高职院校后勤管理

高职院校后勤管理（精选11篇）

高职院校后勤管理 篇1

近几年我国高职教育发展非常迅猛, 形势喜人, 但透过繁荣表象的背后, 当前高职教育实则面临诸多困难, 不少问题与矛盾有愈演愈烈之势, 不仅直接困扰到高职教育的健康发展, 而且对国民经济的发展也将产生不小的影响, 所以必须引起各方面的高度关注。其中, 后勤成本管理也是高职院校主要问题之一。笔者通过对所任教的某高职院校和邻近的几家兄弟院校进行调研, 对其后勤成本管理存在的问题进行分析并提出若干建议。

一、高职院校后勤成本管理存在的主要问题

(一) 成本管理业务水平不高, 管理意识淡薄

高等学校是教书育人的主要场所, 在人才利用上, 大多数高校都会把高技术高学历的人才尽量安排在教学和科研一线, 重视一线人才的引进与培养。传统观念会认为后勤不过就是为师生员工提供“食、住、行”等方面服务的, 需要的专业技术水平不高, 所以, 通常会将老员工、其他部门分流出的富余人员、各种原因需要安置的家属人员等安排进后勤服务部门。后勤服务部门大部分员工不管年龄层面还是专业技术层面都趋于老龄化, “等、靠、要”的思想根深蒂固, 缺乏成本和效率意识, 独立能力较差, 后勤队伍人才综合素质不高, 管理意识淡薄。

(二) 成本管理目标不明确, 管理内容僵化

目前, 高职院校后勤成本管理上仍然是处在事后成本核算状态。虽然每年都有后勤各部门的财务预算指标, 但预算的执行往往不能严格到位。而且, 各项经费的预算一般是主要依据往年的费用支出情况而设定, 缺乏科学性和严谨性。成本管理没有明确的定量目标, 管理内容过于僵化。

(三) 成本管理责任不明确, 资源浪费严重

一方面, 学院接受后勤服务的各个部门没有严格的费用预算指标, 也没有相关的约束机制, “吃大锅饭”的思想相当严重, 资源浪费的现象十分普遍。另一方面, 后勤服务中心的各个部门同样缺乏严格的费用预算指标和约束制度, 管得好与不好一个样, 没有成本管理责任标准。不少人拿着高职称高工龄的高工资, 几个人同站一个或几个岗位, 人力资源的浪费严重。

(四) 成本核算制度不完善, 核算方法不合理

高职院校后勤服务中心一般没有设置独立的财务部门, 也没有设置专门的成本核算岗位, 往往指定个别缺少丰富财务工作经验的工作人员, 专门负责后勤报账和资金收付等日常工作, 或者由学院财务处委派一名会计兼职代理。其核算方法主要依照事业单位的会计方法, 并没有按企业财务制度进行核算, 会计基础采用的是收付实现制, 而不是权责发生制。这与后勤服务社会化改革的企业运作模式是相悖的。因为没有按权责发生制进行成本核算, 很多成本不能及时反映到对应的会计期间。

(五) 成本控制执行乏力, 缺少压力与动力

成本控制效果好坏要看执行力度, 如果执行不到位再好的成本控制制度也不过一纸空文, 没有强有力的执行保障, 成本控制缺少压力与动力是不可能达到预期目标的。大部分高职院校后勤中心的成立虽然是经过了工商注册成立的独立法人实体, 但行政上受学院直接管理, 实质上仍是学院的一个职能部门, 很难有完全独立的经营和管理权力。由体制方面的原因, 就算有预算指标有成本控制制度也不一定能贯彻执行。同时, 学院绩效工资改革, 后勤服务中心人员的绩效核算办法并没有与成本管理效果紧密挂钩。这些都直接导致后勤成本控制乏力, 后勤工作缺乏压力与动力。

二、高职院校后勤成本管理问题的原因分析

(一) 学校后勤部门具备企业管理经验的专业人才较少

后勤中心以及下属各部门的负责人主要来自行政任命, 没有通过公开竞聘, 有的负责人甚至从来没有在后勤部门工作过, 对后勤工作的特点和服务目标和理念都不是很了解, 也不清楚成本控制的方法, 既缺乏管理经验又不懂财务成本控制。后勤部门的其他工作人员由于来源成份各异, 真正属于按技术安排岗位、按经验安排岗位的人才较少。在人力资源的配置上长期以来不受重视, 加之学院培训经费有限, 不能经常给员工提供参加各类培训学习的机会, 后勤工作人员管理经验和实践技术水平难有提高。

(二) 经验型、粗放型管理占主导地位

后勤中心的成立虽然顺应了高校后勤社会化改革的形势所需, 但改革并没有真正到位, 甚至只是形势上变换了后勤管理方式, 实质上很多管理内容并没有大的变革。后勤中心从原总务处分离出来, 很多办事流程和方法还是原来的老一套, 后勤管理以经验型、粗放型管理占主导地位。后勤中心各服务部门的管理浮于表面化, 停留在“差不多”的层面, 往往工作不计成本效益。

(三) 后勤产权关系不明确, 导致利益主体不清, 成本责任不明确

后勤中心虽然形势上成为了独立的法人实体, 但实质上还是属于学院的校办企业, 行政上附属学院管理。不管是人事还是资产都没有从学院剥离出来。尤其是固定资产的使用, 后勤中心成立时并没有进行资产的清查和评估, 直接从总务处转给后勤中心, 产权关系不明确导致利益主体不清, 成本责任不明确。

(四) 后勤部门没有设置专门成本核算岗位, 尚未建立有效的成本核算体系

后勤中心没有设置独立的财务部门, 也没有设置专业的成本核算岗位, 财务核算由学院财务处代理, 财务处以事业单位主要要事业单位会计制度的基础上进行企业会计处理, 这本身就不符合后勤中心企业性质的会计实体要求。而且财务核算没有按企业会计制度建立一整套有效的成本核算体系, 更没有成本管理考核的指标。

(五) 没有考核评价指标体系, 内审监督机构形同虚设

后勤服务中心的工作做得好与不好没有具体的量化考核评价指标体系, 管理型机构管理工作的评价也只是通过一些比较模棱两可不易量化的词语来概括。一般高职院校审计处是根据教育部和政府要求被动组建起来的, 只配备了少量的审计人员, 审计工作还停留在“防错查弊”事后监督的审计阶段, 在学校管理工作中有被边缘化的趋势, 审计作用得不到充分发挥。审计工作无法体现应有的独立性, 权威性不够, 作为监督机构基本上形同虚设。审计部门对后勤成本管理起不到监督和规范的作用。

三、高职院校后勤成本管理的改善措施

(一) 优化后勤人力资源配置, 建立高素质的后勤队伍

首先, 后勤管理要建立全员终身教育制。把全员培训纳入后勤总体发展规划中, 制定有效的制度和措施。通过培训, 能全面提高后勤人员良好的文化、业务素质。

其次, 后勤人员配置坚持个体素质与岗位要求相对应的原则。人员选择应取其长, 各尽其能, 充分发挥个体才能。根据岗位特点充分考虑其专业知识、智能、年龄、性别等因素。同时, 合理配置岗位, 做到一人一岗、一岗多能, 充分发挥人力资源的潜能, 有效减少人头经费支出, 促进人才综合使用效率的提高。

(二) 明确成本管理总体目标与分项目标, 进行全过程成本控制

目标是行动的方向, 目标管理是以目标为导向, 以人为中心, 以成果为标准, 而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。以目标管理的绩效来评估管理人员, 把目标管理落实到每位员工身上, 这种成果管理方式是一种卓有成效、简单易用的管理艺术, 所以, 应充分借鉴和运用目标管理模式。

成本管理与控制的主体应是全院的师生员工, 而不仅仅只是后勤服务中心。因此, 后勤成本管理要与学院的各方面相结合, 要融入到学院各个部门、各个层面的具体事务中。要在整个后勤服务中心、整个学院进行全员、全面、全过程的成本管理, 从而从根本上降低和控制后勤成本。

(三) 实行责任成本控制, 明确产权关系, 防止资源浪费

针对学院成本责任不明确, 资源浪费严重的现象, 可以采取建立责任中心成本控制, 在从后勤服务中心到全院范围内确定不同责任中心的目标成本, 通过事前控制来防止资源浪费, 提高资源利用效率。针对不同的部门耗用不同资源制定不同责任成本目标。

(四) 建立健全后勤服务预算管理制度, 改革成本核算方法

首先, 建立健全后勤服务预算管理制度, 实行全员、全额和全程预算管理。预算的编制必须坚持“自上而下, 自下而上”的原则。首先对历年有关预算资料以及年度预算执行情况进行分析研究, 并根据年度工作计划和市场变化情况及下年度资金供需情况进行预算分析。召开预算管理会议, 广泛听取各方面的意见, 部门预算一经讨论通过必须以文件形式下发, 确保预算的透明度和权威性。同时, 财务部门还应及时做好信息反馈工作, 随时向后勤主管领导和各部门提供预算执行情况, 确保年度预算的均衡完成。

(五) 建立成本管理激励机制, 发挥内审机构和学院的监督作用

将绩效考评引入到成本管理, 通过绩效考评的激励机制, 有利于提高后勤中心成本管理的动力与积极性, 促使后勤服务成本管理不断规范。在确定绩效考评指标时, 应把财务绩效指标与管理绩效指标结合起来, 同时还要结合过程监督, 形成有效的成本管理激励机制。

建立和健全监督机制, 充分发挥内审机构的监督作用。学院后勤中心可成立内审机构, 也可聘请社会专业人士参加内审工作。审计结果要公开透明, 且落到实处, 不能流于形式。对内审发现的问题必须严肃查处, 重大问题必须及时向上一级主管部门汇报。一旦发现有该审未审、该处理不作处理的问题.必须追究有关人员的责任。同时, 在后勤服务过程中, 学院应制定中长期发展规划, 完善各阶段后勤服务标准, 构建相应的管理监控体系, 制定并完善对后勤服务实体的激励约束机制。

参考文献

[1]魏云昌.目前我国高职教育中的问题及对策[J].实践与探索, 2004 (12) .

[2]胡明星.关于我国高职教育市场化运作的思考[J].南昌大学学报, 2004 (6) .

[3]曹立村.对高职院校教育成本管理的思考[J].职教论坛, 2004 (4) .

[4]李久学.高校成本管理问题研究[J].当代教育论坛, 2007 (11) .

高职院校后勤管理 篇2

1.前言

我国的教育事业在进一步持续发展的同时，改革也继续深化。当前，事业单位全员聘用制的采用和后勤社会化改革的推进，预示着教育事业的改革将踏上一个新台阶，在新时期，后勤管理队伍建设对促进高职院校教育教学工作的开展有重要作用，是高职院校人才队伍建设中的一个重要内容。因此，探讨在新时期、新形势、新局面下的后勤管理队伍建设和后勤管理模式创新，对于促进高职院校全面、协调、健康、可持续发展有积极意义。

2.后勤社会化与全员聘用制对高职院校后勤管理队伍建设的影响

后勤社会化和全员聘用制的推行，既是高职院校面临的压力和任务，同时也是改革的动力和机会，其中将不可避免地对后勤管理队伍建设带来冲击。

2.1后勤社会化改革将促进后勤管理观念的变化

后勤社会化是党中央、教育部及相关部委等上级主管部门的既定政策。在后勤社会化的条件下，无论是内部承包模式、后勤集团组建模式或后勤服务外包模式的采用，后勤管理模式都发生了转变。传统的后勤管理观念认为，后勤管理从属于学校，属于事务性工作、福利性工作。在相当部分的高职院校中存在后勤管理“难以出成绩，容易出问题”的认识，后勤管理队伍整体对后勤工作的创新积极性不高，正视程度不够，思想觉悟有待加强。后勤社会化后，后勤管理队伍面临的工作环境虽然发生改变，但是工作具体性质和工作规律依旧，根据后勤社会化方式的不同，后勤管理队伍的工作对象也不同。在后勤社会化的要求下，后勤管理队伍强的责任心、事业心和创新精神都有待提升。

2.2全员聘用带来深远影响

全员聘用制是当前事业单位用人制度改革，是以劳动合同关系代替行政人事关系，聘用双方的合法权益收到法律保护。在全员聘用制中，劳动合同双方的关系平等、自愿、公平，其权利义务是对等的。高职院校属于教学教育事业的组成部分，推行全员聘用制是符合政治体制改革、经济体制改革及教育事业体制改革持续深化的需要。在全员聘用制和组建后勤集团的背景下，后勤管理干部在人事关系形式和实质上与高职院校脱钩，原有的行政人事组织关系转变为以劳动合同为维系点，以权利义务为主要内容的民事关系。全员聘用制的推行与后勤社会化的结合，打破了原有后勤管理队伍“铁饭碗”的观念和“大锅饭”机制，促进了后勤管理队伍内部和外部的竞争。

2.3后勤管理队伍人才结构对改革产生制约

后勤管理队伍建设过程中适中面临着人事制度改革和教育制度改革，在传统后勤管理中，由于管理人员的来源复杂、工作性质相对普通、工作内容单

一、平均年龄偏高等历史原因，后勤管理队伍的在发展中遇到瓶颈：在竞争制度引入下，落后的后勤观显然无法应对竞争的需要；高职院校的后勤管理人员队伍受到专业、高层次学历教育相对较少，技术性人员和有丰富管理知识的专门人才缺乏，竞争起点相对较低。

2.4高职院校后勤管理队伍发展空间狭窄

长期以来的工作特点，使得后勤管理人员的学历层次整体偏低，且除了个别技术工种外，相当部分后勤管理人员不具备相应的专业背景，在职称竞聘竞评中不占优势，上升通道单一乏力，与教学口人员相比，产生心理落差。发展空间狭窄使得后勤管理人员产生安于现状，乃至得过且过的心理，不利于发挥后勤管理队伍的主观能动性和积极性。

3.加强后勤管理队伍建设的必要性

后勤工作的成果是后勤管理队伍努力的体现，也是高职院校教育教学管理工作的具体体现。加强后勤管理队伍的建设，打造一支过硬的后勤管理团队，对后勤管理精细化、专业化有重要推动作用。

3.1提高后勤服务水平、提升后勤管理质量的的要求

服务学校教育教学、服务学生生活学习是后勤服务和后勤管理的根本目的。后勤管理服务水平和后勤管理质量的提升直接对高职院校的教学教育工作产生积极作用。在后勤服务同时注重社会效益和经济效益的双重要求下，后勤服务从福利型服务向商品型服务转变，原先粗放型后勤管理必须向集约型后勤管理转变，必然要求后勤管理人员具有较高的组织管理知识和灵活的经济头脑，能够在新的后勤管理模式下，逐步降低原有福利型后勤的投入，以收支平衡为过渡目标，争取发展成为可持续的商品型后勤。

3.2后勤社会化推进的需要

后勤社会化是高职院校减负增收的一个重要方法，是高等教育改革的必经之路。降低投入，增加产出是后勤社会化的主要任务，这就需要后勤管理队伍首先学习后勤社会化相关法律法规政策，吃透文件精神；其次是转变思想，适应后勤社会化的管理模式。

3.3推行全员聘用制人事改革的需要

全员聘用制的推行，从长远来看，是一个必然的趋势。这意味着传统后勤管理人员的人事关系从行政关系转变为单纯的劳动合同关系。全员聘用制一个显著特点便是全员竞聘上岗，择优录取。拥有较高学历层次、较强专业技能、较丰富管理经验的后勤管理人员，更容易在竞聘上岗中获得优势，或较易进行转岗。3.4适应后勤现代化的需要

后勤现代化，意味着有许多新技术、新理论应用到后勤管理服务当中。掌握专业技术，应用先进理论，树立科学的后勤观是当前后勤管理队伍亟需解决的一个问题。建立高素质的后勤管理队伍，要求成员既能适应制度改革，也能跟上技术进步，在专业技术资格、理论学习研究上与时俱进。

4.多种途径加强后勤管理队伍建设

加强高职院校后勤管理队伍的建设，既是后勤管理服务自身的要求，也是适应后勤社会化和全员聘用制，适应竞争的要求。

4.1领导重视和正确认识

高职院校的领导班子应充分认识到福利型后勤向商品型后勤转变过程中后勤管理队伍的作用及其建设工作，予以高度重视。高水平、高素质的后勤管理队伍体现学校教育教学管理工作的能力，体现学校办学理念。在政策允许的范围内和经费宽裕的情况下适当向后勤管理及后勤管理队伍建设倾斜，增强后勤资本，扩大后勤服务提供的灵活性，为后勤管理队伍建设提供平台。

4.2加强后勤管理队伍的学习培训

实现高效、优质的后勤保障服务，需要一支学历、专业、经验、技术都能够适应发展的后勤管理队伍。改变当前后勤管理队伍整体学历层次整体相对偏低，专业背景不符、职称级别不高、专业技术不强的局面，可通过在职学习和专门培训解决：一是通过自考、成人教育、远程、同等学力等方式，提高当前后勤管理队伍整体的学历层次，改善学历构成，通过政策鼓励、支持和要求后勤管理人员主动提高自身学历层次；二是通过邀请有较高理论造诣和丰富管理经验的专家，对后勤管理人员进行专门性培。

4.3完善后勤管理队伍的梯队建设

后勤管理服务的发展方向是全面、协调、健康、可持续，改善后勤管理队伍的学历结构、职称结构、专业结构、技术结构和年龄结构，应完善后勤管理队伍的梯队建设，打造一支高素质、高水平的后勤管理队伍。建设拥有高、中、低三个层次学历结构的人才队伍，老、中、青三个年龄段的管理团队，保证后勤服务全面、可持续发展。

4.4人才引进和外部交流同步进行

除了在内部选拔、提升后勤管理人才外，还可以通过从其他高职院校或者外部机构选拔引进高水平的后勤管理人才，通过外部招聘给原有后勤管理队伍带来新鲜血液和新鲜观念。在全员聘用和后勤社会化的背景下，可以适当增加人才流动性以服务后勤人才的引进，通过通过其他政策倾斜降低人才流失。

4.5建立积极有效的后勤管理激励机制

后勤管理激励机制的建立以公平、公正、公开、竞争为原则。首先应在制度上保证后勤竞争激励机制的建立，维护其规范性、权威性，树立在后勤管理队伍中的信心；其次，应结合当地经济状况及高职院校财政状况，认真分析后勤管理队伍中的激励因素，通过物质与精神相结合，奖惩相结合，配合全员聘用制的人才去留模式，适度激励，有效激励。

5.结语

高职院校后勤管理 篇3

关键词：高职院校后勤；社会化管理；创新模式

作为一项具有基础性和保障性性质的工作，高校后勤在高校中具有举足轻重的地位，只有建立一套依托市场、保障有力、精简高效的后勤体系，才能真正实现高等教育事业改革的成功。针对目前高职院校后勤对教育发展制约的现象，如何进一步促进高校后勤社会化管理模式的改革创新，建立符合时代要求的后勤管理模式，无疑成为了高职院校后勤工作者的当务之急。

一、当前高职院校后勤社会化管理模式分析

1.甲方、乙方模式。在甲乙方管理模式中，甲方一般由高职院校总务后勤管理部门承担，代表学院行使后勤管理职能，而乙方则由后勤集团来承担，在合同规定的时间范围内，为学院后勤提供基础性、保障服务工作。甲方和乙方由学院通过合法协议实现相互之间的联系，从而使高校行政与后勤管理的分离以及职权的进一步明确。目前，甲方、乙方模式在高职院校后勤的社会化管理中占据着主流地位，因为乙方受到自身经济实力的影响，需要得到甲方经济上的援助；而甲方为了获得相对的安定和稳定，也需要保持对乙方的控制和指挥。可见，甲方、乙方模式是当前社会化初级阶段高职院校的明智选择。但是，甲方、乙方模式中的许多不利因素，也导致乙方所提供的后勤服务有时难以达到高职院校的要求，主要表现在以下几方面：第一，乙方领导不具备企业家的能力和精神。主要由于许多乙方领导仍由原来的高校管理者承担，其社会化意识不足。第二，不完善的人力资源管理流程。由于受到我国高校后勤管理工作者竞争意识不足、综合素质不高、服务意识和学习意识不够等因素影响，高职院校后勤管理工作的业务水平和服务水平仍然偏低。

2.服务外包型模式。所谓服务外包，就是企业通过对外部优秀资源的整合，达到业务流程的精简和管理成本的降低的目的，实现企业核心竞争力和管理效率的提升，从而可以让企业在多变的环境中发展壮大。正是服务外包型模式所具备的先进性，使它逐渐得到了各类组织的普遍关注和运用。对高职院校而言，核心目的是培养适应社会的优秀人才以及搞好科研工作，为社会提供优质服务。而高校的各类后勤服务并不属于开展高校教育的核心目的。为此，可以通过服务外包型模式将后勤管理工作交由专业企业进行统一管理。综合来看，服务外包型模式对于高职院校后勤工作管理具备如下好处：其一，可以让乙方以学校立足为基础，最大限度发挥自身的优势为高校打造良好品牌，从而奠定坚实的社会基础。其二，高校通过采取有效的竞争方式为自己选择合适的外包企业，既可以获得高质量的优质后勤管理服务，还可以促进实现高校相关经费的节省。

二、高职院校后勤社会化管理模式创新策略

1.创新理念。通过调查研究，发现当前各高职院校之间的后勤社会化改革基础存在一定差异，而改革措施和改革力度也差异明显。为此，对于高职院校后勤社会化管理模式创新不能采取同一个标准，要遵循因地制宜的策略对后勤社会化管理理念进行创新，并将无法满足社会经济的传统理念剔除。因此，大致可从以下几个方面将高校后勤转化为有效“资源”：其一，对高校后勤实体发展壮大。在社会化改革过程中高校后勤服务不断壮大，应按照现代企业制度的具体要求，真正做到政企分开和管理规范化，建立一套新型的高职院校后勤保障体系，满足高校教育发展和改革的要求。另外，通过壮大经营规模和提高管理水平，让高校后勤实体既可以提升高校后勤工作质量，还可以承担机关部门和学校的服务工作。

2.创新方法。第一，采取适度开放的策略。在高职院校后勤社会化管理过程中，部分高校在校内服务市场竞争中大胆引入企业，但是受到体制和高校后勤实体公益性的限制，高校后勤实体的竞争能力还难以达到全面融入市场的要求。为此，高校后勤管理要从学校自身实际状况出发，选择性地将部分后勤服务项目承包给社会。第二，实现管理的规范化。高校后勤管理可以参考相关行业标准，建立严格的后勤准入制度和监督措施。通过建立规范化的管理环境，实现高校后勤市场的稳定发展。

3.创新体制。在高职院校后勤社会化的过程中，后勤实体与高校之间的管理关系逐渐淡化，如果后勤实体盲目追求高利益、高回报，必然会损害师生的利益。可以从以下几方面进行体制创新：第一，充分发挥政府主导作用。在高职院校后勤社会化管理创新中，要充分发挥政府的协调督办、宏观指导作用，让有关部门和社会企业积极参与到改革中。第二，以学校为主体开展高校后勤社会化管理模式创新。在改革创新过程中，高校要从自身特点出发，充分发挥主体作用，通过不断地探索和创新，建立具有特色的后勤社会化管理模式。第三，促进师生、社会积极参与到改革创新中来。作为一项系统化工程，高校后勤社会化对学校稳定和社会安定具有深远的影响，需要各方面作出积极贡献。

参考文献：

[1]郭林松，王劲峰.高校后勤社会化管理模式研究及其管理创新思考[J].现代商业，2010（35）.

高职院校后勤运营管理实证研究 篇4

一、高职院校后勤工作的特性

(一) 学校后勤工作的基础性和保障性。

对学校来说, 后勤保障具有牵一发而动全身的功能。除了显而易见的物质保障作用之外, 通过后勤工作人员的良好服务和热忱的工作态度, 也为师生提供了无形的情感保障。因此, 学校后勤工作是办好一所学校非常重要的基础工作和保障工作。

(二) 学校后勤工作的服务性与安全性。

学校的一切工作都是为了学生。后勤人员应以优质的服务、热忱的态度、良好的形象、规范的工作来直接或间接地促进素质教育。在服务上不能满足于“饭菜香、电灯亮”, 要提高服务质量, 后勤部门应当定期对学校的房舍、廊柱等进行检查;学校的水、电、气、炉等由专人负责, 各司其职, 各负其责, 杜绝事故发生;除此之外, 还要注意饮食饮水卫生, 谨防食物中毒, 注意流行病、传染病的防治。此外, 要加强对后勤人员安全专业知识的培训, 提高后勤人员对安全突发事件的应变能力。如掌握灭火器的使用方法, 掌握紧急救助方法等, 使师生感到置身学校, 处处安全放心。

(三) 后勤工作的管理性与教育性。

学校后勤是为学校教育服务的。正是由于学校是一个教育部门, 它的中心任务在于“教书育人, 服务育人, 管理育人”。而“管理育人, 服务育人”就是学校后勤管理教育功能的具体表现。即后勤管理工作的过程, 同时也是一个教育的过程, 要尽力“感化新一代”。如果说学校的各项工作都必须树立教育观点, 那么后勤工作树立教育观点尤为重要。这是因为, 后勤工作很容易被人认为仅仅是跟钱、物打交道的工作, 见物不见人。我们不能仅从现象上看问题, 学校的全部管理活动, 构成一个完整的教育过程, 后勤管理也不例外。我们必须具有见物见人, 管理育人的素质和能力, 自觉担负起教育学生的责任。后勤人员是一个不站讲台的老师, 应以自身的行动来影响和教育学生, 应充分利用和学生接触的机会进行爱校教育、劳动教育、爱护公共财物教育、艰苦奋斗教育, 等等。

二、高职院校后勤运营现状分析

常州机电职业技术学院后勤管理处作为学院的行政机构, 下设处长办公室、经营管理科、物业管理科、基建办、资产科、水电科和卫生所, 负责学院的后勤服务保障工作。作为传统意义上的学校后勤部门, 我院一直走稳定求发展的路线, 在多年的辛苦经营中, 取得了一定的成效和进步, 为学校的稳定发展做出了不可替代和不可磨灭的重要贡献。但是, 随着学校规模的扩大, 高校后勤社会化的发展以及市场经济的发展需求, 后勤管理模式中一些滞后的现象日益暴露出来, 甚至影响了后勤的进步和学校的发展。

(一) 对口专业人才缺乏, 管理质量大打折扣。

后勤工作琐碎繁杂、名目繁多, 其中很多工作需要具有专业的知识背景。目前, 后勤管理处包括聘用职工和正式职工共计33人, 其中正式在编人员15人, 人事代理1人, 聘用人员16人, 临时工1人。就专业对口率来讲, 除了水电科有3位职工出身于电器专业、卫生所6位职工相对专业对口之外, 其他24位职工都可以说是半路出家, 专业对口率仅为27.3%。可见, 对口专业人才奇缺, 这样容易造成管理上“外行管内行”的现象, 其管理质量无疑会大打折扣。

(二) 培训学习机会较少, 管理水平难上台阶。

由于专业对口率较低, 业务培训和学习应该得以加强, 以提高管理能力和水平。以物业管理科为例, 目前物业管理科共有3位职工, 1位是高等教育学硕士专业背景、1位是日语专业背景、1位是高中毕业, 无专业背景, 对于这样的学科背景从事物业管理工作, 如果要提高管理水平, 必须加强员工的再学习和培训。然而, 由于终日忙于物业管理的繁杂琐事, 3人中除1人在2008年暑假参加绿化工培训外, 没有参加过其他任何的学习和培训。半路出家的工作人员凭借微薄的经验管理, 其水平、效果、效率难以有很大的起色。

(三) 设施陈旧老化严重, 运营压力日益加重。

高职院校的一个普遍特点是硬件先天不足, 生活设施、教学设施、办公设施严重老化。近年来, 随着教育体制和招生分配制度改革的不断深化, 高职院校办学规模不断扩展, 专业设置逐年增加, 招生人数也不断增多, 加之教学手段的更新、师生生活水平的提高, 对后勤服务提出了更高的要求, 后勤服务工作面临的供需矛盾更加突出, 后勤各部门和很多设施普遍都在超负荷运转, 包袱沉重, 压力很大。

(四) 管理运营模式单一, 发展形势愈加严峻。

常州机电职业技术学院自2002年升格为高职院校以来, 没有成立后勤服务公司, 一直保持传统意义上的后勤管理处。后勤运营模式一直采用完全的社会化服务模式, 很多事项统一采用对外承包, 交由外来公司经营, 学院后勤负责监督管理。这样, 适度减轻了学院后勤的压力, 但长久下来, 后勤依赖心理逐步增强, 自主经营能力将日渐减弱。一旦承包单位提出不合理、甚至过高要求时, 学校后勤将处于非常尴尬的境地, 甚至要听从对方的任意摆布。

三、改革创新是高职院校后勤发展的硬道理

纵观历史发展长河, “改革与发展”始终是社会各项事业不断进步的主题。没有改革与发展, 各项事业如同一汪死水, 将停滞不前。在竞争日益加剧的当今社会, 没有发展就等于退步, 可见改革与发展的重要性。由此, 不难理解, 高校后勤事业也应遵循这一发展规律, 励精图治、锐意改革, 一心一意谋发展, 千方百计求进步, 迎合高校健康发展和社会市场发展的多元需求。针对常州机电职业技术学院后勤运营中出现的问题, 结合当前高职院校后勤管理运营的整体态势, 在此对后勤运营管理提出几点建议:

(一) 发展是硬道理。

中国近现代历史发展表明, 国家要发展, 要强盛, 靠的是自己。1840年鸦片战争, 帝国主义敲开了中国的大门, 懦弱的清朝政府不求进取, 一味地割地求饶、委曲求全, 最终导致中国社会的“半殖民地半封建化”, 逐渐落后并受制于资本主义国家。新中国成立后, 尤其是改革开放以来, 中华大地发生了翻天覆地的变化, 国力日渐昌盛, 人民生活日益得到改善和提高, 原因在哪里?仔细想来, 还不是锐意改革的结果。同理, 我们学校的后勤大门也已经被社会上的企业进入, 并大有包揽吞并的趋势。一旦为了当前暂时的稳定, 放弃大胆的革新进取, 久而久之, 学校将缺乏自我管理的能力, 逐渐走入死胡同, 发展脚步迟缓, 甚至落入淘汰的境地。与其将命运放在别人手中掌控, 不如握在自己手中主宰。

(二) “穷则变、变则通、通则久”。

相对来说, 目前我院的经济状况不是很宽裕, 即所谓的“穷”。要想发展, 必须求“变”, 即改革, 甚至是多方面 (横向) 、多层面 (纵向) 大胆深入的改革。也只有通过变革, 才能寻找到“通”的路径, 谋求“久”的发展, 营造与时俱进、不断发展的工作氛围, 实现“苟日新, 日日新, 又日新”的局面, 是为“君子无所不用其极”。

(三) 改革要因史、因实、因时、因事、因市而变

1、因史。

后勤改革要依据学院的发展历史, 尤其要审视后勤的发展历史。我院升格为高职院校以来, 截至目前已经有近8年多的高等院校发展历史, 但由于大部分的领导、员工都是中专学校的“元老”, 早已习惯了几十年小中专的管理模式和教学以及生活习惯, 这种路径依赖的惯性心理不可能在短时间内得到很大的改变。作为学院的一个组成部分, 后勤部门的管理方式和员工意识, 同样没有大的改观。在这样的心理环境和背景下, 改革务必要审时度势, 权衡利弊。

2、因实。

根据学院的实际发展态势以及后勤运营的现实状况, 仔细分析各方面的具体因素, 包括学院的人力、物业、财力等宏观环境, 同时还要详细分析后勤部门内部专业人员规模是否具备, 员工的知识结构、年龄结构、专业结构是否适合等微观层面的因素。

3、因时。

改革的实施要看是否时机成熟, 根据具体形势的发展, 因势利导。针对形势发展的需要, 锐意改革, 而不能保守残缺。时机既包括学校发展的机遇、市场经济的需求, 同时也包括领导和员工的意识状态。

4、因事。

改革并不意味着全面的改革, 不同事项可以采取不同形式, 不一定必须采用一种固定的模式, 具体问题具体分析, 形成后勤社会化模式的多元化。

5、因市。

高校后勤与市场接触密切, 因此不能闭门造车, 要面向市场, 根据市场规律办事, 按照市场发展需求调整后勤管理与运营模式。

(四) 从经验管理向专业化管理转变。

当前, 学校后勤人员中专业对口率很低, 绝大部分人员是“半路出家”, 或接受过简单的培训就直接从事管理工作, 难免会出现“外行管内行”现象, 导致管理质量低下, 甚至有时出现让乙方“牵着鼻子走”的局面。鉴于此, 我院务必要抓紧后勤队伍专业化建设, 尽快提高专业人员的管理质量和水平。可以通过以下方式来提高后勤队伍专业化水平:引进对口专业人员;通过购买专业书籍、报刊、杂志、碟片等开展自学, 邀请专业人士到学校对职工进行业务知识培训, 邀请相关专家开展专题讲座等形式对内部人员指导、培训;聘请校外相关行业技术专家做兼职技术指导员;加强校际对口的业务知识交流。注重交流学习的实效性, 重要的是要领会别人的某些精神实质。众所周知, 蜜蜂采花, 酿出来的是蜜;蚕吃的是桑叶, 吐出来的是丝;牛吃的是草, 挤出来的是奶。我们出去学习的内容不是照搬回来套用, 而是要领会人家的精神实质, 加以改革创新。比如, 后勤处2009年底到华西村参观学习, 可以说, 华西的一套在我们学校不一定适应, 但我们要学的是老书记不折不挠的艰苦创业和改革创新精神。把这种宝贵精神财富带回来, 运用到我们的实际工作中去, 这才是学习的真正目的。

(五) 领导的能力与气度。

领导既应该是一个“麻烦的解决者”, 能够顺利解决学校内外产生的一些麻烦之事, 同时也应该是一个“麻烦的制造者”, 因为学校的每一项改革都是某些教职员工习惯性心理或行为的改变, 难免会给他们带来适应性的麻烦。领导就是这样一边解决麻烦、一边制造麻烦, 解决麻烦是为了稳定学校, 制造麻烦是为了发展学校, 从而不断促进学校的健康发展。

(六) 认定目标, 勇往直前。

天下事有难易乎?为之, 则难者亦易矣;不为, 则易者亦难矣。事物总是在矛盾中向前发展的, 任何事业的成功都不可能是一帆风顺的, 不经历风雨, 就不要渴望享受雨后的彩虹。学校的发展, 后勤的改革同样不可能是一帆风顺, 甚至是布满荆棘, 充满风险, 但只要树立信心, 认定目标, 勇敢地走下去, 相信成功只是早晚的事情。

(七) 提高后勤管理水平。

后勤工作是一门科学, 而且是一门综合性很强的科学。管理要重在“理”, 而不是强压式的“管”。后勤工作涉及到方方面面, 涵盖了经济学、管理学、服务学、公共关系学等多门学科, 客观上要求运用科学技术手段进行管理, 而且需要各方面的密切协作和大力支持。所以, 要在尊重科学知识、推崇科学技术的氛围下打造现代后勤工作, 积极参加各种技能培训, 开展各种后勤课题研究, 进一步改进管理模式和方法, 充分调动后勤人员的工作积极性, 做到人尽其才, 物尽其用, 从而建立起管理科学、工作协调、运转有效的后勤工作体系。

(八) 开展后勤文化建设。

高职后勤管理经验交流材料 篇5

一、学院简介

学院成立于1960年，行政隶属于**委员会，同时接受市教育委员会业务指导。在教学专业方面有五大专业群，即城市轨道交通、汽车后市场、道路桥梁工程、智能交通管理和中国古建筑。为满足市**行业对高素质技术技能人才的需求，在北京市教委、市交通委、市人力社保局牵头下，以学院为核心单位，成立市首个由市委、市政府批准的职业教育集团。学院现有多个校区，为适应学院一校多址的办学格局，学院开展了管理模式创新，建立了“院本部领导下的校区负责制” 管理体系以及“条块结合、以条为主”的管理模式。

二、学院后勤服务体系建设概况

目前，学院后勤服务中心担负着全院各校区教学科研活动及师生员工生活的服务保障工作。中心服务职能涵盖：资产管理、安全保卫、物资采购、饮食服务、校园保洁及绿化、水电保障、洗浴服务、水电机木小型维修、医疗服务、车辆服务等。当前，学院实行院长负责制，后勤服务中心由１位副院长进行分管。

（一）后勤服务行为主体建设模式

多年来，学院后勤仍保持社会化改革后的“小机关、多实体”即学院不设后勤管理处，只设后勤服务中心从事后勤保障工作，不存在甲方、乙方之分，减少管理链条。该模式管理层次少，运行效率快捷，避免了甲乙双方的矛盾。其中饮食服务、保洁服务、绿化服务、保安服务向社会开放，通过公开招标引进社会企业，形成经营主体市场化。可以说，学院后勤服 务中心下属科室与部分学院公开自主选择的社会服务企业是学院后勤服务的主要行为主体，共同承担着学校后勤服务的任务。

由于历史遗留原因，在后勤社会化改革与劳动合同法的大背景下，学院后勤服务中心服务行为主体上实行“老人老办法，新人新办法”的人事管理办法，即工人系列人员退休后不在增加编制人员，由人力资源部门采取劳务派遣方式招聘临时合同工。在不断加大的后勤管理及经费压力下，在考虑到后勤服务行为主体结构复杂的前提下，一方面将合同用工（劳务派遣）人员的人事管理交由北京市劳务派遣服务公司代理，另一方面将需要大量人员服务及专业服务的工作交由社会企业去做，行为主体的薪酬绩效模拟企业化的分配，按不同用工制度进行等级划分，以基本工资、岗位补贴、绩效考核、年终奖金等多种形式发放。

（二）后勤服务运作模式建设模式

现阶段，后勤服务中心根据学院的实际情况，采取的是“小机关、多实体”的管理模式。“小机关”是指后勤服务中心直接参与管理与保障工作，管理人员少而精干且一人多岗，通过对资产、物资采购、食堂服务、维修服务等工作，行使管理和监控职能。“多实体”主要由按不同服务内容划分的后勤下属科室及社会企业组成，学院对实行外包的服务项目（饮食、保安、保洁、绿化）采用合同管理方式。一方面，学校后勤通过借鉴现代管理的理念，采用科学的手段，不断创新管理方式，如通过借鉴企业管理理念，不断的明确完善相关管理工作制度，编制各部门岗位职责及岗位具体要求，制定服务标准规范后勤服务行为，初步形成运转较为协调、规范的后勤服务运行机制。另外，中心不断摸索、分析在校师生员工的生 活需求，在完善服务管理环节的基础上，对内，积极开发学校资源、丰富服务经营项目，对外，看准化会资源的专业与优势，按程序引进社会企业，通过服务外包的形式有效缓解了后勤因人员不足带来的管理压力。

后勤服务中心按照学院“条块结合、以条为主”的管理体制运行。“条块结合”，是针对学院多校区办学的实际提出的。后勤服务中心的第一负责人设臵在学院本部主校区，同时在其他校区后勤管理部门设臵校区负责人，本部第一负责人领导其他各分校区负责人。各分校区按照院本部后勤管理的规章制度进行统一管理。“以条为主”，指的是后勤服务中心对各业务工作制定统一的标准，并按照统一标准对各校区、各岗位进行统一考核。“以条为主”便于管理的同时，后勤干部职工还可把精力集中在一条“线”上，使其有更充足的时间对日常的工作方式方法进行思考。“条块结合，以条为主”的管理体制的优点为，全院统一领导，管理层次少，政策落实力度大。

三、学院后勤服务体系构建的思路及方法

构建高校后勤服务体系是学院后勤改革孜孜以求的目标，也是建立现代大学制度的重要内容。构建系统化、集约化于一体的高校后勤服务体系能够多方位的提供优质后勤服务，为实现高等职业教育跨越式发展提供强有力的支撑，对推动高等职业教育向更高水平迈进起到不可忽视的作用。

（一）构建后勤服务执行体系

随着后勤社会化改革的发展，社会企业逐渐渗入学院后勤市场，高校后勤要改变旧环境下遗留的服务意识淡薄、工作效率低下、职责分工不明确、资源浪费等一系列问题，一方面需要通过借鉴其他高校或者社会企业 的成功经验引进先进的适合的管理方法，另一方面要将执行理念融入到后勤部门管理工作中，提升后勤工作的执行效力。

1.引进先进管理方法，规范日常服务管理

ISO9000标准是国际标准化组织公布的关于质量管理的一系列标准，标准要求组织在生产活动中有一套完整的操作流程体系文件，保证“每项任务有计划、每个过程有控制、任务结束有测评、发现问题有改进、按照规定做记录”。学院饮食服务中心作为引进社会餐饮公司的监管者，在管理过程中推广实施质量管理认证体系，通过对饭菜的生产流程以及操作加工的规范管理，学院餐饮服务的管理水平得到了提高。标准体系贯彻始终“以顾客为中心”的原则，加深了餐厅员工对食品安全服务的认识；PDCA的持续改进方式则增强了餐厅对不合格品的控制，提高了饭菜的质量。三管齐下，使餐厅的规范化管理和标准化服务都迈上了新台阶。鉴于ISO9001标准在学校饮食服务管理的成功应用，学院后勤其他需要强化生产流程管理的服务部门也相继根据自身服务部门实际设计改进试行，逐步推广。

ISO14000环境管理体系强化的是环境流程管理，主要内容包括制定实施、实现、评审和保持环境方针所需的组织结构、策划活动、职责、惯例、程序过程和资源。学院致力于节约生态型校园的建设，对学院而言校园内的环境质量监管是一项重要的工作，学院后勤作为学校环境的美化者以及废弃污染物的主要制造者理应负责校园内的环境质量管理。学院在考虑自身育人环境的特殊性前提下，将ISO14000环境管理运用在学院绿化建设与管理中，能够充分考虑到社会对环境要求的不断提高和变化以及环境保护永无止境的特点，不断提高师生的环保意识。通过加强对社会物业管理企 业的贯标及监管，促进物业公司的绿化、保洁等的技术水平和工艺过程的革新，降低学院后勤的环境风险事故、减少污染治理，对提升后勤服务质量和改善学院环境起到了非常积极的作用。

2.划小执行单位，强化过程管理执行力

后勤服务中心致力于在日常工作中做到“让制度指导工作流程、规范服务质量、落实监管效力”，从多校区、多实体的后勤管理实际出发，在管理过程中注重对执行环节的控制、跟踪与纠偏，以实现建立系统化、集约化的后勤保障体系。

在执行控制方面，中心经过充分的调研、广泛征询意见，通过科学的决策，制定了详实、明确、可以量化的工作制度，制定了部门工作框图（包含部门定位、部门职能和主要职责）、工作说明书（包含工作思路、岗位设臵、岗位职责、工作流程和规章制度）。同时划小执行单位，落实责任单位及责任人，并以下达岗位责任书的形式，让每位员工都能明确了解到自己需要做什么、怎么做、完成的标准是什么；在执行跟踪方面，一方面通过宣传和思想沟通消除员工的抵触情绪，一方面通过有针对性的分类培训、示范让员工掌握有效的工作方法和技能技巧，提高员工克服困难、解决问题的能力，同时利用与奖惩挂钩的方式约束员工的行为，并适时的对任务完成情况进行细致的检查和考评，及时发现执行过程中的问题；在执行纠偏方面，做到了审时度势，对于问题可能造成的后果建立起应急预案和问责机制，按实际及时调整执行控制。

（二）构建后勤服务监督体系

学院后勤在近几年的摸索中，逐渐改善了以往监管工作粗放化、形式 化的问题，着力健全和完善后勤服务监管标准、规范、流程，加强内部监管机制和制度建设方面，主要以建立和实施“综合管理责任区制度”为抓手。该制度旨在创造良好的校园秩序和育人环境，保证校园内人员和公共财产安全，保障各类设备设施完好使用，确保日常管理中切实做到“事事有人抓，处处有人管，不留管理死角”。

综合管理责任区采取“区域负责、分级管理、层层落实”原则。书记、院长为一级管理负责人，全面负责学院综合管理工作；分管院领导为二级管理负责人，负责相应校区及分管部门的综合管理工作；各部门领导为三级管理负责人，负责本部门所辖区域综合管理工作；各部门各岗位（区域）人员为四级管理负责人，履行好部门分配的相应工作，协助本部门领导完成部门责任区的综合管理工作。

综合管理责任区还采取“条块结合、相互监督”原则。“条”的管理，是以学院综合管理系统各业务主管部门为管理主体，根据管理部门职责接收和处理相关问题及事件，并对相关责任区内相应管理内容实施检查、监督、考核。“块”的管理，是以学院各分校区及各责任区使用部门为管理主体，对本部门人员及区域内的秩序、安全、环境卫生、设备设施、节能降耗、执行相关制度等实施管理，解决责任区内出现的各类问题，解决不了的须及时上报相关业务主管部门，并监督落实。

在综合管理责任区工作中，后勤服务中心负责对“条”、“块”管理实施部门的检查、监督和考核。后勤服务中心代表学院每学年与各部门签订责任区使用与管理协议，将管理责任落实到人，并对履约情况进行检查监督与考核。各部门按照责任区的管理内容并结合本部门的责任区域，将 管理责任落实到每个区域、每个岗位、每位人员、每个环节，不留管理死角。同时，根据要求认真、细致地做好自查工作，在规定时间内将自查记录报送后勤服务中心，若虚报、瞒报自查记录，一经查实视为逾期未交，纳入部门负责人当月绩效考核。后勤服务中心每周至少对公共区域检查一次，每月至少对全校范围检查一次，检查出的问题认真做好记录，督促相关部门整改并纳入相关人员的绩效考核，做到以制度为管理准绳，以事实为考核依据，切实提高执行力。同时要做到检查监督与学院管理体系考核相结合，与年终考核相结合，与落实处罚相结合。

（三）构建后勤服务协作体系 1.减低成本压力，推行区域联合采购

近年来，原材料价格持续上涨，高校后勤服务面临越来越大的成本压力。要缓解压力，除了积极寻求政策上的支持和帮助，学院还积极创新手段和方式，携手合作，整合资源，通过各种方式努力降低经营服务成本。

中国高校伙专会提出了“积极推行区域性联合采购和农校对接，保障原材料质量，努力降低办伙成本”的政策措施。学院饮食服务中心作为社会餐饮公司的监管部门，联合学院周边的北京印刷学院、北京石油化工学院、北京市新媒体技师学院、中国公安大学等高校对学校餐厅使用的米、面、食用油和鸡蛋进行了统一区域联采，在保证原材料质量安全下的前提下，可以减少中间环节，从源头上取得价格优势，降低了采购成本，实现了规模效益。

2.部门协作，确保工程质量

学院在修缮工程管理方面，对于中、大修项目（10万元及以上）由学 院基建办编制修缮计划，编制申请北京市财政专项资金的材料，尽可能地争取修缮资金，保证校内各类设施完整。小修和零星维修项目（10万元以下）按照责任区综合管理制度组织后勤服务中心实施。项目竣工后一般有两年的保质期，保质期内的修缮建筑工程质量问题，由基建办负责联系施工单位进行质保维修。保质期满后，基建办将修缮建筑移交给后勤服务中心管理，如需维修，则由后勤服务中心进行修缮。这种分工明确，互相协作的管理模式，确保了学院内基础设施的完好运转，有力地保障了教学科研和师生生活。

（四）构建安全管理体系

首先，制定安全预防机制。其中包括制定危机的应急预案、进行安全知识与技能的培训和训练、增强安全意识、建设安全基础设施等。学院后勤保卫处根据自身以往经验和实际情况需求制定适宜的应急预案，并通过识别和评估可能会发生的安全紧急情况开展各项处臵工作，将损失减少到最低。加强学生的安全知识教育和培训，如在新生入校期间发放《校园安全使用手册》、《消防安全知识》等，帮助学生了解校园内部、外部环境，并定期组织紧急疏散、消防演练、逃生自救演练，提高学生应对突发事件的能力。学院还加大对安全基础设施的投入，增添、完善安全设备，如增设报警点、设臵防护网、安装视频监控系统、烟雾检测设备等，切实提高防护层次并形成覆盖整个校园的安全防控体系。

其次，建立安全组织协调机制。学院领导对安全工作的十分重视，每月召开安全工作例会。会议由安全保卫处牵头，分管后勤工作的副院长参加，组织学院各个校区、各个部门以及社会企业保安公司，一起讨论和协 商安全问题的共识与规划，整合资源和力量，相互协作与配合，共同做好学院安全管理工作。长期以来，每个部门都有自己所负责的安全责任，如消防安全由后勤安全保卫部门负责，网络信息安全由网络中心负责，食品安全由后勤饮食部门负责，学生思想安全由学生管理部门负责。学院建立起协调机制统筹规划，不断加强各部门之间的沟通和配合，在一定程度上也节约了学院的资源和成本。

最后，建立安全参与机制。师生参与学校的安全管理可以提升安全管理的质量和执行力，因为只有他们意识到安全工作的重要性，才能使安全措施得到有效执行，从而又提高了师生的安全责任意识和行为习惯，从而形成一种良性循环。再有，社会力量参与到学院安全管理工作中来，如得到消防公安、医疗卫生等单位的支持，消防机构定期到学校组织消防知识讲座，医疗卫生单位定期到学校为学生开展健康体检和防疫注射，共同推进安全进学校，开启了校园安全的良好局面。

（五）构建廉政管理体系

首先，加强权利监督，规范权力运行。后勤服务中心具有工作内容繁多，人员结构复杂，对外联系广，校内涉及面大等特点，工作的廉政风险点为工程修缮、物资采购、社会企业管理、大项资金流转等，是廉洁从业的重要监控对象。学院注重用制度来约束、规范人、监督干部职工。对于物资采购、工程修缮、项目招投标等涉及经营管理、人、财、物的负责人周期性的进行岗位调整。

其次，加强政府采购项目廉洁管理。严格执行《政府采购项目管理办法》，政府采购项目廉洁管理更加规范。一是规范执行项目供应方和后勤 参与项目的工作人员《参加北京交通运输职业学院“阳光项目工程”建设的承诺书》的签定工作。二是规范学院与中标单位签定的《北京交通运输职业学院采购项目廉洁合同》，对供需双方进行约束。三是规范执行学院相关部门与中标单位签定的《反腐公函》，充分保证采购项目质量和保护参与采购项目的干部职工的根本利益。

第三，对于廉政风险点较大的物资采购和修缮采取过程监控。物资采购方面，后勤日常服务工作使用到的清洁用品、维修用料和服务教学科研的办公耗材的采购工作，面临着各校区物资采购各自为政，采购管理人员多，廉政风险大的问题。后勤服务中心采取公开招标定点供货商的方式，每月底由各部门向所在校区的后勤服务中心申报采购需求，中心办公室统筹采购，每季度与供货商统一结账。定点采购商均具备北京市政府采购协议供货和定点服务的资质，不仅有效的控制了大宗物资采购成本，且有利于杜绝采购过程中易发生的腐败问题。工程修缮方面，形成了一整套事前、事中、事后管控制度。事前，工程概预算邀请第三方机构进行制定，事中学院对修缮项目均实行每年一次的公开招投标监理机构，由监理机构作为第三方监督施工单位的施工质量。事后，大型修缮项目均由审计机构对工程项目资金使用情况做全程审计。全程监控有力地避免了修缮工程中的廉政风险。

（六）构建低碳管理体系

首先，完善节能长效机制和激励机制。统筹整合校内资源，后勤服务中心在公共服务、基础建设、修缮管理、绿化环保等各方面建立有利于节能减排的长效机制和激励机制，建立以科学合理的成本核算为基础的各项 管理制度，把节约节能指标列入校内各部门实绩考核评价体系之中。

第二，加强既有建筑的节能改造。后勤服务中心以提高资源利用效率为核心，以节能、节水、节材、节地等资源综合利用为重点，加强对教室、实验室、宿舍等公共场所的管理，提高资源循环利用率。推进建筑能耗分项计量设施建设，在学生公寓安装水电IC卡系统等综合节水节电管理系统。着力推广节能产品，学院各校区室外照明LED系统覆盖率为80%。大力推广使用太阳能转化电能技术，学生洗浴在天气情况允许的条件下，均使用太阳能设备。

高职院校后勤管理 篇6

自1999年l1月国家全面启动高等学校后勤改革工作以后，后勤社会化在高职院校中迅速铺开，并取得了可喜的成绩。但是，后勤社会化改革也给高职院校带来了许多的问题，这些问题，不同程度地对高职院校学生的思想产生影响，使当前的高职学生思想政治工作变得更加复杂，因而出现了不少新的特点。高职院校后勤社会化对高职学生思想政治工作带来哪些挑战和机遇，如何采取有效的措施应对挑战抓住机遇，加强后勤社会化改革进程中的大学生思想政治工作，已经成为一个重要而紧迫的研究课题。本文分析了后勤社会化对高职学生思想政治的影响，并根据工作当中的问题和现状进行分析与研究，总结出了一些应对措施。

1.高职院校后勤社会化下的学生思想政治工作开展的现状分析

1.1 后勤收费制度的实施对大学生思想以及心理带来了冲击大部分学生读高中时就算是住校，离家近，很多东西可以从家里带，父母送，花的钱自然也就不多，和同学之间的差距不大，即使家庭条件有一定的差距，大家一心一意为了高考，也就很少顾忌这些，所以心理也就不存在什么不平衡。然而当他们第一次远离家门读大学，住宿、喝水、吃饭处处都要花钱，面对高职院校收费体系，同学来自五湖四海，贫富差距悬殊，学生在就餐、购物、衣着、日用品方面，表现出明显的贫富差别，这无形就在学生中形成了三六九等。

1.2 高职院校后勤社会化对学生的世界观、道德观和人生观教育带来一定的负面影响。高职院校后勤社会化改革以后，寝室的配套设施日益完善，网络、通讯越来越发达，学生宿舍不再是封闭的、单纯的睡觉场所，在很多情况下变成了会客、交际场所。现代信息技术一方面能增强学生了解世界、与外界沟通的能力，但是，一些不良信心也极大地冲击了学生的世界观。如纷繁复杂的网络信息，网上言论的自由，各种信息的开放性和共享性，使得西方国家的价值观念、生活方式以及黄色、不健康的内容大量输入，这必然会导致不同文化的碰撞、冲突、消融和吸收。

2.应对以上问题和现状的对策与措施

2.1 面对后勤社会化对高职院校学生思想政治教育工作带来的不利影响，高职院校要主动求变，趋利避害，加强管理，防范于未然，采取措施促进高职学生的思想政治工作。首先，重视学生入学时针对后勤社会化的思想政治教育。加强对新生的公寓管理制度教育，使学生尽早了解公寓区的管理制度情况。公寓的管理制度包括室内学习作息时间、室内卫生、物品摆设、垃圾处理、电器使用、人員进出、防火防盗等方面。入校之初就应该通过签订住宿协议，明确划定学生和学校、公寓物业管理公司三方的权利、义务的界限，为有关部门加强管理提供依据，这也有利于在公寓区开展学生思想政治工作，防止出现管理上的真空地带。要加强学生劳动观念的培养，锻炼学生的生活自理能力，培养学生的自强自立意识。高职院校是为社会输送技能型人才，动手操作的能力就显的更加重要。

2.2 其次，利用网络等先进信息技术，搭建新的高职学生思想政治教育平台。互联网就是一把双刃剑，我们应该趋利避害，化不利为有利，加强学生对网络的认识，积极利用其有益的方面，尽量减少网络的危害。用积极的、向上的、健康的网络文化来占领大学生的网上阵地，以网络为手段，使网络成为新的思想政治工作的信息传播载体很有必要。要在校园网上开辟思想政治教育的专栏，经常更新内容、变换版式设计，安排有经验的政工人员或心理咨询师轮流坐班，及时回答一些相关问题，增强网络与学生在思想政治教育领域的互动。

2.3 加强学生心理素质教育的实践探索，适应后勤社会化进程中学生心理的新变化。通过学校心理健康教育，渗透道德观、人生观以及坚强的意志品质。学校心理健康教育应成为每一个大学生自身发展的内在需要；教育的模式应从补救为主转化为发展性为主；领域应从人格辅导扩展到学习辅导、职业辅导、生活辅导。在心理咨询工作中，教师就是治病救人的医生，通过和谐的内心交流，动之以情，晓之以理，帮助他们解除内心深处的困惑和痛苦。鼓励他们安心学习，奋发上进。心理咨询是艰苦细致的思想工作，必须持之以恒，才能水到渠成，真正帮助大学生解决心理问题。教师要通过理性分析和逻辑思辨，积极引导学生改变那些绝对化要求、过分概括、糟糕透顶等造成学生情绪困扰的不合理信念，并建立起合理的、正确的理性观念，帮助学生克服自身的情绪问题，以合理的人生观来创造生活，并以此来维护心理健康。

参考文献：

[1].刘振元，孙克威，杨春玲.大学生生活价值观的多视角研究[J].云梦学刊，2007.06.

高职院校后勤管理 篇7

高职教育和普通高等教育相对比, 在人才培养采用的方法和理念上都有着明显差异, 这两种类型的教育在课程安排、专业开设、学习内容、教学手法上都有明显的不同。高职教育在人才培养上, 强调所培养的人才要有责任感, 有事业心, 有担当精神, 这种理念的养成, 实际上贯穿于院校培养的多方位、全过程, 而高职院校后勤管理就是在这样一个大的氛围和背景下进行的。学校的后勤管理是学生接触社会的一个开端, 是学生观察社会的一个窗口, 是学生仿效社会意识行为的一个途径。社会需要的是有踏实作风、有服务精神的劳动者, 高职院校的后勤工作所坚持的思想文化、管理理念、机制创新对学生都有一定影响;高职院校后勤管理在实现目标上所采用的方法, 以及从业人员的责任感、服务意识和精忠本岗的精神, 都会对学校培养的人才有潜移默化的带动作用。

高职院校后勤管理工作的独特性表现为:1.在管理上更强调通过先进机制的运用和社会实现良好对接, 使学生一开始就懂得一个良好的制度建立, 对一项事业所起的至关重要的推动任用;2.在对后勤人员的引导上, 更强调从业人员要具备踏实作风、服务精神和团队意识, 作为学生之楷, 使培养对象更好地适应社会, 更好地服务岗位。

二、高职院校后勤管理激励机制常见的弊端

1.高职院校在后勤激励绩效考评的几多几少:一是考评流于形式的多, 有效的激励方法少;二是空泛考核内容多, 能够数字化的考核内容少;三是考评无形东西多, 具体实物少;四是考评搞文字游戏官样文章多, 取得实际效果少。

2.绩效考核实际效果适得其反。学校的考核方案大多是领导制定的, 很少反应员工的意志, 一部分领导在考核中往往根据印象和亲疏关系来评定员工的优劣, 不听取群众意见, 考评结果不真实, 使得真正有作为的员工未必在绩效考评中得到切实肯定, 考核实际收效往往差强人意。

3.在对后勤人员的激励机制运用方面, 由于把院校后勤人员当成普通劳动者来看待, 长期忽视对这部分员工的激励教育, 他们的思想和学校发展处于游离状态, 职工对学校的治学方针, 发展战略不甚了解, 员工只关心自己的薪酬, 有雇佣思想, 这样的消极思想很容易传导给在校学生。

4.传统思想根深蒂固。由于高职院校运营的特殊性, 其管理从计划经济体制中退出比较迟, 一些人留恋“金饭碗”, 不适应后勤工作在实现社会化过程中采取竞聘岗位、绩效挂钩的形式, 员工思想混乱, 这一切都或多或少地阻碍了后勤人员积极性的发挥。

三、建立高职院校后勤激励机制的有效方法

激励手段可以将几种激励方法有机组合, 形成良好的激励格局, 以达到激发员工工作积极性的目的, 从而推动院校后勤工作整体水平的提高。

1.在高职后勤文化中引入激励机制。企业文化建立有自然形成, 也有后期培养。企业文化是协同全体员工意志, 实现全体员工共同目标的重要纽带。在后勤文化的建立上, 一方面要强调以人为本, 重视员工的团队意识培养, 重视争优与协作, 树立“校兴我受荣, 校衰我耻”的思想;二要引入竞争思想, 优上劣下, 强化员工的责任感、紧迫感和危机感, 对不同人采取不同的激励办法, 让所有干部职工都能时刻感受到竞争的压力, 并把这种压力转化为积极进取的推进力;在文化建设上, 还要帮助职工树立公平、公开、公正的思想原则, 在员工竞岗上, 打破身价界限, 凭业绩上岗, 凭能力上岗, 通过努力, 也有机会赢得更好的机遇, 真正实现让能者多得, 让能者、让奋发向上者有施展的舞台。

2.在激励机制管理中引入数字化概念。在高职激励机制目标管理中, 要建立科学、健全的考评办法, 尽量剔除“人治”的管理方法, 对各项责任制、承包制的目标和质量的评估, 要有科学依据, 要以数字服人。对管理人员的绩效考评主要包括工作和创新两个方面。

3.采用恰当的物质激励办法。在高职院校后勤管理激励机制的运用中, 物质奖励是一个重要方面。在激励考核上, 要看能力, 看干劲, 看质量, 看工作目标的实现。在制定薪酬工资时, 应是以合理、公平绩效考核为前提, 只要领导做事秉公, 使薪酬的差异让人心理平衡, 不会压抑员工的积极性。将员工的经济利益与完成任务联系在一起, 减少人为干预。

4.建立可行的制约机制。在高职院校后勤管理激励机制的运用中, 制约机制的建立对员工积极性的提高也起着至关重要的作用。制约机制要时时起作用, 才会让员工不越红线, 保持旺盛斗志。在对干部的考核中, 要强调作风廉政, 做事要公平, 工作要进取;对员工的考核要强调各司其职, 不得玩忽职守, 使员工始终保持昂扬向上的干劲。

结束语

人的思想是最复杂的, 如果能把人的主观性充分调动发挥出来, 这个潜力是无穷的。在一项事业中, 一个好的激励机制的建立, 对激发人的积极性起着至关重要的作用。

参考文献

[1]谭菲.高职院校管理活动中组织文化的理论框架构建[J].黑龙江科技信息, 2013 (10) .

高职院校后勤管理 篇8

1 高职院校后勤管理服务育人的意义

高职院校后勤管理服务在学校中的育人作用往往被人们忽视, 只注重课堂教育而忽略了课堂以外和学生息息相关的素质教育环境, 人们常说无形的教育对人的影响是非常大的, 特别是对马上步入社会的“90后”高职学生来说更为重要。

1.1 潜移默化的影响学生行为习惯

在高职院校中, 人们往往忽视了后勤管理服务育人这样一个重要环节。学生从课堂, 从辅导员老师那里得到了正面的教育, 要文明礼貌、和谐谦让、公平公正。但到了学校餐厅、学生公寓完全成了另外一种情形, 餐厅工作人员的用语不文明, 宿舍管理员的行为粗鲁等等, 直接影响了课堂教育教学的成果, 而且学生也会对学校教育提出质疑。所以后勤管理服务人员对学生的素质教育影响是潜移默化的, 非常直接的。

1.2 影响学校长远发展

高职院校后勤管理服务除了学校课堂的教育教学外, 几乎其它所有事情都包括在内, 校园环境的美化、教室公共设施及卫生管理、公寓卫生等等学生的吃喝拉撒都有关系。比如学生宿舍厕所漏水、学生教室灯管坏了、学生餐厅饭菜质量不好等等, 报修、建议几次未果。那么学生就会抱怨学校的这不好那不好, 从而影响学校的声誉及长远发展。

2 高职院校后勤管理服务育人现状

一直以来, 高职院校重学生技能, 轻素质教育, 不要说发挥后勤管理服务育人了, 就连课堂育人也是不尽人意, 认为学好技能走遍天下都不怕, 对于后勤管理服务育人更是无人问津。

2.1 管理服务人员参与度不够

高职院校对学生的教育不单是专业教师和辅导员的任务, 是要学院的行政、后勤人员没有积极参与学校育人中来。

高职院校对制度的过度依赖, 导致管理人员一味死板的执行, 缺乏对学生实际情况的考虑, 导致在管理中与学生的矛盾时常出现, 缺少人文的关怀。可以说, 良好高效的管理不但可以使学生的各方面顺利进行, 更是在管理中对学生进行人文素养的培育, 对品质和人格的塑造。

在管理手段的采用上过于单一。在学生管理中起到引导、协调、约束和规范, 在反复的行为训练中养成良好的行为习惯, 形成良好的学风。目前高职院校的管理基本靠学生对于规章制度自觉遵守和强制遵守两方面。对于这些管理手段并没有结合到高职学生的特点, 可能会造成对学生教育的反面影响。

2.2 是后勤服务工作中没有融入育人的内容

很多高职院校并没有注重这种服务育人, 服务工作仍然是被割裂在学生的教育之外。高职院校的后勤服务人员多数文化水平并不高, 在综合素质上也还有所欠缺。这就制约了他们在学生教育中的角色扮演。但是在服务过程中对学生的教育并不仅仅是知识性的东西, 更多的是素质和品德方面的教育。一个人的知识文书水平与其道德素质并一定出为正比, 这就需要高职院校的后勤管理部门加强对服务人员的培训, 使他们发扬劳动中的勤劳、善良、俭朴、奉献的精神对学生进行感染和熏陶教育。

2.3 后勤管理服务育人的理念尚未形成

高职院校的发展规模虽然在逐步的扩大, 但是在办学水平和理念上仍然相对落后。目前对于一些新的教育教学方法的试行更多的是在相对高水平的大学实施。全员参与育人的理念更是在少数学校得到较好的体现。在高职院校中仍然体现的不够明显, 在全员育人的理念上, 高职院校还有待进一步的强化。

2.4 缺乏后勤管理服务育人的实践纽带

后勤管理服务育人需要和学校教师动起来, 需要有一个共同的平台。但是事实上这个平台和纽带的形成难度很大。很难找准这样一个合适的纽带把各个方面的人员组合起来。一个好的育人项目的开展, 需要经过科学论证、初期的试行评估、后期的效果观察, 不是能够立竿见影的。

3 探索后勤管理服务育人新途径

高职院校后勤管理服务是学校非常重要的部分, 是不可忽视的, 要牢牢抓住这一育人阵地, 切实做好高职院校后勤保障工作, 还要为大学生做好模范和表率。

3.1 倡导和践行管理、服务育人理念

教育与管理结合, 首先是法治和德治的结合。管理需要一套成熟的体系保障, 目前成熟的体系就是国家的法律法规, 学校额各项规章制度。离开了管理的教育, 必定是软弱无力的, 离开了教育的管理, 必定是生硬刻板的。教育是无形的管理, 管理是有形的教育, 管理中蕴含了教育的内容与要求, 渗透着管理的准则与规范。

服务育人是高职院校职工通过自己的服务工作, 以良好的职业道德影响学生, 以优质的服务感染学生, 使学生在接受具体服务过程中受到潜移默化的教育。后勤工作也是学校教学、科研、师生员工生活的保障, 不仅为学生学习提供可靠的物质保障, 也提供全面发展的实践条件。建设一支“爱岗敬业、服务奉献、求真务实、艰苦创业”的服务育人队伍, 是高职院校思想政治教育不可或缺的一部分。

3.2 提高后勤管理服务人员素质为育人服务

作为高职院校的后勤职工, 也要意识到自己担负着教育学生的责任。高职院校本身就是职业性非常强的院校, 应该多发挥本院校在职业能力培训上优势, 加强对本校后勤职工的培训, 提高他们的综合素质。职业院校还应该立足后勤, 积极探寻服务育人的有效方式。心相通、语相近, 学生才能容易接受意见, 工作人员的劳动才能得到尊重和理解。后勤管理部门要建立信息反馈系统, 通过意见箱、问卷调查、校园网站、领导接待日等形式听取学生对后勤服务的意见。只有对学生有爱, 才能做好服务工作。人创造环境, 同样环境也创造人。而学校良好的环境正是广大的后勤员工提供的。高质量的校园环境对于学生道德素养的养成具有重要的陶冶作用。

任何管理工作都需要本着“以人为本”的理念, 尊重学生、关心学生、服务学生, 才能在对学生的管理工作中投入情感, 才能有爱心, 使学生感受到不是在被“管”, 在接受、参与管理中受到熏陶、感化和教育。管理者如果缺乏思想修养与道德素质, 缺乏人文关怀, 管理就会成为冷冰冰的操作过程。因此提高管理者的自身素质是管理育人的关键。

3.3 建立健全院校后勤管理育人队伍的领导体制和工作机制, 建立责任制

健全管理育人的检查、考核、评估制度, 组织学生、教师对管理部门、管理人员的工作态度、作风、形象、效率进行评议、咨询与质疑;建立管理育人激励机制, 对提供优质管理、促进学生全面健康发展的管理部门与管理人员予以表彰和奖励, 对出现失误的部门和人员进行批评与处罚。只有保证管理工作的有序进行, 才能保障管理育人的开展。

同时, 切实加强院校对于服务队伍的领导, 做好总体的服务育人规划, 制定整体的服务育人目标。建立服务育人队伍建设的绩效评价制度, 建立一套可操作性的量化标准体系。后勤管理部门通过各项指标, 对后勤职工履行岗位职责情况和工作实绩进行考核, 充分调动后勤职工的工作积极性, 促进思想政治教育和后勤工作的系统化、规范化。制定服务育人队伍建设的反馈体系。在评价之后, 要能够从师生处得到反馈, 包括积极的和批评投诉的意见, 以此制定激励和奖惩机制, 促进良性竞争。

建设一支素质高、结构合理、制度完备、保障有力、充满活力、优质高效的服务育人队伍, 强化高职院校后勤管理服务人员的育人意识, 探寻管理育人的艺术, 提高管理人员道德素质, 建立健全各项制度, 是后勤管理服务育人队伍建设的主要方式, 探索服务育人的新途径对提升高职院校学生综合素质意义重大。

摘要：在高职院校, 后勤管理服务人员是不可或缺的一个重要组成部分, 学生在校除了通过课堂的正面教育, 后勤管理服务人员潜移默化的教育对学生的引导和影响也是非常重要的。文章从高职院校后勤管理服务育人的意义、后勤管理服务育人现状及探索后勤管理服务育人新途径3个方面来论述。

关键词：高职院校后勤管理服务育人,新途径

参考文献

[1]郑小亮.学校后勤管理的实践思考[J].科教文汇 (旬刊) , 2012 (02) .

[2]杜玉麒.谈新形势下高校后勤管理服务的人性化[J].长春师范学院学报, 2013 (11) .

[3]姜力力.高校后勤服务育人现状的实证研究[D].大连:大连理工大学.硕士论文, 2014.

[4]刘汉伟, 宋飞飞.高校后勤服务育人体系构建研究[J].才智, 2015 (16) .

高职院校后勤管理 篇9

1 我国高职院校后勤管理信息化发展现状

1.1管理观念相对落后,未实现信息化管理

随着教育改革的发展以及国际化、信息化时代的到来,高职院校后勤管理工作的内容发生了很大改变,原来的工作模式已不能适应高校的发展,对管理人员的要求也大相径庭,需根据时代要求提出新目标,研究新机制,紧跟时代脚步,不断推陈出新。然而一直以来,高职院校发展的重点都集中在教学科研方面,多数将后勤管理定性为辅助工作,不够重视,部分高职院校并未对后勤管理实行信息化,使得后勤管理工作效率低下,不适应学校的改革和发展。

1.2 缺乏规范和完善的工作制度,工作效率不高

任何一项工作的开展,尤其是后勤管理工作,都必须有相应的工作制度和行为规范,这样才能有“法”可依、有据可查,才能在工作中少出纰漏,更好的为学校服务。没有规章制度的混乱型的管理模式必然会降低工作效率,造成资源浪费。有的管理人员对自身要求不高,认为后勤管理工作只是单纯的做好领导下达的工作,前瞻性和预见性不高,更不用谈创新性。

1.3 学校领导对后勤管理人员重视不够,待遇不高

对后勤管理人员来说,较少有相关培训和相应的业务学习,这降低了后勤管理人员的工作效率,打消了其工作热情,使其对自身前途比较迷茫。部分高校只重视科研和教学人员的福利待遇,对行政人员的待遇关心不够,导致后勤人员待遇水平普遍偏低,包括职称职务的各个方面都与教学一线人员存在较大差距,这严重影响后勤管理人员的工作积极性,使后勤人员的发展受到很大制约,造成了后勤人员流动性大,不能构成一支稳定的管理队伍,制约了各方面工作的开展。

2 高职院校后勤管理实现信息化管理的途径

2.1 学校应重视后勤管理人员,给其提供晋升机会

后勤管理人员的工作虽不是教学第一线,但关系到学校的方方面面,大到人事、财务,小到宿舍,其每一项工作都与学校发展息息相关,不容忽视。学校要紧跟时代发展潮流,从整体上把握全局,努力提高后勤管理人员的工资福利水平。很多高校往往忽视对管理人员的培训,导致管理效率低下。学校应积极支持鼓励后勤管理人员学习与工作相关的技能以及信息化和国际化的知识。

2.2 完善规章制度,鼓励创新

规章制度是工作的根本,有些部门的规章制度制定了很多年,早已不能适应当今工作的发展需求,导致工作不规范,效率低下。因此,对于没有规章和规章过于陈旧的部门,学校应督促其完善和制定相应的制度,尽快使工作步入正轨。把规章制度制度化,纳入年底考核。对制度不完善或有制度却没有遵照执行的部门和个人,要点名批评,责令整改,并记录整改效果。学校要建立良好的激励机制,凡是对工作有建设性意见的优秀方法,都可给予物质和精神上的奖励,鼓励大家勤动脑,多动脑,提高工作质量。

2.3 实现网络环境的信息化管理

学校推动后勤管理的科学化、信息化以及自动化的进程,实现校园信息化管理,是当前学校管理的重中之重。学校只有搭建起经验、信息交流的平台,建设基于网络的高职院校后勤信息化综合信息管理系统,实现用户信息管理、宿舍信息管理、日常信息管理和系统管理等基本功能,且根据学校学生、教工的使用状况,设置不同权限,做到后勤管理精确化、流程化管理,提高学生满意度以及后勤管理人员的的工作效率和质量,让学校的管理在有限资源下达到更高的管理水平和服务质量。

3 结语

当前,网络全面普及,高职院校根据自身规模不断扩大、教师队伍、专业学科、班级以及学生数量增多的实际情况,适应社会和科技的发展,建立后勤管理系统,实现后勤管理信息化,是其发展的必然趋势,不仅对学生的日常生活和管理人员的日常管理提供极大的方便,对提高管理人员的工作质量和工作效率也起着重要作用。

摘要：随着我国高职院校的发展及后勤的社会化改革,对高校后勤在管理范围和服务质量等方面提出了新要求。本文分析当前后勤管理的背景,并结合我国高职院校的相关经验,确定网络环境下的系统技术方案,探讨建设基于网络的高校后勤信息化综合管理系统,以实现后勤管理精确化、流程化,提高后勤管理效率,从而在有限的资源下产生更大的经济价值。

高职院校后勤管理 篇10

一、“3E+S”理论模式的产生背景

(一) 后勤服务的职教属性体现不足

高等职业技术教育以培养生产、建设、管理和服务一线的高等技术应用型人才为目标, “校企合作”的办学模式改革与“工学结合”的人才培养教学模式的改革, 有效促进了高等职业教育的快速发展。在高职院校中的后勤岗位与学校开设的专业均有一定程度上的联系, 如绿化养护岗位与园林管理专业, 宾馆、餐饮岗位与酒店管理专业, 物业管理岗位与楼宇管理专业, 等等, 这些后勤岗位与专业的融合充分体现高职院校后勤的职教属性。但现实的情况是, 学校的后勤服务与管理的职教属性体现不充分, 后勤工作的创新还跟不上高职教育改革与发展的步伐。

(二) 后勤服务的社会化程度较低

1. 融资能力较弱。

高职院校自1999年以来先后实行了后勤社会化改革, 但是从学校分离出来而成立的独立注册的后勤公司中, 学校资本的加入无形中使得后勤的社会化和市场化的意识有所下降, 同时, 在学校控股的情况下, 后勤自身的融资度受到控制。此外, 由于后勤公司的注册资本规模普遍偏低, 再加上后勤资产化转手续难度大, 导致后勤公司无法从银行取得大量的建设抵押贷款, 融资能力受到影响。

2. 后勤市场较弱。

尽管高职院校后勤市场有了一定的发展, 但尚处在成长过程中, 还有许多薄弱环节, 如对后勤市场的建设研究不够, 缺少有效规划;后勤市场缺少行业指导和行业规范;后勤市场基础建设相对落后;服务的标准化建设滞后;政府缺乏相应的政策, 市场主体作用发挥受到影响。

(三) 后勤管理的和谐化欠缺

传统的高校后勤管理体制产生于计划经济时期, 随着市场经济的发展和高校后勤社会化的进一步深入, 后勤管理体制有了一定程度上的变化, 但仍然存在与市场经济不和谐之处。同时, 多元化的后勤队伍, 新人与老人 (企业编与事业编) 、不同新人 (公司内的新人与服务外包的新人) 之间的关系还存在着这样或那样的矛盾。此外, 环境文化的创建与培育还需要进一步加强。

(四) 后勤管理的科学化还没有形成

从形式上看, 高职院校的后勤基本上已经从学校“规范剥离”, 建立了后勤实体, 有的还成立了独立注册的后勤公司 (由学校控股为主) , 但后勤实体 (公司) 是从原来的行政职能部门分离后建立起来的, 传统后勤部门的管理思想仍然根深蒂固, 还没有全面实施现代企业制度, 科学管理的理念还不深入, 科学管理的方法与手段还不完善, 绩效评价制度还不够健全。

二、“3E+S”理论模式的提出

1.“3E+S”的涵义。后勤服务的职业教育特性的体现、社会化的程度、管理的和谐性、管理体制与方法的创新等问题是制约高职院校后勤工作可持续发展的主要因素。针对这四大问题, 笔者提出后勤服务与管理“3E+S”理论模式的构想。

“3E+S”中的“E”就是英文Embodiment (体现) 的首字母, “三E”指的是体现职教化 (embodiments of vocationalization) 、体现社会化 (embodiments of socialization) 与体现和谐化 (embodiments of harmonization) , 而“S”是英文Scientific的首字母, 指的是科学管理 (scientific management) 。

根据高职院校的教育特色, 分析高职院校后勤工作的特性, 高职院校后勤工作的职教化主要体现在三个方面, 即人员教师化、岗位课堂化、内容教材化。高校后勤社会化的根本目标是要建立新型的高校后勤保障体系。新型的后勤保障体系即市场提供服务, 学校自主选择, 政府宏观调控, 行业规范自律和职能部门监管。从高职院校的实际出发, 社会化主要体现在两个方面, 即开放市场与拓展市场。高职院校的和谐需要体制、人员、环境的和谐。后勤和谐化主要体现在三个方面, 即后勤管理体制与市场经济体制的和谐、人与人的和谐、人与自然的和谐。后勤管理科学化, 即综合运用现代管理理论、技术和方法, 对后勤保障活动进行全时空、全方位的科学管理。科学高效的后勤管理, 对降低后勤建设成本、提高后勤系统运行效率、增强后勤保障能力, 具有非常重要的作用。

2.“3E+S”的内在关系。“S”是核心, 职教化、社会化、和谐化是在科学管理的理念下体现的;“S”与“E”是双向的, 即职教化、社会化、和谐化也是科学管理的主要表现形式;职教化、社会化、和谐化相互联系, 与科学管理构成了一个相互依存、不可分割的整体。

三、“3E+S”理论模式的构建

(一) 体现职教化

1. 人员教师化。

后勤工作人员是服务者、管理者, 也是教育者, 他们的工作能力、思想作风和工作态度对学生有着直接的影响。提倡让后勤员工人人都能成为实训师的工作理念, 与高职院校特色的培育是相一致的, 同时, 也能充分发挥后勤人力资源在高职院校发展中的作用, 提高办学效益。

2. 岗位课堂化。

高职院校后勤岗位与学生的所学专业有着关联, 这些技能岗位、服务岗位都可以成为学生的实习场所。如电器维修、环境维护、物业管理、物品配送等后勤的岗位都可与学校所开设的专业一一对应, 具有很强的操作性。开放后勤岗位为教学实践所用, 一方面可以充分运用后勤资源, 减少学校对实习场所的投入;另一方面让学生零距离地接触后勤员工, 体会员工们的辛劳, 尊重员工的劳动。

3. 内容教材化。

高职院校后勤服务与管理的内容非常广泛, 包括物业管理、宿舍管理、餐饮管理等。这些岗位内容基本上都与社会行业标准相对接, 标准明确且系统性强, 如果将其在实践中形成的优质服务品牌结合起来汇编成册, 无疑将成为优秀的实践教材。

(二) 体现社会化

1. 开放市场。

建立开放、公平、高效的高职院校后勤服务市场的首要任务是开放。通过开放市场, 可以引进更多的社会企业, 促进后勤经济的发展。此外, 还需要拓宽投资融资渠道, 调动更多社会资源, 参与高职院校后勤市场建设, 改善后勤基础设施条件, 满足高等职业教育的发展。

2. 拓展市场。

高职院校后勤需要积极寻找新的经济增长点, 在开发建设方面拓展联合发展的路子, 充分利用跨部门、跨行业、跨地区的新的联合, 让后勤走向市场, 多渠道增加收益, 并在激烈的市场竞争中逐步形成自己独特的服务品牌。

(三) 体现和谐化

1. 后勤管理体制与市场经济体制的和谐。

体制改革问题是后勤社会化改革的核心问题。在市场经济体制下, 高校后勤迈入了改革的步伐, 改革的目标是在高校后勤实体建立产权明晰、权责分明、事企分开、管理科学的现代企业制度, 这是高校后勤融入市场经济的必由之路。建立了现代企业制度的后勤实体, 可以从根本上理顺后勤与学校的关系, 从原来上下级的管理与被管理关系, 转变为具有平等法人地位的经济关系, 有利于公司在市场环境中的运行。

2. 人与人的和谐。

后勤公司组建后实行董事会领导下的总经理负责制并按现代公司人事制度对人员实行公开招聘、双向选择、择优录用、竞争上岗。经聘任进入后勤公司的员工实行“老人老办法, 新人新办法”。“老人”与“新人”, 同工同酬, 形成共同的竞争平台。此外, 公司内的“新人”与外包服务的进驻企业人员的关系, 通过校园文化的传播来形成共同的价值观, 消除不和谐的现象滋生。

3. 人与环境的和谐。

高职院校的后勤是校园“绿化师”和“保洁师”, 要通过对校园的绿化和保洁给师生创造一个美好、整洁、优美的学习和生活环境。校园环境作为一种文化, 积淀了历史、传统、文化和社会的价值, 蕴含着巨大的潜在教育意义。高职院校后勤创设的人与环境的和谐最终将达到陶冶人的情操、净化人的心灵、促进师生身心健康发展的重要作用。

(四) 科学管理

1.“标准化”为后勤科学管理提供基本依据。

“标准化”或称“规范化”, 是指与后勤建设相适应的科学、系统、规范的管理程度, 要求内部高度的统一规范、整齐划一。标准化对于后勤实体来说, 是为在一定范围内获得最佳秩序和最大功能, 对获得的物资、经费和权力, 通过制定、发布和实施标准达到统一的生产活动。后勤管理专业性、政策性较强, 事务性多, 工作繁琐重复。这些特性, 要求后勤部门必须制定科学、合理的保障标准, 才能使后勤管理规范化, 使标准能够渗透到后勤管理的各个环节, 并释放出巨大的能量。

2.“制度化”为后勤科学管理提供重要保证。

后勤管理制度化, 是指后勤系统根据后勤管理工作特点, 执行与制定相关法律、法规和规章制度, 用以约束人们行为, 合理调配物资及使用经费的过程。后勤管理制度化, 是依法行政、依法管理后勤的具体体现, 是后勤现代化建设的重要组成部分。其主要作用有:一是制度的规范性能够保证后勤管理行为的科学性和有序性;二是制度的严肃性能够提高后勤管理执行力;三是制度的稳定性能够使后勤管理活动避免偶然因素的影响, 使后勤管理由领导型向制度型转变。

3.“精细化”为后勤科学管理提供实现途径。

后勤管理的精细化, 是指在后勤管理活动中, 充分依托现代信息技术平台, 从精要处把握, 从细微处着手, 通过精抓细管、精打细算, 使后勤管理系统内部要素和外部环境达到和谐统一, 实现后勤管理效益最大化。它是社会分工和服务质量精细化对现代后勤管理活动的必然要求, 是以标准制度为刚性约束, 建立在常规管理的基础之上, 并将常规管理引向深入, 逐步形成以“精确、细致、深入、规范”为特征的全面管理模式。

4.“责任化”为后勤科学管理提供持久的推动力。

“责任化”, 是指建立完善科学管理内部系统的责任运行机制, 优化责权配置, 使基层后勤各个层次、各个方面之间职责分工明确, 内部关系顺畅、运行有效。

(齐小萍, 宁波职业技术学院副教授, 浙江宁波315800)

摘要：当前高职院校后勤工作主要存在职业教育属性体现不充分、社会化程度较低、和谐化欠缺、管理不够科学等四大问题, 而这些问题的解决, 正是创建具有高职特色的后勤服务与管理工作新模式的关键。因此, 针对这些问题提出了高职院校后勤服务与管理“3E+S”理论模式, “E”是英文Embodiment (体现) 的首字母, “3E”即体现职教化、体现社会化、体现和谐化, “S”是英文Scientific的首字母, 指的是科学管理 (scientific management) 。

关键词：高职院校,后勤服务与管理,“3E+S”理论模式

参考文献

[1]盛裕良.21世纪新型高校后勤保障体系构想[M].上海:同济大学出版社, 2005.

高职院校后勤管理 篇11

在高职院校, 后勤管理是以提供服务为主要目的的管理工作, 后勤管理工作在高职院校工作中占有重要地位, 学校想要发展与稳定就必须将后勤工作搞好。

2 高职院校后勤管理激励机制建设的理论基础

2.1 关于管理。

什么是管理, 不同的人有不同的见解, 但是从根本意义上来说, 管理是管理者在执行计划、组织、控制、领导等各项职能的过程中, 对人力、物力、财力和信息等资源进行优化配置和协调使用, 进而实现组织目标。

2.2 关于激励。

通过一定的手段来满足员工的需求和动机, 进而使他们的工作积极性得到充分的调动, 这就是激励。在激励中起关键性作用的因素就是激励机制, 这是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式, 对员工进行正确的诱导, 使员工可以在实现组织目标的过程中达到双赢, 既实现目标又在过程中提升自己, 并使其更加满意, 在工作中展现出积极、主动的一面, 这是组织实行激励机制最根本的目的, 建立一套完善的激励机制, 可以使参与者的积极性得到充分的调动, 可以使管理者获得良好的收益。

3 高职院校后勤管理激励机制建设的方法

3.1 目标激励。

确定一个适当的目标来诱发人的动机和行为进而调动人的积极性就是目标激励, 引发工作的内在动力就是对目标的追求, 把宣传组织目标与个人目标的一致性作为后勤主管部门的一项重要任务来做, 使组织目标可以和个人目标有机结合起来。在具体的后勤管理工作中, 要对绩效考核管理办法进行完善, 在绩效管理办法中要推行重点工作和关键绩效指标相结合的方法, 明确绩效考评标准, 要奖罚分明。并对后勤员工进行培养, 提高他们爱岗敬业的精神, 提升他们对学校目标的认知度, 有效地将学校目标和个人目标进行整合。

3.2 物质激励。

薪酬激励和福利激励都是物质激励, 从工资、实物、奖金等来激发员工的工作积极性, 使物质成为激发员工热情工作的动力之一。高职院校后勤部门要完善奖励分配制度, 依据多劳多得、少劳少得、不劳不得作为分配原则, 并按照员工的工作任务完成度情况、业绩等来进行物质奖励, 这样才可以极大的调动员工的工作积极性。

3.3 领导行为激励。

一个成功的管理者在于其99%的行为魅力和1%的权力行使。想要员工能够服从你的领导, 心悦诚服地工作, 管理者不能以权压人, 而是要通过自己好的领导行为来得到员工的认可。员工的工作热情、信心、力量需要好的领导行为的激励, 这样才可以使整个团队在管理者的领导下朝下一个目标前进。所以, 作为高职院校的后勤部门管理者, 在工作中一定要以身作则、严于律己、不断加强自身的品德修养, 学会与员工平等相处, 积极地进行沟通交流, 这样在工作中就可以潜移默化地感染员工, 激励他们工作的积极性。

3.4 荣誉激励。

荣誉是每个人都想要追求的, 所以高职院校后勤管理部门要通过荣誉激励来调动员工的工作积极性。后勤部门可以设立工作标兵、先进工作者等荣誉称号、设立象征荣誉的奖品、对工作中表现好的员工在员工大会上进行表扬等方式来开展荣誉激励, 这样可以使员工真切地感受到自己的努力工作得到了学校的认可, 而且还可以在工作中形成竞争力, 使所有员工都为争得荣誉而积极努力地做好自身岗位的工作, 这样有利于全体员工的共同进步。

3.5 情感激励。

每个人都是讲感情的, 影响着人们行为的最直接因素之一就是情感, 因此高职院校后勤部门应加强对员工的情感激励, 通过人力资源管理来让员工感受到学校就是他们的家。在实际工作中, 后勤部门管理者要主动和员工进行沟通交流, 尊重员工、关心员工的生活, 在员工家庭出现困难的时候, 要积极地帮助他度过难关, 这样员工才能够感受到学校的关怀, 才可以使员工以主人翁的精神投入到工作中来。

3.6 支持激励。

在工作中, 一线员工工作在最前沿, 可以发现工作中不足的地方与问题, 有些有才能的员工不仅能够发现问题, 还可以提出合理的解决建议, 这个时候, 后勤部门管理者要积极支持员工, 采纳合理的建议来改进工作中不足的地方。管理者还要对员工的职业规划有一个充分的了解, 帮助他们完善个人的职业规划, 并积极地支持他们朝向自己的职业目标前进, 这样有利于留住优秀的人才, 要创造更多的条件, 提高不同的岗位和职务来供员工选择, 使其能够在最适合自己的岗位发挥出最大的能量, 将自己的才能全部展示出来。领导者对员工的支持才能够极大地调动工作积极性, 使他们感受到了一种归属感、认同感, 这样有利于员工的发展, 也能够使他们更好地完成后勤管理任务。

4 结语

高职院校的服务、管理、经营、育人四项职能都包含在后勤管理工作中, 后勤管理工作的好坏直接影响着学校的教学、生活、管理等方面, 要想做好后勤管理工作、需要全体后勤员工的集体努力, 要想调动全体员工的工作积极性, 就必须完善高职院校后勤管理激励机制的建设, 可以从目标激励、物质激励、领导行为激励、荣誉激励、情感激励、支持激励等方面来完善激励机制, 进而充分调动员工积极性, 使后勤工作做得更好更全面完美。

摘要：后勤管理是高职院校所有工作中重要的一部分。文章从探讨高职院校后勤管理激励机制建设的理论基础出发, 全面论述了高职院校后勤管理的激励机制建设的方法, 希望能对高职院校后勤管理的科学化和规范化建设提供帮助。

关键词：高职,后勤管理,激励机制

参考文献

[1]陈姣, 王建斌.高职院校教职员工激励机制的思考[J].浙江国际海运职业技术学院学报, 2010 (02) .