高职院校招生管理人员

高职院校招生管理人员（精选12篇）

高职院校招生管理人员 篇1

高职院校教务管理人员素质的高低, 关系到高职院校教务管理工作质量的提升, 更加牵涉到教学实践工作的正常化开展, 是教学秩序维护, 教学质量提升, 教学竞争力强化的前提和基础。因此, 高度重视高职院校教务管理人员的素质提升, 显得尤为必要。

一、现阶段高职院校教务管理工作的缺陷

通过对于众多高职院校教务管理工作情况的调查发现:高职院校在教务管理不断提升的同时, 在教务队伍素质建设方面还存在诸多的缺陷和不足。

1. 教务管理队伍稳定性不高。

教务管理队伍不稳定, 主要体现在以下几个方面:其一, 对于越来越繁杂的教务管理工作, 部分教务管理人员出现了厌烦、消极的情绪, 久而久之就出现了大量离职转岗的情况;其二, 高职院校存在重视教学忽视管理的倾向, 使得教务管理人员被边缘化, 这容易造成队伍不稳定。

2. 教务管理水平处于低水平。

教务管理水平处于低水平状态体现在:其一, 高职院校教务管理人员专业多样化, 职称层次较低, 教育教学管理理论知识不足, 实践能力不强;其二, 教务管理人员对于教务管理工作的重要性认识不强, 难以依照当前教育改革的精神去实现调整和改善。

3. 教务管理人员积极性不高。

教务管理人员工作积极性不高, 也是比较普遍的现状:其一, 教务管理工作激励机制不全, 管理人员长期参与到复杂的教务管理任务中去, 很容易消磨其对于工作的积极性;其二, 教务人员不具备再次学习和深造的机会, 高职院校没有给予其创造良好的学习氛围。

二、高职院校教务管理人员素质提升的策略

要想全面做好高职院校教务管理工作, 就应该倡导教务管理人员不断提升给自身素质。具体来讲, 其主要涉及到以下几方面内容:其一, 业务学习素质。理解党和国家的教育策略, 不断学习高职教育理论, 遵循高职院校的规章制度, 学习心理学、管理学、教育学等方面的知识;其二, 能力建设素质。不断采取措施去提升沟通协调能力、文字语言表达能力、信息化办公能力、创新能力;其三, 服务素质。本着服务与全校学生和教师为己任, 全面做好各个方面的沟通工作, 保证实际教学工作的正常化开展;其四, 团队素质。树立团队合作精神, 积极做好教务管理工作, 合理规划, 统筹兼顾, 以保证学校教学工作的顺利开展。为此, 我们应该积极采取以下几个方面的措施。

1. 营造健康和谐的教务管理工作环境。

一方面, 针对于教务管理工作的特点, 建立健全科学公正的教务管理工作绩效考核制度, 从多个维度去考量教务管理工作人员的工作成绩, 由此使得教务管理工作进入到量化的状态, 对于表现良好的教务管理工作人员, 给予适当奖励, 对于激发其工作积极性, 是至关重要的;另一方面, 注重和谐平等教务管理环境的营造, 使得上下级处于平等互助的工作氛围中, 并且给予教务管理人员更多的人文关怀, 使其感受到高职院校组织给予其工作的支持和关注。

2. 高度重视高职院校的教务管理队伍。

首先, 改变以往重视教学, 忽视管理的思维倾向, 保证教务管理工作人员素质建设与师资队伍建设保持高度的一致。尤其在当前高职院校扩招的背景下, 教务管理工作更应该做到与时俱进。其次, 从高职院校教务管理人员薪酬待遇、职称评定、职务晋升等角度综合考量, 构建相对公平公正公开的竞争机制, 以此激发高职院校教务管理人员积极性。最后, 注重高职院校教务管理人员的招聘过程控制和管理, 建立科学的教务管理人员准入机制。

3. 培养专业化程度高的教务管理人才。

首先, 积极构建完善的教务管理人才培训教育体系, 将教务管理理论、教育心理学、国家教育政策、高职教育规范纳入到实际的教务管理教育培训中去, 使得教务管理人员的理论水平得以不断提升;其次, 注重与其他高职院校之间的合作, 经常开展院校互访的方式, 借鉴其他高职院校教务管理模式的经验教训, 并且积极思考自身教务管理人员素质存在的缺陷, 由此采取有效的方式进行改善和调整。

三、结语

综上所述, 高职院校教务管理人员素质的培养, 关系到高职院校教学工作的正常化开展, 也是高校院校教育事业实现健康发展的重要基础。我们应该正视当前高职院校教务管理工作存在的缺陷和不足, 积极采取对应的措施予以改善, 以便实现高职院校教务管理工作质量的全面提升。

摘要：高职院校教务管理是高职院校管理的关键性环节, 高职院校教务管理工作牵涉内容众多, 辐射范围广泛, 环节层次多样化, 从方方面面影响着实际的教学实践工作。文章从这个角度出发, 积极探析当前高职院校教务管理工作的缺陷, 归纳总结了高职院校教务管理人员应该具备的素质, 并且对于素质提升提出了对应的策略, 以供参考。

关键词：高职院校,教务管理,人员素质

参考文献

[1]范辉君.浅谈高职院校教务管理人员的素质[J].太原城市职业技术学院学报, 2011 (6) .

[2]王瑛, 郭亦鹏.论高校教务管理人员的服务意识[J].考试周刊, 2010 (11) .

高职院校招生管理人员 篇2

高职院校行政管理人员绩效考核问题探析

常忠武

[摘要]学校的行政管理人员可谓是一所学校的灵魂人物。要打造优质学校，需要有优质的行政人员和团队来支撑和执行学校的理想与愿景。行政工作的不确定性和复杂性加大了绩效考核工作的难度，致使高职院校在行政管理人员的绩效考核上存在着不足。为此，应进一步深化高职院校人事制度改革，建立科学合理的绩效考核体系，以激发管理人员工作的积极性，提高管理能力与水平，促进高职院校的长远发展.

高职院校招生管理人员 篇3

关键词：互联网+；高职院校；教学管理

一、“互联网+”背景下高职院校教学管理改革的方向与重点

1.高职院校教育的任务与特点

为明确区分高等职业教育和普通本科教育，《国务院关于大力发展职业教育的决定》对高等职业教育的任务做出了明确的界定，《决定》指出，高职教育以服务社会主义现代化建设为宗旨，培养高素质劳动者和高技能专门人才，强调其职业能力。这使得高职教育具备以下主要特点：一是高职教育的实用性、地方性和职业性特征凸显了高职教育的本质和要求，人才培养是以实际职业岗位所需要的专业类型来确定的；二是高职教育具有生产和教育教学相结合、工作和学生学习相结合、学校和相关企业相结合的三结合特征，这体现了职业教育的发展路径；三是高职教育三主体促进发展的多元化，高职教育的主体包括高职院校、相关企业和学生，教育发展的多元化则体现在教学模式的多样化，如校企合作培养模式、校外生产性实习培养模式、校内教学生产经营一体化培养模式等。

2.高职院校教学管理改革的方向与重点

在“互联网+”时代背景下，互联网技术给现代高职教育提供了极大的便利，为高职教育未来的发展指明了方向。首先，高职教育应树立教学管理的时代性观念，重视互联网技术在职业教育中的突出作用，树立教学管理的实时性观念、无限性观念与人本行观念，充分发挥学生在学习中的主体意识和互联网技术的优势作用。其次，在高职教育中，互联网技术助力教学管理的便捷化发展，使教师管理与学生管理在平等化的地位中协同发展。互联网技术能够加快教学活动及成果的呈现、运行和监督评估，便于教师与学生的信息反馈和交流。再次，互联网细化教学管理的类型方式，可以实现各种教学信息的传播和交流，便于接受者有针对性地开展工作。

二、互联网技术运用于高职院校教學管理的现状与成效

1.互联网技术运用于高职院校教学管理的现状

随着互联网技术在职业教育中的广泛应用，“互联网+”时代背景下高职院校教育教学管理取得了良好的成绩。从目前高职教育的现状来看，将互联网技术广泛应用于教学过程管理中，促进了课堂教学过程和形式的多元发展，如微博、微信平台的应用，微课、翻转课堂的应用等。互联网技术对教学管理和课外辅导的作用不断加强，极大地方便了师生之间的有效沟通交流。

2.互联网技术运用于高职院校教学管理的效果

通过对当前高职院校教学管理现状的观察以及与传统教学管理方式进行对比，发现将互联网技术运用于高职教学管理中取得了卓越的成就。首先，教学过程的趣味性越来越强，学生的学习主动性明显得到提升，而且幕课、微课、翻转课堂等现代教学模式的应用满足了学生的个性化需求，使每个学生都能成为信息资源的提供者与加工者，从而培养学生的创造能力；其次，互联网技术增加了教学信息的数量和质量，增强了教学信息的显性力量和隐形力量；再次，互联网技术使教与学的沟通更加及时、便利，通过互联网平台可以实现资源共享；最后，互联网应用于高职教学中最为凸显的一个效果就是增加了辅助教学功能，为教学的立体化提供了便利。

三、互联网技术运用于高职院校教学管理的困难与对策

1.互联网技术运用于高职院校教学管理的困难

目前互联网技术广泛应用于高职教学且取得了突出成效，但其中仍然存在许多困难和问题。比如，缺乏专业性人才；教学过程管理困难；教学信息的安全性、完整性、及时性等需要专业技术的支撑。此外，随着移动互联网的发展，为了使信息更加快捷、安全、完整，教学信息交流平台需要相应的技术作支撑，尤其是教学信息的发布与学生移动终端的接收之间需要搭建信息平台。

2.互联网技术运用于高职院校教学管理的对策建议

一是高职学校应高度重视互联网技术在教学管理中的作用，加大专业人才队伍的组建和培养，借鉴其他成功者的经验，助力教学管理目标的达成；二是高职院校在教学管理实践工作中，应借助互联网技术制订完整、科学、有针对性的规划，构建适合自身教学需求的模式，优化教学管理过程，努力完善“主导—主体”教学方式和“在线—离线”教学方式。在“互联网+”背景下，高职教学中要明确教师与学生各自的地位和角色，分清“主导”与“主体”；三是引进先进的互联网教育技术，保障教学管理质量监督，发挥互联网平台优势，体现教学信息的获利和创意，提升教学质量与水平。

参考文献：

[1]李金保.高职院校教学管理创新问题探析[J].职教论坛，2016（1）.

高职院校招生管理人员 篇4

目前,随着政府行政发展,基于人事改革,湖南电子科技职业学院内的行政管理人员的绩效管理,重视绩效,以绩定奖,以价值为先,将工作指标加以量化,建立以价值增加值为核心的绩效管理模式。创新和完善院校内部的绩效,从经验型的绩效管理向着科学型的绩效转变。目前,学院内部绩效管理仍处于初级阶段,仍在努力探索其有效性。但薪酬管理体系较为单一,激励机制仍为较为单一,将制约着内部绩效管理的效能。

此外,因招生规模在持续增大,运营成本在持续增加,办学容积率在持续加大,教师人数持续增多,原有的集权模式已难以推动校内部的绩效管理。实现二级管理机制,转变行政管理人员的角色,将权力往下放,能够调动员工的自主效能。与此同时,出于对人事制度的改革,湖南电子科技职业学院在努力创新传统的绩效管理模式,着力建立以计划为主,以价值为先的考核标准化绩效,以改变传统的绩效管理状况。

2 高职院校行政管理人员绩效考核的问题

2.1 系统培训管理落后

院校内部下属的行政单位、划分部门的绩效管理属于“粗放型”“散养型”“随意型”,考核水平处在较低层次。绩效考核业务人员大多老的老、新的新,专业人员为数少,老员工没有经过系统的管理知识学习和培训,专业水平低。而新员工虽然经过了系统性的培训,但其经验程度不足。他们既要做好本职工作,又要服从领导的其他安排,精力有限,从事绩效考核就只能是应付了事,使得各类绩效考核资料残缺、不完整、时效性差,至于分析产生原因和应对措施,有的也没有能力进行此项工作。

2.2 激励约束效能较低

就现阶段发展而言,校内的领导层凭借自身对组织的贡献、领导才能以及领导魅力,在绩效管理中,较为独断专行,缺少民主意识,对于组织内部的决策自行决定,对校内考虑的不够全面。不仅如此,缺乏完善的规章制度,将约束内部绩效管理的行为,内部组织内的员工更是有章不循。例如,在2010年之前,学院内部的管理层在召开会议中,较少讨论管理体制机制改革问题,而且在制度建设方面缺乏意识,仍然沿用陈旧的绩效管理机制,为此逐渐失去对工作的有效管理,使其在管理方面较为迟缓,难以将有限的资金投入到学院发展中及运用到有效的机制内。在行政管理人员的绩效管理中,因角色较为模糊,彼此之间没有确立监督机制,员工之间难以制衡,激励员工的工作将更为艰难。

对于绩效考核而言,学校教务处承担着绩效管理的角色,但因内部管理实务较多,领导层对此了解甚少,作为监督者角色的监审处并没有起到监督的效用,绩效考核难以落到实处,背离目标管理的意义。结合学院的实况,目前,绩效考核只是单一地通过从年终的一次德、能、勤、绩的分数确定员工的绩效情况,工作效率、工作时间、工作程度、任务完成指标等方面要求均没有所体现,仅靠目前考核的指标的控制难以使学院内部管理的建设,也更难体现管理层的管理效能。不仅如此,教务处在对行政人员的考核期间,没有就考核工作与员工进行有效沟通,更难以反馈绩效结果,内部员工难以了解到绩效情况。作为学校领导者,也没有反馈相关情况,只是简单地贯彻执行绩效考核,缺乏与教务处之间的有效沟通,思想不一致,直接影响到学院行政人员绩效管理效能。

2.3 绩效改进动力薄弱

目前,随着校内办学的发展,内部各类体系结构不断发生巨大变化,而绩效考核制度自建立后就没有进行过改进和完善,学校领导层片面地认为绩效考核的关键在于奖惩,奖惩建立了绩效考核制度就完善了。因此,应重视传统观念的转变,将绩效考核由结果导向型向过程导向型转变,充分发挥行政管理人员的能动性,充分发挥绩效考核结果应用的正向促进作用,为绩效考核体系改进注入不竭动力。

3 加强高职院校行政管理人员绩效考核的对策

3.1 强化系统培训管理

目前,就校内部而言,管理者的绩效管理观念较为传统。创新绩效管理思路,创管理之新,建立系统化的培训机制,对于促进人才管理是至为关键的。在内部绩效管理建设体系中,构建系统化的培训机制,可促使员工自主学习,并增加相互之间的了解,增强彼此间的信任。

在构建科学培训制度方面,学校内部必须摒弃消极的培训管理思想,重视培训内容的实用性,增强培训的有效性。例如,因信息网络与信息管理处在校内信息发布方面起到关键的效用,它的信息代表的是管理团队的思想。而校宣传部担任的是绩效培训角色,在进行行政管理人员绩效培训时,可将绩效考评制度列为专题培训,推行案例式、体验式培训,促进彼此之间的沟通交流,建立行政管理人员的学习档案,以成员为单位,记录相关的培训反馈情况,将考评结果在规定的时间内予以公布,从而进一步加大对行政管理人员的培训力度。不仅如此,在结合现行绩效管理基础上,可分级对行政管理干部进行月度、年度考评。

此外,因行政管理人员行为特征的差异,应强化团队内部沟通,逐步增强员工的凝聚力。在后期团队发展中,如何实现有效的互动沟通,将在一定程度上影响行政管理人员的持续发展。

3.2 优化激励约束机制

在绩效考核管理的建设中,明确行政管理人员的职责是至为重要的。每个成员有着自身的性格特点,必须按照其差异情况加以分析,在院校内合作分工中加以有效组合,按照其角色加以划分,实现差异化的绩效考核,对于客观评价员工的绩效将有着重要的现实价值。在增强行政人员的绩效管理的同时,明确不同成员的岗位职责,重视行政管理人员的岗位考核,以岗定绩,充分发挥绩效考核效能,才能增强行政绩效管理的综合效能。

在校内绩效考核体系建设的阶段,优化激励约束机制,以关键绩效指标为核心的业绩评价体系可通过对学校发展战略的有效分解,让团队内每个行政人员均明确自己应该承担的指标与任务,通过岗位说明书及胜任力素质模型明确自己的行动以及提升哪一方面素质可确保关键绩效指标的达成。此外,建立岗位说明书的关键正是在于对绩效行为标准的制定,而此绩效指标标准又是来自于对流程的分解和对绩效标准的分析,只要行政管理人员按照绩效标准去指导自身工作,就能有效提高工作业绩。

与此同时,应强化绩效沟通,将绩效考核指标引入高校内部,以此作为现代化的绩效管理方式。经过绩效考核,可确定行政管理人员的业绩情况与工作实况的反馈,协助他们认识到自身的岗位职责,以进一步提升团队管理的水平。例如,学院教务处可将行政管理人员的工作业绩细分为具体的绩效指标,如年度完成行政管理任务的数量、基金申报项目数量等,设定对应量化指标,从而起到激励约束行政管理人员的效用。又例如,对行政管理人员实行聘任制,根据其在工作中的表现进行聘任,称职优秀的员工继续聘用。要结合平时、年中及年度考核,对一些文化素质较高、工作兢兢业业、成绩显著、能跟上高校内部行政管理趋势的员工予以晋升。对不称职或者表现较差的员工予以解聘或者调岗,从而建立强有力的行政管理队伍。

不仅如此,因不同岗位评定不同,可按照对应情况加以分析。此外,教务处可与行政管理岗位再确定绩效指标,将对应的绩效考核指标加以细分,并与每一位员工协商可行性,以确定对应的绩效标准,协商并调整年初绩效考核的指标。在绩效考核结束后,建立绩效面谈机制。对成员的考核情况加以反馈。

此外,建立健全监督约束机制,将是至为关键的。充分发挥绩效监督者的效用,监审处可落实对行政人员的责任分解制。在现行绩效管理的基础上,对行政岗位的职责进行分解,明确岗位的不同目标,实现绩效管理目标的量化。例如,在对行政管理人员的绩效指标审核方面,对应的监审处可定期或不定期检查相关指标,通过指标变化,调整考评侧重点,增强指标考核的准确度,有效激发绩效管理的效力。

3.3 增强绩效管理动力

为增强绩效管理的动力,应转变学校领导层的思想观念。将行政管理绩效考核放在学校战略发展的全局组织实施,确保对员工考核的效能。此外,在甄选考核方法时要结合高校发展阶段和对行政管理岗位的特别需求,兼顾内外因素,确保绩效考核体系能持续长久运行。在实施新绩效考核方案的过程中,要做好行政管理人员的考核评价,以量化指标为先,有效提升行政管理的整体绩效考核质量。要充分动员内外因素,结合行政岗位的特殊性质,提升行政管理人员的工作水平。建议可以先提薪后考核、签订业绩合同、将考核成绩与培训送学、职级晋升、岗位调整相关联,让员工了解到绩效考核的意义,激发员工通过绩效考核提升个人能力素质的动力。最后要组织好被考核主体的培训工作。

此外,建立完善的绩效管理制度,完善对行政人员的考核水平。首先是要建立人力资源管理制度,通过规章明确人力资源部门职责,并赋予相应的权力,如监控考核过程及结果等。其次是要建立绩效考核面谈制度,绩效考核的目的不在于奖惩,而在于改进工作,提高员工能力,促进院校发展,因此,应建立相应制度,明确考核面谈的基本原则、实施步骤、落实保证,提高绩效考核质量。最后,还应当建立绩效考核申诉制度,让行政人员成为考核主体,增强主体意识,从而为改进绩效考核奠定基础。此外,明确员工对考核结果进行查阅、申诉的权利,这同时也是对考核约束的加强。

另外,让员工进一步了解行政管理人员的岗位职责,通过绩效考核改进不足提升员工的自主意识。要培养员工的责任感,使其建立个人绩效提升与院校战略目标实现的一致性观念。要持续开展绩效考核技巧方法培训,帮助行政人员熟悉绩效考核的程序、标准,掌握面谈技巧,以达到持续改进行政岗位绩效考核的目的。

4 结语

目前关于高职院校内行政管理人员考核的实证研究较少,经过对人力绩效管理初步研究,以绩效为先,以考核为主,将为增强对行政管理人员的绩效考核提供一定的参考依据。

参考文献

[1]付亚和,许玉林.绩效管理[M].上海:复旦大学出版社,2012.

[2]张有方.员工绩效考核体系设计[J].中国人力资源开发,2011(7).

高职院校招生管理人员 篇5

摘要：当前，高职院校基层行政管理人员普遍存在幸福感指数不高的情况，而影响幸福感指数的一个重要因素就是职业倦怠。主要表现为职业认同感低，自我成就感低，甚至对工作和生活感到困惑和迷茫。长此以往，必将影响其工作和生活，须采取相应的对策和办法予以解决，提高其幸福感。本文从高职院校基层行政人员职业倦怠的现状及成因、缓解职业倦怠的对策与方法等方面进行探讨，从而为提高高职院校基层行政人员幸福指数提供参考。

关键词：基层行政管理人员;职业倦怠;对策

一、高职院校行政管理人员职业倦怠现状

高职院校基层行政管理人员，主要是指在高职院校的教学、科研、学生管理、后勤保障等方面承担一线管理工作的工作人员，具体包括教学秘书、学工干事、各行政机构干事等。基层行政管理人员是维持高职院校正常运转不可缺少的一个重要环节，其工作主要是为领导、教师、学生服务，主要特点为事情繁杂琐碎，且要面对常态化的上级主管部门的教学检查、评估、考核等。加班加点是常事，学校一般认为这是本职工作，应当做好，没有相应的激励机制。基层行政管理人员职业倦怠主要表现为：对工作缺乏热情，被动、消极地对待工作，对服务对象尤其是学生缺乏热心与热情，甚至有时是傲慢与冷漠的态度，做一天和尚撞一天钟，对自身缺乏自信、情绪易怒、急躁等。长此以往，这种情况必将影响其本职工作，甚至影响到学校工作的正常运转，对其自身的发展也是相当不利的。

二、高职院校行政管理人员职业倦怠的原因

1.行政管理工作职业的因素

高职院校行政管理工作的主要特点是工作程序化、按章办事，只能被动接受领导指示，主动性思维较少，是一种非常典型的事务性工作。行政管理工作的大致内容为：根据领导安排撰写工作计划、总结、发言稿等文字性材料，收发邮件及文件、签字盖章、文字录入等，根据领导安排，负责协调处理学校、系部、相关职能部门的各种事务性工作。这项工作要面对的人员较多，有校领导、系部处室的主任、书记，还有老师、学生等。通常一天下来，会接到很多指令，且很多是应急性。若要顺利完成各项工作，需要耗费大量的时间与精力，若没有处理好各种错综复杂的关系，给领导印象不好，势必会影响个人发展。所以长期从事这类工作极易令人产生厌倦感和失落感，觉得自我价值没有得到体现，一天工作下来感觉身心疲惫，又没有什么成就，若在类似的岗位从事多年或长久没有得到提升，心理落差就会非常大，从而产生职业倦怠。

2.薪酬待遇水平偏低

高职院校是以教学为中心，这也导致了高职院校“重教学、轻管理”，一切政策围绕教学工作来制定，包括经费、人员、待遇等。同样是一起进入学校的硕士研究生，只因工作岗位及工作性质不同，教学人员优先享受相关待遇。特别是在工资待遇上，行政管理人员薪酬待遇水平明显偏低。教学人员在完成额定工作任务之余有超课时费，指导学生比赛是成果且有奖励。而行政管理人员也要义务完成一定的教学任务，因工作性质较少或无法指导学生比赛。而在评职称上，行政管理人员和教学人员是一样的政策，这就造成了行政管理人员更难评职称。所有这些政策措施对行政管理人员的工作积极性产生极大的伤害与打击。因薪酬待遇水平偏低，部分行政管理人员会产生低人一等的感觉，认为他们所做的工作与他们所得到的报酬不相符，会让他们心里感觉不平衡，心生厌倦，产生职业倦怠。

3.职业生涯上升空间不足

职业生涯上升空间通畅，可以调动行政管理人员工作的积极性，充分发挥其工作的主观能动性，满足马斯洛需要层次理论中自我价值实现的需要，感觉工作有成就感。但是高职院校能够给行政管理人员提供的职业发展通道非常有限，一是评聘职称较难，且在很多高职院校明文规定，同等条件下，教学人员评聘优先，且行政管理人员因工作性质，大部分参与“含金量”不高的教育管理类专业职称评审，与所学专业无关，势必增加难度。二是提拔机会较少，高职院校注重教学及学生职业技能的培养，领导岗位大多由“双肩挑”的高职称人员担任，给行政管理人员的机会很少，绝大多数基层行政管理人员只能在普通管理岗位上“奋斗终生”。三是由于行政管理人员工作繁重，通常是“一个萝卜多个坑”，学校人事制度有时不能充分考虑行政管理人员的职业发展规划，他们缺乏到外交流、学习、培训的机会，无法进一步提高自身能力水平。这些直接挫伤基层行政管理人员工作积极性，久而久之产生职业倦怠。

4.基层行政管理人员自身的因素

大部分从事基层行政管理工作的员工主观上认为自己比专职教学人员低人一等，从事的基层行政管理工作都是些简单、不屑的.事务，没有技术含量，不需要多少专业知识，只要服从领导安排、懂办公软件、有一定的文字处理能力就行。思想上对自我不认同，甚至认为自己的工作是“打杂的”。而基层行政管理工作的特点又决定了这项工作人际关系的复杂性、工作的繁杂性，对于性格开朗、豁达大方的员工而言，能够较好地处理工作中遇到的各种问题与困难，迎难而上。对于性格沉闷内向的员工而言，这项工作是很大的挑战，甚至是压力，若长久没有处理好，会形成一定的心理抑郁。很多人在选择岗位时是因不符合专职教学人员岗位需求才选择管理岗，思想上有一种失落感，再加上待遇、地位与专职教学人员不平等，对工作有时甚至消极对抗，极大地影响工作和自身的身心健康以及未来发展。

三、职业倦怠的缓解对策探讨

基层行政管理人员的职业倦怠现象在高职院校中普遍存在，一方面影响基层行政管理人员的身心健康，另一方面影响其工作的质量和效率，在一定程度上影响学校的教学秩序正常运转，甚至会危害学校的声誉。同时职业倦怠具有传染的特性，会对周边的员工产生消极影响，从而会破坏整个学校的工作氛围。因此，必须重视基层行政管理人员的职业倦怠现象，本文从以下两个方面探讨职业倦怠的缓解对策。

1.高职院校层面

(1)营造良好氛围及管理理念的转变。高职院校要加大宣传力度，在全校教职工中营造良好氛围，宣传基层行政管理工作的重要性，通过宣传达到理解并尊重基层行政管理人员工作的效果，使大家充分认识到工作只有分工不同，没有高低贵贱之分。加大对行政管理人员人文关怀的力度，通过一定的渠道，加强专职教学人员与行政管理人员之间的沟通交流，让行政管理人员有安全感与归属感。要转变高职院校管理理念。高职院校的管理要改变以往重“教学科研”轻“行政管理”、一切为了教学科研人员的老观念，应当重视基层行政管理工作，不能一味地将重点放在教学科研方面，而应当将两者视为同等重要，两手都要抓，两手都要硬。

(2)提高工资待遇。建立公平合理的薪酬制度和晋升制度，专职教学人员与行政管理人员要一视同仁，定好目标考核方案，对于行政管理人员的教学任务在定额基础上对超额部分给予相应的薪酬待遇。因突发性、应急性工作而要求行政人员加班应补发一定标准的加班费。在学校有关教职工的福利政策上教学人员与行政管理人员应享受同等待遇，杜绝教学人员优先的现象。提高行政管理人员社会地位，运用积极的激励措施，调动基层行政管理人员工作的积极性，激发他们工作的创造性与主观能动性。

(3)科学管理，改善管理体制。制定科学合理、行之有效的绩效考核方案。改变以往仅从德、能、勤、绩四方面考量的考核机制，因岗位不同而制定不同的考核方案，且不能唯部门领导的意见为考核意见，应从学生、教师、部门领导及部门同事四方面进行考核。且考核结果应切实作为年终绩效发放、晋升的一个重要指标，提升基层行政管理人员对绩效考核的认同。在职称评定上，应对行政管理人员加强指导，鼓励他们进行科学研究，并给予适当奖励，提高他们参与课题研究与论文写作的积极性。高职院校的高层领导者要高度重视基层行政管理人员紧缺的问题，根据岗位的工作量适度增加基层行政管理人员，从而减轻其工作压力。在合适的范围内，可以采取轮岗制度，既促进不同部门员工之间的相互理解与支持，也能缓解从事同一工作的疲劳感。

(4)建立完善的继续教育培训机制。通过培训、交流学习等活动形式，让基层行政管理人员每年都有机会与校内及校外同行相互沟通学习，从而在一定程度上创新工作理念、工作方法，增强责任意识及服务意识。

2.基层行政管理人员自身层面

(1)增强对职业的认同感。首先，高职院校基层管理人员要充分认识到自己工作的重要性。虽然教学和科研是学校的中心工作，但管理工作同样很重要，这两个中心工作的顺利进行必须依托于管理工作的稳步推进，同样对学校的建设发展具有重要的意义。其次，行政管理人员的第一定义为高校教师，虽然工作的侧重点不同，但一定要站在立德树人这个战略性高度去看待工作中碰到的各种问题，要充分认识到行政管理工作同样为国家培养高素质技能人才做出重大贡献。最后，行政管理人员要学会横向比较，更要学会纵向比较，站在全社会各种职业的角度去思考自己从事的工作在社会上的地位，用上位识别和下位对照的方式对自己进行定位，进一步增强对职业的认同感，用乐观豁达的精神状态迎接挑战，降低职业倦怠带来的负面影响。

(2)加强学习，提高自身素质涵养。基层行政管理人员要充分认识到，当我们没有办法改变学校的相关政策制度，无法改变整个大环境时，只有自己主动适应，通过改变自己来消除职业倦怠，创造发展机会。而行之有效的办法就是加强学习，不仅加强高职教育管理理论知识的学习，也要加强人际交流沟通有关知识的学习，更要将在工作中碰到的各种困惑，以论文、课题的形式加以研究、形成成果，不断总结经验教训。一步步提高自身业务素质、修为、心理承受能力，使自己在碰到任何问题时都能从容、轻松应对，在工作中寻找乐趣，不为工作所累。

(3)培养广泛健康的兴趣爱好。通过培养广泛健康的兴趣爱好，增强自身心理调试能力，从而摆正心态，学会减压。以丰富的文体活动来放松心情，缓解工作中的单调和枯燥。积极主动与同事、朋友沟通交流，建立良好的人际关系，遇到困难挫折时，能主动向他们倾诉，以释放工作压力，也可以在一定程度上缓解职业倦怠。

面对职业倦怠，基层行政管理人员不能一味逃避，应想办法去缓解，消除消极心理，用积极的心态去工作，去充实自己，去实现自己的奋斗目标与人生价值。

参考文献：

[1]周 萍.高职院校行政人员职业倦怠的诱因及缓解对策[J].无锡商业职业技术学院学报，(6).

高职院校招生管理人员 篇6

关键词：高职院校，实验技术人员；队伍建设；培养机制

高等职业学院实验室是从事教学或科学研究、生产试验、技术开发的教学或科研实体，是进行人才和科学研究的基础和保证。随着社会不断加大对应用型人才的需求，高职教育提出了培养学生创新才能的“创新教育”的概念，这一概念的提出导致了实验室地位和作用发生了重大变革。在加强实验室的建设中，实验队伍建设最为迫切和重要。因此，要大力加强高职院校实验室队伍建设，改变实验室队伍学历水平低、技术水平差的现状，建设一支思想觉悟高、业务水平高、管理水平高的“三高”实验室师资队伍。

一、实验技术人员队伍的现状分析

1，观念陈旧，建设受限。重理论轻实践的传统观念依然存在。一直以来，很多学校把实验教学作为理论教学的辅助和补充。在学生成绩考核上，实验课成绩只占其中的小部分，有的甚至不计学分；实验室工作人员一直被看作是辅助教学、服务教学的二线人员，被简称为“实验员”。在人们头脑中依旧存在实验室工作无足轻重的偏见。这种观念影响和左右着实验人员队伍建设。

2，重视不足，缺乏规划。近年来，由于教育主管部门对于高职院校教学质量的日益重视，高职院校对实验室工作重视程度也得到一定程度的提高，但与学校的教师队伍建设、学科学位建设等工作相比，重视程度仍然远远不够。高职院校在制定队伍建设规划时，针对教师队伍有详尽的方案，而对实验队伍发展却没有提出具体规划。在队伍培养上，针对教师有学科带头人、骨干教师的培养计划，而实验队伍却没有；在职称和待遇上，实验系列的职称到高级实验师(或高级工程师)就基本终结，实验人员的岗位津贴总在教师的后面。这些因素都挫伤了实验人员的积极性，部分实验人员纷纷通过谋取高学历而转岗，使得这支队伍长期处于不稳定的状态。

3，激励不足，缺乏引导。队伍的建设与发展，与学校一系列激励政策的引导息息相关。在教师队伍的建设方面，各高职院校基本上都有多种政策和措施，如有国家级和省级“教学名师”、“最受欢迎的教师”等各种评选活动，还有政府特殊津贴制度等激励政策，而针对实验人员的激励措施却少之又少，使得他们缺乏应有的争取先进、实现自我价值的动力。

4，自身建设不足，缺乏自我提高。由于上述多方面客观上的原因，严重挫伤了实验技术人员的积极性，抑制了他们创新能力的发挥。另一方面，实验人员自我提高的意识不强、动力不足。这支队伍还存在着被边缘化的危机。在理论学习上，他们不如教师紧跟学科前沿；在科学研究上，他们比不上科研人员工程经验丰富、工程能力强。在教学环节中，很多实验人员把自己视为一个“操作者”，而不是一个“教育者”。这种认识上的偏颇，成为限制实验技术队伍自身建设的错误认识根源，制约着他们的自我发展，同时也影响着他们在学校师生心目中的形象，容易造成人们对于这支队伍的片面认识。

二、加强实验技术人员队伍建设的途径

1，切实提高实验技术人员在教学工作中的地位。人才资源是第一资源，人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题，实施人才强国战略是全党、全国、全社会一项重大而紧迫的任务。据此，很多高职院校纷纷开始确立和实施人才强校战略。作为高职院校四支队伍之一的实验技术人员队伍，是实验室建设与发展的骨干，是高职院校建设发展过程中的重要力量，其整体素质直接影响到实验教学和科研工作的质量和效果，关系到人才强校战略的成败。不能够只看到“高级”人才而无视“一般”人才，更不能以是否知名论人才。人才因社会需求不同有类别和层次之分。高职院校人才既有教授、副教授，也有工程师、实验师和技师。学校要持续保持高水平的发展，各种类型、层次的人才缺一不可。结构合理、高素质的实验技术人员队伍是其中重要的“一块”，而这“一块”的薄弱必将成为制约学校发展的瓶颈。全校(院)要从上到下达成共识：专业教师与实验技术人员相辅相成、地位相当。建立一支高素质的实验技术人员队伍正是高职院校全面协调可持续发展的重要方面，也是高职院校全面落实科学发展观的具体体现。

2，确立标准，科学评价。首先需要建立科学的人才评价标准。要从规范职位分类与职业标准人手，建立以业绩为核心，由品德、知识、能力等要素构成的人才评价指标体系。针对不同的行业特点、不同的职位和职业要求，制订出分类分层的人才评价序列。改变计划经济时期那种单一评价主体的人才评价方法，发挥社会化的人才评价机构作用，增加透明度和群众参与程度，确立相互有所区别的评价主体和各有侧重的评价方法。高职院校需要分别建立教师，管理、教辅和后勤四支队伍的人才评价体系和标准，建立平等的竞争机制，逐步形成合理的人才结构，使这四支队伍形成互补、互进的态势。树立科学的人才观，把能力和业绩作为衡量人才的主要标准。不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，鼓励人人都作贡献，人人都能成才。树立充分体现人才的发展性、多样性、层次性和相对性的“大人才观”。高职院校需要确立科学的人才评价体系，正确对待实验技术人员队伍的建设与发展问题，通过科学的合理评价调动实验技术人员的积极性和主动性。

3，规范考核，推动建设。队伍的建设离不开规范考核制度的建立，在科学人才评价体系上建立起来的人才考核制度才是科学的考核制度。高职院校对实验技术人员的考核需要明确标准，以工作绩效为考核主要内容，以“事实求是，客观全面”为原则，采取定量分析与定性分析相结合、期末考评与平时表现相结合、领导评议和教师评议相结合的方式，力求科学、规范、合理。考核的结果应与薪酬挂钩，并作为竞聘竞岗时的主要考查依据。考核要产生两种效果，一是让实验技术人员树立忧患意识和竞争意识；二是要能对实验技术人员产生正确的引导和激励作用。只有建立科学、规范的考核制度，才能有力推动实验技术人员队伍建设。

4，多种形式，加强培训。实验人员的培训需要采取多种形式，要将学历教育与非学历教育结合起来，将校内培训和校外培训联系起来，既要开展国内培训也要安排出国培训。实验人员的培训包括业务培训、学历教育和科学文化素质培养。业务培训指实际工作需要开展的仪器设备管理、实验教学、实验室建设与管理等方面的技能培训，以提高实验技术人员的业务水平和管理水平。学历教育是指攻读在职研究生或参加各种形式的学历培训班，接受教育提高学术水平。在对实验人员进行学历教育时，要注重将个人学历提高与实验室建设的需要相结合，使个人学历教育服从于实验室建设和实验教学的需要。科学文化素质培养指组织实

验技术人员参加学术交流、科学研究、人文哲学学习等各种活动，以提高他们的综合素质。科学文化素质培养是多层次和多方面的，并且形式多样。如通过跟班听课等形式向高水平的校内外专家、教授学习理论知识，与时俱进，提高自身的理论水平；参加各种学术研讨会、论文答辩会，了解目前的学术动态和当代学科前沿；通过参加科学研究提高自身的工程应用能力和动手能力；通过学习人文、哲学理论知识提高文化素质修養等。业务知识和技能的发挥，离不开良好的科学文化等非业务方面素质的支持。培训要讲究实效，就必须长期坚持并形成制度。实验室需要加强与培训相关的制度建设，每年制定学习和培训计划，确定培训的目标、内容和对象。培训结束要组织进行总结、分析和再学习以达到共同提高。为保证培训工作的长期开展，学校需要增加人员培训的经费投入，可从教学运行费中单独划拨一部分作为实验人员培训基金。

5，建立机制，有效激励。激励至关重要，它可以提高效率、加强效果和使效益最大化。高职院校的实验技术人员需要多种方式的激励来激发他们的工作热情，开发他们的最大潜能。高职院校应本着“以人为本，人本关怀”的思想，帮助实验技术人员解决工作、生活中的实际困难，切实提高实验人员队伍的工作待遇。激励绝不仅仅只是设立各种奖项、组织开展各种评优活动，它还深刻地体现在为实验技术人员搭建能够展示他们才能、发挥他们潜能的“舞台”。如专为他们设立的各种基金项目，体现他们才能的技能比赛等。激励的方法多种多样，采取何种具体方式应因“校”而异，因“室”而异，因“人”而异。只要从工作和生活上真正关心实验技术人员，就一定能够更加了解他们并找出激励的最优方式。

高职院校招生管理人员 篇7

一、加强高职院校学生管理人员廉政建设的意义

廉政建设是我国反腐倡廉体系中属于不可缺少的有效环节, 而高职院校的廉政建设也是首要的、必要的内容, 培养高技能、高素质人才, 构建和谐平安校园的重要环节就是将廉政建设文化融入到校园文化生活中。在职业院校反腐倡廉中, 学生管理人员又起到领导作用, 他们是学生的行为榜样。所以, 为了营造一个和谐平安、公平公正的校园文化环境, 不断加强高职院校学生管理人员的廉政建设是非常有必要的。

学生管理人员是学生日常生活和学习的管理者和组织者, 他会直接影响着学生的人生观和世界观。一旦出现了腐败现象, 学生会对整个学校甚至学校教育失望, 学生管理人员应给学生留下一个“思想高尚, 一身正气”的形象, 严格要求, 自觉抵制歪风邪气, 真正做学生榜样。

学生管理人员是落实国家政策的保障。现在我国不断加大对职业学校优秀、贫困学生教育的支持力度, 由于每年国家奖学金、助学金的金额较高, 导致在评定的过程中, 部分学生管理人员不能认真、公平公正的做好奖助学金的评审工作。

二、目前高职院校学生管理工作在廉政方面存在的问题

党的十八届四中全会提出依法治国, 建设社会主义法治国家的目标, 我国的法治建设在法治观念和制度建设方面都取得了巨大的成就。党的十八大以来, 习近平总书记着重于党和国家的前途命运, 以强大的政治勇气、实践勇气和理论勇气, 提出了一套富有创新的新思想、新理念和新论断, 从指导思想、立场态度、形势判断、战略重心、目标任务、方式方法、国际合作和内生动力等方面, 系统回答了反腐败斗争为什么、是什么、怎么办等重大理论和现实问题, 形成了新时期党和国家反腐败战略思想。

近几年学校腐败现象不断的突显出来, 腐败现象已经开始侵蚀校园文化环境, 在高职院校的学生管理人员中有部分人员利用各种手段在评定奖学金、助学金中牟取个人利益, 致使国家奖助学金政策不能落到实处;学生遇到困难, 家长必须要“找找人, 拉拉关系, 送送红包”才能解决问题;甚至出现了一部分学生管理人员利用手中的职权, 谋取个人利益的恶性事件, 这些歪风邪气已经开始污染到校园。

职业院校的学生管理人员包括学生科工作人员、思政辅导员、班主任、教官、生活辅导员以及学生公寓管理人员等, 队伍较庞大, 人员的文化水平参差不齐, 管理制度不健全, 行为和思想上缺乏约束, 使社会上的腐败之气慢慢的渗透进来, 从而使一部分学生管理人员自认为这些歪风邪气是理所当然的, 坦然的接受学生家长的请客吃饭和送礼, 导致国家的教育政策得不到有效的落实, 校园内歪风邪气盛行。

三、提升高职学校学生管理人员的廉政建设的措施

1. 加强高职院校学生管理人员的管理制度建设。

高职院校的学生管理人员因岗位多、人数多以及水平参差不齐而造成管理较难, 面对这个情况必须建立一套健全的管理制度, 严格对学生管理人员日常工作作出规范和指导。高职院校应充分利用制度建设在反腐倡廉中的规范性作用, 加强制度建设、规范管理制度, 对学生管理人员的行为要作出明确指导和规范要求, 不断培养、强化学生管理人员的廉政意识, 形成严格执行管理制度、严格运用制度规范学生管理人员, 在制度面前人人平等的长效机制, 把加强学生管理人员的廉政建设落到实处。

2. 加强高职院校学生管理人员的综合素养。

学生管理人员应自觉通过不断地学习马列主义、毛泽东思想和邓小平理论, 学习党的路线、方针与政策, 增强思想理论修养, 提高对党和国家政策准确把握的能力, 提升防腐拒变的能力。高职院校可以定期开展学生管理人员的廉政教育培训班, 组织学习中国中央关于反腐倡廉方面的文件精神, 让学生管理人员从思想上认识到腐败的危害, 同时可以不定期组织开展党风廉政警示教育活动, 进而使其落实到行为上, 做到言行一致, 自觉抵制歪风邪气, 真正的成为广大学生的榜样, 以便更好地为学生服务。学生管理人员应该通过加强自身道德修养, 提高素质, 真正成为一个高尚的人, 一个有理想、有道德的人, 一个脱离了低级趣味的人和一个有益于人民的人。要政治立场坚定, 积极拥护中国共产党的领导, 在意识形态领域中树立廉洁从教、以学生为本的世界观、价值观和人生观, 时刻与党中央反腐精神和政策保持高度一致, 对腐败现象和案件进行借鉴和反思, 不断地提升自身的修养, 提高抵制腐败防变得能力。同时, 在日常的教育教学中, 正确引导学生看待当前国内反腐形势和国内舆论媒体的评论。在平时的生活中, 严格要求自己, 立足本职工作岗位, 以优秀教师、先进教育工作者为榜样, 提高教师的师德师风, 弘扬教师职业的光荣传统和优良作风, 不断努力为社会主义现代化建设培养出有用的高技能人才。

3. 加强工作规范, 坚持公平公正原则。

即, 不搞特殊化。在涉及到学生入党、奖助学金、勤工助学和评优评先等一系列涉及切身利益的事情时, 学生本人希望自己能取得更多的荣誉和进步, 而学生家长则希望孩子能得到更多的关照和眷顾, 他们和学生管理人员的交往过程中会夹杂着不同程度的功利色彩, 这些都影响着学生管理人员评定工作的公平性和公正性。如遇到此种情况学生管理人员应谨记不能接受任何形式的礼物, 在评定工作中成立专门的评定小组, 做好调查工作, 深入了解学生的实际学习、生活情况, 确保材料真实可靠, 做好工作记录, 坚持实事求是, 公平、公正的原则, 对学生一视同仁, 不搞特殊化, 让所有的学生在评定和竞赛活动中得到同等的机会, 并保障他们公平的开展竞争。在工作中一定把握客观规律、实事求是, 一定要坚持公平公正的原则, 不要搞特殊化。

4. 充分发挥纪检监察监督的职能。

这样会让高职院校腐败现象无处生根。高职院校纪检监察部门需对学生管理人员的日常行为进行规范监督, 对在日常工作中不按规定制度办事、肆意接受请客送礼的违规行为, 一经举报查实, 要根据规定严肃处理, 对其他学生管理人员给予警示, 对廉政工作表现突出者树立模范, 组织学习。

四、结语

高职院校廉政建设和反腐败斗争是一项艰巨而又长期的工作, 任重而道远。学生管理人员的廉政建设也是在我国新时代党建工作的一个重要环节。在高职院校中学生管理人员发挥着重要的作用, 他们担负着学生的思想政治教育工作, 如果这些人出了问题, 那么校园环境文化建设将不可想象, 所以加强学生管理人员的廉政建设是一项不可缺少的政治工作, 大部分高职院校往往只强调领导干部的廉政建设而忽略了学生管理人员的廉政建设的教育工作, 对学生们的成长发展带来了了许多不良的影响。要深刻检讨在学生管理人员中廉政建设工作的不足, 认真反思, 采取多方意见和建议, 切实做好这方面的工作。

摘要：随着我国经济的不断发展, 国家对教育事业的投入力度也逐步加大, 职业院校的教职工待遇也得到了一定的提高, 同时面对的诱惑也逐渐增多, 职业院校的学生管理人员担负着教育、管理和服务的各种责任, 加强学生管理人员的廉政建设意义重大。然而, 目前职业院校还存在很多思想认识不到位, 责任落实不明确、体制建设不全以及监管不力等问题。需要从制度建设、理论学习、自身修养、工作规范和纪检职能五方面全面加强学生管理人员的廉政建设。

关键词：廉政建设,学生管理人员,思想认识,高职院校

参考文献

[1]中共中央纪律检查委员会, 中共中央文献研究室编.习近平关于党风廉政政策和反腐败斗争论述摘要[M].北京:中国方正出版社, 2015.

[2]丁慧, 刘丽颖.高校腐败现象的成因及其治理方略探析[J].辽宁师范大学学报, 2011 (1) .

高职院校招生管理人员 篇8

关键词：高职院校,行政管理人员,绩效考核

我国高职院校在经历了办学规模超常规发展阶段后, 现已进入质量管理发展的阶段, 加强内涵建设、全面提升管理水平已经成为当前高职院校最紧迫的任务。高职院校实施管理的主体是行政管理人员, 因此, 通过改善高职院校行政管理人员的绩效管理, 可以充分调动和发挥行政管理人员的工作积极性、主动性和创造性, 从而促使他们高质量地完成行政目标和工作计划, 进而实现学校和个人的共同发展。如何提高行政管理人员的绩效水平成为高职院校面临的一个重要问题, 绩效考核作为绩效管理的重要组成部分也日益受到重视。

一、高职院校行政管理人员绩效考核中存在的问题

绩效管理是管理者与员工之间在如何实现目标上所达成共识的过程, 它包括促使员工成功地达到目标所运用的管理方法及促进员工取得优异绩效的管理过程。其一般流程包括制定绩效计划、绩效实施与辅导、绩效考核和绩效反馈面谈。目前, 针对高职院校行政管理人员的个人绩效管理体系相对落后, 绩效考核几乎成为绩效管理工作的全部。而单就绩效考核工作而言, 还存在诸多问题。

(一) 绩效考核定位模糊

在现实应用中, 绩效考核存在定位模糊或过于狭窄的问题, 后者主要体现在:一是为考核而考核, 使考核流于形式;二是为奖金分配而考核, 使考核制度等同于奖金分配制度。这种模糊的定位使考核的参与者们要么对考核漠不关心、敷衍了事, 要么对考核中的误差锱铢必较, 而忽略了绩效改进这一真正的终极目标。

(二) 绩效考核体系不健全, 考核内容针对性不强

大部分高职院校的绩效考核都不成体系。年度绩效考核作为传统个人绩效考核项目, 多为部门领导从“德、能、勤、绩”等方面进行模糊评定。多头考核、重复考核的现象也比较多, 不仅学院可以根据每年招生情况和学费催缴的难度临时出台一些奖惩规定, 而且各职能部门也可以随时针对上级对口部门安排的临时任务追加部门考核内容。这不仅增加了行政管理人员的额外负担, 也增加了个人绩效考核内容设计的难度。

另外, 绝大多数高职院校的人力资源管理还停留在人事管理的水平。人事管理人员的主要问题表现在:一是很难针对工作岗位的要求设计出个性化的考核内容;二是对不同岗位、不同职务的行政管理人员的考评往往缺少清晰的定量或定性的标准;三是通常凭感觉、靠经验进行考核, 很难做到公平公正。

(三) 绩效考核的公平性难以得到保证

1. 现有人事聘用制度的弊端

在早期办学规模超常规发展的阶段, 大多数高职院校采取的人事聘用制度规定:在正式聘用以外, 可增加人事代理聘用和临时聘用两种用人形式。而从目前来看, 这种人事聘用制度已对个人绩效考核的公平性造成了严重困扰。比如, 同一岗位的行政管理人员, 他们承担的工作职责相同, 完成的工作量也相同, 但却仅因聘用形式不同, 而在待遇上有极大的差别。实际上, 人事代理及临时聘用人员的工作态度、绩效水平并不比正式人员低;而有少部分正式人员却由于正激励不够、负激励没有, 表现出工作态度不端正, 工作绩效也不高。当绩效考核不能有效区分不同人员的绩效, 或者考核结果不能为员工兑现相应的待遇, 或者兑现的待遇没有达到员工的期望值时, 个体公平将被打破。

2. 考评主体单一, 评价尺度不一

常期以来直线主管作为唯一的考评主体, 其考核渠道过于狭窄, 且容易受个人主观因素干扰, 影响考核的客观性。当评分者因过多考虑绩效以外的影响因素而人为制造评估偏差时, 当他们因评分尺度松紧不一, 而造成实际绩效水平较高的部门整体评估结果低于实际绩效水平较低的部门时, 现有的考核系统无法对不准确的考核结果进行约束和修正。而由于个人绩效考核结果往往会进行全校范围的排序, 这种不准确的绩效水平排序将使考核对象对绩效考核产生抵触。

3. 考核队伍专业化程度低, 受主观性影响大

目前高职院校对行政管理人员的个人考核以参照直线上级的评价为主, 也有通过成立临时性组织 (绩效考核领导小组) 来指导具体工作的。在实践中, 评估的正确性往往受人为因素影响产生偏差, 常见的有月晕偏差、趋中效应和近因效应。理论上, 人事部门可以通过集中培训讲解评估标准及注意事项以减少偏差, 但实际上大多数评分者还是会受到本校的文化及个人习惯影响。

(四) 考核方法单一

绩效考核的方法据统计有百种之多, 目前高职院校使用的主要是述职报告法和经验判断法。对中层管理人员采用的述职报告法在一定程度上是流于形式的, 而对一般行政人员考核所采用的经验判断法更是把本应严肃、严格、公平、公正的考核简单化和随意化, 因此根本不能起到鞭策后进、鼓励先进的作用。

(五) 传统的考核模式阻碍了绩效考核办法的创新

许多公办院校在绩效管理机制上仍然沿用着机关单位的管理模式。一方面, 行政管理工作繁杂琐碎, 管理者很难制定易于操作的定量考核指标;另一方面, 习惯了凭感觉、凭印象打分的评分者对于日益细分、相对明确的评分标准会感觉很不适应。因此, 绩效考核办法创新在“可操性”方面的设计难度很大。

二、有助于改善高职院校行政管理人员绩效考核现状的短期策略

长远来看, 要改善高职院校行政管理人员绩效考核的现状须从根本入手:进行人事聘用制度改革, 彻底打破不公平的身份界限;进行工作分析、岗位研究、编制岗位说明书, 建立薪酬与岗位间的对应关系, 从岗位设置环节开始关注个体公平性;自上而下地倡导公开、公平、公正的考核文化, 主动规避人为的考核偏差……这些措施可以从根本上改善绩效考核现状, 但实施周期长、难度大, 见效慢。而借助以下绩效考核方法和简便易行的措施, 我们可以在短期内解决一些问题。

(一) 明确考核定位, 整合考核体系

绩效考核的真正目的, 是改善工作绩效和提升员工能力, 自下而上地达成组织发展目标。在明确个人绩效考核的目的之后, 由人事部门牵头整合考核体系:将各职能部门对个人考核的内容进行整合, 赋以不同权重;人事部门统一制定考核的定量指标 (如考勤、工作计划等) , 部门负责人与下属在考核初期协商确定部分考核定性指标 (如工作态度、工作效率等) 的评分标准。这种设计有利于各部门集中力量完成不同的关键绩效, 提高考核的针对性。

(二) 确定考核对象分类, 区别考核项目

高职院校的行政管理人员可以大致分为:院领导、中层干部和一般行政人员。院领导一般由上级主管部门统一进行考核, 中层干部和一般行政人员在工作职责和工作方法上截然不同, 考核的内容和方法理应不同。一般行政人员包括行政管理岗位和工勤岗位, 这两类岗位的工作性质及任职条件也存在很大差异, 所以要分别考核。人事聘用制度改革不是一蹴而就的, 三种身份的区别待遇也不可能一夕打破。在按岗位和职级分别对个人进行考核后, 考核结果应按人员身份不同进行分类排序, 便于考核结果的灵活运用, 维护考核的公平性。

(三) 综合运用多种考核方法, 提高考核质量

鉴于高职院校在办学方面与企业生产经营管理有许多相似之处, 因而可适当借鉴现代企业的绩效管理方法, 360度考核就是丰富考评主体的一种较好的方法。360度考核多用于关键岗位考核, 在这里我们把它用于中层干部考核。分管领导就工作能力、工作态度、工作绩效、履职情况评分;同级干部就工作态度、团队合作能力、沟通技巧、工作效率评分;下属就遵守各项规章制度、领导能力、团结协作能力、业务指导能力, 解决问题能力评分。这种全方位考核由不同考评主体根据统一的等级评分标准, 采用等级评定法进行评分。中层干部考核的另一组成部分, 由相关职能部门对其完成目标管理项目的考核, 人事部门的考勤评分都可以采用关键事件法进行加减评分。

(四) 强制分布法, 解决考核结果趋中现象

强制分布法, 即考核结果的运用并不完全依据绩效考核得分进行, 而是按照正态分布的规律, 先确定好各等级在被评价者总数所占的比例, 然后按照个人绩效的优劣程度, 强制列入其中的一定等级, 再据此进行赏罚。在明确奖优罚劣的考核原则后, 我们可以先在全院范围内按考核对象的不同聘用形式和岗位职级进行分类, 再确定好各等级在不同分类被评价者总数中所占的比例, 如优秀率15%、良好率50%、合格率30%、不合格率5%。

一直以来, 很多部门领导为回避人际矛盾, 在给下属评分时只局限于优秀和良好的范围, 而且分差很小, 造成考核结果的趋中现象。笔者建议, 在引入全方位考核方法的基础上, 由部门领导在一定权重范围内先对下属考核结果进行强制分布。如:服务对象评分占25分、同级评议占10分、工作计划和考勤占30分, 剩余部门领导就岗位职责完成情况评分占35分。强制分布:部门领导评分32分以上不得高于下属人数的15%, 28分以下不得少于下属人数的5%。部门领导在评分时可以采用的方法有:个体排序、两两对比和关键事件法。由于强制分布的得分权重有限, 几乎只有当领导评分、服务对象评分、同级评分都较低时, 个人考核结果才会在全院排序中跌入后5%之列, 这在一定程度地解决了由于考核结果趋中造成的只奖不罚问题。

(五) 修正公式, 解决评分尺度不一问题

为解决不同领导评分尺度不一的问题, 我们借鉴江西省公务员录用面试办法, 引入评分的修正公式:

修正系数=全部考核对象平均分÷所在考核小组考核对象平均分

考核对象最后得分=考核对象在考核小组得分×修正系数

(六) 建立评审团制, 减少评估过程中的主观性影响

在高职院校试行360度考核时, 我们发现有少数下属随意评分, 严重影响了中层干部考核结果的准确性。理论上, 直接下属对于上级的管理能力、业务指导能力、公平性等方面的情况是最了解的, 但有些部门的下属评分完全不依照评分标准, 出现了很多满分现象, 这对严格按照评分标准评分的部门领导非常不公平。评审团制, 考核领导小组按一定的比例从学院各部门随机抽取人员组成评审团, 评审团员分别作为下属、服务对象进行匿名评分, 对不熟悉的评分对象可以不予评分, 评分结果按有效评分统计算术平均为该项目得分。

(七) 建立考核争议仲裁机制, 保证考核结果的公信力

考核结果应及时反馈给考核对象, 可于考核期结束后立即进行公示。学院可以成立以工会为主的考核争议仲裁委员会, 被考核人员对考核结果如有异议, 可向考核争议仲裁委员会申请复议。保证被考核人员与考核争议仲裁机构之间的良好沟通, 可以使考核对象积极面对考核, 从而提升考核结果的公信力。

参考文献

[1]张春.浅谈高职院校的绩效管理[J].淮阴工学院学报, 2007 (2) .

[2]潘燕.高职院校行政人员绩效考评中的问题及对策[J].江西教育科研, 2007 (11) .

高职院校招生管理人员 篇9

胜任能力与胜任能力模型

(一) 胜任能力的概念

在教学管理实践中, 我们常能观察到这样一种现象:在一个组织中, 在相同的工作条件下, 有的教学管理人员总是比其他教学管理人员表现得更为出色。他们能很快地适应新环境, 更好地完成教学管理工作, 对新的工作任务能给予积极的回应, 工作业绩也更为出色。这样的教学管理人员更具有胜任所从事的教学管理工作的胜任能力。

在国外, 关于胜任能力的研究起步较早, 最早可以追溯到“管理科学之父”泰勒 (Taylor) 对“科学管理”的研究。泰勒认为, 完全可以按照物理学原理对管理进行科学研究。他所进行的“时间—动作研究”就是对胜任能力进行的分析和探索。1973年, McClelland博士曾在《美国心理学家》杂志发表一篇文章:《人才测量:从智商转向胜任能力》 (Testing for Competency Rather Than Intelligence) 。他在文章中指出, 胜任能力是指能将某一工作 (或组织、文化) 中卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征, 它可以是动机、特质, 态度或价值观, 认知或行为技能。由此可见, 胜任能力有三个重要特征: (1) 与员工所在工作岗位的要求紧密联系; (2) 与员工的工作绩效有密切的关系; (3) 运用胜任能力这一概念能将组织中的绩效优秀者与绩效一般者加以区分。

(二) 胜任能力模型

胜任能力模型是指担任某一特定的职务所需要的胜任特征的总和。胜任能力模型包括胜任特征名称、胜任特征定义和行为指标等级三个要素。构建某一职位的胜任能力模型, 对于担任该职位工作所应具备的胜任能力及其组合结构均有明确的说明, 也能成为招聘、选拔、评价该职位工作人员的重要尺度和依据。

高职院校教学管理人员胜任能力模型的构建

高职院校教学管理人员胜任能力是指能够区分高职院校优秀与普通教学管理人员的个人潜在的、深层次的特征。它可以是动机、特质、态度或价值观、知识或科研能力等等。我院课题组运用行为事件访谈等技术方法构建了高职院校教学管理人员胜任能力模型构成要素, 并据此设计了《高职院校教学管理人员胜任能力量表》, 之后征集相关专家对量表的修改意见与改进建议, 将修改的胜任能力量表在部分高职院校教学管理人员中进行试测, 根据试测结果统计分析最终修正形成正式的《高职院校教学管理人员胜任能力量表》, 建立了高职院校教学管理人员胜任能力模型。

(一) 行为事件访谈法

构建胜任能力的常用方式是行为事件访谈法。该技术能够提供充足的预测管理或预测管理工作有效性的胜任能力来源。因此, 构建高职院校教学管理人员胜任能力要素表需要深入了解高职院校教学管理人员的职责和绩效, 通过关键事件访谈搜集教学管理人员工作行为和能力的要求, 确定工作所需要的技能和行为。接下来归纳总结其他内容, 抽取高职院校教学管理人员胜任能力要素, 以使搜集的胜任能力能够区分胜任教学管理工作的人员和不胜任教学管理工作的人员。为此, 课题组选择了2所国家级示范性高职院校及2所普通高职院校的10名教学管理人员进行结构化访谈。访谈结束后立即对访谈结果进行深入分析, 并请有心理学、管理学知识背景的人员对访谈结果进行编码研究, 根据编码结果设计《高职院校教学管理人员胜任能力要素表》 (以下简称《要素表》) 。《要素表》由专业知识与技能维度、组织管理能力维度、职业发展能力维度、社会交际能力维度、动机与成就导向维度、个性心理特征维度等6个维度构成, 每个维度下有若干个测量指标。然后, 课题组按照“知识”、“能力”、“动机、价值观、个性”分为三层, 借鉴美国学者R·博亚特兹提出的“素质洋葱模型”的原理, 建立了“高职院校教学管理人员胜任能力模型” (如图1所示) 。最后, 向有关心理学专家、管理学专家和高级人力资源管理师征求意见。根据征求的意见, 对《要素表》作进一步修改, 以便在更大的范围搜集样本数据。

(二) 胜任能力认同度检验

为了进一步验证高职院校教学管理人员胜任能力构成要素, 课题组将《高职院校教学管理人员胜任能力量表》设计成调查问卷, 让高职院校教学管理人员根据其实践经验和体会, 对所提炼的胜任能力要素进行认同度选择。问卷调查的对象为珠三角地区高职院校的教学管理人员。其中, 国家级示范性高职院校的教学管理人员10人, 普通高职院校的教学管理人员30人。回收问卷38份, 有效问卷35份。本研究采用5级李克特量表 (Likert scale) 评分。每个指标要素满分5分, 如果均分在3.5分以上, 则说明调查对象对构成要素的认同度较高。高职院校教学管理人员胜任能力模型由6个维度、24项胜任能力要素构成 (见图1) 。调查结果运用SPSS17.0进行分析处理。在24项胜任能力要素中, 得分均值都大于3.5, 这充分说明被调查对象对测评要素有较高的认同度。

(三) 胜任能力问卷调查及统计分析

首先, 课题组采用Cronbach的a系数对《高职院校教学管理人员胜任能力量表》进行信度检验, 此系数是目前使用最广泛的的信度指标, 能准确地反映出测量项目的一致性程度和内部结构的良好性。其运算公式如下:

通常认为, Cronbach的a系数大于0.7为佳。通过统计分析可知, “专业知识与技能”构面的Alpha值为0.872, “组织管理能力”构面的Al2pha值为0.920, “职业发展能力”构面的Alpha值为0.856, “社会交际能力”构面的Alpha值为0.817, “动机与成就导向”构面的Alpha值为0.859, “个性心理特征”构面的Alpha值为0.891。可以看出, 各分构面的a系数都大于0.7, 因此, 此量表具有良好的信度。

其次, 进行探索性因子分析。根据分析结果 (见表1) 进行KMO和Bartlett球形检验可以看出, 检验结果KMO抽样适当参数0.831>0.5, 数据适合做探索性因子分析。对24个因素进行探索性因子分析, 从因子分析的结果得到6个公因子, 其累积贡献率为80.190%, 与胜任能力要素认同度的检验结果相一致。

再次, 进行显著性检验。根据对胜任能力的界定, 高职院校高绩效教学管理人员与低绩效教学管理人员存在显著差异的胜任力项目构成高职院校教学管理人员胜任能力模型。因此, 对高职院校高绩效教学管理人员与低绩效教学管理人员的胜任能力项目进行威尔克逊秩和检验 (Wilcoxon Rank Sum W Test) 。根据检验结果, 发现这些被调查的高职院校教学管理人员中, 高绩效者与低绩效者在被调查的全部24个胜任能力项目上都存在显著差异 (P<0.01) 。同时, 结合检验结果对比发现, 在以上24个胜任力项目上, 高绩效者的均值均大于低绩效者的均值。由此可见, 高职院校高绩效教学管理人员与低绩效教学管理人员的胜任能力存在显著差异, 这进一步证明了前面所设计的胜任能力模型是有效的。

结语

高职院校教学管理人员胜任能力模型由6个维度下的24项胜任特征要素构成。通过这一模型, 可以很好地区分高职院校教学管理人员高绩效者与低绩效者, 为我们科学地甄选、培训、考核高职院校教学管理人员提供科学依据, 也可为我们进一步加强教学管理队伍建设奠定基础。

摘要：科学、规范、高效的教学管理需要高素质的教学管理人员, 因此, 通过行为事件访谈、问卷调查、统计分析等方法构建高职院校教学管理人员胜任能力模型有着重要的现实意义。

关键词：高职院校,教学管理人员,胜任能力模型

参考文献

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高职院校招生管理人员 篇10

关键词：高职院校,编外聘用人员,人事档案

笔者在对我省几所高职院校的编外聘用人员数量进行了调查, 大部分学校编外聘用人员的总数与在编人员相比为1∶2, 个别的接近1∶1, 可见这部分编外聘用人员的队伍在不断壮大, 这也给高职院校的人事管理工作带来了很多挑战和困难。为此笔者根据我院的一些做法仅就编外聘用人员人事档案的管理, 提出一些看法和建议, 供同行们参考。

1 编外聘用人员的组成

由于高职院校不断扩大办学的规模, 招生人数的增加, 致使原有的在编人员无论是教学还是管理部门都无法满足当前的需要, 而上级主管部门在扩编问题上又不能很好地解决, 为了不影响学校的正常工作, 只能通过聘用编外人员这个渠道来自行解决。由于需要的人员的各类很多, 因此其组成也很复杂, 归纳起来有以下五类人员:一是应届毕业生 (本科、硕士和博士) ;二是往届毕业生;三是企事业单位在职人员;四是企事业单位的退休人员;五是临时性用工。这些人员均属于社会流动人员, 因此其具有较大的流动性, 同时还具有身份的复杂性, 这样在管理起来就会有一定的困难, 所以各用人单位对其人事档案都是采取其自管的办法或由当地人才中心或人才代理机构保管。

2 编外聘用人员人事档案管理的现状

从编外聘用人员的组成上我们不难看出人员的复杂性, 这也给我们人事档案管理工作带来了不便。这部分人员, 特别是前三类人员, 这些编外聘用人员不占学校编制, 流动性比较大, 按照有关规定, 学校一般是不负责管理他们的人事档案的, 我们在查阅这部分人员的档案时发现了以下几点。

2.1 档案转递各不相同

随着择业观念的改变, 人才流动的频繁, 人事档案转递也出现了一些新情况, 如:未及时找到工作的大中专院校毕业生, 企事业单位的辞、退职人员, 在档案转递过程中会出现无处可转的现象, 一些三资企业、民营企业以无权保管人事档案为由, 拒绝接收, 还有一部分用人单位解除劳动合同或聘用合同的专业技术和管理人员, 用人单位为了留用人才, 对其档案转递设置障碍, ;应届毕业的大学生, 因其在毕业前就找到了“就业单位”, 学校也知道其所谓的就业单位很多是无法接收档案的单位, 为了防止档案的丢失, 所以只能以邮寄的办法, 将其档案邮寄到家里, 由本人以自带的形式来转递的。这样就会出现, 档案材料不全, 内容不实甚至档案遗失的现象的发生。

2.2 档案归档不完整

根据档案收集工作的要求, 必须维护档案的完整性, 由于编外聘用人员其具有一定的流动性, 这势必会档案在完整性方面造成困难。造成其档案不完整的主要原因有以下几个方面:一是原用人单位忽视对流动人员档案的管理, 不注重收集职工在其单位所形成的作档案。二是部分流动人员对人事档案重要性认识不足。认为进不了国家机关或事业单位, 人事档案可有可无, 不将其档案移交有关管理部门, 使其档案材料处于无人收集、无人管理、无人监督的状态, 其在昆之间的工作、学习等情况变化而无法记入档案, 造成“断档”或“无档”现象。三是档案管理者方面由于流动人员的流动性, 身份的复杂性, 单位的分散性在客观上给档案管理者收集、整理带来挑战, 加上档案管理人员专业素养较低, 导致流动人员档案材料不全, 不能客观反映流动人员真实面貌。

2.3 档案材料的真伪难辩

我们在整理档案时发现, 一些编外聘用人员为了能进入好的单位、或职称、工资的晋升, 岗位考核, 干部任免等需要, 擅自涂改、伪造档案材料。假学历, 假工龄, 假成果, 假奖励现象屡见不鲜。结果档案年龄越填越小, 学历越填越高, 成果越填越多, 真假难辩, 不能提供准确客观的凭证依, 给编外聘用人员计算工龄, 晋升工资, 选拔人才带来困难。

3 编外聘用人员人事档案管理的措施

3.1 提高档案意识规范管理

高职院校组织、人事部门增强编外聘用人员档案意识, 要建立一套完备的制度体系, 确保编外聘用人员档案材料收集、鉴定、审核归档、保管、保密、转递、遗失补建等制度化、规范化, 为用人单位聘用人才提供参考依据。

3.2 加强档案管理人员工作队伍建设

档案管理人员是人事档案工作的主体, 在人事档案工作中起主导作用。流动人员人事档案管理工作是一项政策性、专业性很强的工作。通过培训、学习, 提高档案工作人员的政治素质、科学文化素质、业务素质、职业道德。加强档案管理人员队伍建设是提高流动人员人事档案管理水平的关键。

3.3 建立“不存也管”的人事档案管理新模式

《流动人员人事档案管理暂行规定》明确指出, 流动人员人事档案应遵循“集中统一, 归口管理”的原则, 由县以上组织人事部门所属的人才交流服务机构管理流动人员的档案。劳动部门及其中介机构依据《劳动力市场管理条例》管理着一部分流动人员的人事档案。

结合编外聘用人员流动性特点, 加强收集、整理工作, 建立“不存也管”的人事档案管理新模式。“不存也管”的人事档案管理新模式, 就是我们根据国家的有关规定, 对编外聘用人员的人事档案管理统一交由国家指定部门保存, 学校不保存其档案材料, 但学校要对这部分人员履行在校期间的人事管理职能, 编外聘用人员在校工作期间, 我们为其设立自己的档案用户, 将其在校期间所形成的档案资料进行收集归档, 体现用人单位既用人又管人。我们具体的做法是, 在与编外聘用人员签订劳动合同的同时, 就要求其将原有的人事档案送交到我们指定的人事管理机构保管, 我们再与该机构进行协商, 将其原人事档案进行复制, 做为学校建立其人事档案的原始材料, 为其在学校建立一个人事档案用户, 并将其在学校期间所形成的人事档案资料进行补充, 同时我们还定期或不定期到指定的人事管理机构将其在社会上所形成的档案资料进行复制来补充学校的档案, 当编外聘用人员与学校解除劳动关系时, 我们会将其在学校期间所形成的档案资料移交到其人事档案的保管部门, 这样既保证了编外聘用人员人事档案的完整性, 同时也克服了“人档分离”的现象。经过多年的实践探索, 我们认为这样做, 既维护了编外聘用人员个人的合法权益, 同时也为其它用人单位提供了真实完整的档案信息, 也为学校在编外聘用人员中选择进编提供了资料。

参考文献

[1]周向玲.高职院校编外聘用人员人事档案管理探析[J].科技信息, 2008 (8) .

高职院校招生管理人员 篇11

【摘要】本文从做好实验前的准备工作、端正心态、努力学习，不断提高实验教学人员综合素质等几个方面就高职院校实验教学人员如何做好实验教学工作进行了阐述。

【关键词】高职院校；实验教学人员；实验教学工作

高职院校实验室是仪器设备最集中的地方，它不但承载着培养学生实践能力、创新能力的作用，同时也担负着实施素质教育的重任。高职院校实验人员是实践教学的主要实施者，对实验室功能的发挥起着举足轻重的作用，是实验教学得以顺利进行不可忽视的因素。因而高职院校实验教学人员不但要具备扎实的基础理论知识，较高的实验设计和实际动手能力，更要有很强的事业心、责任心，对工作具有自觉性、主动性。高职院校实验教学人员怎样才能做好实验教学主要体现在以下几个方面。

1.充分做好实验前的准备工作

实验课的课前准备是一项十分复杂而又精细的工作，准备充分与否关系到实验课的质量，是实验教学顺利进行的前提和保证。实验教学准备工作的质量，直接关系到实验教学的效果。做好实验前的各项准备工作是实验员的基本职责，必须以高度的责任心去认真完成。实验员首先要预览实验指导书，明确通过实验要达到的目的、要求及步骤，切忌拿来即用。为了保证实验教学的顺利进行，提前进行实验的预做很有必要，是不可或缺的环节，因为只有通过预做才能够及时发现实验准备工作中存在的漏洞，或实验过程中学生可能会出现的问题，做到心中有数，胸有成竹。另外，每次实验前都要检查各组仪器设备的状态，坏的要及时予以修复。准备好实验中要用到的仪器仪表、工具材料，布置整理实验环境，使室内干净整洁，仪器摆放整齐，使用方便，同时符合审美观的要求。

2.端正心态，正确看待自己和工作岗位

实验员往往感觉有自卑情结，觉着自己在学校是“二等公民”，待遇地位不如一线任课教师，由于工作需要、学历、能力等诸多因素，根据实际情况被分配在不同的工作岗位。一方面作为实验员要端正心态，正确看待自己和工作岗位，认清自身，自己适合什么岗位，如果有能力去任课，那么就申请转岗去到教学一线，否则就“在其位，谋其政”踏踏实实干好本职工作，是金子在哪都能发光。另一方面实验教学人员虽然与任课教师岗位不同，但工作责任同样重要，都是为教育教学服务，为学生实践能力的提高服务，共同担负着培养合格人才的重任，实验室工作作为服务教育教学的岗位，实验管理人员每天与学生频繁接触，言行举动直接对学生起着潜移默化的影响，也直接关系到一个学校的形象和教学质量，故此这就要求实验教学人员不但要具有较扎实的基础理论知识，较高的实验设计能力和实际动手能力，还要具备良好的道德修养，正确看待自己在工作中的作用，做一名合格的专业技术人员。

3.努力学习，不断提高实验教学人员综合素质

作为一名高职院校的实验教学人员，要做好本职工作，就要“活到老，学到老”，通过不断的学习来充实自己，努力提高自身业务素质。

3.1夯实专业基础知识

专业基础知识是实验教学的基础．首先应熟练掌握理论及实验教材内容．做到融会贯通．厚积薄发 除了学习书本知识外．还应跟班系统听课。参加学生辅导、教研活动等．以达到理论和实践的有效结合 对待专业知识．应树立无止境的态度．不断更新和深化本专业的知识。提高学习效率和业务水平．打好实验教学和管理的根基。

3.2拓宽知识面和视野

随着科学技术的发展和先进设备的不断引进，每个实验教学人员都有学习新知识、掌握新的测试手段的再提高需要。只有具备丰富的理论知识且掌握当前科技领域的一些新技术，新设备的实验教师才能胜任这项工作。

随着现代科学技术的发展．各专业相互交叉渗透．又不断分化。实验教学人员在教学之余还应多查阅相关的杂志文献和参考书．努力拓宽知识面和视野 在实验教学中应摒弃教学知识及思维一成不变的模式．注重相关知识的吸收，不断开阔视野，拓宽思路，在知识体系中构筑起富有活力和创新的知识结构．在实验教学和管理中形成具有自己特色的体系。以适应现代科学技术的发展趋势。

4.树立服务意识，增强实验室教学效果

实验室工作作为服务教育教学的岗位，要求实验教学人员必须要有服务意识，摆正自己在工作中的位置。一方面要有为任课教师服务的意识，与任课教师做到良好的沟通与默契的合作，经常主动听取任课教师的意见，了解他们对实验室工作的要求与建议，了解当前教学改革、教学研究的动态，主动参与到教学活动与教研活动中去，提高自己专业的技术服务水平.另一方面要有为学生服务的意识，实验教学人员不仅需要课前做好准备工作，课内也要辅助任课教师做好辅导工作，实验过程中不断巡视，学生遇到问题耐心解释，认真指导，有疑难故障和安全问题及时排除。对于学生操作中出现的异常，应采取启发性思维的方式进行耐心、细致的指导， 让学生知道为什么会出现这样的情况，切忌包办代替。

实验室工作是一种服务性很强的工作。作为实验管理人员，应该尽自己的最大努力为教师的教学科研以及学生的实验开展创造便利条件，做好基本的保障工作，服务到位，因此，实验管理人员应该具有热忱的服务意识和强烈的奉献精神，在这个岗位上就要以服务教师的教学科研活动和学生的实验活动为工作的根本出发点。因此，实验员必须树立为发展高等教育事业“甘为人梯”的崇高思想，具备无私的奉献精神，不为名，不为利，积极主动，甘当配角，乐于服务，尽职尽责，默默奉献，只有这样树立较强的服务意识才能真正做到优质的服务，对增强实验室教学效果起到促进作用。

5.实验教学人员日常管理

俗话说“没规矩不成方圆”，为配合任课教师开展实验教学活动，保证实验教学工作顺利进行，对实验教学人员要制定相应岗位职责，进一步加强日常管理工作。例如，规定进实验室教学的教师要穿白大衣和佩戴名签，填好实验室工作日志和平时成绩记分册；首次上岗的教师，要进行试讲和试做；进实验室的学生，都有对应的实验台、实验凳和仪器设备编号；实验室设有负责人标牌，留有联系电话，便于管理。设有迟到自签薄、值班生工作完成登记薄，让学生一进实验室即产生责任感。规范仪器设备管理：每件仪器均有仪器卡片、独立条码、仪器使用证、仪器操作规程、经费来源标识和针对不同仪器制定的记录薄等，随时可以掌握仪器运行状况和去向。通过这些有效的管理措施可进一步的促进了实验教学水平的提高。

高职院校招生管理人员 篇12

关键词：高职院校,教学管理,教学秘书

随着高职教育的迅速发展, 如何提高教学质量, 培养出符合国家教育方针要求、满足国内外市场需求的高技能应用型人才, 是高职院校面临的首要课题。教学乃立校之本, 而教学管理又是高职院校管理工作中的重中之重。教学管理中基层管理者和执行者作为教学管理人员, 其工作水平直接影响高职院校的教学质量。

一、充分认识教学管理工作的重要性

教学管理是对教学工作进行计划、组织、实施、检查、总结的活动, 其目的在于保证教学正常、有序、高效地进行, 保证教学质量, 确保教学目标的实现。

温家宝在接见“第五届高等教育国家级教学成果奖获奖”代表时发表讲话:“中国的教育当前面临三大任务:第一是普及义务教育, 第二是发展职业教育, 第三是提高高等教育质量。提高高等教育质量靠什么?关键靠教师, 靠教师自身素质的提高。”而素质再好的教师也是要生存于学校这个大环境中, 特别是在高职院校中, 良好的教学管理过程, 可使得教师能够充分发挥出他们的高质量教学水平且不断挖掘出他们无限潜在的能力。所以, 教学管理水平直接影响学校培养人才的质量和素质。教学管理人员在教学活动中是直接的组织者与管理者, 组织与管理水平的高低直接影响到一个学校教学水平的高低。所以, 高职院校不仅要拥有一支优秀的高素质教师队伍, 而且有一支优秀的高素质教学管理团队, 这样才能保证有效提高教学质量。

二、正确定位教学管理人员的多重身份

目前, 高职院校普遍借鉴综合型大学, 开始学习并逐渐实行校、系二级管理体制。教学管理工作重心下移, 系部成为主力军。系部主任就是本系教学管理工作的最高管理者。教学秘书是系部主任教学管理工作的助手, 即间接教学管理者。如何有效管理好教学工作, 充当系部主任教学管理工作的左右手, 这对教学秘书提出了很高的要求。因此, 教学秘书必须理清工作思路, 客观定位工作角色。

1. 管理者———以教为本。

教学秘书是教学管理者, 其工作主要以一个学期为有效周期, 周而复始循环。

(1) 日常教学管理。一切日常教学管理工作都以教学活动为中心进行, 即师生的教与学行为产生, 教学管理活动开始运作。在教务处总体调控下, 教学秘书及时落实各项教学任务, 保证教学工作正常运转。在运转周期中, 教学秘书需协助系主任进行常规教学管理活动, 如专业教学计划与教学大纲的制定与修订, 教学任务安排与工作量统计, 期中教学质量检查, 教材选用与征订, 办理任课教师的调课、停课、代课手续等。

(2) 考务管理。考试是检查教学质量的重要手段。由于高职院校的特色是培养高技能人才, 课程具有很强的实践性与操作性, 因此无论理论考试还是实践操作, 都需要教学秘书以系为单位有序开展考务工作。目的是有效省去中间环节, 前后有序, 集中统一, 避免时间上的战线拉长和试卷种类的繁多混乱。良好的考务管理, 既能减少教师的工作量, 又能提高工作效率。另外, 国家英语、计算机、职业资格等各级各类考试也是考务管理的重点工作, 包括了组织报名、安排考场、配备监考人员等。专人专项管理, 工作量再大, 也能快捷高效完成。

(3) 科研管理。科学研究是高校三大基本职能之一。教师的科研能力直接影响着教师是否将教学与科研有效结合, 并进一步提高教学质量和学术水平。教学是科研的基础, 科研是教学的发展提高。高职院校的科学研究不仅能提高职业教育教学质量, 而且能增强服务地方经济和社会发展能力。有效的科研管理将教学与科研的各个环节结合统一起来, 通过科研探索高等职业教育教学规律, 研究高素质技能型人才培养新模式, 促进专业建设和课程建设, 提高教师的教育教学水平。

(4) 档案管理。各类教学档案的集合是衡量一个教师教学质量的重要指标, 为教务处监控系部教学管理质量提供依据, 为系部领导决策教学管理方案提供参考方向, 为教师提供学习借鉴材料。实行质量体系管理, 记录整个教学活动, 既能促进管理又能提高教学质量。

一切的教学管理活动均有时效性, 即时间控制。各个教学工作环节环环相扣、紧密相连, 任一环节延时或失误, 环节之间就无法有效衔接, 教学活动也就会因此混乱。因此教学秘书高效细致的工作, 是保证教学正常运行的基础, 对高职教育教学秩序的建立与运行起着至关重要的作用。

2. 服务者———以人为本。

科学发展观以人为本的核心思想内涵明确了无论进行何种活动均离不开人的活动, 那么高职院校的教学管理活动也无一例外地遵循科学发展观。在高职院校系部管理中, 教学秘书的工作本质就是以教学活动为中心, 为教学服务。一切与教学活动有关的人、事均是服务对象, 即为领导、教师和学生服务, 充分体现了“以人为本”。三者之间相互联系又有本质区别。系领导平时工作繁忙, 很多教学细节上的工作, 均由教学秘书提醒或实际操作完成。在教务与教学管理中存在大量的数据。完整、准确的数据在一定程度上可以反映出系部教学管理工作的现状。对这些数据进行分析 (如教师工作量数分析、学生成绩分析、教学评估分析等) 既能衡量教学管理工作质量, 又能为领导在管理工作中提供决策依据。对于教师与学生, 教学秘书及时宣传学院各类通知与政策, 提供教学管理中教与学活动的相关信息;教师对教学资源, 以及学生对教师授课的所有建议与意见, 经过收集、整理, 上报院系, 以备各级领导采取有效的措施和相应的对策, 解决实际问题。可以说教学秘书的服务对象多, 服务层面广, 工作难度大, 但只要具有“以人为本”的服务思想, 教学秘书就有顺利开展工作的良好基础, 服务质量自然也高。

3. 沟通协调者———充要条件。

管理与服务两者之间既有区别, 又密切联系、相互促进, 是辨证的统一。服务工作做得好, 有利于加强管理, 而科学有效的管理本身就是很好的服务。在高职院校教学管理中, 要正确处理好管理和服务的关系, 关键是良好的沟通与协调。

(1) 沟通。系主任平时工作繁忙, 教师教学科研工作任务繁重, 两者之间接触不多;而教务处与师生之间又有一定“距离”, 管理者与被管理者之间信息传递与交流的任务, 主要由教学秘书完成。教学秘书将学院、教务处等上级教学管理部门的相关文件 (包括教学任务落实, 调、听课通知, 教学检查评估通知, 学生选课通知, 英语四、六级考试通知, 补考、重修考试通知等) , 完整传达给系部各教研室、教师以及学生, 使得教学工作能够井然有序地进行。很多时候, 教学设施等资源经常是系系共享。只要沟通到位, 就能实现教学资源的有效配置和教学效应的最佳发挥。

(2) 协调。必要的协调能力也是教学管理人员必须具备的能力之一。从教学管理的内容来看, 工作范围几乎涉及系部工作的各个方面, 许多工作又都需要其他部门的人或物配合完成。总之, 教学管理工作人员是连接院系之间、教师之间、师生之间教学活动的桥梁和纽带, 具有承上启下、协调左右、沟通信息和改善关系的作用。在教学管理过程中, 学校各职能部门与系部、系部与系部之间必然会出现各种各样的不协调。善于调解教学管理中的各种矛盾, 对促进学院各方面关系的和谐与合作起到关键性作用, 并且有助于防止管理矛盾扩大造成人力损耗, 导致管理效益下降, 等等。

三、不断提高教学管理人员的综合能力

1. 学习能力与知识获取能力。

当今社会, 再学习是个人发展的重要手段之一, 要求个人必须具备很强的学习能力。教学管理人员要适应现代化教学管理的要求, 以教学管理工作促进教学管理研究, 以教学管理研究带动教学管理工作, 通过再学习提高专业能力。

(1) 专业知识。加强教学管理人员专业知识和业务能力培训。专业知识即为教育与教学管理的全部理论与实践, 要求熟识高等教育学和心理学、高等教育法规、高校管理学;了解和掌握教育教学管理的一般规律。通过现代教育管理观念、学院管理制度和岗位职责的培训, 使教学管理人员熟练掌握教学管理各个环节及岗位职责、工作程序和工作方法, 规范各项管理行为, 从而确保提高各项工作的质量、效率和水平。

(2) 信息化管理能力。随着现代科学技术的迅猛发展和网络应用的普及完善, 信息化管理已成为实现科学管理的重要手段。通过计算机网络、办公自动化和教务管理系统等相关应用软件的培训, 可提高教学管理人员科学管理能力。在教学管理过程中, 运用现代信息技术和计算机网络技术对教学管理过程和结果进行数据统计、分析, 整合成朝着促进教学目标发展方向的信息资料, 为领导进行专业发展决策提供基本依据。对教学管理信息进行发布、存储和交换, 以及实现信息迅速传递, 确保信息沟通上的准确性、实时性, 从而提高管理效率和管理水平, 也为广大师生提供快捷优质的服务, 实现管理手段的现代化。

(3) 文字和口头表达能力。整理后信息通常以书面文字和口头转述这两种形式呈现于服务对象。良好的文字与口头表达能力, 能够使教学活动高效运作, 特别是教学秘书, 必须熟悉秘书专业相关知识, 如应用文写作知识、档案保管知识、会议组织知识等。

提高专业化水平是实施教学管理的重要保障, 教学管理人员管理素质的提高是提高管理质量的关键。教学管理人员只有不断提高综合素质, 提高教育管理水平和服务水平, 加快知识的更新, 才能更好地完成教学管理工作。

2. 主动与创新。

教学管理人员平时工作繁杂, 系统培训机会较少, 工作相对被动, 缺乏主动性与创新性。学校要重视增强管理工作上的计划性、主动性和预见性, 不断加强对教学管理人员专业知识的培训, 提高其信息化管理能力;加强研究, 增强规范性, 提高其科学管理水平。教学管理人员也要善于归纳总结, 重视文档建设, 增强创新意识, 只有树立创新教育理念和管理理念, 才能改进管理手段和工作方法, 不断加强科研能力, 掌握教育教学动态, 分析教育教学质量, 并提出改进办法。

3. 心态平衡, 自我调节。

教学管理工作枯燥繁杂, 教学管理人员必须有一丝不苟的工作态度, 勇于奉献的精神, 融入教学管理工作, 熟悉掌握教学管理工作中的每一个细节, 养成始终保持冷静的习惯, 不断提高和发展自身的综合素质。教学管理过程具有强制性, 教学管理人员必须严格按章办事, 强调原则性, 对事对人均一视同仁, 当然, 工作上难免会碰到委屈或遭他人误解, 调整心态很关键。平时须加强个人修养, 放松心情, 遇事冷静, 认真分析, 细心处理, 不断提高个人适应环境能力, 强化心理承受能力, 学会宽宏大度, 做到凡事心中有数, 培养良好的心理素质。

教学管理工作在高职院校管理工作中极其关键, 工作质量直接影响到立校之本———教学质量。要提高教学质量, 就要加强教学管理, 规范管理过程, 充分调动师生之间教与学的积极性和融洽性, 促进教风与学风的建设。系部教学管理工作对提高整体教学质量起到了积极的作用, 这就要求教学秘书把握教学管理中各项目标的主脉, 按照教学管理规律制定详尽的符合管理客观规律的规章制度和计划;并在理论上不断更新教育教学管理理念、教学服务意识;在教学管理实践过程中, 不断提高自身综合素质和管理水平, 高效管理, 以适应现代化高职院校发展的需要。

参考文献

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