改革人才机制

改革人才机制（精选12篇）

改革人才机制 篇1

唐太宗李世民有一句名言:“为政之要, 惟在得人, 用非其才, 必难致治”。革命先驱孙中山先生也曾说过:“人既尽其才, 则百事俱举;百事举矣, 则富强不足谋也”。党的十八大报告指出:“要坚持党管人才原则, 把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来。广开进贤之路, 广纳天下英才, 是保证党和人民事业发展的根本之举。要尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造, 加快确立人才优先发展战略布局, 造就规模宏大、素质优良的人才队伍, 推动我国由人才大国迈向人才强国。加快人才发展体制机制改革和政策创新, 形成激发人才创造活力、具有国际竞争力的人才制度优势, 开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面。”人才是国家发展的核心竞争力, 更是企业兴盛之基、发展之本和实力之源, 是企业崛起腾飞的关键因素。东方财信集团也深刻认识到人才对于企业发展的必要性, 在集团党委的领导下, 以企业重组为契机, 通过一系列改革措施, 经过不断总结和完善, 已经形成一套较为完整并且行之有效的人力资源管理体系。

推进人才结构调整, 提高人才队伍整体素质

根据宏观经济发展形势和产业结构优化升级, 以及上级政府部门对东方财信集团发展的要求, 2010年集团将发展方向转向投融资管理并进行企业重组, 随之对集团人员进行调整及重新定位, 重组前员工总数为100余人, 职能部门6个, 重组后员工总数46人 (包括外派12人) , 职能部门5个 (包括新增融资部) 。推进人才结构战略性调整后, 进一步加强人才结构宏观调控, 加快调整人才专业素质结构、层级结构、分布结构, 最终实现人才结构与企业发展结构的整体和谐, 促进人才与企业协调发展, 从而打造一支高素质、高效率的工作团队。

强化集团人才理念, 企业发展, 人才先行

人才资源是第一资源。集团一直把人才资源作为企业首要的战略资源, 加强人才资源能力建设和开发, 不断优化人才队伍的素质、结构, 保证人才资本不断增值, 让最重要的发展因素最大限度地活跃起来, 使企业始终充满生机和活力, 不断增强企业的市场竞争力。

树立“企业发展, 人才先行”的观念, 把人才规划作为战略发展规划的首要内容, 逐步由市场资源的优先开发转变为人才资源的优先开发, 提前思考人才保障问题, 超前做好人才培养工作, 持续推进跨越式发展人才规划, 培养和造就更多的拔尖人才和优秀人才, 始终保证集团发展对各类人才的需求。

构建组织领导体系, 挖掘自有人才资源

企业是一个团队, 团队的人员配置是由领导来完成的, 团体中的“人尽其用”也是领导人来实现的。“千里马常有而伯乐不常有”, 企业高管层要作善于发现人才的伯乐, 因为发现人才比培养人才成本更低、效率更高, 同时规避了“骑着骏马找良驹”的用人问题。

完善、高效、优质的工作体系, 是做好人才工作的重要前提。东方财信集团通过完善组织领导体系, 构建董事长、总经理、中层管理人员三级人才工作网络, 建立定期会议、人才重大事项专题会议等制度, 逐步形成总经理牵头总抓、各部门协调配合的人才工作机制。近年来, 按照集团人才选拔、晋升制度, 经过实际工作的检验和考核, 提拔了一批中层管理人员, 并通过岗位调整充分发挥每一位管理人员的能力和才华。

管理层明确“人人都可以成才, 工作出色就是人才”的观念, 克服狭隘的人才观念, 全面推进企业的发展, 用发展的眼光选用人才, 使每名职工都有“天生我才必有用”的成才愿望, 促进人才的加速成长;同时, 确立科学的人才评价标准, 进一步形成“只要具有一定知识或技能, 能够进行创造性劳动, 为企业做出积极贡献者都是人才”的共识, 努力营造各类人才各展其能的生动局面。

打造人才发展平台, 促进企业全面发展

东方财信集团多年来一直秉承“以人为本, 全面发展”的理念。我们深知, 人才的全面发展是企业全面发展的重要保证, 以人为本是人才全面发展的前提。坚持以人为本, 就是要用事业造就人才, 用实践培养人才, 用机制激励人才, 用环境凝聚人才, 努力营造一种尊重个性、鼓励创新、信任理解的宽容环境, 充分考虑各类人才的特点、禀赋, 建立有利于人才全面发展的职业成长路径, 引导他们形成正确的价值取向, 最大限度的激发他们的创新激情, 保证各类人才能够心无旁骛地施展才华。

无数的实践和经验证明, 随着社会的发展, 市场竞争日益激烈, 人才对于企业的生存和发展起到了至关重要的作用, 下一步我们将做好一下几个方面的工作, 推动我集团人才体系的完善。

(一) 制定人才培养规划

“国以人治, 政以才兴”, 国家需要人才, 企业也是一样, 人才对于企业的重要性不言而喻。如何让人才源源不断的涌现, 人才培养是人才资源最主要的来源形式, 是解决人才缺乏状况的最根本途径。下一步集团将针对企业发展需要, 加大人才培养力度, 创新人才培养模式, 拓宽人才培养渠道, 制定符合企业发展实际的人才队伍培养、建设规划。规划的制定既要做到符合自身实际又遵循人才成长客观规律, 既要突出岗位特性又要寻求提高员工整体素质普遍性, 既有阶段针对性又要着眼企业发展的长远性, 开创人才如雨后春笋般脱颖而出的新局面。

(二) 深化人才制度改革

十八大报告强调, 要形成“人人尽展其才”的生动局面。“人人尽展其才”最重要的是营造公平竞争的制度环境, 建立适合人才长远发展的基础, 本质是实现人才要素与其他要素的有效组合, 使各类人才充分发挥白身潜力, 为企业、为社会做出最大的贡献。

一是建立选聘机制。深化人事制度改革, 积极探索适应现代企业制度要求的选人用人方式, 坚持“党管干部、党管人才”原则和市场化配置机制相结合、组织考核推荐和公开选聘相结合, 以市场化配置人力资源为基本取向, 大力推行公开选聘、竞争上岗等方式选聘企业人员, 不断创新完善选拔标准和选拔程序, 按照“公平、公开、竞争、择优”的原则, 以考试考核、实绩考察的形式, 根据实际工作能力和业绩选拔优秀人才, 不断建立完善有利于优秀人才脱颖而出的工作机制, 优化人才成长环境, 真正把那些想干事、会干事、能干事的优秀人才选拔到集团公司。

二是完善考核评价体系。考核评价各类人才, 关键是要论能力、重业绩、听公论。在评价方式上, 要采取组织座谈、民主测评、定性定量相结合等方式, 力求评价结果的公平公正。在评价指标体系的建立上, 坚持以能力业绩为导向, 以岗位职责为依据, 以绩效目标为核心, 确定不同的考核指标和评价标准, 实行分类考核、分别评价, 确保考核评价工作的科学化。实施人才目标考核责任制, 把人才工作纳入年度目标进行全面考核, 作为评优晋级依据, 建立可量化、易对比、可操作的科学人才评价指标。

三是创新激励约束机制。创新完善“能力优先、贡献取酬”的市场型人才激励机制。逐步建立与现代企业制度要求和企业特点相适应、与企业资产规模效益和岗位职责、工作业绩相联系的薪酬分配制度, 根据工作的科技含量、劳动强度、工作绩效合理拉开收入档次, 建立规范有效的人才奖励制度, 同步建立人才约束机制, 加强监督、严格管理、规范行为, 真正使各类人才“在其位、谋其事、作其为”。

改革人才机制 篇2

人才是经济社会发展的第一资源。人才发展体制机制改革是全面深化改革的重要组成部分，是党的建设制度改革的重要内容。协调推进“四个全面”战略布局，贯彻落实创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念，实现“两个一百年”奋斗目标，必须深化人才发展体制机制改革，加快建设人才强国，最大限度激发人才创新创造创业活力，把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来。现就深化人才发展体制机制改革提出如下意见。

一、指导思想、基本原则和主要目标

（一）指导思想

高举中国特色社会主义伟大旗帜，全面贯彻党的十八大和十八届三中、四中、五中全会精神，以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，深入贯彻总书记系列重要讲话精神，坚持聚天下英才而用之，牢固树立科学人才观，深入实施人才优先发展战略，遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律，破除束缚人才发展的思想观念和体制机制障碍，解放和增强人才活力，构建科学规范、开放包容、运行高效的人才发展治理体系，形成具有国际竞争力的人才制度优势。

（二）基本原则

——坚持党管人才。充分发挥党的思想政治优势、组织优势和密切联系群众优势，进一步加强和改进党对人才工作的领导，健全党管人才领导体制和工作格局，创新党管人才方式方法，为深化人才发展体制机制改革提供坚强的政治和组织保证。

——服务发展大局。围绕经济社会发展需求，聚焦国家重大战略，科学谋划改革思路和政策措施，促进人才规模、质量和结构与经济社会发展相适应、相协调，实现人才发展与经济建设、政治建设、文化建设、社会建设、生态文明建设深度融合。

——突出市场导向。充分发挥市场在人才资源配置中的决定性作用和更好发挥政府作用，加快转变政府人才管理职能，保障和落实用人主体自主权，提高人才横向和纵向流动性，健全人才评价、流动、激励机制，最大限度激发和释放人才创新创造创业活力，使人才各尽其能、各展其长、各得其所，让人才价值得到充分尊重和实现。

——体现分类施策。根据不同领域、行业特点，坚持从实际出发，具体问题具体分析，增强改革针对性、精准性。纠正人才管理中存在的行政化、“官本位”倾向，防止简单套用党政领导干部管理办法管理科研教学机构学术领导人员和专业人才。

——扩大人才开放。树立全球视野和战略眼光，充分开发利用国内国际人才资源，主动参与国际人才竞争，完善更加开放、更加灵活的人才培养、吸引和使用机制，不唯地域引进人才，不求所有开发人才，不拘一格用好人才，确保人才引得进、留得住、流得动、用得好。

（三）主要目标

通过深化改革，到2020年，在人才发展体制机制的重要领域和关键环节上取得突破性进展，人才管理体制更加科学高效，人才评价、流动、激励机制更加完善，全社会识才爱才敬才用才氛围更加浓厚，形成与社会主义市场经济体制相适应、人人皆可成才、人人尽展其才的政策法律体系和社会环境。

二、推进人才管理体制改革

（四）转变政府人才管理职能

根据政社分开、政事分开和管办分离要求，强化政府人才宏观管理、政策法规制定、公共服务、监督保障等职能。推动人才管理部门简政放权，消除对用人主体的过度干预，建立政府人才管理服务权力清单和责任清单，清理和规范人才招聘、评价、流动等环节中的行政审批和收费事项。

（五）保障和落实用人主体自主权

充分发挥用人主体在人才培养、吸引和使用中的主导作用，全面落实国有企业、高校、科研院所等企事业单位和社会组织的用人自主权。创新事业单位编制管理方式，对符合条件的公益二类事业单位逐步实行备案制管理。改进事业单位岗位管理模式，建立动态调整机制。探索高层次人才协议工资制等分配办法。

（六）健全市场化、社会化的人才管理服务体系

构建统一、开放的人才市场体系，完善人才供求、价格和竞争机制。深化人才公共服务机构改革。大力发展专业性、行业性人才市场，鼓励发展高端人才猎头等专业化服务机构，放宽人才服务业准入限制。积极培育各类专业社会组织和人才中介服务机构，有序承接政府转移的人才培养、评价、流动、激励等职能。充分运用云计算和大数据等技术，为用人主体和人才提供高效便捷服务。扩大社会组织人才公共服务覆盖面。完善人才诚信体系，建立失信惩戒机制。

（七）加强人才管理法制建设

研究制定促进人才开发及人力资源市场、人才评价、人才安全等方面的法律法规。完善外国人才来华工作、签证、居留和永久居留管理的法律法规。制定人才工作条例。清理不合时宜的人才管理法律法规和政策性文件。

三、改进人才培养支持机制

（八）创新人才教育培养模式

突出经济社会发展需求导向，建立高校学科专业、类型、层次和区域布局动态调整机制。统筹产业发展和人才培养开发规划，加强产业人才需求预测，加快培育重点行业、重要领域、战略性新兴产业人才。注重人才创新意识和创新能力培养，探索建立以创新创业为导向的人才培养机制，完善产学研用结合的协同育人模式。

（九）改进战略科学家和创新型科技人才培养支持方式

更大力度实施国家高层次人才特殊支持计划（国家“万人计划”），完善支持政策，创新支持方式。构建科学、技术、工程专家协同创新机制。建立统一的人才工程项目信息管理平台，推动人才工程项目与各类科研、基地计划相衔接。按照精简、合并、取消、下放要求，深入推进项目评审、人才评价、机构评估改革。

建立基础研究人才培养长期稳定支持机制。加大对新兴产业以及重点领域、企业急需紧缺人才支持力度。支持新型研发机构建设，鼓励人才自主选择科研方向、组建科研团队，开展原创性基础研究和面向需求的应用研发。

（十）完善符合人才创新规律的科研经费管理办法

改革完善科研项目招投标制度，健全竞争性经费和稳定支持经费相协调的投入机制，提高科研项目立项、评审、验收科学化水平。进一步改革科研经费管理制度，探索实行充分体现人才创新价值和特点的经费使用管理办法。下放科研项目部分经费预算调整审批权，推行有利于人才创新的经费审计方式。完善企业研发费用加计扣除政策。探索实行哲学社会科学研究成果后期资助和事后奖励制。

（十一）优化企业家成长环境

遵循企业家成长规律，拓宽培养渠道。建立有利于企业家参与创新决策、凝聚创新人才、整合创新资源的新机制。依法保护企业家财产权和创新收益，进一步营造尊重、关怀、宽容、支持企业家的社会文化环境。合理提高国有企业经营管理人才市场化选聘比例，畅通各类企业人才流动渠道。研究制定在国有企业建立职业经理人制度的指导意见。完善国有企业经营管理人才中长期激励措施。

（十二）建立产教融合、校企合作的技术技能人才培养模式

大力培养支撑中国制造、中国创造的技术技能人才队伍，加快构建现代职业教育体系，深化技术技能人才培养体制改革，加强统筹协调，形成工作合力。创新技术技能人才教育培训模式，促进企业和职业院校成为技术技能人才培养的“双主体”，开展校企联合培养试点。研究制定技术技能人才激励办法，探索建立企业首席技师制度，试行年薪制和股权制、期权制。健全以职业农民为主体的农村实用人才培养机制。弘扬劳动光荣、技能宝贵、创造伟大的时代风尚，不断提高技术技能人才经济待遇和社会地位。

（十三）促进青年优秀人才脱颖而出

破除论资排辈、求全责备等陈旧观念，抓紧培养造就青年英才。建立健全对青年人才普惠性支持措施。加大教育、科技和其他各类人才工程项目对青年人才培养支持力度，在国家重大人才工程项目中设立青年专项。改革博士后制度，发挥高校、科研院所、企业在博士后研究人员招收培养中的主体作用，有条件的博士后科研工作站可独立招收博士后研究人员。拓宽国际视野，吸引国外优秀青年人才来华从事博士后研究。

四、创新人才评价机制

（十四）突出品德、能力和业绩评价

制定分类推进人才评价机制改革的指导意见。坚持德才兼备，注重凭能力、实绩和贡献评价人才，克服唯学历、唯职称、唯论文等倾向。不将论文等作为评价应用型人才的限制性条件。建立符合中小学教师、全科医生等岗位特点的人才评价机制。

（十五）改进人才评价考核方式

发挥政府、市场、专业组织、用人单位等多元评价主体作用，加快建立科学化、社会化、市场化的人才评价制度。基础研究人才以同行学术评价为主，应用研究和技术开发人才突出市场评价，哲学社会科学人才强调社会评价。注重引入国际同行评价。应用型人才评价应根据职业特点突出能力和业绩导向。加强评审专家数据库建设，建立评价责任和信誉制度。适当延长基础研究人才评价考核周期。

（十六）改革职称制度和职业资格制度

深化职称制度改革，提高评审科学化水平。研究制定深化职称制度改革的意见。突出用人主体在职称评审中的主导作用，合理界定和下放职称评审权限，推动高校、科研院所和国有企业自主评审。对职称外语和计算机应用能力考试不作统一要求。探索高层次人才、急需紧缺人才职称直聘办法。畅通非公有制经济组织和社会组织人才申报参加职称评审渠道。清理减少准入类职业资格并严格管理，推进水平类职业资格评价市场化、社会化。放宽急需紧缺人才职业资格准入。

五、健全人才顺畅流动机制

（十七）破除人才流动障碍

打破户籍、地域、身份、学历、人事关系等制约，促进人才资源合理流动、有效配置。建立高层次人才、急需紧缺人才优先落户制度。加快人事档案管理服务信息化建设，完善社会保险关系转移接续办法，为人才跨地区、跨行业、跨体制流动提供便利条件。

（十八）畅通党政机关、企事业单位、社会各方面人才流动渠道

研究制定吸引非公有制经济组织和社会组织优秀人才进入党政机关、国有企事业单位的政策措施，注重人选思想品德、职业素养、从业经验和专业技能综合考核。

（十九）促进人才向艰苦边远地区和基层一线流动

研究制定鼓励和引导人才向艰苦边远地区和基层一线流动的意见，提高艰苦边远地区和基层一线人才保障水平，使他们在政治上受重视、社会上受尊重、经济上得实惠。重大人才工程项目适当向艰苦边远地区倾斜。边远贫困和民族地区县以下单位招录人才，可适当放宽条件、降低门槛。鼓励西部地区、东北地区、边远地区、民族地区、革命老区设立人才开发基金。完善东、中部地区对口支持西部地区人才开发机制。

六、强化人才创新创业激励机制

（二十）加强创新成果知识产权保护

完善知识产权保护制度，加快出台职务发明条例。研究制定商业模式、文化创意等创新成果保护办法。建立创新人才维权援助机制。建立人才引进使用中的知识产权鉴定机制，防控知识产权风险。完善知识产权质押融资等金融服务机制，为人才创新创业提供支持。

（二十一）加大对创新人才激励力度

赋予高校、科研院所科技成果使用、处置和收益管理自主权，除事关国防、国家安全、国家利益、重大社会公共利益外，行政主管部门不再审批或备案。允许科技成果通过协议定价、在技术市场挂牌交易、拍卖等方式转让转化。完善科研人员收入分配政策，依法赋予创新领军人才更大人财物支配权、技术路线决定权，实行以增加知识价值为导向的激励机制。完善市场评价要素贡献并按贡献分配的机制。研究制定国有企事业单位人才股权期权激励政策，对不适宜实行股权期权激励的采取其他激励措施。探索高校、科研院所担任领导职务科技人才获得现金与股权激励管理办法。完善人才奖励制度。

（二十二）鼓励和支持人才创新创业

研究制定高校、科研院所等事业单位科研人员离岗创业的政策措施。高校、科研院所科研人员经所在单位同意，可在科技型企业兼职并按规定获得报酬。允许高校、科研院所设立一定比例的流动岗位，吸引具有创新实践经验的企业家、科技人才兼职。鼓励和引导优秀人才向企业集聚。重视吸收民营企业育才引才用才经验做法。总结推广各类创新创业孵化模式，打造一批低成本、便利化、开放式的众创空间。

七、构建具有国际竞争力的引才用才机制

（二十三）完善海外人才引进方式

实行更积极、更开放、更有效的人才引进政策，更大力度实施海外高层次人才引进计划（国家“千人计划”），敞开大门，不拘一格，柔性汇聚全球人才资源。对国家急需紧缺的特殊人才，开辟专门渠道，实行特殊政策，实现精准引进。支持地方、部门和用人单位设立引才项目，加强动态管理。鼓励社会力量参与人才引进。扩大来华留学规模，优化外国留学生结构，提高政府奖学金资助标准，出台学位研究生毕业后在华工作的相关政策。

（二十四）健全工作和服务平台

对引进人才充分信任、放手使用，支持他们深度参与国家计划项目、开展科研攻关。研究制定外籍科学家领衔国家科技项目办法。完善引才配套政策，解决引进人才任职、社会保障、户籍、子女教育等问题。对外国人才来华签证、居留，放宽条件、简化程序、落实相关待遇。整合人才引进管理服务资源，优化机构与职能配置。

（二十五）扩大人才对外交流

鼓励支持人才更广泛地参加国际学术交流与合作，完善相关管理办法。支持有条件的高校、科研院所、企业在海外建立办学机构、研发机构，吸引使用当地优秀人才。完善国际组织人才培养推送机制。创立国际人才合作组织，促进人才国际交流与合作。研究制定维护国家人才安全的政策措施。

八、建立人才优先发展保障机制

（二十六）促进人才发展与经济社会发展深度融合

坚持人才引领创新发展，将人才发展列为经济社会发展综合评价指标。综合运用区域、产业政策和财政、税收杠杆，加大人才资源开发力度。坚持人才发展与实施重大国家战略、调整产业布局同步谋划、同步推进。研究制定“一带一路”建设、京津冀协同发展、长江经济带建设、“中国制造2025”、自贸区建设以及国家重大项目和重大科技工程等人才支持措施。创新人才工作服务发展政策，鼓励和支持地方开展人才管理改革试验探索。围绕实施国家“十三五”规划，编制地区、行业系统以及重点领域人才发展规划。鼓励各类优秀人才投身国防事业，促进军民深度融合发展，建立军地人才、技术、成果转化对接机制。

（二十七）建立多元投入机制。

优化财政支出结构，完善人才发展投入机制，加大人才开发投入力度。实施重大建设工程和项目时，统筹安排人才开发培养经费。调整和规范人才工程项目财政性支出，提高资金使用效益。发挥人才发展专项资金、中小企业发展基金、产业投资基金等政府投入的引导和撬动作用，建立政府、企业、社会多元投入机制。创新人才与资本、技术对接合作模式。研究制定鼓励企业、社会组织加大人才投入的政策措施。发展天使投资和创业投资引导基金，鼓励金融机构创新产品和服务，加大对人才创新创业资金扶持力度。落实有利于人才发展的税收支持政策，完善国家有关鼓励和吸引高层次人才的税收优惠政策。

九、加强对人才工作的领导

（二十八）完善党管人才工作格局

发挥党委（党组）总揽全局、协调各方的领导核心作用，加强党对人才工作统一领导，切实履行管宏观、管政策、管协调、管服务职责。改进党管人才方式方法，完善党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量发挥重要作用的人才工作新格局。进一步明确人才工作领导小组职责任务和工作规则，健全领导机构，配强工作力量，完善宏观指导、科学决策、统筹协调、督促落实机制。理顺党委和政府人才工作职能部门职责，将行业、领域人才队伍建设列入相关职能部门“三定”方案。

（二十九）实行人才工作目标责任考核

建立各级党政领导班子和领导干部人才工作目标责任制，细化考核指标，加大考核力度，将考核结果作为领导班子评优、干部评价的重要依据。将人才工作列为落实党建工作责任制情况述职的重要内容。

（三十）坚持对人才的团结教育引导服务

加强政治引领和政治吸纳，充分发挥党的组织凝聚人才作用。制定加强党委联系专家工作意见，建立党政领导干部直接联系人才机制。加强各类人才教育培训、国情研修，增强认同感和向心力。完善专家决策咨询制度，畅通建言献策渠道，充分发挥新型智库作用。建立健全特殊一线岗位人才医疗保健制度。加强优秀人才和工作典型宣传，营造尊重人才、见贤思齐的社会环境，鼓励创新、宽容失败的工作环境，待遇适当、无后顾之忧的生活环境，公开平等、竞争择优的制度环境。

改革人才机制 篇3

关键词：地方工科院校；“3+1”人才培养模式；教学体系；实施机制

培养大量创新型工程应用人才是建设创新型国家背景下社会对地方工科院校人才培养提出的新要求，这也为培养应用型人才为主的地方工科院校的人才培养定位提供了重要依据。人才培养模式是高等学校为学生构建的知识、能力、素质结构，以及实现这种结构的方式，它从根本上规定了人才特征并集中体现了教育思想和教育观念。创新型工程应用型本科人才培养模式改革是地方工科院校人才培养模式改革的基本内容。高等教育在新形势要求下进行人才培养模式改革势在必行。

一、“3+1”人才培养新模式探索的现实必要性

1． 建设创新型国家的时代要求

当前我国正处于工业化高速发展时期，党和国家作出了走新型工业化道路的战略选择。面对我国经济发展转型升级与竞争力全面提升的要求，面对激烈的国际科技挑战，培养造就一大批自主创新能力强、适应社会经济发展需要的高层次工程科技人才，是增强我国核心竞争力、建设创新型国家、走新型工业化道路的必然选择。知识经济的本质是创新，创新的根本要靠人才，人才培养的重要基础在教育模式。高等教育应明确把握在人才培养中的自身定位，以培养大批具有广博知识和内在文化底蕴，具有开拓能力和创造性思维能力和人才为己任。面对人才市场对大学生培养质量的严格要求，我们必须从战略高度认识工程技术创新应用型人才培养模式改革在创新型国家建设要求中的重要地位。

2． 广东产业经济结构转型和转移促使地方工科院校培养模式改革

随着广东经济的发展,广东省的产业经济结构发生了较大的变革,珠三角地区正处于工业化高速发展的转折时期，由原来的“劳动密集型”向技术含量高的高新产业快速过渡，广东对相应的工程技术人才需求更加旺盛。那些掌握最新技术、拥有丰富经验、具备良好素质的应用型人才成为许多企业竞相争夺的对象。珠三角经济的突飞猛进对珠三角地方高校的工程教育提出了要求，为此地方工科院校进行人才培养模式改革势在必行。广东工业大学是一所以工为主的多学科协调发展的地方院校,学校的工学本科专业36个,覆盖了广东省支柱产业,五十多年来培养了大批特别是现代服务业和高新技术产业的产业链、生产线所需的工业工程、软件工程、生物工程等方面的工程技术人才,为地方经济的发展做出巨大的贡献。广东工业大学历来强调为地方经济服务，学校沉淀了地方急需的优势学科，具备了培养应用型和创新型人才的先天条件。

3.“3+1”人才培养模式是地方工科院校培养卓越工程师的有效方式

国家教育部于2009年提出实行的“卓越工程师培养计划”是列入中国高等教育中长期发展规划中的一个重要计划，是大规模工程教育改革的信号，将借鉴世界先进国家高等工程教育的成功经验，创建具有中国特色的工程教育模式，通过教育和行业、高校和企业的密切合作，以实际工程为背景，以工程技术为主线，着力提高学生的工程意识、工程素质和工程实践能力，培养出一大批创新型工程师，为我国走新型工业化道路和建设创新型国家提供坚实的人才支撑和智力保证。“3+1”应用型人才培养模式是在校企合作基础上，以市场和社会需求为导向，以提高学校专业办学实力和教育质量为目标的合作培养人才的模式。基于校企合作的“3+1”创新教育模式将产生积极的社会效益与社会影响力，实现学校、企业和学生多赢的局面。教育必须与产业同步，高校必须与企业联合，填平鸿沟达到无缝对接。因此，基于校企合作的“3+1”人才培养模式是办好高校教育、促进合作企业活力、培养应用型人才的重要途径。

二、构建“3+1”本科人才培养模式教学体系

以广东工业大学2010版人才培养方案为基础，选择在软件工程、工业工程、材料成型与控制工程、生物工程、工业设计等专业实施“3+1”人才培养模式改革，形成一整套面向“3+1”人才培养模式创新的课程体系构建方法、实践教学模式改革方法以及相应的运行机制。在改革试点的各专业构建一套以能力培养为导向的教学体系，建设一支实践能力强的双师型的师资队伍，设计一套理论与实践相结合的教学方法及教学手段，开发多元化校企合作模式，建设稳定的实践教学基地，加强学校与企业的合作，探索“3+1”人才培养模式管理与运行机制，为地方工科院校提供一种可供借鉴的适应创新型人才培养的“3+1”人才培养模式，推动高等工程教育的发展。

1. 校企合作，构建创新型应用人才培养新体制

校企合作可以使企业对人才的现实诉求在人才培养过程中得到较充分体现，深化校企之间的互联互动和利益趋同。学院充分利用企业的先进技术、设施、专家为人才培养提供物质保障，企业可以更方便地利用学院的人才培养平台吸纳所需的技能人才。校企合作的产学合作教育以培养学生的全面素质、综合能力和就业竞争力为重点，利用学校和企业两种不同的教育环境和教育资源，采取课堂教学与学生参加实际工作的有机结合，培养适合不同用人单位需要的应用型人才，是人才培养模式改革取得的新突破。

2. 以能力培养为导向，构建合理的适应“3+1”模式的课程体系

创新型工程应用本科人才的主要特点是知识、能力、素质的有机结合。[1]这必然要求在培养模式中注重实践动手能力的培养，重视课堂教学和实践教学的有机结合。在人才培养方案制定过程中，建立吸收用人部门参与方案研究制定的有效机制，发挥产学研在人才培养中的协同作用。在实践能力训练方面，要以培养学生综合操作能力为目标，注意实践技能的综合化训练。在学习评价标准方面，要以学生能力成长为原则，关注学生参与性的能力提高与知识积累，引导学生重视各方面的能力提高。合理确定基础课程与专业课程、必修课程与选修课程、理论教学与实践教学的比例。按照“3+1”人才培养模式的要求，最后1年设计综合实践课程，分别在校内外实践教学基地进行。完成校内管理制度的修定和完善工作，形成稳定、有效的教学运行机制，确保人才培养质量的提高。

3. 构建以项目驱动实践教学为手段，以实践创新能力培养为主线的实践课程体系

在课程体系中合理增加实践教学比重，根据创新人才的能力结构设置实践教学环节，确定教学目标，安排教学内容，形成具有内在逻辑结构的、以能力培养为主线的实践教学体系。帮助学生扩展知识视野，增强团队协作精神，培养科学思维方法，以求通过实践推动理论知识的学习和掌握，培养学生的动手能力和创新精神。主要从以下几方面入手：（1）实行项目化教学。按照企业职业岗位需求，以具体项目群为载体，系统整合理论课程与实践课程。由企业工程技术专家与学校教师组成课程组，集体讨论决定项目群教学所需的设备，在企业生产实践中把握理论教学中的重点和难点，实现理论教学和实践教学的有机融合。（2）实行教学内容真题真做。教师把企业项目和为企业服务过程中遇到的实际问题直接引入教学内容，使理论教学与实践教学相互渗透、紧密联系，并结合自己的科研课题指导学生进行毕业设计，让学生直接参与科研训练。（3）拓展课堂教学。把第二课堂作为第一课堂的有机延伸，作为学生创新创业教育的实施阵地，使第二课堂与第一课堂有机结合、相互补充，促进学生知识、能力、素质的全面协调发展。

4. 探索学生课外科技创新教育、企业实践活动与毕业设计相结合的途径

毕业设计对学生综合能力的培养是至关重要，积极探索学生课外科技创新教育、企业实践活动与毕业设计有机结合是“3+1”人才培养模式改革的重要环节。探索大学生参加第二课堂的模式和方法，培养大学生科学研究的兴趣。以校企合作结合双导师制为依托，探索学院组织、导师引导、学生自愿参与的方法。利用全国的工科类创新大赛、大学生挑战杯等为平台检验项目实施的成果。探索参加全国大赛作品和毕业设计结合起来的方式，为四年级的毕业设计打下基础。

5. 探索“双师型”师资队伍建设的途径及其实施办法

“3+1”人才培养模式的教师不但需要有较深的理论教学功底，还应具有较强的实践指导能力。根据招聘名师、培养骨干、校企合作、专兼结合的原则，积极拓宽师资队伍的来源渠道，优化教师队伍，健全管理机制，建设具有双师素质、双师机构的优秀教学团队，以培养满足社会需求的创新人才为基本原则，有意识地努力构建一支高素质的双师型师资队伍，同时，积极提高教师的双语教学水平，使部分专业课程具有双语教学的条件。主要通过两种途径：一方面应增加专业教师中具有企业工作经历的教师比例，建立专业教师轮训制度，有计划地选拔相关教师到企业实践，积累实际工作经验，提高实践教学能力；另一方面应大量聘请行业企业具有丰富的生产实践经验，能够在组织教学的过程中与生产实际紧密结合的专业人才和高级工程师到学校担任兼职教师，将生产一线的新技术、新工艺融入课堂教学，体现出人才培养理论联系实际、教学联系生产的特色。

6. 研究“3+1”模式下整合式教学的概念，形成一套科学的多元化的教学方法体系

教学方法必须有助于学生主动、积极地参与学习、有助于调动学生的学习潜能与培养学生的学习能力、有助于发挥学习团队的作用与形成学习型组织，有助于提高教学效率与降低教学成本。如自主式学习、协作式学习、互动式学习、PBL教学模式、探究式教学、模拟体验式教学、激励式教学、情景式教学等教学方法被广泛在理论课程、实验课、实践项目和实训中采用，大大提高教师的教学水平和学生的学习热情。本项目探索综合运用案例教学、项目教学、实验平台教学、信息化平台实践教学、多媒体授课、网上办公室等多种教学方式和教学平台，全方位提升学生应用能力。通过案例教学，提高学生分析问题解决问题的能力；通过项目教学，设置竞争与合作、教学与实训相结合的教学环境；借助实验平台教学，锻炼学生的实际动手能力；通过信息化平台实践教学，找到“职业角色”，形成与企业需求的无缝链接；通过多媒体教学，提高教学效率和教学质量；通过网上办公室，达到即时交流，教学相长的教学效果。

7. 建立多元化校企合作模式，探索校企长效双赢机制

实行校企合作，本着建设主体多元化的原则，多渠道、多形式筹措资金，紧密联系行业企业，不断改善实训、实习基地条件，建立校内外实训基地，为学生提供“真实”的工作环境，提高学生的专业技能。校企合作的开展存在着很多问题，主要问题就是校企合作规范化流程问题，即如何规范学生选拔、培训、实习、企业反馈等流程。

（1）明确融“培训+研发+外派”为一体的校企合作组织结构。在校企联合研发中心以完善的组织体系结构为支撑，强大的师资力量为后盾，构建多种形式的产学合作为目标，培养应用型创新人才。建立集中的内部培训和完善的绩效考核机制和校企合作机制，保障产学合作的有序进行和可持续发展。

（2）校外实践基地建设。以相关企业为依托，选择一批生产规模大、管理规范、技术先进、用工需求大和社会声誉好的企业作为长期合作伙伴，使之真正成为培养高技能人才的稳定校外实习实训基地。

（3）校内实践基地建设。为满足专业发展和实践教学的需要，以培养和提高学生的解决实际问题能力和综合分析能力为目标，在校内尝试以企业为依托，通过与各大企业合作，建立基于企业的实践基地。这些实践基地紧紧围绕专业的培养目标，贴合企业需求，为学生提供模拟仿真与真实职业岗位环境相结合的实践环境。学生通过在实践基地的学习，可实现企业与学校的无缝对接。

（4）实施IBT(Industry Based Training or Teaching)培养。增强校企合作联系，即基于产业需求的定制培养，通过课程与学分替代等方式开设企业定制课程，从而深化课程体系改革，形成校企共同培育应用型人才的良好机制。学生通过各专业理论课程的知识储备和实践课程的技能提升、校企合作的项目实训，在条件成熟时，参加产学合作顶岗实习的外派实践，从而培养企业适用的人才。

8. 构建学生素质拓展体系，探索基于专业导师制的学生课外科技实践创新模式

积极推进素质教育，构建学生素质拓展体系，有效地提高学生全方面的能力和素质，建立推动本科生参与科研创新实践活动的长效机制，以人为本，以促进学生成人、成才为核心，举办创新创业计划大赛等各类创业活动，营造良好的创新创业氛围。调动学生自主参与科研、教师指导学生科研的双向积极性，鼓励教师和学生积极参与“大学生科技训练计划”、“大学生科技攀登计划”、“大学生电子设计竞赛、“智能汽车大赛”等活动，营造创新创业型应用人才的成长环境，努力提高学生的创新意识和创新能力。按计划、有组织地开展创新创业活动，完善鼓励教师吸收本科生参加自己的科研工作的措施；进一步完善“创新人才培养计划”项目的管理，表彰在创新活动中表现突出的学生和指导教师，使更多的大学生参加到创新实践活动中来；继续开展学生班主任助理、实验室助理、行政助理的实践探索，不断总结经验，将这一促进学生实践能力提高的教育改革实践推向深入；坚持举办各种学术报告会，开阔学生视野，启迪学生的智慧和创新意识；聘请企业家、著名创业成功人士开讲座，介绍创业历程和创业经验，分析成功与失败的原因，为学生提供借鉴。

三、探索“3+1”人才培养模式的管理和运行体制

“3+1”人才培养模式改革，需要打破原有教育教学管理体制条块分割的现象，充分发挥专业教师、企业界人士的积极性。因此，必须建立有效的管理和运行体制

1. 成立校级创新教育教学专家指导委员会

学校将聘请企业、行业和政府校内外相关领域专家，组成校级联合创新教育教学专家指导委员会，全面指导试验区创新教育工作。

2. 成立创新人才培养领导小组

成立由校长、主管教学的副校长、教务处、各相关学院以及职能部门和企业、政府参加的创新人才培养领导小组，制定创新人才培养和有效运行的方针政策，对各方面予以有力协调。

3. 建立完善的教师培训和管理制度

第一，建立专任教师参加企业实践制度。只有通过专任教师在企业的轮岗，才能促进专任教师实践经验和创业技能的显著提升。第二，完善校外创新导师的聘用和考评制度，让真正有能力且有意愿的企业界人士切实担当起大学生创新教练的责任。第三，改革和调整学分制管理制度，将大学生在校期间的创新活动纳入到学生成绩考核之中。第四，学校建立创新人才培养相关激励机制。

4. 建立科学有效的质量保障体系

建立创新人才培养质量保障体系。该质量保障体系具体包括教学检查制度，教学督导制度，学生信息反馈制度，学生、教师、专家三方评教制度，优秀教师和学生评选制度，检查通报制度，学生创新成果质量跟踪调查制度等。

5. 设立多渠道创新人才培养基金，着力提高学生实践创新能力

创新来源多样化：一是学生自己结合所学专业知识并进行深入市场调研后提出立项申请，请有相关行业背景和创新经历的教师来审核项目。二是由来自企业的教师提出项目建议和规定任务，由学生来操作演练。三是引进合作企业，实现产学研联合，由合作企业下达实际项目和经费配套。这是大学生创新教育、创业教育与企业互动的最理想的模式。

以“3+1”为基本模式框架，创建与学校办学定位和办学特色相适应的多层次、多样化卓越工程师培养体系，建立起相应的管理体制、工作机制和规章制度。着力提高学生的创新创业能力，根据《珠江三角洲发展规划纲要》精神要求，以市场需求为导向，培养快速适应企业生产发展需要的、工程一线的创新应用型工程师。

参考文献：

关键是改革人才评价机制 篇4

在百度搜索上键入“办理学历证件”, 立刻就有很多网站蹦了出来, 上面都留有便于联系的QQ号。

一家网站的首页设置有“证书样本”“常见问题”“文凭业务”“合作院校”等栏目, 开出的价格是:统招专科文凭6000元, 本科900元, 研究生3万元, 资格证3000元至一万元。还特意注明:以上价格包括学校内部档案一份、教育部登记备案资料、能终生查验的毕业证书、英语四级证等全套。

该网站称, 自己可以办理各种学校的毕业证、学位证, 英语计算机等级证书, 以及各种档案材料, 含专科、本科、硕士、博士证书等。

有媒体记者近日以顾客的身份与网站客服人员联系, 并问:“这么多的学校, 你们是如何做到的?对方回答:“我公司前身没有涉及互联网络, 只是在北京为一些企业高管、老总级的人物全权办理学历提高问题。直接关系是通过高等教育考试司。这是一个极为敏感及复杂的问题, 也非一人之力, 一日之功。需要有极其复杂的人际关系网络。至于学校内部存档等问题, 我公司自然不会直接出面, 上面会有专人从事此项公共关系的协调。”

对方表示, 公司设在上海, 在全国各地均有办事处。对于“交了定金后如何能保证不会上当受骗”的问题, 对方说:“因为我公司给学员承办一个文凭是需要投入大量的人力物力财力的, 所以, 为了使每一个学员对自己的言行负责, 那么我们必须要求学员办理之前交一定的定金。”

假学历为何屡禁不绝?21世纪教育研究院副院长熊丙奇认为, 这种现象折射出“重学历、轻能力”的不良社会风气。有些人为什么要买文凭?除了个人问题, 还有就是重学历、不重能力的人才评价制度。而当诈骗事发, 很少有人去追问“受害者”的责任, 在诈骗者被问责之后, 事情就不了了之。这种是非不分, 事实上繁荣了学历诈骗的市场。

熊丙奇说, 改革我国的用人制度和人才评价制度, 这是十分重要的方面, 而与此同时, 追究所谓“受害者”的共同诈骗责任, 才能逐步正本清源。对于公务员、国有企业的管理人员, 还要追查其学费的来源。

改革人才机制 篇5

中共中央总书记、国家主席、中央军委主席习近平在学习贯彻《关于深化人才发展体制机制改革的意见》座谈会上作出重要指示强调，办好中国的事情，关键在党，关键在人，关键在人才。综合国力竞争说到底是人才竞争，《意见》中提出的向用人主体放权，为人才松绑，让人才创新创造活力充分迸发，让人各尽其能。

《意见》的颁布实施，对于全面贯彻党的十八大和十八届三中、四中、五中全会精神，深入贯彻总书记系列重要讲话精神，加快建设人才强国，最大限度激发人才创新创造创业活力，把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来，为实现“两个一百年”奋斗目标提供有力人才支撑，具有十分重要的战略意义和现实意义。

一、《意见》突出了党管人才。首先要求用人单位要提高对人才资源重要性的认识，认真贯彻人才发展战略。要切实树立“人才第一资源”的发展理念，发挥基层党建工作在人才工作中的领导作用，建立由主要领导主抓人才的工作机制。要更加注重发挥用人单位的主体作用。用人单位是人才作用发挥和价值实现的平台和载体。目前，许多单位用人积极性不高，不愿用、不会用、不能用现象仍然存在，影响人才作用的发挥。改革事业单位行政化的人才管理方式，减少人才聘用、选拔、评价、激励等过程中的繁复环节，充分调动用人单位积极性。

二、《意见》突出了给人才松绑。意见要求深入调查研究，广泛收集信息，全面掌握本地区人才队伍的年龄、专业和分布状况；随时掌握人才的思想、工作、学习、生活状况;认真了解人才流动及需求情况，并结合本地区社会经济发展战略，对这些情况进行综合研究，分析预测，研究制定短期和中长期人才队伍建设规划，为决策提供可行性方案。在人才晋升中，对职称的过度强调让其他业务精湛者很无奈；例如在教师职称评定中，对论文发表的硬性要求让致力于教学的教师很尴尬，对校外讲座的硬性要求，也让致力于在学校内部专心教育教学的老师颇感为难。这些现象在某种程度上打击了人才的工作积极性，也不利于形成“竞进提质”的比拼氛围。但是，新的职称制度的改革，更加贴近教师职称评定，更加切合实际，更加提高了优秀教师的积极性。看来，解开“三唯”枷锁，让教师在技能上争高下、在业绩上比高低、在创新上辩优劣，才能不断推进教育事业的发展。

三、《意见》突出了加强党员干部队伍建设和管理。吸收优秀人才加入党员干部队伍，发挥党员人才的模范带头作用。要求注重加强人才队伍的思想政治工作，倡导爱国主义精神和敬业奉献精神，充分发挥党员人才的先锋模范作用，带动和影响全社会人才为实现党的路线、方针、政策而努力工作。“两学一做”专项教育，提出要把党员培养成骨干，把骨干培养成党员，充分说明了党对于人才的重视程度，对于党员队伍的建设和管理的重视。

四、《意见》突出了服务型政党的建设，变重管理为重服务。要求加强服务型政党建设，推进人才管理理念转变。改变过去重“管”的态度，把提供优质服务作为当今人才管理的主要内容，给人才以最大程度的尊重和关怀，在政策上为人才提供继续成长、解决后顾之忧等方面的保障，创造愿进来、能留住、有作为的人才成长软环境，人才因此迎来的“春天”。

五、《意见》突出了要充分发挥人才优势作用。人才拥有较高的学历、广博的知识和丰富的经验，应当为他们提供创业发展的良好环境，努力做到人尽其才，才尽其用。积极引导和扶持，使蕴藏的人才资源转化为现实力量。大力宣传人才强国战略，努力加强人才队伍的思想政治工作。要大力宣传知识、人才在全面建设小康社会中的重要作用，宣传人才取得的重大科研成果和人才中的先进典型，让社会更全面地了解人才、理解人才，形成尊重知识、尊重人才的良好社会氛围。要注重加强人才队伍的思想政治工作，倡导爱国主义精神和敬业奉献精神，充分发挥党员人才的先锋模范作用，带动和影响全社会人才为实现党的路线、方针、政策而努力工作。

改革人才机制 篇6

人才体制决定着人才运行机制，而人才运行机制又依赖于人才政策制度。因此，人才运行机制是人才体制和政策制度的纽带。

对于人才发展的全过程而言，人才运行机制一般包括人才培养开发机制、人才评价发现机制、人才选拔任用机制、人才流动配置机制、人才激励保障机制等环节。对于人才开发而言，人才使用机制和人才保障机制是人才运行机制的关键。

一、创新人才使用机制要把握人才使用效益评价

所谓“人才使用效益”，是指一个地方、一个单位、一个组织所拥有的人才群体作用发挥的大小、程度。“作用发挥的大小”是衡量使用效益的绝对量，它是人才个体所发挥作用（绩效、贡献）的量的集合和整体效应；“作用发挥的程度”是衡量使用效益的相对量，它是人才群体所发挥作用量与在大环境下同一人才群体应发挥作用量的相对比值。对于人才资源使用效益的评价，一般着重于人才资源在经济发展中作用发挥程度的评价。

一般地说，影响区域人才资源使用效益的因素主要是体制、机制、政策、制度因素。好的人才加上好的政策、制度，在健全的体制下通过良好的运行机制才能形成生产力，才能显现较高的使用效益。因此，创新人才机制是人才强国、区域发展的根本战略；同时，人才使用效益是检验区域人才使用机制是否健全、良好的主要指标。

运用笔者构建的人才资源使用效益评价模型（相对离散指数G/Z模型），使用全国第六次人口普查的最新数据，对我国2010年各省市区的人才资源使用经济效益情况进行测评。

模型如下：

相对离散指数（G / Z）=（Gj/ Gq）/（Zj/Zq）

其中，

Gj=局域从业人员人均国内生产总值

Gq=全域从业人员人均国内生产总值

Zj=局域从业人员人均人才资本

Zq=全域从业人员人均人才资本

评价结果判别：

若（G/Z）>1，则表明该局域人才资源使用的经济效益比较好；

若（G/Z）≈1，则表明该局域人才资源使用的经济效益一般；

若（G/Z）<1，则表明该局域人才资源使用的经济效益比较差。

测评结果见表1：

表1 全国各地区人才资源

使用效益G/Z排序表

[人才资本

使用效益＼&高级人才资本

使用效益＼&总人力资本

使用效益＼&G/Z＼&排序＼&G/Z＼&排序＼&G/Z＼&排序＼&1.462＼&天津＼&1.282＼&山东＼&2.159＼&天津＼&1.292＼&内蒙古＼&1.278＼&广东＼&1.614＼&上海＼&1.263＼&江苏＼&1.272＼&江苏＼&1.490＼&北京＼&1.239＼&浙江＼&1.268＼&天津＼&1.433＼&内蒙古＼&1.226＼&福建＼&1.249＼&福建＼&1.421＼&江苏＼&1.203＼&山东＼&1.213＼&内蒙古＼&1.361＼&浙江＼&1.123＼&广东＼&1.202＼&浙江＼&1.250＼&广东＼&1.061＼&辽宁＼&1.124＼&河南＼&1.237＼&福建＼&1.058＼&西藏＼&1.100＼&河北＼&1.165＼&辽宁＼&1.018＼&河北＼&0.994＼&湖南＼&1.132＼&山东＼&0.973＼&上海＼&0.971＼&江西＼&1.004＼&重庆＼&0.973＼&重庆＼&0.953＼&辽宁＼&0.984＼&西藏＼&0.968＼&安徽＼&0.942＼&湖北＼&0.953＼&吉林＼&0.961＼&河南＼&0.938＼&吉林＼&0.879＼&青海＼&0.915＼&吉林＼&0.937＼&安徽＼&0.872＼&黑龙江＼&0.876＼&黑龙江＼&0.915＼&重庆＼&0.866＼&湖北＼&0.870＼&湖北＼&0.895＼&黑龙江＼&0.855＼&宁夏＼&0.860＼&江西＼&0.886＼&海南＼&0.835＼&河北＼&0.860＼&四川＼&0.88＼&广西＼&0.815＼&陕西＼&0.835＼&广西＼&0.865＼&四川＼&0.814＼&山西＼&0.817＼&湖南＼&0.817＼&山西＼&0.780＼&安徽＼&0.807＼&山西＼&0.799＼&陕西＼&0.778＼&河南＼&0.800＼&陕西＼&0.797＼&西藏＼&0.778＼&湖南＼&0.798＼&北京＼&0.781＼&上海＼&0.773＼&海南＼&0.798＼&青海＼&0.689＼&云南＼&0.754＼&新疆＼&0.795＼&海南＼&0.672＼&宁夏＼&0.722＼&江西＼&0.768＼&宁夏＼&0.668＼&青海＼&0.690＼&四川＼&0.750＼&贵州＼&0.643＼&贵州＼&0.681＼&广西＼&0.750＼&云南＼&0.594＼&甘肃＼&0.570＼&贵州＼&0.690＼&新疆＼&0.589＼&北京＼&0.566＼&云南＼&0.599＼&甘肃＼&0.575＼&新疆＼&0.557＼&甘肃＼&]

人才资本使用效益测算结果分析如下：

测算结果为1.0左右（=0.9-1.1）的人才资本使用经济效益属较好的，依次为辽宁、西藏、河北、上海、重庆、安徽、河南、吉林等地区；

测算结果大于1.1的人才资本使用经济效益属好的，其中天津最好，其他依次为内蒙古、江苏、浙江、福建、山东、广东等地区；

测算结果小于0.9的人才资本使用经济效益属较差的或差的，依次为湖北、江西、四川、广西、湖南、山西、陕西、北京、青海、海南、宁夏、贵州、云南、新疆、甘肃等地区，其中甘肃最差。

以上结果乍看起来似乎有许多不合理之处，如为什么北京的人才资本使用经济效益属较差的，而西藏的人才资本使用经济效益属好的？其实不然，人才资本使用经济效益表征的是“使用”状况如何，并非“贡献”大小；地区人才资本“使用”的经济效益状况，与地区人才资本的“存量”大小并没有相关性，而与地区人才资本使用的政策制度机制息息相关。北京地区人才资本存量虽大但使用经济效益较差，其实很容易理解：本来稀缺的人才资源蜂拥扎堆京城，并非都得到了有效的使用，属于低效或非理性配置，自然会出现“人才高消费”“人才浪费”现象，其人才平均产出当然就低下了；而西藏尽管人才资本存量小，但对这些稀缺的人才资源都充分使用了，其人才平均产出当然就比较高了。

表1中的高级人才资本使用效益测算结果和总人力资本使用效益测算结果，都可以运用上述原理予以解读。

二、创新人才保障机制要把握人才创业制度优化

笔者运用2011—2012世界经济论坛（WEF）发表的《全球竞争力报告》（GCR）评估数据，对包括中国在内的35个国家和地区人才创新创业的可能性和可行性进行了专题评价和比较研究，分析评价了中国人才创新创业状态（比较优势和弱势）及水平。其中，摘取与人才管理制度及用人机制有关的片段以说明中国创新人才机制的必要性。见表2。

在上述弱势指标中，与人才创新创业可行性密切相关的管理支撑类核心指标“创业所需的时间”（办理创业所需的全部手续所需要的时间），重要指标“创业所需程序的数量”（创业所需办理的手续、需要经过的程序的数量），表明中国人才在创新创业中得到的管理支撑很弱（或受到的管理障碍很强）。

与人才创新创业可能性密切相关的 “管理学校的质量”（本国学校管理或教学业务的质量），显示了现行教育体制不利于培养创新创业人才，与卓有成效的经济体制改革极不相符，亟待变革。

与人才创新创业可能性密切相关的 “外国直接投资和技术转让”（外国直接投资进入本国带来新技术的可能性程度以及本国对外来新技术的依存度和接纳倾向），“企业技术的消化吸收”（在本国的企业积极吸收新技术的程度）等等，均显示了中国人才在自主创新方面的严重不足，不仅与世界七大工业国和大部分OECD国家存在较大差距，而且在金砖五国之中也不具有优势。

与人才创新创业可行性密切相关的商业环境和经济环境类重要指标“总税率”（各种税率的总和），“贸易关税”（贸易关税税率），“以客户为导向的程度”（本国对待客户快速响应、注重客户保持的程度），“商业规则对外国投资的影响”（本国的商业规则对外国直接投资的规管程度），“保护投资者强度”（对投资者保护的力度），“证券交易的规范性”（在本国证券交易的监管和监督的有效性程度），均显示了在商业环境中的诸多方面还不成熟，抑制了中国人才创新创业的积极性。

表2显示的现状提示我们，要创新人才工作体制机制，就要努力实现政府人才管理职能向创造良好发展环境、提供优质公共服务转变，人才管理方式向规范有序、公开透明、便捷高效转变；要创新人才工作体制机制，就要建立健全人才权益保护和人才培养、吸引、使用等各个环节的法律法规，推进人才管理科学化、制度化、规范化，形成有利于人才发展的法制环境；要创新人才工作体制机制，还要注意从人才评价发现、培养锻炼、流动配置、激励保障等方面形成更加科学、更具活力的一整套体制机制。

改革人才机制 篇7

1 建立健全现代企业人力资源管理制度,优化人才发展环境

面对激烈的市场竞争,企业要建立健全现代人力资源管理制度,创新体制机制,应在选才、育才、留才、用才等环节做文章,通过制度保障和政策支持,不断改善工作与生活条件,优化人才发展环境,提高对人才的吸引力和感召力。从调动人才的积极性着手,制定和调整激励人才的政策,让人才创新有机会,干事有舞台,发展有空间。积极营造鼓励人才肯干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好环境氛围,促使各种人才充分施展才能,最大限度地发挥作用。

1.1 立足企业实际,做好人才的选拔工作

让人才引得进、留得住,最大限度地激发创造活力和创业热情,营造良好的人才环境氛围至关重要。在人才选拔工作上,企业要全方位、多角度分析,从行业特性、企业特质及地方人力资源综合状况进行全面梳理,企业党政“一把手”要亲自抓,不断优化人才选拔流程,加强企业内部与外部人才选拔的制度建设。根据企业发展实际,进行外部招聘时可以通过人才评价中心、猎头公司等机构来选拔,为企业补充新鲜血液的同时,也带来了新的管理理念和工作经验;进行内部选拔时,企业要建立人才储备库,定期对职工进行测评,并实行有效的轮岗制度,全面加强内部人才综合素质培养,内部选拔的人才成本低、适应性强。2010年,广西矿建集团有限公司(简称矿建集团)面向社会公开招聘14名中层管理人员,并通过报纸、网络等媒体向社会大力宣传公司此次公开招聘工作。通过与柳州市高级管理人才评价中心进行合作,借助他们科学、先进的人才测评系统,把潜质测评、职位分析引入此次中层领导干部招聘工作,并在面试阶段聘请了中心的专家到场指导,切实体现了在人才选拔过程中“公开、平等、竞争、择优”的原则及公司在选人用人机制上的创新性、科学性。此次招聘共有89人报名参加,经过层层选拔,最终择优录用了5名外单位人员以及9名公司内部人员。在不断创新人才选拔工作的同时,提高了人才队伍的竞争意识、危机意识、责任意识,公开选拔中层管理人员开创了公司人才辈出、事业蓬勃发展的新局面。

1.2 建立人才培育的多元机制,育优育强各类人才

在知识经济时代,企业发展需要的是知识型、技术型、复合型人才,伴随着知识更新速度的不断加快,人才队伍知识结构不合理和知识老化与企业快速发展的矛盾日益突出。这就需要企业建立人才培育的多元机制,建立满足企业长远发展所需各类人才的培养机制,建立企业全员培训体系,开展员工终身教育活动,建设学习型企业,育优育强各类人才。对各类人才要大力拓展学习的空间、培训的渠道,通过脱产学习、参观考察、进高等院校深造、举办高层次讲座、送国外培训等渠道,培育高层次人才队伍。企业不应把培养人才队伍的费用看成是一种负担,而应作为人力资本投资,注重长远收益,树立“培训是企业福利”的观念,通过培训为企业打造所需人才队伍。2012年,矿建集团严格执行《员工培训制度》,落实年初制订的培训计划,组织各种培训及考证3 172人次,其中关键岗位继续教育和安全员继续教育培训980人次,《广西建筑施工工艺工程标准》培训100人次,会计人员和造价人员继续教育80人次,一、二级建造师培训110人次,其他培训1 734人次。通过组织各类培训及考证工作,较好地满足了公司快速发展的经营需求,确保了公司生产经营的正常开展。

2 强化激励机制,增强人才活力

企业激励机制是企业实施人力资源管理战略不可缺少的部分,应该作为企业的一个制度长期存在,而且在企业不同发展阶段所包含的制度内容是不同的,因为按照马斯洛需求层次理论,人的需求分为5种,像阶梯一样从低到高,按层次逐级递升,分别为生理上的需求、安全上的需求、情感和归属的需求、尊重的需求、自我实现的需求。企业在制定激励制度时要充分考虑员工个体差异情况,实施的激励制度要包含待遇留人、事业留人、感情留人等具体的激励措施。

2.1 待遇留人是前提

企业要想留住人才并不断地网络和汇聚人才,一定要给人才提供较好的待遇和创造良好的发展空间,使他们没有后顾之忧,使他们为自己获得的待遇感到自豪,企业要不断地、经常地、适当地给人才提高待遇,这是企业留住人才的基础条件,也是首要条件。待遇留人包括以下3个方面内容:一是薪酬体系;二是福利待遇;三是其他,即企业提供员工满意的工作环境,富有弹性的工作时间,员工持股等。因此,企业要努力形成与市场接轨、与员工创造效益和所得价值相适应的薪酬体系,建立行业内较高水平的福利待遇制度,同时实施符合企业自身特点的弹性待遇政策,以增强企业员工的归属感和凝聚力。2012年年初,矿建集团下发了《广西矿建集团有限公司机关薪酬分配制度实施方案》《广西矿建集团有限公司机关绩效考核暂行办法》,新的薪酬体系实行年薪制,并结合科学的绩效考核办法,极大地调动了员工工作的热情,公司的各项经营指标再创历史新高,2012年完成总产值27.07亿元,同比增加7.79亿元,增长40.40%,完成营业收入为20.43亿元,同比增加5.06亿元,增长32.92%;新的制度对公司人才引进工作也产生了积极作用,全年引进各类专业技术人才113人,其中本科及以上学历有42人,大中专学历有71人。由此可见,高水平的薪酬标准有力地支撑了企业智力引进工作,再由高效能人才队伍释放出的生产力极大地推动了经营目标的实现。

2.2 事业留人是根本、是核心

企业是员工创业的摇篮,员工的发展离不开企业的客观环境。企业只有给员工提供良好的工作环境和发展平台,员工才能发挥其自主性及能动性。相对于外在的报酬而言,事业激励是基于工作任务本身的报酬,如对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长和富有价值的贡献等。在企业用富有竞争性待遇留人的同时,更应注重用事业凝聚人才,努力营造尊重人才、崇尚科学的氛围。按照马斯洛的需求层次理论,人的最高需求是自我实现的需求,当员工的待遇达到一定水平,而企业又无法为员工的职业生涯发展提供足够的事业发展空间,这些人才的事业心受挫,就会退而求其次,对待遇、感情、较低层次的需求渴求更大,甚至会离职。因此,事业留人是企业留人策略的核心,企业必须对所需人才的职业生涯有充分的了解,通过提供较好的发展平台满足员工在事业上的成就感才能留住人才。只有员工有了良好的事业发展前景,才能吸引和稳定人才,才能不断地提高和鼓舞人才的士气,才能使企业发展所需人才为企业发展而竭尽全力奋斗。在矿建集团2013年度经营工作暨2012年度先进表彰大会上,公司下发了《关于对获得2012年度国家专利和企业级、自治区级工法的个人和团体给予嘉奖的决定》《关于对获得2012年度自治区级、市级质量优质奖的工程项目给予嘉奖的决定》于对获得2012年度“安全文明标准化工地”的项目部进行奖励的决定》等表彰文件,共表彰了4个先进单位、33个先进集体、47个先进个人、4部国家级发明专利、4部企业级及自治区级工法,累计发放奖金96.68万元。成功的事业给人带来成就感、满足感,表彰奖励是对事业的肯定,在如此浓厚的尊重人才、尊重劳动成果、崇尚事业至上的环境中,人才的自我实现价值达到了最大值,为企业的人才队伍稳定注入了强心剂。

2.3 感情留人是纽带

感情是影响人们行为最直接的因素之一,对员工的去留有着直接的影响。企业应加强对员工的情感管理,培养员工对企业的归属感,建立起良好、健康的人文环境,营造出一种相互信任、相互关心、相互支持、团结融洽的同志氛围、朋友氛围、家庭氛围。要加强对员工的无微不至的关怀,对人才在事业上产生的挫折、感情上的波折、家庭上的裂痕给予及时有效的帮助,加强与人才在情感上的沟通,对优秀员工取得的成绩给予肯定和及时表扬,对缺点和不足要与他们进行认真的交心和谈心,帮助他们改正和克服,鼓励员工特别是优秀人才积极参与到公司经营发展工作中,采纳他们提出的好建议,让员工感受到自己是被关心、被理解、被尊重、被重用的,在这样好的人文环境中,员工的价值取向与企业的发展战略趋于一致,与企业、事业融为一体,增强了对企业的认同感,将会释放出更大的能量,为企业创造更大的价值。矿建集团作为老国有企业,历来注重企业“家庭式”人文环境建设,积极开展传统节日慰问、困难职工帮扶、主题活动联谊,活动对象按照主题内容分为在职员工、离休老干部、军转干部、青年骨干等,通过丰富多彩、主题多样、形式各异的人文关怀活动,进一步增进了人才对企业的认同感、亲情感。

3 加强企业文化建设,努力实现以人才为支撑的核心竞争力

企业文化是在企业长期生产经营活动中所自觉形成的,并为广大员工恪守的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合反映。换而言之,企业文化是思想政治工作、职业道德教育、丰富多彩的文体活动和富有朝气的精神面貌等多种内容的综合体现。加强企业文化建设,有利于振奋斗志、提高劳动生产率和群众素质,对企业发展、造福职工有积极作用。

企业文化对人才的影响首先是品牌价值的吸引,品牌价值可以吸引高素质人才的聚集,高素质的人才又给企业创造高附加值的产品和服务,形成了一个良性循环,确保企业有形资产和无形资产的保值增值,人才在这样的环境也可以实现个人最大化的价值。其次,将个人和企业情感交融,从感情的角度入手,在企业创造一种让员工有家的感觉,往往可以收到事半功倍的效果。一方面要对人才的基本情况,包括家庭状况、经济状况、健康状况等全面掌握,及时把企业的关怀、温暖、帮扶工作做到位;另一方面把企业的发展状况、愿景规划、企业文化理念通过宣量贯传递到每位员工,让他们认知并认同企业文化,使人才与企业在情感交融的基础上实现价值统一。最后,要使人才在企业有归属感,所谓归属感就是具有孤独感的每个人都希望被社会所接纳,置身于和谐的工作氛围的本能要求,只有满足了这一需要,人们才有可能“自我实现”,相对于普通人,优秀的人才思考问题更加深刻,其精神和心理要求比常人更高、归属感更强,拥有固定的住所和稳定的工作成为一般人拥有归属感的两个基本条件,企业在人才引进及留人政策上应加大相应的资金投入,让人才对企业有家的感觉,会深度激发人才的潜能,为企业创造更大的效益。2012年,矿建集团组织召开了广西矿建集团解放思想大家谈暨企业文化理念研讨会,对公司当前执行的企业文化理念进行了广泛深入探讨,并结合公司经营实际进行了修订和完善,经公司企业文化建设领导小组审议,公司研究同意,发布了修订后的企业文化理念体系,对矿建集团的企业使命、愿景、经营理念、核心价值观、管理方针、人才理念及企业精神进行了新的提炼和规范,构建了与时俱进、体现行业特色与企业特质、展现矿建新形象的企业文化价值理念,为矿建集团实现“十二五”规划目标提供了强大的精神动力和文化支撑。

企业文化是企业在长期经营中积累的无形资产,对人才的思想有着深远的影响。企业在经营的初级阶段靠人管人,发展到一定程度靠制度管人,当发展到高级阶段时靠的是文化管人。因此,企业在发展过程中要把企业文化工作做实做细,形成以人才为支撑的企业核心竞争力,实现可持续发展。

4 结语

改革人才机制 篇8

一、传统出版事业单位中编辑人才的特征

虽然编辑出版是传承文化的伟业, 但一个编辑在职业生涯的最初面对的往往是一堆文化细节。这些文化细节常常是知识性与技术性的融合。因而从行业产生至目前, 大多数传统出版单位都采取师徒制——老带新的编辑培养模式。有学者提出从传统手工学徒到认知学徒转换, 也是借鉴传统学徒方式的结果。

学徒制培养方式培养人才的优点有很多。老一辈出版人喻建章曾经就是一个学徒, 他说学徒制培养了他做一个出版人所必需的细心、负责、诚恳、务实、甘于奉献的职业精神。同时, 学徒经历还是一个不折不扣的培育“读书种子”的过程。传统的培养方式也存在着弱点, 如人才培养见效慢、培养周期长、体制死板、程序复杂、用人机制不灵活、不利于编辑主观能动性的发挥等。

二、新兴民营文化公司中编辑人才的特征

近二十年来民营文化公司从过去的“书商”到现如今的畅销书“制造基地”。民营书业曾自豪地说, 九成畅销书出自民营。那么编辑人是出版企业的核心的一种资本, 民营文化公司中编辑人才又有着何种特征和任用模式呢?

在民营出版文化公司中的编辑人才主要有如下特征: (一) 文化素养参差不齐。由于现有体制、国人观念等多方面的原因, 民营文化公司中的编辑人才知识素养相对国有出版社要低, 人员入口门槛较低, 因而文化素养参差不齐。 (二) 市场意识强。为了在竞争中生存下去, 很多以前的“书商”, 现在的民营出版企业, 在人才使用和培养方式上则灵活得多。市场为准绳, 大浪淘沙, 合则留, 不合则去。所以民营企业中的编辑人才在对市场的认知上往往有很强的领悟, 对市场的把握也更准确。 (三) 人才使用上重“用”不重“养”。在人才任用上民营出版业对人才主要倾向于“用”, 面对经济效益, 需要“来之能战, 战之能胜”的人才。即使培养编辑人才也是在使用的前提下培养, 但培养速度较快。

三、出版机制改革中企业编辑人才配置的现状

现在的出版业面临着人才配置尴尬的局面。一方面机制改革中需要大量的编辑人才, 另一方面优秀编辑人才紧缺。同时, 现实的瓶颈严重制约着编辑人才的任用与培养。

目前大部分改制中的出版社并不缺人, 编辑、印刷、发行三大环节人员普遍过剩。但出版行业又确实缺人, 缺乏优秀的出版人才。《2005年~2010年全国新闻出版人才培养规划》中已经明确指出, 虽然“经过各方努力, 我国新闻出版 (版权) 人才工作已经取得了突出成果, 人才队伍的总量、质量和结构等都发生了很大的变化, 但是现有人才队伍和工作机制都还远不能适应形势发展的需要。特别是高层次行政管理、经营管理、专业技术和技能型人才紧缺, 既懂经营又懂出版、能够进行跨媒体经营的复合型人才紧缺, 既善于掌握市场又了解国际惯例的外向型人才紧缺。现有人才的综合素质亟待普遍提高, 整个人才队伍的结构也存在着明显的不合理状态”。

要解决这些问题, 出版单位必须调整人才队伍结构使之与产业结构相适应, 形成优秀人才脱颖而出和人尽其才的有效机制, 进一步优化人才成长的环境, 使人才队伍建设与新闻出版 (版权) 事业繁荣和产业发展相适应, 以达到共同提升。

四、精确企业定位, 按需用才

企业定位是指“企业通过其产品及其品牌, 基于顾客需求, 将其企业独特的个性、文化和良好形象塑造于消费者心目中, 并占据一定位置”。

精确的企业定位对企业的发展大有助益。以改革中的吉林出版集团为例, 在走过了7年发展历程后, 吉林出版集团创造了全国市场占有率第二的成绩, 达到市场占有率4.7%。吉林出版集团七年来选题经营的基本经验非常值得我们借鉴:清晰的市场定位、先进的选题经营理念、科学的发展战略、专业化发展道路、强大的出版资源市场整合能力、创新发展的制度保障以及强大的核心创业团队和人才立社的人力资源观念。

这些宝贵的经验充分说明了企业精确定位的重要性和充分使用人才的重要性。企业定位就像企业的旗帜, 对企业的发展至关重要, 而合理的人才使用与培养是出版社存在与发展的根本。高素质的创业团队和先进的人力资源管理理念是企业发展的基石, 掌握了发展所必需的人才, 也就掌握了市场的主动权。因而, 只有企业精确定位, 才能够确定人才的配置方向, 使得编辑人员能够根据企业的定位, 为自身的发展定位, 并为之努力。

改革人才机制 篇9

《人民日报》北京5月6日电中共中央总书记、国家主席、中央军委主席习近平日前作出重要指示强调, 办好中国的事情, 关键在党, 关键在人, 关键在人才。综合国力竞争说到底是人才竞争。要加大改革落实工作力度, 把《关于深化人才发展体制机制改革的意见》落到实处, 加快构建具有全球竞争力的人才制度体系, 聚天下英才而用之。要着力破除体制机制障碍, 向用人主体放权, 为人才松绑, 让人才创新创造活力充分迸发, 使各方面人才各得其所、尽展其长。要树立强烈的人才意识, 做好团结、引领、服务工作, 真诚关心人才、爱护人才、成就人才, 激励广大人才为实现“两个一百年”奋斗目标、实现中华民族伟大复兴的中国梦贡献聪明才智。

学习贯彻《关于深化人才发展体制机制改革的意见》座谈会5月6日在北京召开。中共中央政治局常委、中央书记处书记刘云山在座谈会上指出, 习近平总书记重要指示深刻阐明了人才对党和国家事业发展的特殊重要性, 就深化人才发展体制机制改革、进一步做好人才工作提出明确要求, 要认真学习领会、很好贯彻落实。深化人才发展体制机制改革, 是构筑人才制度优势、实现更高质量更高水平发展的战略之举。要围绕协调推进“五位一体”总体布局和“四个全面”战略布局, 围绕贯彻落实新发展理念, 围绕实施国家重大战略和重大工程, 推进人才发展体制机制改革, 实现人才发展与经济社会发展深度融合。要加快构建更加科学高效的人才管理体制, 遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律, 转变政府人才管理职能, 保障和落实用人主体自主权, 健全市场化、社会化的人才管理服务体系, 更好激发人才创新创造活力。要强化问题导向、注重精准施策, 创新人才培养、评价、流动、激励、引进、保障机制, 着力解决人才管理中行政化、“官本位”问题, 解决人才评价中唯学历、唯职称、唯论文问题, 解决科研成果转化难、收益难问题, 让人才有成就感、获得感。坚持党管人才是中国特色人才制度优势的集中体现, 各级党委要树立强烈的人才意识, 加强对人才工作的组织领导, 改进党管人才的方式方法, 健全联系专家工作制度, 切实做好团结、引领、服务工作。各级领导干部要真诚同各方面人才交朋友, 政治上信任、工作上支持、生活上关心, 为他们发挥聪明才智创造良好条件。希望广大人才增强国家担当和社会责任, 带头弘扬社会主义核心价值观, 用模范行动影响和带动全社会。

中共中央政治局委员、中央组织部部长赵乐际传达了习近平的重要指示并讲话。他说, 要深入学习贯彻习近平总书记关于人才工作的重要指示精神, 按照中央部署要求, 结合各地各部门实际, 把《关于深化人才发展体制机制改革的意见》创造性地贯彻好、落实好。要坚持党管人才原则, 充分发挥用人主体在人才培养、引进、使用、评价、激励中的主导作用, 营造有利于人才辈出、人尽其才、才尽其用的政策环境, 把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来。 (摘自2016年05月07日《人民日报》, 内容有删节。)

创新人才培育机制高效培养人才 篇10

1. 强烈的事业心。

我国的知识分子热爱本专业的工作, 把追求事业的成功、实现人生的价值作为崇高的理想。为实现理想, 他们勤奋学习、刻苦攻关、夜以继日、废寝忘食, 甘心情愿地献出青春年华。

2. 重视职称、荣誉。

我国知识分子特别强调精神需求的满足, 非常重视专业技术职称、教学成果、科研成果、工程设计等奖励以及各种社会的荣誉称号。

3. 珍惜研究成果。

知识分子从事的脑力劳动, 是一种非常艰苦复杂的劳动, 一项研究成果的获得, 往往要经过数年乃至数十年呕心沥血和不懈的努力, 所以十分珍惜来之不易的研究成果, 不惜一切代价加以保护。

4. 追求情感需求的满足。

我国知识分子由于受传统文化的影响, 他们热爱祖国、眷恋故土、追求爱国、思乡等情感需求的满足。他们往往不为优厚的物质待遇所诱惑, 却愿为祖国、民族、家乡效力乃至献身。

二、创新人才培育机制, 高效培养人才

高效的人才培育机制是造就高素质人才的根本保证, 是实施人才战略工程的重要基础。创新人才培育机制, 是解决好以人为本、人才强企的现实需要。

当今时代, 经济社会发展的竞争说到底是人才的竞争。谁抢占了人才的制高点, 谁就拥有竞争的主动权。实施人才强企战略, 是实施人才强国战略的重要组成部分。要紧紧围绕为全面建设小康社会提供人才保证这个目标, 充分发挥我国企业界人才资源优势, 以提升人才资源能力建设为核心, 以调整和优化人才结构为主线, 抓住培养、吸引和用好人才三个环节, 着力开创人才辈出、人尽其才的新局面。

人才问题的关键是人才机制问题, 创新人才机制是实现人才战略工程的关键环节。根据社会发展变化的新特点和新要求, 适时调整和完善人才建设的方针、政策和各项规章制度, 形成适应时代发展的人才培育机制, 是人才队伍建设的当务之急。

企业人才机制创新必须紧紧围绕提升企业的竞争力来进行, 坚持解放思想、实事求是、与时俱进, 抓紧建立和完善具有企业特色的人才政策和人才工作机制, 努力使人才政策更加科学合理, 人才工作机制更加充满生机和活力, 为高素质的企业人才脱颖而出搭建“平台”。

1. 建立合理的人才选用机制。

正确选人、用人是企业发展的重要保证, 合理的人才选用机制是造就人才群体的关键环节。长期以来, 我国企业已经形成了一整套人才选用机制。但仍需要进一步优化选用条件, 规范选用程序, 强化选用责任, 以形成公平、公正、公开的选用机制。要制定用人失察、失误的追究制度, 既要兴举才之风, 又要明确用才之责。把对企业发展有用的高素质、高技能人才大胆地推荐到关键岗位。在事业发展中培养人才, 在事业建设中造就人才。

2. 要在发展的实践中培养人才。

鼓励优秀人才脱颖而出, 鼓励人才有理想、有激情, 在投身现代化建设的实践中, 服务于企业、奉献于企业。坚持抓人才工作与抓事业发展相结合, 让人才创新有机会、干事有舞台、发展有空间, 使事业发展与人才工作相互协调、相互促进。要围绕企业发展的战略目标、战略规划、队伍建设规划和工厂规划建设, 确立人才工作的目标任务, 制订人才工作的政策措施, 检验人才工作的成效。要充分发挥高级工程师、高级经济师、高级技师在生产经营方面的主导作用, 使他们真正成为推动企业发展尤其是产品开发的重要力量。要坚持依法治企、科学决策、民主办企, 让人才在参与企业管理的各项工作中享受事业发展的乐趣, 获得更大的发展空间。

3. 要带着深厚的感情抓人才管理。

对人才极端的热忱, 对人才工作积极负责。树立以人为本的管理理念, 把人才放在适当的岗位, 让人才的创造性得到最大程度的发挥。树立正确的人才观, 不拘一格, 坚决打破部门、地域的界限, 破除门户之见和文人相轻的陈旧观念, 不求所有、但求所用, 在更加广阔的范围内选才和用才。要坚决打破论资排辈的传统观念, 确立“德才兼备、重在实绩”的选才标准, 把实践作为衡量人才的根本标准, 作为发现和识别人才的根本途径。要信任和爱护人才, 金无足赤, 人无完人, 对人才不能以偏概全, 求全责备。要坚持唯才是举, 充分尊重人才的个性, 扬其所长, 避其所短。

4. 建立激励与约束机制。

要进一步探索有利于团队建设发展的内部管理和考核机制, 走出一条具有中国特色的企业人才队伍建设的路子。按照“按需设岗、公平招聘、择优聘任、合同管理”原则, 加快推进以职工聘任制为核心的全员聘任制改革, 形成职工能出能进、职务能上能下、待遇能高能低的局面。要进一步完善职工考核评价机制, 鼓励进取、激励创新。要继续深化分配制度改革, 从注重提高个人待遇向更加重视支持人才成长和发挥作用转变, 鼓励优秀人才脱颖而出。

摘要：文章简述了我国知识分子的特点, 论述了人才在企业发展中的重要作用, 对创新人才培育机制, 高校培养人才提出了建议。

关键词：人才培养,机制创新,对策建议

参考文献

[1].胡锦涛.大力实施人才强国战略[N].温州日报, 2003.12.21

[2].余世仁.西部开发人才先行[J].经济论坛, 2000 (12)

改革人才机制 篇11

【摘 要】 通过梳理城市化与人才集聚效应的理论成果，提出城市化趋势下的人才集聚机理及影响因素，提出人才集聚具有马太效应、群体促进效应和规模效应等正效应以及人才流动活力低、人才内聚力不足和人才集聚惰化效应等负效应，并就人才管理制度对人才集聚效应影响提出相应的人才管理机制完善策略和建议。

【关键词】 城市化 人才集聚 人才管理 效应

【作者简介】 叶颖蕊，浙江财经大学东方学院党总支书记，硕士，讲师，研究方向：高校创业就业指导、高校党建、高校人才培养、大学生职业规划;吴道友，浙江财经大学工商管理学院副教授，博士，研究方向：人力资源管理、创业管理、高校人才培养。

【中图分类号】 C933      【文献标识码】 A       【文章编号】 2095-5103（2015）04-0004-03

领导科学论坛杂志创刊于1988年，是立足管理学，辐射和反映我国领导科学理论研究和实践探索最新成果的社科类学术期刊。刊物既是各行各业领导干部、管理人员的良师益友，也是领导科学研究者的学习园地。刊载文章注重时代性、学术性、应用性，为广大学者进行学术探索与争鸣提供平台。

我国计划经济结束后，经济获得迅速发展，产业结构随之得到调整并逐步升级，生产和交换方式逐渐走向市场化、规模化和集约化。在这个背景下，我国城市化发展进程也从原来备受压抑和不断震荡的阶段走进了改革开放后的快速城市化发展阶段。从1978年到2012年，城市从191个增长到661个，镇从2850个增长到19522个。在城市化的同时，由于城市具备优越的经济环境、基础设施，更完善的生活环境以及较成熟的制度环境等，吸引了大量人才向城市集聚，形成人才集聚效应。

一、城市化发展与人才集聚效应分析

（一）城市化下的人才集聚机理

城市化是指在一定地理范围内，产业结构比重向第二、第三产业倾斜，居民生活方式现代化，社会文化文明化等方面的演变过程。而狭义的城市化仅仅是指人口上的城市化，即人口在一定的地理区域上密度不断增加的过程。人才集聚是人才流动过程中的一种特殊行为，是指人才受某种因素的影响，从各个不同的区域流向另一个特定区域的过程。

关于城市化发展对人才集聚的影响研究，主要观点如下：基于城市的各种环境对人才集聚产生影响的研究，认为城市的自然地理环境、人口环境、生活环境、经济环境和制度环境对城市人才集聚产生了重要的影响。城市由于其领先的经济发展水平和相对较高的收入水平，以及基础设施较完善的生活环境和健全的制度环境而吸引人才从乡镇向城市产生初始流动，并在这些方面的优越条件吸引和人才流动所制造的羊群心理下，驱使更大规模的人才向城市，尤其是经济和政治文化更为发达的城市流动，继而产生人才集聚现象。

1. 城市化发展与人口集聚

随着城市化进程深化发展，城市的人口比重和密度不断提高，规模不断扩大且素质不断提高，首先就产生了人口集聚。人才与人口的结构是一个金字塔式的结构，人口规模为这个金字塔奠定了基础，金字塔越往上人才素质越高，人才数量也越少。人口集聚是人才集聚的基础，有了大量的人口，才能支撑起人才，才会有人才集聚。

2. 城市化发展与区域经济发展

城市化发展伴随着人才、资金、设备和技术等资源的聚集，城市的交通、通信、商业、金融等基础设施的相对完备，也吸引了大量有交互关联性的企业等经济实体机构在城市空间的聚集，形成产业集群。产业集群不仅对单个城市产生巨大的经济促进效应，还带动临近的城市所形成的区域经济的发展。改革开放30多年来，产业集群发展对我国区域经济发展产生了巨大的新的推动力。而产业集群的发展同时也促进城市经济的发展，为区域内的城市经济发展提供良好的联动力量。

3. 城市化发展与基础设施建设

城市基础设施包括硬件设施和软件设施两方面。其中硬件设施主要包括城市道路、公共交通、水电气普及、医疗设施和教育机构等方面的建设水平;软件设施主要包括医疗、教育和社会保障制度、公共秩序、居民经济实力和治安等方面的建设情况。随着城市化发展不断深化，城市经济实力增强，城市人口密度提升，对城市功能的要求则会不断提高，这就促使城市更重视在硬件和软件设施方面的建设投入，不断完善城市各类生产生活和服务设施。而这些措施的完善，对人才集聚有重要的吸引力量。

4. 城市化发展与制度建设

在人才集聚环境下的制度建设主要指与人才管理有关的制度，包括人才配置、人才身份管理、人才产权、人才使用和人才激励制度。人才配置机制主要有市场配置机制与计划机制两种，市场机制具有准确性和及时性等特征，而计划机制则可一定程度上避免人才盲目和无序流动。目前我国的人才身份管理制度主要包括户籍登记管理制度、人事档案管理制度、职称评定制度和社会保障制度等，这些制度的集合对人才流动产生了最主要的影响。人才产权是法律上的概念，明确界定人才资本所有权具体内容。人才使用和人才激励是用人单位内部的微观层面制度，涉及到人才在微观层面配置合理性和有效性，对组织人力资源管理具有重要作用，是企业实现人才集聚的手段。

在城市化发展下，人才流动和再配置的有效程度会影响人才集聚，人才集聚对城市化发展起反作用，正向的人才集聚效应会促进城市化发展，负向的则会阻碍城市化向现代化方向的发展。

（二）人才集聚效应

由于城市的各方面环境对人才集聚形成引力，因此城市化水平高的地区对人才容易形成拉力，而城市化水平低的地区则容易形成推力，从而在城市化水平高的地区逐渐形成人才高地，继而产生人才集聚效应。组织行为学认为存在群体促进效应，即由个体所组成的群体的活动效率比单独一个人时所发挥的效率之和大。人才集聚效应与此相通，由于不同的个体集聚成一个群体，即在一定的时空范围内形成人才集聚而产生的1+1大于2的效应，称为人才集聚效应。人才集聚效应具有正效应和负效应。

1. 人才集聚的正效应包括马太效应、群体促进效应和规模效应

（1）马太效应。在人才集聚规模、集聚人才素质层次达到一定程度后，人才集聚地优先得到发展，在物质文明和精神文明均取得可观的成果后，加上集聚地日益完善的环境和条件，配以高层次人才为核心而形成一个极具吸引力的引力场，不断吸引更多的优秀人才加入这个中心，从而创造更多财富。这就是人才集聚方面的马太效应。这与今天的东部沿海城市因为人才集聚而首先发展起来后，又由于其经济与政治、文化发达而吸引更多人才形成更大规模的人才集聚而变得更繁荣的现象是一致的。

（2）群体促进效应。群体促进效应是指由两个或两个以上的个体所组成的群体，其工作效率比群体内所有个体的工作效率之和还要高的现象。在集群内，无论同质性群体集聚还是异质性的群体集聚，都会给集聚成员带来更多的交流机会，从而带来更多的信息共享和知识溢出效应，使群体成员实现知识、经验、视野和技能上的互补和替代，同时由于竞争也会激发个体积极性和创造能力，最终达到充分发挥群体内每一位人才的作用，集思广益，促进集聚地发展的目的。

（3）规模效应。规模效应是经济学领域的一个术语，又称规模经济，是指事物数量发展到一个临界点才会带来经济效益，在人才群体中同样由于人才的规模必须达到一定数量才能产生积极作用的效果。所以，由于人才集聚能不断增大人才群体的规模而产生规模效应。

2. 人才集聚的负效应包括人才流动活力低、人才内聚力不足和人才集聚惰化效应

（1）人才流动活力低。人才集聚是一个由于人才流动而形成的特殊行为，如果人才在流入地集聚后没有获得持续的合理性流动，将会产生负效应。人才合理流动是市场机制配置人才资源的前提，如果缺乏合理的人才流动机制，人才集聚后流动活力降低，将会形成一潭死水，而无法激发人才的活力和激情，对城市经济、政治和文化的发展将会产生不利的影响。

（2）人才内聚力不足。人才内聚力不足指集聚群体内部，个体与个体之间的联系不紧密，从而没有形成人才内聚力。如果没有有效的人才交流机制，将会使人才集聚仅仅是规模上的扩大，而没有发挥人才集聚真正的作用。这种情况需要有效的人才使用机制，使人才之间产生紧密互动、相互竞争和合作的行为。

（3）人才集聚惰化效应。人才集聚惰化效应是与人才集聚群体促进效应相反的一个结果，是指人才集聚后的群体工作效率比单个人才的工作效率之和低的效应，这与人才激励机制的有效与否紧密联系。在人才激励不能体现个体回报与个体绩效挂钩的情况下，就会出现惰化效应。因此预防惰化效应行之有效的办法就是建立健全合理的激励机制，并体现个人回报与个人绩效相关关系，这更多体现在更微观层面的企业或其他用人单位内部。

二、人才管理制度对人才集聚效应的影响

（一）人才配置制度的影响

自党的十六大以后，市场在人才配置中的基础性地位得到确立，形成了以市场机制配置人才为主，必要时候辅之计划配置。市场机制配置人才可以提高人才自由流动性，具有人才配置准确和及时的优势，而必要时需要计划配置来防止人才流动的盲目性和无序性。

（二）人才身份管理制度的影响

目前我国的人才身份管理制度主要包括户籍登记管理制度、人事档案管理制度、职称评定制度和社会保障等制度的集合，它们共同对我国目前的人才流动形成了最主要的影响。目前的户籍登记制度和人事档案制度，在一定程度上确保了人才流动的秩序，但给人才流动带来的影响更多的是消极方面的影响。如大部分城市的落户条件使人才在流入这个城市前必须考虑户口迁移的时间、资金、精力和机会成本以及日后孩子的教育等问题。其次是人事档案管理制度，在有些单位依然存在通过人事档案强制留住人才的现象。第三，目前的社会保障制度中，在员工工作调动，尤其涉及到跨省市的调动时，社会保障账户的变动也给人才流动带来了一笔不必要的转移成本，其中包括社保费的损失和公积金的损失，这无形中给人才流动增加了障碍。

（三）人才产权制度的影响

人才产权制度的不健全，导致人才与用人单位的关系不能完全分离，人才自由流动受到用人单位的左右，从而使市场配置人才的功能发挥受到限制。

（四）人才使用和人才激励制度的影响

人才使用和激励制度影响到人才流入到一个地区或企业后，能不能各司其职，人尽其才，这决定人才集聚地能否留住人才。如果岗位设置不合理，导致人才结构和权利冲突，人际关系的处理不当也同样会导致人才使用效率降低。科学合理的人才激励手段能够更大程度地激发人才的主观能动性和创造性，人才集聚才能催化出群体促进效应。

三、人才管理机制完善策略建议

（一）市场调节与宏观指导相结合

目前，计划和市场相结合是实现人才资源配置优化的两种功能互补手段已成为国际共识。因此需坚持探索这一配置机制的具体有效方法，不断完善与其相关的各项细节。

（二）确保人才流动自由合理

人才合理流动是人才集聚的前提条件。要确保人才流动自由合理，目前的户籍制度、人事档案制度和社会保障制度应该进行改良，在合理发挥各自原本的制度作用前提下，降低对人才自由流动的阻碍作用。如建立社保账户全国联网，使社保费和公积金在全国范围内自由转换和使用，而不受地区或城市地理区域范围的限制;在人事档案管理制度中，目前亟需改变的工作是培养和建立具有较高权威的人才中介机构，使其在人才配置的场外交易中处于负责人地位。

重视高校毕业生的人才引进和流动。2015年全国高校毕业生将达749万人，总数将超过2014年。现今我国经济增速进入新常态，宏观就业压力不减。要引导高校毕业生人才迎合城市化趋势发展需求，特别是要大力推动他们到基层创业、就业。同时，进一步对高等教育进行综合性改革，全面优化高校的人才培养模式，针对就业需求分层次、分类型、分结构培养。当然要进一步科学调整高校的专业学科结构，推进高校与政府部门、研究院所、各类行业合作培养人才机制，培养适应城市化发展需要的多层次人才。

（三）建立合理的人才使用制度

人才使用制度主要包括工作设计、岗位分配和人际关系处理等方面。科学合理的工作设计，突出不同工作所需的人才特质之间的区别，合理细致的分工可避免工作内容的冲突;合理的岗位分配，可以使具有不同特长的人才得以发挥其长处，做到人尽其才;人际关系中引入适度的竞争和冲突可以激发人才群体的积极性和激情，同时必要的团队合作关系设计使人才之间的互动和交流得以实现，从而提高人才集聚的内聚力，才能激发出人才集聚的群体促进效应。

（四）完善有效的人才激励制度

有效的人才激励的手段需要考虑到人才不同的需要层次和公平感，如果不能迎合人才的需要而作的激励，将不能起到激发其积极性的作用;同时如果激励不能体现公平理论的要求，反而会起到反作用。因此需要综合考虑员工的需要，从而给予不同的激励，同时激励要考虑内部公平和外部公平，内部公平要体现社会控制论的内因控制，使员工的努力程度与报酬成正比，外部公平要考虑公司的薪酬水平比市场行情高。

（五）完善人才配置与人才市场的相关制度建设

目前我国关于人才市场的法律制度建设仍然不健全，至今仍未有一部经人大立法的有关法律，难以对人才市场的运作进行权威规范。今后应在市场配置人才资源体系下，对人才市场化配置作相关法律文本的建设和系统化完善。

参考文献：

[1] Hicks，Richard J. The Theory of Wages[M].London： Macmillan，1932.

[2] 朱杏珍.人才集聚过程中的羊群行为分析[J].数量经济技术经济研究，2002，（7）.

[3] 徐茜，张体勤.基于城市环境的人才集聚研究[J].中国人口·资源与环境，2010，20（9）.

[4] 韩峰.城市人才集聚环境研究[D].青岛：中国海洋大学，2008.

[5] 朱杏珍，朱彩虹.人才集聚效应的实证分析——以浙江省为例[J].绍兴理学院学报，2012，32（10）.

[6] 尤雯.人才集聚与城市化水平的关系研究[D].青岛：中国海洋大学，2007.

[7] 张樨樨.我国人才集聚与城市化水平互动关系的建模研究[J].西北人口，2010，31（3）.

改革人才机制 篇12

新形势下, 广电集团应遵循市场经济价值规律, 在人才上健全人才激励机制, 培养造就高层次人才带动整个人才队伍建设, 促进广电更好地发展。

1. 建立健全竞聘上岗的用人激励机制

美国以管理优异闻名的大企业IBM公司有一句名言:“员工能力与责任的提高, 是企业成功之源。”目前, 许多企业活力不足, 管理不善, 经营陷入困境, 资产负债率居高不下, 造成了整个企业的内部效率低下。事实证明, 这些企业活力不足的主要症结在于不能形成有效的激励机制来激发生产者和管理者的积极性, 致使单个劳动者劳动效率和工作努力程度普遍不高, 甚至导致企业优秀人才跳槽, 人才流失严重, 降低了企业的核心竞争力。所以说, 完善的激励机制有利于吸引和留住人才、提高企业的绩效、激励可挖掘人的潜力, 提高人力资源质量以及有利于实现企业的目标。在企业人力资源管理中, “用人”是核心, “激励人”是关键, 但要真正“激活人”, 最重要的是建立一个广纳群贤、人尽其才、充满活力的用人激励机制。引入竞争机制, 形成能者上、庸者下、以人为本、用人唯才的用人氛围。

2. 建立物质激励机制

人有物质需求和精神需求, 相应的激励方式也应该有物质激励。物质需求是人类最基本的需求, 企业可以针对员工进行一些物质上的激励。那么什么是物质上的激励呢?物质激励是指企业运用物质的手段使其员工得到物质上的满足, 从而进一步调动其积极性、主动性和创造性。物质激励有资金、奖品等, 通过满足员工物质要求, 激发其努力生产、工作的动机。广电也可以利用物质上的激励吸引与留住人才。

自主灵活的薪酬激励机制薪酬的重要功能不仅在于调动他们的积极性, 更在于吸引并保证留住优秀人才。所以要合理确定企业内部岗位的相对价值, 建立对外富有竞争力、对内公平的薪酬制度, 以达到吸引人才、留住人才、最大可能发挥人才能力的目的。在实行公平的薪酬制度基础上, 广电应该完善科学合理的考核激励机制。重点考核一般员工岗位的工作实绩, 建立实际成绩和薪酬激励结合起来的机制。

实行绩效挂钩, 完善科学合理的考核激励机制俗话说的好, “能者多劳, 能者多得”。广电可以将员工的工资水平与业务水平和工作业挂钩, 能者多劳也多得。首先要要加强管理岗位聘后考核。主要承担创收任务的单位, 要按照创收任务进行创收指标考核;主要承担宣传任务的单位, 要严格考核收视听率等宣传业务指标。管理岗位员工的收入, 由考核后认定的工作业绩决定。其次要要加强一般岗位常规考核。坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则, 针对不同专业和不同层面的岗位, 在业务水平和工作业绩等方面, 制定相应的尽可能量化的工作标准和要求, 重点考核一般员工岗位的工作实绩。将考核结果作为续聘、解聘、收入分配、奖惩的主要依据, 从而激发员工的潜能。

3. 强化非经济型激励机制

古人云:“军无财, 士不来”, 一个企业想要吸引并且留住人才, , 除了企业自身的雄厚实力、发展前景和市场潜力之外, 优厚的待遇、和谐的组织氛围等“软条件”也是关键。作为广电专业人才聚集地, 我台的员工已达到一千多人人, 为了进一步优化人才资源配置, 促进人才资源与我台发展相协调, 应从人才激励政策入手, 重视物质激励和精神激励的有效结合, 实施了一系列综合的激励手段和方法, 有效激发职工的工作积极性。

以长期精神激励为主导, 不断满足员工的精神需求“为什么工作竟然是人们获得满足的如此重要的源泉呢?最主要的答案就在于, 工作和通过工作所取得的成就, 能激起一种自豪感。”这是英国作家赛尔斯所说的, 给我们深刻的警示。因而精神的满足和激励比物质的东西更深刻、更持久, 特别是对于像广电这样拥有较大比重的知识型员工来说, 员工知识层次比较高, 社会活动能力比较强, 与社会各界有着广泛而密切的联系, 主持人、播音员、记者等更是具有较强的社会影响力, 但其职业的稳定性不是很高。因此, 在广电定期可以开展名主持、名记者、名编辑等方面的评选, 不断满足员工的精神需求, 充分激发他们的积极性和创造性。对于不同员工的激励应有所差别, 以提高员工积极性、创造性, 将员工的命运牢牢地与集团的发展捆绑在一起, 结成命运共同体。

实行知识更新, 创新务实有效的培训激励机制引进或培养人才也是一种投资, 必然会给我台带来收益, 但需要一定条件。条件不仅包括生活方面的工、福、住, 重要还在于工作中的权责范围、人际关系等方面。工作环境和条件是人才发挥效能并带来效益的关键所在。如果我们只是以高工资、高福利来吸引并安置人才, 但并没有为人才创造发挥才能的环境, 使得不少人才发出“英雄无用武之地”的感慨, 这样自然会出现“跳槽热”。所以应充分了解员工的个人需求和职业发展意愿, 为其提供富有挑战性的发展机会, 创造开拓发展才能的最大空间。所以广电应该鼓励人才大胆创新, 追求新技术, 创造高效益。实施对突出人才特殊分配和奖励办法, 稳定关键人才队伍, 推行实实在在的举措, 解决其后顾之忧。

人才是广电最根本的生产力, 对于广电的生存、发展壮大起着最核心的作用。广电必须清醒正确的认识人才的重要作用, 应该根据不断变化发展的人力资源的情况和企业的具体实际, 把先进的管理理论与管理实践有机结合, 在引才、用才、留才及育才方面不断完善, 最大限度的提高员工的积极性和工作绩效, 促进广电健康发展。

摘要：本文探讨如何在新形势下, 完善人才的激励机制, 从而挖掘、培养出一批适应广电事业发展的新型人才, 提高广电的竞争力和经济效益, 实现“人才强台”的目标。

关键词：人才,激励,机制

参考文献

[1]向东.对如何加快企业人才培养的几点思考[J].人口与经济, 2006, (S1)

[2]徐佩华.激励方式及其运用[J].集团经济研究, 2005 (7) .