政策激励与约束（精选12篇）
政策激励与约束 篇1
一、引言
如何有效建立符合自身企业特点的薪酬激励与约束机制, 更好地激发员工的工作积极性, 为企业创造更多的经济价值, 是每个企业都需要认真对待的话题。薪酬结构如果不合理, 或者分配上奖惩力度不够, 兑现不及时, 都会极大地阻碍企业进行薪酬激励与约束机制的有效建立。基于此, 在分析这些问题的基础上, 提出了薪酬激励与约束应该遵从的原则, 并提出了针对性的解决措施, 希望可以为相关的理论和实践研究提供借鉴。
二、企业薪酬激励产生问题分析
企业薪酬激励和约束机制如果不完善, 往往在支出较高的成本后不能达到企业的初衷, 无法真正有效激励员工的积极性, 究其根源, 本文认为主要和以下原因有关:
首先, 企业对高级管理人员等关键人才的激励约束力度不足从而难以实现较强的企业竞争力。企业如果想要实现跨越性发展相应风险势必会增加, 管理者付出的辛勤劳动也会成倍增加。最终如果企业成功以几何级数获得收入利润突破, 在很多企业中管理者收入一般不会同比变动, 而一旦失败, 对管理者影响会较大。因此管理者一般不会冒险, 而选择平稳发展, 创新性不足。
其次, 对于企业部分部门和岗位难以考核, 从而难以进行薪酬激励兑现。如企业管理部门、财务部门、人力资源部门、党政工团部门, 不像销售生产部门成果可以量化, 如果不能有效考核, 薪酬激励约束机制也就较难发挥作用。
再次, 企业的薪酬结构不合理。部分企业沿用传统不完善的企业薪酬结构, 固定薪酬、浮动薪酬结构不合理, 或者短期、长期激励配合不当, 无法有效对企业员工实行激励, 需要进行改革。
总之, 为了有效制定企业合理的薪酬激励与约束机制, 首先便要采取一系列措施对以上问题进行规避。
三、薪酬激励与约束遵从的原则
对企业薪酬激励与约束进行设计时, 除了传统的公正、公平和合法的基本原则, 还要体现出个性化、特定化等原则, 具体来说, 主要表现在以下几个方面:
(1) 重视核心人才原则
对于核心管理人才而言, 如果缺少对其进行激励的政策, 就会挫伤其创新的动力, 也就难以使高精尖人才所具有的增值价值得到更好的实现, 进而会造成一种人才的浪费, 使企业的发展失去生机与活力。企业必须给予这些关键人才以充分的空间, 才能发挥起作用, 对于给企业发展带来质变效果人员, 必须充分激励, 可以结合薪酬兑现、职务提升、荣誉称号等多种措施进行, 树立典型模范效应, 促进更多人为企业突破性发展做出努力。
(2) 以考核为基础激励原则
对于营销、生产人员来说, 由于经营成果可以量化, 考核相对比较客观, 可以结合考核结果进行短期和长期激励。对于管理部门来说, 由于难以量化考核, 而各部门负责人才最了解员工的工作难度和完成情况, 因此要充分发挥好部门业绩二次分配的作用, 将二次分配的权限交到部门, 并制定措施保证薪酬分配向业绩突出、贡献大的关键部门和岗位倾斜力度, 鼓励员工多做贡献, 体现“干多干少不一样, 干好干坏有区别”, 同时要将员工的绩效考核结果向员工进行反馈, 向员工提供其绩效的信息, 以便让员工可以按照企业的目标来对自身的绩效进行改进。
(3) 激励与约束相统一的原则
企业制定薪酬激励与约束还要遵从激励与约束相统一的原则过分偏向某一方都是不可取的。合理的薪酬激励与约束机制不仅可以为企业留住好的人才, 而且可以为企业创造更多的企业价值但是过度分配, 却起不到真正的激励作用, 甚至出现“天价薪酬”的现象。另外, 如果过度约束, 就会使员工的工作积极性大打折扣。
(4) 短期激励与长期激励并存
企业在当前市场经济体制下所采取的投资决策往往不是立马就能产生效果的, 往往需要一段时间, 因此, 在激励和约束的设计上还需要考虑到短期激励和长期激励相结合的原则。如果企业将目光紧盯着短期效益, 势必影响企业的长期发展。因此, 设计时, 除了考虑企业当年的利润, 还应该研判员工的工作对企业长远发展所带来的作用, 遵从短期激励和长期激励并存的原则。
(5) 相对业绩原则
在设计薪酬激励与约束制度时, 除了要考虑员工当前的经营业绩, 还需要对过去的经营业绩进行评价分析。评价员工业绩最有效的方法就是相对业绩的设计原则, 即是将其过去的业绩作为参考标准, 要避免下一期更高标准的出现从而使得员工的工作积极性大打折扣。
四、有效改善薪酬激励与约束现状的对策
(1) 优化企业的用人体系
薪酬激励与约束机制建设中, 必须体现出向重点岗位倾斜, 向为企业做出突出贡献的人倾斜。优化企业的用人体系, 要勇于改变企业现有的任命制, 而实行市场经济体制下的聘用制, 通过公开选拔人才, 尤其是高管人才。只有充分利用好这些人才, 企业才能不断向前发展, 否则, 企业只能墨守成规, 在原有水平原地踏步, 逆水行舟, 不进侧退, 在市场经济的大潮中, 慢慢失去竞争力, 企业的生存问题就会出现。
(2) 建立科学的企业绩效考核体系
能否建立科学的企业绩效考核体系, 对企业员工的绩效能否正确评价, 为他们提供合理的激励非常重要。在过去, 很多企业对员工的绩效考核过程中, 重视的是对“勤”的考核, 而忽视了对“绩”的考核, 或者相对比重过少。殊不知, 这样对企业员工的绩效考核目的并没有达到目的。因此, 要建立科学的企业绩效考核体系, 完善和细化每一项评价指标, 加大其中对业绩评价的比重, 比如说, 可以设置更多反应员工工作业绩的指标。另外, 面对不同的侧面也要应用不同的指标, 以确保绩效考核结果的客观、公平性。考核不能作为一时的工作展开, 要将其融于日常的工作中展开, 在实践中不断总结和完善, 从而为企业薪酬激励与约束机制的有效运行提供基础保障。对于员工考核, 可以采用当前飞速发展的信息化手段, 对员工的激励和约束信息进行统一有效的管理, 为企业制定有效监督手段、激励员工的积极性提供决策支持。
(3) 确定合理的企业员工薪酬结构
确定合理的企业员工薪酬结构, 对完善薪酬激励与约束同样重要。本文认为, 企业的员工薪酬结构, 可以包含下图中所包含的内容: (见图1)
对经济状况、规模大小不同的企业, 要结合自身的实际构造合理的企业员工薪酬结构。在上图中, 风险收入主要和企业的经营业绩有关, 它被称为激励薪酬, 是基本薪酬和风险系数的相乘所得到的。股票期权是对员工的一种长期激励模式, 在成长型企业中使用最后有效, 而内在薪酬一般是针对企业优秀人才。在职务消费方面, 要加以规范, 否则容易产生腐败行为。还可以设立保障性激励基金, 解决员工, 尤其是高管在退居二线后的担忧。
五、结语
企业的薪酬激励与约束一直是社会探讨的热点话题, 尤其在在既定人工成本总额下如何取得更好激励效果, 近几年来更得到了各企业前所未有的关注。企业如何在瞬息万变的市场环境中做出正确的判断和合理的反应, 是需要每个企业员工去共同努力的。而合理的薪酬激励与约束, 将极大地促进他们的积极性。本文中, 针对目前部分企业中存在影响薪酬激励不到位、管理结构不完善和薪酬结构不合理等问题进行了仔细分析, 提出了相应的解决措施。笔者相信, 只要企业能充分结合自身的实际情况, 制定出合理的薪酬激励与约束机制, 就一定可以在企业全体员工的努力下实现企业的飞速发展。
参考文献
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政策激励与约束 篇2
论文关键词：核心；人力资本；激励机制
人力资本根据它的存量不同，可将其分为两类。一类是普通员工．另一类是高级技术人员和管理阶层。后者属于核心资源，技术阶层和经理阶层在企业里处于骨干和领导地位，在通常情况下有着不可替代的作用，可以称为企业的核心人力资本。他们不再是传统经济时代资本雇佣劳动定律下的受雇员工，而是以知识资本的投入决定企业的竞争能力和应变能力的重要因素。所以，建立有效的核心人力资本激励机制已经成为现代企业制度的核心问题之一。企业核心人力资本激励应该遵循以下基本原则。首先，要以物质激励为基础。追求物质利益是经济人最本质的特征。其次，要遵循动态激励原则。要根据核心人力资本的时效性对其具体所有者进行及时调整。要建立竞争机制，使优者上，庸者下，保持企业核心人力资本的活力。再次，要遵循以人为本原则。
第一，物质报酬激励。尽管薪酬是一种外部激励因素，但在当前它仍然是一种十分有效的激励方式。因为薪酬提供的物质生活保障，不仅是生存和发展的前提，也是产生更高层次需求和追求的基础。一个能吸引和留住优秀的核心人力资本并激励他们不断开发自己潜能的薪酬系统，应具备以下几方面的特点：
一是薪酬分配的公平性。人们的公平感与不公平感是通过投入(贡献)与产出(报酬)的比较而产生。管理者为了保证薪酬系统的公平性应遵循三条原则：薪酬反映核心人才的价值；薪酬反映工作的价值；薪酬反映工作的绩效。
二是薪酬水平的竞争性。要使薪酬具有竞争性，并不是薪酬越高越好，薪酬的竞争性是一个相对的概念。企业所处的地理环境、经济环境和文化环境的差别，决定了薪酬的竞争性对不同的企业有不同的内涵。企业一方面想通过较高的薪酬吸引足够的人才，另一方面则尽可能地减少人力资本成本。由于吸引优秀的人才还受企业文化、名气、员工发展机会等因素的影响，所以所谓有竞争性的薪酬水平应该是保证吸引足够所需优秀员工的最恰当的薪酬水平。
三是薪酬设汁的动态性。任何事物都处在变化发展中，科学的薪酬制度只是相对的，环境的变化和组织的发展要求对薪酬体系予以相应的凋整，薪酬体系要具有动态性。
现在国际上对核心人力资本的薪酬制度主要包括以下几个方面内容：工资、奖金、期权和股权、津贴、福利待遇和社会保险等。期权和股权这种剩余索取权激励是使核心人力资本获得合约固定支付之外的货币收益。这种激励立足于企业和经营者双方的长远利益，通过共同利益使经营者行为有利于企业持续发展。剩余索取权激励的中心环节是设计立足长远激励的薪酬体系。
核心人力资本被激励的程度不仅仅取决于报酬的价值，而且还要受个人做出的努力和获得报酬的概率的影响。核心人力资本的业绩由个体被激励的程度、个体的情况(能力及对工作的认识)与外部环境、人力资源管理的各项职能所决定。工作业绩可以带来内在报酬储如成就感)和外在报酬(诸如工作条件)，所以要达到激励目标就要对管理型人力资本业绩进行考核，考核结果作为报酬的依据。若管理型人力资本获得的报酬(itr)与他们想取得的公平报酬一致时，将会给员工带来满足感，由于需求得到满足，员工便会产生新的需求。若RP和RE不一致，就不能使员工需求得到满足，这时组织就要对企业的激励机制做相应的调整。由此可见企业必须将努力一业绩一报酬一满足这个连锁过程(波特一劳勒综合激励模型)贯彻到管理型人力资本的激励过程中去，以促进他们积极行为的良性循环。第二，企业文化环境激励。
核心人力资本的道德建设主要包括以下两方面。
企业文化氛围是推行人力资本管理的”软”环境。这种”软”环境其实并不软，更不可或缺。没有它，其他激励方式都是无水之鱼。要在全社会营造一种尊重核心人力资本的社会文化氛围，使其所有者和投资者具有较大的精神期望效用。美国和日本之所以取得巨大的经济成功，原因之一就是企业家具有较高的社会地位和声望。因此不可忽视社会文化氛围对核心人力资本激励的积极作用。现代社会强调人的能力的巨大差异性和受益方式的差异性。人的能力的差异导致了人在企业中的分工不同。在承认能力差异及分工不同的基础上，西方文化强调，正因为人的能力不同，分工不一样，所以，人们在企业中的收益方式也不一样。有的人的收益是资本的收益，有的人的收益是劳动的收益，而资本收益和劳动收益是两种完全不同的收益。劳动收益之间不可能有太大的差距，而资本收益之间的差距则可以是巨大的，更是远远高于劳动收益。因此，在亚洲一些国家的企业中，员工的总体收益差距是ioo多倍，欧美国家的差距是200多倍。承认这种差距的合法性，也就意味着承认资本收益的合法性。只有在这样的文化氛围下，才能不断提升核心人力资本的地位，实现对核心人力资本的激励。第三，职业道德与精神激励。
首先，建立企业与核心人力资本所有者的心理合约。在激励系统中，激励与被激励的关系，实质是一种权益与义务的交换关系。这种交换关系不单单是明文规定的报酬合同，往往也是一种心理合约。与文字上的正式合约相区别，心理合约是非正式的，动态变化的，往往不具有严格的约束力。德国经济伦理学家科斯洛夫斯基认为，由相互信赖所构成的心理合约，其作用在于能够“使合同双方很快达成一致意见并很少要求监督”，因而它能够大大减少合约的不可靠性和不确定性，从而降低交易支出费用和激励成本。由道德所支撑的心理合约意义还不止这些，它不仅能够涵盖正式报酬合约的内容，而且能对报酬合约起补充作用，有时还能起到超越正式报酬合约的作用。作为高级人力资本，除了追求经济利益外，更追求精神上的满足，他们不仅把企业当作赚取薪酬的经济场所，更愿意把其所从事的工作和企业当作价值实现、个性扩张、成就自我、发展潜能的合作伙伴。在企业对他们有工作和贡献需求的同时，他们对企业也有一个潜在的发展期望，并希望在这种企业的良好发展中实现自我的一种人生目标和精神追求。如果企业的经济发展、价值取向和茸个人职淞分展章原比挤咖合时掖们雨令把个能视女协作团体和合作团队，而结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。这种合作不是以有形的契约形式，而更多是以美国著名管理心理学家施恩所提出的心理契约的形式存在。
其次，建立道德惩罚机制。维护职业道德规范既要有对”善”行为的鼓励，也要有对“恶”行为的惩处。现实中，对违背道德的经营者实行的惩罚一般有三种。一是法律的威胁。经营者的一切违法违规收人都应该被禁止和取消。二是市场的完善。经营者的行为必须受经理市场章争的制约，不合格的经营者应该被新的素质较好的经理人员所替代。三是制度的监督。企业必须有健全的收人、费用等规章制度，即使是对难以观察的细节，也应力求有所规定和要求，一旦违反，就立即处罚。
政策激励与约束 篇3
〉〉来信选登
“作为一家从事新媒体推广的传媒企业，我公司目前已步入稳定发展阶段，公司核心管理层为此做出了巨大的贡献，为了把这批德才兼备的队伍长期留下来，请问龙图专家，应该采取怎样的激励手段？具体如何操作？”
——根据6月18日上海XX传媒公司郭先生（化名）来信整理
〉〉专家解答
子在《道德经》中曾经讲到一句话：将欲取之、必先予之。相信这句话对于大多数创业企业家都会有启发。能否建立适当的激励约束机制，使经营者与企业所有者的利益趋同，将在很大程度上影响到一个企业的经营业绩和发展前景。
龙图认为，对企业管理层的激励约束机制应当以利益分享、风险共担为基本原则。在此前提下，股权激励是对高级经理人实施激励约束时可以普遍考虑的一种思路。所谓股权激励，指的是公司与管理层、部分员工或全部员工之间进行某种股权安排，从而实现对员工的长期激励和约束。股权激励的作用表现在：
* 激励作用。授予被激励者企业的部分股份，用股权纽带促使其为了实现企业和股东利益的最大化而努力工作，并最大限度地降低监督成本。
* 约束作用。如果经营者因自身原因导致企业利益受损，则经营者会同其他股东一样分担企业的损失；通过一些限制条件（比如限制性股票）使受激励者不能随意离职。
* 改善福利。这种福利方式与一般的奖金形式相比，更有助于增强企业对员工的凝聚力，形成一种以“利益共享”为基础的企业文化。
* 稳定队伍。由于很多股权激励工具都对激励对象利益的兑现附带有服务期的限制，所以股权激励对于稳定“关键员工”的作用也比较明显。
在建立职业经理人激励约束机制的过程中，激励方案和业绩标准这两大问题必须解决。有关这两大问题的定义参见下图。
嘉宾点评
关注融资企业的激励与约束平衡机制
政策:约束与反约束 篇4
十几年来, 如何看待调控政策对房地产业发展的影响?其政策又是否引导房地产走向了正确的发展方向?这些问题一直伴随着房地产的发展成为市场舆论话题的中心。
“小巫”见“大巫”
市场化使中国经济发生了巨大的积极变化, 但繁荣背后也存在市场机制难以解决的自身问题, 需要政府用政策来规范和引导市场的走向, 消解其中对市场不利的因素, 促进市场稳步而正常地发展, 使之利于国计民生。在中国市场化改革进程中, 宏观调控已然成为应对市场经济的调节机制。
自2003年起, 中国首次提出以住宅为主的房地产业为国民经济支柱产业以来, 中国出台的房地产政策, 始终不断地与房地产市场紧密地纠缠。其中最大的问题是, 中国房地产市场的发展, 大多有利于国计, 而少民生。
中国的房地产调控政策陷入了约束与放纵的悖论。一方面, 房地产业的基础以竞价的土地为主, 使地价与房价捆绑在一起;另一方面, 随着房价暴涨, 市场隐藏着巨大的投机空间, 使房地产市场的走势在调控与投机之间此起彼伏。
从2004年开始, 房地产业的调控政策就与市场展开了长久且艰难的较量。由于房地产投资过热, 为了抑制投资过热与投机的现象, 中央政府相继出台政策以防止市场的泡沫发生。然而就在当年一季度, 房地产业开发投资在连续多年快涨的基础上增幅超过40%;而整个2004年, 全国的房价涨幅达到了14.4%。
到了2005年, 政府再一次明确指出要抑制房价过快上涨势头。这一次的宏观调控起到了一定的成效, 使全年的房价涨幅趋缓。2006年, 政府又从调整结构、增加税收、控制土地、紧缩信贷等多层领域来调控房地产的市场走向, 使市场出现了一些积极变化, 但并没有彻底解决房地产市场中的根本问题。
2008年, 世界金融危机冲击着国内市场。在应对金融危机过程中, 房地产市场没有如许多人预测那样出现长期的价格回落状态, 反而在2009年之后疾速升温, 房价再一次如2004年那样疯狂地暴涨。虽然中央政府的调控政策也随之出台, 应对不利于市场发展的局面, 然而房价已然处于高位。
如果仔细回顾房地产的发展, 可以发现在1998年、2004年和2008年, 都是房地产业快速发展的节点。在这些节点的背后, 则分别出现过亚洲金融危机、“非典”社会危机和国际金融危机。这三次大的危机隐藏着发展与调控的两种政策的较量。
也就是说, 为了应对种种危机, 避免中国经济发展出现停滞的局面, 中国的房地产业反而因祸得福, 使之成为提升整个宏观经济的主要产业。或者可以这样说, 调控房地产市场的价格与拯救宏观经济的增长, 两者是“小巫”见“大巫”的关系。
总而言之, 这十几年来房地产市场变化多端, 市场在应对内外的压力过程中, 仅仅依靠阶段性调控手段难以解决其中隐藏至深的问题。十年的房改历程与调控政策可谓历尽艰辛, 而房地产市场也是累积了层层问题。但不论问题多么芜杂, 宏观调控的政策依然需要应对市场的变化, 从而引导市场的正常发展。
政策与对策
对于房地产市场的调控政策, 地方政府在其执行上有许多暧昧之处。或者说, 地方政府在房地产的调控政策上留有余地, 而在扩大房地产的市场上不遗余力。近十几年来, 各个地方为了发展市场经济, 最普遍的发展模式就是土地开发。
由于追求经济发展快速增长的效应, 地方政府往往在房地产行业当中扮演了相当重要的角色。所以出现这种局面主要是利益问题, 譬如竞拍土地过程中的土地增值税以及出让金等其他税收所得;在房地产市场交易中, 地方政府还可收取营业税、契税, 以及其他诸多行政性收费。
所以, 国家对房地产市场施行调控政策, 一般到地方政府执行上就已经变得软弱无力, 甚至出现相应对策, 使调控政策没有深入市场当中。这其中的差异很容易解释。就像一些专家指出的那样:房价问题在中央更多是民生问题, 而在地方则首先是个政绩问题。
根据以往调查可以看到, 2003年, 政府就出台了调控政策, 以应对市场上住房投资增幅过大, 价格增长过快等市场结构不合理问题。在当时的政策中, 有严格控制经济适用房的面积, 禁止将经济适用房变成普通商品住房等相关规定。然而当时经济适用房的政策, 并没有在地方政府那里得到认真的落实。
因此, 在房地产市场当中, 国家与地方政府之间潜在的矛盾。尤其是在房地产的调控政策方面, 国家与地方政府之间没有形成共识——地方政府发展市场的前提是利益与政绩优先, 其他遂而次之。所以调控政策落到地方上就缺失了力度。
国家虽然出台了诸多调控政策, 在地方政府执行方面就成了虚张声势, 使调控政策与市场之间形成了一道巨大的屏障, 房价也因此在调控政策面前疯狂地直线上涨。
有些学者指出, 国家与地方政府之所以形成眼下这种局面很大原因是目前的财税体系。当下的财税体系使地方政府难以做到两手抓的能力。一方面要大力提升地方财政的税收业绩;另一方面又要针对房地产过热现象落实国家的调控政策, 但地方政府一直顾此失彼。
但同时还存在的潜在的原因是, 地方政府在这其中也是既得利益者。地方政府在提高税收和政绩的过程中, 也尝到了房地产市场这块肥肉的甜头。正因如此, 一些地方政府面对保障性住房才顾左右而言他, 没有落实国家调控政策的积极性, 这也是人所共知的不争事实。
其实, 地方政府落实国家的调控政策并非没有可能。地方政府完全可以根据市场经济之机来客观理性地调整市场结构、落实相关政策。譬如, 首先对土地出让、房地产税收作出合理的评估, 然后对房地产相关产业链经济的增长作出基本的预测, 最后落实政策以稳定市场的正常需求。
回到政策的起点
在中国房地产市场发展过程中, 非市场的因素总是夹杂其中。国家的调控政策使房地产市场的非市场因素更加复杂。但这并不说明中国的房地产市场发展就走了弯路, 真正走了弯路的应该是中国的住房供应体系。
1998年, 在国务院颁布的《关于进一步深化城镇住房制度改革加快住房建设的通知》中有这样一段话:“建立和完善以经济适用住房为主的多层次城镇住房供应体系;发展住房金融, 培育和规范住房交易市场。”在这段话里, 我们很容易明白中国的住房体系该是怎样的。
很明显, 中国最初的住房体系设计并非以商品房为主, 而要追求以多层次的城镇住房为目标。但也由此看到了此时中国住房体系与市场之间的纠缠, 即是说, 中国当前现实的住房体系是以商品房为主, 以经济适用房为辅的局面。
当时多层次体系并没有切实地建立起来。没有建立起多层次住房体系的原因也颇为复杂, 这其中有国内外市场环境的因素, 有房地产市场发展的内部因素, 也有房地产市场调控政策的因素。最初, 房地产市场基本是由市场自主调节的, 国家并没有加强对房地产市场的调控力度。
但是, 到了2003年, 房地产业逐渐成为国家财政收入的主要来源, 这就使房地产一跃成为市场经济的支柱产业。而最初的多层次住宅体系就像烂尾楼一样, 在市场的发展中停滞不前。国家为了保持经济的稳步增长, 改变了多层次住宅体系的设计, 提出将以“具有保障性质的政策性商品住房”为主。
这一政策的转变使后来诸多的调控政策, 都以此为基础而进行。可以说, 这种调控政策的范围局限在市场当中, 并没有对住房体系产生效力。中国的住房体系自此以后随着市场的复杂演变, 而没有得以健全。
及此, 在后来的调控政策中, 尽管国家强调了经济适用房的重要性, 但仍没有改变中国的住房体系捆绑在房地产市场当中的局面, 也就是说, 1998年的房改政策在追求经济增长过程中没有形成住房体系的主体, 而调控政策也并没有以1998年的房改政策为基础。
举例来说, 央行曾下发了《关于进一步加强房地产信贷业务管理的通知》。通知规定房地产开发企业须有总投资项目资金的30%才可以申请银行贷款。在此条件下, 房地产市场确实得到了调整, 而调整的结果是房地产市场随之出现了垄断性行为。
当市场出现垄断的局势以后, 房地产市场的非市场行为便会得到加强, 而商品房成为住房体系的主体也就成为不争的事实。这些问题加深了市场和保障性住房的矛盾, 使得调控政策在经济和民生之间难以两全, 而保障性住房更因为市场的强势而难以找到寻求发展的优势环境。因此, 我们说, 回到政策的起点, 建立多层次的住宅体系才是调控市场的根本手段。
不可否认, 回到政策的起点, 建立以保障性住房为主的住宅体系显然非常困难, 但保障性住房仍然是解决经济与民生的关键, 而扭转住宅体系的主体才是调控政策的根本。
自2011年开始的房地产业再调控正在破题。
P17政策:约束与反约束
对于房地产市场的调控政策, 地方政府在其执行上有许多暧昧之处。或者说, 地方政府在房地产的调控政策上留有余地, 而在扩大房地产的市场上不遗余力。
P23英美日新四国的保障房
浅析经理层的激励与约束机制 篇5
.摘要：对任何一个企业来说，实现其经济效益的最大化在很大程度上取决于经理层的工作积极性是否充分地被调动起来了。为了实现这一目的，本文从年薪制、股票期权制、职业经理市场几个方面来说明应该如何完善经理层的激励与约束机制。
关键词：年薪制；股票期权；职业经理
经济学家彼得认为：“在竞争性经济中，经理的素质和他的工作，决定着一个企业的存亡，经理人员的工作和他的工作能力是一个企业惟一起作用的有利因素”，“企业中的秩序、结构、动力和领导的根本问题，必须在管理人员中加以解决，经理人员是企业的基本资源，是最稀有的。”改革开放以来，我们对此问题作了一些有益的探索，但相应的激励机制和约束机制却没有很好地建立起来，存在着一系列的问题。因此本文打算就此问题，粗浅地提一些制度上的设想与建议，希望能起到抛砖引玉的作用。
一、年薪制——短期激励机制
所谓年薪制就是以为考核周期，把经营者的工资收入与其经营业绩挂钩的一种工资分配方法。年薪收入通常包括基薪和风险收入两部分。基薪的确定，要考虑个人的工龄、原工资级别、职务津贴、企业资产规模等因素，也应该打破经营者报酬不得超过企业平均工资3—5倍的原框子。风险收入是到年终时，按各项考核指标完成情况从新增效益里按一定比例提取的个人收入。如果企业效益下滑，未完成考核指标，按同比例扣罚。最高的允许再拿一个基薪，扣罚最多的只给30％的基薪。年薪实行一次性清付，上不封顶，下不保底，年薪真正实现对企业经理的刺激作用。这是一种国际较为通用的支付企业经营者薪金的方式。在发达国家特别是跨国公司管理高层已普遍实行了年薪制，其良好的运作机理使的众多大公司的用人机制和激励机制锦上添花。
在我国，市场经济体制和现代企业制度已初步建立，年薪制也提倡了多年，沿海发达地区的少数企业实行了年薪制并进行了成功运作。但由于在我国，市场经济发育还不够成熟，国有经济和一些国有企业还处于转化经营机制的阶段，一些固有的深层次矛盾短时间内还难以解决，使得年薪制的考核指标体系及其量化标准尚缺乏科学的依据，主观性、随意性、片面性较大，年薪制在企业管理中的良性作用难以充分发挥出来。
所以笔者认为要想充分发挥年薪制的作用就必须要进一步完善年薪制的考核办法。要明确有关考核指标如：企业的经济效益、职工收入增长幅度、企业发展后劲等的量化标准。做到在实际执行中，能准确计算这些指标。要建立和健全会计核算制度，进一步规范会计师事务所、审计师事务所等中介机构的审计工作，使年薪的发放建立在企业真实财务状况的基础上。同时在年薪的兑现形式以货币为主的前提下，应当适当增加期权的比例，这样做有利于引入长期激励机制。最后，笔者认为还应当建立职业经理市场，引入竞争机制。这也就是我接下来要讨论的两个十分重要的方面。
二、股票期权制度——长期激励机制
年薪制在一定程度上虽然能起到一定的激励作用，但这只是一种短期激励措施，不能促使经理们为公司的长远利益着想。所以在此基础上，股票期权制度就孕育而生了。股票期权就是公司给高层管理人员的一种权利，持有人可以在规定的时间内，以约定的价格购买本公司的股票。因为在购买股票之前，持有人没有任何现金收益，持有人收益的大小取决于期权到期日公司股票的市场价格和期权协议的约定价格之间的溢价。这样就会促使经理采取决策时能从公司的长远利益出发，进行开发投资、职工培训等，以壮大公司的实力。
然而，目前我国经济环境和现实制度中存在着许多制约股票期权制度实施的因素，大致说来有以下几点
1．缺乏法律与政策法规的保障。《公司法》第一百四十九条规定：“公司不得持有本公司的股票，但为了减少公司资本而注销股份或者与持有本公司的股票的其他公司合并时除外。公司依照前款规定收购本公司股票后，必须在十日内注销该股份，依照法律行政法规办理变更登记并公告。”这就极大地限制了股票期权计划的股票来源。同时，我国证券市场目前采用完全锁定经理层所持股份的制度。经理层在任职期间和解除职务的六个月内，其所持股份包括它在公司上市后购人的可流通股份和转赠及配股部分，不准上市流通。该制度又再一次削弱了股票期权的激励作用。从税收角度来看，西方实施股票期权的国家均在税收方面有相应的优惠政策，如美国的国内税务法明确规定，公司授予高级管理人员股票期权时，公司和个人都不须付税，股票期权行权时也不须付税。但就我国目前情况看，还没有为股票期权制定专门的税收制度。因此，在进行股票交易时，除了要征收证券交易印花税，还对个人的股息、红利所得征收个人所得税，这些规定都不利于股票期权的有效实施。
2．市场不成熟。股票的获取与收益兑现都依赖于股票市场，整个股票期权计划的有效实施也离不开股票市场的监督与激励。我国的股票市场虽然经历了十年的发展，也取得了一些令人瞩目的成绩，但是应该承认它还处于发展阶段，无论是在股票的发行还是在股票的交易方面，市场行为都不够规范，市场缺乏监督，庄家操纵股市，股价动荡激烈，投机气氛浓厚，从而使得股票市场上股价的升跌受到多种因素的制约和影响，股价和经营业绩并无太大关联。现实中经营业绩好的企业股价下跌，经营业绩差的企业其股票上涨的现象并不少见，使得股票价格不能反映公司的真实业绩。
3．企业自身条件的限制。股票期权并非适合所有企业，它首先要求企业是股份上市公司，如果是近期内有足够把握上市的公司，也可以用未来股票作为股权来激励经营者。即便是上市公司，股票期权也仅对上市公司中科技含量高、风险大、成长性好，具有发展潜力的企业具有显着激励作用。而对一些经营业绩比较稳定，股价波动不大的上市公司，实施股票期权的效果就不明显。再次，企业规模也是影响股票期权激励效果的一个因素，企业规模越大，业绩增长幅度在某种程度上可能会减缓，这样就会弱化股票期权的激励作用。
鉴于上面这些方方面面的障碍与限制，笔者认为要在我国真正实施股票期权计划，就必须要关注以下几方面：
(1)要有科学完善的现代企业制度，企业严格按公司法建立，并建立规范的运作机制，有与之相配套的考核体系。
(2)建立“套现”平台，从长远看，建立起完善的股票市场(股票可全流通)，这就要考虑使经营者行权的套取现金的机制，如按事先约定净资产面值赎回股份。
(3)要有公平、公开、竞争的公司经理录用机制及有效的经理劳动力市场
(4)建立起科学的公司经营实绩考核体系，使对管理人员的激励有更科学、更合理的依据。
三、外部竞争机制的引入——职业经理人市场的建立
建立职业经理人市场的目的就是引人竞争选聘制度，竞争选聘的目的在于将经理的职位交给有能力和积极性高的经理候选人，而经理候选人能力和努力程度的显示机制是基于候选人长期工作业绩的职业声誉。企业经理市场的“供方”为经理候选人，“需方”是作为独立市场经济主体的“虚位以待”的企业，在“供需双方”中间存在大量提供企业信息、评估经理候选人能力和业绩的市场中介机构。如果把经理的报酬作为经理市场上经理的“价格”信号的话，那么经理的声誉则是经理市场上经理的“质量”信号，市场如战场，经理市场配置制度以它特有的机制，强有力地约束每一个经理的行为，并激励他们马不停蹄地奋发向上。如果一个经理不能使企业赢利，甚至将企业搞得一塌糊涂，债务累累，那么他的人力资本价
值就会在经理市场上自动贬值，他就会面临被辞退的危险。故从动态的而不是从静态的观点来看，即使不考虑直接报酬对经理的激励作用和其他监督的约束作用，经理也会从长远利益考虑为了给市场留下好印象，保持个人的人力资本在市场上的价值而努力工作。
政策激励与约束 篇6
在当今中国，随着传统的计划经济体制向社会主义市场经济体制的转轨，随着国企股份制改革的不断推进和现代企业制度的逐步建立，政企进一步分开，产权进一步明晰，国企愈来愈成为“自主经营、自负盈亏、自我約束、自我发展”的法人实体和市场竞争主体，国企经营者越来越成为推动国企乃至整个经济社会发展的特殊而宝贵的人力资本，成为引领国企汇入经济全球化潮流并在激烈的国内外市场竞争中生存发展的关键因素。由此，国企经营者激励约束机制的问题也日益成为各级党政、企业员工和社会舆论关注的热点。一方面不少人认为国企经营者的付出和贡献与其应该受到的“激励”（尤其是与国际同行相比）尚存较大“落差”，主张继续加大“激励”力度。另一方面，也有不少人大声疾呼对国企经营者要“强力约束”，对其“高薪酬”要“严厉管制”。围绕该不该对国企经营者实行市场化定价和市场化激励，如何平衡国企薪酬体系中的效率与公平等问题社会上存在较大的争议。
那么，究竟为什么要建立国企经营者激励约束机制？究竟何种力度何种形式的激励约束机制是必需的、科学的、有效的？究竟现代企业制度条件下应该建立起怎样的国企经营者激励约束机制？ 解决好这一课题，具有重要的理论和实践意义。
明确建立完善国企经营者激励约束机制的目标
（一）适应深化国企改革和建立健全现代企业制度的需要，从根本上改变普遍存在于国企经营者管理工作中的既“动力不足”又“制衡不足”，既“激励不够”又“约束不力”的状况。通过建立机制，促进企业法人治理结构的不断完善，促进经营者竞争上岗机制的不断推进和经营者人才资源的优化配置，促进国企改革的不断深化和国企综合竞争力的不断提高。
（二）通过建立有助于客观、公正和科学地评价经营者的经营能力和经营绩效的激励约束机制，及时兑现奖励，有效进行制衡，充分调动经营者的积极性、创造性。以机制来保证经营者以所有者的目标为自己的经营目标，正当行使自己的权力，积极谋求企业的发展，确保国有资产的保值增值。
（三）建立起一整套具有中国特色的国企经营者激励约束机制，逐步形成比较完善、行之有效的运行机制和操作规范。使之带有根本性、长远性、规范性和可操作性，使之有助于管长远、见长效，有助于实现由“人治”向“法治”的转变，有助于实施以人为本的现代科学管理。
确立同步建立机制、同步激励约束的“双同步”原则
激励和约束是一对既对立又统一的有机体：激励意味着给予管理者以物质和精神上的满足，以刺激其为所有者的利益工作；而约束则是运用法律、道德等手段抑制管理者对个人不当利益的追求。一般来讲，激励过度必然约束不足，而约束过度则激励不足，二者此消彼长，体现了二者的对立；同时，激励离不开约束，没有约束的激励就好像没有监督的权力，必然引发管理者对其个人利益的极度追求而损害所有者的利益；而约束亦离不开激励，离开了激励的约束就会缺乏动力，其直接结果就是效率的丧失。激励和约束是一把“双刃剑”，对管理者的行为起着推动与抑制作用，促使其按照所有者的意志行事。
按照系统化思路，在同步建立国企经营者激励机制与约束机制的基础上同步实施对国企经营者的激励与约束，这应当成为一个重要的指导原则。从国有企业改革的整个走势看，要顺利推进企业的改革和加快企业的发展，需要配套的主客观条件很多，但其中一个很关键的因素就是要在建立和完善对经营者的激励机制的同时，建立起对企业经营者的约束机制，实现“动力机制”与“刹车机制”的有机互动。激励机制和约束机制是相辅相成、不可割裂的。只有以利益激励为核心建立激励机制，以监督为核心建立约束机制，各种激励约束机制有机组合，国企经营者激励约束机制才能得以科学、高效地建立起来。片面强调或者忽视某一方面，都是不利于真正建立起有效的激励约束机制的。只有做到“双同步”，企业才能平衡、快速、安全地在市场经济的轨道上运行，经营者也才能健康地成长。
构建与国企股份制改革相配套的责权利相统一的国企经营者薪酬体系
国企经营者的薪酬策略是以职位和绩效为基础的一种价值评价。在现代企业制度条件下，薪酬体系是国企经营者激励约束机制的核心要素。要通过职位分析、外部薪酬调查、薪酬水平定位、薪酬体系设计，构建起与国企股份制改革相配套的责权利相统一的国企经营者薪酬体系。国企经营者的年薪一般应分为两部分：一是“基薪”，不与经营业绩考核结果挂钩；二是“绩效年薪”，主要依据企业当年的经营效益计算出来。此外，必须根据责、权、利相结合和激励与约束相对等的原则，以公司独立董事领导下的薪酬委员会为主体，吸收公司监事会或外部中介机构相关人员，共同精心设计经营者的激励约束实施方案，使经营者的经营目标责任、绩效考核和激励约束有机结合起来。经营者激励约束机制的考核执行，也要贯彻执行以公司独立董事牵头、中介机构和公司监事会人员参与的原则，以达到客观、公正地考核评价经营者绩效，根据绩效给予经营者相应激励和约束的目的。
目前，与年薪制相配套的约束机制尚不完善，因此，年薪制只能逐步推进，并要辅以下列配套措施：（一）对企业资产增值评估要正确，年薪制主要激励资产的增值部分，只有在对资产增值评估正确的前提条件下，年薪制的激励作用才会落到实处；（二）对企业的内部审计必须科学和准确，只有这样中介机构对其资产评估才有正确的基础；（三）对经营者薪金的发放，必须先实行审计后发放，任期满决算；（四）对经营者廉洁自律规定必须严格。
实行期权激励必须注意并妥善解决好以下难点：（一）关于对企业不实、不良资产等处置问题。不少企业历史形成的不实、不良资产无法剥离；企业对退休职工的养老金和医药费难以承担；企业对历史形成的一些债务无法偿还。在推行期权激励中，这些问题要加以妥善解决，否则将会严重影响经营者持股经营的积极性。（二）关于企业经营者无形资产等生产要素的入股问题。资本、劳动力、技术都属于生产要素，而企业经营者的才能，既包括劳动力，又包括技术和管理能力，还包括经营者无形资产，这种生产要素应当在企业参与分配，但具体如何界定与评估，亟待加以解决。（三）关于经营者持股所获红利的个人所得税问题。经营者获得红利的个人所得税，是作为一次性缴纳，还是按月摊薄缴纳？这个问题需要得到妥善处理，否则也会影响企业和企业经营者在实施期股激励方面的积极性。（四）关于实施期股激励的企业国有股红利上缴问题。国有企业应当向投资方上缴国家股红利，但由此会使推行期权激励的企业失去很大的一块利益，应当采取相应措施，避免影响企业实施期权激励的积极性。
在构建国企经营者薪酬体系过程中，必须充分考虑效率与竞争力的问题，必须注重调动经营者的积极性、创造性，必须努力使这种薪酬决定机制符合精准化、个性化、市场化的要求，从而既体现对经营者的激励效应，又充分考虑到经济转轨时期社会和职工群众的心理承受能力，努力促进社会的公正与公平。
创新国企经营者管理体制，完善对国企经营者的任用、考核制度
随着现代企业制度的建立和企业在激烈的市场竞争中的资产运作，必须创新国企经营者管理体制。首先，必须明确划分两类国有企业。一类承担国家政策目标、以国有独资形式存在，另一类不承担政策目标、完全以市场效率取向、以股权多元化的公司制形式存在。对于第一类企业经营者的激励约束机制可以参照公务员标准、考虑一定的效率要求进行设计。第二类企业可以以市场目标为导向、按现代企业法人治理结构对经营者有效激励约束的内容进行设计。其次，要积极推进国有企业股权多元化。通过股权多元化和分散化，在绝大多数国有企业中建立规范的法人治理结构。规范的法人治理结构将从组织上理顺企业领导干部管理体制，打破企业与行政级别挂钩的老框框，把企业领导干部的政治、经济待遇与企业的规模、效益挂钩，保证董事会对总经理的提名权和聘用权，企业经营者的报酬数量和结构也将由董事会根据其经营业绩动态加以确定。由此，“内部人控制现象”将得到遏制，激励约束机制将得到强化。
要不断创新和完善对经营者的考核制度。资质审查、年度考核和离任审计，应当成为对经营者严格考核的三大重要环节。要加大社会中介机构对企业的考核力度，抓好对企业年度的财务预决算和经营状况的审计、主要经营者的离任审计和企业重大经济项目的专项审计。审计结果应作为考核的重要依据，与企业经营者的奖惩挂钩。对未经离任审计的主要经营者，不得解除其任职期间的经济责任，一般也不得调离本岗位。要进一步完善考核工作，做到上岗资质有审查，年度工作有考核，离任业绩有审计。要逐步建立由干部部门牵头，以工作绩效为主要内容，由企业上级主管领导、各业务主管部门及专家、职工代表等一起参加的新的立体式考核制度。
要加大应用竞争机制择优录用经营者的力度，逐步形成对经营者的科学考评体系。必须根据企业的实际情况和岗位的不同要求选择不同的选拔渠道和方式，注重竞争上岗形式的多样化，力求在择优录用的竞争上岗内涵上有所突破。要积极探索适应现代企业制度要求的选人用人新机制，把组织考核推荐和引入市场机制、公开向社会招聘结合起来，把党管干部原则和董事会依法选择经营者以及经营者依法行使用人权结合起来，好中选优。
（一）董事会聘。即：对总经理人选，可由董事会根据岗位标准和任期目标，提出若干候选人；对副经理人选，可由总经理按副总经理的岗位要求，提出若干人选。经专家考评小组考评选优，企业党组织考察，报上级主管部门讨论同意，由董事会聘任。
（二）市场招。即：对总经理、副总经理人选的产生，由董事会或企业主管部门，通过人才公司等经注册具有推荐资格的社会中介机构向社会公开招聘，经考核筛选和党组织考察，向董事会或企业主管部门推荐，由董事会或企业主管部门择优聘用。
（三）职工选。即：在股份合作制企业或其他中小企业，可以通过职工大会或职工代表大会，由职工或职工代表直接选举产生经营、副经理、并报上级主管部门备案。
（四）党组织推荐。即：各级党组织发挥組织配置的优势，按照经营者的岗位标准，在考核选优的基础上，向董事会或企业主管部门推荐两名或若干名人选，由董事会择优聘用。
采取多种激励措施并用的方法，实现对国企经营者和员工激励的动态平衡
建立完善国企经营者激励机制，并使之发挥应有的功效，需要采取多种激励措施优化组合有效并用的方法。
（一）大中型骨干企业宜逐步实行经营者年薪制。企业经营者的收入要与企业职工的分配分开。基薪水平按企业的资产规模、产品的技术含量、经营的风险大小等因素，并适当参考相应岗位的社会市场价格确定。绩效薪酬水平必须与资产的保值增值率、超额利润率等经营业绩挂钩，并适度延期兑现，以更好地兼顾企业利益与经营者利益、长远利益和眼前利益的关系。
（二）在中小企业或多元投资的有限责任公司和股份有限公司，应鼓励经营者进行风险抵押经营。进行风险抵押经营的经营者，抵押金额由经营者与出资方协商确定，按经营业绩实施奖惩，并提倡经营者所得报酬的一部分，滚动增加抵押金。
（三）对经考核业绩突出、职工群众满意的优秀企业经营者，要大胆选聘到规模更大的企业担任领导工作。也要通过资产重组，使优质资产向优势企业流动，优质资产优先让优秀经营者经营，提高优秀企业经营者的资产经营等级。对经营不善，或因失职渎职造成国有资产重大损失的经营者，应按有关程序予以解聘和惩处。
（四）要结合产权制度改革，鼓励或奖励经营者持股。
1.经营者持股。鼓励经营者以现金（股票、债券等价物）置换股权，或持大股。国资部门在此过程中应把好资产评估关与资产核销关，既要利于改制，又要防止国有资产流失。
2.期股奖励。对于大中型国有控股的有限责任和股份有限公司，可考虑采用期股奖励的方式。经营者在一定期限内，在达到相应的业绩考核指标时，以约定价格用现金、赊账、贴息、低息借款购得或奖励获得岗位股份（干股）。在期限内只有分红利，而没有处置权。
3.期权奖励。对于国有独资企业可采用期权奖励方式。即在达到考核指标时，对经营者获得除年薪以外的相当于年薪总额0.5～1倍左右的特别奖励，但延期兑现，每年以10%～20%左右的比例兑现，直到兑现完毕。
期股、期权奖励可分层实施，国有授权经营公司、国有独资企业的激励主体是国资管理部门；国资授权经营（独资）公司所属公司的激励主体是母公司；国有控股企业的激励主体是股东会或出资方。
在加大对经营者激励力度的同时也要注重对员工的激励，使之实现双向关联、利益共享的动态平衡。在运用薪酬杠杆加大对经营者激励的同时，应当避免过分拉大与普通职工的工资差距。
规范“三重一大”决策程序，加大对国企经营者权力运行的制衡与监督
健全和完善公司治理结构和内部权力制衡机制是实施激励约束机制的重要保证。真正贯彻执行公司“三会四权”的权力制衡机制是健全和完善公司治理结构的根本措施。目前，最重要的工作是规范公司治理结构的各自权利和责任，使其各司其职，各负其责，实行权力相互制约。要切实贯彻执行控股股东与上市公司在人员、资产、财务、机构和业务的“五分开”，避免上市公司成为控股股东的提款机。要通过加强监事会组织机构、人员和制度建设，强化监事会的监督、审计和弹劾权力，特别是将公司内部审计机构直接隶属于监事会领导而不是隶属于董事会或经理领导，是避免监事会再次形同虚设的重要举措。董事长与总经理原则上应当分设，控股股东法人代表不宜兼任公司董事长；除了独立董事外，公司董事、监事必须专职，兼任其他公司经营者的董事、监事必须辞职；公司内部董事兼任经理的比例不得超过董事总人数的20%；在关联交易表决时，严格执行回避政策。
要建立健全“三重一大”决策程序并加以严格执行。要积极构建监事会、财务总监、审计“三位一体”的国有资产外部监控体系和内部制衡制约机制。
（一）强化体外监事会职能。由出资方向国有（独资）控股公司派出监事会，依据《国有资产财产监管条例》行使监督职能，加强体外监管。
（二）加强财务监控。按照“谁出资谁委派”的原则，向国有（独资）控股公司派出财务总监。
（三）健全公司法人治理结构。按照现代企业制度要求建立的公司制企业，其法人治理结构本身具有制约制衡机制，对企业经营者有着监督约束作用，关键看是否健全完善。
（四）建立实施重大事项报告制度。国有资产流失时有发生，国资出资者若事先不了解情况信息，就不能及时发现和制止损害国有资产权益的行为，所以建立信息的快速传递通道非常重要。
（五）强化审计制度。通过审计部门和委托社会中介机构，严格执行企业领导年度经济责任审计、经营者任期责任审计（离任审计）、重大经济事项审计等三项经济责任审计。
（六）试行绩效评价排位制度。可采用国际通行做法和我国现行会计准则，对企业资本金经营效益和经营者业绩进行评价，对资产运营、财务效益及经营成果进行定量定性的分析评判。
营造良好内外环境，造就一批具有国际竞争力的高素质国企经营者
目前，我国国企改革正朝着现代企业制度的目标推进，建立一个高素质的经营者队伍是抵达这一目标的根本保证。企业成败的关键在于企业经营者是否符合现代企业制度的要求。只有在行之有效的激励约束机制的作用下，国企经营者才能健康成长，才能把从事企业管理当作一种职业去追求，才能激发其投身创业、改革、发展的主动性、积极性、创造性。
改革前后国企经营者的地位和职能发生了重大变化。改革开放以来，国企经营者一是拥有了决策权力，企业负责人由生产与经营指令的被动执行者，变为生产与经营活动的主要决策者；二是承担了风险责任，由原来的企业命运与企业负责人无直接风险责任的状况，变为经营者首先要对企业的经营风险负责；三是享有了经营利益，改变了“大锅饭”的分配格局，使经营者能直接获取企业经营的相当利益。企业法人财产权的提出，更使国有企业或国有控股企业的自主和独立经营的地位更加突出。作为资产所有者的国家或国资管理部门只负对企业考核资产保值增值的责任，而绝不干预企业生产和经营决策及其活动。从而，企业经营者的地位、职能与作用就显得十分突出。
要充分认识经营者管理企业的创造性劳动所具有的重大社会价值和经济价值，切实改变简单运用管理公务员的方法来激励约束企业经营者的状况，进一步形成有利于国企经营者健康成长的内外环境。
要抓好国企经营者的“源头”建设，努力建设好优秀企业领导干部队伍、高级经营管理者队伍、青年经营者队伍和优秀大学毕业生队伍。
要坚持采用挂职锻炼、拜师学艺等好形式，加强对青年经营人才的培养。可每年挑选一批青年经营人才到基层或机关挂职锻炼，以帮助其开拓视野，积累经验，增长才干。要重视对复合型管理人才的培养。
要充分发挥各级党校、行政管理学校和高校的职能，对企业经营者普遍进行新一轮的政治理论培训和工商管理知识培训。
培养和造就一批高素质的国企经营者，不仅要靠企业积极探索大胆实践，更要靠党和政府的积极引导、大力推动与更完善的政策法规的保障支持。
政策激励与约束 篇7
一、构建财务激励与约束机制的理论基础
构建财务激励与约束机制的理论基础是美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中提出的马斯洛需求层次理论 (Maslow’s hierarchy of needs) 。该理论将人的需求分为五种, 像阶梯一样从低到高, 按层次逐级递升, 分别为生理需求、安全需求、情感和归属需求、尊重需求、自我实现需求, 具体如表1所示。
马斯洛需求层次理论告诉我们:人的需求是有层次的, 首先要了解被激励与约束对象的需求层次, 用其正在追求的那个层级或高于他追求的那个层级来激励约束他们, 才能达到预期激励与约束效果。
二、财务激励机制的构建
财务激励机制是对各财务治理层次进行激发鼓励, 在财务治理方面, 调动其参与的积极性和主动性, 激发其创造性及创新能力, 为公司创造更好的财务效益, 为实现各产权主体的利益提供有力的保障, 从而推动公司整个财务体系有效地运行。
财务激励机制的构建主要包括物质激励机制、精神激励机制、权利激励机制和市场激励机制四个方面, 具体如表2所示。
(一) 物质激励机制
物质激励机制是最基本的财务激励机制。物质激励机制也称经济激励机制, 主要是通过薪资、奖金、津贴、补贴及福利待遇等经济报酬来激励经营者财务治理层次的机制。这些物质激励因素中, 既有短期激励项目, 又有长期激励项目。
薪资是薪金、工资的简称。薪金通常是指以较长时间为单位计算员工的劳动报酬, 如月薪、年薪。工资通常是指以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬, 如计时工资 (小时、日、周工资) 或计件工资。长期以来, 我国通常用“工资”一词泛指“薪金”和“工资”, 不做更具体的区分。薪资是基本的稳定可靠的收入, 风险较小, 相应地激励强度也较弱。
奖金是给予付出超额劳动的劳动者的现金奖励。津贴和补贴是国家或企业对员工在特殊劳动条件下工作而付出的额外劳动消耗和生活费用支出所给予的补偿, 一般将生产性质的补偿称作津贴, 生活支出方面的补偿称为补贴, 另外还有技术性、年功性的津贴或补贴。奖金和津贴一般都与工作表现和绩效挂钩, 能够提高利益主体的工作积极性, 较好地激励他们为企业做出更大的贡献。
福利待遇指企业为了稳定和激励员工, 采用非现金形式的报酬。福利的形式包括保险、实物、股票期权、培训、带薪假等。
薪资、奖金、津贴和补贴等因素能够在短期内有效地激励利益主体, 福利待遇的具体举措能够使人力资本所有者获得长期收益。在公司财务激励机制的构建时, 物质激励要适度适量、长短期结合, 促进公司与员工结成利益关系的共同体, 才能最大限度地发挥各财务治理层次的工作热情, 谋求与公司的共同发展。
(二) 精神激励机制
精神激励即内在激励, 是精神方面的无形激励, 它是一项深入细致、复杂多变、应用广泛、影响深远的工作, 绝大多数情况下由管理层实施, 可以从以下方面着手。
1. 要学会运用“六多”情感激励, 即多了解员工、多倾听员工心声、多加以鼓励、多表示赞赏、多给予信任和多显示尊重, 营造一种团结支持、和谐融洽的氛围。
2. 公司应按照责权利相统一和优胜劣汰的原则, 在内部建立一种“多劳多得、少劳少得”和“能者上、平者让、庸者下”的竞争机制, 以增强企业员工的责任感, 充分发挥其主观能动性。
3. 管理层要做到“任贤律己、身先士卒”, 即管理层要知人善任、严于律己, 在公司里提倡并鼓励责任感和带头精神, 以榜样的作用和力量感染激励员工。
4. 管理层要做到“赏不可不平, 罚不可不均”, 即管理层要赏罚分明, 对有功的员工要给予肯定与表扬, 使他们得到精神上的满足;对有过的员工要进行批评与教育, 使他们从错误中汲取教训。通过奖赏和惩罚这两种正、负激励手段, 进一步激发员工的积极性和创造性。
(三) 权利激励机制
权利激励是适当放宽各财务治理层次的权利, 赋予他们更多的经营管理权和自主决策权, 满足其追求权利的需求, 进而激励他们更好地为公司服务。
对股东会及董事会做出的财务决策, 要尽量使各财务治理层次享有充分的知情权, 必要时赋予他们否决权及建议权, 增强他们的责任感和使命感, 这样既能达到激励的效果, 又能提高决策的科学性和合理性。
对于普通员工, 可以通过增加他们的工作范围和任务种类, 在让他们承担更多责任的同时扩展他们的权利。
另外, 经理层的职务消费也可以作为权利激励机制的组成部分。经理层履行工作职责时所发生的消费性支出及享有的待遇可以给其带来较大的满足感, 进而达到激励的效果。
(四) 市场激励机制
市场激励机制重点是积极培育规范职业经理人市场和人力资源市场。加强外部市场的竞争力, 无论是对于经理层、部门主管还是普通员工, 都有着不同寻常的影响, 能够增强他们的危机感和责任感, 激励他们不断提高自身的管理能力、业务素养和道德修养, 全面提升个人的综合素质。通过市场机制的调整, 优胜劣汰, 才能够展现各财务治理层次的治理水平, 最大限度地发挥其应有的作用, 真正实现人尽其才、物尽其用。
三、财务约束机制的构建
财务约束机制是对各财务治理主体进行有效制约调节, 促使各财务治理层次各尽其责, 防止某一治理层次权利异常扩张而影响治理效率及效果。财务约束机制可以有效地预防制止权利失衡而导致的财务治理效率及治理效果低下的问题。财务约束机制主要包括法律约束、市场约束、合同约束、章程约束、经济约束和道德约束等内容。
(一) 法律约束
法律约束是财务约束机制中最基本也是最重要的约束层面。由于我国的社会主义市场经济尚处于初级阶段, 关于公司治理及财经方面的法律法规还不完善, 需要进一步加强立法建设, 完善《公司法》、《会计法》及证券法等法律, 对公司各经济利益主体的权利与义务加以明确规定, 加强法规的可操作性, 加大执法力度, 以适应社会主义市场经济的发展。
(二) 市场约束
职业经理人市场和人力资源市场的存在既为公司财务治理提供了激励机制, 也提供了市场约束机制。市场准入机制为那些水平较低、能力较弱、信誉不好的经营者设置了一道“高门槛”, 使其直接被淘汰。另外, 可以通过建立经营者市场业务档案制度, 对经营者的任职经历、能力、业绩及职业道德等进行记载、评价, 以便使其规范自己的执业过程, 重视自己的执业声誉, 从而形成有效的市场约束。
(三) 合同约束
经营者在进入公司时, 都会依照《合同法》、《劳动合同法》和公司签订合同, 对其在工作中获悉的公司内部信息、重要技术资料和商业秘密等负有保密的义务, 即便离开公司, 也需保守秘密, 公司可以依据这些方面的合同条款, 有效地约束经营者的行为。
(四) 章程约束
公司章程规定了公司的组织和活动原则及其细则, 包括经营目的、财产状况、权利与义务关系等, 一经有关部门批准并经公司登记机关核准即对内对外产生法律效力。各利益主体如果违背公司章程, 则会受到相应的处罚, 因此公司章程也能起到约束利益主体行为的作用。
(五) 经济约束
经济约束主要是物质激励机制中经济报酬对经营者的约束作用。若经营者贡献突出、表现良好, 则能获得较高的经济报酬;若其没有尽职尽责或业绩不佳, 则会减少经济报酬。通过经济约束, 也可以规范经营者行为, 使其能够以大局为重, 提高公司的经济效益。
(六) 道德约束
道德是指一定社会为了调整人们之间的关系所提倡的行为原则、行为规范的总和, 道德约束主要是依靠人们内心的信念及社会舆论等影响和约束经营者的行为。要加强道德约束, 树立爱岗敬业、诚实守信等信念, 提高经营者的道德素养, 进而达到道德约束的目的。
激励与约束是事物矛盾的两个方面, 有激励就必须有约束, 没有无约束的激励, 也没有无激励的约束, 建立激励机制的同时必须建立约束机制, 二者相辅相成, 缺一不可。财务约束机制与财务激励机制相对应, 通过对各财务主体和各财务治理层次的权、责、利的合理安排, 实现权、责、利的协调一致, 促使各财务治理层次的财权配置更为科学规范, 进而形成有效的财务治理机制, 实现最大限度地提高产权主体财务治理效率的目标。
摘要：财务治理机制是在企业财权配置的基本框架下, 依据财务治理结构, 形成的一种自动调节企业财务治理活动的经济活动体系。公司财务激励与约束机制作为公司财务治理机制的重要组成部分, 以有效的方式来维持整个财务治理机制系统的运转, 在财务治理机制中处于重要的地位, 发挥着不可替代的作用。
关键词：激励机制,约束机制,构建研究
参考文献
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政策激励与约束 篇8
(一)总体情况
通州国开成立于2011年12月28日,注册资本1亿元,其中,国家开发银行持股75%,北京新华空港航空食品有限公司等合计持股25%。
通州国开是国家开发银行在全国开设的第14家村镇银行, 也是北京地区首家村镇银行,两年多来,该行以开发性金融理论和方法为指导,坚持“稳健发展,深化管理,履行社会责任”的指导思想,贯彻“支农支小,服务民生”的宗旨,努力推动各项业务协调稳健发展。截止2013年底,该行资产总额达2.46亿元,贷款余额0.8亿元,存款余额1.2亿元,2013年度实现净利润0.14亿元,不良贷款率连续三年保持为0,在扶持当地经济的同时,实现了自身的良性发展。
(二)该行目前客户经理的激励和约束机制
1.客户经理的人员情况。目前该行共有客户经理16名,占全行总人数的50%,年龄主要在25~32岁之间,共分两批招聘入行,第一批普遍为专科学历,第二批为本科学历,两次招聘均为社会招聘,入行前均有从业经历,但都不曾从事银行业。
2.目前客户经理的激励机制。通常来说,对于员工的激励主要分为三个方面,薪酬、职务提升和培训等。根据《通州国开薪酬管理制度》,员工工资总额由基本工资、绩效、奖金工资三部分组成,员工基本工资主要依据行员等级、岗位和业绩等确定,并参考当地同业标准。绩效工资是根据各岗位完成各项经营指标情况所兑现的薪酬,下不保底,上不封顶;并根据岗位执行不同的级别,实行按季考核、按季兑现的办法计发,兑现至各部门,由部门负责人根据各岗位业绩情况进行分配。奖金则是一个会计年度后,根据全行经营效益和目标完成情况,对超额完成工作目标或业绩突出岗位给予的一种奖励,奖金的分配方案由行长办公会议研究决定。各项福利包括固定福利和奖励福利。固定福利包括住房公积金、养老保险、医疗保险、计生保险和工伤保险;奖励福利包括带薪休假、交通费、通讯费、劳保、租房补贴、车贴等。
目前,该行对客户经理的激励主要是薪酬激励,按其管理制度,虽然规定按岗位等确定工资,但在执行中,客户经理与其它岗位并没有显著差异,基本属于“不同工但同酬”的状况。对于绩效工资,该行未引入股份制银行的机制诸如竞争或末位淘汰等, 没有将任务明确到人,对于任务的完成与否、完成情况的好坏,在绩效工资中没有显著体现。奖金、福利等均取决于职级,岗位间无差异。
职务的提升方面,截至目前只有一位客户经理提升为部门负责人副职,行政部门的主管均由行长办公会研究决定,客户经理与其它岗位在竞争中无明显优势。
培训方面,该行的培训经费明显不足,培训较少。
其它方面,客户经理可根据业务需要适当进行一些业务招待,对此该行制定了严格的管理办法,费用一般控制在200元 / 人以内,并对宴请的人员、事项均形成严格的制度,管理较为规范。
3.目前客户经理的约束机制。该行非常重视员工的操守,专门出台了《公务交往中收受礼品、礼金登记管理暂行办法》,办法中规定,该行从业人员不准接受关联单位和个人及与其行使职权有关系的单位和个人的礼金、有价证券、支付凭证、会员卡、商业预付卡和贵重物品等,因各种原因未能拒收的礼品、礼金必须登记上交,对于收受后应登记上交的礼品礼金,在规定期限内不登记或不上交的,由所在部门责令其登记上交;凡隐瞒情况、私自收取中饱私囊者,一经查实,按规定给予其党纪政纪处分。
上述办法得到了较好的贯彻和执行,通州国开成立两年多来,尚未出现员工由于行为不端而被惩戒的情况。
二、国内村镇银行客户经理的激励与约束机制
(一)国内村镇银行的激励机制现状
我国村镇银行现行的激励机制的总体特征可以描述为:以物质激励和行政激励为主,心理激励为辅。
1.物资激励机制现状。目前来说,“基本工资 + 绩效工资”的方式是村镇银行对客户经理工作业绩采用的主要物质性激励方式。这种方式是给予客户经理一个保底工资,满足其基本的物质需要,再结合其维护客户、拓展客户的业绩给予其绩效工资,采取按劳分配,多劳多得。采取这种奖励模式,灵活性较大,可以更为直接地调动客户经理的营销积极性。主要可分为以下两种模式:
(1)“高薪水一高奖励”。少部分村镇银行才有这种模式,这种激励模式适合激励那些维护和拓展了大客户或者非常重要客户的客户经理,这种模式一方面可以提高其营销积极性,保证其对大客户的金融服务的高水准和连续性,另一方面,采取这种激励模式还可以防范客户经理的道德风险和防止其跳槽。
(2)“低薪水一高奖励”。这种激励方式具有准佣金制的性质, 是典型的多劳多得的方式。这种方式是银行按一定的基数给予客户经理一个保底工资,满足其基本的物质需要,再结合其维护客户、拓展客户的业绩给予其绩效工资。绩效工资是客户经理的主要收入,其计算方法是根据不同产品设置不同的系数,按客户经理营销结果乘以相应产品的系数就是客户经理应得的绩效工资。
2.精神激励模式。客户经理从事营销工作的满足感不仅仅来自于物质利益方面,特别是随着社会的发展,客户经理对精神生活和其他非物质性内容的追求会越来越重要,诸如尊重、公平、 成长、成就、荣誉、晋升、人际关系和谐等,都会成为客户经理追求的目标。我国村镇银行一般是利用这些非物质激励因素来增加客户经理对银行的认同意识和满足感。
3.职位晋升激励。我国现有的村镇银行员工晋升途径主要有两种:一是管理岗位晋升,另一种是技术职称晋升。我国村镇银行管理体制所形成的管理人员的行政级别,对商业银行行政激励具有不利的影响,形成了浓厚的“官本位”意识,不利于鼓励专业人才的发展。
(二)我国商业银行约束机制现状
我国村镇银行由于缺乏健全的法人治理结构,“内部人控制”严重;内部缺乏风险意识,外部监督不健全。
1.内部约束。我国村镇银行的内部约束主要有考核、纪律和规章制度约束以及内部监督制度。考核主要是针对客户经理的绩效进行,考核的标准以职位说明书为准,考核程序为被考核人员根据职位说明书和规定的考核内容写出年度任职报告,交由考核人审查;考核人组织相关人员听取被考核人的述职报告,并根据情况提问;最后由考核人给出考核结果,一般包括优秀、称职和基本称职。
纪律和规章制度是对客户经理的制度约束,通过各种规章制度和纪律可以规范员工的行为,标准操作流程。但在执行过程中,存在不严格执行、改变操作流程的问题,并且缺乏监督。
我国村镇银行虽然设置了董事会和监事会,但股群分散性不高,董事会和监事会的约束作用不明显。内部审计和稽查对行长负责,一定程度上出现了行长既是参赛者又是裁判的不合理局面,使审计和稽查效果降低。
2. 外部约束。我国村镇银行的外部约束主要包括银行监管部分的监管、外部审计、独立董事和外部监事、信息披露制度。
外部监管主要是银监会对村镇银行进行监管。银监会制定法律法规、审查商业银行业务流程、监督商业银行日常活动,有效地约束了商业银行管理人员的行动。
根据人民银行的要求,村镇银行应该设立独立董事和外部监事,对银行进行监督,股份制商业银行必须根据规定,真实、准确、完整对外披露相关信息,使公众对村镇银行进行监督。
三、村镇银行客户经理的激励与约束机制比较分析
(一)村镇银行客户经理激励机制比较分析
比较通州国开与国内其他村镇银行对客户经理的激励机制,大体可从薪酬、职位晋升和培训这三个方面进行分析。
1. 薪酬激励机制。目前通州国开的薪酬机制与国内其他村镇银行相同,采用“基本工资 + 绩效工资”的基本模式,这种模式对于客户经理一段期间内的工作业绩能更加灵活与直观的体现,由此激励客户经理开发客户、维系客户的营销积极性。但这种薪酬激励机制缺乏科学的考评标准,方式单一,只注重短期化,绩效工资与员工当期的工作表现挂钩,与未来工作的预期表现无关。从激励功能上讲,这都是对员工短期工作行为的激励, 容易诱导银行经营管理者和绩效工资的短期行为,不利于银行的可持续经营和发展。因此对客户经理的绩效考核与奖金分配, 应更明确其在银行经营业绩有价值的工作中,哪些属于其劳动投入,哪些属于银行原有的客户资源发挥作用,哪些属于客户经理依靠自身的社会关系和实力新开拓的客户和业务,在此细分的基础之上,确立奖金的分配参数和权重。
2. 职位晋升机制。国内村镇银行客户经理的引进分为两种途径:一是公开招聘,选拔业务熟手,减少培训成本;二是内部定向培养,有利于提高员工对企业的忠诚度,减少磨合成本。由于通州国开仅成立两年多且营业网点单一,目前均采用第一种方式引进人才。因此对于已经有其他银行从业经验的客户经理而言,职业晋升的机制与通道相比社会新人更为重要。
国内村镇银行实行的职位晋升机制大多分为管理岗位晋升及技术职称晋升两种通道。相比较而言,通州国开给予客户经理的上升空间更小。目前通州国开仅有一个网点,管理岗位少,且部门主管的任命均由行长办公会研究决定,或者直接对外招聘管理人才,并没有清晰可量的内部选拔机制或晋升途径。同时行内缺乏轮换制度,因此客户经理在竞聘村镇银行内部其他部门主管岗位时,由于工作经验技术的缺乏无竞争优势。
3.培训激励机制。国内村镇银行相比较国有商业银行及股份制银行而言,无论是规模、经费或是人力资源配置上都更少,因此村镇银行的在职员工缺乏内容完善、体系成熟的培训机制。目前员工培训比较出色的是北京顺义银座村镇银行,其依托于台州银行“银座金融培训学院”的培训力量,对毫无工作经验的应届毕业生进行系统性培训,在3个月内培养一批独立上岗的前台柜员, 在6个月内培养一批有能力发放10万元以下贷款的微贷员,在9个月内培养一批有能力发放10- 30万元贷款的小贷员,实现了小微金融从业人员的快速复制,有效支持了小微企业信贷业务的快速发展。除了缺乏新入职员工的培训机制,在职员工的继续教育也是通州国开的不足,由于经费的限制基本没有外部人员来行授课,只能依靠内部经验丰富的员工进行知识讲座。
(二)村镇银行客户经理约束机制比较分析
我国村镇银行对客户经理的约束机制有绩效考核、纪律和规章制度约束以及内部监督制度。目前通州国开对于客户经理的约束机制除日常管理的上下班打卡制度以外,其余约束机制主要针对的是贷款风险。一方面是风险管理部对于客户经理所提供的评审报告、专户报告进行风险及合规审核,把好风险的第一道关卡;另一方面采用风险奖金制度,抽取每月工资的百分之十作为风险奖金,待到贷款全部回收后再发放给客户经理,如若贷款出现无法回收的情况则从客户经理的风险奖金中扣除,从而约束客户经理规避风险,时刻保持风险防范意识。通州村镇的监督手段相对单一化,约束机制不够健全,主要表现在以下几点:客户经理的工作报告制度不规范,流于形式;对客户经理提供的信息并未进一步审核,银行赖以决策的客户信息主要依靠客户经理这一渠道取得,客户经理的素质、水平和忠诚度会给银行风险管理带来诸多不稳定因素。
四、改进建议
根据实践中与相关员工的交流探讨和前述同业的对比分析,我们针对客户经理的激励与约束机制建设初步提出以下五个方面的改进建议:
(一)员工持股激励
员工持股计划是指通过让员工持有本公司股票和期权而使其获得激励的一种长期绩效奖励计划。大量的实例分析表明,在各种激励机制中,占有剩余价值的所有权安排是最强烈的激励。当一个人在为自己劳动时,就会倾注极高的理性约束,有强烈的企图心,且对知识、经验毫无保留。随着金融改革的继续深人,运用股权分配这一形式对员工进行激励,将是解决激发员工责任感、主动性的重要举措。具体到村镇银行的现实情况,可考虑采取对中高层管理人员实行直接股权激励和对全体员工采取虚拟股权激励相结合的方式。持股计划不仅有正向激励作用,也有约束作用。
(二)竞争上岗激励
通过制定并实施优秀人才脱颖而出的制度和方案,利用职务晋升及强化心理预期的方式来激励优秀员工,有利于培养银行骨干队伍,而且会在员工中发挥榜样的激励作用。目前村镇银行员工激励主要集中在薪酬方面,中层管理人员主要采取委任制或外聘上岗,普通员工职业提升路径不明晰。根据马斯洛需求层次理论,成就和被认同是更高层次的个人满足。赫茨伯格的“双因素论”也有相似的论述,他提出要想激励人们积极从事工作,必须重视与工作本身有关的因素或可以直接带来结果的因素,如晋升机会、个体成长机会、认可、责任和成就。
通州国开可考虑拿出部分中层副职岗位采取行内员工竞争上岗的方式促进一线员工职业发展正向激励。参考薪资绩效管理办法,中层副职管理岗位也采取定期考核,完善退出机制,形成可上可下,优者胜出的良性竞争局面。
(三)声誉奖励
除收入和晋升激励以外,还可以充分运用声誉机制。一般来说, 企业成员特别是经理人员一般都比较看重自己的工作和经营的外在声誉。因此,建立精神奖惩制度,对业绩突出的经理员工给予精神鼓励,加大声誉奖励, 会激发其继续努力的热情。在这方面可参照开行青年员工相关形式,比如参与推选评选市级先进工作者,金融十大杰出青年等,也可以在行内展开区别于单纯盈利绩效的优秀员工评选。
(四)企业文化激励
企业文化是一个企业的软实力,也是一以贯之的内在动力。 人是物质力量和精神力量的统一体,既有物质需求也有精神需求。物质激励通常是通过满足员工的物质需求来实施的,例如薪酬激励、福利激励等。而精神激励通常是通过满足员工的精神需求来实施的,与物质激励相比具有明显的优势。这是因为物质激励达到一定的程度就会出现边际递减现象,而来自精神的激励则更持久、更有效。企业文化的激励作用是指企业文化本身所具有的通过各组成要素来激发员工动机与潜在能力的作用,它属于精神激励的范畴。具体来说,企业文化能够满足员工的精神需要,调动员工的精神力量,使他们产生归属感、自尊感和成就感,从而充分发挥他们的巨大潜力。关键是员工对企业文化的理解和认同程度,一旦员工对企业文化产生了强烈的共鸣,那么企业文化的激励功能就具有了持久性、整体性和全员性的特点和优势。
村镇银行成立的重要目的之一是要满足众多小微企业、个体工商业者和广大农户等群体的融资需求,在金融领域体现了重要的社会价值。因此,要让村镇银行员工在绩效激励的鞭策下,体会到一种创造社会价值,推动社会进步的荣誉感。在企业文化建设中,村镇银行一方面可以通过自身建设完善企业文化理念,另一方面可以通过加强与国开行之间互动交流,增进文化融合,实行双向机制。
(五)业务培训激励
金融行业的竞争归根结底是人的竞争,持续的员工培训是每个银行保持自身竞争力的重要一环,员工的职业培训是员工收获的重要财富,也是员工激励的重要内容。
村镇银行培训专项经费不足的现状严重制约了员工的成长需求。借鉴北京顺义银座村镇银行借力其股东台州银行培训资源的成功经验,通州国开可考虑从两方面争取国开行的培训支持。 一是培训资源方面,开行有较为丰富的培训资源可共享给村镇银行,甚至可以考虑为全国村镇银行定制一套培训体系;二是开行各分行富民业务处可与村镇银行建立长期的双向交流机制,为村镇银行新入职员工提供一些基础性的银行基本业务培训。
摘要：在村镇银行的经营管理中,真正建立起激励有力、约束有效的客户经理绩效工资分配机制,充分调动客户经理的工作积极性和创造性,对于村镇银行的业务发展至关重要。本课题通过对北京通州国开村镇银行(全文中简称“通州国开”)的客户经理激励与约束机制现状进行分析,与同行业进行深度对比,以探讨客户经理绩效工资分配机制中存在的问题,并对村镇银行客户经理激励与约束机制建设提出一些建议。
政策激励与约束 篇9
关键词：学生干部,激励机制,约束机制
目前很多高校对学生干部的管理还停留在对其进行要求和命令，真正从以人为本的角度对学生干部进行引导，满足其担任学生干部的要求的管理者还是少数。学生干部在学校学生工作中起着非常重要的作用，因此，对学生干部进行有效管理将对学校学生工作起着事半功倍的作用。
一、学生干部激励机制的构建
学生干部管理的核心是调动他们的积极性、主动性和创造性，最大限度地发挥他们的才能，提高工作效率。激励，即激发和鼓励，是依据人的需要持续激发人的动机的心理过程，其目的在于激发人的内在潜力，充分调动人的积极性、主动性和创造性，使之实现行为目标，进而实现组织目标。美国心理学家维康·詹姆斯通过研究发现，一个人要是没有受到激励，仅能发挥其能力的20%—30%，如果受到正确而充分的激励，就能发挥其能力的80%—90%，甚至更高。当然，这个研究在具体数据上可能会有所偏差，但已足以说明激励的重要作用。
1. 成就激励。
目标的实现会使学生尝到成功的喜悦，增强信心，促进学生更加努力。因此，目标的设计既需要振奋人心，又切实可行。管理者应引导、帮助学生干部设置合理的目标，必须考虑到其价值性、挑战性和可能性，才能有效地激发他们的积极性和创造性，达成工作目标，从而获得对责任、成就感、认同感、成长及自尊等需要的满足。
2. 物质激励。
物质的需要是人类生活的基本需要，物质利益是人类最基本的利益。要充分调动学生干部的工作积极性，物质激励同样必不可少。但物质激励的设置应把握一定的准则，避免在学生干部管理中出现“干多少事拿多少好处”的不良现象。
3. 荣誉激励。
马斯洛的“需要层次论”提出人们的需要是从生理需要—社会需要—精神需要不断由低级向高级发展的，当个人的物质利益得到满足后，社会需要和精神需要就占据主要地位。因此，在学生干部管理中要用信任、表扬激励学生干部。管理者的表扬是对学生干部最有效的激励方式之一，往往能够取得物质激励所不能达到的激励效果。
4. 校园文化的激励。
校园文化是由一个学校的传统和风气所构成的，是一种价值理念，体现了该学校在确定活动、意见和行为模式等方面的价值观。学生干部不是作为一个孤立的个体而存在，而是生活在集体中的一员，他们的行为很大程度上受到集体中其他个体的影响。高校要建立一种亲密、信任的人际关系和敬业、进取、宽容的合作氛围，使得学生对目标和价值有着共同的理解，服从校园文化的要求，培养共同的价值观，从而在行动上达成一致。
5. 尊重的激励。
渴望尊重永远是我们生活的主题。尊重激励，就是通过尊重学生干部的自尊心达到他们工作热情的目的。教师应尊重学生干部的自尊心和荣誉感，多渠道、多形式地听取他们的呼声，采纳他们的合理建议，可以设立合理化建议奖。
6. 榜样的激励。
即通过树立楷模、标兵等榜样，激发学生干部工作热情的一种激励形式。可打造学生干部“明星”，这个明星一定要具备个人魅力，要有最广泛的号召力与凝聚力，从而激励学生干部工作的积极性。
7. 竞争的激励。
引入竞争机制，用压力激发学生干部的工作积极性。“没有压力就没有动力”。学生干部之间在合作基础上的竞争不仅体现在工作的态度、能力方面，而且体现在干部的选拔方面。工作态度、能力方面的竞争是提高学生干部能力、激发他们成就动机的有效方式，而学生干部选拔的竞争则能在有效保持在任学生干部的危机意识的同时，激发其他同学关注并参与学生管理的积极性。
8. 目标激励。
有了目标，人们才会有奔头，才能产生奋斗的动力，因此，目标是一个重要的激励方式。目标是人的一种期望，没有了目标，人就不会有努力奋发的动力。因此，我们可以将学生干部的不同的需求和不同任职动机与学生工作目标相结合，从而激励学生干部更好、更主动地完成学生工作地目标。
二、学生干部约束机制的构建
激励与约束总是对等的，不可分的，在建立激励机制的同时，必须建立相应的约束机制。
1. 权力约束机制。
建立规范的学生干部管理体制，即在学生干部内设立学生干部委员会、学生会团总支、学生会主席团。它们在运行机制上自主独立，权责分明，相互制衡，协调配合，权力、管理、监督“三权分立”。
2. 制度约束机制。
根据学生干部的特点和目前的现状，建立健全学生干部队伍建设制度、学生干部管理制度、学生干部考核制度约束学生干部中的不良行为和现象。学生干部的各项规章制度应切实可行，便于操作，从而保障学生干部工作持续、有效地开展。
3. 监督约束机制。
在结构上，学生干部的监督来自基层团学组织、学生干部内部、相关老师的监督;在内容上，要坚持重大工作开展时的部门整体监督和平时工作中的学生干部个体监督相结合的机制。若监督中出现问题，涉及学生干部个人的，经查属实，第一次组织谈心，第二次通报批评，第三次将免职。建立多种监督渠道，落实学生干部工作作风的监督。具体包括：设立信箱、设立举报电话、召开各种层次的座谈会等。
三、建立学生干部的激励与约束机制应遵循的原则
1. 激励机制与约束机制相结合。
科学研究表明，人是具有极大潜力的，但能否充分发挥出来，则取决于激励的程度。学生干部的工作效率与其能力、积极性的发挥是成正比的，通过对学生干部个体有效的激励，能使学生干部不断反省、鞭策自己，从而可以大大地调动学生干部的内在潜力，激发其创造性，提高工作效率。所以，合理地使用激励机制，能有效地促使学生干部充分发挥自己的才能。而约束机制，则使学生干部在工作中有损学生干部形象的行为，都可通过相应的监督系统得到反映，进而采取及时有效的措施约束或惩罚，使他们警醒，使他们超越。激励和约束机制两者互相对立，缺一不可，只有二者相互结合，双管齐下，才能保证学生干部业绩好时有激励，业绩差时有约束和惩罚，从而从正反两方面约束学生干部的行为。
2. 物质激励与精神激励相结合。
实践证明，物质激励与精神激励是互为条件、互为作用的。只有将二者有机结合起来，才能达到激发学生积极性的目的，削弱其中任何一方都会降低激励效果。因此，学生管理者在实施激励的过程中，一方面要运用奖品、素质拓展分等物质激励手段，通过满足物质需要来调动学生干部积极性，另一方面要高度重视精神激励手段，如荣誉、声名等作用，满足学生干部尊重、发展、成就等方面的精神需要，从而形成更为强大、持久的激励。
3. 激励与约束措施的及时性。
表扬也是情感激励的主要方式之一，适当的表扬是激励学生干部产生工作动力的重要手段。当学生干部在学习、工作上取得成绩时，管理者应及时给予表扬，勉励他们继续攀登高峰。对学生干部在工作中的失误应给予适当的批评指导。学生干部在工作中难免会犯一些错误，管理者应在学生干部犯错误时及时给予批评指导。有研究表明，恰当及时的批评指导有时比一味的表扬鼓励更有激励作用，这正是“一张一弛”的管理做法。当然，管理者在批评学生干部时应因人而异、因事而异，把握好“批评是为了更好的激励”这一原则。
四、建立有效的学生干部激励与约束机制应注意的问题
1. 切忌心粗气浮。
主要表现为：常常将激励机制建立“写在纸上，挂在墙上，说在嘴上”，而没有及时地实施，一拖再拖将之浮在空中，结果由于管理不善，导致学生干部的流失。
2. 切忌消化不良。
主要表现为：对激励机制的理解相当片面，将激励机制异化为“劣胜优汰”机制。
由此可见，建立和完善符合学生干部实际与特点的激励与约束机制，对学生干部管理有着重要的推动和促进作用。
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政策激励与约束 篇10
关键词：企业文化,激励机制,经济分析
一、企业文化的概念及综述
1970年, 美国波士顿大学组织行为学教授Davis在《比较管理-企业文化展望》一书中, 率先提出组织文化 (organizational culture ) 的概念。[1]1971年, 彼得·德鲁克在《管理学》一书中, 把管理和文化明确联系起来, 认为“管理也是文化。它不是‘无价值观’的科学”。而目前比较通俗的说法“企业文化” (corporate culture) 是1976年由Allen和Silverzweig提出的。随后这一概念伴随着管理理论和相关学科, 如人类学、心理学研究的发展而逐渐成为多学科研究的内容。80年代初, Ouchi的《Z理论》、Deal和Kennedy的《企业文化》、Pascal和Athos的《日本的管理艺术》以及Peters和Waterman的《寻求优势》四部专著的出版, 掀起了企业文化研究的热潮。当时对企业文化的研究以基本理论探讨为主, 如企业文化的概念、要素、类型以及企业文化与企业管理各方面的关系等。20世纪80年代中期以来, 企业文化理论继续深化发展, 研究者们更加注重对企业文化的内涵、测量应用以及跨文化管理等方面的研究。
企业文化是企业大多数员工所认同的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态, 它是企业众多文化中的主导文化, 是企业进行文化管理的结果。这一定义包括以下两点:一是企业是多种文化的共生体。特定社会文化背景下的企业在其生产经营过程中会自发、自觉地产生各种文化。比如, 企业某个群体、某个部门或企业某个层级的文化, 这些文化都是从属于社会文化的一种亚文化。可以说, 企业是多种文化的共生体。二是企业文化是企业的主导文化, 它是企业进行文化管理的结果。企业在长期的生产经营中自发、无意识地形成了各种文化, 并产生相应的文化力, 但这些文化力的作用方向可能是不一致的, 因而会产生力量的内耗和消解, 最终影响企业经营目标的实现。因此, 对企业中的文化进行管理是必要的。企业文化管理是企业对企业内部各种文化进行总结, 提炼设计出一种主导文化, 即企业文化, 并对其进行倡导、强化、宣传、运行、变革和发展, 以利用文化这一资源, 发挥企业文化的力量, 最终实现企业经营目标的过程。企业文化是企业进行文化管理的结果。
二、激励约束机制产生的必然性
1960年, 舒尔茨在美国经济学年会上首次较全面地阐述了人力资本的理论。舒尔茨认为“人力资本的显著标志是它属于人的一部分。它是人类的, 因为它表现在人身上;它又是资本, 因为它是未来满足或未来收入的源泉。在人力无偿提供的地方, 人力资本不是一种能出售的可转让资产。人们当然能获得它, 但不是作为一种市场上出售的资产, 而是通过向自身投资。由此可见, 没有人能把自己同他所拥有的人力资本分开。他必将始终带着自己的人力资本, 无论这笔资本是用于生产还是消费。”人们对人力资本引起足够重视的同时也逐渐加深了人力资本在与非人力资本比较的过程中所体现的特殊性, 这是理解现代经济学激励理论的重要切入点。
为什么土地和其他自然资源无需激励, 厂房设备无需激励, 而人力因素需要激励?关键在于人力资本的产权特性。
人力资本天然归属个人, 不能与拥有这种资本的个人脱离。因此人力资本无法被剥夺, 除非采取非法手段将拥有人力资本的个人与其所拥有的人力资本一同消灭。如果行为主体或制度不符合人力资本拥有者的意愿, 或者侵犯了其人权, 人力资本就不会听从使唤并发挥其作用, 导致人力资本载体失去发挥作用的积极性和主动性, 人力资本就会贬值, 或毫无用处, 甚至将相应的人力资本“关闭”起来, 使这种资产的经济利用价值“一落千丈”。同时, 人力资本的内隐性和主动性, 使承载者对人力资本的收益率有极高的敏感性, 在比较利益的诱导下, 承载者总是要寻找实现自我价值, 获得自身利益的最佳市场位置。并且承载者对自己所承载的人力资本具有最大的信息优势。人力资本的用途、价值, 在何时、何地, 用何种方式才能最大限度地发挥其作用, 承载者最清楚。这种绝对信息优势使人力资本不管归谁占有, 承载者都始终控制着人力资本使用权, 其权利一旦受损, 其资本可以立刻贬值或荡然无存。
所以通过劳务契约获得人力资本产权的企业不可能按照既定的程序、设想和规则, 在任何时间、任何地点像操纵机器设备一样来使用人力资本。人力资本要发挥作用关键在于外在制度安排是否有利于积极地去启动、支配和使用他所拥有的人力资本, 所以对人力资本的合理利用的关键在于激励。
契约型经济诱发的委托代理问题引起了人们的广泛关注, 经济学意义上的代理问题也称委托代理关系中的“激励、约束不相容问题”, 是指企业代理人利用委托代理这种“关系性契约”, 从事满足自身利益最大化, 而有悖于委托人目标和利益的非协作、非效率活动致使委托人的风险成本增大或造成了委托人的利益损失。其产生的原因主要有三个:一是代理人和委托人目标函数的差异性。如果委托-代理双方都是效用最大化者, 那么代理人并不一定完全为委托人的利益服务, 甚至不惜以牺牲委托人的利益当代价来谋取私利。二是代理人和委托人之间信息的不完全。[2]在委托人与代理人之间, 对于代理人的禀赋条件及行为, 例如能力、风险态度、努力程度、机会主义行为等, 代理人拥有更多的信息, 而委托人则难以观察和掌握有关信息。环境的不确定性又使得产出不仅受代理人努力程度的影响, 还受制于其它一些不可控制的因素, 委托人更加无法根据可观察的产出来推断代理人的实际努力水平。三是“关系性契约”和契约的不完全性。在契约不完全的条件下, 委托代理双方不可能将所有条件下的所有权力、责任都规定清楚, 没有详细规定的那部分权力与责任的配置必然影响代理人的行为。在上述因素共同作用下, 代理人往往通过降低努力水平或其他机会主义行为来实现其最大效用, 从而出现常见的委托-代理课题:道德风险和逆向选择。鉴于此, 对契约型经济条件下的代理人进行约束是十分必要的。
三、对现行常见激励约束机制的评述
(一) 剩余索取权出让的激励约束机制。
剩余索取权出让机制就是我们所说的物质激励机制。企业的剩余索取权指的是企业收入中除了合同约定的所有固定支付后的余额的要求权, 企业的剩余不可能是确定的, 在固定的合同索取被支付前, 剩余索取者什么也得不到, 因而剩余索取者是企业的风险承担者。人们通常要思考这样一个问题, 为什么企业要对企业的雇员进行刺激呢?因为在高昂的监督成本下, 企业只有选择在一定程度上放弃监督, 拿出一部分剩余索取权作为对雇员的激励, 让他们自己监督自己。这样作无论对企业, 还是雇员都有好处。一般而言, 大量存在于企业中的激励问题可以分为两个层次:一是对企业雇员的激励, 二是对职业经理人的激励。
(二) 剩余控制权的激励约束机制。
控制权激励主要指对名义权威安排进行再配置, 使下层组织成员凭借局部的不可言说知识形成的实际权威转变成名义权威。也就是在名义上授予经营者更高的职位和更大的权利。职位、权利是最重要的精神激励资源, 依次晋升的追求是一种良好的有效的激励。从理论上看, 公司治理本质上就是一个关于企业所有权安排的契约, 体现人力资本产权特性的法人治理结构主要是确立劳动者在治理结构中的地位, 以充分调动劳动者的积极性。其着眼点与剩余索取权一样, 本质在于建立有效的激励约束机制。从实践上看, 体现人力资本产权特性的公司治理制度创新是当前世界各国公司治理制度创新的趋势。
(三) 市场的激励约束机制。
经济学认为, 如果有完善的转让权、完全控制权和收益权通常自愿交易就可以解决对代理人的控制和激励问题。但由于让渡权涉及到交易成本和当事人的切身利益, 因此可以通过市场将这些内部成本外部化, 由市场作裁判。在这里市场激励约束机制主要针对经理人而言。企业的剩余权出让机制相比企业外部市场提供了竞争性的激励约束机制, 其内容如下:企业外部市场主要包括经理市场、产品市场和资本市场。这些市场之所以能够对企业经理人员产生隐性激励效应是因为市场竞争所具有的激励功能引发的。即竞争能够产生一种非合同式的“隐含激励”。
四、企业文化作为一种激励约束手段的作用机理
物质利益、生理需要固然是人的需要的一个十分重要的方面, 但人毕竟还是有精神上的和心理上的需要和追求, 即人需要有精神上的寄托、感情上的满足、心理上的平衡, 有时这些需要甚至是第一位的。所以, 我们要加强对人的心理和行为进行关注和管理。为此, 在把握人的行为、了解人的需要、认识人的思想活动规律、心理活动规律、行为变化规律基础上采用现代科学管理方法, 对人的思想、心理、行为进行科学管理是十分必要的, 从而能够形成更有效的激励约束。企业文化恰恰可以起到这样的作用。
(一) 良好合作:
降低交易费用。在新古典经济学中, 企业是作为资本、人力及其生产要素有增值的投入产出的具体转换空间来看待的。作为一个生产函数, 企业仅是一种纯粹的投入产出的技术关系。在这里根本看不到企业文化在企业中所发挥的作用。科斯 (R.Coase) 从交易费用的概念出发, 说明企业作为一种制度存在, 必须最大限度减少其内部的交易费用, 而且这也决定着企业的竞争优势。企业文化作为一种经济资源, 通过塑造具有共同理想信念、明确的价值取向、高尚道德境界的企业工作群体, 可以使管理成本降低。人心涣散、任人唯亲、“窝里斗”的企业, 管理成本将高昂得足以最后毁灭企业。因此, 理性的企业家在指挥生产、配置生产要素、降低管理成本时, 利用文化来加以管理, 必然要把自己的经营理念、价值观念 (一定的文化) 、行为方式等整合到员工中去, 结成“共同体”。企业家的“权威”作用使我们可以理解企业家在塑造企业文化中具有主导地位。同时, 企业文化和企业核心价值观成形后, 反过来对企业家的行为也同样具有约束和激励作用。
(二) 团队精神:
抑制偷懒行为。阿尔钦 (A.Alchain) 、德姆塞茨 (H.Demsetz) 从另一个角度使我们认识企业文化在企业中的地位。在其《生产、信息费用与经济组织》一文中, 提出了“团队生产” (team pmduction) 的理论。他们认为, 企业实质上是一种团队生产方式。团队生产的意义在于多项投入在一起合作生产得出的产出要大于各项投入在分别生产的产出之和, 即实现1+1>2的功能。在团队生产中, 参与合作的队员的边际产出并不是可以直接和分别地观察到, 且向市场提供的是整个团队的产品, 并不是每个成员的边际产品, 而人的机会主义倾向便会诱致“搭便车”的偷懒行为。怎样减少并抑制这种机会主义倾向?他们认为通过对生产率加强计量和监督, 使投入给每个人的报酬与其边际生产率相配, 虽然能有效地减少偷懒行为, 但成本高昂。因此他们科学地阐明了以合作性生产为基础形成的“团队精神”与忠诚的重要性, 从生产制度结构层面科学地揭示出了团队意识、团队文化赖以生成的内在机制。在他们看来, 团队精神对于团队生产是必不可少的, 而且也必须有意识去培养, 有意识地用道德手段去灌输。
(三) 配合默契:
实现帕雷托最优。大卫·克莱珀斯 (DavidKreps) 在其《企业文化和经济理论》一文中用博弈论来解说企业文化。企业作为一个由多个人组成的群体, 其行为实际就是人与人的博弈过程。人的行为取决于他自己的效用函数和约束条件, 一般认为效用函数的变化很小, 因此个人所面对的约束条件如环境就决定了他的行为。克莱珀斯使用了博弈论很少研究的“焦点”假说:当参与人之间没有正式的信息交流时, 他们存在于其中的“环境”, 往往可以提供某种暗示, 使他们自发地选择与各自条件对称的策略 (“焦点”) 而实现均衡。即当人们看到许多可能的均衡时, 他们可以达成某种暗中的共识, 选择同一个均衡解中 (指派给每个人) 的策略。这样的“环境”, 克莱珀斯称之为“CorporateCulture” (企业文化) , 他认为其对企业的经营来说是非常重要的。在大多数情况下, 由于不完全信息的影响, 企业作为人们合作的“场所”无法把所有可能发生的事件明确地写在契约中 (因为无法估量该事件发生所带给每个人的损益) 。为了使增进福利的帕累托最优解更容易出现, 企业需要形成某种“文化”即“决策”环境, 使人们可以在不确定性的情况下更容易地找到“决策”的“焦点”, 也就是企业文化可以形成一种默契和一种微妙的暗示。也可以反过来认为, “焦点”的存在减少了人们选择行为中的不确定性和机会主义倾向。这里的“焦点”显然很容易使我们想到“麦肯锡7S”中所指的核心“共享的价值观” (Sharedvalue) , 这也是企业文化的核心。
五、结语
对企业家的激励可以采取物质激励和精神激励两种方式。精神激励的核心功效是使人具有使命感和责任感, 使个人目标捆绑在组织的目标上。企业文化是精神激励的核心, 而且企业文化从未脱离利益激励而单独存在。因此, 绝对割裂企业文化和经济利益分配之间的关系, 是一种极端错误的认识。形成系统有效的企业家人力资本精神激励机制, 是我国现阶段对企业家人力资本激励模式的必然选择。企业家精神激励的核心是:通过企业文化价值理念的构建, 塑造企业家人力资本的良好声誉。企业文化的激励和约束的功能是内生于企业组织之中的;而企业文化作为一种显示性制度安排, 对于促进企业发展, 防范企业家的道德风险是有效的。
参考文献
[1].石伟.企业文化[M].上海:复旦大学出版社, 2003
政策激励与约束 篇11
［关键词］人力资本激励与约束机制适当性
现代经济理论一再证明了人力资本在一国的经济增长和企业的成长中所发挥的至关重要的作用，在人力资本占主导地位的会计师事务所中更是如此，所以应善待人力资本，激励人力资本进行创新。同时，又不可放纵人力资本，人力资本所有者本质上比非人力资本所有者更大胆、更敢冒风险，所以在调动人力资本的积极性同时，要约束人力资本。
但是目前，国内的事务所对人力资本的创新还重视不够，相应也缺乏对人力资本的激励和约束措施。大型事务所或许存在相关看似合理和完备的制度，但执行不力，而小事务所则制度也没有。
一、构建激励机制，鼓励人力资本创新
第一，物质激励。人力资本作为资本存在，回报就不能只是简单的工资，这只能满足人力资本再生产的基本要求，还需要考虑其他的回报形式，使得人力资本可以一起分享剩余收益，从而将人力资本对个人效用最大化的追求转化为对企业利润最大化的追求。可采取年薪制、年终奖、股票期权计划等。
第二，权利与地位激励。马斯洛需求理论说明，人在满足了第一层次的物质需要后，接着就有第二层次的权力与地位需求。权利与地位激励就是对人力资本的地位和权利做重新界定，提高人力资本在企业经营活动中的地位和权力，把人力资本所有者和非人力资本所有者都当成企业的所有者。
第三，企业文化激励。对企业来说，规章制度与企业文化是相互补充的，在规章制度不能起作用的地方，就靠企业文化来规范人力资本的行为。因此，事务所要形成重视人力资本的企业文化，真正从人力资本的需求出发进行决策，使人力资本对企业产生归属感，从而产生激励效应。
这三方面构成了完整的人力资本激励机制。事务所合伙人其实是能决定人力资本所有者是否运用以及多大程度运用人力资本的，他只要用对了激励手段就能“控制”人力资本所有者。事务所的人力资本是事务所获得盈余的根本来源，但是，若不对人力资本的所有者进行适当的控制，人力资本的行为就会脱缰，非人力资本所有者的利益就有可能受到侵犯，即引发事务所最终风险的也是人力资本。象毕马威2005年的销售滥用非法避税产品案件，差点就使得“四大”减少为“三大”，就是由于创新过度没有节制变成了冒险。因而事务所在建立合理的激励机制鼓励人力资本创新同时，约束机制也是必不可少的。
二、构建约束机制，控制人力资本过度创新
约束机制可分为内部约束和外部约束。其中内部约束，是指事务所对人力资本的约束，主要有以下方面的约束措施。
第一，公司章程、劳务合同约束。公司章程就是企业的宪法，人力资本在本公司工作，都必须服务、服从并效忠于本公司章程。但是我国大多数公司的章程基本一个模式，没有实质内容，并未对公司中各种利益主体的行为进行界定，更谈不上构成对人力资本的约束。劳动合同也应该体现对事务所的商业机密、技术专利、竞争力等的保护，从而约束人力资本的行为。
第二，执业核查。即审计师的工作要经过别人的复核，尽量弥补人力资本有限理性的不足，以保证执业质量。象审计制度规定的三级复核制度，但在实践中，很多时候只是走一下三级复核的形式，并没有什么实质性的作用，没有起到约束人力资本行为的作用。
第三，激励中体现约束。即对人力资本实行的各种激励机制的本身就体现了对人力资本的约束。象年薪制、股票期权计划、退休金计划，这些都要求人力资本在满足一定的工作业绩和工作年限后才能享有，这种激励本身就包含着约束；另如企业文化激励，不仅可激励人力资本创新，也可约束过度创新。
外部约束，其实是一种社会大环境的创建，不仅单单为事务所服务，带有准公共品的性质。大致包括法律约束、道德约束、市场约束、社会团体约束、媒体约束等。
三、约束的适当性
人力资本既需要激励又需要约束，但“过犹不及”，那么约束在多大程度上是适当的？我们可通过一数学模型来进行讨论。
假设一个项目为事务所带来收入R，因约束不存在或不强而违规且被查处概率为P，赔款为C1，声誉损失等隐性成本C2，事务所的约束成本支出C3，因此事务所总的净利润为PRO= R-P*（C1+C2）- C3。但约束力恰能化解冒险行为需要约束成本C。
约束成本、违法成本、凈利润之间的变化关系可分为三段（如图）:
(1)若C3 P*（C1+C2）与C3都是正数，那么PRO要有最大值，P*（C1+C2）+ C3就必须达到最小，而P*（C1+C2）+ C3≥2 [P*（C1+C2）*C3]1/2＞0，当P*（C1+C2）+ C3=2 [P*（C1+C2）*C3]1/2时，即当P*（C1+C2）=C3时，P*（C1+C2）+ C3是最小的。因此，当约束成本C3等于预计的违法成本P*（C1+C2）时，PRO有最大值，此时的约束便是最适当的约束。此前都属约束乏力。 （2)C3 （3)特别当约束成本增加到C时，该风险行为能被控制，C1、C2就固定为0，事务所净利润已经降低到一个低值，再增大约束成本，事务所净利润继续下降，此时便是非常明显的约束过当。 参考文献: [1]周其仁:市场里的企业:一个人力资本与非人力资本的特别合约[J].经济研究,1996,6 [2]魏杰:论企业治理结构中的人力资本机制[J].福建论坛.经济社会版,2002年第11期 [3]王东京:动力机制:关于激励与约束问题的政策分析[J].财贸研究,1999,3 改革开放以来,中国国有经济日益发展壮大,截至2006年末,全国仅国有及国有控股的非金融类企业的总资产和净资产就分别达到29万亿元和12.2万亿元[1]。不过,也出现了一些让公众普遍关注和忧虑的现象:例如内部人控制问题、在职消费上的无节制、权钱交易、寻租等屡见不鲜,一些国有企业将国有资产低价折股、低价出售,甚至无偿分给个人,或者以其它方式和手段侵害国有资产权益,造成国有资产的严重流失。 如何对国有资产进行有效的监管,扭转国有资产管理中的种种弊端,关系到国家经济安全。所有权与经营权相分离是现代企业的一个重要特征,在所有者与经营者分离的情况下,信息不对称、契约不完全以及双方利益的不一致使得委托-代理问题难以避免。国有企业的特殊性,使得委托代理问题更加复杂。 1文献回顾 1.1国外文献简述 国外学者根据解决代理问题的激励方式不同,把委托-代理理论分为显性激励代理理论与隐性激励代理理论。 Wilson(1969)、Spence和Zeckhauser(1971)、Ross(1973)、Mirrlees(1974)、Holmstorm(1979)以及Hart(1983)[2]等人开创了委托-代理理论,并且开始用静态模型来分析解决委托-代理关系中存在的信息不对称问题。在静态模型中,委托人为了激励代理人选择委托人所希望的行动,必须根据可以观测到的结果来奖惩代理人。这样的激励机制被称为“显性激励机制”。Alchian和Demselzt(1972)提出了“团队生产理论”;他们认为,代理人的行为是委托人难以监督或者说无法监督的,如果让代理人享有部分剩余索取权的权利,则可以增加代理人的积极性,提高企业的运作效率。Jensen和Meckling(1976)认为,代理成本是企业所有权结构的决定因素,让经营者成为完全剩余权益的所有者,可以降低甚至消除代理成本[3]。 20世纪80年代,经济学家将动态博弈理论引入到委托-代理关系的研究之中,论证了在多次重复代理关系情况下,竞争、声誉等隐性激励机制能够发挥激励代理人的作用。Fam(1980)[4]明确提出了声誉问题。他认为,在竞争的市场上,经理的市场价值取决于其过去的经营业绩,从长期来看,经理必须对自己的行为负责。因此,即使没有显性的激励合同,经理也会积极地努力工作,因为这样做可以改进自己在经理市场上的声誉,从而提高未来的收入。Tadelis(2002)建立了一个既有代理人道德风险又含逆向选择问题的一般均衡动态模型,考察了公司声誉市场对代理人的长期激励效应。给我们的启示是,公司在设计业绩型报酬方案时,让代理人分享公司利润的同时,也应该使其成为公司声誉价值的剩余索取者。 1.2国内文南简述 国内的研究主要立足于国有企业的特殊性。在解决委托-代理问题时,着重于对国有企业经营者的显性激励。张维迎(1995)[5]认为,初始委托人的监督积极性和最终代理人的工作努力水平,随公有化程度的提高和公有经济规模的扩大而递减;所有权共同体的分解,使初始委托人的监督积极性和最终代理人的工作努力水平严格增加。王诏(2001)通过对经理与行政组织的重复性博弈、经理与企业组织的一次性博弈研究,提出了国有企业经理的双重博弈假说;并指出行政组织作为强激励主体,是导致国有企业经理在长期关系中出现短期行为的制度性根源。陈冬华等(2005)[6]经过实证分析发现,由于薪酬管制的存在,在职消费成为国有企业管理人员的替代性选择,即在职消费内生于国有企业面临的薪酬管制约束。 2国有资产委托-代理的博弈分析 委托人面临的基本问题是如何设计一套监督、激励机制来获得具有信息优势的代理人的积极合作。违规或腐败发生与否,关键取决于代理人突破法律和规范的约束时所耗费的成本大小及对于违规收入的预期。约束包括法律制度、道德伦理和舆论监督等,一旦代理人预期违规带来的收益高于他冒风险所付出的成本时,他就会铤而走险而违规甚至腐败。代理人违规行为,从广义理解,是导致国有资产流失的最直接原因,包括贪污型、贿赂型、浪费型违规等。根据博弈论原理,可构建国有资产委托人和代理人的博弈模型,列出对应于不同策略组合的效用矩阵。 2.1博弈模型中的基本假设 (1)假设一:该模型中的博弈参与方都是理性的经济人,即他们的行为始终都是以实现自身最大利益为唯一的目标。该模型中的博弈参与方包括委托人(国有资产管理机构)和代理人(国有资产经营者)。 (2)假设二:代理人有“违规”与“不违规”两种策略选择。如果代理人操作违规,则必然会导致国有资产的流失。假设其违规的概率为“q”,则其不违规的概率为“1-q”。 (3)假设三:委托人对代理人的违规行为有“监管”与“不监管”两种策略。假设其监管的概率为“p”,则其不监管的概率为“1-p”。 (4)假设四:代理人的违规所得为“m”,代理人的违规行为导致国有资产流失为“-m”,委托人对代理人行为的监管成本为“n”,代理人因为违规被查处而交纳的罚款为“F”。 2.2混合战略纳什均衡 根据双方博弈的假设条件,得到监管博弈的双变量收益矩阵,如表1。 矩阵中的四种组合策略分别表示: (1)代理人违规操作,委托人对其行为进行监管,遏制了国有资产流失。代理人要受到处罚,罚金为“F”,委托人要发生成本为“n”。因此,委托人的收益为“F-n”,代理人的收益为“-F”。 (2)代理人没有违规操作,而委托人对其进行监管。此时,委托人要付出成本“n”,而代理人既没有收益也没有损失。因此,委托人的收益为“-n”,代理人的收益为“0”。 (3)代理人操作违规,而委托人没有对其进行监管。此时,代理人非法所得为“m”,而委托人由于没有对其行为进行监管,导致国有资产流失“-m”。因此,委托人的收益为“”,代理人的收益为“m”。 (4)代理人没有违规操作,而委托人也未对其行为进行监管。此时,双方既没有收益,也没有损失。因此,二者的收益都为“0”。 下面求解监管博弈模型的混合战略纳什均衡。设委托人的混合战略为p1=(p,1-n),即委托人以概率“p”选择“监管”,以概率“1-p”选择“不监管”,代理人的混合策略为p2=(q,1-q),即代理人以概率“q”选择寻租,以概率“1-q”选择不寻租。根据监管博弈的双变量收益矩阵,可以得出: 委托人期望收益函数: 代理人期望收益函数: 设混合战略纳什均衡为(p*,q*),可得: 即委托人按照“m/(m+F)”的概率对代理人的违规行为进行监管,代理人按照“n/(m+F)”的概率选择违规操作。该解说明监督博弈的混合战略纳什均衡与国有资产代理人的违规所得“m”、国有资产委托人的监管成本“n”、国有资产代理人受到的处罚“F”均有关。如果国有资产委托人的监管成本“n”一定,则国有资产代理人的违法所得“m”越多,罚款“F”越重,其违法的概率就越小。这是因为代理人违法所得越多,被监管的概率越大,被抓到的可能越大,这样,他们反而不敢违法。此外,如果其它条件一定,适当降低监管成本“n”,则也可以降低代理人违规的概率,这是因为如果监管成本降低,意味着委托人监管付出的代价更小,就会更多地对违规行为进行监管。[7] 3结论和建议 从上述博弈分析可以看出,经营者与管理者博弈过程中导致的国有资产流失,关键原因是体制转换时期体制性缺陷及对制度执行不力造成的。因此,只有在制度上进行创新,建立起有效的实施机制,加强制度的操作与执行,才能有效解决不合作等问题,遏制代理人的违规行为。 首先,应建立和完善国有资产管理约束机制。强化对博弈过程中主体行为的互相约束,一方面,企业应当依照公司法等来监督国有资产管理部门是否采用不合法的行政性手段干预企业经营与管理,是否不履行法规约定的博弈规则,以及监督企业内部职工是否尽心尽力地履行职责;另一方面,国有资产管理部门应采取切实有力的举措来及时而有效地监督国有资产经营者的行为与对策动向。在严于律己的同时,迫使博弈的对方以理性、合作的对策遵循契约中的博弈规则,减少非规范博弈行为的发生。 其次,完善国有资产管理激励机制。在制度上进行创新。应逐步建立市场化、动态性、长期性的经营管理者薪酬制度,增强国企收入分配的激励功能。 最后,应完善国有资产法律法规体系。加快国有资产立法,避免因制度漏洞而导致监管失灵。加大执法力度,一旦查处国有资产经营单位的违法行为,必须给予严厉的打击。 摘要：所有权与经营权分离,是现代企业的一个重要特征,国有企业也不例外。在所有者与经营者分离的情况下,由于信息不对称、契约不完全以及双方利益的不一致性,使得委托-代理问题难以避免。国有企业的特殊性,使得委托-代理问题更加复杂化。 关键词：国有资产监管,委托-代理,博弈,激励-约束 参考文献 [1]http://news.163.com/07/1223/19/40DVROM70001124J.html。 [2]Holmstrom B.Managerial Incentive Schemes:A Dynamic Perspective,in Essays in Economics and Management in Honour of Lars.1982. [3]张跃平、刘荆敏:《委托—代理激励理论实证研究综述》[J];《经济学动态》2003(6):25。 [4]Fama,Agency Problems and theTheory of the Firm,Journal of Political Economy,1980,88(2):288-307。 [5]张维迎:《公有制经济中的委托人—代理人关系:理论分析和政策含义》[J];《经济研究》1995(4):15-16。 [6]陈冬华、陈信元、万华林:《国有企业中的薪酬管制与在职消费》[J];《经济研究》2005(2):4-5。政策激励与约束 篇12