高职激励机制后勤管理

高职激励机制后勤管理（共11篇）

高职激励机制后勤管理 篇1

一、高职院校后勤管理的独特性

高职教育和普通高等教育相对比, 在人才培养采用的方法和理念上都有着明显差异, 这两种类型的教育在课程安排、专业开设、学习内容、教学手法上都有明显的不同。高职教育在人才培养上, 强调所培养的人才要有责任感, 有事业心, 有担当精神, 这种理念的养成, 实际上贯穿于院校培养的多方位、全过程, 而高职院校后勤管理就是在这样一个大的氛围和背景下进行的。学校的后勤管理是学生接触社会的一个开端, 是学生观察社会的一个窗口, 是学生仿效社会意识行为的一个途径。社会需要的是有踏实作风、有服务精神的劳动者, 高职院校的后勤工作所坚持的思想文化、管理理念、机制创新对学生都有一定影响;高职院校后勤管理在实现目标上所采用的方法, 以及从业人员的责任感、服务意识和精忠本岗的精神, 都会对学校培养的人才有潜移默化的带动作用。

高职院校后勤管理工作的独特性表现为:1.在管理上更强调通过先进机制的运用和社会实现良好对接, 使学生一开始就懂得一个良好的制度建立, 对一项事业所起的至关重要的推动任用;2.在对后勤人员的引导上, 更强调从业人员要具备踏实作风、服务精神和团队意识, 作为学生之楷, 使培养对象更好地适应社会, 更好地服务岗位。

二、高职院校后勤管理激励机制常见的弊端

1.高职院校在后勤激励绩效考评的几多几少:一是考评流于形式的多, 有效的激励方法少;二是空泛考核内容多, 能够数字化的考核内容少;三是考评无形东西多, 具体实物少;四是考评搞文字游戏官样文章多, 取得实际效果少。

2.绩效考核实际效果适得其反。学校的考核方案大多是领导制定的, 很少反应员工的意志, 一部分领导在考核中往往根据印象和亲疏关系来评定员工的优劣, 不听取群众意见, 考评结果不真实, 使得真正有作为的员工未必在绩效考评中得到切实肯定, 考核实际收效往往差强人意。

3.在对后勤人员的激励机制运用方面, 由于把院校后勤人员当成普通劳动者来看待, 长期忽视对这部分员工的激励教育, 他们的思想和学校发展处于游离状态, 职工对学校的治学方针, 发展战略不甚了解, 员工只关心自己的薪酬, 有雇佣思想, 这样的消极思想很容易传导给在校学生。

4.传统思想根深蒂固。由于高职院校运营的特殊性, 其管理从计划经济体制中退出比较迟, 一些人留恋“金饭碗”, 不适应后勤工作在实现社会化过程中采取竞聘岗位、绩效挂钩的形式, 员工思想混乱, 这一切都或多或少地阻碍了后勤人员积极性的发挥。

三、建立高职院校后勤激励机制的有效方法

激励手段可以将几种激励方法有机组合, 形成良好的激励格局, 以达到激发员工工作积极性的目的, 从而推动院校后勤工作整体水平的提高。

1.在高职后勤文化中引入激励机制。企业文化建立有自然形成, 也有后期培养。企业文化是协同全体员工意志, 实现全体员工共同目标的重要纽带。在后勤文化的建立上, 一方面要强调以人为本, 重视员工的团队意识培养, 重视争优与协作, 树立“校兴我受荣, 校衰我耻”的思想;二要引入竞争思想, 优上劣下, 强化员工的责任感、紧迫感和危机感, 对不同人采取不同的激励办法, 让所有干部职工都能时刻感受到竞争的压力, 并把这种压力转化为积极进取的推进力;在文化建设上, 还要帮助职工树立公平、公开、公正的思想原则, 在员工竞岗上, 打破身价界限, 凭业绩上岗, 凭能力上岗, 通过努力, 也有机会赢得更好的机遇, 真正实现让能者多得, 让能者、让奋发向上者有施展的舞台。

2.在激励机制管理中引入数字化概念。在高职激励机制目标管理中, 要建立科学、健全的考评办法, 尽量剔除“人治”的管理方法, 对各项责任制、承包制的目标和质量的评估, 要有科学依据, 要以数字服人。对管理人员的绩效考评主要包括工作和创新两个方面。

3.采用恰当的物质激励办法。在高职院校后勤管理激励机制的运用中, 物质奖励是一个重要方面。在激励考核上, 要看能力, 看干劲, 看质量, 看工作目标的实现。在制定薪酬工资时, 应是以合理、公平绩效考核为前提, 只要领导做事秉公, 使薪酬的差异让人心理平衡, 不会压抑员工的积极性。将员工的经济利益与完成任务联系在一起, 减少人为干预。

4.建立可行的制约机制。在高职院校后勤管理激励机制的运用中, 制约机制的建立对员工积极性的提高也起着至关重要的作用。制约机制要时时起作用, 才会让员工不越红线, 保持旺盛斗志。在对干部的考核中, 要强调作风廉政, 做事要公平, 工作要进取;对员工的考核要强调各司其职, 不得玩忽职守, 使员工始终保持昂扬向上的干劲。

结束语

人的思想是最复杂的, 如果能把人的主观性充分调动发挥出来, 这个潜力是无穷的。在一项事业中, 一个好的激励机制的建立, 对激发人的积极性起着至关重要的作用。

参考文献

[1]谭菲.高职院校管理活动中组织文化的理论框架构建[J].黑龙江科技信息, 2013 (10) .

[2]林静纯.创新在高职院校管理中的应用[J].科技致富向导, 2012 (18) .

高职激励机制后勤管理 篇2

摘要：人们的生活质量也不断提高，使人人接受教育成为可能。过多人口参与到教育中来一方面了强化了公民的素质，另一方面也给高校资源带来了沉重的负担。高等院校作为资源占有量以及消耗量最大的社会团体之一，理应承担起节约社会资源的重任。本文从其后勤管理体制与运行机制上探讨，促进后勤管理工作的提升，资源节约、环境友好型高校的建立。

引言

社会的发展导致教育观念的变革，如今高等教育不再像传统社会一样高不可攀而是更加普及。因为受到经济等原因的影响，高校后勤管理体制与运行体制一直存在各种弊端。落后的体制严重制约着高校的发展，创新高校后勤高校管理体制与运行体制成为关键。

高职院校后勤人性化管理浅见 篇3

关键词：高职院校 后勤

【中国分类号】G718

高职院校后勤是随着高校的不断发展而设置的，它为学校的教学工作以及科研工作有效开展提供保障，同时也为全校师生的工作、学校和生活提供便捷服务。因此，后勤管理工作既关系着全校师生员工工作的有序进行，也关系着学校的总体前进目标。近几年，各高校都呈现不断扩招的趋势，学校的各项基础设施和硬件设施都得到了不同程度的完善。针对目前高职院校的现状以及高职教育的特殊性，提升高职院校的后勤管理已迫在眉睫。

一、高职院校后勤实施人性化管理的必要性

1. 高职院校后勤人性化管理是“以人为本”培养宗旨的彰显

高职院校是我国高等教育中一个不可或缺的双重教育载体，它既肩负着高等教育的重任，同时又肩负着职业教育的使命，因此受到了社会各界的普遍重视。首先，高职院校立足于技能型人才的培养，注重学生的实践能力，以学生为中心开展各项教育工作。高职院校培养的不仅仅是实用型人才，更是具备较高理论基础的高级专门人才。他们根据学生不同的教育背景、个性、特点以及专长，因人施教，为学生的发展提供服务。其次，高职院校“以人为本”的宗旨，还体现在把为教师服务作为学校管理的重点，为教师的幸福职业发展提供可持续服务。高职院校“以人为本”的宗旨正推动者其后勤管理的人性化发展，相应地高职院校后勤管理的人性化也彰显着学校“以人为本”的宗旨。

2. 高职院校后勤实施人性化管理是学校发展的客观要求

当前我国高等职业教育正处于调整和转型的关键时期。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010－2020年）》颁布实施以来，教育部相继出台系列文件，形成较为完整的政策体系，成为指导高等职业教育实践活动的依据、纲领和准则。根据国家发展规划，在未来的10年间，高等职业教育要为社会各个基层岗位输送数量更多，技能更加过硬的高职毕业生，同时针对西部各省学生的招生规模也将扩大。在面对这种强大的教育需求时，高职院校面临着诸多的困难和巨大的压力。而其中一部分是来源于后勤管理不能适应现今学校的发展，不能适时调整自身的管理体制，为院校的长远发展提供更好的服务。要做到这一点，除了加强自身的制度建设与管理外，还要提高员工的自主服务意识，推进人性化管理。

3. 高职院校后勤实施人性化管理是调动员工工作热情的需要

在现代各高职院校的后勤管理中可以看出，其最重要的资源和能动因素是人。科技与经济的发展，促使整个社会进入了一个信息化时代和人才化时代。与西方高等院校后勤管理相比，我们的后勤管理不仅缺乏人才，同时工作效率低下也是后勤管理所面临的问题。在工作中,人们普遍存在着对目标工作的怠慢和抵制,因此人做工作是需要激励的。随着物质生活与物质待遇的提高，人更更倾向于精神层面的满足。人们在工作中更期待得到组织的理解、认可，希望在自己的工作岗位能够得到更好的发展。理解并尽可能满足这些需求，可以极大地激发工作人员的工作热情，提高工作效率。而这一层面的需求，恰恰是人性化管理的核心内容。

二、高职院校后勤人性化管理的途径

人性化管理的重心是人，也就是提供人的知识能力和智力培养的发展空间，使员工与高职院校有相同的价值取向和目标，激发员工的工作热情，使每个人都处于工作的最佳状态。对于高职院校后勤的人性化管理可以通过如下途径来实现：

1. 建立员工终身教育的培训机制

后勤的人性管理是把员工的培养教育看作是他们应该享有的基本权利。在不断发展变化的新经济时代下，高职院校的后勤组织应该是学习型的组织。这就要求后勤部门要在组织内部建立起高质有效的培训机制，对于员工进行教育以及再教育，以实际工作为依托，提高员工的职业素养和工作能力。例如，后勤部门可以邀请经验丰富的员工进行经验交流讲座，也可组织员工到其他兄弟院校或者高等本科院校的后勤部门进行参观学习，甚至可以为员工提供进修学习的机会。在工作中学习，在学习中工作，将员工与工作持续结合起来，使员工不断获取新知识、新技能，突显员工个性，从而树立对工作的责任感和成就感,达到自我教育、自我发展的目的。

2. 建立公平的用人机制

在后勤部门营造一种公平、公正、公开的管理环境，可以为员工提供一个自我能力展示的舞台。对于各个岗位人员的任用，都要依据任人唯贤、择优录取的原则，而不搞所谓的“后门”或者领导“相马”的情形。对于重要岗位的任用，甚至可以采取竞争上岗的方式，让大家在一个公平的环境下进行竞选。给每位表现良好的员工晋升的机会，也让每位员工可以充分地发挥自己的特长，张扬自己的个性。在员工充分发挥自己的同时将自己与部门的命运紧密联系在一起。

3. 建立有效的沟通机制

在后勤服务链条中的每一项工作都与沟通密不可分。在后勤部门中无论缺乏纵向沟通还是横向沟通都会打击员工士气，有时甚至会出现办公室斗争。所以这就要求后勤部门的管理者运用情感管理，经常与员工进行沟通，了解员工工作和生活中的困难与需求，及时为员工排忧解难。由于后勤服务工作比较特殊，工作环境相对比较单一，如果缺乏有效的沟通，就会使员工积累一些负面情绪。因此，管理者要在改善人际关系方面多做工作，关心、信任、尊重员工，并为有困难的员工提供力所能及的帮助。在一个相互信任、相互关心并相互尊重的工作氛围中，才能既发挥个体优势，又发挥群体优势,从而群策群力搞好后勤工作。

参考文献：

[1] 侯敏，赵增弘．浅谈高校后勤管理模式中存在的问题及对策[J]．职业时空，2009，(1)：31-32.

[2] 白敏．建设特色高职院校后勤管理模式研究[J]．管理觀察，2011，(26)：77-78.

[3] 林彬．高校行政后勤服务管理的作为和境界[J]．高校后勤研究，2011，(4)：5-7.

高职激励机制后勤管理 篇4

在高职院校, 后勤管理是以提供服务为主要目的的管理工作, 后勤管理工作在高职院校工作中占有重要地位, 学校想要发展与稳定就必须将后勤工作搞好。

2 高职院校后勤管理激励机制建设的理论基础

2.1 关于管理。

什么是管理, 不同的人有不同的见解, 但是从根本意义上来说, 管理是管理者在执行计划、组织、控制、领导等各项职能的过程中, 对人力、物力、财力和信息等资源进行优化配置和协调使用, 进而实现组织目标。

2.2 关于激励。

通过一定的手段来满足员工的需求和动机, 进而使他们的工作积极性得到充分的调动, 这就是激励。在激励中起关键性作用的因素就是激励机制, 这是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式, 对员工进行正确的诱导, 使员工可以在实现组织目标的过程中达到双赢, 既实现目标又在过程中提升自己, 并使其更加满意, 在工作中展现出积极、主动的一面, 这是组织实行激励机制最根本的目的, 建立一套完善的激励机制, 可以使参与者的积极性得到充分的调动, 可以使管理者获得良好的收益。

3 高职院校后勤管理激励机制建设的方法

3.1 目标激励。

确定一个适当的目标来诱发人的动机和行为进而调动人的积极性就是目标激励, 引发工作的内在动力就是对目标的追求, 把宣传组织目标与个人目标的一致性作为后勤主管部门的一项重要任务来做, 使组织目标可以和个人目标有机结合起来。在具体的后勤管理工作中, 要对绩效考核管理办法进行完善, 在绩效管理办法中要推行重点工作和关键绩效指标相结合的方法, 明确绩效考评标准, 要奖罚分明。并对后勤员工进行培养, 提高他们爱岗敬业的精神, 提升他们对学校目标的认知度, 有效地将学校目标和个人目标进行整合。

3.2 物质激励。

薪酬激励和福利激励都是物质激励, 从工资、实物、奖金等来激发员工的工作积极性, 使物质成为激发员工热情工作的动力之一。高职院校后勤部门要完善奖励分配制度, 依据多劳多得、少劳少得、不劳不得作为分配原则, 并按照员工的工作任务完成度情况、业绩等来进行物质奖励, 这样才可以极大的调动员工的工作积极性。

3.3 领导行为激励。

一个成功的管理者在于其99%的行为魅力和1%的权力行使。想要员工能够服从你的领导, 心悦诚服地工作, 管理者不能以权压人, 而是要通过自己好的领导行为来得到员工的认可。员工的工作热情、信心、力量需要好的领导行为的激励, 这样才可以使整个团队在管理者的领导下朝下一个目标前进。所以, 作为高职院校的后勤部门管理者, 在工作中一定要以身作则、严于律己、不断加强自身的品德修养, 学会与员工平等相处, 积极地进行沟通交流, 这样在工作中就可以潜移默化地感染员工, 激励他们工作的积极性。

3.4 荣誉激励。

荣誉是每个人都想要追求的, 所以高职院校后勤管理部门要通过荣誉激励来调动员工的工作积极性。后勤部门可以设立工作标兵、先进工作者等荣誉称号、设立象征荣誉的奖品、对工作中表现好的员工在员工大会上进行表扬等方式来开展荣誉激励, 这样可以使员工真切地感受到自己的努力工作得到了学校的认可, 而且还可以在工作中形成竞争力, 使所有员工都为争得荣誉而积极努力地做好自身岗位的工作, 这样有利于全体员工的共同进步。

3.5 情感激励。

每个人都是讲感情的, 影响着人们行为的最直接因素之一就是情感, 因此高职院校后勤部门应加强对员工的情感激励, 通过人力资源管理来让员工感受到学校就是他们的家。在实际工作中, 后勤部门管理者要主动和员工进行沟通交流, 尊重员工、关心员工的生活, 在员工家庭出现困难的时候, 要积极地帮助他度过难关, 这样员工才能够感受到学校的关怀, 才可以使员工以主人翁的精神投入到工作中来。

3.6 支持激励。

在工作中, 一线员工工作在最前沿, 可以发现工作中不足的地方与问题, 有些有才能的员工不仅能够发现问题, 还可以提出合理的解决建议, 这个时候, 后勤部门管理者要积极支持员工, 采纳合理的建议来改进工作中不足的地方。管理者还要对员工的职业规划有一个充分的了解, 帮助他们完善个人的职业规划, 并积极地支持他们朝向自己的职业目标前进, 这样有利于留住优秀的人才, 要创造更多的条件, 提高不同的岗位和职务来供员工选择, 使其能够在最适合自己的岗位发挥出最大的能量, 将自己的才能全部展示出来。领导者对员工的支持才能够极大地调动工作积极性, 使他们感受到了一种归属感、认同感, 这样有利于员工的发展, 也能够使他们更好地完成后勤管理任务。

4 结语

高职院校的服务、管理、经营、育人四项职能都包含在后勤管理工作中, 后勤管理工作的好坏直接影响着学校的教学、生活、管理等方面, 要想做好后勤管理工作、需要全体后勤员工的集体努力, 要想调动全体员工的工作积极性, 就必须完善高职院校后勤管理激励机制的建设, 可以从目标激励、物质激励、领导行为激励、荣誉激励、情感激励、支持激励等方面来完善激励机制, 进而充分调动员工积极性, 使后勤工作做得更好更全面完美。

摘要：后勤管理是高职院校所有工作中重要的一部分。文章从探讨高职院校后勤管理激励机制建设的理论基础出发, 全面论述了高职院校后勤管理的激励机制建设的方法, 希望能对高职院校后勤管理的科学化和规范化建设提供帮助。

关键词：高职,后勤管理,激励机制

参考文献

[1]陈姣, 王建斌.高职院校教职员工激励机制的思考[J].浙江国际海运职业技术学院学报, 2010 (02) .

高职激励机制后勤管理 篇5

作为高校重要组成部分的后勤管理部门也要及时改革管理模式，构建适应现代高校教育发展的管理模式。精益化管理理念就是将高校的管理实现社会化、企业化管理，将高校后勤管理按照不同的内容进行程序化运作。

1精益化管理的概述

精益化管理理念来源于企业的精益生产，它是以人为本，按照顾客的需求确定产品价值结构，并且及时地生产与供应，最终实现产品价值的战略思想，其主要目的就是提高组织效率和效益。高校后勤管理是高校后勤部门为全校的日常活动提供给物质服务所进行的计划、决策、组织等活动。在我国实施节约型社会的背景下，高校的后勤管理模式改革也要遵循该原则，即在坚持“公益性”、“三服务、两育人”的基础上，积极引进精益化理念，改变高校传统的粗放型后勤管理模式，解决高校后勤管理中所存在的制度问题、人事问题以及质量管理问题等难点。

2高校后勤管理所存在的问题

随着高校管理体制改革的不断推进，高校后勤管理要实现市场化管理运作模式，利用市场竞争规律提高高校后勤管理组织的效益，降低高校的成本负担，以便高校集中精力发展教育，但是截止到目前，高校后勤社会化管理改革还远远没有达到规定的要求，在高校后勤管理中仍然存在不少的问题:

2.1高校后勤管理思想落后，对精益化改革的认识不到位很多高校后勤管理人员受到计划经济观念的束缚，他们不愿意实施市场化改革，认为实施市场化会破坏他们稳定的工作状况，影响到他们的个人利益，因此他们在进行后勤社会化管理改革过程中表现地不积极。归根结底，造成后勤管理人员如此观念的主要原因是缺乏对精益化理念的正确认识，他们认为实施精益化就是要取消他们的稳定工作关系，使得他们需要在竞争中生存，为此他们不愿意实施市场化改革。另外高校的管理者也不愿意实施市场化后勤管理模式，担心实施市场化管理模式之后会影响到高校的各项日常工作，破坏高校原有的平衡关系。

2.2高校后勤管理制度还不完善高校实施精益化管理就是要求高校后勤进行产权制度改革，建立科学的法人治理结构，按照市场规律在满足“公益性”的基础上，实施企业化管理。但是目前我国很大一部分高校的后勤管理制度建设还不完善，最明显的就是校企不分，后勤管理收益与高校挂钩，高校后勤管理的风险没有脱离高校。比如后勤投资所带来的投资风险则完全由高校承担，从而会增加高校固定资产的流失风险。

2.3后勤管理队伍的综合素质偏低纵观高校后勤管理人员的专业知识结构发现，很大一部分人员是由高校的其它岗位走向后勤管理岗位的，他们缺乏后勤管理经验与知识，导致其在具体的工作中不能适应现代高校后勤管理改革发展的要求，具体表现在:一是后勤管理人员的专业素质不高。很多后勤管理人员缺乏专业的后勤管理知识，尤其是缺乏管理知识，他们不能科学地处理管理工作中的事务;二是后勤管理人员缺乏创新精神。高校后勤实施精益化管理前提需要后勤管理人员具有创新精神，敢于打破传统管理模式，创建具有创新性的管理模式;三是后勤管理人员缺乏“服务”意识。后勤人员在实施管理模式改革过程中，过分地强调后勤的市场化运作改革，将后勤的经济效益作为改革的重点，却忽视了高校后勤的本质特点，即为高校师生提供服务。

3高校后勤实施精益化管理理念的具体对策建议

精益化管理理念强调的是以人为本、为师生提供全面的服务、提高后勤管理组织的工作效益与效率。在高校后勤管理中实施精益化管理模式是一项系统工程，因此需要高校后勤部门采取以下措施促进高校实施精益化管理模式。

3.1创新高校后勤工作理念，创建精益管理文化影响高校后勤管理改革推进的主要原因就是高校后勤工作人员的观念比较落后，缺乏服务意识、创新意识以及竞争意识，因此在高校中推行精益化管理模式，就要对高校后勤员工的思想进行革新:首先创新后勤员工的`思想意识，让他们意识到精益化管理模式给自己带来的好处，精益化管理模式不会降低他们的个人收益，反而会增加后勤工作的个人收益。因此高校要加强对精益化管理理念的宣传，提高员工对该理念的正确认识;其次高校要创建精益管理文化。精益化管理文化是精益化管理模式得以发展的基础，通过建立浓厚的精益化文化，可以在高校内部营造一种良好的氛围，进而使得员工在内心深处具有精益化管理的理念。当然精益化文化的构建需要完善的战略流程。高校后勤战略是后勤发展的规划，是规范高校后勤流程的具体指导，因此高校在制定战略流程时一定要让员工参与到其中，这样不仅能够提高员工的工作积极性，而且还有助于员工对精益化管理模式的正确认识，改变他们落后的思想观念。

3.2建立以精益化管理理念为指导的管理制度 管理制度是规范后勤具体工作的“红头文件”，高校后勤精益化管理模式的实施就必须要进一步完善以下制度:一是建立基于精益化管理的绩效考核管理制度。随着高校之间的竞争，高校清楚地意识到必须要依靠管理创新提高高校的市场竞争力，而高校的管理最终需要人来完成，因此高校要建立基于精益化管理的绩效考核制度，将精益化管理纳入到绩效考核中;二是建立基于精益化管理的成本核算制度。传统的高校后勤管理模式实施的是行政管理模式，即高校后勤运作从不考虑成本支出，而实施精益化管理模式强调的是市场化运作，需要高校后勤的所有活动都考虑成本因素，加强高校后勤企业内部价值链的分析，利用价值链对高校后勤管理作业进行分析，消除不增值甚至减值的作业，降低企业的成本;三是建立基于精益化管理的人事管理制度。高校后勤管理改革必须要改变传统的工作人员编制制度，打破传统的“干多、干少都一样的现象”，引入市场化竞争模式，按照高校后勤岗位进行公开招聘。

3.3提高基于精益化管理理念的信息管理水平充分利用信息技术是现代高校后勤管理改革的重要内容，通过信息技术实现对后勤信息的自动采集、处理与分析，可以为高校后勤决策提供科学的理论依据。提高基于精益化管理理念的信息管理水平，需要做好以下几方面:一是高校后勤信息化建设要充分利用高校的信息资源。高校后勤信息化建设要借助高校图书馆以及高校网络平台的现有资源实现对高校师生的全方位服务。比如高校食堂借助高校网络平台对每日的菜谱信息进行更新，及时让学生了解食堂的饭菜信息;二是深化工作程序、疏通信息流程。高校后勤信息管理要根据精益化管理模式的要求，从信息的实用性和及时性两个方面入手，提高信息的质量。后勤信息工作依托高校现有资源平台，虽然能够提高信息工作的效率，但是由于高校信息资源平台比较侧重学术知识信息，缺少商业信息，因此，这就要求高校后勤的信息管理人员做好信息的实用性区别，在信息处理的技术和处理流程方面进行有效地组合，筛选出对后勤管理有价值的信息来;三是提高后勤工作人员的综合素质。根据后勤具体工作开展针对性地教育培训，提高后勤管理人员应用现代计算机技术的能力。同时转变后勤工作人员的服务作风，树立“服务至上”的精神，全心全意为广大师生服务。

3.4加强对高校后勤工作的质量管理推行精益化管理，实行全面质量管理是关键因素，因此在高校后勤管理中要推行全面质量管理体系:一是对后勤全过程实施质量管理。高校后勤管理是由许多环节所构成的，任何一个环节出现问题都会影响高校后勤的精益化管理，因此要加强对后勤全过程的管理，以高校食堂为例，需要从产品来源的采购、制作、销售以及回收等环节加强质量管理;二是对后勤工作人员的质量管理。全员质量管理需要全体员工积极参与实现全面质量管理，应使后勤员工自觉地参加质量管理的各项活动，并对自己和相关部门的质量活动进行监督，这是高校后勤全员质量管理的灵魂所在。

高职激励机制后勤管理 篇6

关键词：高职院校后勤；社会化管理；创新模式

作为一项具有基础性和保障性性质的工作，高校后勤在高校中具有举足轻重的地位，只有建立一套依托市场、保障有力、精简高效的后勤体系，才能真正实现高等教育事业改革的成功。针对目前高职院校后勤对教育发展制约的现象，如何进一步促进高校后勤社会化管理模式的改革创新，建立符合时代要求的后勤管理模式，无疑成为了高职院校后勤工作者的当务之急。

一、当前高职院校后勤社会化管理模式分析

1.甲方、乙方模式。在甲乙方管理模式中，甲方一般由高职院校总务后勤管理部门承担，代表学院行使后勤管理职能，而乙方则由后勤集团来承担，在合同规定的时间范围内，为学院后勤提供基础性、保障服务工作。甲方和乙方由学院通过合法协议实现相互之间的联系，从而使高校行政与后勤管理的分离以及职权的进一步明确。目前，甲方、乙方模式在高职院校后勤的社会化管理中占据着主流地位，因为乙方受到自身经济实力的影响，需要得到甲方经济上的援助；而甲方为了获得相对的安定和稳定，也需要保持对乙方的控制和指挥。可见，甲方、乙方模式是当前社会化初级阶段高职院校的明智选择。但是，甲方、乙方模式中的许多不利因素，也导致乙方所提供的后勤服务有时难以达到高职院校的要求，主要表现在以下几方面：第一，乙方领导不具备企业家的能力和精神。主要由于许多乙方领导仍由原来的高校管理者承担，其社会化意识不足。第二，不完善的人力资源管理流程。由于受到我国高校后勤管理工作者竞争意识不足、综合素质不高、服务意识和学习意识不够等因素影响，高职院校后勤管理工作的业务水平和服务水平仍然偏低。

2.服务外包型模式。所谓服务外包，就是企业通过对外部优秀资源的整合，达到业务流程的精简和管理成本的降低的目的，实现企业核心竞争力和管理效率的提升，从而可以让企业在多变的环境中发展壮大。正是服务外包型模式所具备的先进性，使它逐渐得到了各类组织的普遍关注和运用。对高职院校而言，核心目的是培养适应社会的优秀人才以及搞好科研工作，为社会提供优质服务。而高校的各类后勤服务并不属于开展高校教育的核心目的。为此，可以通过服务外包型模式将后勤管理工作交由专业企业进行统一管理。综合来看，服务外包型模式对于高职院校后勤工作管理具备如下好处：其一，可以让乙方以学校立足为基础，最大限度发挥自身的优势为高校打造良好品牌，从而奠定坚实的社会基础。其二，高校通过采取有效的竞争方式为自己选择合适的外包企业，既可以获得高质量的优质后勤管理服务，还可以促进实现高校相关经费的节省。

二、高职院校后勤社会化管理模式创新策略

1.创新理念。通过调查研究，发现当前各高职院校之间的后勤社会化改革基础存在一定差异，而改革措施和改革力度也差异明显。为此，对于高职院校后勤社会化管理模式创新不能采取同一个标准，要遵循因地制宜的策略对后勤社会化管理理念进行创新，并将无法满足社会经济的传统理念剔除。因此，大致可从以下几个方面将高校后勤转化为有效“资源”：其一，对高校后勤实体发展壮大。在社会化改革过程中高校后勤服务不断壮大，应按照现代企业制度的具体要求，真正做到政企分开和管理规范化，建立一套新型的高职院校后勤保障体系，满足高校教育发展和改革的要求。另外，通过壮大经营规模和提高管理水平，让高校后勤实体既可以提升高校后勤工作质量，还可以承担机关部门和学校的服务工作。

2.创新方法。第一，采取适度开放的策略。在高职院校后勤社会化管理过程中，部分高校在校内服务市场竞争中大胆引入企业，但是受到体制和高校后勤实体公益性的限制，高校后勤实体的竞争能力还难以达到全面融入市场的要求。为此，高校后勤管理要从学校自身实际状况出发，选择性地将部分后勤服务项目承包给社会。第二，实现管理的规范化。高校后勤管理可以参考相关行业标准，建立严格的后勤准入制度和监督措施。通过建立规范化的管理环境，实现高校后勤市场的稳定发展。

3.创新体制。在高职院校后勤社会化的过程中，后勤实体与高校之间的管理关系逐渐淡化，如果后勤实体盲目追求高利益、高回报，必然会损害师生的利益。可以从以下几方面进行体制创新：第一，充分发挥政府主导作用。在高职院校后勤社会化管理创新中，要充分发挥政府的协调督办、宏观指导作用，让有关部门和社会企业积极参与到改革中。第二，以学校为主体开展高校后勤社会化管理模式创新。在改革创新过程中，高校要从自身特点出发，充分发挥主体作用，通过不断地探索和创新，建立具有特色的后勤社会化管理模式。第三，促进师生、社会积极参与到改革创新中来。作为一项系统化工程，高校后勤社会化对学校稳定和社会安定具有深远的影响，需要各方面作出积极贡献。

参考文献：

[1]郭林松，王劲峰.高校后勤社会化管理模式研究及其管理创新思考[J].现代商业，2010（35）.

高校后勤管理人员激励机制探讨 篇7

高校后勤管理人员激励机制是指高校或高校后勤企业针对中层 (科级) 以上管理人员制定的一系统规章制度、奖惩办法等, 鼓励、引导、鞭策管理人员奋勉工作, 实现管理人员个体发展和高校后勤企业发展的共赢。

一、实行组合薪酬结构

薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和, 包括工资、奖金、福利、津贴、提成、分红等。由于高校后勤企业既具有教育的属性, 也具有企业的属性, 故高校后勤管理人员的薪酬即不能像行政部门实行单一的以工作为导向的薪酬结构, 也不能像企业实行单一的以业绩为导向的薪酬结构。现阶段, 高校后勤管理人员实行基本工资+岗位工资+效益工资+奖金的组合薪酬结构是比较合适的。基本工资综合体现了高校后勤管理人员工龄、职务、职称等情况, 可以沿袭不变;在岗位工资的设定上, 可以根据岗位的级别、素质要求、管理难度等适当拉开一些差距;效益工资则严格与绩效挂钩, 效益好的多拿, 效益差的少拿;奖金则根据高校后勤企业的整体效益情况, 综合考虑个人贡献、部门业绩、高校经济状况等多种因素而定。

二、建立科学的绩效考核体系

绩效考核是指用系统的原理和方法来评定、测量员工的工作表现和工作效果。准确的绩效考核结果不仅可以作为加薪、提拔、培训等人事决策的重要依据, 还能起到激励员工、提升士气的作用。根据高校后勤管理人员的实际情况, 可采用“三级、四向、五维”的立体绩效考核体系。

“三级”是指在考核程序上实行个人自评、同级互评、会议终评三个程序。第一级, 个人撰写自评总结, 进行公示;第二级, 同级别的高校后勤管理人员根据公示的自评材料进行互评、量化打分;第三级, 高校后勤企业领导办公会议进行终评, 综合多方面的情况对高校后勤管理人员进行综合评定。

“四向”是指在考核方式上建立上级对下级、同级之间、下级对上级、服务对象对管理人员的综合测评体系。可通过设立监督电话、聘请校园监督员、组织问卷调查、回访服务对象等形式, 全面掌握高校后勤管理人员的服务质量、服务水平和工作效率等情况。

“五维”是指在考核内容上选择工作业绩、工作态度、工作能力、职业道德、顾客满意度五个维度的指标。工作业绩主要指在工作数量、工作质量、工作效率等方面的表现情况;工作态度主要指在工作积极性、责任心、敬业精神等方面的表现情况;工作能力主要指在专业水平、工作方法、管理能力等方面的情况;职业道德主要指对本职工作的热爱程度, 遵守行业规定等方面的情况;顾客满意度主要指顾客对管理人员所在部门的后勤服务态度、服务质量等方面的满意程度。

三、推行负激励

负激励是指当员工的行为与企业的制度或精神相背离时, 企业对员工进行处罚。负激励对员工具有警示作用、具有对行为的矫正和教育作用, 能产生压力效应;相比于正激励, 负激励具有比正激励更为明显和持久的激励效果, 是正激励的有效补充。在企业管理实践中, 风险薪酬制度、降职降级制度、末位淘汰制度三种负激励方式得到了比较广泛的应用。风险薪酬制度是指将员工的薪酬分为固定薪酬部分和风险薪酬部分, 风险薪酬部分与员工业绩直接挂钩, 实行高业绩高报酬、低业绩低报酬。降职降级制度是对工作态度不好、工作业绩不佳、进取意识淡薄、执行力度不强的员工调整到低一级岗位工作的制度。末尾淘汰制度是指对于绩效未达标且处于末位的员工进行淘汰。

四、加强企业文化建设

企业文化是企业通过长期的实践而形成的一种整体精神氛围, 是企业真正的核心竞争力。如有的企业特别讲究合作, 有的企业特别重视创新, 有的企业特别注重细节, 有的企业特别追求效益, 这些精神氛围能让每一个新进入企业的人深深地感受到, 进而被感染, 进而被同化为具有相同精神的员工。有了这样一种整体的精神氛围, 就能凝聚成一股强大的冲劲, 推动企业不断发展。营造良好的高校后勤企业文化, 具体可从三个方面着手实施, 一是加强高校后勤企业的物质文化建设, 加大高校后勤企业的环境设施、服务设施、文体设施等建设, 努力营造良好的工作环境和生活环境;二是加强高校后勤企业的制度文化建设, 努力构建起包含组织结构、规章制度、行为规范、文化礼仪等内容的现代企业制度;三是加强高校后勤企业的精神文化建设, 将专业、贴心、及时、周到、吃苦、耐劳、勤勉、创新等要素内化进脑海里, 体现在言行中。

五、构建完整的培训体系

在知识经济时代, 大家都能充分认识到知识的重要, 都能充分认识到知识更新的快速, 都能充分认识到“充电”的必要。培训意味着企业对员工的培养, 意味着得到了企业的赏识, 意味着可能会得到重用, 所以对高校后勤管理人员进行培训能起到很大的激励作用。构建完整的培训体系, 一是建立培训制度, 包括培训目的、适用范围、权责划分、培训对象、培训时间、培训方法、培训经费、考核、评估等方面的内容;二是从组织、工作、个人三个方面分析培训需求;三是确定明了、具体的培训目标, 对于资质类 (如会计) 的培训要求获得职业资格证书, 对于技能型 (如收银) 的培训, 要明确员工培训后能够干什么;四是制定和实施培训方案, 包括培训的原因、内容、时间、地点、对象、方法、教师选配、课程设置等项目;五是运用一定的评估指标和评估方法, 检查和评定培训效果。

六、开展职业生涯管理

人人都有梦想, 人人都渴望成功, 人人都需要进步。在现有社会体制下, 一个人不可能在一个岗位上工作一辈子。高校后勤管理人员所在的工作岗位只是他职业生涯中的一段历程, 他们非常希望这段历程能为他以后的职业发展提供帮助。高校后勤企业人力资源管理人员应从专业的角度充分分析高校后勤管理人员和高校后勤企业的特点与需要, 指出高校后勤管理人员的发展路径、努力方向, 让高校后勤管理人员既知晓难度, 又看到希望。开展高校后勤管理人员职业生涯管理, 一是了解发展期望, 结合企业的发展战略, 制定符合后勤管理人员的职业发展道路;二是有计划、有步骤、分阶段地对后勤管理人员进行培训、职业扩展、岗位轮换, 帮助其按部就班地实现职业发展规划;三是进行以职业发展为导向的工作绩效评估, 促进高校后勤管理人员实现自我价值。

七、职务晋升和岗位调整激励

对于被晋升的高校后勤管理人员来说, 职务的晋升是自身价值的体现, 是对其工作的肯定, 也是实现人生梦想与价值的重要阶梯, 能使他们燃烧起熊熊烈火般的激情与斗志, 必然能起到很大的激励作用。对于未被晋升的高校后勤管理人员来说, 他能从被晋升的高校后勤管理人员身上看到自己的希望, 找出自己的差距, 理顺努力的方向, 也能起到很好的激励作用。当然, 要想使职务晋升起到良好的激励作用有个前提, 那就是任人唯贤、任人唯能、任人唯绩。

子曰:知之者不如好之者, 好之者不如乐之者。人都有所喜好, 对于工作岗位也一样。如果能将高校后勤管理人员调整到他所喜爱、所期望的工作岗位上去, 哪怕不是提拔, 也能产生很大的激励作用。

八、荣誉与情感激励

荣誉激励就是企业对工作上取得优异成绩和对企业做出突出贡献的优秀员工给予的各种形式的精神奖励, 如评为先进个人、优秀管理者等荣誉称号。高校后勤企业进行荣誉激励的过程中, 荣誉评选的种类和数量要尽量少而精, 要把荣誉激励与职务晋升、职称评定结合起来, 要把荣誉激励与物质激励结合起来, 要大力宣传模范人物和先进集体的先进事迹。

情感激励是指让员工感受到管理人员是在真正地关心他、帮助他, 使管理人员与员工成为好朋友, 让员工觉得好好工作既是完成工作任务, 又是在帮助朋友;不好好工作则既对不起企业, 又对不起朋友。对高校后勤管理人员进行情感激励, 一是以人为本, 对后勤管理人员进行赏识教育, 欣赏他们的长处和能力;二是从小处着手, 时时处处尊重他们、关心他们、理解他们;三是讲究领导艺术水平, 做到嘴巴甜一点, 说话柔一点, 行动快一点;四是调整好视角, 多挖掘后勤管理人员的长处和闪光点;五是对后勤管理人员怀有深厚的感情。

高校后勤管理人员激励机制是一项复杂的系统工程, 要在充分了解管理人员的激励需求, 深刻剖析现行激励机制中存在的问题的基础上, 结合管理人员自身的具体情况, 有针对性、灵活地制定和实施激励机制才能达到预期的效果。

参考文献

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[5]江璐林, 黄海.基于负激励机制的现代企业管理[J].湖南科技学院学报, 2011 (11) :92-93.

[6]张啸, 杜德清, 苏祖祥.高校后勤管理中激励机制的构建[J].南通职业大学学报, 2010 (2) :43-46.

高职激励机制后勤管理 篇8

1 高校后勤薪酬管理的现状

近年来, 高校后勤通过引进人才、招聘员工, 使员工队伍迅速增加, 人员构成、文化层次、身份背景各不相同。目前高校薪酬管理现状简述如下:

1.1 现行薪酬政策

目前的高校后勤薪酬管理政策, 将高校后勤员工分成了两个大类, 一种是事业编制的员工, 一种是企业机制招聘的员工, 企业招聘这部分员工包括企业编制的正式员工以及临时工两种) 。其中事业编制的员工的薪酬是由学校事业单位编制档案工资, 岗位工资以及年终奖这三部分组成的。

1.2 员工薪酬水平

事业编制的员工工龄比较长, 资历也老, 在档案工资这一项比较高, 这一部分人的薪酬水平和本行业的平均工资要高。企业机制下的招聘员工的薪酬水平比同行业的薪酬水平低, 尤其是在管理业务骨干这个岗位上, 企业机制下的招聘员工比本行业的薪酬水平低了20%以上。可以说, 两种编制的待遇还是有较大的差距的, 事业编制员工薪酬的平均水平普遍要比企业机制下的员工高两倍多。

1.3 薪酬管理状况

高校后勤的薪酬管理基本上还是停留在初级的阶段, 虽然已经有了比较完整的薪酬方案或者体系, 但是受到员工的素质, 技能, 观念等影响, 并没有很好地开展和实施。

产生这些的原因, 其实是具有很多的历史原因的, 当然更为主要的是运行机制方面的原因。在目前的形势下, 市场竞争的核心归根到底是人才的竞争, 在高校人力资源管理中的薪酬设计存在着很多的问题, 正是这些问题造成高校后勤难以吸引到高水平高素质的人才。

2 高校后勤薪酬管理存在的问题

2.1 激励政策不公平

在两种类型的编制中, 事业编制员工和企业机制招聘员工的薪酬制度在薪酬政策上有明显的区别, 企业机制下员工在整个高校后勤员工中比例越来越大了, 但是企业机制下的员工并没有引起足够的关注。目前, 企业机制的员工在整个待遇上距离事业编制员工还有不少的差距, 在薪酬, 福利上没有统一的要求, 也没有形成有效和系统的管理模式。

在激励问题上, 企业机制的招聘员工与事业编制员工相比存在着比较大的片面性, 企业机制招聘员工的很多主观需求并没有得到满足, 反之, 事业编制的员工受到了足够的重视。

2.2 薪酬结构不合理, 激励方式单一化

高校后勤的管理中, 有一个突出的问题就是对员工的激励问题。在目前来看, 运用薪酬管理的方式来对企业员工的责任心以及工作积极性进行激励的方法是最常见的。目前的高校后勤激励方法, 仅仅能够满足企业机制招聘员工的最低层次的一些需求, 对于一些高层次的需求, 还难以满足。但是只有构建成一个完善的全面的薪酬结构, 才能够满足员工的高层次的需求, 这需要我们从薪酬政策上, 从职位晋升上, 从社会福利上等等一些问题上入手。

2.3 薪酬水平偏低, 难以吸引和留住人才

目前, 大部分的员工无论是在工作一线, 还是在管理阶层与社会上的同行业的工资水平还有一些差距, 因此, 对社会上的高水平高素质的优秀人才缺乏一定的吸引力, 不仅吸引不了人才, 还造成企业内的优秀人才的流失, 留不住人才。这样, 最终的后果就是造成在高校后勤公司工作的人整个综合素质水平都不高。这对企业的发展是极其不利的。

2.4 激励措施滞后, 工作效率较低

近年来, 高校后勤人事制度进行了改革, 并有一定的效果, 但是具体的政策还是没能到位, 并且这些具体激励政策的不能落实, 对企业机制招聘员工的工作积极性以及企业的归属感都有巨大的伤害。这样一来, 企业就分化出了等级制度, 甚至有的事业编制的员工干的少, 当工头, 却让企业机制招聘员工多干活, 甚至会导致矛盾的出现, 工作效率难以保证。

总的说来, 薪酬激励不足是高校后勤人力资源管理方面存在的最大问题。

3 高校后勤薪酬管理激励机制的构建

3.1 薪酬管理构建所依据的原理

“薪酬”概念, 源自于西方的经济学和管理学, 原意是平衡、补偿、回报的意思。现从薪酬决定的经济学角度和心理学角度进行一些分析, 以助于进一步构建激励机制。

薪酬决定的经济学理论基本有四类:第一, 基本生活保障理论:以马尔萨斯、李嘉图等为代表。以这一理论为基础, 一部分国家在工资管理体系中制定了最低工资标准, 作为企业聘用员工所应支付工资数额的最低法定标准。第二, 人力资本理论:以西奥多·舒尔茨、加里·贝克尔为代表。西方经济学认为资本采取两种形式, 即体现在物质方面的物质资本和体现在劳动者身上的人力资本。劳动者的知识、技能、体力等构成了人力资本。第三, 边际生产率薪酬理论:以克拉克为代表。第四, 均衡价格理论:以阿弗里德·马歇尔为代表。

激励理论在薪酬管理中有着直接的应用, 薪酬的心理学经典理论基本有四种, 如马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、弗鲁母的期望理论、亚当斯的公平理论等, 这些理论都与薪酬管理有着密切的关系。

3.2 高校后勤薪酬管理激励机制的构建

为适应社会的发展, 更好地建设好高校后勤, 发挥好员工的积极性, 现尝试对高校后勤的激励机制进行构建。

首先, 规范薪酬结构, 体现薪酬激励原则。薪酬体系应包括基本薪酬和绩效薪酬。其中, 基本薪酬包括岗位基础工资和津贴来确定。绩效薪酬包括绩效工资、公司福利、年终效益奖金等三部分。基础工资由任职的岗位级数确定;津贴包括技术或职称津贴、学历津贴、工龄津贴、特殊岗位津贴。绩效工资体现员工的劳动效率和劳动质量, 与岗位级数挂钩并考核确定, 公司福利包括:国家规定的各类福利, 如养老金、医疗保险、失业保险、住房公积金和各类法定带薪假期;员工培训, 如入职培训、在职培训、各类技术培训、管理技能培训;特殊福利:良好的工作和生活环境等。年终效益奖金根据后勤公司的总体效益最终确定。

其次, 提高一线待遇, 调整结构比例。薪酬调整把提高一线员工待遇作为重点之一来考虑。管理岗位主要是调整薪酬管理机制, 待遇基本维持原来水平, 为调整方便, 部分管理人员略有增加, 个别管理人员有所降低, 使工资制度总体趋向公平合理。大部分合同制员工基本都有所增加, 根据不同岗位和不同技能水平, 一线员工工资有不同程度的提高。

只要薪酬管理及薪酬体系设计中体现了这些原则和目标, 高校后勤员工的积极性肯定将极大提高, 高校后勤的效益和学校的发展都将从中受益。

参考文献

[1]毛强等.建立高校后勤激励机制的思考[J].高校后勤研究, 2009 (2) :75-76.

[2]张啸等.高校后勤管理中激励机制的构建[J].南通职业大学学报, 2010 (6) :43-46.

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[4]林静.高校后勤激励机制探讨[J].科技咨询导报, 2007 (7) :184.

高职院校后勤运营管理实证研究 篇9

一、高职院校后勤工作的特性

(一) 学校后勤工作的基础性和保障性。

对学校来说, 后勤保障具有牵一发而动全身的功能。除了显而易见的物质保障作用之外, 通过后勤工作人员的良好服务和热忱的工作态度, 也为师生提供了无形的情感保障。因此, 学校后勤工作是办好一所学校非常重要的基础工作和保障工作。

(二) 学校后勤工作的服务性与安全性。

学校的一切工作都是为了学生。后勤人员应以优质的服务、热忱的态度、良好的形象、规范的工作来直接或间接地促进素质教育。在服务上不能满足于“饭菜香、电灯亮”, 要提高服务质量, 后勤部门应当定期对学校的房舍、廊柱等进行检查;学校的水、电、气、炉等由专人负责, 各司其职, 各负其责, 杜绝事故发生;除此之外, 还要注意饮食饮水卫生, 谨防食物中毒, 注意流行病、传染病的防治。此外, 要加强对后勤人员安全专业知识的培训, 提高后勤人员对安全突发事件的应变能力。如掌握灭火器的使用方法, 掌握紧急救助方法等, 使师生感到置身学校, 处处安全放心。

(三) 后勤工作的管理性与教育性。

学校后勤是为学校教育服务的。正是由于学校是一个教育部门, 它的中心任务在于“教书育人, 服务育人, 管理育人”。而“管理育人, 服务育人”就是学校后勤管理教育功能的具体表现。即后勤管理工作的过程, 同时也是一个教育的过程, 要尽力“感化新一代”。如果说学校的各项工作都必须树立教育观点, 那么后勤工作树立教育观点尤为重要。这是因为, 后勤工作很容易被人认为仅仅是跟钱、物打交道的工作, 见物不见人。我们不能仅从现象上看问题, 学校的全部管理活动, 构成一个完整的教育过程, 后勤管理也不例外。我们必须具有见物见人, 管理育人的素质和能力, 自觉担负起教育学生的责任。后勤人员是一个不站讲台的老师, 应以自身的行动来影响和教育学生, 应充分利用和学生接触的机会进行爱校教育、劳动教育、爱护公共财物教育、艰苦奋斗教育, 等等。

二、高职院校后勤运营现状分析

常州机电职业技术学院后勤管理处作为学院的行政机构, 下设处长办公室、经营管理科、物业管理科、基建办、资产科、水电科和卫生所, 负责学院的后勤服务保障工作。作为传统意义上的学校后勤部门, 我院一直走稳定求发展的路线, 在多年的辛苦经营中, 取得了一定的成效和进步, 为学校的稳定发展做出了不可替代和不可磨灭的重要贡献。但是, 随着学校规模的扩大, 高校后勤社会化的发展以及市场经济的发展需求, 后勤管理模式中一些滞后的现象日益暴露出来, 甚至影响了后勤的进步和学校的发展。

(一) 对口专业人才缺乏, 管理质量大打折扣。

后勤工作琐碎繁杂、名目繁多, 其中很多工作需要具有专业的知识背景。目前, 后勤管理处包括聘用职工和正式职工共计33人, 其中正式在编人员15人, 人事代理1人, 聘用人员16人, 临时工1人。就专业对口率来讲, 除了水电科有3位职工出身于电器专业、卫生所6位职工相对专业对口之外, 其他24位职工都可以说是半路出家, 专业对口率仅为27.3%。可见, 对口专业人才奇缺, 这样容易造成管理上“外行管内行”的现象, 其管理质量无疑会大打折扣。

(二) 培训学习机会较少, 管理水平难上台阶。

由于专业对口率较低, 业务培训和学习应该得以加强, 以提高管理能力和水平。以物业管理科为例, 目前物业管理科共有3位职工, 1位是高等教育学硕士专业背景、1位是日语专业背景、1位是高中毕业, 无专业背景, 对于这样的学科背景从事物业管理工作, 如果要提高管理水平, 必须加强员工的再学习和培训。然而, 由于终日忙于物业管理的繁杂琐事, 3人中除1人在2008年暑假参加绿化工培训外, 没有参加过其他任何的学习和培训。半路出家的工作人员凭借微薄的经验管理, 其水平、效果、效率难以有很大的起色。

(三) 设施陈旧老化严重, 运营压力日益加重。

高职院校的一个普遍特点是硬件先天不足, 生活设施、教学设施、办公设施严重老化。近年来, 随着教育体制和招生分配制度改革的不断深化, 高职院校办学规模不断扩展, 专业设置逐年增加, 招生人数也不断增多, 加之教学手段的更新、师生生活水平的提高, 对后勤服务提出了更高的要求, 后勤服务工作面临的供需矛盾更加突出, 后勤各部门和很多设施普遍都在超负荷运转, 包袱沉重, 压力很大。

(四) 管理运营模式单一, 发展形势愈加严峻。

常州机电职业技术学院自2002年升格为高职院校以来, 没有成立后勤服务公司, 一直保持传统意义上的后勤管理处。后勤运营模式一直采用完全的社会化服务模式, 很多事项统一采用对外承包, 交由外来公司经营, 学院后勤负责监督管理。这样, 适度减轻了学院后勤的压力, 但长久下来, 后勤依赖心理逐步增强, 自主经营能力将日渐减弱。一旦承包单位提出不合理、甚至过高要求时, 学校后勤将处于非常尴尬的境地, 甚至要听从对方的任意摆布。

三、改革创新是高职院校后勤发展的硬道理

纵观历史发展长河, “改革与发展”始终是社会各项事业不断进步的主题。没有改革与发展, 各项事业如同一汪死水, 将停滞不前。在竞争日益加剧的当今社会, 没有发展就等于退步, 可见改革与发展的重要性。由此, 不难理解, 高校后勤事业也应遵循这一发展规律, 励精图治、锐意改革, 一心一意谋发展, 千方百计求进步, 迎合高校健康发展和社会市场发展的多元需求。针对常州机电职业技术学院后勤运营中出现的问题, 结合当前高职院校后勤管理运营的整体态势, 在此对后勤运营管理提出几点建议:

(一) 发展是硬道理。

中国近现代历史发展表明, 国家要发展, 要强盛, 靠的是自己。1840年鸦片战争, 帝国主义敲开了中国的大门, 懦弱的清朝政府不求进取, 一味地割地求饶、委曲求全, 最终导致中国社会的“半殖民地半封建化”, 逐渐落后并受制于资本主义国家。新中国成立后, 尤其是改革开放以来, 中华大地发生了翻天覆地的变化, 国力日渐昌盛, 人民生活日益得到改善和提高, 原因在哪里?仔细想来, 还不是锐意改革的结果。同理, 我们学校的后勤大门也已经被社会上的企业进入, 并大有包揽吞并的趋势。一旦为了当前暂时的稳定, 放弃大胆的革新进取, 久而久之, 学校将缺乏自我管理的能力, 逐渐走入死胡同, 发展脚步迟缓, 甚至落入淘汰的境地。与其将命运放在别人手中掌控, 不如握在自己手中主宰。

(二) “穷则变、变则通、通则久”。

相对来说, 目前我院的经济状况不是很宽裕, 即所谓的“穷”。要想发展, 必须求“变”, 即改革, 甚至是多方面 (横向) 、多层面 (纵向) 大胆深入的改革。也只有通过变革, 才能寻找到“通”的路径, 谋求“久”的发展, 营造与时俱进、不断发展的工作氛围, 实现“苟日新, 日日新, 又日新”的局面, 是为“君子无所不用其极”。

(三) 改革要因史、因实、因时、因事、因市而变

1、因史。

后勤改革要依据学院的发展历史, 尤其要审视后勤的发展历史。我院升格为高职院校以来, 截至目前已经有近8年多的高等院校发展历史, 但由于大部分的领导、员工都是中专学校的“元老”, 早已习惯了几十年小中专的管理模式和教学以及生活习惯, 这种路径依赖的惯性心理不可能在短时间内得到很大的改变。作为学院的一个组成部分, 后勤部门的管理方式和员工意识, 同样没有大的改观。在这样的心理环境和背景下, 改革务必要审时度势, 权衡利弊。

2、因实。

根据学院的实际发展态势以及后勤运营的现实状况, 仔细分析各方面的具体因素, 包括学院的人力、物业、财力等宏观环境, 同时还要详细分析后勤部门内部专业人员规模是否具备, 员工的知识结构、年龄结构、专业结构是否适合等微观层面的因素。

3、因时。

改革的实施要看是否时机成熟, 根据具体形势的发展, 因势利导。针对形势发展的需要, 锐意改革, 而不能保守残缺。时机既包括学校发展的机遇、市场经济的需求, 同时也包括领导和员工的意识状态。

4、因事。

改革并不意味着全面的改革, 不同事项可以采取不同形式, 不一定必须采用一种固定的模式, 具体问题具体分析, 形成后勤社会化模式的多元化。

5、因市。

高校后勤与市场接触密切, 因此不能闭门造车, 要面向市场, 根据市场规律办事, 按照市场发展需求调整后勤管理与运营模式。

(四) 从经验管理向专业化管理转变。

当前, 学校后勤人员中专业对口率很低, 绝大部分人员是“半路出家”, 或接受过简单的培训就直接从事管理工作, 难免会出现“外行管内行”现象, 导致管理质量低下, 甚至有时出现让乙方“牵着鼻子走”的局面。鉴于此, 我院务必要抓紧后勤队伍专业化建设, 尽快提高专业人员的管理质量和水平。可以通过以下方式来提高后勤队伍专业化水平:引进对口专业人员;通过购买专业书籍、报刊、杂志、碟片等开展自学, 邀请专业人士到学校对职工进行业务知识培训, 邀请相关专家开展专题讲座等形式对内部人员指导、培训;聘请校外相关行业技术专家做兼职技术指导员;加强校际对口的业务知识交流。注重交流学习的实效性, 重要的是要领会别人的某些精神实质。众所周知, 蜜蜂采花, 酿出来的是蜜;蚕吃的是桑叶, 吐出来的是丝;牛吃的是草, 挤出来的是奶。我们出去学习的内容不是照搬回来套用, 而是要领会人家的精神实质, 加以改革创新。比如, 后勤处2009年底到华西村参观学习, 可以说, 华西的一套在我们学校不一定适应, 但我们要学的是老书记不折不挠的艰苦创业和改革创新精神。把这种宝贵精神财富带回来, 运用到我们的实际工作中去, 这才是学习的真正目的。

(五) 领导的能力与气度。

领导既应该是一个“麻烦的解决者”, 能够顺利解决学校内外产生的一些麻烦之事, 同时也应该是一个“麻烦的制造者”, 因为学校的每一项改革都是某些教职员工习惯性心理或行为的改变, 难免会给他们带来适应性的麻烦。领导就是这样一边解决麻烦、一边制造麻烦, 解决麻烦是为了稳定学校, 制造麻烦是为了发展学校, 从而不断促进学校的健康发展。

(六) 认定目标, 勇往直前。

天下事有难易乎?为之, 则难者亦易矣;不为, 则易者亦难矣。事物总是在矛盾中向前发展的, 任何事业的成功都不可能是一帆风顺的, 不经历风雨, 就不要渴望享受雨后的彩虹。学校的发展, 后勤的改革同样不可能是一帆风顺, 甚至是布满荆棘, 充满风险, 但只要树立信心, 认定目标, 勇敢地走下去, 相信成功只是早晚的事情。

(七) 提高后勤管理水平。

后勤工作是一门科学, 而且是一门综合性很强的科学。管理要重在“理”, 而不是强压式的“管”。后勤工作涉及到方方面面, 涵盖了经济学、管理学、服务学、公共关系学等多门学科, 客观上要求运用科学技术手段进行管理, 而且需要各方面的密切协作和大力支持。所以, 要在尊重科学知识、推崇科学技术的氛围下打造现代后勤工作, 积极参加各种技能培训, 开展各种后勤课题研究, 进一步改进管理模式和方法, 充分调动后勤人员的工作积极性, 做到人尽其才, 物尽其用, 从而建立起管理科学、工作协调、运转有效的后勤工作体系。

(八) 开展后勤文化建设。

高职激励机制后勤管理 篇10

(一) 思想观念比较陈旧, 投入产出效益有待提高

目前, 军队后勤只把人才管理看作是成本和消耗, 没有把人才视为高于其他资源的最有价值的资产, 未能确立起人才是资本和对人才资源的投入越大、回报就越高的经济观念。且长期以来, 由于种种原因, 后勤人才培养的经费重复投入、设施重复建设的问题突出, 投入产出效益不高。主要表现在:基层部队后勤专业技术骨干由于转业、复员、退伍等原因不得不离开部队, 无法“按需”保留, 出现了“年年训新手、年年缺骨干”的局面。

(二) 资源配置不尽合理, 高层次后勤人才分布不均衡

主要是有的单位后勤人才严重超编, 而有的单位后勤人才又严重缺编。由于受福利待遇制度、人事制度和退役制度的影响, 以及受利益的驱使, 导致了高层次后勤人才分布不均衡问题。如大机关和科研院所高学历人才相对集中, “一线”部队的高学历人才相对缺乏;经济较为发达地区部队的高学历人才相对集中, 经济欠发达地区部队的高学历人才相对缺乏;大中城市、条件好的单位高学历人才相对集中, 边远艰苦地区部队的高学历人才相对缺乏。

(三) 人才使用效率不高, 人才资源优势未能充分发挥

对于后勤人才的使用, 各级都很重视, 并根据其专业特长、能力素质和性格特点等普遍实行了归口管理, 在各条战线初步形成了专家治校、专家治所、专家管后勤的良好局面, 但也存在着人才使用效率不高的问题。尤其是在用人制度上, 不同程度地存在着“以偏概全”的现象, 不能用人所长;在人才管理上, 对人才特别是对高层次人才期望值过高, 甚至求全责备, 不容许合理的失误;在人才使用上, 存在着只关注人才现阶段的水平而忽视人才潜能的开发利用的短视现象。

(四) 高学历后勤人才欠缺, 综合素质不够全面

据有关资料统计, 我军后勤干部具有大专以上学历的占60.87%, 本科以上学历的占20.91%, 与外军相比差距较大。如美军的现役军官, 几乎百分之百是大学毕业, 具有硕士、博士学位的达40%, 并且大多是理工科专家型的技术人才。另外, 我军后勤人才综合素质不够全面。我军后勤人才的军政素质、专业水平都很高, 带兵和管理能力也很强。但从总体上看, 后勤人才队伍缺乏深厚的科技素质, 信息化水平不高, 与西方发达国家军队相比有明显差距, 现已成为制约我军后勤建设与发展的人才素质“瓶颈”。

二、创新军队后勤人才资源管理机制的几点对策

(一) 建立竞争择优的后勤人才资源选拔使用机制

能否早出人才、多出人才, 选拔使用机制是关键。要建立科学、合理的后勤人才考核评价体系。考评体系的建立要遵循后勤人才发展规律, 将业绩、能力以及工作态度容纳进来, 真实反映人才各方面的情况。根据不同岗位特点分别采取相宜的考评方法, 设定相应的考核期限。要完善后勤人才竞争机制。逐步落实以竞争上岗为特点的岗位责任制, 通过竞争, 使优秀人才能够脱颖而出, 并形成一定的工作竞争压力和目标责任压力, 进而产生拼搏向上的推动力量。要创造尊重人才、利于人才成长的客观环境。要在军队后勤内部形成和谐、友善、融洽的人际关系环境。

(二) 建立开放灵活的后勤人才资源流动机制

要进一步拓宽后勤人才来源渠道, 确立公平、规范的人才招聘录用制度。士官除从士兵中选取之外, 应扩大直接从地方中等专业学校或高等职业学校中录取的数量。生长军官应逐步依托国民教育系统, 从地方大学本科、研究生中录用;后勤所需干部应扩大选拔范围, 从全军和地方符合条件的人员中录用。建立统一、规范的考试录用制度, 任何应聘者都必须参加统一的录用考试, 通过竞争性考试, 加上对个人的政治表现、思想品质、身体和心理素质等方面进行全面衡量择优录用。要实现后勤人才资源合理配置, 形成经常化、规范化的后勤人才交流制度。

(三) 建立科学的后勤人才教育培训机制

后勤信息化要求具有坚实的科学文化知识、掌握高技术特性、懂得军事科学的复合型人才, 必须重视并改革后勤人才资源的培养模式。要确立应用型后勤人才培养目标, 加大后勤教育训练转型力度, 加强教学内容、科研课题改革, 把培养应用型后勤指挥、管理和技术干部作为教育培训的重点。对军队指挥人才, 要在提高理论素养、培养战略思维、树立世界眼光和掌握现代战争保障规律上下功夫。对士官则要提高科学文化知识, 强化对信息化装备的操作使用及其维修能力。

(四) 建立有利于后勤人才发挥作用的激励机制

科学、有效的激励机制是吸引、保留高素质人才资源, 调动人才资源积极性, 建设高素质后勤人才方阵的根本保证。要改革和完善军人工资收人分配制度。军队干部收入待遇偏低, 已经成为后勤人才资源建设的基本制约因素。必须重新确定军人工资收入的定位, 改变以地方公务员的基本工资为参照系的办法, 扩大军人岗位津贴、地区津贴发放覆盖面, 大幅度提高岗位津贴、地区津贴标准, 实行基本工资+津贴+补助的军人收人制度。要科学运用分类激励法。后勤人才管理必须细化人才需求分类, 满足人才的不同需要, 提高人才的发展动力。

参考文献

[1]、于洪伟, 唐炜.军队后勤人才资源管理探析[J].海军后勤学术研究, 2004 (6) .

高职激励机制后勤管理 篇11

1 目前后勤管理的现状

后勤管理一直被学院某职能部门的附属物, 管理功能不明确, 后勤管理人员听从职能部门的指挥, 没有自己的独立章程。后勤管理的发展跟不上时代的发展, 后勤管理队伍不被重视, 多数是零时人员, 管理呆板, 内容僵化。随着现代大学教育体制的管理改革的深入, 后勤管理的各种弊端越来越明显地体现出来, 其具体表现在:

1.1 后勤管理制度问题。

多年来受传统学校体制的影响, 后勤部门一直被当作学校管理的附属物, 分属于多个部门, 没有自己的专业化、规模化、集团化, 缺乏完整性、开拓性、创新性。其具体表现是大多数管理项目、管理模式由学校决定, 缺少自主性和独立性。而各管理门又各自独立, 强调自身的整体性, 缺乏统一性, 协调性, 低水平重复管理、交叉管理, 甚至出现没人管理的真空地代。管理内容以维修维护为主, 缺乏创新性, 前瞻性。管理方法基本是“老爷式”、教条式、呆板式, 完全处于被动状态, 这些都不利于高职学院的发展, 严重地影响着现代大学的管理。

1.2 后勤人员问题。

后勤人员层次低, 水平差, 更新观念能力不足, 开拓性不强。长期以来人们给后勤人员留下的地位低、职称低、工资低, 没有前途。年轻人, 特别是有能力的年轻人不愿意留在后勤工作, 以我院后勤为例, 自复校至今, 研究生学历的人都离开了后勤, 随着有经验的老后勤工作人员的退休, 这种情况将极大地影响后勤服务工作的建设, 必将导致后勤管理水平的下降, 更谈不上开发创新性的后勤管理了。

1.3 后勤与服务对象的沟通欠佳。

学生和教职员工在新形势下出现了许多新的需求, 而后勤的沟通渠道不畅。因此服务内容缺乏针对性、目的性。如高职学生创业活动, 社会实践活动, 往往不能及时提供场所、提供机会。又如实验楼的管理往往也不能适应现代教学活动的生活节奏, 造成学生不满意、教工也不满意的不利局面。

1.4 后勤与社会的融合也欠佳。

专业化物业管理公司采用了大量的新机制、新模式、新方法, 在高职院校的后勤管理中应用很少, 高职后勤管理部门没有一套完整的机制去收集、去了解、去引进最新的管理成果。如许多高职院校的后勤社会化的口号下, 运行着旧的后勤管理体制, 换汤不换药。这些都严重地制约了高职学院的发展。

2 后勤管理改革的几点对策

管理要发展, 体制要创新, 后勤资源配制要优化, 针对目前后勤管理情况, 改革应从以下几方面进行:

2.1 更新领导者的思想观念, 把后勤管理工作提到一个新高度

上来认识, 有别于高校的后勤管理模式, 重视后勤管理, 把后勤管理与学院的其它管理等同起来, 体现出高职院的特点。它不仅维护维修, 美化校园, 服务民众, 而且也是提高高职管理水平和提高高职院校核心竞争力的保障。因此, 从这个角度来看, 提高后勤管理的地位, 是急待解决的首要问题。

2.2 加强后勤管理队伍的建设。

对现有人员加强培训, 特别是年轻的后勤管理, 把他们送出去学习, 促使他们提高自身素质和理论、实践水平提高;鼓励有能力的干部到后勤管理部门去工作, 发挥他们的理论水平高的特长;走出去、请进来, 加强与专业物管企业的联系, 把不同的管理思想溶入后勤管理中来。并提高后勤管理人员的地位, 充分调动他们的学习积极性, 保证他们能安心地在后勤工作, 确保有一个相对稳定的高水平的后勤管理人员队伍。

2.3 突出一个中心, 即学校后勤工作必须以教学为中心一方面, 要理顺关系, 摆正位置。

后勤工作尽管是千头万绪, 繁杂琐碎, 但其出发点和归宿点都必须落脚到教学这个中心上来, 围绕和服从教学需要, 保证和促进教学工作的开展。只有理顺这个关系, 才能明确后勤工作在学校中的地位和作用, 才能更好地处理好后勤部门的轻重缓急。另一方面, 要保证重点, 特别是在财力和物力的安排使用上, 要确保教学这个中心, 在经费紧缺的情况下, 对经费的使用方针应有保有压, 有增有减, 尽可能增加教学科研经费, 对其他可办可不办的事要压缩或削减经费。

2.4 搞好两个服务。

是要提高服务质量和服务效率。后勤工作必须有“四性”;一是要注意超前性。俗话说:“兵马未动, 粮草先行。”后勤工作的性质决定了其必须先行一步, 超前准备。在日常工作中我们要注意根据学校整体丁作计划, 教育教学工作过程的转换以及时令季节的变化, 提前安排后勤工作, 调动人力、物力、财力, 做到服务工作主动及时。二是要增强预见性, 常规性的后勤工作可以超前准备, 而对一些非常规性的工作, 就需要我们多动脑筋, 注意观察, 未雨绸缪, 尽可能多一点“先见之明”。三是要考虑周密性。后勤工作直接关系到师生的工作、学习和生活, 直接影响到学校工作的正常运转, 因此要做到周密细致。四是要注意教育性。学校是育人的地方, 学校一切工作人员都是教育工作者, 一切工作都是为了育人, 后勤部门一切工作都必须用育人这把标尺来衡量。

2.5 强化三项建设, 即思想建设、队伍建设和制度建设。

在思想建设方面, 首先要强化后勤人员的服务意识, 使他们增强服务观念, 明确服务宗旨, 这是搞好后勤工作的根本。有的后勤人员认为后勤工作是伺候人, 低人一等, 有自卑思想, 我为教师服务, 谁为我服务?有的还有攀比思想。通过组织学习, 开展个别谈心、对话交流等形式, 使后勤人员正确认识自身工作的意义, 增强光荣感、责任感, 提高积极性、主动性和创造性, 同时, 也要认真解决和关心后勤人员的生活、福利待遇上的一些实际问题。

在队伍建设方面, 我们在学校内部管理体制改革过程中, 对后勤人员实行优化组合, 在定编、定岗、定责的基础上, 后勤人员根据自己的能力和条件, 对照岗位和职责要求, 申报工作岗位, 然后通过群众考评, 领导考核, 合格者由后勤工作处聘任上岗。任期三年, 不合格者试聘或待聘, 安置临时工作。实践证明, 聘任制打破了“大锅饭”, 端走了“铁饭碗”, 给后勤工作带来了活力, 使后勤职工人人有压力, 内在有活力。

在制度建设上, 从人、财、物、事四方面建立健全了一套比较完整的、行之有效的规章制度。在学校财力可能保证教学经费的前提下, 编制预算计划, 统筹兼顾, 保证重点, 照顾一般, 尽量做到少花钱多办事。健全审批制度, 精打细算, 引入竞争机制, 对大型物品的采购, 采用招投标, 充分体现公开、公平、公正。

2.6 抓住四个环节, 即财务物资、基建维修、生活服务、校容校貌。

抓住这四个基本环节, 就能促进学校后勤工作 (下转318页) (上接141页) 有序有效地开展。在财务物资管理上, 坚持勤俭办学的方针, 合理使用资金, 节约使用物资。尽量做到少花钱多办事, 不花钱也办事, 把有限的资金用在刀刃上。在基建维修管理上, 坚持“百年大计, 质量第一”的方针, 无论是大工程还是一个门窗桌椅的维修, 都要对管理人员落实责任制, 严格把好质量关。在生活管理上, 坚持方便师生, 满足需要的方针, 努力办好食堂, 改善师生住宿条件。在校容校貌管理上, 坚持绿化、美化、香化、净化的四化方针, 建设一个良好的教学、生活环境。做到春有花、夏有阴、秋有果、冬有青。

2.7 探索新模式, 实现专业化管理。

将高职院校的后勤部门组织成公司, 依公司法运行, 加强学校同物业公司的联系, 学习物业公司先进的管理方法与管理模式, 有针对性地引入部分物业公司参与到高职院校的后勤管理工作中来, 直接面对企业, 与物管企业既合作又竞争。经过3~5年培育和竞争逐步过度到社会化, 与高职院校完全脱沟, 实现真正后勤社会化。

结束语

后勤工作是办好高职学校的重要条件, 搞好后勤工作是后勤人员的职责, 但是由于各种原因, 目前针对高职学校现在的后勤管理情况, 必须大刀阔斧地进行改革, 特别是后勤管理人员的培训和引进方面、制度建设和管理创新等方面, 校企合作与竞争方面, 要加大力度, 后勤工作才能真正适合现代大学教育管理制度, 才能高效率、高质量地做好教学服务工作。

摘要：针对目前高职院校后勤管理的现状进行了分析, 主要存在后勤管理制度问题、后勤人员素质问题、后勤与服务对象素质的沟通、后勤与社会融合问题, 提出了“突出一个中心, 搞好两个服务, 强化三项建设, 抓好四个环节”的管理模式, 并逐步过度到社会化等几点对策。