人才激励政策

2024-08-26

人才激励政策（通用9篇）

人才激励政策篇1

关于加强XX镇人才激励机制的意见

为了进一步实施人才强镇战略，充分调动各类人才在振兴XX经济中的积极性、主动性和创造性，现结合我镇人才工作和重点重抓的要求，经党委研究决定，有关镇人才激励机制，制定如下意见：

一、指导思想

以科学发展观为指导，认真贯彻落实全国和省、市、县人才工作会议精神，坚持党管人才原则，坚持以人为本。增强各级党政领导班子和领导干部的人才观念和责任意识，促进人才工作各项目标任务的落实，逐步建立适应社会主义市场经济体制和我镇发展需要的人才机制和服务体系，在全社会进一步形成尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围为我镇全面建设小康社会提供有力的人才保证。

二、具体措施

1、加强政府对人才激励的规制。当前，我镇人才管理严重忽视和缺乏契约和规则，我们应该提倡政府对人才激励的规制，来弥补政府长期以来在规制上的缺位。第一，制定人才激励的宏观原则政策，各单位制定有效的人才分配政策以及对智力知识成果的保护等政策规范，并视市场运行变化情况，适时进行调整，通过建立合理满足特定时段供需双方需求、严密覆盖人才激励各个环节的基本规范，来调控人才激励走向。第二，建立维护人才价值交换秩序的屏障。要在司法维护的较窄通道之外，建立更为广阔的维护协调机制和维权组织体系。各单位通过司法机构建立

人才争议的申诉仲裁机构，并形成地方政府人事部门与政府行业管理机关相连接的上下贯通、多点运行的争议协调解决机构，建立高效快捷的工作机制，来及时调解供需双方矛盾关系，增强维护功能。

2、对高层重点人才直接进行激励。政府对高层次人才、贡献突出人才进行必要的直接激励，既能提高人才的满足感，又能敦促用人主体珍视人才价值，推动尊重人才环境的形成。各单位积极按照镇政府对于人才激励的工作要求，逐步采取由物质激励为主向精神激励与创业扶助激励为主过渡，把物质激励的责任逐渐交给用人主体，尤其要充分发挥掌握政治资源的优势，对人才给予参政议政等政治荣誉或名誉激励。一些生活较困难的重点人才，可以给其特例优惠、特例准批等政策性倾斜，如对其子女上学、家属随迁、户口安置等给予特殊政策。

3、积极发挥政府外组织作用。把以往政府包揽的人才服务职能交给社会中介组织，在转移过程中，政府侧重制定人才服务的运行规则，初始期，要扶持社会中介组织的建设发展，在组织体系基本健全、竞争格局形成后，逐步转向以规范行为为主，发挥社会多主体的作用。积极组建测定人才价值含量的人才资质鉴定中心，为人才实现价值交换提供服务；建立各类人才专业协会，满足人才信息交流和联谊协作等。

人才激励政策篇2

高层次创新型科技人才是指具有创新能力, 并取得重要科技成果或重大经济效益, 对科技进步、经济建设和社会发展作出了重大贡献的科学创新人才和团队。

高层次创新型科技人才激励是满足人才在物质、精神、发展等方面的需要[1] (P139) 。分可为:物质激励 (如广西科学技术奖、广西社会科学优秀成果奖、住房、股权激励等) 、精神激励 (如评选广西十百千人才、广西优秀专家等) 、发展激励 (如人才小高地、鼓励科技创新、知识产权保护等, 为人才子女入学、配偶就业提供便利等激励措施) 。

高层次创新型科技人才激励政策是指国家机关、政党及其他政治团体为了引进和培养高层次创新型科技人才, 激励高层次科技人才充分发挥科技创新作用而制定的准则。激励政策是一种无形的杠杆, 激发和调动高层次创新型科技人才进行科学创造的积极性、主动性和创造性, 创造更大的价值。高层次创新型科技人才往往有更高层次的需要, 有效的激励政策能够满足他们的需要。

二、广西高层次创新型科技人才激励政策体系现状

近年来, 广西高层次创新型科技人才的数量有了大幅度增加, 据广西科技厅统计, 到2007年, 广西科学家和工程师的数量达到4.4万人, 比2002年的3.3万人增加了33.9%;据广西人力资源和社会保障厅统计, 截至2008年, “两院”院士46名, 博士后研究人员127人, 企事业单位高级专业技术人员达到了3.9万人。广西高层次创新型科技人才队伍的迅速发展, 在很大程度上得益于一系列科技政策、人才政策的激励。

当前, 广西高层次科技人才激励政策体系主要包括以下内容。

(一) 自治区科学技术奖励政策

这项奖励的前身是自治区科技进步奖。据广西科技厅统计, 从2007～2009年度, 自治区级科技进步奖共有428项成果获得奖励, 其中自治区特别贡献奖4项, 科技进步奖一等奖15项、二等奖130项、三等奖279项, 广西科技进步取得了巨大成就。为充分调动广大科学技术工作者的积极性和创造性, 奖励在科学技术进步活动中作出突出贡献科学技术工作者, 加速广西科学技术事业的发展, 促进经济建设和社会进步, 自治区政府重新修订颁布《广西壮族自治区科学技术奖励办法》 (桂政发[2010]32号) , 设有科学技术特别贡献奖、自然科学奖、技术发明奖、科学技术进步奖4个项目, 后3个分为一等奖、二等奖和三等奖3个奖励等级。

(二) 自治区社会科学优秀成果奖励政策

自治区社会科学优秀成果奖为自治区一级奖, 由广西社会科学联合会组织评奖。2007年自治区政府颁布关于《广西壮族自治区社会科学优秀成果评选奖励办法》 (桂政发[2007]43号) , 由自治区政府设立广西壮族自治区社会科学优秀成果奖。它是充分调动社会科学工作者的积极性、创造性, 鼓励自主创新, 繁荣发展广西社会科学, 为建设富裕文明和谐新广西服务的政策。广西壮族自治区社会科学优秀成果奖按著作、论文、研究 (调研) 报告三大类分别设立一、二、三等奖。

(三) 有突出贡献优秀专家政策

为建设一支掌握自然科学、社会科学发展的前沿知识, 能代表广西最高专业技术水平的自治区优秀专家队伍, 促进广西科学技术事业的发展, 为广西经济建设和社会发展服务, 自治区党委制定了《广西壮族自治区优秀专家评选管理办法》 (桂发[2004]32号) 。《办法》规定, 优秀专家每3年评选1次, 每次50人, 每人每月给予300元津贴, 每3年1次外地疗养, 优先安排科研项目等待遇。至今, 广西共选拔7批有突出贡献的优秀专家, 充分发挥了高层次人才在推动广西科学发展、和谐发展、跨跃发展中的重要作用。

(四) 人才小高地政策

人才小高地, 是广西依托重点产业、重点项目、重点学科和优质企事业聚集和培养高层次人才, 并有效发挥作用的人才特区。为保证人才小高地建设, 自治区政府制定《关于建设广西人才小高地的意见》, 出台了7条具体政策措施。其中包括激励政策, 如人才小高地引进的各类人才, 由人才小高地建设单位按工资 (薪酬) 发放渠道一次性给予一定数额的补贴;人才小高地建设单位拥有更大的分配自主权;企业和非财政拨款单位可自主确定分配机制和分配方式, 可实行年薪制、股票期权制、协议工资制等;事业单位引进的高层次急需人才, 有空编的允许自主引进, 满编的允许先进后出;可自主聘任专业技术职务, 不受结构比例限制, 等等。随后, 教育厅出台《广西高校人才小高地建设创新团队资助计划实施办法》、《广西高校人才小高地建设创新团队资助计划“八桂学者”聘任办法》, 各地市也纷纷出台《人才小高地建设实施意见》。据广西人力资源和社会保障厅统计, 从2004年起, 广西开始实施人才小高地高层次人才培养计划, 已经开展3批32个自治区级人才小高地, 各市、自治区各部门一级人才小高地94个。

(五) 激励专业技术人才创新政策

自治区政府先后制定3项关于激励专业技术人才创新的政策。一是《广西壮族自治区激励专业技术人员创新创业若干规定》 (桂政发[2004]50号) 和《关于加强专业技术人才队伍建设的实施意见》 (桂政发[2004]69号) , 政策在成果研发、成果转化、资金支持、成果收益分配四个方面实现了突破, 知识产权、管理技术和科技成果等要素参与收益分配的比例将不受限制。二是《关于加强工业专业技术人才和经营管理人才队伍建设的意见》 (桂政发[2009]82号) , 政策规定, 急需紧缺专业的海外高层次人才来桂从事产业研发的前3年, 按照其缴纳个人所得税金额, 由同级政府给予适当金额奖励。这使人才流动的体制性政策性障碍逐步破除, 人才吸引、培养和使用等政策逐步完善。

(六) 激励青年高层次人才政策

据广西人力资源和社会保障厅统计, 从1997年起出台了《广西壮族自治区培养新世纪学术和技术带头人的实施意见》 (桂发[1997]55号) , 开展广西十百千人才工程人选的选拔工作, 至今已经选拔了345名广西十百千人才工程, 其中19名入选国家百千万人才工程, 投入了3000多万元对人选项目进行了资助。在此基础上, 教育厅实施“广西高校百名中青年学科带头人资助计划”和“广西高等学校优秀人才资助计划”, 培养高校青年高层次人才;各地市也出台了《专业技术拔尖人才选拔和管理规定》、《培养跨世纪学术和技术带头人的实施意见》、《关于重奖研制开发、推广应用科技成果有功人员的规定》、《关于加强高层次人才队伍建议的意见》等政策。

激励高层次创新型科技人才的政策所包含的范畴非常广泛, 除上面重点提到的以外, 自治区层面的《关于鼓励留学人员来广西工作若干规定》、《关于加强我区博士后工作的意见》、《广西壮族自治区引进人才实行<广西壮族自治区居住证>制度暂行办法》、《关于院士、博士生导师岗位津贴发放和科研经费支付的实施办法》, 等等;以及地市层面的《关于引进博士聘请专家的实施意见》、《关于加强专业技术人才队伍建议的意见》、《优秀专家评选管理办法》、《关于鼓励留学人员来钦或桂林工作的若干规定》, 等等。可以说, 绝大多数近些年发布的科技政策及适用于科技人才的人才政策都包含有激励高层次创新型科技人才的内容或能起到激励的作用。

三、广西高层次科技创新人才激励政策存在的问题

分析高层次创新型科技人才激励政策存在的不足, 既需要分析政策本身, 也要关注高层次创新型科技人才队伍存在的主要问题, 从不同角度折射出广西在制定、实施人才激励政策方面存在的不足。

(一) 广西高层次创新型科技人才队伍存在的突出问题

当前, 广西高层次创新型科技人才队伍存在的问题主要表现在以下几个方面:

1. 高层次科技创新人才非常匮乏, 增长缓慢, 成为制约广西经济社会加快发展的重要障碍

据广西科技厅统计, 2000～2008年, 广西拥有的科学家、工程师在科技活动人员数中所占的比例分别为65.02%、67.2%、68.54%、64.48%、70.01%, 平均年增长0.98%, 增长缓慢。据广西人力资源和社会保障厅统计, 截至2009年底, 广西高级专业技术人才43289人, 占专业技术人才总量的比重仅为5.1%, 且副高职务居多, 占92.53%, 正高职务只有7.47%, 与2000年上海市高级专业技术人才占专业技术人才总量的比重9.05%相比还有一定的差距[2]。正高职务高层次科技人才有待加强培养。

从人才资源发展与经济发展的相关分析, 广西高层次科技创新人才资源进入“后成长期”, 高层次科技创新人才资源发展速度较缓慢, 而经济则处于持续高速增长状态。2009年广西国内生产总值 (GDP) 达到7700.36亿元, 比上年增长13.9%, 连续八年保持两位数的增长, 人均GDP已达到14966元[3]。与此相比, 据广西人力资源和社会保障厅统计, “十一五”期间广西高级专业技术人才资源总量平稳增长, 但是与经济发展比例不相适当, “十一五”期间高级专业技术人才总量年平均增长近6.64%, 与经济发展的规模不相适应, 而增长速度低于区内生产总值的增长速度, 将制约广西经济社会加快发展 (见图1) 。

2. 从事科学研究的高层次创新型科技人才相对较少

据广西科技厅统计, 2007年广西从事科技活动人员 (含企业) 6.87万人, 占人才总量的6.07%, 其中科学家和工程师4.43万人, 占从事科技活动人才总量的64.48%, 比江苏省2007年科学家工程师所占科技活动人员比重为74.63%少10个百分点[4], 比广东省2007年科学家工程师所占科技活动人员比重为72.92%少8个百分点[5]。

3. 学科、部门、区域配置结构分布不合理, 不利于实现广西经济结构和区域经济的战略调整和发展

(1) 学科分布不合理

2008年广西统计年鉴显示, 2008年广西县级以上政府部门所属研发机构中科学家工程师分别为5211人, 其中从事工程与技术科学为1602人, 占30.74%;农业科学为1623人, 占31.15%;人文与社会科学577人, 占11.07%;医药科学为817人, 占15.68%;自然科学592人, 占11.36%。这表明, 广西在工程与技术和农业领域高层次科技创新人才资源配置较高, 但工程与技术没有达到半数, 还不能适合广西经济社会进步的需要。

(2) 部门分布不合理

研究开发科学家与工程师的部门分布可以清楚地反映出一个地区研究开发活动的总体布局。2002～2007年, 广西从事研究开发科学家与工程师1/3属于高等院校系统, 呈现不断增长的趋势;大中型工业企业从35.52%下降到30.17[3]。以2007年为例, 广西从事研发活动的科学家工程师为44329人, 其中分布于企业的20427人, 占总数的46.08%;分布于大中型工业企业为13376, 占30.17%;高等院校15047人, 占33.94%;科研院所4469人, 占10.8%;其他4386人, 占9.9%[3]。江苏省2000年从事研发活动的科学家工程师为48311人, 其中分布于企业的27347人, 占总数的56.6%;高等院校9386人, 占9.4%;科研院所7857人, 占16.3%;其他3721人, 占7.7%[6]。与江苏省2000年从事研发活动的科学家工程师人数分布相比, 广西企业从事研发活动的科学家工程师少10个百分点。广西研究开发没有达到以企业为主高等院校和研究机构为次的发达国家高层次科技创新人才部门分布格局。广西高层次科技人才资源的配置发展方向不正确。

(3) 地区分布不合理

据广西科技厅统计, 广西从事研究开发的科学家与工程师主要分布在南宁 (36.17%) 、桂林 (23.85%) 和柳州 (19.54%) , 共占79.56%, 过于集中在这三大城市;其他地区分布太少, 钦州 (0.91%) 、防城港 (0.24%) 、贺州 (0.89%) 和来宾 (0.79%) , 这四个地区都没有达到1%。

(4) 层次、行业分布不均衡

广西高层次科技人才分布极不均衡。据广西人力资源和社会保障厅统计, 从层次分布上看, 2008年广西高级专业技术人才主要分布在区直和地市, 占70.34%, 其中正高职务占85.63%;而乡镇分布稀少, 只占7.21%, 正高职务为0。从行业分布上看, 广西高级专业技术人才主要分布在教育行业, 占60.46%, 其中正高职务占62.38%;其次是卫生、社会保障和社会福利业, 占15.44%, 其中正高职务占22.58%;其他行业分布较少。

4. 广西高层次科技创新人才年龄老化较为严重

2009年广西人力资源和社会保障厅统计, 在高级专业技术人才中51岁以上占30%, 其中正高职务占40.19%。从世界经验来看, 一个民族科学的拔尖振兴, 都必须拥有一批平均年龄不超过50岁的高层次科技人才队伍。

5. 广西高层次科技创新人才创新能力不强

从自治区级科技成果登记量上看, 据广西科技厅统计, 2002～2007年广西自治区级科技成果登记在逐年增长, 从2002年的291项到2007年的449项, 年均增长9%, 但仅占全国地方科技成果登记的1.7%。在专利申请量和授权量上, 2002～2007年广西专利申请量和授权量在逐年增长, 专利申请量年均增长12.8%, 但2004年出现负增长, 专利授权量年均增长13.6%, 并且连续出现两年负增长。但在全国的排位来看, 广西专利申请受理量和批准量在全国排中下位置, 均排在20名以后[7]。高层次科技创新人才创新能力不强。

从技术市场成交上看, 据广西科技厅统计, 2002～2007年广西技术市场成交情况, 技术合同成交数逐年递减, 技术合同成交额从2002年到2005年呈递增态势, 2005至2006年呈快速递减, 负增长90%, 2007年有所增长, 但幅度不大, 只有5% (1) 。这说明广西技术开发情况和科技成果转化率都比较差。

从高新技术企业主要经济指标上看, 据广西科技厅统计, 广西主要国家级高新技术开发区分布在南宁和桂林, 其2007年的企业数、从业人员、总产值、总收入、出口总额等主要经济指标在全国所占的比重很小, 几乎不到1%, 全国排名列于35～50位, 特别是总产值排在48、50位[7]。这说明, 广西高新技术产业相比区外的发展较慢, 广西高新技术开发情况较差, 人才创新能力较弱。

6. 财政经费不足, 成为制约高层次科技创新人才发展的瓶颈

政府人才发展资金投入太少, 如自治区设立的人才小高地专项资金, 5年来才共投入8500万元, 每年1700万元, 与发达地区政府投入相比差距太大。且以各建设单位为主, 政府扶持为辅。从科技活动经费看, 科研经费筹积力度逐年加大, 但还是不充足。据广西科技厅统计, 2008年科技活动经费88.33亿元, 比上一年增长34.60%, 但仅占广西GDP比重1.23%, 研究与试验发展 (R&D) 经费支出32.8亿元, 占仅占广西GDP比重0.46%, 政府投入更少, 地方财政拨款科研经费投入16.49亿元, 仅占广西GDP比重0.23%, 占当年广西地方财政收入的比重1.9%。2006年浙江省科技活动经费投入407.85亿元, 占浙江GDP比重2.61%, 研究与试验发展 (R&D) 经费支出224亿元, 占浙江GDP比重1.43%, 地方财政拨款62.88亿元, 占地方财政支出比4.29%[8], 广西与浙江相比相差太远;一些关于科研启动经费和津补贴待遇的政策由于财政资金缺乏或单位效益等原因无法落实兑现, 导致难以留住高层次科技创新人才。

(二) 广西高层次创新型科技人才激励政策的缺陷

当前, 广西高层次创新型科技人才激励政策的缺陷较为明显。

1. 物质激励政策力度不大, 影响人才科技创新的积极性

高层次科技人才激励政策的吸引力度直接决定了该项政策的质量及实施效果。一是物质激励范围较小, 只限于工资补贴、项目资助、股权收益奖励、贷款担保等, 没有住房安置或补贴、科研启动经费等物质激励。二是物质激励政策吸引力度不大。在目前的工资政策方面, 工资待遇较低, 平均主义思想依然有较深的影响, 高层次创新科技人才的收入不能有效体现他们的贡献, 不能有效激发科技人才的创新积极性。根据课题组问卷调查数据显示, 广西高层次创新型科技人才年收入较低, 76%的被调查者年收入在5万元以下, 10万元以上年收入仅有6.4%。在调查中还了解到, 广西属于后发展地区, 职工工资相比东部中部地区较低, 而高层次科技人才的主要收入来源于工资, 额外收入多来源于课题经费或成果转化收益。在事业单位中, 科技人才的工资分配及福利保障水平以身份和职务级别为主要依据, 往往忽视行业特点, 忽视岗位要求和个人特长, 其结果是追求了表面的公平, 却不利于优秀人才发挥才能;在企业中, 分配制度虽然较为灵活, 但受工资总额控制政策的限制, 对高层次科技人才的奖励力度太小。课题申请竞争激烈, 且多以关系铺路, 高层次科技人才得到的课题较少, 受科研经费投入不足的影响, 申请到的课题经费较少, 又受到课题经费使用项目的严格限制, 不能自主支配经费, 杯水车薪的课题经费, 根本无法作为奖励收入;即使发明专利或科研成果在转化应用后, 由于事业单位财务审计制度的限制, 个人难以参与收益分配。

2. 发展激励政策

第一, 人才奖励太少。一是人才奖励项目较少。除国家级的奖励外, 区级层面仅有“自治区优秀专家”、“广西十百千人才”、“广西优秀博士后”, 而且2～3年才评选一次, 名额有限。科技成果奖励自治区级层面的奖励项目少, 只有“广西科学技术奖”、“广西社会科学优秀成果奖”, 且“广西社会科学优秀成果奖”每2年才评选1次, 名额少, 获奖成果仅占总参评成果数的20%, “广西科技技术奖”每年奖励项目总数不超过162项。二是奖金和津贴少。广西科技最高奖———广西科学技术特殊贡献奖奖金100万元, 其他科学技术奖奖3万～10万元, 相比广东省科技最高奖——南粤功勋奖每名奖金3000万元, 南粤创新奖每名奖金500万元, 相差很大;广西社会科学优秀成果奖没有规定奖金, 自治区优秀专家每月仅300元津贴。

第二, 岗位编制制度和职称制度没有跟上高层次人才需求的步伐, 对人才发展产生不良影响。由于事业单位改革缓慢, 人事管理体制及编制体制较为保守, 引进人才受到岗位和编制限制, 难以引进急需人才。如, 有关广西人才小高地的管理规定, 自主聘任专业技术职务, 不受结构比例限制;事业单位引进急需人才有空编的允许自主引进, 满编的允许先进后出等。而广东省有关吸引培养高层次人才的政策规定:事业单位引进高层次人才, 因岗位职数不足的, 可向政府人事部门申请追加职数;引进首席专家、学科带头人的, 因不同制度没有职称的, 可设置特聘岗位予以解决, 享受相同岗位人员待遇。与广东省相比, 广西的政策措施观念较为陈旧, 人事管理体制及编制体制较为保守, 操作性不强, 难以吸引到急需紧缺的高层次人才。职称制度在高级职务评审条件中, 业绩、学术条件的要求和外语考试的规定不太合理, 影响人才职务晋升的发展, 进而影响到工资待遇。

第三, 自身人才与引进人才地位不平等。政府政策和企事业单位的规定重引轻管、重引轻用、重外轻内的情况十分突出, 把引进人才作为缓解人才短缺状况的唯一途径, 将使用和培养本地人才的任务置之度外, 有失偏颇。造成自身人才与引进人才地位不平等, 自身人才流失严重。

第四, 人才发展空间不大。人才市场政策不成熟, 鼓励人才流动的政策力度不够;正高级职务专业技术人才年龄老化说明选拔中青年高层次创新型科技人才的政策存在不足;高层次创新型科技人才外流说明广西缺乏多种激励措施的人才安全政策;大量提拔高层次创新型科技人才为官员的做法反映出组织部门“官本位”的思想严重, 影响到人才科技创新效果[1] (P143) 。

四、创新人才激励政策思考

应当加快研究制定和出台适应市场经济要求的高层次科技创新人才激励政策法规。针对广西高层次科技创新人才的现状特点, 可考虑从以下方面考虑制定一些具体激励政策。

(一) 建立以业绩取向的分配机制

坚持效率优先、兼顾公平的分配原则, 建立重实绩、重贡献的形式多样、自主灵活的分配机制。实行岗位绩效工资制、年薪工资制、协议工资制、效益工资制、项目工资制、成果工资制等, 形成工资报酬与贡献挂钩的工资分配制度, 使收入分配向高层次科技创新人才倾斜, 大幅度地提高高层次科技创新人才的工资待遇。允许事业单位对高层次科技创新科技人才实行市场工资制度, 参照国际或国内人才的工资待遇, 用高薪或丰厚的待遇聘用人才, 实行一流人才、一流业绩、一流报酬。

(二) 增加安居、医疗保险、科研休假、税收等优惠政策

1. 安居政策。

在坚持政府引导、市场化运作的前提下, 多渠道、多形式地解决高层次科技创新人才安居问题。一是实施人才住房资助计划。通过政府和用人单位支助, 为高层次科技创新人才提供一次性购房补贴或租房补贴;二是实施人才公寓计划。在高等院校、科研院所、高新技术产业园区、产业聚集区、大学科技园、留学生创业园等区域集中建造人才公寓, 为高层次科技创新人才提供住房或租住住房。三是建立高层次科技创新人才特殊住房公积金, 专门针对高层次科技创新人才, 制定出特殊住房公积金支付人才公寓租金或购房办法。

2. 医疗保障、科研休假政策。

政府或用人单位在为高层次科技创新人才提供基本医疗保障的基础上, 提供商业医疗保险或参照省部级干部的医疗待遇, 医疗费给予全额报销;每年安排体检和疗养, 并给予科研休假, 以调节人才身心健康。

3. 安置配偶和子女, 解决后顾之忧。

政府或用人单位妥善解决高层次科技创新人才子女入学, 安排在居住地或教育资源较好的学校就读, 参加高考不受户口、年龄限制, 户籍没有迁入的可免借读费, 在子女就读期间给予一定数额的教育补贴。同时优先安排配偶的工作。

4. 税收、交通和居住证政策。

对入选和引进的高层次科技创新人才, 所缴纳的个人所得税, 地方留成部分实行全额返还, 对引进高层次科技创新人才的企业, 在人才服务期内企业享受15%的所得税税率优惠;给人才配备国产轿车一辆, 给予每月一定数额的交通补贴, 提供应邀参加国际学术技术交流与合作的差旅费;对于不迁移户籍的高层次科技创新人才, 发给人才居住证, 享有与当地居民同等的待遇, 给予一定的探亲假期和探亲费用。

(三) 创新奖励政策

建立以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励体系。在加大现有的人才奖励和科技成果奖励的基础上, 设立以下奖励措施:

1. 设立“八桂功勋奖”、“八桂创新奖”。

对瞄准世界科技前沿、在重点领域取得突破、掌握核心技术, 在重大科技创新、重大科技成果推广应用中作出巨大贡献, 或对广西科技发展作出贡献的创新人才或团队授予“八桂功勋奖”或“八桂创新奖”, 并给予重奖, 超过广西科技技术奖特殊贡献奖的资金。可分自然科学奖、农业科学、医药科学、工程技术奖、人文和社会科学奖不同的类别。

2. 建立特殊奖励和津贴制度。

对重大科研项目和工程建设项目中, 为我国和广西经济建设和社会发展作出重要贡献的优秀高层次科技创新人才, 给予不同程度的奖励, 特别是加大对科技成果完成人的奖励;对基础研究、战略高技术研究和公益领域的事业单位高层次科技创新人才, 建立特殊津贴制度。

3. 生活性奖励制度。

借鉴上海的做法, 制定《高层次科技创新人才科研经费的生活性支出奖励办法》, 实施人头费的奖励, 以提高人才的生活水平;在推进人才税收优惠政策的基础上, 实行奖励抵偿制度。

4. 团队性奖励制度。

对于创新团队, 设立“创新团队专项资金”, 引进优先发展产业急需的创新和科研团队, 财政给予专项工作经费, 在人才团队建设、财力配置、设备使用、项目经费分配等方面给予充分的自主权和分配决定权。

通过上述创新人才激励政策, 可积极调控人才资源流向, 引导高层次科技创新人才合理流动, 促进高层次科技创新人才队伍调整和优化;可充分发挥高层次科技创新人才的作用, 充分调动他们的主动性、积极性和创新性, 以提高他们的生活质量, 更有利于人才的稳定和引进。

(四) 完善人才资本产权政策

建立完善技术、知识产权等生产要素参与投资和分配的制度, 制定知识、技术等生产要素按照贡献参与实现形式和办法, 实行技术、智力、成果等知识资本参与分配, 实行股权制、期权制。一是在法律许可范围内, 对专业技术人才的创新成果以企业出资购买或者给予购股选择权等方式, 以股权、期权激励企业专业技术人才。二是通过合同谈判方式, 对于事业单位专业技术人才的创新成果试行个性化激励。

(五) 改革编制、职称评聘制度和科研项目经费管理制度

尽快修订完善职称评聘制度, 统一职称资格评审条件、论文核心期刊的要求, 凡符合高级职称资格评审条件的高层次科技创新人才, 都给予评定为相应的高级职称。改革岗位编制, 尽快推进事业单位改革, 对引进高层次科技创新人才的事业单位, 在编制上予以特殊保障, 在职位上可设置特殊岗位, 需担任专业技术职务的, 不受用人单位岗位数额限制, 有突出贡献的, 可破格提拔或晋升正高级专业技术职务。

(六) 提供充足的科研经费, 改革科研项目经费管理制度, 配备和提供良好的科学实验设备和科研工作条件

政府或用人单位应该加大科研经费的投入, 建立稳定增长的科技投入机制。政府的投入逐年参加, 虽然不能达到东部发达地区的程度和水平, 至少达到广西财政收入3%, 科学活动投入达到广西GDP比重的3%, 研究与试验发展 (R&D) 经费支出达到广西GDP比重的1.5%。对于高层次科技创新人才, 要优先提供充足的科研经费, 并改革科研项目经费管理制度, 增加项目研究成员的劳务费, 且不受承担单位属性的影响, 给予项目负责人 (项目专家) 充分的自主权和分配决定权。高校和科研机构重点改造实验室的条件, 配备良好的科学实验设备;企业改善技术创新中心的装备。在科研工作条件方面, 为人才配备提供高素质的配套助手, 如配备好研究和开发所需要的设备配置、资料分析、试验操作、市场调研等方面的人才。

参考文献

[1]娄伟.我国高层次科技人才激励政策分析[J].中国科技论坛, 2004 (, 11) 6.

[2]上海统计局.2000上海统计年鉴[M].北京:中国统计出版社, 2000.

[3]广西统计局.2008广西统计年鉴[M].北京:中国统计出版社, 2008.

[4]江苏统计局.2008江苏统计年鉴[M].北京:中国统计出版社, 2008.

[5]广东统计局.2008广东统计年鉴[M].北京:中国统计出版社, 2008.

[6]江苏统计局.2000江苏统计年鉴[M].北京:中国统计出版社, 2000.

[7]国家统计局, 科技部.2007年中国科技统计年鉴[M].北京:中国统计出版社, 2007.

人才激励政策篇3

中关村人杰地灵，自1988年启动新园区建设以来，风生水起，开拓引领，一直是我国科技智力资源最密集、最具创新特色和活力的区域。经过20多年的探索与实践，中关村已经成为全国高新区发展的典范和旗帜。

中关村“1+6”系列政策的推出和落实，为示范区做出了新的制度安排，为进一步整合示范区内高等院校、科研院所、高科技企业的创新资源创造了条件，极大地提高了示范区创新主体的积极性，为推动中关村国家自主创新示范区的快速发展奠定了坚实的基础。

作为中关村示范区内的中央转制科技型企业和研究院的代表，中国钢研科技集团承继了国家级综合研发机构50多年的技术经验，拥有一支高水平的研发人才队伍，为我国国民经济和国防军用建设，以及钢铁工业的发展做出了历史性的杰出贡献。当前，中国钢研科技集团重点推进新材料、节能环保、新能源等战略性新兴产业技术与产品的研发，产生了新一代可循环钢铁流程技术、非晶带材制品、第三代汽车用钢等国际领先的科研成果。借力中关村国家自主创新示范区的有利条件，中国钢研科技集团将实现跨越式的发展。与园区内众多高科技企业、科研院所和高等院校一样，在示范区一系列推动创新、促进发展的政策颁布实施后，我们深受鼓舞，倍感振奋，对未来的发展更加充满信心、充满期盼。

作为国务院国资委直属，由科研院所管制组建，又坐落在中关村示范区内的中央科技企业，中国钢研科技集团决心率先认真贯彻落实示范区的各项先行先试政策，积极参与首都创新资源平台工作，踊跃参与贯彻落实股权激励和分红权激励实施细则试点政策，探索中央转制科技企业研发与资产管理和创新激励的新模式。中国钢研科技集团也将继续加大科技成果转化的投入，提高自主创新能力，科技动员研发与转化科技成果的积极性，大力促进战略性新兴产业的发展，为中关村未来的宏伟目标和规划的实现而不懈努力。

股权激励政策篇4

2.公司法第一百四十三条规定，公司回购本公司股份并奖励给公司职工的，所收购的股份应在一年内转让给职工。

3.公司法第一百四十二条规定:公司董事、监事、高级管理人员在任职期间每年转让的股份不得超过其所持有本公司股份总数的百分之二十五。

4.实施股权激励的条件《上市公司股权激励管理办法》第九条规定:激励对象为董事、监事、高级管理人员的，上市公司应建立绩效考核体系和考核办法，以绩效考核指标为实施股权激励计划的条件。

5.《上市公司股权激励管理办法》对股权激励的实施程序作了规定，可分为七步走。

（1）、薪酬与考核委员会负责拟定股权激励计划草案。（2）、股权激励计划草案提交董事会审议。（3）、独立董事发表独立意见。（4）、律师出具法律意见。（5）、独立财务顾问出具独立财务报告(如薪酬与考核委员会认为必要)。（6）、报中国证监会备案。（7）、证监会核准无异议后召开股东大会审议。

6.对于股权激励的账务处理问题，财政部财企【2006】67号文(下称“67号文”)规定:公司回购的股份在转让前，作为库存股管理，回购股份的全部支出转作库存股成本。库存股转让时，转让收入高于库存股成本的部分，增加资本公积金；低于库存股的部分，依次冲减资本公积金、盈余公积金、以前年度未分配利润。

因实行职工股权激励办法而回购股份的，回购股份不得超过公司已发行股份总额的百分之五，所需资金应控制在当期可供投资者分配的利润数额之内。

人才激励政策篇5

引言：

在中国经济高速发展的过程中，不少企业的业务大量增加，特别是网游行业这种对技术人员要求较高的企业中，需要的技术员工数量也随之增加，然而企业业务蓬勃发展的同时，人才激励制度的欠缺和落后使得网游行业企业随时都可能失去自身的核心人才，那么建立完善且多渠道的人才激励制度就显得必不可少了。网游行业企业该如何在通过完善自身人力资源管理体系的基础之上来激励公司的人才，是每一个网游行业企业管理人员亟待解决的问题。人力资源专家——华恒智信在这方面有着多年的关注和研究，本文是华恒智信为某网游行业企业完善自身人力资源管理体系，并多渠道进行人才激励的案例项目纪实。

【客户评价】人力资源对于不断要求创新的网络游戏行业来说是最重要的资产，华恒智信帮助我们建立的多个保留人才的渠道，对企业做好人才的选育用留非常有指导意义，非常感谢华恒智信。

——某网游企业人力资源总监

【客户行业】网游行业

【问题类型】人才保留

【客户背景及现状分析】

A公司成立于2008年，主要从事网络游戏的开发。公司现在的组织架构相对简单。董事会下设总经理，设置CTO，再下设是策划主管、美工主管、程序主管、人资主管与市场主管。公司目前规模100余人，其中的核心团队成员都是网游行业的元老级人物，都曾在行业内一线网络游戏公司工作过，公司研发实力比较雄厚。

随着公司业务的发展，以及风投资金的注入，按照常理来说，公司领导本该认为公司前景一片大好，然而在这个时候，公司领导却忧心忡忡地找到了专业的管理咨询团队，认为公司当前存在的人力资源管理问题，成为公司向前发展的一大隐患。

据公司领导反映，因为公司刚刚从企业的创业期中走出来，在组建了核心团队之后，人力资源体系并没有相应的搭建起来，这给企业留下了不小的隐患。目前，企业除了核心团队以外，大部分的技术员工是低层次的，导致技术中层短缺，为项目的开展带来了阻碍。同行企业又不断提高工资水平“抢人”，更是给公司带来更大的压力。公司领导表示，希望能够搭建起人力资源管理的体系，同时能够吸引和留住人才，在“人”的竞争中脱颖而出。

【华恒智信问题分析】

经过对B公司情况的详细了解和分析，华恒智信专家团队发现在A公司的人力资源管理中存在以下两方面的问题：

1、公司管理层以技术人员为主，缺乏专业管理经验，人力资源体系缺失。

从公司目前的情况来看，公司领导层技术背景浓厚，缺乏专业的管理经验。网络游戏行业是典型的技术密集型行业，在企业的初创期，这些技术性人才为企业在业务上的冲刺贡献了力量，做出了贡献，但是随着企业的发展，逐渐走向成熟期时，领导层缺少专业管理经验，人力资源体系缺失的问题就逐渐暴露出来了，并将会制约到企业的进一步发展，这个时候寻求专业的管理咨询团队进行诊断是十分有必要的。

2、没有建立起一套适应行业特点和公司自身特点的选育用留机制。

网络游戏行业是典型的技术密集型行业，人才是企业生存发展最重要的基石，所以人才的供给、稳定及提升成了人资工作的重头戏。目前，国内游戏产业的发展相对滞后，特别是在人才的培养上滞后。为了保证企业的有效发展，一些大的有经济实力的公司，不惜大打人才战，为了能够找到、留住优秀的人才，不断提高薪资水平。像A公司这样刚刚走出初创期，实力相对较弱的公司做起来就尤为被动，因此，必须要从该公司自身的特点出发建立起相应的人才选育用留机制，确保公司发展过程中人才不掉队。

3、激励手段单一，激励有效性差。

网游行业员工多属于知识型员工，其自主性强、有较高的自我价值实现价值和相对较为强烈的成就感，因此，对知识型员工的激励需要结合知识型员工的特点实施有效的激励手段。目前，该公司主要还是以“薪酬”为主要激励手段，欠缺晋升、培训等其他激励方式，激励有效性不高。

【华恒智信解决方案】

针对A公司人力资源体系缺失、技术中层短缺、员工流失率高的问题，华恒智信顾问专家团队认为可以从以下几个方面入手来解决问题：

1、构建完善的企业人力资源体系。

企业在不同的发展阶段所面对的工作重点是不一样的。在企业的初创期，依赖一批有技术优势有热情有干劲的核心人员研发出具有竞争力的产品，拓展业务

渠道，初步建立起企业的盈利模式。但企业逐步走出初创期时，以前所忽视的一些问题就会暴露出来，如企业的人力资源体系问题。人力资源体系的缺失，会阻碍企业的进一步发展，因此，在不同的阶段企业需要调整自身工作的重点，通过制度、机制的建设，一方面将企业自身发展过程中的好经验固化下来，另一方面通过科学专业化的设计将外部的优秀经验引入企业。

2、完善企业人才结构，重视后备人才发掘，构建企业的人才库。

网络游戏行业人才供给难度较大，同时游戏企业的考核基本上是基于项目制设计的考核，在运作上带有一定的短期倾向，这都给企业的人力资源管理带来了困难。企业一方面应努力寻找外源，对基层员工的需求可以通过与各类院校定制培养，同时联系劳务市场，形成长期合作关系；另一方面，对于技术中层，应多渠道收集相关人才信息，维持良好关系，在急需的时候确保补充及时，同时，应重视后备人才发掘并投入资源予以培养，可以任用年轻员工担任关键岗位，在实践中培养出自己的技术队伍，构建起企业的人才库。

3、多种激励方式设计留住员工

经销商激励政策协议书篇6

甲方：（简称甲）

乙方：（简称乙）

为提高江顺系列产品铺市率，提升品牌形象，加大产品的销量，回报广大客户以丰厚的利润，经甲乙双方友好协商，签订如下返利协议：

一、协议期限：2011年1 月 1 日至 2011 年 12 月 31日；

二、乙方市场区域返利形式：

以上奖励，季度、都达到规定数额的，可重复计算。

四、奖励兑现条件 : 协议期间，甲方随时检查，如乙方符合上述条款规定，协议期满奖励将以货款形式上账。

五、甲方权利和义务

1、保证协议期间货源的供应，销售人员定期拜访，协助乙方进行销售管理与渠道建设，做好售后服务并依照本协议约定时间支付返利；

2、甲方市场工作人员不定期的进行市场检查，如经查发现不符合上述要求，甲方有权终止协议并取消相应返利。

六、乙方权利与义务

1、不得向其他区域供货或低价窜货，若发现并经证实，甲方有权扣除乙方返利；

违反协议的处理：

1、乙方在协议期间内如未按上述规定的标准进行配合，甲方有权扣除奖励费用；

2、协议各项条款不经双方同意，乙方不得擅自中途停止执行，否则甲方有权扣除所有奖励费用；

3、乙方不得降低价格或跨区域进行销售，否则甲方有权扣除所有奖励费用。

八、其它：协议期间，如需增加新的内容，经双方协商并以书面通知为准；

绿色建筑经济激励政策分析篇7

1 发展绿色建筑的两种不同政策

发展绿色建筑的两种不同政策分别是:强制性政策、经济激励政策。

强制性政策就是利用各种硬性的法律文件、行业行为准则加上强制执行的手段来实现目标。虽然这种政策的效果迅速又明显, 但是缺乏一定的灵活性, 而且对每一个生产者都实行相同的标准, 没有充分考虑到个体之间的差异。

经济激励政策就是通过市场解决问题来影响对象做出行为决策。该政策和强制性政策比较的话, 具有成本低和效率高两个明显特征。理论上来说, 经济激励政策只要设计得当并且得以实施, 只需要很低的社会成本就可以实现推广绿色建筑的目的。

作者在本文中就经济激励政协对于绿色建筑发展的运作原理进行分析, 然后提出相应对策。

2 绿色建筑经济激励政策的经济学原理分析

依照经济学原理来说, 没有过度的使用自然资源, 就不会出现自然垄断现象, 这样的话市场失灵情况也就不会发生, 也就是说社会资源会在市场机制下得到最优配置。但实际的市场并不是这种理性状态, 会存在一些经济外部性问题来干预市场对社会资源有效分配的作用, 这就需要结合强制性政策, 即通过一定程度政府的干预, 市场就可以发挥它的经济作用。绿色建筑的经济激励政策就是利用了这个原理来促进绿色建筑的发展。

经济有两种外部性问题, 一种是外部经济;另一种就是外部不经济。市场在通常情况下, 都会生产过量的外部不经济产品, 并且生产少量的外部经济产品。绿色建筑具有外部经济型, 而非绿色建筑产品又是外部不经济产品, 所以要想制定正确恰当的绿色建筑经济激励政策, 就要结合绿色建筑的外部经济性和非绿色产品的外部不经济性两方面进行分析。

2.1 绿色建筑的外部经济性分析

当绿色建筑产品的需求曲线与供给曲线相交于一点时, 会产生一个对于的均衡产量和价格, 但是因为没有把绿色建筑生产行为所带来的外部收益计算进来, 所以这个均衡还并不足以达到社会的最优产量。如果把外部收益计算进来就会产生一个较高的曲线, 此时, 全社会对绿色建筑产品的需求与生产者能够向社会生产的绿色建筑产品的供给达到均衡状态。这是的产量和价格才是最优的。

当外部经济性存在时, 是社会没有任何成本的分享了绿色建筑产品的外部收益, 使得绿色建筑产品的供给就不能满足社会的需要, 造成社会不能达到帕累托最优效应。要使绿色建筑产品的产量达到最优产量, 就需要政府干预来让绿色建筑产品的外部效益内部化。

2.2 非绿色建筑产品的外部不经济性分析

目前, 大多数的建筑产品都不是绿色建筑产品, 非绿色建筑产品具有外部不经济性的特点, 具体可以表现在很多方面, 主要的体现为环境污染和资源的消耗。其中环境污染又包括室内的甲醛气体对人体会产生危害、室外的粉尘噪音、地方性的酸雨和全球性的温室气体。

由于非绿色建筑产品的外部不经济性, 生产非绿色建筑产品的社会成本大于其生产者的内部成本。为了保证企业的产量能够达到社会最优产量, 政府同样需要采取一定的措施, 使生产非绿色建筑产品的外部成本内部化, 从而达到社会的帕累托最优状态。

3 绿色建筑经济激励政策的提出

可以从两个反面进行分析, 来制定绿色建筑的经济激励政策:一方面是怎样将非绿色建筑的不经济性消除;另一方面是怎样将绿色建筑的经济性更好发挥。可以增加生产非绿色建筑产品的缴税标准来降低其生产, 反之可以给与生产绿色建筑产品的企业适当经济补贴进行鼓励, 这样就可以同时解决上述两个问题。因此作者在本文中提出的绿色建筑的激励政策就是补贴政策和税收政策。

3.1 补贴政策

首先是对绿色建筑产品的生产者进行补贴, 这样可以充分调动生产者的生产热情, 从而增加生产能力, 扩大产业规模;其次是对绿色建筑产品的消费者进行补贴, 这其实还是对绿色建筑产品生产者的一种间接补贴;再次就是同时针对生产和使用绿色建筑产品的人群进行补贴, 该方法就是结合了前面两种方法, 也将前边所说的两种原理结合到了一起。

通过上述三种补贴方法既能调动生产者的生产热情, 扩大生产量, 又能够刺激消费者的消费行为, 从而扩大了市场的需求, 最大程度的促进绿色建筑产业的发展。

3.2 税收政策

税收政策包括两种, 一种是税收优惠政策, 另一种是强制性税收政策。税收优惠政策同补贴政策一样, 实际上是降低了绿色建筑产品生产者的生产成本。但是不同的是减免税收不像补贴政策那样需要国家拿出大量的资金, 只是减少了国家的财政收入, 且易于执行。

强制性税收政策就是对非绿色建筑产品的生产者进行收费。政府可以对每单位产量的非绿色建筑产品征收定量税, 税的额度要帮助企业的产量恰巧达到最优的均衡状态。

4 结语

中小企业激励政策存在问题探究篇8

一、基本情况

参与调查员工的年龄比例：25岁以下员工9人，占总数的9.18%；26-35岁员工35人，占总数的35.71%；36-45岁以下员工39人，占总数的39.80%；46-55岁员工15人，占总数的15.31%。

参与调查员工的文化程度：中专（技校）学历的28人，占总数的28.57%；大专学历的32人，占总数的32.65%；大学及以上学历的38人，占总数的38.78%。

参与调查员工的岗位情况：一线员工40人，占总数的40.82%；技术人员32人，占总数的32.65%；管理人员22人，占总数的22.45%；其他人员4人，占总数的4.08%。

二、数据分析情况

一是员工对企业的认可度、满意度较低。本次调查中，多数员工对企业的幸福感和归属感一般，不够强烈。就调查的内容来看，员工对企业薪酬公平度、人才培养重视程度以及考核评价机制等认可度不高，是员工对企业满意度降低的主要诱导因素，其中福利待遇问题是造成企业人才流失的重要原因之一。

二是员工更重视自我价值的实现。除薪酬待遇外，自我价值的实现是企业员工尤其是经营管理类、技术技能型人才工作满意度的决定性因素。64.29%的人认为“提干”是对个人工作表现的一种肯定，19.39%的人认为“操作岗、管理岗、技术岗等的轮换”是激励员工成长成才的最有效方式。由此可见，优秀的员工愿意得到更多锻炼的机会，以实现自我价值。

三是健全、有效的激励政策可以激发员工的潜力，为企业创造更多价值。调查中，多数员工认为所在岗位或负责工作并未能完全发挥出个人才能，而制约人才发展最主要的因素为激励机制的不完善，占54%的比例。激励政策中，好的福利待遇、大的晋升空间、更多的培训机会、优秀的企业文化都是激励的有效手段。

三、主要问题汇总

从调查情况分析，中小企业在对员工尤其是对各类人才的激励政策上仍存在一系列问题亟待改进。具体表现为以下几方面：

一是激励意识落后。一些企业缺乏激励意识，认为有无激励都一样。有的企业口头上重视人才，行动上却还是老一套。还有的企业一味追求企业产值，而漠视了员工在生产活动中的情感需要。未能使管理者和员工之间建立良好、有效的沟通，不能及时了解员工的思想动态，仅依靠制度来约束员工，使员工失去了归属感和工作幸福感。传统的人才资源管理以事为中心，讲究组织和人员的调配，多注重于事而忽略了人的因素，因此多见“人浮于事”。这些落后的企业管理思想，使得员工很难有较高的工作积极性和创造性。

二是盲目激励。不少企业看到其他企业有激励措施，自己便“照猫画虎”，完全照搬。合理的借鉴是必需的，但前提是要符合自身的实际情况。只有这样，激励才会有积极意义。所以，必须针对员工的需要做科学的调查分析，从而制定适合本企业的激励措施。要知道，人才的引进，不能像“招商引资”一样，过于比拼政策和物质奖励，却忽视了环境营造和服务提升，这容易造成人才之间盲目攀比。物质鼓励固然需要，更重要的是为人才发展搭建平台，积极营造鼓励创新、宽容失败的氛围，努力激发和调动人才的积极性和奉献精神。只有这样，才能真正让人才扎根发展。

三是激励方式无差别化，单一化。部分企业在人才管理过程中对员工需要分析不够，制定激励政策时缺乏针对性，形式单一。例如，部分企业的薪酬分配与个人工作业绩脱离，奖金变成了平均主义大锅饭，使奖励失去了激励先进的作用。中小企业在建立激励机制时，应结合实际，发挥规模小、结构灵活的优势特点，在激励员工时要有差别、拉开档，视员工贡献大小来予以奖励，形式要多样化，分开层次性。还有的企业忽视了员工的精神追求和精神激励，更有甚者用金钱来激励，表现好就奖，表现差就罚，这样“简单粗暴”的管理模式可能在某一时、某一事上能起到积极作用，但并不是长久之计。实践证明，许多企业在物质激励上投入不少，收效却甚微，甚至会挫伤员工的工作积极性，不利于企业发展。

人才激励政策篇9

针对高职和自考新生：

（1）7月20日之前新生预报名并预缴纳2000元以上学位费，9月10日以前缴清三年全部学杂费，可以享有入住空调公寓房免交三年空调使用费及学院赠送的联想品牌笔记本电脑一台（招生大厅公布电脑配置情况）。

（2）7月20日之前新生预报名并预缴纳2000元以上学位费，9月10日以前缴清前两年全部年学杂费，可以享有入住空调公寓房免交三年空调使用费及学院赠送的联想品牌笔记本电脑一台（个人需补缴差价1000元，招生大厅公布电脑配置情况）。

（3）9月10日以前新生若缴纳一学期以上学杂费，都可以享有由学院和新余电信公司赠送的翼机通（3G手机+校园一卡通）一套和100元话费。针对高职新生：

（4）7月10日以前预报名并预缴纳2000元以上学位费的高职新生，9月10日以前缴清第一年学杂费，可以享有700元学费减免；7月25日以前预报名并预缴纳2000元以上学位费，9月10日以前缴清第一年学杂费，可以享有500元学费减免；8月10日以前预报名并预缴纳2000元以上学位费，9月10日以前缴清第一年学杂费，可以享有300元学费减免。以上三种情况报名的新生都可以另外享有由学院和新余电信公司赠送的翼机通（3G手机+校园一卡通）一套和100元话费。

（5）7月10日以前高职新生预报名并预缴纳1000元以上学位费，9月10日以前缴清第一年学杂费，可以享有400元学费减免；7月25日以前新生预报名并预缴纳1000元以上学位费，9月10日以前缴清第一年学杂费，可以享有200元学费减免。以上两种情况报名的新生都可以另外享有由学院和新余电信公司赠送的翼机通（3G手机+校园一卡通）一套和100元话费。

针对自考生：

（6）为了扶持新能源类专业院校的发展，省级主管部门特给予我校自考专本科新生一批新能源职教学费补贴指标，根据选读专业的不同每个指标可以直接冲抵当年学费3500-4000元（由技校国家助学金和国家职

教学费补贴组成），凡在7月20日以前预缴纳2000元以上学位费的自考专、本科新生，同时承诺在9月10日以前将用指标冲抵后的其余学杂费补清即可获得一个职教学费补贴指标，由于指标数量有限，按照先来先得的顺序办理。

二、初中起点读中专或技校招生激励政策

1.参观及考察费用补贴政策

（1）组织学生、家长、委托或者代理人来校参观考察，考察参观人员第一次发生的吃住行等费用（旅游费用和未经批准在外发生的招待费用不在此列范围内），5月1日至6月25日期间发生费用学院承担75%；6月26日至7月5日期间学院承担70%；7月6日至7月20日期间学院承担65%。

备注说明：来校参观交通费报销标准以招生办公布的招生区域（外省确定地市、本省确定县区）至新余的交通费标准（同时结合火车和汽车票价）为高限，交通费补贴金额最高到300元封顶，如果包车来校以实际人数*补贴车费标准允许上浮20%。住宿在校内接待房或招待所进行接待，餐饮安排在校内小餐厅接待，如果需要在外接待用餐及住宿需要得到招生主管的同意后方可在外安排，餐饮接待补贴标准新生10元/人、家长或委托人30元/人。

（2）如果区域的中专新生结算达到了最高结算标准,则以上考察费用学院承担的补贴部分将相应减少20%。具体的补助人数是以接待组工作人员登记的报名及参观人数为补贴依据。

2．中专新生到校后的优惠减免政策及相关说明

（1）为了扶持新能源类专业院校的发展，省级主管部门特给予我校普通中专或技校新生一批新能源职教学费补贴指标，根据选读专业的不同每个指标可以直接冲抵当年学费2000-2500元，凡在7月10日以前预缴纳1000元以上学位费的普通中专或技校新生，同时承诺在9月10日以前将用指标冲抵后的其余学杂费补清即可获得一个职教学费补贴指标，由于指标数量有限，按照先来先得的顺序办理。获得指标的新生同时还可以获得我院每月发放的150元生活费补贴给就读学生吃饭消费使用，共发放10个月。此生活补贴是由我院提前垫付就读学生的中职国家助学金每年1500元。

（2）新生报名后若在9月30日之前缴清全年学杂费，则可以享有学院免费赠送的价值500元床上用品及生活用品一套，若超过10月1日后缴清全年学杂费，则需要交纳250元用于购置床上用品及生活用品等；

（3）在其他学校缴费500元以下的，由新生本人携带其他学校的缴费发票或收据找财务处长陈利清或招生接待总负责刘建签字冲抵学费，若提前获得了国家职教学费补贴指标的新生则不能再减免在他校预交的学杂费。

三、常规的优惠减免政策和国家助学金

1、特别困难家庭的国家计划统招的高职大专新生请携带家庭经济情况调查表和村、乡及县民政部门三级证明材料到校后可向学院招生办及学工处申请高校国家助学金（2000-4000元），品学兼优的学生在第二、三学年可以申请参评国家奖学金8000元和国家励志奖学金5000元；

2、经学院和企业批准入读企业订单班的学生可以申请参评企业奖助学金（500-2000元）；

3、亲兄弟姐妹都选择在我院就读（含已就业的家庭成员），可以凭户口本原件到教务处学籍科曾丹阳老师处办理优惠减免卡，就读期间每人每年可享受200元/人的学费减免；

4、学院在编教职工其直系亲属（子女、弟妹）来校就读，凭户口本原件到学籍科曾丹阳老师办理优惠减免卡，教职工在校工作期间直系亲属每年都可享有学费部分30%的减免，但是不能结算招生费及计算招生指标，教职工离校则此优惠政策取消；

5、中专生、自考本、专科生和技校学生经个人申请可以连续两年享受中职国家助学金1500元/人。就读技校的两后生可以申请参评技工学校两后生技工补助，经批准的学生可获得1600元的补助；

6、新余市城填及农业户口的中专生在正常毕业后，可以申请享受市政府职业教育学费补贴两年共2600元/人。

四、假期勤工俭学

1、新生预报名后即可申请要求到省内外我院的校企合作单位进行勤工

俭学，年龄需在15.5岁以上（特殊情况经企业批准后可以加入），同时签署参加勤工助学协议并至少预缴纳1000元学杂费，6月15日安排第一批次，6月25日安排第二批次，7月10日以前安排第三批次。