职业年金激励机制研究论文

职业年金激励机制研究论文（精选8篇）

职业年金激励机制研究论文 篇1

职业年金激励机制研究论文

随着高校成为人力资源市场竞争的主体，高校人力资源的战略性管理时代己然到来。一个更富有市场竞争力的薪酬体系是人力资源战略的核心。完善的薪酬体系由薪资和福利计划共同组成。当前模式相对固定的高校薪资制度己经无法确保满足其人才需求，一套兼具公平与效率的福利计划将逐渐成为高校吸引优质人才，增强核心竞争力的又一组织诱因。尤其在“双轨制”取消后，高校将面临失去优厚的退休待遇这一大优势，与企业相比又缺乏利润分享、员工持股等长效激励机制安排，这将大大削弱高校在人力资源市场上的的竞争力，也对高校的人力资源管理提出新的挑战。

职业年金作为创新型福利计划的一种，是递延支付的分配方式，满足教师退休生活较高层次的需要，降低老年生活的不确定性，带来职业保障的安全感，有利于教师在职时全心全意投入教书育人的工作中，不仅契合了马斯洛需求层次理论中关于“安全需求”较低层次的需要，而且差异化年金待遇与个人贡献挂钩，实现了“尊重”与“自我实现”的高层次需求，可以在更大程度上激发教师的积极性和创造性，在教学和科研领域取得丰硕成果。因此，在高校人力资源战略管理的角度研究职业年金的激励机制，全方位剖析其人力资源效应，作出有效激励的制度安排，使之与其他人力资源管理工具形成激励合力，实现高校的长期战略规划有重要意义。

一、本文论述的前提

1、职业年金的自主权界定—基本养老养老保险<职业年金<企业年金

相比基本养老保险，职业年金赋予高校更多的自主权是发挥职业年金激励功能的前提。但与企业年金自愿参保不同，作为事业单位养老金不可缺少的组成部分，职业年金必须是强制性的，并且在遵守《事业单位职业年金试行办法》的基础上，设计职业年金的激励举措。

2、职业年金运营管理的界定—专业运营，集中监管

与企业年金资金来源自经营利润不同，政府应对来自公共财政筹资的职业年金承担更多的监管义务，把大量的非专业的委托人(事业单位)从专业化的经营管理中解脱出来(如实行职业年金集合计划)，才能保障职业年金运营的.安全和高效。高校才能有充裕的精力和条件管理其职业年金的内部分配。但根据《事业单位职业年金试行办法》，建立民主协商机制和职业年金管理委员会是必要的，二者均是建立和管理职业年金计划的基础建制。

3、职业年金激励范围的界定—界于“保健”与“激励”因素之间的存在

职业年金属于较高层次的福利需求，必须在工资、奖金、津贴等一系列基础性薪酬项目先得到满足后才推出，应是界于“保健”与“激励”因素之间的存在。换言之，“奖”不能有失公允，过大拉开贫富差距;“罚”不能伤及养老之根本，使老无所依。

二、职业年金激励机制的人力资源效应分析

1、职业年金带来薪酬管理理念的根本性变革

①从传统的单一薪酬为主转向整体薪酬回报。传统的高校薪酬体系结构单一，工资、津贴和现金福利等即期支付占薪酬比例75%以上，几乎没有长效弹性薪酬，并且绝大部分薪酬表现为在职收入，退休待遇较少体现在职贡献。此外，薪酬体系的公平性和有效性欠缺，对优秀人才和突出贡献者仅给予一定的当期物质奖励和荣誉，对人力的使用只考虑显性成本(工资)，而不考虑教师隐性的付出(奉献的精神等)。

职业年金是对传统薪酬管理理念的根本性变革，有利于分配形式和人力资源管理制度改革。它把属于在职期间的收入延期到未来支付，改变了只重视短期效益的传统薪酬体系，填补了长期激励措施的空白，优化了薪酬结构，提升了教师的职业安全感和归属感;不仅解决了人力资本折旧的难题，还把年金待遇和教师长期贡献结合起来，实现退休时收入软着陆，激励其提高当期绩效以为将来争取更好的养老保障。这种兼顾物质与心理补偿，长、短期激励并举的设计就是全球化背景下整体化薪酬理念的体现。它强调“整体”概念，就是要把各项薪酬工具放在一起互为补充，实现薪酬激励的综合效用。

②个性化福利的概念加入薪酬普惠性原则中更贴合实际的需要。传统福利计划现在大多归属为法定福利，由于承担着保“基本”的使命(基本医疗保险、基本养老保险)，防范人生和社会风险的力度不足，而且不能满足不同人生阶段的福利偏好。

2、职业年金催生能本理念的动态考核体系

现行的高校绩效考核体系仍未能完全脱离“身份”的桎梏，思想根源在于把人看作一种资源的观点还没有摆脱物本管理的局限性，并且静态地，回溯性地看待人力资源的时点效应。殊不知“能”是人力的核心因素，是发展变化的动态因子。本理念注重人身上创新和学习能力的发展，强调分配在内的一切管理活动都要有利于体现和发展人的能力。它把薪酬支出看做一种投入，一种带来价值回报的投资。在能本理念中，能不仅是存量还是流量。

职业年金差别待遇以“能”为评价标准，决定了必须要有一套动态的能本绩效考核体系，对人力资本的投资“验收”后期的投资收益，从而才能决定下一期的激励投入。而真正以“能”为标准的评估体系能最大程度地挖掘人身上无穷的潜能，激励人人奋勇争先，展现自身才能;进而可以真正实现“能上能下”人力资源合理配置，对于微观个体而言则能动态掌握其能本变化，赏罚有据，收放自如。同时，动态考核体系可以分解长期绩效目标为阶段性目标，循序渐进，随时调整激励措施，协助目标绩效达成。

3、期权式投资回报+激励为导向的未归属权益分配原则=乘数效应的人才吸铁石

职业年金具有投资收益，能使退休金减少通货膨胀的侵蚀，对老年生活的保障更加有力。从根本上说，职业年金是一种低风险的、有税收优惠的期权类投资工具。职业年金实行激励为导向的未归属权益分配原则，与其他激励方式相结合，承认个人贡献，有计划向优秀人才倾斜，在经过相应地民主程序后，按比例将单位缴费转入个人账户累积。这种保值增值的激励性制度设计，有比较大的乘数效应，比即期发放相应额度的货币报酬影响更大，能够有力提升用人单位的吸引力和市场竞争力。

在实践中，我们可以发现高层次核心人才，来自于精神方面对成就的需要更多些。职业年金带来的效益倾斜和核心人才参与年金管理，增强了核心人才的主人翁责任感，有助于形成其与高校同呼吸共命运的情感纽带。

4、长期职业生涯规划和“全色降落伞”焕发师资队伍建设的活力

职业年金在高校人力资源管理战略中具有重要作用，它是高校激励机制中一个活跃的因素，有利于人才培养长效机制的形成和人力资源更新换代，将为师资队伍建设注入新的活力。中青年教师是承担高校教学科研任务的中坚力量，也是处于职业生涯异动期的主要人群。如何引导其确立长远的职业生涯规划，增强归属感，鼓励长期服务，是稳定师资队伍工作的重点。职业年金与个人贡献、服务年限等因素挂钩，体现“多劳多得”报偿原则，提供长期性有保障收入，有效激励深造和钻研的长期行为产生，与高校人才培养计划相结合，对高校学科建设持续健康发展具有重要意义。

此外，职业年金为人力资本退出服务领域织就“金色降落伞”，实现在职和退休收入平稳过渡，有力地促进了人力资源的更新和优化配置，使之更高效地服务于高校人力资源战略。

三、职业年金激励设计

1、激励现状分析和福利偏好调查

①激励现状分析。人力资源激励现状分析可以将各项人力资源活动例如招聘、人力资源开发与培训、绩效考核、薪酬管理等激励举措列举出来，应用平衡积分卡(Balance Score Card，简称BSC)评价方法，建立“激励项目评价系统”，针对各项激励措施的效果、发展前景及其机制作用等制定评价指标，以现实数据为依据，分别做一个全方位的综合评价，从而才能明确职业年金激励措施的着力点及系统职责。

②福利偏好调查包括以下工作:其一，基础信息收集与分类。基础信息包括全体教职员工基本信息，如人数、年龄、工龄、职级等;对加入年金计划的人员费类别层次，如分成教学、行政、教辅、工勤这几类;同时界定核心人才和优秀团队及重点激励人群;其二，调研不同类别员工群体的薪酬福利需求并进行资料分析;其三，初步测算拟定年金方案，与其他激励措施一起组成偏好清单供教职工自主选择，广泛征求意见，预测福利倾向。

③制定具备外部竞争力的职业年金调查还必须进行对外调查。调查的主要对象就是历年人才流入和流出单位以及同级同类别高校，可以采取访谈法、业务交流法、个案收集法等研究其薪酬体系、福利组合、各项激励策略配备，配合人才流动原因分析，可以取得改进意向。也可以向区域内外己实行年金计划的单位“取经”，借鉴年金计划实施过程中的经验和教训，为本校的计划建立作准备。

2、职业年金激励细则制定(按职业年金方案内容分类)

①参保人员范围—非常态工作人员参保。高校非常态工作人员主要包括病休和停薪留职人员。病休人员非自愿离开工作岗位，经济和心理方面均亟需支援。职业年金兼具保障功能，应为其保留参保的权利，并根据个人意愿和经济状况调整缴费额度。职业年金对病休人员的妥善安排有利于体现高校的人文关怀，提升教职工的安全感和归属感。停薪留职人员情况复杂，应区别对待。除严重违反规章制度的情况外，尤其是对其他原因不在岗的外出深造人才，应保留其参保权利，待其成功返岗后再缴纳费用，但不在岗期间追缴标准应与在岗职工区别。此举有利于深造人才回流。

②职业年金个人账户管理方式—阶梯式多层次激励+阶段式渐进约束。职业年金个人缴费形成独立的个人账户，完全积累式管理。“单位缴费按职业年金方案规定比例计算数额计入个人账户，当期计入额一般不得超过本单位工作人员平均分配额的3倍。”《事业单位职业年金试行办法》这一规定是高校实施职业年金各项激励措施的良好政策依托。例如上海某国企年金方案规定，对突出贡献的劳动模范、专业技术人员和技能型人才，适当增加企业缴费计入个人账户倍数。其中省部级劳动模范增加1倍;国家级劳动模范、两院院士、全国杰出专业技术人才、青年科技奖获得者、百千万人才工程国家级人选、享受国务院津贴人员、国家技术发明奖、国家科学技术进步奖获得者、中华技能大奖获得者、全国技术能手增加2倍。目前，企业年金普遍存在对尖端人才激励过度，而对一般员工激励不足的问题。如上述奖励标准，对绝大部分员工而言遥不可及，相当激励无效。高校职业年金应采取阶梯式多层次激励细分员工缴费层次同时给每个层次的员工设置一个可以通过努力企及的目标。教职工会根据个人条件选择适合自己的激励层级，努力工作，从而实现全面激励。

完善的激励机制离不开合理的约束。没有约束的激励是泛滥的权利，离开激励的约束会缺乏动力，二者相辅相成，是对立统一的有有机体。笔者认为，通过账户权益取得年限的转移来限制人才的流动并不是高效的人力资源配置方法。人才的留职意愿与人才和高校间的心理契约有关。人才为了既定权益的兑现而在岗位上，其工作积极性和效率势必受到影响。以能本动态考核体系目标管理为依据，采取阶段式兑现奖励性单位缴费的办法使其目睹自身贡献的报偿一步一步得到确认，可以真正留住人才的“人”和“心”。通过渐进式约束实现激励和约束的内在统一，也是在最大程度上维护了个人和用人单位的利益。

③中止和恢复缴费条件—赏罚分明，进退有度的奖惩机制。除了激励机制的内在约束外，高校职业年金对其员工的约束主要体现在缴费和领取环节。在缴费环节，高校对工作绩效不能达到目标要求或出现教学事故等人员，可减少单位配比缴费比例或中止缴费。受到刑事、治安和行政处分停发工资人员，擅自离岗酿成重大事故人员等严重违纪的情况，其职业年金个人暂停缴费，同时暂停单位缴费计入个人账户。配套地也应有恢复缴费的条款设计，如果绩效当年不达标人员在下一考核年度重新取得合格，经确认后应恢复其年金待遇，体现制度人性化关怀。在领取环节，在个人账户中的个人缴费和运营收益的累积权益完全归属计划参与者个人。对于单位缴费及收益累积的未分配权益归属方式和比例由高校在计划建立时确定，可以根据需要进行调整。由此可见，藉由制定职业年金中止和恢复缴费条件的相关条款，打造赏罚分明，进退有度的奖惩机制完善职业年金激励机制的重要步骤之一，必须谨慎取舍。

尽管职业年金在我国的出现有其历史偶然性—承担着事业单位改革后补充养老金不足的历史使命，但由于职业年金计划服务于高校人力资源战略，根植于高校组织文化，实质上深刻折射出我国高等教育发展对人力资本的认同度及其在全球化背景下的价值观。从这点上说，职业年金在高校的建立有其历史必然性。我们应当把握好建立职业年金的有利时机，充分发挥其长效性、多角度的激励优势，设计出符合高校发展需要的年金计划，推动高校教育事业再上一个新台阶。

职业年金激励机制研究论文 篇2

一、计划类型的比较

我国企业年金采取的是自愿性模式,即企业和职工可以通过集体协商来决定是否采取年金计划。自愿性模式虽然充分体现了对劳资双方意愿的尊重,但也产生了一些问题。首先,迄今为止企业年金的覆盖面仍然十分有限。据人力资源和社会保障部统计,截至2014年末,全国有7.33万户企业建立了企业年金,比上年增长10.8%;参加职工人数为2293万人,比上年增长11.5%。尽管参保的企业和职工数量逐年增加,可是覆盖率依然偏低。2014年末全国就业人员为77253万人,参加企业年金计划的劳动者占总就业人口的比例还不到3%。其次,自愿性计划在一定程度上导致了我国企业年金发展的不平衡。就企业类型而言, 央企是建立企业年金的主力军。《2014年全国企业年金基金业务数据摘要》显示,截至2014年底,对于中央企业在人社部备案的年金计划,其积累基金为4116.7亿元,占全国基金总规模的比例高达53.5%;职工账户数为876.7万人,占全国职工账户总数的比例达到38.2%;企业账户数共计5177个,占全国企业账户总数的比例为7.1%。在地区分布上,基金规模排名前五的省(区、市)分别是:上海市 (499.4亿元)、北京市(249.9亿元)、江苏省(237.0亿元)、 广东省(221.7亿元)、山西省(196.9亿元)。企业账户最多的地区则包括:厦门市(11682个)、上海市(8976个)、广东省(8086个)、江苏省(3989个)、北京市(3612个)。职工账户数量名列前茅的有:上海市(137.5万人)、广东省(127.4万人)、北京市(112.3万人)、河南省(84.4万人)、江苏省 (73.8万人)。无论从基金规模还是从企业、职工账户数量来看,经济发达的东部地区、实力雄厚的大企业举办年金计划的热情明显更高。而如何加快企业年金在中西部地区的发展、提高年金计划对中小企业的吸引力也一直是这项制度建设过程中面临的难题。

与企业年金不同,我国职业年金是强制性计划,即法律规定机关事业单位和其职工必须参保,该模式是符合现实情况的必要选择。一方面,强制性计划有利于保障机关事业单位退休待遇的稳定性。众所周知,我国于2014年10月1日在全国范围内正式启动了机关事业单位工作人员养老保险制度的改革,决定在机关事业单位实施与企业职工养老保险相同的制度。但是,我国企业职工基本养老保险的目标替代率仅为58.5%,而改革前机关事业单位人员养老金的实际替代率一般高达70%~90%。若大幅降低其退休待遇,必然将遭到机关事业单位职工的反对,所以必须推行强制性职业年金,以弥补改革后基本养老保险待遇的不足。另一方面,强制性模式有助于提高制度的覆盖率。如果采取类似企业年金的自愿性计划,受经济实力的影响,覆盖率会存在较大的地区差异。特别是在财政收入薄弱的地区,单位可能没有太高意愿来为职工举办额外的福利计划。而强制性模式的实施可以很快对机关事业单位和其职工实现全覆盖,从而体现制度的普惠性。

二、筹资模式和待遇给付的比较

在筹资模式上,我国的企业年金和职业年金都属于基金完全积累制,采用个人账户的管理方式。即职工工作期间,由单位和个人定期缴纳保费,管理机构按相关规定对征缴的保费进行投资。劳资双方的缴费和投资收益将计入每个职工的个人账户,最终养老金的给付水平取决于个人账户积累额。可见,完全积累制是通过预提积累方式筹集保险基金,其能有效应对人口老龄化的冲击,实现对职工个人的经济保障。不过,在缴费方式上,企业年金和职业年金有所不同。我国对企业年金只限制了最高缴费额度,企业的缴费上限为本企业上年度职工工资总额的十二分之一,劳资双方的缴费上限为本企业上年度职工工资总额的六分之一,企业和个人可在此约束条件下自行决定理想的缴费金额。而国家对职业年金的缴费规定更加具体,明确指出单位和个人的缴费比例分别为8%和4%。

在待遇给付上,对于打算出国(境)定居或不幸于在职期间死亡的职工,企业年金和职业年金的处理方式是一致的。前者可根据本人要求将个人账户资金一次性支付给出国(境)定居人员,后者则由去世职工的继承人来继承个人账户余额。但对于退休人员,企业年金允许向个人一次性或定期给付养老金,而职业年金则规定只能按月领取待遇。

可见,就缴费和待遇支付的方式而言,在企业年金计划中,单位和个人的选择余地更大,而职业年金计划的自由度则相对较小。这也是由机关事业单位的性质所决定的,其必须更加凸显制度的统一性。相对统一的职业年金计划能够避免在机关事业单位之间造成过大差距,体现社会公平。

三、投资运营机制的比较

从企业年金基金和职业年金基金的管理主体来看,并非由社保行政部门包办所有工作,而是允许金融机构参与投资运营。目前,活跃在企业年金市场上的金融机构包括信托公司、保险公司、商业银行、基金公司、证券公司等。人力资源和社会保障部对其采取严格准入的监管模式,即金融机构必须经过人社部的认定,才能取得企业年金受托人、账户管理人、托管人、投资管理人资格。不同角色的管理主体各司其职,协同合作,不仅可以充分发挥自身优势, 又能最大限度地保证基金安全。在职业年金基金的管理上,同样要委托具有资格的投资运营机构和商业银行分别担任投资管理人和托管人。不过,对于这些管理机构的条件和责任,还有待出台配套政策作出详细说明。

在投资组合方面,企业年金和职业年金皆要遵循谨慎、分散风险的原则来配置养老金资产。对于企业年金,我国实施的是多元化投资策略和严格限量监管模式。企业年金基金的投资范围主要包括流动性资产、固定收益类资产和权益类资产。其中,流动性资产的下限为5%,固定收益类资产的上限为135%,权益类资产的上限为30%。职业年金基金的投资方式分为两大类:对于财政全额供款的单位缴费,由于采取记账方式,只能按照国家统一公布的记账利率计算利息;对于职工个人缴费和非财政全额供款的单位缴费,实行实账积累,形成的基金要进行市场化投资运营,但具体办法尚未公布。

企业年金的实践经验表明,市场化的运作模式能够较好地实现基金保值增值目标。在2007—2014年,全国企业年金基金投资的年平均收益率为7.87%,有效地抵御了通货膨胀风险。职业年金在制定后续政策时,可借鉴企业年金的相关做法,以规范职业年金的基金管理和投资运营。

四、结语

在我国养老保险体系中,作为第一支柱的基本养老保险其保障程度是有限的。要提高老年生活质量,就必须大力发展企业年金和职业年金,从而为劳动者提供多元化的退休收入。如前所述,企业年金和职业年金虽然在很多方面存在差异,但它们都是对基本养老保险的重要补充,也是我国养老保险体系中不可或缺的重要组成部分。与相对成熟的基本养老保险相比,我国补充养老保险制度的发展仍属于初级阶段,还有许多问题亟待解决。

对企业年金而言,当务之急是扩大制度的覆盖面。为了推广企业年金计划,我国从多方面进行了努力。例如给予税收优惠以降低企业和职工的参保成本,实行集合计划为中小企业提供便利等,这些措施在一定程度上提高了劳资双方的积极性。除上述政策外,建议试行“半强制性”企业年金模式。一方面,在财务状况良好、盈利能力强的企业中发展强制性计划,这些企业有实力也有义务为其员工提供更多的福利;另一方面,允许盈利状况不佳、实力较弱的企业仍遵循自愿性原则,以免为其带来过重负担。

职业年金由于起步较晚,配套政策尚不完善,建议尽快出台实施细则,加快制度建设步伐。一是制定职业年金基金管理机构的认定办法,明确管理机构的资格、义务及认定程序。二是确定职业年金基金的投资渠道和投资比例, 以便于优化资产配置,应对投资风险。三是加强监督检查, 健全处罚机制,对管理主体失职或单位、职工未按法律要求参保等违法违规行为,要详细界定其应承担的法律责任。

摘要：企业年金和职业年金是对我国基本养老保险制度的重要补充。本文从计划类型、筹资模式、待遇支付、基金管理、投资运营等方面总结了企业年金和职业年金的异同,以探寻完善我国多层次养老保险体系的路径和措施。

企业年金与职业年金的协调发展 篇3

关键词：企业年金；职业年金；协调发展

中图分类号：F840.61文献标识码：A文章编号：1671-864X（2015）07-0185-02

一、研究背景

1994年，世界银行出版了《防止老龄危机：保护老年人及促进增长的政策》，首次提出了建立养老金制度三支柱的思想和建议，并向各国政府推介该思想，即政府可以建立一个由三部分构成的养老保障制度，为老年人提供更好的经济保障并以此促进经济增长。被称为“三支柱模式”的养老金制度构想中，第一支柱为税收筹资、现收现付、规模适中的公共支柱；第二支柱为强制性的完全积累的由私人管理的支柱，采取个人储蓄账户或职业年金计划的形式；第三支柱为自愿的职业年金或个人储蓄计划。世界银行的这种多支柱养老金改革方式一经提出，就成为许多国家指导养老保险改革的标准，目前许多国家己经实施了或正在推行这一制度。

低出生率和平均预期寿命的不断提高加快了我国人口老龄化的步伐，2005年，中国65岁及以上的老年人已经达到10055万人，占总人口的77%，老龄化水平为11%，2035年的老龄化水平将达到27%，2050年将超过30%。①到2050年，中国60岁和50岁以上的老年人口比例将分别达到311%和73%。②由此可见，我国的人口老龄化问题日益严重，并有进一步扩大的趋势。

根据世界银行养老体系三支柱理论即“基本养老保险+补充养老保险（年金）+ 商业性养老保险”，我国的养老保障体系也已经初步建立了基本养老保险、补充养老保险和个人储蓄性养老保险三足鼎立的养老保险格局。基本养老保险其主要功能是维持社会的基本公平，保障职工退休后的基本生活水平，而补充养老保险和个人储蓄性养老保险，则是在保证公平的基础上追求相对效率。补充养老保险制度是养老保险体系三支柱的主要支柱，其中就包括了企业年金与职业年金。这一支柱的发展对建立健全我国社会保障体系，全面提高职工退休后的生活质量具有很大的作用。

二、相关概念的界定

（一）企业年金。

企业年金主要是针对企业，是指根据《企业年金试行办法》等国家相关政策的规定，企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。企业年金又称企业退休金或雇主年金。指在政府强制实施的公共养老金或国家养老金制度之外，企业在国家政策的指导之下，根据企业自身的经济实力和经济状况自愿建立的，为本企业职工提供一定程度退休收入保障的补充性养老金制度。

在我国养老保障体系方面，企业年金发展一直比较滞后。我国企业年金在2007～2014 年以来，企业年金计划不仅扩展面积较慢，而且基金累积规模较小，截至2014年第三季度末，我国企业年金参与职工总数为2293万 人，占基本养老保险参加人数的69%；而我国参加企业年金的企业总数为661万家，占我国一千多万户企业总数不足1%。③由此可见我国企业年金虽然实行多年但是却没有实质性的进展。

（二）职业年金。

职业年金主要针对机关事业单位，是指根据《事业单位职业年金试行办法》的规定，事业单位及其工作人员在依法参加基本养老保险的基础上，建立的补充养老保险制度。

职业年金就职业年金是一种补充养老保障制度，它既不是社会保险，也不是商业保险，而是一项单位福利制度，是事业单位及其职工依据自身经济状况建立的保障制度，事业单位及其职工承担因实施职业年金计划所产生的所有风险。养老金“双轨制”并轨后，职业年金制度作为针对机关事业单位工作人员的补充养老保险，也开始实施。

机关事业单位职业年金制度的建立是对养老金结构进行调整的重要表现，机关事业单位养老保险由仅靠第一支柱基本养老保险支撑转变为“第一支柱+第二支柱”协同发展，这一重大转变也顺应了我国养老保险制度三支柱协调发展的趋势，为企业职工养老保障体系的完善提供了借鉴。

（三）企业年金与职业年金的区别。

职业年金的性质与企业年金的性质一样，都属于补充养老保险制度。这种趋同的资金性质决定了职业年金和企业年金在整个社会保障体系中是补充性的、辅助性的，而不是主要的、首要的。比如，企业年金和职业年金建立的前提条件都要求用人单位首先参加国家举办的基本养老保险制度并履行缴费义务。

对于资金的募集，企业年金和职业年金是不同的。虽然形式上企业年金和职业年金基金来源都来自单位或职工缴费，但由于企业和事业单位尤其是财政全供或差供事业单位的工资资金来源不同，企业工资基金来源于国民收入的首次分配，而享受经常性财政补贴的事业单位有部分工资基金来自于国民收入的再分配。

职业年金与企业年金最大的区别就在于职业年金具有强制性，参加机关事业单位养老保险的，必须同时建立职业年金，而企业年金的建立是企业的自愿行为。

三、职业年金带动企业年金飞速发展

（一）倒逼机制。

职业年金倒逼企业年金快速发展。我国机关事业单位退休人员要从以往“吃国家财政饭”转为“吃社保饭”。在我国社保养老金总体原则仍然是“低水平、广覆盖”的现实条件下，要实现改革前后待遇水平不降低，最关键的一个制度设计，就是实行职业年金制度，就是机关事业单位要在参加基本养老保险的基础上，为其员工建立职业年金。这样，在社保养老金待遇替代率为60%左右的基础上，能够再提供20%左右的替代率，从而基本达到原有的退休待遇水平。而且，国家推进机关事业单位人员养老保险改革时，对于对改革前参加工作、改革后退休的“中人”，将通过实行过渡性措施，保持待遇水平不降低。对于所谓的“中人”，由于过去没有“职业年金”的积累，如果将来待遇仍有不足部分，相信也会有相关的措施实现平稳衔接。④可以预见，今后职业年金积累的规模也会超过企业年金，因为筹资水平比较高。同时，随着职业年金的迅速发展也会对企业年金的发展产生倒逼的态势，刺激企业年金迅速发展。

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（二）政策利好“破冰”。

首先企业与机关事业单位之间基金流转变的灵活了。建立职业年金制度，还能给机关事业单位人员一个新的实质性的利好，亦即过去在机关事业单位如果不是干到退休，中间跳槽之后潜在的养老收益就可能丢失。实行职业年金制度之后，可以与企业年金制度转移接续，更便利了机关事业单位与企业之间人员的合理流动。⑤

我国企业年金发展缓慢，有多方面原因。有的是企业的负担能力问题，据估算，我国企业社会保险总费率超过40%，这对很多企业是很大的成本支出，不少企业想再参加“企业年金”可能心有余而力不足；有的则是企业的意识问题，没有认识到“企业年金”对留住人才、激发员工积极性的重要意义，特别是在政策优惠仍显不足的情况下，即使有能力建立也欠缺积极性。

显然，只有企业年金的极大发展，我国不同养老保险类别在待遇上才可能实质性“并轨”。而随着机关事业单位职业年金的推进，企业和社会都会更加关注企业年金的发展完善，相关的推动措施也将可能越来越多。

四、企业年金业职业年金发展几点建议

目前，影响企业年金与职业年金发展的因素主要包括养老金的税收优惠政策不完善、企业年金的非强制性、养老金的投资范围有待进一步的拓宽以及企业与机关、事业单位养老金的“双轨制”等。

（一）加大企业年金的宣传力度。

随着机关事业单位人员普遍性的职业年金制度的实施，如何加快发展作为企业补充养老保险的“企业年金”问题，也就突显出来了。从制度设计上说，机关事业单位人员退休待遇是“基本养老保险”+“职业年金”，企业人员是“基本养老保险”+“企业年金”，两者实现了衔接和并轨。但在实际待遇上，现在企业人员参加“企业年金”却仍然是凤毛麟角。前两年的一项调查显示，全国仅5万多户企业建立了企业年金，人数仅占参加基本养老保险职工人数的6%。因此应该转变公众的养老观念，养老不能完全依赖于政府，个人和企业都应该在其中承担相应的责任。值得一提的是，虽然机关事业单位人员享有“职业年金”，但提高个人对未来养老准备的意识仍然很有必要。与基本养老金可以领取到终老不同，“职业年金”将来在计发时，如果选择按月领取，领取到相应的计发月数（比如60岁退休可以领取139个月）后，将“发完为止”。当然，参保人也可在退休时一次性用于购买商业养老保险产品，这可能更有利于其长期的保障。

（二）健全职业年年金及企业年金监管、投资的相关法规政策。

随着企业年金、职业年金以及基本养老保险个人账户逐步做实，积累的养老金规模将会越来越大，风险也会越来越大，对监管的要求也越来越高。只有在法律层面对企业年金做到规范发展，肃清基金投资中的道德风险，保持企业年金的增值，才能让员工、企业放心将钱投入其中。

香港为加强对强积金的监管，成立了专门的“强制性公积金计划管理局”，以有效对强积金进行统筹管理，香港强积金自建立以来发展迅速、市场规范，实践证明是很成功的监管模式。我国大陆的养老金规模远远大于香港强积金的规模，为加强对养老金的监管，是否可以借鉴香港的做法，在条件成熟的时候成立“养老金监管局”，实现政府职能与业务监管职能的分离，政府部门负责政策制定，“养老金监管局”负责养老金的监督、统筹管理，既分工明确，又协同配合，共同建立和发展公平、规范的养老保障制度。

（三）进一步加大税收优惠力度。

为促进我国多层次养老保险体系的发展，财政部、人力资源社会保障部和国家税务总局联合下发《关于企业年金 职业年金个人所得税有关问题的通知》，自2014年1月1日起，实施企业年金、职业年金个人所得税递延纳税优惠政策。《通知》规定，对单位和个人不超过规定标准的企业年金或职业年金缴费，准予在个人所得税前扣除；对个人从企业年金或职业年金基金取得的投资收益，免征个人所得税；对个人实际领取的企业年金取得的投资收益，免征个人所得税；对个人实际领取的企业年金或职业年金，按规定征收个人所得税。

通过部分国家养老保险税收优惠政策的比较，可以借鉴美国的经验以及其他国家税收优惠政策的成功实例，建议在企业年金运行中，适当提高企业缴费的税优幅度，并对个人缴费部分采取延迟纳税的方式。同时企业作为年金计划的主办方，只有针对企业给予更多的优惠措施，才能提高企业创办年金计划的积极性和主动性。

（四）借鉴职业年金退休的模式，半强制推行企业年金的发展。

我国企业年金从建立之初提倡的就是自愿原则，但是从企业年金发展的十余年情况来看，完全自愿原则对发我我国补充养老保险即养老保险第二支柱产业的作用有限，甚至在某些程度上抑制了其发展。国际经验说明企业年金在是一种行之有效的、公平的、规范的养老制度，我国可以借鉴国外的经验，大力引进该制度。可以先变“自愿性”为“半强制性”，所谓“半强制性”就是要求国企及其他已经盈利的企业必须建立企业年金，先承担起更多的社会责任，还没有盈利的企业可选择性建立。待条件成熟时，要求所有单位都必须建立，实现“强制性”。只有企业年金、职业年金实现了广覆盖，才能真正体现社会公平。只有企业年金真正实现了广覆盖，才能实现真正意义上的公平，否则企业年金就会成为高收入者的专属产品。

注释：

①Population Division of the Department of Eeonomic and Social Affairs.World Population Prospect：The 2004 Revision[M].United Nations，2004.53.

②United Nations.World Population prospects：The 2006 Revision[M].NewYork，2007.5

③董登新，邓先凤.中国企业年金的发展机遇与对策——机遇税收优惠政策和养老金并轨改革，财会月刊，2015（17）

④[EB/OL].http：//www.cnpension.net/index_lm/2015-04-12/1467572.html

⑤[EB/OL].http：//www.cnpension.net/index_lm/2015-05-19/1468381.html

参考文献：

[1]Population Division of the Department of Eeonomic and Social Affairs.World Population Prospect：The 2004 Revision[M].United Nations，2004.53.

[2]United Nations.World Population prospects：The 2006 Revision[M].New York，2007.5

[3]董登新，邓先凤.中国企业年金的发展机遇与对策——机遇税收优惠政策和养老金并轨改革，财会月刊，2015（17）

[4][EB/OL].http：//www.cnpension.net/index_lm/2015-04-12/1467572.html

[5][EB/OL].http：//www.cnpension.net/index_lm/2015-05-19/1468381.html

作者简介：郭斌（1991-），男，汉族，江苏太仓人，上海师范大学法政学院2013级硕士研究生，研究方向：社会保障。

职业年金怎么缴 篇4

2、单位缴纳比例为本单位工资总额的8%;

3、个人缴费比例为本人缴费工资的4%，由单位代扣;

4、职业年金基金投资运营收益，按规定计入职业年金个人账户;

5、职业年金还包括国家规定的其他收入;

6、根据经济社会发展状况，国家适时调整单位和个人职业年金缴费的比例。

举个例子说明职业年金怎么缴:

职业年金投资管理三大要求 篇5

这个真正是养老的钱，职业年金的钱都在个人账户里，理论上这个钱就是你自己的钱，所以安全是是第一位的。同时，流动性也很重要，也就是说，一个人如果换工作，对流动性也是有要求的。收益也是必不可少，比银行存款高是起码的要求，如果做不到，那还不如放在银行里面，所以(职业年金)的收益性的重要也是不言而喻的

千亿只是起步，未来将成庞大养老金的资产

那么，这笔将要诞生的机关事业单位职业年金会有多大规模呢?在职业年金的管理办法里并没有具体的数据，不过根据设定的缴费基数，单位缴费比例为本单位工资总额的8%，个人缴费比例为本人缴费工资的4%。据此测算，估计每年增加个千亿元没问题。张车伟说，年增千亿只是起步，若干年后职业年金将会成长为一笔庞大的资产：

职业年金肯定是越滚越多的，现在比如一年是一千亿规模的话，那么十年后就是一万亿，那再十年后，那可能就是几万亿，甚至几十万亿都有可能，这是一个非常大的养老金的资产。

职业年金会不会投进股市、楼市?

可以预见，职业年金制度建立起来后，盘子将会如滚雪球般的越来越庞大。那么，这么大一笔钱将如何运营，如何投资，这笔钱会不会投进股市、甚至楼市呢?

年底，我国通过了《企业年金试行办法》，并从5月1号开始施行。企业年金和职业年金，都带有“年金”两字，他们是一样的吗?首都经济贸易大学保险系主任庹国柱教授说，企业年金和职业年金可以说是孪生兄弟，因为它们都是补充养老保险：

职业年金和企业年金是一样的，它建立的个人账户里面的资产都是个人的。

既然从本质上是一样的，职业年金的运营投资管理模式也极有可能类似。中国社科院世界社保研究中心副秘书长齐传钧就认为，职业年金的投资管理会参考企业年金。那么，企业年金是如何投资运营的呢?根据现行规定，企业年金投资股票等权益类产品以及股票基金等产品的比例最高是30%。

如果比照企业年金的比例，职业年金每年可有三百亿左右的资本进入股市。而如今A股牛气冲天，昨天再创新高，4000点仅一步之遥。在这样的热潮下职业年金会大举入市享受牛市红利吗?申银万国证券研究所首席分析师桂浩明这样分析：

(职业年金)是否会全额投入可能还有疑问或者是有争议，而以往的经验来看，大多可能会是尝试性的投入。

知名财经评论员叶檀则认为，职业年金是有可能大举入市的，不过对于当下火热的A股市场来说，职业年金规模有限，并不会有太大的影响：

(职业年金如果进入股市)这个影响不算太大，因为我们知道最近股市的成交量动辄上万亿，融资量也创出新高，有1.4万亿，1.5万亿这样大的量，所以就算有千亿进去，也不过是一只打新基金的规模。

除了牛气冲天的股市，在国家一系列利好推动下，如今的楼市也热了起来。昨天有报道说，北京四环房价将迈入8万元时代，而上海也再现连夜排队买房。那么，职业年金有没有可能抄底楼市呢?新时代证券研发中心总经理孙卫党认为职业年金直接进入楼市不太可能：

应该不太可能，因为楼市不像股市，股市相对来说虽然风险高，但流动性相对好一些，而楼市流动性没有那么好。

亚投行是职业年金的不错选择

股市有风险，楼市流动性不足，鸡蛋当然也不能放在一个篮子里。因此职业年金这笔钱要想花好、用好、投资好，还需要更多样化的渠道。中国社科院人口与劳动经济研究所副所长张车伟说，除了常规的方式，如果把思维打开，职业年金投到亚投行里是个不错的选择：

职业年金激励机制研究论文 篇6

柳州市社会保险事业局：

本人于________年_____月退休，身份证号码：_________________，已知晓职业年金领取方式如下：

1、按照本人退休时对应的计发月数计发职业年金，发完为止；

2、可一次性用于购买商业保险产品；

本人明确以第_______种方式领取，现向你局申领。

本人签名：______________________单位(盖章)：___________________

社保经办人：___________________社保复核人: _____________________

社会保险经办机构（盖章）

****年**月**日

说明：

1．选择第1项，直接在养老金中按月发放，发完为止； 2．选择第2项，则需要自治区相关细则明确后才能发放； 3．

1、2项为单选项，退休人员选定后不得更改；

职业年金激励机制研究论文 篇7

目前我国采用“多层次”的养老金计划，以企业为主体的养老金主要涉及基本养老保险和企业补充养老保险(即企业年金)，经过多年的改革实践，对国家经济发展和社会稳定起到了重要的保障作用。

社会基本养老保险是一种由政府直接管理，为社会公民提供年老以后基本生活保障，在全社会范围内实现收入再分配功能的养老保险。其主要特征是，由政府指定专门的职能部门负责养老金费用的征缴和发放，被保险人的利益最终由政府承担保障责任。

企业年金是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。企业年金基金由企业根据自身的经济能力缴费、职工个人缴费和企业年金基金投资运营收益组成，实行完全积累，采用个人账户方式进行管理，国家宏观指导、企业内部决策执行。企业年金是一种企业层次的养老保险安排，注重的是效率优先的原则。企业年金涉及到众多企业和职工退休生活待遇的切身利益，是和谐劳动关系及稳定社会的需要。现在越来越多的企业实行了企业年金制，企业年金基金应如何监管以控制风险，是确保养老保险待遇、推进补充养老保险制度发展必须要解决的重要问题。

二、企业年金基金运作管理中存在的风险

根据《企业年金基金管理办法》的规定，我国企业年金采用基于信托关系的市场化运作管理模式，委托人将企业年金财产委托给受托人进行管理，再由受托人根据信托协议，委托账户管理人对企业年金账户的各项变动进行管理，委托托管人对企业年金财产进行保管，委托投资管理人对企业年金财产进行投资管理。企业年金资金进入资本市场，委托人可能获得较高的投资报酬，同时也承担较大的风险。

1. 企业年金基金各管理机构的管理与信用风险。

企业年金基金运作的治理结构中，企业和职工作为委托人，与企业年金受托人之间根据《信托法》建立信托关系，受托人与企业年金基金账户管理人、投资管理人、托管人和中介服务机构之间根据《合同法》建立委托代理关系。企业年金的运作涉及到委托人、受托人、账户管理人、投资管理人、托管人等多方经办主体，其中任何一方的过错或者失误操作，都有可能造成其他各方的损失，最终损害企业年金受益人的利益。受托人、托管人、投资管理人或账户管理人等企业年金基金各管理机构可能因内控缺失、内部控制不健全、不履行义务等引起管理失误或者违规挪用基金造成受益人的经济损失，还可能存在企业年金基金各管理机构违约造成受益人的经济损失的情况，即存在企业年金管理机构的管理与信用风险。

2．企业年金基金投资风险。

(1)证券市场的波动性导致年金基金投资风险。企业年金基金投资是年金基金运作中非常重要的环节，用企业年金基金进行投资时，证券市场的波动性使企业年金基金投资的未来收益具有不确定性，年金基金投资可能获得较大收益，也可能遭受惨重损失。

(2)投资管理人投资决策失误。企业年金基金投资中，可能因投资管理人投资决策失误或因投资于信用等级较低的证券，使受益人的经济利益受损。

(3)冒险投资导致的年金基金投资风险。现行《证券投资基金暂行管理办法》规定基金契约必须声明基金管理人不保证基金经营一定盈利，也不保证最低收益。即基金管理人不必承担基金运作亏损的责任。2004年5月1日开始执行的《企业年金基金管理试行办法》规定，投资管理人提取的管理费不得高于投资管理企业年金基金财产净值的1.2%，即无论投资业绩如何，投资管理人均获得基金财产净值一定比例的管理费收入;在基金实现增值的情况下会获得超过正常性收入的业绩收入，收益与风险不对称，将导致投资管理人冒险投资，增加年金基金投资风险。

3. 会计计量风险。

企业年金基金的委托人、受益人以及政府监管部门非常关注企业年金基金的真实财务状况，要求企业年金基金会计计量及报表披露的信息质量具有可靠性。现行企业会计准则规定，企业年金基金根据国家规定的投资范围取得的国债和其他具有良好流动性的金融产品，其初始取得和后续估值应当以公允价值计量;初始取得投资时，应当以交易日支付的成交价款作为其公允价值;估值日对投资进行估值时，应当以其公允价值调整原账面价值。但准则没有详细规定在估值日应如何估值，以确定企业年金基金投资的公允价值，会计计量中就存在可操作的空间，可能产生不是如实反映投资价值和收益的信息，即存在会计计量风险。上例中数十亿上百亿的债务如果没有在报表中体现出来，可能使委托人对企业年金基金的盈利情况产生错误理解。

三、企业年金基金运作管理风险控制的制衡机制

1．建立企业年金基金管理各方权力的制衡机制。

为保护企业年金基金委托人和受益人的利益，必须建立企业年金基金管理各方权力的制衡结构，通过企业年金基金运作环节的委托人与受托人，受托人与账户管理人、托管人和投资管理人之间权力的相互制约的关系，形成有效的权力制衡机制，以降低企业年金基金运作风险。

(1)受托人内部各部门权力相互制约。受托人是受托管理企业年金基金的企业年金理事会或符合国家规定的养老金管理公司等法定受托机构。受托人内部应通过设置投资决策部门、风险控制部门、内部审计部门、监察部门，分别建立岗位责任制等形成一种相互合作、权力制约的关系。建立常务理事会成员之间或受托机构内部的权力制约关系，按一人一票的票决方式决策。

(2)托管人与投资管理人、账户管理人权力的相互制约。托管人是受托保管企业年金基金财产的商业银行或专业机构。从各国实践经验分析，建立“托管人独立机制”对养老金的安全运作起着关键性的作用。“托管人独立机制”是指养老金的托管人必须与投资管理人相互独立，不得相互兼任，也不得为利益关联方。托管人独立机制可以使得企业年金资产的保管权与投资管理人的资产管理权相互分离，相互制约。托管人承担与账户管理人、投资管理人、受托人、证券登记机构等之间的信息传递、资金划转和收付等工作，托管人根据托管合同负责企业年金基金会计核算和估值，复核、审查投资管理人计算的基金财产净值，监督投资管理人投资运作，投资管理人与托管人核对企业年金基金会计核算和估值结果，定期向年金基金受托人和有关监管部门提交相关报告;账户管理人必须确保受托人随时对投资结果进行监控，形成托管人与投资管理人、账户管理人之间的相互制约关系。

(3)受托人对托管人和投资管理人权力的制约。受托人应建立招投标体系，选择、监督、更换账户管理人、托管人、投资管理人以及中介服务机构;投资决策部门制定企业年金基金投资方向或策略;投资管理人定期向受托人和有关监管部门提交投资运作报告，内部监察部门根据合同对企业年金基金投资管理进行监督;定期测试内部控制制度和外部控制制度的有效性，通过内部风险控制部门及聘用外部的投资顾问提供风险管理服务，分析并监督检查企业年金风险管理计划，评价和控制企业年金基金投资风险等;必要时，应聘请资产评估机构评估基金资产的内在价值，以建立受托人对托管人和投资管理人权力的制约。

(4)委托人对受托人权力的制约。企业年金监管的重点是受托人，必须建立委托人对受托人权力的制约： (1) 委托人建立企业年金理事会或通过招投标选择符合国家规定的养老金管理公司等法人受托机构作为受托人。 (2) 受托人应定期向委托人和有关监管部门提供企业年金基金管理信息及财务报告，应及时向委托人和有关监管部门报告发生的重大问题;委托人每年应聘请会计师事务所对企业年金基金的财务会计报告进行审计，监督和控制投资运作风险，考核有关管理人的绩效。 (3) 受托人应接受委托人、受益人的查询，委托人可以通过向账户管理人查询企业年金基金的企业账户和个人账户，掌握企业年金基金投资收益情况、企业年金待遇等。

2．建立企业年金基金运作管理的制衡机制。

(1)企业年金运作管理制度制衡。为控制企业年金的市场化运作风险，必须建立企业年金运作中不同管理服务机构的相互制衡制度及每个环节的具体制度制衡措施。委托人与受托人之间建立信托关系，应受信托法的有关规定制约;受托人与账户管理人、投资管理人、托管人和有关中介服务机构之间建立委托关系，应受合同法有关规定制约;法人受托机构、托管人和投资管理人还应分别受各金融监管法规制度制约。此外，受托人、账户管理人、托管人和投资管理人应建立不同管理服务机构的相互制衡制度，完善各自的内部控制制度，加强各项业务的牵制力。例如，受托人必须建立各种管理人的选择标准、运作流程、投资策略的决策、投资管理安全保障、风险控制、内部稽核以及外部审计监督等方面的制度对企业年金运作各方权力进行制约;投资管理人应建立科学的投资决策和操作风险控制制度，控制违规、违法行为和道德风险的制度;账户管理人接受受托人委托，对企业年金基金财产进行日常账户管理，建立定期对企业年金基金的投资进行核算及估值的制度。账户管理人、托管人和投资管理人必须建立向受托人提交企业年金基金托管情况、财务报告及信息披露的制度;受托人必须建立向委托人提交企业年金基金管理报告及风险评估报告的制度，各管理人对所报告内容的真实性、完整性负责，以保证企业年金基金的投资以及账户管理的安全性，维护委托人的利益。

(2)建立控制企业年金投资运作风险的激励与惩罚机制。 (1) 必须建立对企业年金基金投资管理人的激励与惩罚机制。按照目前法规，无论投资业绩如何，投资管理人均获得基金财产净值一定比例的管理费收入，基金管理人不承担基金运作亏损的责任，也不允许对基金高管人员实行期权激励，不实施激励与惩罚，不利于控制基金投资风险。良好的激励与惩罚机制能够增强投资管理者的责任感，如果投资管理人能够根据受托人的投资策略，科学制定具体投资组合方案，严格审查债务人的信用等级、促进实现增加预期投资收益及风险的平衡，则应给予奖励;反之，对违反内部规定、因谋求高收益而引发高风险博弈加大投资风险造成损失的投资管理人，则应进行惩罚，这将有利于年金基金按照规范化决策流程进行理性投资，降低投资管理人投资运作风险。 (2) 建立企业年金基金投资管理风险准备金。由于投资收益的不确定性，必须作好投资风险防范，因此，投资管理人应当根据《企业年金基金管理试行办法》规定，从当期收取的管理费中，提取20%作为企业年金基金投资管理风险准备金，专项用于弥补企业年金基金投资亏损。此外，受托人也应按企业年金基金当期净收益的一定比例提取补充风险准备金，专项用于弥补投资风险准备金的不足。

(3)企业年金基金会计计量的制衡机制。现行会计准则要求企业年金基金应作为独立的会计主体进行确认、计量和列报，企业年金基金初始取得和后续估值应当以公允价值计量，针对准则没有详细规定如何对投资估值以确定企业年金基金的公允价值，为降低会计计量风险，应建立补充细则对企业年金基金会计计量进行制衡。基于成本与效益原则，可以采用程序确定法对基金投资进行估值，分层级确定企业年金基金投资的公允价值：对存在活跃市场的证券投资，直接以市价确定其公允价值;对有法律约束力的协议的投资项目，按协议约定确定其公允价值;对既没有法律约束力的协议、又不存在活跃市场的企业年金基金投资项目，应当以可获取的最佳信息为基础(类似投资项目的最近交易价格)取得其公允价值;按照上述仍然无法可靠估计的，应当以该投资项目未来现金流量的现值作为其公允价值，同时必须规定未来现金流量及折现率确定的方法，兼顾投资价值信息的相关性和可靠性。账户管理人、托管人、投资管理人对企业年金基金投资的估值计量应当相互一致，在会计计量确定年金基金投资的公允价值上形成制衡，保证企业年金基金管理报告会计数据的准确性和可靠性。另一方面，应完善信息披露机制，通过附注披露企业年金各类投资的公允价值的确定方法、各类投资占投资总额的比例、可能使投资价值受到重大影响的其他事项等，起到对会计计量的不确定性的辅助制约作用。

(4)政府主管部门的监管制衡机制。由政府主管部门包括劳动和社会保障部、证监会、保监会等部门(或会同企业年金基金理事会)共同组成养老金综合监管委员会，对养老基金的运作进行监管与制约：完善企业年金相关法规，建立受托人、账户管理人、投资管理人和托管人的准入和退出制度，排除不具备资格的申请机构;坚持独立性原则，防止企业年金各管理机构之间出现利益勾结而损害企业年金受益人的利益;严厉惩处、取缔有违规行为的机构;建立企业年金从业机构的信用档案信息，构建覆盖全国的企业年金监管信息网络;通过企业年金基金财务报告，监督、指导和管理基金投资运作;主动监管企业年金基金筹集、投资管理及支付，维护企业年金基金正常运作。

实施企业年金基金运作管理的多方制衡机制，将有助于控制企业年金基金运作管理风险。

摘要：随着我国养老体制的改革与完善, 近几年刚刚起步的企业年金发展迅速, 如何控制企业年金基金运作中的风险, 是一个亟待解决的重要问题。本文分析了企业年金基金运作管理中存在的风险, 并设计了相应的制衡机制。

关键词：企业年金基金,风险控制,制衡机制

参考文献

[1].黄小敏.论企业年金风险管理.当代经理人 (下半月刊) , 2005;2

职业经理人的激励与约束机制研究 篇8

不论是在建立现代企业制度、完善法人治理方面，还是在企业人力资源的开发与利用方面，职业经理人的有效约束与激励始终是一个突出的重要问题，这是由职业经理人在现代企业中所处的特殊地位和作用决定的。本文首先结合针对职业经理人的道德风险问题, 从多方面进行剖析, 指明其产生的种种原因，分析了职业经理人激励与需要的特殊性。其次，本文从分析职业经理人激励、约束机制入手，阐述了我国企业职业经理人激励与约束的现状，并运用模型分析道德风险下的激励约束，阐述了激励的科学原理和运行机制。

。全文围绕着职业经理人的激励展开，运用理论分析、实证研究、对策建议、设计方案及分析模型阐述了约束与激励机制。

键 词: 职业经理人;道德风险;；激励与约束机制

The effective incentive of the occupational managers is always an outstandingly important problem not only in establishing modern enterprise system and perfecting the governing of the legal person but also in exploiting and utilizing of the human resources of the enterprise According to the situation of the present research of the incentives of the occupational managers and the characteristics of it at home and abroad, on the basis of defining the concept and the scope of the occupational managers, this thesis analyzes the particular of the incentives and needs of it.Secondly, this thesis starts with analyzing the incentives and the restraint mechanism of the occupational managers, elaborates the present situation of the incentives and controls of the occupational managers at home and abroad, and analyzes the incentive problems in the background of the reversion choice and the moral risk.This thesis elaborates the scientific principles and the operation mechanism of the dynamic incentives from the point of view of the economics and management, on the foundation of appraisal the research of the dynamic incentives model and the effect appraisal, preliminarily designs the physical and spiritual incentive tools, having certain maneuverability.At the same

time, this thesis unifies the practice analysis of the dynamic incentive, discusses the limitation of it.Finally, unifying the practice of myself, taking the branch of China Life Insurance Company Limited in Tianjin, this thesis sets up a dynamic incentive system.The full thesis writes around the incentive of the occupational managers, incentive of occupational managers, and expounds the core idea of it with theory analyses, demonstration research, suggesting countermeasures, designing approaches and analyzing model.Keywords:Dynamic incentives；professionalmanager；moral hazard；Incentives；constraintmechanism

第 1 章引言

1.1 问题提出

中国的企业随着经济的增长，所承担的责任和所面对的问题也更加日益复杂。企业的核心的价值之一就是企业的人力资本在企业人力资本中，职业经理人是一个最重要的组成部分，一个好的职业经理人，会立足于企业长期发展，协调好企业和其他经济利益主体和社会利益主体之间的关系，进而对企业的发展目标和发展决策产生良好影响。而相反一个失职的职业经理人，对企业造成的危害不言而喻，甚至有可能使得企业在激烈的市场竞争中被淘汰。职业经理人问题伴随着中国公司制度发展而逐步成为公司治理的核心问题。因此职业经理人的约束与激励问题是一个备受关注热点。职业经理人道德风险原因

归纳起来有如下几点：

1．放松了经理人的思想政治教育。，2．监督乏力，管理制度形同虚设。

3．受经济利益的驱动，个人主义膨胀。

理人道德风险产生的原因归结如下：首先，对委托人守约的不佳预期导致职

业尽力人往往先行毁约；其次，职业经理人能够在毁约行为中获得较大的毁约收

益；最后，职业经理人市场较弱的约束力降低了职业经理人毁约行为的市场风险。从经济学专业角度来看，职业经理人道德风险的产生由三方面原因造成：其一，由于其内生的不确定性即职业经理人自身道德品质原因造成；其二，由于外生的不确定性即约束机制的缺陷造成；其三，由于固有的代理人努力的不可验证性造

成。

第 2 章职业经理人激励与约束问题约束机制及其机理分析

企业对于职业经理人而言，既要强调和使用好激励机制，又要强调和使用好约束机制，实现激励机制与约束机制的内在统一。激励与约束在完善职业经理人制度上具有同样重要的意义，偏废任何一方都会给企业带来不利。

2.1职业经理人激励机制分析

2.1.1职业经理人激励制度的建立原则 与模式

任何制度的建立都要遵循一定的原则，建立职业经理人的激励制度同样需要遵循以下原则：

1．价值中立原则。2．物质激励和精神激励相结合原则。3．长期激励与短期激励相结合原则。4．绩效原则。5．风险对称原则。

7．公平原则。8．市场原则。

1一般激励制度的设计应包括以下内容：激励手段集合设计，行为导向、行为

强度、行为持续以及行为规范制度设计五部分

按照激励手段、有效性的不同，职业经理人的激励可以分为以下几种模式：

第一，物质利益激励模式

物质利益激励是最基本也是最根本的激励方法，它主要是指以金钱等物质奖

励手段来达到激励的目的，对于职业经理人的物质利益激励主要包括以下内容：

1．年薪

2.奖学金

3．经理股票期权制

第二，精神利益激励模式

第三长期激励模式。

2.2约束机制及其机理分析

对职业经理人的约束

其内容主要包括：

1．公司章程约束机制。公司章程是企业宪法，是对企业各利益主体的责任权利及其行为的规定。包括对职业经理人的责、权、利以及行为的规定。因此，公司章程是对职业经理人的重要约束力量。

2．合同约束机制。公司必须与职业经理人签订正式的受法律保护的聘用合同，激励职业经理人行为朝着使企业财富最大化的方向发展，并惩罚偏离行为。正式签订的报酬合同对企业和职业经理人的行为都有约束作用。

3．市场约束机制。

所谓市场约束，就是指要完善和规范职业经理人市场，在促进职业经理人有效流动的同时，约束职业经理人在流动中的非规范行为甚至非法行为。形成职业经理人“行规”，使违反“行规”的人员在这个行业无法呆下去。及受聘业绩等方面，对职业经理人进行能力及道德评价，2.2.2自我约束

自我约束主要是指职业经理人的道德约束机制。任何法律和管理制度都有失效的时候，当法律及管理制度失效时，则主要靠道德约束职业经理人的行为。对于职业经理人来说，道德约束有两个方面：一是在受聘期间，要有对企业的忠诚精神和团队精神，不能危害和损害企业和同事的利益；二是在解聘后不能以任何方式损害原受聘企业的利益，维护自身利益应通过法律等各种手段进行，不能通过不道德的行为诋毁和攻击原企业。

总之，市场经济是法制经济和道德经济，职业经理人的职业操守是他们的立身之本，也是个人品牌增值的持久方法。通过这些来自各方面的监督约束力量，促使职业经理人必须正确及时地决策，避免或减少不必要的工作失误及损失，使企业健康发展。

一、声誉激励 职业经理人声誉既是职业经理人长期成功经营企业的结果,又是职业经理人拥有创新、开拓、经营管理能力的重要证明。获 得受人尊重的地位来自于社会人对职业经理人声望的认同,职业经 理人在社交场合因这种尊重需要的满足获得成就感同时由政府有关部门根据职业经理人个人业绩授予的各种 荣誉称号,提倡职业经理人的社会责任感和事业心,扩大他们在社 会上的知名度,激励他们对声誉的追求声誉激励发挥作用。

三、竞争激励 有竞争才有压力，有压力才有动力。人有争强好胜的心理，在 企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的，健康的，向上的 引导和激励，调动员工的积极性，性，全面提高 组织活力，竞争是大自然的发则，正是经理市场的残酷的竞争性，才会有很强的压力推动职业经理 人努力搞好企业的经营，为了建立科学的竞争激励机制，管理者鼓励先进、鞭策平庸、淘汰落后的竞争考核制度的建立是搞活人力资源管理极为 关键的一环。中国联合通信有限公司树立新机制、树立新观念，干部能上能下，能进能出，以业绩论英雄，通过适当的干部调整 保持固有的活力和竞争力。

四、危机激励 当所面临的环境或对手的力量危及自身的生存时，就可以用 “不死即生”的方法来激励职业经理人，这就是危机激励法有必要让员工感到危机时刻存在，让员工感到自己的工作离不开这种危机感 “今天工作不努力，明 天努力找工作”等等。” 总之，企业唯有不断地向员工灌输危机 观念，让员工明白企业生存环境的艰难，才能有效激励职业经理人。

3）精神激励机制。职业经理人除了追求个人利益最大化以外，还具有强

烈的实现自身人力资本价值的精神欲望。因此，对经营者除了物质利益激励以外，精神激励也是相当重要且有效的激励手段。要善于运用待遇留人、事业留人和感

情留人等相结合的多样化的激励方式。

3．加快职业经理人约束机制法制化进程

职业经理人和出资人之间以责权利相统一的原则为基础，因而企业对于职业

经理人来说，既要强调和使用好应有的激励机制，又要强调和使用好约束机制，实现激励机制和约束机制的内在统一。

总之，为了适应市场经济发展和现代企业制度建立的要求，市场和企业要积

极造就一支庞大的职业经理队伍。在现有的基础上，要进一步深化国有企业的改

革，建立现代企业制度，深化劳动人事制度、社会保障制度、医疗保险制度、住

房制度改革，建立健全市场经济的法律、法规，彻底转换政府职能，实现政企分

开，为职业经理阶层的形成和我国职业经理人建设创造必要的条件。

第 4 章 道德风险下的激励

4.1.2道德风险模型

。道德风险模型可以分

为两类：一是隐藏行动的道德风险模型（moral hazard with hidden action）。另一类是隐藏信息或隐藏知

识的道德风险模型（moral hazard with hidden information）。

体

现。4.1.3防范道德风险的一般对策

1．自我修炼

2．构造一套职业经理人的评价体系

3．全方位的社会制约

对于职业经理人行为的激励和约束是需要从社会的各个方面进行全方位制

约的。只有各个方面的措施相互配合，才能起到更好的制约作用。因此，还需要 从历史评价、社会曝光、损失补偿、承担成本等几个方面入手，共同构建职业经 理人的制约体系。

首先，对中国职业经理人的职业道德现状进行分析。

下面，本文针对我国职业经理人的道德现状，提出一些改革措施。

第一，产权制度的改革

第二，完善相关法律

在我国公司法、证券法中缺少保护投资者、出资人的有力措施及条款。

在我国司法制度中存在这方面的缺陷，使得不良的职业道德无法受到严惩，不利于建立良好的职业道德。

第三，建立企业内部激励机制

企业内部激励机制的核心，是如何使企业的职业经理把自己的利益与企业利

益真正统一起来。使职业经理人在对企业进行高效服务的同时，自己的物质需求、精神需求都能得到高质量的满足。否则，企业改革则无法达到目的。

第四，对职业经理人进行培训

1.强化对企业的忠诚感。

2.内化“信用”的经营理念。

3.倡导敬业精神。敬业是指从业人员诚挚、专心地对待自己的工作，从而

为社会提供一流的产品和良好的服务。

4.倡导企业家读书。

总而言之，中国职业经理人的成熟尚需时日，规范中国职业经理人的职业道

德却是迫在眉睫，只有建立了良好的职业道德规范，职业经理人的作用才能发挥 得更为充分，才能使企业发展得更快、更好。

总之，为了适应市场经济发展和现代企业制度建立的要求，市场和企业要积

极造就一支庞大的职业经理队伍。在现有的基础上，要进一步深化国有企业的改 革，建立现代企业制度，深化劳动人事制度、社会保障制度、医疗保险制度、住 房制度改革，建立健全市场经济的法律、法规，彻底转换政府职能，实现政企分 开，为职业经理阶层的形成和我国职业经理人建设创造必要的条件

4.2 研究的不足与展望