公司员工培训制度

公司员工培训制度（精选11篇）

公司员工培训制度 篇1

公司员工培训制度 第一条 员工培训的目标

1．为提高员工素质，满足公司发展和员工发展需求，创建优秀的员工队伍，建立学习型组织。

2．培训的目标是通过培训，不断提高员工的知识水平、工作能力和能动性。

3．培训方针是自我培训与传授培训相结合，岗位培训与专业培训相结合。

第二条 培训的形式与方法

1．公司的培训形式包括公司内部培训、外派培训和员工自我培训。内部培训又分为员工职前培训、岗位技能培训和员工态度培训。

2．职前培训：公司新入职人员均应进行职前培训，使新入职员工了解公司的企业文化、经营理念、公司发展历程、安全生产等方面内容。职前培训由公司办公室统一组织、实施和评估。

3．岗位技能培训：根据各部门工作的需求，按专业分工不同对员工进行岗位技能培训。

4．部门内部培训：部门内部培训由各部门根据实际工作需要，对员工进行小规模的、灵活实用的培训。

5．外派培训：培训地点在公司以外，包括参加各类培训班、管理人员及专业业务人员外出考察等。由公司出资外培的，公司应与参培人员签订培训合同。

6．个人出资培训：由员工个人参加的各类业余教育培训，均属个人出资培训。公司鼓励员工在不影响本职工作的前提下，参加各种业余教育培训活动。

第八条员工培训的成果列为考绩的记录，作为年终考核的资料之一。

第九条 凡受训人员在接获培训通知时，应在指定时间内向组织单位报到，特殊情况不能参训，应经分管领导批准。

第十条 本制度经自实施，修订时亦同。

公司员工培训制度 篇2

本文首先扫描行业和A公司的内部环境, 分析公司的培训需求和目标, 建立销售人员素质模型, 从而进行销售培训制度建立的方法与策略分析。

1 环境分析

1.1 医药销售人员现状分析

目前中国医药行业间的竞争主要是来自于医院终端销售的市场, 而这又依赖于医药销售人员的销售能力, 但是现在我国医药销售人员的现状是销售人员分层非常严重, 绝大部分仅仅是社交活动家, 而称不上专业化医药代表。在外资医药企业, 销售人员95%以上拥有大专以上学历, 70%以上拥有医药学背景, 这个比例远远超过民营和国企医药公司。医药销售人员的能力, 主要是指产品专业化的知识及销售技巧两个方面的能力, 只有这两个方面的能力同时具备的销售人员, 才能称为专业化的医药代表。这就需要企业建立相应的培训制度, 通过培训来提高销售人员的专业知识和销售技巧了。

1.2 企业内部环境分析

A公司是一家制药企业, 同时也为全球500强企业, 中国区总部位于上海, 业务遍及中国主要城市, 包括香港、澳门地区, 员工分布在生产、销售、临床研究和新产品开发等领域。A公司是一家以销售为导向的公司, 销售人员在公司所占的比重非常大。A公司全国总人数为4950人, 其中销售人员3100人, 一线销售经理490人, 各占到63%及10%。

A公司的培训分为两部分, 一部分是SF L&D部门, 专门针对销售人员及一线销售经理进行培训;另一部分是A公司商学院 (隶属于人力资源部) , 专门针对职能部门及二线以上销售经理进行培训。SF L&D部门全称为销售队伍学习与发展部门, 共计33人。A公司销售培训人员相对于销售人员的比例约为1∶100, 这个比值在国内医药行业属于中上水平。另外, A公司销售培训部门分别从治疗领域、销售区域、课程设计三方面支持销售人员, 基本做到了专业的、多方位的支持。

2 销售培训制度的建立和方法分析

2.1 培训部门目标

结合行业及企业环境分析, 从公司战略目标出发, 作为一家以销售为导向的公司, 公司的培训重点应该放在销售人员的能力提高上, 其中包括专业知识、销售技巧水平。

2.2 RCP模型

本文主要结合RCP模型和MOFE模型, 对建立销售人员培训制度的方法进行探讨。我们根据RCP模型来得出建立系统的思路和方法。

首先, 我们得出企业培训所要的Result——结果, 如前面分析:第一, 销售人员专业知识的提高, 这包括自身产品、竞争产品及疾病知识;第二, 销售人员专业销售技巧的提高。

其次, 根据企业培训所需要的结果, 结合公司的企业文化, 进一步提炼出销售人员的Competency model——素质能力模型。

最后, 进入Practice阶段, 根据提炼出来的素质能力模型, 制定合适的培训制度及相关课程 (在下文会重点介绍) , 进而使销售人员达到公司对其素质能力的要求。

2.3 MOFE模型

RCP模型得出了建立培训制度和课程体系的思路和方法, MOFE模型 (即Mandatory, Optional, Field Coaching, E-learning) 将帮我们具体细化整个培训体系。

MOFE模型将整个销售人员的培训分为四个部分:必修课程 (Mandatory) 、选修课程 (Optional) 、实地辅导 (Field Coaching) 及网络学习 (E-learning) 。我们根据这四个部分, 制定出了具体的培训制度及课程体系。

必修课程是指销售人员根据其在公司的服务年限, 必须参加及完成的培训课程, 在A公司分为:一星、二星、三星及四星培训。参加哪个级别的课程由人员在公司的年限决定, 不同的星级培训安排了不同的培训课程, 这些课程的内容是根据销售人员能力模型所涉及的各个方面而设计。

选修课程是指销售人员可以选择参加的各个培训课程, 课程主要以Workshop的形式来举办, 主要针对的是完成三星及以上级别必修课程的销售人员。选修课程的内容主要是补充提高销售人员的能力模型所要求的各个方面, 另外还会根据销售人员各自的职业发展方向, 设计满足不同技能需求的课程。

实地辅导是指以一线销售经理实地辅导销售人员为主的培训形式, 主要用于日常拜访工作当中提高销售人员的核心销售技巧。按照A公司的要求, 实地辅导的时间必须占据一线销售经理60%及以上的工作时间, 一线销售经理需要对于销售人员当天的拜访工作给出反馈及具体的改进建议, 并填写协访报告。

E-learning是近几年广泛、快速发展的一种培训形式。在A公司, E-learning主要用于全体销售人员公司相关业务、行为准则的培训, 以及每年2次定期的产品、疾病及竞争产品知识的考试。E-learning的开发, 极大地降低了公司的培训成本, 包括被培训人员的差旅费用、被培训人员占据的工作时间等。

3 设定销售队伍培训制度

3.1 根据销售人员能力模型制定的具体培训课程 (见下表)

3.2 销售人员培训流程 (见右图)

4 结论

A公司在2005年开始组建专业的销售人员培训团队——销售队伍学习与发展部门, 这个部门的总监直接向销售市场高级副总裁汇报, 而不是简单的隶属于销售部门。这就保证了该部门有独立的费用预算和汇报权限, 从而有助于更好的开发和健全培训体系。A公司销售人员的流动率2005—2010年一直保持在17%左右, 行业的平均水平是在20%。可见A公司的销售人员流动率低于行业平均水平, 这和该企业完善的培训制度有密切关系。在健全的培训制度下, 销售人员的工作技能稳步提升、工作态度保持在良好的状态, 一定程度上保持了企业人员的稳定性。A公司一线销售经理由企业内部销售人员提拔的比例在80%, 外招比例仅在20%。较高的内部提拔率源于企业内部销售人员优秀的任职技能, 而销售人员具备优秀的任职技能很大部分归功于企业优秀的培训体系。

另外, 笔者认为A公司还可以在选修课程及E-learning两方面进一步优化。第一, 在每年度初, 培训部门对于销售人员进行需求调研, 了解销售人员感兴趣的课程涉及哪些方面, 再根据专家的建议和过往的经验, 制定出可供选择的培训项目。在可选择相关课程数量规定的前提下, 让销售人员进行自由选择。这样可以更好的调动销售人员主动参与培训的积极性, 可以设计出更多符合大家需求和兴趣的课程项目。第二, 培训部门进一步开发E-learning平台, 扩充其学习功能。考虑增加产品、疾病及竞争产品知识在线学习, 英语在线学习, Office软件操作在线学习等其他和业务相关知识和技能的学习课程。甚至可以上传过往培训的视频, 供销售人员在驻地可以进行生动的再学习。

面对国内竞争的巨大压力, 人力资源的开发是现代化企业的必需选择, 培训作为人力资源的一种重要手段将发挥越来越重要的作用。国内外不少大企业都非常重视培训文化, 把培训作为企业发展的重要手段, 把培训文化作为企业文化的重要部分。可以说, 企业培训是一项事业, 培训管理是一项制度。

摘要：本文以某外资医药公司为例, 从环境分析入手, 结合企业战略发展目标, 通过分析企业的培训需求, 利用RCP模型和MOFE模型, 对销售人员培训制度建立的方法和策略进行分析和探讨, 并提出部分制度改进建议。

公司员工培训制度 篇3

摘 要 随着时代的不断发展，80后劳务员工已经走上工作岗位，成为我国许多大型企业中的重要组成部分。本次研究从T公司80后劳务员工人力资源的管理现状出发，并结合80后劳务员工职场特征与公司实际情况，探寻适宜员工与企业同步发展的管理制度。文章对于进一步强化企业人力资源管理有着重要的参考价值和借鉴意义。

关键词 80后劳务员工 人力资源管理 现状 制度探寻

一、前言

劳务员工，指的是与劳务公司存在劳动关系，并由其派到有业务往来单位工作的员工。由于其身份不属于用工单位，普遍存在流动性大、工作周期短等特点。近年来，出生于1980年至1989年之间的80后员工已经成为了劳务员工中的重要力量。这一群体出生在改革开放之后，在成长的过程中受到市场经济浪潮的冲击，其人格特质、人生价值、工作理念、兴趣爱好等都与以往时代的员工有很大的不同。因此，如何将劳务员工和80后的特征相互结合，用新的思维和方式管理80后劳务员工，己经逐渐上升为人力资源管理理论界和实践界共同关注的课题。

二、T公司80后劳务员工人力资源管理的现状

（1）人力资源管理现状调查

T公司目前约有80后劳务员工3000名，分别分布在机械司机、机械维修工、理货员、装卸工等不同岗位。为了对T公司80后劳务员工人力资源管理工作的现状进行调查，本次研究结合“工作满意度、薪酬水平、发展前景”等方面制定了指标体系，并随机选取200名80后劳务人员，采用“问卷调查法”的方法对其进行了全面调查并进行统计分析。

分析结果显示：超过90%的80后劳务员工希望参与企业的建设与发展；约60%的80后劳务员工过对现有的薪酬制度和薪酬水平上感到不满；40%的80后劳务员工对外界的尊重和关怀感受程度不高；约70%的80后劳务员工认为职场发展前景不明朗。在遇到问题的时候，绝大多数80后劳务员工喜欢求助于网络而不是求助同事。此外，调查还显示出，如果80后劳务员工在工作中感觉受挫，部分人会倾向于放弃这份工作，而不是改变自己去适应这份工作。

（2）80后劳务员工职场特征

结合上述调查，可总结出T公司80后劳务员工的职场特征。第一，渴望成就，然而情绪波动大。由于劳务员工的工资待遇、各项福利、升迁机会等与正式员工无法统一，这使得80后劳务员工对于工作的激情容易转移，自身流动性较高。第二，容易接受新知识，创新能力强，然而往往眼高手低。劳务工作往往以重复性的操作工作为主，而部分80后劳务员工不愿从事简单重复的基础事务。第三，部分80后劳务员工对用工单位缺乏归属感，出现积极性不高、管理困难等现象。第四，80后过分强调以自我为中心。在职场上信奉随心所欲的观念；通常与其他年龄的员工间存在代沟。第五，80后在价值评价时自觉运用多重标准，如生产力标准、市场标准、具体利益标准等。

三、T公司80后劳务员工的管理制度探寻

（1）帮助员工规划职业生涯

建立职业生涯规划，一是有利于帮助企业吸引和保留人才，增强员工的归属感和满意度，给员工切合实际的工作期望，二是有利于保持企业的竞争优势和核心竞争力，三是有利于实现组织目标和个人目标的一致性，四是有利于企业的人力资源配置，实现人岗匹配，岗能匹配，五是有利于保证员工个性的充分发挥。公司应切实建立多阶梯的晋升制度，将每一位80后劳务员工都涵盖在内。并为专业技术人员提供专业职务晋升，从而健全横向职业发展通道。

（2）建立科学合理的薪酬体系

薪酬制度是影响企业生产效益、员工忠诚度和满意度、企业竞争优势的重要因素。因此，企业必须设计和完善薪酬制度，建立科学合理的薪酬分配体系。在对于80后劳务员工的薪酬待遇上不仅要和市场价位接轨，而且还应具有相对优势和竞争力，使公司保持旺盛的生命力。通过引入关键绩效考核指标（KPI）、平衡计分卡（BSC）、360度绩效考核法等来建立分层分类的绩效考评体系，并将考核结果作为岗位调整、等级晋升、档次进退、奖励分配的重要依据，充分激发每位80后劳务员工的积极性。

（3）用企业文化同化员工

优秀的企业文化激励可以充分挖掘智力资源的潜能，潜移默化的影响员工。倡导企业精神的过程，正是帮助员工认识工作意义，建立工作动机，从而调动积极性的过程。80后劳务员工重视良好的人际关系、通畅的交流沟通和及时的工作反馈；他们希望在和谐良好的工作环境中享受乐观积极的心态。因此，企业应建立人性化的企业文化，以人为本，成就个人，如充分的尊重，丰裕物质奖励和精神激励，各种优质的发展机会与空间，特色的福利计划等等。

（4）用学习培训激励员工

通过建立充电培训的激励机制，提供独特的方法进行评估、促进职业发展，增强员工就业能力意识。对于在职的学历继续教育、职称获取等给予一定的奖励，鼓励员工持续的自我学习和发展。这种组织同化是对组织成员进行“组织化”的系统活动过程。通过这个过程将企业员工带入组织技术和文化环境之中，对其进行培训和教育，使其具备在组织中工作和生活必须的技能、经验和行为方式，使新成员真正成为组织有机体中的一员；此外，对老成员不断进行更新教育，增强其对组织的认同感和归属感。

四、T公司80后劳务员工管理工作的注重要点

首先，管理中应兼顾8O后员工“勇于挑战、富有激情”的性格特征，为他们营造发展空间广阔的工作环境；其次，管理者应与8O后员工建立民主、平等的沟通渠道，在坚持工作规章制度的基础上听取员工的心声，让他们在自主的工作环境中更好地发展，成长为企业的核心员工。第三，在管理80后劳务员工的时候，应注重员工个性与公司共性的统一、为员工提供良好的职业发展通道、构建轻松的工作环境，以及根据员工的能力适当使用弹性工作制。另外，企业应根据实际情况对员工进行职业发展规划，鼓励员工向上发展。

五、结论

随着时代的不断发展，80后劳务员工在我国劳务人才市场中所占的比例正在日益增加。对于80后劳务员工管理方法的研究也正成为当前人力资源管理的一个研究重点。本次研究通过问卷调查的方式对T公司80后劳务员工人力资源管理的现状进行了详细分析，并结合企业实际总结出适宜80后劳务员工的管理方法。文章认为：帮助员工规划职业生涯、建立科学合理的薪酬体系、用企业文化同化员工、用学习培训激励员工，是适宜80后劳务员工的管理方法。企业应强调精神鼓励，增多可变薪酬的比例，把员工的个人需要与组织的需要统一起来，从而增强80后劳务员工对企业的强烈归属感，并最终达到企业和员工双赢的最终目的。人力资源管理体系的建立是一项长期性、复杂性、可变动的系统工程，未来，T公司80后劳务员工的管理制度建设工作还需要在实践中不断地改进、修正与完善。

参考文献

[1]张德创.浅谈企业劳务派遣用工的有效管理.神州民俗.2010（4）：100-102.

[2]張士卿.创新劳务派遣用工管理机制.中国远洋航务.2010（5）：61-62.

[3]陈晓霞.赵沐天，企业80后人力资源管理对策.企业研究.2010（3）：56-57.

《公司员工培训管理制度》 篇4

第一章

总

则

第一条

为满足公司发展需要，提高员工思想观念、道德品质、业务知识和工作技能，充分发挥员工潜力，不断为公司培养输送德才兼备的优秀人才，特制定本制度。

第二条

培训内容应与员工本岗位工作密切相关。

第三条

自学与公司有组织培训相结合，培训与考核相结合，因地制宜，注重效果。

第二章

培训内容和形式

第四条

培训内容包括：企业文化、管理理念、品德修养、业务知识及技能培训。

培训形式：听讲座、学习分析资料、讨论、录音、录像播放、示范演练、图片展览、实地参观、案例研究、会议、上岗实习、拓展训练等。

企业文化培训包括：

一、公司的基本情况：公司的发展史；公司的核心价值观；公司的发展战略、经营规划及公司经营状况；

二、公司的机构设置、人员配备及职责范围；

三、公司的各项管理制度；

四、公司的各项行政管理和业务工作程序。

管理理念培训包括：

一、现代管理知识和管理理念；

二、成功企业及成功人物的先进经验；

三、当今国内外同行业先进的学术科技成果。

品德修养培训包括：

一、礼仪知识（服饰、形体、待人接物）；

二、心理素质（心理承受能力和观察、判断、解决问题的能力）；

三、品德素质（责任感、工作态度）。

业务知识及技能培训包括：

一、公司业务涉及到的专业知识及相关知识；

二、公司业务所涉及专业的发展前景及预测；

三、当今国内外同行业相关的先进学术成果；

四、专业技能。

第五条

培训形式分为岗前培训、在岗培训两种。在岗培训分为脱产培训和不脱产培训两种。

第六条

岗前培训

一、被公司录取试用的员工上岗前必须接受公司组织的岗前培训；

二、岗前培训包括企业文化培训和业务知识及技能培训两部分。

第七条

在岗培训

公司根据工作需要对在职员工组织不定期的不脱产培训。在岗培训包括：企业文化、管理理念、品德修养、业务知识及技能培训。

公司还将根据工作需要对部分优秀员工进行脱产培训。

第八条

公司鼓励员工参加与本员工作有关的业余培训，以提高员工的工作技能和水平。

第三章

培训和考核

第九条

每年年初，各部门应将半年或全年部门员工培训计划报公司办公室，经总经理批准后实施。

第十条

参加培训的员工应接受公司的考核。

第十一条

员工的考核成绩将保存在本人的员工挡案内，并作为绩效考核的内容之一。

第四章

培训效果评估

第十二条

培训效果评估要从有效性和效益性两方面进行，有效性是指培训工作对培训目标的实现程度，效益性是指培训给公司带来的社会效益和经济效益。

第十三条

评估方法：采取汇报、问卷调查及绩效评估的方式进行，以此检查员工掌握的新知识、新技能和工作态度的变化，员工对培训工作的意见或建议，以利于改进今后的培训工作。

第五章

员工培训合同

第十四条

经公司出资培训的员工，培训前应与公司签订《员工培训合同》。

第十五条

公司支付过培训费用的员工，由于本人原因，没有为公司服务满《员工培训合同》中规定的期限，应按合同要求向公司支付补偿费。公司支付过多次培训费用的员工，由于本人原因，解除劳动合同时，应分别计算每次培训所需补偿的费用后，按累计补偿费用额度向公司支付补偿费。

第六章

附

则

第十六条

本制度自发布之日起实施

—

END

公司对员工教育培训制度 篇5

一、总则

第一条为进一步开发人才资源，树立公司良好的企业形象，提高员工素质，不断为各岗位培训和输送德才兼备的优秀人才，以实现公司战略目标，特制订本制度。

第二条教育培训体系由以下两部分组成：

1、新员工岗位统一教育；

2、员工在岗教育培训。

二、岗前培训

第三条新录用员工报到接受人事培训部组织的岗前培训，无正当理由不得拒绝参加，培训结果将作为今后定职定级的参考。

第四条岗前培训的目的1、使新员工了解和掌握公司的经营目标、各项方针、政策和规章制度，尽早融合到员工队伍中去，顺利开始起职业生涯。

2、使新员工尽早掌握工作要领和工作程序、方法，达到工作质量标准，完成岗位职责，创造提高公司经济效益和个人收入的条件。

第五条岗前培训的内容

1、讲解公司历史、现状、经营范围、特色和奋斗目标。

2、讲解公司组织机构，介绍各部门人员。

3、讲解各项工作流程，组织学习各项规章制度。

4、介绍工作环境和工作条件，辅导使用办公设备。

5、解答疑问。

6、组织撰写心得体会及工作意向。

第六条 专业技术性要求较强的岗位，由店长和部门主管根据需要另行组织岗前专业培训。培训计划及结果报培训部门备案。

三、在岗培训

第七条在岗培训的目的1、提高、完善和充实员工各项技能，使其具备多方面的才能和更高水平的工作能力，为工作轮换忽然横向调整，以及日后的晋升创造条件。

2、减少工作中失误、工伤事故和灾害的发生，降低失误造成的客户方面的损失，保障员工人身安全。

3、减少员工工作中的消耗和浪费，提高工作质量而后效率。

4、提高员工的工作热情和合作精神、服务精神、敬业精神，建立良好的工作环境和工作气氛。

四、附则

第八条条例由公司培训部负责解释。

公司员工保密制度 篇6

1、保密管理包括:

1.1文件资料及图样的密级确定和保密工作由行政人资部归口管理，档案室负责业务指导。

1.2档案室人员依据收到的书面通知，对密级文件资料及图样进行验收、整编并建立帐卡。

1.3档案室人员验收后，应在每份文件资料封页或每张保密图上加盖红色标记的保密专用章，蓝图整编时在图袋、帐布上加盖保密专用章。

1.4密级文件资料及图样设专人保管、定期检查，并放在加锁的专用铁柜里，且绝密文件柜钥匙由保管人员保管，其它人员未经允许不得动用、查看。

1.5凡参加不同密级的工作人员，任务完成后持有的涉密文件材料或图样均应即时归还。

2、保密档案的借阅和使用要遵循以下原则:

2.1借阅、查询、复制保密档案文件，应严格履行审批手续后方可办理。

2.2公司绝密文件资料，一律不外借，公司员工确因工作需要，需查询、借阅的，需经总经理批准方可办理。

2.3公司员工借阅、查询或复制公司密级档案时，机密级由副总经理以上领导签批同意；秘密级需经有关部门经理同意。

2.4技术部门借阅、查询或复（晒）制机密级图样及资料，需经副总经理审批同意，秘密级图样及资料经部门经理同意；

2.5其它部门员工借阅、查询或复（晒）制机密级图样及资料，需经主管副总经理汇签。秘密级图样及资料经该部门经理汇签。其它部门借阅本部门文件资料时，可参照此条执行。

3、保密纪律包括：

3.1所有密级图样、文件资料的保存、管理、借阅、复制与销毁均由档案室专人负责。

3.2密级图样、文件资料除工作需要限定范围的人员接触外，无关人员不准打听。

3.3对外场合不准讨论涉及公司秘密的事项。

3.4未经有关领导批准，不准将密级图样、文件资料带出办公地点。

3.5未经有关领导批准，不准抄录、复印、拍摄密级图样、文件资料。

3.6密级图样、文件资料的借阅、查询和复制应严格按照有关审批手续，不得超越权限范围。

3.7公司员工应该做到：不该看的不看；不该听的不听；不该问的不问；不该说的不说。

公司资本制度研究 篇7

关键词：资本制度,法定资本制,出资责任

1 资本三原则——理想与现实的激烈碰撞

资本三原则即资本确定原则、资本维持原则、资本不变原则, 原为法、德所创, 后为大陆法系国家所继承。我国公司法第36条、第84条、第94条等规定体现了资本三原则的要求。公司资本三原则的根本目的在于维持公司的偿债能力、维持公司的正常运营、维护交易安全。这些原则对维护债权人利益和保障股东的利益以及维护交易秩序都有一定的意义。

资本三原则是对公司资本规则的抽象概括, 在公司法中并没有直接加以规定。资本三原则在当今的经济环境下日益脱离现实, 遭到越来越多的挑战和抨击, 它的价值理念也备受质疑。稍有经济常识的人都不难发现, 公司的注册资本是一个静态的概念, 在公司成立后, 公司的资产始终处于变化之中, 资产和资本总是不一致的, 因此注册资本对于债权人而言没有太多的现实意义, 对于债权人而言更为重要的是公司的资产信用。“从资本信用到资产信用的转变, 其突出的法律意义不在于设计多少新的法律制度和增加多少法律条文, 而在于对现行公司法制度的改革, 在于取消由转变信用决定的、阻碍公司发展的不合理和不必要的制度和约束, 改革现行的资本制度, 发展和完善公司的财务和会计制度, 并从实现对公司债权人利益的全面和根本性的保护。”

2 法定资本制的坚守者——我国公司法的立法设计

(1) 法定资本制由法国、德国首创, 为众多大陆法系国家所模仿。法定资本制度注重债权人利益保护和商业交易安全理念。法定资本制度对公司设立的门槛过高, 阻碍投资, 而且公司无法对瞬息万变的市场做出及时的反应, 从而贻误商机, 这种资本制度已为许多国家公司法所废除。“废除最低注册资本的理论依据是, 最低注册资本要求具有任意性, 而且与公司的真实资本需求没有关系, 因而对债权人的保护就不具有什么实际意义。”

(2) 授权资本制为英、美公司法所创设, 其中美国是典型的实行授权资本制的国家。授权资本制具有极大的灵活性, 其最大的特点就是赋权。在这种制度下公司设立不会因为资金不到位受到影响, 公司在运营中需要增加资本或减少资本不需要召开股东会, 董事会在授权范围内凭其商业判断就可以自行决定, 减少了公司成本, 避免了资本的浪费。

(3) 折衷资本制是大陆法系国家在吸收授权资本制优点的基础上, 采用介于法定资本制和授权资本制之间的一种新的公司资本制度。该制度是授权资本制的改良品种, 它吸收了传统的法定资本制的一些因素, 对董事会的授权加以限制。折衷资本制既规定了一个较低的、确定的公司注册资本与实缴资本, 又赋予了股东在法定比例及一定的时间限度内灵活出资的权利。相对于法定资本制而言, 减少了设立公司的难度, 进一步促进社会资本进入公司运作, 提高了社会资本的运作效率, 也提高了整个社会的经济效率。

3 有待完善的出资责任制度

3.1 违反出资义务所承担的出资责任

“大陆法系国家学者一般认为, 投资者认购股份的行为是申购人 (股东的前身, 简称认股人) 与公司 (或设立中公司的机关) 所缔结的以加入公司为目的的社团法上的入社契约行为。”“英美法系学者认为, 股份认购是一种表示愿意购买一个公司 (包括设立中的公司) 当时尚未发行的特定数量的股份并支付价款的要约, 与公司的配股行为 (承诺) 一起构成了完整的契约关系。”“ (有限责任公司) 股东不履行出资义务构成对公司章程的违反, 从根本上讲, 是一种违约责任。因此, 如果因为股东不履行出资义务而给其他已经履行出资义务的股东造成损失的, 应当承担违约损害赔偿责任。”“ (股份有限责任公司) 发起人不依照前款规定缴纳出资的, 应当按照发起人协议承担违约责任。”然而如何理解公司法第94条的规定呢? 根据该条规定股份有限责任公司成立后发起人未缴足出资的承担补缴责任, 其他发起人承担连带责任, 有疑问的是其他发起人或设立时的董事可否要求未缴纳出资的发起人承担违约责任呢?该条没有给出答案。笔者认为若排除违约责任的适用, 在公司成立前未缴足出资的需要承担补缴和违约责任, 而公司成立后只需要承担补缴责任, 这显然违背了逻辑和理性。因此笔者认为股份公司成立后发起人未缴足出资的仍然违反了发起协议, 还应当承担对其他发起人或公司的违约责任, 这样才符合法理。

3.2 股东违反出资义务的法律责任

我国公司法规定了股东违反出资义务的责任有违约责任、补缴责任、差额填补责任及其他股东的连带责任, 表面上看其设计是比较完美的, 是加强公司的资本信用的保障, 但实践中这些违反出资义务的责任由谁来进行追究呢?首先我们来分析其他股东或发起人的立场。公司的资本状况公司的董事和公司设立时的发起人最清楚, 对于公司成立后资本充实情况更是了如指掌, 如果有股东没有出资或者出资不实, 他们在催缴无果的情况下会提起诉讼吗?显然是不可能的, 因为胜诉后, 若该股东被强制执行如数缴纳了出资, 大家皆大欢喜, 但若该股东无可执行财产, 或可执行财产少于应缴资本, 那么公司其他股东或发起人就面临危险即承担补缴责任, 这无疑是搬起石头砸自己的脚。其次, 董事是否会以公司名义提起诉讼呢?也不大可能。因为公司的主要决策由董事和主要控股股东决定, 而董事依然听命于控股股东, 以公司名义提起诉讼, 其他股东或发起人同样面临前面所分析的风险, 权衡利弊他们依然不愿以公司名义提起诉讼。

从上面分析可以看到我国公司法对股东出资责任的规定存在缺陷。公司法需要进一步明确出资责任的追究主体, 建立完善的出资制度制度, 必须在立法中明确责任的追究主体是公司, 建立催告失权制度, 公司设立时的股东或董事必须承担催缴责任。可以考虑如下行权步骤:公司设立时的股东或董事通知违反出资义务的股东于一定期限内缴足出资;期限经过后仍未缴足的通知失权并追究其违约责任;通过拍卖的方式充实资本, 其他发起人承担差额填补责任;若公司设立时董事怠于履行义务, 则规定公司设立时董事承担连带责任。

参考文献

[1]傅穹.重思公司资本制原理[M].北京:法律出版社, 2004.

[2]冯果著.公司法[M].武汉:武汉大学出版社, 2007.

[3]赵旭东.公司资本制度改革研究[M].北京:法律出版社, 2004.

公司员工培训制度 篇8

关键词：公司 员工 培训

一、调查概况

（一）选题的意义

本文以此为出发点，设计调查问卷，通过对企业员工培训状况的调查，以了解员工对企业培训的态度与想法，从而分析更深层次的问题，对人们进一步企业员工培训，促进对员工培训的认识与理解，了解职业能力的发展，具有积极的意义。

（二）调查方法

本调查以北京华阳仪器有限公司及其全体员工为调查对象，主要通过个人访谈法、调查问卷法展开调查，并对调查数據进行分析与统计。

（三）关于调查问卷的发放与回收

本次问卷调查时间为2012年9月-2012年11月，涉及员工性别结构，年龄构成、学历等数据，调查问卷发放到华阳仪器公司在职员工中共计320份，收回问卷320份，回收率为100%，其中有效问卷为303份，有效回收率为94.7%。

（四）北京华阳仪器有限公司简况

北京华阳仪器有限公司（本文简称华阳公司），成立于1992年，是一家集科研、生产、代理、销售、服务为一体的高科技现代化民营企业。公司经营50余种仪表产品已广泛地运用于石油、化工、电力、冶金、冶炼、焦化、制药、食品、电子、汽车、铁路、水利、航空航天、科研实验室等领域。自2004年起，公司致力于压力、温度仪表精密化、数字化、智能化、网络化、低功耗化的研究。公司以精良的设备、完善的检测手段、成熟的制造工艺和严格的质量管理，专业的设计制造，在石油化工等领域的使用过程中，以其高精确度、高稳定性、智能网络化和低功耗等方面的突出表现赢得了广泛的肯定与良好的用户评价。

截止2011年8月底，北京华阳仪器有限公司员工总数为252人。其中，女职工114人，占职工总数的45.2%；男职工38人，占职工总数的54.7%。

按年龄划分：30岁以下52人，占职工总数24.6%；30岁—39岁85人，占职工总数的33.9%；40—49岁64人，占职工总数的25.6%；50岁以上40人，占职工总数的15.8%；按职工分布划分：生产人员222人，占职工总数的88.1%，管理及销售人员30人，占职工总数11.9%。此外，若按学历划分，大专及以上学历占13.2%，中专、技校、高中学历占31.1%，初中学历占55.7%，如图1所示。

此外，调查还随机选取若干名员工进行访谈，以对员工在公司的培训状况进行更为全面的了解。

二、调查分析员工培训

（一）培训需求分析

华阳仪器公司的人力资源部总体负责人员培训相关事宜，其他部门支持协调。公司在每个年度进行一次培训需求分析，由人力资源部负责组织。主要进行工作分析和个人分析。工作分析由公司的各部门的领导通过面谈的方式告知培训主管本部门下一年需要的培训课程。个人分析由培训主管向全体员工发放培训需求调查表，调查表的内容主要为员工提供需要培训的课程名称，包括通用类、管理类、业务类。通用类和管理类的课程员工是普遍适用的，而业务类的根据各个部门功能而定。个人根据自我需要在需求调查表上选出自己选定的课程或写出自己需要的培训课程，于指定日期前交给培训主管。培训主管在收到全部表格后统筹资料，再与各个部门领导讨论本部门所需的培训项目，然后在公司内外寻找资源，确定出可以培训的课程，同时根据财务部给定的预算编排培训计划。

（二）培训计划拟定

华阳仪器公司的培训有两种类型：年度培训计划所列培训和临时的培训项目。年度培训计划中的培训课程为管理类、专业类和通用类三种。通用内容，即全体员工普遍需要掌握了解的知识、技能等。主要包括企业概况、人事制度、办公室管理规定、安全知识、计算机应用等。

管理类相关内容，即主要与管理层的管理活动有关，主要包括沟通技巧、团队合作、时间管理等。专门业务活动相关内容，即与各职能部门的业务活动相关的内容，主要包括各种仪表的原理、性能、影响、工艺流程等、销售技巧、客户服务、人力资源管理、财务管理、信息管理等。

（三）培训的实施

1.新员工的培训

对于新到公司的员工，公司首先对他们进行为期7天的入职培训。进入公司前培训是由公司的人力资源部和用人部门共同组织的集中培训，培训的主要内容有：向新员工介绍公司的组织情况和公司的企业文化：介绍工作任务和各种规章制度，如行为规范、考勤制度、请假制度、奖惩制度；拟到岗位所需的知识和技能培训等。

2.在职员工的培训

为使在职员工适应工作需要，公司对在职员工进行不定期培训，无论是管理者还是生产一线的工作人员都必须参加培训。针对不同岗位的员工，培训的目标和内容亦不同：对于管理人员，立足于提高他们的经营管理能力，提高他们在本职工作领域中专业知识和技能，通过培训，增强组织协调能力，实际工作能力和开拓进取精神；对于工程技术人员，则致力于专业技能的提高，使他们及时掌握新工艺、新技术及其他信息，使他们加速知识更新；对于一般职工，则是提高他们的文化基础知识和技术操作水平，培训他们本职工作相关？岗位的知识和技能，使他们成为一专多能的多面手。

3.专业技术人员培训

为提高专业技术人员的理论水平，公司会采取讲座的方式，聘请大学的教授对公司的全体技术干部和技术工人进行理论培训。同时，公司允许员工参加外部培训，但须填写“外部培训申请表”，并附上招生简章等证明文件，提交部门主管签署意见，然后于培训开始两周前交培训主管，培训主管审查外训课程的内容，并送交管理部总监核准后，申请人方可报名参加外训。员工中请的外训课程必须与公司业务有关。外训结束后，受训人应将申请表、结业证书及相关证明资料送交培训组存档。

4.培训方式及培训师

北京华阳仪器有限公司人力资源培训目前基本上是采取课堂授课和现场讲解的方法，公司培训课程的培训师以内部人员为主，尤其是各个职能部门的管理层员工。如新员工入职培训在总部主要由培训经理和主管授课，运作知识培训主要由经理或主管授课。在对于公司内部没有优势的培训课程，公司将其外包给培训咨询公司，培训专员要审核培训咨询公司的能力，也要考虑培训费用，因公司全年的培训预算相对有限。一般要求培训咨询公司提供其部分客户名单，通过向其客户公司了解其培训是否合适。并要求培训咨询公司必须和公司有充分的沟通，了解公司的需求和问题，针对本公司的具体问题编制量身订做的教材内容。

5.培训的评估和记录

培训结束后由总部培训主管或区域配送中心培训组织者向学员发放“培训满意度评估表”，每次课程结束后员工如实填写，包括培训场地和设施的准备、培训时间、培训内容的实用性、培训师授课能力等，主要是学员对培训组织情况和讲师授课情况进行的评估。培训结束后员工回到原岗位继续工作，不再对培训后所产生的效果进行检验。

每次培训结束后，总部培训由培训主管统计培训参加人数、培训时间、培训课程、培训费用；区域配送中心由人事人员记录，每月末交到总部汇总统计当月全公司的培训情况，年底再汇总全年的培训小时数、培训参加人数、培训的课程和培训费用等。

三、华阳仪器公司员工培训中存在的问题

（一）培训需求分析不够充分

华阳仪器公司的培训需求分析着重在于部门需求分析，而部门只是根据部门领导的经验和个人的判断来确定培训需求内容，培训需求分析缺乏统一的标准，培训流于形式，培训的有效性大打折扣。同时培训需求分析忽视了对华阳仪器公司战略目标和员工个体的分析。

在华阳公司内部，有工作经验的员工与没有工作经验的员工培训需求是不同的，有专业知识基础的员工与没有专业技术知识的员工培训需求也是不同的。

（二）培训方式较为单一

在华阳仪器公司培训实施过程中，大部分培训项目以课堂授课式为主，未能结合成人学习的特点，针对员工不同的岗位，不同的基本文化素质实际情况，采取多种形式灵活地开展培训。有时安排的培训内容量大，而培训时间又短，以单一的培训方法，致使员工难以理解学习内容，达不到培训的目的。例如对智能压力表的校正方法知识培训的时候，基本安排在周末的上午，需要培训的内容非常多，担任培训的主管或经理由于时间紧只能按照事先准备好的资料宣读一下，学员听的一知半解，难以达到预期的培训效果。

（三）公司内部培训师的能力偏低

华阳仪器公司内部培训者的能力不能适应目前公司的培训需要，现代培训要求授课人不仅要精通专业理论知识，具有十分熟练的动手操作能力和技术应用能力，更要能熟练运用科学的教学方法传授技能。公司在职培训课程一般选择资历深、工作经验丰富、威信高的员工为授课人，他们虽然了解华阳仪器公司的特点，对某一个岗位积累了大量的经验，但对自己如何教好，员工如何学好方面，缺乏必备的知识，对员工领会知识的特点没有深入的了解。

（四）缺乏科学的培训评估体系

在华阳仪器公司现行的培训体系中，评估工作只有受训人对培训组织情况和培训内容的评估反馈，既在培训结束时由培训主管发放给学员“培训效果评估表培训”，缺乏对学员的学习效果评估等多角度的评估。未能形成一套完善的评估体系，其培训效果很难衡量，培训的针对性和实效性受到很大影响。无法帮助培训组对培训需求的最后确定、培训目标的选择、培训形式的控制和培训进程的控制等过程提供改进的信息，从而使培训形式和内容不能协调相配，培训计划不能得到有效调整。

四、华阳仪器公司加强员工培训的对策

（一）改进华阳公司培训需求的分析方法

培训需求分析作为企业人力资源培训的前提与必经环节，是通过对企业及其成员的目标、技能、知识、态度等的分析，来确定员工现有状况与应有状况的差距，以及企业与员工个体的未来状况。目前，华阳公司在进行培训需求分析时形式上进行了工作分析和个人分析，实际上主要做的是部門分析。分析的角度和层次比较单一，远远不够，应从整体出发对公司人力资源培训进行二个层次分析：员工个体分析、企业分析。

培训需求分析的员工个体层次是以员工个体作为分析的对象，主要分析员工个体现有状况与应有状况之间的差距，在此基础上确定谁需要和应该接受培训及培训的内容。

培训需求的企业分析主要是通过对影响培训规划设计和华阳仪器公司绩效的目标、资源、环境等因素的系统分析，准确找出华阳仪器公司目前存在的问题，并确定培训是否是解决此类问题的最有效的方法及华阳仪器公司最需要的培训类型等。

不过，培训需求分析的两个层次并不是截然分开的，在进行培训需求分析时，要把两个层次综合起来，同时进行，以保证培训需求分析的有效性。

（二）培训应结合不同人员的类型特点和要求

公司从实际工作的需要出发，对员工进行培训中，但在员工培训中不能针对培训对象的知识结构、能力结构等选择培训内容。

（三）提高公司内部培训师的能力

目前华阳仪器公司还缺乏针对培训管理工作本身的培训。培训工作是培训部门的工作，但是培训工作者们本身不一定具有所需的知识、技能及良好的态度，那么对他们的针对培训管理的培训也是十分必要的。比如需求分析、效果评估中对观察、访谈等方法的掌握；对一调查问卷的统计分析；选取合适的实例并加以编制成教学案例：培训的组织协调等等，并随时关注最新的培训管理知识。华阳仪器公司从事培训工作的人员要了解本企业的特点、企业的发展目标，更重要的是应掌握成人教育学习的基本原理，包括教育心理学、教育方法学等。

（四）强化培训效果评估

培训效果的评估是培训体系的最后一步，也是关键的一步。效果评估做得好，就会推动未来培训的进一步发展；效果评估做得不好，不到位，就会使得培训反馈体制受阻。公司原来培训评估的做法是仅限于对培训责任的评估，没有从培训绩效角度做评估，所以根据公司培训评估现状，在华阳仪器公司的培训评估中要重点考虑对培训绩效的评估主要包括两个方面：一是受训者个人在素质方面的收获或变化；二是对受训者在受训后对企业的贡献情况。对前者的评估，主要是在培训期间或培训结束时，对受训者的知识、技能、学习程度及态度等有关方面进行检查和测验，以确定其受训后的收获或成果，然后把受训个人的培训结果或成绩反映在对员工个人的人力资源考核材料上，以作为今后改进培训、选择受培训人员以及员工晋升的参考。对于后者，则主要是看员工受训后工作态度的变化以及他们把受训内容用于企业经营实践中做出的贡献，通过对受训人在受训后的工作行为表现进行追踪评估。

五、结 论

综上所述，员工培训已成为企业人力资源管理的重要部分，也是企业未来发展的重要前提。员工培训状况极大的反映了公司未来的发展潜能。通过调查可知，当前在员工培训过程中，由于企业对员工的要求不同，加上发展策略及行业的关系，对员工培训会存在诸多的差异，也受到诸多外部因素的干扰，从而在培训过程中存在一些问题。要正确引导企业的员工培训行为，有赖于对当前企业员工培训的更深认识，对当前企业培训过程中出现的问题加以全面的理解与分析，以促进企业培训真正能提升员工的综合素质与能力，并使得公司培训能真正利于企业、利于员工，从而创造更大的社会经济效益。

参考文献：

[1]孟琦.基于人力资源水平提升的企业培训探析[J].北方经贸，2008.4.

[2]陈昱.企业内部培训师管理模式探讨[J].现代企业文化，2008.5.

[3]程光宇.培训员工需遵从企业战略目标[J].邮政研究，2008.3.

[4]郝代丽.企业培训与人力资源开发[J].辽宁经济职业技术学院学报，2008.4.

公司学习培训制度 篇9

为提高员工综合素质，加快人才生成，提升员工执行力，打造企业文化，保持企业可持续发展，特制定学习培训制度如下：

１、目的1．1树立正确的人生观和价值观，提高企业的凝聚力；

1．2学习业务基础和专业技能，加快人才生成，增强竞争力；

1．3养成遵章守纪、雷厉风行、认真细致的作风，提升执行力；

1．4参加职业资格学习，考取执业资格，达到持证上岗。

2、原则

2．1以公司发展需求为依据，做到突出重点，务实有效；

2．2以我为主，委外为辅，做到勤俭培训，自学与培训相结合；

2．3以绩效目标为牵引，做到生产、学习两不误、两促进；

2．4以提升执行力为标准，做到人员时间内容质量四落实；

3、培训项目及内容

3．1管理制度

主要学习各级职责,员工行为准则,日常制度,考勤及请假,保密规定,学习培训制度,出差管理规定,工程施工管理,火工品管理制度,文书档案管理,机械车辆管理,合同管理,安全管理,财务管理,绩效考评,奖励与处罚等十六项制度规定。

3．2执行力提升

阅读“责任、能力、工作、细节、执行”励志书籍；观看《赢在执行》、《为自已工作》、《责任胜于能力》、《感恩》讲座光盘；选送管理人员参加 1

知名培训机构“团队意识和执行力提升”培训；组织公司人员进行“团队意识、励志和执行力”体会交流演讲比赛。

3．3业务技能

包括：商务礼仪，电话、传真、网络使用；投标唱标、方案评审汇报、投标答疑，签证、验收、变更、催款，有关工程法律纠纷等。

3．4专业技能

主要进行爆破基础知识：炸药与火具，起爆器材与起爆方法，爆破工程

地质，岩石爆破基本原理，构件爆破；基础爆破；爆破技术：中深孔爆破，硐室爆破，掘进爆破，拆除爆破；爆破工程应用：爆破工程技术方案，爆破工程组织设计；爆破安全技术：爆破安全规则，爆破案例研究等。

3．5执业资格培训

主要进行从业资格和执业资格培训考核。包括：

一、二级建造师，安全工

程师，会计师，监理工程师，造价工程师，经济师，工程技术人员爆破安全作业证等。

3．6新员工培训

主要进行公司管理制度、爆破基础知识。包括：企业文化、组织结构、员

工行为准则、考勤请假、保密规定、电话电脑管理、安全管理、火工品管理、商务礼仪、团队意识等基础内容。

4、培训形式与方法

针对不同的项目和内容，灵活采用自学与组学相结合，专家授课与研讨交

流相结合，自主培训与委外培训相结合，理论讲授与案例分析相结合等方式方法，以达到事半功倍的效果。

4．1自学。主要是利用工作之余、节假日和其它闲暇时，自行安排学习。内容包括：执业资格科目、励志、执行力提升、专业技能等方面的书籍。励志和执行力提升类书籍由公司统一购买，每年补充一次，员工利用业余时间借阅，每月阅读一本，读后书面交流体会；

4．2集中观看专家影视讲座。利用周五下午培训日，集中观看全国知

名管理培训专家有关“执行力提升和商务礼仪方面”的讲座。会同自学励志书籍交流体会。

4．3委托培训。每年选派优秀员工参加国内知名培训机构组织的项目

经理、团队意识、执行力提升等培训，参加执业资格发证机关和培训机构组织的培训。参加委培员工培后汇报交流，与大家分享。

4．4集中辅助和专家讲座。管理制度学习由公司领导和主管结合工作

进行辅导和解释；专业技能部分请公司几位专家结合工程实践经验当面传授；工程法律法规请公司专业律师讲授。

4．5案例分析，研讨交流。为提高对爆破安全技术的应用和理解，精

选公司爆破成功经典案例和国内爆破事故案例进行剖析，针对工程施工管理中的重点和难点，对唱标、评审汇报、答疑、验收、签证、催要账款等进行专家引导研讨交流。

5、计划安排

公司将每周五下午定为学习培训日（法定节假日除外），形成长效机制。如本周五计划授课人不能进行，则顺位由下位授课人进行，如仍不能进行则调整计划内容，负责人播放“励志、执行力提升”等光盘；如主要和多数人员参

加重大工程无法保证正常进行（人员不足4人），则推至下周三下午进行，做到可串不可占，缺课必补，雷打不动。

综合行政办年初编写“学习培训方案”，每季度根据公司实际制定

学习培训计划，包括：时间、内容、负责人、方法、要求等，组织负责人按照计划编写授课计划和讲仪或案例，并尽量采取多媒体等形象直观的教学方式施教，以保证学习培训效果。

6、保障措施

6．1确保培训人员到课率。一是提高认识，形成共识。学高为师身正

为范，各部门领导要给予重视，亲自带头，把学习培训做为遵章守纪、提升执行力和培养造人才来认识；二是合理安排工作。除临时重要工作外，尽量不在周五下午安排工作，不急的工作待学习后继续，出差在外的也要心系学习日，能赶回来的决不拖延；三是加强考勤监督。公司综合行政办既是学习的计划组织者，更是执行监督者，学前5分钟考勤点名，认真考勤旷课、迟到、早退和缺课情况，认真组织学习体会交流活动，定期通报考勤和学习情况；四是对缺课人员及时组织补课保证人员到课率和学习的整体效果。

6．2确保保障及时到位。一是根据需求每年补充学习书籍和光盘资料，不断更新学习内容；二是加强培训资金投入，公司列专项培训资金，并逐年递增，确保培训增金落实到位；三是加强师资力量，公司的专家是国内同行业知名专家，是离我们最近最好的老师，可以随时学习面授，有关法律专业老师也可以随时请进来。

6．3培后考评确保学习效果。加强平时考勤和学习体会交流，防止一阵

风走过场。平时考勤表现占总成绩的20%，书面体会占10%，旷课扣1分/次,迟到、早退扣0.2/分，书面体会两个月交一篇,无书面体会或书写不认真或质量差扣3-1分/篇。公司秉承有奖励才有动力，有处罚才有鞭策的原则，采取奖惩机制，对考试不合格的重考，限期合格，不合格的予以处罚，对考取执业

公司员工离职制度 篇10

员工离职制度

为了加强劳动纪律，规范人力资源管理，维护正常人才流动程序，公司特制定《员工离职制度》。

程序

1、申请

要求离职的员工应在30天之前（不少于30天），向其直属主管和行政部提交《离职申请表》，并与行政完成《离职问卷》，离职问卷结束后通知人力资源经理、部门经理和总经理。在得到总经理的最终批准后，将给该员工《离职申请表》。如果通知时间不在30天前，根据合同公司有权扣除该员工的薪资。

2、离职面谈

人力资源部有责任与要离职的员工进行面谈，以了解其离去的真正原因，提供信息以改善公司管理系统。

3、离职批准

面谈后，人力资源部将找出员工要离职的真正原因，通知离职员工办理物品移交、工作移交，并审批其离职。

4、财物归还

要离职员工需向行政人事部上交财物归还清单，包括公司财产信息，机密文件，到期应还款项（财务部确认），系统帐号，贵重物品以及公司其它物品，应归还到相关部门，并补足遗失部分，否则公司将从未付工资中扣除。财物归还清单中每项物品应由相关部门主管签名认可。

5、查实归还物品后，行政人事部、财务部、总经理共同签署离职申请表，凭签署完善后的《离职申请表》、《考勤表》到财务部核算工资，人力资源部并将离职证明交给员工本人

6、工作交接

离职人员务必将责任范围内的工作内容完全交于接任人员，此项工作交接由车间主任、部门主管亲自监交；因工作内容未交接完善离职而造成的后果，将追究直属主任、主管的责任。

7、主管职务以上员工的离职需进行审查，审查内容包括：

审查文件、资料的所有权；

审查其了解公司秘密的程度；

审查其掌管工作、进度和角色

8、工资清算

公司财务部对离职人员进行工资结算时须扣除以下项目：

员工拖欠未付的公司借款、罚金；

2.员工对公司未交接手续的赔偿金、抵押金；

3.原承诺培训服务期未满的补偿费用。

如应扣除费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后才予办理手续。

辞职员工领取工资，享受福利待遇的截止日为正式离职日期。

8、未经许可的离职

对擅自离职的员工，公司不予结算当月工资，并将视其情节付诸法律，尤其是对未消除财务预支款的员工。

附则：离职手续办理完毕后，离职者即与公司脱离劳动关系，公司亦不再受理其提出的复职要求。

附件：1、《离职申请表》

2、《离职面谈记录》

3、《

财物归还单》

4、《

离职证明书》

离职证明书

姓名：

性别：

部门：

出生日期：

****年**月**日

身份证号码：

到职日期：

年

月

离职日期：

年

月

离职原因：

离职时职务：

离职时薪酬：

感谢您在庆华化工有限公司服务期间作出贡献，因为某些原因，您选择离开我们这个优秀的团队。谨在此代表庆华化有限公司真诚的表示

谢谢！

吉木萨尔县庆华化工有限公司

行政部

****年**月**日

离职面谈记录

员工姓名

性别

工号

任职部门

职位

直属主管

入司日期

离职日期

离职原因

（）自愿离职

（）非自愿离职

对公司了解

程度

（举例说明）

管理制度

满意度

（举例说明）

工作与发展

方面满意度

（举例说明）

薪资满意度

（举例说明）

自身原因（如家庭、再教育、另有工作等）

对公司有何建议、意见

真诚感谢您至今为止对工作作出的贡献

总结意见

（）同意离职

（）不同意离职

面谈人签字

日期：

离职员工签字

浅析公司资本法律制度 篇11

摘 要 本文結合新《公司法》的内容,从折衷资本制、公司运营和终止时公司资本法律规定、公司法人人格否认制度三个方面重点阐述我国公司资本法律制度具体内容。

关键词 公司资本法律制度 现状

一、确立了折衷资本制

现行《公司法》在公司资本制度方面对旧《公司法》有了很大的修改,总体上确立了折衷资本制。主要表现在:(1)降低了公司设立的门槛。现行《公司法》第26条第2款规定:“有限责任公司注册资本的最低限额为人民币3万元,法律、行政法规对有限责任公司注册资本的最低限额有较高规定的,从其规定”。第81条第3款规定“股份有限公司注册资本的最低限额为人民币500万元。法律、行政法规对股份有限公司注册资本的最低限额有较高规定的,从其规定。”而旧《公司法》规定,设立有限责任公司最低注册资本金分别为10万元、30万元、50万元,设立股份有限公司最低注册资本金为1000万元。(2)公司资本出资方式为“认缴制”而非“实缴制”。现行《公司法》第26条规定,有限责任公司全体股东的首次出资额不得低于20%,也不得低于法定的注册资本最低限额,其余部分由股东自公司成立之日起两年内缴足;其中,投资公司可以在五年内缴足。第81条规定,股份有限公司采取发起设立方式设立的,全体发起人的首次出资额不的低于注册资本的20%,其余部分由发起人自公司成立之日起两年内缴足;其中投资公司可以在五年内缴足。可见,按照现行《公司法》的规定,有限责任公司和股份有限公司都可以采取分期缴纳注册资本的出资方式设立。(3)出资范围广。现行《公司法》第27条规定:“股东可以用货币出资,也可以用实物、知识产权、土地使用权等可以用货币估价并可以依法转让的非货币财产作价出资”。

折衷资本制的例外主要表现在一人有限责任公司的规定上。一人有限责任公司是指只有一个自然人股东或者一个法人股东的有限责任公司。按照现行《公司法》的规定,一人有限责任公司注册资本最低限额为10万元,股东应当一次足额缴纳公司章程规定的出资额。可见,在一人有限责任公司方面,我国依然采用了法定资本制。

二、公司运营和终止时对公司资本的规定更加宽松

公司运营和终止时对公司资本的法律规定主要体现在以下几个方面:

第一,简化了公司合并和分立时的程序。现行《公司法》非常注重便利资本的重组和流动。因此,在明确公司债权人了解公司合并、分立和减资有关情况的前提下,适当简化了公告程序,不再具体规定公告次数,对未接到通知书的债权人的债务清偿或提供担保请求权的行使时间由90日缩短为45日。此外,还删除了原“不清偿债务或者不提供相应的担保的,公司不得合并、不得分立”的规定,使公司合并和分立的程序更为简化。

第二,完善了公司解散和清算制度。(1)将公司清算分为解散清算与破产清算,并以《公司法》第188条、第191条进行制度衔接。在解散清算过程中,若发现公司财产不足清偿债务的,应依法进入破产清算程序。(2)增加规定公司强制解散清算的法定事由,即依法被吊销营业执照、责令关闭或者被撤销及公司出现僵局时股东享有请求法院强制解散的权利。此外,还明确规定清算期间,公司不得开展与清算无关的经营活动,公司仍具有民事主体资格和地位,但其民事权利能力和民事行为能力受到一定限制(第181条、第183条、第187条)。(3)当公司出现法定解散事由,股东不依法组成清算组进行清算时,债权人可向人民法院提起“指定成立清算组进行清算”之诉。

第三,取消了公司转投资方面的限制。根据现行《公司法》第15条、第16条规定,法律取消了公司对外投资不超过公司净资产的50%的限制性规定。

三、采纳了“法人人格否认制度”

法人人格否认制度是指为了制止滥用公司法人制度和保护公司债权人的利益及社会公共利益,允许在特定情形下,否认公司的独立人格和股东的有限责任,责令公司股东对公司债权或公共利益承担责任,为实现公平、正义目标之要求而设置的一种法律措施。对于法人人格否认制度,英美法系称之为“揭开公司面纱”,大陆法系称之为“直索”。公司以其独立的名义从事活动和承担责任,股东以其出资额对公司承担有限责任,这两点是公司制的重要基础。然而在公司成立后,一些股东或公司滥用公司的独立人格抽逃资金、逃避债务、转移利润,在此种情况下,如果坚持公司法人独立原则和有限责任原则,将有失公允。法人人格否认制度针对公司或股东滥用独立人格的情形,规定债权人可以直接追究公司股东的责任,有条件的否认了公司法人人格的独立性,弥补了由于滥用公司人格所可能导致的公司承担责任的资本的不足,实现了公司债权人和公司之间的利益平衡,维护了公平和正义。

现行《公司法》第20条明确规定:“公司股东应当遵守法律、行政法规和公司章程,依法行使股东权利,不得滥用股东权利损害公司或者其他股东的利益;不得滥用公司法人独立地位和股东有限责任损害公司债权人的利益。公司股东滥用股东权利给公司或者其他股东造成损失的,应当依法承担赔偿责任。公司股东滥用公司法人独立地位和股东有限责任,逃避债务,严重损害公司债权人利益的,应当对公司债务承担连带责任。”第64条还规定:“一人有限责任公司的股东不能证明公司财产独立于股东自己财产的,应当对公司债务承担连带责任。”可见,我国已引入了“公司法人人格否认制度”。

参考文献:

[1]朱慈蕴.公司法人人格否认法理研究.北京:法律出版社.1998:38.