激励与考评机制

激励与考评机制（精选10篇）

激励与考评机制 篇1

摘要：近年来, 我国的酒店业伴随着市场经济的发展而快速发展, 酒店对外服务的能力直接关系到酒店的综合竞争能力, 而酒店能否有效实现对员工的绩效考评与激励则直接影响着员工对外服务能力的提升。本文在介绍星级酒店员工激励机制重要作用的基础上, 结合目前绩效考评有关研究, 详细分析了当前星级酒店绩效考评中存在的问题, 并探讨了如何从构建绩效考评体系的角度来完善星级酒店激励机制。

关键词：绩效考评,激励机制,星级酒店

现代酒店业的竞争归根结底就是人才和服务的竞争, 高素质的员工队伍是酒店最宝贵的财富。高水平的人力资源管理直接影响着星级酒店的服务水平, 通过改革开放几十年的发展, 我国酒店事业在硬件配置上已经追赶上了发达国家的水平, 但酒店服务质量却远远落后于发达国家, 未能制定完善的员工绩效考核与激励机制体系应该说是造成该种现象的最重要原因之一。

一、完善星级酒店激励机制的重要作用及员工需求层次分析

构建完善的酒店员工激励机制可以有效激发员工的服务热情, 增加员工的安全感和幸福指数, 为酒店保留高素质的员工。下面具体分析酒店员工激励机制的重要作用以及员工的需求层次。

1、完善星级酒店激励机制的重要作用

完善酒店员工激励机制对酒店人力资源管理以及服务质量提高有重要的作用, 其具体表现如下:第一, 可以为酒店保留高素质的人才。酒店通过建立完善的员工激励机制可以有效帮助员工实现职业生涯发展目标, 减少员工的流动性, 为酒店保留高素质的员工。第二, 提高员工的服务意识和服务质量。酒店的员工激励机制一方面可以引导员工增强服务意识, 提升服务本领, 另一方面还对员工的工作起到监督作用, 可以有效引导员工按照酒店的要求来服务顾客。第三, 可以树立良好的对外形象。酒店建立完善的员工激励机制可以提升员工的士气, 形成良好的企业文化, 树立良好的外部形象。

2、酒店员工需求层次分析

著名人力资源管理学者马斯洛指出, 人的需求分为生理、安全、社交、尊重以及自我实现五个层次, 企业对员工的激励也应该从这五个层次逐步实现, 具体到酒店人力资源管理, 应该包含以下几个层次:第一, 生理需求。酒店必须为员工安排合理的工作时间、员工餐厅以及合理的薪酬, 解决员工的生存问题。第二, 安全需求。酒店必须保证员工安全的工作环境, 防止不安全事故的发生。第三, 社交需求。酒店必须定期组织员工之间的交流, 保证所有员工能够对集体有归属感。第四, 尊重需求。酒店必须满足员工受人尊重的心理, 定期评选优秀员工。第五, 自我实现需求。酒店必须给员工提供足够的上升空间, 帮助员工实现职业生涯发展目标。在绩效考评结果的基础上结合员工的实际需求层次, 有针对性实施激励措施是保证星级酒店长效有序发展的有效措施。

二、星级酒店绩效考评与激励机制存在的问题

酒店绩效考评体系指的是绩效评价方法、评价制度、评价机构、评价指标体系等一系列相关事物构成的整体。目前我国星级酒店基本上都设置了评价部门并建立了相关评价制度, 但在评价标准、指标体系及方法上仍存在诸多问题。

1、绩效考评标准设定存在较强主观性

绩效考评标准指的是酒店所确定的各绩效指标分别应当实现的水平, 具体而言即考评内容, 每个绩效指标考评标准都有一个具体的评价标准, 可以以分数高低的形式予以展现。尽管目前许多星级酒店都设置了绩效考评指标, 但在绩效考评指标标准的评分上却存在较大的主观性。缺乏具体标准往往使得考评者的主观随意性较强, 考评结果往往不足以成为酒店实施激励措施的有效依据。

2、绩效考评指标的设定未能有效发挥激励作用

设定绩效考评指标的初衷是为了起到充分激励酒店员工的作用, 通过对员工个人绩效及公司整体经营绩效的考评与管理, 最终实现促进企业战略发展目标的顺利实现。但就目前来看, 许多星级酒店在关键绩效指标、指标设置过程、酒店绩效与员工个人绩效相结合等核心环节尚存在不足。

(1) 从财务角度进行绩效考评是许多星级酒店指标设计的一般思路, 传统思路没有从非财务角度来设定绩效考评指标从而完善激励机制。随着酒店业的持续发展, 顾客对酒店服务种类、质量、环境的要求与满意程度也应当构成绩效考评指标体系中的重要组成部分, 这是酒店保持持续健康发展、提升综合竞争能力的必要举措。财务指标更多地关注酒店短期的经营绩效, 而服务水平、员工培训、顾客满意度等非财务指标则更能体现酒店的长远发展能力。

(2) 酒店员工在绩效考评指标设置过程中参与度不高。要想针对特定岗位实施特定激励措施, 就必须对该岗位具备充分认识, 而对特定岗位的认识最有发言权的应该是该岗位员工及其直线主管, 因而针对该岗位的绩效考评指标的完善程度与岗位员工及其直线主管参与程度密切相关。多数酒店都指定人力资源部及公司领导层直接拍板确定绩效指标, 员工没有参与其中势必影响指标的科学合理性。员工对该指标缺乏准确理解从而认可度较低, 具体实施起来达不到应有的考评效果, 继续建立在考评基础上的激励机制亦无法有效发挥作用。

(3) 各部门及员工个人绩效考评与酒店整体经营绩效考评未能紧密结合。酒店应当通过绩效目标的层层分解, 将整体经营绩效目标落实至各部门及员工个人, 而后依据绩效目标完成情况进行相应考评最后进行相应激励。然而, 现实情况却是许多酒店只对团宴服务部、采购部、餐厅服务部等部门制定了简单的考评指标, 而对其他重要部门则没有相应的考评机制, 这就必然导致了部门及员工绩效与酒店整体绩效相互脱节, 最终使得酒店的激励措施缺乏针对性。

3、绩效考评指标权重设置欠合理, 考评结果缺乏应用性

一方面, 要使建立在绩效考评结果基础上的激励措施充分发挥其应有的作用, 就要切实保证绩效考评指标权重设置的科学合理性。酒店在设置绩效考评指标时应以部门及员工工作业绩为主要依据, 即工业业绩项应在所有考评选项中占主要比例。然而在具体操作层面上, 许多星级酒店往往指定特定管理人员根据其自身的主观判断设置各绩效考评指标的权重, 这时工作业绩等重要因素反而成为了非重要因素, 考评结果欠缺公信力进一步导致了激励功能的失效。另一方面, 酒店的战略发展目标及其整体经营绩效应当体现在日常绩效考评与激励工作中。然而部分星级酒店的绩效考评止步于部门及员工层面, 对于酒店整体经营绩效则未能全面而深入地反映, 绩效考评结果缺乏整体导向性非常不利于酒店的战略规划。可见, 当前酒店业迫切需要完善绩效考评综合体系。

三、完善星级酒店绩效考评与激励机制的构建

星级酒店绩效考评是企业有针对性地实施激励措施从而提升酒店经营管理绩效的重要手段, 也是促进企业战略发展目标顺利实现的必要举措。各酒店具体情况存在诸多差异, 但评价的基本面应当是一致的, 下面将重点分析如何构建星级酒店绩效考评与激励机制。

1、完善酒店绩效考评指标体系

在充分考虑企业酒店战略发展目标及员工个人发展目标的前提下, 酒店应从财务和非财务角度进行综合绩效评价。对于财务角度上的评价指标大多数星级酒店都有相对成熟的规范体系, 但对于非财务角度上的评价指标则相对欠成熟。酒店可以借鉴平衡计分卡方法, 从内部管理、市场运营、财务、学习与成长四个方面全面反映酒店整体、各部门及员工个人绩效, 可采用KPI指标方法, 并由各部门及其员工实际参与到指标的具体制定过程中, 来确定各方面具体指标考评并层层分解落实。这样定性与定量相结合、财务与非财务相促进、部门及员工高度认可且反映了酒店经营管理重点的可控考评指标较好地完善了绩效考评指标体系。

2、科学合理制定酒店绩效考评指标标准

酒店绩效考评指标体系发挥作用的关键在于考评指标标准的科学设定, 有了切实可行的标准, 评价指标才能有的放矢。通过综合得分的计算, 考评指标标准有利于酒店客观、公正、不偏不倚地对考评对象作出绩效判断。同时, 规范详细的考评指标标准使得整个绩效考评工作更具可操作性, 减少了考评过程中的主观人为因素, 有效维护了绩效考评与激励机制的权威与严肃性。具体落实到平衡计分卡的四个层面:一是内部管理方面。酒店可依据其企业规模、短期及长期发展目标、既有管理档案记录等信息确定考评标准;二是市场运营方面。可参照本酒店客户满意度、客户开发率、入住率等相应市场记录和同行业市场基准, 来建立健全星级酒店市场运营绩效考评指标;三是财务方面。应建立在准确可靠的财务数据和会计信息基础之上, 结合行业发展水平及本酒店历史动态水平确定具体考评指标;四是学习与成长方面。借鉴行业标杆或优秀酒店企业的管理经验予以确定。应当指出的是, 这四个方面的指标必须是酒店部门及其员工能够切实完成的, 不能不切实际地制定高标准, 也不能不考虑成本效益原则制定过低的考评标准, 过高或过低都达不到激励作用。

3、合理赋予酒店绩效考评指标权重

权重多少反映了各指标对各酒店经营绩效考评指标的重要程度, 科学合理的权重不仅表明各考评指标对总体绩效考评目标的重要性, 也体现了考评主体的主观偏好, 合理赋予指标权重对于提升绩效考评的科学性及针对性激励措施的实施效果而言都具有重要意义。主观权值法、综合权值法 (主观与客观相结合) 、客观权值法是三种常用的权重确定法。根据星级酒店绩效考评体系定量与定性指标相结合的特征, 可以应采用综合权值层层分析法来确定指标权重。具体来说, 首先, 深入分析星级酒店绩效考评过程中存在的问题与侧重点, 根据不同的属性构建上下结合、自上而下的层次模型, 每一层次的因素应支配下一层的有关因素, 同时要从属于上一层因素, 做到环环相扣。然后, 进行判断矩阵的构造、计算权向量并进行一致性检验。从层次模型的第二层开始的每一层上的所有因素都要应用一至九尺度和比较法构造对比矩阵, 计算该矩阵的对应特征向量和最大特征根, 并利用指标做一致性检验。通过检验的特征向量即构成权向量, 没有通过的则需要另外构造对比矩阵作进一步分析。

4、建立科学绩效考评体系下的有效激励机制

结合科学的绩效考评体系下得出的各部门及员工绩效考评结果, 酒店管理层应利用该结果有针对性地激励员工。根据马斯洛需求层次理论, 处于不同发展阶段不同环境下的员工具有不同且动态变化的需要, 激励需要个性化和动态化, 与员工进行坦诚交流以深入了解其真实需求。一般有金钱激励、工作激励和精神激励三种激励方式:物质激励是金钱激励的主要形式, 采取该方式时需注意不要形成平均主义, 保证公正, 且相同数量的金钱对不同发展阶段的员工价值不同;工作激励指为员工提供机会参与酒店管理工作, 调动其工作积极性度增强其归属与认同感;精神激励是以一种较低成本来激励员工努力工作的方式, 针对能力较低但高意愿型员工, 绩效考评对其影响较大, 如果他们的工作在健全的考评工作中得到认可, 他们得到的精神激励将远大于物质激励。同时应加强对他们的培训机制建设, 鼓励他们持续学习, 提升自身综合业务水平, 帮助他们在工作中实现人生价值;针对能力强且意愿高型员工, 他们比较注重自身发展和企业文化, 这时要有针对性地给予他们的精神生活更多的关注。

参考文献

[1]徐力:酒店人力资源管理激励机制探讨[J].经济研究导刊, 2011 (28) .

[2]窦先琴:激励机制在酒店人力资源管理中的应用[J].中国商贸, 2010 (12) .

[3]范秀成:服务营销管理体系与酒店绩效关系的实证研究[J].旅游学刊, 2009 (1) .

激励与考评机制 篇2

一、制定护理人员绩效考评方案，依据职称、学历、工作年限、岗位责任，将护理人员分为N0-N4五个层级，不同层级不同绩效。

二、在分层级管理基础上，结合工作量、护理质量、综合素质、工作能力、出勤及劳动纪律、执行力、团队精神、满意度、三基考核、继续教育等项目，对在岗护士进行绩效考核。

三、护理人员绩效分配以层级得分与绩效考核结果为依据进行奖金发放。

四、对夜班岗位护士分值给予倾斜，治疗班与主班岗位分值相对降低。增加夜班护士值班费。

五、根据各级质控组织质量督导及优质护理服务检查结果，每月评出优秀星级护士、十佳护士，给予一定的物质奖励。

六、对重症医学科、儿科、新生儿科、手术室等工作强度和风险系数较大的科室实行特殊岗位津贴发放，稳定护理队伍，确保护理质量及安全。

七、对病人最满意护士优先安排晋升、培训及学习。

八、护理部每年通过“5.12”护士节举办优秀护士表彰大会，树立先进典型和标兵。

护理部

企业管理与激励机制研究 篇3

【关键词】管理；能力；水平；提高

1.管理的内涵

管理一词来源于英文：management，意思是指同别人一起或通过别人使活动更加可靠地完成的过程。这一过程简要地概括为：策划、组织、实施和控制。顾名思义，所有从事管理的人都是管理者，但任何一个管理者都不能胜任所有的管理。因为，管理是科学技术诸因素中最活跃的因素，而人又是生产力诸因素中最活跃的主体，显然，管理是人的行为，而人则是管理的主体。由于主体的活动、主体的行为存在着诸多的不确定性，而导致了管理的难度，增加了管理的深度，拓展了管理的广度。不同的事物需要不同的管理，不同的事物具有不同的内涵、不同的性质、不同的结构、不同的历史、不同的文化底蕴，所以不同的管理只能由相应素质的人才能完成，恰当的管理只有素质适当的人才能实现。

2.激励机制与禁忌制度

有这么一则故事：一个聪明的农夫养了两头猪，一头大猪，一头小猪。由于猪圈紧张，两头猪被关在了一起。为了方便喂食，他设计了一个激励大小猪自动取食的装置。起初他是这样设计的：他在猪圈的一边安放了一个踏板，只要猪踩一下踏板，在远离踏板的另一边的投食口就会落下一些食物。经过两天的训练，大小猪都学会了踩踏板，农夫十分高兴地放足一星期的食物离开了。第七天当农夫来投放下星期的食物时，却发现了一个奇怪的现象。只见大猪急急忙忙地去踩踏板，踩完后又风风火火地跑来吃食物；吃完后再急急忙忙地去踩踏板，踩完后又风风火火地跑来吃食物；而小猪却几乎是守在投食口不去踩踏板。农夫的本意是要激励这两头猪都去踩踏板而取食，没想到结果却出现了“小猪等着大猪跑”的怪事。经过仔细观察，农夫终于明白了，问题出自这个激励装置的设计上。如果一头猪去踩踏板，另一头猪就有机会抢先吃到食物。当小猪去踩踏板时，大猪就会在小猪跑到投食口之前吃光食物，小猪踩了踏板反而吃不到食物；当大猪去踩踏板时，小猪等在投食口不劳动就有充足的食物吃，大猪也还有机会在小猪吃完落下的食物之前跑到投食口吃到一点剩食。久而久之，小猪选择了不劳而获，而大猪为了填饱肚子则不得不频繁地去踩踏板。也就出现了农夫看到的这耐人寻味的一幕。农夫意识到了问题的严重性，决定立即修改这个装置。通过进一步观察，农夫发现修改的核心问题是“每次落下的食物数量和踏板与投食口之间的距离”于是他修改了这个装置：就是把每次落下的食物数量增加到原来的两倍。农夫又满意地放足一星期的食物走了。

又是一个第七天，农夫照样来加食，却又发现了一件怪事。七天的食物竟还有一半没有吃掉，食物吃不掉，对大小猪的生长都不利，出售期就会延长。农夫想了想，看了看，一拍大腿，恍然大悟。问题还是出在这个激励装置上。只见大猪懒洋洋地去踩一下踏板，再懒洋洋地踱到投料口去吃，吃完就睡；而小猪呢也同样是懒懒地去踩一下，再懒洋洋地去吃几口，吃完便睡。因为有的是食物，想吃就踩，想什么时候吃，就什么时候去踩，没有必要你争我夺。这便导致了食物的过剩。农夫毫不犹豫地将这个装置做了第三次修改：投食量仅为最初落下的食物的一半，但同时将投食口移到踏板的旁边。放足一星期的食物后，农夫又走了。可这一次农夫却感到有点不踏实，便在接下来的第五天过来看看。这一看不打紧却吓了农夫一大跳。明明是一星期的食物现在却所剩无几，两头猪也明显地壮了。再一看农夫乐坏了。大猪小猪争先恐后地抢着踩踏板，原因是：踩踏板的猪得食，不踩踏板的猪不得食，多踩多得，每头踩踏板的猪每次获得的食物正好够自己吃完。农夫的目的终于达到。

毫无疑问这是一个典型的成功激励机制。我们从中看到了作为两头猪的管理者，聪明的农夫是怎样一步一步建立了这个成功的激励机制。个中的才能值得每个从事管理的人认真学习和深入探究。公司从这则故事中受到启发，制定了分公司季度先进个人评选办法，经过半年多的试运行，从目前的情况来看，员工被激励的效果很好。分公司上上下下、里里外外、各工种、各项目部已形成学先进，赶先进，超先进的良好氛围。这是分公司为提高科学管理水平所走的第一步。

3.精简人员与待遇提高

少林寺最初建立在嵩山之颠，因山高路远，香客不便，几经日月后便逐渐断了香火。一个老和尚留了下来，但年事已高；虽然自已还能照顾自己，但没有水用却成了最大问题，因为水惟有从山下的一条小河中才能取到，自己却无能为力。万般无奈之下，老和尚只好从山下招聘了一名和尚一，工作是每天从山下取水，待遇是每天一个铜板。自从和尚一上山后老和尚的用水得到了暂时的解决，但却没有从根本上加以解决。因为和尚一也要用水，而每天取回来的水并不多，和尚一是出工不出力。迫不得已，老和尚又从山下招聘了一名和尚二，工作和待遇同和尚一。然而事与愿违，水反而更加地不够用。因为两个和尚采取的不是各自挑水上山，而是抬水上山，取水的数量如同一人取水，加上和尚二的用水，水自然紧张起来。两和尚不但只出工不出力，反而更加地懒惰。情急之中，老和尚又招聘了和尚三，工作、待遇一视同仁。这下可好，随着和尚三的到来，缸里的水不但不见涨，反而越来越跌，最后缸里连青蛙喝的水也没有了。老和尚百思不得其解，便问道：“何以致此？”三个和尚理直气壮地答道：“挑一次水的人一天是一个铜板，挑两次水的人一天也是一个铜板，挑三次水的人一天还是一个铜板……”没等说完，老和尚就双手合十，双眼微闭，喃喃自语道：“善哉，善哉！从哪里来还到哪里去。阿弥陀佛。”便当即解聘了和尚三。

翌日，取水的情况终于有了改变，两和尚因和尚三的解聘一改抬水之举为各自担水。但取水的量依然同抬水的量差不离，只是换汤不换药。两个和尚是变着法儿磨“洋工”。老和尚抱着试试看的态度又解聘了和尚二，并给留下来的和尚一每天增加一个铜板。打这以后，和尚一变得格外地勤快，只要缸里的水不满他就去挑，有时甚至夜里摸着黑也去挑。看着满满的一缸水，老和尚感慨万千：一个和尚取水缸水过半，两个和尚取水缸水减半，三个和尚取水缸水见底。减少一个和尚，少付一枚铜板，缸水却过半；再减少一个和尚，依旧少付一枚铜板，缸水却溢满。从此，老和尚再也不为用水担心了，少林寺也从此再也没有闹过水荒。后经数迁，少林寺就搬到了我们今天所见的位置，主持也有原来的老和尚变更为释永信了。

4.结束语

激励与考评机制 篇4

一、推行新课改的挑战

改革是推动发展的火车头, 改革是学校的自我完善和提升。但改革从来就不是一帆风顺的, 这需要我们勇敢地去迎接挑战, 为学校教育的发展把握住新的机遇。

首先要挑战的就是教育者固有的思维和授课模式, 这需要很大的勇气和决心。以笔者的教学实践为例, 开学初班主任都很忙, 还没来得及进行小组建设, 所以座位就是按传统的排位方式布置的, 我一进教室就感觉秩序井然, 纪律管理和课堂掌控感都比较好。但是笔者认为这样的课堂学生没有真正行动起来, 他们的主体地位没有被重视, 他们是被动地接受我, 没有形成自己的独立思考和学习方式, 这不是真正的教育。在这种传统授课制中, 学生听和记的能力得到了长足的发展, 但是其他才能却没有受到重视。片面地发展学生某一方面的才能, 不能算是好的教育, 好的教育应该是人的全面发展, 新课改正是以人的全面发展为目标, 在教育中以人为本, 充分重视人的能力培养, 关注自主、合作探究精神的培养。

其次, 教师要挑战 的是在新 课改中遇 到的各种 困难。例如说如何调动学生积极性?如何管理好 班级纪律?如何编制和利用好导学案?面对这些问题, 我们会感到迷茫、困惑, 甚至是无所适从、充满沮丧。随之而来的是对工作的认同感降低, 与其坐以待毙, 做温水中的青蛙, 不如奋起拼搏, 托起教育的美好明天。

二、明天的希望———新课改

新课改的理念已经深入人心, 每个人都赞同这种学生和教师都感觉轻松而且又能培养人才的好理念。但是怎么做才能实现课改理念呢?笔者认为需要从三个方面开展。

(一) 目标的设置

学习倘若无明确 目标, 就如同航 行时没有 指针一样, 会迷失方向。学习目标是学习者预期的最终学习结果。作为学习者, 应明确自己目标的内容是什 么, 并确信这些内容值得学习, 这样他们才会自觉努力地学习。中外学习实践都证明, 学习目标具有导向、激励、凝 聚、调节等学习辅助作用。明确的学习目标与学生学习活动安排、学业成绩提高相比起来能产生更积极的影响。有实验表明, 完成相同的学习任务, 学习目标明确的学习比没有目标的学习可以节省60%的时间。没有目标的学习像是散步, 有明确目标的学习如同赛跑。当学习者的行为目标十分突出时, 基础差的学习者能最大限度提高学习效率。明确的学习目标还通过对学生注意的分配以及注意力集中的强度产生影响, 进而提高学生的学习成绩。学习者必须设定一个学习目标, 用以统领整个学习过程。

(二) 激励措施的落实

中学生是具有思想情感和创造性的能动群体, 是具有发展潜力而与成人身心不同的需要得到教育培养的群体, 是以学习为主要任务的完整的特质群体。中学生激励机制, 是指在学校系统内, 将中学生行为纳入一定规范并由此而对其培育引导, 通过中学生的自我认识逐步产生认同感, 激发内在动力, 从而实现教育者的预期目标的各项工作环节的总合。激励是教育工作的核心, 是能催人奋发的催发剂, 能深入学生的内心从而滋润学生的心田, 激发他们的上进心与求知欲。

(1) 激励可激发学生的学习主动性, 可以最充分地发挥各自潜力, 进而使学生完成预期的学习目标

学习的内容很多都不是引人入胜的, 不少枯燥而深奥的内容, 学生在学习过程中也不可能一帆风顺, 因此教师应因材施教地引入激励机制, 帮助学生发挥潜力从而克服困难。对学生作出积极评价和预期, 可激发学生的自尊心和上进心, 从而使其产生学习的积极性, 调动其主观能动性, 增强学习的自信心, 通过培养学生的自信而达到激励目标。

(2) 激励可激发学生的创造性和变革精神

日本学者思田彰认为:创造力就是产生出符合某种目标或新的情境或解决问题的观念, 或是创造出新的社会或个人价值的能力, 以及以此为基础的人格特征。其实创造力并不神秘, 创造性是学生的天然个性。通过激励机制引导, 学生必将把更多精力投入学习, 必将更关注自身的学业。有学习的投入作基础, 学生的创造性学习就会增加, 教育者对学生的新思路和观点进行适当的激励引导, 有利于激发他们的创造性和变革精神, 培养学生的探索能力。

(3) 激励可鼓励先进, 督促后进, 实现共同进步

在学习中, 学生的表现有先进和落 后之别, 通过激励, 可使优秀学生继续保持积极行为, 也可客观上激励相对落后的学生去努力学习。教师组织的竞争性学习活动中, 让表现优异的学生受到表扬, 使其得到心理满足, 产生获得优秀成绩的心理;有意识地组织后进生通过参加竞赛来培养自信, 竞赛中可多给他们创造更多成功率较高的机会, 使其获得成功而不断增强学习信心。

教学引入激励机制, 目的是让中学生的学习都有不竭的动力, 都能尝到成功的喜悦, 都有克服学习困难而完成学习任务的自信心。教学过程中的激励方式主要有物质激励和精神激励 (包括:感情激励、尊重激励、期望激励等) ;按学习方式激励主要有合作性竞争激励、目标导向激励、科学评价激励、管理行为和榜样激励等。

(三) 考评机制的完善

在学校教学活动中, 考评机制是整个教学过程的重要组成部分, 它可起到激励先进并且鞭策后进的作用, 也可激发学生的创新精神从而让学生不断进步。

(1) 教学考评为改进教学与检验教师提供依据

教师利用考评的结果可以掌握课堂教学三维目 标的实现效果, 教学活动中使用的方式是否有效、学生的接受程度和学习状况如何, 可作为调整自己教学行为的依据, 反思和改善自己的教学计划与教学方法, 不断提高教学水平。

(2) 教学考评为学生在学习上的进步情况提供反馈

通过教学考评, 学生就有机会评估自己学习的实际效果、学习程度以及自己的学习发展空间。教学考评作为对学生学习结果的反馈, 可以进一步增强学生的学习动力。

(3) 考评作为教学研究与实践中的一种工具, 可用于检验在实现教学目标过程中可供选择的程序是否 有效

例如, 教学质量考评可以检验教学 实践的成 绩, 可以对新旧教材、教法等作出比较性判断。此外, 教材教具的开发、课程设置、师资素质的调查、学生能力的研究都离不开教学质量考评的帮助, 教学考评已成为教育科学研究中的重要工具。

(4) 利于实现教学过程的科学化, 促进教学目标的实现

教学过程的科学 化即要遵 循教学规 律进行教 学。定期对教学情况进行检查和考评, 能够揭示哪些做法符合规律, 哪些做法违背规律, 教学是否达到预期目标, 达到程度如何。这有利于调整教学过程, 促进教学过程科学化。

新课改是一项系统工程, 它的成功是多种力量交互作用的产物, 我们在推行新课改的过程中———应把目标设置、激励措施、评价机制三位一体形成合力, 推动新课改不断向前发展。

参考文献

[1]欧小松, 刘洪宇, 魏志耕.创新教育学[M].长沙:中南工业大学出版社, 2000.

[2] (美) 艾斯奎斯, 卞娜娜译.第56号教室的奇迹[M].北京:中国城市出版社, 2009.

[3]沈壮海.思想政治教育有效性研究 (第二版) [M].武汉:武汉大学出版社, 2008.

激励与考评机制 篇5

外销团队建设与管理暨外销人员的考评与激励实务班

本课程有名额限制，额满顺延到下期，欲报名从速。

【培训对象】公司老总、外贸人员、涉外财离岸贸易操作、国际避税与保税物流务人员，国际货运代理、私营公司老板，个人外贸SOHO一族

【课程背景】

今天的出口市场，以出口为导向的中国出口企业，不仅面临着内忧外困的恶劣而复杂的经营环境，而且面临着团队不稳，外销员出走的不利局面；如何处理外销人员与企业的关系，与团队管理人员的关系，成为外线团队高管不得不考虑的问题。外销员究竟是前线的“兵”，还是独立运作的“将”；究竟是出口业务的执行者，还是海外营销市场的策划者；作为外销业务的“帅”或“王”，您究竟应该如何处理？作为“帅”，作为“王”，您是不是也经常碰到如下令人头痛的问题：

1、外销员为什么总是认为自己的贡献大，而应获得的回报少？

2、为什么已经获得了企业的激励，仍然很难保证外销团队对企业的忠诚？

3、究竟应如何评定外销团队的业务成本？

4、外销团队的业务底线到底是什么？

5、如何衡量外销团队的海外市场的拓展效率和水平？

6、应怎样处理有能力却没有进取心的外线人员？

7、外销员为什么总是抱怨企业的指令不符合实际？应如何处理外销员与企业高管指令的差异而导致的冲突？

8、外销员为什么总是那客户的条件和企业谈判？

9、为什么企业留下的总是“散兵游勇”，而流失的总是“精兵强将”？

10、为什么我们的“无能之辈”，在其他企业总是“高手精英”？

11、外销员为什么总喜欢“单兵作战”，而不愿意“协同作战”？

12、高管和前沿外销员究竟应是什么关系？

13、“飞单”、“炒单”、“卖单”、“兼职”为什么在外线团队中如此流行？

14、外销员为什么宁愿开个自己的小公司，也不愿意成长为一个大公司的外销高管？

15、为什么外销员总是“闲得发慌”“忙得要死”？

16、究竟应怎样激励，才能激发外销员玩命？

17、外销高手是不是应该提拔为外销高管？为什么一个外销高手并不能带出一个高效的外销团队？

18、外销战略究竟是怎样的？

19、怎么没有一个我么可以仿效的外销团队评估体系呢？

20、外贸公司究竟应向何处去？

【课程大纲】

第一讲、影响到外销团队建设的贸易理论评介

一、外销团队建设中的“八二法则”

二、外销团队建设中的“长尾理论”

三、新贸易理论与蓝海战略

四、波特的企业“高管背景”理论对外销团队建设的意义

五、本地化营销与本地化团队建设

六、国际供应链与国际供应链团队

七、以出口为导向的“团队跟单”理论

第二讲、进出口业务与外销团队管理分析

华晟培训 公开课事业部

(报名咨询)

一、外销团队的管理模式

二、外销团队管理的误区

三、外贸运营特点对外销团队建设的影响

四、外销团队管理的总体战略和战术分析

五、团队精神与团队文化

六、外贸跟单流程变革与进出口业务分权管理

七、外贸跟单管理中牛鞭效益与处理措施

八、外销团队的红线管理

第三讲、外销团队激励与绩效评估

一、个别激励

二、团队激励

三、保障机制

四、补偿机制

五、增量机制

六、换汇成本与成本激励

七、销售递增与增量激励

八、市场拓展与客户激励

九、创新、创意与意见激励

十、如何激励问题解决者

十一、薪酬与绩效评估

第四讲、外销员的角色定位和外销主管的角色定位

一、外销员与外销主管的关系及定位

二、外销主管的责任与义务

三、外销员的权利、权力和责任划分

四、外销员不是外销主管的“兵”

五、职能整合与职能互补

六、外销团队的基本素质与心态

七、团队与成员忠诚度探讨

八、外销员与团队心态

第五讲、高效管理与外销流程管理

一、外贸业务的透明度解析

二、外贸管理的流程化特点

三、跟单是外贸管理的核心与关键

四、外贸业务的权力和决策中心在哪里？

五、流程化管理的四个关键阶段

六、流程管理的核心点确认

七、战略、整合、集成和协调

第六讲、培养企业的外销精英并留住精英

一、激发你的团队

1、思维；

2、动力；

3、引导；

4、梯度与差距

5、内部竞争体系；

6、财务权利分享与财务费用的出处

二、为你的团队创造理想的环境

1、硬环境；

2、奖励明确化与激励公开化；

3、竞争表面化与信息透明化；

4、制度与红线；

5、空杯心态与老板心态；

6、文化与历史传承；

7、回报在你的手上

三、千万别学诸葛亮

四、流程管理中的外行领导内行

五、外销高管的职责

1、你是谁？

2、聆听与赞美；

3、让下属成功；

4、“管”的界限

5、事务的管理者，而不是人员的管理者；

6、流程缔造的高手，而不是业务的精英

7、抓大放小，职能互补；

8、强调服务，专业互补；

9、紧盯关键，角色互补

10、为一个合适的位置找到一个合适的人选；

11、你是“炒鱿鱼”的高手吗？

六、个体成功与团队成就的互补

第七讲、外销团队的表格化管理

一、外销看板

二、客户档案管理、整理与归纳

三、市场分析表格

四、销售日志、客户跟进与日志回顾

五、客户管理表格

六、物流、支持与服务管理表格

七、海外营销规划、执行与保障措施

第八讲、外销团队的冲突处理

华晟培训 公开课事业部

一、有效与有害冲突；

二、营造互信的合作气氛，培育团队精神

三、冲突的阶段性分析；

四、外销团队的冲突分析（区域市场冲突、客户冲突、产品冲突）

五、团队冲突的处理技巧与策略

六、团队冲突处理的步骤

七、处理外销团队冲突时，不同层级的管理人员所扮演的角色

第九讲、外销团队与外销员的忠诚度

一、忠诚度与期望值

二、忠诚度的基石：转换成本与背叛代价

三、认同感与归属感

四、忠诚度的基石：既得利益与企业愿景

五、忠诚度的基石：精神归属与情感纽带

六、忠诚度的基石：团队认同与工作环境

七、如何让脱离雁群的大雁仍然保持对团队的忠诚？

【讲师介绍】陈硕老师

双硕士(美国马里兰大学MBA、南开大学经济学硕士)，省外经贸厅贸易顾问，香港国际经济管理学院客座教授，香港贸易促进会会员，《粤港中小企业贸易论坛》主讲人之一，曾任世界５００强的中国粮油食品进出口集团公司进出口六部部长，中粮集团驻香港、加拿大商务主办，惠尔普(美)上海有限公司南区经理和运营总监、深圳某著名商务咨询有限公司总经理、香港IBT国际商务咨询有限公司国 际贸易首席咨询师，东京丸一综合商社西北区市场总监、珠海威玛石油设备进出口公司总经理，多年来先后在上海、北京、山东、浙江、江苏、四川等地举行了６００多场国际贸易专题讲座，为近百家企业做过专门内 训或顾 问服务，受到企业和学员的广泛好评，陈先生具有极深厚的理论知识和实践经验，是典型的实战派讲师，２０多年的外贸业务管理经验，特别在处理外贸业务疑难问题方面有独到的见解和技巧，具有娴熟的业务技能和极佳的语言表达能力，对国际贸易术语有极精确的理解，同时陈先生还将传授很多创造性、边缘性的操作手法与心得同大家交流和分享，每次都令学员意犹未尽，茅塞顿开。

激励与考评机制 篇6

一、正确把握评价干部之“德”的基本内容

要把“德”纳入干部考核评价指标体系, 首先就必须明确“德”所包含的基本内容。中国自古以来就特别重视干部的“德”, 比如西周著名政治家周公的施政原则就是“明德慎罚”, 要求领导者彰显自己光明德品德, 谨慎地使用刑罚。《大学》开篇就讲, “大学之道, 在明明德, 在亲民, 在止于至善”[2];《论语》既讲“为政以德, 居其所而众星拱之”[3], 又说:“道之以政, 齐之以刑, 民免而无耻;道之以德, 齐之以礼, 有耻且格”[4];凡此等等, 不一而足。那么, 到底“德”是指什么呢?在不同的时代, “德”的内容有所不同, 因为“德”不仅具有阶级性, 而且具有时代性。具体落实到今天, 党的十七届四中全会提出“是否忠于党、忠于国家、忠于人民;是否确立正确的世界观、权力观、事业观;是否真抓实干、敢于负责、锐意进取;是否作风正派、清正廉洁、情趣健康”四条考察干部“德”的标准, 具有十分重要的指导意义。

“是否忠于党、忠于国家、忠于人民”是考察干部是否有“德”的政治标准, 也是衡量干部是否有“德”的首要标准。这一标准关系到领导干部是否能够自觉地高举有中国特色社会主义理论体系的伟大旗帜, 是否能够自觉地保持与党中央的高度一致, 是否能够贯彻落实党的各项方针和政策, 是否能够捍卫祖国和人民的利益。如果一个领导干部不忠于党, 那就可能对党阳奉阴违, 实行上有政策、下有对策, 既损害党的威信, 又损害群众利益, 最终损害党同群众的血肉联系, ;如果一个领导干部不忠于国家, 那就可能为了一己私利而出卖国家机密、损害国家利益;一个领导干部不忠于人民, 那就可能骑在人民头上作威作福, 根本谈不上为人民谋福祉。这样的人如果走上领导岗位, 非但不能推进现代化建设事业, 相反会给党和人民的事业带来损害。

“是否确立正确的世界观、权力观、事业观”, 考察的是领导干部是否具有远大的理想和抱负, 也是领导干部修“德”的重要内容。所谓世界观, 就是一个人对世界的根本看法和观点, 它不仅具有阶级性, 而且具有时代性, 不同的人有不同的世界观。世界观是一个人在长期的生活实践中逐步形成的, 正确的世界观可以为人们认识世界改造世界提供科学的方法, 世界观的正确与否直接决定一个人的价值观和人生观是否正确。对于领导干部来讲, 世界观的正确与否决定其是否具有正确的权力观和事业观。所谓权力观, 是指领导干部如何看待自己手中的权力和怎样运用自己手中的权力, 是否对自己手中的权力具有敬畏感等。要知道自己手中的权力是谁赋予的, 应该为谁服务, 不能把人民赋予的权力拿来谋取私利。所谓事业观, 是指领导干部对事业方向和事业道路的看法。它决定着领导干部采取什么样的事业态度、遵循什么样的事业精神、实现什么样的事业目标。有些领导干部把全心全意为人民服务的宗旨忘得一干二净, 不惜一切代价谋求自身官位的升迁, 以至于把“生要进中南海, 死要上八宝山”作为自己的奋斗目标。目标方向错了, 势必影响实现目标的手段和途径。

“真抓实干、敢于负责、锐意进取”, 是领导干部良好的精神状态和职业道德素质的基本要求。常言道:在其位, 谋其政。领导干部应该把岗位到平台, 把工作当追求。心中装着人民, 千方百计为人民群众谋利益。换言之, 就是要领导干部本着为官一任, 造福一方的信念, 认真用好党和人民赋予的权力, 实事求是, 埋头苦干, 牢固树立责任意识和担当意识。但是, 现在一些领导干部在其位不谋其政, 做一天和尚撞一天钟, 以至于做了和尚也不撞钟, 素位尸餐, 无所事事, 根本“不在状态”。有些干部本着不求有功但求无过的心态, 在工作中, 不思进取, 得过且过, 敷衍塞责。还有一些领导干部, 热衷于做官样文章, 抓面子工程和所谓的形象工程, 不惜劳民伤财;而真正有助于改善人民生活的事情, 则知难而退, 或畏难不前, 或相互推诿。这些都是官德有亏的具体表现。

“作风正派、清正廉洁、情趣健康”, 是领导干部的优良作风和为人的基本品质。领导干部保持良好的生活作风、健康的生活情趣, 这既是党性修养的重要内容, 也是党的事业的要求, 更是人民群众的期盼。毛泽东同志在《纪念白求恩》一文中, 号召共产党员做“一个高尚的人, 一个纯粹的人, 一个有道德的人, 一个脱离了低级趣味的人, 一个有益于人民的人”。[5]无论时代发生什么样的变化, 我们党员干部特别是领导干部都要反对贪图享受、骄奢淫逸, 都要树立和保持高尚情操和革命气节, 把自己的一切献给党和人民的事业。问题是, 现在一些领导干部, 经受不住改革开放和市场经济的考验, 沉溺于灯红酒绿、留恋于声色犬马。一旦大权在握, 就放松了对自己的道德要求, 追求低级趣味, 品行不端。更有甚者, 有的人还认为, 只要能够推动工作, 干出业绩, 在生活作风和生活情趣上, 出点小问题无伤大雅。这是非常危险的认识。姑且不说生活作风和生活情趣绝不是什么小事, 不仅关系着领导干部个人的品行和修养, 而且直接影响党在人民群众中的威信和形象。常言道:千里之堤毁于蚁穴。我们一些领导干部平时不注意检点自己的言行, 给一些别有用心的人提供了机会, 最后都不约而同地由吃吃喝喝走向了犯罪的深渊, 这样的事例比比皆是。往者不可谏, 来者犹可追。

总之, 这四条标准从坚持党的性质和完成党的历史使命出发, 着眼于党的执政能力建设和先进性建设, 把对干部政治、思想、作风、品德等方面的要求有机统一起来, 为确立科学的干部德的评价体系提供了基本遵循。

二、拓宽干部“德”的考评方法

对干部进行考评, 既是党管干部的重要要求, 也是干部自身成长的内在需要。但是, 如何才能做到对干部进行实事求是地评价, 通过考评, 促使干部正视自身的不足而思有所改进, 看到他人的优点和长处而思迎头赶上, 这不仅具有重要的理论意义, 而且具有重要的实践意义。

1. 在制度设计上, 不仅要体现民主性, 更要注重实效性。

我校特别重视对中层干部的考核, 每年年终时, 先由分管校领导到所在二级学院主持民主评议会, 由该二级学院科级及以上干部进行述职, 再由该二级学院全体教职工对述职人员的德、能、勤、绩进行打分。科级干部就以本次考评所得分数为准, 确定其考核等级;副处级领导干部本次考评分数在整个考评中所占权重为80%, 正处级领导干部本次考评分数在整个考评中所占权重为60%。接着, 二级学院党总支对班子成员进行考评, 本次考评分数在整个考评中占20%权重。副处级领导干部的最终考核等级就以部门全体教职工的考评分数和本次党总支的考评分数按照权重算出最后分数, 从而确定其等级。正处级领导干部还要在全校中层干部会上做述职报告, 然后由参会的中层干部为他们打分, 此次考评分数在整个考评中所占权重为10%;最后校领导还要对正处级干部进行考评, 考评分数在整个考核中所占权重为10%。最后依据权重的不同, 算出正处级干部在四级考评中的分数, 从而确定其等级。

从表面上看, 针对不同级别的干部, 考核的层次和权重也不同。干部层次越高, 经历的考核层次也就越多。从制度设计上看, 似乎也是无懈可击。但是, 实事求是地看, 这种考评还是有进一步改革的空间。比如说, 对正处级干部的考核, 全校中层干部和校级领导都要参与打分并各占10%的权重。这里面就有问题值得探讨。姑且不说全校中层干部是否都对该正处级干部有了解, 能否对其进行准确评价;即使有了解, 也主要是私人层面的了解, 对其工作和德行方面的了解, 恐怕也是不够的, 至少是片面的。以不了解或了解甚少者对其进行准确评价, 那不是缘木求鱼吗?有的部门领导, 特别是二级学院的领导, 由于工作关系, 与其他二级学院或学校其他部门联系甚少或者没有联系, 也许其他很多中层干部未必认识。既然不认识, 当然也就无法给出正确的评判。其次, 由于工作部门的不同, 往往得分也大相径庭。像保卫处、后勤处、基建处等服务部门, 如果一百件事情, 做对了九十九件, 只有一件事做得不够好, 就可能前功尽弃。在考评时, 可能由于某次服务不到位, 就会引人反感, 往往得分较低。相反, 有的部门领导, 比如组织部、宣传部、党办、校办、财务处等, 不仅全校中层干部都认识, 而且这些部门掌握着公权力, 往往得分就较高。再则, 校级领导是否对所有的正处级干部都了解呢?恐怕也不尽然。分管校领导对自己分管的部门领导的了解肯定比其他校领导对其了解要多得多, 因而分管校领导的评价不仅更全面, 而且更客观。所以, 我认为对正处级干部的考核, 首先应重视所在部门的教职员工的评价, 因为该干部到底做得怎样, 最有说服力的当然是其服务和管理对象。其次应重视分管校领导的评价。因为分管领导对所分管的部门领导的工作能力、工作业绩、工作态度以及职业道德等了解较为充分。再次, 应重视学校主要领导 (校党委书记和校长) 的评价, 作为部门一把手, 如何规划本部门的发展?对学校的整体发展有何良好建议等, 学校主要领导应该有所了解, 所以他们的评价也很重要。

2. 在考察办法上, 不仅要重视年度考核, 也要注重平时考核。

对干部的考核, 往往比较重视年度考核, 而相对忽视平时考核。因为年度考核, 是组织部门的常规工作, 是每年必须要做的工作, 而平时考核, 则没有制度化和常规化, 往往会以各种借口而推脱。重视年度考核, 本无可厚非;但是因此而忽视平时考核, 则弊莫大焉。有一些干部, 平时不注重自身修养, 对自己要求不严, 对领导阳奉阴违, 阿谀奉承;对群众颐指气使、骄横跋扈。但是, 在年度考核时, 他则虚情假意地反思自己在工作中的一些不是, 大打悲情牌。比方说作风粗暴, 本来就是他自身修养不够的集中体现。他则要为此辩护, 认为是工作任务重, 担心完成不好而导致的。可见, 这样的反思, 其着眼点不是为了今后如何改正, 而是求得群众的谅解。群众本着与人为善的原则, 原谅他过去的不是, 让他考核过关。但是, 年度考核结束后, 他又旧病复发, 不思悔改。这种先踞后恭, 首鼠两端的人, 在品德上是有亏的, 应该及时得到组织的帮助和群众的监督。但是由于不注重平时考核, 组织不能及时发现, 群众的监督也就没有效果。对于干部个人而言, 也就失去了改过自新的机会。随着干部官位的提升、权力的增大, 他对自己越来越没有“反求诸己”的能力, 其错误的品性会助长他犯更大的错误。无论如何, 这对组织和个人来说, 都是一种不可挽回的损失。

再则, 年度考核都集中在期末, 一方面各二级学院和职能部门都比较忙, 工作千头万绪, 疲于应付;同样, 负责考核的组织部门也觉得人手严重不够, 从一个部门到另一个部门, 连轴转, 把非常严肃的年度考核仅仅变成了一次民主测评。对干部的述职报告, 既无审查, 也无质询。既未代表组织与干部进行谈话, 也没有寻找相关群众了解实情。这样, 严重影响了年度考核的真实性和实效性。当然, 考核的目的也就难以达到。这从反面证明了平时考核的重要性。

3. 在考察过程中, 不仅要优化考核队伍, 也要创新考核方式。

对干部进行考核, 是组织人事工作中的一件大事。为了使组织更准确地了解干部的政治品德和道德品行, 努力优化考核队伍是应当十分注意的问题。从某种意义上讲, 考核队伍的结构和素质, 在很大程度上决定着干部考核的效果和质量。无论采取哪种形式考核干部, 都要十分注意考核人员的选配。在组织部门人手不够的情况下, 可以适当考虑已经退居二线, 党性原则强, 识人水平高, 熟悉干部工作的同志参加。在选拔考核人员时, 要注意回避原则, 如果与被考核干部有亲属关系或者其他可能影响公平公正考核的关系, 都应该实行回避制度。考核人员既不能道听途说, 以莫须有的罪名冤枉好人;也不能求全责备, 分不清主流。

在考核方式上, 不能仅仅局限于民主测评这一点, 要尽可能全面充分地了解干部, 必须多渠道多层次多手段综合运用才行。既要重视组织评价, 也要注重社会评价;既要重视年度考核, 也要重视平时考核;既要观察八小时以内, 也要考察八小时以外;既要进行定性考核, 也要进行定量考核;既要重视民主测评, 也要重视个别谈话;既要察其言, 更要观其行。只有将这些考评综合起来, 才能给一个干部以实事求是的评价。

总之, 我们在选拔和考核干部时, 一定要坚持以德为先的原则。对照党的十七届四中全会提出的检验干部品德的四条标准, 大胆创新考评机制和考评方法, 综合运用多种方法, 力求多角度全方位地对干部做出实事求是的评价, 以此激发干部反求诸己、改过自新, 从而推动工作又好又快地开展。

摘要：德才兼备是党的选人用人标准, 选拔和考核干部中必须坚持以德为先的原则, 而要考察干部的德, 首先是要明确“德”所包含的具体内容, 其次是要结合实际, 大胆创新考评机制和考评方法。

关键词：德才兼备,考核标准,考评机制,考评方法

参考文献

[1]习近平.习近平谈治国理政[M].北京:外文出版社, 2014:168.

[2]朱熹.四书章句集注 (大学章句) [M].第2版.北京:中华书局, 2012:3.

[3]朱熹.四书章句集注 (论语集注:卷一, 为政第二) [M].第2版.北京:中华书局, 2012:53.

[4]朱熹.四书章句集注 (论语集注:卷一, 为政第二) [M].第2版.北京:中华书局, 2012:54.

激励与考评机制 篇7

一、构建党政工作一体化绩效考评机制的必要性

2010年, 冀中能源峰峰集团党委制定了《党建工作创先争优竞赛办法》, 将基层党委划分为五个赛区, 实行季度百分制竞赛考核, 有效激发了各级党组织和广大党员创先争优的热情, 收到了较好成效。2012年制定了创先争优党政工作一体化绩效考评制度, 2014年进一步修改完善了创先争优党政工作一体化绩效考评制度, 坚持党政同心、目标同向、责任同担、一岗双责的原则, 以“班子坚强有力、工作业绩突出、基础扎实牢固、企业和谐稳定”为目标, 在集团公司上下开展了党政工作一体化考核竞赛, 为各级党组织和广大党员创先争优搭建了新的平台, 推动企业在新的起点上跨越发展、科学发展、和谐发展。

二、党政工作一体化绩效考评的主要做法

1. 健全考核内容

由原先单纯对党群工作的考核拓展为对党政工作的全面考核, 特别是有效增强了对年度生产经营指标的阶段性控制。考核内容分为党群方面的党建工作、宣传思想工作、和谐稳定、创新性工作等七大类20个项目, 行政工作分为四个板块共49项考核项目及重点工作完成情况。将季度考核指标和党建思想政治工作, 分别按百分制打分, 然后按85%和15%折标准分, 形成单位党政工作一体化绩效考评结果, 并依据其结果分板块实施排名。

2. 实现考核全覆盖

为客观评价单位经营效益和工作业绩, 根据各单位生产工作性质、资源规模、历史背景、参与市场竞争的程度等客观因素的不同, 将52个基层单位划分为生产矿井、地面单位、外部煤矿等三个板块, 分板块分赛区进行考核, 实现了绩效考核的全覆盖。

3. 加大奖罚力度

原先对季度创先争优竞赛红旗单位、优秀单位分别给予5000元、1000元奖励。实施创先争优党政工作一体化绩效考评后, 峰峰集团对生产矿井排名前四位、其他各板块单位排名前二位, 共计12个单位, 授予“红旗单位”荣誉称号。奖励标准提高为:生产矿井20万元, 其他单位10万元。进一步增强了各单位党政共建、创先争优的积极性。

4. 引入对标管理

峰峰集团积极实施对标管理, 指导基层各单位深入开展对标观摩、晋档升级活动。竞赛活动红旗单位从更高站位、更高标准确立标杆单位, 持续提高工作水平;竞赛活动排名靠后的单位, 以本赛区红旗单位为标杆, 对照先进、查找差距, 制定措施, 晋档升级, 形成了各单位创先争优激烈竞赛局面, 有力促进了基层党建工作和生产经营工作水平的提升。

5. 增强结果运用

一是考评通报。每季度召开基层党委书记例会, 对考核情况进行点评, 并进行表彰、奖励和通报。二是对在连续二个季度内绩效考评完成情况明显滞后的单位, 给予黄牌警告, 并要求有针对性地制定整改措施;对连续三个季度各板块单位考评为最后一名的, 对单位党政主要领导进行诫勉谈话, 必要时进行组织调整。三是四个季度考评结果, 作为峰峰集团评先推优、领导选拔任用的重要依据, 纳入峰峰集团对基层单位领导班子的绩效评价, 与领导班子成员年度绩效薪酬挂钩。

三、主要成效

一是提升了了党建工作水平。各级党组织紧密结合企业中心工作, 扎实推进“三型”党组织建设, 促进了党建工作科学化、制度化、规范化发展, 提升了融入中心抓党建、抓好党建促发展水平。2014年, 峰峰集团荣获河北省国资委先进基层党组织称号, 2名个人荣获省国资委先进称号, 7个基层党组织和29名个人荣获冀中能源集团先进称号。

二是激发了党员创先争优积极性。各单位进一步健全完善了党员创先争优竞赛考核办法, 形成了党员踊跃参与竞赛、唯旗誓夺、持续竞争的生动局面。党员领导干部紧紧围绕安全生产、节能减排、和谐稳定、党的建设等中心工作的难点和重点, 破解了一大批工作中的重点、难点和职工群众关注的热点问题。广大党员紧紧围绕“管理创新、降本增效”、“井下安全、井上稳定”及加快外埠煤炭基地建设等中心工作, 强化了党员意识, 发挥了先锋作用, 展示了良好形象。

激励与考评机制 篇8

1 绩效考评的涵义

人员绩效考评是按照工作目标或绩效标准, 采用科学的考评方法, 检查和评定员工岗位职责的履行程度和发展情况, 以确定其工作业绩的一种有效管理办法。它已成为单位人力资源管理中的重要手段, 对单位实现制度性的可持续发展起着显著的支持作用[2]。

其作用和功能主要体现在以下三方面: (1) 绩效考评可以帮助职工理解单位对自己的期望。单位在绩效考评中设定一系列的行为标准或业绩指标, 能够帮助职工深入了解单位的战略目标, 有利于把职工的行为统一到战略目标上来。 (2) 绩效考评为人力资源管理系统中相关环节提供依据。绩效考评的结果是单位制定薪酬分配、职务晋升的重要依据, 也是人力资源计划制定和培训设计的有力基础。 (3) 绩效考评为职工提供了自身工作表现的反馈信息, 不仅满足了职工的需求, 并且激励职工不断提高自己的工作绩效[3]。

2 存在问题

中国热带农业科学院 (简称“热科院”) , 隶属农业部从事热带农业科学研究的国家级科研事业单位, 现有在职人员2935人。近年来热科院为了适应科研体制改革的形势出台了岗位设置管理、全员聘用制等系列人事制度改革措施。但对人员绩效考评研究较少, 体系和机制尚不够健全, 传统的考评制度已不适应现代人事管理和科技工作新形势, 并且制约着人事制度改革进程。存在的主要问题如下:

2.1 对人员绩效考评重要性认识不够

大多数单位领导重点抓科技工作, 不大重视人事管理工作, 忽略工作人员绩效考评管理;管理人员对现代绩效考评的先进理念学习不够, 没有形成开放、积极参与、主动沟通的组织文化, 传统的大锅饭分配观念尚未改变。员工对考评制度缺乏了解, 很大程度上限制了考评对员工的指导、教育作用。从而导致热科院与现代科研院所要求“开放、流动、竞争、协作”管理理念尚有较大的差距。

2.2 没有建立系统绩效考评指标体系

现有人员年度工作考核没有明确具体的指标体系, 考核标准不明确, 随意性很大。三级测评考核工具看起来似乎很公正, 但它可能会导致员工的不满以及不公平的待遇。考核测评反映被考评对象的工作绩效不全面, 缺乏科学性, 造成大部分员工安于不求有功但求无过, 有卓越贡献的员工却得不到公正的评价, 难于提高热科院整体运作能力与市场竞争力。

2.3 人员考评与单位战略目标相脱节

内部考核没有与单位整体目标实现相结合, 流于形式, 存在绩效考评指标与战略目标相脱节现象, 难以有效引导员工工作行为趋向热科院的世界一流的热带农业科技中心目标。同时, 计划可控性差, 年初制定的绩效目标, 年底能否完成多凭自觉, 没有与考核结果直接挂钩, 约束力不够。

2.4 人员考评管理手段单一落后

大多数基层院属单位科研、行政、生产、开发、后勤、产业体系俱有, 无系统的、规范的、操作性强的工作人员绩效评价指标体系。考评方式以组织考评为主, 属被动考评, 难于提高每个职工工作绩效与工作胜任力。考评办法主要以定性为主, 实际操作上存在主观臆断和个人感情色彩, 容易造成考评工作的不全面和不客观, 导致工作绩效不高。

2.5 基于绩效为核心的激励机制尚未建立

考核结果使用不够, 完成工作岗位职责的能力、效果和贡献程度没有很好地与员工奖励、晋升、调整岗位、薪酬分配挂钩;考核结果反馈环节仅仅在于信息的传递, 使得考核过程有始无终, 反馈的作用不大, 难于为员工进一步改善和维持组织所期望的行为提供有益的指导。

3 基本思路

深入贯彻落实科学发展观, 改革现行的工作人员考核评价体系, 按照科研事业单位人事制度改革的总体要求, 建立提高绩效为核心, 以能力贡献评价为根本, 以分类、分级评价为导向, 以目标、指标为基础的新型开放式考评体系, 形成系统规范的、科学合理的、相对稳定的、有利发展的考评机制, 增强工作人员积极性和创造性, 促进热科院的自主创新和科学发展, 为实施“人才强院”战略, 实现世界一流的热带农业科技中心奠定坚实的基础。

4 主要对策

4.1 建立公开、公平、公正绩效考评制度

坚持实事求是、客观公正、科学有效、民主公开的原则, 在工作人员现有的年度考核的基础上, 根据热科院新的发展要求, 参照人事改革的总体原则和指导性意见, 修订与完善绩效考评管理制度。 (1) 公开考评标准、程序、方法、时间、考评结果、使用等考评全程信息。公平对待不同的岗位及其职责要求, 从实际出发, 建立分类别的绩效考评。坚持以事实为依据, 以考评制度为准绳, 客观、公正地考评, 辅以有效的考核监督机制和争议调解机制。 (2) 以考核对象的职位职责和所承担的工作任务为基本依据, 对各岗位职责、重要程度等进行分析, 按不同岗位进行编制岗位职责说明书和签订岗位合同, 明确各岗位责、权、利。 (3) 岗位考核采取平时考核、年度考核 (届中考核) 和任期考核等方式, 并通过本人自查自评、民主测评、工作检查和听取汇报等多种形式和渠道, 全面准确地了解考核评价对象的有关情况。 (4) 实行统一规范、相对稳定的考评标准。处级以上管理岗位、二级以上技术岗位考评标准由院根据各单位 (部门) 目标责任书、岗位职责的要求统一制定;其他工作人员考评标准, 由各单位 (部门) 根据内设机构职责、岗位职责的要求自行确定。

4.2 建立分类、分级的绩效考评体系

工作人员考评改变原有按照干部和工人分类考评体系, 建立按照管理、专业技术、工勤技能三类岗位分类, 以及不同的职级分级考评体系。考评实行全面和重点相结合, 在全面考核德、能、勤、绩、廉基础上, 重点考核各类各级人员工作实绩。 (1) 管理岗位绩效考评以增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要为目的。管理岗位是指担任领导职责或管理任务的工作岗位, 包括3~10级职员岗位。绩效考评的重点内容为领导干部和管理人员的政治思想、业务素质、管理能力、履行岗位职责和工作业绩。 (2) 专业技术岗位绩效考评以符合科研工作和人才成长的规律和特点, 适应事业发展与提高专业水平的需要为目的。专业技术岗位是指从事专业技术研究或服务的工作岗位, 包括1~13级岗位。绩效考评的重点内容为专业技术人员的科学精神和职业道德表现、业务技术水平、履行岗位职责和工作业绩。 (3) 工勤技能岗位绩效考评以提高技能, 提升辅助能力和服务水平的要求, 满足单位业务工作的实际需要为目的。工勤技能岗位是指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位, 包括技术工1~5级岗位和普通工岗位。绩效考评的重点内容为工勤技能人员的职业道德表现、业务操作技能、履行岗位职责情况。

4.3 建立定性和定量相结合绩效考评机制

工作人员考核评价改变原三级测评考核机制, 按照二级测评和定量考评相结合、以定量考评为主进行综合评价, 建立系统规范的、科学合理的人员考评机制。 (1) 科学设立各级绩效考评权重。上级领导考评、定性考评和定量考评的权重, 管理岗位和工勤技能岗位按3∶3∶4确定, 专业技术岗位考核评价标准按2∶2∶6确定。上级领导考评由各类岗位上级领导根据民主程序进行测评, 定性考评由职工根据民主程序进行测评, 定量考评由考核工作组根据量化考评目标指标和个人岗位责任进行测评。 (2) 科学设立定量考评指标。定量考评指标由绩效指标和扣分指标两部分构成。绩效指标指全面、客观地反映各类岗位的能力与工作绩效事项, 适合于评估操作, 方便可行。其中专业技术岗位指标包括科研任务、科技成果、知识产权、论文与著作、科技成果转化、科技推广服务、科技条件建设、人才培养、科技交流合作和科技管理共10项;管理人员指标包括部门职责履行、上级沟通联系、内部管理水平、内部服务水平、团队建设共5项。否决指标指对国家规定的重大责任事故或重大法律责任以及对科技事业发展有重大影响的特别责任事项。 (3) 为了保证人员评价公平合理, 防止出现较大偏差, 在综合考虑科研单位性质和基础, 以及个人岗位级别、岗位基础来设定考评指标标准调整系数。

4.4 建立考评结果的使用长效机制

改变原有绩效考评结果使用管理制度, 使个人岗位能力、效果和贡献程度实现“四挂钩”, 形成一个基于能力和工作绩效为导向的良性激励机制, 吸引和留住科技、管理、技能精英, 最大限度地调动单位人员的积极性, 提高业务素质, 高效地开展各项工作。 (1) 绩效考评结果与岗位管理使用挂钩。考评结果作为对岗位进行动态调整和晋升、续聘、解聘或降职聘任的基本依据。同一职位连续三年被确定为称职以上等次的工作人员, 具有职务晋升资格;连续两年被确定为优秀等次的工作人员, 具有优先职务晋升的资格;年度被确定为基本称职的工作人员, 一年内不得晋升职务;年度被确定为不称职的工作人员, 可责令其辞去现任职务, 降职使用或者免去其现任职务。 (2) 绩效考评结果与物质、精神奖罚挂钩。考评结果为优秀或称职或基本称职或不称职的个人, 与绩效工资分配、评先评优直接挂钩。 (3) 绩效考评结果与个人发展挂钩。通过绩效考评, 使工作人员明确自己的目标和目标效价, 了解取得绩效结果会得到的相应报酬与培训设计, 为此不断努力提高自己的期望值, 从而促进员工的发展。 (4) 绩效考评结果与管理队伍建设挂钩。针对绩效考评中反映出的突出问题, 深入分析领导班子或管理人员个人原因, 认真整改管理方式方法, 提高综合管理水平和管理团队素质。

5 结束语

热科院构建的新型的人员绩效考评体系和机制, 应用工作人员年度工作绩效考评, 试行一年来效果良好。实践证明, 该绩效考评体系较之以前实施的考评体系有明显的改善, 形成以提高绩效为核心的现代科技价值观, 加快了“人才强院”战略的实施, 使岗位设置和全员聘用制等人事制度改革得到顺利实施和有效运行提供了有效的支撑。

参考文献

[1]李雪柳, 欧阳欢.科研单位绩效考评与薪酬管理探讨[J].农业与技术, 2006, (5) :154-156

[2]尤欣.绩效考核存在的问题及对策[J].中小企业管理与对策, 2009, (31) :46

激励与考评机制 篇9

一、当前干部考核评价机制存在的主要问题及原因

近年来, 尽管各级党委、政府及组织人事部门在完善干部考核评价机制方面进行了积极的探索和实践, 取得了一些成绩和经验。但面对新情况、新要求, 当前党政领导班子和领导干部的考核评价机制, 还存在着一些与科学发展观要求不相适应的问题, 主要表现为以下“六个不够”。

1.考核评价内容制定不够细致。

目前干部考核评价内容尽管包括思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩和年度目标完成情况、廉洁自律等方面的内容, 但都比较原则和笼统, 内容不够具体, 操作性不强。同时, 对不同时期、不同地区、不同类别、不同岗位干部的特点和差别不好区分, 也难以反映考核评价对象的本质个性和潜在能力。

2.考核评价指标设置不够量化。

一方面, 实绩分析虽然列为了考核评价的内容, 但只有定性评价, 没有具体的量化指标, 考核评价者仅凭感性认识对领导班子和领导干部的工作实绩作出评判, 而且实绩考核的内容主要侧重于整个领导班子完成任务的情况, 对领导干部个人基本不涉及;另一方面, 考核评价指标的设置比较笼统, 缺乏明确的量化标准, 考核评价过于简单。

3.考核评价方式和方法使用不够完善。

从近年各级领导班子的届中、届末考核工作来看, 干部综合考核评价普遍采用民主推荐、民主测评、民意调查、个别谈话、实绩分析和综合评价等方法。实际工作中, 这些方法均实行定性评价的方式, 基本上停留在感性认识阶段, 即由考核评价者根据自己的主观认识对被考核评价者作出评价, 多数考核评价者只能凭自己的主观认识和价值取向, 凭感觉、凭经验、凭印象来分析评价被考核对象, 致使综合评价缺乏应有的深度, 一定程度上影响了考核评价的客观公正性。

4.考核评价结论认定不够精准。

尽管2006年中组部出台了《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》, 对考核评价的方法、内容及评价指标等进行了修改完善, 但在具体工作中, 对显绩与潜绩、真绩与假绩、短期的实绩与长远的可持续发展的实绩的认定仍然比较困难, 班子实绩和个人实绩难以区分, 对取得实绩的过程和环境进行客观分析方面还有差距。考核评价结论比较笼统, 除个别受到党纪政纪处分者被评为不称职外, 其他人员千篇一律的为称职;一些能力、实绩都不突出、不胜任现职或不称职的干部, 难以通过现有的考核评价界定出来。

5.考核评价结果运用不够充分。

多年来, 各级党委、政府高度重视考核评价结果的运用, 把考核评价结果作为奖惩和职务升降的重要依据, 但也还存在结果运用不够充分的情况。例如, 一些优秀年轻干部尽管连续多年考核为优秀, 但因处于弱势部门或其他客观原因, 有时很难被组织发现和重用, 错过了组织使用的最佳时期。

6.考核评价人员素质不够整齐。

改革开放以来, 尽管中央和省、市委相继出台了一系列干部考核评价的办法和意见, 不断规范干部考核评价工作, 但是, 由于缺乏专门从事干部考核评价的机构和一支专业的干部考核评价队伍, 往往是考核前才临时从相关部门抽调工作人员组成考核评价组, 经过短期培训便投入工作。许多干部由于缺乏工作经验、不熟悉相关政策及规定等, 难以对考核评价对象作出全面、准确、客观、公正的综合评价, 给考核评价工作的质量和效果造成了一定的影响。

二、完善干部考核评价机制的对策建议

完善干部考核评价机制, 是准确评价各级领导班子和领导干部工作实绩、促进经济社会科学发展的关键。以中央2009年新出台的《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》、《地方党政领导班子和领导干部综合考核评价办法 (试行) 》、《党政工作部门领导班子和领导干部综合考核评价办法 (试行) 》、《党政领导班子和领导干部年度考核办法 (试行) 》为指导, 针对以上存在问题, 建议从以下几个方面完善干部考核评价机制, 逐步形成体现科学发展观要求的党政领导班子和领导干部考核评价机制。

1.要树立科学的考核评价理念。

一是树立以人为本的理念。干部考核评价应以广大人民群众的根本利益为出发点和立足点, 并把它贯穿到整个干部考核评价工作的全过程, 作为根本的价值取向。同时还要充分尊重群众在干部考核评价工作中的主体地位, 尊重他们的意愿和意见, 真正体现群众对干部工作的知情权、参与权、监督权和选择权。二是树立全面发展的理念。要全面考核评价领导班子和领导干部德、能、勤、绩、廉各个方面的表现, 同时要客观、公正地评价领导班子和领导干部的实绩, 既要考核“显绩”, 也要考核“潜绩”, 既要看干部当前做了什么, 又要看给后任留下了什么, 对长远发展打下了哪些基础。善于在经济社会发展全局中思考干部考核评价工作, 把干部看清、认准、识透。三是树立协调发展的理念。要按照经济建设、政治建设、文化建设、社会建设和党的建设全面协调发展的要求, 从注重经济增长转到坚持以人为本、促进和谐发展上来, 从注重经济建设转到“五个建设” (经济、政治、文化、社会、生态) 并重上来。四是树立可持续发展的理念。既立足当前, 又着眼长远;既注重当前经济发展指标的评价, 又注重保护环境、节能降耗等措施的评价, 从注重眼前发展转到促进经济、社会、人口、资源、环境相协调的可持续发展上来。五是树立统筹兼顾的理念。要按照党的十七大关于“五个统筹”的要求, 合理设置考核评价的内容, 力求全面、准确地考核评价干部。

2.要坚持正确的考核评价原则。

建立一个科学的领导班子和领导干部考核评价体系, 应该按照科学发展观和正确政绩观的要求, 在现行考核评价机制的基础上, 根据工作实践不断创新。具体工作中, 应遵循和把握以下基本原则:一是坚持德才兼备、注重实绩的原则。在整个考核评价体系的设置上, 要全面体现党和人民对干部德、能、勤、绩、廉等方面的要求, 以便于全面把握干部的综合情况。同时, 也要注重工作实绩的考核评价, 要全面反映领导班子和领导干部在贯彻党的路线方针政策, 履行岗位职责, 实现责任目标的实践中所取得的绩效。二是坚持实事求是、分类指导的原则。在考核评价指标的设置中, 既要充分考虑领导班子和领导干部在共性目标上需要完成的工作, 也要充分考虑不同地区、不同层次、不同行业、不同类别的班子和干部的差异性, 分门别类地设置考核评价内容和标准, 合理分配各项考核评价指标的权重, 区别对待不同地区、不同岗位、不同经济发展水平和客观条件下干部的实绩。三是坚持发扬民主、群众公认的原则。在考核评价工作中, 要坚持党的群众路线, 一方面要广泛听取群众意见, 另一方面要把工作实绩拿到群众中去, 进行满意度测评。真正把人民群众赞不赞成, 拥护不拥护, 高兴不高兴, 答应不答应作为我们评价工作实绩的尺度, 通过干部群众的监督和相应的制度安排来保证考核评价的公正进行, 让群众成为领导干部实绩的最好检验者和最高裁决者。四是坚持定性考核与定量考核相结合的原则。为增强考核评价指标的可操作性, 考核评价标准的设置, 必须清晰具体, 凡能量化的指标尽可能量化, 做到客观、精确, 减少模糊度, 避免考核评价内容的空洞;难于量化的也要提出明确具体的定性要求, 强化考核评价项目的可比度和可度量性, 最大限度地减少主观随意性, 使指标的设置与对干部的客观要求相符合, 与其岗位职责的内容相一致, 做到责权统一、客观公正。

3.要设置合理的考核评价指标。

实践证明, 只有科学合理设置考核评价内容和考核评价指标, 才能考准考实干部的工作实绩和德才表现。因此, 必须根据不同地域、不同单位、不同岗位、不同职责和任务, 科学设置考核评价内容和考核评价指标。如:同样是县 (市、区) 领导干部, 不同的区域, 工作的思路、内容、任务、重点和难点都不一样, 因此考核评价内容和考核评价指标设置也就不一样。又如:同样是对领导干部“能”的考核评价, 那么对正职领导干部的考核评价主要内容是总揽全局、科学决策、依法行政、识人用人或应对复杂局面等能力。而对副职领导干部的考核评价主要内容是组织协调、处理复杂问题、开拓创新、团结凝聚群众等能力。通过科学设置考核评价内容, 进一步体现干部考核评价的合理性。再比如, 同样是对领导班子“绩”的考核评价, 那么对乡镇 (街道办事处) 领导班子工作实绩的考核评价指标, 可以细化为贯彻落实县 (市、区) 委政府分配的各项工作任务、服务地方科学发展、城市管理、城市建设、城市经营、招商引资、地方财政收入及增长、地方生产总值及增长、党的基层组织建设、农村 (社区) 基层组织建设、宣传和精神文明建设、文化教育工作、新农村建设、人口与计划生育工作、社会治安综合治理工作等。对县 (市、区) 直部门领导班子工作实绩的考核评价指标, 可以细化为贯彻落实县 (市、区) 委政府分配的各项工作任务、服务地方科学发展、发挥单位 (部门) 职能作用、为群众和企业提供服务的意识、招商引资、领导班子和干部队伍建设、机关作风效能建设、单位自身业务水平以及所取得的成绩等。

4.要采取有效的考核评价方式和方法。

科学的方式和方法是考核评价工作顺利开展并取得实效的保证。具体工作中, 一是应进一步改善考核评价的具体方法。民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析、延伸考察、个别谈话、综合评价是实践证明行之有效的干部综合考核评价方法, 按照科学发展观的要求, 在今后的考核评价工作中, 应结合实际不断加以改进和完善。如, 对各类定性评价, 根据不同的评价主体、内容和具体指标, 确定相应权重, 赋予相应分值, 使政绩考核形成从定性转化为定量, 又从定量到定性结论的过程, 得出比较确切、科学的考核结论。二是应进一步改善考核评价的具体方式。一方面, 着眼突出考评主体的广泛性进行改善。坚持把上级评价、相关职能部门评价、本单位评价、基层群众以及社会评价结合起来, 多层次、多渠道、多角度考核评价干部。要坚持组织评定。认真执行“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的党委内部议事规则, 对领导班子和领导干部作出科学合理的评定。要坚持社会评估。注意吸收媒体、纪检监察、政法、审计、信访、统计、计生等部门、“两代表一委员”以及考评对象的工作对象和服务对象参加评估, 建立社会性评估体系。要坚持群众评议。加大对领导班子和领导干部的民意调查力度, 全面推行机关作风建设评议, 将评议纳入日常化、公开化、民主化轨道, 把群众评议、投诉举报作为考评的重要内容, 开辟专门的群众意见收集渠道, 同时开展明察暗访, 严厉查处损害经济增长的各种行为和人员, 着重从制度和考评机制上促进机关干部忠诚履职、高效办事、优质服务。另一方面, 着眼突出考评程序的公开性进行改善。“知屋漏者在宇下, 知政失者在草野。”对干部的考评, 不是要看领导满意不满意, 而是要看群众满意不满意。在对干部的考评中, 要增加民主测评、民意调查、政绩公示等环节, 增加考评过程的公开性和透明度, 让群众了解考评的内容、标准、方式和结果, 提高群众参与考评的积极性, 加大群众评价的权重, 改变注重领导评价而忽视群众评价的考核倾向, 使各级干部把对上负责与对下负责更好地结合起来, 自觉接受人民群众的评判和监督。对个别考评者缺乏对考评对象负责和对组织负责的精神, 只对个别领导的意图负责, 在考评过程中象征性征求群众意见走过场的现象, 要严肃查处。

5.要加强考核评价结果的综合运用。

干部综合考核评价工作的核心, 是对考核评价结果的正确运用, 应进一步确立“凭实绩用干部”的选人用人导向, 以此来引导干部树立和落实科学发展观、正确政绩观。一是把考核评价结果与干部提拔任用相结合。根据实绩考核评价情况, 按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的要求, 对实绩突出的领导干部委以重任, 真正实现“能者上”;对群众公信度差, 工作实绩居后的领导干部, 视不同情况, 严格按相关规定给予组织调整, 真正实现“庸者下”。二是把考核评价结果与干部管理相结合。完善干部考核评价结果反馈制度, 采取发放“成绩单”、向被考核单位通报情况等适当形式, 将考核综合评价意见向被考核单位和对象进行反馈, 改变以往领导班子和领导干部对上级考核评价自身工作表现知之甚少的情况, 增强干部考核评价工作的透明度, 激励各级干部爱岗敬业, 营造学赶先进、争创佳绩的良好氛围。同时, 对实绩突出的班子主要领导和考核评价为优秀的班子成员, 应大力进行表彰奖励;对考核评价为基本称职或不称职的领导班子, 应及时进行组织调整;对考核评价为基本称职和不称职的领导干部, 应采取调整交流、免去现任职务或降职、引咎辞职等措施, 促使广大干部进一步牢固树立科学发展观和正确政绩观, 以求真务实、真抓实干的精神抓好各项工作的落实。三是把考核评价结果与干部教育培训相结合。针对考核评价工作中发现的问题和不足, 应认真帮助领导班子和领导干部分析原因, 总结经验, 汲取教训, 制定措施, 限期整改。对能力和素质不适应的干部, 按照“缺什么补什么”的原则, 适时安排其参加相关的教育培训或选派进行挂职锻炼, 不断提高各级领导班子和干部队伍的整体素质。

6.要加强考核评价队伍的自身建设。

各级党委应切实加强干部考核评价工作队伍的建设, 重点是推进考核评价主体的专业化, 不断提高干部综合考核评价工作的质量和水平。一是要强化教育培训, 提升综合素质。要根据干部工作的发展变化, 按照考核评价主体应具备的资格条件, 强化思想政治教育和职业道德教育, 强化政策理论和业务能力培训, 使其能自觉运用马克思主义的立场、观点和方法去分析、判断和处理问题, 能认真研究考核评价艺术, 掌握基本技巧, 去粗存精, 去伪存真, 全面正确评价干部, 防止思想方法上的主观随意性、片面化和绝对化, 提高考核质量和水平。二是要实行资格认证, 优化人员配置。要建立考核评价主体资格认证制度, 对考核评价主体的政治素质、思想水平、工作能力、职务身份, 作出统一明确的规定, 对从事考核评价工作的干部, 要通过考试、考核, 认证其资格, 实行资格认证制度, 持证上岗, 以此确保考核评价干部队伍的高素质。在组成考核评价组时, 要注重考核评价组成员知识结构的合理性, 考核评价组成员知识结构要涉及党务、经济、法律、统计、管理、社会学、心理学等多种领域, 提高考核评价人员把握经济发展规律、社会发展规律、党的执政规律等方面的综合素质, 建设专业考核评价队伍, 实行专业化考核评价。

摘要：完善干部考核评价机制, 是落实科学发展观和树立正确政绩观的必然要求。当前党政领导班子和领导干部的政绩考核评价机制, 还存在着一些与科学发展观要求不相适应的问题。要从树立科学的考核评价理念、坚持正确的考核评价原则、设置合理的考核评价指标、采取有效的考核评价方式和方法、加强考核评价结果的综合运用、加强考核评价队伍的自身建设等方面进行完善, 逐步形成体现科学发展观要求的干部考核评价机制。

关键词：干部工作,干部队伍建设,干部政绩考核评价机制,科学发展观,正确政绩观

参考文献

激励与考评机制 篇10

关键词：宁夏大学体育学院,体育教育,中期考核,改革与创新

中期考核即基本功技能大赛,主要包括理论考核与实践技能考核两大部分。基本功技能大赛一般在四年级第二学期进行,而临近毕业的毕业生更关心自己未来就业问题,将全部精力集中在应对公务员、研究生、特岗教师等就业考试上,对中期考核不够重视, 导致中期考核失去了它的功能和价值,反而阻碍了体育学院毕业生就业率的提高。所以,根据基本功技能大赛的内容及意义,提出修改举行体育教育专业基本功技能大赛的时间以及考核内容、制度。旨在对未来体育教师能力的巩固与提高,充分发挥中期考核的作用及意义,在提高我院毕业生就业率的同时,为我国中小学以及高校培养体育教学理论扎实、实践技能过硬的优秀体育教师,从而促进我国体育事业的蓬勃发展。

1研究对象及方法

1.1研究对象

主要针对宁夏大学体育学院体育教育各年级体育教育专业学生为研究对象。

1.2研究方法

文献资料法。以“基本功技能大赛”为关键词在中国期刊网查询,将收集的文献资料进行梳理。

问卷调查法。自制调查问卷,进行调查研究。问卷采用现场发放、填写、回收的方式。共发放450份,回收问卷400份,回收率88.8%, 其中有效问卷400份,有效回收率为100%。

数理统计法。对回收问卷进行整理,将调查所获得的资料和数据借助计算机Excel2003软件进行统计处理,对调查取得的数据进行统计分析,得出有效的数据信息。

专家访谈法。笔者走访调查宁夏的大学负责基本功技能大赛考核的老师及相关专家,针对宁夏大学体育教育专业“中期考核” 改革的相关问题进行探讨。

2结果与分析

2 . 1宁夏大学体育教育专业近3年中期考核现状分析

2.1.1宁夏大学体育教育专业近3年中期考核完成情况

调查显示,每年的运动人体科学学科、体育教学论学科学生们得完成情况相对较好,运动技能的完成情况相对于理论考试来说相对较弱,学生们的基本身体素质完成情况相对较弱。综合评定靠近合格线人数较多,并且每年综合评定不合格的人数都在逐渐增加,见表1。

原因在临近基本功技能大赛的同时同学们都积极准备着各类考试而运动人体科学里的运动生理学、运动解剖学,体育教学论里的教育学、心理学等又是事业编、特岗教师、考研等考试科目里的重头戏所以在该考核内容中体育教学论和运动人体科学的完成情况相对较好。运动技能的完成情况相对于理论考试来说相对较弱, 据了解大多是因为大二过后就再无其他课,只有一周两节课的专业选修课。学生们的基本身体素质没有得到有效的锻炼导致身体素质大幅度下降。所以完成情况相对较弱。

通过表1反应了我校近三年中期选拔考评机制的完成情况督促我们发现问题,并警示我们采取相应的措施。

2.1.2中期考核内容、形式、目标符合体育教育专业学生就业需求状况

从内容上看,中期考核涉及到教学技能、理论知识、技术技能等。对学生未来走向体育教师的岗位奠定基础,但考核的时间主要集中在四年级第二学期,通过对400名学生的调查问卷分析,许多学生在二年级结束体育技术课程后,很少进行体能训练,大多数四年级学生体能下降,几乎无法应对高强度的技术考试,必须提前复习和恢复体能。并且对四年级学生来讲,中期考核会占用相当多的时间和精力,使得他们没有充足的时间应对考研、公务员、特岗教师等考试,对学生未来就业和身体技能的提高有很大的影响;从考核形式看,中期考核要求学生通过试卷和技能方面的测试,但学生将理论和技能相结合的应用能力没有过多的要求,使得学生考核仍然只浮于表面;从培养目标看,中期考核的目标在于培养合格优秀的体育教师,但是中期考核在实施过程中,并没有将运用知识的能力加入考核项目中,例如对学生说课能力进行考核,教案制定的考核等。

2.1.3中期考核考评机制存在的问题

通过对宁夏大学调查分析宁夏大学体育学院当前中期考核出现的问题。

注:综合评定=基础理论知识×60%+运动技能×40%;综合评定≥87为优秀;综合评定在78~86之间为良好;综合评定在≥60为合格; 综合评定在<60为不合格。

(1)目的不明确。四年级学生在结束理论课程并完成学位论文的开题后,进行一定程度的学位论文研究,在进入学位论文答辩之前,对四年级体育教育本科生各方面的表现进行全面考核和评价, 使学院单位和老师了解学生对知识掌握的情况,使考试合格的同学顺利拿到学位证并对考试不合格的同学给予惩罚。但是,目前的现状令人担忧,相当数量的学生对中期考核目的并不清楚。宁夏大学体育学院虽然针对每一届毕业生都制定了中期考核相关规定, 但四年级学生没有认真学习、贯彻落实,相当一部分人是一片茫然,不知中期考核的具体目的是什么。

(2)意识不足、重视程度不够。一般来说,四年级学生对学位论文的开题、学位评审以及答辩工作相当重视,但是对中期考核工作重视程度明显不足,认为是走走过场,随意应付。有的同学甚至认为应该省略了中期考核这一环节,认为中期考核工作失去了应有的作用,不利于学生未来就业。

(3)学生能力有待提高。随着大学招生数量的增加以及培养方式的多样化,生源能力参差不齐,加上学生通过紧张的高考,进入大学缺乏自控和自主学习能力,使得部分学生在就读期间浪费时间,荒废学业,体能也在逐年下降。更多学生只是在考试前几天将精力放在考试的几门课程上,而耽误了与学位论文相关的专业知识的学习与自身能力的培养。

(4)考核方式僵化。笔者对宁夏大学体育学院负责中期考核的老师进行咨询,发现中期考核方式僵化、简单化,缺乏灵活性。一般中期考核包括:理论知识和技术技能。这种考核虽然看似涉及理论与技术,但考核内容还是显得单一、枯燥,不仅没有涉及对学生教师技能的考核,无法激发学生学习的积极性和系统的学习体育类各方面知识。

2 . 2对中期考核改革的结果与分析

2.2.1体育教育专业学生对考核时间调整的看法

通过对宁夏大学体育学院体育教育专业同意中期教改的学生和教师进一步调查,对中期考核在时间上的调整,有75%的学生赞同考核时间调整到三年级举行,另有25%的学生认为中期考核没必要进行,认为此种考核无意义,浪费学生的时间和精力。对30名不同专业的教师运用调查问卷法和访谈法得知,有24名教师同意中期考核应当进行改革,不仅在时间上调整,内容和形式也应与体育教育的培养目标和学生未来就业目标相结合做相应的调整;16名教师认为中期考核时间无需改变,三年级进行中期考核时间过早, 到毕业体能、技术等方面会受到影响,建议应当在四年级第二学期举行,只在考核内容方面添加相应的教师技能的考核,对分值进行调整。

2.2.2对考核内容与形式改革的分析

内容形式改革:从本届各参赛学生对项目内容设置及评价指标统计结果来看,有60%的学生对理论知识内容的设置认可;有70%学生对技术技能类内容设置较认可,认为符合体育教育专业课程体系实际。但同时有40%的学生认为专业技术项目内容设置不合理整体缺乏技能要素,重“技”轻“能”的竞技化痕迹明显,单纯地以技术水平作为评价的核心指标与当前体育教育专业学生的综合素质培养目标形成错位,不符合专业教学改革的方向。

目前中期考核内容过多,难以体现学生综合能力的掌握。中期考核的形式、内容、方法应该是跟着时代的变化而变化,21世纪的高校体育教育要突出“以人为本”的“终身体育”这一理念,让学生毕业后能掌握1~2项、2~3项运动项目和运动技能。中期考核的内容要着重体现科学性、实效性,主要是给学生提供比较多样、实用的考核内容,并结合各校现实情况和物质条件,合理安排,不从理论上照搬,也不从过程中去硬套。既要考虑体育教育的终身性、锻炼的健身性、休闲的娱乐性,还要考虑体育文化的传播及对人的个性全而发展的塑造。更新后的考核内容,能让学生在考核中系统地掌握综合能力,并通过课外体育俱乐部进消化和吸收,进而实现高校体育教育“一体化”模式。

评价方式改革:把中期考核作为必修课程、争取优胜、提高中期考核影响力,固然能够使学生们非常重视中期考核。但作为体育改革发展与专业建设而言,它需要的不仅仅是“短期效应”。我们仅用考核的成绩作为孰优孰劣的评价标准,无疑与学校举办中期考核的目的和考核价值相背离,所以优化和改评价指标体系是使考核从“短期功利化”向“长期效益化”发展的必由之路。笔者认为考核标准可以根据考核内容检测的重点选择不同的评价方式。

2.2.3根据中期考核方案对体育专业本科课程进行调整的问题

通过以上的调查,若中期考核在时间、内容、形式上进行改革, 那么目前体育教育专业本科课程也应当做相应的调整。

从考核时间调整的角度讲,中期考核的时间如果调整到三年级的第二学期,体育教育专业的基本课程安排应当在一年级到二年级期间完成,三年级第一学期留给学生充足的时间复习学过的理论知识和恢复体能,为第二学期的中期考核做准备。从考核内容调整方面讲,中期考核应当针对公务员、特岗教师面试等技能进行考量,其中若添加说课和教案制定等考核,那么应当在三年级加入体育教学论、学校体育等理论和实践课程。从考核形式调整的角度讲,中期考核不应是一个时间点,而应贯穿于学生培养的整个阶段。因此将一年级到二年级部分分科考试成绩与三年级最终的中期考核成绩相结合,在成绩的比重上更多倾向于中期考核的成绩, 这样将理论知识专业技能与教学实践有机的联系起来,可以及时发现教学过程中的失误,对学生和老师都能起到积极的导向作用。

2.2.4根据中期考核方案制定奖惩措施

为提高学生对中期考核的重视程度,中期考核结束应当将最终成绩与学位证挂钩,通过学院教师中期考核专题小组讨论研究, 制定合理的评价机制,规定综合成绩不合格的学生将无法取得学位证书,成绩优异的学生有资格参加学院的评奖评助等活动。

3结语

针对上述学生中期考核环节中出现的问题,结合调查问卷的信息,我们提出以下几点建议。

3 . 1明确中期考核目的

只有让同学自身重视起来,才能真正使中期考核做到实处。长久下去,必有实效。对学生而言,应当在思想上重视中期考核的重要性,积极做好复习工作。对于老师而言,应做好全面指导工作。中期考核各个考核内容的负责导师应亲自审阅,提前布置。培养单位应该完善相应的管理体系,配备足够的专业的学生管理人员进行培训。通过培训,让学生明确中期考核的重大意义,从而在思想上得到重视。

3 . 2提高中期考核主体—— 学生的能力

作为中期考核主体的本科生学生,具备一定的学习和研究能力是基本要求。掌握本专业的基础知识和运用专业知识解决实际问题的能力。另外,一些如社会风气、经济问题和就业压力等客观因素,导致一些学生心浮气躁、急功近利。这就更需要导师和学生管理人员加强学生教育,使学生努力学习、刻苦钻研,把精力集中在学习专业知识和提高自身的综合能力上。

3 . 3改革考核方式、丰富考核内容