人才激励机制

人才激励机制（共12篇）

人才激励机制 篇1

“岭南五才子”曾经说过“长才靡入用, 大厦失巨楹”。这句话讲的是人才流失的危害。对有用之才浪费而不用, 就象是大厦缺少了柱子一样。员工高比例流失, 就像水土流失, 走的不仅是人才, 还有养分。当今地方电视台的现状与处境不容乐观, 新兴媒体不断涌现, 抢占市场份额, 如何在观众收视选择权"在握"的今天, 如何在当地收视率市场上占有一席之地, 发掘其生存发展危机之中的机遇, 推动我台往更高台阶迈进, 最关键的是大力挖掘、选拔、培养企业所需要的、高素质的、能为我台带来活力和经济效益的综合型人才。“国以才立, 政以才治, 业以才兴”。人才是广播电视生产力中最重要、最活跃的因素, 是推动广播电视事业、产业发展和提升广播电视核心竞争力的第一推动力。

新形势下, 广电集团应遵循市场经济价值规律, 在人才上健全人才激励机制, 培养造就高层次人才带动整个人才队伍建设, 促进广电更好地发展。

1. 建立健全竞聘上岗的用人激励机制

美国以管理优异闻名的大企业IBM公司有一句名言:“员工能力与责任的提高, 是企业成功之源。”目前, 许多企业活力不足, 管理不善, 经营陷入困境, 资产负债率居高不下, 造成了整个企业的内部效率低下。事实证明, 这些企业活力不足的主要症结在于不能形成有效的激励机制来激发生产者和管理者的积极性, 致使单个劳动者劳动效率和工作努力程度普遍不高, 甚至导致企业优秀人才跳槽, 人才流失严重, 降低了企业的核心竞争力。所以说, 完善的激励机制有利于吸引和留住人才、提高企业的绩效、激励可挖掘人的潜力, 提高人力资源质量以及有利于实现企业的目标。在企业人力资源管理中, “用人”是核心, “激励人”是关键, 但要真正“激活人”, 最重要的是建立一个广纳群贤、人尽其才、充满活力的用人激励机制。引入竞争机制, 形成能者上、庸者下、以人为本、用人唯才的用人氛围。

2. 建立物质激励机制

人有物质需求和精神需求, 相应的激励方式也应该有物质激励。物质需求是人类最基本的需求, 企业可以针对员工进行一些物质上的激励。那么什么是物质上的激励呢?物质激励是指企业运用物质的手段使其员工得到物质上的满足, 从而进一步调动其积极性、主动性和创造性。物质激励有资金、奖品等, 通过满足员工物质要求, 激发其努力生产、工作的动机。广电也可以利用物质上的激励吸引与留住人才。

自主灵活的薪酬激励机制薪酬的重要功能不仅在于调动他们的积极性, 更在于吸引并保证留住优秀人才。所以要合理确定企业内部岗位的相对价值, 建立对外富有竞争力、对内公平的薪酬制度, 以达到吸引人才、留住人才、最大可能发挥人才能力的目的。在实行公平的薪酬制度基础上, 广电应该完善科学合理的考核激励机制。重点考核一般员工岗位的工作实绩, 建立实际成绩和薪酬激励结合起来的机制。

实行绩效挂钩, 完善科学合理的考核激励机制俗话说的好, “能者多劳, 能者多得”。广电可以将员工的工资水平与业务水平和工作业挂钩, 能者多劳也多得。首先要要加强管理岗位聘后考核。主要承担创收任务的单位, 要按照创收任务进行创收指标考核;主要承担宣传任务的单位, 要严格考核收视听率等宣传业务指标。管理岗位员工的收入, 由考核后认定的工作业绩决定。其次要要加强一般岗位常规考核。坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则, 针对不同专业和不同层面的岗位, 在业务水平和工作业绩等方面, 制定相应的尽可能量化的工作标准和要求, 重点考核一般员工岗位的工作实绩。将考核结果作为续聘、解聘、收入分配、奖惩的主要依据, 从而激发员工的潜能。

3. 强化非经济型激励机制

古人云:“军无财, 士不来”, 一个企业想要吸引并且留住人才, , 除了企业自身的雄厚实力、发展前景和市场潜力之外, 优厚的待遇、和谐的组织氛围等“软条件”也是关键。作为广电专业人才聚集地, 我台的员工已达到一千多人人, 为了进一步优化人才资源配置, 促进人才资源与我台发展相协调, 应从人才激励政策入手, 重视物质激励和精神激励的有效结合, 实施了一系列综合的激励手段和方法, 有效激发职工的工作积极性。

以长期精神激励为主导, 不断满足员工的精神需求“为什么工作竟然是人们获得满足的如此重要的源泉呢?最主要的答案就在于, 工作和通过工作所取得的成就, 能激起一种自豪感。”这是英国作家赛尔斯所说的, 给我们深刻的警示。因而精神的满足和激励比物质的东西更深刻、更持久, 特别是对于像广电这样拥有较大比重的知识型员工来说, 员工知识层次比较高, 社会活动能力比较强, 与社会各界有着广泛而密切的联系, 主持人、播音员、记者等更是具有较强的社会影响力, 但其职业的稳定性不是很高。因此, 在广电定期可以开展名主持、名记者、名编辑等方面的评选, 不断满足员工的精神需求, 充分激发他们的积极性和创造性。对于不同员工的激励应有所差别, 以提高员工积极性、创造性, 将员工的命运牢牢地与集团的发展捆绑在一起, 结成命运共同体。

实行知识更新, 创新务实有效的培训激励机制引进或培养人才也是一种投资, 必然会给我台带来收益, 但需要一定条件。条件不仅包括生活方面的工、福、住, 重要还在于工作中的权责范围、人际关系等方面。工作环境和条件是人才发挥效能并带来效益的关键所在。如果我们只是以高工资、高福利来吸引并安置人才, 但并没有为人才创造发挥才能的环境, 使得不少人才发出“英雄无用武之地”的感慨, 这样自然会出现“跳槽热”。所以应充分了解员工的个人需求和职业发展意愿, 为其提供富有挑战性的发展机会, 创造开拓发展才能的最大空间。所以广电应该鼓励人才大胆创新, 追求新技术, 创造高效益。实施对突出人才特殊分配和奖励办法, 稳定关键人才队伍, 推行实实在在的举措, 解决其后顾之忧。

人才是广电最根本的生产力, 对于广电的生存、发展壮大起着最核心的作用。广电必须清醒正确的认识人才的重要作用, 应该根据不断变化发展的人力资源的情况和企业的具体实际, 把先进的管理理论与管理实践有机结合, 在引才、用才、留才及育才方面不断完善, 最大限度的提高员工的积极性和工作绩效, 促进广电健康发展。

摘要：本文探讨如何在新形势下, 完善人才的激励机制, 从而挖掘、培养出一批适应广电事业发展的新型人才, 提高广电的竞争力和经济效益, 实现“人才强台”的目标。

关键词：人才,激励,机制

参考文献

[1]向东.对如何加快企业人才培养的几点思考[J].人口与经济, 2006, (S1)

[2]徐佩华.激励方式及其运用[J].集团经济研究, 2005 (7) .

[3]胡君辰, 郑绍濂.人力资源开发与管理[M].复旦大学出版社, 2005.

人才激励机制 篇2

[关键词]人才激励机制

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。

经济时代是一个彰显个性、人才辈出的时代，资本追逐人才，人才选择资本，在改造现实的过程中，人的因素被置于前所未有的高度。事实证明，“留住人才、用好人才”已经成为这个时代人们共同关注的焦点和努力方向，同时也是企业制度的管理与创新，使企业高速成长并最终成为长寿公司的根本所在。目前经济行业市场化步伐日益加快，对于人力资源的获得和使用效率却比较低下，人才外流和浪费的现象更是普遍存在。造成这种情况出现的主要原因之一就在于企业缺乏完善的人才激励机制，人才的需求或成就感得不到真正的尊重和满足，仅仅被作为企业赚取利润的工具。因此，在现代企业制度建立的过程中首先要考虑的就是人力资源管理制度的构筑，更核心来讲，就是要建立完善的人才激励机制。

一、激励机制的结构与理论分析

（一）激励机制的结构分析

Ø简单的讲激励是指通过满足职工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。即要设法使职工看到自己的需要与组织目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态，他们在这种状态的驱动下所付出的努力不仅满足其个人的需要，同时也通过达成一定的工作绩效而实现组织目标。

Ø动机和需要是指人们从事某种活动，为某一目标付出努力的意愿。即人们希望通过自己的工作得到回报的在心理或生理上的需求。这是激励需要优先考虑的重要因素。Ø目标是指行动所要得到的预期结果，是满足人的需要的对象。目标同需要一起调节人的行为，把行为引向一定的方向。可以说目标是行为的一种诱因，具有诱发、导向和激励的功能。

Ø绩效指人们的工作成果并加之于对组织目标实现的影响程度。绩效的高低不在于工作量的大小，而在于工作的重要性和影响力。

从以上四个概念入手就可以给我们所要构建的人才激励机制下这样一个比较宽泛的定义：人才激励机制就是指为了实现组织目标，对职工采用一定的激励方式和手段，使组织目标与职工的需求动机相联系，并结合职工的工作绩效，增加职工的满意度和成就感，进而促成组织工作顺利进行的一个有机的管理体系。

（二）激励机制的理论分析

二十世纪以来，管理学界对于行为科学理论的研究从来没有停止过，从泰勒的“科学管理”到马斯洛为代表的“人本管理”，再到现代管理学界所倡导的“文化管理”，历经百余年，其理论精华仍然是我们这个时代需要加以吸收和借鉴的宝贵财富。以行为科学为基础的人才激励机制从那里可以追本溯源，找到可以实证的依据。

行为科学理论认为，推动人的行为发生的动力因素有三个，即行为者的需要，行为动机和既定的任务和目标。所谓动力，是指一系列促使我们做某事的力量。动力是内在的，是存在于我们内心世界的东西。但是我们的受外界因素的影响，这些影响动力的外部因素成为外在激励。同时认为，人的行为是有方向性的，激励理论研究的就是通过激励来实现行为的强化、弱化以及对行为方向的引导，从而使之不断的与组织目标相一致、相协调，推动组织工作的开展。

二、激励机制体系的阔面探讨

激励机制坚持公平原则、人本原则、按劳分配原则；同时人才激励机制不能脱离整个人力资源管理体系而独立存在，它的效果来源于一整套体系的良性循环。激励机制体系包括以下几点：

1、薪酬制度

 薪酬是公司职工为公司劳动而得到的回报，是公司劳动得以肯定的表现形式之一。薪酬的发放是公司最基本的激励形式。当前公司所发放的薪酬主要分为工资、奖金和津贴3类。单从工资制度来说，我比较赞同绩效工资制。因为绩效工资制度它真正体现了绩效在激励机制中的作用，是最符合激励的原理的。绩效工资制引导个人的努力与公司目标相挂钩，突出团队精神和企业形象，同时使业绩优者得到更多的激励，这无疑对企业的长远发展是有利的。再者，从薪酬制度的内部结构来看，对于工资、奖金和津贴的比例分配也应因时、因事而异，要充分考虑的行业的差别，而不能一概而论。在激励机制的过程中，一定要建立一整套适合于本企业发展的薪酬制度，而且这一薪酬制度一定是建立在目标的考核评价体系基础之上的。

2、奖惩制度

 奖励和惩罚都是激励的重要形式，二者辩证统一的存在于人才激励机制之中。相对而言我们更容易忽略惩罚对于职工积极性的激励作用。奖惩严明应该是在实施激励过程中值得注意的问题。科学的奖惩制度的建立就必须使奖励和惩罚构筑于相对公平的标准之上，即要有质的界定，又要有量的评价。

3、社会保障体系

 企业职工作为社会劳动者的主要构成部分，是社会主要的保障对象，也是社会保险的主体，享受社会保险待遇是企业职工的基本权利。这种保障的存在将消除职工的后顾之忧，而使其死心踏地的为完成组织的目标而努力工作。根据马斯洛的需要层次理论，生存及安全的需要是人的最基本两个层次的需要，如果这中低层次的需要得不到满足的话，他将很难产生更高层次的心理需求，这将大大减少其能动性和创造力的发挥，对于企业的发展更为不利。所以企业加强和完善社会保障体系是必需的。

4、激励方式体系

 激励方式的种类不仅多种多样而且层出不穷。实践证明，仅仅依靠一种或几种激励方式是无法长远的达到激励的目的的，多种激励方式的综合运用和推陈出新才是我们进行激励的正确思维方式。所以，我们不能把激励方式孤立起来，更不能认定哪种激励方式是绝对有效的，而应该把激励方式看作一个有机体系，充分的挖掘各种激励方式之间的内在联系，使之综合运用，从而实现激励的最大效果。

三、人才激励机制的探讨

1、人才激励机制要因事、因时而异的改革

随着企业不断发展和壮大，其自身所固有的一些体制必然会受到新情况、新形势带来的挑战，如此，对于这些不适应新情况的体制的改革就成为企业进一步发展的关键。时异则事异，事异则备变，企业所建立的人才激励机制也应在改革中不断推陈出新，以适应时代发展的需要。正如前面所谈到的那样，激励机制的建立并不等于它能够在激励效用上起到预期的效果，更不能说是完全的适应本企业或者整个组织的需要，而只能说它为我们有效的实施激励手段提供了一个完整的操作平台，具体的实施效果只能在实践中来检验。

2、忧患意识的激励机制

 我们知道现代企业都在日趋激烈的社会竞争中生存，其中包含两种最基本的竞争：一是企业间的竞争；二是人的竞争。企业和人要在这两种竞争的夹缝中求得生存，首先要做到的就是要敢于面对竞争，能够对于竞争所引发的危机感做最充分的准备，简而言之，就是要树立忧患意识。我们的发展道路不是风平浪静，而是危机四伏，但是企业面临的最大的潜伏危机还在于企业内部，即企业决策者和全体职工对危机的真切存在，是否具备足够清醒的认识。

3、提高企业中文化管理含量，实现传统管理到文化管理的转变。

企业文化作为一股管理新潮，美国管理学界和企业界通过对日美企业管理方法和手段的比较和思考，逐渐认识到：把雇员当作纯粹的生产要素，当作会讲话的机器，当作“经济人”看待，会损害雇员的感情，不利于企业的发展，因此，必须加强组织的人情味，做到比日本企业“更符合人性”。从这一进程我们不难发现，文化管理在未来企业管理中将起到更加重要甚至是主导作用。考虑到我国经济的发展水平与美日相比还有很大的差距，文化管理也刚刚起步，我们加强企业文化管理的同时要考虑到自己的实际情况，这样更有利于人才激励机制的完善。

结语

现代企业制度下建立的人才激励制度是人力资源管理的重要组成部分，是以行为科学经典理论为基础的，集目标考核评价体系、薪酬制度、奖惩制度、社会保障制度、福利制度及激励方式体系于一体的有机系统，人才激励机制和其他社会机制一样是处在不断变化发展之中的，因事、因时而异的改革是我们不断完善人才激励机制的必由之路，实现这一系统的良性循环是企业吸引人才、留住人才、用好人才的关键。

参考文献

1、周三多等编著，《管理学原理与方法》（第3版），上海：复旦大学出版社，1999。

2、芮明杰主编，《管理学》上海人民出版社，1999。

3、刘云柏著，《中国古代管理思想史》陕西人民出版社，1997。

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5、杨忠，国际兼并浪潮与企业核心能力构造《经济管理》2001(第4版)。

6、朱柏铭：《公共经济学》，浙江大学出版社。

7、卢盛忠，《管理心理学》，浙江教育出版社

浅谈完善激励机制减少人才流失 篇3

一、企业人才流失的原因。引起企业人才流失的原因是多方面的，包括薪酬、福利、管理等多方面，主要是体现在管理落后，导致员工积极性不高，在劳动制度方面没有实行优胜劣汰，员工缺乏危机感；用人制度方面论资排辈，缺乏竞争，任人唯亲；在分配制度方面平均主义，干多干少一个样，奖惩不明；有的企业不重视企业文化建设，员工缺乏共同理想和归属感；有的企业领导观念陈旧，不重视知识劳动，不重视员工培训，造成人才流失。

二、完善激励机制减少人才流失。激励是人力资源管理的重要手段，它能有效地协调个人目标和组织目标之间的关系，充分调动员工的积极性和创造力。以下从四个方面谈如何完善激励机制，减少人才流失。

1．实施谈判工资制，合理拉开薪酬差距。薪酬是企业留人的重要因素，采用何种薪酬制度才能提高满意度。笔者建议采用有差距的谈判工资制。谈判工资可改变在薪酬方面论资排辈的传统，使员工体现了自己的价值，找准了自己的位置，合理拉开差距。北人集团第四印刷厂作为国内第一家实行“谈判工资”的国企，依靠这种激励机制帮企业走出了人才困境。谈判工资主要对以下几类人才实施：掌握经营管理技巧的管理人才；掌握用户资源的市场人才；掌握核心技术的技术人才。

2．改善员工福利，重视保险政策。福利包括购房基金、医疗保险、养老保险、失业保险带薪休假等。调查显示，在北京、上海、广州、深圳四个城市，对本企业福利满意度达到85％以上的企业，其内部员工平均为企业效力时间为2．6年，当福利满意度下降到75％时，企业员工的工作时间就降低到1．7年，可见良好的福利政策的确对留住员工有非常积极的意义，不失为一种奏效的激励手段。

3．设计职业生涯，提供培训机会。自20世纪70年代以来，职业生涯开发开始发生转变，不再仅仅是帮助个人成长的单一手段，而是逐渐成为有远见的组织机构的关键性战略资产。今天的许多员工是在经济空前增长和充满机会的时代中成长起来的，他们倾向于把向上流动等同于成功。有组织的为员工设计职业生涯已经成为激励员工的关键因素之一。据调查表明，培训、进修是最受员工欢迎的激励手段。在新经济下，每一个人都是知识工作者，脑力作为基本的生产手段已取代体力，智力资本取代了财务资本作为公司的关键竞争优势。全球500强中排名第9位(1998)的通用汽车公司，每年投入培训的资金达到10亿美元。进入21世纪，人力资源观念已深人人心，企业应更注重培训，还应将培训与员工职业发展，员工激励机制相联系。

4．构建企业文化，增强员工归属感。企业文化是企业员工共同的特征、精神风貌及其管理方式方法所构成的一种微观文化，是保证企业可持续发展的恒久的必备的支持力量。良好的人际关系和亲和的文化氛围是企业文化内涵的表现，员工得到了尊重和发展的机会，了解组织的规划和成就，就能建立员工对企业的认同感、归属感和忠诚心，才能让他们毫无怨言的努力与奉献，才能从根本上稳定人心，留住人才。

人才激励机制 篇4

关键词：国有企业,人才,激励机制

1现有激励机制现状分析

近年来, 国企在不断改革和创新中逐渐形成一套兼具培养、使用、晋升、考核、激励功能的人才激励机制。缓解了企业高素质人才流失和人才断档的局面。但随着企业重组、并轨、吞并, 国企经营领域已不再是一家独享的晚宴, 合资企业、民营独资企业不断涉足, 使市场竞争日益激烈, 高素质人才在同行业其他企业的高薪、高福利、各人职业规划实现的诱惑下再次形成高流动性, 严重影响了国企的生存、发展。就其原因如下:

1.1收入导向成人才流失主因。着先, 国企在薪酬设计方面主要考虑到已为企业创造价值因素, 忽视了年轻人才在将来对企业的价值, 使年轻人才的收入低于同行业水平, 极易产生人才流失。其次, 国企在管理上普遍存在重管理轻生产的观念, 使具有高技能水平的人才的收入与中低层管理人员相比仍有差距, 以至产生技能型人才向非公企业大量流动。最后, 国企对老职工的待遇亦不令人满意, 产生年青人对年青时高收入的追求和渴望。

1.2非专业人员管理的独断性, 压制了人才的创造性。国企中存在很多半路出家的管理人员, 他们在业务方面缺乏系统化的学习, 对管理工作多是靠经验, 在对待业务创新, 技术革新问题总是采取回避或拒决的态度。使高素质人才对自身在企业中的发展空间和已拟定的职业发展规划产生了质疑, 使其中的一部分人产生了消极情绪, 不思进取, 则另一部分人在技术成形后纷纷离弃而走, 形成了国企“墙内栽, 墙外香”的局面。

1.3经营模式固化, 影响创新的实现。国企

2.1.1建立一套完整的动态绩效考核体系。绩效考核体系将员工的能力与业绩挂钩, 激励岗位成才, 只要业绩出色, 工资就可以得到满意的提升。

2.1.2采用管理与生产分离, 避免原有先管理后生产的一条线分配方式, 使技能型人才能够取得与较高级别管理人员同等的薪酬, 同时对低等级技能人员起到较好的激励作用。

2.1.3建立补充薪酬基金, 每年末按全年工资总额的一定比例提取资金建立补充薪酬基金, 作为年长的对企业有贡献的高素质人才的补充薪金, 这样可以拴住人心。

2.2建立、建全培训制度, 推进继续教育, 促进高素质人才队伍建设。

2.2.1支持专业技术人员积极参加业务培训和学历教育, 提高自身知识含量。每年根据企业内部各岗位人才存量和水平制定相应培训计划, 组织专业技术人员进行业务培训和技术工人技能培训。对个人申请需离岗深造的签订协议, 深造合格后, 费用由企业全部承担, 深造期各项待遇不变。

2.2.2注重内部培训, 延袭“名师带高徒”的作风, 做好“传”“帮”“带”工作。让技能水平高的技工做师傅, 在实际工作中教授技能较弱的工人。对师傅所带徒弟的成绩作为考核依据, 对师傅进行奖惩, 使工人间的工作技巧和窍门不再成为私货。

2.2.3定期考核, 督促学习。定期开展笔试与实践操作相结合的考试, 评定岗位等级, 直接

(上接292页) 将本楼层底面主钢梁 (图影响岗位工资, 在企业内部形成“比”“学”“赶”“超”的学习风气, 从而提高队伍素质。

2.2.4建立培训档案。培训档案作为后备资源管理的有效评价依据, 在员工素质培训, 工作等级评定方面有着极为重要的作用。

2.3营造良好的企业文化氛围。

2.3.1大力宣传企业的远景目标, 努力在思想、工作和生活上给予更多的关心和帮助, 形成有利于人才快速成长和充分发挥作用的环境。

2.3.2良好的人际关系, 避免员工因企业内缺乏融洽、轻松的人际关系, 使员工整天疲惫于应付错综复杂的人际关系, 无法专心于工作, 以至员工因无法忍受这种人际关系最终以跳槽寻求解脱。

2.3.3定期与专业技术人员和技术工人进行交流, 听取他们的意见建议, 进行可行性分析, 并及时给予回馈。

2.3.4树立学习榜样, 可以凝聚内部人才和对外吸引人才。

总之, 在建立人才激励机制的同时, 要牢固树立“以人为本”的观念, 加强对已有人才的保护和对后备人才的补充来组建高素质人才队伍。

科技人才培养与激励机制 篇5

为更好地建立健全科技人才的培养机制和激励机制，更好地落实大唐山东烟台电力开发有限公司创新型企业的发展要求，必需建立健全科技人才成长的培养机制和激励机制，大力营造自主创新的优良环境，提升烟台公司对人才的吸引力、凝聚力，充分调动广大员工自主创新的积极性，为烟台公司的快速、持续、健康发展提供强有力的人才保证和智力支持，特制定本办法：

一、建立和完善现有的人才培养体系 1.1创新科技人才选拔任用

在专业技术人员的使用上引入竞争机制，加大各类人才选拔使用方式和选聘力度，积极为各类人才干事创业和实现价值提供机会和条件，促进人岗相适、用当其时、人尽其才，形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。对烟台公司评选出来的科技创新人才重点培养，压担子、挑大梁，条件成熟时适时选用，使他们在工作中发挥骨干作用，有效地发挥典型示范作用，形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围，为专业技术人才成长提供发展舞台，不断开创人才辈出、人尽其才的新局面。

1.2加快科技人才培养，加强高素质科技人才队伍建设

培养，是科技人才队伍建设的基础。科技人才队伍主要来源于自己的培养，只有扎扎实实抓培养，才能拥有和掌握一批各专业技术领域的拔尖人才，使我们的科技人才队伍能够面对科学技术快速发展的要求。

一是加强科技人才的继续教育。每年可有计划地选拔青年科技人员进行专门培训，举办各个层次的专业技术学习班，可进一步加强与高校合作，举办硕士研究生课程进修班，保证专业技术人员接受各类继续教育。

二是培养专业技术人才的实践能力。在实践中锻炼培养青年专业技术人才，建立专家、总工帮教指导制度，可采取“导师带教制，专家促培养”等措施，重点抓好高层次骨干人才的培养和优秀年轻人才培养，重视培养年轻人才的创新精神和实践能力，改善高层次专门人才青黄不接的现象，使年轻骨干在专家的传、帮、带下不断成长提高。

1.3加强专业技术人才交流

按照个人自愿、企业需要、组织调配、因才施用的原则，根据烟台公司发展方向，依托重点项目，针对现有各类专业技术人才成长的不同特点，不同发展方向，促进专业技术人才向生产一线锻炼，不断加强专业技术人才的合理交流，实现人才的有序流动。

1.4量化认定评价，增强科技人才的紧迫感和压迫感

科学地评价科技人才，可以说是现代人力资源管理的一项重要性基础工作，又是科技人员工作的难点之一。目前，烟台公司对科技人才的评价主要以人为因素评定为主，缺乏具体的量化标准。要积极探索各类科技人才评价方法，建立以岗位要求为基础，以能力和贡献为重点的评价体系，如对专业技术人员的考核主要以科技人员在日常工作中的工作态度、工作数量、工作质量和岗位贡献等作为主要要数；对专业技术职务的聘评主要以科技人员的基本素能、业绩成果、考核答辩、岗位绩效等作为主要要素。但对一些不易量化的评价项目，例如科技人员的职业道德、工作态度、责任心、创新意识、服务意识、协作精神，以及学习能力、发展潜力、总体素质提高等内容，如何科学量化？都是值得商榷的问题。

二、稳定、培养现有人才的激励办法 2.1建立创新人才工作保障机制

各部门主要负责人要树立强烈的人才意识，善于发现人才、培养人才、团结人才、用好人才、服务人才，充分发挥专业技术人才在推进烟台公司跨越式发展中的骨干作用，最大限度地激发人才的创造活力。要充分认识人才工作的重要性，高度重视人才工作，形成党政统一领导，人力资源部门牵头，有关部门密切配合的人才工作格局。烟台公司将把人才工作作为各部门负责人政绩考核的重要内容，考核结果作为提拔、晋级、奖励的重要依据。对在人才队伍建设中成绩突出的领导班子和个人给予表彰和奖励。

2.2建立有突出贡献的科技人才技术岗位津贴制度

本着“一流人才、一流业绩、一流报酬”的原则，提高高层次人才待遇，加快培养出高层次的专业技术人才队伍，推动烟台公司科技创新，提高企业核心竞争力，为烟台公司跨越式发展提供技术支撑。

2.3推行科研成果奖励制度

为激发广大员工开展科研开发、科技创新工作的积极性，对申报的科研攻关、技术推广、自主创新项目等科研成果转化到生产经营实际中进行应用、推广和再创新的，按照《公司创新成果奖励办法》进行奖励，有力激发员工自主创新的潜力，提高烟台公司的核心竞争力和整体技术水平。

2.4完善专业技术人才奖励制度

多渠道、多方式利用开辟专题栏目，抓好表彰先进、宣传典型工作，定期开展“科技人才”、“技术能手”的选拔评比工作，加大奖励力度，对评选出的各类优秀人才，除了给予荣誉奖励外，另给予现金奖励或补贴，在烟台公司形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好氛围。

2.5关爱人才，激发动力

论人才激励约束机制的构建 篇6

当前石油企业科研单位人才激励约束机制存在的问题

薪酬的激励约束机制不尽合理。薪酬的激励约束机制是满足每个人基本需求的基础，薪酬的高低体现了每位职工的基本价值。因此，薪酬制度是体现企业价值和管理水准的标志，是企业凝聚和激发职工创造热情的基本手段，是激励约束机制的基本要素和运作基础。薪酬制度改革以来，对科研人员起到了一定的激励作用，但分配体系仍不尽合理：一是在薪酬分配上存在平均主义现象，没有较好地与贡献挂钩，比如在项目奖金的分配中，不同程度地存在发放范围较宽、奖励力度过小的现象，没有真正实现责权利的统一；二是薪酬结构比较单一，主要以工资和奖金为主，技术、资本等其他要素参与分配的程度不够；三是薪酬水平与科研人员的市场价值存在错位，没有比较优势。

福利状况有待改善。福利是激励约束机制的重要因素，福利结构的合理性和水平的高低对企业的凝聚力和向心力具有直接的影响。一是科研单位的福利待遇向科技人员的倾斜力度不够，福利存在分配不公现象；二是休假旅游、娱乐健身等福利因素，相对有所下降；三是福利项目与自身需求存在矛盾，激励因素下降，认为自己所享受的待遇与发挥作用的程度不对等，没有真正体现出科研人员的劳动价值。

荣誉激励的操作存在随意性。一是科技成果的评审操作上受非技术水平因素的影响，存在讲关系、注重参加人的行政职务等现象，导致成果水平、质量与获奖等级存有差异；二是职称评审中，评审标准、评审方法与程序有待于进一步规范完善；三是激励政策制定缺乏统一整体规划，政出多门，虽然内容丰富、方法多样，但公认度、公信度不足，层次性、针对性不强，激励的刺激度弱化，导致激励感觉麻木；四是榜样激励效果一般，对树立的榜样缺乏科技人员的公认，在宣传上存在人为的放大效应，致使榜样没有起到应有的激励和导向作用，甚至产生一定的负效应。

职业生涯激励措施有待改善。科研人员是知识型职工，绝大多数都想在自己的职业生涯中有所成就，大都有自己的职业目标。科研单位帮助其实现自己的目标，是提高职工积极性的重要手段。在这方面，单位对职工的职业生涯计划性明显滞后，无法满足科研人员个体的职业需求，科技人员的职业追求和企业目标的吻合度不高。

石油企业科研单位约束机制脆弱。一是劳动合同中的责、权、利关系模糊，契约的法律约束力差，劳动合同的执行不严格，没有一套有效的违反合同的追究机制，造成科研单位对商业秘密的控制不力，部分科研人员借助单位资源为自己谋利益的现象时有发生；二是油田一些约束制度的落实不到位，特别是对外出深造的人员，虽然与科研单位签订了培训合同，也约定了相应的义务和责任，但科研人员违规“跳槽”现象比较普遍，而科研单位却未加追究；三是现行的管理体制与人才约束机制不匹配，没有形成科学有力的约束方法和管理措施，对人才的约束乏力。

构建石油企业科研单位人才激励约束机制的思路和对策

加快改革步伐，推进科研单位的企业化，开辟激励约束机制运作的崭新空间。面对日益成熟的石油市场，石油企业科研单位只有采取积极有效的经营战略和人才战略，才能在竞争中占据优势。而目前的科研单位大多仍是在计划经济思维主导下建立的、以费用补贴为生存基础的企业内部“事业性”单位，具有严重的依赖性和变革创新的惰性，缺乏开拓市场和自我生存的能力，也使科研单位的人才政策过多受制于油田体制。对于油田科研单位，应模拟企业化运作，成为直接面向市场的主体，拥有广阔的运作空间，增大激励约束机制运作的自主权。

以科研项目管理为突破口，构建新的科研运行模式和薪酬结构，进一步强化激励作用。一是在科研项目管理上，要全面推行项目管理制度，创造竞争机制，并逐步实行扁平化的管理结构，减少管理层次，提高运行效率和科研运行质量。要强化项目组长对科研项目的管理权，弱化研究所（室）对科研项目的管理权限。项目组长全面负责科研项目的运行和对项目组成员的使用考核与奖惩，实现责权利的统一。二是改革现行的薪酬结构，有选择地实行契约工资，提高薪酬激励度。对承担重点科研项目的科研骨干实行契约工资，改变科研人员的薪酬分配结构，实施新的薪酬制度，将工资加一般奖金的分配模式改变为以项目协议为基准的契约工资制度，以探求薪酬分配新模式，在加大激励的同时，实现强化约束。三是建立模拟期权记账的长期激励约束模式。对项目组长以及承担集团公司级以上科研项目的核心技术骨干，实行模拟期权记账式的长期激励约束机制。以科技人员的科研成果为资本，由油田统一对承担科研项目的项目组长和承担集团公司级以上科研项目的核心技术骨干采取级差计分办法，记入油田统一设置的人才账号，在科技人员退休时一次性发放，或者积累到一定程度，给予住房等方面的物质奖励。

加大激励约束制度创新，完善激励约束措施，实现激励约束的公开、公平、公正。一是建立绩效档案管理制度。要建立单位内部组织和个人的绩效档案制度，将每一组织和每一个人绩效（工作态度、工作业绩、工作能力、工作协作、工作失误等），按照每月（季、年）记录在案，并依此作为对组织和个人进行激励和约束的基本依据和奖惩标准。二是完善内部合同制度，依法维护企业合法权益。首先，要完善外培人员的合同制度。针对科研人才借外培深造、寻机“跳槽”的现象，科研单位应严格执行人才培养契约制度，实施人才培养抵押金和赔偿制度，以增强对培训人员的约束力。其次，要加强内部聘任合同管理，依法规范科研人员行为。要尽快建立科研单位科研人员行为规范，以岗位聘任合同的形式明确其权利、责任和义务，以增强其责任心和使命感。三是建立单位内部对话制度，形成良好的组织沟通环境。首先，要完善思想政治工作预警机制。建立科研人员的表现档案，把握其精神面貌、工作态度、家庭状况等因素的变化，及时发现其心理动向，帮助其解决思想、生活、工作中的问题，为其全身心的工作创造条件，达到感情留人的目的。其次，要充分利用现代管理手段，创建沟通平台，开通领导与科研人员的网上对话渠道，使领导充分了解科研人员的真实思想，以增强工作的针对性。四是建立科学合理的职称评聘制度，创造公开、公正的人才竞争环境。要逐步完善现行的职称评聘标准，破除论资排辈，突出业绩，加大专业技术职务评聘分开力度。按照公开、平等、竞争、择优的原则，对现有科技人员实行按岗聘用，双向选择，竞争上岗，进一步扩大科技人员高聘和低聘技术职务的范围。

开展科研人员职业生涯设计，实现单位与个人的共同发展。个人职业生涯设计其核心是把科技人员的职业追求，通过对其职业目标的引导和职业技能的塑造，挖掘其创造潜力，帮助其实现人生价值。在个人职业生涯设计中，一是要准确地了解科技人员发自内心的真实需求；二是职业生涯设计目标必须高于现实，具有奋发向上的内在推动力；三是它致力于描绘一幅生动清晰的构图，使科技人员在一定时期内就个人的能力、知识、地位等方面的角色定位，有明了如画的影像；四是它能够成为职业创造性的原动力，从而使科技人员把职业视为一种乐趣。在职业生涯设计的操作上，具体分为四个步骤。一为个人职业调查及动机分析。对人才的职业生涯计划进行调查，掌握人才职业生涯的状况，并在掌握状况的同时，分析人才职业动机，为职业生涯设计积累良好的基础资料。二为指导人才进行职业生涯设计。按照职业预期、培训等因素，强化职业生涯设计的指导、定位等工作，提高职业生涯设计工作的效率。三为建立职业生涯运行档案制度，随时将职业生涯的设计结果进行跟踪，为职业生涯工作实施、考核做好准备。四为建立个体职业生涯绩效记录，强化对职业生涯的绩效考核，增强单位对人才个体的关怀力度，形成以人为本的管理理念和以职业绩效考核为主要内容的人才激励约束机制。

（作者系河南石油工程技术研究院党委书记）

企业人才激励机制及其改革分析 篇7

一、激励机制的结构与理论分析

(一) 激励机制的结构分析

1. 激励。

激励是指通过满足职工的需要而使其努力工作, 从而实现组织目标的过程。即要设法使职工看到自己的需要与组织目标之间的联系, 使他们处于一种驱动状态, 他们在这种状态的驱动下所付出的努力不仅满足其个人需要, 同时也通过达成一定的工作绩效而实现组织目标。

2. 动机和需要。

动机和需要是指人们从事某种活动, 为某一目标付出努力的意愿。即人们希望通过自己的工作得到回报的心理或生理上的需求, 这是激励需要优先考虑的重要因素。

3.目标。

目标是指行动所要得到的预期结果, 是满足人的需要的对象。目标同需要一起调节人的行为, 把行为引向一定的方向。可以说目标是行为的一种诱因, 具有诱发、导向和激励的功能。

4. 绩效。

绩效指人们的工作成果并加之于对组织目标实现的影响程度。绩效的高低不在于工作量的大小, 而在于工作的重要性和影响力。

从以上4个概念入手就可以给我们所要构建的人才激励机制下一个比较宽泛的定义:人才激励机制就是指为了实现组织目标, 对职工采用一定的激励方式和手段, 使组织目标与职工的需求动机相联系, 并结合职工的工作绩效, 增加职工的满意度和成就感, 进而促成组织工作顺利进行的一个有机管理体系。

(二) 激励机制的理论分析

行为科学理论认为, 推动人的行为发生的动力因素有3个, 即行为者的需要、行为动机和既定的任务及目标。所谓动力, 是指一系列促使我们做某事的力量。动力是内在的, 是存在于我们内心世界的东西。但是我们的内在动力会受外界因素的影响, 这些影响动力的积极外部因素就成为外在激励。同时, 人的行为是有方向性的, 激励理论研究的就是通过激励来实现行为的强化、弱化以及对行为方向的引导, 从而使之不断与组织目标相一致、相协调, 推动组织工作的开展。

二、激励机制体系的探讨

激励机制坚持公平原则、人本原则、按劳分配原则;同时人才激励机制不能脱离整个人力资源管理体系而独立存在, 它的效果来源于一整套体系的良性循环。激励机制体系应包括以下几点:

1.薪酬制度。

薪酬是公司职工为公司劳动而得到的回报, 是职工劳动得以肯定的表现形式之一。薪酬的发放是公司最基本的激励形式, 当前公司所发放的薪酬主要分为工资、奖金和津贴3类。单从工资制度来说, 一般比较赞同绩效工资制, 因为绩效工资制度真正体现了绩效在激励机制中的作用, 是最符合激励原理的。绩效工资制引导个人的努力与公司目标相挂钩, 突出团队精神和企业形象, 同时使业绩优者得到更多的激励, 这无疑对企业的长远发展是有利的。另外, 从薪酬制度的内部结构来看, 对于工资、奖金和津贴的比例分配也应因时、因事而异, 要充分考虑行业的差别, 而不能一概而论。在激励机制的过程中, 一定要建立一整套适合于本企业发展的薪酬制度, 而且这一薪酬制度一定是建立在目标的考核评价体系基础之上。

2.奖惩制度。

奖励和惩罚都是激励的重要形式, 二者辩证统一地存在于人才激励机制之中。相对而言, 我们更容易忽略惩罚对于职工积极性的激励作用。奖惩严明应该是在实施激励过程中值得注意的问题。科学的奖惩制度的建立就必须使奖励和惩罚构筑于相对公平的标准之上, 既要有质的界定, 又要有量的评价。奖惩制度包括精神层次和物质层次两个方面, 从效果上讲, 有时候精神上的奖励效果会高于物质上的奖励效果。

3.社会保障体系。

企业职工作为社会劳动者的主要构成部分, 是社会主要的保障对象, 也是社会保险的主体, 享受社会保险待遇是企业职工的基本权利。这种保障的存在将消除职工的后顾之忧, 使其为完成组织的目标而努力工作。根据马斯洛的需要层次理论, 生存及安全的需要是人的最基本需要, 如果这种低层次的需要得不到满足的话, 他将很难产生更高层次的心理需求, 这将大大减少其能动性和创造力的发挥, 对于企业的发展更为不利。所以, 企业加强和完善社会保障体系是必需的。

4.激励方式体系。

激励方式的种类不仅多种多样而且层出不穷。实践证明, 仅仅依靠一种或几种激励方式是无法长远地达到激励的目的, 多种激励方式的综合运用和推陈出新才是我们进行激励的正确思维方式。所以, 我们不能把激励方式孤立起来, 更不能认定哪种激励方式是绝对有效的, 而应该把激励方式看做一个有机体系, 充分挖掘各种激励方式之间的内在联系, 使之综合运用, 从而实现激励的最大效果。

三、人才激励机制的发展趋势

1.人才激励机制改革要因事、因时而异。

随着企业的不断发展和壮大, 其自身所固有的一些体制必然会受到新情况、新形势带来的挑战, 对于这些不适应新情况的体制改革就成为企业进一步发展的关键。时异则事异, 事异则备变, 企业所建立的人才激励机制也应在改革中不断推陈出新, 以适应时代发展的需要。正如前面所谈到的那样, 激励机制的建立并不等于它能够在激励效用上起到预期的效果, 更不能说是完全适应本企业或者整个组织的需要, 而只能说它为我们有效地实施激励手段提供了一个完整的操作平台, 具体的实施效果只能在实践中检验。

2.忧患意识的激励机制。

我们知道现代企业都在日趋激烈的社会竞争中生存, 其中包含两种最基本的竞争:一是企业间的竞争;二是人的竞争。企业和人要在这两种竞争的夹缝中求得生存, 首先要做到的是敢于面对竞争, 能够对于竞争所引发的危机感做最充分的准备, 简而言之, 就是要树立忧患意识。我们的发展道路不是风平浪静, 而是危机四伏, 但是企业面临的最大潜伏危机还在于企业内部, 即企业决策者和全体职工对危机的存在是否具备足够清醒的认识。

3.提高企业文化管理含量, 实现从传统管理到文化管理的转变。

美国管理学界和企业界通过对日美企业管理方法和手段的比较逐渐认识到:把雇员当做纯粹的生产要素, 当做会讲话的机器, 当做“经济人”看待, 会损害雇员的感情, 不利于企业的发展, 因此, 必须加强组织的人情味。可以看出, 文化管理在未来企业管理中将起到更加重要的作用。考虑到我国经济的发展水平与美日相比还有很大差距, 文化管理也刚刚起步, 在加强企业文化管理的同时要考虑到自己的实际情况, 这样更有利于人才激励机制的完善。

高等院校人才激励机制探讨 篇8

激励通常和动机联系在一起, 是推动动机的一种精神状态。从心理和行为过程来看, 未得到满足的需求目标就是激励过程的起点, 激励主要是通过一定的刺激激发人的动机, 使人有向所期望目标前进的动力, 由此而引起生理和心理上的激奋, 导致个人从事满足需求的某种目标行动, 达到了目标, 需求得到满足, 激励过程也就宣告完成。

将激励这一概念用于高校人才的管理, 就是要将组织目标与教师的需要结合起来, 通过合理、有效的方法手段, 调动教师工作积极性。它是针对高校教师的内心状态和心理需求进而激发其工作动机的一条现代管理原则。在激励理论模式下, 高校教师的需要、动机和行为是有着内在联系和规律的。具体而言, 在客观事物的激励下, 高校教师的需要可以转化为动机, 动机产生行为, 行为指向目标。目标达到了, 原来的需要实现了, 又会产生新的需求, 新的需求又会引发新的动机。这样循环往复, 高校教师自身的知识就会不断增长, 创新能力就会不断提高, 工作积极性也就可以长时间得以维持, 这样就会把人力资源由潜能转变为高校的现实资本和财富。

2 激励机制在高校教师管理中的重要作用

激励机制对于高校内部的教职员工和高校准备引进的人才来说具有同样的功效。

(1) 通过激励可以把有才能的、学校所需要的人才吸引过来, 并长期为学校工作。这样可以增加高校人才资源。近年来国内许多高校师资队伍建设都采取了这种方式。外部吸引机制在提高人才总量时投入的成本低、收益快、风险小。人才资源吸引机制的手段, 一是通过对重要岗位、关键岗位提高待遇, 以高待遇吸引人才;二是通过为外来人才提供广阔的发展空间和营造良好的工作环境和综合环境来吸引人才, 这是当前取得了较好效果的方式。

(2) 利用激励理论, 最大限度地满足在职教职员工高层次需要, 使教职员工最充分地发挥其技术和才能, 变消极为积极, 从而保持工作的有效性和高效率。作为人力资源的个体教师的发展是受一定条件制约的。有利的条件可以促使教师向着高校要求的方向发展。采取符合教师心理和行为活动规律的各种激励手段, 就可以激发其积极性、主动性和创造性, 进而提高教育质量和科研水平。

3 高校教师管理过程中的激励策略

高校领导和人力资源管理部门应根据激励理论来处理激励行为, 针对教师的不同特点采用不同的激励方式和方法。

3.1 需要激励方式

人的需要有很多种, 管理者关心的是与教职员工工作关联最大的需要的类型。根据马斯洛需要层次理论, 人的需要分为生理需要, 安全需要, 社交需要, 荣誉需要和自我实现的需要。而从目前我国高校的制度来看, 教职员工基础的生理需要和安全需要基本得到满足, 而高层次的自尊、自主与自我实现需要有待满足。教职员工的精神资源是一笔具有巨大能量的财富, 在肯定物质激励对保持教职工积极性的同时, 突出精神因素的激励作用。要把精神激励的显性因素与隐性因素统一起来发挥作用。显性因素是指正式的可感触的精神激励行为, 如公开表彰、个别抚慰等。隐性因素指潜移默化地影响教职工积极性的因素, 如团结向上的校风, 良好的教学科研设备, 良好的学术气氛、敬业精神, 丰富齐全的图书资料等, 尤其是蕴含于工作本身的激励因素, 如肩负重要的工作责任;工作成绩能及时得到社会认可, 职务职称及时晋升等;专业上有奔头, 给予教师进修机会, 特别是离职的、可获得更高学历的进修机会, 在一定意义上意味着学校对该教师的信任和奖赏。而那些获得这种机会的教师, 在自己的个性、才能得到进一步完善和成熟时, 大多会更加坚定自己的事业心, 增强责任感、信任感、成就感, 激发教职工的潜能, 使个人能力得到最大发挥, 达到人性的自我实现。在这些方面多花气力, 时时激励教师敬业、勤业、乐业、精业, 引导人们提高精神需求的层次。

3.2 工作激励方式

工作激励是指通过分配适当的工作来激发教职员工内在的工作热情。可以针对不同群体的教职员工进行不同的职业生涯规划, 帮助他们实现自己的短期目标, 而得到满足感。对于刚参加工作的青年教职员工, 应结合学校的发展和其个人的兴趣志向加以指导, 由人力资源管理者、部门领导或老教师共同帮助分析其专业和本人的个性特点, 制定适合本人发展的职业发展计划;对于特别优秀的青年教职员工, 应制定一套跨跃式的职业生涯目标, 使其在教学、科研、管理工作中凸显, 成为青年教职员工的楷模;对于已成为学校的中坚力量的中年教职员工, 应积极支持中年教师在教学和学术领域里取得的成就, 并不断拓宽其学术领域, 努力走在本专业发展的前列;而老教师则渴望受到尊重和对他们的成就的客观评价, 在充分肯定老教师贡献的同时, 更应注意发挥他们的余热。

3.3 强化激励方式

强化是心理学术语, 是指通过外力来干预某种刺激与行为的联系。对于高校来说, 就是对教职员工所取得的成绩和效果以某种方式给予评价, 使他们获得心理上的满足和情绪上的体验, 以增强成就感。强化按其作用分为两种, 一种是正强化, 如赢得知识、地位成就、赞许、物质奖励和肯定性评价等;另一种是负强化, 如否定性评价、批评、自尊心受到损伤、甚至受到处分等。而正强化与负强化反过来会对教职员工行为的动机产生反作用, 从而影响到教职员工以后的行为。正强化能激励教职员工的行为, 使人得到积极的情绪体验, 使被激励的行为频繁地重复出现;而负强化使人产生消极的情绪体验, 使受到惩罚的行为回避、变更、退缩。高校管理者如果能够掌握绩效强化的艺术, 对于调动教职员工的积极性有着重要意义。进行绩效强化, 应该跟据教职员工在教育过程中的地位, 以正强化为主, 负强化为辅。高校管理者单纯运用行政规定、惩罚等管理方法是行不通的。高校教职员工的社会赞许动机较强, 在所做的工作得到领导、同事及学生的称赞, 就会感到满足。他们为了取得这些赞许, 会努力做好工作, 减少错误。所以学校管理者对教职员工的工作成绩要多加肯定、赞许, 及时给予晋升职称, 评选先进工作者、优秀教师, 颁发荣誉证书奖品等, 以此强化良好行为, 减少不良行为。在此基础上, 根据高校教职员工的自尊心强、悟性高的特点, 恰当运用负强化, 即采用暗示的方式, 用委婉的言语通过鼓励来达到批评的效果。切忌采取一针见血的批评、处罚的方式, 以避免伤害教职员工的自尊心、防止产生心灰意冷的消极情绪体验。

3.4 情感激励方式

所谓情感激励, 就是对教职员工的合理需求赋予真诚的关心和同情, 使其感受到集体的温暖和同事之间的友谊, 以满足社交需要。特别是高校教师, 教师的劳动特点决定其交往的动机更强烈。其突出特点是劳动的形式是个体的, 而劳动的成果是集体的。这一劳动特点就要求教师必须相互团结、相互尊重、相互支持、相互协作。交往动机的满足可以增加教师的归属感。在归属感的作用下, 教师才会为维护学校的整体利益与荣誉自觉自愿地工作。这就要求学校管理应为教师集体营造一种尊重人、信任人、关心人、理解人的文化氛围。

参考文献

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[2]宫向阳.完善高校教师激励机制的路径思考[J].零陵学院学报 (教育科学) , 2005, (2) :189-190.

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[4]叶青.高校激励机制的缺憾与完善[J].江西理工大学学报, 2007, (10) :32-33.

企业高技能人才激励机制探析 篇9

一、以岗位激励为重点, 引导高技能人才立足岗位成才

1. 设置高技能岗位, 突出高技能人才的地位和作用。

近年来, 中原油田编制了新的《中原油田工种目录》, 修订和完善了试题库, 使参评高级技师、技师的工种达到94个。将在生产中起关键作用、具有高技术含量或使用高精尖设备的岗位确定为高技能岗位, 明确岗位职责, 制定考核标准, 确定岗位待遇, 并实行公开竞争, 择优上岗。油田分配制度改革后, 技能要素参与分配在高技能岗位体现尤为充分, 技术工种带头人、高级技师等除享受特殊津贴外, 岗位工资和生活福利待遇工资都比照高级技术人员标准, 进一步拉开了具有高超技艺、作出突出贡献的高技能人才与一般技能员工的收入差距, 激发了高技能人才的积极性和创造性。

2. 以职业技能鉴定为载体, 增强技能员工岗位竞争意识。

油田从规范鉴定流程入手, 制定了《职业技能鉴定实施办法》、《实行岗位资格证书制度暂行办法》等管理办法, 严格考务程序和考核标准, 加强鉴定质量督导, 提高技能人才培养质量。同时, 将职业资格证书作为主要技术工种技能员工竞争上岗的必备条件之一, 建立了将职业资格证书与待遇挂钩的激励机制。上岗人员应持有职业资格证书, 技能等级越高待遇越高。从事特种作业的人员, 须按照国家就业准入和中国石化安全十大禁令的规定, 取得相应作业证书。持证竞争上岗机制的建立, 增强了技能员工参与鉴定取证的积极性和紧迫感。2002年以来, 油田连续7年每年鉴定上万人次, 鉴定范围覆盖了25个专业、186个工种。2007年中原油田作为集团公司首批试点单位, 率先通过原国家劳动和社会保障部职业技能鉴定管理体系认证。

3. 开展岗位能力评定, 将职业能力评价与使用待遇有机结合起来。

在高技能人才的考核评价上, 油田坚持以职业能力为导向, 以工作业绩为重点, 注重职业道德和职业知识水平相结合。实施“三达标一评定”的培训和考核评价模式, 即岗前职业资格取证培训达标、工艺理论培训达标、岗位适应性培训取证达标、岗上培训及岗位能力评定。在岗位能力评定中, 将职业资格作为能力评价的基础要素, 将岗位技能作为能力评价的关键要素, 通过将员工岗位能力评定为不同档次不同系数的四个等级, 与工资待遇和岗位挂钩, 并固化在班组现代化管理的“目视板”中, 使员工因职业资格和岗位能力的不同而拉大了分配差距, 通过实施岗位能力评定, 进一步完善了评价激励工作体系, 促使员工不断追求更高的岗位技能。

二、以薪酬激励为手段, 营造高技能人才成长环境

1. 科学设计薪酬体系, 提高高技能人才岗位待遇。

在设计薪酬体系时, 将高技能人才定位于与技术人员同等的地位, 技师、高级技师的岗位工资与工程师、高级工程师持平, 鼓励高技能人才立足岗位做贡献。对技师、高级技师普遍实行了200元~800元不等的津贴, 有的还将技师、高级技师的岗位工资在本岗位档级的基础上上调了2~4级, 从体系上营造了有利于高技能人才成长的良好氛围。通过调整内部收入分配关系等措施, 加快高级技师、技师等高技能人才薪酬待遇与市场价位接轨, 稳定高级技能人才队伍。

2. 加大奖励力度, 体现高技能人才价值回报。

对各级技能竞赛的获奖选手, 油田加大了表彰和奖励力度。对全国技术能手、中央企业职业技能竞赛金奖选手, 给予2万元的奖励。对集团公司技术能手、中央企业职业技能竞赛银奖选手, 给予1万元的奖励, 对油田技术比赛获奖选手分工种和名次给予1000~6000元的奖励, 对油田技术能手给予2000元的奖励。对技术工种带头人分档次给予每月200~500元的津贴。对承担带徒任务的师傅给予每月100~300元的带徒津贴, 对其他各类竞赛或评选活动的获奖人员, 也给予相应奖励, 充分体现了高技能人才价值回报。

3. 实施宽带激励, 实现高技能人才薪酬组合多元化。

在提高岗位待遇和加大奖励力度的前提下, 还通过安排疗养、健康体检、带薪休假等多种措施, 实施宽带激励。油田所属单位也结合实际, 制定了相应的办法并组织实施, 积极支持高技能人才的工作, 创造条件, 鼓励开展技术革新和技术攻关活动, 关心高技能人才个人和家庭的生活情况, 为其排忧解难, 解除后顾之忧。

三、以培训激励为导向, 促进高技能人才技能水平提升

1. 更新培训观念, 实施系统计划。

长期以来, 油田把高技能人才培训作为提高效益和核心竞争力的一项重要手段, 强化培训制度建设, 制定了《员工培训管理暂行规定》、《高级技师、技师管理办法》等24个员工培训管理的办法。引进了ISO10015培训质量管理国际标准, 制定出11个程序、26个控制程序文件和支持性文件, 使员工培训需求调查、培训计划制定与实施、培训效果评估更具针对性和广泛性, 分级分层制定培训计划, 突出高技能人才培养。强化培训经费投入力度, 按照国家和集团公司有关规定, 及时调整培训经费提取比例, 坚持按职工工资总额的2.5%提取, 其中不少于30%的培训经费用于高技能人才培训, 专款专用。

2. 优化培训内容, 增强针对性和实效性。

油田坚持对高技能人才进行新技术、新工艺、新材料、新设备的培训, 使员工不断更新知识结构, 练就一身过硬的技术本领。培训中采取CBE教学模式, 坚持以提高技能为核心, 重视实际操作技能的训练, 课堂教学与实践教学并重, 取得明显效果。推行培训证书登记制度, 将员工培训信息内容按统一模式填入个人证书并录入人力资源开发管理软件, 培用结合, 为个人职业生涯设计提供依据。近年来, 油田统一组织采油工、井下作业工等高技能人才培训班, 为油田开拓中东、南非、南美、中亚等国际市场储备了人才。

3. 创新培训方式, 多渠道培养人才。

坚持内部培训和外部培训相结合, 以油田内部培训为主, 外部培训为辅, 充分挖掘现有培训资源的潜力;坚持“送出去”和“请进来”相结合, 把急需培养的专门人才“送出去”深造, 把国内外有一定知名度的学者“请进来”, 积极实施“借脑引智”;坚持脱产培训与在岗学习相结合, 充分发挥油田员工培训网的功能, 开办网络培训班, 提高员工的参培率和实效性;坚持理论培训与现场实践相结合, 加强技能培训, 进一步提高员工的岗位适应能力和操作技能;坚持计划培训与应急培训相结合, 充分利用施工淡季、歇工期、倒班轮休等生产间隙开展培训, 探索具有油田特色的人才培训方式, 最大限度地满足生产经营需要。结合实际, 采取名师带徒、观摩考察、校企合作、订单培养等多种灵活有效方式, 拓宽培养渠道。

四、以荣誉激励为平台, 促进高技能人才实现自我价值

1. 开展职业技能竞赛, 搭建高技能人才成长平台。

油田坚持两年组织一次技术比赛, 已成功举办了九届工人技术比赛, 指导二级单位一年组织一次技术比赛, 以赛促培, 不断提高和挖掘员工技能, 选拔培养优秀青年技能人才。积极选拔、推荐优秀技能人才参加中央企业和地方各级技能竞赛。2000年以来, 油田多次组队参加国家、集团公司和河南省职业技能大赛, 共有54人次在各类竞赛中获奖, 取得了9金、11银、8铜的佳绩。通过多层次、多形式的技能竞赛活动, 为高技能人才交流技艺、展示才华提供了平台。

2. 开展各种评选活动, 畅通高技能人才成长渠道。

高技能人才评选制度化, 油田两年组织一次技术能手、技术工种带头人评选表彰活动, 还积极推荐优秀高技能人才参加中华技能大奖、全国技术能手评选活动。几年来, 共涌现出“中华技能大奖”1名、全国技术能手7名、集团公司或河南省技术能手90人。名师带徒活动长期化, 在油田广泛开展“拜师学艺”、“名师带徒”活动, 加快后备高技能人才成长。通过评选活动, 使高技能人才在成长过程中看到了自己的奋斗目标, 促进了高技能人才自我价值的实现。

3. 开展技能人才宣传月活动, 实施精神激励。

创新型人才激励机制新探 篇10

本文的创新型人才专指科技创新型人才,他们是企业持续创造力的来源,是创新的源泉和发展的关键。科技创新型人才具有专用性、风险性、增值性以及企业剩余的分享性等特征,是企业核心能力的源泉。

1、我国人才流失严重是创新型人才匮乏原因之一

国家竞争优势依赖于人力资源、相关产业和支持产业等形成的国际竞争力,国内绝大部分企业都意识到了创新人才对于企业成功和发展的重要性。近年来,中国的科技综合实力虽然在不断地上升,但与美国等发达国家相比仍有较大差距。2012年世界15 大科技公司排行榜仅中国台湾一家,大陆没有。世界各国按照最新的科技实力排名办法大致分为五级,中国居第四级。据中国国际移民蓝皮书对我国国际移民的移出数据分析:改革开放30 多年来,中国流失人才100 多万,回国率仅为20%左右。2013 年9 月24 日国际人才蓝皮书报告显示:连续4 年来中国留学生是美国留学生中人数最多的,占美国留学生人数1/4,而且低龄留学生中2/3 成绩优秀,这些流失的人才在为别国科技做贡献,提升流入国核心竞争力的同时,反过来又和中国争夺国际市场。

2、激励创新型人才是尊重人才的需要

多劳多得是社会主义的分配原则。对创新型人才的劳动给予合理分配是对人的充分尊重,也是社会发展的客观需要。根据“能动人”假设,人面对外界的刺激会作出应有的反映,但又不是被动接受,而是可以反作用于客观世界。当创新型人才遭遇待遇不公时,他们可能会降低自己的劳动投入或另择高枝,除了给国家和企业造成巨大经济损失外,更大的损失是赋予人才身上核心竞争力的流失。但只要国家和企业能够礼遇创新型人才,也将给他们莫大的激励和鼓舞,激励着他们倾力奉献,实现科技的突飞猛进。在我国,且不说平等待遇,很多时候是创新型人才的贡献被企业非法剥夺了,即只给创新型人才一时的报酬,自己独享创新型人才科研成果一世的收益。人人心中都有一杆秤,创新型人才在比较自己的科研成果给单位和自己各带来多少收入时,逐渐清楚了对自己的科研成果有剩余索取权并申明拥有分配权时,如果被拒绝,就会导致他们严重不满,甚至跳槽走人。华为是民营企业的佼佼者,之所以不断发展壮大,是因为他能够给予人才合理、公平的环境和充分的尊重。在华为,研发费用由华为承担,专利权则归发明人享有。这是华为留住并吸引人才源源不断加盟的最核心吸引力。

二、创新型人才的需求要素

1、公平报酬的需求

不患寡而患不均是人类本能的反应。公平理论认为:一个人对自己所拥有的报酬是否满意,并非只看绝对值,更重要的是相对值,即个人的报酬与贡献的比率,并进行社会比较或历史比较。如果员工感觉到自己的比率与他人相同,则为公平状态;如果感到二者的比率不相同,则产生不公平感,也就是说,他们会认为自己的收入过低或过高。这时他们就会采取行动纠正这种情境,其结果可能会降低或者提高劳动生产率,改善或降低产出质量,缺勤率或自动离职率提高或降低。公平、公正需要,主要表现为对外部公正、内部公正与公平的需要。如外部公正需要主要表现为所得与付出之间相符合,要求社会评价系统合理承认其知识的效价。而内部公正与公平需要主要表现为对企业内部报酬分配的及时、公正,要求企业对其个人贡献的正确评价与合理酬劳等。

2、对人力资本补偿的需求

物质是基础。创新型人才也不例外,他们希望按公平理论、贡献率取得合理的报酬,包括工资,奖金、福利等各种物质报酬,作为精力耗费、家庭、人力资本、科技能力、信息获取、生命力(常言:先慧先衰)、从事科研失去生活享乐等等的补偿,既是本着公平的思想,也是从惜才的角度理应给予合理补偿。也只有物质才具有可衡量性、可比性,人们无时无刻不处于可比的状态中。

3、精神需求

根据马斯洛的需求层次论,人最高境界的自我实现需求是精神需求,乃精神之舞蹈,在于对自然、人生等的驾驭、对自我能力的认可和陶醉的欣赏,这种自我认可需借助他人的评价得以公认。包括对组织承认和领导认同的需求;对专业知识实现与发展需求,唯恐别人超越自己就得马不停蹄;对追求事业成功的需求,它是研发人员的成就动机需求,需通过实现技术理想、成就事业、得到同行肯定、拥有声誉等表现出来,在中国,对于创新型人才来说,最害怕的就是被鄙视;对合作的需求,是研发人员对研发小组内外合作氛围以及环境软性支持的需要,这是客观需要,但总有吝啬者言而无信或“搭便车”,因为良好的合作往往能产生1+1>2 的效果;对参与的需求,是通过研发人员对参与环境的期望情况来进行的,如合理化建议被接受程度的期望等,真理往往掌握在少数人手里,也避免无能的领导瞎指挥。

4、资本的共同属性就是追求剩余收益

人力资本的所有者与物力资本的所有者一样,投入企业的资本不仅要保值,还要增值。这一愿望的实现在很大程度上取决于人力资本这个主动性资产能否被充分激励以及冒多大的风险进行人力资本投资。企业所有权的安排要使企业成员所得收益与其风险承担相对应,而人力资本所有者作为企业风险的真正承担者,其价值的实现必须有相应的制度安排给予支持。科技创新型人才是一种“主动的财产”,是一种“积极货币”。

三、健全创新型人才激励机制的新途径

1、激励创新型人才的前提条件

(1)认识人性是建立激励机制的客观前提

激励创新型人才必须采取人性化措施,公平、公正地对待每一个人。公平本身是人区别于动物的前提,也是人人享有的权利,既然法律面前人人平等,管理层若无视人的本质属性,劳资矛盾就难以解决。马克思主义人学思想认为:“人本身是类的人,社会化的人,个体的人的三位一体的生存结构”。类、社会和个体,其实都应当被看着是人的本质的三重属性。“各个人过去和现在始终是从自己出发的”,“凡是有某种关系存在的地方,这种关系都是为我而存在的。”因而个体的存在是自我主动追求自我价值的存在,自我意识的存在。管理层必须以身作则,一视同仁,对员工无疑也是一种激励。

(2)宠爱人才,管理层要勇于自我超越

对物质的占有是人性的自然特征,随着货币边际效用的递减,人们对财富的占有量就欲高,而且越多越好。古人云:君子爱财,取之有道。人类社会越发展,越需要合作,劳动成果很难直接分辨归属,一般摆放在管理人员面前。面对金钱,太多人难以抵制私欲,分配利益时只知道自己付出了多少,忽视很多人和自己付出的一样多,甚至比自己付出更多的事实,抓住机会只管往自己腰包装,除装了自己劳动所得外,往往装进了别人的劳动成果。这时候如果管理人员多一份超越,向王振义那样:科研成果是大家共同劳动的结果,虽然他可以收入私囊,但他实现了超越自己。实现自我超越,我们的社会将会少一份薪资纠纷,多一份劳资和谐。

2、“一篮子”激励

关于人才激励的措施,专家、学者纷纷从物质、精神、福利等方面阐述自己的观点,可称作“一篮子”激励。比如德邦物流公司,其内部的补贴除了食宿补贴,还有其它各种补贴,如收银员补贴、晚班补贴、夜班补贴、高温补贴、技能补贴、贡献奖、员工异动补贴、残疾人补贴、特殊情况的工资支付、偏远地区补贴,取暖补贴,手机补贴等各种补贴。员工福利除了法定福利外,还有公司福利。德邦物流公司独有的福利包括家庭全程无忧福利方案、员工学车驾驶福利、亲情1+1、对未参与医疗保险员工实行住院医疗报销等福利。德邦还为员工的职业发展提供了各种专业的培训计划,主要包括新员工入职培训、导师制辅导,管理人员的储备经理培训、储备高级经理培训、储备大区总培训、讲师培训、外训等。德邦物流公司的激励措施对一般人才尚可,对创新型人才激励作用则显然不足,因为创新型人才还应得到剩余索取权的分配权利。

3、参与剩余索取权分配做补偿

周其仁提出了剩余索取权和控制权,但并未阐述在企业内部如何进行分配剩余索取权和控制权。根据会计学原理,可对创新型人才的研发成果进行核算:即每年结转完当年的税后净利润后,在单位内部进行单独的针对创新型人才研发的新产品的核算。每年末单独核算创新产品取得的收入,补偿各项成本后(具体包括:研发费用摊销、材料费用、人工成本、管理费用、销售费用、营业税及附加等),再用税后净利润各按10%的法定比率提取盈余公积、公益金后(注:仅用来核算创新型人才创新产品以便核算创新型人才应得的剩余索取权,内部核算,既不需纳税,也不再重提公积金入账),在组织和创新部门按三七开分成,组织部门分三成(实际上加上盈余公积和公益金提取的20%,实际上是五五分成);没有创新的产品,企业的竞争能力受限,就不可能取得突破性的收益。但是一个单位的经营又需要有管理高层的战略指导,有运营过程中的种种问题去解决,有全员的参与和努力等等。创新部门人员分未分配利润的七成,这七成再在创新人员中按贡献率分配。而且月月分成,直至产品退出市场为止。让创新人才永享科研成果收益,既公平合理又能与产出结合;既能留住创新型人才,又能吸引创新型人才加盟,还能鼓励创新型人才不断地在科研上取得新突破,人们才知道应该感激创新型人才的贡献,全社会才会惜才、爱才,唯如此,才能够鼓励更多的人才去创新、去搞科技发明,形成高层次的人才资源队伍、带动相关产业和支持产业集群发展,产业的集群发展必能鼎力形成国家竞争优势。

4、呵护人才永葆创新活力

科技是一国命脉,是一国实力的象征,人才又是科技的载体,是科技的发动机,让创新型人才永放创造的光芒,是人才战略工程的重中之重。爱惜创新人才,呵护创新人才才能使创新人才永葆创新活力。当罗阳离去时,国人哀婉叹息,为什么没有人替罗阳担待些工作任务?以至劳累过度,英年早逝。其实人才从事的脑力劳动更辛苦!疲劳解除的更慢,中医上叫:“形乐而自苦”。就就业来说,有一份收入不菲的工作很难得,很多人就这样疲于奔命。因此,有必要增加创新型人才岗位数量,减轻创新型人才的工作量和工作压力。查尔斯·汉迪的企业效率和利润公式1/2×2×3=P,即采用原来一半的人,提供双倍的薪酬,但是得到三倍产出的方式来创造价值,在中国同样存在,多数知识型工作者都处在亚健康状态中工作。呵护,既是对人才的充分尊重和养护,又能体现人才的个人价值。但不能只用不养,否则人才的生物生命和科研生命力将提前衰竭。

摘要：创新型人才是国家和企业在激烈的市场竞争中获得竞争优势的关键要素。调动创新型人才从事科研积极性和创造性的关键是必须为创新型人才设计合理的激励机制,使他们享有科研成果的剩余索取权,彰显公平与科学,永葆创新型人才的创新生命力。

激励机制在高校人才管理中的应用 篇11

【摘 要】 在当代社会，人才是一种极其重要的战略资源，甚至成为决定国家命运和前途的重要因素。高等学校也是国家战略资源的重要组成部分，它担负着人才强国以及科教兴国的重任，所以要充分认识到人才在高等学校的现实意义，创建新型的高效人才管理制度，同时认识到激励机制对培养人才、重用人才的影响，这样能够从根本上建立一支高水平、高素质的教职工队伍，提升高校办学质量。激励是人力资源管理的重要手段。在高校人力资源管理中建立有效的激励机制，可以极大地开发人的潜能，充分调动人的积极性、主动性和创造性，使其以最大的热情投人学习和工作。本文主要分析当前高校在人才管理中激励机制所存在的问题，然后提高针对性的解决对策。

【关键词】 高校人才管理激励机制

1. 目前高校人才管理中激励机制存在的问题

在现阶段，大部分高校扩大办学规模，建立一支一支高水平、高素质的教职工队伍有助于其实现办学目标，整体提升教学质量，从而创造良好的社会效益和经济效益。建立优秀的教职工队伍，要特别注重发展高层次的创新型人才。近年来，随着高校综合管理改革的不断进行，学校内部的人事管理也发生了重大变化，尤其是分配制度有了很大的改进。但是高校长期受到计划经济时代的分配制度影响，现有的分配制度改革不够彻底，人才管理中激励制度仍然穿在一些不足之处。如下几个方面。

1.1人才的需求分析不到位

通常在采纳某种激励措施之前，必然要对激励对象的需求进行一个详细的分析，这样才能了解激励对象到底需要什么样的激励。可以说，分析激励对象的需求是一个准备性措施。对于高校教职人员来说，都需要通过一定的激励措施来激发其工作热情以及发展自身的愿望，这样能够造就更多的高层次人才。但是现阶段，高校更注重引进现成的人才，而忽略培养潜在性的人才。即使是有计划地实施激励性措施，也是盲目地进行，并未根据人才的年龄、学历、职称、岗位以及人才的愿望进行，因而激励措施的针对性不强，最终也无法达到预期的效果。

1.2激励不够及时

对人才的激励需要讲究时效性，因为激励得越及时，获得的效果越显著。当前，大部分高校的奖惩措施都是在学期末或者学年末进行，即使是某些人员成绩特别突出，需要即刻给予表彰和奖励时，都不能马上兑现，而是要拖到既定的时间进行。这样会极大地打击到人才的良好表现，同时致使激励的效果大打折扣。

1.3激励方法相对单一

传统的高校进行激励优秀人员的成绩时，多是进行物质奖励和薪酬奖励。认为人才的最终目标需求是更好的物质生活，给予物质奖励能够令其更加努力地工作，再创成绩的高峰。然而，随着人们生活水平的提升，物质需求已经不能起到最好的激励效果了。因为人们的物质需求的自我满足程度较高，人员逐渐转向追求高层次的需要，这样才能更大程度地发展自我，实现更高的人生价值。可以说，当前高校的激励方式只是聚焦于物质奖励，忽视客观变化带来的多元化需求，从而激励效果不够理想。

1.4传统的人才使用观念容易挫伤人才的积极性

高校作为公立的事业单位，人才使用中历来注重论资排辈，这导致大部分高等学校在评定职称、考核人才的业绩时，仍然以资历为标准，重年限、轻水平、轻能力，这些做法十分不利于发现、选拔、激励真正优秀的人员，甚至会挫伤这些人才的积极性。

1.5薪酬制度缺乏激励性

高校人事管理中现行的薪酬机制带有很强计划经济特征，这不能真正起到激励人才的作用。主要是因为：平均主义观念太重，教职人员的薪酬待遇差距不明显，很难激发他们努力工作、积极创造业绩的热情；财政拨款的人员工资弹性差，根本不能满足“以岗定薪、岗变薪变”的激励需求，从而不能从根本上改变激励效果差的现状。

2. 加强激励机制在高校人才管理应用的对策

2.1建立新型的人才管理体制

高校要尽可能去除计划经济时代的管理弊端，提升适应市场经济要求的积极性，建立新型的人才管理制度和观念，形成“广纳群贤、人尽其才”的用人机制，将优秀的人才都吸纳到高等教育事业中去，扩大优秀教职人员的阵营。从社会全面发展的角度出发，各种机构、企业打破固有的壁垒，才能摒弃旧有人事管理体制的桎梏，才能推动人才市场的完善，增强人才市场服务的功能，让人才合理流动，实现人才资源的优化配置。从高校角度出发，高校完善人才管理体制，有利于提升用人的自主权，增强高校科技创新以及吸纳人才的主体地位。

2.2完善人才竞争制度

价值规律性和竞争规律性是社会主义市场经济中的两个基本法则。现在人才已经逐步市场化和商品化，因此在人才的管理中，必然会体现出价值规律性和竞争规律性。通常认为合理的竞争能够起到一定的激励作用。竞争带来压力，压力带来动力，而动力能够促进高校不断改善自身。所以建议高校积极建立合理的竞争制度，让人才有机会脱颖而出，成为被大家认可的优秀人员，同时也为其才能开辟一片施展的舞台。校方可以减少人才培养成本，第一时间开发本校自有的人才资源，抢占市场经济中人才市场的制高点。

3. 建立有效的薪酬激励机制

总的来说，薪酬制度仍然起到较大的积极作用，建立有效的薪酬激励机制，一方面能够满足大部分人员的基本需求，稳定人员队伍；另一方面增大薪酬的比重，激励效果仍然不可小觑，获取显著的激励效果。具体的措施有：设置薪酬制度的时候增加精神性的激励功能；在薪酬的内容上增加可激励因素。把薪酬分作激励性薪酬、保健性薪酬以及差别化奖励三种。此外，在进行激励前，要进行详细的激励对象需求分析；缩短激励的周期，对于需要及时激励的人员，更要做到马上激励，增强激励的效果。

3.1形成高校优秀青年人才脱颖而出的机制

青年人才是国家发展的中流砥柱，在高校教育事业中，也要跟上潮流，注重培养青年人才。目前，国家已经出台相关的扶持青年人才的计划，为青年人才营造一种发展和施展的空间和氛围。为了响应国家的号召，很多高校纷纷制定了青年骨干教师培养与新世纪优秀人才支持等计划，加速组建高校“创新团队”，为学术研究树立良好的示范、引导和扶持作用，使年轻教师在“创新团队”中尽快成熟，成为新的学术骨干和拔尖人才。

3.2落实校园文化以及良好环境的激励机制

落实校园文化以及良好环境的激励机制，即是国家、高校依据人才的兴趣爱好、突出能力，为其营造良好的校园文化氛围，创造优越的环境条件，优化高校人才的生活工作以及学术研究的环境。具体的做法包括：完善薪资福利体制、落实家属照顾政策、激励手段和内容多样化、营造严正的学风、注重师德等等，加重人才精神方面的激励，同时也恰当运用物质激励，综合运用多种激励方式，有利于形成人才的“蓄水池”，激发教职人员的工作动机，提高其工作效率。

参考文献：

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[5] 马力.人才开发中的高等教育人才管理体制构建[J].黑龙江高教研究.2007.06（05）.

[6] 赵福昌； 薛红云关于创新高校人才工作机制的思考[J].工会论坛（山东省工会管理干部学院学报）.2005-09-25.

人才激励机制 篇12

仲恺高新区围绕“4+2”产业招商引资,吸引着国内外新兴产业投资者的目光。目前,信利AMOLED、光子科技、迈锐光电等多个重大项目动工建设,十多个项目建成投产,这些新兴产业项目的集聚引起高层次人才需求量急剧递增,招才引智迫在眉睫。

为解决这一迫切需求,近两年仲恺高新区重点实施“恺旋人才计划”,目前该计划已经成为该区引进高层次人才的重要策略。纵观仲恺高新区近几年来对人才奖励的财政投入,300万到3000万的奖金变化背后,反映出人才带来的经济加速增长,以及高新区快速发展带来的人才需求。去年,高新区不仅对“恺旋人才计划”进行改版升级,还发布启动了“恺炬创新行动”,这一行动是引领仲恺未来十年创新发展的行动纲领。该区区委副书记、区管委会主任杨鹏飞说,仲恺高新区今年将以“恺旋人才计划”、“恺炬创新行动”两手并进,推动以企业为主体的科技创新,打造珠三角高层次人才洼地。

加大力度激励扶持优秀人才

在今年年初的第三届创新创业新锐评选活动上,仲恺高新区拿出550万元工作资助经费,奖励了11个个人和11个团队,分别给予个人20万元工作资助经费,团队30万元工作资助经费。这是继去年下旬人才与科技大会,高新区向入选“恺旋人才计划”的数百个企业、团队、个人及人才基地发放近2000万元工作经费资助之后的又一笔奖励。2013年8月份,高新区同样召开了人才与科技大会,所发放激励扶持资金总额不到1000万元,名目也不尽相同。与2013年相比,2014年人才与科技大会上发放的奖金总额翻了一番,资金投入变动十分明显。

为实施“恺旋人才计划”,仲恺高新区仅2014年就投入总共3000万元人才专项资金,针对6项人才完善相关扶持政策,将高层次人才、创新创业新锐、创新创业领军人物或团队、技能人才、大学生等人才纳入扶持培养的范围。2014年具体颁发的名目共10类,包括人才工作特别贡献奖、杰出贡献团队、创新创业领军团队、创新创业领军人物、创新创业后备人才、第二批区管拔尖人才、人才培养与就业示范基地,以及优秀高校应届毕业生、首席技师、优秀技师。

留美博士邹伟华带领的团队就是2013年度仲恺高新区创新创业领军团队的获奖者之一。2005年,邹伟华从美国回到惠州,创办了伟乐科技,主要研发和生产专业音视频设备,产品出口美国、墨西哥、乌拉圭、菲律宾、波兰等国家。“去年7月巴西世界杯的现场球赛转播使用的专业设备就是由我们公司提供的。”邹伟华颇为骄傲地说。

发展“4+2”产业体系创新人才

在2014年所有获奖人员中,有八成是工程师、技术员、设计员、制造师等技术类人员。近两年所选拔出来的人才均满足最基本的一项条件:他们从事的行业领域、产业发展方向符合高新区“4+2”产业体系政策的要求。

“4+2”产业体系即以平板显示、LED、移动互联网、新能源四大优势产业和云计算、智慧装备的战略性新兴产业体系。仲恺高新区成立22年,在2001—2009年经历了快速发展和产业结构调整阶段,2010年加大和优化产业布局,提出了与当今全球市场、技术发展方向一致的“4+1”战略性新兴产业。近两年,又以智能装备制造业为增长点,推动“4+1”向现在的“4+2”体系发展。

基于“4+2”产业体系的优化,随着创新型项目的引进,高新区人才结构趋于完善。“尤其近两年,仲恺高新区构建的美国波士顿、德国科隆等海外孵化器、创新服务平台,吸引了大量海归人员,高新区在国际人才方面具有优势。相当多的海外工作经历或经验、熟悉国际运作机制的高端专业人才,带动了新兴产业的发展。”惠州学院科研处处长、惠州互联网协会理事长蔡昭权说。

据统计,2013年高新区人才总量有8万人,2014年已接近10万人,增长19%,高层次人才突破1万人,其中吸纳了3259名硕士,271名博士和500名留学人员。2013年新引进的人才为全区增加100多亿元的产值,高端人才贡献率达到32%。“近年来仲恺区的人才贡献率不断提高,科技创新驱动能力不断增强,尊重知识、尊重人才、尊重创造也已成为全区共识。”仲恺高新区委书记钟一尔说。

作为惠州市科技创新创业最为活跃的地带,仲恺高新区承担着促进科技型中小企业和创业团队自主创新发展,营造创新创业氛围的重任。2014年中,高新区分别承办了2014年第三届中国创新创业大赛(广东赛区)暨第二届“珠江天使杯”科技创新创业大赛总决赛,以及该大赛惠州分赛区赛事。在惠州分赛区赛事中,高新区有96家企业报名参加,是进入初赛的企业数目最多的区域,这些企业集中于电子信息、新能源及节能环保、互联网和移动互联网、先进制造等四大行业领域。最终有8个企业进入国赛行业赛,昌亿新材料有限公司、卡易科技有限公司等4个来自仲恺高新区的企业进入总决赛。

打通人才聚集通道,补足人才基础短板

针对人才结构的变化,高新区将优秀技师以及优秀高校应届毕业生纳入“恺旋人才计划”评选项目中。仲恺高新区区委常委、区党群办主任方小龙解释,仲恺区是“惠州智造”的一个重要基地,技能人才在全区人才结构上占有相当大的比例,他们都是在一线创造财富和价值的群体,长期以来为仲恺经济发展带来许多贡献,所以不能忽略。

在TCL王牌电器(惠州)工作7年的质量检验师王敏就是2014年仲恺高新区年度首席技师的获奖者之一。“我从来没有想过政府会给我们基层技术人员设立这么一个奖,这是一个非常难得的机会,能感受到政府对我们基层技术工人的关爱。”王敏介绍说,公司其他同事在得知她获得首席技师奖之后,都跃跃欲试,打算今年也申请高新区的技师奖。

事实上,仲恺高新区人才增长迅速,但人才基数并不大。重大项目的推进,急需大量技能人才,是人才集聚的一个好时机。然而根据高新区当地人才基础薄弱、资源缺乏的情况来看,专业技术人才、高技能人才和创新型人才的招揽也是一个挑战。仲恺高新区计划在未来5年内,建立一支与产业发展相适应的“百千万”技能人才队伍。

一方面,与北上广深等发达城市相比,惠州市高等院校、科研院所、研发机构少,高新区可就地利用的资源相当匮乏,高新区想到依靠企业带动和地方的创新氛围来吸引、培养高技能人才。去年就有超过80%的企业参与“恺旋人才计划”评选,过半数奖项从一线工人中产生。

另一方面,高新区通过全球招募和借助孵化体系引进高端人才。他们在北京、美国波士顿等国内外高层次人才聚居地举办“招才引智推介会”,设立联络处、招商办事处,借助各类产业园、科技园、博士后工作站、企业研发中心及省市重点实验室、专业孵化器、加速器以及异地孵化器等载体,开展招才引智工作,吸引高层次人才到高新区创新创业。截至目前,高新区已先后引进国外优秀团队26个,海外留学人才32人;引进国内优秀团队35个,优秀人才400人。

升级“恺旋人才计划”,增加资金投入

王洋带领的团队在仲恺高新区异地孵化器进行太阳能发电板研究取得重大发现,2013年入选“2013年度创新创业后备人才”,2014年同时获得“第二批区管拔尖人才”和“2014年度创新创业领军人物”称号。

观察近两年高新区人才获奖情况可以发现,有些曾经获得“后备人才”称号的人才,第二年再参加评选时候已经提升到“拔尖人才”“领军人物”等更高层次的称号。再有,2014年所奖励的10大类人才和团队,基本上覆盖了企业在各个层次的人才。

王勇认为:“无论对于企业、团队,亦或是个人而言,这些奖金所发挥的实际作用是很大的,不仅补充流动资金需求,更多的是一种鼓励支持,奖励和认可是企业、个人前进的动力,激发团队不断提高创新和研发能力,打造出更好的项目和产品。”

这些做法是人才阶梯式多层次培养的体现,源自于高新区对原有的“恺旋人才计划”的升级改版。高新区进一步扩大“恺旋人才计划”激励扶持受益面,对《仲恺高新区引进扶持高层次人才激励政策(修订)》等6项人才扶持政策文件进行优化,将高层次人才、创新创业新锐、创新创业领军人物或团队、技能人才、大学生人才以及博士后纳入扶持范围,使各个创新创业领域的人才获益。受益面的大小直接影响人才的工作积极性与创造力。

近年来,高新区逐年增加财政资金的投入,向高层次人才创业、奖励、项目扶持、风险投资等提供资助,进而吸引人才、留住人才。从2011年到2014年,人才资金投入增加10倍。2011年区人才专项基金启动资金为300万元,2012年投入1000万元,2013年投入2000万元。2014年,高新区在人才资金上的总投入达到3000万元。方小龙表示,“以后根据财政能力,还会逐年增加。”

“恺炬创新行动”营造科技创新氛围

2014年11月,仲恺高新区正式发布“恺炬创新行动”计划,即6大工程与36项计划,包括实施“自主创新工程”“产业优化工程”“育苗造林工程”“群英荟萃工程”“全球链接工程”“创建提升工程”6项工程,以及百家企业创新试点计划、跨国企业战略资源提升计划等36项计划。通过创新驱动发展,仲恺将在云计算智能终端等领域形成具有国际影响力的创新型产业集群,成为新兴产业蓬勃发展,创新创业氛围浓厚,国际合作不断深入,城市建设生态智慧的国内一流高科技园区。

随着国内外经济形势下行,珠三角地区战略格局发生变化,仲恺高新区在创新驱动发展中也面临着严峻挑战,高新区必须转变发展思路和路径,对创新驱动发展重新定位,而在创新发展中,人才仍然是不可或缺的重要因素。

面向企业需求,仲恺高新区建设了4家行业公共技术服务平台,及多个海外创新平台的建设,促进科技成果转化。健全了科技金融服务体系,引进了21家金融服务机构,建立了7支规模近15亿元的风投基金。

仲恺高新区不缺乏大型企业,如三星电子、惠州TCL移动通信等,这些企业曾获得“人才工作特别贡献奖”,他们都有个共同特点:重视人才培育,推动科技创新。2014年,惠州TCL移动通信注重人才梯队建设,利用集团鹰系人才培养体系,与20多所名牌大学形成互助人才实习培训基地,并招引各层次管理者。

作为惠州市本土一家大企业,德赛智能科技有限公司总经理王勇认为:“自主创新是一项复杂的系统工程,人是影响企业自主创新的根本因素。”他说:“仲恺区是‘惠州智造’的一个重要基地,企业里有一大批优秀的技能人才,他们在一线创造了大量的财富和价值,通过这种奖励机制能激励一线工人的工作积极性和创新热情,从而为企业创造更多的效益。”