激励相容约束机制

激励相容约束机制（共8篇）

激励相容约束机制 篇1

随着我国经济的持续快速发展,国家审计机关所担负的投资审计任务也越来越重,必然有越来越多的社会中介机构参与政府投资审计工作。目前我国大部分基层审计机关(县、区审计局)的投资审计科室实际在岗人数平均只有5-7人,而每年上百个审计项目以及政府逐年递增的投资规模,单凭审计机关的审计人员很难全面实现“真实、合法、效益”三大审计目标。审计署2006年发布的《审计署聘请外部人员参与审计工作管理办法》规定:审计署遇有审计力量不足、相关专业知识受到限制等情形时,可以从社会中介机构和其他专业机构聘请或者直接聘请外部人员参与审计工作。但由于单位性质、地位、立场和利益诉求的不同,审计机关与社会中介之间存在着一种既相互依靠又相互制约的博弈关系,审计机关需要进行“成本-收益”的权衡并制定相关激励约束措施使社会中介机构追求自身利益最大化的行为与审计机关实现政治、经济、社会价值最大化的目标吻合,实现投资审计的“双赢”。

一、激励相容约束模型构建

在政府投资审计中,审计机关委托社会中介机构完成审计项目,除了满足参与机制,委托人更有必要设计一种满足激励约束的机制来激励代理人努力工作。由“委托———代理”模型可知:委托人可以选择报酬函数,建立代理人在连续区间中选择努力水平的“委托———代理”模型, 通过分析促使代理人选择努力的激励相容约束条件来实现上述目标。

假定a代表社会中介机构的努力水平,b代表审计机关的努力水平,θ 代表正态分布的产出变量,均值为零、方差为σ,项目审计的产出函数是:π=a+b+θ。项目审计产出的平均值由社会中介和审计机关的努力水平共同决定,公式如下:Eπ=E(a+b+θ)=a+b,Var(π)=σ2。

社会中介参与政府审计的收益主要来自于审计机关给予的固定收入与其违背道德约束承担风险所得,假设社会中介的收入函数是:R(π)=a+βπ。其中a(a>0)是社会中介参与政府投资项目审计所获得的固定收入,β(0燮β燮1)是社会中介参与政府审计承担其他风险所获得的变动收入系数。那么审计机关的期望收入即是项目审计总产出与社会中介收入的差额,即Eu(π-R(π))=E(π-a-βπ)=-a+E(1-βπ)=-a+(1-β)(a+b)。社会中介的风险水平由所处的业务环境、条件、经营方式和管理机制等构成控制结构的内外部各个方面决定。假定社会中介的风险函数是:u=-e-ρw,其中ρ是社会中介的风险规避度量,w是社会中介的实际货币收入。社会中介的努力成本函数是与其努力水平有关的函数为:C(a)=1/2a1a2。

社会中介的实际收入函数为:

因此,社会中介的确定性等价收入就是社会中介随机收入的均值与其风险成本1/2ρβ2σ2之差,函数表示为:

社会中介参与该博弈的参与约束条件(IR)表示为:

二、激励相容约束条件分析

我国投资审计制度建立的时间不长,各项制度还不健全和完善,对投资审计中介机构的设立、运作、从业范围、业务水平和职业道德等方面的监管还不到位,由于项目审计过程中信息不对称和审计结果的不确定性,社会中介机构很容易受到外界其他因素的影响,尤其是道德风险对投资审计的影响最大。因此需要对中介机构潜在的道德风险进行监督与激励,根据委托代理约束模型可知:由于监督处于难以控制的被动地位,而且具有相对无效的性质,因而解决社会中介的道德风险、提高其工作努力水平的主要手段就是激励相容约束机制设计。激励相容约束机制的核心思想就是将社会中介对其个人期望收入最大化的追求转化为对审计机关期望收入最大化的追求,社会中介为实现其确定性等价收入的最大化可以通过调节其努力水平a,由上式对其进行一阶求导可得激励相容约束条件(IC)a=βa1即是社会中介实现其确定性收入的激励约束条件,激励约束机制构建的基础就是双方达成符合各自利益最大化的完备契约,它是激励约束的直接手段,是一个包括经济、社会、法律、政治等多元化因素的综合体,而不仅仅指经济利益,但本文以经济利益作为主要分析对象。

激励机制契约的设计应使中介机构所得的期望收入不小于其保留最低收入,使其接受该契约在经济上比拒绝契约更有利,同时实现政府审计机关的期望收入最大化。 政府审计机关所面临的问题是如何选择策略组合,使得社会中介选择符合审计机关意愿的行为,该问题可以表示为在一定约束条件下求目标函数的的最大值。公式如下:

设计激励机制对中介机构的努力水平进行检验,审计机关根据可观察到的信息来奖惩社会中介机构,减少潜在的道德风险,提高审计效率和审计质量,从而降低工程成本,节约投资,提高效益。

三、措施与建议

审计机关要降低信息不对称条件下的委托代理风险, 提高期望收入,达到预定目标,就必须对中介机构进行严格监管和适当的奖罚。通过制度建设和机制设计促使中介机构在工作中发挥他们的专业性,积极性和创造性,最大限度减少工程建设领域的损失浪费和腐败滋生,实现“真实、合法、效益”的审计目标。具体措施如下:

第一,建立中介机构准入制度。审计机关可以采取公开招投标的方式,选择有资质、有实力,职业道德好、社会信誉佳、审计质量高的社会中介机构来协助审计机关开展投资审计工作,双方签订正式的委托代理合同,明确双方的责任、权利和利益,并实行可进可出的动态管理机制,杜绝皮包公司、关系户和职业操守低下的中介机构和个人进入政府投资审计领域,保障投资审计队伍的纯洁和素质。

第二,建立中介机构的考核评价体系。建立完整的投资审计中介机构考核评价体系。通过一系列严谨、科学的评价指标和评价方法,对社会中介机构每个项目审计结果进行全面科学的考核评价,及时反馈信息,认真解决问题, 定期公布考核评价结果,并与奖罚激励机制相联系,规范和约束中介机构行为,确保每一项投资审计工作的质量。

第三,建立中介机构的奖罚激励机制。审计机关支付的审计费用是中介机构从事投资审计工作主要的收入来源,科学合理地支付审计费用是提高社会中介工作积极性与创造性的重要手段。因此审计机关需要建立一套科学有效的投资审计酬劳机制,激励社会中介机构通过努力工作来提高合法收入,减少中介机构通过违背道德和其它不正当手段增加额外收入的期望和动机,增加中介机构违法、 违规成本,让中介机构不敢、不愿、不能通过违法违规手段获取收入。

第四,加强责任教育,共筑审计防线。正确的思想和行为,廉洁的氛围,良好的风气可以带动投资审计事业持续、 健康、和谐发展,更好地实现审计监督、服务职能。政府审计机关要从思想上引导社会中介机构树立科学的审计理念,培养和固化国家财富守护神的观念和意识,通过教育和培训,加强社会中介机构的责任意识和使命感,让社会中介机构真正成为国家审计的忠诚伙伴和可靠同盟,认识到投资审计工作不仅仅只是单纯侧重投资额的核减,要更加关注投资领域决策程序、工程建设程序、资金使用绩效和工程投资绩效的审计,从国家层面和战略高度认识投资审计工作的重要性和实质性。同时在审计程序、方法、流程等各个方面加强指导,使社会中介机构的业务技能和操作规范符合政府审计机关的要求,共筑投资审计防线。

激励相容约束机制 篇2

为了建设一支高素质干部队伍，激发农村班子内在活力，巩固农村执政基础，几年来，麻家坞镇先后推行了村级班子“双向承诺制”，对农村工作实行“千分考核”，对农村干部实行“联绩计酬”，提高离任干部待遇等一系列制度，采取“双述职、双评议”立体考核、镇村干部联查工作、无职党员设岗定责等多种措施，逐步建立、健全了农村干部激励、保障、约束机制，充分调动了农村干部干事创业的积极性，在探索新形势下农村干部管理的路子上又向前走了一步。

一、主要作法及成效

(一)狠抓“双强”培养，强化村级班子建设

一是创新载体争“双强”。在全镇开展了争当“创业带富标兵”和设岗定责活动，全镇60岁以下的有劳动能力的党员、干部全部参加，根据各村实际情况和党员具体情况科学设岗、党员认岗、支部定岗、群众评岗等措施，全镇680多名党员上岗，达到了很好的效果。二是双向用力育“双强”。为广储“双强”后备，实施了“三个培养”（把优秀致富能手培养成党员，把党员培养成致富能手，把党员致富能手培养成村干部）。三是拓宽渠道选“双强”。在选人用人上，拓宽选拔思路，不仅仅局限于农民党员，还注意从退伍人员、优秀民营企业家、退休干部、下岗工人等群体中，选择有创业意识、有致富本领的“双强”型人才担任-1-

“两委”干部。对村内有合适人选，条件成熟的村，采取“两推一选”等方式选人。2006年，通过“两推一选”产生“双强”支部书记8名，涌现出了吴章罕、郝玉锁等先进典型。对一些暂没有合适人选的村，象北一和麻家坞二村。以前一直没有选出支书人选，班子处于瘫痪状态。党委任命农村工作能力强的2名机关干部担任村党支部书记。他们上任以来，带头调整产业结构，把群众的精力集中到发展经济上来。在他们的带动下，这两个村发展肉鸡养殖，修路、加强基础建设等，使这两个村很快扭转了落后被动的工作局面。

（二）狠抓农村干部管理，建立干部激励保障约束机制

1、“千分考核、联绩计酬”。从2001年开始，麻家坞镇即对农村工作和村干部工资的发放实行“千分考核、联绩计酬”，把各项农村工作分类量化，村干部工资由固定工资和绩效奖金两部分构成，固定工资保证村干部的最低误工补贴，绩效奖金实行“千分考核、联绩计酬”。在具体操作上，一是量化考核目标。党委、政府每年将农村各项主要工作细化量化，定出分值，各项工作总分1000分，另对阶段性非常项工作单独计分，纳入总分之内。二是认真考核。对农村各项工作进行半年初评、年终总评，确定各村考核得分。三是奖优罚懒。各村干部工资按得分多少决定，得分越多奖金越高。对考核为优秀的村，绩效奖金100%发放；考核为一般的村，绩效奖金80%发放；不合格的不予发放，并给与一定的经济和组织处理。2007年全镇24个村中6个村被评为优秀，17个村被评为一般，1个村被评为不合格，村干部工资中，工资

最高与最低相差2000余元，极大的调动了村干部的干事创业积极性。

2、“双述职、双评议”。即由村党支部书记或村委会主任把工作目标完成情况，向镇党委和党员会述职，由全镇领导干部和各村村民代表会成员进行评议，“双述职、双评议”半年初评、年终总评。在“双述职、双评议”中，镇党委认真组织，做到“两把关、三审核”。“两把关”即由包片领导和包村干部把关，把好年初承诺目标制定关，把好考核得分关。“三审核”即全年工作目标完成情况和下承诺目标要经包村干部和包片领导审核签字，镇党委审核后，才能进行公开述职评议。为使活动不搞形式不走过场，镇党委组成督导组对各村述职评议全程进行督导检查，同时负责对“双述职、双评议”大会上交的评议表进行汇总。评议结果公示半月，作为“千分考核、联绩计酬”的主要依据，实现工作成效与经济待遇挂钩。对工作差，作风差、群众满意率低的村干部视情况进行诫免谈话，责令限期整改或按照组织程序进行调整。2005年来，镇党委指派专人对评议结果较差的5名村干部进行诫免谈话，派出了3个工作组对工作差的村进行后进支部整顿。

3、发挥离任干部作用。从2000年开始，每逢换届、工程建设、调研、重大节日等工作前，镇党委都会派出专门的工作人员，到离任干部家中走访慰问，征求意见。同时，在每个村聘请1名离任干部做民情调查员，充分发挥他们的作用。今年，麻家坞镇抽调人员组成调查组，深入到全镇24个村，对目前在世的在村中

任过职的人员逐人进行详细调查，通过查阅资料、走访老党员、与群众座谈等形式，对全镇的离任老干部进行详细登记造册，彻底掌握了全镇离任干部的底数。这些措施的实施，使在职干部看到了希望，免除了后顾之忧。

（三）狠抓创业承诺，强力推进村级组织规范化建设

首先拓宽四个主体。一是“两委”集体承诺。农村党支部、村委会结合新农村建设规划，对工作目标进行具体量化，公开承诺。二是干部个人承诺。120名“两委”干部结合分管工作作出个人承诺。三是配套组织承诺。全镇48个村级配套组织，如团支部等也都做出承诺。四是无职党员承诺。无职党员在设岗定责的基础上，结合各自的岗位职责做出承诺，每年在职责范围内为群众做1-2件实事。其次抓好五个环节。一是承诺。村两委的承诺由两委会制定、村民大会通过、党委审查、报组织部备案；其它个人和组织的承诺目标由各组织和个人制定、村党支部审核备案。二是践诺。各承诺主体要认真对照承诺目标，每月进行自查，确保按期完成承诺目标。三是督诺。村两委的目标完成情况由镇党委督导，其它的践诺情况由镇党委和村党支部共同督导。镇党委每季度督导一次，开展镇村干部联查一次，定期通报督查情况。四是述诺。实行双向述诺，村两委、无职党员和村级组织负责人在村民代表会上进行述诺。五是评诺。在双向述诺的基础上，实行“双评”，即对承诺目标的完成情况和群众满意度两个方面进行测评，对承诺目标完成情况较差或群众满意度测评结果

较差的班子、个人限期整改。承诺完成情况和评议情况作为评优评先和村干部奖金确定、发放的主要依据。

二、存在的问题

一是村干部工资整体水平低。由于镇财政收支矛盾较大，对村干部工资补助的资金仍然有限，短期内难以提高村干部工资的整体水平。

二是村干部专职人员较少。由于专职人员少，各项繁杂的工作任务要靠主要干部去执行，他们大部分时间忙于村中事务，农事无暇顾及，家庭照顾不周。使有的干部觉得划不来，难免产生主动辞职的想法和行动。

三是农村干部整体素质偏低。农村干部80%为初中及以下文体程度，文化素质较低；部分村干部年龄较大，思想上因循守旧，接受新事物的意识和能力较差，缺乏带领群众致富的本领，持不求无功、但求无过的看摊守业思想。

三、建议和对策

一是强力发展经济。增强经济实力，为建设社会主义新农村奠定物质基础，化解村级债务负担，增加农村干部的办公经费，提高工资整体水平。

二是减少农村干部职数。严格控制干部职数，提倡和推行交叉任职，换一种途径增加在职干部收入，减少财政负担。

三是加大奖励力度。拿出一笔专项资金，对做出突出贡献和成绩的村集体和个人进行重奖，实行以奖代补，形成浓厚的干事创业竟争氛围。

四是完善教育培训机制。加强思想教育和业务培训，解决村干部“不想干”、“不会干”的问题。通过培训逐步规范农村干部行为，提高队伍整体水平。

五是建立健全农村干部养老保险机制，为农村优秀干部缴纳养老保险金，为离任干部发放定额补贴，让他们在职安心工作，退职无后顾之忧。

激励相容约束机制 篇3

〉〉来信选登

“作为一家从事新媒体推广的传媒企业，我公司目前已步入稳定发展阶段，公司核心管理层为此做出了巨大的贡献，为了把这批德才兼备的队伍长期留下来，请问龙图专家，应该采取怎样的激励手段？具体如何操作？”

——根据6月18日上海XX传媒公司郭先生（化名）来信整理

〉〉专家解答

子在《道德经》中曾经讲到一句话：将欲取之、必先予之。相信这句话对于大多数创业企业家都会有启发。能否建立适当的激励约束机制，使经营者与企业所有者的利益趋同，将在很大程度上影响到一个企业的经营业绩和发展前景。

龙图认为，对企业管理层的激励约束机制应当以利益分享、风险共担为基本原则。在此前提下，股权激励是对高级经理人实施激励约束时可以普遍考虑的一种思路。所谓股权激励，指的是公司与管理层、部分员工或全部员工之间进行某种股权安排，从而实现对员工的长期激励和约束。股权激励的作用表现在：

* 激励作用。授予被激励者企业的部分股份，用股权纽带促使其为了实现企业和股东利益的最大化而努力工作，并最大限度地降低监督成本。

* 约束作用。如果经营者因自身原因导致企业利益受损，则经营者会同其他股东一样分担企业的损失；通过一些限制条件（比如限制性股票）使受激励者不能随意离职。

* 改善福利。这种福利方式与一般的奖金形式相比，更有助于增强企业对员工的凝聚力，形成一种以“利益共享”为基础的企业文化。

* 稳定队伍。由于很多股权激励工具都对激励对象利益的兑现附带有服务期的限制，所以股权激励对于稳定“关键员工”的作用也比较明显。

在建立职业经理人激励约束机制的过程中，激励方案和业绩标准这两大问题必须解决。有关这两大问题的定义参见下图。

嘉宾点评

关注融资企业的激励与约束平衡机制

激励相容约束机制 篇4

1 对称信息静态激励相容约束博弈模型

1.1 模型基本假设

信息对称静态博弈是指每一个参与人对其他参与人的特征、战略空间和支付函数有准确的知识, 且参与人同时选择行动, 或虽非同时但后行动者并不知道前行动者采取了什么具体行动, 模型对应的解是纳什均衡[7]。在该购买卫生服务博弈中局中人为代表群众利益的购买方 (政府) 和服务提供方 (村卫生室) , 假设如下:双方都是“理性经济人”, 均在一定约束条件下追求自身利益最大化且双方处于信息对称状态, 即政府可以清楚地观测到卫生室履行合同的努力程度 (服务的适宜性和积极性等) 和相应的收益, 卫生室也可以清楚地知道对应于不同程度的努力能够得到的收益;卫生室的策略选择为“努力”和“偷懒”, 政府的策略选择为“激励”和“不激励”, 并且激励是有成本的;A为卫生室努力时政府的正常收益, B为卫生室偷懒造成的政府收益损失, C为激励成本, D和E分别为卫生室努力和偷懒时从政府获得的正常报酬, 且D>E。基于以上假设, 得到政府与卫生室博弈的支付矩阵, 如表1所示。

1.2 纳什均衡结果求解

假定政府的期望收益为Eu, 选择“激励”的概率为p;卫生室的期望收益为Ev, 选择“努力”的概率为q。给定q, 政府选择“激励” (P=1) 和“不激励” (P=0) 的期望收益分别为 (1) 和 (2) 。由Bq+A-B>Bq+A-B-C可知, 对于卫生室选择“努力”的任何概率q, 政府选择“不激励”的得益大于选择“激励”。

给定p, 卫生室选择“努力” (q=1) 和“偷懒” (q=0) 的期望收益分别为 (3) 和 (4) 。由Cp+D>Cp+E可知, 对于政府选择“激励”的任意概率p, 卫生室选择“努力”的得益大于选择“偷懒”。

由此可见, 在信息对称条件下的合同购买服务中, 无论卫生室采取何种策略, 政府的最优对策是惟一的, 即“不激励”。无论政府采取何种策略, 卫生室选择“努力”的得益总是大于选择“偷懒”的得益, 所以卫生室的对策也是惟一的, 即“努力”。因此该博弈有惟一的纳什均衡解 (不激励, 努力) 。在该情况下政府可以观察到卫生室的努力水平, 因此, 卫生室不可能任意选择努力水平最大化自己的效用, 即激励相容约束不起作用, 卫生室的任何努力水平都可以通过满足参与约束的强制契约来实现。卫生室会在追求自身收益最大化时不自觉地实现政府的利益最大化, 也即信息对称能促使政府和卫生室的利益一致。但在政府购买卫生服务现实中, 由于医疗卫生的高度专业性和复杂性, 信息搜寻成本较大, 加上政府的信息搜寻能力有限, 博弈双方的信息是不对称的, 尤其是买方对服务供方信息的掌握非常有限, 而且买卖双方的博弈往往是一个动态的过程。由于委托代理当事人因拥有私人信息而获得不对称竞争优势, 并通过信息传递和信息甑别方式, 产生逆向选择和道德风险, 实现合约收益或风险分配的转移与调整[8]。因此, 有必要进一步建立非对称信息下的动态博弈模型。

2 非对称信息动态激励相容约束博弈模型

2.1 模型基本假设

信息非对称动态博弈是指每一个参与人对其他参与人的特征、战略空间和支付函数缺乏准确的知识, 且参与人的行动有先后顺序, 后行动者能观测到先行动者所选择的行动, 模型对应的均衡称为精炼贝叶斯纳什均衡[7]。在政府以合同方式向卫生室购买服务中, 政府不可能观察到卫生室服务行为的努力程度, 也很难确定卫生室的行动是否符合自身利益, 卫生室可能会凭借信息优势来追求自身利益最大化而置政府和群众的利益于不顾, 政府需要设计合适的激励约束机制来诱导卫生室行为尽量满足自己的利益需要。卫生室对政府的监督、评估、支付、奖惩等行为作出反应, 并采取应对策略或改变服务行为。这种反应行为又会影响政府对相关购买策略的修正, 如此反复博弈, 政府与供方之间逐渐形成均衡结果。在本博弈中, 约束机制可简单设为“监督”和“不监督”, 通过监督可发现卫生室行为是否符合政府利益的情况, 但监督要付出一定成本;激励机制设为根据监督的结果对卫生室给予一定的“激励”和“惩罚”;卫生室的努力程度设为“努力”和“偷懒”。图1和表2分别为该动态博弈模型的博弈树和双方的支付矩阵, 其中△为代表群众利益的政府, □为卫生服务提供方卫生室, ○为收益, G1-11是政府在不同情况下的收益, G2-12是卫生室在不同情况下的收益。A1和A2分别是卫生室努力和偷懒情况下政府的正常收益, B1是卫生室正常努力所得, B2是卫生室偷懒或违规获得的额外收益, C1是政府的监督成本, C2是卫生室选择努力的成本, D1是卫生室因努力获得的额外经济和精神奖励, D2是卫生室因偷懒所承担的经济惩罚和道义谴责。

2.2 精炼贝叶斯纳什均衡结果求解

设p为政府监督的概率, q为卫生室的努力概率, m为卫生室因努力而受奖的概率, n为卫生室因偷懒而受罚的概率, Eu和Ev分别为政府和卫生室的期望收益。

给定q, 政府选择监督 (P=1) 和不监督 (P=0) 的期望收益分别为 (5) 和 (6) , 令Eu (1, q) =Eu (0, q) , 得q*= (D2n-C1) / (D1m+D2n) 。即当卫生室努力的概率q大于q*时, Eu (1, q) ﹤Eu (0, q) , 政府的最优选择是不监督;当卫生室努力的概率小于q*, Eu (1, q) ﹥Eu (0, q) , 政府的最优选择是监督;若卫生室努力的概率等于q*, Eu (1, q) =Eu (0, q) , 政府随机选择监督或不监督。

给定p, 卫生室选择努力 (q=1) 和偷懒 (q=0) 的期望收益分别为 (7) 和 (8) , 令Ev (p, 1) =Ev (p, 0) , 得p*= (B2+C2) / (D1m+D2n) 。即当政府监督的概率p大于p*时, Ev (p, 1) ﹥Ev (p, 0) , 卫生室的最优选择是努力;当政府监督的概率小于p*时, Ev (p, 1) ﹤Ev (p, 0) , 卫生室的最优选择是偷懒;若政府选择监督的概率等于p*, 卫生室随机选择努力或偷懒。

根据上述博弈, 政府和卫生室的反应函数分别为:

由以上反应函数得到政府和卫生室的反应曲线P=p (q) 和q=q (p) (见图2) 。

可见, 政府与卫生室之间不是一方获利就导致另一方受损的零和博弈, 而是共同参与、相互制约、互惠共赢的正和动态博弈。P=p (q) 和q=q (p) 的交叉点NE[p*= (B2+C2) / (D1m+D2n) , q*= (D2n-C1) / (D1m+D2n) ]就是此博弈的混合战略精炼贝叶斯纳什均衡点。该纳什均衡与政府的激励概率m、惩罚概率n和监督成本C1以及卫生室努力的成本C2有关。

3 结论与建议

通过从对称信息和非对称信息两方面分析合同购买卫生服务中政府与卫生室的博弈关系, 可得出以下启示和建议:

3.1 加大惩罚力度, 提高供方违约成本

如果给定其它条件不变, 供方偷懒或违规的成本D2n越大, 当D2n大于机会收益时, 理性的卫生室在没有利益的驱使下, 就会丧失谋取灰色收入的动机, 政府就越不需要监督, 即政府监督的概率p越小。同时, 增加的D2n转化为政府的监督收益, 抵消了部分监管成本C1, 供方努力的概率q也就越大。所以, 加大惩罚力度是降低卫生室偷懒或违规概率的有效途径。首先, 要不断完善《政府采购法》、建立专门的《政府购买卫生服务法》等相关配套法律法规, 形成严格的违约处罚和责任追究机制, 对于供方的偷懒或败德行为, 按照有关法规及合同规定给予严厉惩罚;提高购买工作的透明度, 防止政府采购中的幕后交易和暗箱操作, 营造公开、公平、公正的政府采购环境, 使之真正成为“阳光下的交易”;逐步减少政府购买服务流程中的漏洞和瑕疵, 提高政府购买合同的严谨性和科学性, 以有效约束供方的服务行为。其次, 建立信用制度, 对偷懒或违规的医疗机构建立终身信用制度, 并将其作为政府资助、职称晋升和评优选先的首要标准, 情节严重的取消其下次参与竞标的资格甚至吊销执业资格, 以此增大卫生室因偷懒或违规而承担的风险和信用损失成本。

3.2 提高监督效率, 降低监管成本

如果政府的监督成本C1越高, 供方偷懒和违规的概率就越大, 因此, 政府要做一个精明的购买者, 尽力采取成本低效率高的监督方式, 增强可信威慑力, 消除医疗机构的侥幸心理, 以提高供方诚信履约的自觉性。为公众做个好交易不只是取决于是否要签个合同、合同给谁, 而是取决于合同履行整个过程的有效监管[9]。这就要求:第一, 由于政府购买卫生服务具有法律性和政策性强、技术操作性和复杂性较高的特点, 有必要通过举办购买业务知识学习班、开辟各种媒体专栏等多种形式, 加强政府购买知识的系统培训, 提高购买人员的职业素质、业务能力和监督水平。第二, 政府监管的困境源于信息的不对称, 监管机构对卫生室的信息知晓度越高, 其监管的成功率越高, 卫生室的投机行为也就“无处藏身”。因此, 应建立卫生室信息公开机制, 以弱化供方的信息优势。充分利用信息网络技术对卫生室的收费标准、药品类别及价格、医疗质量统计数据、医生信息等予以披露, 实现对卫生室监管的数字化、信息化, 提高监管效率[10]。第三, 整合农村公共卫生和基本医疗购买资金。目前农村公共卫生费和新农合基金是两个独立的管理和监测体系, 存在着重复劳动和互相推诿, 势必会增加信息和监管成本, 减弱购买方对供方的调控力。两个监管者存在的情况下监管者都倾向于从各自目标最大化的角度出发选择“不合作”, 导致官僚体系组织失败引起的X-无效率, 从而使监管效果偏离社会最优状态, 无法实现社会整体福利的最大化。加强卫生服务提供中的融资, 减少资金流通中的条块分割可以提高效率[11]。但是, 由于我国农村公共卫生与新农合筹资的割裂存在已久, 短期内尚难做到真正的整合, 因此, 在支付时可将两笔资金汇集, 以基本医疗卫生服务的综合绩效为支付依据, 从而增强购买方对供方的谈判约束力, 提高购买资金的使用效率。另外, 通过建立信息网络共享平台加强公共卫生和新农合管理的密切合作, 以此减少信息搜寻成本。第四, 充分挖掘社会监督资源。目前各级卫生管理部门由于人员编制的限制, 其人力和物力难以适应日益增长的医疗卫生购买业务, 而且医疗监管专业性强, 信息获取与判定难度大。因此, 一是要鼓励商业医疗保险公司等专业机构参与合同购买经办业务, 充分利用保险公司科学的风险管理和专业监管技术, 降低管理成本, 提高对服务供方的监督效率;二是建立专家评委库制度, 聘请相关领域专家对购买的服务进行不定期抽检。此外, 还需建立和完善合同购买中的投诉和救济途径, 动员各方力量积极投入社会监督, 形成新闻媒体、社会团体、村民等共同参与的立体监督机制, 这不仅能帮助政府有效提高监管效率, 还可争取到社会各界对政府购买卫生服务的支持, 降低监督成本。

3.3 加强激励举措, 减少供方努力成本

如果卫生室偷懒或违规获得的经济利润B1+B2远大于努力时的收益B1, 而选择努力所付出的成本C2过高, 且激励D1m较小时, 卫生室牟利的动机越大, 政府需监督的概率p也就越大。这就是典型的激励不相容, 即制度安排使符合委托人利益的目标无法对代理人产生有效激励作用, 甚至代理人不按委托人的利益行事反而能获取更大的收益[12]。因此, 应设计合理的激励制度以保证供方努力的收益比偷懒或违约好, 供方因选择努力能获得可观的物质和精神奖励。但是, 激励尺度的把握至关重要, 因为激励是有成本的, 如果激励过度, 则会造成不必要的损失。无论哪种激励模式, 如果医疗机构不能从医疗服务中得到相应报酬就有可能利用信息不对称谋求最大收益 (如增加药品器械的使用) , 保证医技人员的收入水平源自于所提供的医疗服务是解决医技人员激励行为扭曲的必要条件。因此, 首先要改变以往只注重医疗费用控制而忽略对农村卫生室激励的做法, 提高卫生室人员的福利待遇, 同时应采取鼓励社会捐赠、帮助卫生室培训技术人员、更新必要设施以及税率优惠等措施尽量减少供方努力的成本。其次, 加强对卫生室人员的医德规范教育, 并建立健全相关评先选优机制, 引导他们树立“医乃仁术”的服务理念和正确的人生观、价值观, 自觉抵制不良之风, 克服拜金主义。

3.4 打破垄断, 营造多元化竞争氛围

不断强化企业激励和约束机制 篇5

——五论学习贯彻中央经济工作会议精神

(2006-12-15 8:45)

中央经济工作会议明确提出，必须不断强化企业激励机制和约束机制，引导企业树立现代经营理念，切实承担起社会责任。这是贯彻落实以人为本、全面协调可持续科学发展观的必然要求，对搞好经济工作、实现科学发展具有重要意义。

这些年来，我国经济实现了较快增长，但也付出了消耗资源和增加污染的较大代价。特别是一些企业，过分重视自身利益，忽视节约能源资源、保护生态环境、实现安全生产和职工劳动保障的责任，给经济社会可持续发展带来了负面影响。

企业是经济的微观基础，是社会财富的创造者。在社会主义市场经济条件下，企业追求合法的经济利益理所应当，这也是经济发展的活力和动力所在。但是，企业是社会中的企业，企业的发展离不开社会的滋养，企业在追求自身经济利益的同时，更应承担起社会责任，回报社会，为促进经济又好又快发展、建设和谐社会贡献力量。对企业自身而言，忽视外部影响和社会责任，也会降低企业竞争力，不利于企业的可持续发展。一个缺乏社会责任的企业，不会有好的社会形象，不可能在竞争中立于不败之地。

当前出现企业忽视外部影响和社会责任的现象，很重要的一个方面是激励和约束机制还不健全。目前的价格形成机制还没有真正反映资源稀缺程度和付出的环境代价，税收杠杆的调节作用不够充分，资源产权、资源消耗、污染排放、安全生产等方面的法律法规还不健全，诚信体系不完善，政府引导不到位，外部监管不落实。过度消耗能源资源和破坏生态环境不仅直接影响当前的经济社会发展，也严重制约长期可持续发展。我们必须进一步统一认识，推动企业从自身做起、增强社会责任感，更关键的是继续健全企业激励机制，注重强化企业外部约束，使企业自觉地树立现代经营理念，主动承担社会责任。

强化激励机制和约束机制，要善于发挥市场机制的调节作用。要完善土地、能源、水资源等重要资源产品的价格形成机制，研究制定促进节约能源资源和保护生态环境的税收政策，建立健全资源产权制度，加快形成有效的资源开发和生态补偿机制，使资源使用成本和环境治理成本得到真实全面的反映。通过市场的力量，让企业切实感受到节能降耗、保护环境、改善劳动关系的好处，深刻认识浪费资源、污染环境对自身发展有可能带来的种种不利影响，进而主动积极地承担社会责任。

强化激励机制和约束机制，要加强依法治理。各级政府要加大工作力度，完善监督管理机制和问责制度，建立健全科学的统计指标体系，加强监管和治理。要建立起全国统一的产品能耗和环保标准及相关考核制度，提高准入门槛，严格重大投资项目的节能评估和环保审核，并制定和完善相应的法律法规。要建立更加有效的管理监督机制，加大对破坏资源、污染环境的企业的惩处力度，使约束真正“硬”起来。

激励和约束是企业健康成长、持续发展的基石。激励使企业奋发努力、约束使企业规范有序。我们相信，随着认识的深化，机制的强化，我们企业的激励和约束一定会健全和完善起来，真正成为合格的“企业公民”，进而促进经济有效运行，社会和谐进步，发展又好又快。

激励相容约束机制 篇6

产权结构是通过将组织中各种具体权利(包括所有权、经营权、支配权、收益权、处置权)的分配，形成一种框架，在此框架基础上，通过各种权利协调运作，发掘企业内外部资源的潜力，实现价值增值。企业产权结构运作过程中必须做好三项关键性工作：

首先是确定企业中各种权利的利益主体，使其在产权结构中权力明晰化。对于一个既定企业，无论规模大小，其内在的权利总是客观存在的，关键问题是如何细分这些权利，界定适当的权利主体，使产权明晰化。对各种权利采用的具体形式和实现方式要注意分离整合、制动平衡及多样化；要能够调动各方面的积极性，充分发挥各种具体权利的应有职能，并受制于其它权利职能，从而可以弥补资产运作中的漏洞及企业成员的偷懒行为，真正做到人尽其责。

其次是各种权利的具体配置。随着企业产权制度形式的多样化，企业中各种权利的具体配置方式也在不断变化。如下图，为股份制企业中一种简单的权力配置方式。图中，企业所有权为A、B、C三方所有，他们是通常意义上的出资者，或者凭借技术、信息等而具有一定量的所有权。本质上讲，收益权的实现形式主要表现为对收益的索取权及对资产的最终处置权。图中，经营权为企业内部的经营层D所有。现实中经营权并非完全来自“外界”，在此只是为了简化问题。较为先进的收益权分配方式中，经营者可根据企业的经营状况参与收益权的最终分配，如对一些高级经理，根据年终企业盈利状况、股票市值等指标采取年薪制。如此，收益权是根据各方对企业价值创造的贡献率在A、B、C、D四方进行分配。由于技术上、数量上的原因，各种具体权利的配置方式远非如此简单，完全合理的优化方式也是不存在的，但我们可以在遵循原则的基础上，进行有效的定性分析，使产权结构尽可能优化。

再次是产权结构的有效运作。要使既定的产权有效运作，要靠组织内全体成员的共同努力，特别是高层管理人员，应带头履行组织产权结构既定的责、权、利；同时，要有健全的制度作保障，使它们有效结合，相得益彰；要注意产

激励、约束机制

激励是为了满足成员动力和愿望，引导成员按要求方式行动；而约束是为了对工作中的违规行为、资产流失、管理漏洞及各种偷懒行为和不负责任行为加以控制。如果把激励看作是“纵”，约束就可以看作是“控”。它们都是为了满足个体成员的物质利益需求，强化个体成员的物质利益意识。激励、约束的实施应注重全面、准确、灵活、导向性，必须是事实清楚、性质清楚、细节清楚。针对不同的个体，采取不同的最大化激励、约束方式，以最小的投入获得最大的产出，达到激励相容。人都是有需要和次级需要，故激励、约束可以从多个层次展开。对于初级需要的满足，很难形成大的刺激，因此不宜约束过重；而对次级需要的满足，则可激发成员的更大热情。据此，我们可以采取多种形式对成员进行激励、约束，挖掘成员的深层次潜力，在增大个人利益的同时，使企业从中收益。

激励、约束的有效实施大体可分为以下几步：首先是在广泛调查的基础上，设定未来绩效要达到的目标，促使成员关注对企业重要的项目。此目标可以成为成员获得成就的驱动力和指向针，激励个人成长。应注意目标是个矢量，不仅有大小，而且有方向，所以在将目标量化的同时，还要使其具有引导性，并要在具体实践中对其方向性加以把握。其次是对既定的目标的实施情况加以监控。所谓监控主要是通过观察行为，提供任务完成情况的数据、信息，并检查产出。这样做有利于在动态的环境中优化资源配置，形成紧张而刺激的工作动力，并为对员工进行奖罚提供依据。

产权结构与激励、约束机制作用的发挥

从本质上讲，产权结构与激励、约束之间存在一致性和排斥性的双重性质。

二者的一致性主要体现为两点：(1)一方面，企业如果能够从内、外两个方面实现产权明晰化，采取优化的产权结构，并能够有效的运行，则可以使企业成员清楚了解自己的奋斗目标，产生一种动机，在此动机下，极力发挥自己的潜力，实现自我价值；另一方面，优化的产权结构有助于企业内资源的优化配置，使各要素在发挥自身潜力的同时，能够相互协调，达到“1十1>2”的效果，实现企业内有限资源的利用率最大化。(2)合理的产权结构，能够保证成员个人成长与企业成长的一致性。成员会很清楚地认识到，使企业获利的行为即为使个人获利的行为，相反，使企业蒙受损失的行为也会使自身蒙受损失。这样便形成了一种有效的约束机制，“逼迫”个体成员为企业发展作贡献。

鉴于此，我们可以通过产权结构的优化来完善激励、约束机制作用的发挥。应该说，对于产权结构的每一次优化，一定程度上，都会有助于企业的发展。这种优化可以从多个方面展开，在此，笔者想从三个方面展开讨论：

1．所有权的多元化。随着企业的发展，企业财产不断扩张，单一的高度集中的所有权形式已很难适应发展的需要。我们知道，就整个企业而言，由于所有权与收益权的刚性联系，投入积极性最大的莫过于企业所有者。对于一个企业，特别是大型现代化企业，由于所涉及的业务举不胜举，对这种积极性的需求更是多多益善。这样就有必要通过所有权的多元化来拓展这种积极性，使企业获得更多的“关注”。

所有权的多元化，还应注意从质和量两个角度加以把握，仅仅从量的角度进行所有权分散，很难使新增所有者从内心与企业形成共鸣，反而使这种分散成为一种障碍。具体数量的多少，要视企业的规模及结构而定，一个特大型企业，其所有权的1％可能就会达到几千万。总之，必须保证成员“真诚关注度”形成一定规模。

2．经营权的普遍化。从企业外部角度讲，企业的原始所有者很难独自驾驭经营权，这就要求经营权部分、甚至是全部转移，使所有权与经营权相分离，并对经营权实现情况进行有效的激励与控制，使经营权得到有效的实施。从总体卜讲，经营权要落实到几个人的身上，这些人往往是企业所有者与外聘人员的组合，如当前比较流行的委托—代理制。在委托—代理制中，往往明确规定了双方的责、权、利关系，形成了一种有效的激励、约束机制，使双方的切身利益得到保障。委托方可以根据经营权的行使情况，自由选择代理人，而代理方则据自己实现的价值与收益的比较，自由选择委托方。这样便产生了优胜劣汰，激发各方改进自己的行为。另外，在企业内部，根据每个企业成员能力大小而赋予一定的自主经营权，自我管理，激发创造性思维，实现企业活力，达到“全员经营”的效果。

3．收益权实现形式的多样化。按照马斯洛的需求层次理论，企业可以从多个方面使员工获得满足：首先要搞清楚使不同成员获得满足的收益权实现方式究竟有哪些，要善于将收益权进行扩展，如对成员进行培训，使其思想意识和知识结构得到全方位的提高；通过采取新方法，制定新规则使员工工作生活质量得到改善等。其次要在企业内建立全面的绩效考核体系，通过完善的制度等方式，依据客观公正的事实，在给予基本保障的情况下，实现多层次化的物质奖罚，同时使员工所获物质收益与其能力、成果挂钩，使其自身物质利益与企业物质利益挂钩。

激励相容约束机制 篇7

一、激励相容理论

激励相容是信息经济学研究的问题之一, 由于社会中普遍存在的委托—代理关系, 代理人掌握全面信息, 而委托人信息不足, 委托人与代理人之间的这种信息不对称便产生了激励问题。因此, 激励问题就是要设计出一个激励合同, 诱使代理人在既定自然状态下选择对委托人最有利的行动。而能够诱使代理人在既定自然状况下选择对委托人最有利行动的情况, 就称之为激励相容。哈维茨 (Hurwiez) 创立的机制设计理论中“激励相容”是指:在这一机制中, 每个人 (经济理性人) 在主观上追求自身利益的同时, 客观上也能使机制设计者的既定目标得以实现。

二、耕地保护中委托与代理的关系

我国中央政府、地方政府之间实际上存在着委托代理关系。“当委托人赋予某个代理人一定的权利, 那么代理关系就建立起来了 (思拉恩·埃格特森, 1996) 。”耕地保护中, 由于代理人的目标函数与委托人的目标函数不一致, 加上信息不对称, 作为主要决策者的中央政府与作为主要执行者的地方政府相比, 地方政府拥有辖区内更多的信息。由于地方政府更接近信息源, 中央政府所需的信息大多数是由地方政府提供的, 处于信息源地位的地方政府便能够控制信息的流量和真实程度。然而, 代理人的行为有可能偏离委托人的目标函数, 而委托人又难以观察到这种偏离, 无法进行有效监督和约束, 从而出现代理人损害委托人利益的现象。[1]事实上, 在耕地保护问题上是存在着“诸侯经济”问题的。对于此类问题的解决, 最好的方法就是引入“激励相容”机制, 斯蒂芬·P·罗宾斯对于激励理论的认识是满足激励客体的动机需求, 从而达到激励的目的。但是, 如果激励契约失当, 不但达不到管理者预期的目标, 相反会出现激励扭曲 (Distor-tion of Incentives) 现象, [2]难以改变被动保护耕地的现状。

三、基于激励相容理论, 调动耕地保护积极性的改革设想

我国对耕地保护在政治层面上一直很关注, 但在执行层面上却不尽如人意。“我们曾一次次地设定耕地总量红线, 却又一次次地失守”就是例证。有关学者和管理者已逐渐认识到, 问题的原因之一在于:忽视了耕地保护积极性的调动, 忽视了“人们会对激励做出反应”, 使耕地保护一直处于被动保护之中。显然, 耕地减少不是由于缺少管制造成的, 因为管制事实上无处不在, 问题是管制措施和管制程序是否符合“激励相容”原则。目前, 大部分管制事实上存在两种失误:一是目标不相容, 政府所代表的公共利益很少同农民的个人利益相吻合, 特别是在短期利益上。二是激励不相容, 能否设计出将地方政府的市场寻租行为发生的可能性降至最低的制度, 是决定耕地能否保护的一大关键。永远也不应低估激励相容制度安排的重要性, 因为人类往往具有原则上服从、而实际上违反行政指令以及篡改信息等超常的能力。[3]因此, 能否解决好激励相容, 是决定耕地红线能否守得住的关键因素。

1.改善耕地保护的大环境

(1) 进行土地市场改革。

我国经济能够在过去的近30年中获得持续的高速增长, 一个核心的原因就是逐渐抛弃了错误的计划机制而选择了正确的市场机制, 但市场化改革还远没有结束。因而我国经济运行的基本问题是:在很多最适合采用市场机制的领域, 计划机制的残余却相当严重, 如资本、土地等最基本的生产要素的价格并没有充分市场化, 长此以往, 以上机制将会产生典型的激励不相容的结局, 后果也将非常严重。由于稀缺生产要素 (土地) 的价格没能充分市场化 (即价格偏低) , 企业成本自然就会全面低估, 从而导致企业竞争力超级强大之假相, 企业利润水平必然超速增长。这实际上就是在变相地鼓励企业浪费性地使用我国高度稀缺的资本、土地。因此, 如果不加快改革, 耕地保护的难度只会越来越大。

当前, 我国土地隐性市场及产生隐性市场的双重土地供应机制还仍然存在, 使其在经济活动中, 表现出不同经济单位之间的不公平竞争和农民保护耕地收益的不平等, 而这种情况的存在是与激励措施的公平性背道而驰的。但按照组织公平理论, 个人追求的是其投入 (或贡献) 与他所取得的报酬 (所得到的结果) 之间应该平衡。在组织机构中, 个人最关心的是奖励措施的公平和公开, 即希望自己所付出的代价得到应有的报偿。如果他认为自己的报偿代价比等同于别人的报偿代价比, 那么就会产生公平感, 原来的工作热情和行为水平就能得到维持。

(2) 完善耕地价值的核算体系。

目前, 耕地主要有三大功能:经济功能, 环境生态功能, 社会保障功能, 并有相应的价值。所以, 应完善耕地占有的价值核算体系, 体现耕地占用的实际成本, 提高征地补偿标准, 巩固国家粮食安全。至于耕地的“自然增值”如何分配, 笔者这里暂不研究。就目前而言, 我国农民的耕地收益来自于耕地资源的经济产出价值, 但农民并未得到耕地资源经济产出价值的全部。在耕地用途可自由转变的前提下, 耕地资源必然在其各用途的边际报酬相等时达到动态均衡。由于耕地资源关系国家粮食安全, 因此, 世界各国对耕地向非农用途转移都做出了严格规定, 以确保粮食安全, 但也使得耕地农业利用的边际报酬长期处于低水平状态。为了使耕地农业利用达到理想的边际报酬水平, 发达国家一般都采用农业补贴的方式对农民进行补贴。而我国的农业补贴水平较低, 因而当前的现状是农民在为国家的食物安全而“埋单”。[4]基于激励相容理论, 笔者认为, 应重建耕地资源的估算价值体系, 提高农民的收入、提高经济建设占有耕地的成本, 从而遏制经济建设单位占有耕地的冲动。

2.调动地方政府耕地保护积极性的改革设想

耕地保护是具有机会成本的, 在建设用地需求没有到达的地方, 农用地的机会成本只表现在各种不同的农业使用用途上, 农民可以选择收益最高的用途来使用。一旦有了对农用地转为建设用地的需求, 就有了一个新的机会成本, 即转为建设用地能带来的收益, 而且这一收益是远高于各种农业用途的。由于耕地被保护, 耕地所有者和地方政府就要承担这一收益损失, 这就是耕地保护的成本。此外, 耕地保护收益还具有外溢性, 这是由于粮食是可以在空间上流动的, 所以。这个收益会从耕地保护区外溢到国内的其他地区。这种成本和收益承担主体的错位, 使得农民和地方政府都缺乏保护的积极性。中央政府作为一个整体, 成本和收益的承担主体是一致的, 出于全国粮食安全与农民稳定的角度出发, 其目标函数是保护耕地。由此可知, 代理人与委托人的目标函数是不一致的。再者, 地方政府已经是一个相对独立的利益主体, 它会理性地选择符合自己利益的有关制度, 会理性地利用政策漏洞谋取自身的利益, 并尽可能地使目标函数一致。

(1) 改善干部考核制度。

目前, 我国的干部政绩考核制度偏重于经济效率和经济增长速度, 经济指标具有短期性、可量化性、显性等特征, 操作起来客观、简单、便利;而耕地保护等非经济指标则具有长期性、滞后性、外部性等特征。因此, 经济建设成为各级政府的中心任务, 是各级政府的绝对工作重点。此外, 耕地对于某届地方政府来说, 绝对是公共物品, [5]因而往往为了追求政绩的最大化, 最终使社会成员的长期利益遭到损害, 形成“公有地的悲剧”。因此, 现行的政府考核机制与耕地可持续发展的代际公平是不相容的。另外, 考核标准还应该切合实际, 不断完善, 与时俱进。在承前启后的基础上, 党的十七大已对我国经济发展的指标之一作了科学性的调整, 由过去的国内生产总值到2020年力争比2000年翻两番, 调整为实现人均国内生产总值到2020年比2000年翻两番。[6]

(2) 改变土地管理体制。

目前, 我国各级政府土地管理部门担负着地方城市、农村土地管理、土地所有权和使用权管理、土地登记、土地利用规划、土地资源保护等职能以及耕地保护的任务。然而, 我国的土地管理机构是条块结合的管理体制, 有着双重管理的属性:即地方各级土地管理部门属地方各级政府管辖, 同时又属于国家土地资源部管辖。各级土地管理部门都没有独立的财政预算和财政拨款, 其人、财、物都是由各级政府提供, 事权属上级土地管理部门, 这样, 各级土地管理实际上受到各级政府的块状管理和上级土地管理部门的条状管理, 然而, 条块管理的目标在现实中很少一致, 致使各级土地管理部门在执行职能时常常出现无所适从的现象。这种形式的存在, 使得土地管理部门在实际管理中不可能很好地发挥其应有的职能, 更不要想在此管理体制下, 试着推行实行耕地保护 (环境保护) 目标责任的“一票否决制”的干部考核制度。许多学者都认为, 耕地能不能保护的关键在于地方政府。并提出, 解决这一问题的思路主要有两种:一是调整利益关系, 使严格监管也符合代理人的利益;二是放弃委托——代理制, 实行上级政府的直接监管。同时还认为, 解决问题的第一途径仍具有重要意义, 即协调委托人和代理人之间的利益关系, [7]也就是本文所说的激励相容范畴。

3.调动农户耕地保护积极性的改革设想

现有对农户保护耕地的激励政策, 是逐步取消原有农业税, 对种粮农户直接按照实际种粮面积进行货币补贴, 并进一步明确30年土地承包期限不变。笔者认为, 还可以从以下几个方面调动农民的积极性。

(1) 树立农民、村干部的法制观念, 保障产权安全。

综观世界经济不难发现, 高产出和高生产力水平的实现往往都与明确界定和安全有效实施的产权制度紧密相关。我国《物权法》的实施就为我国土地产权制度改革提供了法律保证, 该法第十一章对我国土地承包经营权的各项权利作了明确表达, 其中, 第一百二十六条、第一百三十条分别对承包期和承包地调整作了规定:“耕地的承包期为三十年。……承包期满, 由土地承包经营人按照国家有关规定继续承包。”“承包期内发包人不得调整承包地。……”。在传统观念里, 集体成员应该天然地无差别地享有集体所有的土地, 而且这种观念已转化为一种制度安排, 即土地随着人口的变化进行周期性的调整。而任意缩短承包期限, 这种现实势必造成农地承包经营权缺乏安全性, 使农民无法对特定地块的地权形成长期而又稳定的预期, 这就很不利于激发农民土地投资的积极性。[8]当然, 也还存在另外一种情况, 如学者何得桂在2007年进行农村文化调查时, 意外发现有些个体企业比较发达的乡, 其大量的耕地被无情地蚕食, 而使人惊诧的是, 多数村民并不为之痛心, 而是表现出无所谓的态度, [9]因此, 笔者建议:应该借助全面推进新农村建设的进程对农民进行《物权法》等普法教育, 提高他们维权的意识能力, 做一个懂法守法的新型农民。

同时, 还可以尝试建立土地法庭, 专门受理集体土地违法案件。迫使农村集体组织严格按照《物权法》的规定, 保障农民承包权的有效安全, 普遍提高农民保护耕地的积极性, 拓展耕地保护的内涵。

(2) 建立农户土地政策制定的参与制度。

目前, 我国有关耕地的制度很多, 如:耕地产权制度 (土地承包制度等) 、土地利用规划制度、耕地总量动态平衡制度、征地制度。但农户参与程度过低, 参与就是法律实行前的有效沟通, 是依法执法的基础。陈美球教授在对农户的调查中还发现, 农民对耕地有关政策的模糊认识, [10]就是参与程度不够的表现。因此, 提高农民的参与程度也是建立法治社会的需要。作为耕地资源的直接使用者, 农户在农业生产、耕地保护中的参与权、自主权应该得到保障。这是因为农民的耕地承包权不是孤立的权利, 而是“一束权利”, 其中“耕地保护的参与权”应是核心权利, 因而不能只给他们保护耕地的义务, 而不给他们相应的权利, 从而导致他们消极的保护耕地。事实上, 征地过程的实现就是权利与义务的统一, 就是与耕地保护的博弈过程。有关部门千方百计地提高征地补偿标准, 把这条“鱼”交到农民手上, 还不如还他们以“征地制度的参与权”这种“渔”, 从而实实在在地提高耕地征用补偿标准, 以达到保护耕地的目的。

摘要：耕地保护参与者的积极性在耕地保护中起着关键性作用。历史上, 我国耕地红线一次次失守, 主要是由于参与者的积极性不高, 耕地保护主要还处在行政、被动保护阶段。本文认为, 要改变这种局面, 主要应构建调动耕地保护者积极性的激励相容体制, 并就此从土地市场机制、耕地价值估算机制、干部考核机制、土地管理机制等方面作了进一步的探讨。

关键词：耕地保护,激励相容理论,制度改革

参考文献

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〔9〕何得桂.从耕地被大量蚕食看乡村治理[J].中国发展观察, 2007, (11) .

激励相容约束机制 篇8

关键词:民营企业;激励约束

在我国民营企业不断发展壮大的过程中,其灵活的运行机制在社会经济发展和经济结构调整中发挥着越来越重要的作用,不仅表现在我国国民经济总量中的比例,而且还在社会就业、科技进步、社会生活等方面得到体现。行业竞争和内部压力的加剧、产品生命周期不断缩短对企业产生的影响,要求企业必须越来越具有弹性和适应性。企业要发展就要依靠人的力量、依赖合作性的团队来不断创新继而满足顾客的需求。人力资源管理是为了完成管理工作中最重要的两个方面,即涉及人或人事方面的管理工程所需要掌握的理论基础和实际应用手段,而激励机制的完善则是对企业员工最直接、最有效的管理方法。根据激励理论,人的各种行为都有一定的动机,而动机的产生是源于人自身内在的、满足强烈要求的需要,满足需要是激励的根源,是人们努力工作的源泉。如何深刻理解、把握各层次员工的需要,有效地激励他们、留住他们,直接关系到企业是否具有竞争力、能否长盛不衰,是每个企业的人力资源管理所必需面对的核心问题。

一、 民营企业激励约束机制的现状

重视工艺流程管理而轻视激励约束管理。优秀企业的人才流动率应该在15%左右,而在民营企业中,这个比率要远远高出此平均水平,有的民营企业甚至达到了50%的比率。民营企业的人才频繁跳槽造成企业商业秘密泄露的事情屡见不鲜。与全国企业职工工资平均水平相比,民营企业的职工平均工资要低于全国水平。统计资料对辽宁省二千多名民营企业科技人才问卷调查结果显示,他们经常跳槽造成企业人才非正常流失的主要原因,物质待遇偏低的占68%;未受到企业重视无法实现自身价值的占34%;企业因对科研经费投入不足造成科研条件较差占32%。从人力资源的供给方来看,优厚的报酬、稳定的工作、发展的机会是其选择就业单位时考虑的重要因素。而民营企业大多规模小、实力弱,难以提供富有竞争力的报酬,尤其在激励约束机制不健全的民营企业中很少能吸引人才、留住人才。

重视物质激励而忽视精神激励。精神激励的实质是要关注员工的心理需求,在企业管理层中这种需求更多地体现于“高级需要”上。由于职业经理层是知识分子的群落,他们在精神上往往追求对自己在某个群落中价值的认同,所以可以通过比较来实现自我评价。这种通过比较所产生的激励作用是对人的内部心理需求的一种激发过程,这也是满足经理人高级精神上需要非常有效的方法。因此综合激励机制不仅应该是量化的,而且必须是动态的和透明的。

重视短期激励而忽视长期激励。外部进入的执行管理者一般具有较高的文化水平,在工作中有较强的自主性和独立性,相对于物质激励,他们更注重工作环境、成就感和个人职业生涯的发展需要。而民营企业大多产品或服务品种单一,市场风险比较大,难以提供稳定的就业环境;民营企业大多结构简单,高层职位的数量稀少,大多数执行管理者在职位上没有上升的可能,同时大多数企业内部的家族观念还很强,由于家族式的管理而使“外人”难以有机会进入核心管理阶层,难以满足管理者对于职位晋升的要求,管理者发展空间有限。这无疑缺少了长期激励的一项重要内容。

激励约束不当。随着民营企业规模的不断扩大,对企业管理者知识结构、决策能力和管理水平的要求也越来越高。但民营企业一直存在着管理人员素质偏低的情况。以辽宁省为例,辽宁省民营企业集团主要经营管理者文化程度本科以上的占60.5%,低于国有集团8.9个百分点,民营企业集团经理层中熟悉国际商务的人员比重在50%以上的占23.7%,而国有集团则占54.4%。除此之外,民营企业还存在着人员知识结构搭配不合理以及缺乏绩效评估体系等方面的问题。而这些问题很多都可以归结到人力资源管理体系的不完善、激励机制的不合理方面。

二、 民营企业激励约束方面的问题分析

激励约束措施针对性差。传统的绩效考核方式,大多采取测评式,常见的方法和工具如KPI工具、平衡计分测评法、以及360度考核法等等,但是在实践应用中,随着考核指标维度增加,主观考评则不可避免,晕轮效应、居中趋势、近因效应、偏松或偏紧趋势、评价者的个人偏见等弊端难以杜绝, 其结果是多以“优秀、称职、基本称职、不称职”的简单划分替代,无法真实反映职业经理人的实际绩效,使岗位动态管理“卡壳”。

不注重科学的理论依据。由于民营企业的成长过程通常是民营老板以个人的实践将企业做大,所以他更相信自己在过程中积累的管理经验,对一些科学的研究理论和方法在一定程度上不能接受,比如,在对人的激励约束方面,就不愿意投入大量的精力来研究和建立完善的激励约束机制,习惯于以往的用人办法。

缺乏长期有效系统的激励约束机制。短期激励较多,长期激励明显缺乏。很多民营企业现行的薪酬体系中,奖金是和绩效挂钩的,但实际上这种所谓的奖金评定极为不规范,缺乏客观的依据和科学的方法,最终的发放依据基本还是由企业家一个人来制定本企业的薪酬制度。

缺乏企业文化的建设。有魅力的企业文化是保证企业和员工都能有步骤地走向新成功的理性化管理的基础。健康的企业文化不仅是有魅力的,而且是以人为本的。“以人为本”的企业文化不会把人仅仅看成是简单的企业组成元素或技术元素,而是把人看成是具有内在极大潜能的创造性元素,把人当作一种特殊资源来可以挖掘,这种人力资源能使企业在不断地激烈竞争中生存、发展,并立于不败之地,是一种始终充满生机、活力的创造性力量。使企业在激烈的竞争中生存、发展,始终充满生机与活力的特殊资源来刻意发掘。

三、 民营企业激励约束问题的原因分析

各地区经济发展差异问题。我国南北地方经济发展的差异不容小视。正是由于地区经济的差异,使得南方发达地区的民营企业吸引人才、留住人才、使用人才的优势远远大于北方的经济落后地区。由于经济发展程度的限制,北方的民营企业在对人的激励政策上远远不能与南方发达地区的民营企业竞争,使得人才不断流失。

企业规模和发展历史沿革问题。企业规模的大小、盈利能力的差异,以及其发展沿革对企业激励约束机制的制定和实施起到了约束作用:企业规模大、经济效益好时,有利于激励约束机制的制定和实施,有可能达到预期效果;企业规模大、经济效益差时,有制定激励约束机制制定的可能性,但因资金紧张、管理不严谨或精力不足等原因实施起来比较困难;企业规模小、经济效益好时,有利于激励约束机制的制定和实施,但有时重视程度不够;企业规模小,经济效益不好时,很难制定相应的激励约束机制。

人力资源管理部门及员工自身问题。民营企业的一大特点是其家族化程度比较高,尤其在财务和人力资源管理两个方面的负责人员多为家族成员,其业务素质和思想观念参差不齐。由于其家族化问题,存在着进人时审查制度不严,只要信得过我就用的现象,不能保证员工的基本素质和业务修养。

重使用而轻培训。一般民营企业都有培训恐惧症。一方面他们都有急功近利的思想,希望员工能够拿来就用,甚至不惜挖别人的墙脚,而不舍得在员工培训上下功夫和投成本,因此在民营企业中都存在“挖墙脚”的文化。另一方面,民营企业普遍存在一种缺乏系统性、长期性人员培训规划的现象,尤其是对于培训费的分摊和无偿提供员工培训方面缺乏有效的方法,由于他们本身也是“挖墙脚”文化的受害者,唯恐花成本培训员工将来会为竞争者提供优质人才的观念比较严重,使得员工培训费用的投入不足,培训效果不够显著。

四、 完善民营企业激励约束机制的措施

1. 动态年薪制。动态年薪制强调的是在动态环境下强激励与刚约束相统一的原则,员工没有完成经营目标时,则应承担相应的风险,必要的措施就是实行风险抵押制度和年薪预留制度。对赢利企业一般把净资产增值率、实现利润增长率、销售收入增长率、上交税利增长率和员工平均工资作为主体考核指标,还要参考行业平均效益水平来综合考核评价员工的业绩。在执行年薪制的时候,应遵循承担的责任、风险、利益相一致的原则,按员工年薪的一定系数和经营管理层人数多少确定其成员的年收入,并参照年薪制的有关规定实行风险抵押,经营管理层内其他成员平均收入控制在职业经理人收入系数的50%~70%之间为宜,职业经理人根据经营管理层各成员的责任和贡献大小在总量内调整,采取相应的考核指标和办法确定其成员的收入。只有真正的以动态思想去考虑和设计民营企业员工的年薪制,切实解决好以上问题,动态年薪才能发挥其功效。

2. 激励性股票期权:包括对期权的结构以及股票何时能够转让的限制,它是一种典型的动态长期激励模式,也是目前国际上最为常见的长期激励模式。激励性股票期权使经理得以分享公司股票的价值及其增值,同时为经理人提供比在法定退休计划下更具弹性的制度安排。从委托人的角度看,激励性股票期权大的优点是可以让公司吸引和留住有才能的经理人,但却无须采用可能耗尽公司现金流的高现金薪酬方式。这股票期权尤其能为那些缺少现金但具有良好成长前景的司提供有力帮助。对于没有上市交易的民营企业,可以向高层管理者出让或出售一部分股份,作为其额外收益。一般是公司在年初确定业绩目标,如果高层管理人员在年末达到预定目标,则公司授予其一定数量的股份。以净资产收益率(ROE)作为考核标准,公司和高层管理人员通常以书面的形式事先约定业绩股份奖励的基线。典型的例子如联想集团,联想将集团拥有的香港上市公司股票35%的分红权留作对创业团队的激励手段。当然后来联想将这35%的分红权转变成股票期权,那是其成功进行资本运作的结果。员工是企业的基础,企业生产、效益目标都要依靠广大职工,企业才有生命力。

3. 科技入股。是对专业技术人员的激励,有这样一个公式:企业的产出率=[(资本×科技)+(劳动力×科技)+(劳动资料×科技)+(经营管理×科技)]×科技。可见科技在生产力诸要素中起决定作用,占有主导地位。科技是生产力,也是决定生产力发展第一要素。按现代理论,企业在研究新的投入产出理论中“没有科技含量的资本是盲目的投入”,企业的创新必须依靠企业专业技术人员,这个层次是企业科技发展的中坚力量。企业专业技术人员从事的是复杂脑力劳动。他们的激励,主要表现对他们尊重和事业的支持和劳动成果的肯定。科技人员以技术或项目入股,公司与科技人员双方确认入股的价值与比例,事先做出明确约定。从另外的一个角度来讲,这种方法实际是让被激励者无选择地按规定拥有企业的部分股票或股权,从而将被激励者的个人利益与企业利益和股东利益捆在一起的激励手段。

4. 动态激励优秀员工。最常用的奖酬内容有以下几种:(1)金钱;(2)认可和赞赏;(3)带薪休假;(4)员工持股;(5)提供个人发展和晋升的机会。统计资料对辽宁省二千多名民营企业科技人才问卷调查结果显示,人才作用发挥受制约的因素一是工资待遇低。(占58.67%);二是研究经费缺乏(占49.77%);三是人才管理缺乏科学化、制度化(占42.9%);四是医疗保险与福利等不足(占36.44%)。科技人才通常都是企业的管理者,这个数据在很大程度说明了科技人才对报酬有很强烈的需求。高薪对民营企业的科技人才仍具有很强的激励作用,因此,高薪对科技人才的激励作用不容忽视。

5. 按考核标准定期奖惩。个人成长对于执行管理者而言,是仅次于薪酬之后的第二需求。这可以用我们前面所了解的ERG理论来解释,即管理者除了生存需要外,还有追求自我发展的愿望。对照马斯洛的需求层次理论,管理者的个体成长需求,实际上就是自我实现需求的体现。管理者的知识和能力背景,决定了他们比一般员工有更高的追求:如对新知识的不断学习、新技术的不断探索、对自身职业生涯的规划和实践等,这些都是对个体成长的需求。从个体成长及发展这一激励因素出发,可以引出管理者一系列的需求,如对培训的需求、对晋升的需求和对职业发展管理的需求等。技术人才比其他员工具有更强的创造性、责任感、挑战性和成就感,他们的社会需要主要体现在两个方面:一是渴望得到组织或企业的认同;二是对地位和受人尊重的需要。我国是以家庭为本位的社会,重视人与人之间的人际关系,强调组织和领导对自己的承认和肯定。同时个人能力的实现有赖于企业目标的实现,只有得到组织或企业的认同,才能得到更大的授权,更好把个人目标的实现同企业目标的实现结合起来。另外科技人才的自主性、独创性强,他们参与企业的决策,希望自己是组织有价值的一部分,受到他人的尊重等。

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基金项目:国家自然科学基金(70773027);黑龙江省科技攻关计划项目(2007R0042-00)。

作者简介:范德成,哈尔滨工程大学经济管理学院副院长、教授、博士生导师;赵琪,哈尔滨工程大学经济管理学院博士生,就职于哈尔滨市道外区发展改革局。