联系人才的工作机制

联系人才的工作机制（通用7篇）

联系人才的工作机制 篇1

萧山区党政领导干部联系优秀人才工作制度

为全面贯彻党管人才原则，更好地实施人才强区战略，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好社会氛围，密切党和政府与各类人才的联系，进一步增强领导干部的人才意识，拓宽人才建言献策的渠道，充分发挥各类优秀人才在我区经济、社会建设中的积极性和创造性，根据《中共萧山区委、萧山区人民政府关于大力实施人才强区战略的决定》（萧委〔2004〕6号）及有关规定，结合我区实际，制定本工作制度。

一、联系领导

在职的区委、区政府领导干部。

二、联系对象

为我区经济、社会发展作出突出贡献的专业技术人才、企业经营管理人才、高技能人才和农村实用人才等各类优秀人才代表，主要包括：

1.享受市级以上政府特殊津贴的在职专家代表；

2.入选省“151”、市“131”人才培养工程者代表；

3.荣获杭州市“杰出人才奖”、区“十佳优秀科技人才”称号者代表；

4.来萧创业的海外留学人员代表；

5.为我区教育、卫生事业作出较大贡献者代表；

6.区百强企业、优势成长型企业、苗子型企业的企业经营管理者代表；

7.荣获区级以上“首席技师”称号者代表；

8.区级以上优秀农村实用人才代表；

9.其他在我区各行各业中作出特殊贡献的优秀人才代表。

三、联系内容

1.及时向联系对象介绍全区经济、社会各项事业发展情况，宣传党的路线、方针、政策和国家的法律、法规。

2.定期或不定期听取联系对象对区委、区政府制定实施重大决策和重要政策措施等方面的意见和建议，并根据需要邀请联系对象参加重要规划、重大经济和社会事业项目的咨询、论证和研讨活动，充分发挥他们在重大决策中的参谋作用。

3.经常向联系对象征询实施人才强区战略、落实人才工作政策、加强人才队伍建设、发挥各类人才作用等方面的意见和建议，了解开展人才工作的实际情况，努力为优秀人才发挥作用创造条件。

4.经常了解联系对象的学习、科研、工作和生活情况，倾听他们的呼声，对存在的困难和问题，提出处理意见并督促有关部门办理；督促有关部门和单位积极为联系对象发挥专长搭建平台、创造条件、提供服务。

5.定期或不定期组织联系对象开展交流、联谊活动，互通信息，促进合作，共同进步；组织联系对象开展送科技下乡、送科技进企业、送科技入社区等活动。

四、联系方式

联系领导和联系对象可以相互联系，以领导干部主动联系为主，每年联系1—2次。具体联系的时间、方法及有关事宜由各领导干部自行确定。

鼓励联系对象积极主动地与联系自己的领导干部联系，发挥自己的专长，为我区经济、社会发展献计献策。

五、组织保障

1.党政领导干部联系优秀人才工作由区委人才工作领导小组办公室牵头组织实施，负责建立联系对象的信息库，并根据联系领导和联系对象的变化情况，每两年对联系名单进行一次调整。

2.区委办公室、区政府办公室负责党政领导干部联系优秀人才的相关联络工作，并及时

会同有关部门做好有关领导干部批办件的协调、督办、反馈等具体工作。

3.联系对象所在单位要认真做好领导干部联系优秀人才的服务工作，及时向区委人才工作领导小组办公室反映联系工作中出现的问题，提出改进工作的意见和建议。

4.联系工作所需经费，在区人才开发专项资金中列支。

各镇街、各部门应分级分类建立优秀人才信息库，并参照制定相应的优秀人才联系制度，切实做好本地、本部门的优秀人才联系工作。

联系人才的工作机制 篇2

近年来, 山东聊城从盘活现有资源、提升使用效能出发, 在全市范围内实施了以产业链条为人才资源配置主线、重点代表性企业为服务对象的“重点企业人才工作联系服务计划”, 有效解决了行业内大小企业间人才资源分布不平衡、流动性差的突出问题, 促使现有人才资源效能最大化。

实施主体突出层次性, 由市委组织部、市人才工作领导小组和市级领导三个层面交叉开展。工作职责突出针对性, 做好政策信息上通下达的“直通车”, 积极搭建企业间交流合作平台, 帮助企业积极推荐各类优秀人才申报人才项目评选、课题申请、职称评聘和政府表彰等需要联系服务的其他事项。运行机制突出加强督导交流、重点工作调度和管理考核。

“联系服务计划”实施以来, 各牵头部门逐步畅通了与各企业的联系渠道;完成了企业基本情况的梳理登记入库工作;借助大企业的研发平台共为中小企业解决技术难题50多项、小企业承接大企业加工项目70余项;并依托东南大学技术转移中心聊城分中心、赴日韩人才工作推介等活动, 促成37家企业与20多所国内名校集中达成152项合作意向, 并帮助引进26名博士、14名硕士, 与5名“千人计划”专家、6名“泰山学者”人选达成合作协议。

联系人才的工作机制 篇3

关于深化联系服务群众工作机制的研究

●上海虹口区凉城社区（街道）党工委

本文在阐述凉城街道联系服务群众工作实践、分析不足及成因的基础上，提出深化联系服务群众工作机制的思考,即深化基层党组织的执政能力建设、深化基层党员干部能力建设机制、深化社会资源整合机制、深化民情民意汇集回应机制、深化群众监督评估机制。

联系服务群众；工作机制；研究

党的十七大报告指出，“要拓宽党员服务群众的渠道，构建党员联系和服务群众工作体系，健全让党员经常受教育、永葆先进性长效机制”。近年来，虹口区凉城社区（街道）党工委始终按照这一要求，把社区群众放在心中最高位置，不断探索、深化联系服务群众工作机制，引导社区广大党员干部在同群众朝夕相处中增进对群众的思想感情，增强为群众服务的本领，党的执政基础不断夯实，党的凝聚力、战斗力不断增强。

一、街道近年来联系服务群众工作实践

近年来，虹口区凉城社区（街道）党工委坚持“一切围绕群众转”的思路，不断深化联系服务群众工作。

（一）强化向群众负责的工作理念

1.建立每周定期轮流接待群众制度。以社区党员服务中心为平台，每周公布党代表、人大代表及党政班子接待人员名单，并专辟接待室，切实做到每次接待有记录、有回访、有反馈。

2.严格落实首问负责制。以文件的形式，严格要求街道机关干部、公益所职工和居民区干部，每个人都应做到随时随地接待群众来访，不允许敷衍搪塞、一推了事。对群众的诉求接访人不能够解决、需转交有关科室和人员处理的，应由接访人全程跟踪并负责答复，必要时接访人还要登门与来访群众当面沟通。

3.健全党务、政务“双公开”制度。通过党务政务公开，及时向党员和群众通报社区重大事项，引导群众踊跃参与社区各项公益活动，党支部每年两次向党员大会、居委会每年两次向居民代表报告工作，并组织测评，真诚听取群众的意见和建议。此外，还建立了社区党建和社区政务网站，充分发挥信息化手段和网络平台的作用，方便在职党员了解社区党务和政务工作。

（二）健全倾听民意、尊重民意的工作制度

1.完善社区代表会议、居民代表会议制度。坚持街道层面每年组织召开一次社区代表会议，居民区层面每年组织召开两次居民代表会议。会议分别由街道机关代表、社区单位代表和居民代表参加，重点对街道办事处和区政府职能部门派出机构工作进行评议，听取群众的意见与建议。党工委坚持按照办理区人大代表书面意见的程序，做好代表意见的征集、办理、反馈工作。

2.推行联络员定点联系居民区制度。党工委将街道行政区域划分8个工作块，对应建立8个联络指导工作小组，每个小组均由1名处级干部牵头，每个联络员具体负责对口联系一个居民区，定期听取居民区意见，了解群众愿望，及时反馈到街道主管领导和相应的职能部门。联络员还要指导居民区开展工作，帮助解决工作上的问题和困难。

3.完善和落实“四会制度”。不断完善并严格落实决策听证会、矛盾协调会、政务评议会、民意恳谈会制度，为群众表达愿望、参与决策提供制度保障。

（三）促进主动关心群众常态化

1.推广以“敲门问候”、“串门关心”、“安门防范”、“启门解惑”为主题的“四门行动”。要求居民区干部每周抽出时间走访居民，同时发动广大党员志愿者重点走访本社区、本居委、本楼组的孤老、重残重病人员、身边无子女老人、离休干部、军烈属等，积极为他们提供心理慰藉、精神关怀等服务，切实让社区群众感到了党员在身边、关怀在身边。

2.促进联系服务群众载体化。近年来，党工委按照市委组织部、区委组织部的要求，引进项目化管理手段，结合群众的精神与心理需求，推进了“心桥工程”；结合群众的日常生活需求构建“生活照料网、紧急援助网、医疗保健网、精神慰藉网”等“四网”社区服务体系；结合群众在就业、家居、求知等方面的实际困难，推进了“解困”、“解忧”、“解闷”、“解怨”、“解惑”等“五解”工程。这些富有针对性的服务举措，使基层党组织的群众工作与群众实际需求衔接得更紧密。

3.扎实开展“千人访万家”活动。在区第一批学实活动中，党工委制定了《凉城社区（街道）党工委关于开展“千人访万家”活动的实施意见》，组织党员干部对群众进行走访，在宣传群众的同时，听取和办理群众对社区建设、管理、服务的意见和建议。2009年4月至今，组织党员干部20792人次，走访111089户次，听取意见、建议1019条，办结率达100%，有效地联系、服务、凝聚了群众。

4.深入开展组团式联系服务群众工作。2011年，党工委又在深化、巩固“千人访万家”成果的基础上，在社区建立组团式联系服务群众工作9个片、27个块、136个点，由街道党政领导担任片长、机关联络员和居民区书记担任块长、居委会干部担任点长，分别带领片、块、点三级工作小组开展联系服务群众工作，努力回应、解决群众的诉求。

二、街道联系服务群众工作的不足及成因探析

（一）群众关注的一些老大难问题一直得不到充分解决

一些党员干部反映，到群众中去了解情况、听取意见的时候，经常听到群众抱怨：“给你们说了也没用，事情反正解决不了。”群众抱怨的这些问题中，城市管理顽症所占比重最大，也有一部分是因为群众不了解当前国情、社情以及有关政策而提出的过高愿望，实际上也是超出了党工委的能力范围。根本成因还是为群众解决问题的资源整合机制尚未健全。党工委虽然突出了党组织的引领示范作用和党员的先锋模范作用，但对社区单位、社会组织的发动工作还做得不够，对社区内外各类社会资源的整合与集约化利用方面考虑得少一些，没有形成有效的手段，客观上导致了一些历史遗留的、与群众生产、生活密切相关的老大难问题在“体制内”难以得到有效解决。

（二）在联系服务群众工作过程中，少数党员干部的能力不适应

具体表现在：碰到新情况，遇到新问题，有的年轻同志不注重实践的锻炼，工作中缺乏理性思考、方法创新，缺乏面对面做群众工作的能力，存在着本领恐慌的畏难问题和难题上交现象，等待上级指示、等待领导决策和破题，上面怎么说，自己怎么干，开拓创新的劲头不足；有的年龄大的同志碰到新情况、新问题，习惯于凭老经验办新事情、凭老思路解决新问题，工作始终处于被动应付和徘徊状态。有的干部对待联系工作的基层干部群众，居高临下，不够热情；下基层指导工作，帮助想办法、出主意、解决实际问题不够，有的即使下去了，对基层急需解决的问题掌握不及时，指导也不力；有的对基层的矛盾、困难和群众反映的问题，缺乏认真的调查分析，工作方法简单，一直难以突破，等等。出现这些问题的最为直接的原因，可能在于党工委注重强调“联系群众、宣传群众、教育群众、服务群众、问计群众”的工作目标，但对党员干部在联系服务群众工作中个人的成长目标还不够清晰，对党员干部联系服务群众的能力要求缺乏系统性规划，客观上导致党员干部队伍的能力建设出现了“短板”。

（三）一些好的制度和措施未能得到严格的落实

近年来党工委坚持“一切围绕群众转”的工作理念，探索出了很多联系服务群众的好制度、好方法，有些收到了很好的成效，如“心桥工程”。但有些工作的成效却明显与我们投入的精力、资源不对称。究其原因，可能是部分同志的责任心不够，也可能是部分同志的工作方法问题，但最根本的原因，应当是“体制内”成员既当裁判员，又当运动员，群众监督的力度还不够，缺乏一个清晰的社会评价、评议制度体系。

三、深化联系服务群众工作机制的思考

（一）深化基层党组织的执政能力建设

一是要构建联系服务群众的价值体系，坚持把群众的呼声作为工作的第一信号，把群众的需求作为工作的第一重点，把群众的困难作为工作的第一责任，把群众的满意作为工作的第一追求；尊重社区发展规律、尊重社会客观形势与规律，尊重群众愿望和创造力，坚持用民主的制度、形式、手段来带领群众一道解决社区中的诸多困难与问题。二是要完善联系服务群众的方法体系，注重通过“了解法”、“尊重法”、“关心法”、“依靠法”等方法，增进与群众的感情。即坚持工作重心下移，经常深入实际、深入基层、深入群众，想方设法了解群众的所思、所想、所盼，使联系服务工作有的放矢；尊重群众的人格、尊严、权益，真正做到权为民所用、情为民所系、利为民所谋；关心群众冷暖，真诚倾听群众呼声，真实反映群众愿望，真情关心群众疾苦，坚持从群众的实际需求出发，制定社区建设、管理和服务的工作目标并为之努力奋斗；依靠群众，就是坚持问政于民、问需于民、问计于民，拜人民为师，发挥群众在经济社会发展中的主体作用。三是要完善联系服务群众的组织体系，构建起从党内辐射到党外的组织领导网络。当前要深化“五联系”制度，即社区党政班子成员联系居民区党总支书记、副书记，居民区党总支书记、副书记联系总支委员和支部书记，支部书记联系支部委员和党小组长，党小组长联系本组党员，党员联系身边群众。

（二）深化基层党员干部能力建设机制

一是要加强认知能力建设，强化党员干部对做好联系服务群众工作重要性、紧迫感的认识，使他们真正明白“只有我们把群众放在心上，群众才会把我们放在心上；只有我们把群众当亲人，群众才会把我们当亲人。”要结合新的形势，明确要求社区党员干部强化“六种意识”：强化责任意识，做认真履职的模范；强化宗旨意识，做为民服务的模范；强化大局意识，做团结协作的模范；强化创新意识，做勇于实践的模范；强化纪律意识，做廉洁自律的模范；强化危机意识，做勤于学习的模范。二是要明晰能力目标的规划设计，明确要求并帮助社区党员干部提高当前做好联系服务群众工作最需要的四种能力：组织领导、协调能力，创新思维能力，口头和文字表达能力，打开工作局面能力，从而真正把基层一线作为培养锻炼干部的基础阵地。三是要确定能力养成的具体目标，提出具体可感的价值标杆，鼓励和培养党员干部做“社区能人”，做“群众信得过的贴心人”，善于针对不同人的思想和实际问题,宣传党的路线、方针、政策；善于引导群众以理性合法的形式表达利益要求，解决利益纠纷；善于解决具体问题，尤其是群众有怨气的问题。从而使联系服务群众成为社区广大党员干部的精神状态、价值导向、实际行动和整体氛围。

（三）深化社会资源整合机制

一是要注重将社区各方面力量纳入联系服务群众工作格局。当前重点要以组团式联系服务群众工作为载体，将区政府职能部门派出机构、驻区单位、物业公司、业委会及党代表、人大代表、政协委员等整合进来，通过“出题目”、“搭班子”等方法让其发挥作用。尤其要进一步加强社区（街道）党工委与双重管理单位上级主管部门的相互沟通，进一步打破“条”的壁垒，加快“块”的融合，提升“条”与“块”联系服务群众的协同度。二是要进一步推进“1+3”体制的落实和完善，放手发挥社区（街道）党工委下设三条线——居民区党委、综合党委、行政组织党组的作用，与社区各方建立广覆盖的共建关系，明确各自在联系服务群众工作中的权利、义务、责任，从而使社区党政资源、社会资源、市场资源、群众资源得到统筹优化。三是要加强党对社会组织的领导，着力培育工会、妇联、共青团等群众组织和老龄协会等社会组织，发挥其杠杆和桥梁作用。注重发掘和培养社会组织中的团队领袖、领军人物。要加强社区志愿者队伍建设和载体建设，建立健全志愿服务的制度体系。努力促进社区文体团队的功能再造，促使其从自娱自乐型向自治互助型转化。

（四）深化民情民意汇集回应机制

一是要强化并落实民情民意汇集、上报、办理责任制。对党组织和党员如何汇集、上报群众意见与建议，对职能部门如何办理群众意见、建议，要形成一套清晰的方法指南和一套严格的责任制与责任追究制，通过责任的落实来确保民情民意的畅通。二是要着力提升回应群众诉求的效率和质量。严格按照办理人大代表书面意见的程序和要求来办理群众意见、建议，不断改进工作方法，大力提高办理效率。对于群众普遍反映的热点问题，群众要求解决的问题，在有能力解决的条件下，要妥善制定解决问题的方案，及时解决问题并向群众反馈。对于一时无法解决的，更要注重做好沟通解释工作，争得群众理解。三是要注重理顺群众情绪。注重做好矛盾纠纷的化解工作，从源头上解决群众诉求问题。如积极主动走访“上访户”家庭，稳定他们的情绪，使他们理解党和政府的方针、政策，心平气和地反映问题，解决问题。对于“历史欠债”较多而一时又“心有余而力不足”的社区，尤其要下大功夫梳理社区各类历史遗留问题，诚恳地向群众做好沟通解释工作，以期赢得主动，赢得时间。

（五）深化群众监督评估机制

一是要主动告诉群众“我们在干什么”，通过多种渠道向群众公示社区各级党政组织的岗位设置与工作职责、目标及服务承诺，定期向群众汇报工作情况，主动接受群众监督。二是要主动请群众评价“我们干得怎么样”，请群众评议社区各级党政组织的工作情况，并注重评议结果的运用。三是要主动向群众请教“我们应该怎么干”，以群众为师，按照群众提出的意见、建议，及时总结工作中的经验与教训，不断改进作风、推进工作。

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1009-928X（2012）02-0032-03

联系人才的工作机制 篇4

人才工作考评机制是一个复杂的系统工程，是考核主体和考核对象相互协作、配合和沟通的过程。因此，健全和完善科学的人才工作考评机制应坚持注重实绩、群众公认的原则，遵循科学合理、突出重点的原则，注重可操作性，做到组织评价与群众评价、定量评价与定性评价、结果评价与过程评价、集中考核与平时考核相结合，现提出如下对策措施。确定考评主体

确定考评主体，就是解决“由谁来考核评价”的问题，这是健全和完善人才工作考评机制的前提。

确定原则。确定考评主体必须坚持全面、动态的原则，全面就是将对考核对象抓人才工作情况有发言权的群众代表纳入主体结构，增强考评结果的全面性和准确性；动态就是要根据考核对象岗位职责的不同特点和不同阶段岗位任务的不同，确定考评主体，增强考评工作的针对性和实效性。

主体分类。人才工作绩效的多维性决定了考评主体的多维性，在确定考评主体时必须对主体类别进行适当划分，便于各个考评主体从不同的角度对人才工作绩效进行评价。因此，可将考评主体分为两种：综合考评主体和相对人考评主体。综合考评主体包括考核对象的上级人才工作领导机构、直接分管领导等，这一主体对考核对象的硬性指标完成情况进行考评；相对人考评主体即群众评价主体，包括考核对象的同事、下属、服务对象、有关专家、部分党代表、人大代表和政协委员等，这一主体对考核对象的软性指标完成情况进行考评。权重分配。两类考评主体在考评体系中所占权重取决于考评主体对考核对象绩效表现情况的熟悉了解程度，对人才工作的考核评价应坚持组织认可和群众认可相结合的原则，两类考评主体的评价权重应按一定的比例划分，综合考评主体的评价权重占总测评权重的70%，相对人考评主体的评价权重占总测评权重的30%。

细化考评指标

考评指标即通常所说的考核要素，考评指标包括指标维度、指标权重和指标等次。指标维度，即考评指标的类别。根据人才工作的实际以及考核对象岗位职责、阶段岗位任务的等情况，可以将考评指标分为硬性指标和软性指标两类，硬性指标主要考评人才工作实绩，包括职责分工、目标任务、重点工作、经费保障、舆论宣传、创新举措等几大类，并对硬性指标进行进一步细化，分解为若干个二级指标，为便于操作，二级指标不宜过多，一般在十个左右；软性指标主要反映社会公众对人才工作成效和满意程度的总体评价。

指标权重，即考评指标的重要程度。硬性指标和软性指标考评分各占考评总分的70%和30%。硬性指标考评分按百分制计算，一般以加分、减分形式计入考评总分，不单独设置权重；软性指标考评总分按满意度计算，可划分为“满意、基本满意、不满意”三类，以满意度高低确定社会公众对人才工作成效的认可程度。

指标等次，即考评指标的等级分值。从理论上讲，评价标准的等级越多，量化越细，评价精度越高，但同时，评价标准的等级越多，量化过细，操作难度就越大。在兼顾评价精度与操作难度的前提下，建议人才工作总体评价标准的等次设定在4个为宜，即：好、较好、一般、差，考评总分达90%及以上的为“好”，80%至89%的为“较好”，70%至79%的为“一般”，70%以下的为“差”。

完善考评方法

人才工作考核评价方法应按照客观公正、易于操作、注重实效的原则，坚持日常考核与年度考核相结合，上级考核与群众评议相结合，多种方法综合使用。

实施年度考核。年初制定考核评分细则和考核方案，年底下发考核通知，组织综合考评主体的相关人员，采取实地考察、查阅资料、数据分析、综合汇总等程序，确定硬性指标考核结果。

强化日常考核。人才工作领导机构应建立日常工作备忘制度，对部署的重大任务和日常工作完成情况进行督促检查，综合打分，并作为年度考核的重要内容之一。

推行群众测评。每年底，选择那些与各类人才工作密切相关、适于调查对象评判、能够了解人才工作情况的相对人考评主体相关人员，进行民意调查，开展满意度测评，确定软性指标考核结果。

反馈改进机制

人才工作考核评价必须设置反馈改进机制，否则考评将失去意义。反馈改进机制包括考评结果反馈、考评结果运用和工作改进。

考评结果反馈。考评主体作出的考核评价结果以口头、书面两种形式及时反馈给考核对象，使其对人才工作绩效完成情况和能力素质水平有比较全面而及时的了解，为制定工作改进计划提供依据。

考评结果运用。考评结果运用是指依据考核结果对考核对象实施奖惩的过程，关键是要把考评结果与干部的任免升降结合起来，这是人才工作考评机制的核心。凡综合考评等次为“好”的，给予表彰奖励并在干部提拔使用时重点考虑；凡综合考评等次为“一般”的，主要领导不得评先选优；凡综合考评等次为“差”的，对主要领导和分管领导进行诫勉谈话，班子成员不得提拔使用；凡综合考评分值低于30%的，主要领导提出辞职，本人不辞职的，责令辞职。

工作改进。考核组织或主管领导及时与考核对象进行沟通交流，考核对象认真对照反馈信息，深入分析自身存在的问题和不足，详细制定工作改进计划；同时，考核组织应根据考核情况，反思考核工作中的不足，及时调整和改善评价体系，促进人才工作考评机制的改进。几点建议

健全完善人才工作考评机制是新时期一项十分紧迫的任务，是人才工作运行机制的重要内容之一，是贯彻落实党管人才原则的重要举措。因此，需要制度的保障、组织的协调和社会各界的广泛参与。

建立人才工作考评制度的保障机制

人才工作考核评价涉及领导干部切身利益，没有制度的保障很难长期有效地进行下去。应通过制定党内条例将考核评价的制度和规范进行明确，对考核评价的主体、方法、内容、程序和结果的使用等做出详细规定，使人才工作的考核评价有法可依，有章可循。完善人才工作的组织协调运行机制

强化人才工作重要性的认识，将人才工作作为“一把手工程”来抓，纳入领导班子工作目标责任制。建立人才工作的领导决策、协调落实、监督约束和咨询评议的管理体制，形成党委统一领导、组织部门牵头抓总、有关部门各司其职和专家咨询评议，密切联系，统分结合、协调有效的工作格局。

进一步扩大社会各界的广泛参与

联系人才的工作机制 篇5

金华市人事局课题组课题负责人：李秋华

人才工作的活力取决于体制和机制。实施人才强市战略，推进人才工作健康可持续发展，必须遵循人才资源开发规律，坚持市场配置人才资源的改革取向，建立起充满生机和活力的人才工作体制和机制。

一、我市人才工作体制机制建设现状

我市党委、政府历来重视人才工作，特别是2003年全市人才工作会议召开后，把人才工作放在更加突出的位置，不断推进人才工作体制机制创新，营造了良好的人才环境。

(一)“党管人才”新格局初步形成。各级党委坚持“党管人才”原则，初步形成了党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会各界广泛参与，共同推进人才队伍建设的党管人才的工作新格局。一是组织机构更加完善。目前，市县两级都已成立人才工作领导小组，领导小组办公室作为常设机构放在组织部，领导小组各成员单位分工明确、职责落实，初步建立了统分结合、协调高效的人才工作机制。二是政策体系逐步健全。市委市政府相继出台了《金华市“十五”人才发展规划》、《关于加快人才资源开发的若干意见》、《关于落实党管人才要求 大力推进人才强市战略的意见》、《金华市“十一五”人才发展规划》、《金华市新世纪“321”专业技术人才培养工程实施意见》等一系列政策措施，为加快人才资源开发、加强高层次人才培养、大力引进人才智力、营造人才环境等提供了良好的政策保障。三是目标考核不断加强。建立健全了市委人才工作领导小组联席会议制度、人才工作目标责任制，人才工作督查考核制等各项工作制度。五年来，先后共召开领导小组会议8次，定期听取各成员单位工作进展情况和目标任务完成情况汇报，把人才工作列入各县市、部门的工作目标考核，“第一把手抓第一资源”意识得到进一步强化。

(二)人才工作运行机制逐步完善。扎实实施“十五”、“十一五”人才发展规划，不断推进人才培养、引进、评价、激励机制创新。

1、关于人才培养机制。以提高党政人才、专业技术人才和企业经营管理人才队伍的整体素质为目标，搭建公共培训平台，创新培养培训机制，多渠道、多层次、多形式开展人才培养工作。一是人才培训网络初步形成。建成了以金华市人事培训考试中心为主体，以各部门培训机构为辅助的教育培训网络；利用金华市继续教育协会平台和金华培训网的优势，指导、协调各会员单位，创造性地开展继续教育；建立了劳动力培训基地、大学生实习就业基地等。二是人才培训体系逐步健全。对公务员队伍的培训，列入干部培训规划与计划，有计划、有组织地开展。开展公务员初任培训、更新知识培训和军转干部培训，近三年培训10153人，公务员初任培训和军转干部岗前培训参训率达100%。对专业技术人员的培训，以继续教育为主抓手，出台了继续教育登记考核管理实施办法，并在全省率先推行了专业技术人员继续教育登记管理电子注册制度，现已有４万多的专业技术人员登记入库，每年组织1.5万以上人员参加继续教育。对企业人才的培训，一方面与上海复旦大学、上海交通大学等院校开展了紧缺人才培训工作；另一方面，以举办高研班为手段，邀请专家来我市进行科技培训活动，近三年来，先后邀请专家来市讲座二十余次。今年又开展了企业人才培训需求调研，为有针对性地开展企业人才培训奠定基础。三是人才培养工程深入推进。2003年至2005年，实施“2+1”人才基础工程，培训农村乡土人才10万名，实用型技术工人10万名，新增人才总量10万名，实现了基础人才数量的快速增长。2006年开始实施市“321”人才工程，认真做好省“151”人才工程培养人选、省有突出贡献中青年专家、享受国务院特殊津贴人员的选拔推荐工作。现全市共选拔出有国务院特贴人员、省有突出贡献中青年专家及“151”第二层次以上人员90名，纳入市新世纪“321”人才工程第二层次以上培养人员103名。12、关于人才引进机制。以市场配置为基础，以高层次人才为重点，以完善政策为手段，不断引进我市经济社会发展需要的各类人才。一是人才市场体系逐步形成。从1985年5月成立的金华市人才交流咨询服务中心，到1998年5月金华市人才市场正式挂牌成立；从1999年10月建立金华人才网，到2004年10月成立浙江中西部人才柔性流动服务中心，以及民办人才中介服务机构(现经批准的有13家)的蓬勃发展，我市人才市场体系网络基本形成。到2008年底，人才交流中心通过举办大型人才招聘会、赴外地招聘、周末集市等形式，人才市场累计提供就业岗位40余万个，引进各类人才12万余人。二是人才市场管理服务功能不断增强。96年开始，高校毕业生就业基本取消计划分配，实行市场化就业机制，政府人才交流服务中心承担了就业指导、信息发布、人事代理、就业实践、人才派遣等人才公共服务职能。到2008年底，市人才交流服务中心累计办理高校毕业生就业5.18万人，人事代理4.38万人。三是人才引进政策不断完善。制定出台了《关于大力引进高层次人才智力工作的若干意见》、《关于留学人员创业园区的若干意见》、引进人才居住证实施意见等引才政策，“零门槛”引进人才。四是人才载体建设不断加强。切实加强博士后科研工作站、留学人员创业园、研究生实践基地等人才载体建设，到目前，全市共建有9个博士后工作站，累计引进博士后科研人员21名，出站博士9名。2003年6月创办金华留学人员创业园，现已累计引进来自美国、日本、荷兰、德国、瑞典等近30名博士、硕士来园区创业，创办留学人员企业23家。2000年与浙江大学建立研究生实践基地，每年为企业引进挂职的硕、博研究生10名左右。五是人才柔性流动机制不断健全。每年在“浙洽会”上提交近30项引智需求项目，2002年至今实际执行国家外国专家局批准的项目38项，争取到资助经费120多万元；积极鼓励企业自聘专家，从2003年开始配套资助企业自聘专家项目57个110多万元。近十年来，全市共执行国外智力引进项目83个，先后引进德国、法国、加拿大、意大利、荷兰、美国、英国、瑞典、日本等外国专家376位，解决100多个技术难题，直接为我市带来5亿多元的经济效益。同时，充分发挥金华籍在外（北京、上海）博士联谊会作用，先后举办“博士故乡行”等活动，加强了与上海、杭州等地相关高等院校科研院所联系，加大与他们的对接交流。近五年来，开展(北京、上海)金华籍博士故乡行活动4次，参与博士260多人，签订智力和科技合作项目73个。

3、关于人才评价机制。以盘活整体人才队伍、提高人才使用效益为目标，将人才评价与人才使用有机结合起来，干部人事制度改革不断深化。一是对党政人才的评价，更加突出群众公认和民主性。在选拔任用上，充分体现“公开、平等、竞争、择优”的原则，92年以来相继开展了9次规模较大的公开选拔领导干部活动，95年全面推行中层干部竞争上岗，2001年以来建立了新提拔干部试用期制、领导干部辞职制、领导干部任期制等一系列制度，2004年实行全委会推荐干部制度，试行了“海推”提名制度，选人用人公信度不断提高。在干部考察评价上，2003年制定出台了《关于实行干部考察工作责任制的规定（试行）》，2004年组建了专兼职干部考察员队伍，并实行考察员资格评审，同时推行了考察预告制，引入了民意调查制度，干部考察的准确性不断提高，一大批德才兼备的年轻干部、女干部、党外干部到领导岗位任职。二是对专业技术人才的评价，更加注重社会、业内认可和专业性。不断深化事业单位职称改革，组建评审专家库，不断规范评审程序，确保专业技术人员职称评审工作公正公平公开。打破学历、年龄等限制，使专业技术职称评定向基层一线倾斜，会同有关主管部门出台了经委系统技能型人才、建设工程系列和交通公路工程等10多个专业人才职称评定政策，并组织不具备规定学历人员培训800多人，均获得初级或中级职称；会同市农业局、科技局开展了“水稻强化栽培技术”推广竞赛活动，获奖单位完成人破格直接申报农艺师任职资格。积极推进专业技术人员职业资格证书制度，近两年来组织5.7万人进行了职称外语、专业技术职称等各类执（职）业资格考试。三是对企业经营管理人才、技能型人才、农村实用人才的评价，更加注重市场认可和发展性。把职称评审扩大到企业，使职称评审政策向非公经济组织倾斜，对我市非公企业专业技术人员的外语要求作了较大程度的调整，着力打破学历、专业等限制，使更多的优秀企业经营管理人才具备相应职称，专门为100多名企业家直接申报了高级经济职称。完善高技能人才

评价制度，近5年，全市核发高级工以上职业资格证书1.7万人次，认定技师以上职称的40余人；在企业广泛开展技术练兵、技术创新等活动，对职业技能竞赛中涌现出来的优秀技能人才，按有关规定直接晋升职业资格。多形式开展农村乡土人才、农村技能人才评选活动，积极开展各类农民培训，培训合格发给证书，造就更多的“田秀才”、“土专家”。

4、关于人才激励机制。不断完善人才奖励、经费资助、安家补助等激励机制，激励各类人才创业创新。一是建立科研项目经费资助机制。市委［2003］21号文件规定，市财政给予建立国家级博士后工作站的企业一次性资助10万元；而义乌市对企事业单位建立国家级、省级博士后工作站的，市财政分别给予一次性补助30万和15万元。鼓励企业采取各种灵活的方式引进高层次人才，市政府规定每引进一名高层次人才在企业服务满二年的，一次性资助5000至10000元。对引进的国家级、省级专家，五年内给予每人每月1000元津贴；东阳市对两院院士和国家有突出贡献的中青年专家在东阳市企业工作期间，由政府分别给予每人每月5000元和3000元的生活津贴。二是实施人才安居工程。金华、义乌、永康、东阳等市都建立了给予人才安家津贴、一次性购房补助、廉租房等制度。市本级对引进的博士、硕士分别由财政补助安家费3万元和1万元；要在金华购房的，给予补助博士10万元，硕士3万元，凡工作满五年后，住房产权归个人所有。义乌市还建造了人才公寓，高层次人才可免费使用5年等。三是完善优秀人才评选奖励机制。分领域、分系统开展各类优秀人才评选活动，对在经济社会发展中作出突出贡献的培养对象进行表彰奖励，激励优秀人才脱颖而出。如市政府每年开展“321”人才培养对象评选，对“321”人才工程第一、第二层次的培养对象每人资助科研经费3万元和1.5万元，仅2007年就发放科研资助经费11.7万元。开展“名师名家”培养选拔，现全市有在职省特级教师58名、省级名师名校长培养人选123名、市级名师名校长培养人选 216名、市级科技拔尖人才27名。2005年起市政府拨给名师名校长专项经费100万，用于名师名校长培养和奖励。

二、存在问题及分析

(一)人才工作领导机制还不够完善。一是工作机制不够完善。主要表现为人才工作协调机制、工作咨询决策机制不够健全，职能部门协调配合还欠到位。二是考核机制不够健全。主要表现为对领导班子人才工作目标考核责任制没有很好落实，不同程度存在走形式现象，导致部分县市没有把“第一把手抓第一资源”的要求落实到位。三是保障措施不够到位。主要是人才开发投入不足。我市的人才开发经费，与省内兄弟地市相比，我市人才开发经费投入力度相对较小，人才开发持续投入机制还不够完善，不能适应我市经济社会发展的需要。

(二)人才管理政策体系还不够完善。一是人才政策滞后。我市现行的人才政策大多是2003年以前制定的，滞后于经济社会发展，落后于周边地市，这些政策规定中给人才的补助标准明显偏低，对企业培养和引进人才等扶持政策也已跟不上形势发展的要求，急需健全完善。人才政策的优势不明显，表现在引进高层次人才的住房、子女就学、家属随调等政策还不够优惠；公园、休闲地等偏少，对高层次人才工作生活尤其是精神生活上的关怀相对较少等方面。二是选人用人机制还不够健全。主要表现为以社会需求为导向的人才培养机制、干部选拔机制尚未完全形成，选人用人机制还有待进一步深化完善。

(三)人才市场化配置机制还不尽合理。统一开放，竞争有序的人才市场体系还需进一步健全，服务功能和服务水平有待提高。主要表现为人才“供需”矛盾依然较为突出。由于求职人员的素质与企业对人才素质的要求存在差距，导致一方面许多毕业生难以找到合适的工作岗位，另一方面用人单位大呼招不到优秀人才。尤其是一些对技术、经验、整体素质要求较高的岗位，企业很难招聘到合适的人才。

(四)人才工作管理机制还不够完善。一是事业单位的收入分配机制不尽合理，收入分配的平均主义与差距悬殊同时并存，影响人才效益的发

挥。二是人才激励机制相对缺失。不管是政府部门层面，还是企业本身，对优秀人才的激励比较欠缺，影响优秀人才的创业创新热情。三是覆盖全社会的人才社会保障体系尚未建立，特别是企业与机关事业之间的人才流动体制性障碍还不同程度的存在，人才流动的后顾之忧还比较多。

三、创新我市人才工作体制机制的思考

在全面总结分析我市人才工作体制机制建设成效和存在问题的基础上，把握人才工作规律，不断改革创新，才能建立起符合时代发展要求的充满活力的人才工作新机制。

(一)努力形成符合时代发展要求的领导机制。党管人才，就是要管宏观、管政策、管协调、管服务，着重抓好制定政策、整合力量、优化服务、营造环境等工作，努力构建新的人才工作领导机制。

1、坚持党管人才原则，明确党管人才工作职责。各级党委要把人才工作放在重要的战略位置，切实抓好人才工作的重大方针政策、重大工作部署、重要决策以及统筹规划、综合协调等重大事项。一要抓好规划。对实施人才强市战略的总体目标、工作重点、主要措施及人才资源开发的宏观布局等进行全面系统的规划。二要制定政策。人才工作领导机构要定期召开会议，及时研究解决工作中的重大问题；要根据人才工作的新情况新问题，对人才政策进行不断的完善和创新，逐步建立和完善包括人才教育、培养、使用、引进、激励、保障等方面的政策体系框架，提高人才工作的制度化和法制化水平。三要形成合力。要进一步整合人才工作力量，协调人才工作大事，做到党委统一领导不断加强，组织部门牵头抓总水平不断提高，同时切实加强部门之间的协调，使有关部门各司其职、密切配合。

2、健全人才工作领导体制，实行人才工作目标管理。一是要建立健全各级人才工作领导小组和人才工作机构。要在市、县两级建立人才工作领导小组及办公室的基础上，在有关部门设立人才工作专门处室，具体负责人才工作。二是建立人才工作联动机制。要从全局的高度，合理划分各部门在人才工作中的职责权限、任务要求，分工协作，形成合力。组织部门要加强对人才工作的政策研究、宏观指导、组织协调，充分发挥牵头抓总、协调各方的重要作用。人事、劳动、财政部门要认真落实好有关人才工作的具体政策；教育、农业、科技等部门和单位对本系统的人才工作要切实负起责来，整合好系统内的人才资源；宣传部门要全面加强人才工作典型的发掘、经验的总结宣传等。三是要建立健全人才工作报告制度。各县（市、区）、市人才工作领导小组成员单位每年年底必须向市委书面报告人才工作情况。

(二)创新人才工作运行机制。落实党管人才的要求，不断创新与之相适应的人才培养、引进、流动等运行机制。

1、创新培育机制，多渠道培养人才。要不断健全人才培养机制，有计划地培养出更多的优秀人才。一是科学制定培训目标。人才培养的总量目标，必须立足人才发展的客观规律与人才需求的具体实际。要根据经济社会发展的需要，研究提出具有全面性、前瞻性、科学性的人才培养目标和标准，实现人才培养总量同经济发展的目标相适应，人才结构同各项事业全面发展的需求相适应，人才素质同经济社会协调发展相适应。二是突出培训培养重点。根据不同类别、不同层次人才的特点，确定不同的培养取向。对党政人才，要在提高理论素养、培养战略思维和加强党性修养上下功夫，全面提高领导水平和执政能力。重点要突出优秀中青年领导人才的培养。对专业技术人才，要着重提高科研、学术水平，从中培养一批在全省及至全国有一定影响的专家、学科带头人。重点是要大力培养中青年学术技术带头人，培养造就一批优秀的中青年专家。对企业经营管理人才，要提高法律、经营管理等水平。重点是培养一批优秀企业家。三是创新培训模式。建立健全各类培训制度，大力推行公务员培训学分制管理，切实抓好公务员初任、任职和在职轮训。切实抓好专业技术人才继续教育和执(职)业资格考试制度，加强对学历、学位和各种培训证书的管理。逐步建立适合企业经营管理人才特点的多层次、多形式、开放性的培训体系。重视实用型技能人才队伍和农村实用型人才队伍建设。

2、创新汇集机制，开放型引进人才。吸纳人才、集聚人才是加快发展的关键，建立健全良性引才机制迫在眉睫。一是加强人才引进宏观调控。要围绕“建立浙江中西部人才高地，形成与浙中城市群相适应的各类人才创业创新发展中心和区域性人才流动集散中心”的人才发展总体目标，有重点、有步骤地实施人才引进计划；要根据经济社会发展以及人才的实际状况，科学合理确定引进人才方向；要结合经济转型升级对人才的实际需要，不断修改完善引进人才专业目录，调整优化人才结构。二是落实人才引进优惠措施。要充分发挥金华的“宜居”、“宜游”优势，因时因势制定吸引人才的各项优惠措施，在各类人才安家补贴、生活费补助、科研经费配套等方面加大优惠力度；要依托行政服务中心，畅通引才“绿色通道”，在户口申办、档案管理、职称申报等方面手续从简、费用从优，继续实施人才引进“零门槛”政策。三是加快引才引智载体建设。进一步加强博士后科研工作站、留学人员创业园、研究生实践基地等各类人才载体的建设，鼓励有条件的企业创办博士后工作站和科技研发中心；探索人才、智力与项目相结合的方式，实行招商引资与招才引智并举，坚持同步规划招商项目建设和招才引智工作，通过项目聚人才，依靠人才上项目；拓宽引进国外专家和国外智力的领域，充分利用“浙洽会”等，努力开展跨国界引进人才和智力，大力宣传引智典型经验，提高企业开展引智工作的积极性。四是完善柔性引才机制。充分利用北京、上海等地博士联谊会，通过举办金华籍博士故乡行等活动，加强与上海、杭州等地相关高等院校科研院所联系，通过咨询、兼职、项目合作、考察讲学、学术休假、业务顾问等形式，吸引外地人才和智力。

3、创新流动机制，市场化配置人才。人才资源配置市场化，是市场经济发展和人事制度改革深化的必然趋势。党管人才体制下，必须坚持市场配置与宏观调控的有机结合。一是健全人才流动体制。要下决心打破人才流动的体制性障碍，进一步消除人才流动中的城乡、区域、部门、行业、身份、所有制等限制，疏通城乡之间、企业与事业单位之间、事业单位与机关之间的人才流通渠道，促进人才合理流动。要进一步落实用人单位自主权，促进用人单位通过市场自主择人，人才进入市场自主择业。二是健全人才市场体系。进一步加强人才要素市场建设，不断拓宽服务领域，提升服务水平，着力打造人才市场诚信品牌、优质品牌；进一步加大网络服务人才力度，建立人才需求排行和预测信息发布制度，建立人才信息库，培育和发展网上人才市场；进一步培育、发展、规范人才服务中介组织，鼓励民营资本进入人才中介服务业，加快建立统一开放、竞争有序的、管理体制统一的人才市场体系。三是健全人才市场监管机制。要不断完备人才流动与人才市场的法律法规，健全完善《人才市场管理办法》，严格规范各类人才市场和人才市场中介组织的运作行为。成立人才市场执法机构，加大监管执法力度，形成政府部门宏观调控、市场主体充分竞争、行业协会严格自律、中介组织提供服务的运行格局。

(三)健全人才工作激励机制。用好人才是充分发挥人才作用的关键，只有科学评价人才，注重激励人才，合理使用人才，才能人尽其才、才尽其用。

1、建立健全以能力和业绩为导向，科学的社会化的人才评价机制。要制定不同岗位、不同层次、不同类型的人才岗位职责规范，明确人才标准，以品德、知识、能力、业绩四要素作为人才评价依据，建立符合科学发展观要求的人才考核评价指标体系和价值判断体系。一是对党政人才的评价，要重在群众认可。要进一步总结完善领导干部实绩考核办法，建立符合科学发展观和正确政绩观要求的干部素质评价体系和实绩考核指标体系。二是对专业技术人才的评价，要重在业内认可。积极探索资格考试、考核和同行评议相结合的专业技术人才评价方法，稳步推进职称制度改革，打破身份、专业、学历等限制，研究建立以业绩、贡献为重点，逐步建立科学、规范、适应多层次需要的专业技术人才评价体系。三是对企业经营管理人才的评价，要重在市场认可。大力发展社会化的企业经营管理人才评价机构，探索职业经理人资质评价制度。

2、建立以公开平等竞争择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选拔任用机制。深化干部人事制度改革，积极推行公开选拔、竞争上岗制度，使公开选拔、竞争上岗工作步入制度化、规范化轨道，形成公开、民主、竞争、择优的选人用人机制，营造优秀人才脱颖而出的良好机制。制定完善领导干部任期制、聘任制、交流制和辞职制等制度，逐步调减领导班子职数。加快事业单位改革步伐，全面推行聘用制和岗位管理制度。

3、建立与市场经济体制相适应，鼓励人才创新创造的分配激励机制。坚持效率优先，兼顾公平，鼓励建立多元化的分配机制。党政机关要完善公务员工资水平动态增长机制，扎实做好公务员工资改革和规范津贴补贴工作，充分发挥收入分配机制的激励作用。事业单位要逐步形成重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制，实行一流人才、一流业绩、一流报酬。企业经营管理人员要实行收入与经营业绩挂钩的办法，鼓励技术入股。

(四)优化人才工作服务机制。管理就是服务，要积极为各类人才提供优质服务，营造良好的人才环境。

1、着力优化政策环境，提升服务水平。制定与市场经济、知识经济相匹配的人才政策，做到相互衔接、形成体系。要加快制定出台高层次人才、高技能人才、农村实用人才、社会工作人才等多项人才政策，加大政策扶持、项目资助、生活补助等力度，加快引进和集聚各类优秀人才，为人才成长和发挥作用创造宽松的政策环境。要抓紧完善劳动、人事争议仲裁制度，妥善处理各类人才的劳动人事纠纷。要进一步落实带薪休假制度，研究制定专家考察、疗养、免费体检的具体办法。

2、着力优化创业环境，拓展成长空间。围绕“四大工程”的实施，加强人才开发资金的筹划使用，重点资助高层次创新型人才、企业紧缺人才培训、国外智力引进和大学毕业生创业等方面，使有限的人才开发资金发挥更大的作用。要督促用人单位按政策落实人才各项待遇，为人才营造良好的工作环境，给予各类人才更多的发展空间，鼓励人才为经济社会发展作出更大的贡献。

3、着力优化社会环境，营造良好氛围。要大力宣传为我市经济社会发展作出突出贡献的优秀人才，宣传我市在人才培养、引进、使用、激励等方面的政策措施，积极营造全社会重才爱才的社会氛围。要在政策允许的范围内，努力为人才办实事、办好事，妥善解决各类优秀人才的家属就业、孩子就学、生活困难、医疗保健等方面问题，加强法制、信誉、人文环境建设，千方百计帮助人才解决实际困难，积极为人才营造良好的生活环境，让各类人才安心创业。

(五)完善人才工作保障机制。人才工作是一项庞大而系统的工作，需要整合各方力量，保障各项人才工作正常有序运行。

1、建立健全人才工作投入机制。做好人才工作，经费投入是保证。要采取有效措施，尽快形成以政府投入为引导、企业投入为主体、金融机构投资为保障、社会各界和个人捐助为补充的多元化投入机制，为吸引、留住和用好人才提供可靠的资金保证。要充分发挥政府在人才培养投入上的导向作用，加大财政在人才培养、人才载体建设和人才工作方面的投入力度，保证人才资源开发资金；要建立人才开发基金，并列入财政预算，随着经济增长逐年递增。要突出企业在人才投入上的主体地位，引导和推动企业加大人才培养投入和科技投入；对企事业单位用于人才引进、培养和奖励等方面的投入，允许单独设立科目，计入单位经营成本。要调动和发挥社会各方面对人才培养投入的积极性。

机制专业人才培养方案工作汇报 篇6

在座的各位领导和老师们：大家上午好。下面由我来向大家汇报我们机械设计制造及其自动化专业的人才培养方案工作的进展情况。单击翻页：

以下汇报内容主要围绕人才培养与就业反馈关系进行。这是一张就业反馈与人才培养图。点击学生就业岗位

首先，要了解本专业学生的主要就业方向和岗位问题，本专业学生可以从事机械产品、液压产品、汽车、仪器仪表甚至是武器等各种设备的开发，行业涉及广泛，主要分为技术类、管理类、其他。其中技术类的，主要包括设计工程师，进行模具、汽车、家电、工程机械、非标准设备等等各种机械设备的设计；研发工程师，主要负责新产品的开发；工艺工程师，负责发现和改进生产的工艺问题，提高生产效率。管理类的，主要包括设备管理、生产管理、人力资源管理、质量管理、项目管理等。除此之外还有包括采购、销售类的岗位，以及不在公司就职而是进学校从事教育或者当公务员进事业单位的。总体来说，本专业学生的就业方向多种多样，以机械行业为主，就业前景较为乐观。点击back，点击职业能力要求

为适应上述岗位，对学生也有相应的职业能力要求。其中对学生的基本要求包括知识、能力、素质三方面。基础知识包括数学、自然科学、经济管理和基本的法律知识等。能力则包括与人交流时的语言表达能力，进行团体工作时的组织协调能力以及一定的领导能力，将来步入岗位或者继续学习深造所需的自主学习能力和科学研究能力等。除此之外，学生还要有强健的体魄，健康的心理，一定的人文艺术素养，以及强烈的社会责任感和良好的职业道德。单击翻页

另外对学生还有专业相关的要求，除了掌握扎实的工程基础知识和本专业的基本理论知识，包括机械学、力学、制造工艺学、控制理论、数控加工技术等外，还要能初步掌握并使用各种专业技能和现代化工程工具，比如专业的绘图软件的使用，常用设备车床铣床等的操作，以及数控机床的编程等，拥有能够分析和解决本专业工程实际问题的能力。与此同时也要有良好的英语听说读写的能力以及一定的计算机知识，会简单的外文交流，能看懂专业文献，会简单编程。点击back，点击专业培养目标 得知了学生就业时对职业能力的要求，我们也就有了清晰了本专业的培养目标。

见PPT 点击back，专业培养目标决定了课程教学内容和课程教学方式。点击课程教学内容

本专业的课程教学内容要分为理论教学和实践教学两部分。理论教学的主干学科包括机械工程学、力学等。其中包括的主要课程有：

见PPT 单击翻页

实践教学内容主要包括：见PPT 点击back，点击课程教学方式

课程教学内容和课程教学方式是相互影响的，教学内容的变化必然会要求与之相适应的课程教学方式。

见PPT 点击back，点击能力培养矩阵

见ppt 点击back，点击毕业要求

通过以上对职业能力要求的分析，以及对课程教学内容和课程教学方式的调整，我们学生能够达到以下的毕业要求。见PPT 单机翻页

浅谈贫困地区人才工作机制创新 篇7

关键词:人才 人才工作机制 贫困山区人才 创新机制

中图分类号:C961文献标识码:A文章编号:1673-8209(2009)5-0005-01

人才兴,则事业兴。人才工作是关系社会经济发展全局的基础性和战略性工作。贫困地区要实现跨越式发展,关键是要牢固树立和落实科学的人才观,要大胆创新、积极探索、勇于实践,加快建立与社会主义市场经济体制相适应的人才工作新机制。

1 创新培养机制,提升存量人才素质。

按照大教育、大培训要求,着眼于经济社会发展需求,着眼于人才素质的提高,在提高全体人才的思想道德素质、科学文化素质的基础上,重点培养人才的学习能力、实践能力,着力提高创新能力。一是发挥党校、行政学校、人才培训基地和成校的作用,开展多层次、多形式、多内容的全员培训和学历教育活动;二是适应经济发展需求,组建专家服务团和科技帮带小组,普及科技知识;三是加强人才培养和学术交流工作,加大紧缺人才和高素质实用人才的培养力度;四是选拔本地优秀人才通过到发达地区挂职锻炼,送科研院校培训等形式进行强化培养,努力造就各行业的学术带头人。

2 创新用人机制,大胆选拔和使用人才。

(1)不拘一格用人才,营造良好地用人环境。一是要打破各种陈规旧习和论资排辈等习惯的束缚,广开才路,不拘一格选人用人;二是打破专业技术职务“终身制”,全面深化事业单位聘用制,不唯学历和资历,以工作实绩论英雄;三是机关事业单位新进人员一律实行公开考录,杜绝“条子进人”、“关系进人”的现象;四是创造良好的人才竞争环境,形成竞争有序、人才辈出的滚动发展局势;五是用人不疑,疑人不用,用人所长;六是创新人才使用观念,不求所有,但求所为,不求所在,但求所用。

(2)科学评价人才。按照“有用即人才”的观念,结合实际探索建立以业绩为重点,以品德、知识、能力等为要素的人才评价指标体系,为科学地评价、选拔和使用人才提供依据。

(3)促进有序流动,盘活现有人才。进一步发挥市场在人才资源配置中的基础性作用,消除影响人才流动的制度性障碍,积极探索柔性流动办法、促进人才合理流动;加强人才信息网络建设,运用政策、法律、经济、行政等手段,完善人才流动的宏观调控,吸引人才流向乡镇企业、民营企业,缓解工农业生产第一线人才相对匮乏和机关、事业单位人才相对过剩的矛盾,保证各个领域对人才需求的动态平衡。

(4)落实激励机制,稳定现有人才。“国家大事,唯赏与罚。赏当其劳,无功者自退;罚当其罪,为恶者咸惧。”因此,要着力建立人才激励机制,努力稳定现有人才队伍。一是建立突出贡献奖励基金,对做出突出贡献的各类人才给予重奖;二是大力宣传先进典型,营造尊重知识、尊重人才的舆论环境,鼓励人才干事业;三是改革现行的分配机制,真正把绩效工资与工作业绩挂起钩来,提倡智力入股,技术分红,重智酬勤,优劳优酬;四是下大力气提高各类人才的待遇,努力实现人才的价值与劳动报酬的基本统一;五是建立和完善人才保障制度,打消人才的后顾之忧。

3 创新人才引进机制,多渠道引进高素质人才

建立以生产需求为导向,以良好的生活工作环境为保障的人才引进工作机制。一是引进人才必须实事求是,符合本地经济发展的实际;二是严格兑现相关待遇;三是对引进后绩效显著的人才,实行重奖;四是引进的高级人才,不受单位性质、编制和职称结构比例的限制,并为他们提供住房、办公设备和科研经费;五是建立高级人才活动站、实习基地及优秀人员创业园区;六是建立人才引进专项基金,确保人才引进工作顺利开展;七是“刚性”与“柔性”并用,刚性引进即采取直接办理调入手续和转入行政、户粮等关系的传统方式引进人才。柔性引进就是不转行政、户粮关系,变户籍管理为身份管理,变人员流动为智力流动,取消人才流动中的部门、身份、地域界限。

4 优化人才创业机制,搭建干事创业的有形平台

大凡人才,均以建功立业作为最高追求。贫困山区人才流失的一个重要原因就是缺乏建功立业的环境,致使人才无法施展才华。为此,要着力在优化创业机制上下功夫,通过“营造一个环境,推进三个结合,搭建三个平台”的办法,最大限度地调动人才的积极性,激发人才的创业热情,鼓励人才干事业、支持人才干成事业。

(1)营造优质优良的创业环境。一是要转变政府职能。要切实把政府职能转变到调控经济、管理社会、提供服务上来,在“越位”的地方“让位”,在“缺位”的地方“补位”,在“错位”的地方“纠位”,形成政府管环境、部门抓服务的局面。二是要改进工作作风,尤其是要彻底改变一些单位“门难进、脸难看、话难听、事难办”和雁过拔毛、竭泽而渔的恶习,大力倡导“一来就办、由我来办、马上就办、特事特办、好事快办、办就办好”的好风气。三是要注重人文关怀。“海纳百川,有容乃大”。要吸引和鼓励人们创业,必须有开放的市场、宽松的政策、良好的民风。这就需要切实加强全民的人文环境教育,树立“尊重劳动、尊重知识、尊重人才”的风尚,形成“人人都是创业主体、个个都是创业环境”的共识,对创业者要“高看一眼、厚爱一层”,让其安心创业、放心经营、称心办事、开心赚钱。

(2)推进智力与资源相结合,为各类科技和管理人才搭建创业平台。贫困山区一般都有独特的自然资源,要在可持续发展和保护生态环境的基础上,扩大创业的自由度,鼓励农业技术人才承包和租赁土地、水域、荒山,创办、领办农业加工、销售企业;鼓励各类人才采取多种方式在工商业领域创业。逐步建立和完善中小企业信用担保体系和社会化服务体系建设,为企业提供发展资金、政策咨询、管理诊断、信息服务、投资指导、人才培训等方面的支持与服务。

(3)引进高科技项目与吸引人才相结合,为高科技人才搭建创业平台。通过引进和发展高科技项目不仅可以促进贫困山区经济持续快速发展,而且还可以吸引和凝聚大批高科技人才。所以,贫困山区要更新观念,突破常规,充分利用优势,通过建立科研基地、项目协作、科技共建等方式,大胆引进生物制药、生物肥料、生态农业、观光农业、保健食品、环保产业、电子电力、能源工程等高科技项目。通过项目建设,实现“引人”、“引智”的目的;通过“引人”、“引智”,又可以带动更多项目的发展,从而形成“项目吸引人才,人才带来项目”的良性循环。