激励与监督机制

激励与监督机制（精选12篇）

激励与监督机制 篇1

20世纪70年代以来, 团队这一新型生产方式风靡于全球各类企业乃至非盈利组织, 引起众多管理学家和经济学家的关注和研究。阿尔钦、德姆塞茨认为, 如果一项工作同时需要两个人以上完成, 那么就具有团队生产的特征。企业实际上就是一种团队生产方式, 即产品是由若干个集体内成员协同生产出来的, 且任何一个成员的行为都将影响其他成员的效率[1]。如果仅仅观察总产量, 就很难确定单个人对他们联合投入的产出所做的贡献, 也就是说, 团队生产的一个基本特征是参与团队生产的人的生产率是相互决定的, 这样, 搭便车的问题不可避免的产生, 团队激励就成为一个重要问题。

1 团队工作分析

1.1 任务关联度

在团队工作中每个成员不仅作为工作者的身份进入团队, 另外还负担有团队成员的角色。对此, 梅雷迪思·贝尔宾区分了员工在团队中的两种角色: (1) 职能角色, (2) 团队角色。职能角色强调工作的分工, 而团队角色强调工作的合作与互补, 这两种角色对团队工作的关联性产生影响[2]。

从职能角色看, 团队成员工作之间的关联度以联合式、顺序式和交互式3种方式体现出来。联合式指团队个体间的工作相对独立, 但他们共同的产品将对团队做出贡献。例如, 要5个人解决10个问题, 先让每人各自选择自己最能胜任的2个问题独自完成, 然后再把5个人的结果凑起来, 这样总体效果远比5个人都独自完成10个问题的效果好得多。顺序式工作指1个人的工作必须建立在另1个人工作的基础上, 这种工作的联系是单向的。流水线是1种典型的顺序式工作。交互式工作指个体工作的实现建立在对方工作实现的基础之上, 任何一方的工作不能实现, 另一方的工作也无法实现。交互式工作方式的相互关系比联合式和顺序式都要紧密, 工作之间相互影响、相互作用。如, 1个产品研发团队, 在产品研制阶段集中了所有团队成员的创意和思路, 大家相互交流, 将自己的观点与对方的观点相结合, 最终形成一个个方案和成果。这种过程是很难将个体的劳动相互分离开来的。

这3种工作方式的实现是依据团队任务而定的, 团队任务所需的合作越多, 越要建立交互式工作关系, 从而团队成员工作之间的关联度也越高。当任务关联性低的时候, 团队成员的工作成果相互独立并且能被观察到, 那么个体激励是有效的办法。反之, 团队激励更可行。因为当任务之间关联度低时, 采用团队激励方案, 个人的努力与回报之间的关系将会非常小, 以至于个人的努力与总产出之间不会有很明显的关系。员工会觉得, 不管工作是否努力, 他们的收入都非常接近。

1.2 监督难易度

在不同团队中, 对成员监督的难易程度是不同的, 有些容易, 有些困难。监督可以分为产出监督和投入 (过程) 监督两个方面。产出监督的目的是收集有关外部环境因素和产出的信息, 从而降低产出的方差, 使观察变量具有更大的信息量。也就是说, 如果假设团队成员的努力是不可观察的, 但业绩可以观察, 激励就可以依赖观察的业绩进行。例如, 只能看到成员赚了多少利润, 而不能观察他干了多少活, 因此只能根据利润水平进行激励。

产出监督也就是论功行赏, 它使团队成员承受了风险:成员可能付出了很多努力, 但也许一点收益也没有。同时, 论功行赏成本有时也很大。在有些部门, 观察产出往往很困难, 甚至根本不可能。相反, 相对而言, 观察投入反而容易一些。例如, 观察财务处长的工作努力水平比度量其对企业利润的贡献要容易得多。尤其是, 当产出是一种团队产出, 识别出每一个人的产出是很困难的事情;或者产出包含的噪音很大且难以剔除时, 进行过程监督或许成本会低一些。比如, 在许多工厂流水线的车间里, 不是有监工在巡视就是有摄像头在监视, 原因在于, 流水线上的工人生产是一种团队生产, 需要通过过程监督来识别每一个人的努力水平。这其实相当于“按劳分配”。

2 基于任务与监督分析的团队激励机制

综合上述团队工作任务关联程度和团队成员监督难易程度两个维度, 可以得出4种类型的团队激励机制, 如图1中的4个方格所示。

2.1 个体激励

如方格Ⅰ所示, 团队任务之间的关联程度低, 即个体所要完成的任务是一种独创性的、可替代性低的工作, 他人的协助与否对其工作的完成影响不大。同时, 个体只需对自己的工作负责, 工作成果可分性强。此时, 如果团队成员又是容易监督也就是容易观察的, 适合且能够实施个体激励, 它有助于激励个体发挥其创造性和能动性, 从而为整个组织做出最大贡献。例如, 一个工作小组中进行按件计酬就是这样。

个体激励是针对员工个体行为的激励。从这个角度来讲, 个体激励就是指在企业制度的指导下, 根据个体的不同需要, 运用相应的激励方法, 来满足其需要, 从而最大限度地激发其积极性、主动性, 以实现组织的目标。实施个体激励需要组织及其管理者了解每个员工的现实需求, 并针对这些需求的特点采取不同的激励方式, 以实现激励效果的最优化。管理者在激励过程中首先要在自己的头脑里将员工从群体中分离出来, 从而针对所有的员工个体实施激励方案。

2.2 内部委托人制度

如方格Ⅱ所示, 团队任务之间的关联程度高, 也就是成员之间的相对重要性的差异不大, 基本上一样重要, 同时, 每个人又容易被直接监督, 采用内部委托人制度进行激励比较有效, 它可以适当解决搭便车的问题。

所谓内部委托人制度是指将某个 (或某几个) 团队成员变成委托人, 其他成员变成代理人。在这种制度下, 作为委托人的内部成员承担风险, 并获得监督其他成员的权利, 而作为代理人的团队成员获得合同收入, 并须接受委托人的监督。因为风险集中在少数人手里, 委托人不仅有了更大的自我努力的激励, 而且也获得监督代理人的激励。当然, 代理人的自我激励会丧失, 但是可以由监督带来的激励弥补。传统的雇佣关系就是一种内部委托人制度:雇主既是团队成员, 又是其他团队成员的老板。

2.3 以“团体激励”为特征的外部委托人制度

如方格Ⅲ所示, 团队任务之间的关联程度高, 且团队成员的监督比较困难, 这时适宜采用以“团体激励”为特征的外部委托人制度, 以及下文所说的合伙制。

外部委托人制度与内部委托人制度的不同在于, 委托人不是由团队成员担任, 而是由团队成员之外的第三者担任, 所有团队成员变为代理人, 所以该机制又可称为第三者机制。外部委托人不是团队成员, 本身不存在工作激励问题, 他的任务就是使团队成员努力工作, 他的方法之一就是“团体激励”, 也就是当任务完成后, 每个成员可以获得收益, 但是如果任务没有完成, 团队成员就没有收益, 所有收益归委托人。团队激励机制发挥作用的前提是委托人不是团队成员;否则, 惩罚不可信。因为, 如果委托人是内部成员, 当产出低于目标产出时, 将产出扔掉不是委托人的最优选择, 团队成员会重新商量分配产出。如果每人都意识到惩罚可能不会实施, 搭便车问题会再次出现。团体激励的一个实例就是集体承包制。其通常的形式是, 个人的固定工资加团体奖金, 奖金只有在既定目标完成以后才能拿到。这一制度可能出现的问题是, 当代理人不能观察实际产出时, 委托人可能谎称没有达到目标, 而将产出据为己有, 而不是支付给代理人。在工程承包中, 这样的事情频频出现。

2.4 合伙制

如方格Ⅳ所示, 当团队的任务关联度低, 且对团队成员的监督比较困难时, 适宜采用合伙制方式进行激励。所谓合伙制, 也叫做剩余分享机制, 所有团队成员风险分担, 收益同享, 相互监督, 每个人既是委托人, 又是代理人。此时, 每个成员都有一定的积极性, 但谁都没有充分的积极性。因为每个人都想分享别人努力的成果, 害怕自己的成果被人分享。团队规模越大, 这种搭便车的问题就会越严重。昔日人民公社就是合伙制, 偷懒、搭便车问题严重, 最后垮了。但是, 当监督变得很困难的时候, 合伙制比较有效。它可以解释为什么在诸如投资银行、会计业、学术界比较流行, 因为在这些行业, 每个团队成员都很重要, 又都很难监督。

特别地, 当成员相对重要性不同的时候, 某个成员的相对重要性越大, 在产出中占有的剩余份额就应该越大;但相对较重要的成员的剩余份额应该小于其相对重要性, 相对较不重要的成员的剩余份额应该大于他的相对重要性;并且, 剩余份额与相对重要性的差距随团队化程度的提高而增大。也就是说, 重要成员需要适当做出牺牲, 并且, 团队化程度越高, 牺牲的程度应该越大。其中的道理在于, 团队化程度越高, 不同成员之间边际生产率的相互依赖性就越大, 较不重要成员的偷懒行为对团队整体产出的损害就越大。为了弱化他们的偷懒行为, 较重要成员需要“贿赂”偷懒者。

3 实践要点

(1) 不同情况需要不同的制度安排, 不同安排对每个团队成员的自我激励和被监督的激励是不同的。当监督成为不可能, 将其中一个 (些) 作为委托人, 将其他的人作为代理人, 不是最优选择, 此时需采用合伙制或第三者机制。当监督是单向而不是相互的, 须将能监督别人者作为委托人, 此过程不可逆。古典资本主义企业就是这样:企业家可以监督工人, 但工人无法监督企业家, 因此由企业家索取剩余比与工人分享剩余更好。如果任务关联度大, 团队成员同等重要, 采用委托人 (内部或外部) 制比合伙制更有效。

(2) 给定监督的难易程度一样, 让较重要的成员作为委托人比让不重要的成员作为委托人更可取。因为, 越重要成员的边际生产率越高, 牺牲不重要成员的积极性以换取重要成员的积极性是值得的;同时, 越重要成员越难监督, 让最难监督的人当委托人是最优的, 正如让经理当委托人比让工人当委托人更好。

(3) 团队激励机制对企业 (或单位) 内部激励机制的设计具有重要意义。如果是新产品攻关小组, 每个组员同样重要, 其努力又同样难以监督, 那么最优的选择可能是实行“团体激励”;如果是微机生产部门, 就只需要对他的经理提供激励, 该经理再作为委托人监督和激励其他员工。又如, 目前中国高校普遍实行绩效工资改革, 对行管人员的激励和教师的激励是不同的, 教师的科研教学可以观察, 而行管人员的业绩难以区分, 或者说, 它依赖于教师的努力。但是, 科研团队之间的业绩又很难区分, 因此, 教师不必抱怨学校对自己的考核条款清晰而对行管人员的考核模糊, 学校往往将激励一起给科研团队, 让科研团队自己再次分配学校激励。同样的道理, 企业的业务部门和职能部门也是这样的, 业务部门的业绩容易观察, 适合个体激励或采用内部委托人方式进行激励, 但职能部门则可能只是根据平均绩效进行激励。

(4) 在实际工作中采用哪种激励方式除了受到任务的关联度和监督难易度这两个比较明显的因素的影响外, 还有其他的因素, 如劳动者的素质和能力、企业发展阶段等, 需要结合各种情况进行综合考虑, 以达到最好的激励效果。例如, 在企业发展的不同阶段, 企业所采用的激励方式也会不同:创业初期, 采取团队激励方式有助于增强团队成员的凝聚力和责任感;企业发展成熟之后, 突出差异的个体激励更能发挥作用。

参考文献

[1].Alchian, Armen and Harold Demsetz.Production, In-formation Cost, and Ecnomic Organization[J].American Eco-momic Review, 1972, 62:777~795

[2].梅雷迪斯.贝尔宾.管理团队:成败启示录[M].北京:机械工业出版社, 2001

激励与监督机制 篇2

傅光明

内容提要：本文调查分析了村级干部保障激励和监督约束机制不健全的问题，提出了建立健全保障激励和监督约束机制的建议。

今年春节期间，我在家乡麻城市夫子河镇和邻近的武汉市一些村调查，农民过去长期反映的负担重、读书难、看病贵、公共设施缺乏等问题正在逐步得到解决，因而没有反映出更多的新的问题，而村干部却反映了不少切身利益的问题，概括地说，主要是保障激励和监督约束机制不健全的问题。

一、村干部保障激励和监督约束机制的特点

1、村干部职能变化。2006年全国普遍取消农业税后，对农村基层组织职能带来了深刻的变化。过去，有人概括农村基层组织的功能主要是三点：一是要钱，收取税费；二是要粮，完成定购；三是要“命”，搞好计划生育。随着改革的不断深入，粮食市场已经放开，定购取消；农村税费全部取消，要钱的事已经不复存在；计划生育已经规范化法制化，农村生育率大大降低，工作量大大减少。由“取”向“与”即服务新农村经济和社会发展方向转变，是历史发展的必然。

2、村干部保障机制弱化。村干部的职能由收粮收款转向提供各种服务，硬性任务减少，收入来源少，工资补助纳入财政内容，湖北省还对村级给予了应当补助。据我对一些村调查，一事一议实际上名存实亡，需要通过“一事一议”来筹集资金的，但由于一些农民政治觉悟不高，以种种借口拖交，甚至拒交，“一事一议”制度很难落实。因此村级干部待遇较低。如新屋垸村税改前有7名村干部，9名组干部，另外还的其他人员11人，每年仅村级报酬开支8到10万元，2005年全部人员精简到只有3个人，村支书、村长、秘书，村支书和村长年工资4250元，秘书4050元。合计12550元，占到转移支付16395元的76.5%。实际上，除此之外还有2万元的缺口。村级没有其他收入来源，欠有20万元的债务。

3、村干部激励机制淡化。歧亭镇张家洲村支书张桂阶，从1973起就在村内任职，当了26年书记。2004年是全市十佳先进支书。现在年纪大了想要退下来，认为村支书退休的待遇不明确后顾之忧难解决。夫子河镇芦柴坳村支书反映干部待遇低，年3000元收入，不少村干部工作几十年，各类荣誉证书一大堆，退休后却全无保障，逢上小病都怕。有的认为“村干部无望头，最多升到村支书”，“工资不多事务多，到老还靠儿养活”。财政保障达不到，社会保障跟不上。导致村干部思想失落，心理失衡，工作得过且过。他们中多数流露出不想继续担任村组干部想法，愿意外出打工养家糊口。

4、村级债务约束环境恶化。一些经济发展落后的村看，以前形成的沉重债务成为套在现任村干部脖子上一根沉重的锁链，严重制约了村级组织的正常运转，使村干部疲于躲债。例如，与麻城市相邻的武汉市新洲区591个村共负债近2亿元，有的村负债几十万元、上百万元。春节临近，村主要干部有家不能回，妻子骂、孩子怨、自己恼。

5、村干部违纪现象泛化。由于村干部保障激励机制不健全，导致违法乱纪的问题突出，农村党员干部违纪案件上升。2006年底，武汉市各级纪检监察机关查处农村党员违纪案件303件344人，其中村干部案件253件、287人，分别占总数的83．5％、83．4％。这些违纪案件中，村支部书记、主任和财务会计三类人员成为违纪主体，案发领域主要集中在管钱、管物、土地征用开发等关键部位。一些村干部利用负责管理资金、项目的权力，采取编制假账、伪造发票、虚开发票、虚假单据报销等手段套取资金。一些村干部私设“小金库”，隐瞒集体收入；有的借集体企业改制之机，把集体收入不纳入审计，进行体外循环，改制后据为已有，等等。

二、健全村级干部保障激励和监督约束机制的建议 保障激励和监督约束是一个整体的两个方面，保障激励是动力机制，监督约束是平衡机制。保障激励机制是经济基础，监督约束是上层建筑；保障激励决定了监督约束，而监督约束对保障激励有反作用。在农业税费取消的新形势下，村级干部的保障激励机制不健全，监督约束机制不健全，成为影响建设社会主义和谐社会和新农村建设中的一个突出问题。因此，提出以下建议：

1、村干部报酬待遇保障的多元化。实行村干部结构工资制，按照人均年5000元逐步纳入各级财政预算，经济发达地区可以适应提高标准。根据所在村的规模、所担任的职务和工作实绩，确定村干部误工补贴，津补贴，绩效奖金标准，从财政转移支付中列支，及时发放。要推行村干部医疗保险、养老保险制度，采取“职级加年限加绩效”，县、乡、村和个人各筹一点的办法，逐年为村干部投保，任职一年投保一年，解决村干部的后顾之忧。对已退休村干部尤其是村支部书记，采取定月补助、一次性发放养老金等方式，给予生活资助，使村干部退有所养。

2、村干部来源渠道的多元化。要完善“公推直选”制度，拓宽选拔任用渠道，解放思想，不拘一格选用人才，从现有的乡镇干部中下派到村任职；从本村致富能人、科技示范户、优秀青年、退伍军人中“选一批”村干部；从外出务工经商优秀人才中“引进一批”村干部；从企事业单位工作人员中“派一批”村干部；从有文化、有能力的下岗职工中“聘一批”村干部；面向社会和大中专毕业生公开“招一批”村干部，不断优化村干部队伍结构。

3、优秀村干部由“民”到“官”转化。积极探索村干部进入公务员任职的机制，对优秀村干部还可选调到乡镇机关和镇直部门挂职锻炼，对特别优秀份子还可选拔到公务员队伍中来，激发村干部的工作动力和追求上进的积极性。

4、干部奖励机制的多元化。对优秀基层干部从物质上、精神上给予表彰和奖励，注意引导社会舆论和新闻媒体客观公正地官传评价农村基层干部，营造良好的舆论环境和社会氛围。

激励与监督机制 篇3

摘 要 当前，人才的竞争已然成为电企之间竞争的关键，关乎电企的发展战略的实施。薪酬管理是电企人力资源管理的重要内容，只有不断完善薪酬分配制度，才能发挥薪酬激励作用，充分调动员工的积极性，激活人力资源，不断提高企业发展的效率和效益。本文对目前电企薪酬结构进行分析，重点就完善薪酬管理对电企人力资源管理带来的影响进行探析。

关键词 薪酬管理 人才战略 公平合理

有市场的地方就有竞争，尤其是现代电企间的竞争日趋激烈，并且电企之间的竞争早已不单是市场和利润的竞争，人力资源是生产力，人才的竞争将成为电企竞争新的制胜点。所以，电企要想长远发展，实现资产保值增值，企业做优做强，就要优化薪酬分配制度，完善以绩效为导向的薪酬分配结构，加大薪酬激励力度，盘活现有人力资源，吸引优秀人才。

一、电企薪酬制度的现状及其工资结构

1、薪酬制度的现状

电企的工资制度不尽相同，主要有技能工资、薪点工资及其他工资制度，其结构设计主要体现几方面的差别：岗位、职务、学历、专业技术、技能、工作年限、业绩等。目前，电企大多实行薪点工资制，也是现代企业主流的工资体系，一般由基础工资、岗位工资、绩效工资和辅助工资四个单元构成。目前已有电企根据生产和经营管理的需要进行优化，形成新的工资标准，工资结构由岗位工资、绩效工资和辅助工资三个单元构成，此体系融工资的保障、激励、调节职能为一体，克服了工资按固定数额支付工资，激励作用不明显等现象，工资分配实行“以岗定薪，岗变薪变，按绩取酬”，薪酬制度更加适应企业发展和改革要求，提高了员工薪酬满意度和电企对外竞争力，吸引了优秀人才，提升企业核心竞争力和经济效益。

2、薪酬结构的管理

下面就电企较为流行薪点工资进行说明，其工资结构由岗位工资、绩效工资和辅助工资三个单元组成。岗位工资和辅助工资之和占工资的60%左右，绩效工资占工资的40%左右。原由工资列支的各种岗位性、物价性、地区性和生活性补贴等合并，纳入新的工资标准。

（1）岗位工资：主要反映岗位的价值差别，一般岗级设置不宜太多，例如某企业设置30个岗级，每个岗级设9个薪级。岗位岗级表示岗位的等级和价值，通过岗位评价来确定，每一个岗位可对应一个岗级或一个岗级区间。

（2）绩效工资：根据企业经济效益、部门和个人绩效情况确定，主要体现业绩差别。绩效工资的支付由月度绩效工资、年度绩效工资、其他绩效工资三部分组成。

（3）辅助工资：辅助工资主要包括反映员工工作经历的工资、以及其他原因需要保留的津贴、补贴等。

二、我国目前电企薪酬分配存在的问题

目前，电企工资分配结构越来越合理，但在执行中发现还存在如下不合理的问题：

1、工资核算单位太大，工资一般均由地市局集中管理，未将分配权合理下放至部门、县区局、供电所等单位，导致一线管理者缺乏管理员工的有效工具和手段。

2、工资“带宽”不够，部分岗位岗级区间不能满足管理需要，存在实际岗位价值宽度与岗位区间设置不符问题，不利于建立能上能下的岗位动态管理机制。薪酬分配要素侧重岗位和绩效，没有很好体现员工能力方面的差异。

3、公司统一设置业绩考核系数固定，且差距较小，激励力度不够大，直接考核单位无自主权。

三、优化薪酬分配加大薪酬激励的有效措施

有好的工资结构，还必须公平合理分配办法，才能真正发挥薪酬激励作用，提高绩效工资使用效率，通过优化薪酬分配，调动员工的工作积极性，现结合工作实践提出如下措施：

1、通过“划小核算单位”优化薪酬分配管理。各单位工资总额由工资总额基数和工资增量两大部分组成。首先根据企业人力资源配置标准，核定各部门、县区局以及供电所等各单位的定员定编。二是按照各单位定员定编人数核定各单位工资总额基数，即参照员工上年度工资水平，岗位工资（占工资60%）按现有人员核定，绩效工资（占工资40%）按定员定编核定。三是工资增量即设立的组织绩效奖，根据各单位年度考核结果的不同等级给予相应组织绩效奖励，由各单位自主分配。

2、在进一步规范企业岗位设置基础上，实行宽带式工资，即拉宽各类岗位岗级区间，设定上岗条件，明确竞岗方式，根据岗位能力、绩效、资历等因素要求和岗位说明书规定，统一设定各岗位岗级的上岗条件，采取岗位胜任能力评价方式 通过考试考核方式，综合员工绩效竞岗并按岗定薪，合理拉开岗级差距，建立岗位能上能下、收入能高能低的动态岗位管理机制，以充分调动员工积极性。

3、提高绩效工资使用效率。绩效工资是薪点工资中最具活力的单元，员工绩效工资（奖金）等于绩效工资基数乘于业绩考核系数，原有绩效考核制度，业绩考核为A、B、C、D等级员工考核系数执行单位设置统一固定标准，需拉开绩效工资奖励差距，将业绩考核系数从单一值调整为区间设置，给予各单位考核者充分的绩效工资分配自主权。

以上措施加大了工资总额分配与效益、绩效、冗缺员等因素的关联，授予各级单位工资分配自主权，加大了绩效工资的激励作用，有助于解决冗员和结构性缺员，盘活人力资源，缺员单位员工的工资提高了，吸引员工向缺员单位或岗位流动。

四、薪酬制度对人才的吸引

公平合理的薪酬分配制度，不但能够激励现有员工敬业、创业的热情，还可以吸收大批优秀人才。薪酬是现代企业不可或缺的竞争手段，电企所需的高端、核心专业人才还相对缺乏，电企只有不断完善薪酬分配制度，才能吸引更多优秀人才加入到电力行业中，为电力事业发展发挥他们聪明才智和创造效益。

结束语：综上所述，薪酬管理是电企人力资源管理的重要内容，它不但关系到员工的切身利益，也在企业发展过程中发挥着重要作用。所以，电企必须结合实际，持续完善薪酬分配制度，做到薪酬分配既公平合理又不乏激励作用，激发员工的工作的积极性、创造性，实现电企与员工共同发展的目的。

参考文献：

[1]郭春玲.谈职工薪酬的管理与核算.时代经贸（下旬刊）.2007，12（10）.

[2]张宇星，胡国良.我国国有高新技术电企薪酬制度对策研究.现代管理科学.2006，23（10）.

激励与监督机制 篇4

政府审计部门的职责对政府使用公共资源的真实性、合法性及效益性进行检查和监督。政府、人大及社会公众都希望政府审计部门能提交高质量的审计报告, 以了解政府各部门对财政资金的使用情况。De Angelo (1981) 首次提出, 审计质量由审计人员的专业胜任能力和独立性的联合决定。作为提交审计报告的主体, 政府审计人员的素质及行为必然对政府审计报告的质量产生影响。赵劲松 (2005) 指出, 审计人员是影响政府审计质量的重要因素, 包括审计人员的专业知识、审计人员理解和执行国家政策法规的能力、审计人员的宏观视野和分析能力、审计人员的数量和审计人员的声誉等。马曙光 (2007) 通过实证方法证明审计人员的学历、经验与审计成果显著正相关后指出, 审计机关的激励政策对审计人员的工作状态有很大影响。即激励政策关系到审计人员的能力素质在审计工作中的发挥。为了防止审计人员的寻租行为, 管理当局还需要完善的监督处罚机制来规范其审计活动。郝玉贵等 (2006) 在对国家审计行为进行博弈分析时, 也强调加大对国家审计机关的监管和失职惩罚是提高审计效果的重要措施。作为管理当局常用的管理手段, 激励机制和监督约束机制在保证政府审计质量方面发挥着重要的作用。但是, 关于政府审计部门激励与监督处罚机制的局限性和二者相互作用机理的研究目前在众多文献中鲜有提及。本文运用博弈均衡的分析方法, 考察激励机制与监督约束机制如何在提高审计质量上发挥作用, 两种机制具有哪些功能局限, 彼此之间又是如何相互补充, 互为存在前提, 以期完善政府审计部门激励与约束机制的理论研究, 为引导与规范审计人员行为、提高政府审计质量提供一定的指导。

一、基本模型的假设与构建

(一) 基本假设

政府审计人员是“理性的经济人”, 在审计过程中同样进行“成本--收益”的权衡, 提供边际收益等于边际成本的审计质量, 这一审计质量水平不一定是公众和政府所期望的最佳审计水平。当过高的社会责任与其经济利益发生冲突时, 往往使其处于两难的境地。只有承认审计人员的“理性经济人”本质, 才能制定出合理的激励与约束制度, 有效地引导其行为。政府审计部门 (人员) 与被审计部门 (人员) 之间存在博弈关系 (李正龙, 2001;郝玉贵等, 2006) 。管理当局的制度规定影响着审计部门与被审部门策略的选择, 本文将构建静态模型模拟审计部门与被审部门策略选择的状态, 并改变模型的赋值模拟管理当局激励与监督约束制度的调整, 通过考察审计部门人员行为的变化来推导能使审计人员尽职地努力工作的制度规定。

(二) 博弈模型假设

对博弈模型做进一步假设:第一, 政府审计人员完全有能力捕捉到被审计单位的机会主义行为 (发现被审计单位舞弊的概率为1) , 并能完全正确、合理地做出行政处罚决定, 被审计单位对处理决定完全无异议并能及时改正。即忽略审计覆盖面和审计成本等因素, 审计效果完全由审计人员的专业胜任能力和独立性决定。第二, 忽略体制问题对政府审计人员独立性的影响, 如不会出现因行政管辖原因影响审计人员如实出具审计报告等问题。第三, 被审计部门和审计部门的策略空间均为 (尽职, 不尽职) 。对于被审计部门, 尽职行为是指完全按照制度规定真实、合理、有效地使用财政资金, 无玩忽职守行为, 也无违规所得;不尽职则指违反规定的各类经济行为, 包括挪用、挤占、贪污、舞弊、未合理有效地使用财政资金的各类行为, 以及在违规事项被审计人员查出后进行贿赂的行为。对于审计部门, 尽职行为包括:一是审计人员按照规范实施审计, 出具真实审计报告的行为, 二是在查出被审计部门违规行为后拒绝其贿赂, 如实出具审计报告行为;不尽职行为也指两方面:一是不按规范进行审计, 存在偷懒、消极怠工等行为, 二是指虽然认真按规范实施审计, 但在查出被审计部门违规事项后接受其贿赂, 出具不实审计报告的行为。第四, 审计部门与被审计部门之间信息完全, 知道对方的策略空间。即审计部门的人员具有充分的专业胜任能力, 能完全检查到被审计部门的尽职与不尽职行为;被审计部门也能获悉审计部门有尽职与不尽职的策略选择。第五, 政府监管部门对审计部门的审计质量进行事后监督, 并对所发现的审计部门和被审计部门的违规行为进行处罚, 对被审计部门的监督完全依赖于审计部门的监督和政府监管部门的事后监督。

(三) 基本模型的构建与分析

在政府审计活动开始时, 审计部门与被审计部门都以一定的概率选择尽职与不尽职。当被审计部门尽职时, 若审计部门尽职, 如实出具审计报告, 博弈结束;若审计部门不尽职, 有可能把无违规的被审计部门错判为违规, 但随后被审计单位会提出行政复议, 审计继续进行, 最后审计单位会调整至如实出具审计报告, 博弈结束。当被审计部门不尽职时, 若审计部门也不尽职, 未查出被审计部门的违规事项, 则审计失败, 博弈结束;若审计部门尽职, 查出被审计部门的不尽职行为, 如果被审计部门意欲设租合谋, 则博弈进入第二阶段, 否则博弈结束。为便于比较分析, 首先假设不存在合谋, 即为第一阶段的博弈。构造完全信息静态支付矩阵如 (图1) 所示。

(图1) 说明: (1) 在基本模型中假设无激励和监督处罚制度。 (2) 设审计部门以θ的概率选择不尽职, 以 (1-θ) 的概率选择尽职;被审计部门以Г的概率选择不尽职, 以 (1-Г) 的概率选择尽职。 (3) 其中:R0表示政府审计人员的固定等级工资收入;C1、C2:表示政府审计部门人员以不同尽职状态工作时对应的个人成本支出, C1表示高努力程度对应的个人成本支出, C2表示低努力程度对应的个人成本支出, C1>C2;P表示被审计部门因违规行为受到的处罚;G被审计部门未被查出的违法所得。通过划线法求解可得, 模型存在纯策略均衡 (不尽职, 不尽职) , 此时θ=Г=1。这种内生的均衡具有稳定性, 即审计部门与被审计部门的策略不会自动发生偏移。由此可见, 没有激励与监督处罚机制的审计系统是无法自动实现高效率运转, 因而也不会产生高质量的审计报告。

三、博弈模型的基本分析

(一) 激励机制的引入

为改变模型的均衡状态, 我们变换模型中的赋值。目前, 政府审计部门人员的工作报酬主要是体现行政等级差别的等级工资R0, 基于政府审计人员“理性经济人”的假设, 调高审计人员的预期收益, 在等级工资基础上对审计人员努力工作后取得的成绩设立额外奖励R' (R'>0) 来引入激励机制, 模型赋值改变如 (图2) 所示。设:R0+R'-C1>R0-C2, 即:R'>C1-C1… (1) 。

当满足 (1) 式时, (不尽职, 不尽职) 的纯策略消失, 取而代之是混合策略均衡, 由混合策略求解方式: (1-Г) (R0-C1) +Г (R0+R'-C1) = (1-Г) (R0-C2) +Г (R0-C2) ; (1-θ) ×0+θ×0= (1-θ) (-P) +θG。可得 。因为, R'>C1-C2, G>0, 所以0<Г<1, 0<θ<1。此时θ和Г值下降, 审计部门与被审计部门都有了“尽职”的可能性。审计人员尽职的概率增加, 提交高质量审计报告的可能性也增加, 说明对不同劳动付出进行补偿, 即对工作成绩进行认定的奖励制度起到了正向激励的作用。由于信息不对称, 政府审计人员工作努力程度不可观测, 可观测的只是审计人员努力工作以后取得的工作成绩。因此, 激励机制设计的内容实际上是针对不同工作成绩的奖励, 是超越了信息不对称环境下对审计人员不同劳动付出成本的认定与补偿。即在 (1) 式对激励机制的表达形式中, 不等式左边表示对工作成绩的奖励, 右边表示不同劳动成本付出的差异。当被审部门尽职工作时, 激励机制对审计部门尽职与不尽职的不同成本支出是无法进行认定的。尽管如此, 只要激励机制设计的R'能满足审计人员成本—收益的权衡, 审计人员愿意付出成本C1, 只到干出工作成绩 (如对被审部门不尽职行为的捕获等) , 这便是正向激励的引导作用。同时 (1) 式还说明了激励要有一定的强度 (R'>C1-C2) , 否则奖励额度过低, 不满足审计人员的成本—收益权衡, 激励政策无效, 原来的均衡不发生变化, 审计人员不会提交高质量的审计报告。

(二) 监督处罚机制的引入

在引入激励机制的基础上, 进一步引入外部监督, 改变模型赋值如 (图3) 所示。

模型中:β表示审计人员不尽职行为被管理当局查处的概率 (0<β<1) ;D为管理当局对审计人员的惩罚 (D﹥0) , 同时被审计部门接受的处罚为βP (G>βP) 。由于信息不对称, 当被审计部门尽职, 审计人员不尽职时, 管理当局无法实施有效监督, 因此无处罚措施。如果 (1-β) G-βP≤0, 根据划线法可知模型存在内生均衡 (尽职, 不尽职) 。此时, 被审计部门因为害怕第三方的监督 (β) 和处罚 (P) 选择尽职, 按此逻辑, 政府审计部门已没有必要存在。因此, (1-β) G-βP>0一定成立, 这也是被审计部门作假的动机。因此, 当:R0+R'-C1> (1-β) (R0-C2) +β (R0-C2-D) 。即:R'+βD>C1-C2… (2) 。模型由 (不尽职, 不尽职) 的内生均衡转向混合策略均衡, 审计部门尽职的概率增加, 提交高质量审计报告的可能性也增加。

由 (2) 式可知, 管理当局查处的概率β越高, 实施的惩罚力度D越大, 所需要的奖励R'则越小。对比 (1) 和 (2) 式, 说明监督处罚机制 (βD) 可以降低激励的强度R', 对激励机制具有部分替代作用。

(三) 监督处罚机制局限性的讨论

进一步, 我们用监督处罚机制完全替代激励机制 (R'=0) , 如:βD>C1-C2… (3) 。

此时, βD表示对违反规定行为的监督与处罚, C1-C2则表示不犯错行为与犯错行为之间工作成本之差, 不再表示努力工作与不努力工作之间的工作成本之差。在没有激励机制时, 管理当局支付较高的监督费用 (β) , 实施严格的处罚措施 (D) , 其效果是对审计人员产生了威慑, 审计人员选择按照制度规定履行职责。 (3) 式虽然成立, 但政府审计人员的工作热情、能动性和创造性则大大降低, 很难形成高质量的审计报告。因此, 监督处罚机制无法实现对激励机制的完全替代, 其不具备激励审计人员充分发挥专业胜任能力, 提交高质量审计报告的作用。尽管监督约束机制可以通过约束审计人员行为, 降低激励强度, 实现对激励机制的部分替代, 但这种替代必须以激励机制的存在为前提, 否则审计人员的工作积极性难以调动起来, 管理当局也难以得到高质量的审计报告。

四、模型扩展——引入合谋时的分析

(一) 只有激励机制的合谋分析

设被审部门人员分给审计部门人员的租金为E (E>0) , 自己得到剩余的G-E (G>E) 。变换后的矩阵如 (图4) 所示。

在只有奖励机制而无处罚机制的情况下, 由于 (G-E) >-P, 被审计部门在作假寻租后必然选择设租, 此时为防止出现 (不尽职, 不尽职) 的博弈均衡, 必须满足如下条件:R0+R'-C1>E+R0-C1, 即:R'>E… (4) 。

式 (4) 意味着存在合谋时, 激励机制的设计需要将合谋产生的租金全部奖励给审计人员。Baiman (1991) 曾建议将查出的违规收益全部支付给审计师, 这种激励手段显然不适合政府审计部门。国家设立政府审计部门的目的是有效监督公共财政资金的安全运行, 并提高财政资金的使用效益。同时, 维持政府审计机构的运作也要花费大量的开支, 如人员的工资、培训费用、办公费用、审计成本等, 如果将合谋产生的租金全部奖励给审计人员, 则国家不仅要承担公共资金效率的损失 (E) , 还要支付审计机构运行的费用, 不符合成本效益原则。因此, 现实中激励数额不可能达到合谋租金, 即 (4) 式不可能满足, 模型产生内生均衡 (不尽职, 不尽职) 。这表明, 激励机制无法有效遏制审计人员收受贿赂行为。而且, 由于合谋租金大于物质奖励, 从“成本—收益”的权衡出发, 当审计部门人员为获得寻租机会而在审计过程中努力查找被审计部门的违规事项时, 合谋租金对审计人员形成反向激励, 设租—寻租现象更加泛滥。对遏制合谋现象的无能为力说明激励机制在保证审计人员独立性方面的功能局限性。

(二) 引入外部监督机制的合谋分析

引入监督处罚机制后如 (图5) 所示。模型由内生均衡的 (不尽职, 不尽职) 转为混合策略均衡, 即当被审计部门做假行为被查出并设租 (不尽职) 时, 审计人员的策略选择由接受租金 (不尽职) 转变为拒绝 (尽职) 。说明在引入外部监督处罚机制后, 由于β的存在, 一方面不等式右边租金E的预期值降低;另一方面监督和处罚的力度 (βD') 增加, 不等式左边的预期损失增加, 使 (5) 式在现实中可以成立。审计人员按照“成本—收益”的权衡, 理性地放弃合谋行为, 将查出被审单位的违规行为如实报告, 审计质量得以保证。由此, 可看出监督处罚机制对遏制合谋现象的重要性。结合 (4) 式的分析, 可以看到, 在审计博弈的第二阶段, 监督处罚机制对遏制合谋行为起着主要和重要作用, 该项机制的缺失不仅使合谋行为得不到遏制, 还会使设租—寻租现象愈演愈烈。在这一阶段, 激励机制 (R') 同样也可降低监督处罚的力度, 但必须要以监督处罚机制的存在为前提。

五、结论与建议

(一) 总结

通过对政府审计博弈模型的分析可知, 激励机制在促使审计人员充分发挥专业胜任能力方面, 监督处罚机制在遏制合谋行为保证审计机关人员独立性方面均发挥着重要的不可替代作用。正是由于这两种机制的存在, De Angelo (1981) 所提出的审计人员的专业胜任能力和独立性才有可能与高质量的审计划上等号。但两种机制的功能都有局限, 激励机制固然可以激励审计人员尽职工作, 努力查找被审单位管理财政资金过程中的违规行为, 然而一旦查到这些错弊, 激励机制无法遏制随之而来的设租—寻租行为;监督约束机制可以约束审计人员行为, 有效治理合谋现象, 但无法有效调动审计人员尽职工作的积极性, 高质量的审计报告仍然难以形成。因此, 为保证审计人员能够提交高质量的审计报告, 两种机制必须同时使用。

(二) 建议

(1) 完善政府审计部门的激励机制。激励机制发挥作用的依据在于对审计人员努力工作的成本进行补偿 (R'>C1-C2) , 满足其“成本—收益”的权衡, 同时提高不努力工作人员的机会成本, 从而起到正向激励的效果。因此, 管理当局需要按照这一原理来完善现行政府审计部门的激励机制, 改革政府审计人员工资和奖金制度, 体现对不同努力程度的补偿 (C1-C2) , 如将审计成果与部分比例的工资挂钩, 增加工资收入的变动弹性;在提倡精神奖励与物质奖励并重的基础上, 设立更具激励作用的物质奖励制度, 对努力工作并有突出成绩的审计人员实施奖励, 并将奖金数额分级, 以体现工作努力程度和工作效果的差别, 提高审计人员的努力水平。同时建立完善的业绩考评制度与标准, 减少主观指标, 使奖励制度建立在客观基础上, 实现审计人员等级晋升的有序化, 让政府审计人员形成良好的长期预期, 进而持续努力工作并提交高质量的审计报告。 (2) 完善政府审计监督和惩罚机制。监督处罚机制的效力取决于审计人员违规行为被发现的概率 (β) 和相应的惩罚措施 (D和D') 。《中华人民共和国审计法》规定, 地方各级审计机关对本级人民政府和上一级审计机关负责并报告工作, 审计业务以上级审计机关领导为主。即对各级审计机关的管理与监督由上一级审计机关和同级人民政府负责, 没有另设专门的监督部门。同级人民政府部门与审计机关之间形成了你监督我, 我监督你的格局, 缺乏对审计机关的监督动机;另一方面, 各级政府审计部门人少事多的矛盾一直存在, 在完成本级应审单位的审计业务工作量外, 没有足够的审计力量对下级审计部门进行监督。因此, 对审计机关的再监督力度相当弱化, 导致发现审计部门不尽职行为的概率β很低。在β趋于零的情况下, 即便P、P'、D、D'非常大, 也难以形成充分的威慑力, 博弈双方仍会形成 (不尽职, 不尽职) 的均衡。因此, 需要完善对政府审计部门的再监督体系, 建立第三方监督机制。引进同业复核制度, 由独立于政府审计部门的会计事务所参与政府审计的再监督, 或在政府审计系统范围内开展同业互查, 或组织财会专家对各级审计机关的业务进行巡察, 以提高发现政府审计人员违规行为的概率, 实现对其有效的监督。

摘要：本文通过对政府审计过程博弈模型均衡分析, 发现激励机制与监督约束机制对保证审计人员提交高质量的审计报告起着重要作用。激励机制能引导政府审计人员充分发挥专业胜任能力, 但在存在合谋现象时, 却无法保证审计人员应有的独立性;监督处罚机制可有效地抑制审计过程中的设租—寻租行为, 但其作用的有效发挥必须以激励机制的存在为前提。两种机制不能相互替代, 但能相互促进, 共同降低管理成本。建议管理当局在提升政府审计质量过程中重视对两种机制的协调使用。

关键词：政府审计,激励机制,监督处罚机制,博弈均衡

参考文献

[1]马曙光:《政府审计人员素质影响审计成果的实证研究》, 《审计研究》2007年第3期。

[2]黄再胜:《公共部门组织激励理论探析》, 《外国经济与管理》2005年第1期。

[3]DeAngelo, L.E.Auditor Size and Audit Quality, Journal of Accounting and Economics, 1981.

试论安全激励机制与安全激励组织 篇5

一、安全激励机制分析 安全激励是指安全管理中的激励,从微观上讲,是对人的安全行为的激励,主要形式有:经济物质激励,精神激励,刑律激励,环境激励,自我激励.从安全科学、经济学、管理学跨学科的宏观角度看,安全激励的主要特性有:时效性.长周期的、过多的激励将使人思想麻木、反应迟钝,可产生后遗症;虚拟性.人可接受虚拟的激励,例如望梅止渴、杯弓蛇影,但激励时间有限,一旦虚拟破灭就丧失激励功能,甚至导致不良后果;助“纣”性.一些有害因素受到有失公正的激励会造成严重的负面效果,其中可造成对个体安全和组织(企业)安全的严重威胁,应防止将激励用在危害安全和罪恶的目的上;逆反性.适度的反面激励也可起到正面激励的.作用,得到有益的效果,个人从“挫折”中吸取教训而成才或成功,组织向事故学习而实现安全生产;适度性.过度的激励无论是正激励或反激励,不但起不到激励的作用而且会产生副作用,以至恶劣的后果.

作 者：李红霞 田水承 作者单位：李红霞(西安交通大学)

田水承(西安科技学院)

略论企业员工培训与激励机制 篇6

【关键词】企业管理；员工培训；激励体制

企业的发展创新离不开每一位员工的努力，在当今经济形势下，企业员工面临着来自方方面面的诱惑，跳槽、离职等行为随时有可能发生，这对企业的稳定、发展都会产生严重的不利影响。作为企业，如何能够留住人才，吸引人才，培养骨干是企业管理人员必须面对的课题，对企业人力资源管理工作提出了更高的要求。本文正是在此背景下，对企业员工的培训与激励机制进行探讨，以求通过对员工的培训，提高员工能力达到培养人才的目的，通过各种激励措施留住人才、吸引人才，最终为企业的发展提供动力源泉。

1.企业人力资源管理面临的问题

1.1员工期望值过高

随着新生代农民工步入社会，劳动力的成本逐年上升，一方面很多企业面临用工荒难题，而另一方面却有很多民工因找不到工作而发愁。其主要原因是新生代农民工不像其祖辈、父辈那样能吃苦耐劳，脏活累活不干，没有发展前景的工作不乐意做，薪酬低的也不做。这是当前用人单位面临的主要问题。很多员工对企业薪酬、发展前景期望过高，进入工作环境后发现与自己心中的愿景相差甚远，长此以往便丧失工作激情，应付工作的情形隨处可见，严重的甚至直接离职，给企业正常的工作秩序带来严重影响。

1.2企业管理体制落后

目前，企业的管理体制过分关注薪酬而忽视了员工的培养及员工的个人需求。在经济全球化大环境的影响下，知识与财富紧密结合，很多企业为了能够留住人才，引进人才的常见做法就是加薪，即通常所说的“高薪留人”，但这一举措是否能够真正能够留住人才，答案显然是否定的，因为你可以高薪留人，其他企业一样也可以，当其他企业的薪酬高于你的薪酬时，员工便会选择跳槽，因此单纯的依靠高薪留人是行不通的。

2.培训与激励机制的重要性

许多企业因管理不善，内部活力不足，运营效率低下，事实证明出现这种情况的主要原因在于企业没有一套完整合理的培训激励体制。培训与激励体制的缺失一方面会造成员工的能力得不到提升，影响工作质量和效率，进而影响企业的运营。另一方面激励体制的缺乏会使员工在工作中缺乏奋斗目标，没有目标就不会有动力，这就不可避免的影响员工工作的积极性与能动性，每日消极的应付工作。出现这种情况后，企业的优秀员工为了寻求自身更好的发展而离职，从而使企业的核心竞争力严重受损，企业发展后劲不足。

3.企业建立培训与激励机制的措施

3.1建立完善的员工培训制度

员工从开始进入企业工作到其真正的成为一名有用的人才往往需要经历漫长的学习过程。鉴于目前多数员工都希望进入企业工作后自身各方面的能力能够得到逐步提升，并得到重用。企业应根据员工的这一心理特点制定相应的培训制度，对员工入职后的培训，晋升等各方面做出系统性的规划并按照规划严格执行，使每一个员工都能够看到希望，看到目标，这样才能够保证员工始终保持较高的工作积极性。具体措施可有以下几个方面：一是有针对性的培养员工，一个企业的员工不需要个个都是尖子，应对不同员工的个人条件进行综合考虑，着重培养能够适应企业发展的员工队伍，队伍里应既有适合做科技创新的员工，也有能够做基层工程施工的员工，还有懂工程管理和质量控制的员工。二是建立导师制培养员工，通过挑选企业的高级管理人员或者技术骨干组成企业人才培养导师团队，并组织导师团队定期开展培训课程，员工可根据个人的兴趣及需要有针对性的选择课程和导师进行学习，课程结束时进行考核，考核过关者企业应给予相应的加薪或者升职。三是制定完善的员工培养、考核和晋升制度，并严格执行，确保每一个员工都能人尽其才。

3.2企业激励体制的建立

3.2.1引员激励体制的建立

企业发展需要不断的引进优秀人才，为企业注入新鲜血液，增强企业活力。为了能够引进优秀人才，企业必须加强引员激励体制的建立，保证企业能够吸引优秀的人才前来加盟。笔者认为可以从以下几个方面建立企业引员激励体制：一是树立良好的企业形象，通过宣传，让更多的人认识企业，努力扩大企业知名度从而吸引人才。二是努力增加企业产品在市场的占有率，提高企业经济效益，从而能够有资本用于提高员工福利待遇吸引人才加盟。三是让更多的人认识到企业拥有良好的发展前景，加入企业后自身必将能够有较好的发展机遇。

3.2.2留员激励体制的建立

企业的每一名员工对企业而言都有不可替代的作用，因此为了保持企业稳定发展和正常运营必须建立相应的激励体制来留住企业的员工。这里既要通过改善企业自身问题，留住员工也要时刻关注一些别有用心的猎头公司挖走企业优秀的员工。为此，企业应做好以下几个方面的工作：一是通过提高薪酬水平留住人才，高级管理人才和技术人才的高额薪水这是公司对他们工作的认可，也是激发他们更加发挥自身聪明才智和创新的机会。三是为员工考虑，实行带薪休假或调休等人性化的管理制度，这是因为员工也有自己的私生活，也有自己的事情要去处理，长期的连续工作必将导致员工对企业管理制度的不满。四是事业留员与感情留员。报酬留员固然重要，但不是唯一的方法，特别是对于一些经济实力不是很强的企业，在报酬激励没有优势的情况下，应该提倡“用事业留人，用感情留人”。

3.2.3用员激励体制的建立

企业吸引员工和留住员工不是企业的终极目的，而企业真正的目的是在吸引员工和留住员工的基础上如何使用员工，利用员工，作到人尽其才，各尽其能，把他们的智力、能力最大化地转化为先进的生产力。物质激励，主要是报酬激励。企业员工报酬应该依照其工作的绩效而定，提倡“多劳多得，少劳少得，不劳不得”，坚持“效率优先”的原则，按照个人工作的量与质来确定其报酬的多少；认清个体需求差异，多种激励并举，重视精神激励。企业中的每一个员工都是一个独立的不同于他人的独立个体，他们的需要、态度、个性等都有不同之处，必须具体了解每个员工的需要，具体需要具体对待，做到有的放矢。

【参考文献】

[1]李淑珍.浅谈企业员工培训现状及改进对策[J].中国集体经济，2014，（1）：66-67.

[2]李浩.激励机制背景下企业员工培训问题及对策[J].东方企业文化，2014，（14）：136-136.

[3]李向秀.BS公司员工培训效果评估方案设计[D].广东工业大学，2012.

小议企业财务激励机制与监控机制 篇7

在我国公司制企业, 虽然多数己经建立了内部治理结构, 但公司制企业的内部财务决策与执行权安排依然是集中型的, 具体体现在:

董事会为清一色的内部董事, 董事长可能兼任总经理, 董事可能兼任副总经理, 使得董事会事实上起着“领航人”的作用, 兼具财务决策和决策执行的职责。公司法规定监事会有权检查公司财务, 但监事会在多数公司中形同虚设, 使得财务监督权在公司内部流于形式。多数公司实行的总经理“一支笔”审批制度, 使公司的下层管理人员缺乏应有的财务支配权, 普通员工更无权支配公司的财权。

强度较大的内部人控制, 使得公司的财权基本上集中在公司的少数高层管理人员, 很容易造成“内部人控制失控”的问题。

因此, 建立有效的企业财务激励约束与监控机制有着重要的现实意义。

2 企业财务激励约束机制

2.1 激励约束的方式

企业所有者追求资本增值最大化的目标是通过对经理人员行为的激励约束过程来完成的。对经理人员行为进行激励与约束的机制存在多种形式, 我们可从两方面加以归类一方面是直接激励与约束机制, 它的内容是企业所有者直接设计安排的控制经理人员的机制, 如报酬计划, 行政约束等。另一方面是间接激励与约束机制, 特别是代理人之间的竞争机制, 对经理人员的激励约束属于高效激励和硬性约束。在企业财务激励约束机制中, 间接激励约束的作用要大于直接激励约束的作用。现代企业内部两权分离的机制, 决定了产生企业经理人才市场的必然性, 经理人才市场的出现, 意味着经理人员的未来财富的增加取决于其本人在人才市场的价值。在有效的市场体系中, 管理水平高的企业会顺利发展, 管理水平差的企业会衰落, 甚至破产, 企业经理人员的业绩直接通过企业的价值反映出来。企业经理人员越能增加企业的价值, 其在人才市场的价值也越高。在这种竞争压力下, 即使经理人员的动机是追求其个人效用最大化, 他也必须把企业的目标放在首位, 经理人才市场机制能够激励和约束经理人员在财务管理中不断创新, 按照企业长期发展的目标从事理财活动。

2.2 企业财务激励约束机制的构建方法

物质奖惩机制。由于董事会与经理人员的关系是一种雇佣与被雇佣的关系, 而股东大会与董事会则是一种信托关系, 三者之间的利益追求往往是不一致的。为此, 应通过一定的制度安排, 建立起奖惩机制, 促使财务经理在实现自身利益最大化的同时实现股东利益最大化。具体实施措施包括对经理人员实行高额薪酬制。高额薪酬是通过实行财务经理人员的工薪高出一般职工工资的几十倍以上, 来奖励财务经理人员的财务决策行为, 满足企业股东利益最大化的目标, 同时, 如果财务经理人员的行为违背了公司的财务制度则应该受到相应的惩罚。当然, 奖惩机制、财务治理乃至公司治理与财务资本市场又是相关联的, 奖惩机制离不开一个完善有效的财务资本市场, 而其作用的发挥则有赖于财务治理结构乃至公司治理结构的完善。

荣誉奖惩机制。这种方式主要通过新闻媒介等途径大力宣传代理人为企业和社会所做出的贡献。上市公司的高层经营者一般会非常注重自己长期职业生涯的声誉, 一个良好的职业声誉能反映一个代理人的熊力和绩效。声誉、荣誉及地位一方面是使经营者获得社会的认可, 产生成就感和心理满足感, 更好的激励经营者努力的工作另一方面则意味着经营者的无形收入, 经营者所追求的货币收入最大化不是短期的行为而是一种长期的行为, 经理人员过去工作的良好声誉可能会使他获得更高的现期或未来收入, 相反较差的声誉则可能使他获得较低的未来收入。

3 企业财务监控机制

3.1 财务监控的内容

财务监控机制是财务治理结构的重要组成部分。从理论上讲, 公司治理中的财务监控机制可以划分为内部财务监控机制和外部财务监控机制两部分。公司内部的财务监控主要由股东大会、监事会、董事会下设的审计委员会和内部审计机构等监控主体来实施。与外部监控相比, 内部监控不仅成本最低, 而且可以弥补外部监控主体事后被动监控的缺陷, 能在事中、事前主动监控, 从全方位维护各相关利益主体的利益, 如果内部财务监控失效, 公司不良行为就会给各利益相关方造成巨大的损失。市场经济的迅速发展不仅要求对经济活动进行事后反映、事后核算和记账服务, 而且要求财务工作要扩大到对经济活动的事前预测和事中控制上来, 要求财务人员要参与经营、参与管理, 并为企业的总体经营出谋划策。企业财务监控机制的内涵集中表现在财务工作对企业经济活动的个字上, 即“事前预测, 事后控制, 事后分析”。

监督主体除了股东选派的代表外, 还应包括与公司有重要利害关系的金融业代表和职工选派的代表。这种组合可以使公司监督这种内部行为外在化, 有利于监督权的行使。这是因为, 股东大会选派股东代表出任监督主体, 是资本逻辑运行的基本要求。但如果将所有监督权都只赋予资本所有人行使, 显然是不够周全的。选择与公司有重要利害关系的金融业代表通过参与董事会行使监督职能, 是因为金融企业作为资本借入者为公司运作提供了大量资金, 因而承担着大量的剩余风险, 同时金融企业是公司资金的出入口, 公司资金流往何处, 置于其监督之下, 是便捷而有效率的, 也便于发挥其外部监督优势。随着知识经济的到来, 公司职工的人力资本的有效利用, 直接关乎公司的兴衰, 职工参与监督是历史的必然, 也是公司有效运行之必需。

3.2 企业财务监控机制的构建方法

强化监督机构。财务决策监督需要独立的内部监督机构的介入。公司的监督机构包括由公司董事会授权的监事会、由董事会授权的审计委员会和经理授权的审计部门, 而目前在我国大多数的公司内部监督机构不够独立, 因此他们的判断要受到某些部门的影响, 有时会扭曲他们的判断结果, 建立一个独立的监管部门对维护上市公司股东利益尤为重要。具体办法是由监事会、审计委员会和审计部门等公司内部监督机构形成内部审计系统, '由监事会统一管理由股东大会授权监事会, 监事会是和董事会平行的两个部门并独立于董事会, 这样监事会才能全面行使监督职能改变监督机构成员的授权办法, 监督机构成员均有股东大会授权监事会批准。通过扩大监事会的权力, 保证管理层和执行层的决策和执行过程信息在监事会的直接监督之下。

完善独立董事制度。首先要保证独立去向董事的独立性, 由于与上市公司没有关联的物质利益, 独立董事可以更加超脱的考虑公司决策, 减少公司重大决策的失误其次要出台有关规章制度, 以充分体现独立董事的客观公正性, 防止其被大股东收买而形成合谋博弈关系最后要保证其在董事会中占一定的比例 (一般占到董事会1/3以上份额比例较为合理) , 并赋予其相应的决策权, 而且独立董事不应该变成名誉董事, 形同虚设, 同时可以实行独立董事一票否决权。

设立专业委员会。公司量事会应设立专业委员会, 如发展战略委员会、薪酬委员会、财务投资委员会、财务预算委员会等。专业委员会为董事会的专业咨询机构, 这样可以减少公司的决策失误。

充分发挥银行债权人监督的权力。中国的银企财务协调机制具有一定的特殊性。公司负债的以上都是来自于银行货款, 而银行只是作为公司的债务人, 既不存在对公司所有权状态的依存机制, 也不允许银行向公司派管理者。对银行来说, 这是一种责任和风险大于权利的财务机制。要彻底解决银企之间的债务膨胀问题, 须对现有的银企财务协调进行改革, 如确立银行有限介入企业财务治理机制, 鼓励银行与企业之间的认识结合等。

摘要：决策机制是企业财务管理的核心, 然而有效的激励机制与监控机制能保证决策的执行效果与效率。本文介绍了我国企业财务激励与监控机制的现状, 重点分析了激励机制与监控机制的构建方法。

关键词：财务管理,激励机制,监控机制,构建方法

参考文献

[1]万燕平.财务治理在集团公司内部的配置, 财务与会计, 2001.

[2]杨淑峨.关于公司财务治理问题的思考, 会计研究, 2002.

激励与监督机制 篇8

关键词：激励机制,语文学习,培养学习兴趣

人类之所以可以向前发展,离不开基础教育。教育应与时俱进,教育者就应不断改善教学方法,适应社会发展。有目的、有计划、有组织地调动学生学习的积极性和主观能动性。

构建高效课堂,使得学生获得语文能力发展与提高,体味语文课堂教学。美国哈佛大学詹姆斯教授在多年研究的基础上指出:“如果没有激励机制,一个人能力使能力发挥将仅为20%-30%;如果施以适当的激励,将通过其自身努力使能力发挥出80%-90%”正确的引导,适当的辅助,有助于成就学生的语文学习,在激励学生时应注意使用正确的方式方法。

一、目标激励

目标,顾名思义就是某人想要达到的境地或标准。在激励机制中,目标设置必须同时体现组织目标和学生学习需要的要求。人生的不同阶段有不同的目标,有了目标的规划,人就会朝着既定目标努力,直至达到目标。目标具有激励作用。美国学者佛隆1964年提出了“期望模式”指出:“一个人被激发出来的力量,与他追求的目标价值和达到这个目标的可能性有关,即目标价值高、期望概率大,被激发的力量也就强。”对于中学生,可根据学生的自身状态,设置不同的目标,可分为长期和短期的明确目标,具有可实现性,易达成性。作为教育者应善于提高学生自我的目标价值,应创造合适的目标,扩大学生实现目标的期望概率。对于完成目标的学生,不仅仅要口头上的激励,可适当多样化的表扬,如电话告知家长,或以奖状的形式予以表扬。

二、课堂激励

中学生正处于求知欲最为旺盛的时期,任何的见闻与趣事都是他们的最爱。语文这一学科又具有其特殊性,如语文所涉猎的东西多、涵盖面积广、内容丰富、具有趣味性的特点。在这就要求,执教者应精心备课,围绕着本专业的内容,尽可能的涵盖更多的、丰富的信息,提供给学生,让学生增长见闻,了解语文的魅力。如在语文教学中,讲到《孙权劝学》一文时,穿插进入三国的故事,大小乔的故事,学生会喜闻乐见,各抒己见,不但引发学生的学习兴趣,又激发学生在学习过程中的情感。心理学研究“情感具有感染性”。执教者要有真情实感,应尽量做到每一堂课都应饱含深情,用情感感染学生,从而提高课堂激励。

三、激励要有针对性

中学生正处在人生学习征途的关键时期。年纪小,贪玩,朝气蓬勃,活泼好动,易于被与学习不相关的事物所吸引,注意力集中时间也不是很长,“学习动机”尚不成熟,在学习过程中往往会出现个性差异,不稳定的学态,学习效率与教学质量存在巨大差异。针对不同学生的个性差异,执教者需要通过学生自身特点,实时地、不断地给予激励,使学生出色的迈好中学语文学习这一步。在授课过程中,不仅仅一味的专注于课本,适当的进行转移注意力,提出易于学生接受的问题,旁征博引,有助于学生增长见识,同时提高课堂效率。语文是一个长期积累的过程,在积累的过程之中,应不断提高学生的见识见闻,成就学生成就语文课堂。

四、激励的有效性

学生作为教育的对象,有其独特的共性及个性。学生作为受体,在激励的过程之中,应注意学生的心理特点,在思想的过渡时期,情绪容易出现起伏波动,易出现矛盾心理。学生渴望自身独立,形成自我的社交能力。根据马斯洛的需要层次理论,初中生属于需要满足社交和归属需要、尊重需要层次的群体。设置有效的激励机制,有助于点燃学生的学习激情,促进学生的学习动机,促使学生产生超越自我和他人的欲望,激发学生潜在的学习动力。根据学生的个性及共性,适时调整激励原则。如奖励促进进步时,有的学生重视精神的奖励,如奖状,有的重视物质上的激励,如代表荣誉的奖杯。确定奖励时间,万万不可拖延。

五、激励的适度原则

激励机制本身就是一把双刃剑,在使用过程中,应注意赏罚分明,设立恰当的激励方式,应注意正确引导。过分激励不仅仅会收不到成效,相反会带来负激励,导致学生忘乎所以,不仅不能收到预期目标,也会导致学生感觉“得来全不费功夫”;过于吝啬奖励会使学生的自尊心及虚荣心无法满足,无法达到激励效果。激励机制的过程要注重引导,要把外部激励转化为学生本身的内在动力,培养学生在学习中的创新能力。

六、激励机制的导向性

作为激励机制的实施者,应注意自身的导向性。应从学生的实际出发,根据学生个性差异,制定合适的激励措施,掌握学生的动态。针对不同学生做出的不同反馈,了解学生的性格本质,尊重的个性,有效的实施导向,尽量成就每一个学生,应尽量做到公开、公正。

作为语文教育者,应适时改变教学的方式方法,通过激励机制的引导,努力提高个人素养,提高教育教学水平,适应时代发展,着力培养学生在学习中的创新能力,成就学生,构建高效语文课堂。

参考文献

[1]张庆武.中美志愿者激励的差异性比较[J].2008(8).

激励与监督机制 篇9

关键词：职业院校,产学研用,竞争激励机制,投入机制

一、竞争激励机制

(一) 竞争机制

职业院校应积极鼓励教师参与产学研用、校企协同建设, 全面提升教师的竞争意识, 可采取两个价值贡献的管理制度的倾斜。首先, 收入分配制度向直接贡献大的教师倾斜。建立健全与产学研用、校企协同建设挂钩的收入分配机制, 以教师实际工作成果的贡献大小作为收入分配的重要依据, 努力做到特殊贡献即有特别报酬, 引导教师为院校的发展多作贡献。充分发挥收入分配的激励功能, 从而可以形成良好的竞争机制, 使职业院校内部形成人人争当产学研用、校企协同建设的良好氛围。其次, 收入分配制度还要向在产学研用、校企协同建设中贡献更多无形价值的教师倾斜。作为一项集体行动, 职业院校的产学研用、校企协同建设需要全体教职员工的沟通努力, 收入分配制度应该将分配制度与教师在建设过程中的参与程度结合, 不断激发教师在学院建设团队中发挥作用的集体荣誉感, 形成职业院校发展与教师个人发展沟通进步的内在动力。

(二) 激励机制

按照马斯洛的需求层次理论, 当员工的收入到达一定水平时, 需求层次也会相应提升。所以说, 当物质需求得到满足时, 职业院校应当选择参加教育、培训活动来获取额外的奖励, 以提升自己在未来市场中的竞争能力。

在职业院校教师激励机制的建设过程中, 应坚持人本主义, 严格确立教师在职业院校产学研用、校企协同建设中的主体地位, 尊重教师的人格与劳动, 依靠教师办学和育人, 重视教师实现自我价值的需求, 始终把教师的发展放在学校发展的大背景对待, 努力实现教师与学校的同步发展。第一, 职业院校要构建一整套科学合理的管理制度以及公平的竞争环境, 为教师职业发展提供有利的空间, 不断发挥教师的创造性, 使之人尽其用。第二, 职业院校要做好校园文化建设, 营造积极向上的良好文化氛围。职业院校教师需要的多面性也就决定了院校激励手段的复杂性。只有充分认识到不同类型、不同层次教师的需要层次结构与不同时期的主导需要, 并且有针对性地采取不同的激励措施, 才能持续地对教师进行有效激励, 从而调动其在职业院校产学研用、校企协同建设中的积极性和创造性。

在构建适合职业院校教师队伍激励体系时, 除了关注物质激励与精神激励相结合外, 还应当注意以下几点:1.建立以按劳分配、优劳优酬、适当拉开档次、强化精神激励为主要原则的职业院校校内岗位津贴分配机制;2.建立与竞争机制相匹配的激励机制, 如专业负责人、专业骨干教师、各级各类教学名师、先进教育工作者、荣誉集体、职业技能竞赛及考证的评比、奖励机制;3.由业内专家对教师的教学能力进行考评, 在专业技术职务评聘、工资待遇、外出进修、学习交流等方面给以倾斜的奖励机制;4.对构成职业院校教师队伍的教学、教辅、科研等不同人员制定相对应的激励机制;5.建立与竞争机制相匹配的激励机制, 如根据《事业单位人事管理条例》实施教师聘任制与淘汰制、聘用制人员分类别实施人事代理制以及在岗人员聘期内的岗位晋升机制。

二、投入机制

教育经费占GDP的比例是国际上衡量一个国家教育投入规模和教育实力的重要指标。国际平均水平为4.9%, 发达国家为5.1%, 发展中国家则为4.1%。1983年初, 全国两会召开之前, 教育经费短缺问题成为代表委员、新闻媒体和社会各界高度关注的热点。在代表、委员的不懈努力下, 1993年, 教育经费占GDP 4%被写进了当时的《中国教育改革和发展纲要》, 并希望在20世纪末完成。然而, 在相当长时间内, 教育投入一直不曾达标, 即使是发展中发达国家的平均投入水平也从未实现过, 成为政府与社会之痛。2012年国家财政性教育经费为22236.23亿元, 占GDP比例为4.28%, 教育经费占GDP比例上年首次实现超4%。因此, 加大各级政府的财政投入力度, 是提升职业院校财务保障力的根本所在。

《中华人民共和国教育法》第55条明确规定“各级人民政府的教育经费支出, 按照事权和财权相统一的原则, 在财政预算中单独列项。各级人民政府教育财政拨款的增长应当高于财政经常性收入的增长, 并使按在校学生人数平均的教育费用逐步增长, 保证教师工资和学生人均公用经费逐步增长。”各级政府部门应保证此项规定有效执行, 尽快实现教育经费占GDP比例4.9%的国际平均水平, 以体现教育经费投入中政府的主体责任, 不断加强高职院校财务保障能力建设, 从根本上保证教育经费的基本需求。

《中华人民共和国职业教育法》第32条规定:“国家支持企业、事业组织、社会团体、其他社会组织及公民个人按照国家有关规定设立职业教育奖学金、贷学金, 奖励学习成绩优秀的学生或者资助经济困难的学生。”各级政府还应积极鼓励校企合作办学, 激励企业家投资、捐资职业教育。对投资、捐资职业教育的企业实施税收减免或者税收抵扣, 授予其荣誉, 激励企业家投资、捐资教育, 可以起到“多方共赢”的效果。首先, 可以建立企业与职业院校的联系纽带, 丰富教育资源的供给, 扩大教育资源总量, 既可化解职业院校由于兴建新校区带来的财务风险, 又间接提供了产学研用、校企协同合作的平台;其次, 政府通过税收减免或者税收抵扣, 职业院校以企业名称设立的奖学金、助学金乃至“订单培养”等方式增加企业的广告效应, 让捐赠人名利两得;再次, 学生通过在共建企业的实地实训, 锻炼了学生的应用能力, 而企业则优先选择中意的人才, 避免了由于企业、院校、学生之间的信息不对称而带来的人力资源管理风险。

当前产学研用合作创新困难和科技成果转化率低的一个重要原因是资金缺口大, 苏南现代化示范区的情况也不例外。发达国家发展经验表明:只有加快发展风险投资体系, 才能弥补科技成果转化阶段行业企业、职业院校筹资能力的不足。因此, 需要建立一套完整健全的投资机制来保证风险投资资金充足。第一, 风险投资要有完善的政策支持。政府的政策是影响风险投资业发展的关键因素, 政府应采取税收优惠、资金担保、财政补贴等措施引导资金流动, 调动投资者从事风险投资。第二, 建立科学合理的科技成果风险转化的评估体系。一方面, 要建立风险投资的综合评价体系, 制定科学的评估程序, 以便在一定程度上识别风险和控制风险。另一方面通过建立多渠道的风险投资融资体系, 以及灵活运用组合投资和联合投资的策略, 以分散资金投放的风险。第三, 引进发达国家先进、成熟的管理经验, 设立和健全各类风险投资基金。

在有关财税、金融政策体系的制定、完善和落实方面, 要对企业有关研发的减免税要落实到位, 对自主研发的各项开支加大税收抵扣, 如企业投入的研发经费抵免企业所得税, 按照企业年度研发支出的平均额实现优惠税率。还要加强对知识产权的保护和有关立法支持。知识产权保护渗透到创造、保护、利用和扩散的全过程, 要建立一个较为完整的知识产权保护和发展体系。根据国家税务总局关于印发《企业研究开发费用税前扣除管理办法 (试行) 》的通知:允许企业按当年实际发生技术开发费用的150%抵扣当年应纳税所得额, 实际发生技术开发费用当年抵扣不足部分, 可按规定在5年内结转抵扣。这一举措在很大程度上有利于产学研用、校企协同合作开展科技研发工作。

参考文献

[1]杨朝辰, 谢卫娟, 刘冬梅, 史艳明.用科学发展观完善高职院校教师激励机制[J].中国成人教育, 2011 (12) :28-30.

[2]姬丹.基于事业单位聘用制改革完善人才资源激励机制研究[J].中国人才, 2013 (6) :36-37.

[3]郭洪波.经济发达国家科技成果转化法律环境初探[J]中国科技论坛, 2003 (1) :45-47.

[4]鞠利.高职院校财务保障能力建设制度的完善与创新[J].会计之友, 2010 (7) :105-106.

企业责任会计与激励机制 篇10

一、责任制度与激励机制的关系

责任会计是为了更好地适应现代企业的管理需要而建立起来的一种制度, 提高管理水平是提高竞争力的有效途径。建立责任会计制度, 是完善企业激励行之有效的内部管理制度。责任制度在企业的管理中, 也就是一种激励机制或约束机制。在责任会计中, 运用激励机制, 其目的是为了激励员工保证各个责任中心责任预算的完成。

二、责任会计与激励机制的应用分析

建立以责任会计为主要形式的会计管理体系是为了促进现代企业制度的发展和完善, 加强企业生产经营管理, 提高现代企业的管理科学水平。因此企业有必要建立一套比较健全的责任会计制度, 以适应企业经营机制的转变, 实现最佳经济效益和社会效益。

责任会计是应企业分权管理的需要而产生的一种企业管理制度, 这种管理制度是在企业内建立若干责任单位, 即责任中心。在各个责任中心中, 成本中心是指对成本或费用承担责任即只负责计量和考核发生成本、费用, 而不计量和考核取得的收入、利润等的责任单位;利润中心是既考核成本、费用, 又考核收入、利润的责任单位;投资中心是指既考核收入、成本、利润, 又考核资金及其利用效果的责任单位。

分权管理, 一方面能使企业各个分权单位产生一定的相互依存性, 比如各个分权单位对其他分权单位产品或劳务的需求;另一方面又可能导致各分权单位为了追求自身的利益, 而采取影响整个企业利益的行为。在这种情况下, 激励约束制度就要发挥作用, 控制各个分权单位的这种为了局部利益, 影响企业整体利益的行为的发生。激励约束制度不仅仅在各个分权单位之间发挥效用, 与此同时, 在各个分权单位内部也发挥着重要的作用。

责任会计管理是否有效, 关键在于能否调动各责任中心的积极性, 能否激励他们为完成企业整体目标而努力。责任会计如果没有强有力的激励做保障, 即使计划再周详, 核算再精确, 控制再严密, 考核再严格, 也只能事倍功半, 得不到预期的效果。因此, 应把激励作为责任会计最基本的职能, 责任会计制度的有效性, 在很大程度上取决于其激励职能能否得以实现。因而责任会计应用中以行为科学为基础, 充分考虑责任人的行为, 根据责任人的行为实行物质和精神奖励, 完善激励机制是非常必要的。

三、责任会计与激励机制应用现状分析

1. 责任会计意识薄弱

虽然国家倡导推进企业责任会计制度建设, 但由于责任会计的应用并不具有强制性责任会计在企业的推广应用依赖于企业领导的重视以及会计人员的积极参与。但目前很多企业领导仍然习惯于根据经验和主观判断来管理企业生产经营活动, 他们重外向经营而轻内部管理, 重财务会计而轻管理会计, 更不注重责任会计。

2. 责任会计在企业推广应用难

责任会计在实践中推广存在一定的难度, 主要包括:第一, 陈旧观念的阻碍。目前, 许多企业领导仍习惯于利用经验和主观判断来管理生产经营活动, 对责任会计缺乏足够的了解和重视, 这在一定程度上阻碍了责任会计的推广应用。第二, 企业改革步伐滞后。第三, 推广应用方法失当。第四, 财政部门指导作用没有充分发挥。第五, 会计人员素质和核算手段难以融合。第六, 会计信息失真状况严重。

3. 激励机制落后

由于我国长期以来一直以产值、利税、利润等单一化指标对企业进行考评, 使得企业对责任中心考核的指标单一化、片面化, 往往误导责任中心片面完成指标, 不顾企业整体利益, 在实际工作中, 忽视了对行为科学理论的应用, 使激励机制显得苍白无力。

责任会计的基本目的是要落实各责任中心责任人的责权利, 追求利润最大化, 为此企业应该采取合理有效的激励机制来调动人的积极性。但是, 长期以来实行的大锅饭传统使得企业中的平均主义“痼疾”始终难以完全根除。这一点尤其表现在企业各责任中心内部的收入分配方面, 责任中心无论是以部门为单位, 还是以车间为单位, 都存在“奖金轮流拿好处平均摊”的现象, 这种现象不利于责任会计的发展。

四、构建责任会计与激励体制体系的条件

1. 改善责任会计外部环境

在激烈竞争的市场经济条件下, 外部环境给现代企业带来的压力与挑战是一种长期行为, 即优胜劣汰原则在此处的体现, 外部环境则给企业醒示作用。外部环境建设需要理论与政策制定部门的积极重视和引导, 鼓励企业采用责任会计体系的同时, 要完善责任会计体系内外部环境建设。

2. 完善责任会计制度

责任会计要在企业管理的过程中有效地发挥作用, 首先要做好责任会计的基础工作, 以完善责任会计制度。一是合理划分责任中心。二是确定切实可行的责任预算。三是制定合理的内部转移价格。

3. 提高人员素质, 增强责任意识

提高企业工作人员素质, 增强其责任意识是关键环节。一方面要通过引进、内部继续教育培训等方式, 提高责任会计核算人员的业务水平, 以达到责任会计核算的需要;另一方面要让企业所有员工都要树立和增强责任意识, 因为不论是企业高级管理层, 还是基层工作人员, 在责任会计核算中, 都可能成为责任会计的核算对象。如果缺乏责任意识, 责任会计工作很难深入开展。

五、建立健全激励机制

要想让激励机制在企业内部管理控制中充分发挥作用, 就要充分运用企业激励机制理论中的目标设置理论和期望理论, 建立合理的激励目标。

对于激励措施而言包括物质激励和精神激励两种方法。物质激励是一种最为常见的激励方式, 它主要以货币和实物形式对员工的良好行为进行奖励。精神激励的目的是长期地持续地调动员工的积极性, 常见的精神激励有:赞美和表扬、表率激励、参与激励等。

在运用激励措施的时候, 不仅要将物质激励与精神激励相结合, 还要根据激励主体的不同而采取不同的激励方式。比如对于各责任中心的普通员工的激励措施和对于责任中心的管理人员的激励措施就应该有所差别。对于普通员工而言, 奖金或者赞美和表扬常常是最有效最易于运用的激励措施;而对于责任中心的管理人员来说, 最好的奖励莫过于升职, 因为这种激励方式不仅仅是对他们业绩的肯定, 而且也为他们提供了一个更大的平台来发挥他们的能力。

不断提高企业管理水平是企业管理实践永恒的主题, 责任会计与激励机制是加强企业内部控制制度建设, 提高管理水平的有效途径。我们可以看到, 责任会计为企业对内部单位和员工业绩评价提供了依据, 有利于落实责任制度, 推进企业管理水平不断提高。我们发现责任会计与激励机制相辅相成, 责任会计的运用为企业激励机制的建立提供了依据, 而企业激励机制的建立又保证了责任会计的施行

参考文献

[1]刘晶.推行责任会计制度提高经营管理水平[J].华北金融, 1997 (7) :31-32.

[2]刘平.试论责任会计的建立[J].现代管理科学, 2002 (9) :59-60.

[3]杨祥利.责任会计制度的建立、推广及应用[J].财会研究, 2002 (8) :37-39.

翻转课堂与激励机制的巧妙结合 篇11

关键词： 翻转课堂 激励机制 微课

当前正处于大发展和大变革的时期，世界正朝着多极化、全球化方向发展。英语作为全球最广泛使用的语言之一，已经毫无疑问地成为国际交往和科技文化交流的重要工具。《义务教育英语课程标准》提出：“在义务教育阶段开设英语课程能够为提高我国整体国民素质，培养具有创新能力和跨文化交际能力的人才，提高国家的国际竞争力和国民的国际交流能力奠定基础。”英语新课改标准明确规定，在英语教学中启发学生对英语的学习兴趣，提高英语课堂的有效性，帮助学生建立对学习英语的信心[1]。那么，在英语教学过程中，如何激发学生的学习兴趣，提高学生的学习能力，真正掌握好英语这一门语言课程呢？本文将从课堂激励机制及翻转课堂两个方面，结合具体课例进行探索。

何谓“翻转课堂”？翻转课堂即Flipped Classroom，是指将传统课堂上“教师授课、课后学生做作业”这一模式转换为“学生在课堂上完成知识的吸收、内化和应用过程，课后自主学习新知识”。在这种教学模式下，课堂内的宝贵时间，学生更专注于主动学习，通过小组合作探究的方式，共同解决问题，从而真正意义上掌握好知识内容。何谓课堂激励机制？古人有云，“水不激不跃，人不激不奋”。在课堂上，激励机制是指教师利用多种教学手段，激发学生对课堂的参与热情，保持积极的学习态度，启发学生的英语学习兴趣，使课堂教学更具有效性。那么，通过翻转课堂和有效的课堂激励机制结合，激发小组间的竞争意识，进一步促使学生发挥主观能动性，翻转课堂的实施便能得到更好的效果。下面本文便以九年级英语复习课Review Grade 9 Unit 1 Topic 1 教学为例，进一步阐述激励机制与翻转课堂的结合。

首先，翻转课堂的准备过程与传统课堂模式一样，必须确立好本课教学目标、教学重难点及教法和学法。

教学目标：

Knowledge aims：

Review Present Perfect（1） and the whole U1T1， including words，phrases，sentences.

Skill aims.

1.Be able to use what we have learned in U1TI.

2.Master some skills of listening，speaking，reading and writing.

Emotional aims：

We should know the change in our hometown，and value the life.

重点和难点：

Key points：

Review Present Perfect（1）

Difficult points：

Master some skills of listening，speaking，reading and writing.

教材分析：本话题通过谈论同学们的暑假生活，导出各自家乡过去和现在的对比变化，进而探讨我们国家在迅猛发展的经济中各方面的变化。这一话题是中考作文的重要考察点。本话题重点语法为现在完成时，要求学生掌握现在完成时的概念、构成、时间标志词、句型和用法。功能句型包括倒装句、感叹句及条件状语从句等。

教材处理：1.提炼出本话题重要词汇、短语和句型进行重点复习。

2.重点复习现在完成时的基本用法，通过多种方式进行练习和巩固。

教学方法：导引自学，讲练结合，激励机制。

其次，翻转课堂与微课“Micro Course”密不可分。“微课”是指时间在10分钟以内，有明确的教学目标，内容短小，集中说明一个问题的小课程[2]。对于学生而言，微课可以根据学生自己的学习步骤和进度进行学习，可以借助多媒体的力量，暂停、倒退、重播等，可以根据自己的个人情况完成学习过程。所以，翻转课堂必然有一个课前准备过程：1.学生利用晚自修时间观看教师事先制作好的微视频，复习现在完成时及本话题重要知识点，并自主完成导学提纲中的相应练习。2.教师将班级学生分为四人一组的小组合作模式，并将整个班级分成两个大组进行积分竞赛，提前设置好竞争机制和奖励措施。

接下来便是课堂教学过程，导入基础知识回放与巩固环节，本环节由单词-词组-重点句组成。

游戏是不可缺少的活动，不管年龄性别，人们总是喜欢游戏的。健康的小孩子是好动的、快乐的。假如在读书的时代.我们也能化读书的活动为游戏，那么，读书不是会变得更有趣、更快乐，更能进步了吗[3]？所以，在单词复习环节，我们设计为通过词语接龙方式复习。在规定的时间内，教师给出一个确定的首字母，要求学生以这个字母开头，以抢答的方式说出单词。在规定的时间内说出最多单词的小组获胜并加积分。这个游戏的自由性很大，只要是正确的单词就行。所以在进行这个游戏时，学生的精神高度集中，反应迅速，课堂气氛非常活跃。值得一提的是，教师事先必须做好抢答规则的说明，以保证抢答过程中秩序井然。

短语和重点句复习环节，全班先一起回顾重点短语，并给学生一定的时间当堂背诵（确保人人过关），最后当堂完成五道相关练习题（及时检测有助于督促学生在课堂上记下并消化重要知识点）。接下来给学生5分钟时间回顾本话题课文的内容，并通过抢答方式进行Section C/D重点句型的检测。本环节旨在让学生根据自身掌握情况对课文知识进行自主回顾，并通过竞赛方式呈现复习效果。

再次，就是翻转课堂的重要环节——微视频教学反馈。

该环节的设计意图在于，学生在课前已经通过观看微视频对本话题重点知识进行自主复习，所以在课堂上教师主要通过设计一些相关的练习检测学生的复习效果和对知识的运用能力。把讲解的部分放到课前，而在课堂上重点进行操练和巩固，能有效发挥学生的主观能动性。学生既可以根据自己实际情况选择何时观看微视频、观看几遍，灵活进行复习，又可以通过课堂上小组讨论的方式得出正确答案，并得知自己不理解的地方，提出来由教师进行重点讲解。这样不仅可以培养学生的自主学习意识和能力，还可以提高课堂教学效率。

在这一基础上，我们加入了课堂激励机制。首先进行探究式的合作学习成果展示：本环节先设计一些常用不规则动词的过去式和过去分词变化规则相关练习进行基本复习，紧接着呈现中考真题，让学生在小组内进行讨论和回答。教师通过简单的一个指令“Ready Go！”就成功调动全班的气氛，各个小组代表争先恐后地举手派出代表发言，其他组员可以进行适当的补充，回答正确的小组可以得到鲜花、明信片、糖果等各种奖励，并且可以累积小组积分。该环节给学生提供自由表达和探究问题的机会，提高学生的参与热情。这样的课堂，有了微视频的反馈、小组合作讨论、组员精彩结果的展示，让整堂课气氛活跃，不仅不会出现传统复习课中学生觉得枯燥无味的感觉，反而让大家觉得时间过得很快，课堂紧张有序，严肃活泼，动静结合，取得很好的教学效果。

接下来趁热打铁，教师在课堂的后半部分利用激励机制进一步进行知识的迁移运用和外联拓展。教师首先设计Practice，Practice，Practice；Talk，Talk，Talk；Listen，Listen，Listen三种形式的练习，通过“砸金蛋”的方式鼓励学生主动回答，不同的题目有不同的分值，通过选择某一个金蛋回答并得到加分，该环节极大地提高了学生对课堂的参与兴趣，活跃了课堂气氛。紧接着是外联拓展和探究改错环节，这是本课的一大亮点。首先是翻转课堂的体现，学生在课前晚自修通过自主复习，完成作文题目Changes in Our Hometown。教师详批细改并挑选出学生习作中较经典且多数学生容易犯的各种错误，设计成改错题。把挑选好的学生习作扫描并影印发放到每个学生手中（这样做比较直观且清晰），课堂上由四人小组合作找出错误并进行订正，最后由各组派代表上台展示。在小组合作改错及上台展示的过程中，学生内化这些知识，也在最终意义上实现翻转过程中“在课堂上完成知识的吸收、内化和应用过程”。

最后作为总结提升部分，教师对学生进行德育教育和教学评价。通过在幻灯片上呈现本班学生的日常学习和生活照片，如现代化的教室、和谐的同学关系、愉快的学习氛围，引导学生珍惜当下生活，努力学习。最终教师对本节课比赛结果进行评价，宣布获胜的小组，给予奖励和掌声，对落后的小组给予鼓励和期望。

翻转课堂作为一种新的教学模式，能够改变学生传统的学习模式，不断提高学生的主动学习能力，尊重学生的个体差异性，增强学生的问题意识、合作意识和创新意识，在课堂上实现分层导学，通过与课堂激励机制的巧妙配合，能够极大地提高课堂教学效率和学生的学习效率，这正是我们一直在不断追求的。作为教学工作者，我们应不断引进新的教学理念，让课堂活起来，让学生真正地掌握学习的能力。

参考文献：

[1]王丕华.浅谈初中英语教学中如何培养学习兴趣[J].中国科教创新导刊，2010-24.

[2]黎加厚.微课的含义与发展[J].中小学信息技术教育，2013-202.101.194.177.

科研人员激励机制与措施 篇12

WTO入世以后,面对国际市场风云的瞬息变化,科技企业应该审时度势,对科技信息的收集和先进技术的采用必须快捷。国外企业对中国市场和企业虎视眈眈,国外大企业不仅有丰富的国际市场运作经验,还有雄厚的资金做后盾,加上先进技术、管理及用人模式,对科技企业在产品市场、用人制度和管理体制等方面的冲击是十分惨烈的。今天中国经济己经形成国有、三资、民营经济三分天下的局面。我国科研机构和单位在意识、思想、体制、管理、用人制度方面都存在着弊端,如今的竞争主要体现在人才的竞争,而我国的科研机构单位在以上诸方面特别在用人制度上都不能很好激励和促进人才的发展和提高,反而给人才的发展和使用上设置种种障碍,成为单位和人才发展的瓶颈,严重的导致了人才的流失、单位发展的失衡和衰退,影响了社会的稳定。然而民营企业在其发展过程中亟待解决的问题也很多,而员工激励机制的建立关系到提高企业的经营效率、最有效地激励和使用人才,将是未来企业生存和发展的关键。造成的不仅是不能与国际的科研机构竞争,而且不能适应在国际市场谋求自生的发展和壮大空间。如果上述问题不能很好解决,又何谈管理、激励、体制等问题。

1 采用何种激励方法和措施?

科技企业发展的关键,首先是如何留住人才,谋求更大发展,采用何种的手段和方法,来激励人才为自我价值实现、为社会进步做出应有贡献,才能体现价值的回归及所在。因此,必须建立一套客观、公正、量化和长效的创新能力激励机制,调动科技人员的积极性,以提升企业或科研机构的自主知识产权水平和综合竞争力为目标,结合国际惯例,以人为本、激发科技人员创造力使之成为行之有效的措施。

激励能使人的潜力得到最大限度的发挥。因此,从需要的产生到目标的实现,人的行为是一个周而复始、不断进行、不断升华的循环过程,如图1所示。

事实上,在正确的激励工作中,需要的是各种理论的融会贯通。既是组织成员个人努力、取得成绩、得到奖励、达到个人目标的过程,也是各种激励理论正确运用、选择的过程。这同时表明了激励工作充满科学性与艺术性,决不能采取“重赏之下,必有勇夫”的做法。

激励方法的根本就是新的知识经济体制。让拥有知识的人来创造价值,更应该让他们拥有应有的物质财富和精神财富。这样才能留住人才,企业才能发展壮大。同样的资源在不同体制下,会发挥不同的创造力和带来截然相反的经济效益。众所周知,中国农业体制改革的承包制,在农业发展的历史上就是一个很好的佐证。

世界500强企业中80%的都以知识经济体制为根本。中国大多数企业都是以资金来占有股份,而国际上的大企业都是股本结构却以知识为主占有大股份,这不仅只是人们如何来看待资本是由什么构成的问题,更应该是如何来看待在知识信息急剧发展和爆炸的当今世界中,掌握先进知识的企业应该怎样发展壮大的关键所在。

无论企业还是科研机构要使员工产生真正的主人翁责任感,就必须采用和发挥激励作用,才能真正有效激发出员工的工作潜力和热情。依据郝兹伯格的保健—激励理论设计的一种工作丰富化方法,其核心就是激励的工作特征模型。其内容如图2所示。

美国心理学家马斯洛在《人的动机理论》书中,提出了需求层次理论。阿尔得弗通过调查研究,提出了需要理论,简称为“ERG理论”(生存Existence、相互关系Relatedness、成长Growth)。

科研机构和单位的科技工作人员绝大多数都是受过高等教育,知识结构广和技术水平高,他们对工作需求和成就需要相对来说是比较苛刻和高的,更看重尊重、自我实现等高层次需要,相当于美国心理学家赫茨伯格的激励因素。其基本方法是工作丰富化,目标是员工的满意度。特别是在激励政策上,国家重点实施两项针对单位和个人措施:授予单位科研成果更大的自主权。对业务骨干实施多种形式的股权激励措施。对于民营企业的员工来说,不同层次、岗位、年龄的员工,需求满足的内容是不同的,应该采用不同的激励措施,满足不同员工的需要。改革是涉及到利益的调整,始终把维护科技人员的正当利益作为重要的工作之一。制定科学合理、有利于形成高效的激励约束机制的股权结构显得尤其重要。

为使现在和将来从事技术研究开发的技术人员能够安心、积极的、发奋的工作,也为了今后转制成功的科技企业拥有一大批创新能力强、勇于开拓、不怕困难和挫折的技术人才。这样在不久的将来就会出现科技领先、人才一流、世界著名的中国的科技企业,这样的科技企业怎么不会壮大发展呢?!这不正是我们大家所期盼的吗?!如果转制成功的科技企业加上知识创新,那又会成为一种什么样的状况呢?我们只有把科技企业打造成为一艘巨型航母,才能真正抵御大风大浪,在国际经济大市场的海洋中航行。

企业是由若干个个体组成的群体,在一个群体中建立一种所有成员都接受和遵守的精神支柱,即企业的经营价值观、理念和目标,将会激励、约束成员的行为。因此,管理者可以利用人文目标激励、建立诚信文化、亲情文化的方法规范企业道德,通过荣誉激励、精神激励等企业文化的影响力,形成企业内在约束力和充满活力的团队精神,激发员工的积极性和创造性。对于现代企业来说,“人”是最宝贵的资源,只有充分发挥这一资源的效力,企业才能无往不胜。

在产权制度安排上,有必要设计一种弹性的股权结构,形成有利于留住和吸引骨干人才的动态股权结构和高效的激励机制。贯彻自愿的原则,在国有股逐步从竞争性行业退出中,既要防止股权过分集中,又要避免强制人人持股,股权过分分散。坚持公平和规范的原则。在对做出突出贡献的有关人员给予股份奖励时,要做到标准合理、条件公开、评审公正,否则,会事与愿违,伤害骨干人员积极性。

建立激励机制,将有利于产权制度改革的推进,有利于建立现代企业制度,有利于提高技术创新和产业化努力建设,从而取得市场竞争的持续优势。

2 结束语

变革是适应环境变化必须要做出的调整,并不意味着我们对过去的否定。在科学技术日新月异飞速发展的知识经济社会的今天,我们必须更新知识、学习新技术、掌握先进的激励机制和管理方式。让掌握知识、拥有创新能力的知识性人才不仅是知识的富有,而且也是财富的主人。

让知识在人生的变革中带来新的选择和腾飞。只有提高了我们的理论知识水平,扩展了我们的知识结构,应用新技术能力,才能为我们科技创新能力在未来发展中开拓更广的领域和空间。

参考文献

[1]戴淑芬,刘明珠,李伊松.管理学教程[M](第一版).北京大学出版社,2000,10.

[2]斯蒂芬、罗宾斯.管理学[M](第四版).中国人民大学出版社/Prentice Hall出版社,1997.

[3]张一驰.人力资源管理教程[M].(第一版).1999.