激励约束

激励约束（精选8篇）

激励约束 篇1

激励和约束机制

I激励机制。

所谓激励机制是指用“利诱”的办法来激励管理层为股东利益最大化或企业价值最大化而努力，同时防止其为了个人利益或管理层集团的利益而损害股东的利益。私募股权投资家往往通过股权和期权的办法来构筑针对被投资企业管理层的激励机制。

对管理层的股权和期权安排是最普遍的一种激励方法，在私募股权投资的企业中，私募股权投资家投资的目的是为了通过持有具备增长潜力的被投资企业的股份到一段时期后出售获利，因此私募股权投资家持有被投资企业的股份百分比一般在10%～40%之间，而安排相当一部分股权份额由企业管理层持有。对管理层的这种股权安排一方面是满足管理层对控制自己创建企业的需求，同时也使管理层的利益和企业的兴衰相一致，实现了和私募股权投资家利益的一致性。对管理层的期权安排的目的是要将管理层的利益和被投资企业价值的增长联系起来，从而使管理层努力增加被投资企业的价值。因为只有当被投资企业的价值达到最大时，私募股权投资家才能顺利出清手中的股份，并实现超额利润。这时管理层、被投资企业和私募股权投资家各自的利益通过期权安排也达成了一致。期权安排的做法是允许管理层在实现未来经营目标时按照事先约定的较低的价格或无偿的增持企业的股份。

II约束机制。

约束机制是通过对被投资企业经营管理的监督控制来迫使管理层尽力去增进企业和股东价值，从而使私募股权投资家的期望收益得以实现。在治理结构安排中，私募股权投资家通常运用董事会席位、表决权分配、控制追加投资和管理层雇佣条款等办法来构筑针对被投资企业管理层的约束机制。激励机制中股权和期权安排最大的缺陷是拥有较大比例的股权和期权的管理层很有可能偏好从事收益很高但风险也很大的项目或业务。在私募股权投资家看来，这种风险不符合其投资战略，因此需要制定管理层雇佣条款来惩罚那些经营业绩差的管理者，以限制管理层偏好风险的倾向。管理层雇佣条款通常包括解雇、撤换管理层并回购其股份的种种情况。

通过以上分析，我们可以看出，私募股权投资家虽然不谋求对被投资企业的控股权，但同样在被投资企业的董事会中占有一个或一个以上席位。在很多情况下，投资人作为外部董事，具备丰富的经验、拥有在培育公司成长和鉴别管理层素质等方面的专业素养以及有着极为广泛的外部联系，私募股权投资家凭着投入到企业的资本和投资后向该企业所提供的服务而在董事会中占据主导地位。由于董事会要对被投资企业的经营业绩负责，并有权任命或解聘总经理，指导、监督企业的运营情况，私募股权投资家通常会利用其在董事会的有利位置对管理层实行监督。私募股权投资的契约设计加上私募股权投资家在资本运作和企业管理方面的经验和理念，是产生对被投资企业公司治理结构改善的关键因素。

(三)组织模式

私募股权投资的组织模式是私募股权市场中最核心的内容，它是指投资者和中介机构(治理公司)之间就权利义务关系及收益分享、风险分担方式的安排规则。目前私募股权投资的组织模式主要有公司制、契约制和有限合伙制三种形式。基金可以采取契约型、信托型、公司制和合伙型等组织形式。

I契约型基金。是基于一定契约原理通过口头协议或书面合同等契约而组织起来的基金。契约型基金的缺点是契约各方的权利和义务虽有契约协议规定，但通常缺乏特定法律来调整，容易产生纠纷和导致契约关系的不稳定，司法实践中对保底分成条款认识不一，可能会被认为是扰乱金融秩序而被认定无效，不利于各方权益的保护。私人股权投资基金的组织形式 —— 多为封闭式基金.公司制投资基金是按照《公司法》组成的法人实体，投资者购买公司股份而成为公司股东，由股东会选出董事会和监事会，再由董事会委任某一投资管理公司或由董事会自己直接来管理基金资产。

I公司制基金。法人治理结构比较完善；股东能够获得充分的法律保护（股东能够参与决策、股东退出比较容易）公司制投资基金在操作过程存在很多不尽人意之处：《公司法》规定在投资公司首次交付的出资不少于注册的20%，其余的必须在5年之内募足，这对于私募股权基金来讲，在没有合适的项目时募集资金，就造成了资金闲置；公司制投资基金存在双重税赋问题（尽管在《创业投资企业管理暂行办法》的框架下获得一定的税收优惠，但没有合伙制私募基金的税收优惠直接而有效）；基金管理人承担有限责任，不利于建立激励与奖惩相结合的激励制度。

II信托制私募基金。2007年01月23日，银监会颁布了《信托公司集合资金信托计划管理办法》（以下简称“办法”），对信托公司的集合资金信托计划加以规范。办法规定：自然人、法人或者依法成立的其他组织投资的一个信托计划的最低金额不少于100万元人民币；单个

信托计划的自然人人数不得超过50人，合格的机构投资者数量不受限制；信托公司推介信托计划时，不得进行公开的营销宣传。根据这一《办法》成立的信托计划实际上就是信托制私募基金。信托型基金是一种特殊的契约型基金，需要引入信托人方，通常是专业的信托公司。引入信托方以后，投资人与管理人之间已经被信托公司隔离。信托计划及其投资产品被称为投资及基金，信托公司取代信托产品的购买人（真正的投资人）行使投资者权利。投资人、管理人和信托方的权利和义务关系由《信托法》调整。在这个模式中，增加了一层法律关系，因此，其稳定性有所提高；缺点是费用也相应的增加，而且信托产品一次性募集，会出现暂时的资金闲置。

III合伙制基金。2006年08月27日，全国人大常委会修订了《合伙企业法》，并自2007年06月01日起实行。其后，国务院修订了《合伙企业登记管理办法》。合伙制基金是由投资人和管理人共同出资组建的基金。管理人负责日常运作，投资人不参与日常运作，仅获取投资利益。合伙制是企业的一种组织形式，由两个或两个以上的当事人通过合伙协议约定共同出资，合伙经营，共享收益，共担风险。当事人称为合伙人。合伙制和公司制不同，合伙企业通常不是法人，各合伙人仍为权利和义务的主体，既是合伙企业的共同所有者和经营者，又都对合伙企业债务承担无限连带责任。有限合伙制度的设置，为成立有限合伙制私募基金提供了法律保障。投资者能够以有限合伙人身份投入资金并承担有限责任，而基金管理人则以少量资金介入称为普通合伙人并承担无限责任，基金管理人具体负责投入资金的运作，并按照合伙协议的约定收取管理费。客观上，基金管理人承担无限连带责任，是对投资者利益的进一步保护。同时，对合伙企业不重复征税制度，使得私募基金中的个人投资者可以合法享受证券投资收益的免税优惠，者符合私募基金投资者利益。有限合伙制 —— “能人”和“富人”共舞的舞台。在私人股权投资基金的发展过程中，有限合伙制逐渐占主导地位的组织形式。根据企业产权的组织形式，企业可分为单个业主制、合伙制、法人或公司制。合伙制是企业的一种组织形式，由两个或两个以上的当事人通过合伙协议约定共同出资，合伙经营，共享收益，共担风险。当事人成为合伙人。合伙制和公司制不同，合伙企业通常不是法人，各合伙人仍然是权利和义务的主体，既是合伙企业财产的共同所有者和经营者，又都对合伙企业债务承担无限连带责任。有限合伙制的优势有：

a1避免了双重征税。合伙企业不缴纳企业所得税，当私募股权投资基金投资盈利并分配投资收益时，每个投资皱着制需按分配到的份额承担相应的所得税缴纳义务，能规避公司制私募股权投资基金的双重课税问题。而且合伙企业享有的这种不需要缴纳企业所得税的待遇是不需要备案、不需要申请的，自合伙企业成立之日就自动享有。

a2 资金可以分次募集，灵活方便，避免了资金闲置。在私募基金中，还经常用到CALL CAPITAL机制。该机制相当于基金在决定投资企业后，给投资人一个拨付资金的期限，在此期限内，投资者向基金拨付资金，再由基金向企业进行投资。

a3有限合伙是人力与资本的完美结合。有限合伙人作为真正的投资者投入99%的资金，但不参与管理，而普通合伙人作为真正的管理者投入1%的资金，主要投入表现为投资管理团队的专业知识、技能、经验和精力。基金管理团队的私募股权投资家通常具有丰富的产业、金融、财务、法律和管理经验，并且与商界、官方、各中介机构具有广泛的联系，能广泛的发现投资项目，并能以敏锐而精确的判断力筛选出有成功希望的项目，还能为所投资的企业提供增值服务，使其早日发展壮大，直至成功上市。

a4有限合伙制的激励机制比较完善。合伙协议规定普通合伙人作为基金管理人除在投入1%资金的情况下可以分得20%的利润，还能够每年从已缴纳或已投资的基金中提取2.5%左右的管理费，用作工资、办公费用等日常开支。

a5有限合伙人的权利在有限合伙制下得到妥善的保护。有限合伙协议一般都规定，普通合伙人作为基金管理人，必须定期向有限合伙人披露私募股权投资运营和受资企业经营等有关信息，从而降低代理人的道德风险；协议通常还规定，有限合伙人可以随时查阅会计账簿。这些都强化了有限合伙人对普通合伙人的监督。

LP(limited partners,投资人通常投入99%的资金，是有限合伙人)

a1普通合伙人不得同本企业进行交易，但是合伙协议另有约定或者全体合伙人另有约定的除外；有限合伙人可以同本企业进行交易，但是合伙协议另有约定的除外；

a2普通合伙人不得自营或者同他人合营与本合伙企业相竞争的业务；有限合伙人可以，但是合伙协议另有约定的除外；

a3普通合伙企业的合伙协议不得约定将全部利润分配给普通合伙人；有限合伙企业不得将全部利润分配给有限合伙人，但是合伙协议另有约定的除外；

a4普通合伙人以其在合伙企业中的财产份额出质的，须经其他合伙人一致同意；未经其他合伙人一致同意，其行为无效；有限合伙人可以将其在有限合伙企业中的财产份额出质，但是合伙协议另有约定的除外。

GP(general partner)普通合伙人 普通合伙中的出资人、隐名合伙中的出名合伙人和有限责

任合伙中的无限责任合伙人的统称。在普通合伙中，合伙人参与合伙事务的管理，分享合伙收益，每个普通合伙人都对合伙债务负无限责任或者连带责任。在隐名合伙和有限责任合伙中，只有其中的普通合伙人有权管理、决定合伙事务，对合伙债务负无限责任.

激励约束 篇2

如何有效建立符合自身企业特点的薪酬激励与约束机制, 更好地激发员工的工作积极性, 为企业创造更多的经济价值, 是每个企业都需要认真对待的话题。薪酬结构如果不合理, 或者分配上奖惩力度不够, 兑现不及时, 都会极大地阻碍企业进行薪酬激励与约束机制的有效建立。基于此, 在分析这些问题的基础上, 提出了薪酬激励与约束应该遵从的原则, 并提出了针对性的解决措施, 希望可以为相关的理论和实践研究提供借鉴。

二、企业薪酬激励产生问题分析

企业薪酬激励和约束机制如果不完善, 往往在支出较高的成本后不能达到企业的初衷, 无法真正有效激励员工的积极性, 究其根源, 本文认为主要和以下原因有关:

首先, 企业对高级管理人员等关键人才的激励约束力度不足从而难以实现较强的企业竞争力。企业如果想要实现跨越性发展相应风险势必会增加, 管理者付出的辛勤劳动也会成倍增加。最终如果企业成功以几何级数获得收入利润突破, 在很多企业中管理者收入一般不会同比变动, 而一旦失败, 对管理者影响会较大。因此管理者一般不会冒险, 而选择平稳发展, 创新性不足。

其次, 对于企业部分部门和岗位难以考核, 从而难以进行薪酬激励兑现。如企业管理部门、财务部门、人力资源部门、党政工团部门, 不像销售生产部门成果可以量化, 如果不能有效考核, 薪酬激励约束机制也就较难发挥作用。

再次, 企业的薪酬结构不合理。部分企业沿用传统不完善的企业薪酬结构, 固定薪酬、浮动薪酬结构不合理, 或者短期、长期激励配合不当, 无法有效对企业员工实行激励, 需要进行改革。

总之, 为了有效制定企业合理的薪酬激励与约束机制, 首先便要采取一系列措施对以上问题进行规避。

三、薪酬激励与约束遵从的原则

对企业薪酬激励与约束进行设计时, 除了传统的公正、公平和合法的基本原则, 还要体现出个性化、特定化等原则, 具体来说, 主要表现在以下几个方面:

(1) 重视核心人才原则

对于核心管理人才而言, 如果缺少对其进行激励的政策, 就会挫伤其创新的动力, 也就难以使高精尖人才所具有的增值价值得到更好的实现, 进而会造成一种人才的浪费, 使企业的发展失去生机与活力。企业必须给予这些关键人才以充分的空间, 才能发挥起作用, 对于给企业发展带来质变效果人员, 必须充分激励, 可以结合薪酬兑现、职务提升、荣誉称号等多种措施进行, 树立典型模范效应, 促进更多人为企业突破性发展做出努力。

(2) 以考核为基础激励原则

对于营销、生产人员来说, 由于经营成果可以量化, 考核相对比较客观, 可以结合考核结果进行短期和长期激励。对于管理部门来说, 由于难以量化考核, 而各部门负责人才最了解员工的工作难度和完成情况, 因此要充分发挥好部门业绩二次分配的作用, 将二次分配的权限交到部门, 并制定措施保证薪酬分配向业绩突出、贡献大的关键部门和岗位倾斜力度, 鼓励员工多做贡献, 体现“干多干少不一样, 干好干坏有区别”, 同时要将员工的绩效考核结果向员工进行反馈, 向员工提供其绩效的信息, 以便让员工可以按照企业的目标来对自身的绩效进行改进。

(3) 激励与约束相统一的原则

企业制定薪酬激励与约束还要遵从激励与约束相统一的原则过分偏向某一方都是不可取的。合理的薪酬激励与约束机制不仅可以为企业留住好的人才, 而且可以为企业创造更多的企业价值但是过度分配, 却起不到真正的激励作用, 甚至出现“天价薪酬”的现象。另外, 如果过度约束, 就会使员工的工作积极性大打折扣。

(4) 短期激励与长期激励并存

企业在当前市场经济体制下所采取的投资决策往往不是立马就能产生效果的, 往往需要一段时间, 因此, 在激励和约束的设计上还需要考虑到短期激励和长期激励相结合的原则。如果企业将目光紧盯着短期效益, 势必影响企业的长期发展。因此, 设计时, 除了考虑企业当年的利润, 还应该研判员工的工作对企业长远发展所带来的作用, 遵从短期激励和长期激励并存的原则。

(5) 相对业绩原则

在设计薪酬激励与约束制度时, 除了要考虑员工当前的经营业绩, 还需要对过去的经营业绩进行评价分析。评价员工业绩最有效的方法就是相对业绩的设计原则, 即是将其过去的业绩作为参考标准, 要避免下一期更高标准的出现从而使得员工的工作积极性大打折扣。

四、有效改善薪酬激励与约束现状的对策

(1) 优化企业的用人体系

薪酬激励与约束机制建设中, 必须体现出向重点岗位倾斜, 向为企业做出突出贡献的人倾斜。优化企业的用人体系, 要勇于改变企业现有的任命制, 而实行市场经济体制下的聘用制, 通过公开选拔人才, 尤其是高管人才。只有充分利用好这些人才, 企业才能不断向前发展, 否则, 企业只能墨守成规, 在原有水平原地踏步, 逆水行舟, 不进侧退, 在市场经济的大潮中, 慢慢失去竞争力, 企业的生存问题就会出现。

(2) 建立科学的企业绩效考核体系

能否建立科学的企业绩效考核体系, 对企业员工的绩效能否正确评价, 为他们提供合理的激励非常重要。在过去, 很多企业对员工的绩效考核过程中, 重视的是对“勤”的考核, 而忽视了对“绩”的考核, 或者相对比重过少。殊不知, 这样对企业员工的绩效考核目的并没有达到目的。因此, 要建立科学的企业绩效考核体系, 完善和细化每一项评价指标, 加大其中对业绩评价的比重, 比如说, 可以设置更多反应员工工作业绩的指标。另外, 面对不同的侧面也要应用不同的指标, 以确保绩效考核结果的客观、公平性。考核不能作为一时的工作展开, 要将其融于日常的工作中展开, 在实践中不断总结和完善, 从而为企业薪酬激励与约束机制的有效运行提供基础保障。对于员工考核, 可以采用当前飞速发展的信息化手段, 对员工的激励和约束信息进行统一有效的管理, 为企业制定有效监督手段、激励员工的积极性提供决策支持。

(3) 确定合理的企业员工薪酬结构

确定合理的企业员工薪酬结构, 对完善薪酬激励与约束同样重要。本文认为, 企业的员工薪酬结构, 可以包含下图中所包含的内容: (见图1)

对经济状况、规模大小不同的企业, 要结合自身的实际构造合理的企业员工薪酬结构。在上图中, 风险收入主要和企业的经营业绩有关, 它被称为激励薪酬, 是基本薪酬和风险系数的相乘所得到的。股票期权是对员工的一种长期激励模式, 在成长型企业中使用最后有效, 而内在薪酬一般是针对企业优秀人才。在职务消费方面, 要加以规范, 否则容易产生腐败行为。还可以设立保障性激励基金, 解决员工, 尤其是高管在退居二线后的担忧。

五、结语

企业的薪酬激励与约束一直是社会探讨的热点话题, 尤其在在既定人工成本总额下如何取得更好激励效果, 近几年来更得到了各企业前所未有的关注。企业如何在瞬息万变的市场环境中做出正确的判断和合理的反应, 是需要每个企业员工去共同努力的。而合理的薪酬激励与约束, 将极大地促进他们的积极性。本文中, 针对目前部分企业中存在影响薪酬激励不到位、管理结构不完善和薪酬结构不合理等问题进行了仔细分析, 提出了相应的解决措施。笔者相信, 只要企业能充分结合自身的实际情况, 制定出合理的薪酬激励与约束机制, 就一定可以在企业全体员工的努力下实现企业的飞速发展。

参考文献

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论人才激励约束机制的构建 篇3

当前石油企业科研单位人才激励约束机制存在的问题

薪酬的激励约束机制不尽合理。薪酬的激励约束机制是满足每个人基本需求的基础，薪酬的高低体现了每位职工的基本价值。因此，薪酬制度是体现企业价值和管理水准的标志，是企业凝聚和激发职工创造热情的基本手段，是激励约束机制的基本要素和运作基础。薪酬制度改革以来，对科研人员起到了一定的激励作用，但分配体系仍不尽合理：一是在薪酬分配上存在平均主义现象，没有较好地与贡献挂钩，比如在项目奖金的分配中，不同程度地存在发放范围较宽、奖励力度过小的现象，没有真正实现责权利的统一；二是薪酬结构比较单一，主要以工资和奖金为主，技术、资本等其他要素参与分配的程度不够；三是薪酬水平与科研人员的市场价值存在错位，没有比较优势。

福利状况有待改善。福利是激励约束机制的重要因素，福利结构的合理性和水平的高低对企业的凝聚力和向心力具有直接的影响。一是科研单位的福利待遇向科技人员的倾斜力度不够，福利存在分配不公现象；二是休假旅游、娱乐健身等福利因素，相对有所下降；三是福利项目与自身需求存在矛盾，激励因素下降，认为自己所享受的待遇与发挥作用的程度不对等，没有真正体现出科研人员的劳动价值。

荣誉激励的操作存在随意性。一是科技成果的评审操作上受非技术水平因素的影响，存在讲关系、注重参加人的行政职务等现象，导致成果水平、质量与获奖等级存有差异；二是职称评审中，评审标准、评审方法与程序有待于进一步规范完善；三是激励政策制定缺乏统一整体规划，政出多门，虽然内容丰富、方法多样，但公认度、公信度不足，层次性、针对性不强，激励的刺激度弱化，导致激励感觉麻木；四是榜样激励效果一般，对树立的榜样缺乏科技人员的公认，在宣传上存在人为的放大效应，致使榜样没有起到应有的激励和导向作用，甚至产生一定的负效应。

职业生涯激励措施有待改善。科研人员是知识型职工，绝大多数都想在自己的职业生涯中有所成就，大都有自己的职业目标。科研单位帮助其实现自己的目标，是提高职工积极性的重要手段。在这方面，单位对职工的职业生涯计划性明显滞后，无法满足科研人员个体的职业需求，科技人员的职业追求和企业目标的吻合度不高。

石油企业科研单位约束机制脆弱。一是劳动合同中的责、权、利关系模糊，契约的法律约束力差，劳动合同的执行不严格，没有一套有效的违反合同的追究机制，造成科研单位对商业秘密的控制不力，部分科研人员借助单位资源为自己谋利益的现象时有发生；二是油田一些约束制度的落实不到位，特别是对外出深造的人员，虽然与科研单位签订了培训合同，也约定了相应的义务和责任，但科研人员违规“跳槽”现象比较普遍，而科研单位却未加追究；三是现行的管理体制与人才约束机制不匹配，没有形成科学有力的约束方法和管理措施，对人才的约束乏力。

构建石油企业科研单位人才激励约束机制的思路和对策

加快改革步伐，推进科研单位的企业化，开辟激励约束机制运作的崭新空间。面对日益成熟的石油市场，石油企业科研单位只有采取积极有效的经营战略和人才战略，才能在竞争中占据优势。而目前的科研单位大多仍是在计划经济思维主导下建立的、以费用补贴为生存基础的企业内部“事业性”单位，具有严重的依赖性和变革创新的惰性，缺乏开拓市场和自我生存的能力，也使科研单位的人才政策过多受制于油田体制。对于油田科研单位，应模拟企业化运作，成为直接面向市场的主体，拥有广阔的运作空间，增大激励约束机制运作的自主权。

以科研项目管理为突破口，构建新的科研运行模式和薪酬结构，进一步强化激励作用。一是在科研项目管理上，要全面推行项目管理制度，创造竞争机制，并逐步实行扁平化的管理结构，减少管理层次，提高运行效率和科研运行质量。要强化项目组长对科研项目的管理权，弱化研究所（室）对科研项目的管理权限。项目组长全面负责科研项目的运行和对项目组成员的使用考核与奖惩，实现责权利的统一。二是改革现行的薪酬结构，有选择地实行契约工资，提高薪酬激励度。对承担重点科研项目的科研骨干实行契约工资，改变科研人员的薪酬分配结构，实施新的薪酬制度，将工资加一般奖金的分配模式改变为以项目协议为基准的契约工资制度，以探求薪酬分配新模式，在加大激励的同时，实现强化约束。三是建立模拟期权记账的长期激励约束模式。对项目组长以及承担集团公司级以上科研项目的核心技术骨干，实行模拟期权记账式的长期激励约束机制。以科技人员的科研成果为资本，由油田统一对承担科研项目的项目组长和承担集团公司级以上科研项目的核心技术骨干采取级差计分办法，记入油田统一设置的人才账号，在科技人员退休时一次性发放，或者积累到一定程度，给予住房等方面的物质奖励。

加大激励约束制度创新，完善激励约束措施，实现激励约束的公开、公平、公正。一是建立绩效档案管理制度。要建立单位内部组织和个人的绩效档案制度，将每一组织和每一个人绩效（工作态度、工作业绩、工作能力、工作协作、工作失误等），按照每月（季、年）记录在案，并依此作为对组织和个人进行激励和约束的基本依据和奖惩标准。二是完善内部合同制度，依法维护企业合法权益。首先，要完善外培人员的合同制度。针对科研人才借外培深造、寻机“跳槽”的现象，科研单位应严格执行人才培养契约制度，实施人才培养抵押金和赔偿制度，以增强对培训人员的约束力。其次，要加强内部聘任合同管理，依法规范科研人员行为。要尽快建立科研单位科研人员行为规范，以岗位聘任合同的形式明确其权利、责任和义务，以增强其责任心和使命感。三是建立单位内部对话制度，形成良好的组织沟通环境。首先，要完善思想政治工作预警机制。建立科研人员的表现档案，把握其精神面貌、工作态度、家庭状况等因素的变化，及时发现其心理动向，帮助其解决思想、生活、工作中的问题，为其全身心的工作创造条件，达到感情留人的目的。其次，要充分利用现代管理手段，创建沟通平台，开通领导与科研人员的网上对话渠道，使领导充分了解科研人员的真实思想，以增强工作的针对性。四是建立科学合理的职称评聘制度，创造公开、公正的人才竞争环境。要逐步完善现行的职称评聘标准，破除论资排辈，突出业绩，加大专业技术职务评聘分开力度。按照公开、平等、竞争、择优的原则，对现有科技人员实行按岗聘用，双向选择，竞争上岗，进一步扩大科技人员高聘和低聘技术职务的范围。

开展科研人员职业生涯设计，实现单位与个人的共同发展。个人职业生涯设计其核心是把科技人员的职业追求，通过对其职业目标的引导和职业技能的塑造，挖掘其创造潜力，帮助其实现人生价值。在个人职业生涯设计中，一是要准确地了解科技人员发自内心的真实需求；二是职业生涯设计目标必须高于现实，具有奋发向上的内在推动力；三是它致力于描绘一幅生动清晰的构图，使科技人员在一定时期内就个人的能力、知识、地位等方面的角色定位，有明了如画的影像；四是它能够成为职业创造性的原动力，从而使科技人员把职业视为一种乐趣。在职业生涯设计的操作上，具体分为四个步骤。一为个人职业调查及动机分析。对人才的职业生涯计划进行调查，掌握人才职业生涯的状况，并在掌握状况的同时，分析人才职业动机，为职业生涯设计积累良好的基础资料。二为指导人才进行职业生涯设计。按照职业预期、培训等因素，强化职业生涯设计的指导、定位等工作，提高职业生涯设计工作的效率。三为建立职业生涯运行档案制度，随时将职业生涯的设计结果进行跟踪，为职业生涯工作实施、考核做好准备。四为建立个体职业生涯绩效记录，强化对职业生涯的绩效考核，增强单位对人才个体的关怀力度，形成以人为本的管理理念和以职业绩效考核为主要内容的人才激励约束机制。

（作者系河南石油工程技术研究院党委书记）

村干部激励约束制度 篇4

一、大力宣传、鼓励和表彰积极推进村务公开及民主管理的干部，切实维护和保障村干部的合法权益。

二、提高村干部的政治待遇。

三、积极参加各级举办的村干部培训班，着力提高村干部的政治素质和业务素质。

四、对德高望重的离任老退休干部，每年春节慰问一次，对尚有工作能力又有工作愿望的同志在村适当安排工作。

五、对在村级重大事务决策和管理中违反程序，独断专行，以及由于工作失误造成重大损失，对村务公开不及时，不全面，弄虚作假，侵犯农民民主权利的干部、村民会议或村民代表会议有权提出批评并限期改正，对拒不改正的，是班子成员的，按规定给予相应的党纪处分，是村民委员会成员的依法予以罢免。

委托代理中的激励约束机制 篇5

一、委托代理的含义

委托代理理论是过去 30 多年里契约理论最重要的发展之一。它是20世纪 60年代末70年代初一些经济学家深入研究企业内部信息不对称和激励问题发展起来的。委托代理理论的中心任务是研究在利益相冲突和信息不对称的环境下，委托人如何设计最优契约激励代理人。世界普遍存在委托代理关系，在委托代理的关系当中，由于委托人与代理人的效用函数不一样，委托人追求的是自己的财富更大，而代理人追求自己的工资津贴收入、奢侈消费和闲暇时间最大化，这必然导致两者的利益冲突。在没有有效的制度安排下代理人的行为很可能最终损害委托人的利益。为避免如上所述的关于委托代理关系产生的道德风险和逆向选择，在现代化企业管理中，资产所有者一方面通过激励机制对其代理人进行激励，力求实现激励相容；另一方面资产所有者通过对代理的过程进行监督，充分发挥 “经理人市场” 的作用。通过这两种主要模式对代理人进行约束，使得代理人的行为不断符合委托人的效用函数。

委托代理是现代社会生活中的一种普遍现象，只要存在两个或两个人以上的合作性活动，就会构成委托代理关系。从字面意思理解，委托即委托他人替自己行事，而代理即代他人行事之意，委托的一方被称为委托人，而受委托的另一方则被称为代理人，委托代理是一对共生的概念。在现代社会，委托代理关系广泛存在于社会政治、经济和法律等各个领域。在新制度经济学里，委托代理问题泛指一切在委托人失察情况下代理人不受惩罚的机会主义行为。“如果代理人得知，委托人对代理人的行为细节不很了解或保持着‘理性的无知’而自己能采取机会主义行为而不受惩罚，那么代理人就会受诱惑而机会主义地行事。”委托代理问题的产生的原因可能是多方面的，但主要与下列两个因素有关：一是委托人与代理人目标的不一致性：因为代理人一旦被雇用，无法保证代理人总是去追求委托人的最优利益。代理人作为理性的人有他自己的利益，他可能去追求他自己的利益而把委托人的利益放在次要的位置甚至以牺牲委托人的利益为代价。只有在制度安排或契约协议中确立适当的刺激结构，才能诱导代理人去追求委托人的目标。因此，委托人的问题的关键是如何设计出这样一种刺激结构。二是委托人和代理人之间信息的不对称性： 有关代理人行动的信息不但是不完全的，而且是不对称的，代理人拥有的一些信息委托人则不具有。事实上由于委托人和代理人之间存在信息不对称，委托人一般很难监督代理人的行为，并予以有效控制。经济主体的利己动机是普遍存在的，代理人的利己性和委托人与代理人之间的信息不对称性，必然导致代理人利用自己的信息优势，通过降低劳动努力或采取机会主义行为来达到自身效用的最大满足。鉴于现实信息不完备的普遍性，只要存在委托代理关系，就会有委托代理问题，即代理人采取与委托人利益和目标有差异的行动并将最终损失转嫁给委托人。无论是主体具有平等交易关系的企业内部委托代理关系，还是主体不具有对等关系的政府机构内部委托代理关系，为了取得代理效果，都将面临一个共同的难题，即解决非对称信息下的代理人激励问题，这是委托代理问题的实质。

委托代理理论下委托人与代理人之间存在着责、权、利等诸多方面的矛盾, 而我国国有企业委托代理关系复杂, 对代理人— — —企业经营者激励不足, 约束也不到位。改进委托代理关系, 加强对国有企业经营者的激励与约束, 将能解决国有企业效率低下的问题。委托代理是现代企业的基本特征之一, 所有者与经营者之间的关系是委托人与代理人的关系。经过近30年的渐进式改革, 我国基本上建立了现代企业制度, 企业内部治理结构从形式上发生了显著变化, 但企业委托代理关系在本质上还是没有改变。我国国有企业与西方公司制企业的委托代理关系有根本区别。西方公司制企业一般是非国有企业和私有企业, 其委托代理关系可描述如下: 股东通过股东大会将资产委托给董事会, 董事会再将形成了法

人财产的企业资产委托给企业的总经理和经理部门。反过来,经理部门代理董事会委托的任务, 董事会代理股东大会委托的任务, 股东大会代理各个股东委托的任务。委托是对资产控制权和处理权的委托, 代理则是对资产增值责任的代理。

国有企业与西方公司制企业相比, 西方公司制企业的所有者是明确的, 所有者是具体的法人或自然人;国有企业中国有资产的所有者是不明确的, 不是具体的法人或自然人。对于国有企业而言, 国有企业的国有资产属于全民所有或国家所有。严格地说,国有企业的所有者是全体人民, 国有企业的国有资产属于全体人民所有, 全体人民才是国有企业的股东。在我国, 国家是全体人民的代表, 代表全体人民来行使所有者的权利和承担所有者的义务。所以, 全体人民与国家之间的关系是一种委托代理关系, 全体人民将国有企业的资产委托给国家, 国家则代理国有资产的增值责任。但国家不可能经营国有资产, 于是, 国家又将国有资产委托给下级部门, 下级部门又委托给主管部门等等。其委托代理关系可以描述如下: 国有企业的股东即全体人民将资产委托给国家, 国家再将国有资产委托给各个部委, 各部委再将国有资产委托给他的下级部门, 如此这般经过层层委托之后, 将国有资产委托给企业的主管部门, 最后再由企业的主管部门将国有资产的管理权委托给资产的最终代理人, 也就是将资产委托给企业的董事会, 董事会将经营权委托给经理部门, 经过冗长的委托过程之后,国有企业的经营权才到达最终代理人手中。反过来, 企业的代理过程也同样冗长。企业的经理部门向董事会代理经营资产的责任,董事会向股东大会承担委托的责任, 股东大会中国有资产的股东代表向主管部门承担委托的责任, 主管部门向其上级部门承担委托的责任, 直到向国家承担委托的责任, 而国家向全体国有资产的股东即全国人民承担委托的责任。

由于国有企业的委托代理是一种间接的委托代理, 国有企业的初始委托人对最终代理人的监督也是一种间接的监督方式。初始委托人无法对最终代理人的行为进行直接的监督和约束, 而是通过中间委托人来实现对最终代理人的监督。冗长的委托代理链导致了诸多委托人具有双重身份, 这种双重身份又导致了国有企业的委托代理关系中存在着代理人行为角色相悖的问题, 因为国有资产的代理人与委托人有着不同的利益追求。作为委托人, 他的利益所在是使国有企业经营保持高效率, 完成上一级委托人所委托的任务;而作为代理人, 他的行为动机又是努力扩大个人利益, 他同样会偷懒、传递虚假信息、隐瞒企业经营真相。所以,若对代理人没有有效的激励约束, 企业经营效率就不会提高。

激励就是采取有效的方法和手段来影响员工的行为 ,包括如何激发、引导组织所希望的行为 ,以及如何约束组织所不希望的行为;努力实现组织目标和个人目标的一致 ,达到人力资源的最优配置。因此 ,完整意义上的激励既包括激发和奖励 ,也包括约束和惩罚 ,奖励和惩罚是最基本的激励措施。然而我国的一些企业在设计激励机制时 ,往往只考虑正面的奖励措施 ,却忽视约束和惩罚措施 ,这种将激励机制单纯地理解为进行利益诱导是片面的,结果难以达到预期的激励目的。

二、国有企业经营者激励与约束现状分析

如果说, 30年来的渐进式经济改革一直在探索正确的国有企业改革方向和途径, 现阶段国有企业改革的进程可以认为已发展到一个新的阶段, 一个以具体解决各类难点问题、寻求改革突破口为重点的阶段。国有企业经营者的激励约束问题, 就是现阶段国有企业改革面临的十分关键的难点问题。目前, 我国国有企业在对经营者的激励与约束方面主要存在以下问题。

1、报酬激励难以发挥应有作用

在报酬激励上, 国营企业经营者工资收入总体呈上升趋势,但仅仅偏重于物质激励, 精神激励因为方法单

一、形式陈旧而处于极次要的地位。不同行业、不同企业经营者年收入差距大, 如国家垄断行业经营者年收入均超过非垄断行业。而在报酬形式上,随着改革的深入, 从开始的月薪、月薪加奖金到年薪制、股息加红利、股票期权等形式。虽然很多企业将月薪

制改为年薪制, 但并没有引入考核与竞争机制, 也没有具体的考核标准和考核措施,弱化了改制效果。而对经营者长期激励的力度不够。多数国有企业经营者的薪酬构成中固定工资所占比重大, 与经营者业绩紧密相关的浮动薪酬所占比重小, 而根据经营者在岗时的业绩表现及有利于企业长期发展的激励措施几乎没有, 股票期权、经营者持股等, 尽管很多企业有这方面的要求, 但由于缺乏配套的政策,试行过程困难重重。

2、经营者任用体制存在缺陷

国家作为所有者把企业委托给政府, 政府又把企业委托给厂长、经理来经营。而厂长、经理受官本位思想和政治因素的干扰,并不是真正独立意义上的经营者。因而我国国有企业的委托人是经过层层行政授权下的非人格化主体。随着改革的深入, 政企职责实现了一定程度的分离, 但政府对企业控制的格局并没有从根本上得到改变。一些政府主管部门任命厂长和经理、干预企业生产经营活动的现象远未杜绝。而且, 这种任用体制, 使各级政府官员不愿正视企业家的人力资本价值, 因而对企业经营者的人力资本价值未能从体制上给予应有的重视, 在政策上也长期得不到有效激励, 从而拟制了企业经营者的积极性、主动性和创造性,使有些国有企业经营者的工作目标不是效率而是官位, 经营的重点不是资产而是权力。这种激励机制显然违背了市场经济的运行规则, 不能使他们对目前所经营的企业承担责任和获取相应的收益。结果使得企业经营者私欲膨胀, 腐败滋生, 最终导致两极震荡: 一极是经营者利用手中的权力 “ 魔杖” , 把大量国有资产化为私有资产, 拿了许多不该拿的票子;一极是国有企业长期经营不善, 大量亏损和破产。

3、约束机制不健全

有效的约束机制是经营者激励机制有效运行的前提条件。但目前, 从企业内部约束机制看, 国有企业未能建立有效的经营者约束机制。这表现在以下几方面: 一是一些地方政府对企业经营者的奖励带有一定的随意性, 缺乏奖励标准的约束, 奖励与经营业绩难以挂钩, 缺乏考核机制的约束;二是政府部门与经营者之间的信息不对称, 很难监控经营者, 造成经营者自己激励自己,形成政府监控真空;三是经营者非货币收入高, 职务消费严重,实际收入远高于名义收入, 灰色收入难以控制, 形成收入监控约束的真空;四是缺乏法律监控与约束, 企业经营好坏一个样, 一个经营者把一个业绩良好的企业搞垮却不承担任何责任, 也得不到应有的法律制裁, 该升迁照旧升迁, 该调动的调动, 造成法律约束真空;五是在一些实行股份制的许多国有企业中, 股东大会、董事会、监事会等机构尚未能真正发挥作用;六是证券市场、经营者市场、企业兼并机制等外部约束机制虽在逐步建立, 但力量仍然微弱, 约束力度不足。约束机制的缺乏, 使得激励与约束失调, 导致经营者激励机制不能有效运转。

三、建立有效的国有企业经营者激励约束机制的建议和对策

1、进一步明确委托人— — —政府、代理人— — —企业经营者的权

利和地位

应该尽快出台国有资产保值增值方面的法律, 制定完善的法律法规, 以法律的形式明确国有企业经营者的代理人身份, 强化其代为管理职能, 用完善的法律法规去指导和约束其经营行为,违规者必须承担法律责任。同时, 要通过法律使国有资产所有者人格化, 变国家抽象所有者概念为实实在在的人或机构以委托人身份, 代表国家具体行使所有权, 用严格的法律规范委托人和代理人的经济行为。

2、逐渐引入股票、高额退休金之类的长期激励项目, 激励国有企业经营者的长期行为激励性年薪报酬制度要解决的一个关键问题是如何激励企业经营者的长期行为。单一结构的报酬方案易引发企业经营者的短期行为, 而多元结构报酬中的股票、股票期权之类的收入, 有激

励企业经营者注重企业长期发展的作用。因而, 逐渐形成国有企业经营者的多元年薪报酬制度, 是对其进行有效激励的必然要求,建立和完善企业经营者持股制度和在有条件的企

业中尝试股票期权, 应成为国有企业分配制度改革的一项重要内容。高额退休金计划、高额廉政保证金、给予企业经营者高水平的养老和医疗社会保障, 也是保证企业经营者行为长期化的重要制度设计, 尤其是对于现在相当一批长期在国有企业中任职、报酬收入一直不高而又即将退休的企业经营者, 给予高于一般职工平均水平数倍的退休金是必要的, 如浙江省实行的 “ 廉政保证金制度”。

3、培育经理市场, 规范经理市场的运行机制

从长远看, 培育职业经理阶层, 形成经理市场, 建立国有企业职业企业家的市场竞争选聘产生机制, 是建立有效的国有企业经营者激励约束机制的必然要求。现阶段推进国有企业经营者的职业化、市场化, 尤其要注意两点。一是各地建立的经营管理人才中心, 要严格定位于中介机构, 不应有任何行政管理色彩, 其职责应该是专司收集、提供经营管理人才信息, 为供需双方相互选择提供服务, 促进经营管理人才的流动。二是在建立和规范经理市场过程中, 要十分重视声誉机制的建立。经理市场有效运行的重要机制是信誉机制, 职业声誉是企业经营可以作为一种职业的重要前提。这就要求对进入经理市场的每一位经理人员建立全面的、真实的、连续的、公开的业绩档案记录、信用记录。

4、长远上要将工作重点放在国有企业公司化改造上

通过构造股权多元化的现代公司制企业, 规范法人治理结构,使董事会、监事会真正起到对职业企业家的监督约束作用。我国国有企业改造过程中, “ 新三会 ”(股东会、董事会、监事会)和“ 老三会”(党委会、职代会、工会)并存, 各方面关系复杂, 很难协调。首先, 必须严格按照 《公司法 》及其配套法规的要求健全公司治理结构, 明确界定股东会、董事会、监事会和经理层的权责, 做到权责利相统一。落实股东会和董事会之间的托管关系,明确董事会和经理层之间的委托代理关系, 强化监事会的作用;其次, 要协调新老三会之间的关系, 特别是要理顺党委会与董事会在干部任免上的关系, 可以先党委会提条件并公布, 董事会在社会上招聘, 经过筛选确定几个候选人, 再由党委会来确认, 使党管干部与市场机制有效结合起来。另外, 董事会构成中除了政府官员、本企业职工代表和其他公民代表外, 外部董事要占有一定比例。外部董事通常从企业领取固定工资, 其工资收入不受企业生产经营好坏的影响。外部董事的中立身份, 使其能兼顾国有企业中各权利主体的利益, 在合约主体讨价还价的谈判过程中能发挥居间调停的作用, 有利于企业生产经营决策过程的优化。

5、强化法律对国有企业经营者的约束。法律为所有企业提供了规范委托代理双方行为的一般法律框架, 提供了一套具有普遍意义的法律规则。这些法律规则既能保持其客观公正性, 兼顾到双方的权利和义务, 又能降低委托代理双方当事人之间谈判确定规则的成本和不确定性。有了法律规则, 委托代理双方当事人只需制定一些和这些规则相吻合的适合本企业情况的条文就行。法律规则以国家权威力量作后盾, 具有强制性, 强迫委托代理双方严格遵守, 违反法律规则的行为一经发现, 便会受到法律的惩处。因此, 在国有企业的公司制改造过程中, 一定要加强法制建设,修改完善 《公司法》 , 制定 《国有企业破产法 》、《国有企业资产法》等有关法律, 健全经济法规。同时, 要加大执法力度, 强化法律对有关人员的约束, 对在委托代理契约中的违约责任坚决予以追究和处罚。

6、重视和发挥银行对国有企业经营者的债务约束作用。从业务关系角度看, 商业银行对企业的经营状况掌握得最为全面、真实, 从某种意义上说, 银行的信贷员可能比政府委派的财务总监握有有关对象企业更多更完全的信息。再加上要求企业还本付息的动机, 这使得银行具有得天独厚的条件和积极性对企业经营者的行为进行监督约束。但长期以来, 由于我国金融体制改革的滞后, 不存在真正的商业银行行为, 这种作用没有得到有效发挥。随着我国银行体制改革的深入, 银行的商业化行为日趋规范, 银行对国有企业的债务约束也由 “软 ”变 “硬 ”。在对企业经营者进行监督约束、促进企业发展方面, 作为所有者代表的政府和债权人银行具有共同的利益, 政府应该充分利用银行对企业经营者的债务约束机

制。

7、加强社会中介机构对国有企业经营者的约束。为了保证对国有企业经营者业绩指标考核的真实性, 设立中介组织资源库,并设计科学的审核程序, 依靠会计、审计中介机构对企业进行审核。现有的会计师事务所等社会中介机构, 是可供政府利用的对国有企业经营者进行监督的重要外部力量。为了更有效地利用这种监督约束力量, 防止企业、政府工作人员和中介机构 “合谋 ” ,首先地方政府有关部门应设计中介机构资源库, 由所有愿意参加本地区国有企业财务审计或会计报表验证的中介机构(包括外地区的中介机构)组成, 设立初审和复审程序, 由政府相关部门在中介机构资源库中随机选取中介机构对企业进行复审, 承担复审任务的中介机构同样在中介机构库中随机选取。同时要建立企业对审核结果的申诉程序, 如果企业对初审或复审的结果有异议,可以申诉, 以保证公正性。如果企业业绩指标的数据和第一、第二次审核结果出现较大差异, 要追查问题, 追究有问题的一方的责任。如果某方中介机构出现问题, 该中介机构就会因承担无限责任和声誉问题而结束其职业生涯。

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浅析经理层的激励与约束机制 篇6

.摘要：对任何一个企业来说，实现其经济效益的最大化在很大程度上取决于经理层的工作积极性是否充分地被调动起来了。为了实现这一目的，本文从年薪制、股票期权制、职业经理市场几个方面来说明应该如何完善经理层的激励与约束机制。

关键词：年薪制；股票期权；职业经理

经济学家彼得认为：“在竞争性经济中，经理的素质和他的工作，决定着一个企业的存亡，经理人员的工作和他的工作能力是一个企业惟一起作用的有利因素”，“企业中的秩序、结构、动力和领导的根本问题，必须在管理人员中加以解决，经理人员是企业的基本资源，是最稀有的。”改革开放以来，我们对此问题作了一些有益的探索，但相应的激励机制和约束机制却没有很好地建立起来，存在着一系列的问题。因此本文打算就此问题，粗浅地提一些制度上的设想与建议，希望能起到抛砖引玉的作用。

一、年薪制——短期激励机制

所谓年薪制就是以为考核周期，把经营者的工资收入与其经营业绩挂钩的一种工资分配方法。年薪收入通常包括基薪和风险收入两部分。基薪的确定，要考虑个人的工龄、原工资级别、职务津贴、企业资产规模等因素，也应该打破经营者报酬不得超过企业平均工资3—5倍的原框子。风险收入是到年终时，按各项考核指标完成情况从新增效益里按一定比例提取的个人收入。如果企业效益下滑，未完成考核指标，按同比例扣罚。最高的允许再拿一个基薪，扣罚最多的只给30％的基薪。年薪实行一次性清付，上不封顶，下不保底，年薪真正实现对企业经理的刺激作用。这是一种国际较为通用的支付企业经营者薪金的方式。在发达国家特别是跨国公司管理高层已普遍实行了年薪制，其良好的运作机理使的众多大公司的用人机制和激励机制锦上添花。

在我国，市场经济体制和现代企业制度已初步建立，年薪制也提倡了多年，沿海发达地区的少数企业实行了年薪制并进行了成功运作。但由于在我国，市场经济发育还不够成熟，国有经济和一些国有企业还处于转化经营机制的阶段，一些固有的深层次矛盾短时间内还难以解决，使得年薪制的考核指标体系及其量化标准尚缺乏科学的依据，主观性、随意性、片面性较大，年薪制在企业管理中的良性作用难以充分发挥出来。

所以笔者认为要想充分发挥年薪制的作用就必须要进一步完善年薪制的考核办法。要明确有关考核指标如：企业的经济效益、职工收入增长幅度、企业发展后劲等的量化标准。做到在实际执行中，能准确计算这些指标。要建立和健全会计核算制度，进一步规范会计师事务所、审计师事务所等中介机构的审计工作，使年薪的发放建立在企业真实财务状况的基础上。同时在年薪的兑现形式以货币为主的前提下，应当适当增加期权的比例，这样做有利于引入长期激励机制。最后，笔者认为还应当建立职业经理市场，引入竞争机制。这也就是我接下来要讨论的两个十分重要的方面。

二、股票期权制度——长期激励机制

年薪制在一定程度上虽然能起到一定的激励作用，但这只是一种短期激励措施，不能促使经理们为公司的长远利益着想。所以在此基础上，股票期权制度就孕育而生了。股票期权就是公司给高层管理人员的一种权利，持有人可以在规定的时间内，以约定的价格购买本公司的股票。因为在购买股票之前，持有人没有任何现金收益，持有人收益的大小取决于期权到期日公司股票的市场价格和期权协议的约定价格之间的溢价。这样就会促使经理采取决策时能从公司的长远利益出发，进行开发投资、职工培训等，以壮大公司的实力。

然而，目前我国经济环境和现实制度中存在着许多制约股票期权制度实施的因素，大致说来有以下几点

1．缺乏法律与政策法规的保障。《公司法》第一百四十九条规定：“公司不得持有本公司的股票，但为了减少公司资本而注销股份或者与持有本公司的股票的其他公司合并时除外。公司依照前款规定收购本公司股票后，必须在十日内注销该股份，依照法律行政法规办理变更登记并公告。”这就极大地限制了股票期权计划的股票来源。同时，我国证券市场目前采用完全锁定经理层所持股份的制度。经理层在任职期间和解除职务的六个月内，其所持股份包括它在公司上市后购人的可流通股份和转赠及配股部分，不准上市流通。该制度又再一次削弱了股票期权的激励作用。从税收角度来看，西方实施股票期权的国家均在税收方面有相应的优惠政策，如美国的国内税务法明确规定，公司授予高级管理人员股票期权时，公司和个人都不须付税，股票期权行权时也不须付税。但就我国目前情况看，还没有为股票期权制定专门的税收制度。因此，在进行股票交易时，除了要征收证券交易印花税，还对个人的股息、红利所得征收个人所得税，这些规定都不利于股票期权的有效实施。

2．市场不成熟。股票的获取与收益兑现都依赖于股票市场，整个股票期权计划的有效实施也离不开股票市场的监督与激励。我国的股票市场虽然经历了十年的发展，也取得了一些令人瞩目的成绩，但是应该承认它还处于发展阶段，无论是在股票的发行还是在股票的交易方面，市场行为都不够规范，市场缺乏监督，庄家操纵股市，股价动荡激烈，投机气氛浓厚，从而使得股票市场上股价的升跌受到多种因素的制约和影响，股价和经营业绩并无太大关联。现实中经营业绩好的企业股价下跌，经营业绩差的企业其股票上涨的现象并不少见，使得股票价格不能反映公司的真实业绩。

3．企业自身条件的限制。股票期权并非适合所有企业，它首先要求企业是股份上市公司，如果是近期内有足够把握上市的公司，也可以用未来股票作为股权来激励经营者。即便是上市公司，股票期权也仅对上市公司中科技含量高、风险大、成长性好，具有发展潜力的企业具有显着激励作用。而对一些经营业绩比较稳定，股价波动不大的上市公司，实施股票期权的效果就不明显。再次，企业规模也是影响股票期权激励效果的一个因素，企业规模越大，业绩增长幅度在某种程度上可能会减缓，这样就会弱化股票期权的激励作用。

鉴于上面这些方方面面的障碍与限制，笔者认为要在我国真正实施股票期权计划，就必须要关注以下几方面：

(1)要有科学完善的现代企业制度，企业严格按公司法建立，并建立规范的运作机制，有与之相配套的考核体系。

(2)建立“套现”平台，从长远看，建立起完善的股票市场(股票可全流通)，这就要考虑使经营者行权的套取现金的机制，如按事先约定净资产面值赎回股份。

(3)要有公平、公开、竞争的公司经理录用机制及有效的经理劳动力市场

(4)建立起科学的公司经营实绩考核体系，使对管理人员的激励有更科学、更合理的依据。

三、外部竞争机制的引入——职业经理人市场的建立

建立职业经理人市场的目的就是引人竞争选聘制度，竞争选聘的目的在于将经理的职位交给有能力和积极性高的经理候选人，而经理候选人能力和努力程度的显示机制是基于候选人长期工作业绩的职业声誉。企业经理市场的“供方”为经理候选人，“需方”是作为独立市场经济主体的“虚位以待”的企业，在“供需双方”中间存在大量提供企业信息、评估经理候选人能力和业绩的市场中介机构。如果把经理的报酬作为经理市场上经理的“价格”信号的话，那么经理的声誉则是经理市场上经理的“质量”信号，市场如战场，经理市场配置制度以它特有的机制，强有力地约束每一个经理的行为，并激励他们马不停蹄地奋发向上。如果一个经理不能使企业赢利，甚至将企业搞得一塌糊涂，债务累累，那么他的人力资本价

值就会在经理市场上自动贬值，他就会面临被辞退的危险。故从动态的而不是从静态的观点来看，即使不考虑直接报酬对经理的激励作用和其他监督的约束作用，经理也会从长远利益考虑为了给市场留下好印象，保持个人的人力资本在市场上的价值而努力工作。

市场激励约束机制的作用机理探析 篇7

激励约束问题是在信息不完备、不对称的情况下, 委托方无法观察或测量代理方的努力程度, 只能通过给予激励约束来促使对方提高努力程度, 从而使代理人和委托方的目标一致, 最终使代理人的行为符合委托方的利益。市场是由无数合同构成的复杂体系, 是按照最佳利益原则配置与整合生产要素与社会资源的交易场所, 完全可以涵盖各种企业要素, 并有能力对企业经营者提供充分、有效的约束。来自于市场的激励约束机制主要包括:产品和服务市场的竞争、职业经理人市场的竞争以及资本市场的竞争。

一、产品和服务市场的激励约束

企业之间竞争的实质与核心是产品和服务市场的竞争。充分竞争的产品市场可使优秀经营者的能力与努力转化为良好的经营业绩, 也只有在充分竞争的产品市场下, 企业的销售额、营业利润、经营活动产生的现金流等财务业绩指标才是企业在产品市场上表现如何的“晴雨表”。

充分竞争的产品和服务市场的存在, 克服了企业所有权与经营权分离条件下的信息不对称问题。产品和服务的利润、市场占有率等指标, 可以在一定程度上显示经营者的工作业绩;激烈的竞争还带来了破产的威胁, 使得经营者的偷懒行为被抑制。

二、职业经理人市场的激励约束

人力资源的配置方式有自然、计划和市场等三种。对于企业经营者来说, 通过职业经理人市场配置经营管理人才的市场化配置方式与市场经济制度匹配、配置效果较好。职业经理人市场对企业经营者的激励约束主要在于, 可以利用来自产品和服务市场、资本市场的信号反馈有效评价经营者的业绩和信誉, 利用市场优胜劣汰的竞争机制引导委托人合理确定以市场人力资本价格为定价基准的代理人报酬, 以及代理人确定自身的心理价位, 增加代理人违约后导致的人力资本贬值等间接 (声誉) 成本, 并将一些不合格、信誉较差的经理人淘汰出局。

(一) 竞争机制的激励约束效应

职业经理人市场的竞争在代理人进入企业契约前便开始发挥作用, 其作用表现在:

第一, 能够使代理人一方面因考虑到来自于竞争对手的潜在威胁而确定自身心理上的人力资本定价策略[1], 另一方面考虑到市场识别机制将向委托人提供信息而不敢隐瞒真实的自我能力及既往业绩表现, 以图加入企业契约实现人力资源向人力资本的顺利转化并收获资本回报, 从而间接约束代理人一旦加入企业契约便尽可能忠心尽职。

第二, 能够锻造经营者的人品和能力, 有助于纠正其不当行为。市场中平等、适度、积极的较量会促使其在与委托人之间的多次博弈中逐步增强职业能力、树立积极的职业价值观, 并引导其在企业契约中采取“努力”且符合社会期待、职业角色期待和委托人期待的行为。

第三, 市场推介和人才流动可以促使企业经营者自律。通过人才招聘会、大众媒体广告等信息发布形式以及猎头公司等市场中介机构提供的服务, 经理人能够实现合理流动, 从而在职业经理人群体和以企业为代表的委托人群体之间形成无限次博弈, 完成职业经理人资源的优化配置。每一次博弈过程的实质都是代理人与委托人在不确定的信息下寻求双方利益最大化的过程, 即通过这些竞争性的博弈过程, 经理人的偷懒行为会反映在未来的薪酬中, 所以他们会加强自律, 约束败德行为。

第四, 市场的激励与淘汰机制有助于保持企业经营者队伍的纯洁和战斗力。激烈、残酷的市场竞争, 将以“大浪淘沙”的方式迫使那些无能的企业经营者永远退出市场舞台, 而对于业绩卓越的经营者, 则会在名誉和收入上给予其充分的奖励和补偿。这种优胜劣汰的机制也在一定程度上激励着潜在职业经理人进入经理人市场并参与企业契约。

充分竞争的职业经理人市场实现了两权分离条件下企业所有者与经营者的激励相容。于是, 某些学者还提出了“职业经理人市场是一种有效的企业经营者行为的约束机制”这一论断[2]。该市场存在的必要性俨然并不完全在于对企业经营者利益的保护, 可能更在于对其的监督和约束。

(二) 声誉机制的激励约束作用

Fama (1980) 最早提出经理人市场竞争作为激励机制的开创性构想, 认为声誉效应会促使经理人通过努力工作提高产出, 以达到提升自己在经理人市场上声誉的目标, 进而增加其未来人力资本价值, 因此即使没有制度的硬性约束, 他们也会克尽职守、提高声誉[3]。Kreps等人利用重复博弈模型研究了声誉的激励作用, 通过构造KMRW声誉模型, 得出了“在多次重复委托代理关系条件下, 声誉等隐性激励机制能够达到激励代理人的目的”的结论 (Kreps&Wilson, 1982;Milgrom&Roberts, 1982) [4]。Holmstrom (1982, 1999) 通过研究给出了个体生命周期的重要含义 (Life Cycle Implication) , 即经理人员越年轻, 其工作越努力, 因为他们更关注职业声誉的积累[5]。因此, 声誉的隐性激励与约束在企业经营者职业生涯的早期效果更强, 等到了一个人的最后时期 (the end of one’s horizon) , 它很可能会消失, 这也为我们常见的“59岁现象”提供解读依据。

可以说, 声誉机制一方面激励企业经营者努力工作, 另一方面也体现了约束的力量。充分竞争的职业经理人市场拥有经理人信用及经营档案制度 (也称信用制度) , 能够为约束经理人行为提供必要的信息。职业经理人网络化信誉管理系统有助于建立职业经理人的业绩评估制度, 权威专家和专业机构可定期评估职业经理人的工作业绩, 并将结果存入人才库。

三、资本市场的激励约束

在职业经理人市场存在的情况下, 职业经理人的人力资本价值在很大程度上取决于企业利润或股票价格等信息揭示出的企业价值。企业运作需要融资, 潜在的贷款人、投资者、商业银行和中介机构等为确保其贷款安全回收, 在发放贷款前势必要仔细审查借款企业的资信, 其后也要审核企业资金运作和实际经营状况。其结果将成为借款企业经理人的工作动力或压力, 因为他们必须确保企业运营的效率和可获利性。只要企业需要到资本市场融资, 就不会想破坏自己的声誉。所以, 企业经营者不会拒绝潜在投资者、银行、金融中介机构等的劝诫和影响, 资本市场和金融市场对其的约束就此奏效。

在充分竞争的资本市场上, 股票的价格主要取决于市场对企业经营状况的预期收益, 股票价格的变动是企业利润水平变化的一个可靠信号, 即股票价格基本能够反映企业的经营业绩。所以, 资本市场对企业经营者的激励约束在于以下三个方面:

(一) 价格机制对委托—代理关系的影响

在有效的资本市场中, 资本市场上的价格机制通过激励与约束两方面对企业管理层产生治理作用。资本市场上的价格机制还通过价格发现、价格评价和价格修正使公司治理发挥作用。为避免经营者经营的短视行为, 企业一般通过经理股票期权来实现可持续发展, 其实质是借助股票价格对经营者提供长期激励。投资者通过对公司股票价格的观察和预期, 可以评价经营者的经营管理水平, 降低代理成本中的监督成本。

(二) 并购机制对委托—代理关系的影响

来自资本市场的兼并、收购等运作, 会时刻威胁企业经营者的控制权。如果经营不善造成股价下降, 当市场价值低于实际价值时, 企业外部的并购者就会通过资本市场或金融市场对企业发起敌意收购行动, 通过更换管理层、企业重组等形式改善管理、提升经营绩效, 从而实现企业的真正价值。这种潜在的“被取代”风险, 将会对能力不足或妄想偷懒的企业经营者构成一种威胁, 迫使其增加努力程度和工作能力, 并约束自己的机会主义行为。

(三) 融资机制对治理机制的影响

资本市场的重要功能之一是融资, 设计合理的融资结构能限制经营者以投资者的利益为代价, 追求其自身的利益。股权融资使股东通过投票机制对公司进行内部控制, 控制的有效与否与股票的集中程度、股东性质和董事会及有关法律法规规定的投票比例有关。若内部控制的机制失效, 股东可通过转让和出售股权的方式, 强制性地达到控制公司的目的。债务融资可在一定程度上抑制经营者的过度投资。因为过度的债务融资会使公司的成本上升, 债务杠杆比例增大, 而且面临付息还本的压力, 公司经营者不得不谨慎对待, 减少投资的随意性;否则, 公司会面临破产的危险。一旦债务融资较大, 公司经营者知道出资者也会加大对公司的监督和控制。

结论

市场竞争是通过一只“看不见的手”对企业经营者起到激励约束作用, 并对其经营业绩和行为规范进行鉴别。这种鉴别和选择虽然有时会滞后, 但却是客观公正的。市场机制对经营者激励约束的核心点在于, 能够自动识别和选择优秀的企业经营者以及依靠声誉的力量规范经营者的行为。一个充分竞争、信息透明的市场, 可以帮助企业将经营者的职位交给有能力、有积极性的经理人, 并实现企业发展的预期。

摘要：虽然组织内部的激励与约束机制可以对企业经营者发挥一定的激励约束作用, 但这种激励约束机制却不可避免地存在一定偏差。在公司组织与外部相关市场之间, 还存在着大量直接或间接的联系。来自产品和服务市场、职业经理人市场、资本市场和声誉机制等的市场力量, 透过这些联系作用于公司组织和企业经营者身上, 对经营者的行为产生激励与约束作用, 诱导真实信息、刺激适当行为。

关键词：市场机制,参与约束,激励相容

参考文献

[1]李汉通.基于贡献的人力资本定价机制[J].生产力研究, 2004, (11) .

[2]袁建昌, 冷晓彦, 李军凯.基于充分信息的职业经理人外部约束体系的作用机理[J].情报科学, 2007, (4) .

[3]Fama.E., Agency Problem and the Theory of the Firm.Journal of Political Economy, 88, 1980.

[4]李刚华, 李忠民.企业家人力资本声誉模型[J].西北工业大学学报:社会科学版, 2006, (9) .

我国大学治理的激励约束机制 篇8

一我国大学的特殊性及大学治理中的委托代理问题

激励约束问题是基于委托代理问题之上的。现代企业理论认为，企业是一系列不完备契约的组合，是人们之间进行交易的一种方式。由于事物发展过程中不可避免的偶然性，人们往往难以预料未来将会发生什么，因而在签定合约时，无法详细列出每一细节。正是因为合约以及相应的法律法规存在的不完备性，使得参与人在合约进行过程中易产生机会主义行为，从而违背了契约订立双方最初的意图，造成损害。同时，订立契约的双方存在非对称信息，即双方拥有不完全一致的信息，其中一方处于信息劣势。契约订立一方的信息与对方的期望之间有差异，所以在合约执行过程中，以上两个方面的原因导致委托代理问题的产生。为了实现社会资源的有效配置以及经济活动的效率最大化，就必须设计一套有效机制以解决出现的问题。

是不是大学中的委托代理问题也可以和企业一样通过上述方案得以解决呢？这就要从大学的特性谈起。大学与企业的不同在于：

首先，大学通常是一个非赢利性机构，没有所有者。非赢利性并不意味着大学不能有利润。在市场化进程中，大学作为一社会实体，当出现创利的机会和需要时，通过合理的途径是可以去获取的。但这些利润只能用于与大学宗旨相关的活动和目的，不能被某个人或某个组织团体占用。

其次，大学的社会价值也难以量化为货币形式的指标。大学向社会提供的产品是其培养出的学生。学生作为知识型的综合人才，即使在工作岗位上，其价值也难以完全直接量化为货币形式。一所优秀大学的评判标准应该表现在以下几个方面：声誉、校内资源、学生及校友的未来贡献、有效的教学实践和过程、科研能力等。而且就我国目前而言，毕业生的就业率已成为衡量一所大学的重要指标。所以说，对大学的投资和管理是一项长期的社会综合工程。

再次，大学与教师之间并不是纯粹的雇佣劳动关系，大学与学生之间也不纯粹是消费服务关系。教师和学生是一所大学的主体，教师是大学得以正常运行的关键因素。对教师的激励约束是至关重要的，大学管理者应当意识到这一点。教师是高级人才，在教学和科研方面具有极大的自主性和灵活性，他们这一群体绝对不同于企业职工的重复、固定的工作模式，不可能对他们实行企业中的计件、计时工资和奖金。

大学既不同于一般企业组织，也不同于政府部门。大学是一个共同体，承担着社会功能，耗用着社会资源，因而大学治理的激励约束机制的建立要从大学本身独特的委托代理关系出发，而不能照搬企业的做法。我国的大学绝大部分都是隶属于政府，行政性很强，但大学在长期的运行过程中，已经形成了其自身内在的成长路径和发展规律，对大学的治理，要确保管理能力回归大学主体，实行真正意义上的“治理”。

所有者为大学提供了各种资源，作出了相应的制度安排，委托一定层级的代理人按设定的目标管理大学，委托代理关系随即产生。我国大学中的委托代理关系包括以下三层：全体人民作为生产资料所有者将教育资源的配置权委托给政府代理，形成了全体人民和政府之间的委托代理关系；政府委托大学管理者按既定目标代理大学事务，政府和大学管理者（通常为大学校长）之间形成了委托代理关系；最后是大学管理者与大学教师之间的委托代理关系。

二我国大学治理的激励机制

一般而言，委托代理问题的解决就在于建立一套可以最小化代理成本的激励约束机制。具体到我国大学治理中，则可采取以下相应制度设计：

一是政府作为人民大众的代理人和大学教育资源的委托人，其发挥作用的范围和权限应由国家立法明确规定，将针对政府的制度约束上升到法律高度，监督政府从全体人民的根本利益出发，为公众提供最优化服务。政府针对大学的运作管理，制定相应的法律、法规和措施，消除各种非效率，保证教育资源的有效利用。政府只是游戏规则的制定者和监督者，本身不参加游戏，因而政府从直接经营大学、干预大学事务等微观层次中解脱出来，明确政府边界，使大学的服务不断走向社会化。

二是大学的非赢利性组织性质，决定了大学这个组织中的相关个体不享有“剩余索取权”，不可能实行类似企业的“分享制”，只能通过物质利益、市场、行政权力和道德力量的共同协调作用。因而，大学内部的激励约束机制制定主要应从两个方面来分析：

第一，针对校长的激励因素。代理人通常都具有多重任务，在考虑完成这些任务时也必然会涉及到这些任务的优先次序。由于委托人和代理人的效用函数不一致，因而委托人在进行激励时，应当使代理人可以自觉地将符合委托人利益、与委托人关系重大的任务摆在优先的位置上加以完成。

校长作为代理人的首要任务是按国家和社会的发展要求治理大学，实现大学的目标和理念。

薪酬激励是最基本的激励手段，主要包括基本工资、奖金、津贴和福利，以及与未来业绩相联系的其他激励。校长只有在自身利益得到满足后，才会有动力去激励教师。不过，由于我国薪酬管制的存在，在职消费成为大学校长的替代性选择。校长的在职收益还包括声誉、地位、灰色收入等。因而说，物质刺激在短期内比较有效。于是也就引出了精神激励这一手段。

美国管理学家麦克莱兰（DavidC.McCleland）的激励需求理论认为，权力是人的一种基本需求，具有巨大的激励作用。所以，控制权激励也是非常重要的。控制权能够带来控制权收益，同时也在一定程度上满足了领导者施展才能、体现其教育家精神的自我实现的需要；可以满足控制他人或感觉优于他人、自己处于负责地位的权力需要；可以使大学领导者具有职位特权。但是，高度的控制权容易导致大学校长的“寻租行为”，即从事非教育性、非学术性等与大学发展无关的活动以提高自身私人利益的行为。

第二，对大学教师的激励机制。大学教师作为代理人的首要任务是开展教学活动并从事相应的研究，因而要激励并约束大学教师将该任务的完成放在优先地位。

大学教师具有以下特点：高学历、高素质；劳动富有创造性、长期性和隐形性；需求的丰富性和多层次性；价值观的相对独立性。结合这些特点，对大学教师这一特定群体，要实行以内在激励为主、外部激励相结合的管理方式。

首先是经济激励：这同校长的薪酬激励一样，是最基本、最低层次的需求，同样也表现为工资、奖金、津贴和福利等。其次，大学教师的内在激励源于其对教育工作本身及完成任务所带来的满足感，以及学术界和学术领域的认可。作为知识交流的长期回报，教师一般更把职业作为一种事业享受和精神回报对待，而社会对大学教师职业地位的较高认同也是一种无形激励。

三我国大学治理的约束机制

正是因为激励机制在发挥作用的同时，会产生相应的副作用，所以建立约束机制是与之密不可分、相辅相成的。

理想的约束机制要求：代理人偷懒能得到有效监督；代理人有一定的危机感，优胜劣汰；代理人的行为在委托人利益范围之内。

1针对校长的约束机制

首先校长会受到上级的权力控制约束。在我国目前的政治环境下，校长是行政任命的，受上级权利控制比较大。大学仍缺乏相对的独立性，国家和大学仍是行政隶属关系，政治的价值高于大学的价值。

其次是市场约束：政府在确定大学领导者的制度规则上，不应完全采用行政任命，而是要同时引入市场竞争机制，形成优胜劣汰，使校长具有一定的职位危机感。

再次就是道德约束：校长作为一种专门性人才，更加追求的是自我价值的实现。校长作为一个普通人首先要遵守基本的一般行为规范，同时校长这一特殊身份引起社会对其独有的道德要求。

2针对教师的约束机制

大学教师属于基础性较强的专业性人才，其“资产专用性”使其很难跳到别的领域任职。因而，教师更多的是在学校之间流动，教师自身的条件也产生了自我约束，并使学校保持相对稳定性。同样，学校也要引入市场约束，即竞争机制，打破“聘用终身制”，不断为大学组织注入新的活力，促使创新活动层出不穷。只有这样，大学才能真正成为创造知识和传授知识的社会主体。

大学治理过程中的委托代理关系传统上都是采用长期契约的形式。委托人实现了一种稳定，能够带来可预测性及安全，而且可以推动代理人专业化水平的提高。但这种契约具有不完备性，难以应对各种偶然事件。长期契约没有引进竞争，易产生道德风险。而短期契约的目的是为了推动竞争，但当大学运行过程中的竞争过于激烈时，又会出现不稳定。所以，现行的规则操纵者应注重将长期契约与短期契约相结合，取长补短，共同推进社会福利。

另外，需要强调的是，就大学的有效治理而言，校长选择问题和选择称职的大学教师问题可能比对校长和教师的激励约束更为重要。毕竟，只要有适度激励，每个人都会努力工作，但只有一小部分人才能成为称职的校长和教师。因而，大学治理中，还应着重考虑人力资本的配置效率问题。

综上所述，要从根本上解决我国大学治理中的委托代理问题，应当转换观念，注重建立各种制度安排所需的制度环境，充分、合理地利用既有的教育资源，使大学能按其自身特征和社会发展规律的要求、在相关参与主体的共同努力下健康、有序地发展，实现大学理念，完成大学作为知识传播和知识创造的社会历史使命。

参考文献

[1]张维迎.企业理论与中国企业改革[M].北京：北京大学出版社，1999.