激励机制与教师管理

激励机制与教师管理（精选12篇）

激励机制与教师管理 篇1

现代的管理是以人为本的。在学校的教育工作中，教师居于主导地位。学校的管理，主要是对教师的管理。针对当前学校管理工作中的实际，正确运用理论，坚持激励性原则和方法，将极大地调动教师的工作积极性。

一、目标激励

目标是人的一种奋斗方向，是一种外在的诱因，具有极大的激励作用，任何人都是为实现一定的目标而存在的，这是人的能动性的表现。所谓激励机制，是指激发人的动机的过程，即通常所说的调动人的积极性。目标激励，是指管理者利用设置恰当的目标来调动人的积极性。美国心理学家弗罗姆曾归纳了一个著名的公式：激励力量=目标价值×期望值。学校的管理者要想不断进取，获得成就，首要的任务就是要确定恰当的目标。当学校确定的目标合乎学校发展和教师发展自身的需要时，目标就具有强烈的激励力量。制定目标必须注意：目标既要符合上级要求，又要切合实际，即所制定的目标有实现的可能性。也就是说制定的目标使人感到过于遥远，可望而不可及，就无法起到激励作用;如果使人感到很容易达到，甚至不经过努力就可以达到，也不会起到激励作用。只有那种既可能达到，又必须经过艰苦的努力才能实现的目标，才是合适的目标。即难度适当，成败概率相当的目标会强化激发力，最大限度地调动人的积极性。

二、尊重激励

尊重激励是管理者给被管理者以充分的信任和支持，从而调动起人的积极性，发挥每个人的长处和潜能。美国行为及心理学家马斯斯将人的需要划分为五个层次，并将“尊重需要”置于较高层次。他认为，被人尊重会使人产生自信，进而激发热情，产生力量，激发能力，而不被尊重则会使人产生自卑感、虚弱感和无能感。美国著名的管理学家玛丽·凯在与人握手时总是给予人以充分的注意。她之所以这样做就是因为她亲身体验过被人漠视的痛苦，知道人最希望获得别人的重视、注意和关照。这一方法帮助这位女企业家融洽了上下关系，调动了下属的积极性，获得了事业的成功。可见，被人重视、被人尊重是最重要的需要之一。作为学校的管理者要学会开拓进取、创新跨越，就不能不研究激励的方法，注意尊重的激励效应，做到理解人、尊重人，从而调动起全校教师教书育人的积极性。

首先，尊重体现在对于下属的支持和信任。学校管理者要按职分权，敢于放权，支持下属勇于承担困难，大胆主动、创造性地开展工作，在工作中给予帮助指导，使他们取得成绩，获得成功的喜悦;当工作出现问题时，及时进行分析，主动承担责任。对下属工作的独立性的尊重、创造性工作的支持和理解、恰到好处地引导和点拨，也是学校管理者领导艺术高超的表现。相反，那种政从己出，事必躬亲，无论大事小事都得自己就了算，“每事问”的领导，实际上是不尊重、不信任下属的。这不仅不利于调动下属的工作积极性，而且他所培养的人，也只能是不会思考、惟命是从、谨小慎微的人，是无法把人的主动性和创造性发挥出来的。

其次，学校管理者要善于理解与尊重教师。第一，要尊重教师的人格。比如耐心倾听教师和你的谈话，设身处地地帮助其解决问题，遇事以理服人而不是以势压人。无视教师人格、把扣发奖金等挂在嘴边、大会小会批评指责是调动不起教师的积极性，干不好工作的。第二，尊重教师要尊重教师的需要，比如成就的需要、业务上提高的需要、取得成绩能被承认的需要等。好的领导能见微知著，了解明察教师所取得的成果，哪怕是微小的进步和闪光点，都及时地给予鼓励和表扬，甚至一个点头、一个会心的微笑，都会使教师感到被承认的快乐。第三，尊重就要使之参与。学校是最需要管理者和被管理者真诚合作的地方。教师既是被管理者，又是学校的主人。领导是管理者，同时又是群众中的一员，要使自己置于群众的监督之中。基于此，学校对于工作目标的制定要有广大教师的积极参与，对教师的监督、检查、评价，也要有教师的参与和配合。总之，教师感到了被尊重，学校工作就能和谐、正常地运转，教师的积极性也就能长久地保持。

三、情感激励

情感激励就是学校管理者对教师政治上、工作上、生活上的关心和爱护。教师的正当需要得到满足，就会产生努力工作的积极性。情感激励的基础是学校管理者发自内心的关心和帮助，使被管理者感到真诚的宝贵，而不是走过场的例行公事，从而形成和谐的人际关系，激发教师向上的动力。比如教师的进修提高，尤其是中青年教师有的学历未达标，有的还想进一步深造。这种愿望无疑是好事，但是，有时和工作发生矛盾、时间发生冲突。作为学校的管理者如能鼓励、支持且为其创造条件，使他们既不耽误工作又能认真学习，那么，教师就会感激领导的关怀，竭尽全力地提高自己，做好工作。无数事实证明，学校的管理者真诚地为教师解决问题，这比空洞的说教更能调动教师的积极性。

四、榜样激励

榜样的力量是无穷的。榜样是一面旗帜，具有生动性和鲜明性，容易引起人们感情上的共鸣。因此学校的管理者要运用榜样的力量来管理学校、激励教师，使学校的工作向更高的层次迈进。榜样激励作用有两种：一是教师的榜样激励作用，二是领导自身的榜样激励作用。一所学校，在教师的群体中没有这两种榜样是不可思议的。教师中的榜样应该是教师心目中的佼佼者，使教师学有榜样，赶有目标，起到激励与引导的作用。

首先，树立起的榜样要切切实实是榜样，这样才能使人信服，才能让人去学习。其次，要恰如其分地宣传榜样的先进性。这里的关键是实事求是，既不拔高、言过其实，使榜样绝对化，又不损害榜样本身的形象。只有使榜样生活在群众之中才能发挥榜样的力量，否则不仅不能对群众产生激励作用，还会出现“墙内开花墙外香”的现象。再次，在宣传榜样的同时，要爱护榜样，教育榜样。榜样虽有其先进性，但是要保持下去，还要摆正位置。同时，学校管理者要给榜样留有余地，使之生活在群众之中，而不是孤立于群众之外。曲高和寡的榜样激励作用不会很大。

领导自身的榜样激励，对学校的管理来说起着举足轻重的作用。一个好的校长就是学校的灵魂。学校的管理无不打上校长的思想作风的印痕。校长生活在教师中间，校长的举手投足、德才学识，无不鲜明地作用于教师。一个好的校长，应该具有崇高的献身精神、厚实的文化修养、旺盛的精力、高尚的情操和良好的人格。他特别应该有使命感、责任感，有强烈的进取心和创新精神。他要公开、热情，有合作精神，勇于克服困难，承担风险，尊重他人，关心他人，服务他人。他绝不是一个管家，而应是一个教育家，他能把群众团结在自己周围，带领群众到达理想的彼岸。

激励机制与教师管理 篇2

随着市场经济体制和教育体制改革以及高校自身的发展，高校科研管理工作逐渐聚焦到集教学、科研于一体的高校教师队伍上来，科研工作的主要载体是广大教师，因此，如何拥有高水平、高素质的教师并对他们进行利研激励，使他们自我实现的目标和高校的改革发展的目标有机结合成为高校科研管理工作关注的重心。

1高校科研管理的激励对象

高校科研管理工作的激励对象有广义和狭义之分，狭义的激励对象是指：职称在副高以上或学位较高的教师和科研人员，最多包括一部分有科研潜质的中级职称和教师或科研人员身上。广义的激励对象指不仅仅是从事科学和技术方面的科学研究工作的教师和科研人员，而是高校中所有的教师、科研人员和各种管理人员本文中的研究对象主要是后者。

2高校科研管理需要教师激励

在高校科研的管理工作中，处于核心地位的无疑是广大的教职员工和科研工作者，他们不仅仅是“教书匠”，还担负推动整个高校科研管理工作向前发展的重任，他们的科研工作对高校的学科建设、对高校教学质量和办学水平的提高具有重要的意义。高校科研管理者应在科研管理工作中重视并善于应用行之有效的激励措施，也就是说在高校的科研管理中引进激励机制，利用激励因素，广泛调动广大教师从事科研的积极性和创造性，使科研人员努力完成学校的科研任务，这对实现高校科研管理的任务和目标有着十分重要的保障作用。在当前“以人为本”的现代管理理念下，高校科研管理如何建立有效的科研激励机制，激发和调动科研人员的科研热情和积极性，提高科研管理绩效，推动高校科研总量加快增长、科研水平快速提升，是高校科研管理工作面临的重要课题。

3我国高校教师现行科研激励机制分析

3.1高校教师工资水平有待提高

我国高校教师的薪酬主要包括基本薪酬和绩效薪酬两部分组成。基本薪酬由国家规定的职务工资、标准津贴和规定的各种津贴等组成，绩效薪酬是根据教师对高校所作的贡献决定的，如教学业绩、科研业绩等。相关调查表明：高校教师对其收人表示基本满意、满意的占30。8%，表示不太满意或很不满意的约占67。7%。其中表示很满意的人只有0。5%，表示很不满意的有20%。由此可以看到，虽然近些年来我国高校教师工资收人普遍提高，但教师总体上仍然不太满意其收人，收人水平与教师的期望还有一定的差距，高校教师是从事脑力劳动的高级知识分子，与其他职业相比，教师这一职业确实略显清贫。

3.2考核机制不够完善

高校一般把奖励的时间、内容、力度定得很死，缺乏相应的弹性，高校考核标准多偏重于量，例如发表数、科研成果、课时积累等，这些硬件指标往往会使教师把大部分精力甚至是全部精力投人到攻读学位、撰写、发表著作和累积课时上，在教学科研上花费的精力十分有限，这就造成教学科研质量下滑。另外，某些高校对教师工作业绩的评价和考核是以上级评议和群众民主评议为主，考核手段单一，没有科学的量化指标，只是以优秀、合格、不合格的等级简单描述其工作绩效，等级差别不明显，与薪酬、奖金等关联性不强，失去了应有的激励作用。即使有教师表现得很优秀，往往也是拖到既定的日期套人既定的奖项和奖励力度予以表彰，缺乏时效性、形式和内容的灵活性，使得实际效果大大打折，不能激发教师后续的工作潜力。

3.3教师流动性差

首先，横向流动差：在长期的计划经济和中央教育管理体制下，稳定压倒一切，我国高校教师工作稳定性极高，“只进不出”的现象在高校普遍存在，教师一旦通过招聘被高校录用，学校几乎不能辞退高校教师，除非高校教师主动辞职，这就给一些不称职的教师提供了机会，况且教师之间缺乏流动和交流，不利于高校教师自身的结构合理优化。其次，纵向流动困难：目前许多高校在设置岗位时往往没能真正体现出按需设岗、按岗聘任的基本原则，再加上真正的评聘制尚未具体实施，长期以来人才流动机制上“能上不能下，能高不能低”的弊端仍在部分高校存在，加之教育的公益性与市场法则之间的矛盾，人力资本的配置不像其他部门那样完全由市场调节，人员的有序流动、教师资源的共享都缺乏有效机制，致使教师的潜能不能充分发挥。

3.4高校教师自我实现的目标与学校发展难以有效结合许多高校通过增加工资和奖金以激励教师工作的积极性，但是这并不能从根本上激励教师工作的热情。马斯洛的需要层次理论把自我实现定义为创造潜能的自我发挥，指出追求自我实现是人的最高动机，高层次的自我实现具有超越自我的特征，具有很高的社会价值阅，因此，要激发教师的科研积极性，最根本的是实现教师的自我价值。

需要理论揭示了人产生积极性的本质，指出行为努力并使自己的目标得以实现是我们产生新的需要的刺激因素，也是我们积极性得以产生的源泉。高校科研管理的管理对象是从事脑力劳动的高科技人才，他们有不同于其他社会群体的需要，有很强烈的尊重的需要，高层次需要所占的比例要比其他社会群体要高，所以对高校教师的激励应比其他人群更加注重精神激励。把高校发展的目标和教师自我实现的目标有效结合才是对教师激励的根本所在。

4对我国高校科研管理中构建合理的教师激励机制的建议

4.1加强对高校教师精神激励

4.1.1对教师进行适当物质激励的同时给予更多精神激励

具有较高成就动机的知识群体的高校教师首先是“经济人”，然后才是“自我实现人”。目前我国高校教师的收人水平在社会各行业中处于中等或中等偏下水平，在这种情况下，薪酬激励的作用虽然很明显，但是当前高校在制定激励政策时，也不能忽略对教师心理需求的分析。高校教师的需求具有一定的共性，即需要获得尊重、实现自我价值，渴望事业成功和充分发挥才能，同时，他们又具有较强的独立性，存在冲牲差异；教师的心理需求随年龄、性格、学历、职称、专业方向的不同表现出较大的差异性。因此，对高校教师“实现自我”的需要应引起足够的重视，为其提供更多展现自我的机会。

因此不仅要利用各种社会资源为教师创造良好的基础设施环境，如科研用房、资金、学术梯队配备、实验设施等，有意识地为优秀人才提供成长的平台和发展空间，另一方面还要要提供宽松的学术环境，高校要加强学术交流，举办学术报告会和研讨会，形成浓厚的学术氛围，提高各类人才的创新能力、学习能力、适应能力、竞争能力等。

4.1.2让更多的教师参与科研管理，尽量满足高校教师对学术权力的需求

权力是指“对资源的控制”，高校教师激励因素中的权力表现为学术权力与行政权力。学术权力应该集中在教授手中，教授应在学校的教学和研究事务中具有决定性的权力，同时应广泛参与学校的其他事务，尤其是在教学、研究的基层单位，学术力量应是决定的力量，然而，在目前我国的大多数高校，教授治学还不能有效落到实处，学术权力和行政权力尚无法实现良性互动，学术权力某种程度上有被“边缘化”的危险。寻求学术权力与行政权力的平衡点是教师激励机制中的关键因素之一。教师参与管理这一举措可以使教师们感觉学校很重视他们，使他们的自尊心得到满足，有助于增强教师的主人翁意识，调动起教师的积极性。

4.2在教师的聘任过程中引入积极的竞争机制

高校稳定的收人和和谐的工作环境有利于吸引高素质的人才，同时也滋生了部分教师安于现状，不思进取、懈怠嫩惰的不良习气，要改变这种状况只有实行良性循环的人才流动机制。美国研究型大学对此的普遍做法是实行“tenure—track"制度，也称“未升即走”制度；在学科上实行“末尾淘汰制”；而对被解散单位的教师无论有无长期教职，都得中断合约，但有些教师可能被重新聘用俨。英国政府几年前也开始采用大学评估制度，将教育经费的分配与大学的教学科研评估结果直接挂钩，所以英国大学也不得不开始淘汰业绩不佳的教师，而且也开始对学科实行“末尾淘汰”。如果没有淘汰，只进不出，必然导致有限的岗位被一些事后证明不合格的人所占据，也会诱惑一些明知自己没有学术创造力的人到大学来寻找一份安稳的工作。从而占据大学教师的岗位却做不出应有的成绩，致使大学科研效率下降。

教师职务的聘任必须引人合理的竞争机制，营造“公开、平等、竞争择优”的用人环境，推行个人和部门双向选择和用人单位聘用制，破除评聘中论资排辈现象，实行竞争上岗制度，达到人尽其才、才尽所用的另外，高校要积极推动教师的自我评价、同行评价与领导评价，区分教师教学的优劣，作适当的奖励或调整，使竞争机制真正起到杠杆和调节作用。

4.3组合科研团队，形成群体激励

心理学研究表明，基本上每个人都会存在心理上的群体认同感，即群体中的成员在认知和评价上保持一致的情感，团队既是对个体的一种约束，也对个体形成一定的压力和动力，促使个体进步。

激励管理机制 促进教师发展 篇3

关键词　激励机制　满足需要　调动积极性　促进专业成长

教师是先进文化的倡导者，建设一支适应新时期要求的高素质的教师队伍已经成为学校面临的最紧迫的任务。学校管理者坚持以建立需要激励机制，满足教职工正当需要和建立参与激励机制，培养教职工主人翁意识为抓手，不断健全各项激励机制，扎实建设科研型教师队伍，办规范加特色学校，精心培育全面发展人才。

一、建立需要激励机制，满足教职工正当需要

满足教职工正当、健康、合理的需要是调动他们积极性的有效途径和手段。美国人本主义心理学家马斯洛认为人的基本需要分为五个层次，即生理、安全、归属与爱、尊重和自我实现。这些基本需要是由低级到高级，以层次形式出现的，当某一层次需要得到相对满足时，其激发动机的作用随之减弱或消失，此时上一级的较高层次的需要成为新的激励因素。因此作为学校管理者应当切实有效地做好以下几个方面的工作：

一是满足教师的生活需要，这是起码的基本要求。当前我国教师的物质待遇虽有提高，但生活条件仍不够理想，这种状况无法满足教师的合理的物质需要，因而影响了教师的工作积极性。学校管理者要根据学校的实际情况，花大力气解决教师的工作、生活等方面的困难。要搞好勤工俭学，改善教师的生活待遇，并进一步美化校园环境，激发教师的奉献热情。

二是满足教师归属与爱的需要。平时要积极鼓励教师要求进步，认真落实党的知识分子政策，在政策允许范围内解决教职工的实际问题，建好教工之家，保证教师的娱乐生活，针对教工的年龄、爱好等特点，尽可能地开展丰富多彩的文化娱乐活动，以满足他们的社交需要，保证教职工旺盛的精力和工作的活力。教师传道、授业、解惑是复杂的精神劳动，这使教师对人类科学文化知识表现出浓厚的兴趣和广泛的渴求，学校管理者要设法满足教师学习进修的需要。学校要建立并开放图书室和阅览室，保证有相当数量的图书杂志，建设好网络并对教师开放；要积极鼓励支持教师在职进修，参加教师基本功训练，参加现代教育技术培训，参加教师自学考试，提高学历层次，并在时间上给以保证和支持。

三是满足教师的尊重需要。学校要建立一整套科学的人事考核制度、晋升制度、表彰制度、选拔进修制度，使教师觉得自己在现实环境中有实力、有成就、有胜任、有信心，同时又使他觉得“别人对他的尊重、赏识、关心、重视”，出现一种如马斯洛所说的“自尊的需要的满足使人产生一种自信的感情，觉得自己在这个世界上有价值、有实力、有能力、有用处”的效应，激发其积极动机，使工作始终处于积极状态。

四是满足教师发挥个人才能的需要。学校管理者要善于发现人才，并为他们提供发挥才能的条件，如给教师开放公开课的机会，鼓励他们积极参与教研活动、发表自己的观点，鼓励他们撰写教学经验与论文，并在一定范围发表交流等。学校管理者还要知人善任，教学业务强的中年教师可让其带头搞科研，教学水平高的老教师可以用让他指导青年教师开展教学与科研，或编写教学经验方面的文献资料，对有特长的青年教师大胆地充分地使用。学校还要推荐德才兼备的中青年教师担任领导工作，充实并增强领导班子的活力。

二、建立参与激励机制，培养教职工主人翁意识

教职工是学校民主参与、民主管理的主体，工会应通过教工大会、教代会等形式，使教工充分行使自己的权利：知情权、民主参与权、民主管理权、民主监督权等。要让主人意识深入人心，渗透在日常琐碎的工作中。工会干部要率先垂范，身体力行，不断探索，有所前进。尤其是行政出台重大决策，工会积极配合，甚至是未雨绸缪，主动征询教职工意见：个别谈，小组议，年级整理等多种灵活多样的形式，做到“民主——集中——民主”。

规范的管理制度是培养和造就高素质的教师队伍，最大限度激发全体教师的责任心、积极性和创造性，不断协调内部结构增强凝聚力和驱动力的有效机制。参与激励是通过民主管理的途径，在让教职工明确角色规范、工作标准与目标的前提下，让教职工更多地参与制定应该怎样做工作的决策，具有一定的自主权，从而诱发他们的积极性，以培养教职工的主人翁责任感和使命感。学校应当注意激励教师参与学校管理以下方面的常规工作：

一是参加常规制度的制定。学校每一个常规管理计划、制度的制定，都要注意发动教职工集体酝酿，集思广益，使计划、制度成为教职工集体智慧的结晶。我校根据实际情况，着力加强管理制度建设，为适应素质教育需要，我们先后建立健全了党政工管理常规、德育管理常规、教学管理常规、总务处管理常规、安全管理常规等五大类制度，使各项管理工作走上制度化、规范化轨道。

二是参加常规管理的实施。现在学校管理实行校长负责制，但并非校长“独裁制”。学校要建立以校长为中心的行政管理系统，实行校长室、教务处、政教处、总务处、年级组、教研组、后勤组、党支部、共青团、少先队以及工会等分级管理监督，建成德育、教学、后勤服务三支管理队伍，还可建立教师民主决策管理监督的队伍——教职工代表大会，以增强全体教职工参与管理的主动性。

三是参与常规管理的考核。在日常的检查评估阶段考核中，让教职工参与自查自评、互查互评，推选代表参加学校测评，增强考核考查的严肃性和客观性，同时也使教职工更明了自身工作达到目标要求的程度。

四是参与常规管理的总结。要发动教职工从各个方面分析现状总结经验。扬长避短，不断进取。要引导教职工对他们工作成败与工作行为归因于工作积极性、努力程度等可控的因素上，并注意提高教职工的归因水平，以激发他们的工作积极性。

激励机制与教师管理 篇4

谈到培养优秀青年教师, 我想到了一个著名的“活力曲线”理论。理论认为:任何一个组织中, 必有20%的人是最好的, 70%的人是中间状态的, 10%的人是差的。这是一个动态曲线, 即每个部分所包含的具体人一定是不断变化的, 一个合格的领导者, 必须随时掌握那20%优秀者的动向, 并制定相应的机制, 在70%的“中间者”中, 发掘出有特长的人才, 从而不断补充与更新20%的优秀者, 这样, 才能保证组织的持续发展。那么, 怎样才能形成良好的教师团队呢?我认为, 先进的理念是引领教师队伍发展的关键。

一、让刚性制度在教师队伍中“软着陆”

制度在人们的感觉中只是严肃和被动的东西。其实, 制度不是一成不变的死文本, 它也在约束人和规范人的同时调动人、教育人。“软着陆”就是在制度创新上做文章, 使制度在规范人、约束人、调动人、教育人等方面形成合理的关系, 取得平衡。

例如, 新课程理念大力提倡要做反思型教师, 于是, 我们每个学期在实施理论培训的同时进行实践反思。此外, 学校启动了教学反思制度, 发给教师人手一本“反思录”。要求教师结合新课程理念, 随时记录自己对教育教学中的成功与失败的反思。主管教学的领导定期批改, 从中发现问题及时反馈, 在解决个性问题的同时, 针对共性问题在教研时进行专题研讨。让教师感觉到自己的行为随时都受到领导的关注, 自己时刻都在参与理论学习, 都在更新教学理念。作为学校, 既落实了理论培训制度, 又给教师提供了一个反思的平台, 从而实现了制度的“软着陆”。

这些年, 我们陆续建立和完善了案例培训制度、作业展览制度、学生评价制度等。这些制度都有各自的侧重点、操作步骤和具体要求, 它们体现了人性化的运行机制, 把原本生硬的条文变成了一个个生动的教育人、培养人的平台, 变成了教师互动和互促的过程, 这就活化了制度的内涵, 提高了制度执行的效率。

二、根据教师类型, 实施分类管理

现在的教师大致可分为顺从型、激进型、追星型、保守型、反思型。而顺从型及保守型主要集中在中老年教师群体之中, 我校教师平均年龄只有28岁, 大多属于激进型、追星型和反思型, 所以我们主要针对这3种类型教师采取了相应策略。

(一) 激进型教师

激进型教师有一定的教学经验, 有强烈的批判意识和进取精神。他们率先担起了教学的重任, 率先在课堂上引进合作学习、研究性学习……但物极必反, “激进”是他们最大的优点, 也是他们最大的缺点:合作学习活跃了课堂, 却忽视了内容, 流于形式, 他们注重即时性的人性评价, 轻视试卷式的量化评价, 使教学评价的不确定性增强……

对策:读书反思。我们提出了“营造书香校园, 将读书进行到底”的口号。经过筛选, 学校最终确定推荐10本书给教师阅读, 要求精读一本, 其余泛读。我们把图书室建在办公楼里, 把书送到教师手中;把图书放在楼道里, 建立“阅读超市”。这些活动激活了学校的图书资源, 营造了浓郁的书香氛围, 促进教师, 特别是激进型教师进行反思, 加深他们对理论的感悟。

(二) 追星型教师

参加工作5年以内的青年教师是追星型教师的主要群体。自“新课标”颁布以来, 教育主管部门为了贯彻落实“课标”精神, 相继推出了一批跨世纪“新生代”名优教师, 把他们当做新课改的“形象大使”。随着新课改的不断深入, 这些“形象大使”已经被包装得完美无瑕, 他们就成了广大青年教师心目中的“明星”。青年教师听着“明星”的课、模仿着“明星”的做法, 于是形成了一种在娱乐圈才能看到的追星现象。但是, 你要问什么是课改、什么是“课标”的核心理念, 许多青年教师却可能会无从应答。

对策:跟踪培训。为使刚参加工作的青年教师少走弯路, 教导处要求他们积极参与年级组的集体备课, 手写详细的教案, 并通过优质课评比、基本功竞赛、优秀论文评选等为他们提供成长的舞台。

(三) 反思型教师

反思型教师大多为骨干教师, 他们有自己的教学思想, 不随波逐流, 对教学、包括对新课改持一种审慎态度。他们认为, 对传统教学要进行扬弃;首先是要继承, 其次是要改进, 第三是要改良, 第四是要创新。

美中不足的是, 反思型教师常常关注的是“过去”和“现在”, 很少去思考和创造“未来”, 而且有时他们还会钻牛角尖。

对策:推上舞台。我们把反思型教师作为名优教师的培养对象, 积极组织他们参加县级及县级以上教育主管部门主办的培训活动, 鼓励他们开讲座, 上展示课、汇报课、移植课。为他们搭建展示的平台和成长的舞台, 让他们尽快成名成家, 使一批骨干教师由小讲台登上大舞台。

三、以名师课例, 引领教师成长

我校的教研活动主要限于校内教师之间的听课、评课, 由于缺少高层次的专业引领, 教师之间的横向互助常常限于同等水平的反复, 因此, 教师的教研热情很快就冷了下来。为了充分调动教师的积极性, 我们决定以名师课例研究为突破口, 开展“我与名师作比较”活动, 让名师课例成为引领教师成长的专业力量。

“我与名师作比较”活动分为两部分:一是名师课例的比较研究, 二是名师课例与自己课例的比较研究。为了提高研究的实效性, 我们在活动中遵循三个原则。

(一) 循序渐进原则

起初, 我们一个学期学习一个课例, 力求一研一得, 把课例学深学透, 以后循序渐进, 逐渐增加课例数量。

(二) 分层分类原则

在课例研究中, 针对不同年龄、不同层次的教师提出不同要求。新教师虽有一定的理论知识, 却无实践经验, 他们的研究目的主要是为了模仿、借鉴, 因此, 研究的重点是具体的教学设计和方式方法, 比如:教学目标如何设计等。中年骨干教师既有理论基础又有实践经验, 因此他们大多会以批判审视的眼光看待名师课例, 他们关注的是教学目标、内容、过程、方法是如何协调的, 教师是如何处理课堂预设与生成的关系的。而对于年龄较大的教师, 课例学习主要是为了转变观念, 把自己一贯运用的常规模式作个革新, 为课堂注入生机与活力。

(三) 集中学习与分散学习相结合

集中学习要定时间、定地点、定主题、定主持人, 分散学习以自学、自研、自悟为主。

作为领导, 一定要爱才如命, 惜才如金, 要经常进行人才“盘点”, 一个都不能少, 并在纷纷扰扰中“辨秀识苗”。针对青年教师, 我们的体会是:对有德有才的人, 放心使用;对有德无才的人, 培养使用;对有才无德的人, 适度使用;对无德无才的人, 坚决不用。管理者应该为教师创设一个团结、温馨的工作氛围, 让教师在自己的学校里有安全感、归属感和成就感, 并将自己的职业生涯与学校的发展融为一体。

摘要：先进的理念是引领教师队伍发展的关键。首先, 要在制度创新上做文章, 让刚性制度“软着陆”;其次, 要根据教师类型, 实施分类管理;最后, 要以名师课例研究为突破口, 引领教师成长。

教师全员管理机制推行计划 篇5

一、指导思想

“学校主导管理、教师全员管理、学生自主管理、家长协同管理”是今后一段时间内学校倡导的具体管理策略，以助推学校实现卓越发展，学校是我家，管理靠大家，只有每一位教职工参与到学校管理中来，从小事抓起，从细节抓起，从整改做起，才能真正实现学校管理水平的整体提升和换挡升级，才能让我们的学校真正在优秀的行列中继续前行，学校发展，要靠每一位教职工的努力和辛劳付出。

二、工作目标

以小项目组为基本单位的教师全员管理机制，随着教师全员管理的推进，培养学生良好的行为习惯、生活习惯和文明习惯。建立学校、教师、家庭、学生四位一体合力管理制度，提不断高学校德育管理水平。

三、实施方法

（一）健全组织，明确分工。

学校调整充实德育管理工作领导小组，校长是全员管理工作的第一责任人，负责这项工作的领导、组织和调度；班子成员抓好分工范围内的全员管理工作；按德育管理大项目组负责制定计划落实、督查和考核，整体策划全员管理工作，学生发展部和小学管理部负责负责计划实施，形成教师全员管理工作由校长亲自抓、德育管理大项目组具体抓、学生发展部和小学管理部直接抓、任课教师协同抓的“五抓”育人工作局面。

组织架构 领导小组 组

长：张峰

副组长：牛家金 王贵政

成员：王新利 刘广海

王 霞

白国良 朱建强

张礼军

丛乐周 孙延超

张玉洁 谢桂荣

运行考核评价： 组

长：王贵政 副组长：刘广海

王霞

成员：王新利 张礼军 丛乐周 孙延超 隋志敏 韩文静 陶

刚 崔爱华 杨建军 王

波 张玉栋 陈龙杰 孙殿清 靳红霞

刘

春 赵红梅

史小平韩崇祥 赵新美

赵鸿志 薄 萌 孔祥钦

庞重庆 毛振聚 王树琛 候清乐 张红梅 张咏梅

王娟莉 杨海伟

李玉玲 杨丽

崔欣欣 郑敏

郑柳

马芳

赵劭琳

2、加强学习，提高认识。

开展师德教育活动，组织教师学习《关于加强中小学教师职业道德建设的若干意见》、《教师职业道德规范》、《关于进一步加强和改进未成年人思想道德建设若干意见》等，提高全体教师全员管理工作的责任感和职业道德水平。强化以学生为本的思想，增强服务社会、服务学校、服务学生的意识，引导教师树立人人都是管理者的思想观念，为全员管理工作打下坚实的思想基础。

3、合理分工，落实到位。

合理划分管理小组。根据中小学实际情况确定五个管理小组按照卫生管理、秩序管理、两操管理进行组织管理，使各项管理工作横到边、纵到底。

下设五个工作小组

第一小组（两操督查小组）

组长：

王贵政

成员：

陶

刚

马芳

崔欣欣

郑柳

郑敏

韩文静

侯清乐

韩崇祥

王新利

张礼军

李玉玲

庞重庆

孔祥钦

张咏梅

第二小组（初中部卫生督查小组）组长：刘广海

成员 ：

史小平

赵红梅

杨建军

王

波

陈龙杰 孙殿清 第三小组（小学部卫生督查小组）组长：王霞

成员：

宁东昌

王娟莉

张咏梅

张红梅

王树琛

庞重庆

赵劭琳

第四小组（初中部课间秩序小组）组长：白国良

成员： 刘

春

靳红霞

赵红梅

张玉栋

赵新美

丛乐周

薄萌

杨丽

第五小组（小学部课间秩序小组）组长：张玉洁

成员： 杨海伟

毛振聚

侯清乐

刘广海

李玉玲

孔祥钦

孙延超

4、完善制度，规范管理。

（1）学校将制定教师全员管理制度。使教师全员管理工作序列化、制度化、成效化。（2）注重过程性材料的收集整理，规范专项档案建设。

四、工作运行：

1、第一小组每周至少到操场检查一次各班跑操情况，并及时纠正学生的不规范行为，打出相应的分数，具体检查时间由小组统一下通知，把打分表及时交给王贵政。

2、第二小组每周至少一次检查初中部的室内卫生和室外卫生区，卫生不到位的班级应立即报给班主任，及时整改，具体检查时间由小组统一下通知，并打出相应的分数，把打分表及时交给刘广海。

3、第三小组每周至少一次检查初中部的室内卫生和室外卫生区，卫生不到位的班级应立即报给班主任，及时整改，具体检查时间由小组统一下通知，并打出相应的分数，把打分表及时交给王霞。

4、第四小组每周至少一次检查初中部课间秩序（重点记录在楼道内及在室内奔跑打闹、大声喧哗学生）。立即报给班主任，叫班主任及时整顿，并打出相应的分数，具体检查时间由小组统一下通知，把打分表及时交给白国良。

5、第五小组每周至少一次检查小学部课间秩序（重点记录在楼道内及在室内奔跑打闹、大声喧哗学生）。立即报给班主任，叫班主任及时整顿，并打出相应的分数，具体检查时间由小组统一下通知，把打分表及时交给张玉洁。

五、评比表彰

激励机制与教师管理 篇6

关键词：激励机制；高职院校；教师管理；应用

0 引言

随着我国教育体制改革的不断深化，各高职院校之间的竞争日益加剧， 而竞争的关键因素就是人才资源。高职院校教师的综合素质高低、是否具有积极性对于学校教学质量、人才培养水平的高低具有决定性的作用。有效的人才激励机制可以保证人才资源的合理利用，从而可以在很大程度上提高高职院校师资队伍的整体水平。在高职院校人力资源管理工作中，如何最大限度地调动教师工作的积极性和创造性，最大限度的激发他们的潜力，使其产生最大的效用，是新时期高职院校提高教学水平需要考虑的关键问题。而科学的激励机制与手段，对于调动高职院校教师的积极性，激发他们的内在潜能方面发挥着关键作用，因此，高职院校必须建立合理有效的激励机制，来提高教师的整体水平，从而提高学校的竞争力。

1 高职院校教师激励机制存在的问题

1.1 缺乏有效的科研激励机制 由于我国的高等职业教育起步较晚，科研工作基础薄弱，绝大部分教师不具备从事科研工作的基础和经验，科研人才的缺乏给高职院校的科研工作开展带来重重困难。目前，为了解决这一问题，有很多高职院校开始采取从外部引入科研人才的方式，但是由于缺乏科学合理的科研激励机制，难以形成浓厚的科研氛围，使得科研工作成为了表面工作，因而也就不能长期留住科研人才。由此可见，只有具备了良好的激励机制，才能充分调动高职院校教师参加科研工作的积极性，形成有效的科研激励运行机制，推动高职院校科研工作的顺利开展，进而提高学校的整体水平。

1.2 薪酬制度不完善 目前，高职院校在薪酬激励方面还存在很大的问题。首先薪酬配套制度不完善。一些高职院校在进行薪酬评定时，是结合工作业绩的，但对于工作业绩的定位和评价标准往往难以达到统一。如有些学校的教师岗位津贴主要由课时量与科研量共同决定，导致很多教师，一味追求课时量、论文课题的数量等，不注重教学效果，导致高职院校教师的教学水平和科研水平都难以得到提升。其次，奖励兑现不及时。高职院校奖励时间常定于重要节日或年终统一兑现，奖励办法死板单一，经常出现教师所做的工作没有得到及时奖励的状况，大大降低了教师工作的积极性。

1.3 缺乏对高职院校教师的心理需求分析 根据马斯洛的需求层次理论，人的需求包括物质需求和精神需求。教师作为一个社会人，同样既有物质需求，又有精神需求。目前，许多高职院校比较注重教师物质条件的满足，但是忽视了教师心理和精神方面的需求和激励。因此，高职院校应在满足教师的物质需求的同时，还要根据教师的心理需求适当对教师进行精神奖励，从而调动高职院校教师工作的热情和积极性。

1.4 激励机制在高职院校教师管理中的作用

首先，有利于提高教师的素质。有效的激励机制能够满足教师的物质和精神需要，有助于促进其积极性和创造性的提高，帮助他们达成一定的目标，从而整体上提高整个教师队伍的素质。其次，有效的激励机制有助于高职院校加强管理，实现组织目标。当激励机制在教师身上发挥作用，帮助他们实现自身目标的同时，也会带动整个高职院校组织目标的实现，对于教师管理有很大的积极作用。

2 发挥激励机制在高职院校教师管理中的作用的对策

2.1 坚持以人为本 根据需求层次理论体系要求，高职院校在制定教师的激励机制时，必须树立“以人为本”的理念，将教师提高教师水平、促进教师成长放在首位。在教师管理中，要不断优化教师的成长环境，主动了解和关心教师各方面的需求，对合理需求要及时满足，使其充分感受到学院的温暖，增强教师自身的积极性和凝聚力，进而促成学校与教师发展目标的实现。此外，还要充分尊重教师，建立教师协商机制。高职院校对于与教师切身利益有关的各项重大事务都必须与教师协商，鼓励教师参与相关计划的制定，积极吸收教师的意见。

2.2 制定科学合理的薪酬激励制度 薪酬激励是各级组织普遍使用的有效激励手段。合理的薪酬能够调动教师的积极性，使其工作更有动力，所以合理健全的薪酬激励体系对于提高高职院校教师管理水平至关重要。薪酬激励要结合教师的教学任务、职称、科研工作量的完成情况等各种因素，综合评定多种因素进行薪酬的制定。只有薪酬激励制度科学合理，才能充分调动全体教师的工作热情。

2.3 建立科学的考核机制 对教师工作进行考核的目的是为了提高教师的教学水平，促进教师自身的成长和发展。因此，高职院校要制定科学、公正的考核评价机制，避免外界因素的影响。首先，要制定科学统一的考评标准。高职院校在制定教师考核指标的时候，切忌片面强调数量，要多考虑质量的问题，做到数量和质量的全面考核，尽量使考核指标科学化，实现定量考核与定性考核相结合的综合考评。其次，考评手段要多样化。在考核过程中应坚持业绩考核为主，过程考核为辅，还要把业务考核与行政考核有机结合起来，最大限度地提高评价的客观性和公正性。

3 结语

高职院校教师的管理离不开科学合理的激励机制。学校应充分认识到目前在教师管理过程中激励机制存在的问题，认识到激励机制对于提高高职院校教师整体水平的重要作用，并坚持以人为本，积极改进当前教师激励方面的问题，提高激励的效果，最终达到提高高职院校整体教学水平的目的。

参考文献：

[1]许爱丽，许大宏.高职院校教师激励机制的构建[J].职业技术教育，2009，30（5）：67-69.

[2]路明兰.高职院校教师激励机制存在的问题及对策[J].河南教育学院学报（哲学社会科学版），2008，27（5）：88-90.

[3]雷琳.关于高职院校教师激励机制建设的几点建议[J].科技信息，2011（36）：224-225.

[4]李萌.基于激励理论视角的高职院校教师激励研究[J].安阳工学院学报，2013（5）：119-123.

[5]曹立村，顾丹霞.高等职业院校教师激励机制的创新与实践[J].企业技术开发（学术版），2008，27（5）：61-63，69.

激励机制与教师管理 篇7

激励是指通过了解人的需要激发人的内在动力, 使其朝着期望的目标前进的心理活动过程。激励理论是指研究关于如何激发人的行为动机, 调动人的积极性的理论。马斯洛的需求理论是激励理论中的代表理论之一, 激励包括经济性奖酬和非经济性奖酬。殷进功、汪应洛 (2004) 构建了高校教师激励因素的作用模式和作用关系分析模型, 并对模型中的激励要素, 如经济性奖酬、非经济性奖酬、努力程度、绩效水平等因素之间的相互关系进行了分析, 提出了所有激励方式都含有经济性奖酬与非经济性奖酬两种成分。高校财务管理是高校范围内有关资金的组织、筹措、调拨、使用、结算、分配以及资金使用效益的管理工作, 是高校管理工作的重要组成部分, 其工作的好与坏直接影响着学校教学、科研和其他工作的开展。而经济性奖酬显然直接对接财务管理中的分配环节的, 由此可见, 从财务管理角度探讨高校教师的激励机制创新的必要性。

二、高校教师多元化群体需求层次分析

(一) 具有高级职称或职务、较为年长的群体

他们处于学校人才金字塔的上层, 注重自己在相同层次人员中的学术地位和社会地位。他们在关心物质需要的同时, 更多地关注精神方面的需求, 如尊重需要和自我实现需要;非经济性奖酬方式包括管理方式激励、工作环境激励、晋升激励等。经济性奖酬的形式有绩效工资、安家费、科研奖励、一次性力度较大的物质奖励、职务消费等。

(二) 中级职称或职务、中年的群体

他们处于学校人才金字塔的中层, 一般承担着较重的教学和科研任务, 同时社会地位还不太高, 家庭负担也较重, 大部分人对工资、津贴、职称的评聘等问题比较关注。因此, 主要表现为安全需要、社交需要、尊重需要;物质上的需求如满足其生活需要的薪酬福利、良好的工作环境等, 精神上的需求如归属感、得到尊重的需求、晋升的机会、工作的挑战性和兴趣等等。

(三) 年轻群体

他们是年近三十的群体, 亟待成家立业的群体, 希望尽快积累物质基础, 渴望提高科研能力, 对提高经济报酬方面的待遇有强烈的追求, 生存需要和安全需要对他们来说至关重要。过去财务管理中过分强调物质激励的作用。但物质待遇不能解决所有的问题。根据西方经济学中边际效益递减规律, 片面强调满足员工的物质需要, 必将引导部分员工以追求物质需要为满足, 而对绝大部分员工来说物质的激励作用将呈现递减。因此, 财务管理工作者要分析高校教师群体的心理需求差异, 有的放矢地实施有效的激励手段, 充分调动他们的积极性。

三、高校教师激励机制创新遵循原则

(一) 坚持以人为本原则

在高校财务管理中必须研究人的需要, 并进而满足人的合理需要以鼓舞士气, 充分调动人的积极性, 最终实现全校上下团结一致、齐心协力达到整体战略发展目标。

(二) 坚持公平、公正原则

注重高校教师群体公平心态的分析研究, 建立公正合理的薪酬激励制度。薪酬也称为直接经济报酬, 高校教师薪酬通常包括基本工资、津贴、奖金三类。从某种程度上说, 薪酬水平直接体现了员工在组织中的地位, 根据亚当斯公平理论的观点, 薪酬制度的公平对员工的积极性和工作效率有直接的影响。当下不少高校存在教师教学科研积极性不高的现象, 究其原因是学校在分配原则上不能充分体现效率优先的原则, 未能向一线教师倾斜、向基层科研人员倾斜。“拿钱的不干事, 干事的不拿钱”不公平不合理的现象时有发生, 极大地挫伤了教职员工教学科研积极性。要想激励机制深入人心, 必须在机制设计上要符合公平原则, 防止学校的各项奖励制度最后沦为当权者或金字塔上层小圈子的狂欢盛宴, 最终造成上下级的对立, 或者形成无心教学, 无心科研, 人人专营的不良风气。因此, 在研究薪酬制度改革时, 不要忽视了高校教师多元群体的合理需求, 本着公平, 公正的原则, 认真研究薪酬激励制度。

(三) 坚持效益原则

充分利用现有的教育资源。校院两级管理, 要求树立全面全员的成本效益观念, 做到人人关心办学成本。校院两级管理体现了“责任与利益”相一致的原则, 这对教职员工工作积极性的调动也将有很大的促动作用, 能者多劳, 多劳多得, 效率优先, 增强普通教师的参与意识。各学院 (部门) 为了本部门利益, 由被动开源变为主动开源, 由要我节约变为我要节约, 积极主动地广辟财源, 充实财力, 同时也会主动加强各方面的管理, 开源节流, 变少数人理财为全员理财, 从而形成一种良性的经济运行机制, 确保学校快速、健康、可持续发展。

四、基于财务管理角度的高校教师激励机制创新思路

(一) 加强岗位考核, 建立科学、民主考核机制

加强岗位考, 建立科学、民主、开放的全方位考核机制, 是薪酬战略实施的基础。让每位教职员工知道自己的长处与欠缺、成功与不足, 分析、帮助他们找到自己的合适岗位。各类考核指标之间应该可以互换, 以充分发挥教师的个性和特长。由财务部门、人事部门牵头, 全员参与研究制定薪酬战略。找出一条适合学校自身实际情况, 配合学校整体战略发展的、具有可操作性的薪酬战略方案。

(二) 分级管理, 灵活分配

《高等学校财务制度》已明确了高校理财权限, 必须是在作为财务主体的前提下进行, 主要通过建立健全“统一领导, 集中或分级管理”的制度来实现。尤其分级管理是激励体制创新的关键环节, 允许各个学院 (部门) 对绩效工资 (津贴) 进行二次分配, 学校人事, 财务进行总的预算管理控制和监督, 但不允许各个学院 (部门) 搞“小金库”或者设“账外账”, 可以使管理者或领导层的灰色收入明朗化, 从而也有利整顿会计秩序, 规范工资的管理。切实把职工的贡献、绩效与收入挂起钩来, 充分搞活分配, 发挥激励作用。

(三) 加强财务管理队伍建设, 提高专业技能

高校财务部门应按照会计法规政策的要求, 配备合格的专业财会人员, 要对其分期分批进行业务培训, 更新知识, 提高能力。要充实一批财经院校毕业生, 使其尽快成长, 逐步成为高校财务管理的中坚力量。只有将财务管理人员的自身素质加以提高, 才能使高校的财务管理上水平, 不断提高服务满意度, 使财务管理的职能得以充分发挥, 比如对相对高收入教师群体提供理财建议或税收筹划等。

(四) 财务公开, 强化监督, 预防腐败

高校领导层的贪污腐败行为屡被曝光, 说明高校财务管理有漏洞, 让某些人有了可趁之机。而贪污腐败行为是对公共资源的掠夺, 显然会侵犯到普通高校教师的利益, 也必然会损害其积极性。要规范财务行为, 堵塞资金漏洞, 首先应充分发挥内部审计的职能作用, 应建立健全领导干部任期经济责任审计, 并将审计结果与干部的任用直接挂钩;其次, 应强化外部监督, 建立健全网络财务, 让教职员工实时查询到学院经费的使用情况, 让教职员工有参与管理权、监督权。与此同时, 成立学校财务监督委员会, 定期检查学校的经济收入和资金使用情况, 作出评价, 提出意见和合理化建议, 并接受教职员工的咨询;应逐步推行高校会计报表注册会计师审计制度, 让社会公众对高校的经营状况有全方位的了解;同时教育主管部门要加强对高校的财务管理, 如每年进行一次高校互检, 组织专家组检查等, 对高校中存在的问题适时提出, 并督促其整改, 对先进的管理经验积极推广, 促进共同提高。

参考文献

开辟管理途径 激励教师潜能 篇8

教师绩效工作是对教师工作成绩的认可, 拿不同的绩效工资, 说明教师工作的效绩不同, 但相关部门并没有具体细化标准。教育工作本身就是一项很难细化标准的工作, 它处于一个模糊的工作效率与清晰的工资待遇的刺激之中。就目前地方中小学情况来看, 中学与小学、寄宿制和非寄宿制、城市和乡村的教师在同等职称情况下都是一个工资标准, 从早到晚忙碌不停的与非常清闲的, 一年四季不沾学生一分钱的与和学生一起吃午餐不必付费且要分红的, 学额充足的与班级人烟稀少的等等情况下, 教师的待遇几乎一个样, 教师们少不了避重就轻, 缺乏工作激情, 致使工作效率低下。现实中怎样才能提升教师管理的效率呢?笔者觉得不是批评, 不是惩处, 而是要依靠耐心的激励机制。

二、多角度激励, 努力经营学校管理策略

1. 公平激励:

就是用公平来促使教师产生工作激情和实现工作高效率。它主要包含两个方面的内容, 一是教育管理者公平、客观评价一个教师的工作态度、方法和能力, 公正对待每一个教师生活, 把全体教师都作为学校人际关系的一个整体, 让他们处在学校人际的同一“高度”, 在学校人际中享有同样的“空间”;二是给教师一个公平的工作环境, 让教师的工作开始于同一条起跑线, 行进于同样的坡度和弯度, 把工作成果都摆放在同样的视觉距离来鉴定。

2. 绩效激励:

在具有了比较完善的考核制度下, 我校通过年终考核打分, 把教师的工作量、工作成绩、制度执行、教师成长、教育科研等项目“数字化”, 每个教职工有一个具体绩效数字, 可以根据这个数字给全校的教职工进行排序, 学校根据这个排序进行“绩效激励”, 鼓励先进, 激励后进, 干多干少, 干好干坏所得的绩效工资就是要不一样。

3. 榜样激励:

榜样激励就是在教师中树立榜样的形象并号召全体教师学习。学校环境中, 榜样是多方面的, 但作为教师最重要的是争做学科教学、班主任教学的榜样, 学校大力表彰那些教学成绩优秀、教学管理成效卓越的教师, 激励他们成为学科骨干教师和优秀班主任。在激励中, 各学科骨干教师脱颖而出, 一大批年轻教师觉得“争先创优”并不遥远, 让每个教师有奔头和追求。

4. 竞争激励:

就是激发教师的竞争意识。让今天相当部分教师丧失已久的竞争意识这一潭“死水”漾起澎湃激荡的浪花, 唤起他们沉睡的竞争意识, 激发起每一个教师的最大潜能是基层教育管理者的艺术。校长要引导教师正确认识竞争。教师的竞争意识不同于市场经济的竞争意识, 而要以合作的教育理念、深邃的文化素养、乐观进取的精神面貌形成代表教师文化的工作方式、处事态度和奋发有为的价值观。竞争不只是在校际之间、校内班级之间、教师之间开展, 更在教师自身开展, 还要提倡“和自己竞争”的观念。竞争是竞相迸发、争先恐后地实现工作一片繁荣, 群芳斗艳。同时也要认识“物竞天择, 适者生存”的客观规律, 要树立终身进取的观点, 争当工作乃至生活的强者。为此学校组织了许多竞赛活动, 如赛课、书法竞赛、演讲比赛、篮球赛、象棋赛等, 以“赛”促教学, 以“赛”促教研, 以“赛”促合作, 以“赛”促成长, 从而激励教师的竞争意识。

5. 引领激励:

学校管理者要善于经营, 经营的重要环节在于引领。引领者要有正确的方向感, 超强的耐心和毅力以及示范性的言行。要引领教师由“不会”到“会”, 由“不知”到“已知”, 由“不熟”到“熟练”。经营者必须“意在先”“言在先”“行在先”。“己所不欲, 勿施于人”对引领者提出了一个高要求。科研兴校, 是引领的方向。校长在管理时, 要保证学校的长远发展, 保证教师的不断进步, 为此, 在“引领”中一定要有切实可行的校本培训的计划。既有面向全体教师的普遍提高, 又有针对不同水平教师的分层培训, 还兼顾“拔尖”教师的再发展。校本资源开发是引领的重要内容, 在教育教学中, 你是怎样实施的, 不妨给教师们一个示范。我们的教研组长、骨干教师肩负着学科教学的引领重任, 他们一定要起好示范带头作用。

高职学院对教师激励管理初探 篇9

1 目前影响高职教师积极性的因素分析

1.1 上级主管部门的错误决策带来的消极影响

目前, 套在高职学院头上的紧箍咒还是挺多的, 各类检查虽然比以前少了一些, 但评估检查一旦来了还是令高职教师们头痛不已, 许多材料在领导的要求下必须造假, 教授和学生一起沦为造假的工具, 斯文扫地后的教师怎么还能理直气壮地教学生真诚做人的道理?

1.2 高校行政化严重影响到教师的工作积极性

高校行政化的色彩不是越来越少, 而是越来越重, 那些能跑官的会跑官的才能当上领导, 才德被放在了考核的后面, 正直贤良有才德的人比不过有各种硬关系的人, 高校的正常体系被严重扭曲, 而那些通过非正常渠道进入行政岗位的人则以管理者自居, 哪怕是教授也得对他们卑弓曲膝, 如果这些人头上再有职务的话, 情况就更加严重了。高校管理理念的沉旧, 高校的行政化导致了教师群体越来越依附于行政群体, 而行政人员本来在学校里应该是教学辅助人员, 现在的关系完全颠倒。举例来说, 年轻的教师想要申请成功课题很难, 尤其是高级别的课题, 前面必须要挂上领导的名字, 才有可能把申请材料送出去。在利益的分配上, 肯定也是先领导后教师, 待各级领导们把肉分光了, 实际上连汤也剩不下多少了。一些年轻教师不仅收入低, 在高校里的社会地位也是最低, 怎么可能设想让他们有充分的工作积极性呢?而他们才真是代表了高校的未来。

1.3 考核体系的负面影响

不少高职学院针对教师的考核参照了普通本科院校, 这是极为不合理的。比如以科研来说, 教师要搞科研, 每年要完成一定的科研分, 发表若干论文, 否则有被扣工资的风险。又承担了大量的教学备课的任务, 还要完成学校交待下来的其它任务, 还要考虑养家糊口的问题, 实际上是很累的, 不少教师生存的状况并不太好, 整体健康状况不佳。普通本科院校一个教师每周大约是3至6节左右的教学工作量, 而高职学院的教师工作量普遍高于这个标准, 不少学校的教学工作量要求是每周10节课以上, 以某校的基本周课时量11节课为例, 备课需要花费30-50小时左右, 再加上上课的时间, 教师周工作量是41至61小时。同样是高校教师, 高职教师在上课方面会更加辛苦。

1.4 收入低使高职学院教师面临着生存压力

由于国家对高职学院的投入较少, 而且高职学院的教师往往也很难有其它的较好的收入途径, 比如课题经费申请等方面不占优势, 所以, 绝大多数高职学院的教师主要是薪资收入。以副教授级别为例, 虽然各个学校的收入状况不一, 但年收入基本上在6-8万左右, 讲师的薪资水平则基本上处于3-6万的水平, 刚入校 (讲师以下) 的年轻教师一般年收入在3万上下, 2010年南京市人均收入3.13万元, 仅相当于平均水平。这个收入水平在社会上虽然不算太低, 但基本相当于同级别公务员收入的一半以下。如果和高高的房价相比, 以年收入6万计, 现在城市远郊的房子也要一万上下, 以远离城市的房价每平方米一万元/平方米为例, 一幢100平米的房子需要100万元, 首付40%要40万元, 要高职教师不吃不喝不生病攒将近七年的时间, 贷款60%要贷60万元, 以贷款20年期计算, 按照最新的市场利率, 每月要还本付息4670元。如果按照公积金贷款的话, 每月则要付3927元。基本上在未来的20年中, 如果收入稳定在6万元的话, 该教师只能喝西北风生活了。即使是算上家庭收入, 也要视另一位家庭成员的收入而定。而且, 上面还要赡养老人, 下面也要抚养孩子, 可见, 高职学院的教师生存压力是实实在在地存在着的。许多高职院校也曾承诺, 副教授的收入不低于处级水平, 实际上现在副处级的收入也远远高过副教授的水平了。而且在评职称等一切跟利益有关的方面, 领导总是能占尽天时地利人和, 大家互相说好话, 可是为教师群体说好话的人就寥寥无几了。

1.5 课改带来更多的枷锁

其实, 没有老师反对课改, 课程改革是一个永恒的主题, 而且所有老师也都明白活到老学到老的道理, 教书育人本身也是一门学问, 如何在短短的三年内将一个高中生培养成为一个合格的甚至是优秀的企业人才, 是一门更大的学问, 这需要不断地通过改革探索来实现。而目前的课改内部和形式均不太受老师们的欢迎, 主要的原因在于, 目前的课改不能有效地提升教学效率, 带给学生更多的知识和技能, 反而变成了老师们的枷锁, 影响到了教师工作的自由度和积极性的发挥。每次课改总是让教师们感觉更受束缚, 条条框框增加得更多, 制定政策者总是依据自己的意志甚至是个人利益行事, 而不是依据教育教学的规律。而行政后勤部门却几乎不变, 等教师们上完课到食堂时很多时候都只有残羹冷炙了。

1.6 校内教师普遍不太受重视

各校领导们一般都认为本校的师资力量较差, 忙着从校外引进所谓的人才。这种眼里只有校外人才, 而进来以后就不是人才的方式相当普遍, 而且颇伤校内教师的心。领导眼里教师就是一枚棋子或者一颗螺丝钉, 领导把它放在哪里, 就应当在哪里发挥作用。作为高职学院的教师, 至少需有本科以上学历, 他们思想活跃, 想有作为, 对教育事业有自己的看法, 但是不合理的制度将这些基本抹杀了, 这样的螺丝钉怎么可能充分地发挥其应有的作用呢?

作为高校教师, 高职学院的教师们本来应当顶着神圣的光环, 但是现在不仅没有光环, 反而心里存在着巨大的落差, 在高校内部的地位低, 经常被行政和教务部门指责, 沦为学院内部的弱势群体, 这些都是较为普遍的现象。百年大计, 教育为本, 如果让这些现象持续下去, 我国的教育事业怎么可能复兴呢?

2 高职学院对教师进行激励管理的途径探析

2.1 从根源上让教师们看到希望

实际上, 教师工作积极性的根源还在于教育体制的改革与完善, 有些事情不是由高职学院本身说了算的, 比如要实行教授治校就必然涉及到权力的任免和重新分配, 这些改革短期内很难完成, 几乎没有希望。但是正因为如此, 才更说明我们的教育体系是积重难返, 才更有改革的必要, 教育体制的改革势在必行!高校的行政化使得院校内部的官员不仅有了职务, 而且更有了职称, 他们头上也顶着个教授、副教授等的帽子, 如何让真正的有一定学术水平的教授有发言权, 就非常值得斟酌了。要做到这些虽然很困难, 但并不是没有办法, 比如打破学校的行政垄断, 取消行政级别, 让行政部门不再高高在上, 而是真正成为教学的辅助部门, 所有人的工作必须以提升教学质量为中心, 教师们的地位就会因此而慢慢提升。要想真正做到由教授治校, 还必须要打破一切条条框框, 让真正的有管理能力、德才兼备的学者走上领导岗位。这就要取消目前的一些限制, 比如党派的限制、行政级别的限制等等, 所有人都可以平等竞争, 所有人拥有投票权和被投票权, 实现真正的充分的民主是高职学院乃至国内高校的必由之路。

2.2 提升教师工资收入水准

在教师绩效工资体系之下, 中小学教师工资不仅全部由政府发放, 而且已经全面超越了高职学院的教师, 比较之下, 高职学院的教师更显清苦, 尤其是年轻才俊们, 承担着大量的教学任务, 却拿着低微的工资, 他们教出的学生在毕业一年以后, 许多人拿的工资都会超过老师, 更让这些年轻老师们情何以堪?!而目前的绩效工资改革也弊病多多, 因为改革方案是各级领导制定的, 因此利益向哪个方向倾斜不言自明, 即便是真的绩效了, 恐怕教师们的收入也不会让自己高兴起来。切实提高教师收入水平, 重新制定工资体系显得尤为重要。

在目前的体制之下, 政府抑制三公消费, 加大对教育的投入力度, 弥补以前的欠帐是一个可行的选择。

2.3 让教师有精力有时间专注于教学和科研

让所有教师专注于教学或科研, 从繁杂的其它事务中解放出来, 一心想着如何搞好教学和科研, 提升教学质量, 全面提升学生的素养和能力。第一, 设立教学秘书制度。目前, 高职学院的系部基本都设立了教学秘书制度, 但是一般教学秘书只有一个到两个, 主要是处理系部的事务, 而不是教师在学校的非教学事务。而中国的教师除了繁重的教学科研任务外, 还额外承担了其它的一些无关的事务, 比如教师们经常会被要求填写各式各样的莫名其妙的表格, 占用了其大量且宝贵的精力。以英国某校为例, 一个系部只有十几名老师, 却配备了45名教学秘书, 这些教学秘书不属于任何一个人, 却可以帮助每一个老师做好一些教学辅助工作和一些与教学无关的工作, 将教师从杂务中解脱出来, 集中精力搞教学研究。而这些教学秘书绝大部分都是由勤工俭学的学生兼职, 只有个别人才是专职教学秘书。这不仅节约了成本, 也为教师们配备了助手, 学生们也得到了更多更好的勤工俭学的机会,

2.4 保障实施访问工程师制度

访问工程师制度是让高职学院的教师进入高水平的企业进修, 挂职锻炼的一种方式。由于高职学院培养体系的特殊性, 要求教师们必须具有较强的操作能力。因此, 教师本人也应当自觉理论联系实际, 深入企业一线, 对企业运营的各个环节要了若指掌, 这样才能培养出合适的高职毕业生。访问工程师是一个很好的制度, 但实施起来有很多困难, 主要的难点还在于学校的制度不配套, 比如, 去企业挂职需要全部工作时间在企业, 而学校却并未对访问工程师们予以任何的工作量减免, 这就使得制度变得不可行, 访问工程师也就变成了一句空话。

2.5 实施教学导师制度

高职学院可以参照综合性大学的硕士生导师和博士生导师制度, 实施教学导师制。所谓教学导师是指将学生具体地归为某某教师指导, 并拨付一定的经费。大部分经费用于学生的实践操作费用, 少部分用于老师的指导费。教学导师的责任在于全面指导和解决学生在专业学习、社会实践、职业生涯规划和就业等方面存在的困难和问题, 带领学生从事某些研究, 发现学生的兴趣, 甚至包括创业指导等。对于特别优秀的学生, 还可以创设教学导师团, 专门为每一个学生提供他们需要的特别服务。

2.6 加强精神激励

激励管理的方式包括物质和精神两个方面。精神激励的方式多种多样, 高职教师作为一个较高学历的群体, 尤其需要精神层面的激励。

激励机制与教师管理 篇10

高校教师普遍有着高学历, 高智慧, 他们视野宽广、思维活跃、个性化特征凸现, 有着强烈的自尊心和高度的责任感, 对人类科学知识有着浓厚兴趣, 是富有良好教养的高层知识群体。大多数教师承担着教学、科研双重任务, 普遍实行不坐班制, 每位教师的工作没有统一的管理时间和空间, 工作的好坏没有一个全面完善的衡量标准, 具有弹性工作制之特点。高校教师作为一般意义上的人, 当然有一般人所有的生存的需要, 但高校教师是一个具有高层次文化素质的群体, 其职业特点是主要的决定因素, 他们的需要因其劳动的特殊性和认知状态差异而独具特点。

(1) 物质需要。

在长期的计划经济时代, 师资管理模式过度强调高校教师的职业角色行为特性, 其合理的物质需求被无端压抑。事实上, 在市场经济条件下, 高校教师行为不仅表现为传道授业的角色特征, 更多表现为“经济人”的经济特征, 即工作的动机是为了追求自身利益最大化, 获取相应的经济报酬。高等教育体系是存在广泛正的外部性活动的社会组织, 其中高校教师教学科研工作也存在广泛的正的外部性, 主要表现在高等教育及高校教师对社会的贡献大于向社会的索取。尤其是“经济人”的高校教师, 由于长期大量的智力投入不能得到相应的社会回馈, 会对教师在教学、科研等方面做出的贡献在薪酬待遇上给予积极的回馈和认可。大大影响其工作的积极性和热情。其次, 对等价交换原则的高度认同。即在薪酬待遇上, 更强烈要求打破大锅饭和平均主义倾向, 边际付出能够得到边际回报,

(2) 环境的需要。

当一个人的生理需要得到了一定的满足之后, 他就想满足安全的需要。安全的环境作为一种工作背景, 直接影响到人们的工作情绪和态度。安全感可靠的单位, 教师的情绪稳定, 工作热情高, 无后顾之忧, 就必然产生令人欣慰的工作动力与工作成果。在传播知识, 追求真理, 探究学问的高等学府里, 为教师这一特殊群体提供宽松的学术氛围至关重要。他们的秉性需要独立思考, 他们的工作特点需要静思与自省, 他们的人生追求需要高度自由的心灵空间。

(3) 自尊的需要。

高校教师作为知识层次、智力水平较高的群体, 具有敏感的自我意识, 乐为人师的优良秉性, 从而形成了强烈的自尊心, 自信心和自强心, 渴望自己的知识、才干、能力得以充分发挥, 并得到社会的认同。这种自尊需要会鼓励自己以顽强的毅力去克服种种困难, 以积极的态度去努力工作, 渴望自身的付出得到社会客观而公正的评价、认可与尊敬, 期望享有较高的社会荣誉和地位。在知识经济时代, 知识和知识分子对经济建设和社会发展的作用越来越显著, 这必然促使教师产生社会地位提高和自我价值受到社会肯定的强烈需求。

(4) 学习的需要。

教师劳动本质上是一种创造性的劳动, 这一特点客观要求教师必须不断地进行再学习, 以适应时代的变化。知识经济时代科学技术日新月异, 教学内容随之不断更新, 为保持自己施教领域内的一定优势, 促使教师不断完善自己的知识体系, 同时, 时代的发展对教育培养出的人才提出了更高的要求, 也需要教师不断地调整教学方法, 灵活运用教学技巧。新时期教师应既是教育者, 又是学习者, 教师应当具备终身学习的能力、反思教育的能力、基于网络资源教育的能力、激发创造性的能力以及心理辅导的能力。要成为一个合格的高校教师, 必须在进行知识输出的同时, 不断地进行知识的输入, 从而积累知识, 发展能力, 提升自己的思想品位和教学水平。

(5) 成就的需要。

成就的需要是指人们希望完成与自己的能力相当的工作, 使自己的潜能得以充分发挥, 成为自己所期望的人。对于教师来说, 成就需要就是表现在工作中的愿望实现感、任务完成感、创新性的专业成果感和探究新事物的创造感。为全面建设小康和谐社会造就和培养一支高质量的人才队伍, 是每位教师的天职, 也是其个人价值能否被社会认同的标志。同时, 教师在社会中还扮演着创造知识的角色, 追求科技成果, 是教师对自己角色认知的一种结果。追求成就是高校教师行为动机的高层次需求。

2 目前存在的问题

(1) 师生比失衡, 教学质量受阻。

据我国公布的《中国教育与人力资源问题报告》显示:近几年, 与普通高校学生规模近一倍的增长速度相比, 教师总量只增长31%。这样全国高校生师比达到18.2:1, 个别高校甚至高达35:1。由于生师比例过高, 导致班级规模越来越大, 这样势必给任课教师造成一定的心理负荷和工作压力, 其结果就是重教学过程而轻教学目的, 重教学工作量而轻教学质量。

(2) 重使用, 轻培养。

近几年由于扩招, 许多高校的教师教学任务繁重。“放电多”, “充电少”, 外出学习进修、开阔眼界的机会很少。只要教师上了岗, 就年复一年, 日复一日地工作下去, 很少有机会接受再教育。由于繁重的教学科研任务和工作压力, 教师本人很少有精力进行知识更新。

(3) 工具理性的教育理念和办学指导思想。

所谓“工具理性”, 是指通过精确计算功利的方法最有效达至目的的理性。如今高校的浮躁之风盛行, 急功近利的行为越来越突出。在职称评定或聘任过程中, 往往把教学看成软指标, 而把申报多少项目和发表多少论文当作硬指标, 于是教师不得不使出浑身解数“跑项目”, 发论文。此种情况, 不仅社会成果转化性差, 而且助长了教师的浮躁心理和急功近利的思想。

3 构建高校教师激励机制

(1) 普遍提高教师的薪资水平。

事实上, 中国自19世纪出现现代意义的大学以来, 大学教师很长时间十分受人青睐, 工资也相当高。自1957年“反右”斗争以后, 高校教师收入不管是绝对水平还是相对水平都呈现下降趋势。虽然近些年有很大的改观, 总体上讲, 我国高校教师现行的工资水平远未达到其人力资本价值。据中华英才网最近公布的薪酬调查数据, 我国教育行业的平均年薪仅相当于电信行业年平均工资的46%, 尤其对于刚刚走上大学讲台的硕士、博士研究生, 其工资仅能日常生活而略有节余, 根本无暇顾及生活质量。教师薪酬长期低于所付出劳动的情况下, 在一定层面上背离所忠实的学术研究工作, 或者将主要精力用于能够带来更高收入的行业, 形成“心在曹营身在汉”的尴尬局面。高校教师从事高层次的物质、精神文明的传承, 只有在继续普遍提高待遇、排除生活忧患的前提下, 他们才能全身心地扑在教学科研工作中, 取得教育科学、科学研究的显著成绩。

(2) 设置“等级链”式的分配制度。

高校要根据自身的发展水平, 财务状况, 结合教师队伍的特点, 制定符合自身特点的内部工资分配办法, 形成多层次、多形式并存的多元化分配机制。除基本工资外, 积极实行岗位津贴制度、住房津贴制度、养老保险制度, 建立和完善对绝大多数人起激励作用的薪酬福利体系。应保留一定的职务薪资和年功薪资份额, 以维持教职工的基本生活需要。在此基础上对管理类及后勤类人员实行分类分级的岗位津贴制度;对教学科研岗位应在职务薪资和年功薪资的基础上, 实行课酬津贴和成果奖励津贴, 设置合理的利益差距。

(3) 健全人才培训机制。

高校应克服“重使用、轻培养”的倾向, 有计划、有组织地培养各类人才, 创建一套适应知识经济体系要求的, 充满生机和活力的育人机制。充分利用好国际、国内的各种培训资源, 构建学习型组织, 积极向各类人才提供形式多样的教育培育机会, 实现教育培训的终身化。经常举办学术报告会和研讨会。形成浓厚的学术氛围, 提高各类人才的学习能力、创新能力、适应能力、竞争能力等等。

(4) 建立具有自身特色的校园文化。

知识分子相对于其他人具有更高层次的精神需求。他们与企业劳动力不同, 更多的是追求高层次需求——被尊敬和自我价值的实现。高校教师具有高智慧、高技能、高品质, 是人才资源中的优秀部分, 他们作为学校组织中富有活力的细胞体, 十分注重能拥有一个自主的工作环境。因此, 学校给予教师的外在激励应根据教师在高校组织中的独立性、自主性和工作思维性较强的特点, 加大内外开放的幅度和力度, 强调更多的自律和责任感, 强调柔性约束, 强调更具张力的工作安排, 强调合作的自愿性和个人知识想象力的自动激励。给教师尽可能大的学术自主、自治权, 实行自我管理、自我监督。必须把科学精神与人文精神有机结合起来, 以科学精神为基础, 以人文精神为导向, 使广大教师个人的需要、兴趣、价值、尊严以及合法权益得到充分尊敬。创新大学文化, 推崇亲情化的人文关怀, 把大学建设成为师生献身科学, 追求真理的人文圣地。

(5) 尊重教学规律, 适度控制高教规模。

教学和科研工作本质上是一种需要精神自由或闲暇用于“幻想” 、“痴想”的创造性劳动。近年来, 高等教育快速扩招, 这对于教师的压力是超乎寻常的。从理论上讲, 在校大学生成倍地增长, 只要人为地规定招生规模可以轻易作到;可是教师队伍的同期同比例增长却无论靠什么样的政策支持短期内都是做不到的。教师个人的成长包含着知识、修养、技能等积淀、升华的漫长过程, 教师队伍建设有其自身不可逾越的规律。实践证明:师生比超常规地提高, 不仅正常的教学质量难以保证, 更为重要的是严重影响教师队伍的建设。

(6) 健全教师聘任制。

根据学科需要, 设置教师职务岗位, 强化聘任环节和后期考核管理, 打破教师岗位及职称评审终身制。同时, 制定行之有效的考核办法和评价体系, 并将考核结果作为教师晋升、奖罚和是否留任的依据, 按业绩进行表彰、奖励、晋升、续聘、低聘或解聘。教师聘任的落实能有效调动教师工作的热情, 增强其工作的使命感和责任感。

参考文献

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[4]俞文钊.现代激励理论与应用[M]大连:东北财经大学出版社, 2006.

[5]迟双明.激励员工的7大法则[M].北京:中国商业出版社, 2003.

高校青年教师薪酬管理重在激励 篇11

如何保持这些青年教师的鲜活力、积极性与创造性，使其成为学校持续发展的重要人力资源保障，高校管理者对此应该引起重视。

青年教师对薪酬普遍不满意

马伟所说的问题在青年教师们中普遍存在。一项针对35岁以下高校青年教师的调查表明，90％以上的青年教师对自己的薪酬水平不满意，认为其劳动收入与劳动付出差别很大。

当前我国高校普遍实行激励型工资结构，这种工资结构模式开始于20世纪90年代末。当年随着北大、清华等高校岗位津贴制度的实行，岗位津贴制逐渐在全国高校中铺开。与教师绩效挂钩的岗位津贴逐渐成为教师可变薪酬的重要组成部分，也成为教师工资中相对固定的主要收入。岗位津贴的实行在增强教师薪酬的激励性方面扮演了很重要的角色。但是现在的高校教师薪酬构成仍存在诸多问题，而其中令青年教师们非议最多的当属以下几种情况。重资历和学历、轻能力和实绩

当前高校教师的工资仍然采用的是与职务等级挂钩为主的工资制，即主要与个人的职务、职称学历相联系，个人的岗位差异和工作绩效差异难以在工资收人上表现出来。虽然目前高校也强调岗位聘任制，但是在进行工资、津贴分配时，却更多的是从职务、职称变动的次月起兑现新的工资及各类津贴，工作质与量的因素考虑较少，从而使考核、聘任流于形式。平均主义倾向特别严重

教师的劳动具有不可测量性，因此出于简便，高校往往实行平均工资制度。平均工资制度产生的直接后果就是专业技术职务相同的教师收入差別甚微。专业技术职务是教师个人收入分配的主要依据，国家工资根据专业技术职务而定，晋级由工作年限决定，而不与业绩挂钩。地方性津贴也由专业技术职务确定，不管贡献大小、业绩高低，相同职务人员的地方性津贴标准都一样。这种模式下，因学科岗位不同以及自身素质有别，同等主业技术职务的教师业绩差别很大，而国家工资和地方性津贴却差别不大。青年教师的地位相对较弱

虽然这些青年教师大都有着高学历(一般硕士以上)，而且大多数学术背景深厚，但在科研、教学方面，他们明显处于弱势地位。

在科研方面，没有项目和论文，青年教师们可能一辈子只能在原地趴窝，没有提升半步的机会。因为做科研并不是一件简单的事情，尽管他们有着良好的科研功底，受过正规的学科训练，在读硕士、博士期间也积累了相关科研经验，但他们往往很难独立争取到各级各类项目。对于青年教师们来说，做科研可能只有两条路。一条路是依靠大树好乘凉，找一个“大”老板，然后获得进一步搞科研的机会。但是如果学校一般，没有大老板可依靠，青年教师们只能去“嚼菜根”。

在教学方面，虽然这些青年教师有着新的理念、新的思想，能带动课堂上大学生的激情和热情，但是因为课时费高低是和职称挂钩的，因此青年教师们的课时费相对较低。据马伟说，他所在高校，助教课时费19元，讲师22元，副教授30元，教授45元。而马伟上一个小时的课可能需要备3到4个小时的课，折算下来每小时最多5块钱，这个水平同街上小工每天的赚钱效率相当，实在是提不起积极性。评职称时，也只看是否达到工作量这一点，更多的是看论文和项目，上课上得多，只能耽误青年教师的职称晋升而不是促进。因此，上课对青年教师而言是一种负担而不是工作动力。

薪酬改革何处入手?

从马伟2月份工资表可以看出，他的工资性收入主要由三个部分组成：一是基本工资，包括国家拨款的职务工资加上活工资或浮动工资，国家、地方性的政策性补贴；二是岗位津贴，包括院津贴和系津贴两部分；三是奖励津贴，包括超课时津贴，对优秀人才、重大教学科研成果的奖励和其他保险福利等。改变当前青年教师薪酬模式，也应从上述三项人手。改变当前单一的岗位薪酬模式

高校教师的工资、津贴是国家和地方政府财政拨款的，因此，当前高校对青年教师的薪酬激励应主要集中在校内发放的部分。目前，各高校对这部分的改革力度逐渐加强，已普遍形成了三种岗位工资模式：即以职位为中心的薪酬模式、以能力为中心的薪酬模式和以业绩为中心的薪酬模式。

三种薪酬模式中，以职位为中心的薪酬模式覆盖面最广、应用最广泛，其突出的功能是保障功能，但公平性最弱；以能力为中心的薪酬模式仅限于高校中聘请的极少数院士、牛寺聘教授、长江学者等，与青年教师关系不大；以业绩为中心的薪酬模式似乎能给青年教师以公平获取报酬的机会，但由于当前许多高校并未真正建立以业绩为中心的薪酬模式，绩效评估机制不完善，即使建立了业绩薪酬模式，也不能很好地起到其应有的激励作用。

可以明显看出，各个系列在确定具体级别时，着重考虑的是被聘任者的资历、职称、行政级别等，这对于工作时间不长的青年教师显然是不公平的。让绩效薪酬成为工作动力

绩效薪酬的核心是教师薪酬水平随个人、团队绩效的变化而变化。在这种制度下，高校据以付酬的是教师通过努力实现的对学校有价值的产出、在工作过程中表现出的与学校相匹配的文化和价值观以及有利于实现学校战略目标的行为。因此，绩效薪酬与岗位薪酬有着不同的侧重点。相对而言，岗位薪酬提供基本保障，而绩效薪酬则重在激励。当教师绩效能够得到公正评价并获得相应报酬时，教师对于公平感和成就感的心理需求就可以同时得到满足。

但问题是，当前高校普遍采取的是“消极薪酬政策”，绩效薪酬所占比例较小，甚至根本没有。这对于青年教师来说，尤为不利。以马伟的薪酬构成为例，工资、岗位津贴以及课时津贴很低，科研津贴几乎没有，绩效薪酬缺失。除了实发工资在近两年的时间里自然增加外，岗位津贴没有任何变化。据了解，虽然马伟所在的高校去年进行了岗位津贴调整，虽然马伟工作很卖力，一边上课，一边搞科研，但岗位津贴似乎没有怎么变化。

不考虑工作绩效的薪酬发放办法非常不利于青年教师工作积极性的调动。对高校里的教授、上层管理人员而言，高达数千元甚至上万元的“出场(讲课)费”使他们很多时候并不看重学校的那“一点点收入”，但对于青年教师来说，他们要全部依靠这个来维持生活。

引入多种激励型薪酬

健全以岗位和绩效为基础的薪酬制度

教师的薪酬差异不仅体现在不同等级的固定工资上，同时也体现在不同绩效的浮动工资上。如果岗位的聘任、业绩的测评能够体现出相应的学术

水平和业绩贡献，真实客观地反映出教师的人力资本的水晶及差异，那么薪酬制度就能够有效地发挥激励的作用。

当前，绩效薪酬制度的建立，在部分高校尚处于起步阶段，即使有绩效薪酬的部分高校，其所占比例也相当小。有学者认为，在“(高校)三元薪酬结构中，基本工资、职务津贴和岗位绩效工资的比例为：40％：10％：50％比较合适，这种比例结构下，绩效薪酬才会产生较大激励作用”。当然，绩效薪酬具体比重为多少，还要根据各个学校的发展战略、财力水平等方面具体规划，不便做一个统一规定。但其所占份额原则上应能起到激励作用，起到“按劳分配”、激发潜力、促进竞争的作用，否则形同虚设。

薪酬制度的建立离不开科学的考核评价机制。由于教学和科研成果的价值不易量化，往往需要较长时间才能显露出来，因此，它的评价只能通过主观评价。因为主观性的存在，所以建立一套科学的考核制度就尤为重要。只有做好了绩效考核工作，才能说真正实现了“按劳分配”，才能真正起到激励团体及个人的作用。

对于学校的教学质量评价，马伟所在学校有两个考核机制，一是学生网络打分，二是教学督导组随机打分。教学督导组是学校返聘退休的老教师，从PPT的排版、到板书、到教师的台风等方面，每天对课堂随机抽查。网络打分只作教学评价参考因素，督导组的评价占很大作用。评价结果不影响职称评定，但是与评先进和年终奖金级别挂钩。确立宽带型岗位薪酬制

宽带薪酬是一种新型的薪酬结构设计方式，是对传统意义上那种大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进。这种模式对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而转变为较少的薪酬等级以及较宽的薪酬变动范围。

宽带薪酬是指把在传统的薪酬结构中分为几个甚至十几个级别的层次划分到同一级别中，同时拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮动的范围。与传统的基于资历或职位的薪酬体制相比，宽带薪酬使得工作者在较长一段时间内处于同一薪酬级别里，但在同一级别里，因工作者对单位贡献的大小，收入会有很大不同，高绩效的普通工作者可以享受到与管理者同样甚至更高的薪酬。从组织环境要求来看，宽带薪酬匹配于扁平化的管理机构。

随着相当一部分高校由“校、院、系”三级管理向“校、院”两级管理的过渡，高校组织结构日趋“扁平化”，但大多数高校在薪酬管理方面，普遍存在层次过多的弊端。以对青年教师收入影响最大的以职位为中心的薪酬模式为例，岗位津贴被分为12级和14级(党政管理系列、教辅系列为12级，教师系列为14级)，每一级别的岗位津贴没有上下浮动范围，也就是说，在两年的时间里(岗位津贴一般两年调整一次)，不管你工作多么努力，你是不可能获得比原先被定好的级别更多的津贴的。为了充分调动教师努力工作的积极性，形成良好的激励机制，引进宽带薪酬是非常必要的。直接薪酬与间接薪酬相结合

弗雷德里克·赫茨伯格(Frederick Herzberg)的“双因素理论”指出，影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素。企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等被称为保健因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。而像工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等因素被称为激励因素。这些是使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。

直接薪酬与间接薪酬的结合，尤其是间接薪酬的实施，可以改变这些激励因素，具有明显的激励作用。间接薪酬主要是指与福利、服务等相关的内容。就青年教师而言，学校可以有针对性地设立个性化福利政策，比如菜单福利。这种福利也称作自助式福利，组织设计出一系列合适的福利项目，如健身、探亲假、旅游等，并由教师根据自己的需要进行选择符合自己喜好的“福利包”。这样的福利政策减少了因职务级别不同带来的福利政策的差异，会增加青年教师的选择余地和满意程度，具有较明显的激励作用。对青年教师实施最低年薪制

实行最低年薪制，就是指对青年教师们的收入设一个下限，比如，对初到高校工作的博士以上青年教师设定最低年薪5万～6万，平时按月发放80％，年终再根据其全年表现在其余20％的基础上上下浮动。实施最低年薪制，既能够体现青年教师的人力资本价值，又具有相对的激励作用，不仅能够充分调动青年教师的创新积极性和热情，又可以增强高校对青年人才的吸引力和凝聚力。

链接

美国高校教师工资构成

激励机制与教师管理 篇12

一、新时期影响高校教师工作积极性的不和谐因素

不同层次的需求是影响高校教师工作积极性的主要因素。美国社会心理学家马斯洛将人类形形色色的需要按照产生的先后顺序分为五个层次, 依次是生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要, 形成了一个从低级需要向高级需要逐步发展的需求趋势:1.生理需要:食物、水、御寒、睡眠、性;2.安全需要:人身安全、财产安全、工作保障医疗保险;3.社会需要:交往、友谊、感情、归属;4.尊重需要:自尊、受别人尊重;5.自我实现需要:发挥潜力、自我发展、成就、创造性。马斯洛理论认为一般情况下, 人们按照上述层次逐级追求自身需要的满足。

现今, 经济改革不断深化, 各种社会矛盾日益突出, 人们的思想观念也在不同程度上受到影响。作为育人者的高校教师也不例外。然而, 在社会诸多消极因素的冲击下, 社会重要组成部分的高校及教师也发生不同程度的变化。尤其是随着市场经济渗透到各领域, 教育的产业化, 使得更多高校教师发生重利轻教的变化。马克思曾提出:“人们奋斗争取的一切, 都同他们的利益有关。”[6]毋庸置疑, 高校教师存在着不少个人价值与社会价值脱节, 传统观念与现代理念的不和谐就显而易见。其不和谐的主要原因:一方面在教育产业化的市场经济条件下中西文化发生碰撞, 拜金主义、享乐主义等追求功名利禄使得部分高校教师目标实际化, 价值观念实惠化。[7]另一方面, 高校历来的思想政治工作重点针对学生, 这就使得高校教师的思想政治工作相对“软化”。致使部分高校教师主要精力投放到追求个人物质利益上去了, 而在教学科研上的精力就减少了。

现实社会中高校教师精神需求也在很大程度上影响其工作积极性。需要是个体生存和发展的基础, 是人类行为的内在动力。精神需要是人们对精神的缺失, 追求和情感、依恋的状态, 是人对于自身主体价值以及自身生存发展必要精神条件的自觉反映。如人对荣誉、理想、尊重、友谊、成就等的需求都是精神需要。[8]马克思指出:“需要是人对物质生活资料和精神生活条件依赖关系的自觉反映。”[9]知识结构体系完善的高校教师对精神上的追求尤为迫切。高校教师在低层次生理需要、安全和社交需要得到满足后, 就会追求高层次的尊重需要和自我实现需要。尤其是自我实现需要中的成就感, 在精神需要上得不到极大满足会在很大程度上挫伤高校教师的积极性。

高校教师在高校中所面临的不公平对待也会影响高校教师工作的积极性。高校教师在从低层次需要向高层次需要追求中存在不少不公平正义的对待。无论在薪酬福利、绩效评定还是在晋升评先都存在。在薪酬的获取上高校普遍存在“大锅饭”现象, 导致许多优秀教师积极性回落。在绩效评估上, 高校一般以发表论文数量, 申请课题数量来衡量其绩效, 从而忽视了质量指标。这就是导致许多优秀教师高质量的学术成果和教学成果没能得到更多肯定, 从而影响其工作积极性。晋升是高校教师在人生追求和自我实现及其成就动机为一体的高层次需求。在我国高校中的每个级别的职称评定中需要不少硬性条件, 但普遍存在论资排辈现象。这就使得许多有才能, 高水平的年轻教师与老资格教师存在差距, 失去了竞争优势, 这也是导致其工作积极性不高的一重要方面。

二、和谐激励提高高校教师工作积极性的有效途径

如何激励提高高校教师工作的积极性, 是高校教育管理方需要认真对待的问题, 因为人的发展是需要激励的, 没有激励, 就缺少动力。丰厚的工资和奖金是一种激励, 受人夸奖和尊重也是一种激励, 获得事业上的成就感更是一种激励。笔者就如何和谐激励提高高校教师的工作积极性进行阐述:

1.权变分层分事激励, 具体问题具体分析。

以教师为本进行和谐激励, 为教师创造好的教学和生活环境。高校教师作为人类文明的传承者和人类灵魂的工程师在改革不断深入, 教育产业化不断扩大, 高校普遍实施聘任制。这有利于激励教师的潜力, 同时也给教师们带来了竞争压力。特别是在这知识爆炸时代, 社会对教师要求越来越高, 大部分青年教师上有老下有小, 近几年物价飞涨给他们带来的压力致使他们不能很好的把精力投到教学和科研上。部分中老年教师也受到物价上涨及身体状况的影响不能积极地对待工作。这就得以权变分层激励。因为不同年龄阶段和不同层次的教师对生活的需求层次大为不同。年轻的教师对其发展前景较为关注;而中青年教师对其工资薪金比较关心;中老年教师则对其福利待遇尤为关心。因此, 学校要关注教师的正当需要, 完善其利益激励, 提高其工资、福利待遇等, 改善高校教师生活环境。邓小平同志曾指出:“不讲多劳多得, 不重视物质利益, 是不行的。革命是在物质利益上产生的, 如果只讲牺牲精神, 不讲物质利益, 那就是唯心论。”[10]由此, 高校管理部门应着重改善教师物质生活条件, 以满足其低层级需要, 激励其工作积极性。在权变和谐激励中对待高校教师的分工上也应如此, 对不同教师要具体问题具体分析。有的教师专注授课、有的专注科研、还有的则专注做其他事务性的工作, 所以学校管理当局应做好分事分工, 实行民主管理, 避免强迫分派事务造成教师的抵触情绪, 以此带来不利于提高绩效影响。

2.和谐的精神激励

和谐激励高校教师, 在物质利益给予足够关注同时还应注重各种形式的精神激励。人的一种需要满足后, 另一种需要就会随之而来, 并要求得到满足。马斯洛的“需要层次论”解释出精神需要是人类区别于动物的高层次需求, 包括来自社会各界的尊重和自我实现。高校管理部门及领导不仅要为高校教师提供丰厚的物质利益, 在政治上、工作上、精神也要给予人文关怀。在做教师们的思想工作时予以精神激励, 提倡园丁精神。要求其品行端正, 锐以进取, 工作热情高。以教师为本, 尊重其地位、名誉。以情感为激励工具, 多对教师的工作和生活给予人文情感关怀, 拉近干群关系, 实现和谐激励。

在职业发展需要方面, 高校管理当局也应为高校教师提供宽广的发展空间, 激励他们的成就动机和自我实现感。提供职务岗位进行公平竞争和丰富多彩的国内外培训。

此外, 高校管理部门也应注重和加强信仰、道德、法律和榜样的激励提升。信仰作为一种具有巨大潜力的精神资源应得到提升, 尤其在我们信奉马克思主义的国度。提倡为社会奉献的精神, 以此来提高高校教师的工作激情。在道德上, 作为人类灵魂工程师的教师, 对道德的领悟较深, 在市场经济的现今, 高校管理当局应提倡并引导教职员工爱他人、利他人的工作态度, 共同构建和谐校园。制度上, 高校管理部门应根据教师的具体情况制定出有利于提升高校教师工作积极性的规章制度, 克服其消极的一面。榜样方面, 高校管理部门适时宣传榜样人物, 提倡榜样精神。江泽民同志也多次强调榜样的作用:“榜样的力量是无穷的。介绍先进模范人物的成长道路是一个好的经验。是思想政治工作的一个好办法, 我们的人民中间, 有千千万万个先进的典型, 他们是我们民族的优秀分子, 在他们身上体现着我们民族精神, 体现了民族的希望。我们要以先进模范人物为榜样, 把我们的工作推向前进。”[11]

3.创新激励方式

运用奖励艺术提高管理效率。美国管理大师M·勒波夫提出:无论如何, 你都可以相信, 人或组织都会去做那些他们相信能带来最大利益的事情.[12]他在提到世界上最伟大的管理原则时说:“受到奖励的事情会做得很好。”[12]学校管理当局可以利用奖励工具提高教师的工作积极性, 以不同的奖励方式满足不同主体的需求, 以不同的奖励方式奖励教师, 奖励他们与所作贡献相关的, 使其正确的行为得到有效的强化。在奖励艺术的运用中要讲求行为强化的及时性和行为结果的一致性。同时也要注意奖励对象的明确性, 在谈到奖励对象明确性, 即奖什么, 不奖什么, 勒波夫提出了十大奖励策略:奖励彻底地解决问题, 而不是仅仅采取应急措施;奖励冒险, 而不是躲避风险;奖励实用的创造, 而不是盲从;奖励决定性的行动, 而不是无用的分析;奖励出色的工作, 而不是忙忙碌碌的行为;奖励简化, 反对不必要的复杂化;奖励无声的有效行动, 反对哗众取宠;奖励高质量的工作, 而不是快速的工作;奖励忠诚, 反对背叛;奖励合作, 反对内讧。[12]勒波夫的奖励策略为高校管理提供了很好的管理参考依据。

最后, 建立健全公平竞争制度, 以激励高校教师的工作积极性。对高校教师而言, 收入的增加和晋升能公平公正地得到对待, 能体现个体之间的劳动差异, 在获得丰厚收入同时能带来成就感和荣誉感, 也实现了人生价值。高校要达到公平原则就得在薪酬福利和晋升方面建立起长效的考核机制。打破“大锅饭”的薪酬制度, 真正施行市场经济机制, 尊从多劳多得的原则。严格制定效绩评定制, 在晋升上做到公平、公正、公开的原则选拔优秀教师, 做到竞争上岗。全面考虑其他因素, 不能单论资历和发表论文数量及申请课题数量

作为晋升标准。要特别照顾有杰出贡献教师的提拔机会。建立和健全公平竞争制度, 打造公平公正的竞争氛围, 为教师提供能展现自我价值的发展空间, 对激励高校教师工作的积极性意义极为重大。

参考文献

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[2]辞海[M].北京:商务印书馆, 1979.729.

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[11]中宣部.毛泽东、邓小平、江泽民论思想政治工作[M].北京:学习出版社, 2000.204.