公司员工人才推荐激励制度

公司员工人才推荐激励制度（共8篇）

公司员工人才推荐激励制度 篇1

2021年公司员工激励制度

目的管理者都希望自己的员工拼命地工作，为企业创造更多的效益。要使员工在工作中付出最大的努力，管理者如何才能对员工进行有效的激励，把员工的潜能焕发出来，使员工在工作中付出最大的努力。这是每个管理者都必须面对的问题。

◆●第二章激励原则

(一)基本原则

1.原则之一:激励要因人而异

由于不同员工的需求不同，所以，相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。

在制定和实施激励政策时，首先要调查清楚每个员工真正需要的是什么。将这些需要整理、归类，然后来制定相应的激励政策帮助员工满足这些需求。

2.原则之二:奖励适度

奖励和惩罚不适度都会影响激励效果，同时增加激励成本。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望;奖励过轻会起不到激励效果，或者使员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪;惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。

3.原则之三:公平性

公平性是员工管理中一个很重要的原则，员工感到的任何不公的待遇都会影响他的工作效率和工作情绪，并且影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励;同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。

管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好。虽然某些员工可能让你喜欢，有些你不太喜欢，但在工作中，一定要一视同仁，不能有任何不公的言语和行为。

4.原则之四:奖励正确的事情

如果我们奖励错误的事情，错误的事情就会经常发生。这个问题虽然看起来很简单，但在具体实施激励时就会被管理者所忽略。管理学家米切尔.拉伯夫经过多年的研究，发现一些管理者常常在奖励不合理的工作行为。

(二)高级原则

企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性，调动人的积极性也应有多种方法。综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力，达到最佳状态。

1.激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。

举例来说，吴士宏在IBM从一个打扫卫生的人做起，一步一步到销售业务员，到地区负责人，到中国区总经理，是什么原因呢?除了个人努力，还应该说IBM良好的企业文化给了一个发展的舞台，那就是每一个人都有无限的发展机会，只要有能力就会有发展的空间，实现自我，这在很多企业是做不到的，这种体制无疑会给员工莫大的激励作用。

2.激励要把握最佳时机。

--需在目标任务下达前激励的，要提前激励。

--员工遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。

3.激励要有足够力度。

--对有突出贡献的予以重奖。

--对造成巨大损失的予以重罚。

如果奖罚不适当，还不如不做。同时要记住，罚的目的不是要钱，而是一种激励措施。

--通过各种有效的激励技巧，达到以小博大的激励效果。

4.激励要公平准确、奖罚分明

--健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。

--克服有亲有疏的人情风。

--在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公平。

5.物质奖励与精神奖励相结合，奖励与惩罚相结合。

注重感化教育，西方管理中“胡罗卜加大棒”的做法值得借鉴。

6.推行职工持股计划。

使员工以劳动者和投资者的双重身份，更加具有关心和改善企业经营成果的积极性。

7.构造员工分配格局的合理落差。

适当拉开分配距离，鼓励一部分员工通过努力工作先富起来，使员工在反差对比中建立持久的追求动力。

◆●第三章激励措施

1.目标激励

通过推行目标责任制，使企业经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。为员工提供一份挑战性工作。按部就班的工作最能消磨斗志，要员工有振奋表现，必须使工作富于挑战性。

2.示范激励

通过各级主管、工作模范等的行为示范、敬业精神来正面影响员工。

3.尊重激励

我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝，他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会极大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此极大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。

尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。

企业管理者激励员工五大技巧

启发而不惩罚

在做某件事之前，要打好基础，以征得他人的意见或同意。在施以激励之前，必须先对人员进行启发、教育，使他们明白要求和规则，这样在采用激励方法时，他们才不至于感到突然，尤其是对于处罚不会感到___。所以，最好的管理方法是启发，而不是惩罚。

公平相待

宝元通公司是解放前的一家百货公司。该公司完全由考核结果来决定提升与奖励。考核的内容包括意志、才能、工作、行动四个方面，考核每半年评比一次。经过这样的考核，职工就有可能由每月___元的工资一步步往上爬，一直爬到宝元通“九等三十六级”的顶峰。主任级以上职员就是通过这样的考核逐步提升起来的。这一做法的结果是，凡是能力较强而又积极工作的人，在宝元通必有出头之日;凡是考核成绩不好的人，绝无侥幸提升的可能，表现极差者甚至有被辞退或者开除的危险。

充分利用激励制度就能极大地调动企业职工的积极性，保证企业各项工作的顺利进行。要保证激励制度的顺利执行，就应当像宝元通一样，不惟亲、不惟上、不惟己，只惟实，公平相待。

注重现实表现

西洛斯-梅考克是美国国际农机公司的创始人。有一次，一个老工人违反了工作制度，酗酒闹事。按照公司管理制度的有关条款，他应受到开除的处分。决定一发布，那位老工人立刻火冒三丈，他委屈地说:“当年公司债务累累时，我与你患难与共。___个月不拿工资也毫无怨言，而今犯了这点错就开除___，真是一点情分也不讲。”梅考克平静地对他说:“你知不知道这是公司，是有规距的地方，这不是你我两个人的私事，我只能按规定办事。”

在实施激励方法时，应该像梅考克一样，注重激励对象的现实表现，当奖则奖，该罚就罚。

适时激励

美国一家名为福克斯波罗的公司，专门生产精密仪器设备等高技术产品。在创业初期，一次在技术改造上碰到了一个难题。一天晚上，正当公司总裁为此冥思苦想时，一位科学家闯进办公室阐述他的解决办法。总裁听罢，觉得很有道理，便想立即给予他嘉奖。他在抽屉中翻找了好一阵，最后拿出一只香蕉给这位科学家。他说，这是他当时所能找到的惟一奖品了，科学家为此十分感动。因为这表示他所取得的成果得到了领导人的认可。从此以后，该公司对攻克重大技术难题的技术人员，总是授予一只金制香蕉形别针。

行为和肯定性激励的适时性表现为它的及时性，在没有别的东西做奖品的情况下，用一只香蕉作为奖品，这样做至少有两个好处:一是当事人的行为受到肯定后，有利于他继续重复所希望出现的行为;二是使其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受奖。这说明制度和领导是可信赖的，因而大家就会争相努力，以获得肯定性的奖赏。

适度激励

有人对能通宵达旦玩游戏者不可理解，但当自己去玩时，也往往废寝忘食，原因何在?游戏机上电脑程序是按照由简到繁、由易到难的原则编制的，那种操作者稍有努力就进，不努力就退的若得若失的情况，对操作者最有吸引力。

游戏机的事例说明了激励标准适度性问题。保持了这个度，就能使激励对象乐此不疲，反之，如果激励对象的行为太容易达到被奖励和被处罚的界限，那么，这套激励方法就会使激励对象失去兴趣，达不到激励的目的。

如何激励员工

最佳答案

一个好的领导者,工作的重点是管理和用人,你说的够好的呢,在工作中即不能太过于优柔寡断的，也不能太瞻前顾后,除此之外,要懂得了解员工的心理,要知道怎么样树立自己的威信,要让自己具有综合能力,你的表现要出色,要让你周围人的感觉你是最棒的,也就是让他们信服你,而且还要有一帮＇好兄弟＇帮你打造个人形象,至于经营上,管理上的具体事宜,每个行业都不同的,我也说不好的,下面介绍一篇文章你看看,希望对你有所帮助:

打造卓越的领导力

取长补短构筑企业核心团队

因地制宜运用各种领导方式

企业要想在激烈的竞争中立于不败之地，获得持续健康的发展，打造卓越的领导力是关键。培育卓越的领导力，首先要求企业必须构筑一个强有力的核心团队并使它高效运转。其次，作为企业的领导人，应根据实际情况，因地制宜、有的放矢地运用各种领导方式。企业文化和领导力是同一问题的两个方面，要想打造卓越的领导力，企业还要必须塑造自己的价值观并始终以这一价值观来指导行动。

构筑企业核心团队

企业要发展，需要一个稳定、可靠的核心团队，这就是平时大家所说的“搭班子”。作为企业领导人，搭建一个优秀的核心团队是第一要务，也是领导力的一个重要体现，一个强有力的核心团队能够促使企业领导力的提升。

选择核心团队成员

如何搭好这个班子，企业领导者首先要面临的就是核心团队成员的选择问题。从来源上看，不外乎有内部培养和外部招聘两种方式。无论是自己带大的还是外聘的，核心团队成员必须拥有不同的层次和特长，才能使成员之间取长补短、互相配合，获得“1+1>2”的效果。如果在一个核心团队里大家的专长、能力和经验类似，那就意味着整个团队在其它很多重要的地方专长就越少，就会产生管理的“短板”。

除了专长、能力和经验需要互补外，选择班子成员时，还应考虑企业所处的发展阶段。企业处于不同的发展阶段，对核心团队成员的要求不尽相同。处于创业时期的团队，其核心成员一般都较少，少则三四人，多则十来人，这时候就应该选择相互熟悉的同学、朋友、校友或同乡，有利于迅速形成团队的向心力和凝聚力。如位列中国民营企业三甲之一的___复星高科技集团，其创业团队中的___人均是___大学毕业，相互之间知根知底，创业之初就能够根据每个成员的能力特点做出合理分工，形成了一个战斗力极强的核心团队，在___年中创造了近百亿净资产的神话。当企业发展到一定阶段后，核心成员就不能仅仅局限于创业时期的人员，而应该在文化背景、知识结构等方面进行平衡，否则不仅会影响企业的发展速度，而且还可能会为企业长期发展埋下致命的隐患。

建立信任关系

正确选择核心团队成员仅是班子建设的基础，要保证这些核心成员能够心往一处想、力往一处使，真正形成一个高绩效的团队，建立信任关系是最为重要的。如果团队成员之间貌合神离、互相猜疑，怎么可能形成一个高效率的、富有凝哿驼蕉妨Φ耐哦樱恳虼耍___笠档牧斓既耍Ω迷谕哦幽诓坑煜嗷バ湃蔚姆瘴А?

营造互信的氛围需要从横向和纵向两个方面考虑。在横向方面，团队成员之间可以通过加强沟通、增进了解、相互支持对方的正确观点等来建立彼此间的信任。在纵向方面，作为企业的领导者，除了可以使用上述方法来增进与核心成员之间的信任外，授权也是建立与下属之间信任关系的有效方式。

从领导者方面来说，有效授权一方面能够让核心团队成员得到锻炼的机会，在实践中培养他们的领导能力;另一方面，能让自己有更多的时间和精力专注于战略决策等重大事情上来。这两个方面都是直接关系到企业长期发展的大事。从团队成员方面来说，获得授权能让他们确实感受到领导对自己的信任，能够进一步激发灵感和工作积极性，提高工作质量。授权需要讲究一些方法，否则可能会适得其反，不仅达不到增进信任的目的，反而会引出不必要的误会。

授权时要有明确的、具有挑战性的目标，如果目标不明确或没有挑战性，不仅起不到对团队成员的激励作用，不能让团队成员感受到被充分的信任，而且还会使他们无所适从，甚至引起不必要的误会。例如，如果你对新任的某位产品经理说:“你负责本A产品的推广工作，好好干，公司会给你丰厚的奖励。”那他可能就会一脸茫然，不知道自己的努力方向，甚至会怀疑你是否真正信任他。对于同样一个授权，如果你明确对他说说:“你负责本A产品的推广工作，如果能够在国内达到___%的市场占有率，公司将给你___万元奖励。”他可能就会为能得到这个富有挑战性的任务而自豪，把自己的潜能充分调动起来。

千万不要重复授权，授权时也千万不能犹豫不决、反复无常，否则会摧毁团队之间的信任关系。不幸的是，这种随意性的授权在国内企业中经常发生。以前我就职于某软件公司时，总经理将研发部的差旅费审核授权给研发部经理，不到三个月的时间又将审批权收回，使得研发部经理认为企业对他不信任，甚至有受辱的感觉，在审批权回收的第三天就离开了公司。当然，我举这个例子并不是说授权后不能将权力回收，而是要告诫领导者，在授权之前你应考虑清楚可能带来的风险及制定相应的控制措施，这或许会比授权后再回收权力更为有效吧!

有效利用冲突

团队虽然着力使成员形成合作关系，但这并不意味团队中不允许存在不同意见。事实上，团队上的冲突随时都可能发生，有些是显性的，有些是隐性的;有些是建设性的，有些是破坏性的;有些是认知层的，有些是情感上的;有些可能危及企业存亡，有些可能不值一提。面对企业核心团队中发生的冲突，作为企业领导者应该正确面对它、分析它、解决它，从而明朗团队气氛，提高团队的整体绩效。

不同性质的冲突，企业领导者应该采取不同的方法来解决。对于破坏性的、情感上的以及危及企业存亡的冲突，我们应尽量它们避免发生，一旦发现此类冲突的迹象，就应该快刀斩乱麻，将其扼杀于摇篮之中。而对于建设性的、认知层的冲突，则应加以适当的引导，利用冲突发掘不同的意见，激发更多的创意。GE公司前任CEO杰克·韦尔奇就十分重视发挥建设性冲突和认知层冲突的积极作用。他认为，企业必须___盲目的服从，每一位员工都应有表达不同意见的自由，将事实摆在桌上进行讨论，尊重不同的意见。正是这种建设性冲突培植了通用公司独特的企业文化，使GE在过去的二十多年获得持续、高速的发展。

如果你的核心团队里没有冲突，大家一团和气，对领导者或其他成员提出的议案都举双手赞成，听不到任何异议，那么，作为团队的领导者，就要当心了。箭牌口香糖执行长小威廉·来格礼曾经说过:“如果两个人的意见永远一致，就表示其中有一个人是不需要的。”按照这种说法进行推理下去，是否意味着领导者事实上已经成了“光杆司令”?这时，领导者就应该彻头彻尾地检讨一下你的领导能力了，是信任危机?是独断专行的领导方式?还是管理制度出现了问题?

灵活运用领导方式与领导风格

随着领导学的不断发展和人们对领导实践的深入研究，许多学者从不同角度归纳出诸多领导方式与领导风格。例如，丹尼尔·戈尔曼以全球___万个职业经理人数据库为样本，总结了当今全球企业普遍存在的___种领导方式，即强制型领导、权威型领导、联盟型领导、民主型领导、带头型领导和教练型领导。

就领导方式和领导风格本身而言，并无好坏之分。作为企业的领导者，若能够了解这些不同的领导方式和领导风格的优点与不足，将有助于形成自己独有的领导方式与领导风格，进而可以影响员工潜力的发挥，影响整个企业的绩效。从国内外众多领导者的实践来看，成功的领导者应该根据实际情况，因地制宜、有的放矢地运用各种领导方式去指导员工、教育员工、激励员工，并在各种方式之间自由地进行转换，以充分发挥卓越的领导力。

与企业的发展相匹配

一个优秀的领导者应根据公司发展的不同阶段、规模大小和管理对象，随时调整自己的领导风格和方法。正如松下幸之助所说:“当我的员工有l___名时，我要站在员工最前面指挥部属;当员工增加到___人时，我必须站在员工的中间，恳求员工鼎力相助;当员工达万人时，我只要站在员工后面，心存感激即可。”

不同的发展阶段和规模应该采用不同的领导方式。比如说，小企业和初创企业，由于员工数量较少，企业的领导者可以身先士卒，以行动来树立自己的权威和榜样力量，引导员工仿而效之，即采用“以身作则式”的领导风格;也可以结合“耐心说服式”领导风格，注重亲情化管理，倾听每个成员的报怨并加以说服。随着公司不断发展和员工队伍的逐步壮大，“耐心说服式”的领导风格也许就不再切合实际，这时就应逐步向制度化方向转移，采用其它更为有效的领导方式。

不同的行业或产业应该采用不同的领导方式，否则企业的领导力就会大打折扣，甚至会把企业领向死亡的边缘。比如说，高科技企业面对的是一个多变、快速、竞争激烈的环境。这时就需要更多地激发团队活力，鼓励创新，如果企业采用“强制型”的领导方式就可能会抑制创新;而传统企业面对的是相对稳定、发展缓慢的市场，利润空间较小，这就需要深入、全面、严格的管理来减少消耗、降低成本，此时“强制型”的领导方式就可能成为比较理想的选择。

与文化背景相适应

每一个国家或地区都有其独特的文化背景，比如说西方文化很直接，而东方文化则比较含蓄。即使同属东方文化的中国和日本，其思维方式和价值观念也存在很大的异。因此，对于跨文化管理的企业领导者来说，应该对不同文化背景的团队或人员采取不同的领导方式，否则会影响影响领导力的发挥，严重时还可能会引发文化冲突，后果不堪设想。

例如，企业在做决策时经常采用的“头脑风暴法”。在欧美等国家做头脑风暴时，参与者都把自己的观点写在一张纸条上，当着大家的面说明白己的理念和观点，然后大家再把理念和观点整理到一个框架里面去，针对整个框架进行讨论，效果非常好。但是在日本，用这种方式做头脑风暴却完全行不通，你可以让他们私下里写出自己的想法，但要让他们在大庭广众下说明白己的想法却很困难，更不用说对他人的观点进行客观的评论，因此根本不可能达到应有的效果。在这种情况下，我们就必须改变领导方式，比如说把大家所提的想法或观点私下里进行集中整理，这样大家都不知道谁提的什么意见，讨论起来顾虑就会少很多。

建立企业文化来强化领导力

文化和领导力是同一问题的两个方面，两者不可分开来理解。一方面，从某种意义上来说，企业文化是企业领导者的文化，他们的认可和支持是企业文化建设成功的关键。因此，领导者要有独特的能力来创造、融合、管理文化。另一方面，企业文化的形成，企业价值观得到成员的广泛认同，使企业中的每一位成员产生使命感，又会进一步提升企业的领导力。

企业文化的核心是共同的价值观，不同类型的企业，需要不同的价值观与之相匹配。例如，以研发为主高科技企业，可以将___创新、技术创新作为企业文化之一，因为只有持续的创新才能为企业带来竞争优势。而对于以流水线生产为主的传统加工制造企业来说，就应该提倡严谨、秩序和纪律为核心的企业文化，而不能片面鼓励创新。

一个企业的成功不仅在于拥有一套核心价值观，更为重要的是能够始终以这一价值观来指导行动，这样才能使企业领导力得到升华。如果只是把企业的价值观当作口号，领导人在大会小会上做做秀，而实际上并没有以企业的价值观来指导自己的行动，那只会给人以虚伪的印象，就会在员工、客户面前丧失威信，久而久之领导力就会荡然无存。

例如，全球著名的鞋类制造商耐克公司有两条基本价值观:一是创新，二是享受毫不留情摧毁竞争对手的乐趣，竞争的准则成为超越其他一切准则的至高无上的信念。这种价值观可能对社会没有多大的贡献，但耐克却始终如一遵循，这使得走向了成功。而曾被誉为美国新经济的楷模的安然公司，虽然曾经塑造了“沟通、尊重、诚信、卓越”的核心价值观，但它并没有始终如一地道循，在高喊诚信的同时采取欺诈的手段谋取暴利，也就是缺乏格守价值观、以价值观来指导行动的能力，因此最终的结局只能是破产。

当然，有些时候死守团队的价值观也可能会给团队带来灾难。如果企业的核心价值观与社会的价值观发生中突，这时企业就应认识到顺应社会价值观的战略意义。社会可以给企业施加压力，却不能把价值观强加给企业，作为企业的领导就应充分发挥领导力，发起对企业价值观的修正。例如，随着公众环保意识的增强，如果你的企业还没有树立环保意识，那么你的产品或服务就不会受到公众的欢迎。在这种情况下，环保的价值观就成为企业发展一种战略需要。

如何激励员工

管理者都希望自己的员工拼命地工作，为___创造更多的效益。要使员工在工作中付出最大的努力，管理者就必须对员工进行有效的激励，把员工的潜能焕发出来。这是每个管理者都必须面对的问题。但是，在具体的管理实践中，有些激励措施往往并不奏效，甚至适得其反。怎样才能有效地激励员工呢?

为员工安排的职务必须与其性格相匹配

每个人都有自己的性格特质。比如，有的人安静而被动，另一些人则进取而活跃;一些人相信自己能主宰环境，而另一些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响;一些人喜欢高风险的具有挑战性的工作，而另一些人则是风险规避者。员工的个性各不相同，他们从事的工作也应当有所区别。与员工个性相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。比如说，喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜干会计、出纳员等工作，而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任项目经理、公关部长等职务。如果让一个喜欢冒险的人从事一成不变的审计工作，而让一个风险规避者去炒股票，他们可能都会对自己的工作感到不满，工作绩效自然不会好。

为每个员工设定具体而恰当的目标

有证据表明，为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高的绩效。目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力地工作。在员工取得阶段性成果的时候，管理者还应当把成果反馈给员工。反馈可以使员工知道自己的努力水平是否足够，是否需要更加努力，从而有助他们在完成阶段性目标之后进一步提高他们的目标。

提出的目标一定要是明确的。比如，“本月销售收入要比上月有所增长”这样的目标就不如“本月销售收入要比上月增长___%”这样的目标更有激励作用。同时，目标要具有挑战性，但同时又必须使员工认为这是可以达到的。实践表明，无论目标客观上是否可以达到，只要员工主观认为目标不可达到，他们努力的程度就会降低。目标设定应当像树上的苹果那样，站在地下摘不到，但只要跳起来就能摘到。这样的目标激励效果最好。

对完成了既定目标的员工进行奖励

马戏团里的海豚每完成一个动作，就会获得一份自己喜欢的食物。这是训兽员训练动物的诀窍所在。人也一样，如果员工完成某个目标而受到奖励，他在今后就会更加努力地重复这种行为。这称为行为强化。对于一名长期迟到___分钟以上的员工，如果这次他只迟到了___分钟，管理者就应当对此进行赞赏，以强化他的进步行为。

管理者应当想办法增加奖励的透明度。比如，消除发薪水的___程度，把员工每月的工资、奖金等张榜公布;或者对受嘉奖的员工进行公示。这种行为将在员工中产生激励作用。

针对不同的员工进行不同的奖励

人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其他需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的奖励措施可能对其他人就没有效果。管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的奖励。比如，有的员工可能更希望得到更高的工资，而另一些人也许并不在乎工资，而希望有自由的休假时间。又比如，对一些工资高的员工，增加工资的吸引力可能不如授予他“A别业务员”的头衔的吸引力更大，因为这样可以使他觉得自己享有地位和受到尊重。

奖励机制一定要公平

员工不是在真空中进行工作，他们总是在不断进行比较。如果你大学毕业后就有单位提供给你一份月薪___元的工作，你可能会感到很满意，并且努力为___工作。但是，如果你一两个月之后发现另一个和你同时毕业、与你的年龄、学历相当的同事的月薪是___元的时候，你有何反应?你可能会感到失望，同时不再像以前那样努力工作。虽然对于一个大学毕业生来说，___元的薪水已经很高了，但这不是问题所在。问题的关键在于你觉得不公平。因此，管理者在设计薪酬体系的时候，员工的经验、能力、努力程度等应当在薪水中获得公平的评价。只有公平的奖励机制才能激发员工的工作热情。

公司员工人才推荐激励制度 篇2

一、企业员工激励的概念及重要性

所谓激励, 是指企业以公开、公平和公正的工作方式, 采取一定的惩罚、奖励手段考查员工, 以此激发员工的工作热情和积极性, 最大程度地将员工自身的价值发挥出来, 在此基础上实现员工个人与企业的同步发展, 并使员工的个人目标与企业的发展目标达成一致。随着我国经济的蓬勃发展以及科技的不断进步, 人们对企业制度开始有了更深入的认识, 逐渐意识到员工的工作积极性、状态会直接影响企业的发展, 因此, 企业的管理人员要采取合理有效的激励制度, 将员工的主动性、积极性充分调动起来, 这对企业的发展具有积极的推动作用。

二、制定员工激励制度需遵循的基本原则

针对我国企业目前的发展状况, 在制定员工激励制度时需严格遵循以下基本原则:其一, 在制定激励制度前要明确激励的目标, 简单来说就是明确企业管理人员和被管理人员的工作目标, 明确在企业实际发展中需要员工达到的标杆到底有多高, 以确保激励制度制定的科学性;其二, 员工激励制度务必具有一定的及时性, 在执行激励制度的过程中绝大多数员工都非常重视及时奖励, 而对长远的激励持质疑的态度, 因而无法收到良好的激励成效, 这就要求企业在制定激励制度时真正做到“奖不逾时”, 即确保奖励的及时性;其三, 要全方位考虑员工与企业双方的利益, 切勿只注重企业发展而忽视员工的切身利益, 这样便难以达到理想的激励效果, 甚至会在一定程度上制约企业的发展, 因此协调好二者的利益关系十分重要;其四, 要对员工的基本需求进行综合考虑, 这既是企业人性化、民主化的重要体现, 又有利于企业制定出与员工需求最符合的奖励手段, 从而在最大程度上彰显激励制度的效果。

三、激励制度在企业员工管理中的应用策略

1.有针对性地设置岗位责任

在企业的各个部门中, 应尽快构建起科学的岗位责任制, 并通过员工集体讨论后广泛征集不同的建议, 制定明确的岗位责任目标。需要强调的是, 各个岗位的上岗都要采取竞争的方式, 以促使每位员工的优势在自己的工作岗位上得到淋漓尽致的发挥。同时, 还需要结合企业年初制定的总经营目标, 细化为各个部门的分目标, 以使员工在日常工作中做到有的放矢。此外, 还可以借助物质激励的方式, 更好地增强员工的自信心, 激发员工不竭的工作动力。

2.加大内部管理制度的建设力度

建立健全企业制度不仅是提高企业竞争水平的可靠保障, 而且是社会经济发展的必然趋势, 这对现代企业员工激励制度的完善具有重要作用。面对日趋激烈的市场竞争, 企业能够稳定、长远地发展, 就必须具有科学的内部管理体系。可以说, 现代企业制度是企业经营乃至发展的基石, 因此要创新性地优化企业发展的管理结构, 摒弃以往陈旧滞后的内部管理激励机制, 使激励机制随着现代企业制度的完善得到发展, 从而为企业提供更广阔的发展空间以及源源不断的发展动力。

3.构建精神与物质相结合的激励制度

首先, 在激励手段方面应在每年年底评优, 年底评比中始终保持公正、公平性, 相关考核人员需要将员工日常的工作表现作为主要的考核标准。不仅要在精神层面给优秀员工以一定的激励, 而且要适当给予员工物质层面的奖励, 从而使员工切实感受到自身在企业中所占的地位以及价值, 并在实践工作中不断提高自身的综合能力;其次, 要打破传统的论资排辈的激励理念, 在员工晋升的讨论中应以员工的工作成果、个人表现和工作态度作为唯一的衡量标准, 从根本上将年轻员工的创新精神及工作热情调动起来, 同时促使老员工深入学习, 更好地发挥榜样的作用;再次, 要打造出符合企业特点的激励机制, 既要加大惩罚力度, 还要做到奖惩分明;最后, 要强化激励的针对性, 因为不同人的需求是不尽相同的, 因而要结合员工的需求类型给以有差别的激励, 对症下药。

四、结束语

综上所述, 企业只有在人力资源方面真正占尽优势, 才能在竞争激烈的市场搏杀中立于不败之地, 因此, 无论是激励机制较为完备的企业还是激励机制存在缺陷的企业, 面对激烈的市场竞争, 面对全球经济一体化的趋势, 均应高度重视人才管理, 持续不断地改进激励制度, 加强激励体系建设。同时, 将激励制度贯穿于人才招聘、人才培养、人才任用的始终, 通过科学有效的激励手段促使员工踏实认真地工作, 唤起员工的工作热情。只有这样, 才能保持高昂长久的士气, 从整体上提高企业的经济效益。

摘要：在现阶段企业员工管理工作中越来越注重激励的作用。现代企业基本上均是以人力资源为核心, 而提出并实施切实有效的激励机制有助于人力资源管理水平的提升, 有助于企业员工凝聚力的增强, 有助于企业经济效益乃至核心竞争力的提高。鉴于此, 本文主要就企业员工管理中的激励制度进行论述, 旨在推动企业的可持续发展。

关键词：激励,员工管理,应用

参考文献

[1]李婉莉.激励机制建设和企业如何有效激励员工[J].石家庄铁路职业技术学院学报, 2010, 9 (3) :80-83.

如何激励员工留住人才 篇3

一、如何引进人才、留住人才和用好人才，是摆在我们面前刻不容缓的一个重要议题，是决定企业发展的关键因素

由于我们建筑企业条件艰苦，受行业性质的影响，青年人大都不愿到施工单位来，来了留不住，其主要原因我认为有以下特征。

（一）工作流动性大

我们的工作性质决定了必须常年在外工作，经常是一个工程刚结束，马上就要奔赴另一个工程，常年奔波在全国各地，与亲人朋友团聚的时间很少。

（二）生活、工作环境条件差

我们的工作大都在偏远落后的地区，交通闭塞，信息落后，住的是简易房或租用民房，工作在机声隆隆，尘土飞扬的施工场地，每天早出晚归，栉风沐雨，顶烈日冒严寒，甚至洗澡都困难，很多项目文化体育等娱乐活动很少，网络信息也不十分通畅，每天吃饭、上班、睡觉三点一线，精神生活匮乏，使很多年轻人感到空虚、寂寞。

（三）工资待遇与期望值有差距

企业的工资虽然连年提高，但未转工人员的待遇相对较低；长年远离家乡，不能经常与家人团聚，对工资的期望值就会高于其它行业；由于离家遥远，而因个人原因探亲车船费用不予报销，也增加了很多开支，因此可支配收入与期望值有一定差距。

（四）工作时间长强度大

每天在工地跑现场，晚上加班整资料，每天大都工作在10小时以上，而且基本没有星期天和节假日，遇到特殊情况工期紧，更是不分昼夜、通宵达旦的工作。抢进度赶工期，甚至父母生病，爱人生产也难得回去照顾看望，即便休息，也是十天半月的，得不到家人的理解。

（五）管理生硬

随着企业的飞速发展，管理队伍有越来越年轻化的趋势，在管理能力与方法上相对经验较少，导致一些年轻管理者管理方法比较生硬，凭感情、靠热情处理事务，缺少因势利导、耐心细致的思想政治工作，使有些新参加工作的年轻人感情上难以接受，对发展前景缺乏信心。

（六）缺乏吃苦耐劳精神

施工行业的艰苦性，要求具有吃苦耐劳的高素质人才，而当今的大中专毕业生大多是80后、90后的独生子女，虽然身体素质好，头脑灵活，文化素质较高，但生活条件优越，以自我为中心，吃不了苦，耐不住寂寞，经受不住艰苦环境的磨练。大多数青年急于成才，急于出成绩，经受不住挫折和打击，一旦遇到困难，解决不了就容易动摇信念，打退堂鼓。

二、施工行业的性质和工作特点，以及现代年轻人自身的弱点决定了施工企业留住人才的难度

施工企业要想留住人才要比其他行业下更大的功夫，那么我们应该如何才能留住人才？我认为应从以下几个方面考虑：

（一）引进人才时要讲明企业的性质并因势利导

在引进学生时，要向他们真实讲明我们企业的性质、艰苦条件和工作内容，使他们对艰苦的工作条件有所认识，明白企业发展的前景与未来，挑选热爱建筑专业，有事业心和责任心，具有吃苦耐劳精神的学生，加强教育和引导，从源头上控制和减少人才流失的因素。

对青年人才感情上多关心爱护，工作上多勉励指导，政策上多倾斜优惠，保障引进人才的同时，也要用好人才，根据年轻人才在不同阶段、不同时期的特点和需要，有针对性关心和帮助，解决他们的后顾之忧，使他们安心工作和创业。

（二）根据毕业生的特点，分阶段有针对性的加以关爱

刚参加工作感到工作千头万绪，无从下手，理论与实际相差甚远，要让他们多到一线施工现场学习观摩和实践锻炼，给他们找好有经验、有技术、人品好的指导老师言传身教，充分发挥导师带徒作用，作好“教、传、帮、带”工作。

对于工作一段时间的青年人，具备了一定的经验和技术，就要给他们担当比较重要的职务，放到管理岗位上去锻炼。到了谈婚论嫁的年龄，要尽可能的给他们牵线搭桥创造恋爱的时间和机会，只有家安好了才能让他们踏踏实实的专心去立业。

再经过二、三年的锻炼，他们基本成熟了，已成为企业中坚力量，就要给他们更重要的岗位，如项目总工、项目经理，让他们去拼搏，去努力，亲身体验奋斗的乐趣、创业的艰辛、取得成就的幸福。用事业、感情、待遇、岗位把人留下。

（三）深化用人机制改革，想方设法留住人才

创造一个公平、公正、公开的用人环境，创造一种能者上，平者让，庸者下，任人唯贤，唯才是举的用人制度，杜绝论资排辈、重关系、重裙带、重学历轻能力的用人思想，真正实行择优竞岗制度，创造一种想干事的给机会，能干事的给岗位，干成事的给奖励的良好氛围。

打破平均主义大锅饭，实行岗位工资，易岗易薪，做好绩效考核，给做出贡献的高工资、高报酬，并根据不同人员的性格特点、工作能力安排适宜的工作，用其所长，避其所短，充分调动每一位人才的积极性、主动性和创造性，发挥每个人的聪明才智，想方设法留住人才。

（四）党政工团齐抓共管，充分发挥各自作用

党团工会组织要时刻洞悉青年人的思想变化，及时进行疏导和教育，从工作、生活、学习上，甚至家庭上给予关心和帮助。广大党员干部要发扬先锋模范作用，用自己的实际行动教育和感化思想有波动的人，为人才创造良好的成才、创业的环境，了解青年人才的思想动态，解决生活、工作中的实际困难，提高生活质量，营造一个良好的工作、学习、生活环境。

三、随着我院的迅猛发展，职工生活连年提高、节节攀升

近两年公司连续出台了一系列政策，使员工对公司未来充满信心，用良好的政策让人才安心留下来工作。

（一）从技术上为人才搭建平台不断攀登

为激励员工技术上有所创新提高，鼓励年轻技术人员从学业上不断提高，以我所在的企业为例，先后与北京交通大学、武汉大学联合举办了硕士研究生班，有50多名年轻有为的技术人员公费参加了在职研究生班的学习，有4名专业带头人公费参加了博士研究生的学习，还有3名学术带头人受到了市政府及公司公费资助出国培训交流，以此来激励年轻人才从学业上不断取得进步；另外还鼓励技术人员考取各类注册资格，考取注册资格不但每个月给予补助津贴，还一次给予最高达2万元的奖励；并在技术创新、工程创优上予以支持，根据获奖等级不同给予不同奖励，在技术人员评聘职称上公司也给予大力的支持与帮助；鼓励技能岗位考取技师资格，对社会上没有设立技师岗位的我院主专业钻工岗位，专门设立了公司内有效的技师考评政策；大力开展岗位练兵、技能比武活动，鼓励岗位成才；并定期举办各类学术交流活动，使年轻人在学术上不断进步、不断攀登，一系列的政策为人才提供了充分的上升平台空间。

（二）从生活上提供良好保障让人才安心工作

企业产值利润连年提高的基础上，连续提高工资待遇，为员工提供优良的生活保障；近两年公司还实行了职工带薪年休假制度、定期体检制度、企业年薪制度，加大了转工的力度；建立了企业网络办公平台；今年还增加了交通补贴、野外津贴等等一系列提高员工福利的政策；公司工会还从后勤管理上下功夫，在大中型项目建立《职工书层》、配备馒头机、和面机、面条机、饭卡机等食堂设施，不断改善员工生活质量，使员工幸福指数不断攀升；全面实行了员工绩效考核制度，使为公司贡献突出的员工经济效益大幅提高；公司项目部在项目闲暇或节假日组织员工到附近景区旅游、组织员工进行羽毛球、乒乓球、篮球、拔河、象棋比赛等活动，活跃员工的业余文化生活，今年还在各项目部实行了为员工制作生日餐、为长期分居两地的员工提供夫妻房等人性化管理措施，使员工愉快的工作、幸福的生活，充满激情的去工作，以此来促进公司更好更快的发展。

（三）用独具特色的企业文化凝聚人才

在企业发展历程中，培育了员工自强不息、坚忍不拔的性格，凝结了员工同舟共济、荣辱与共的传统，孕育了员工独特的企业文化，营造了尊重人、理解人、关爱人的良好氛围，建立起了“人企合一”的企业文化氛围，造就了一批忠诚、敬业、团结、实干的优秀船员，在优秀企业文化推动下，员工收入大幅提高，两个文明建设硕果累累，使员工对企业有着一种深深的认同感与归属感，用具有员工独特的企业文化培养、使用、激励、凝聚人才，缔造了员工不可歌可泣不朽的丰碑。

员工激励制度 篇4

 制定目的为激发员工的工作热情，引导员工确立正确的工作动机，满足员工多方面的自我需求，实现员工的自我价值，特制定本制度。本制度本着以人为本的思想，旨在充分发挥员工的价值，增加员工对企业的满意度，将员工工作的积极性、主动性和创造性保持和发扬到最佳状态，从而全面推动企业的生存发展乃至战略目标的的实现。

 制定原则

1、坚持物质激励与精神激励相结合的原则。物质激励，即通过物质奖励的方式激发员工的工作积极性；精神激励，即通过精神关怀的方式鼓励员工认真工作。实施激励机制，必须将物质激励同精神激励结合在一起，才能从根本上调动广大员工工作的积极性。

2、建立多跑道、多层次的激励机制。激励，源于需求。公司各级管理人员应充分了解到员工在自我价值实现、自我能力提升及物质资源需要等多方面、多层次的需求并在一定程度的满足。激励机制是一个开放的系统，要随着时代、市场形式及公司内外部的环境的变化而不断变化。

3、建立能够促进企业内部良性竞争环境的激励机制。激励，不等于福利。在激励机制的推广和实施的过程中，各级管理人员应注意加强工作的针对性，将激励机制同员工的工作水平、工作态度及业务素质等紧密联系在一起，努力在企业内部建立一个良性的竞争氛围。杜绝在激励机制下实行平均主义的行为。

 基本方式及内容

根据现阶段公司员工的需求及公司的实际情况，并依据公司相关规章制度的规定，现将激励方式分为四大类：成就激励、能力激励、环境激励和物质激励四大类。

 成就激励

随着社会的进步，越来越多的员工参加工作已不仅仅是生存的需要，同时还是为了获得一种成就感，一种自我价值的实现。公司对于员工在工作上所取得的成就进行表彰和激励，本身即是对于员工工作成绩的一种肯定，是对员工自我价值一种认可。具体内容如下：

 外部比赛获奖激励机制

外部比赛，即由公司以外部门组织的、公司统一指派人员参加的各类关于业务素质、工作技能和专业知识的比赛。员工如在比赛中获奖，公司将给予一定的现金奖励，具体奖励标准如下：

1、市级比赛一等奖获得者，奖金1000元；二等奖获得者，奖金800元；三等奖获得者，奖金600元；优秀奖获得者，奖金200元。

2、市市级比赛一等奖获得者，奖金1500元；二等奖获得者，奖金1200元；三等奖获得者，奖金900元；优秀奖获得者，奖金300元。

3、省省级比赛一等奖获得者，奖金2000元；二等奖获得者，奖金1600元，三等奖获得者，奖金1200元，优秀奖获得者，奖金400元。

参赛选手获奖后经本部门申报可持获奖证书复印件到人力资源部申请奖金，经人力资源部审核并经总经理批准后发放奖金。

 先进集体和先进个人评选激励机制

公司每年年底都会从公司全体员工中评选出先进集体和先进个人来。当选的员工除获得公司颁发的获奖证书外还可以免费参加公司于次年五一节期间组织的免费外出旅游。（具体评选方法及奖励标准参见《员工手册》中的相关制度）

 创新案例评定激励机制

 能力激励

具体详见《培训管理制度》

 环境激励

倡导以人为本的激励机制必须多方面了解员工的需求，包括员工对工作坏境的需求。员工工作环境从狭义上来讲，主要是指企业文化的客观环境。建设优良的企业文化环境，应致力于重视人力资源建设，把员工当成“社会人”、“决策人”乃至公司的“自己人”，最大限度的发挥员工的潜力，增强员工的公司主人翁意识和对公司的归属感，使员工的工作环境能够最大限度的调动员工工作的积极性、主动性和创造性。各部门负责人应努力加强本部门良性工作氛围的建设，现提出以下建议，供各级管理人员参考：

1、尊重员工人格尊严，公司全体员工在人格上是一律平等的。各级负责人与普通员工之间只有分工不同，工作的性质没有高低贵贱之分。

2、加强与员工之间的沟通和交流，尝试利用自发的社交活动和体育活动等来拉近与员工的距离。

3、不要仅在工作总结时才对员工的工作进行评价，定期与员工进行聊天，讨论员工的工作情况，讨论时应在友善的氛围中进行，应使员工感受到部门负责人对其工作的关注和重视。

4、在分配工作时，将工作目标全盘告知员工，方便员工充分发挥自身的主观能动性来完成目标。

5、充分利用员工正面特质，了解员工的个人能力并将其发挥到恰当的地方，创造机会使员工能够发挥自身能力，鼓励员工积极参加培训来提高自身工作能力并对培训效果进行总结和评价。

6、在部门内部事务决策时，充分收集员工建议，感谢每一位提出建议的员工并巧妙的婉拒不合理的建议。

7、批评员工应注意方式和方法，应本着对事不对人的原则客观公正的就事论事，批评应针对部门内部存在的不合理现象而不是员工本人，切忌在批评的过程中对员工一味否定。

8、及时准确的传递公司内部讯息，确保员工了解公司最新的规章制度及公司动态。

9、在选才用人的过程中，应从员工的责任感和工作能力等方面考虑，不能仅以员工的资历和职位来选拔任用员工。

10、努力建设部门内健康和谐的工作环境，对员工工作的评价及批评应与员工面对面进行，不在私下议论部门内部的人和事。

 物质激励

物质激励是激励机制中最为基础的一种激励方式。物质激励决定着员工最基本需要的满足程度，并影响着员工社会地位、社会交往及自我实现等高层需求的满足，主要包括薪资晋升、奖金发放及福利待遇等方面的内容。就目前而言，公司对于员工在物质上的激励措施主要依据公司现行的奖惩制度和绩效制度进

公司激励员工语录 篇5

2 世界会向那些有目标和有远见的人让路

3 莫找借口失败，只找理由成功

4 伟人之所以伟大，是因为他与别人共处逆境时，别人失去了信心，他却下决心实现自己的目标

5 回避现实的人，未来讲更不理想

6 行动是成功的阶梯，行动越多，登得越高

7 成功的法则极为简单，但简单并不代表容易

8 你可以选择这样的“三心二意”：信心，恒心，决心，创意，乐意 9 智者一切求自己，愚者一切求他人

10 只要我们能梦想的，我们就能实现

11 凡事要三思，但比三思更重要的是三思而行

12 行动不一定带来快乐，而无行动则决无快乐

13 让我们将事前的忧虑，换成事前的思考和计划吧!

14 金钱损失了还能挽回，一旦失去信誉就很难挽回

15 有志者自有千计万计，无志者只感千难万难

16平凡的脚步也可以走完伟大的行程

17 领导的速度决定团队的效率

18 成功的人跟别人学习经验，失败的人只跟自己学习经验

19 不要问别人为你做了什么，而要问你为别人做了什么

20 人之所以平凡，在于无法超越自己

21 感激绊倒你的人，因为他强化了你的能力

22 感激斥责你的人，因为他助长了你的智慧

23 感激欺骗你的人，因为他增进了你的见识

24 客户至上，改革求实，以人为本，团结进取

公司员工激励方案 篇6

一、背景1、2011年集团薪酬管理工作中，对集团和分院的员工薪酬制度进行了大力改

革，员工的薪酬水平大部分都有所提升；

2、集团和有些分院员工凝聚力较低，人心涣散情况较严重

3、集团及各分院经营目标达标率较低，中、高层管理人员流动快。

二、目的：

根据集团上市规划，公司必须具有稳定的中高层管理团队、良好的经营业绩和优秀的企业文化，为了改善目前公司现状，逐步具备公司上市的要求，必须运用系统、有效的激励机制，充分地激发员工的工作积极性和潜力，建立起一支激情高昂、充满活力、稳定高效的公司团队，为成功上市奠定人力基础。

三、理论指导思想：

(一)激励理念

1、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动

力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。

2、“自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报

酬激励、成就激励、机会激励。

3、“超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值

观。

(二)激励体系与激励作用

1、组织激励体系

2、激励作用

(三)把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激

励的关系如下图所示：

四、激励体制方案：

(一)建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制

1、完善奖金和福利体系

（1）中秋节和春节分别为员工发放100元过节费（成本600×100×

2=120000元）。

（2）为员工上五险，如有条件争取上“一金”。

（3）培训:季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将

培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。

2、成就激励制度

（1）授权

1)上司对下属适当放权，提高员工的责任感；增强每个员工工作的挑战性。

2)研究证明，即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度，这种小权

力都会让他们更有工作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智，这意味着领导不应告诉员工去做什么，而是在员工“迷途”时给予支持和指导。

3)这项工作在确定岗位说明书时与各部门协商进行。

（2）分院业绩竞赛

1)每季度对直营分院在本季度的业绩和利润达标率进行排名，并逐一表扬前两名的分院的管理团队。

2)公司在公告栏上设立“业绩竞赛”专栏，张贴每季度五大直营分院的竞赛结果，只公布前2名。用数据显示成绩和贡献，能更有可比性和说服力地激励员工的进取心。

（3）目标任务沟通

1)在项目、任务实施的过程中，各级主管领导应当为员工出色完成工作提供信息。

2)这些信息包括公司的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。

3)公司每月的经营分析会，总经理与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务（讨论是否符合实际情况），以及需要各部门完成的工作。

4)各部门每月经营分析会的第二天与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必须着重解决的具体问题。

（4）表扬和奖励员工

1)当员工出色完成工作或业绩时，直属上司当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。

2)如果不能亲自表示祝贺，经理应该写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。

3)每个季度，公司要开开激励大会鼓舞士气。激励会不必隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。

4)经理还应该公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。

 有些经理喜欢私下称赞、公开批评。事实上恰恰相反，只有公开称

赞、私下批评。才更能激励员工。

 对于表现不佳的员工，有时候主管必须做的是帮助他们建立信心，给

予他们较小、较容易的任务，让他们尝到成功的滋味，并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务，以逐渐引导出好的表现。

5)只重结果，不重过程。

管理者在对员工进行鼓励时，应该鼓励其工作成果，而不是工作过程。有些员工工作很辛苦，管理者可以表扬他的这种精神，但并不能作为其他员工学习的榜样。否则，其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化，甚至做一些表面文章，来显示自己辛苦，获取表扬。从公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工，所以，公司应该鼓励员工用最简单的方法来达到自己的工作目标。总之，工作成果对公司才是真正有用的。

（5）将绩效评估和员工发展紧密结合将工作态度、表现和绩效与个人薪资、晋升挂钩，成正比关系。

3、机会激励

（1）人力资源部与各部门协商制定岗位说明书时，人力资源部和各部门经理

根据员工的工作技能，把员工安排到相应的岗位，一是做好公司员工队伍建设，培养后备干部；二来也是对员工职业生涯的规划。

（2）员工职业生涯规划管理这一激励措施是基于组织与员工共同成长、共同

发展和共存共荣的观念的，是人本管理思想的最佳实现方式。它具有深层次的激励效应。

（3）商学院制定和实施培训计划，增加员工学习的机会。

(二)构造“理念共享、愿景共建”的超我激励机制

1、赋予员工工作崇高的使命

（1）公司结合企业文化建设，用企业使命塑造员工崇高的使命感，形成潜藏

于员工内心的强大内驱力，并把这种文化内驱力指向企业目标。

（2）例如，当一个以清理污水维生的员工，认为他的工作是“拯救日益污染的环境”时，他的工作士气便会提高许多。缺乏这种使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。

2、用企业愿景激励员工

（1）现在提倡转自由人为社会人，转经济人为企业人，那么对于员工来讲，企业就成为他们的依靠、是他们生活的重心，因此企业的发展前景就极为重要了，就好像是队伍最前面的旗帜，起到定方向、激励和领导的作用。

（2）如果企业的发展目标很清晰，每个阶段的发展步骤很有计划，而且这些

都很明确很清晰地告诉员工，让员工坚信他们的选择是对的，他们所在的企业是会成功的，企业的成功会带来他们个人的成功。如此，员工才会勇往直前，因为他们坚信只要奋斗，前途是光明的，而且是可以实现的。

(三)构造公司内部人文环境

1、关怀激励。

（1）了解是关怀的前提，作为一名部门主管，对下属员工要做到“六个了

解”即员工的姓名、籍贯、家庭经历、特长、个性、表现；此外，还要对其他一些情况心中有数，即工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、兴趣特长有数、社会关系有数。

（2）部门主管要了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动

员工的积极性。

（3）员工过生日，公司要表示祝贺，如有条件最好每月搞一次生日Party。

（4）员工家里有突发灾难，公司要表示慰问，人力资源部要到场，并送去公

司慰问及帮助。

2、团结协作氛围激励

公司内部鼓励团结、协作、勤奋、自律、创新，人人为实现公司愿景而努力奋斗，让“背后捅刀子”、“办公室的政治纷争”等不良行为消失！

3、领导行为激励

（1）一个好的领导行为能给员工带来信心和力量，激励员工朝着既定的目标

前进。

（2）而激励效应更多的来自非权力性因素。包括领导者的品德、学识、经

历、技能等方面，而严于律己、率先垂范、以身作则等，是产生影响力和激励效应的主要方面。

4、集体荣誉激励

（1）公司每年通过绩效考核，都要评选一个优秀部门和一个优秀分院，授予

“优秀部门（分院）称号”。

（2）公司要在办公区设立专栏，对优秀部门（分院）的业绩和（部分）

员工进行介绍，同时要张贴员工的照片。

（3）通过给予集体荣誉，培养集体意识，从而产生自豪感和光荣感，形成自

觉维护集体荣誉的力量。

5、年终激励

每年年终，公司都要召开一次年终激励大会，总裁都要亲自给每一位员工送一本精美包装的、有意义的书，书上有总裁的亲笔祝福和签名。

6、外出游览

每年公司要组织优秀团队或优秀员工外出旅游，以增强员工的团结协作精神。

(四)把员工视为“伙伴”

1、公司致力于建立与员工的伙伴关系，以将XXX所有员工团结起来，将整体

利益置于个人利益之上，共同推动XXX向前发展。

2、“员工是伙伴”这一政策具体分为二个计划：

（1）利润分享计划

1)员工工资每年在XXX工作满一年的员工都有资格分享公司当年的利润。

2)每年年末每位员工应分享的利润

=（本人当年绩效考核的得分/100）×应分得的利润

3)应分得的利润以年终奖的形式发放。

（2）经营管理人员持股计划

1)在目前公司还没有上市的情况下，根据管理的2:8原则，可以让公司关

键的20%的员工分享一部分股份。

2)等公司上市后，所有员工都可以通过工资扣除或其他方式，以低于市价

公司员工人才推荐激励制度 篇7

中国移动通信集团山西有限公司, 简称山西移动, 自1999年9月1日成立以来, 立足山西, 辐射全国, 在山西经济发展、对外开放、建设新型能源和工业基地的进程中, 始终发挥着信息化建设主力军作用。纵观国内外通讯业的发展, 山西移动在实现自身跨越式发展的同时也暴露出了一些问题, 目前特别突出的就是公司员工的工作积极性和工作服务效能不高的情况, 也就是对员工的激励和管理存在一定的问题。根据实地调查发现, 一线的服务性员工对公司的薪酬制度和员工管理激励性制度存在很大的抱怨, 这些都导致在一线的工作中, 服务质量下滑。他们面对的是使用客户, 服务质量和服务态度的下滑导致客户满意度降低, 有的客户就会放弃移动, 选择联通、电信等, 导致客户群的萎缩, 已经严重困扰着移动客户群的发展。使用客户的下滑和流失说明山西移动公司未来的发展和生存面临着巨大的挑战。在新的经济发展形势下, 山西移动面临着国内外同行业之间的竞争, 同时也受到自身内部管理环境的影响。如果山西移动在新的发展形势下, 不能及时的积极调整发展战略, 优化自身服务质量, 肯定也会面临一些发展困境。课题的研究主要是围绕着山西移动在人力资源管理, 特别是员工的激励问题展开探究。人才是企业发展的重要资源和主要资源, 针对山西移动在员工激励上存在的问题, 只有调整和转变相应的管理机制和激励机制, 把优秀人才引进山西移动, 把合适的人放在合适的位置, 让合适的位置发挥合适的作用, 并通过有效的激励手段来激发员工的工作积极性和创新性, 才能促进山西移动的长远发展。山西移动采取了恰当的员工激励手段之后, 才能从根本上优化内部发展环境, 创造更好的企业效益, 提升山西移动的品牌地位。

2 选题的意义

探究山西移动公司员工的激励问题, 可以发现目前山西移动公司员工激励存在的不足和缺陷, 进而提出针对性的对策和建议, 对员工激励机制的完善和员工工作质量的提升具有重要的现实意义。也会解决员工激励不足、高端人才流失、薪酬激励不明确等问题。现实意义主要体现在以下几个方面:第一, 本文以激励理论为研究基础, 通过分析山西移动员工激励的现状提出针对性的激励策略。致力于推动企业激励机制的构建, 以达到激励的有效性。在提高企业经济效益的同时还能创建优秀的企业文化, 使企业呈现积极向上、追求卓越的良好氛围。第二, 面对市场竞争的日趋激烈, 建立科学合理的员工激励机制对于企业的经营和可持续发展起着至关重要的作用。唯有留住人才, 充分调动员工的积极性和主动性, 发挥员工的创造性, 才能不断地加强企业核心竞争力, 让企业在激励的竞争中屹立不倒。

3 国内外文献综述

3.1 国外研究现状。

国外关于激励问题的研究起步较早, 上个世纪初期, 激励理论在欧美国家已经开始出现, 在此阶段, 管理学家和学者对激励理论的研究认为, 影响企业员工工作的激励因素主要是围绕薪酬、工作环境、工作安全感、人际交往等外在的因素, 这些因素也决定了激励的效果, 此阶段主要的研究理论有马斯洛的需求层次理论, 赫兹伯格的双因素理论, 亚当斯的公平理论, 弗鲁姆的期望理论等。这些激励理论的提出极大的丰富了当时的企业管理体系, 也推动了激励理论的发展。在随后的激励理论发展中, 随着社会的发展和激励理论研究的深入, 对激励问题的探究趋于理性化, 一些学者在众多激励理论中不断的剖析问题, 发现不足, 提出质疑, 进一步完善和发展了相关的激励理论。一批新的激励理论应运而生, 如劳勒和波特提出的综合型激励模型、洛克的目标设置理论等。

3.2 国内研究现状。

针对移动公司员工激励问题的研究, 近些年研究的成果也是层出不穷, 笔者在查阅相关的课题资料时, 虽然没有翻阅到关于山西移动公司员工激励问题的文章, 但是关系到移动公司员工激励问题的文章还是不少的, 也能从侧面反映出移动公司普遍存在的共性问题。

黄晨伟 (2005) 通过对吉林移动通信有限公司的人力资源管理现状进行分析, 发现需要解决的问题。然后提出应用现代信息技术的系统求解方案, 包括系统目标的确定、系统的总体结构、系统模块的逻辑设计和物理设计等。许明 (2007) 通过对深圳移动公司员工的问卷调查和深度访谈等方式进行调查研究, 真实了解到知识型劳务派遣员工对现行激励机制的满意度和改进需求。解颖 (2008) 根据青岛移动通信行业特点和企业发展, 从人力资源管理分析和控制角度, 通过对人力资源素质、绩效评估、培训机制、激励机制四方面进行全面深入地分析。

邱红玉 (2011) 对驻马店移动公司关于人员激励的现状进行具体分析之后, 发现了在公司员工激励中存在的一些问题, 对其进行了深入分析, 并提出了相应的对策。胡国伟 (2012) 结合移动通信市场营销的情况, 侧重分析社会渠道激励过程中存在的问题, 在激励成本资源相对有限时, 要考虑丰富社会渠道激励策略, 加强对精神激励的关注。夏长征 (2013) 针对现行的激励制度进行了改善薪酬待遇、重塑职位体系、规划职业生涯和加强企业文化建设四个方面的优化。陶周武 (2014) 针对湖南移动公司员工在激励环节中存在的问题, 提出激励的改进策略, 包括采取差异化的激励策略, 加大精神激励力度, 重视长远激励, 加强人性化管理, 减少反向激励, 注重上下级沟通以及吸收当代先进的激励理念及方法等措施。

对于移动公司员工激励问题的研究性文章近些年越来越多, 主要是针对某些区域的移动公司为研究的切入点, 研究的观念和内容大同小异, 趋同性明显。虽然这些研究, 都没密切结合山西南移动公司的实际情况来进行分析, 但是具有一定的借鉴意义。本课题将从山西移动公司的实际情况出发, 来研究其存在的员工激励方面的问题, 并试图找到合适的激励改进措施, 以激发员工积极性, 使员工发挥出最大效用, 使企业的发展具有可持续性, 公司效益得到进一步提升。

摘要：新形势下, 山西移动由于人力资源管理方面还存在一些问题, 导致员工的工作积极性受到了一定的影响, 出现了消极怠工、员工流失、员工流动性大, 新产品创新慢等问题。面临着国内外同行业之间的竞争和威胁, 山西移动应该树立忧患意识和危机感, 不断的完善经营管理体制, 优化自身服务, 提升核心竞争力和品牌意识, 只有这样才能实现自身的健康、有序和卓越发展。

关键词：山西移动,员工激励,研究综述,研究意义

参考文献

[1]李骥, 李雪娇, 李志伟, 王井乐.移动公司人力资源管理现状分析[J].中国新技术新产品, 2012 (19) .

公司员工人才推荐激励制度 篇8

关键词：航空公司 激励机制 人力资源

0 引言

近年来随着我国经济的持续增长，我国的航空业收获了丰硕的成果，国内航空公司呈现出百花齐放的景象。而作为一家具有二十七年历史的公司，上海航空有限公司（以下简称“上航”），是中国国内第一家多元投资商业化运营的航空公司。一直以来，上航以良好的安全记录、高质量的服务水准、先进的企业文化和卓有成效的经营管理，取得了良好经济效益和社会效益。2010年1月，东航换股吸收合并上航，实现联合重组，上航正式成为新东航的成员企业。

1 良好的激励机制对上海航空有限公司的重要性

1.1 充分调动员工的积极性，使企业充满活力 良好的激励机制能够使员工看到自己的需要与企业目标之间的联系，使其处于一种驱动状态，促进员工智力和体力能量的充分释放，从而更加富有成效的努力工作[1]。只有依靠良好的员工激励机制，上航才能不断提升员工的综合能力，调动员工的潜在积极性，使企业充满活力，不断提高绩效。

1.2 吸引优秀人才加入企业，增强企业实力 优秀的人才是企业未来发展和成功的关键，是增强企业软实力的重要因素。良好的激励机制不仅能够留住现有的员工，还能吸引更多优秀人才进入企业，从而提高企业人力资源的素质。

1.3 造就良性的竞争环境，创造学习型企业文化 科学的激励机制蕴含一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制[2]。在具有竞争性的环境中，员工会受到来自环境的压力，将这种压力转变为员工努力工作的动力，有利于增强企业活力，形成健康向上的团队精神和学习型企业文化。

2 上海航空有限公司基层员工激励机制的现状及存在问题

2.1 基层员工激励机制现状 目前，上航虽已成为东航的下属子公司，但由于两家公司在合并后并没有完全融合，因此，上航如今在人力资源管理方面依旧保持之前的管理方式和策略。上海航空有限公司的基层员工大多为初高中学历，少数年轻员工为大专学历。在学历结构方面：大专学历人员约占总基层员工的0.5%，高中、中专、技校学历人员约占60.5%，初中及以下学历人员约占39%。在年龄结构方面：30岁以下的员工占44.4%，31—40岁的占32.4%，41—50岁的占到17.7%，而51岁以上的员工占到5.5%。这些基层员工基本都来自于上海本地。上航制定了最低工资分配制度和层级制奖金分配制度，即对不同岗位、不同劳动力的员工进行分级，使其按级别得到相应的奖金，同时，还给与员工一定的福利补贴，如车辆补贴、餐饮补贴、夏季高温天补贴等。上航的高层领导会在节假日期间对在职员工进行慰问，公司也给员工提供了少数晋升的机会。

2.2 基层员工激励机制存在问题

2.2.1 缺乏交流沟通，对基层员工需求不了解 目前，上航的管理人员与基层员工之间无法进行更加全面的交流，造成双方信息的不透明。这种不沟通会导致管理者无法正确了解员工的需求，制定有针对性的激励措施，基层员工也无法正确理解管理者的工作要求。在这种模糊的目标指引下，员工必然无法发挥其最大的作用和价值，完成企业的目标。

2.2.2 底薪标准偏低，奖金分配层级差距过大 收入分配实际上就是人与人之间进行攀比以及心理产生指导行为的过程[3]。上航基层员工的工资都是按照最低工资标准进行的，偏低的底薪无法令员工从工作中得到真正的满足。另外，上航采取的层级制奖金分配方案忽视了层级之间薪金差距的合理比例。例如一级员工的薪金为一千五，而二级员工的薪金则达到了四千多，这种接近三倍的差距让员工感到不公平，员工对公司也容易产生不满情绪。

2.2.3 福利补贴措施缺乏弹性 对于基层员工而言，公司所给与的鼓励补贴是最为重要的激励措施之一。但上航给予基层员工的各项福利补贴措施，如车辆补贴、餐饮补贴、夏季高温天补贴、节假日礼品等缺乏弹性，也没有随着生活水平和物价指数的变化而相应进行调整，无法满足基层员工的心理期望，从而使得员工对公司的满意度不断下降。

2.2.4 忽视基层员工的培训及个人成长 上航没有对员工进行必要的培训，忽视了较高层次的个体需求，无法提高员工的工作技能和综合素质，也不能提高基层员工对自身价值的认识和对工作目标的理解。因此，在生产效率和服务水平上并没有取得突破性的提高。

3 上海航空有限公司激励机制的改进措施

3.1 合理化薪酬制度和层级制奖金分配方案 在员工初入公司几年，考虑到基层员工的文化程度偏低、工作技能较低等因素，上航可以对基层员工按最低底薪进行工资分配。但是，当员工拥有一定的工作年限且表现良好时，公司必须考虑提高基层员工的底薪，否则会使员工产生徒劳无功的怠惰散漫的工作情绪。此外，层级制奖金分配方案中过大的奖金差距，上航必须进行改进和完善。除了明确不同部门、不同员工的层级外，对于相应层级的奖金要做合理的设定，避免相邻层级之间产生过大的奖金差距而产生不公平。

3.2 及时调整福利补贴 上航多年来固定的每月餐饮补贴和车辆补贴没有随着生活水平的提高而调整，引起员工不满。因此，必须调整基层员工的福利补贴，满足其基本需求，以发挥福利补贴的激励作用，提高员工满意度。

3.3 重视员工的能力开发和个人成长 上航应当适当开展各类技能培训、工作竞赛等活动，促进个人能力的开发和成长。其中，培训内容可以包括员工职业化塑造、执行力培养、职业形象与商务礼仪、时间管理、拓展训练、基本英语培训等，帮助基层员工，特别是年轻员工，树立职业化意识，增强责任感和执行力，促进其快速成长。除此之外，上航还可以为员工建立培训档案，进行针对性、个性化的培训计划[4]。

3.4 加强沟通交流，真正关心和尊重员工 礼品、慰问、聚餐，这些是公司在节假日已经实施的慰问形式，然而光凭这些还远远不够。上航管理者不仅要给与基层员工一定的物质奖励，还要加强与他们的沟通交流，通过各种形式去关心员工的个人心理、思想以及家人情况，使员工真切感受到公司的“人性”。提升基层员工对于企业的归属感和认同感，促使员工自觉将企业文化融入个人价值观中。

3.5 重视职业生涯规划，建立合理晋升制度 上航管理层应当重视员工的职业生涯的规划。例如可以开展员工职业生涯讲座，开展心理测试，编制员工职业发展手册，帮助员工确定自己的职业兴趣和价值观，为员工职业生涯规划提供专业性的指导建议，引导员工树立职业生涯理念，并正确设计职业目标及行动计划。另一方面，上航也应当建立合理的晋升制度。例如，可以不定期组织对空缺岗位进行内部选聘，实行全员岗位竞聘制度，实现人力资源的有计划流动，提高员工对于工作发展的不断追求。

3.6 以老带新，提高“教”“学”积极性 对于基层员工，上航可以鼓励基层员工担任兼职教师，做到“有人学、有人教”，以老带新。上航可以在各部门内部选拔培养兼职教师，建设一支品德优良，技术扎实、实践经验丰富，相对稳定的兼职教师队伍。对于担任师徒培训任务的员工，公司每月可以给予一定的“带徒”津贴，并将徒弟在培训期的表现与师傅的一次性奖励相挂钩，促进新老员工共同努力工作。

4 总结

上海航空有限公司，作为一家具有二十多年历史的企业，多年来能在中国的航空市场上取得佳绩，必有其值得肯定的一面。然而在竞争激烈的今天，上航想要走的更好更远，优秀的人才和团队是必不可缺的，而基层员工更是公司人才队伍中重要的一支力量。面对基层员工激励机制中所存在的问题，必须通过一定的措施加以改进和完善，才能让每位基层员工发挥最大的潜力，创造最大的价值。

参考文献：

[1]高春倩.激励在企业管理中的作用[J].商业研究，2007，（367）：66—68.

[2]吴晶.正确认识有效激励在企业管理中的重要性[J].企业家天地（理论版），2010，（7）：41—42.

[3]曹震.员工的激励机制[J].中国有色金属，2010，（2）：66.

[4]王玉新.企业员工职业生涯规划的制定与实施[J].企业研究，2010（16）：70.

作者简介：康晓燕（1990—），女，上海，上海海事大学经济管理学院，本科，工商管理；盛丽俊（1982—），女，上海，上海海事大学经济管理学院讲师，硕士，研究方向为物流与供应链管理。