企业年金

企业年金（精选12篇）

企业年金 篇1

2013年12月6日晚, 财政部、人力资源社会保障部和国家税务总局发布《关于企业年金职业年金个人所得税有关问题的通知》, 自2014年1月1日起, 实施企业年金、职业年金个人所得税递延纳税优惠政策。《通知》规定, 对单位和个人不超过规定标准的企业年金或职业年金缴费, 准予在个人所得税前扣除;对个人从企业年金或职业年金基金取得的投资收益免征个人所得税;对个人实际领取的企业年金或职业年金按规定征收个人所得税。如果用T和E分别表示政府对年金运营计划的缴费阶段、投资阶段、领取阶段征税与否, 那么自2014年1月1日起, 我国企业年金、职业年金的税收实行EET模式, 即递延纳税。

众所周知, 人口老龄化不仅仅是某些个别国家的问题, 它已经成为21世纪全球面临的挑战, 中国作为世界上人口最多的国家, 妥善的解决好养老问题将为解决世界人口老龄化问题做出巨大贡献。实行企业年金、职业年金的纳税递延目的是促进我国年金市场的发展, 充分发挥年金在养老保障体系中第二支柱作用, 美国、加拿大、德国等多数发达国家均实行的EET模式, 《通知》的出台表明我国年金市场的发展将进入一个崭新的阶段。但企业年金、职业年金实行EET的税收优惠模式, 能否有效的促进年金作为第二支柱的发展, 还取决于我国年金市场的现实国情。在我国第二支柱尚未形成, 年金整体覆盖率低的背景下, 单纯实行企业年金、职业年金的税收优惠将加大贫富差距、导致两极分化, 有悖公平。要真正促进我国年金市场的发展, 完善我国的养老保障体系, 需要借鉴美国、日本等发达国家的经验, 结合我国具体实际, 使税收优惠政策惠及全体国民。

1 年金市场现状

1.1 我国年金市场的发展情况

资料来源:2013年全国企业年金基金业务数据摘要。

2004年新的企业年金制度确立, 标志着我国企业年金制度进入了实际运营阶段, 虽然到目前为止已经经历了近十年的时间, 但与发达国家相比, 依然处于起步阶段。从图1我国企业年金基本发展情况表可以看出, 近年来我国企业年金发展迅速, 呈直线增长, 设立企业年金的企业从2007年的3.2万家增长到2013年的6.61万家, 参与职工人数从2007的9百多万翻倍到2013年的两千多万, 与2007年相比, 2013年的基金积累额更是增长了3倍多。上述各项数据表明, 我国企业年金市场一直处于不断的发展之中, 设立企业年金的企业数量、参与职工人数、基金积累值都保持稳定的增长, 已具有一定的规模。

值得注意的是, 虽然近年来企业年金一直保持着稳定增长的态势, 但距离企业年金作为我国养老保障体系的第二支柱还相差甚远。截止到2013年底, 中国参加企业年金计划的企业只有6.61万户, 占全国一千多万户企业不到1%, 覆盖职工人数2056万人, 仅占基本养老保险参保人数的6.5%, 年金覆盖率极低。

1.2 年金市场规模的国际比较

资料来源:OECD Pensions Outlook 2012-OECD 2012。

企业年金的发展及其在整个经济中的地位如何, 其能否成为我国养老保障体系的第二支柱, 还有赖于一国企业年金的资产规模及其占GDP的比重, 这涉及到企业年金对一国经济的影响作用。从上表可以看出, 2010年OECD国家企业年金总资产高达19.2万亿美元, 其中最高的是美国10.6万亿美元, 占GDP的12.7%, 其次是英国, 2010年企业年金资产2万亿美元, 占GDP的88.7%, 日本居第三位, 企业年金资产规模达1.4万亿, 占GDP的25.2%。澳大利亚、加拿大、荷兰这三个国家2010年企业年金资产规模也均超过1万亿美元, 企业年金资产占GDP的比重也相对较高, 分别为90.9%、64.7%、134.9%, 尼德兰的企业年金资产规模甚至超过了其国内生产总值。

除了上述不论是企业年金资产规模还是占GDP比重都很高的六个国家之外, 一些国家虽然年金资产的规模不算大, 但其占GDP的比重却相当高, 比如智利、芬兰、冰岛、瑞士, 他们年金资产占GDP的比重都在60%以上, 其中冰岛的企业年金占GDP的123.9%, 瑞士的企业年金占GDP的113.8%, 智利67.0%, 芬兰82.1%。这些国家几乎都引入了强制性或半强制性的企业年金制度, 积累了大规模的养老金资产。此外, 丹麦、爱尔兰、以色列这三国企业年金资产占GDP的比重也较高, 分别有49.7%、49.0%、48.9%, 几乎占到了国内生产总值的一半。

与上述企业年金发达的国家相比, 中国的企业年金发展还相对滞后, 2010年企业年金资产规模近400亿美元, 占GDP的比重也仅为0.7%, 还不到我国国内生产总值的1%, 截止到2013年底我国企业年金参保人数仅占我国基本养老保险参保人数的6.5%, 设立企业年金的企业不到全国一千多万户企业的1%。在此背景下, 实行企业年金、职业年金的纳税递延一方面有悖效率与公平的原则, 另一方面也难以有效发挥税收优惠对我国养老保险的促进作用。我国目前有一千多万家企业, 设立企业年金的企业只有5万多家, 而且多是效益较好的国企、央企, 一旦实行企业年金的纳税递延, 获益的只有设立企业年金的企业, 99%以上的企业职工并不能通过企业年金的形式延迟纳税, 反而只能加大贫富之间的差距。而且, 要发挥延迟纳税对养老保险的促进作用, 就必须以企业年金在我国的养老保障体系中已经有相当的地位为前提, 否则难以起到影响作用。

2 国外企业年金税收优惠政策介绍

401 (k) s计划是美国从上世纪70年代后期开始实施的养老金计划, 最早出现的是1978年开始实施的传统401 (k) , 为了促进中小企业发展设立企业年金计划, 美国随后又推出了简易401 (k) 计划, 相较之下, 简易401 (k) 计划在设立、年检、程序等方面少了很多限制, 除企业年金计划之外, 美国还设有IRAs-个人储蓄账户。

传统401 (k) 和简易401 (k) 都是由雇主发起设立的, 参加401 (k) 计划的个人必须是受雇于有401 (k) s计划的企业;而IRAs是个人储蓄账户, 任何满足条件的个人都可以参加。上述三种养老计划的缴费都是税前列支, 领取养老金时再缴纳个人所得税, 具有延迟纳税的性质。由于401 (k) s是由雇主发起设立的, 雇主通常会有一定比例的匹配缴费, 但不超过一定限制;IRAs只有个人缴费。在最高缴费限制方面, 传统401 (k) 计划个人每年的最高缴费为17, 500美元 (2013和2014年) , 50岁及以上的老人可以选择每年多缴5, 500美元 (2013和2014年) 。

2001年10月, 日本国内通过了《确定缴费年金法案》, 并于2002年4月生效。日本DC型企业年金计划与美国的401 (k) 计划有很大的类似性, 计划管理同样采取信托模式, 雇员可以参与养老金投资决策, 缴费税前列支等。但日本年金计划与美国401 (k) 计划又不完全相同, 日本版年金计划分为企业年金计划和个人年金计划两种。企业年金计划主要面向受雇雇员, 个人年金计划主要面向20到60岁的农民和个体工商户等非受雇人群, 两者在资金来源、缴费上限等方面都不尽相同。

3 中国企业年金税收优惠的建议

首先, 设立简易企业年金计划。根据我国企业年金市场欠发达、年金覆盖率低、第二支柱尚未形成的实际情况, 要真正发挥税收优惠对年金市场的促进作用, 必须扩大企业年金的覆盖范围, 可参考借鉴美国, 推出专门面向中小企业的简易企业年金计划, 简化设立程序、降低准入门槛, 以吸引更多的中小企业设立简易企业年金计划。

其次, 开设可延迟纳税的个人储蓄账户。为使税收优惠政策惠及全体国民, 可借鉴日本的经验, 为非企业职工设立可延迟纳税的个人储蓄账户, 即个人向该账户的缴费可以从其应税收入中扣除。并且, 对于参加企业年金的个人, 在其缴费限额尚未达到的情况下, 同样可以开设自己的个人储蓄账户, 在全年的缴费限额内免税。这不仅能满足全体国民对养老年金的需求, 还可避免少部分获益、大部分无法享受导致的差距拉大。

最后, 提高延迟纳税的限额。根据《关于企业年金职业年金个人所得税有关问题的通知》, 个人缴费部分, 在不超过本人缴费工资计税基数的4%标准内的部分, 暂从个人当期的应纳税所得额中扣除, 并且, 职工岗位工资和薪级工资之和超过职工工作地所在设区城市上一年度职工月平均工资300%以上的部分, 不计入个人缴费工资计税基数。考虑到我国与发达国家之间的收入差距, 4%的缴费限额依旧很低, 应该适当提高这一比例。

摘要：在全球老龄化加剧的背景下, 中国为更好地促进养老年金市场的发展, 2014年1月1日起对企业年金、职业年金实行个税递延优惠政策。由此, 首先介绍了中国企业年金发展情况, 并通过对年金市场的国际比较指出中国年金市场规模较小, 发展滞后, 单纯实行企业年金、职业年金的个税递延难以有效发挥税收优惠对企业年金的促进作用。然后介绍了美国以及日本的企业年金计划, 旨在学习借鉴发达国家的成功经验。最后根据中国具体实际情况提出建议。

关键词：税收优惠,年金,国际比较

企业年金 篇2

填写说明

2014年1月1日起，对个人的年金缴费或领取的年金，扣缴义务人应按以下要求填写个人所得税申报表：

一、缴费环节

扣缴义务人应将个人允许税前扣除的年金缴费部分填入《扣缴个人所得税报告表》第14列“允许扣除的税费”。其余项目仍按《扣缴个人所得税报告表》的填表说明填写。

二、领取环节

年金托管人在第一次代扣代缴年金领取人的个人所得税时，应在《个人所得税基础信息表（A表）》“备注”中注明“年金领取”字样。其余项目仍按《个人所得税基础信息表（A表）》的填表说明填写。

企业年金研究 篇3

摘 要：对企业年金做解析，并指出企业年金需要提速。

关键词：企业年金；财企34号；补充养老保险

1 企业年金定义

根据《国务院关于印发完善城镇社会保障体系试点方案的通知》（国发［2000］42号）文件，“有条件的企业可为职工建立企业年金，并实行市场化运营和管理。企业年金实行基金完全积累，采用个人账户方式进行管理，费用由企业和职工个人缴纳，企业缴费在工资总额4％以内的部分，可从成本中列支”。文件中没有提到补充养老保险，笔直理解是将补充养老保险统一规范为企业年金，因此，企业年金是企业补充养老保险的延续，更是企业补充养老保险的发展。

2 财企［2008］34号规定解析

2.1 补充养老保险参保对象

“已参加基本养老保险的企业，具有持续盈利能力和支付能力的，可以为职工建立补充养老保险”。因此，补充养老保险的建立是有条件的，一是必须参加基本养老保险，二是一定的经营能力。我国目前参加基本养老保险的职工超过2亿人，占人口总数的15%左右。参加企业年金有1000万人，不足人口总数0.8%。

2.2 补充养老保险属性

“补充养老保险属于企业职工福利范畴，由企业缴费和个人缴费共同组成。企业缴费与职工缴费共同形成的补充养老保险基金，属于参加补充养老保险计划的职工所有”。因此，补充养老保险，一是定位于企业职工福利，二是属于职工个人财产。

2.3 补充养老保险水平

“补充养老保险的企业缴费总额在工资总额4％以内的部分，从成本（费用）中列支。企业缴费总额超出规定比例的部分，不得由企业负担，企业应当从职工个人工资中扣缴。个人缴费全部由个人负担，企业不得提供任何形式的资助”。按照财政部的规定,超过4%以上部分，企业缴费部分没有资金来源，从而限定了企业缴费水平。

2.4 补充养老保险范围

“对于建立补充养老保险之前已经离退休或者按照国家规定办理内退而未纳入补充养老保险计划的职工，企业按照国家有关规定向其支付的养老费用，从管理费用中列支”。显然这是针对国有企业，也是补充养老保险福利属性的体现，并明确了资金列支渠道。因此，建立补充养老保险，基于公平性原则考虑，应统筹好“老人”、“中人”和“新人”的需求，统筹好企业持续发展和解决历史问题，统筹好待遇确定型和缴费确定型模式等关系，使补充养老保险健康发展。

2.5 企业工资结余处理

“《企业财务通则》施行后，处于正常生产经营情况的企业，在继续实施工效挂钩政策均条件下，截至2007年12月31日因实施工效挂钩政策形成的应付工资结余，应当继续作为负债管理，主要用于以后年度工资分配的”以丰补歉“，不能转增未分配利润、盈余公积、资本公积，以维护国家工效挂钩政策的一致性。今后国家对企业工资管理政策进行重大调整或者制定出台新的有关政策时，原有应付工资结余的处理再行规定”。这条规定可对2007年底的工资基金结余建立补充养老保险。

“企业进行公司制改建、接受新股东出资或者实施产权转让时，按照财政部印发的《企业公司制改建有关国有资本管理与财务处理的暂行规定》（财企［2003］313号）以及《关于〈企业公司制改建有关国有资本管理与财务处理的暂行规定〉有关问题的补充通知》（财企［2005］12号），工效挂钩形成的应付工资结余应当在资产评估基准日转增资本公积，不再作为负债管理，也不得量化为个人投资。”这条规定对以后建立补充养老保险的企业缴费部分资金来源进行了限定。

3 企业年金发展需要提速

3.1 中国经济社会二元化特征

我国基本养老保险有“广覆盖、低保障”的特点，还没有实现全覆盖。据劳动保障部统计，截至2007年底，全国基本养老保险参保人数达到2.01亿人，相对于近2.8亿城镇从业人员、4.2亿第二和第三产业从业人员以及7.6亿全社会从业人员的总数来说，基本养老保险的覆盖面分别只有71.8%、45.9%和26.4%左右。目前我国60岁以上人口已达1.53亿，这还不包括部分退休的女性干部和工人，而享受退休金的老人约5000万人。因此，至少65%的老人没有享受养老金，他们是依靠本人或家庭、政府低保等方式养老。农村的劳动者还有大部分没有养老保险，1亿多丧失劳动能力的农村老人还没有纳入社会养老保障体系。而在享有养老保险的群体中，由于制度设计上的原因，公务员与企业退休职工、离休干部与退休职工、先退休职工与后退休职工的养老保险待遇还存在较大差别。

企业年金覆盖人群更少。2007年底，企业年金基金累计结存1519多亿元，参加职工929多万人，覆盖率不足0.8%。按照我国养老保险改革进程，近期基本养老保险和企业年金的替代率分别为58.5%和16.67%。从长计议，企业年金所提供的保障水平和承担的保险责任，都远远高于基本养老保险。而国外的职业年金，在保障老年人基本生活水平方面起着决定性的作用，基本养老保险和企业年金的替代率分别为25%和40～50%。

我国尚未实行全国统筹，目前实行的是省级统筹。据劳动保障部统计，截止2007年底，有13个省区市实现了省级统筹，7个省区和新疆生产建设兵团则是以市级统筹为主，其它省份仍以县级统筹为主。由于企业年金是对基本养老保险的补充，而各地的经济发展水平不同，从目前各省市出台的税收优惠政策来看，允许企业缴费列支成本，部分是按照20号令规定的上限8.33%，个别省达到12.5%的水平，但是多数为4%～5%，这个比例仅为20号令规定上限的一半，没有最大程度调动企业建立企业年金的积极性，最终将影响职工退休生活保障水平。

因此，我国由于地域跨度大，地区差别大；发展不均衡，贫富差距大，具有典型的二元经济特征，比如，城市和乡村、国企和民企差别大，经济有过热、也有过冷的现象，既有经济过剩、也有消费不足的矛盾。在强调公平的基本养老保险上，既存在待遇差别的矛盾，还存在没有保障的矛盾。在强调效率的企业年金上，更需要妥善处理公平与效率的关系。在这种情况下，依靠统一政策来兼顾和协调各方利益，以期解决所有问题是非常困难的。但是，相对可以做到的是从政策上应鼓励和支持建立和发展补充养老保险。

3.2 强化第二支柱的作用

我国养老保险替代率的设计思路是逐步降低基本养老保险水平，从目前的80%逐步下调至58.5%，腾出的空间让位于企业年金，设计目标是20%。依据财政部的政策，以北京2007年职工平均工资39867为基准建立企业年金，企业缴费部分按照4%的水平建立，为1595元，个人部分暂按1%考虑。个人部分实质上为强制储蓄，由于社会经济转型，职工在住房、教育、医疗等方面的当期支付压力较大，比例太高显然不合适。因此，职工企业年金年缴费水平为1993元，假定工资增长水平按5%考虑，基金投资剔除通胀后的平均收益率为5%，一个40岁的职工，20年后退休时的企业年金资产总量为117441元，平均余命以15年计算，月年平均水平为652元，相比2007年北京市平均退休金1337元，显然这种保障水平与养老保险第二支柱名不副实。

企业年金 篇4

一、计划类型的比较

我国企业年金采取的是自愿性模式,即企业和职工可以通过集体协商来决定是否采取年金计划。自愿性模式虽然充分体现了对劳资双方意愿的尊重,但也产生了一些问题。首先,迄今为止企业年金的覆盖面仍然十分有限。据人力资源和社会保障部统计,截至2014年末,全国有7.33万户企业建立了企业年金,比上年增长10.8%;参加职工人数为2293万人,比上年增长11.5%。尽管参保的企业和职工数量逐年增加,可是覆盖率依然偏低。2014年末全国就业人员为77253万人,参加企业年金计划的劳动者占总就业人口的比例还不到3%。其次,自愿性计划在一定程度上导致了我国企业年金发展的不平衡。就企业类型而言, 央企是建立企业年金的主力军。《2014年全国企业年金基金业务数据摘要》显示,截至2014年底,对于中央企业在人社部备案的年金计划,其积累基金为4116.7亿元,占全国基金总规模的比例高达53.5%;职工账户数为876.7万人,占全国职工账户总数的比例达到38.2%;企业账户数共计5177个,占全国企业账户总数的比例为7.1%。在地区分布上,基金规模排名前五的省(区、市)分别是:上海市 (499.4亿元)、北京市(249.9亿元)、江苏省(237.0亿元)、 广东省(221.7亿元)、山西省(196.9亿元)。企业账户最多的地区则包括:厦门市(11682个)、上海市(8976个)、广东省(8086个)、江苏省(3989个)、北京市(3612个)。职工账户数量名列前茅的有:上海市(137.5万人)、广东省(127.4万人)、北京市(112.3万人)、河南省(84.4万人)、江苏省 (73.8万人)。无论从基金规模还是从企业、职工账户数量来看,经济发达的东部地区、实力雄厚的大企业举办年金计划的热情明显更高。而如何加快企业年金在中西部地区的发展、提高年金计划对中小企业的吸引力也一直是这项制度建设过程中面临的难题。

与企业年金不同,我国职业年金是强制性计划,即法律规定机关事业单位和其职工必须参保,该模式是符合现实情况的必要选择。一方面,强制性计划有利于保障机关事业单位退休待遇的稳定性。众所周知,我国于2014年10月1日在全国范围内正式启动了机关事业单位工作人员养老保险制度的改革,决定在机关事业单位实施与企业职工养老保险相同的制度。但是,我国企业职工基本养老保险的目标替代率仅为58.5%,而改革前机关事业单位人员养老金的实际替代率一般高达70%~90%。若大幅降低其退休待遇,必然将遭到机关事业单位职工的反对,所以必须推行强制性职业年金,以弥补改革后基本养老保险待遇的不足。另一方面,强制性模式有助于提高制度的覆盖率。如果采取类似企业年金的自愿性计划,受经济实力的影响,覆盖率会存在较大的地区差异。特别是在财政收入薄弱的地区,单位可能没有太高意愿来为职工举办额外的福利计划。而强制性模式的实施可以很快对机关事业单位和其职工实现全覆盖,从而体现制度的普惠性。

二、筹资模式和待遇给付的比较

在筹资模式上,我国的企业年金和职业年金都属于基金完全积累制,采用个人账户的管理方式。即职工工作期间,由单位和个人定期缴纳保费,管理机构按相关规定对征缴的保费进行投资。劳资双方的缴费和投资收益将计入每个职工的个人账户,最终养老金的给付水平取决于个人账户积累额。可见,完全积累制是通过预提积累方式筹集保险基金,其能有效应对人口老龄化的冲击,实现对职工个人的经济保障。不过,在缴费方式上,企业年金和职业年金有所不同。我国对企业年金只限制了最高缴费额度,企业的缴费上限为本企业上年度职工工资总额的十二分之一,劳资双方的缴费上限为本企业上年度职工工资总额的六分之一,企业和个人可在此约束条件下自行决定理想的缴费金额。而国家对职业年金的缴费规定更加具体,明确指出单位和个人的缴费比例分别为8%和4%。

在待遇给付上,对于打算出国(境)定居或不幸于在职期间死亡的职工,企业年金和职业年金的处理方式是一致的。前者可根据本人要求将个人账户资金一次性支付给出国(境)定居人员,后者则由去世职工的继承人来继承个人账户余额。但对于退休人员,企业年金允许向个人一次性或定期给付养老金,而职业年金则规定只能按月领取待遇。

可见,就缴费和待遇支付的方式而言,在企业年金计划中,单位和个人的选择余地更大,而职业年金计划的自由度则相对较小。这也是由机关事业单位的性质所决定的,其必须更加凸显制度的统一性。相对统一的职业年金计划能够避免在机关事业单位之间造成过大差距,体现社会公平。

三、投资运营机制的比较

从企业年金基金和职业年金基金的管理主体来看,并非由社保行政部门包办所有工作,而是允许金融机构参与投资运营。目前,活跃在企业年金市场上的金融机构包括信托公司、保险公司、商业银行、基金公司、证券公司等。人力资源和社会保障部对其采取严格准入的监管模式,即金融机构必须经过人社部的认定,才能取得企业年金受托人、账户管理人、托管人、投资管理人资格。不同角色的管理主体各司其职,协同合作,不仅可以充分发挥自身优势, 又能最大限度地保证基金安全。在职业年金基金的管理上,同样要委托具有资格的投资运营机构和商业银行分别担任投资管理人和托管人。不过,对于这些管理机构的条件和责任,还有待出台配套政策作出详细说明。

在投资组合方面,企业年金和职业年金皆要遵循谨慎、分散风险的原则来配置养老金资产。对于企业年金,我国实施的是多元化投资策略和严格限量监管模式。企业年金基金的投资范围主要包括流动性资产、固定收益类资产和权益类资产。其中,流动性资产的下限为5%,固定收益类资产的上限为135%,权益类资产的上限为30%。职业年金基金的投资方式分为两大类:对于财政全额供款的单位缴费,由于采取记账方式,只能按照国家统一公布的记账利率计算利息;对于职工个人缴费和非财政全额供款的单位缴费,实行实账积累,形成的基金要进行市场化投资运营,但具体办法尚未公布。

企业年金的实践经验表明,市场化的运作模式能够较好地实现基金保值增值目标。在2007—2014年,全国企业年金基金投资的年平均收益率为7.87%,有效地抵御了通货膨胀风险。职业年金在制定后续政策时,可借鉴企业年金的相关做法,以规范职业年金的基金管理和投资运营。

四、结语

在我国养老保险体系中,作为第一支柱的基本养老保险其保障程度是有限的。要提高老年生活质量,就必须大力发展企业年金和职业年金,从而为劳动者提供多元化的退休收入。如前所述,企业年金和职业年金虽然在很多方面存在差异,但它们都是对基本养老保险的重要补充,也是我国养老保险体系中不可或缺的重要组成部分。与相对成熟的基本养老保险相比,我国补充养老保险制度的发展仍属于初级阶段,还有许多问题亟待解决。

对企业年金而言,当务之急是扩大制度的覆盖面。为了推广企业年金计划,我国从多方面进行了努力。例如给予税收优惠以降低企业和职工的参保成本,实行集合计划为中小企业提供便利等,这些措施在一定程度上提高了劳资双方的积极性。除上述政策外,建议试行“半强制性”企业年金模式。一方面,在财务状况良好、盈利能力强的企业中发展强制性计划,这些企业有实力也有义务为其员工提供更多的福利;另一方面,允许盈利状况不佳、实力较弱的企业仍遵循自愿性原则,以免为其带来过重负担。

职业年金由于起步较晚,配套政策尚不完善,建议尽快出台实施细则,加快制度建设步伐。一是制定职业年金基金管理机构的认定办法,明确管理机构的资格、义务及认定程序。二是确定职业年金基金的投资渠道和投资比例, 以便于优化资产配置,应对投资风险。三是加强监督检查, 健全处罚机制,对管理主体失职或单位、职工未按法律要求参保等违法违规行为,要详细界定其应承担的法律责任。

摘要：企业年金和职业年金是对我国基本养老保险制度的重要补充。本文从计划类型、筹资模式、待遇支付、基金管理、投资运营等方面总结了企业年金和职业年金的异同,以探寻完善我国多层次养老保险体系的路径和措施。

企业年金方案 篇5

第一条　为了保障和提高好范文有限公司（以下简称“公司”）职工退休后的生活水平，建立多层次养老保障体系，调动公司职工的劳动积极性，建立人才长效机制，增强公司的凝聚力和创造力，促进公司健康持续发展，公司建立企业年金制度。

第二条　公司建立企业年金制度的主要依据是：《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国信托法》、《企业年金试行办法》、《企业年金基金管理试行办法》、《集体合同规定》和云南省企业年金的有关政策。

第三条　公司建立企业年金制度坚持有利于公司发展、充分体现效率优先与兼顾公平、企业自愿和民主协商、高度安全和适度收益、适当调整和个人缴费的原则。

第二章实施范围

第四条　本《方案》适用于2006年1月1日起及以后与本公司签订了劳动合同且试用期已满，并按规定参加企业职工基本养老保险，且个人按时足额缴纳了基本养老保险费的公司在职职工（含内退和待岗人员）。

第五条　2005年12月31日前已办理了离退休手续的职工不再实行企业年金制度。

第六条 被追究刑事责任、劳动教养、开除、出名、自动离职的人员，停止缴纳企业年金。

第七条　职工参加企业年金制度时，实行个人账户制，公司和个人缴纳的企业年金实行完全积累模式，本息记入个人账户。

第八条　职工参加企业年金后，有知道自己企业年金个人账户信息的权力。

第三章资金来源、缴费标准

第九条　企业年金实行公司和个人共同缴费的机制，公司缴费每年最高不超过本公司上职工工资总额的十二分之一。企业和职工个人缴费最高不超过企业上职工工资总额的六分之一。

（一）公司缴费每年按本公司上职工工资总额的十二分之一缴纳，其中5％在经营成本中列支并在税前扣除，超过5％的部分在公司自有资金中列支。列支渠道为：

（1）经营成本；

（2）当年或历年结余的应付工资总额或福利费；

（3）董事会决定使用的其他渠道来源的资金；

（4）国家、省政府规定的其他渠道列支的资金。

（二）职工个人缴费按公司供款数的10％缴纳。个人缴费部分由公司从职工本人每月的工资中代扣缴。职工个人不愿缴费的，不为其建立企业年金个人账户，并且不得享受企业年金公司供款部分；职工中断缴费的，从中断缴费之月起个人账户不作缴费记录，也不计算缴费年限，其个人账户封存，储存额继续计息。

（三）企业年金采取按月缴费方式，每月31日前由单位缴纳。

第十条　企业年金缴费及缴费比例根据公司经济效益情况确定。

第十一条　企业年金分配

（一）企业年金分配到职工个人账户时，根据职工的岗位、工作年限、年龄、退养等因素，适当拉开档次。

（二）公司供款＝公司上职工工资总额×分配比例×[本人上月收入÷职工收入合计×50%+（1+本人工龄增加系数+本人年龄增加系数+本人职务增加系数+本人退养增加系数）÷各项系数合计×50%]。

说明： 个人上月收入最低按公司职工平均收入的0.6倍，最高按公司平均收入的3倍。

企业年金各项增加系数列表

工龄增加系数

10—19年

0.1

20—29年

0.2

30—39年

0.3

40年及以上

0.4

年龄增加系数

30—39 岁

0.1

40—49岁

0.2

50岁及以上

0.3

职务增加系数

公司高层管理人员

1.3

分公司高层及本部中层管理人员

1

分公司中层管理人员

0.7

退养增加系数

退养人员

0.2

退养人员职务增加系数按退养时的职务增加系数执行。

（三）个人缴费＝公司供款×10%。

(四）职工当年年金＝公司供款+个人缴费+奖励+投资收益。

第十二条 职工在本内在社会活动中有见义勇为行为，被县级以上人民政府表彰或奖励的，年终可一次性给予5000元至10000元的年金奖励，记入企业年金个人账户。

第四章个人账户管理

第十三条　企业年金基金实行完全积累，采用个人账户方式进行管理。个人账户号码采用职工本人的居民身份证号码。

第十四条　个人账户基金由四部分组成：

（1）个人全部缴费；

（2）公司缴费中应计入个人账户部分；

（3）存款利息（按同期银行利率计算）；

（4）基金投资净收益。

基金投资净收益为当年实际投资收益超出存款利息的部分，由当年投资营运情况决定。受托人应在控制投资风险、保证基金安全的前提下实现基金的保值增值。

第十五条　职工当年末个人账户累计额为：以

上年末个人账户累计额为基数，加当年公司缴费划入个人账户部分、当年个人缴费部分、历年利息和基金投资收益部分。

第五章企业年金方案实施

第十六条　企业年金方案经职工代表大会通过集体协商确定。

第十七条　本公司成立企业年金理事会，理事会由5人组成，其中公司代表3人、职工代表2人，理事会负责人由分管人

企业年金何以成“短板” 篇6

从目前的情况来看，企业年金已经成为多层次养老保险体系的一个“短板”。原因在于，虽然制度上并轨已经完成，但由于存在年金的差异，机关事业单位人员和企业职工养老金的待遇仍然会有很大的差别，并没有真正实现“公平性”这一改革目标。

人力资源和社会保障部社会保障研究所所长金维刚在今年2月末的中国养老金融50人论坛上表示，机关事业单位养老保险改革以后，必须重视在补充保险领域所形成的新的待遇差和矛盾，有关部门应当加大对企业年金发展的政策扶持力度。

扶持政策应该包括却不限于：适当降低基本养老保险费率、加大企业年金的税收优惠政策力度，降低企业年金的门槛、给予市场机构更大的投资自主权等。

人社部原副部长、中国社会保险学会会长胡晓义认为，在三支柱的养老保险体系中，应加强企业年金、职业年金这条“短腿”。清华大学就业与社会保障研究中心主任杨燕绥表示，目前降低企业社保费率存在空间，降费之后应该在费率上留一定比例，让更多的企业自主选择为职工建立企业年金。

国企才有的企业年金

对多大多数企业职工来说，年金如同一个“听过却没见过”的“传说”。100名城镇职工养老保险的参保者中，只有不到7人拥有企业年金，而这7人几乎全部集中在国有企业，尤其是国有垄断企业之中。

中国养老保险在建立之初的设定是“基本养老保险、年金和个人养老储蓄”三支柱的模式。从2004年成立到如今的12年间，企业年金被戏称为“富人俱乐部”。覆盖面狭小、税收优惠激励不足、市场机构“赔本赚吆喝”等问题，使企业年金难以承担中国养老保险第二支柱的重任。

年金分为属于企业职工的企业年金，以及属于机关事业单位的职业年金。自从机关事业单位养老保险改革正式落地之后，4000多万公务员和事业单位工作人员将全部建立职业年金，以弥补参加基本养老保险制度待遇下降的部分。而企业年金到2015年年底只覆盖了逾2300万人。显然，职业年金有望后来居上，成为年金的主力军。

养老保险制度的不公平，正在从基本养老保险领域蔓延到补充养老保险领域。不公平状态还将持续，进入年金俱乐部的公务员、事业单位职工和国企职工的养老待遇，将与没有年金的普通参保者拉开差距。本刊记者采访的多位专家认为，随着机关事业单位养老保险改革的正式启动，“大力发展年金”变得更加迫切。

随着基本养老保险实现全国统筹，“低缴费，低替代率”是未来改革的方向，政府所负责的公共养老金部分只能满足大部分退休者的基本需要，年金将成为退休者生活水平不出现大幅降低的关键保障。为此，出台优惠政策，鼓励中小企业、民营企业建立年金已经迫在眉睫。

企业年金为何成为“富人俱乐部”？

在很多业内人士看来，企业年金的发展稍显乏力，毕竟企业年金最早是从民营企业开始的。人社部3月底公布的《2015年度全国企业年金基金业务数据摘要》显示，截至2015年年底，共有7.5万家企业建立企业年金，2316万职工参保，积累的基金金额为9525.51亿元。在经历了几年迅猛增长后，企业年金增长逐渐放缓，2015年资金规模增速仅为23.9%，全年新增职工数约23万人，在职职工中拥有企业年金的人数比例仍不足 1/10。

从2004年正式启动以来，企业年金一直都没有迎来业内预期的爆发式增长，所覆盖的7万多家企业与全国各类企业逾1500万家的总数相比，显得微不足道；所覆盖的职工数还不足城镇职工基本养老保险覆盖人数的6.8%。

中国参加基本养老保险的企业职工，有93%以上没有企业年金。从国际比较来看，在全世界167个实行养老保险制度的国家中，有1/3以上国家的企业年金制度覆盖了约1/3的劳动人口。其中，法国、瑞士和丹麦等国的年金覆盖几乎达到了100%，美国在60%左右，英国、加拿大在50%左右。

中国人民大学劳动人事学院完成的一项关于“中国企业年金发展”的课题称，企业年金发展中遇到的首要问题是覆盖面小且覆盖企业结构失衡，国企、外企和民企在参与度上差异较大。报告的执笔人、中国人民大学劳动人事学院教授韩克庆表示，年金制度最早源于民营企业的创新，但在制度发展的进程中，国有企业占比最高，以致年金计划被诟病为“富人俱乐部”。

中国人力资源和社会保障部研究所所长金维刚表示，建立企业年金的中央企业虽然不到设年金企业数量的8%，但其覆盖的人群占参加企业年金总人数的比重，及占企业年金基金结余总额的比重都在50%以上。

2006年7月5日，联想企业年金获得当时的劳动和社会保障部的1号备案，正式进入运营实施阶段。如今的窘况却是，中小企业、民营企业在企业年金中所占的比例非常小，全国企业年金的一半席位由中石油、中石化、国家电网、烟草等大型垄断企业占据。

一位参与人大课题组访谈的相关政府部门人士直言不讳地指出，国企愿意做年金，私企不愿意做年金，因为国企是花国家的钱为职工谋福利，私企是花自己的钱为职工谋福利。

中国人寿养老保险北京分公司市场销售部总经理刘慧表示，现在年金市场90%的容量都是国企，这是由制度决定的。国企只要满足盈利条件，出资部门同意之后就可以建立年金，这笔钱是从国企利润中拿出来，等于是全体国民分摊了成本。

韩克庆在调研中发现，有些民营企业建立企业年金，更多的是作为一项激励措施，但近几年来，民营企业开始采取合伙人股份制、员工持股计划等更加富有吸引力的激励手段。刘慧认为，对于小微甚至是中小民营企业来说，企业年金的门槛还是过高。政策规定，建立年金需要满足3个条件：按时足额缴纳社会保险费、连续盈利以及健全的民主决策机制，很多民营企业达不到这些要求。此外，企业年金计划明确要求“普惠到75%的人群”也是民营企业不愿意参加年金的原因。

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企业年金“病”在哪里？

中国社科院2015年年底发布的《中国养老金发展报告2015》称，2014年，不仅参加企业年金的职工人数增速较慢，而且职工工资增长也开始放缓，企业年金规模扩张再次遇到阻力。

报告称，除了参加企业年金的职工人数继续延续2013年的较慢增速之外，职工工资费基（即企业工资总额）增长也开始放缓，企业年金的规模扩张仍然乏力。本刊记者在采访时发现，企业年金发展缓慢最根本的原因有两条：一是基本养老保险费率太高；二是政府税收激励不足。

金维刚说，在2007～2014年的8年间，参加企业年金人数占城镇职工基本养老保险参保人数的比重从4.8%增加到了6.8%，8年仅增加2个百分点。

他认为，企业承担的基本养老保险费率过高、负担过重，是我国企业年金发展不起来的根本原因，高费率严重挤压了企业年金的发展空间，导致太多企业无力建立企业年金。此外，中小企业生产经营压力很大，管理层不愿意建立年金；员工流动性也大，对促使企业建立年金的意愿非常淡薄。

韩克庆也认为，税收优惠政策激励效果不足是近年来年金发展缓慢的重要原因。无论是政府方还是企业方，对于现行企业年金递延纳税政策都颇有微词。

所谓“年金递延纳税”，出自2013年年底财政部、人社部和国税总局联合发布的《关于企业年金职业年金个人所得税有关问题的通知》。文件规定，从2014年1月1日起，实施企业年金、职业年金个人所得税递延纳税优惠政策。

这就是俗称的EET模式（E代表免税，T代表征税），本来被业内认为会促进年金发展，但据刘慧的说法，按照现行税制，职工在一次性领取企业年金时最高扣除45%的税额，等于员工到最后只能领到本金，多年来的投资收益甚至企业缴纳的钱，大部分都交给国家了。

年金的春天快来了吗？

2015年企业年金投资数据却十分亮眼。人社部数据显示，2015年度加权平均收益率达到了9.88%，创下了2007年来的新高。与此同时，缺乏长期投资的理念仍是当前市场机构在年金运营中的主要问题。

我国企业年金投资运营完全按照市场化模式运作，形成了以委托人、受托人、账户管理人、托管人、投资管理人为主体的运作模式——企业及其职工为委托人，市场机构作为其他“4种人”。截至2014年年底，共有34家机构获得57个企业年金管理资格。扩大企业年金规模变得越来越重要。

对于市场机构，它攸关盈利前景；作为老百姓的养老储备来说，它维系着退休之后的养老生活水平；对于国家来说，它关系到多层次养老保险制度的完善。

企业对年金并非没有需求。由于企业年金的优势，一些知名外企也开始考虑参加中国的企业年金计划，2015年高盛在华独立法人机构7家全部建立了企业年金。

企业年金扩大覆盖面真正的难点在民营企业，尤其是广大中小企业。年金制度只有惠及到这些企业的员工，才能从根本上提高和保障参保者退休后的生活水平。

金维刚介绍，机关事业单位养老保险制度的改革会倒逼企业年金的发展，要提高全国统筹层次，将来也要划拨国有资本充实养老保险基金。

利用企业年金促进企业稳定发展 篇7

我国养老保险现状及发展趋势

从上世纪90年代开始, 我国开始实行了一系列养老保险制度的改革。改革的总体思路是借鉴国际经验, 建立起一个由国家基本养老保险、企业补充养老保险、个人储蓄和商业性养老保险三个层次共同构成的社会养老保险体系, 这三个层次也被称为社会保险的三大支柱。从目前情况看, 作为我国社会养老保险第一支柱的基本养老保险, 运行情况并不乐观, 急需建立补充养老保障机制。基本养老保险制度虽然覆盖面广, 但保障水平较低。目前我国企业职工退休养老金替代率 (退休金占退休前工资收入的比率) 已下降至50%以下, 且一般采用的是“现收现付”体系。在人口老龄化趋势加快、缴费人员规模变化不大和退休人员急剧增加的情况下, 必然出现支付危机。

因此, 社会保障基金严重不足和老龄化高峰双重压力下, 控制和逐步降低基本养老保险替代率是必然趋势。当今国际上基本养老保险替代率一般在50%左右, 我国虽是一个发展中国家, 但我国基本养老保险替代率却高达80%以上。这一矛盾必须在社会保障制度改革的过程中不断化解, 通过抓紧建立多层次养老保险制度逐步加以解决。建立企业年金制度是缓解基本养老保险费用供求矛盾、分解基本养老保险社会责任和分散基本养老保险基金风险的重要方法和手段, 也是国家逐步降低基本养老保险替代率和减轻社会保障基金风险的有利条件。国际经验表明, 社会发展到一定阶段, 养老只靠国家太片面, 只靠个人也太单薄。发展多层次养老保障体系, 实现国家、企业和个人三方责任的合理分担是养老保险体系的发展趋势。比如在美国人养老总负荷中, 政府公共福利、企业年金和个人退休储蓄及保险投资这三条腿所承载的负荷比例大约为3∶5∶2。

尽快建立保障性与激励性相结合的养老金制度结构, 已经成为我国社会保险发展的必然趋势。企业年金是对国家基本养老保险的重要补充, 如果说基本养老保险是我国养老保险体系的第一支柱, 那么企业年金则是第二支柱。如果企业执行企业年金制度, 则企业职工退休养老金替代率可提升至60%～70%。人力资源和社会保障部公布的数据显示, 企业年金每年以20%的速度增长, 即使在去年企业业绩整体不佳的情况下, 仍然增长了700多亿元。与此同时, 有数据显示, 截至去年底, 我国年金市场总量已突破3500亿元。

但目前我国就业人口中具有年金保障的比例仅为1.51%, 相比之下, 美国的比例将近50%, 加拿大的超过50%, 英国的超过60%;从占GDP比重看, 我国企业年金基金占GDP的比重不到1%, 而美国为68%, 澳大利亚是82%。这些数据体现了我国企业年金与国际发达水平的差距的同时, 也表明了我国企业年金制度的巨大发展空间。

企业年金及其作用

企业年金, 即企业补充养老保险, 是指企业及其雇员在依法参加基本养老保险的基础上, 依据国家政策和本企业经济状况建立的、旨在提高雇员退休后生活水平、对国家基本养老保险进行重要补充的一种养老保险形式。企业年金源自于自由市场经济比较发达的国家, 是一种属于企业雇主自愿建立的员工福利计划。企业年金, 即由企业退休金计划提供的养老金。其实质是以延期支付方式存在的职工劳动报酬的一部分或者是职工分享企业利润的一部分。企业年金的主要特征是:由企业发起建立, 经办方式多样化, 国家给予一定的税收优惠政策, 企业年金基金实行市场化投资运营, 政府在年金的建立和管理中不承担直接责任。

符合下列条件的企业, 可以建立企业年金:一是依法参加基本养老保险并履行缴费义务, 二是具有相应的经济负担能力, 三是已建立集体协商机制。建立企业年金制度, 应当由企业与工会或职工代表通过集体协商确定, 并制定企业年金方案。国有及国有控股企业的企业年金方案草案应当提交职工大会或职工代表大会讨论通过。企业年金所需费用由企业和职工个人共同缴纳, 建立个人账户, 与企业资产实行分账管理。雇主和雇员分担缴费义务的比例, 总体上雇主多缴、雇员少缴或不缴的情况比较常见。

企业年金的主要作用有以下四点。第一, 建立企业年金制度, 有利于树立良好的企业形象, 吸引和留住优秀人才。同时, 又切实保障了员工利益, 稳定了现有员工队伍, 增强了企业的凝聚力, 调动了员工的积极性, 对提高企业经济效益具有积极的促进作用。第二, 在设计年金计划时, 企业可以充分利用年金保险的灵活性特点, 打破传统薪酬福利的“平均主义”原则。对于不同服务年限、不同职级、不同岗位、不同贡献的员工提供不同的保障计划。通过差异化的企业年金制度, 有利于形成更为公平合理的分配制度, 在单位内部形成一种激励氛围, 充分调动员工的工作积极性, 发挥自身的最大潜力, 为企业的发展多做贡献。第三, 通过年金计划中“权益归属”的设定, 利用福利沉淀实现有效激励, 留住人才。很多企业在用高薪酬福利制度实现激励的同时, 在企业年金的计划中, 设定权益归属方案, 规定服务满一定的年限后方可获得相应的年金权益, 与即时兑现的奖金福利相比, 企业年金既使员工得到了鼓励, 又达到了类似期权的良好效果, 而且操作上又比期权要简单、方便得多。第四, 建立企业年金制度, 在提高员工福利的同时, 利用国家有关税收政策, 为企业和个人合理节税。企业购买年金保险, 除了可充分利用国家财税政策, 无须缴纳企业所得税。与企业进行其他投资形式相比, 在假定投资收益率相同的情况下, 由于保险作为复利计算, 只在最终扣除相关税金, 而其他投资每年都将扣除相应的所得税, 因此年金保险与其他投资形式相比, 将会获取更大收益。

企业年金促进企业与员工的利益一致性

劳资双方经济利益的和谐一致, 是长期稳定劳动关系的重要基础。许多企业尽管具有一定人力资本优势, 但这种优势并没能充分发挥出来。因为缺乏对员工长期利益需求的关注及有效的解决方法, 使双方无法达成长期的合作, 优秀员工包括高级管理人员频繁跳槽, 而且去向多为竞争力强大的竞争对手企业。跳槽员工常常带走企业商业秘密或大量客户, 使企业在竞争中处于更加不利的地位。

据调查, 近几年来, 应届大学毕业生三年内跳槽率达70%。而且, 这些大学生们通常是在企业进行完培训, 刚刚对企业工作上手之后就提出辞职。这对于企业, 尤其是中小企业来说, 大学生过于频繁的跳槽给企业带来了巨大的招聘成本损失和管理难度。调查显示, 在转换工作的已毕业大学生中, 有30.3%都是因为前景不乐观而选择离开, 比因待遇不足离职的 (27.8%) 还要多, 有13.8%的已毕业大学生认为企业文化氛围不浓是自己离职的原因。而另一个调查系列中, 中小型企业难以吸引大学毕业生, 正是因为其福利不好 (30.9%) 、没有发展前途 (28.2%) 。虽然大学生责任意识缺位或许是跳槽频繁现象的一个重要原因, 但企业未能留住人才也有着自身的原因———自我要求与人才的真正需求产生错位, 造成留才机制的缺口。

作为一种自愿性的员工福利计划和新型的企业激励机制, 在企业和员工之间建立长期紧密的联系, 鼓励竞争、追求效率, 形成双向激励。企业年金方案较多地反映了企业与职工的需求及企业文化的特征, 使得企业人力资源管理制度更好地配合企业的发展。在西方国家, 一些企业通过实践发现, 用建立企业年金的方式激励员工为本企业长期工作可能更为有利。雇主通过企业年金形式为员工缴纳养老金, 对员工来说是一笔延迟的工资支付, 员工为了能在退休后得到足额的养老金, 必须为这个企业一直工作到退休年龄。这样, 企业的年金计划实际上就成了一种“隐蔽性合同”, 不仅做到吸引和留住有用人才、优化企业人力资源, 而且提高了职工为企业服务的自豪感和责任感, 从而增强企业的凝聚力和市场竞争力, 获取最大经济效益。

对技术密集型企业而言, 企业年金是吸引人才的“磁石”。天津市一家建筑工程咨询设计企业, 人力成本占总成本的70%以上, 近几年随着行业竞争加剧, 企业人员流动率达20%以上。推出企业年金后, 企业规定员工须在单位服务满一定年限, 且达到离职后不透露商业机密等要求, 才能按年限将一定比例的年金归入其个人账户。该企业推行企业年金两年来, 没有一名技术人员跳槽, 员工工作积极性也大大增强。由此说明, 只有将员工与企业整合成合作竞争的整体, 将员工的利益与未来和企业的发展紧密地联系起来, 才能形成相互负责、利益双赢的局面。

企业年金推动企业之间平等人才竞争

目前, 有企业年金制度的企业, 大多集中在电力、铁路、金融、保险、通讯、煤炭、有色金属、交通、石油天然气等高收入行业或垄断行业。主要原因是目前的企业年金制度特别有利于大型企业建立企业年金计划并有效降低运行成本, 实现规模经济效应。但对于广大中小企业来说, 由于员工人数少、所形成的企业年金基金规模较小, 很难有效解决计划流程相对繁复、管理费率相对较高的现实问题, 导致占城镇总就业人口80%的中小企业职工被企业年金制度拒之门外。由于员工福利享受的差异, 多数企业特别是中小企业在人才竞争方面处于更加不利的地位。

我国的企业年金制度起步晚, 还属于初步建立阶段, 需要鼓励更多企业建立年金制度。但企业年金集合计划优惠政策缺失, 是企业年金制度向中小企业扩面的重要障碍。政府已经开始认识到这一问题并开始从制度供给层面加以重视。例如, 2011年5月1日生效的《企业年金基金管理办法》 (第11号令) 第八章已经对促进集合计划的发展做了原则性规定。2011年5月23日, 人力资源和社会保障部印发《关于企业年金集合计划试点有关问题的通知》, 指导法人受托机构设立集合计划, 从制度层面保障中小企业参保职工的合法权益不受侵害。

集合企业年金计划, 是由法人机构受托人发起设立, 事先指定政府监控下的账户管理人、投资管理人和托管人承担相应职责, 并共同制定企业年金基金管理制度和流程, 同时为多个企业委托人提供一揽子管理和服务的企业年金计划。实现集合企业年金的方式是把各个企业的年金基金都统一集合在一个受托人账户中, 然后由受托人确定投资管理人、账户管理人和托管人。由于集合企业年金计划是标准化的已成型服务产品, 这样就省去了管理人选择、合同备案、计划设立等步骤, 大大加快了中小企业建立企业年金制度的速度, 也解决了中小企业专业人才缺乏的问题, 为中小企业建立企业年金制度带来极大的方便。

浅析企业建立企业年金的利弊 篇8

一提高职工的退休待遇

人力资源和社会保障部门根据新的基本养老金计发办法对基本养老保险待遇做了测算。以职工缴费年限35年退休为例, 那么这名职工基础养老金部分的工资替代率为35%, 而个人账户养老金替代率调整为24.2%.也就是说, 我国基本养老保险制度的目标替代率为60%左右。企业年金的目标替代率为20%左右。职工参加企业年金计划之后, 其养老金的替代率能够达到在岗工资的80%, 再加上职工个人的养老储蓄, 退休之后基本上能够维持在岗时期的生活水平。

二纳税筹划

财政部和国家税务总局联合发布了《财政部国家税务总局关于补充养老保险费有关企业所得税政策问题的通知》 (财税[2009]27号) 一下简称《通知》。《通知》规定, “自2008年1月1日起, 企业根据国家有关政策规定, 为在本企业任职或者受雇的全体员工支付的补充养老保险费、补充医疗保险费, 分别在不超过职工工资总额5%标准内的部分, 在计算应纳税所得额时准予扣除”。也就是说, 企业如果建立企业年金计划, 可以享受到工资总额5%以内的税前列支的税收优惠政策, 可以合法节约企业所得税, 同时降低企业建立企业年金计划的成本, 为职工提供福利。

三为企业谋发展

首先, 完善的企业薪酬福利结构有利于吸引人才。21世纪的竞争, 归根到底是知识和人才的竞争。建立企业年金制度有利于树立良好的企业形象, 规范企业管理体系和流程, 已成为企业吸引人才、提高竞争力的重要手段。

其次, 有利于激励人才。通过设计激励型的企业年金方案, 比如将企业年金待遇与公司业绩和绩效挂钩, 公司效益越好, 那么职工的企业年金待遇就会越高, 从而促使职工从长期角度考虑企业的经营, 激励他们为企业多作贡献。

最后, 打造“金手铐”, 帮助企业实现留住核心人才的目标。企业年金是长期的福利制度和激励制度的重要方式, 职工要想取得领取企业年金待遇的权利, 就必须在建立该企业年金计划的企业工作一定的时期。如果一个职工很早地离开了这家企业, 那么此人企业年金账户中由企业缴费部分就会被剥夺, 或者大打折扣。因此, 职工为了能在退休后得到全额的企业年金收入, 这样, 企业年金计划起到了留住职工的作用。

四建立企业年金对职工个人有以下三方面的好处

一是增加退休收入, 提高退休生活质量;二是在员工年轻且能获得稳定收入来源时, 养成良好的定期积累习惯;三是在政策允许的条件下, 充分享受年金缴费延迟缴纳个人所得税的优惠。企业年金对企业的弊端企业建立企业年金计划有好处, 也会有一些弊端。

第一, 短期内会影响企业当期的利润水平。一方面, 企业建立企业年金计划需要花费资金, 尽管企业年金缴费在不超过职工工资总额5%标准内的部分享受税前列支的优惠政策, 但是年金缴费还是从企业利润中支出, 这会减少企业的当期利润水平。另一方面, 企业年金在我国还是新生事物, 职工从接触企业年金到进一步认识企业年金再到企业年金对职工的行为产生影响是一个渐进过程, 需要企业对职工进行培训、宣导, 为此企业需要支付相关的培训和宣传费用。这也会影响企业的当期利润水平。

第二, 增加企业的人工成本。企业年金基金管理是一项专业性比较强的工作, 无论是前期选择企业年金基金管理机构, 调查显示员工渴望探亲假但担心因此丢工作, 还是后期处理企业年金基金管理日常事务, 以及对企业年金基金管理机构进行监督, 都需要有企业安排相关工作人员来做。如果企业的规模大、职工多, 就有必要安排专人专岗负责。这会增加企业的人工成本。

第三, 企业年金为保值增值需要进行投资, 但是由于企业年金的特殊性, 企业年金投资产生的风险格外令人关注。企业年金和基本养老保险一样, 是企业职工的养老钱, 因此企业年金的安全性尤为重要, 在某种程度上来说, 企业年金投资是不能亏本的。相对企业年金而言, 在化解和防范基本养老保险资金风险方面, 国家承担了更多的责任。尽管新出台的相关政策对企业年金基金管理有严格的规定, 但只要是投资, 就有一定的风险性, 尤其是在现阶段, 过去认为风险很低的国债市场和一级申购市场都可能产生亏损。

山西焦煤在2008年为职工建立了补充性养老保险—企业年金。根据集团公司的实际情况, 遵循发展的原则、效率与兼顾公平的原则、自愿平等协商的原则、高度安全、适度收益的原则建立企业年金。职工以本人上年度工资总额的5%缴纳企业年金, 企业按规定比例补助, 个人部分和企业部分共同记入个人账户。在职工退休、死亡或出国后一次性支付。职工退休后生活品质得到保障, 企业年金的作用得到了具体体现。

五结语

浅探企业年金管理 篇9

一、企业年金的含义

企业年金, 是用人单位和员工在参加基本养老保险的基础上, 在国家政策的指导和鼓励下, 根据本单位经济状况, 本着自愿选择的原则, 为员工建立的一种以弥补基本养老金替代率不足、提高员工退休生活保障水平、在增加员工收入的同时合理规避员工税收负担为目的的补充性养老保险计划。我国正在完善的城镇职工养老保险体系, 是由基本养老保险、企业年金和个人储蓄性养老保险等部分组成。因此, 企业年金又被称为我国养老保障的第二支柱。1991年《国务院关于企业员工养老保险制度改革的决定》 (国发[1991]33号) 中, 第一次提出“国家提倡、鼓励企业实行补充养老保险”。2004年5月1日, 《企业年金试行办法》 (以下简称“办法”) 正式实施。《办法》的出台为企业年金的长足发展创造了制度基础, 并从根本上扭转了此前企业年金运作无规可依的尴尬境地, 2004年也由此被认为是企业年金的开局之年。

二、企业年金的主要作用和功能

企业年金不仅是劳动者退休生活保障的重要补充形式, 也是企业调动员工积极性, 吸引高素质人才, 稳定员工队伍, 增强企业凝聚力和竞争力的重要手段。企业年金作为一项企业与员工共同协商建立的制度, 具有以下方面的作用和功能:

第一, 分配功能。企业年金既具有国民收入初次分配性质, 也具有国民收入再分配性质。因此, 企业年金形式的补充养老金计划又被视为对员工的一种延迟支付的工资收入分配。

第二, 激励功能。企业年金对企业而言, 是一种有效的员工激励办法。据有关统计调查研究资料表明, 养老保险和医疗保险在企业各项福利中员工关注程度相对较高, 对员工的长效激励和企业凝聚力增强发挥着重要作用。而企业年金作为企业薪酬福利体系的一部分, 把当期收入延期到未来支付, 将其员工眼前利益和企业长远利益有机结合和统一, 使员工更有安全感和归属感。另外, 企业年金计划根据企业的盈利和员工的工作绩效为员工交付并存入个人年金账户款, 最大限度地调动员工的劳动积极性和创造力, 吸引高素质、高品位的人才, 稳定企业人力资源, 从而增强企业的凝聚力和市场竞争力, 使企业实现综合效益最大化的目的, 不失为一种积极而有效的手段。

第三, 保障功能。我国实行市场经济, 其基本养老保险主要目标是保证公平, 兼顾效率, 因而我国确定的基本养老保险发展原则是“低水平、广覆盖”。按照对未来养老保障体系的设计, 全国平均目标替代率水平在逐步降低, 退休人员退休后待遇与在职的工资收入差距相应加大, 这无疑会影响到退休人员的生活水平, 进而成为在岗员工的一种后顾之忧, 对员工主观能动性的发挥将产生隐性的负面影响。而建立企业年金可以在相当程度上提高员工退休后的养老金待遇水平, 解决由于基本养老金替代不足而造成的员工退休前后的较大收入差距, 满足退休人员享受较高生活质量的客观需求, 发挥其补充和保障的作用。

三、企业年金的缴费和支付方式

根据国际通行的做法, 企业年金主要有以下两种模式:

第一, “缴费确定型”模式。只确定缴费水平, 一般实行企业和员工共同缴费, 实行个人账户管理, 待遇水平只与个人账户积累额直接联系。其优点是易于测算, 操作简便;企业缴费时不必承诺员工退休时的待遇水平;员工流动时个人账户便于转移。其缺点是员工退休后的待遇不够确定, 账户和基金的投资风险均由员工承担。

第二, “待遇确定型”模式。事先明确或基本明确员工未来的待遇水平。待遇水平高低一般与工资水平、职务高低、贡献大小和工龄长短相关, 缴费多少由待遇水平决定, 员工个人缴费一般较少。其优点是员工退休后的待遇比较明确和稳定。其缺点是企业缴费负担过重并且承担基金风险, 精算管理比较复杂, 难以操作。

目前, 大多数国家企业年金的发展趋势是“缴费确定型”占主导, 其好处在于:进一步实现员工参与企业效益分配与管理, 能将企业与员工的利益更加紧密地联系在一起, 提高企业的凝聚力和竞争力。

四、企业年金账户管理

第一, 企业年金个人账户。按照国家有关规定:“企业年金实行基金完全积累, 采用个人账户方式进行管理”。负责管理企业年金计划和企业年金事务的企业年金管理机构, 应为参加企业年金计划的每个员工建立和管理“企业年金个人账户”, 用于如实记载每个员工的企业年金供款以及投资收益等全部资产和全部相关信息。员工的企业年金个人账户权益属员工本人所有, 任何机构和个人无权随意处置, 也不能调剂使用。

第二, 企业年金账户管理机构。企业年金个人账户管理可分为委托管理和自我管理两种方式。委托管理主要是由企业雇主和雇员代表组成基金理事会, 通过一系列委托协议委托专业的企业年金管理机构进行管理。目前, 我国现有的企业年金专业工作机构都是由当地社会保险经办机构设立的。自我管理是指行业、大型企业或企业集团内部成立企业年金经办机构, 自我进行企业年金的运营管理或由委托人或企业年金理事会安排有关部门进行年金的账户管理。由于自设管理机构必然会相应增加企业的事物负担和管理成本, 因此这种管理形式通常仅适合于大型或超大型企业以及行业集团采用。

五、目前企业年金管理中存在的主要问题

企业年金至今未得到充分发展, 其原因是多方面的, 既有国家法律法规不健全、政策不到位等方面的原因, 又有经营能力、监管水平和相关人才缺乏的问题, 也有企业自身的问题等。从企业的角度来看, 目前企业年金管理最突出的问题表现在以下方面:

第一, 员工对企业年金的认知程度不够, 企业对激励制度的宣传不到位。有市场调查表明:当问及“你有企业年金吗”、“你知道企业年金吗”这些问题时, 绝大多数员工都会摇头。而在一些已建立企业年金的企业里, 当要求员工在每年度的“企业年金个人账户卡”上签字确认时, 有很大一部分员工并不去关注其的“企业年金账户卡”上企业供款和投资收益等相关信息, 而只盲目地作为一种工作配合程序按照要求签字。相对企业来说, 虽然为员工支付了一大笔激励经费, 但真正的激励作用得不到有效发挥。

第二, 企业只片面强调对企业年金的保值, 对企业年金的科学管理和有效增值意识淡薄。目前一些企业主要是担心如果投资出现损失不能向员工交待, 投资管理趋向保守原则, 所以将企业年金主要投放于银行存款和国债这些无 (低) 风险的投资品种上。这种由企业统一负责基金管理的做法, 在一定程度上存在资金闲置和无效管理, 难以实现企业年金的科学管理和有效增值的目标。如通过办理委托贷款、企业借贷、基础能源产业投资等其他投资渠道有效利用资金, 实现资金最大限度的保值增值, 值得我们进一步探讨和尝试。

六、如何完善企业年金管理

第一, 加强企业年金的宣传工作, 让每个员工都了解自己的企业年金, 使企业年金的观念深入人心, 最大限度地发挥企业年金的激励作用。

第二, 随着员工的投资意识的不断加强, 可以根据企业员工自身的需求, 选择相应的共同基金或其他投资工具, 以实现企业年金的保值增值。随着工资的增长, 物价的上涨, 为了保证员工退休后的生活质量, 企业年金不仅要保值, 还应该增值。

第三, 为了有效发挥企业年金的激励作用, 年金制度的建立可提供多方式、多口味、多渠道的多样化管理模式, 尤其是对一些集团化公司和多元化产业企业可以不搞“一企一模式”的做法。根据企业员工的岗位不同、企业内部分支行业的特点不同等情况, 分别采取不同的年金管理办法。

浅谈企业年金制度 篇10

关键词：企业,年金制度,自愿性,激励性,补充性

一、建立健全企业年金制度是社会发展的必然结果

一方面, 随着企业年金制度的出台, 大大消除了居民退休后养老的后顾之忧, 其也成为我国养老保险的强力补充和后盾, 对我国的社会保障体系起到补充和完善作用。另一方面, 企业年金制度的建立, 是企业根据自身经营状态而自主选择的, 国家没有强制性要求, 而企业只有依法参加基本养老保险并能够履行缴费业务, 具备相应的人工成本承受成力才能建立企业年金制度。而企业如果处于经营亏损状态, 是不能够建立企业年金制度的, 因此建立企业年金制度的企业, 会增强企业对人才的吸引力, 尤其是高水平的生产和管理人才, 退休后不但能够得到很好的基本养老保障, 还能够凭借企业年金制度提高他们的退休后的生活水平。因此, 客观而言, 企业年金相关制度的实施不仅符合企业长远发展的需要, 同时也能企业员工的利益得到保障, 实现人、企业与社会的和谐发展, 推进整个社会的进步。

二、企业年金相关原则

1. 自愿性原则。

现有的企业年金制度, 是在企业和职工自愿建立的基础上实施的, 一方面企业的职工可以根据自己的遗言和个人需要申请参加年金, 另一方面企业职工也可以随时退出企业年金计划, 企业会根据职工参加或退出计划而开始或停止对其的企业缴费。

2. 激励性原则。

企业在制定企业年金计划时, 对企业经营活动中发挥重要作用、有特殊贡献的职工, 可设定一定比例的激励缴费, 鼓励职工参与企业建设积极性, 使职工与企业共同发展, 实现双赢。

3. 补充性原则。

企业年金是基本养老保险强有力的补充。企业年金在职工在职期间, 只有缴费义务, 不可动用。只有在职工退休、死亡或出国居住, 与企业解除劳动关系时, 才能一次性支付。充分体现企业年金不是在职期间福利待遇, 而与基本养老保险同样具有延迟性、鲜明性, 充分保障职工退出劳动, 无法为企业创造财富时的一种补偿。

三、企业年金制度实施过程中的相关注意事项

1. 建立企业年金不能单纯由企业或个人单方面决定, 当由企业与工会或职工代表通过集体协商确定, 并制定企业年金方案。

在方案中要针对建立企业年金制度依据的法律法规及政策, 实施范围和参加条件、参加人的权力和义务、资金筹集和缴费方法、帐户、基金管理, 待遇计发和支付方式、权益归属, 组织管理与监督及参加与退出年金计划的程序, 都要具体到细节, 并经过职工代表大会 (或其他民主程序) 通过, 上报国有资产监督管理委员会批准、人力资源和社会保障部备案后生效。严格执行程序, 规范企业年金操作, 杜绝违规操作。

2. 做好企业年金日常管理工作。

企业年金是养老保险制度改革的重要组成部分。企业建立企业年金制度后, 经办人员在日常工作中要细致入微, 按照业务流程, 及时做好人员新增、转移, 个人与企业缴费及时上缴, 信息公开, 提高工作效率, 牢固树立为企业、职工服务的思想, 不断提高业务素质, 逐步摸索和建立切实可行的, 符合企业实际的业务制度。

3. 运用税收政策促进企业年金制度发展。

企业年金的企业缴费, 在工资总额4%以内的部分, 可在成本中列支, 个人缴费部分在职期间已不需纳税。在待遇支付方面, 国家对实行企业年金制度的企业进行了一定的资金减免税政策倾斜, 若能够对职工个人缴费部分给予一定的税收优惠政策, 会进一步加大企业建立企业年金制度, 职工参加企业年金计划的积极性。

4. 企业年金制度要做好规划。

要与企业制度、企业文化紧密联系。企业年金计划的建立是以薪酬管理为基础, 但企业文化和产权制度又深层次影响企业年金, 否则, 企业年金不会发挥其重要作用的。另外, 建立年金计划要充分明确关键人员与普通人员的区别, 通过区别企业利润的分享程度、企业缴费额、对年金计划选择权等来为不同的员工建立不同的计划, 兼顾效率与公平。与此同时, 也要注意企业年金的投资管理上一视同仁, 避免高层管理人员利用信息优势获取对年金的不公平处置。

5. 加大宣传, 提高职工对企业年金制度的认知水平。

在企业内部, 通过知识讲座、网络、板报、印发宣传册等形式, 大张旗鼓地宣传企业年金方面相关政策内容, 让广大职工全面、准确、理性的认识和理解企业年金制度, 使企业年金制度更好的落实下去。另外, 就领导者而言也要加强对企业年金的重视, 切实履行企业自身应尽的义务, 职工只有以企业为家, 创造出更高的经济效益, 才能在实现企业年金制度良好贯彻实施的同时提高自身的养老保障。

四、结语

总之, 企业年金制度的出台和实施在很大程度上将会极大程度上调动职工的工作积极性, 为增强企业的竞争力、向心力、凝聚力, 维护社会稳定, 促进和谐社会发展发挥重要作用。随着我国社会经济的不断发展和完善, 相应的各类居民的保障体系的也会进一步完善, 对于这一系列的改革和发展我们每位公民要正确的认识和理解, 更好地支持这些惠民工程, 使社会向更好的方向发展。

参考文献

企业年金立法和政策摘录 篇11

《中华人民共和国劳动法》第七十五条

企业职工养老保险制度改革的目标走到本世纪末，基本建立起适应社会主义市场经济体制要求，适用城镇各类企业职工和个体劳动者，资金来源多渠道、保障方式多层次、社会统筹与个人账户相结合、权利与义务相对应、管理服务社会化的养老保险体系。基本养老保险应逐步做到对各类企业和劳动者统一制度、统一标准、统一管理和统一调剂使用基金。

《国务院关于企业职工养老保险制度改革的决定》(国发[1991]33号)

国家在建立基本养老保险、保障离退休人员基本生活的同时，鼓励建立企业补充养老保险和个人储蓄性养老保险。企业按规定缴纳基本养老保险费后，可以在国家政策指导下，根据本单位经济效益情况，为职工建立补充养老保险。企业补充养老保险和个人储蓄性养老保险，由企业和个人自主选择经办机构。

《关于深化企业职工养老保险制度改革的通知》(国发(1995)6号)

企业职工养老保险要贯彻社会互济与自我保障相结合、公平与效率相结合、行政管理与基金管理分开等原则，保障水平要与我国社会生产力发展水平及各方面的承受能力相适应。

《关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》(国发[1997)26号)

有条件的企业可为职工建立企业年金，并实行市场化运营和管理。企业建立企业年金应具备3个条件：一是依法参加基本养老保险并按时足额缴费；二是生产经营比较稳定，经济效益较好；三是企业内部管理制度健全。大型企业、行业可以自办企业年金，鼓励企业委托有关机构经办企业年金。管理和运营企业年金的机构要经国家劳动保障行政部门会同财政部门的认定和批准。企业年金实行基金完全积累，采用个人账户方式进行管理，费用由企业和职工个人缴纳，企业缴费在工资总额4％以内的部分，可从成本中列支。同时，鼓励开展个人储蓄性养老保险。

中小企业联合企业年金计划研究 篇12

人口老龄化是当前中国社会发展的突出问题, 急剧增加的老年人口与少子化趋势对我国实行的统账结合的养老保险制度提出了挑战。为此, 国家提出建立多层次养老保险体系, 其中的企业年金作为“第二支柱”自1991年首次提出后逐渐发展起来, 但中小企业年金发展比较滞后。

目前, 企业年金市场多数以大型企业为主, 中小企业的参与率较低。对于处于起步阶段的大多数中小型企业来说, 其有规模小、融资困难、人力资源匮乏等缺陷, 因此在建立企业年金计划的过程中中小企业会遇到重重障碍, 大大削减了它的自信心, 对其以后的发展也有很大的影响。

二、大型企业与中小企业的比较

大型企业的规模大, 综合生产能力比中小企业强, 其资金也就比中小企业雄厚, 在企业年金实施上有较大的能力和自信, 在企业年金市场起着引领的作用。大型企业有管理制度规范、系统等优点, 一直都是我国国民经济的重要力量, 其企业年金的建立对增强企业凝聚力、建立多元化的分配补偿机制等方面具有重大意义。对于中小企业也是一样的, 中小企业是推动国民经济发展的重要动力, 促进社会稳定的基础力量, 企业年金制度的建立能够保障员工, 给员工安全感, 提高员工劳动的积极性, 从而促进中小企业稳定发展。但事实上, 中小企业基础薄弱, 缺陷较多, 其在建立企业年金制度上有一定难度, 造成了中小企业心有余而力不足的局面。

三、联合企业年金计划是中小企业的有效选择

如上所述, 要想让中小企业也积极参与到企业年金制度的队伍中来, 必须找到一个有效的解决方法, 而联合企业年金计划则是中小企业的有效选择。

联合企业年金计划就是在经济发达地区以及中小企业较为密集的地区, 将符合条件的中小企业联合起来举办企业年金计划[1], 这样做有以下几点好处:

第一, 降低了中小企业年金计划的建立成本和管理成本。成本的多少对于一个企业来说都是需要慎重考虑的因素, 更何况是资金有限的中小企业。建立企业年金是一项长期的支出, 若在经济萧条时还容易造成无力缴费的局面, 这对于基础不牢固而且发展不稳定的中小企业来说是一次冒险, 它可能会不愿意建立企业年金。因此, 如果实施联合企业年金计划, 成本就不都由一个企业分担, 能大大降低企业年金计划的成本和风险, 使中小企业的安全感和自信心增加。

第二, 在经济发达或同一密集地区的中小企业的市场状况、经济状况等都有一定的相似之处, 所处的背景也有一定的相似之处, 那么它们沟通交流起来会比较方便、顺利, 容易达成一致意见, 这对计划的良好实施起到了很大的促进作用。

第三, 联合企业年金计划安全系数高。若一个企业破产, 只影响该企业年金计划的实施并不会影响联合的其它企业年金计划的实施, 这不仅提高了安全系数, 降低损失, 而且鼓励更多中小企业参与, 更好的提高对员工的保障力度。

第四, 联合企业年金计划有效利用账户管理的资源, 避免了很多繁琐的过程, 大大减少了计划数量, 便于员工在建立企业年金计划的企业内转换。

第五, 联合企业年金计划能体现公平公正的原则。员工按照一定的程序和法律法规签订合同并严格按照合同履行, 同时员工也有参与表决和监督的权利。总之联合企业年金计划是由一系列法律合同构成的, 并严格按照合同执行。

四、联合企业年金计划设计注意事项

联合企业年金计划设计对于中小企业来说是至关重要的, 因此在设计的过程中有以下几个注意事项:

(一) 注意企业年金缴费方式的设计

与效率工资制度结合使用, 是企业鼓励竞争、奖励忠诚和贡献的手段。[2] (p475-480) 由于中小企业发展状况不稳定, 在企业年金缴费方式上应设计多种形式的缴费方式。为了公平起见, 企业可以与员工一起参与缴费;企业也可以以当年利润为基础来缴费, 若利润多可多缴, 利润少可少缴, 量力而行;也可采用工资比例法, 按职工实得工资一定比例计算记入个人账户。多种形式的缴费方式有利于应对不同情况, 增加员工的安全感, 提高员工的积极性, 有助于企业的人力资源管理, 推动企业的发展。

(二) 注意企业内部表决制度的设计

大部分的中小企业由于其规模有限, 管理制度不完善, 没有建立工会和职工代表大会, 其内部表决制度也就不完善, 要建立联合企业年金计划必须要有完善的内部表决制度, 然而中小企业要想建立完善的内部表决制度并不是一件容易的事, 而且需要耗费很长时间。在企业内部表决制度设计的过程中, 要结合企业实际情况, 遵循公平公正的原则, 这样才能真正达到企业年金保障职工生活的最根本目的。

(三) 注意员工转换工作的处理方式的设计

现在的员工, 尤其是中小企业的员工跳槽的现象很普遍, 那么随之而来的一个问题就是员工的企业年金个人账户是否也随着员工转换工作而转移。为了解决这一问题, 中小企业应该设计员工转换工作的处理方式。比如, 若员工在参与联合企业年金计划内的企业转换工作, 其企业年金个人账户也随之转移且原有合同和相关服务依然不变;若员工在参与联合企业年金计划外的企业转换工作, 企业也无权取消员工的企业年金个人账户, 应听取员工本人的意见, 或者继续管理, 或者一次性返还员工的个人账户资金。总之, 设计员工转换工作的处理方式应充分体现人性化, 这样才能留住员工, 使员工更加积极的参与到其中, 加强与企业的信任和凝聚力。

五、加强对联合企业年金计划的培训与宣传工作

对于中小企业来说, 其管理者和员工的素质相比大企业有一定的差距, 联合企业年金计划是一个专业性比较强的福利项目, 大多数员工对其不是很了解, 甚至对其有误解, 不愿参与。因此中小企业在联合企业年金计划设计好之后, 必须加强对联合企业年金计划的培训与宣传工作。[3] (p419-427) 首先要在适当的时候邀请专业人士对员工进行联合企业年金计划方面知识的讲解, 加深员工对于联合企业年金计划的了解, 并培训相关管理者以更高层次的知识, 拓宽他们的视野, 增强他们的自身素质, 从而使他们在企业里起到良好的带头作用。还可以在工作之余召开员工讨论会, 发表各自对于联合企业年金计划的观点, 畅所欲言, 其中有效的意见也可以采纳。这种方式不但能够在讨论过程中提高员工对联合企业年金计划的认识, 促进思考, 而且还能够增强管理者与员工的互动, 消除隔阂, 得人心, 增强企业的团队意识。

其次也要加强联合企业年金计划的宣传工作, 在企业里张贴海报公开宣传, 并号召各部门管理者也对计划进行宣传, 让员工感觉到企业对这个计划的重视, 从而促进他们也融入到整个计划的实施中, 增强员工的归属感, 真正达到联合企业年金计划实施的目的, 也使计划的实施效果达到最佳。

通过研究, 在理论上调动中小企业建立企业年金的积极性, 充分发挥其补充养老保险的作用, 在实践中提高养老保障水平, 促进经济社会的发展与和谐稳定。

参考文献

[1]郑秉文, 杨老金.我国联合企业年金计划展现独特魅力[N].上海证券报, 2006年4月6日.

[2]加里.德斯勒.人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社, 1999.