创新国库考评机制（精选3篇）
创新国库考评机制 篇1
国库业务创新就是在国库领域实现的新事物、新创举, 主要是指根据业务实际创造性地开展有利于提高工作水平、保障国库资金安全, 促进经济平稳较快发展的新思路、新方法、新举措及制度创新等方面的工作, 当前在各级人民银行以创新带动整体工作, 以创新促进有效履职的大前提下, 如何建立健全国库工作考核评价机制, 发挥国库创新业务考核的正向激励作用是我们面临并亟待解决的问题。
一、国库创新工作的重要性
认识是行动的先导, 要提高国库创新工作, 首先必须解决思想问题, 充分认识做好新形势下国库工作的重要意义。
1. 做好国库创新工作是当前国库适应时代要求的迫切需要。
当今世界已经进入一个全新时代, 各种信息技术迅猛发展, 对人们的工作、生活等方面的影响无处不在, 人们可以比以往任何时候都以更加快捷和经济的方式获得新事物。尤其是在当前这个机遇与挑战并存的关键时期, 经济体制深刻变革, 社会结构深刻变动, 利益格局深刻调整, 思想观念深刻变化, 各种思想文化的交流、交融、交锋更加活跃, 人们思想活动的独立性、选择性、多变性和差异性明显增强, 公民的民主法制意识日益复苏和强化, 在这种情况下, 国库工作要按照依法行政的要求, 做好创新工作, 促进各级国库资金在阳光下、在各方面监督下安全运行。
2. 做好国库创新工作是增强国库工作人员服务大局效益的必要条件。
近年来, 国库工作已日益受到各级政府及社会的关注。如救灾资金绿色通道的建立, 低保资金直拨的设立等, 都受到社会的好评。在国库工作的社会影响日益扩大的情况下, 国库人员要学会善于用大视野认识形势, 以大思路谋划工作, 求大建树担当重任。同时要高度重视创新工作, 及时、广泛、深入地收集信息, 努力加强宣传与交流, 帮助广大国库人员清醒认识国库形势发展趋势, 全面了解国库领域的重要动态、重要情况, 深刻把握国库的新特点和新趋势, 分析研究国库工作的新规律、新举措, 在把握规律、因势利导中, 全面贯彻上级国库工作基本方针, 贯彻实施好《国库金库条例》等法律法规, 使国库工作更好地服务于大局, 获得并创造更好的社会效益。
3. 做好创新工作是提高国库工作地位、促进工作交流的有利有段。
国库工作在金融工作全局中占有重要地位, 做好国库工作关系金融全局, 关系社会和谐稳定, 关系全面建设小康社会进程。但毋庸讳言, 社会各界对国库工作重要性及其地位和作用的认识还不够深, 甚至部分领导干部中也还存在着国库工作可有可无, 做不做国库工作无关紧要等模糊认识。为此, 应大力加强宣传工作, 把信息宣传工作当作向上级反映情况, 汇报工作的重要途径, 向社会宣传工作成绩、总结工作经验的重要方法, 向国库人士传达方针政策, 以及国库之间交流工作动态, 互相学习提高的重要方式, 切实予以加强。
二、国库创新工作开展情况
近年来, 各级国库对国库创新工作加大了投入, 改进了工作方法, 工作水平有了新的提高, 取得了很多成绩。
1. 根据国库会计核算业务的变化, 不断修改完善国库会计核算相关管理制度, 进一步优化业务流程和岗位人员配置, 提高国库整体履职效能。
2. 加强国库新业务研究, 补充完善相关的业务处理规范。
3. 关注服务对象的需求, 积极创新国库服务产品, 扩宽国库服务范围。
4. 关注支付科技发展和各种新的支付工具的运用, 积极创新国库收支业务处理流程与方式。通过这些业务创新和服务拓展, 及时有效满足了经济发展对国库服务的新需求, 充分发挥了现代科技的支撑作用, 通过信息共享、业务流程再造不断提升国库工作效率和服务水平。
5. 根据业务需要, 层层建立了较为完善的业务考核办法和创新工作考评办法, 有力地推进了国库业务的规范与发展。
当前, 国库创新工作还存在一些问题和不足, 主要是:有的单位没有把创新工作作为一项基础性工作放到重要位置, 认为国库作为人民银行服务社会的业务部门, 重中之重是搞好基础核算, 账平表对, 服务好地方和一财两税, 尤其当前各级人民银行经费收紧, 正常的开支都很难维持, 高费用搞创新困难重重, 加上目前人民银行职工年龄大、学历低、人员素质有限, 开发和研制创新项目心有余力不足。有的把创新工作当作一项可有可无的辅助工作, 有的没有为创新工作创造必要的先决条件。对此, 各级国库应认真总结经验和不足, 共同出谋划策, 不断提高国库创新工作的有效性。一是要加强领导, 完善机制。做好国库创新宣传工作, 领导重视是前提和保证。各级国库部门要切实提高认识, 加强领导, 把国库创新工作摆上重要位置, 从制度创新, 业务创新, 服务项目创新, 监管创新入手, 真正把创新与国库业务贯穿到一起, 创新与国库业务相辅相成;二是国库创新要为国库服务, 解决当前由于人员不足和其他原因制约国库发展的项目, 提高工作质量、效益和效率, 建立健全适应时代要求的工作手段和工作方式。运用创新手段对国库统计, 预算收支进行分析、分类、综合管理, 实现信息共享, 更好地发挥信息时代整合数据作用, 开辟更为广泛的途径;三是要培训队伍, 提高素质。国库创新工作做得好与不好, 很大程度取决于国库工作人员自身素质和工作状态。要采取有力措施, 加强培训, 切实提高综合素质。国库创新人员是一项考验人、锻炼人的工作。作为国库人员, 要有奉献精神, 意识到自身肩负的重要责任和使命, 不断加强学习, 在提升素质上多下工夫, 在钻研业务上多动脑筋, 在改善服务上多花心血, 努力做到政治上强, 业务上精, 作风上实, 修养上好。与此同时, 各级国库工作部门领导, 要关心爱护国库人员, 多为他们提供学习、阅文、参会、培训的机会, 多给他们交任务、压担子, 多为他们提供良好的工作条件和工作设备。
三、当前国库创新考核评价的现状
近年来, 各级国库部门在加强对下级国库部门考核上, 可以说进行了大量、卓有成效的探索, 建立了从信息报送、业务报表, 到争先创优、创新项目等较为完善的考核体系。但在工作实践中, 仍存在一些问题与不足。
一是重信息报送、轻业务管理。主要表现在:一些考评办法中, 对文字材料, 如, 总结、计划、调研、信息材料、各种分析报告及一些临时性工作等, 要求比较具体、严格, 而从业务角度考核内容比较少, 特别是对人员管理, 岗位设置等基础业务发展方面要求较少。
二是对量的方面考核多, 对质的方面考核少。由于在量的方面便于具体化, 操作性强, 质的方面不好定性, 致使在一些考评办法中, 对国库报表要求的内容、时间等要求比较多, 而从会计核算角度、报表质量上要求的较少。
三是在创新项目的考核上缺乏长效性, 近年来, 各级国库积极推进工作创新, 加大了对创新工作的考核力度。产生了大量的创新项目和工作新方法。一些创新工作确实是推动了国库业务的发展, 防范了国库资金风险。但由于考核评价机制不健全, 使一些创新工作昙花一现, 不仅不利于国库业务发展, 还造成人力财力的浪费。因此, 在创新工作的考核与推进上, 必须以防范国库资金风险为重点, 加强国库基础工作建设, 发挥考核评价的正向激励作用, 促进国库创新工作持续开展。
四、健全创新工作考核评价的总体指导思想
1. 国库创新工作考核评价的总体指导思想。
为适应科学发展对国库创新工作考核评价的新要求, 确保考核评价结果的客观公正, 增强考核行为的说服力和可信度, 在国库业务涉及面不断扩大, 国库资金风险环节增多, 国库业务风险防范难度加大的形势下, 国库创新业务考核评价应坚持以下原则。 (1) 国库业务创新工作的考核应坚持“安全第一”的指导思想, 以立足服务, 创新手段, 提升效率为根本出发点, 努力提高国库资金风险防范能力, 努力提升国库服务社会、服务民生能力, 努力促进国库工作取得新发展、新突破、新成就, 能够为各级人民银行经理国库工作提供有效借鉴。 (2) 以人为本, 突出对国库队伍建设的考核。人是一切工作的决定性因素。开展国库业务考核, 加强国库建设, 必须以建设一支高素质的国库干部队伍为目标, 一是要把思想政治教育放在首位, 采取不同的思想政治教育方式提高国库干部队伍思想道德水平, 加强职业道德教育, 提高国库干部爱岗敬业的精神, 恪尽职守地做好本职工作;二是坚持不懈地加强业务培训。教育和引导各级国库人员, 正确对待业务学习, 特别是要引导老同志, 不要因为年龄大、资格老等就不加强业务理论学习。国库全体员工都要加强岗位培训, 认真学习新知识、新业务, 提高国库干部理论水平和业务操作技能, 增强国库人员防范资金风险的能力;三是积极开展法制教育, 增强国库人员的法制观念, 确保国库干部严格依法办事, 清正廉洁, 防止因为国库人员政治思想道德偏差而导致国家资金遭受巨额损失, 使国库风险中隐蔽性最强、危害性最大的道德风险发生; (3) 狠抓基础, 重点对推进国库业务岗位, 人员整合和优化的考核。要把正确处理当前基层国库人员不足, 人员老化与业务风险防范的矛盾, 作为考核的重点, 切实加强对基础工作的考核, 推进国库业务岗位、人员的整合优化。在国库横向联网及国库会计数据集中系统还没完善的情况下, 要适当充实国库业务人员, 合理调配各岗位分工, 并在关键岗位人员定期轮换时, 要根据各岗位的实际情况和人员的业务能力合理地安排部室内部岗位轮换或全行范围内跨部室范围的轮换, 在有效满足国库工作岗位职责的同时, 也做到了关键岗位人员岗位任务的转变, 确保国库各岗位不违规兼岗的同时, 保证国库日常业务正常有序开展。 (4) 转变观念, 开拓国库创新新思路。要教育和引导基层国库领导和员工转变思想观念, 树立国库创新考核是为了保证国库创新工作目标的顺利实现, 确保国库资金安全完整的理念, 从而正确对待国库创新考核, 从源头上避免急功近利、搞形式化、表面化的现象, 扎扎实实开展国库创新工作, 推进国库创新和业务水平的提升, 服务经济发展。
2. 国库业务创新工作考核应从以下几方面入手。
国库创新工作重要分为制度创新、机制创新、手段创新等几方面, 因此, 创新工作的考核也应根据项目的具体实施情况和效果区别对待。 (1) 创新工作的出发点和根本落脚点。创新工作应有明确的出发点和落脚点, 应为整体工作和国库履职能力的提升而服务, 应有一定的可持续性和推广价值。 (2) 创新工作有切实可行的措施和做法。针对创新工作是否制定了具体实施方案或工作措施, 是否对创新工作分阶段、分步骤进行了明确, 各阶段是否有明确的工作任务以及该阶段要达到的效果。 (3) 创新工作的具体实施情况。创新工作是否制定详细实施方案, 并分步骤、分阶段组织实施, 是否完成了各阶段的工作任务和达到了预期目标。
五、国库业务创新工作考核中需要注意的几个问题
1. 创新工作是否以点带面, 对整体工作起到了积极的推动作用, 实施创新工作或亮点工程, 其根本目的是促进整体工作的均衡发展和履职能力的有效提高。因此, 在创新工作的考核中, 不能就创新论创新, 应考虑该创新工作的实施是否对整体工作起到了积极的推动作用, 是否对全局工作产生了良好的正面影响。
2. 创新工作是各级银行根据实际情况, 为促进更好地履职而采取的积极措施, 各级银行在创新工作的立项和组织实施方面也是根据本行的实际情况而采取的有针对性措施。因此, 创新工作不能一概而论, 应根据不同地区的实际情况区别对待, 只要是创新工作的实施对于整体工作起到了积极推动作用, 就应予以肯定。
3. 创新工作可由上级行单独考核或协调地方政府联合考核。人民银行经理国库是一个服务份额占比较高的工作, 国库业务创新工作的开展能够得到地方政府的高度重视和评价也是一个重要方面。因此, 国库业务创新工作的考核由上级行联系地方政府开展对于促进人民银行基层行提升社会地位和树立良好服务形象也是积极的促进。
4. 创新工作应加强风险管理。加强对国库业务创新工作的风险识别与管理, 建立事前分析评估, 事中监测反馈, 事后完善决策的国库创新风险管理机制, 促进国库业务科学发展。
5. 建议国库建立一套国库业务标准化的管理规定, 从完善制度到业务操作, 从凭证传递到接受业务处理完毕交事后监督部门建立规范的标准, 实现全国国库业务标准化管理一体化, 使国库创新工作考核评价中有一个相对统一的参照系。注重国库整体水平的提高, 国库创新考核不能只局限于账平表对、不出现错报漏报等现象。要注意考核通过国库创新提高国库干部整体素质, 提高国库业务整体水平。
6. 国库创新作为主要考核内容, 在银行全面工作中不能作为唯一内容, 特别是实行绩效工资与考核结果挂钩以后, 对考核工作的质量与要求更高, 由于考核工作涉及到所有干部职工的切身利益, 所以就需要对考核办法实行细化、量化、亮化, 建立一个公开、公平、公正的考核平台, 用考核激励机制提升国库工作整体水平的提高。
参考文献
[1].韩光聚.对商业银行实施合规风险管理的分析与探讨[j].金融论坛, 2007 (1)
[2].黄建平.当前商业银行合规风险管理存在的问题及对策研究[j].金融论坛, 2008 (3)
创新国库考评机制 篇2
1 绩效考评的涵义
人员绩效考评是按照工作目标或绩效标准, 采用科学的考评方法, 检查和评定员工岗位职责的履行程度和发展情况, 以确定其工作业绩的一种有效管理办法。它已成为单位人力资源管理中的重要手段, 对单位实现制度性的可持续发展起着显著的支持作用[2]。
其作用和功能主要体现在以下三方面: (1) 绩效考评可以帮助职工理解单位对自己的期望。单位在绩效考评中设定一系列的行为标准或业绩指标, 能够帮助职工深入了解单位的战略目标, 有利于把职工的行为统一到战略目标上来。 (2) 绩效考评为人力资源管理系统中相关环节提供依据。绩效考评的结果是单位制定薪酬分配、职务晋升的重要依据, 也是人力资源计划制定和培训设计的有力基础。 (3) 绩效考评为职工提供了自身工作表现的反馈信息, 不仅满足了职工的需求, 并且激励职工不断提高自己的工作绩效[3]。
2 存在问题
中国热带农业科学院 (简称“热科院”) , 隶属农业部从事热带农业科学研究的国家级科研事业单位, 现有在职人员2935人。近年来热科院为了适应科研体制改革的形势出台了岗位设置管理、全员聘用制等系列人事制度改革措施。但对人员绩效考评研究较少, 体系和机制尚不够健全, 传统的考评制度已不适应现代人事管理和科技工作新形势, 并且制约着人事制度改革进程。存在的主要问题如下:
2.1 对人员绩效考评重要性认识不够
大多数单位领导重点抓科技工作, 不大重视人事管理工作, 忽略工作人员绩效考评管理;管理人员对现代绩效考评的先进理念学习不够, 没有形成开放、积极参与、主动沟通的组织文化, 传统的大锅饭分配观念尚未改变。员工对考评制度缺乏了解, 很大程度上限制了考评对员工的指导、教育作用。从而导致热科院与现代科研院所要求“开放、流动、竞争、协作”管理理念尚有较大的差距。
2.2 没有建立系统绩效考评指标体系
现有人员年度工作考核没有明确具体的指标体系, 考核标准不明确, 随意性很大。三级测评考核工具看起来似乎很公正, 但它可能会导致员工的不满以及不公平的待遇。考核测评反映被考评对象的工作绩效不全面, 缺乏科学性, 造成大部分员工安于不求有功但求无过, 有卓越贡献的员工却得不到公正的评价, 难于提高热科院整体运作能力与市场竞争力。
2.3 人员考评与单位战略目标相脱节
内部考核没有与单位整体目标实现相结合, 流于形式, 存在绩效考评指标与战略目标相脱节现象, 难以有效引导员工工作行为趋向热科院的世界一流的热带农业科技中心目标。同时, 计划可控性差, 年初制定的绩效目标, 年底能否完成多凭自觉, 没有与考核结果直接挂钩, 约束力不够。
2.4 人员考评管理手段单一落后
大多数基层院属单位科研、行政、生产、开发、后勤、产业体系俱有, 无系统的、规范的、操作性强的工作人员绩效评价指标体系。考评方式以组织考评为主, 属被动考评, 难于提高每个职工工作绩效与工作胜任力。考评办法主要以定性为主, 实际操作上存在主观臆断和个人感情色彩, 容易造成考评工作的不全面和不客观, 导致工作绩效不高。
2.5 基于绩效为核心的激励机制尚未建立
考核结果使用不够, 完成工作岗位职责的能力、效果和贡献程度没有很好地与员工奖励、晋升、调整岗位、薪酬分配挂钩;考核结果反馈环节仅仅在于信息的传递, 使得考核过程有始无终, 反馈的作用不大, 难于为员工进一步改善和维持组织所期望的行为提供有益的指导。
3 基本思路
深入贯彻落实科学发展观, 改革现行的工作人员考核评价体系, 按照科研事业单位人事制度改革的总体要求, 建立提高绩效为核心, 以能力贡献评价为根本, 以分类、分级评价为导向, 以目标、指标为基础的新型开放式考评体系, 形成系统规范的、科学合理的、相对稳定的、有利发展的考评机制, 增强工作人员积极性和创造性, 促进热科院的自主创新和科学发展, 为实施“人才强院”战略, 实现世界一流的热带农业科技中心奠定坚实的基础。
4 主要对策
4.1 建立公开、公平、公正绩效考评制度
坚持实事求是、客观公正、科学有效、民主公开的原则, 在工作人员现有的年度考核的基础上, 根据热科院新的发展要求, 参照人事改革的总体原则和指导性意见, 修订与完善绩效考评管理制度。 (1) 公开考评标准、程序、方法、时间、考评结果、使用等考评全程信息。公平对待不同的岗位及其职责要求, 从实际出发, 建立分类别的绩效考评。坚持以事实为依据, 以考评制度为准绳, 客观、公正地考评, 辅以有效的考核监督机制和争议调解机制。 (2) 以考核对象的职位职责和所承担的工作任务为基本依据, 对各岗位职责、重要程度等进行分析, 按不同岗位进行编制岗位职责说明书和签订岗位合同, 明确各岗位责、权、利。 (3) 岗位考核采取平时考核、年度考核 (届中考核) 和任期考核等方式, 并通过本人自查自评、民主测评、工作检查和听取汇报等多种形式和渠道, 全面准确地了解考核评价对象的有关情况。 (4) 实行统一规范、相对稳定的考评标准。处级以上管理岗位、二级以上技术岗位考评标准由院根据各单位 (部门) 目标责任书、岗位职责的要求统一制定;其他工作人员考评标准, 由各单位 (部门) 根据内设机构职责、岗位职责的要求自行确定。
4.2 建立分类、分级的绩效考评体系
工作人员考评改变原有按照干部和工人分类考评体系, 建立按照管理、专业技术、工勤技能三类岗位分类, 以及不同的职级分级考评体系。考评实行全面和重点相结合, 在全面考核德、能、勤、绩、廉基础上, 重点考核各类各级人员工作实绩。 (1) 管理岗位绩效考评以增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要为目的。管理岗位是指担任领导职责或管理任务的工作岗位, 包括3~10级职员岗位。绩效考评的重点内容为领导干部和管理人员的政治思想、业务素质、管理能力、履行岗位职责和工作业绩。 (2) 专业技术岗位绩效考评以符合科研工作和人才成长的规律和特点, 适应事业发展与提高专业水平的需要为目的。专业技术岗位是指从事专业技术研究或服务的工作岗位, 包括1~13级岗位。绩效考评的重点内容为专业技术人员的科学精神和职业道德表现、业务技术水平、履行岗位职责和工作业绩。 (3) 工勤技能岗位绩效考评以提高技能, 提升辅助能力和服务水平的要求, 满足单位业务工作的实际需要为目的。工勤技能岗位是指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位, 包括技术工1~5级岗位和普通工岗位。绩效考评的重点内容为工勤技能人员的职业道德表现、业务操作技能、履行岗位职责情况。
4.3 建立定性和定量相结合绩效考评机制
工作人员考核评价改变原三级测评考核机制, 按照二级测评和定量考评相结合、以定量考评为主进行综合评价, 建立系统规范的、科学合理的人员考评机制。 (1) 科学设立各级绩效考评权重。上级领导考评、定性考评和定量考评的权重, 管理岗位和工勤技能岗位按3∶3∶4确定, 专业技术岗位考核评价标准按2∶2∶6确定。上级领导考评由各类岗位上级领导根据民主程序进行测评, 定性考评由职工根据民主程序进行测评, 定量考评由考核工作组根据量化考评目标指标和个人岗位责任进行测评。 (2) 科学设立定量考评指标。定量考评指标由绩效指标和扣分指标两部分构成。绩效指标指全面、客观地反映各类岗位的能力与工作绩效事项, 适合于评估操作, 方便可行。其中专业技术岗位指标包括科研任务、科技成果、知识产权、论文与著作、科技成果转化、科技推广服务、科技条件建设、人才培养、科技交流合作和科技管理共10项;管理人员指标包括部门职责履行、上级沟通联系、内部管理水平、内部服务水平、团队建设共5项。否决指标指对国家规定的重大责任事故或重大法律责任以及对科技事业发展有重大影响的特别责任事项。 (3) 为了保证人员评价公平合理, 防止出现较大偏差, 在综合考虑科研单位性质和基础, 以及个人岗位级别、岗位基础来设定考评指标标准调整系数。
4.4 建立考评结果的使用长效机制
改变原有绩效考评结果使用管理制度, 使个人岗位能力、效果和贡献程度实现“四挂钩”, 形成一个基于能力和工作绩效为导向的良性激励机制, 吸引和留住科技、管理、技能精英, 最大限度地调动单位人员的积极性, 提高业务素质, 高效地开展各项工作。 (1) 绩效考评结果与岗位管理使用挂钩。考评结果作为对岗位进行动态调整和晋升、续聘、解聘或降职聘任的基本依据。同一职位连续三年被确定为称职以上等次的工作人员, 具有职务晋升资格;连续两年被确定为优秀等次的工作人员, 具有优先职务晋升的资格;年度被确定为基本称职的工作人员, 一年内不得晋升职务;年度被确定为不称职的工作人员, 可责令其辞去现任职务, 降职使用或者免去其现任职务。 (2) 绩效考评结果与物质、精神奖罚挂钩。考评结果为优秀或称职或基本称职或不称职的个人, 与绩效工资分配、评先评优直接挂钩。 (3) 绩效考评结果与个人发展挂钩。通过绩效考评, 使工作人员明确自己的目标和目标效价, 了解取得绩效结果会得到的相应报酬与培训设计, 为此不断努力提高自己的期望值, 从而促进员工的发展。 (4) 绩效考评结果与管理队伍建设挂钩。针对绩效考评中反映出的突出问题, 深入分析领导班子或管理人员个人原因, 认真整改管理方式方法, 提高综合管理水平和管理团队素质。
5 结束语
热科院构建的新型的人员绩效考评体系和机制, 应用工作人员年度工作绩效考评, 试行一年来效果良好。实践证明, 该绩效考评体系较之以前实施的考评体系有明显的改善, 形成以提高绩效为核心的现代科技价值观, 加快了“人才强院”战略的实施, 使岗位设置和全员聘用制等人事制度改革得到顺利实施和有效运行提供了有效的支撑。
参考文献
[1]李雪柳, 欧阳欢.科研单位绩效考评与薪酬管理探讨[J].农业与技术, 2006, (5) :154-156
[2]尤欣.绩效考核存在的问题及对策[J].中小企业管理与对策, 2009, (31) :46
创新国库考评机制 篇3
关键词：宁夏大学体育学院,体育教育,中期考核,改革与创新
中期考核即基本功技能大赛,主要包括理论考核与实践技能考核两大部分。基本功技能大赛一般在四年级第二学期进行,而临近毕业的毕业生更关心自己未来就业问题,将全部精力集中在应对公务员、研究生、特岗教师等就业考试上,对中期考核不够重视, 导致中期考核失去了它的功能和价值,反而阻碍了体育学院毕业生就业率的提高。所以,根据基本功技能大赛的内容及意义,提出修改举行体育教育专业基本功技能大赛的时间以及考核内容、制度。旨在对未来体育教师能力的巩固与提高,充分发挥中期考核的作用及意义,在提高我院毕业生就业率的同时,为我国中小学以及高校培养体育教学理论扎实、实践技能过硬的优秀体育教师,从而促进我国体育事业的蓬勃发展。
1研究对象及方法
1.1研究对象
主要针对宁夏大学体育学院体育教育各年级体育教育专业学生为研究对象。
1.2研究方法
文献资料法。以“基本功技能大赛”为关键词在中国期刊网查询,将收集的文献资料进行梳理。
问卷调查法。自制调查问卷,进行调查研究。问卷采用现场发放、填写、回收的方式。共发放450份,回收问卷400份,回收率88.8%, 其中有效问卷400份,有效回收率为100%。
数理统计法。对回收问卷进行整理,将调查所获得的资料和数据借助计算机Excel2003软件进行统计处理,对调查取得的数据进行统计分析,得出有效的数据信息。
专家访谈法。笔者走访调查宁夏的大学负责基本功技能大赛考核的老师及相关专家,针对宁夏大学体育教育专业“中期考核” 改革的相关问题进行探讨。
2结果与分析
2 . 1宁夏大学体育教育专业近3年中期考核现状分析
2.1.1宁夏大学体育教育专业近3年中期考核完成情况
调查显示,每年的运动人体科学学科、体育教学论学科学生们得完成情况相对较好,运动技能的完成情况相对于理论考试来说相对较弱,学生们的基本身体素质完成情况相对较弱。综合评定靠近合格线人数较多,并且每年综合评定不合格的人数都在逐渐增加,见表1。
原因在临近基本功技能大赛的同时同学们都积极准备着各类考试而运动人体科学里的运动生理学、运动解剖学,体育教学论里的教育学、心理学等又是事业编、特岗教师、考研等考试科目里的重头戏所以在该考核内容中体育教学论和运动人体科学的完成情况相对较好。运动技能的完成情况相对于理论考试来说相对较弱, 据了解大多是因为大二过后就再无其他课,只有一周两节课的专业选修课。学生们的基本身体素质没有得到有效的锻炼导致身体素质大幅度下降。所以完成情况相对较弱。
通过表1反应了我校近三年中期选拔考评机制的完成情况督促我们发现问题,并警示我们采取相应的措施。
2.1.2中期考核内容、形式、目标符合体育教育专业学生就业需求状况
从内容上看,中期考核涉及到教学技能、理论知识、技术技能等。对学生未来走向体育教师的岗位奠定基础,但考核的时间主要集中在四年级第二学期,通过对400名学生的调查问卷分析,许多学生在二年级结束体育技术课程后,很少进行体能训练,大多数四年级学生体能下降,几乎无法应对高强度的技术考试,必须提前复习和恢复体能。并且对四年级学生来讲,中期考核会占用相当多的时间和精力,使得他们没有充足的时间应对考研、公务员、特岗教师等考试,对学生未来就业和身体技能的提高有很大的影响;从考核形式看,中期考核要求学生通过试卷和技能方面的测试,但学生将理论和技能相结合的应用能力没有过多的要求,使得学生考核仍然只浮于表面;从培养目标看,中期考核的目标在于培养合格优秀的体育教师,但是中期考核在实施过程中,并没有将运用知识的能力加入考核项目中,例如对学生说课能力进行考核,教案制定的考核等。
2.1.3中期考核考评机制存在的问题
通过对宁夏大学调查分析宁夏大学体育学院当前中期考核出现的问题。
注:综合评定=基础理论知识×60%+运动技能×40%;综合评定≥87为优秀;综合评定在78~86之间为良好;综合评定在≥60为合格; 综合评定在<60为不合格。
(1)目的不明确。四年级学生在结束理论课程并完成学位论文的开题后,进行一定程度的学位论文研究,在进入学位论文答辩之前,对四年级体育教育本科生各方面的表现进行全面考核和评价, 使学院单位和老师了解学生对知识掌握的情况,使考试合格的同学顺利拿到学位证并对考试不合格的同学给予惩罚。但是,目前的现状令人担忧,相当数量的学生对中期考核目的并不清楚。宁夏大学体育学院虽然针对每一届毕业生都制定了中期考核相关规定, 但四年级学生没有认真学习、贯彻落实,相当一部分人是一片茫然,不知中期考核的具体目的是什么。
(2)意识不足、重视程度不够。一般来说,四年级学生对学位论文的开题、学位评审以及答辩工作相当重视,但是对中期考核工作重视程度明显不足,认为是走走过场,随意应付。有的同学甚至认为应该省略了中期考核这一环节,认为中期考核工作失去了应有的作用,不利于学生未来就业。
(3)学生能力有待提高。随着大学招生数量的增加以及培养方式的多样化,生源能力参差不齐,加上学生通过紧张的高考,进入大学缺乏自控和自主学习能力,使得部分学生在就读期间浪费时间,荒废学业,体能也在逐年下降。更多学生只是在考试前几天将精力放在考试的几门课程上,而耽误了与学位论文相关的专业知识的学习与自身能力的培养。
(4)考核方式僵化。笔者对宁夏大学体育学院负责中期考核的老师进行咨询,发现中期考核方式僵化、简单化,缺乏灵活性。一般中期考核包括:理论知识和技术技能。这种考核虽然看似涉及理论与技术,但考核内容还是显得单一、枯燥,不仅没有涉及对学生教师技能的考核,无法激发学生学习的积极性和系统的学习体育类各方面知识。
2 . 2对中期考核改革的结果与分析
2.2.1体育教育专业学生对考核时间调整的看法
通过对宁夏大学体育学院体育教育专业同意中期教改的学生和教师进一步调查,对中期考核在时间上的调整,有75%的学生赞同考核时间调整到三年级举行,另有25%的学生认为中期考核没必要进行,认为此种考核无意义,浪费学生的时间和精力。对30名不同专业的教师运用调查问卷法和访谈法得知,有24名教师同意中期考核应当进行改革,不仅在时间上调整,内容和形式也应与体育教育的培养目标和学生未来就业目标相结合做相应的调整;16名教师认为中期考核时间无需改变,三年级进行中期考核时间过早, 到毕业体能、技术等方面会受到影响,建议应当在四年级第二学期举行,只在考核内容方面添加相应的教师技能的考核,对分值进行调整。
2.2.2对考核内容与形式改革的分析
内容形式改革:从本届各参赛学生对项目内容设置及评价指标统计结果来看,有60%的学生对理论知识内容的设置认可;有70%学生对技术技能类内容设置较认可,认为符合体育教育专业课程体系实际。但同时有40%的学生认为专业技术项目内容设置不合理整体缺乏技能要素,重“技”轻“能”的竞技化痕迹明显,单纯地以技术水平作为评价的核心指标与当前体育教育专业学生的综合素质培养目标形成错位,不符合专业教学改革的方向。
目前中期考核内容过多,难以体现学生综合能力的掌握。中期考核的形式、内容、方法应该是跟着时代的变化而变化,21世纪的高校体育教育要突出“以人为本”的“终身体育”这一理念,让学生毕业后能掌握1~2项、2~3项运动项目和运动技能。中期考核的内容要着重体现科学性、实效性,主要是给学生提供比较多样、实用的考核内容,并结合各校现实情况和物质条件,合理安排,不从理论上照搬,也不从过程中去硬套。既要考虑体育教育的终身性、锻炼的健身性、休闲的娱乐性,还要考虑体育文化的传播及对人的个性全而发展的塑造。更新后的考核内容,能让学生在考核中系统地掌握综合能力,并通过课外体育俱乐部进消化和吸收,进而实现高校体育教育“一体化”模式。
评价方式改革:把中期考核作为必修课程、争取优胜、提高中期考核影响力,固然能够使学生们非常重视中期考核。但作为体育改革发展与专业建设而言,它需要的不仅仅是“短期效应”。我们仅用考核的成绩作为孰优孰劣的评价标准,无疑与学校举办中期考核的目的和考核价值相背离,所以优化和改评价指标体系是使考核从“短期功利化”向“长期效益化”发展的必由之路。笔者认为考核标准可以根据考核内容检测的重点选择不同的评价方式。
2.2.3根据中期考核方案对体育专业本科课程进行调整的问题
通过以上的调查,若中期考核在时间、内容、形式上进行改革, 那么目前体育教育专业本科课程也应当做相应的调整。
从考核时间调整的角度讲,中期考核的时间如果调整到三年级的第二学期,体育教育专业的基本课程安排应当在一年级到二年级期间完成,三年级第一学期留给学生充足的时间复习学过的理论知识和恢复体能,为第二学期的中期考核做准备。从考核内容调整方面讲,中期考核应当针对公务员、特岗教师面试等技能进行考量,其中若添加说课和教案制定等考核,那么应当在三年级加入体育教学论、学校体育等理论和实践课程。从考核形式调整的角度讲,中期考核不应是一个时间点,而应贯穿于学生培养的整个阶段。因此将一年级到二年级部分分科考试成绩与三年级最终的中期考核成绩相结合,在成绩的比重上更多倾向于中期考核的成绩, 这样将理论知识专业技能与教学实践有机的联系起来,可以及时发现教学过程中的失误,对学生和老师都能起到积极的导向作用。
2.2.4根据中期考核方案制定奖惩措施
为提高学生对中期考核的重视程度,中期考核结束应当将最终成绩与学位证挂钩,通过学院教师中期考核专题小组讨论研究, 制定合理的评价机制,规定综合成绩不合格的学生将无法取得学位证书,成绩优异的学生有资格参加学院的评奖评助等活动。
3结语
针对上述学生中期考核环节中出现的问题,结合调查问卷的信息,我们提出以下几点建议。
3 . 1明确中期考核目的
只有让同学自身重视起来,才能真正使中期考核做到实处。长久下去,必有实效。对学生而言,应当在思想上重视中期考核的重要性,积极做好复习工作。对于老师而言,应做好全面指导工作。中期考核各个考核内容的负责导师应亲自审阅,提前布置。培养单位应该完善相应的管理体系,配备足够的专业的学生管理人员进行培训。通过培训,让学生明确中期考核的重大意义,从而在思想上得到重视。
3 . 2提高中期考核主体—— 学生的能力
作为中期考核主体的本科生学生,具备一定的学习和研究能力是基本要求。掌握本专业的基础知识和运用专业知识解决实际问题的能力。另外,一些如社会风气、经济问题和就业压力等客观因素,导致一些学生心浮气躁、急功近利。这就更需要导师和学生管理人员加强学生教育,使学生努力学习、刻苦钻研,把精力集中在学习专业知识和提高自身的综合能力上。
3 . 3改革考核方式、丰富考核内容