公司员工体检制度(共12篇)
公司员工体检制度 篇1
**公司员工健康体检制度
第一条:总则
根据公司生产性质及为保障员工的身体健康,特制定本制度。
第二条:适用范围
本制度适用于公司所有在岗员工。
第三条:体检组织机构及类别
3.1组织机构:由公司人力资源部负责组织员工体检。
3.2体检的类别
3.2.1入职体检:新员工经面试合格后,由人力资源部通知并由专人陪同到公司指定的医疗机构进行体检。
3.2.2体检:公司在岗员工每年进行一次健康体检。
3.2.3特殊情况体检:根据岗位的特殊要求或员工接触过传染病原,按公司规定,应立即进行专项体检。
第四条:体检项目
4.1入职体检:肝功、胸透、内科、外科、尿;
4.2体检:血糖、血脂、肝功、内科、外科、耳、眼、胸透、B超、妇科等;
4.3特殊体检:根据具体情况,进行专项检查。
第五条:体检管理
5.1入职体检:体检合格员工体检报告与员工入职材料等并入员工个人档案,由人力资源部负责管理。不合格员工,通知本人体检结果,不予录用。
5.2体检:由人力资源部建立员工体检电子档案,体检报告备案保存。体检合格员工,告知本人;不合格员工,通知本人复查,复查如有问题,告知本人进行治疗,属于传染病的要离岗治疗,与其接触人员进行专项检查,待完全康复后方可工作。
5.3特殊体检:体检合格的继续工作,不合格的进行离岗治疗。
第六条:体检要求
6.1入职体检由人力资源部或本部门指定人员陪同到指定医疗机构进行体检;
6.2体检:员工按公司规定的时间到指定的医疗机构进行体检。
6.3特殊体检:按要求到指定医疗机构进行体检。
第七条:本制度解释权属于公司人力资源部。
第八条:本制度自2001年1月1日起执行。
公司员工体检制度 篇2
摘 要 随着时代的不断发展,80后劳务员工已经走上工作岗位,成为我国许多大型企业中的重要组成部分。本次研究从T公司80后劳务员工人力资源的管理现状出发,并结合80后劳务员工职场特征与公司实际情况,探寻适宜员工与企业同步发展的管理制度。文章对于进一步强化企业人力资源管理有着重要的参考价值和借鉴意义。
关键词 80后劳务员工 人力资源管理 现状 制度探寻
一、前言
劳务员工,指的是与劳务公司存在劳动关系,并由其派到有业务往来单位工作的员工。由于其身份不属于用工单位,普遍存在流动性大、工作周期短等特点。近年来,出生于1980年至1989年之间的80后员工已经成为了劳务员工中的重要力量。这一群体出生在改革开放之后,在成长的过程中受到市场经济浪潮的冲击,其人格特质、人生价值、工作理念、兴趣爱好等都与以往时代的员工有很大的不同。因此,如何将劳务员工和80后的特征相互结合,用新的思维和方式管理80后劳务员工,己经逐渐上升为人力资源管理理论界和实践界共同关注的课题。
二、T公司80后劳务员工人力资源管理的现状
(1)人力资源管理现状调查
T公司目前约有80后劳务员工3000名,分别分布在机械司机、机械维修工、理货员、装卸工等不同岗位。为了对T公司80后劳务员工人力资源管理工作的现状进行调查,本次研究结合“工作满意度、薪酬水平、发展前景”等方面制定了指标体系,并随机选取200名80后劳务人员,采用“问卷调查法”的方法对其进行了全面调查并进行统计分析。
分析结果显示:超过90%的80后劳务员工希望参与企业的建设与发展;约60%的80后劳务员工过对现有的薪酬制度和薪酬水平上感到不满;40%的80后劳务员工对外界的尊重和关怀感受程度不高;约70%的80后劳务员工认为职场发展前景不明朗。在遇到问题的时候,绝大多数80后劳务员工喜欢求助于网络而不是求助同事。此外,调查还显示出,如果80后劳务员工在工作中感觉受挫,部分人会倾向于放弃这份工作,而不是改变自己去适应这份工作。
(2)80后劳务员工职场特征
结合上述调查,可总结出T公司80后劳务员工的职场特征。第一,渴望成就,然而情绪波动大。由于劳务员工的工资待遇、各项福利、升迁机会等与正式员工无法统一,这使得80后劳务员工对于工作的激情容易转移,自身流动性较高。第二,容易接受新知识,创新能力强,然而往往眼高手低。劳务工作往往以重复性的操作工作为主,而部分80后劳务员工不愿从事简单重复的基础事务。第三,部分80后劳务员工对用工单位缺乏归属感,出现积极性不高、管理困难等现象。第四,80后过分强调以自我为中心。在职场上信奉随心所欲的观念;通常与其他年龄的员工间存在代沟。第五,80后在价值评价时自觉运用多重标准,如生产力标准、市场标准、具体利益标准等。
三、T公司80后劳务员工的管理制度探寻
(1)帮助员工规划职业生涯
建立职业生涯规划,一是有利于帮助企业吸引和保留人才,增强员工的归属感和满意度,给员工切合实际的工作期望,二是有利于保持企业的竞争优势和核心竞争力,三是有利于实现组织目标和个人目标的一致性,四是有利于企业的人力资源配置,实现人岗匹配,岗能匹配,五是有利于保证员工个性的充分发挥。公司应切实建立多阶梯的晋升制度,将每一位80后劳务员工都涵盖在内。并为专业技术人员提供专业职务晋升,从而健全横向职业发展通道。
(2)建立科学合理的薪酬体系
薪酬制度是影响企业生产效益、员工忠诚度和满意度、企业竞争优势的重要因素。因此,企业必须设计和完善薪酬制度,建立科学合理的薪酬分配体系。在对于80后劳务员工的薪酬待遇上不仅要和市场价位接轨,而且还应具有相对优势和竞争力,使公司保持旺盛的生命力。通过引入关键绩效考核指标(KPI)、平衡计分卡(BSC)、360度绩效考核法等来建立分层分类的绩效考评体系,并将考核结果作为岗位调整、等级晋升、档次进退、奖励分配的重要依据,充分激发每位80后劳务员工的积极性。
(3)用企业文化同化员工
优秀的企业文化激励可以充分挖掘智力资源的潜能,潜移默化的影响员工。倡导企业精神的过程,正是帮助员工认识工作意义,建立工作动机,从而调动积极性的过程。80后劳务员工重视良好的人际关系、通畅的交流沟通和及时的工作反馈;他们希望在和谐良好的工作环境中享受乐观积极的心态。因此,企业应建立人性化的企业文化,以人为本,成就个人,如充分的尊重,丰裕物质奖励和精神激励,各种优质的发展机会与空间,特色的福利计划等等。
(4)用学习培训激励员工
通过建立充电培训的激励机制,提供独特的方法进行评估、促进职业发展,增强员工就业能力意识。对于在职的学历继续教育、职称获取等给予一定的奖励,鼓励员工持续的自我学习和发展。这种组织同化是对组织成员进行“组织化”的系统活动过程。通过这个过程将企业员工带入组织技术和文化环境之中,对其进行培训和教育,使其具备在组织中工作和生活必须的技能、经验和行为方式,使新成员真正成为组织有机体中的一员;此外,对老成员不断进行更新教育,增强其对组织的认同感和归属感。
四、T公司80后劳务员工管理工作的注重要点
首先,管理中应兼顾8O后员工“勇于挑战、富有激情”的性格特征,为他们营造发展空间广阔的工作环境;其次,管理者应与8O后员工建立民主、平等的沟通渠道,在坚持工作规章制度的基础上听取员工的心声,让他们在自主的工作环境中更好地发展,成长为企业的核心员工。第三,在管理80后劳务员工的时候,应注重员工个性与公司共性的统一、为员工提供良好的职业发展通道、构建轻松的工作环境,以及根据员工的能力适当使用弹性工作制。另外,企业应根据实际情况对员工进行职业发展规划,鼓励员工向上发展。
五、结论
随着时代的不断发展,80后劳务员工在我国劳务人才市场中所占的比例正在日益增加。对于80后劳务员工管理方法的研究也正成为当前人力资源管理的一个研究重点。本次研究通过问卷调查的方式对T公司80后劳务员工人力资源管理的现状进行了详细分析,并结合企业实际总结出适宜80后劳务员工的管理方法。文章认为:帮助员工规划职业生涯、建立科学合理的薪酬体系、用企业文化同化员工、用学习培训激励员工,是适宜80后劳务员工的管理方法。企业应强调精神鼓励,增多可变薪酬的比例,把员工的个人需要与组织的需要统一起来,从而增强80后劳务员工对企业的强烈归属感,并最终达到企业和员工双赢的最终目的。人力资源管理体系的建立是一项长期性、复杂性、可变动的系统工程,未来,T公司80后劳务员工的管理制度建设工作还需要在实践中不断地改进、修正与完善。
参考文献
[1]张德创.浅谈企业劳务派遣用工的有效管理.神州民俗.2010(4):100-102.
[2]張士卿.创新劳务派遣用工管理机制.中国远洋航务.2010(5):61-62.
[3]陈晓霞.赵沐天,企业80后人力资源管理对策.企业研究.2010(3):56-57.
公司员工体检方案 篇3
1、个性化体检方案设计
艾凯健康凭借多年来专业体检服务经验,可根据贵单位员工年龄结构、职业特点、体检费用预算以及以往同行业易患疾病特征,精心设计体检方案。
2、专业医院体检中心
如果贵单位当日超过一定体检人数时,我们可根据预约日期提供专场服务,不再安排其他单位体检,并可根据情况提供专车接送服务。
3、体检时间自选
您可以根据工作计划,选择合适的`体检日期。
4、人性化服务提升员工满意度
男女分检、免费早餐、一站式服务、全程导检、无等候服务、私密独立的体检空间、体检异常结果即时通告、抛弃型体检用品避免交叉感染、中医体检、数字化管理……让您及您的员工处处感受到人性化的服务。
5、健康秘书之全程无忧服务
配备专人为贵单位提供检前、检中、检后全程跟踪服务。包括体检项目的选择与确定、体检表制作与送达、体检现场组织协调、体检结果分组送达、检后服务逐项落实情况跟踪等。
6、员工团体健康分析报告
为方便人力资源部门了解员工健康状况,艾凯健康可为30人以上的团体客户,出具员工体检数据统计分析报告,总结员工的疾病构成状况和患病率等,对各种疾病的成因进行分析并提出改进建议和疾病风险预警,为贵单位更好的促进员工健康,提供科学依据和参考。
7、健检结果快捷呈递
体检结束后7个工作日内,我们可根据双方约定(员工自取、统一送达、邮寄)将体检结果发送到每个员工手中(也可根据要求将每份体检结果单独封存)。
8、健康咨询热线
公司年度员工体检的通知 篇4
为保障员工的身体健康,公司将安排进行年度健康体检。公司在武清和天津市内各联系了一处体检中心,员工可以根据自己的休息时间任选一家。具体安排如下:
一、 参加员工:
1月1日前入职的,享受天津福利的中国员工及201月1日前派往丹佛斯天津公司工作的联诚员工。
二、体检项目:
一般检查、内科、心电图、腹部B超(肝、胆、胰、脾、双肾)、胸部透视(心、肺、膈肌状况)、肝功能、血糖、血脂和血粘度,女员工可选择参加乳腺和妇科检查。
三、体检日期及安排:
(一)武清-武清中医院体检中心:
1. 体检方式:
1) 体检前1天,员工须拨打电话预约,预约电话:11111111111或222222222222222。
2) 正式员工持本人“员工卡”/ 联诚员工持本人“身份证”于预约时间到体检场所前台进行登记,然后体检。
2. 时间:年10月24日-2016年12月31日(含周六、日,上午8:00—10:00, 10:00截止登记)
3. 地点:武清区杨村镇机场道10号(武清中医院旁急救中心楼内二层)
4. 联系电话:11111111111或22222222222
(二)天津市-天津美年体检中心:
体检方式:
1) 请打印附件中的“体检通知单”。
2) 体检前员工须拨打电话预约,预约电话:5555555555555。如果预约出现问题,请拨打咨询电话:8888888888888888
3) 正式员工持本人“员工卡”和“体检通知单”/ 联诚员工持本人“身份证”和“体检通知单”于预约时间到美年体检中心前台进行登记,然后体检。
4) 体检结束后注意在交表时向护士索取网上查询体检报告的用户名和密码,这样就可以在网上查询自己的体检结果。
2014年制造公司员工健康体检 篇5
为培养员工关注生命更关注健康意识,切实关心员工身体健康,体现公司对于广大员工的关爱,制造公司于2014年3月15日组织了员工健康体检活动。检查项目除涉及视力、血压、身高、体重、血液检查和胸透等常规项目外,还包括心电图、B超、尿检、专家咨询等,为关爱女员工,公司还为女员工进行了附件等女性专项体检项目,在力求给员工提供较为全面的体检的同时,让员工及时全面了解自己的身体状况,及早发现疾病和预防疾病。
为保证体检效果,真正做到对员工健康负责,制造公司行政人事部门的相关人员进行了缜密细致的准备。体检活动进行得有序及规范,在不足2小时时间里,公司240余名员工进行了体检。本次体检使让大家深切感受到公司的关爱,员工纷纷表示,他们将带着这份关爱积极的投身到今后的工作中。
我国企业员工持股制度探析 篇6
[关键词] 员工持股制度 存在的问题 制度建设
员工持股,是指企业内部员工通过一定的法定程序,有条件地拥有企业股份的企業制度。员工持股的实践,源于西方资本主义国家。西方国家实行这种制度的目的在于缓和劳资矛盾、稳定职工队伍、留住人才、为企业发展筹集资本和防止公司被恶意购并等。我国部分企业自上世纪80年代也开始了实施员工持股制度的探索,部分企业通过不断摸索取得了许多经验,达到了制度设计者本身所要达到的目的。但还有许多企业在推行过程中遇到了各种各样的问题,最后以失败告终。目前,我国企业推行员工持股的条件已经初步形成,我们应深入剖析我国员工持股制度存在的问题,总结经验,使这一制度不断规范和发展。
一、我国员工持股制度存在的问题
1.员工持股的短期行为化、福利化倾向严重。国内外关于员工持股计划的理论分析和实证检验都认为,出于不同目的的员工持股对企业生产率的影响不同。我国有部分企业虽然发行了内部职工股,但其更多地不是为了实现员工和企业的长期合作,而是实现分发福利或融资的目的。当然,发行内部职工股有希望通过持股建立有效的长期激励机制,将员工和企业结成命运共同体以持续提高企业绩效的原因,但成功的员工持股计划需要建立管理者与企业员工长期合作的制度安排。而由于我国职工股和普通股之间存在明显的价差,再加上政策没有严格限制职工股的流通性,在利益的诱导下,很多持股者往往在禁售期一过就纷纷在二级市场变现,不能在二级市场变现的就设法在黑市进行交易,寻求短期利益,激励作用无从谈起。
2.员工持股的无计划性。尽管我国各地许多国有企业都实行了员工持股,有些地方如北京、上海、天津、江苏等地还颁布了员工持股条例,但从整体上看,我国还没有一个系统的、长远的员工持股发展规划。各地和各企业出于自身需要,各自为政,各行其事,不仅不同地区的规制相互矛盾,而且己经建立起来的这些制度为今后的统一造成了诸多障碍,加大了后期建立统一规范的成本。
3.金融证券部门基本没有介入员工持股制度。美国的员工持股制度,是以建立一个外部化的员工持股信托基金为基础的。就目前我国的员工持股而言,绝大多数是在企业内部设立一个员工持股会,并通过员工出资而形成,基本上没有金融证券部门的介入,因而持股规模一般较小,入股员工风险较大,尤其是持有那些经营不善的企业股份的,更是如此。
4.持股数量过小激励效果不明显。试点企业普遍存在经营者和骨干员工持股比例过低的现象。容易使员工忽视了自己持有的股份,让股权激励失去了它原有的意义。员工持股形同虚设,达不到预期的效果。所以,一定要合理地发售股票,使员工持有足够的、可以使他重视起来的股票数量,才能起到较明显的激励效果。
二、完善我国员工持股制度的探析
1.加强有关立法建设。比如说,在《公司法》中补充股份有限公司和有限责任公司中员工持股的相关规定;根据股份公司发展的新情况,做好《公司法》、《劳动法》和《工会法》等基本法律之间就职工持股方面的衔接、配套和统一,提高制度运作效率;国家可暂时让出一部分税收利益,给于员工持股的参与各方(贷款方、员工、信托机构、企业)税收优惠。其实政府的税收优惠政策是在鼓励将利润的蛋糕做大,从做大的利润蛋糕中,政府的税收必然会得到回报,从长远看政府在经济上是不会有损失的,反而可能会收益更大;允许和支持一些条件成熟的地方先行立法,为今后全国性的立法提供可资参考的经验。
2.鼓励金融机构积极介人,利用信贷杠杆解决购股资金问题。我国一直实行低工资制度,单纯员工个人出资购股在我国难以行通,广大的工薪族承担不起巨额的资金需求。因此,为了推行员工持股计划,有必要借鉴西方国家的成功经验,由国家出台措施鼓励银行等金融机构积极参与员工持股计划的实施,通过金融机构的积极介入,利用信贷的方式解决员工持股的资金来源问题。
3.员工持股计划与社会保障有机结合。从西方国家的经验来看,员工持股作为一种福利计划,是社会保障的一种有效补偿措施。员工持股可以促进员工长期收入的提高。我国政府应当针对中国2045年人口的年龄结构采取适当的政策,以缓解将来出现的老龄问题。目前中国的金融深化程度并不高,居民人均拥有的证券化资产太少,不能从证券类金融资产的长期升值中获得稳定收益,这在一定程度上也造成了社会收入差距的扩大。另一方面,中国现在的养老制度并不健全,难以向居民提供充足的养老保证,缺乏长期收入直接导致了居民当前较低的消费倾向。员工持股应是缓解这一问题的有效方式。
4.建立专门的股权托管机构,对员工持有的股份实行统一管理。从美、日等西方国家实施员工持股的成功经验来看,我国实施员工持股的企业,应该成立专门的职工股权管理机构,对员工股实施统一管理。成立员工持股会,持股会应该是企业特殊的股东,是企业内部专门管理职工股份的一个受托财产管理机构,持股会由个体参加员工持股的成员组成。建立一套完整的管理制度,包括员工资格认定、收入分配制度和股票管理权行使等制度,并制定自己的章程。持股会的理事长代表职工在公司行使股票表决权。因此,职工意志可以通过持股会影响企业的生产经营管理。
公司员工体检制度 篇7
牛人好,公司员工小王2010年入职公司,今年公司进行全体员工体检,小王体检不合格(按国家规定的体检项目体检),公司以现行的公司规章制度为由,体检不合格的员工将予以辞退且不予以任何补偿。请教牛人这样做合法吗?小王是否可以要求公司给补偿金?(提问者:xuweiwe)
牛人解析:
1、关于补偿金:“体检不合格公司予以辞退”,应该适用《劳动合同法》第四十条第二款的规定,公司应该根据员工在本单位的工作年限支付经济补偿金,如果没有提前通知的,还应支付代通知金。
四十条 有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:
(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。
2、关于体检不合格辞退是否违法的问题:
首先应该确定公司的行业和岗位性质,有的岗位确实需要达到某项体检标准,如食品、餐饮行业。如果不是因为行业、岗位的原因,公司有这样的规定是违反相关法规的。这种解除公司是要支付赔偿金的。
《中华人民共和国就业促进法》
第二十五条 各级人民政府创造公平就业的环境,消除就业歧视,制定政策并采取措施对就业困难人员给予扶持和援助。第二十六条 用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动,应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件,不得实施就业歧视。
第六十二条 违反本法规定,实施就业歧视的,劳动者可以向人民法院提起诉讼。
《劳动合同法》第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。
(2013秋牛人:夏榆)
律师意见:
公司员工考勤制度 篇8
一、工作时间
1、公司实行每周6天工作制
上午 8:00 ――12:00
下午 13:30――17:30
星期天为休息日。如平日或周末需加班,本公司会将以1*1.2倍的方式计算加班费。
三、违纪界定
员工违纪分为:迟到、早退、旷工、脱岗和睡岗等五种,管理程序如下:
1、迟到:指未按规定达到工作岗位(或作业地点);迟到30分钟以内的,每次扣10元;迟到30分钟以上的扣半天基本工资;迟到一小时的扣全天工资;
2、早退:指提前离开工作岗位下班;早退3分钟以内,每次扣罚10元;30分钟以上按旷工半天处理。
3、旷工:指未经同意或按规定程序办理请假手续而未正常上班的;旷工半天扣1天工资,旷工一天扣罚2天工资;一月内连续旷工3天或累计旷工5天的,作自动解除合同处理;全年累计旷工7天的作开除处理;
4、脱岗:指员工在上班期间未履行任何手续擅自离开工作岗位的,脱岗一次罚款20元。
5、睡岗:指员工在上班期间打瞌睡的,睡岗一次罚款20元;造成重大损失的,由责任人自行承担。
四、请假制度
1、假别分为:病假、事假、婚假、产假、年假、工伤假、丧假等七种。凡发生以上假者取消当月全勤奖。
2、病假:指员工生病必须进行治疗而请的假别;病假必须持县级以上医院证明,无有效证明按旷工处理;出据虚假证明加倍处罚;病假每月2日内扣除50%的基本日工资;超过2天按事假扣薪。
3、事假:指员工因事必须亲自办理而请的假别;但全年事假累计不得超过30天,超过天数按旷工处理;事假按实际天数扣罚日薪。
4、婚假:指员工达到法定结婚年龄并办理结婚证明而请的假别;
5、年假:指员工在公司工作满一年后可享受3天带薪休假,可逐年递增,但最多不得超过7天,特殊情况根据工作能力决定;年假必须提前申报当年使用。
6、工伤假:按国家相关法律法规执行。
7、丧假:指员工父母、配偶父母、配偶、子女等因病伤亡而请的假别;丧假期间工资照发,准假天数如下:
父母或配偶父母伤亡 给假7天
配偶或子女伤亡 给假10天
五、批假权限
1、病事假:1天以内由部门负责人批准;3天以内由分管付总经理批准;三天以上总经理批准。请假手续送行政部行政管理员处备案。
2、其它假别由部门负责人签署意见后报分管付总经理审批,并送行政部行政管理员处备案。
3、所有假别都必须由本人书面填写请假单,并按规定程序履行签字手续后方为有效假别;特殊情况必须来电、函请示,并于事后一日内补办手续方为有效假别;未按规定执行一律视为旷工。
六、考勤登记
公司实行每日签到制度,员工每天上班、下班需签字(共计每日2次)。
七、外出
1、员工上班直接在外公干的,返回公司时必须进行登记,并交由部门经理签字确认;上班后外出公干的,外出前先由部门经理签字同意后到前台处登记方可外出。如没有得到部门经理确认私自外出的,视为旷工。
2、员工未请假即不到岗或虽已事先知会公司但事后不按规定补办请假手续的视为旷工。
八、加班
1、公司要求员工在正常工作时间内努力工作,提高工作效率,按时完成规定的任务,不提倡加班。特殊情况非加班不可的,必须填写《加班审批表》,部门经理签字后报公司分管领导批准。未经批准,公司一律不予承认加班。
2、经过批准的加班,公司办公室按月进行统计结算。所有加班首先必须抵冲病、事假,有一天抵冲一天,多余部分由公司发给加班工资,不作调休处理。
3、行政部对每月的考勤进行统
计,统计表由经理签字后交财务部计发工资。
九、出差
1、员工出差,应事先填写《出差申请表》,由部门经理签署意见后报公司分管领导批准,部门经理以上人员由分管经理批准;总经理出差时应知会办公室,以便联络。《出差申请表》交行政部备查。
十、员工因违纪的扣款,统一由公司办公室管理,作为员工集体活动的补充费用。
十一、本制度自公司公布之日起执行。
浅谈公司员工人本管理 篇9
(一)依靠人是企业中全新的管理理念
人是社会经济活动的主体,是一切资源中最重要的资源,是劳动力的载体。可以说,在企业的生产中,决定其发展能力和发展潜力的,不在于机器设备,而在于企业内部的人员的综合素质和知识结构。人是企业中具有活力的部分,只有人具有活力,企业才能有活力和竞争力。在西门子公司内部,公司完全树立起一种依靠人的经营理念,通过对人的管理、对人的素质的影响等,可以直接的决定企业的未来发展走向,依靠人是一种全新的管理理念。
(二)开发人的潜能是企业最主要的管理任务
开发企业人力资源的潜能是企业人力资源管理的最重要的目标任务。企业可以说是物质资本所有者和人力资本所有者的一种契约,其能够赋予企业的全体员工的人力资本所有者这一地位。这就意味着任何员工都有有控制企业、分享剩余的权力。现代企业管理以这一理论作为开展企业管理活动的基础,使作为企业的所有者之一的企业的全体员工成为管理活动的服务对象。在西门子的人本管理中,将企业的全体员工作为企业发展的基础,充分的激发出全体员工主人翁的责任感,最大限度的充分发挥出人力资源的潜能。西门子通过对员工的适当充电,并且鼓励其对某些公司的决策提出整改意见,即在某项决策出台前,先推出预决策,然后让员工去“挑毛病”,积极开发员工的作用,积极开发员工的潜能。
(三)尊重每一个人是企业最高的经营宗旨
在西门子这样一个大企业中,虽然员工的职位有高低之分,但是每一个人都是具有独立人格的人,所以在尊重个人方面,应该对所有的人都是相同的。在公司里,常常看到上下级之间共同在一起和谐的工作、探讨,在一些特殊节日,领导和员工还在一起联欢,这使得每一个人都感到自己被尊重了,大大提高了员工为公司服务的热情。人们一般会将尊严看作是比生命更重要,所以说如果员工感到自己的尊严得到了尊重,他会感到无比自豪,当他的工作被充分肯定和尊重后,他一定会尽最大努力去完成自己应尽的责任,无形中促进了企业的发展。
(四)塑造高素质的员工队伍是组织成功的基础
很容易想象,企业组织成功的基础在于一支训练有素的员工队伍。企业中如果没有一批素质优秀的员工,则其难以适应现代化、知识化、智能化社会的要求。所以说企业都应把培不断提高员工的整体素质水平,加强对员工的培训作为日常的重要的任务。西门子公司面对现代竞争激烈的市场环境,不断更新知识变化速度,防止每个人的知识结构可能会迅速的落后于时代,公司鼓励每个人、每个组织都加强不断学习,以适应环境的变化。总之,提高员工素质,是提高企业的生命力的重要渠道,也可以说是唯一渠道。
(五)凝聚人的合力是组织有效运营的重要保证
只有凝聚力强的企业,才能够在组织中成功。西门子这样一个大的组织本身是一个生命体,组织中的每一个人不过是这生命体中的一分子,就像社会是由无数个家庭组成的,只有家庭之间、邻里之间和睦相处,我们的社会才能够和谐,才具有凝聚力。企业人力管理中重在研究每一成员的积极性、创造力,在此基础上努力提高整个组织的凝聚力与向心力,形成整体的强大合力。其实无数的成功企业的时间也能够证明,具有市场竞争力的现代企业,背后注定是一个内部团结、和睦相处、默契的团队。
二、公司人本管理相关措施
(一)领导者自律工程建设
企业领导人就像掌舵的船长,其领导能力直接关系到企业的成败。如果领导者做到自律,其全身心投入到事业之中,那么员工一定会受到强烈的感染,能够使其乐意为企业服务,能够大大激起员工的工作热情,相反,如果企业领导人不能够自律,那么企业员工也不会从心底树立起为企业服务的理念。在西门子公司内,领导人可以说真正做到了将其全身心投入到事业之中,在调查中发现,不少员工均表示受到领导工作精神的强烈感染,在为西门子公司服务过程中也比较有干劲,为身为西门子人感到骄傲。
(二)利益驱动工程建设
利益驱动工程主要环节在于对员工的激励,恰当的激烈能够取得良好的效果,适时的激励还可以促进企业创新。西门子公司在未来应该在物质激励和精神激励工程双重设立的基础上,注意为人才提供施展才华的天地,让真正做出贡献的员工得到应得的回报,对有潜力的员工进行发掘和奖励,为人才的发展提供机遇,使员工个人发展方向与企业目标形成一种合力,这就是利益驱动工程的目的。西门子公司首先鼓励年轻有为的,喜欢创新的员工向领导提供有价值的公司管理方面的建议,对于好的建议不但进行合理采用,还对提出建议的有潜力的员工进行合理的奖励,对于年龄大一些,知识结构有些落后的老员工来讲,公司合理的开发这部分人力资源,也对其进行创新方面的鼓励,提出相应的整改意见,这使得公司利益驱动工程建设有了很好的效果。
(三)企业文化工程建设
企业文化是企业在长期生产经营中形成的企业价值观念、管理思想、群体意识、作风传统、行为规则等的统一体。其内容包括共同目标、团队精神、亲情友谊、家庭氛围、志同道合等。企业精神是企业文化的核心,是企业无形的财富和宝贵的资源。企业员工既是企业文化的创造者,又是企业文化的接受者和传播者。以人为本的企业管理应该弘扬自己的人文精神,培育优秀的企业文化。西门子公司有着优良的传统公司文化,在此基础上,要做好以下几方面的工作:一是实行人心经营,即要重视人心、激发人心、净化人心。要千方百计地保持尊重理解、注重感情投资、鼓励民主参与,以建立和谐融洽的人际关系,使企业具有强大的凝聚力。二是勇于开拓,不断创新。企业要在日益激烈的市场竞争中成长壮大发展,必须培育员工的开拓创新精神,这种精神将决定一个企业的前途和命运。三是求真务实、注重实效。企业要取得良好的经济效益和社会效益,必须以优质的产品、优质的服務赢得消费者的信赖,这样才能求得生存和发展。四是狠抓制度建设,实施严格管理。要改变企业普遍存在的管理不严、纪律松弛的现象,加强规章制度的教育,使员工增强自我调适、自我管理、自我调节的意识,提高员工的综合素质。
三、公司人本管理建议
(一)全新绩效管理思想至关重要
西门子公司必须引进全新的绩效管理思想,使员工个体目标与企业总体目标的协调一致,实现企业经济效益最大化。对组织成员的评价标准,并非是一成不变的,因而在监控时要根据实际情况进行调整,应以客观业绩为基础,设定成员行为的准确定位,希望能激发其成员更强的绩效动机,制定时需要成员的参与,并且指标是符合客观情况的,标准应该公开化,以使评价标准更加科学合理。
(二)企业全方位绩效管理模式
对企业的业绩实行目标管理,要依照任务目标性质和贯彻的深度来决定。如果任务的分解落实到个人,则应以个体为主要管理对象,现实生活中随着人类分工的细化,个体明确任务和目标的工作会越来越少,若完成任务要通过团队协作,则团队工作越来越重要,在开发个体能力的同时提倡团队精神是非常必要的。现代用人制度的作用,团队协作、团体业绩和组织管理应该受到企业足够的重视,以团体为重心的全局绩效管理应该众多绩效管理发展的一个方向,所以说注重团体的综合组织和员工业绩的绩效管理模式应成为企业绩效管理的基本模式。
(三)在人本管理中实行卓越绩效模式
“卓越绩效模式”是美国创建的一种世界级质里管理模式。这种管理模式是完美的世界级质量管理模式,得到了美国企业界的广泛认可。世界上如摩托罗拉公司、通用公司、微软公司等世界级企业,都是优秀地实施卓越细效模式而取得出色经营结果的楷模。其原则主要是要求远见卓识的领导、培育学习型的组织和个人、尊重员工和合作伙伴、主张管理创新以及建立起员工杜会责任与公民义务等。
参考文献:
[1]李琦.论人本管理[J].科技咨询导报, 2006/18
[2]王幸斌.坚持人本管理 建设和谐企业[J].政工研究动态, 2006/22
公司员工制度 范本 篇10
一、公司形象
1、员工必须清楚的了解公司的经营范围和管理结构,并能向客户和外界正确的介
绍公司的情况。
2、遇有客人进入工作场地应及时上前礼貌问询,上班时间(包括午餐时间)应保证办
公室内有人接待。
3、接听电话须及时,一般铃响不应超过三声,重要电话应做好电话记录。
4、员工应注重个人仪表仪态,工作着装应简洁大方。
二、生活作息
1、员工应严格按照公司统一的工作作息时间规定上下班。
2、作息时间规定
夏季作息时间表(4月-----9月)
上班作息时间 早 8:10午休 12:00------13:30下班时间 晚 17:30
冬季作息时间表(10月-----3月)
上班作息时间 早8:10午休 12:00-----13:00下班时间 晚 17:003、员工上下班实行相互监督制,不得互相隐瞒。
4、迟到、早退、请假、矿工采取罚款办法,所得罚款为公司集体所有。
1)迟到10分钟,罚款20元;迟到30分钟罚款50元;超过半小时算矿工半天,扣除相应工资及满
勤奖100元。
2)员工如因事须在工作时间内外出,须向主管经理请示批准后方可离开。
3)病假应当天向主管经理请假,事假须提前向主管经理申请,批准后方可休息。
4)员工请假一次扣除满勤奖50元及当天的工资,一个月内请假三次或连续请假三天扣除全额满勤
奖200元及相应的工资。
5)工作时间不得睡觉、无故离岗,如发现一次罚款50元。
三、仓库管理
1、仓库发货应严格遵守先开票后发货的原则。
2、每单药品出库须复核员签字审核后方可提货出库。
3、遇有客人亲自到仓库取货,应先开票再收款提货,如有特殊情况,须复核员和提货人签字之后
方可提货出库,并应及时做好记录补开票。
4、仓库须定期盘点药品,出库药品应按照先入先出的原则发货。
5、如有违反先开票后发货的,一经查明一次罚款100元,并按药品价值的5倍做出赔偿。
四、卫生规范
1、员工需每天清洁个人工作区内的卫生,确保地面、桌面和设备的整洁。
2、员工需自觉保持公共区域内的卫生,发现不清洁的情况,应及时清理。
3、办公区域内严禁吸烟。
4、正确使用公司内的水、电、空调等设施,最后离开办公室的员工应关闭一切公司内应该关闭的设施。
附:请大家严格遵守公司规定,并互相督促。
公司员工奖惩制度 篇11
公
司 员 工 奖 惩 制 度
第一章
总则
第一条
为了使员工明确奖惩考核的标准、依据和方法,使奖惩公开、公平、公正,从而更好地规范公司及员工的行为,特制订本规定。
第二条
本规定为配合《公司考核管理制度》《员工考勤和劳动纪律管理制度》的配套文件,对于公司业务开展中涉及的重大问题或影响效果在较长时期内存在的行为予以规范。
第三条
奖励的目的在于既要使员工得到心理及物质上的满足,又要达到激励员工勤恳工作,奋发向上,争取更好业绩的目的。
第四条
惩戒的目的在于既要促使员工达到并保持应有的工作水准,又要保障公司和员工共同利益和长远利益。
第五条
本规定适用于牧尼夫全体员工。
第二章
奖惩的原则
第六条
公司对员工的基本要求包括:公司的各项规章制度、员工的岗位描述、工作目标(承包指标)和临时工作任务。公员工的日常行为要接受月度的考核评价,其分值将决定员工的工资水平。
第七条
员工的表现较大地超过公司对员工的基本要求,或者其行为可以在较长时期内为企业带来收益,除在当期考评得分上予以反映外,还可以通过奖励的形式予以表彰,以起到宣传、鼓励的推动作用。
第八条
员工的表现达不到公司对员工的基本要求,根据情节不同,均要给予相应惩戒。
第九条
处罚和过失单必须及时通达本人,本人有向上级申诉的权利。降级(薪、职)的决定的审批。
第十条
下属的行为应予处罚,而其直接管理者没有处罚的,管理者承担责任过失,人力资源管理部门可以下达责任过失单。
第十一条
有功必奖,有过必罚;依法管理,执法必严;奖罚面前,人人平等。
第三章
奖惩职责
第十二条
各部门负责人负责本部门奖惩工作的提出。
第十三条
部门负责人负责审批员工500元以下的奖惩决定。
第十四条
COO负责公司奖/罚工作的落实、决定复核与复议。
第十五条
总经理负责公司全体员工记过与记功(含)以上、奖罚单次金额超过500元或涉及晋/降级(薪、职)的决定的审批。
第四章
奖励
第十六条
奖励的方法有经济奖励、行政奖励和荣誉奖励三种:
(一)经济奖励包括加薪、奖金、奖品等。
(二)行政奖励包括晋升、扩大职权、参与决策等。
(三)荣誉奖励包括嘉奖、记功、记大功、授予优秀员工、合理建议奖、创造性劳动奖、拾金不昧奖、最佳门派、优秀侠客、行侠仗义奖最佳绿叶团队奖、江湖新秀奖、个人突破奖、幸运奖、项目突破奖、最佳管理奖、伯乐奖等称号。
以上三种奖励可分别施行,也可合并执行。
第十七条
员工有下列事件之一者给予嘉奖,嘉奖通报全公司。
(一)工作努力、业务纯熟,能适时完成重大或特殊交办任务者;
(二)领导有方,使主管业务工作拓展有相当成效者;
(三)每月初评各部门选出上月表现最佳者或业绩完成NO.1者,相片制作成X展架同时展示自己的工作心得,让大家膜拜;
(四)预防事故或抢修工程使正常经营不致受到较大影响者;
(五)品行端正,一贯忠于职守,堪为全体员工楷模者;
(六)增收节支5万元(含)以上,10万元(不含)以下者;
(七)全年考勤记录无缺勤者;
(八)合理化建议在应用中取的一定效果者;
(九)对顾客服务热情,服务品质高,被顾客表扬的,本月有好评的,创造出优异成绩者;
(十)主动帮助老弱幼残等弱势群体,助人为乐的;
(十一)具有节约意识,为公司节约成本支出的;
(十二)主动利用业余时间帮助他人的;
(十三)拾金不昧(金额较大者适用专项奖励);
(十四)客服在销售中因顾客原因遭到辱骂,坚持服务标准的,维护公司利益的;(十五)
能够及时协助或有效解决突发事件者;
(十六)能主动加班加点完成紧急重要任务的。
(十七)其他对公司或公众有利益的行为,具有事实证明者;
第十八条
员工有下列事件之一者予以通报表扬。
(一)绩效考核成绩超过上级安排任务的五分值以上者;
(二)检举揭发违反公司规章制度或侵害公司利益的行为,为公司挽回形象和损失者;
(三)维护公司安全,积极采取措施排除险情,确有实效者;
(四)连续三年,完成本职工作,无任何劣迹者。
(五)对提高公司信誉,做出显著成绩者;
(六)在公司的重大活动过程中(如仓库搬家、双十一等)表现突出者。
(七)工作中任劳任怨、不计较个人得失,影响较大者;
(八)有效地防止公司失窃或拾金不昧的员工,经调查属实的给予通报表扬。(九)
发现职责以外的故障,予以上报或妥善处理。
第十九条
凡符合下列条件之一者,建议给予晋薪或晋职奖励。
(一)表现优异,绩效考核结果符合本部门晋升条件者;
(二)在本工作岗位做出某项突出成绩者;
(三)有突出才能,为公司急需者;
(四)为同行业竞相争取者;
(五)其他符合晋级(薪、职)条件者。
专项奖
第二十条
专项嘉奖----授予“优秀员工称号”。
内对于表现突出的员工授予“优秀员工”的称号。评选标准及评选程序由人事行政部根据上级公司要求并结合公司实际情况拟定,报总经理审批后组织实施。
第二十一条
专项嘉奖----“合理化建议奖”。
参与评奖的合理化建议必须同时具备以下三个特性:
(一)对公司各项业务工作、管理环节存在问题提出的符合实际、切实可行的改进意见或措施;
(二)对公司发展策略、经营方式、管理模式等提出合理可行的建设性意见;
(三)有益于公司经营发展的其它意见或建议。
第二十二条
创造性劳动奖。
参与评奖的创造性劳动必须同时具备以下三个特性:
(一)创造性:创造性劳动应是在突破现有的管理模式、工作流程和工作方法基础上提出的新思路、新观念或采用的新技术、新方法。既可以是独创的,也可以是引进外部成熟的经验、作法或者是对公司原有经验的总结提炼;
(二)主动性:创造性劳动应是由员工积极主动开展的工作;
(三)有效性:创造性劳动应当经过实践证明能为公司带来经济效益、品牌效应或者有助于提高公司经营管理水平。
第二十三条
拾金不昧奖
公司对拾到价值较大的财物(现金数额5000元以上或价值5000元以上)并交给公司处理的员工授予拾金不昧奖。
备注:
上述条款未涉及到的但有积极意义的情形,经调查属实,公司将视情况给予灵活奖励(方法有奖励现金、升职、深造去外地旅游考察、学习等)。
第二十四条
员工晋级时,同等条件下,优先选择受过奖励的员工。
第二十五条
公司对中合理化建议提议者,除予以记大功奖励外,另给予特殊奖励:即按合理化建议应用后实现利润或节支费用的一定比例提成奖金。具体办法由公司另行规定。
第五章
惩戒
第二十六条
公司按照规定的标准(规章制度、岗位描述、工作目标、工作计划等)检查员工的表现,对达不到标准的员工,视情节轻重给予相应的处罚:
(一)检查员工对公司的各项规章制度的执行情况,如果违反有关纪律、规章制度,称为违纪过失,填违纪过失单。
(二)考查岗位描述以及工作目标、工作计划的完成情况,如果因失职而使自己负有直接责任和领导责任的部分工作受到损失,称为责任过失,填责任过失单。
(三)员工可以对公司内部的各种行为进行举报,企管部负责调查核实;
(四)处罚的决定在人事行政部开具的“惩戒通知单”中注明。
第二十七条
员工对惩戒处罚有异议,可以向总经理或人事行政部申诉。
第二十八条
惩戒的方式有经济处罚与行政处分两种:
(一)经济处罚分为罚款、扣发奖金、降薪。
(二)行政处分分为即时处罚、通报批评、警告、记过、记大过、降职、撤职、辞退、开除等。
以上两种惩戒可分别施行,也可合并施行。
第二十九条
员工有下列情况之一的,给予通报批评处分。
(一)无故未参加公司通知的正式会议的;或无故不参加公司安排的培训课程或活动安排。
(二)外出不告知直接主管,不到行政部登记的;
(三)在工作时间嬉戏或从事与工作无关的事情。
(四)违反公司规章制度,影响公司形象及服务质量的行为;
(五)上级有指示或期限的命令,无故未能如期完成
(六)在工作场所抽烟,影响秩序者;
(七)当值时间睡觉,工作不力,屡劝不改者
第三十条
员工有下列情况之一的,向其发送《警告通知书》,给予警告处分:
(一)一个月内经常(累计三次及其以上)无故迟到、早退、消极怠工、不完成本职工作任务的;
(二)员工旷工1天(含)以内的;
(三)伪造、涂改考勤记录的;
(四)不服从公司正常分配和调动的;
(五)浪费公物情节轻微;
(六)破坏环境卫生;
(七)办公时间,私自外出者;
第三十一条
员工有下列情况之一的,向其发送《过失通知书》,给予记过处分:
(一)发生事故不及时报告,给公司造成损失的;
(二)违反作业规程,造成公司利益受损者;
(三)对顾客服务态度恶劣,造成顾客投诉者;
(四)浪费或损坏公司财物;
(五)发现问题故意回避,不处理、不报告;
(六)遇到工作职责交叉或模糊事项时,推三阻四,不执行上级指示,不顾大局,遇紧急工作时临阵脱逃;
(七)聚岗、串岗、擅自脱岗,造成不良后果;
(八)同事之间搬弄是非,造成不良影响;
第三十二条
除名:分为劝退、解聘、辞退。
(一)员工有下列情况之一的,建议给予劝退
1、在试用期内明显证明不符合录用标准的,公司无须提前即可通知员工办理正常离职手续;
2、公司正式员工(含聘用工)绩效考评多次(内4次)或连续2次末位,经公司培训后被证明仍不符合公司岗位要求的。
(二)员工有下列情况之一的,给予辞退,并视情节追究相关法律和经济责任:
1、以权谋私、营私舞弊、索贿、受贿、欺诈,或利用职权间接获利的行为;
2、私设小金库,指使下属做假帐的行为;
3、挪用或盗窃公司或同事财物;
4、窃取或泄露公司资料或隐私;
5、不顾大局,遇紧急工作时临阵脱逃,推卸责任;
6、一年内累计旷工时间超过十天,或连续旷工时间超过三天;
7、员工触犯国家法律法规,被公安机关、司法机关追究刑事责任的;
8、伪造/虚的公章、执照等重要资料,情节严重的;
9、对公司应得知的个人重要信息有意欺瞒,或员工向公司所作的任何陈述、声明或保证等不空实,如:个人履历,身体重大疾病等;
10、严重失职给公司造成重大损失(由总经理、财务、人事组成的委员会对严重失职过失进行裁定)
第六章
奖罚标准
第三十三条
奖励标准:公司在给予上述奖励的同时,视具体贡献发放一次性奖金;同时,公司为荣获创新奖的集体或个人颁发获奖证书。
(一)奖金额度范围为:
1、即时嘉奖:人民币20-50元;
2、通报表扬:人民币50~100元;
3、记功:人民币100~500元;
4、晋级(薪、职):根据具体级别及相应薪金标准确定;
5、专项嘉奖:
6、优秀员工:人民币1000元;
7、创造性劳动奖:100~1000元;
8、优秀员工:人民币1000元;
9、合理化建议奖:100~1000元;
10、拾金不昧奖:适用于拾到价值较大的财物。
所拾财物价值在2000元以上5000元以下的,建议申请100-500元奖励金;所拾财物价值在5000元以上或价值5000元以上的贵重物品并交给公司处理的,可申请500元奖励金;
11、其他专项奖:具体额度由总经理审批。
12、一年累计通报表扬3次者,加记功1次;一年累计记功3次者晋升一级工资;
13、单次奖金额度超过100元或涉及晋级(薪、职)的须经人事行政部经理审批,超过500元或涉及晋级(薪、职)须经总经理审批。
备注:
凡与本职工作有关的奖励,由其直接上级提出;凡与工作无关的,由见证人提出;上述情况均需填写奖励申请单,并文字汇报主要行为。奖励行为的核实由人事行政部负责,各有关部门出具书面意见,汇总后由人事行政部提出奖励意见(包括荣誉奖励及经理奖励),报总经理批准。
第三十四条
处罚标准:公司在给予上述处分的同时,并视所犯事件情节的轻重,处以罚款金额如下:
1、即时处罚:每轻度违反公司各项规章制度的一项扣1分,每分5元;
2、通报批评:20~50元;
3、警告:50~100元;
4、记过:100-500元;
5、降级(薪、职):根据具体级别及相应薪金标准确定;
6、劝退:在试用期内劝退的正常结算;公司正式员工(含聘用工)绩效考评多次(内3次)或连续2次不合格,经培训后被证明仍不符合公司岗位要求的,一般情况下需提前一个月通知员工或以一个月工资作补偿后即可劝退或解聘员工(劳动合同特殊约定的除外);
7、辞退:扣除当月全部工资及奖金,并视情节追究相关法律和经济责任。
第三十五条
公司在给予员工上述处分的同时,可依据处分给予其他处分:
1、警告:降薪三个月,降薪幅度为本人基本工资的20%;
2、记过:降薪六个月,降薪幅度为本人基本工资的20%;
3、一年累计警告3次者,加记过1次;一年累计记过2次者,加降级(薪、职)处分;一年累计记过3次给予除名。
第三十六条
管理人员犯有记过以上处分者,可以并处降职或撤职。
第三十七条
惩戒的提出人可以是公司的任何员工,人事行政部负责核查,并填制报告。对企管部的惩戒核查由主管副总经理负责。
第三十八条
警告和记过处分的决定由人事行政部作出,(涉及人事行政部的由主管副总经理作出),对记大过(含)以上的惩戒,批准人均为总经理。
第三十九条
对当事人的经济处罚,由行政部出具罚单,计入当月工资核算。
第七章
员工奖惩
第四十条
员工功过抵消规定:
(一)员工功过抵消以发生于同一内者为限。
(二)嘉奖与警告抵消。
(三)记功1次或嘉奖3次,抵消记过1次或警告3次。(四)记大功1次或记功3次,抵消大过1次或记过3次
第八章
附则
第四十一条
员工考勤的奖惩规定另见《行政管理制度》。
第四十二条
公司各部门可依据本制度制订相应的实施细则以及针对岗位的管理制度和奖惩办法,报人事行政部汇总,由总经理批准后执行。
第四十三条
本制度由公司人事行政部制订并负责解释。
第四十四条
本制度报公司总经理批准后施行,修改时亦同。
第四十五条
本制度自颁布之日起施行。
浙江富豪特电器工具有限公司
公司的真正价值在于员工 篇12
每次(新产品计划)刚开始的时候,我们都有很多很棒的想法,团队对他们的想法深信不疑。这一刻,我总会想起我小时候的一幕。
街上有个独居的男人,他已经八十岁了,我接近他,想让他雇我帮他除草。有一天他说,到我的车库来,我有东西给你看。他拉出老旧的磨石机,架子上只有一个马达、咖啡罐和连接两者的皮带。接着我们到后院捡了一些石头,一些很普通、很不起眼的石头。我们把石头丢进罐里,倒点溶剂,加点粗砂粉。之后他盖上盖子,开动电机对我说,“明天再来看看”。第二天回到车库,我们打开罐子,看到了打磨得异常圆润美丽的石头!
本来只是寻常不过的石头,却经由互相摩擦,互相砥砺,发出些许噪音,变成美丽光滑的石头。在我心里,这个比喻最能代表一个竭尽全力工作的团队。集合一群才华洋溢的伙伴,通过辩论、对抗、争吵、合作、互相打磨,磨砺彼此的想法,最终才能创造出美丽的“石头”。
公司的真正价值在于员工
我十二岁时致电惠普的B i l l Hewlett(惠普创办人)。当时电话簿上没有隐藏号码,所以我打开电话簿可以直接查他的名字。他接电话时我说,“嗨,我叫史蒂夫·乔布斯,你不认识我,我今年十二岁,我在制作频率计数器,需要一些零件。”他就这样跟我谈了二十分钟。我永远都记得他不但给了我零件,还邀请我夏天去惠普打工。
当时我才12岁,这件事对我产生了不可思议的影响。惠普是我见过的第一家公司,他让我懂得了什么是公司,如何善待员工。
当时人们还不晓得胆固醇。他们每天早上十点会推出满满一车的甜甜圈和咖啡,于是大家停下工作,喝杯咖啡品尝甜甜圈。虽然是些小事,但显然惠普明白公司真正价值在于其员工。
A级人才的自尊心,不需要你呵护
我很早便在生活中观察到一件事:人生中大多数事情,平庸与顶尖的差距通常只有二比一,好比纽约的出租车司机,顶尖司机与普通司机之间开车速度的差距大概是30%。
但是在软件行业还有硬件行业,这种差距可能超过15倍甚至100倍。这种现象很罕见,能进入这个行业我感到很幸运。
我的成功得益于发现了许多才华横溢、不甘平庸的人才。不是B级、C级人才,而是真正的A级人才。而且我发现只要召集到五个这样的人,他们就会喜欢上彼此合作的感觉、前所未有的感觉。他们会不愿再与平庸者合作,只召集一样优秀的人。所以你只要找到几个精英,他们就会自动扩大团队。
假如你找到真正顶尖的人才,他们会知道自己真的很棒。
别害怕犯错
我是那种只想着成功不在乎是非的人。所以无论我原来的想法多么顽固,只要反驳的人拿出可信的事实,五分钟内我就会改变观点。我就是这样,不怕犯错。我经常承认错误,没什么大不了的。我只在乎结果。
真正的魔法,是用五千个点子磨出一个产品
我离开后,对苹果最具伤害力的一件事是史考利(苹果前CEO)犯了一个很严重的毛病:认为只要有很棒的想法,事情就有了九成。他以为只要告诉其他人,这里有个好点子,他们就会回到办公室,让想法成真。
问题是,好想法要变成好产品,需要大量的加工。
当你不断改善原来那个“很棒的想法”,概念还会不断成长。 改变,结果通常跟你开始想的不一样:因为你越深入细节,你学得越多。
你也会发现,你必须做出难以两全的取舍,才能达到目标:有些功能就是不适合电子产品做,有些功能就是不适合用塑胶、玻璃材料做,或是工厂就是做不到。
设计一个产品,你脑海中可能要记住超过五千个问题,去把这些组合在一起,使劲让这些想法在一个全新的模式下共同运作,达到你要的效果。每天你都会发现新东西。这同时代表新的问题和新的机会。让最终的组合融会贯通,这才是真正的“流程”,也是真正的魔法所在。
做出好产品的关键因素,不在于很会管理流程
1984年我们从惠普聘请了一堆人(设计图形界面电脑),我记得和其中一些人大吵一架。他们认为所谓的用户界面,只是在荧幕底部加上软体键盘,他们没有字体大小比例的概念,也没有滑鼠的概念。
他们对我大吼大叫,说鼠标要花五年来设计的,成本高达三百美元。最后我受够了,就去外面找到David Kelly设计,结果九十天内就有了成本十五美元的滑鼠,而且功能可靠。
当时我发现,苹果在某方面缺少这种人才,能多方面掌握一个想法的人才。这需要有一个核心团队,但由惠普的人马组成的团队显然不行。这和专业的黑暗面无关,这是因为人们失去了方向(惠普团队无法进行多方面思考)。随着公司规模越来越大,他们便想复制最初的成功。并且许多人认为当初成功的过程,一定有其奇妙之处,于是他们开始尝试把当年的成功经验变成制度。
我们不羞于窃取伟大的想法
你问我对产品的直觉从哪里来?
这最终得由你的品味来决定。你要熟悉人类在各领域的优秀成果,尝试将之融入你在做的事情里。毕加索曾说过,“拙工抄,巧匠盗”,我从来不觉得借鉴别的好创意可耻。
我觉得麦金塔成功的原因,在于其创造者是音乐家、诗人和艺术家、动物学家甚至历史学家,他们正好也是全球最棒的电脑科学家,所以我们才如此出色。如果没投身电脑科学,他们也能在其他领域创造奇迹。大家各自贡献自己的专业知识,麦金塔因此吸收了各个领域的优秀成果,否则的话它很有可能是一款非常狭隘的产品。
我创业从来不是为了钱
公司拥有独占性的市场地位,成功了之后,能让公司更成功的人,是业务和行销人员,所以最后变成他们经营公司,而产品人员被边缘化,导致公司忘记做出好产品的重要性。当初是对产品的敏锐和创意,让他们独霸市场,后来却因经营人员而消失殆尽。他们对产品好坏没有概念,不懂将好构想变成好产品的工艺,他们也没有真的想帮客户的心。
我身价超过一百万美元时才二十三岁;二十四岁身价超过千万美元;二十五岁就超过亿万美元。但钱没那么重要,因为我创业从来就不是为了钱。当然,有钱是很棒的事请,因为它让你有能力做很多事。你可以投资短期无法回收的创意和想法,但最重要的是公司、是人、是我们制作的产品以及产品给人们带来的好处,所以我不常把钱放在心上。我没卖掉过一张苹果的股票,因为我真的相信公司会有长期发展。
很显然我是嬉皮士,与我共事的人也都是嬉皮士
如果不得不选择,我的风格很显然是嬉皮士,与我共事的人也都是嬉皮士。什么叫作嬉皮?这是个含义丰富的古老字眼。
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