激励性年金

激励性年金（通用3篇）

激励性年金 篇1

在我国经济高速发展的背景下, 可以发现我国企业正以惊人的成长速度快速发展, 使其经济地位在我国经济中发生了质的变化, 目前我国企业竞争已进入了人才竞争的时代, 虽然很多企业开始重视人才, 但是传统的人力资源管理阻碍了发展, 不管什么行业, 员工与公司的发展是同步开始运作, 没有员工的公司只能是一个难以发展的公司, 而作为一个具有人力资源管理功能的公司就更应该正确运用其功能, 包括调动员工的积极性, 提高员工对公司的满意度与认同感。现在, 在如此激烈的竞争环境下, 有很多企业因为激励措施的不完善就出现员工情绪低落、生产能力低下、工作态度消极、离职、跳槽等不正常的情况, 可以说这些消极的因素是企业的“致命伤”, 只会让企业一直停滞不前, 无法运作。而年金激励作为企业激励的一种有效措施, 在企业人力资源管理中发挥着不可替代的作用, 对此, 企业制定年金激励势在必行。

一、企业年金人力资源激励的作用

(一) 充分发挥人力资源的优势, 对人力资源进行整合和配置

人力资源部门是企业的重要组成部分, 在企业发展中, 对人力资源的整合和配置发挥着重要的作用。在企业日常的管理事务中, 人力资源部门以企业的实际需求为出发点, 为企业的提供适合企业发展的高素质人才, 并根据其特点进行资源的优化整合, 从而为企业整体效益的提高提供源源不断的人力资源, 促使企业平稳健康的发展。

(二) 以企业发展为己任, 制定科学的年金激励制度

年金激励在企业激励机制方面同样发挥着重要的作用。一个企业的健康、可持续发展离不开一套完善科学、合理的年金制度。这些制度充分发挥了员工的积极性, 并为企业的有效运行提供了可靠的保障。而人力资源管理者就是这些制度背后默默的贡献者, 根据企业的发展变化, 及时的制定和调整企业生产各环节的制度, 时刻保持企业发展运行的活力和弹性。人力资源部门肩负的管理制度包含的内容主要包括员工的绩效考核制、激励机制以及福利和薪酬制度等。

二、企业年金人力资源激励存在的问题

(一) 激励机制的实施缺乏连续性

(1) 年金激励不固定。目前, 我国企业年金激励的周期不明确, 企业年金发放往往不定期, 没有把年金激励作为企业管理的重要内容, 企业的年金激励具有一定的随意性, 这样的年金激励是不合理的, 既没有促进员工的发展, 更没有激发老员工的积极性。长期下去, 不仅浪费时间和精力, 更不利于企业的发展。

(2) 管理结构不健全, 激励机制单一。近年来, 我国企业虽然不断发展壮大, 企业激励机制也逐渐完善, 但是, 企业年金激励机制体系还有所欠缺。很多年金激励机制较为单一, 在年金激励机制体系中保留了较多的传统激励机制的理念, 很多激励机制的理念不能及时的更新, 已经不能更好的适应当下时代的发展形势, 该种激励机制体系已经不能和当今社会达成一致的发展步调。

(二) 年金平均主义的现象较为严重

目前, 我国企业员工的年金激励制度一直沿用了传统的岗位的等级制度, 岗位的等级与年金挂钩, 但是不同的岗位需求以及难易程度的学习有很大的区别, 并且由于这种差别很难精确量化、在工资和年金的分配上很难被体现出来。虽然在企业的高层管理者和普通员工之间劳动的贡献差距较大, 但是他们的年金的差距也仅仅只有一倍而已, 不能通过年金的方式充分的表现他们的劳动价值。正因如此, 在不知不觉中, 逐渐消弱了年金激励的功能。

三、企业年金人力资源激励的优化策略

(一) 制定科学合理的薪酬激励方案

在企业正常运营但不能慷慨的为所有员工大涨工资的情况下, 如何制定出一个科学、合理的年薪薪酬激励方案是目前我国企业人力资源管理中迫切需要解决的问题。

年金作为一种有效的员工激励方式, 绝对公平是不存在的, 只有不断提高员工对于年金制度和年薪水平的满意度, , 才能够有效发挥出年金对员工激励作用。同时, 企业在制定和实施年金制度时, , 要将员工视为企业的重要资源, 将企业发展目标与员工个人目的相结合, 从而形成良好的企业内部氛围, 只有这样才能够达成企业的发展战略, , 实现员工个人的成长和发展, , 使年薪制度真正发挥出其激励作用。

(二) 采取个性化的激励措施

我国企业目前年薪较低, 鉴于该种问题, 如果不尽快提升员工的年金, 就会大大挫伤员工积极性。一些新员工进去企业, 经过长期的学习, 一旦这些员工掌握了丰富的经验和技术, 面对其他企业较高的薪资待遇, 很少有员工会心甘情愿的呆在原来的企业之中而不“另谋高就”的。在企业发展中这样的例子不胜枚举。随着社会的激励竞争, 尤其是人才的竞争占有显要地位的今天, 很少有员工能像过去那样“从一而终”, 任何员工都想要尽可能的为自己谋取更大的利益。因此, 提高企业员工年金的激励, 是企业发展最有效途径。。

四、总结

年金激励是企业发展的重要内容, 尤其是近年来。人才流失一直居高不下, 这成为各企业的通病。因此, 各企业越来越注重企业的年金激励。合理的年金激励不仅可以帮助企业获得优秀的人才, 还能提升企业员工工作的积极性。但是当前, 很多企业年金激励存在很多问题, 诸如年金激励缺乏连续性, 企业年金平均现状严重等, 这样不仅不能发挥年金激励的效用, 还大大挫伤了员工的工作热情。本文以企业年金激励为研究对象, 通过对我国企业年金激励存在的问题以及提出的解决方案, 有效的证明了只有科学的年金激励, 才能促进企业的发展。

摘要：着市场经济体制的确立和不断完善, 中国将迎接更为严峻的经济挑战。这就迫使我国的企业必须尽快转换经营机制, 了解国际惯例及通用准则, 参与国际竞争, 而企业竞争归根结底是人才的竞争。在一个企业发展中, 人才比其它有形的资源更有价值。因此, 在现代企业管理中, 经营者越来越重视人力资源管理。而在人力资源管理中, 最具挑战性的工作之一是员工激励机制的建立和实施。现代企业的激励机制已不只是具有一些简单的和传统的功能, 而是被赋予了全新的内容。激励机制己经与企业发展和人力资源开发战略紧密地联系在一起, 并以少有的广度和深度渗透到企业经营的每一个环节。为了能够留住企业员工人才, 增加员工的忠诚度与信任度, 推动企业的发展, 本文以企业年金激励为研究对象, 通过制定科学的年金激励方案的;个性化的激励方案等。希望通过本文的撰写, 为我国其他企业制定年金激励方案提供一定的参考。

关键词：年金激励,作用,问题,措施

参考文献

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[2]耿杰.激励机制在企业管理中的应用[J].中外企业家, 2014, (22) :161-164

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[5]徐子健.管理学[M].北京:对外经济贸易大学出版社, 2002:206

激励性年金 篇2

2李益东 4093000

3宋朋阳 4093000

4一、企业年金的概述：

企业年金(在国外称为privatepension，employ-er’s pension，employer annuity，occupational pension等)是指在政府强制实施的基本养老保险制度之外，企业在国家政策的指导下，根据自身经济实力和经济状况建立的，旨在为本企业职工提供一定程度退休收入保障的制度。在我国，企业年金“是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。”

二、企业年金的特点

1．延期支取。企业年金实际上是一个长期承诺的、受法律保护的延期支付合同。即由企业与员工按一定比例共同缴费建立的基金，供员工退休后使用。员工在退休前不能动用，不能提前支取，也不能提前消费。

2．激励性。作为一种员工的福利制度，企业年金能够保障员工老有所养。同时，它又是企业与个人劳动关系的延伸，是员工部分薪酬的延期分配。因此，企业年金计划在一定程度上将企业与员工的利益紧密地联系在一起了。针对员工的服务时间长短、忠诚度的高低、贡献大小给予有差别的年金待遇，既能通过激励“奖勤罚懒”，又可以因长期利益的保障增强企业的凝聚力。

3．自主性。尽管很多国家都出台了关于企业年金管理的法规和政策，但这些强制性都是有条件的。企业年金要随企业发展的变化而变化，企业利润状况好可以提高缴纳标准，利润状况不好时，可以降低标准甚至暂停。所以，在企业年金的制定和实施过程中，企业和员工具有较大的自主权，通常是企业和员工协商或谈判共同决定。

4．个人所有。企业年金采用个人账户式管理，是企业为员工提供的退休保障。不管是供款基准制(IX3，defined con．tribution)计划，还是受益基准制(DB，defined benefit)计划，企业年金所有权都应该归属员工个人，而不是企业或国家。企业和员工按比例共同缴纳的份额计人员工个人账户，员工退休后，按其个人账户累积总额(包括投资收益)一次性或定期发放给员工。若员工在退休前死亡，其个人账户的余额应按照《继承法》中的规定由指定受益人或法定继承人享有。若员工出现跨地区流动或换单位的情况，可按照相关规定将个人账户中企业年金积累转移到其他企业年金计划中去。

5．政府指导与市场管理。尽管在企业年金的建立和管理中，政府不直接承担养老金待遇责任，但是政府采取了一系列措施促进企业年金的发展。尤其是在税收方面，政府通过税收优惠或豁免政策加大对企业年金发展的支持力度，这相当于以财政支出的代价换得企业年金的一定程度的增长。所以，政府应高度重视企业年金的发展问题，要通过调控和指导来监督其健康、良性的发展。当然，企业年金的形成和资金来源又决定了其管理具有较强的市场选择倾向，不管是缴费上还

是归集资金的管理上都有很强的自主性，因此，其运用与管理要遵循市场规律，进行市场管理。

三、薪酬管理内容及我国薪酬管理现状

“薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。”薪酬是指员工因其对企业或组织做出的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造而获得的各种形式的酬劳与答谢，其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向组织让渡其劳动及劳务使用权后所获得的报偿。

薪酬不仅仅是工资，还有其它多种支付形式及内容。薪酬分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬即以现金形式支付的工资(如：基本工资、绩效工资、激励工资、生活水平调整增资等)，间接薪酬主要指通过福利和服务(如：养老金、医疗保险、带薪休假等)支付的薪酬。薪酬的支付方式也有多种，主要包括4种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、福利和服务。

四、企业年金激励效用的经济学分析：

1、完备的资本市场下的企业年金的价值：在完备的资本市场下,即没有税收、没有不确定

性和完善的资本市场,员工的企业年金是员工的现金工资的完美替代品。在完备市场下, 员工可以通过持有资本市场的公开交易的金融资产组合来完美地复制企业年金支付。从边际意义上讲,员工可以精确地评估他们年金的资本市场金融资产组合的价值。因此,若企业年金是企业支付员工作合同报酬的一部分的话,只有在员工认为他们放弃现金工资所得到的企业年金的价值是相等价时员工才会接受该工作合同。另外,若劳工市场是完善的,则企业不原意将企业年金作为报酬支付的一部分给员工,除非员工的边际生产率超过员工的报酬边际增加率。因此,如果企业和员工对年金和现金工资的组合是无差异的话,则企业年金在完备市场下并不能为企业创造额外的价值。

2、不完备的资本市场下企业年金存在着激励效用：⑴税收的影响；企业年金获得收益的所得税比其他薪酬方式的所得税要低，而且企业年金有税收递延的效果。对于大多数员工来说，退休后的工资比退休前的工资要低，因此所交的所得税也会有所下降。⑵金融市场的不确定性（风险性）：市场不完善，使得员工个人很难能够保证个人资产的盈利性，也很难评估他们年金的资产金融组合的价值，因此员工更愿意参加企业年金计划来理财。⑶交易成本过大：员工个人在金融市场上进行交易，成本比较大，信息不对称程度大，道德风险和逆向选择更容易发生。与之相比，企业由于规模效应，交易成本低，信息不对称程度低，因此，从这方面来看员工更人也更加趋向于企业年金计划。

五、企业年金的激励效用（与其他薪酬方式的对比）

企业年金是薪酬体系中福利工资的组成部分．企业在确定人工成本的过程中．必然要对薪酬制度进行通盘考虑． 因此．其应与工资，奖金和其他福利项目等为共同的薪酬管理服务．这就要求企业年金计划的设计要以企业薪酬管理战略为基础

1、企业年金的目标必须反映薪酬管理乃至整个人力资源管理的目标企业年金和

薪酬管理的其他方面工作都有自己的目标，但其以企业整体薪酬战略为基础的性质决定了其计划的目标需服务干薪酬管理的总目标，而薪酬管理又是人力资源管理的一个重要方面，二者同样

存在前者目标须与后者目标保持一致的关系。因此，企业年金的目标应围绕着企业薪酬管理乃至人力资源管理目标开展。

⑴、一般来讲，新员工普遍漠视养老金计划，而关注养老问题的往往是老员工尤其是年龄超过4 o 岁、任职期较长的员工。对于人员流动比较频繁，经常需要招募新员工的行业，如零售服务业、某些制造业等，如果企业薪酬战略需要激励新员工，采用企业年金的方式往往达不到很好的效果，那么企业年金在这种情况下就无法为薪酬战略目标服务。而另一种情况，大多数高级经理、财务专家和技术主管则对企业年金比较感兴趣，在劳动力市场条款中

为其提供特别优惠的年金方案应该会吸引并留住这类关键性岗位任职人员。⑵、为员工提供何种程度的何种福利支持对企业来说最合适?不同规模和效益 水平的企业能为员工提供的福利待遇是不同的。因此，企业人力资源目标和薪酬管理目标的实现也必须考虑成本收益。如果企业年金计划目标的实现代价过于高昂，那么，成本低廉的其他制度安排将比其能更好地服务于薪酬战略目标。此外，即使企业为员工提供企业年金计划，还涉及到合适比例的选择问题，将在经济分析做具体阐述。

2、企业年金激励效用：

⑴企业年金的建立有利于企业人力资源的稳定

企业年金是一种长期支付计划，是职工为企业服务期间所应获得的报酬，在职工退休后才会得到补偿的部分，并且企业对享受年金待遇的职工在企业的服务年限也有规定。如果职工在规定期限内与企业解除劳动关系，就会中止年金计划，从而对自己未来的年金收益构成损失，甚至完全失去受益权。因此，在实行年金计划的企业中，职工对于是否离开企业就会比较谨慎地考虑，从而有利于企业人才队伍的稳定。

⑵ 年金对生产率的影响：

企业愿意提供年金给员工的一个理由是年金作为一种激励机制可以让员工工作效率更高,从而提高企业生产率。由于上述结论是很难直接观察的,所以目前很少有实证研究直接验证被年金覆盖的员工的生产率比非覆盖的员工生产率高。艾伦的研究从产业层面上不能拒绝年金覆盖与生产率不相关的假设。另外一些研究人员从间接方面开展上述问题研究。他们认为,若员工能理性地评估薪酬价值,则被年金覆盖的员工应比非覆盖的员工生产率更高;在控制工作类型的前提下,年金覆盖的工作应比没有涵盖年金的工作支付较低的现金工资。大部分研究在调查上述议题时惊讶地发现年金覆盖工种的工资比非年金覆盖的工种工资高出29% ,这也意味着被年金覆盖的员工比非覆盖的员工有更高的生产率。

⑶年金对员工退休的影响：退休的,因为他们获得的报酬超出他们的边际生产率。因此,若企业提供一个非常有诱惑力的退休机制,则员工可能会接受提前退休的计划,从而可以帮助企业节约相关成本。

⑷企业年金的建立有利于树立企业形象、增强企业竞争力：企业年金制度的建立，体现了现代人力资源人本化的管理理念，是企业重视人才和勇于承担社会责任的表现，现在我国建立企业年金计划的企业为数不多，因此，建立企业年金计划有

利于企业树立良好的企业形象。在企业年金制度下，企业年金计划是由雇主发起，由企业与职工共同缴费的，因此，企业缴纳得越多，职工享受的未来的福利就越多，福利水平越高的企业，越具有吸引人才的能力。在将人才战略视为企业主要竞争战略的今天，企业年金的建立必然会增强企业的竞争力。

六、04年以前及以后我国企业年金的制度框架1、04年以前企业年金的制度框架

1991年，“国务院关于职工养老保险制度改革的决定”（国发【1991】33号）提出“国家提倡、鼓励企业实行补充养老保险”，首次明确提出建立基本养老保险和职工储蓄性养老保险相结合的社会保障体系。

1994年，国务院国发【1995】6号文《国务院关于深化企业职工养老保险制度改革的通知》第五条规定：“国家在建立基本养老保险，企业按规定缴纳基本养老保险费后，可以再国家政策的指导下，根据本企业经济效益的情况，为职工建立补充养老保险：企业补充养老保险和个人储蓄性养老保险。企业补充养老保险和个人储蓄性养老保险，由企业和工人自主选择经办机构”。表明国家明确鼓励企业建立补充养老补充制度，并认识到补充养老保险应实现社会化经营。

1997年，国发【1997】26号文《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》，要求各地和有关部门在国家政策的指导下，大力发展企业补充养老保险，改革城镇职工养老保险制度。文件要求：“把改革企业职工养老保险制度与建立多层次的社会保障体系紧密集合起来，为使退休人员的生活随着经济与社会发展不断得到改善，体现按老分配预案则和地区发展水平及经济效益的差异，各地区和有关部门要在国家政策的指导下大力发展企业补充养老保险，同时发挥商业保险的补充作用。”

2000年国务院《关于印发完善社会保障体系试点方案的通知》（【2000】42号）明确了四项新政策：一是将补充养老保险名称规范为企业年金，以示与保险的区别；二是确定采用个人账户的管理方式，也即采用缴费确定型计划；三是明确税收优惠政策，规定企业缴费在职工工资总额4%以内部分可以纳入成本，允许税前列支；四是实行市场化运营和管理。

2001年，国函【2001】79号文件规定，有条件的企业可以为职工建立企业年金，并实行市场化运营管理。企业建立企业年金要具备三个条件：一是依法参加基本养老保险并按时足额缴费；二是生产经营比较稳定，经济效益较好；三是企业内部管理制度健全。大型企业、行业可以自办年金，鼓励企业委托有关机构经办企业年金。管理和运营企业年金机构要经国家劳动和社会保障部门与财政部门的认定和批准2、2004年是中国企业年金发展的重要年份，这一年我国颁布了多项有关企业年金的法规。2004年1月6日，劳动与社会保障部颁布了前述的《企业年金试行办法》，2月23日，颁布了《企业年金基金管理的试行办法》。等等很多法规 2005年6月15日，劳动与社会保障部发布了第4号关于第一批企业年金基金管理机构认定数量的通告。通告写明，经研究，决定第一批企业年金基金管理机构资格认定不超过40家。其中，受托人5家，账户管理人12家，托管人6家，投资管理人17家。童年8月1日，劳动和社会保障部发布第5号通告，公布了第1批认定的37家企业年金故那里机构

2005年12月，国务院颁布了《完善企业职工基本养老保险制度的决定》（国发

【2005】38号）特别指出：为建立多层次的养老保险体系，增强企业的人才竞

争能力，更好地保障职工退休后的生活，具备条件的企业可为职工建立企业年金。企业年金实行完全积累，采取市场化的方式进行管理和运营，要切实做好企业年金的监管工作，实现规范运作，积极发展企业年金。

2006年初，国务院工作要点明确指出：要积极发展企业年金，在国务院、有关中央部委积极促进企业年金发展的同时，全国各省市自治区也积极促进企业年金的开展。迄今为止，已经有20多个省市区出台了企业年金试试细则，通过各种政策促进企业年金的发展。

七、影响我国企业年金发展的因素：

1、宏观因素：法律制度不完善；资本市场发展不完全；税收政策不到位；

2、微观因素：

⑴职工对企业年金的需求不足，企业缺乏能力和动力

我国城镇居民对社会保障的需求与对显示生活质量的需求相对较弱。员工往往具有“短视行为”，在未来生活保障与眼前的现金收入之间，他们往往会更加钟爱后者。而员工最迫切的需求往往成为企业决策的依据，使员工福利和满意度最大化，企业又何乐而不为呢？站在企业的角度，我国大部分企业在现存条件下没有足够的能力去建立企业年金制度，由于我国社会保障缴费过高，使本来竞争力不高的企业又如何有能力去建立企业年金制度呢？

⑵目前我国国情决定了企业年金计划完全采用DC制企业年金的计划，但是我国目前的金融市场环境较差，股票证券市场的系统的风险较大，投机炒作风行，年金资产管理公司难以从中获得稳定的收益。DC制计划企业年金计划的很多优势在我国现行情况下难以发挥出来。

⑶平均主义分配问题，缺乏激励机制：企业年金作为企业职工薪酬的组成部分，大多数企业普遍采取按工龄作为分配的主要依据，只考虑工作年限，不重视职工个人贡献的大小，缺乏激励功能。因此，制定企业年金方案必须根据员工的贡献，设计具有差异性的年金计划，建立差异化和企业年金制，打破传统薪酬福利的平均主义原则。

参考文献数目及文献

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4、《企业年金薪酬体系的效果研究综述》 姚先国 方阳春

5、《浅析企业年金在我国企业薪酬管理中的作用》王冬宁

6、《如何在薪酬体系下建立企业年金计划》王秀珍 赵立民

激励性年金 篇3

一、计划类型的比较

我国企业年金采取的是自愿性模式,即企业和职工可以通过集体协商来决定是否采取年金计划。自愿性模式虽然充分体现了对劳资双方意愿的尊重,但也产生了一些问题。首先,迄今为止企业年金的覆盖面仍然十分有限。据人力资源和社会保障部统计,截至2014年末,全国有7.33万户企业建立了企业年金,比上年增长10.8%;参加职工人数为2293万人,比上年增长11.5%。尽管参保的企业和职工数量逐年增加,可是覆盖率依然偏低。2014年末全国就业人员为77253万人,参加企业年金计划的劳动者占总就业人口的比例还不到3%。其次,自愿性计划在一定程度上导致了我国企业年金发展的不平衡。就企业类型而言, 央企是建立企业年金的主力军。《2014年全国企业年金基金业务数据摘要》显示,截至2014年底,对于中央企业在人社部备案的年金计划,其积累基金为4116.7亿元,占全国基金总规模的比例高达53.5%;职工账户数为876.7万人,占全国职工账户总数的比例达到38.2%;企业账户数共计5177个,占全国企业账户总数的比例为7.1%。在地区分布上,基金规模排名前五的省(区、市)分别是:上海市 (499.4亿元)、北京市(249.9亿元)、江苏省(237.0亿元)、 广东省(221.7亿元)、山西省(196.9亿元)。企业账户最多的地区则包括:厦门市(11682个)、上海市(8976个)、广东省(8086个)、江苏省(3989个)、北京市(3612个)。职工账户数量名列前茅的有:上海市(137.5万人)、广东省(127.4万人)、北京市(112.3万人)、河南省(84.4万人)、江苏省 (73.8万人)。无论从基金规模还是从企业、职工账户数量来看,经济发达的东部地区、实力雄厚的大企业举办年金计划的热情明显更高。而如何加快企业年金在中西部地区的发展、提高年金计划对中小企业的吸引力也一直是这项制度建设过程中面临的难题。

与企业年金不同,我国职业年金是强制性计划,即法律规定机关事业单位和其职工必须参保,该模式是符合现实情况的必要选择。一方面,强制性计划有利于保障机关事业单位退休待遇的稳定性。众所周知,我国于2014年10月1日在全国范围内正式启动了机关事业单位工作人员养老保险制度的改革,决定在机关事业单位实施与企业职工养老保险相同的制度。但是,我国企业职工基本养老保险的目标替代率仅为58.5%,而改革前机关事业单位人员养老金的实际替代率一般高达70%~90%。若大幅降低其退休待遇,必然将遭到机关事业单位职工的反对,所以必须推行强制性职业年金,以弥补改革后基本养老保险待遇的不足。另一方面,强制性模式有助于提高制度的覆盖率。如果采取类似企业年金的自愿性计划,受经济实力的影响,覆盖率会存在较大的地区差异。特别是在财政收入薄弱的地区,单位可能没有太高意愿来为职工举办额外的福利计划。而强制性模式的实施可以很快对机关事业单位和其职工实现全覆盖,从而体现制度的普惠性。

二、筹资模式和待遇给付的比较

在筹资模式上,我国的企业年金和职业年金都属于基金完全积累制,采用个人账户的管理方式。即职工工作期间,由单位和个人定期缴纳保费,管理机构按相关规定对征缴的保费进行投资。劳资双方的缴费和投资收益将计入每个职工的个人账户,最终养老金的给付水平取决于个人账户积累额。可见,完全积累制是通过预提积累方式筹集保险基金,其能有效应对人口老龄化的冲击,实现对职工个人的经济保障。不过,在缴费方式上,企业年金和职业年金有所不同。我国对企业年金只限制了最高缴费额度,企业的缴费上限为本企业上年度职工工资总额的十二分之一,劳资双方的缴费上限为本企业上年度职工工资总额的六分之一,企业和个人可在此约束条件下自行决定理想的缴费金额。而国家对职业年金的缴费规定更加具体,明确指出单位和个人的缴费比例分别为8%和4%。

在待遇给付上,对于打算出国(境)定居或不幸于在职期间死亡的职工,企业年金和职业年金的处理方式是一致的。前者可根据本人要求将个人账户资金一次性支付给出国(境)定居人员,后者则由去世职工的继承人来继承个人账户余额。但对于退休人员,企业年金允许向个人一次性或定期给付养老金,而职业年金则规定只能按月领取待遇。

可见,就缴费和待遇支付的方式而言,在企业年金计划中,单位和个人的选择余地更大,而职业年金计划的自由度则相对较小。这也是由机关事业单位的性质所决定的,其必须更加凸显制度的统一性。相对统一的职业年金计划能够避免在机关事业单位之间造成过大差距,体现社会公平。

三、投资运营机制的比较

从企业年金基金和职业年金基金的管理主体来看,并非由社保行政部门包办所有工作,而是允许金融机构参与投资运营。目前,活跃在企业年金市场上的金融机构包括信托公司、保险公司、商业银行、基金公司、证券公司等。人力资源和社会保障部对其采取严格准入的监管模式,即金融机构必须经过人社部的认定,才能取得企业年金受托人、账户管理人、托管人、投资管理人资格。不同角色的管理主体各司其职,协同合作,不仅可以充分发挥自身优势, 又能最大限度地保证基金安全。在职业年金基金的管理上,同样要委托具有资格的投资运营机构和商业银行分别担任投资管理人和托管人。不过,对于这些管理机构的条件和责任,还有待出台配套政策作出详细说明。

在投资组合方面,企业年金和职业年金皆要遵循谨慎、分散风险的原则来配置养老金资产。对于企业年金,我国实施的是多元化投资策略和严格限量监管模式。企业年金基金的投资范围主要包括流动性资产、固定收益类资产和权益类资产。其中,流动性资产的下限为5%,固定收益类资产的上限为135%,权益类资产的上限为30%。职业年金基金的投资方式分为两大类:对于财政全额供款的单位缴费,由于采取记账方式,只能按照国家统一公布的记账利率计算利息;对于职工个人缴费和非财政全额供款的单位缴费,实行实账积累,形成的基金要进行市场化投资运营,但具体办法尚未公布。

企业年金的实践经验表明,市场化的运作模式能够较好地实现基金保值增值目标。在2007—2014年,全国企业年金基金投资的年平均收益率为7.87%,有效地抵御了通货膨胀风险。职业年金在制定后续政策时,可借鉴企业年金的相关做法,以规范职业年金的基金管理和投资运营。

四、结语

在我国养老保险体系中,作为第一支柱的基本养老保险其保障程度是有限的。要提高老年生活质量,就必须大力发展企业年金和职业年金,从而为劳动者提供多元化的退休收入。如前所述,企业年金和职业年金虽然在很多方面存在差异,但它们都是对基本养老保险的重要补充,也是我国养老保险体系中不可或缺的重要组成部分。与相对成熟的基本养老保险相比,我国补充养老保险制度的发展仍属于初级阶段,还有许多问题亟待解决。

对企业年金而言,当务之急是扩大制度的覆盖面。为了推广企业年金计划,我国从多方面进行了努力。例如给予税收优惠以降低企业和职工的参保成本,实行集合计划为中小企业提供便利等,这些措施在一定程度上提高了劳资双方的积极性。除上述政策外,建议试行“半强制性”企业年金模式。一方面,在财务状况良好、盈利能力强的企业中发展强制性计划,这些企业有实力也有义务为其员工提供更多的福利;另一方面,允许盈利状况不佳、实力较弱的企业仍遵循自愿性原则,以免为其带来过重负担。

职业年金由于起步较晚,配套政策尚不完善,建议尽快出台实施细则,加快制度建设步伐。一是制定职业年金基金管理机构的认定办法,明确管理机构的资格、义务及认定程序。二是确定职业年金基金的投资渠道和投资比例, 以便于优化资产配置,应对投资风险。三是加强监督检查, 健全处罚机制,对管理主体失职或单位、职工未按法律要求参保等违法违规行为,要详细界定其应承担的法律责任。

摘要：企业年金和职业年金是对我国基本养老保险制度的重要补充。本文从计划类型、筹资模式、待遇支付、基金管理、投资运营等方面总结了企业年金和职业年金的异同,以探寻完善我国多层次养老保险体系的路径和措施。