企业年金管理工作中

企业年金管理工作中（精选12篇）

企业年金管理工作中 篇1

摘要：随着改革开放的不断深入, 经济建设的不断发展, 人民的生活水平相比以往有了很大的提高。同时, 人们的收入也逐渐增多。在市场经济席卷全国的浪潮下, 我国企业为了增强自身的竞争力, 在风起云涌的市场经济中不至于处于被动的局面, 同时也为了满足员工日益增长的生活需求, 往往采用企业年金的制度来吸引员工, 加强他们在工作中的积极性, 形成整个企业上下一心的发展局面, 使企业在长期的生存中处于不败的地位。本文笔者将立足于我国企事业单位薪酬管理的具体现状, 对于企业年金在薪酬管理中的积极作用进行深入探讨, 并在一定程度上详细阐述企业年金的意义, 以供各位同仁参考交流使用。

关键词：企业年金,薪酬管理,作用

一、前言

在我国企业长期的发展模式中, 已经渐渐形成以薪酬管理为主, 企业发展为辅的管理模式。这种管理模式是在市场经济下的集中体现, 同时也适应了时代发展的需求。以薪酬管理为主的企业管理模式虽然在一定程度上会降低企业的发展速度, 但是却可以最大限度地留住企业宝贵的人才。从而有利于企业的长期发展, 从这个程度上来讲, 薪酬管理是企业综合管理的一个不可缺少的重要组成部分。

二、简述企事业单位薪酬管理的发展与现状

近几年来, 随着我国人力资源管理的不断发展, 已经基本形成符合员工的生存需要的企业薪酬管理制度。然而, 企业薪酬管理制度的目标远不止于此, 而是从企业薪酬管理出发, 对企业的奖励和工资制度进行一定的整合, 形成有利于企业发展的管理模式, 加强企业的影响力, 然而, 要完善企业的薪酬管理制度, 就必须先从完善企业年金的制度做起。

从我国人力资源的管理模式建立以来, 薪酬管理就随之出现。众所周知, 一个企业是否具有吸引力与这个企业的薪酬管理制度有莫大的联系。因此, 做好企业的薪酬管理对于企业的发展来说, 无疑是相当有效的。在一定意义上说, 员工的工作与企业发放的薪酬有着紧密的联系, 同时, 员工的工作也可以加强企业的经济效益, 增大企业在社会中的整体价值。

然而在我国目前的诸多企业中, 企业对于员工的薪酬经常不能做到及时有效的发放, 这就会极大程度上影响员工在工作的时的积极性, 严重损害企业的发展。同时, 还有的企业存在少发或者漏发的行为, 使员工的付出与获得的报酬不成正比, 从而影响员工劳动力的充分发挥。因此, 对于我国的企业来说, 薪酬管理的制度仍需要得到进一步的加强。

在改革开放以前的计划经济市场中, 国内企业的薪酬管理制度是按照国家的标准进行统一的管理和规定。并没有太大的变化, 这样虽然从根本上杜绝了工资发放的不公平现象, 却不利于员工工作积极性的提高。存在“干与不干一个样, 干多干少一个样”的局面, 降低了企业的发展水平和国内市场的竞争关系。然而在改革开放的影响下, 开始实行依照员工在工作中的具体表现来发放工资, 在这种薪酬管理制度的影响下, 我国的市场开始重新焕发出新的活力。

三、简述企业年金的具体内容

对于我国的企事业单位而言, 建立企业年金的企事业单位往往比那些没有企业年金的单位具有更高的吸引力。从根本上来说, 企业年金仅仅是一项为了提高员工待遇的福利制度, 然而企业年金不仅是一项福利制度的体现, 而是从根本上体现了以人为本的时代发展需要, 企业年金尽管作为退休员工的福利而存在, 使得员工为了获得退休后一份安定的生活条件而努力。从而, 加强企业的竞争水平。

四、论企业年金对于员工的激励作用

我国的人力资源管理模式一直以来所实行的是以人才为根本, 以创新为第一生产力。因此, 无论是哪种形式的薪酬管理制度都是在一定程度上集中体现对于人才的重视。企业年金的制度也不例外。随着企业管理的发展, 并借鉴国外企业的发展经验, 我国企业但对于员工的福利制度的重视不断提高。企业年金的出现可以充分说明这一问题, 以下笔者将对于企业年金在企业发展中所起的重要作用进行详细的阐述。

(1) 企业年金可以有效增强企业的外部形象。一个企业的外部形象对于企业的发展来说具有至关重要的作用。企业年金制度的确立是企业人文管理理念的综合体现, 表现了企业对于员工的关怀。企业年金制度的建立有利于形成一个敢于承担社会责任的企业形象, 在一定程度上迎合了时代的发展对于企业的要求。在当前经济全球化的趋势下, 企业年金的企业福利能够更为深刻的表现企业的时代精神, 从而加强了企业的友好形象和对于人才的吸引力。

(2) 企业年金可以提高员工的工作积极性。对于一个企业来说, 任何的科技和先进的管理水平都离不开员工的支持。如果一个企业的员工整天死气沉沉, 那么可想而知这个企业会有多大的发展潜力。相反, 如果一个企业的员工热情高涨, 那么就会极大程度上体现企业的生产力。企业年金的价值正在与此, 如果一个企业能够建立行之有效的企业年金的保障制度, 就会增强企业在员工心中的良好形象。从而对于员工起到一定的激励作用。有效提高企业的社会影响力和综合效益。

(3) 增强企业的劳动生产率。劳动生产率是一个企业的核心组成部分, 然而人力资源的管理模式又和企业的劳动生产率有着密不可分的关系。企业年金制度的确立从根本上促进了人力资源管理水平的提高, 是社会发展的要求。企业年金的福利制度可以更为有效的吸引到高素质, 具有一定的含金量的人才, 从而高效的提升企业的经营水平和管理能力, 这对于一个企业的长远发展来说有着关键的作用。

五、结束语

综上所述, 建立完善的企业年金的福利保障制度, 不仅有利于企业薪酬管理水平的提升, 增强企业的外部竞争力, 还可以深刻影响企业生产价值的体现, 在一定程度上决定了企业所能达到的高度。笔者相信, 在市场经济的不断发展下, 企业年金的制度必将会被越来越多的企业所采用, 从而进一步提高企业的综合实力和社会经济的发展水平。

参考文献

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企业年金管理工作中 篇2

【关键词】企业年金；社会保险；激励

中图分类号：f27

文献标识码：a

文章编号：1006-0278（2015）05-018-02

企业年金是指由企业根据自身经济实力，在国家规定的实施政策和实施条件下为本企业职工所建立的一种辅助性的养老保险。它居于多层次的养老保险体系中的第二层次，由国家宏观指导、企业内部决策执行。企业年金与基本养老保险既有区别又有联系。其区别主要体现在两种养老保险的层次和功能上的不同，其联系主要体现在两种养老保险的政策和水平相互联系、密不可分。随着我国老龄化速度的不断加快，科学推行企业年金是企业科学发展、和谐发展的重要内容。

一、建立企业年金制度的积极作用

（一）建立企业年金制度是政府完善社会保障体系的需要

政府通过优惠的税收政策鼓励企业年金计划的发展，推动市场提供更多的年金产品，有利于健全我国社会保障体系，解决基本养老金替代率走低的问题，为老年人的生活提供更多的保障。同时，年金基金的发展能够促进资本市场的成熟和健康发展，推动经济增长。从长远和综合效应看，发展企业年金计划，于国于民都是有利的，这正是政府对企业年金的需求动因。

（二）建立企业年金制度是企业和谐发展的需要

企业年金的建立本身就叠现了企业的一种社会责任。企业所获得的利润，并不只是单纯来白企业经营的结果，其中有一部分更是来自员工的努力付出所获得的。因此，对于员工长期努力的贡献不可抹煞。企业通过年金计划不仅补偿了员工当前的贡献，也补偿了员工未来的风险：不仅补偿了员工当前最佳状态的价值.也补偿了员工人力资本的折旧，为企业员工将来年老之后，建立了合理的“退出保险机制”，提高职工的劳动积极性和对企业的忠诚度。

（三）建立企业年金制度是职工福利增长的需要

根据人的生命周期假说，劳动者需要把自己的劳动收入均衡分配在整个生命周期，工作期间收入高时储蓄一些，可以为退休后准各更多的养老金。因此，职工参加年金计划是一项长远投资，自己缴纳一部分费用，单位补充一部分费用，不但可以获得储蓄的税收优惠，还能得到稳定的退休生活收入保障。同时，年金计划也是员工干好工作和进行投资的一种有效激励。

二、企业年金建设的现状

（一）税收优惠力度不大

政府鼓励发展企业年金，但税收优惠政策单一，优惠限额较低，迄今为止，我国企业年金税收优惠政策只明确了企业缴费在工资总额5%以内的部分可税前扣除，远远低于人保部《企业年金试行办法》规定的“企业缴费不超过本企业上职工工资总额的1/12”的比例。而在个人数费方而，《关于企业年金个人所得税征收管理有关问题的通知》（国税函（2009）694号）规定，企业年金对于个人没有税收优惠，职工为自己的未来养老而缴纳的企业年金须全额从税后支付，且明确要求对以前未扣缴的个人所得税必须补数。这种单一的、低优惠额的税收优惠政策，使得企业在年金计划制定和实施的过程中，难以真正激励企业为职工建立年金计划，导致企业为职工建立年金计划的动力或积极性不高。

（二）企业社会保险负担导致企业年金制度难以快速发展

企业年金是非强制性的，而现在企业内部各项保险费则是强制性的，截止2014年底，企业缴纳养老保险比例为20%，个人缴纳养老保险比例为8%；企业缴纳失业保险费比例为1%，个人缴纳失业保险费比例为0 5%；企业缴纳医疗保险费比例为7%，个人缴纳医疗保险费比例为2%；工伤保险职工个人不缴费，企业缴纳比例为0.5%；企业住房公积金缴纳比例为10%，个人缴纳比例为10%。社会保险和住房公积金企业缴纳比例总计己达38.5%。个人缴纳比例己达20.5%，企业的负担和职工的负担已经很重，职工本人可支配货币急剧下降，徼费空间已经不高，如果再想大幅度提高企业年金，势必加剧企业的成本，严重影响企业的竞争力。

（三）企业年基金面临的投资资本市场不成熟

国际经验表明，一个成熟的资本市场是企业年金得以健康发展，获得保值增值，最终能满足参与员工养老需求的重要前提。我国的资本市场还处子新兴加转轨的阶段，不确定性大，市场波动剧烈，给企业年金的长期投资带来了困难。我国企业年金大部分是按“5、3、2”的比例进行投资的，即债券投资不高于50%，权益类不高于20%，现金、票据等流动性资产不低手30%。这种投资比例是根据目前的投资环境和居民风险承受能力制定的。但目前这种年金基金的投资方式不仅受宏观经济环境的影响，而且也受到资本市场投资的限制。目前的年金基金投资方式己不能有效防范通货膨胀，收益增长空间也比较有限。企业年金投资是一项长期的过程，通货膨胀对企业年金基金购买力的影响不容忽视。

同时，企业年金的领取也有着严格的规定，呼吁在企业年金制度修订过程中，应考虑适当放宽企业年金的领取条件，增加重大疾病等的领取条件，使得企业年金制度与职工现实需求更加吻合，更加体现以人为本的设计理念。

三、企业年金管理的建议

（一）健全相关的法律法规

通过各项立法，规范和完善资本市场，加快金融领域调整、改革和监管的步伐，促进企业年金产品的创新，增强企业年金保值增值的能力。建立有中国特色的企业年金税收政策，针对参加企业年金的中小企业，在经营过程中给予一定的税收优惠政策，特别对偏远地区的中小企业，优惠力度要酌情加大。这种“个人+企业”的双重税收优惠，不仅可以提高个人的参保积极性，也会提高中小企业发展企业年金计划的意愿度，增强企业年金发展的源动力，缩小企业年金发展的行业差距和地域差距。

（二）完善税收优惠制度

税收优惠政策是政府对企业建立企业年金计划最有效、最直接的支持、鼓励手段。企业年金的税收优惠主要存在于缴费、投资收益和待遇支付3个环节，执行得好将会大力促进企业年金的发展，执行得不好将会造成税制扭曲、财政流失和加剧社会不公平的负而效应，由于目前开展企业年金的企业大多是效益较好的大型国有企业，税收优惠仅仅局限在“企业数费在职工工资总额4%以内的部分，可以从成本中列支，个人数费个人所得税根本就不免税。

税收的优意政策始终贯穿在企业年金的征集、运营和福利分配的整个过程当中。运用减税、免税、延迟纳税等优惠政策可激励企业和员工双方积极建立企业年金。同时也是政府间接介入企业年金领域、引导企业年金发展的重要手段之一。

（三）大力发展资本市场

企业年金管理工作中 篇3

关键词：养老保障体系;企业年金;薪酬福利体系

在我国多层次养老保障体系中，社会基本养老保险是第一支柱，由国家、企业和个人三方共同承担;企业为员工建立的补充养老保险，也即企业年金是第二支柱;个人储蓄养老计划为第三支柱。但由于现实情况中人口老龄化正在加速，养老金的供给和需求之间存在的矛盾越来越尖锐，作为第一支柱的基本养老保险存在着严重的资金缺口和支付压力。因此企业年金作为养老保险体系第二支柱在提高社会整体养老金替代率水平以及增强企业凝聚力和竞争力等方面发挥了重要作用。越来越多的企业认识到企业年金是人力资源管理的重要策略，对人力资源管理起着重要作用，但在实施过程中企业年金也存在着一些制约因素。

一、企业年金的发展现状

随着我国社会保障体系的逐步完善，企业年金作为一个新的补充养老的方式登上了历史的舞台。在党的十七大报告中，中央对民生问题提出了具体的目标：“学有所教、劳有所得、病有所医、老有所养、住有所居”，其中“老有所养”就是对企业年金提出了新的要求。国家颁布的一系列关于企业年金的文件，第一次将企业年金的建立提高到法律的高度，这些文件分别对企业年金建立的主要纲领、建立流程以及社保未来的发展趋势做出了详细的规定，具有很强的指导性和操作性。企业年金制度在近几年取得了飞速的发展，据世界银行预测，至2030年中国企业年金规模将高达1.8万亿美元，，成为世界第三大企业年金市场，同时越来越多的企业认识到企业年金的重要作用，企业年金的覆盖范围从2000年的1.6万个增长至2007年末的3.2万户，缴费职工更逾千万。

二、企业年金在人力资源管理中的作用

企业年金与人力资源管理存在着密不可分的关系，被很多学者认为是企业薪酬福利体系中不可或缺的组成部分，在人力資源管理的整个过程中发挥着重要作用。

（一）企业年金的建立有利于树立良好企业形象，吸引和留住优秀人才。

更多企业在日益激烈的市场竞争中发现到，企业的竞争归根结底最终是人才的竞争。伴随着劳动人事制度改革的不断深化，人才流动机制逐步形成，企业和个人存在着双向选择的关系。因此，企业年金作为企业员工福利保障制度的重要组成部分，能够更好地解决员工养老保障问题，有利于落实并完善人力资源管理制度，为企业树立良好的企业形象，增加市场竞争力，从而吸引更多优秀人才加入企业。同时，企业年金的建立切实保障了员工利益，稳定了现有员工队伍，增强了企业的凝聚力，调动了员工的积极性，对提高企业经济效益具有积极的促进作用。

（二）企业年金的建立可以提高薪酬福利制度的吸引力，稳定企业员工队伍。

企业年金在设立时充分考虑员工的不同表现、不同地位以及不同贡献，为员工提供不同的保障计划和不同等级的待遇标准，打破了传统薪酬福利的“平均主义”原则。差异化的企业年金制度与员工的荣誉感和成就感挂钩，可在企业内部形成一种激励氛围，充分调动员工工作积极性，发挥自身的最大潜力，为企业的发展多做贡献。同时企业年金作为一种延期支付的工资对员工具有吸引和约束的双重作用。员工过早离开企业，年金计划中以养老金储备形式积累的部分资产就有可能不能支付，对员工养老待遇水平产生一定风险。通过企业年金“金手铐”的作用起到了稳定员工队伍的功效。

（三）企业年金与员工绩效挂钩，激励员工，提高企业效率。

企业年金改变了传统的只注重短期收入而忽视长期效益的薪酬体系，通过年金计划中“权益归属”的设定，利用福利沉淀实现员工有效的长期激励。同时企业将企业年金与企业的经营效益结合，与员工的业绩挂钩，极大激发员工工作热情，从而提高企业效率。

（四）建立企业年金制度，有利于企业建立现代化企业制度，完善人力资源管理。

按照马斯洛需求层次理论，人们的需求从低到高分为生理需求、安全需求、社会需求、个人尊严和自我实现。一方面，企业年金能够提供可观的退休收人，保障员工退休后的生活品质，增强员工的安全感和归属感，满足员工的安全需求。另一方面，企业年金计划会根据员工的能力和资历或贡献大小来确定不同的缴费金额，并按要求确定归属比例，使员工价值得以体现，从而可以提高员工的荣誉感和成就感，满足员工的个人尊严需求。因此，企业年金在企业战略管理中具有重要作用，是提高公司核心竞争力的一个重要手段。

三、企业年金发展制约因素

尽管企业年金会给企业和员工带来很多益处，但在我国这一计划还是发展缓慢，据人力资源和社会保障部公布的2008年全国社会保险情况统计，截至2008年年底，企业年金缴费职工人数为1038万人，仅占全国参加城镇基本养老保险人数的4.74%，这一比例远远低于覆盖比例约为1/3的西方国家，甚至低于韩国、印尼等国。究其原因，主要因素有：

（一）区域、行业发展不平衡：作为养老保险的重要补充之一，我国企业年金的建立情况在地区、行业之间发展不平衡。从区域上来看主要集中在上海、广东、浙江、福建、山东和北京等东部地区;可见，企业年金在地方的发展中，沿海和发达省份快于内陆落后省份。从行业来看，企业年金在国有企业中发展速度远远大于其它经济类型的企业，在铁道、电力、民航、电信、石化、石油、金融等行业为代表的国有大型企业中企业年金建立较为普遍。

（二）运营、管理不规范：企业年金在运营管理方面缺乏统一的政策法规指引，一方面企业在年金管理中没有规范运行，出现不建立个人账户或者没有将企业缴费完全计入个人账户的情况;另一方面企业委托年金管理机构运作年金基金缺乏统一规范，运行风险较大。

（三）资本市场发展不成熟：在基金的投资方面，目前企业年金可投资的金融产品相对匮乏投资渠道不合理，投资收益较低。在资本运行方面，资本市场缺乏有效的避险工具，运行风险不可避免，员工利益难以保障。

（四）企业和个人对参加年金计划的认识不足：对企业年金的认识差距，应该说具有一定普遍性，不仅企业有，个人也存在。企业管理层倾向于选择满足职工现期收入的增长要求来调动职工的积极性、主动性。而企业年金的效应主要体现在将来而不是现期，不直接反映企业现任领导的业绩，这种长、短期效应的差异性，使得企业管理者宁可多发奖金而不愿为职工建立企业年金;同时，企业职工的年金观念普遍淡薄，缺乏对制度性养老的基本认识，在目前高房价、高物价的经济压力大环境下，职工一般都愿意领取高工资和高奖金来支付住房、汽车等费用，而不愿意考虑养老问题，忽视了延期支付的企业年金。

尽管企业年金在减轻企业负担，完善社会保障体系，提高退休人员生活水平方面发挥了很大作用，同时在激励员工、稳定员工队伍、增强企业竞争力方面也起到了重要作用，但是，不可否认目前仍然存在一些制约因素影响了企业年金的发展，一方面国家需出台各种配套法律法规规范企业年金管理和资本市场的有序运行，另一方面企业要提高企业负责人对企业年金的重视程度，同时加大企业年金政策对员工个人的宣传，才能使企业年金作为养老保障“第二支柱”的作用得充分的发挥。

企业年金管理工作中 篇4

目前, 学术界关于企业年金的讨论主要集中在企业年金对员工福利的保障作用和如何实施企业年金等方面, 而忽略了企业年金对人力资源管理的影响。事实上, 企业年金不仅是保障企业职工福利的一种措施, 更是为企业带来效益的新型人力资源管理工具。那么如何利用企业年金的管理功能, 便是实施年金企业的一个重要的课题。有鉴于此, 本文拟对这一问题进行深入的探讨, 以促进我国企业年金与人力资源管理的可持续发展。

一、企业年金的概念及在人力资源管理中的作用

我国的《企业年金试行办法》中对企业年金作了明确的定义:企业年金又称职工补充养老保险, 是企业和员工在参加基本养老保险的基础上, 在国家的指导和鼓励下, 根据本企业经济状况自愿为员工建立的一种以弥补基本养老保险替代率不足、提高员工退休生活保障水平为目的的补充养老保险计划。 (1)

企业年金作为一种更好的福利计划, 它在提高员工福利的同时, 为企业解决福利中的难题提供了有效的管理工具, 真正起到了增加企业凝聚力、吸引力的作用。首先, 企业年金计划有利于帮助企业树立良好的形象, 通过年金计划中“权益归属”的设定, 利用福利沉淀实现有效激励, 提高员工对企业的忠诚度, 吸引和留住优秀人才。其次, 企业年金计划有利于形成公平合理的分配制度, 充分发挥员工的潜能。第三, 企业年金计划在提高员工福利的同时, 利用国家有关税收政策, 为企业和个人合理节税。

二、企业年金发展现状及不足

1. 发展现状。

自1991年国务院颁布《关于企业职工养老保险制度改革的决定》第一次明确鼓励企业为职工建立补充养老保险, 至2004年初, 劳动保障部颁布《企业年金试行办法》和《企业年金管理试行办法》, 企业年金制度在我国已经走过了20年的历程。这期间企业年金取得了长足的发展, 也遇到了亟待解决的问题, 加快推进企业年金的改革已经成为完善我国社会保障制度的重要议题。

现在, 我国的企业年金制度正处在成长和起步阶段, 在降低基本养老保险替代率方面的作用还没有完全发挥出来, 还不能完全担当起养老保障第二支柱的重要角色。但是在政府的积极推动下, 已经有越来越多的企业逐步建立起企业年金计划, 并呈现出从国有大型企业向中小型企业、三资企业、民营企业拓展的良好发展趋势。

我国企业年金制度发展至今, 年金基金规模呈现出不断增长的趋势, 尤其是进入21世纪以来, 截至2010年上半年, 企业年金总规模已达2600亿元, 自2000年起的10年内, 年均增速超过30%。不仅仅是基金规模的扩大, 企业年金的覆盖企业和覆盖人数也在不断增长中, 2006年至2009年末, 企业年金覆盖人数由964万人增加至1179万人, 增长了约10%, 覆盖企业数由2.4万户增加至3.35万户, 增长了40% (见图1和图2) 。 (2)

2. 企业年金在发展中存在的问题。

(1) 企业年金的社会认知度偏低, 市场需求力度不大。企业年金在我国的发展已有20年之久, 近几年, 我国企业年金出现了快速发展势头, 享受这项待遇的职工不断增加, 但占城镇单位就业人员的比例不到10%, 覆盖面偏低。据劳动保障部的调查显示, 企业经营者中知道企业年金的只有40%多, 其中真正有所了解的占30%, 有1/3的企业主认为企业没有这个责任。 (3) 我国近年来企业员工参加社会养老保险的人数以每年平均8%的速度增长, 虽然参加企业年金的人数增长速度也很快 (10%左右) , 但是由于两者参加人员数量差别太大 (见图3) , 所以今后很长一段时间内, 社会养老保险仍是企业职工退休后的主要生活经济来源。这也就意味着我国的企业年金需求不足, 我国基本养老保险的平均替代率过高, 我国企业职工没有认识到企业年金的重要性, 广大职工要求改进现实经济状况的愿望高于未来预期, 再加上我国各地区和行业的经济发展不均衡, 导致企业年金计划在全国范围内无法得到均衡发展。

数据来源:2006—2009年度劳动和社会保障事业统计公报

数据来源:2006—2009年度劳动和社会保障事业统计公报

数据来源:2010年中国统计年鉴

(2) 缺乏强有力的法律规范, 在投资、监管上有不少漏洞。虽然我国企业年金基金治理模式是信托型, 信托法也成为规范我国企业年金管理, 明晰企业年金管理中相关角色定位及职权范围的基本法律之一。但是我国现行《信托法》在有关企业年金信托方面存在许多缺陷, 如, 没有对托管合同作出具体规定, 托管分类和在委托的权利义务不够清晰。《信托法》第46条规定:“受益人可以放弃信托受益权。”而企业年金信托不允许受益人放弃受益权。此外, 随着《企业年金试行办法》和《企业年金基金管理试行办法》的颁布, 我国企业年金的信托型管理模式正式确立, 明确了企业年金的治理结构和管理模式。但是, 由于企业年金有别于社保基金和一般性的商业投资基金, 企业年金的基金监管技术系统目前还不够成熟, 缺乏管制的企业年金基金投资必将面临较大的投资风险和管理风险。

(3) 缺乏统一、完整的税收优惠政策。国家要发展企业年金, 必须要给企业提供税收“扶持”, 税收的优惠政策应始终贯穿在企业年金的征集、运营和福利分配的整个过程当中。2009年12月《关于企业年金个人所得税征收管理有关问题的通知》 (国税函[2009]694号) 出台后, 事实上明确了企业年金对于个人没有税收优惠, 对职工为未来养老而缴纳的企业年金须税后支付, 且明确要求对过往未扣缴的个人所得税必须补缴。目前, 企业年金仅缴费阶段有一定的税收优惠, 而在积累、领取这两个阶段都没有优惠, 这不像我国的住房公积金那样, 个人在领 (支) 取阶段也是免征个人所得税的。在很大程度上抑制了企业和职工参与企业年金的积极性, 这就造成各方参与年金计划的动力不足。

(4) 标准金额太低, 没有足够吸引力。按照《企业年金试行办法》的有关规定, 企业缴费每年不超过本企业上年度职工工资总额的1/12, 即企业缴纳的企业年金相当于员工一个月的工资, 按此计算企业年金仅为职工贡献8.33%计量收入, (4) 对员工没有足够的吸引力。此外, 2010年国家税务总局发布了《国家税务总局关于企业年金个人所得税征收管理有关问题的通知》 (国税函[2009]694号) , 让员工享受的未归属权益也要先付税, 更加挫伤了员工参与的积极性。目前, 企业缴费在工资总额5%以内的部分可以享受税收优惠, 而员工个人在缴费、投资环节都不享受税收优惠, 多数员工认为, 这样很不划算, 再加上高通胀预期, 员工认为把钱拿到手, 自己理财更放心。我国在补充养老方面的企业参与率仅为1%。就业人口参与率仅为1.3%;企业年金资产占GDP的比重不到0.6%, 在退休收入中的替代率不到1%。 (5) 企业年金发展的滞后, 使基本养老独立支撑整个社会的养老风险, 不利于建立老百姓的消费信心和扩大内需。

(5) 企业年金提取困难, 变现能力差。根据劳动部20号令的规定, 只有三种情况下可以实现领取:身故、出境定居和法定退休, 除此以外没有办法拿出来。即便个人退出了年金计划, 原来的企业年金管理方会将退出的账户做“保留账户”操作, 一直等到个人有了新的年金计划时再转到新的计划中, 或者满足领取条件后才会拿到。对职工而言, 企业替个人缴纳的年金相当于把现在应得的收入定期存入企业, 进行集中投资。在对普通职工的调查中我们发现, 由于领取困难, 不能随时变现, 普通职工对企业年金投资并不信任, 多数员工认为企业替个人缴纳年金不如直接发给个人, 用于归还住房贷款、股票投资、或者存定期养老。再有就是在领取条件的设置上缺乏人性化, 当今劳动力市场流动性比较高, 在我国企业年金覆盖率较低的现实情况下, 如果员工离职, 其年金的接续和会出现断接情况, 如由原账户管理人代管, 一旦管理期限过长, 这部分金额就会有被账户管理费侵蚀的可能, 这明显有悖于国家建立企业年金的初衷。

三、如何发挥企业年金在人力资源管理中的作用

1. 健全企业年金法律制度, 加强年金可操作性设计。

我国目前出台的《企业年金试行办法》和《企业年金基金管理办法》只是我国企业年金运营的基本准则, 随着企业年金业务在企业中广泛开展, 需要更多的, 操作性强的法规条例, 特别是企业年金业务开展的实施细则和具体的管理条例, 来解决企业在年金运营中遇到的诸多问题, 如怎样加强对年金各个管理人行为的有效监管和量化考核;员工因离职而新单位没有设立年金计划时出现个人账户的管理、收益分配和衔接等;年金在具体的投资运营和管理中没有具体的法律法规加以标准和规范等问题。通过健全我国企业年金相关法律制度, 为我国将来形成一个成熟健康的企业年金市场奠定坚实的基础。

2. 加大企业年金社会宣传力度, 解决企业和职工参与意识不强的问题。

企业年金计划作为我国养老保障体系的重要组成部分, 其预期目标替代率约在30%, 主要用来保障居民较宽裕的生活, 让企业经营者明确责任和企业年金政策, 从而理解和支持企业年金工作;让员工充分了解企业年金的价值, 了解企业年金与工资及其他福利组成的薪酬体系, 从而使职工维护自己的利益, 推动企业实行企业年金。

3. 更加重视企业年金在人力资源管理工作中度激励作用。

企业年金的形成与西方经济学中的“父爱主义理论”紧密联系。最初, 企业家自主在本企业建立企业年金计划, 其目的是在越来越激烈的市场竞争条件下, 为缓和紧张的劳资关系, 增加员工的劳动积极性和创造性, 从而提高员工的劳动生产率, 进一步增强企业的市场竞争力。在现代人力资源管理中, 员工已经摆脱低层次的需求, 转而对个人尊严和自我实现有强烈的欲望。企业年金计划设计中考虑根据员工的资历和地位来决定其企业年金受益额的多少, 这会产生荣誉感和成就感。同时, 我国企业年金缴费水平应进一步提高, 缴费比例越高, 员工的离职成本也就越高, 对人才的吸引程度也越强, 这样对人才的去留形成强有力的吸引和制约机制。此外, 通过对单位缴费部分进行科学设计, 在分配原则方面与员工的工作业绩和忠诚感等因素相结合, 通过在企业年金待遇方面对表现优秀的员工加大倾斜力度, 可以有效激发员工的奉献精神和忠诚度。

4. 合理设计企业年金的缴费模式。

企业年金作为职工工资的一种延期支付, 其实质应是企业员工薪酬体系的一部分, 年金缴费的设计应与员工薪酬设计紧密联系。企业的人员构成、发展阶段、工资水平等因素直接影响到企业年金方案设计的缴费模式, 在年金缴费设计中通过对员工新、中、老特殊性的充分考虑, 结合人员构成、职位、工龄等因素, 使得员工账户的年金积累额能够充分反映各因素所占的权重, 这样通过企业年金缴费的透明化, 使企业员工能够得到公平和公正的待遇, 从而平衡企业内部各方的利益。同时, 这也能增大员工工作积极性, 提高劳动生产率, 提升员工对企业的忠诚度, 从而使人力资源管理工作更好地开展并促进企业竞争力的提高。

5. 根据企业自身发展阶段和发展战略, 来考虑年金方案的成本收益。

作为企业年金方案的制定者和实施者, 从人力资源的维护与成本核算角度看, 企业不仅要考虑到员工福利和工作积极性, 同时也要为企业当前和今后的经济收益着想, 以避免“小马拉大车”的现象发生。企业在设计年金方案时最重要的前提就是要注意到成本收益的对比分析, 这样, 使年金既能在企业自身能力可行的条件下, 发挥其在人力资源管理中的作用, 同时也能让企业有足够的资金推动其正常的经济业务开展。今后随着企业经营规模和利润的扩大, 企业可以适时调整年金方案, 从而在年金收益和企业经营发展两方面找到恰当的组合, 达到帕累托最优。

6. 根据企业年金基金投资主体偏好, 提供丰富、安全的投资渠道。

通俗意义上讲, 企业年金是员工的第二份养老保险, 所以, 企业年金的保值增值就显得尤为重要。但是由于企业性质和员工构成等因素的影响, 企业年金基金的投资偏好和投资策略也不尽相同。一般情况下, 国有企业风险承受力弱, 侧重于稳健性的投资, 而民营企业员工构成年轻化, 风险承受力强, 风险性的投资策略较常见。因此, 我们要丰富和优化企业年金基金的投资品种, 为具有不同投资风险偏好的企业年金投资主体提供合适的投资渠道, 实现企业年金基金的安全、保值增值。

7. 适当调整企业年金发放的灵活度, 加强劳动力的社会流动性。

目前, 企业年金的领取条件太“死”, 作为养老保障的一种辅助保障项目, 其保障效率应该得到有效释放。我们可以把企业年金计划适当地从“养老”中解放出来, 比如, 可以规定有10年以上工龄的员工就可以从个人账户中提取年金来解其燃眉之急。同时我们知道, 劳动力的自由流动可以促进企业的市场竞争和提高市场经济运行的活力, 但由于企业年金市场覆盖面仍然偏小等实际, 劳动力流动很可能遇到年金账户无法接续又无法领取的情况。这就要求企业必须具有更加灵活的年金政策和管理制度, 才能吸引更有竞争力的人才。

摘要：文章阐述了企业年金的概念及在人力资源管理中的作用, 分析了企业年金发展现状与不足, 同时对如何进一步发挥企业年金在人力资源管理中的作用提出了相关建议。

关键词：企业年金,人力资源,养老保险

注释

1[1]林义.社会保险[M].中国金融出版社, 2003

2[2]2006—2009年度劳动和社会保障事业统计公报

3[3]邓大松, 刘昌平.中国企业年金制度研究[M].人民出版社, 2004

4[4]郑功成.中国社会保障30年[M].人民出版社, 2008

5[5]东方早报.“企业年金税收”应惠及个人.2010.3.8

企业年金管理办法 篇5

第一节 总则

第一条 为解决员工的后顾之优，保障员工老有所养，根据国务院《关于完善城镇社会保障

体系试点方案》，制定本办法。

第二条 本办法适用于xxxx公司正式在册员工。

第三条 人力资源部负责制定具体实施办法及业务的办理；财务金融部负责企业年金的核入

有关账目的处理

第二节 企业年金的提取

第四条 按照职工工资额（税后，不含奖金）的7%提取企业年金，从职工福利费中列支。

第五条 企业年金从2003年1月1日开始提取。

第三节 企业年金的建立

第六条 公司为每位建立企业年金的员工在指定银行设立企业年金个人账户，个人账户存折

同公司统一保管。

第七条 根据员工在册情况，按每位员工工资标准（工资+补贴）的7%逐月提取企业年金，每半年一次核入个人账户。

第四节 个人收入所得税

第八条 员工企业年金为个人收入，集团将在核入员工个人企业年金账户时，按有关规定人

工制品代缴个人收入所得税。

第五节 领取方式

第九条 达到法定退休年龄的领取方式。员工退休后，从公司领取企业年金存折。

第十条 其他情况下的领取方式

（一）员工由于正常原因调动离开公司，可从公司领取本人企业年金存折。

（二）员工因违反公司规章制度或国家法律、法规等原因被公司除名的，不得领

取本人企业年金存折，个人账户奖金由公司支取。

第六节 附则

第十一条本办法由人力资源部负责制订和解释。

企业年金管理工作中 篇6

２０世纪９０年代，我国确立了建立多层次养老保障制度的目标。但有关企业年金的性质界定不明确，影响到监管的权属和职责范围，也影响到企业年金基金的运营管理以及与之配套的法律条款等多方面问题。对此，理论界和实际部门展开了激烈的争论，各行业都想将企业年金作为自身的经营范围，成为本行业的独有经营产品。这种分“蛋糕”的行为是缺乏“大金融”理念的结果，只会制约企业年金市场的发展壮大。

从国际经验看，保险公司是企业年金最初的提供者，是企业年金市场的主要供应商。但是，随着金融市场的发展，银行、证券公司、基金管理公司、信托公司等由于具有多种业务能力，承担了企业年金计划管理的部分职能，成为企业年金市场的重要供应商，也成为保险公司在这个市场最大的竞争对手。银行主要提供企业年金基金的托管服务，证券公司主要提供企业年金基金的投资服务，基金管理公司主要提供企业年金资产的非共同基金式的基金管理服务，信托公司主要提供企业年金基金连接货币市场、资本市场和产业市场的信托管理服务，而保险公司则主要提供企业年金资产的出售产品管理服务和投资连结性保险产品。可见，企业年金市场并不是单一金融机构能够独占的市场，而是多个行业、多种金融机构共同参与、分工竞争的市场。

按照《企业年金基金管理试行办法》，企业年金法人受托机构、投资管理人、基金托管人和账户管理人主要是当前的金融机构，通过银行、证券、基金、保险、信托等机构积极参与企业年金基金市场竞争，实现专业化分工协作，将共同推动我国企业年金市场和资本市场共同繁荣。其一，由单一机构承担计划受托人、投资管理人和账户管理人职责，实行混合型管理，是当前国际企业年金研究的热点。在我国当前金融管理法律框架下，通过企业年金基金管理服务机构集团化和养老金管理公司的发展，将实现我国金融业分业经营格局走向混业经营。其二，不同类型企业年金计划所形成的具有不同风险和收益特征的金融产品，对金融市场的投融资体系、市场结构、管理水平、运作效率以及金融功能等方面都产生积极影响，必将推动我国金融体系逐步完善和金融市场迅猛发展。其三，企业年金基金投资建立在证券市场比较完善和成熟，监管体系比较完备，投资工具比较丰富，市场信息披露比较规范的基础之上，企业年金基金投资将促进金融市场向更加规范的方向发展。其四，企业年金基金运营管理要求一个“公开、公正、公平”的市场环境，需要投资顾问公司、信用评估公司、精算咨询公司、律师事务所、会计师事务所等社会中介机构提供专业化服务。企业年金的发展将促进中介机构市场化的进程，完善社会中介服务行业的自律管理机制，提高执业队伍整体素质和整个行业的组织化程度。

实行企业年金计划，最终目的是为参与该计划的员工提供退休后的一部分收入来源。因此，在整体上，企业年金管理的风险控制也应从受益人的角度出发，关注他们从参与计划后，直至取得最终收益的过程中，主要面临哪些风险；另一方面，作为资产管理机构，在企业年金管理中主要扮演的角色就是投资管理人。因此，需要重点分析的是投资管理风险。

一、信用风险。企业年金管理中的信用风险，是指在经济活动中，签订合同或达成协议的各个参与方发生违约行为的风险。企业和职工与企业年金受托人之间是信托关系；而受托人与帐户管理人、投资机构、托管银行之间是委托关系。这两种关系就其本质而言，都是基于对受托人或代理人的信任而建立起来的，所以，受托人或代理人的信用如何，是一个十分引人瞩目的问题，信用风险也就成为了进行企业年金管理时首先要考虑的风险。很自然，企业和职工都希望受托人能够真正代表他们，克尽职守地履行信托合同，监督企业年金的运作，保障他们的利益；而勤勉尽责的受托人也希望能够找到合适的、具有良好信用的机构，开展帐户管理、年金基金托管及投资管理等工作。信用风险最终的表现形式是违约，而违约又可以表现为很多具体形式，举例来说，帐户管理人未能够按时计算并支付企业年金待遇，托管人未能安全保管企业年金资产，致使其蒙受损失，投资管理人超越合同规定的投资范围或比例进行投资，等等。另一方面，投资管理中的一些风险，也常常最终通过信用风险表现出来。

二、投资管理风险。在企业年金管理运营的整个业务流程中，投资管理是一个很重要的环节。一方面，企业年金资产必须实现保值与增值，以维护企业年金计划受益人的利益，并扩大计划的吸引力，另一方面，它是员工未来的养老金，这一性质又使它不可能以冒很大风险为代价去博取高收益，而是必须遵循安全性、流动性、收益性原则。一个完善的社会养老体系的根本性政策目的在于维护社会安定。如果投资风险过大，不仅无法获取预期收益，还有可能危及养老保险的经济基础，损害投保企业利益。企业年金没有政府财政保障，风险自担，所以，安全性是其投资运营的首要原则。另一方面，企业年金的流动性要满足基金的备付需求和增值目的。收益性原则是指在符合安全性和流动性原则的条件下，追求适度的投资收益，以抵御通货膨胀对年金的侵蚀和威胁。因而，投资管理风险是企业年金管理中一项很重要的风险。如果说，信用风险是很多其他风险的最终表现形式，那么，投资管理风险就是发生信用风险的一个重要并且常见的诱因。

投资管理风险主要还是市场风险。市场风险是指在对企业年金基金进行投资管理时，由于市场整体或单只证券的波动性所造成的未来收益不确定性，特别是投资收益低于目标值甚至发生亏损的可能性。根据现代投资组合理论，市场风险可以分为系统风险和非系统风险。前者是市场中所有证券同时承受的风险，它往往由一些宏观因素引发，例如政策变动、利率升降、通货膨胀率的高低以及国民经济的运行周期等等，并且不能被有效的投资组合规避掉。后者是单只证券所特有的风险，它由发行债券或股票的公司面临的财务风险、违约风险或所在行业的周期性波动而引发。通过适当的分散化投资，非系统风险可以降低，以至消除。

三、操作风险。在现代风险管理框架中，操作风险是一个覆盖面相对较广的风险类型。在企业年金的管理中，导致操作风险的原因可能是因为投资管理人制度上存在缺陷、人员素质上存在不足，或者技术支持没有到位等原因造成的。具体包括：１、制度风险，即由于公司制度存在漏洞或缺乏可操作性等原因导致的风险。它有可能造成执行任务的员工权限过大、缺少监督等后果，从而为不良后果的产生埋下隐患。２、人员风险，指在相关制度基本合理的情况下，由于员工的个人因素导致失误或错误所引发的风险。“个人因素”可能是由于疏忽，也可能是业务不熟练，或者主观故意。最常见的人员风险是操作风险和道德风险。人员风险的主要表现形式包括超过风险权限额而未察觉；越权或违规交易；电脑系统易于进入；交易清算的透支风险、权益风险、帐实、帐帐不相称风险；内部人员利用掌握的基金投资机密为自己或他人牟利而故意或无意的泄密行为等引致的风险，等等。３、独立性风险，是指在企业年金投资管理过程中，不能保持不同委托人资产之间、委托人资产与投资管理人所管理的其他资产运作上的独立性，导致出现利益输送的风险。所谓利益输送，是指不公平地对待所管理的不同企业年金资产，有意牺牲一部分资产的利益而使另一部分资产获益的行为。４、技术风险，其表现为在交易过程中，由于技术系统出现故障导致交易无法顺利进行从而延误时机、造成损失，或者由于办公系统故障导致上情下达或部门之间的沟通无法正常进行，从而影响办公效率、产生其他不良后果，等等。技术风险在多数情况下都表现为ＩＴ系统风险。

对企业年金管理进行风险控制，必须在清晰地分析企业年金管理中的风险特征，相应确立风险管理的策略与偏好，制定出风险控制原则，并进而通过一系列具有可行性的措施，付诸实施。在这方面，着重要注意两点：一是根据企业年金的风险特征，企业年金管理的风险控制原则至少应当包括以下几个方面的内容：（１）全面性原则，即风险控制必须涵盖企业年金管理的各个环节和参与其运作的各个当事人，并渗透到各项具体业务过程中去，包括各项业务的决策、执行、监督和反馈等环节。（２）制衡性原则，即在参与企业年金管理的各个当事人之间，形成一种相互制约的机制，特别是要防范利益冲突与利益输送问题。（３）可衡量性原则，就是在风险控制的过程中，采用定性分析与定量分析相结合的方法，使风险控制更具客观性和可操作性。第二点是投资管理风险控制措施。首先，就市场风险控制而言，在技术层面上，通过各种投资分析系统、风险控制系统，并借助一些有效的风险控制指标体系来量化投资组合面临的市场风险。而无论所采取的量化风险的技术手段是什么，最终的落实都要以制度化的形式体现出来，并以制度为保障。总之，在技术的支持与制度的保障下，投资时由于承受市场风险所面临的可能损失应被控制在可接受和可预见的范围之内。其次，在操作风险角度，应区别不同风险的特性采取风险管理措施。对于制度风险，主要通过完善内部制度，并增强制度可操作性等手段来实现。对于人员风险，主要需要通过员工行为准则、保密制度、内部风险控制制度及各部门的业务规则等来对员工的行为作出约束，防范道德风险的发生，避免员工的越权操作、违法操作等。独立性风险既是一种制度风险，又是一种人员风险，所以对于独立性风险的管理，也应从这两个方面入手。除此之外，由于其特殊性，还需通过其它一些措施，使独立性风险尽量降低。分帐户管理制度是指对于每个委托人的资产，分别设立单独的帐户，各帐户之间独立操作，独立核算。同时，受托进行企业年金基金管理的帐户与投资管理机构所管理的其它资产（例如，基金管理公司所管理的公募基金）之间严格分离，以确保年金资产的安全性。除此之外，还应避免利益由委托资产输送至与投资管理机构有关联或有利害关系的机构或个人。投资管理机构应根据相关法律法规，对关联交易作出严格规定，以防涉入不必要的关联交易、与利害关系人的交易中。因此，在企业年金市场开始快速发展的起步阶段，强调风险管理尤为重要。在一定意义上可说，企业年金风险管理水平直接决定了企业年金能否发挥其应有的社会保障功能。这是当前值得强调的重要课题。

企业年金管理工作中 篇7

一般来讲, 相比于基本养老保险制度而言, 企业年金制度实行市场化运营, 有自己独立的运行机制。要保证企业年金基金的成功运作, 一个安全高效的运行模式是非常关键的。企业年金计划按筹资与给付方式的不同可分为确定缴费型 (Defined Contribution, 简称DC) 和确定收益型 (Defined Benefit, 简称DB) 两种基本类型。企业年金计划的缴费率和替代率的确定是密切相联系的。

1.1 DC模式

DC计划是由企业发起设立, 按照一定的公式确定每一计划参与者的缴费水平 (通常是统一的供款率) , 并为每一计划参与者设立个人账户, 其缴费积累于个人账户之中, 待其退休后, 按照个人账户上缴费积累和基金投资回报额向退休人员计发养老金, 这就是确定缴费型。美国的“401 (K) 养老计划”是DC计划最为主要的代表。这种计划事先确定每期的缴费金额或比例, 职工对个人账户拥有投资决策权, 并承担由此导致的投资风险。投资回报全部计入个人账户, 退休金水平取决于职工退休时个人账户累积的缴费额及其投资收益, 因此退休金并不确定。DC型企业年金精算平衡模型原理和应用公式如下:

设职工α岁参加工作并加入企业年金计划, β为开始退休年龄, d为生命表中死亡年龄, g为货币工资增长率, i为年利率 (贴现率) , r为基金投资预期收益率, w为α岁初年平均货币工资, b1为DC型企业年金社会平均工资替代率, b2为DB型企业年金社会平均工资替代率, C1为DC型企业年金缴费率, C2为DB型企业年金缴费率, B1为DC型企业年金给付在β年时的精算现值。

α岁职工在β岁时缴费积累的总额:

$\text{G}{}_1={\displaystyle \sum _{\text{t}=\text{α}}^{\text{β}-1}\text{C}}{}_1\text{W}(1+\text{g}){}^{\text{t}-\text{α}}(1+\text{r}){}^{\text{t}-\text{α}}$ (1)

α岁职工退休后各年年金的给付额在β岁时的精算现值:

$\text{B}{}_1={\displaystyle \sum _{\text{t}=\text{β}}^{\text{d}}}{}_{\text{t}-\text{β}}\text{Ρ}{}_{\text{β}}\text{b}{}_1\text{W}(1+\text{g}){}^{\text{β}-\text{α}-1}(1+\text{g}){}^{\text{t}-\text{β}}\left(\frac{1}{1+\text{i}}\right){}^{\text{t}-\text{β}}$ (2)

基金平衡时有:B1=G1 (3)

由上面三式得到:

$\begin{array}{l}\text{b}{}_1=\text{C}{}_1{\displaystyle \sum _{\text{t}=\text{α}}^{\text{β}-1}(}1+\text{g}){}^{\text{t}-\text{α}}(1+\text{r}){}^{\text{t}-\text{α}}/(1+\text{g}){}^{\text{β}-\text{α}-1}\to \\ \leftarrow {\displaystyle \sum _{\text{t}=\text{β}}^{\text{d}}\left(\frac{1+\text{g}}{1+\text{i}}\right)}{}^{\text{t}-\text{β}}\text{Ρ}{}_{\text{β}}(4){}^{①}\end{array}$

1.2 DB模式

DB计划一般是由企业出资建立年金基金, 定期向退休职工按固定金额支付退休金的一种退休金计划。该计划事先确定职工的退休金水平, 然后根据基金的运营情况、职工年龄、职工离职率、工资增长情况以及管理费用等因素, 逐年计算企业的缴费额, 企业缴纳的这部分金额在规定限度内享受免税待遇, 政府有监管权。该计划筹资所需的金额往往是不确定的, 退休金的投资决策权完全掌握在企业手中, 风险也由企业承担。在DB中, 退休人员的福利水平取决于他们工作的年限长短和退休前工资水平。DB型企业年金账户精算平衡原理和应用公式如下:

我们运用存续函数1${}_{\text{x}}^{(\text{ω})}$, 记My+h为现年y+h岁计划参与者的实际年薪, 在y+h+t岁时的预期年薪记为Ey+h+t, 进一步假设有一个年薪比例函数Sy, 使得

$\text{E}{}_{\text{y}+\text{h}+\text{t}}=\text{Μ}{}_{\text{y}+\text{h}}\frac{\text{S}{}_{\text{y}+\text{h}+\text{t}}}{\text{S}{}_{\text{y}+\text{h}}}(5)$

那么以G2表示现年y+h岁计划参与者的未来供款的精算现值为:

$\text{G}{}_2=\text{c}{}_2\text{Μ}{}_{\text{y}+\text{h}}{\displaystyle {\int }_0^{\text{β}-\text{y}-\text{h}}\text{υ}}{}^{\text{t}}\frac{\text{S}{}_{\text{y}+\text{h}+\text{t}}}{\text{S}{}_{\text{y}+\text{h}}}\text{d}\text{t}$

$=\frac{\text{c}{}_2\text{Μ}{}_{\text{y}+\text{h}}}{\text{S}{}_{\text{y}+\text{h}}}$${\displaystyle \sum _{\text{k}=0}^{\text{β}-\text{y}-\text{h}-1}}$υk∫${}_0^1$υsSy+h+k+sds (6)

如果Sy在每一年内为一常数, 对上式右边每个积分应用中点规则, 则可以得出该计划参与者的未来供款的精算现值为:

$\text{G}{}_2\approx \frac{\text{c}{}_2\text{Μ}{}_{\text{y}+\text{h}}}{\text{S}{}_{\text{y}+\text{h}}}$${\displaystyle \sum _{\text{k}=0}^{\text{β}-\text{y}-\text{h}-1}}$υk+1/2Sy+h+k (7)

计算年老退休给付时, 我们引进函数R (y, h, t) , 表示y岁参加该计划, 现年y+h岁的职工, 将在y+h+t岁时获得年金给付, 同时假定年给付额不变, 而且由其工作的最后一年的年薪决定, 通常是按一固定比例π则有:

$\text{R}(\text{y}‚\text{h}‚\text{t})=\text{π}\text{E}{}_{\text{y}+\text{h}+\text{t}}=\text{π}\text{Μ}{}_{\text{y}+\text{h}}\frac{\text{S}{}_{\text{y}+\text{h}+\text{t}}}{\text{S}{}_{\text{y}+\text{h}}}$ (8)

其精算现值表示为:R (y, h, t) y+h+t (9)

假设退休的发生在每一年龄内服从均匀分布, 那么以B2表示现年y+h岁的职工的年老退休企业年金给付的精算现值表示为:

B2=${\displaystyle \sum _{\text{k}=\text{α}-\text{y}-\text{h}}^{\text{β}-\text{y}-\text{h}-1}}$υk∫${}_0^1$υsR (y, h, k+s) y+h+k+sds (10)

对上式右边每个积分应用中点规则, 则可以得出

B2≈${\displaystyle \sum _{\text{k}=\text{α}-\text{y}-\text{h}}^{\text{β}-\text{y}-\text{h}-1}}$υk+1/2R (y, h, k+1/2) y+h+k+1/2 (11)

基金平衡时有:G2=B2 (12)

2 DB型和DC型模式的比较分析

DC模式操作简单, 透明度高, 企业为每个职工设立独立的个人账户并进行账户式管理, 由企业和职工定期缴纳相当于工资某种比例的金额。企业和职工共同选择年金的投资方式和投资管理人, 监督年金的经营状况。建立职工个人账户, 能够较好地体现根据企业经济效益、收入发展水平提供退休保障的原则, 提高职工缴费的积极性。DC模式不需要精算, 账户积累权益等于个人账户积累的实际金额, 减轻了企业不断追加供款的经济负担。实行DC计划的个人账户, 由第三方托管, 独立于企业的资产与运营。所以职工在离开企业时就可以将此账户同时转移, 自己仍然可以继续缴费, 不影响职工在企业供职期间享受企业年金的权利, 对人才的合理流动在一定范围内不形成障碍, 有利于缓解企业举办企业年金计划与劳动力合理流动的矛盾。尤其是年轻职工距离退休的时间长, 可以充分利用资本市场工具在一个较长的时间里使自己的个人账户增值。

2.1 DB型和DC型企业年金计划的风险程度比较

从风险分担的角度来看, DC模式在立项、具体实施和管理等方面比DB模式相对简单, 个人账户的资产实行完全积累, 养老金的支付与账户财产积累是对称的, 不会出现“空账运行”和收支不平衡的赤字现象, 使企业从不确定的未来企业年金给付中解脱出来。但是, 由于企业对养老金支付的承诺仅仅限定在定期向个人账户的供款上, 不承担职工退休时及长寿期间因基金投资波动而带来的养老金领取风险, 而这些风险全都由退休职工承担。DB模式年金标准一般根据职工劳动年限及退休前几年的工资水平确定, 退休职工具有较为稳定的养老金收入, 因此, 能够得到企业职工的接受和拥护, 同时也作为企业吸引人才的福利待遇条件。但是, 企业需要承担较大的投资风险: (1) 在年金投资收益较低的情况下, 企业为了维持退休金待遇水平不变, 必须追加向DB计划的供款; (2) 退休职工寿命延长, 企业必须追加因长寿带来的供款额。这种风险对于劳动密集型企业来说尤其显得突出。当然, 在这种制度类型下, 职工则承担企业倒闭及工作调动失去企业年金的风险。除以上风险之外, 职工也需承担其退休前工资不再增加的风险, 由于退休津贴很少与物价挂钩, 通货膨胀将降低退休职工的津贴。

资料来源:邓大松, 刘昌平.中国企业年金制度研究.北京:人民出版社, 2004, 2:92

2.2 DB型和DC型企业年金计划的激励程度比较

从缴费激励的角度来看, 由于供款与给付之间的关联性强弱不同, 缴费激励也不同。DB型计划的给付与职工退休前的缴费具有弱关联或没有关联而实现收入再分配, 因此, 职工有不缴费或“搭便车”的动机, 缴费激励较弱。而确定缴费型计划的给付水平取决于职工退休前的缴费积累和投资收益积累水平, 具有较强的关联, 所以具有较强的缴费激励。因此职工有很强的动机为自己的个人账户缴费。再者, 确定缴费型计划具有透明度高、操作简便、缴费水平可根据企业经营状况进行调整等优点。

从保障水平的稳定性来看, DB模式具有较稳定的养老金收入, 企业定期缴费确保承诺的退休职工养老金收益得到实现。为了保证收益确定型养老金支付方式运行下去, 很多国家的企业一般采取现收现付的办法筹集资金。然而现收现付式基本上不符合企业年金完全积累和投资运营的属性, 同时会加剧在岗职工和退休职工的代际矛盾, 特别是在老龄化日益加重的情况下, 现收现付筹资方式显然是行不通的。有些发达国家在实行DB模式时采取了收益预筹资金的办法, 即通过工资增长、通货膨胀、退休年龄、投资收益等因素推算出为了保证若干年后退休职工的养老金水平, 当前应该为他们向DB计划缴费的数量。但是这种收益预筹资金的办法需要精算师进行科学的评估和精算, 在实际操作上难度很大。

但是, 对于DC计划而言, 退休职工养老金收益是不稳定的, DC计划的年金给付水平最终受制于积累基金的规模和基金的投资收入, 其保障的适度性最终取决于一国的金融市场条件和基金投资绩效, 雇员要承担年金基金的投资风险。国内已有的计划普遍没有保底收益, 对于中国的企业来说, 风险太大。例如:100万元的投资, 希望在两年内取得10%的收益, 达到连本带息110万元。如果第一年亏损5%, 本金只剩下95万元, 那么第二年的投资收益必须达到约16% (110/95-1) , 投资的压力就非常大了。相反, 如果有保底的投资收益, 如3%, 在第一年投资收益为3万元的基础上, 那么第二年投资收益率达到大约7% (110/103-1) 就行了, 与前面16%的收益率相比, 这个目标就很容易实现了 (具体示意如下表, 单位:万元) 。所以, 对于相同的投资收益目标, 应在保证不亏损的前提下, 确立一个合理的保底的投资收益水平, 尽量争取高的投资回报, 使更多的企业参加到企业年金计划中来。这是企业在选择企业年金计划时需要考虑的重要标准。

并且, DC模式只有当资本市场日益完善, 有多样化的投资产品可供选择时, 年金资产管理公司才能从投资中获取既定的收益, 保证对年金持有人给付养老金和对投资收益的兑现。但我国目前的投资环境尚不完善, 在较长的时间内, 我国股票市场的系统风险都较大, 难以成为企业年金的理想投资场所, 不足以使DC计划能够充分发挥出它的各种优势。如果一开始就大量推出DC计划, 保险公司的资产组合将被迫推向股票市场, 将承受更高的风险。我国资本市场正处于发展时期, 职工的投资意识、投资技能和风险意识都比较薄弱, 承受风险的能力比较低。另外, 从我国社保制度正处于转轨时期的特定国情来看, 很多年龄大的职工面临着积累时间短的问题, 常规的DC计划显然无法满足这部分人群的对企业年金的需求。

3 建立中国特色的企业年金管理模式的启示

由以上分析可知, DB模式和DC模式都具有各自的特点与利弊, 在实践中需要根据我国的实际情况, 制定出中国特色的企业年金运营和管理模式。由于我国行业、地区和企业之间经济条件差异比较大, 企业是否实行年金制度, 实行哪种企业年金模式, 应该由各单位根据效益情况, 由企业与工会或职工代表通过集体协商确定。我们认为我国企业在建立企业年金制时, 既可以DB型为主兼融DC型的优点, 可以DC型为主兼融DB的优点, 也可以采用DB-DC兼容型模式。具体来说, 可以采用以下两种形式:

3.1 弹性型企业年金模式

一般来说, 经营效益比较好且比较稳定的大型企业适合于实行DB模式, 比如我国的石化行业、电力行业、通讯行业、城市公用行业等部门, 可以充分发挥DB模式吸引和稳定职工尤其是专业技术人才的职能, 减少企业因建立企业年金计划而产生的机会成本, 同时向社会展现企业持续稳定发展的实力和信心, 打造企业品牌。DC计划适合规模较小或处于创业和成长期的企业, 例如生物制药、IT等高新技术产业等, 由于DC模式管理难度较小, 易于处理费率调整和职工转移等变动因素, 适应年轻人的承受风险能力较强, 愿意自主投资决策;年轻职工流动性强对计划的可携带性要求较高等特点。

并且, 随着经济发展不同时期及经营状况的变化, 企业可以不断调整企业年金计划的模式, 以适应新经济条件下的劳动关系。例如, 20世纪90年代以前, 美国雇主很喜欢DB型的计划, 因为它们可以较容易地控制企业的资金, 企业经营状况也相对稳定。20世纪90年代初, 知识经济的前兆已经出现, 雇主们开始重视企业年金计划的适应性和竞争力, 引进DC计划, 对雇主来讲, 可以避免待遇确定计划的风险并降低管理成本;对雇员来讲, 其最大的好处是可携带, 便于职业流动。目前, 无论是DB计划还是DC计划, 都呈现不断增长之势。统计显示, 美国符合标准的DC计划的数量从1975年的20.8万上升到了1998年的67.3万。至2001年, DB计划的积累额为18650亿美元, DC计划的积累额高达24520亿美元。

3.2 DB-DC复合型企业年金模式

对于大多数的企业而言, 建立企业年金时并不适合纯粹的DC或是DB方式。企业在建立企业年金制时, 既可以DB型为主兼融DC型的优点, 可以DC型为主兼融DB的优点, 也可以采用DB——DC复合型的模式。DB——DC复合型模式的企业年金计划, 既具有DB模式的特点, 又有DC模式的优势, 是DB制与DC制相结合起来的某种制度。具体来讲, 账户管理采取DC模式, 雇主和职工的缴费计入个人账户, 以体现个人产权, 但是缴费不一定固定化;投资可以采用DB模式, 以实现规模经济效益, 但给付却不一定是固定的, 而是采取DC型完全积累制的方式, 待遇亦根据投资效益进行确定。这样, 就可以发挥DB和DC模式各自的优点, 避免或减少各自的弊端, 提高企业年金的运行质量和保障水平。

参考文献

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[2].魏加宁.养老保险与金融市场[M].北京:中国金融出版社, 2002:22~28

[3].邓大松, 刘昌平.中国企业年金制度若干问题研究[J].经济评论, 2003, (6) :70~74

[4].王延中.中国企业年金的制度设计与政策选择[J].经济管理, 2003, (22) :29~35

[5].哈里.马克威茨 (Harry Markowitz) .资产选择——投资的有效分散化[M].北京:首都经济贸易出版社, 2001

企业年金管理工作中 篇8

企业年金源于自由市场经济比较发达的国家, 是一种属于企业雇主自愿建立的员工福利计划。经过一百多年的发展, 已经成为发达国家养老保险体系中的一个重要支柱。

企业年金, 又称企业补充养老保险, 是指企业在依法参加基本养老保险的基础上, 根据自身经济实力, 在国家规定的实施政策和实施条件下为本企业职工所建立的一种辅助性养老保险。企业年金与基本养老保险、个人储蓄性养老保险一起共同构成了我国养老保险体系的“三大支柱”。大力发展企业年金, 是对国家基本养老保险的有力补充, 对促进基本养老保险制度改革、完善国家社会保障体系、减少社会矛盾起到了积极的作用。同时, 企业年金也对职工具有报酬、福利、激励、投资等多重功能。

根据世界银行的预测, 中国将在2030年时以1.8万亿美元的企业年金规模跃居世界第三大企业年金市场。精心设计富有吸引力的企业年金计划并保证其良性运行已成为企业实现人力资源管理战略目标的重要手段。企业年金作为一种新型的人力资源管理手段, 可以起到增强企业竞争力和凝聚力、提高劳动生产率、实现长期激励和保障的功效。

2 企业年金对企业薪酬体系优化的作用

第一, 通过企业年金制度, 达到稳定员工队伍、留住核心人才的目的。在当前市场经济条件下, 人才流动的现象越来越频繁, 这也成为困扰企业的一大难题。企业年金制度作为一种长期的激励措施, 属于“延期支付”性的奖励, 因其附加有资格转移限制条款, 使得企业年金以一种半透明的方式增加了员工流动的成本, 增加了人才“跳槽”的机会成本;另外, 企业对于那些想要留住的高级人才, 通过设计企业年金制度时向其倾斜, 提高缴纳比例, 规定一定的支付年限及条件。因此, 它同西方发达国家当前流行的期权激励手段一样, 可以起到稳定员工队伍、提高员工忠诚度、留住人才的作用。

第二, 可以有效地提高企业薪酬制度的吸引力, 增强企业竞争力和凝聚力。现代企业之间的竞争, 实质上就是人才的竞争。在现实生活中, 依靠物质手段来吸引人才、留住人才, 不失为一种较实际且有效的手段。所以, 许多企业为了吸引和争夺优秀人才, 不惜展开薪酬大战, 谋求占据有利地形。实践证明, 一个福利政策较好的企业对人才具有更强的吸引力, 而福利水平越高, 员工的流动性也相对越小。据有关调查表明, 目前企业在招聘人才过程中, 企业年金制度已成为招聘要约的主要条件, 成为吸引人才的一个重要筹码。

此外, 一个好的企业年金制度一方面能证明企业具有雄厚的经济实力及薪酬承担能力, 另一方面也能满足员工追求稳定与长期激励的愿望。企业年金作为企业薪酬体系的一部分, 把属于长期的收入延期到未来支付, 改变了传统的只注重短期效益的薪酬体系, 满足了员工的工作安全感的要求, 改善了劳动关系, 增强了员工的归属感, 从而有效地增强了企业薪酬体系在市场上的竞争力。

第三, 可以促进工作绩效的考核。通过将企业年金制度与企业工资收入和工作绩效有机地结合起来, 有利于调动员工劳动参与的积极性, 从而将企业和员工的利益更紧密地结合起来。将企业年金与绩效考核相结合, 对企业员工特别是企业高级人才来说, 企业年金成为他们退休时的一种补偿收入, 可以产生一定的激励效应。此外, 企业年金与员工所承受的风险挂钩后, 如果其在工作中产生失误, 给企业造成了损失, 可以调整今后的年金给付比例, 形成“大奖小罚”的人性化激励机制。在设计企业年金时, 还可以根据有利于吸引、留住和激励核心人才的人力资源管理战略目标, 实施年金分配的差别对待政策, 向这些关键员工、骨干员工适当倾斜, 彻底改变以往在薪酬分配上的平均主义, 提高激励效应。

第四, 建立企业年金制度能够推动企业的薪酬制度与国际接轨。401 K养老年金计划备受世界关注和被世界各国广泛借鉴, 目前全美国已有超过30万家企业、四千余万名企业员工参加了401 K计划, 约占企业的70%。积累的资产从1990年的3850亿美元到2000年已迅速增加到17120亿美元, 年增长18%;在德国, 有1/3的企业参加了企业年金;在日本, 由于政府年金制度本身带有强制性, 所以日本年金发展是世界年金最发达的国家之一, 有60%的民营企业实行了企业年金制度。这预示着伴随经济全球化的发展和人力资本的跨国流动, 发展中国家若想实现人力资本的提升, 薪酬制度就必须与国际接轨;否则将在激烈的世界市场竞争中处于不利的地位。而企业年金已是发达国家福利体系中十分成熟的制度模式, 中国企业若想在薪酬制度上与国外保持一致的步调, 就应该积极推动企业年金制度的发展。

3 建立企业年金时应把握的原则

企业年金是薪酬体系中福利工资的组成部分, 企业在确定人工成本的过程中, 必然要对薪酬制度进行通盘考虑, 因此, 其应与工资、奖金和其他福利项目等为共同的薪酬管理服务, 这就要求企业年金计划的设计要以企业薪酬管理战略为基础, 坚持有利于企业发展的原则。

自愿平等、集体协商的原则。企业年金相对于其他的补充养老, 需要对年金计划进行有效的宣传, 年金方案的建立需要经过民主协商流程。在现有薪酬体系下建立年金计划需要进行有效的沟通和宣传。很多年金计划失败的案例中有一个突出的问题, 公司在设立这项制度时没有给予员工话语权, 导致其在没有理解企业薪酬战略的情况下, 对组织失去了信任和信心。任何薪酬改革都不能摆脱其企业文化背景, 员工必须充分理解薪酬改革的主要意图并有效互动, 企业年金计划也不例外。因此, 企业在设立年金计划时, 强化宣传和征求员工的正确意见是十分必要的, 使员工充分的了解企业年金作为薪酬福利的一部分对员工的重要意义。

充分体现效率与兼顾公平的原则。企业年金作为薪酬福利的一个重要部分, 一方面是大多数员工的“普惠制”福利, 另一方面就在于其方案的灵活设计可以体现出企业对其核心员工的重点关注。

高度安全、适度收益的原则。企业年金属于薪酬福利中的长期激励, 主要用于提升员工退休后生活水平, 整个年金基金的管理是一个长期的过程, 必须保证在安全基础上的适度收益性。

4 企业年金方案设计的核心

企业年金方案作为整个年金计划的实施核心, 是企业薪酬战略实施的重要部分。企业年金方案的核心点主要包括覆盖人群、缴费比例、归属方式、企业账户的分配等。

参加人员的确定。根据企业年金的相关规定, 企业年金计划的覆盖范围一般要求在符合条件人员的70-75%以上。在满足基本要求的前提下, 企业依据自身的薪酬战略决定需要吸引或留住的员工, 将其纳入企业年金计划。

缴费额度的确定。企业年金作为国家大力倡导的补充养老制度, 企业缴费根据不同的地区享有4%-8.33%不等的企业所得税优惠政策, 《企业年金试行办法》规定:企业缴费每年不超过本企业上年度职工工资总额的十二分之一, 在企业年金的缴费上限之内, 企业可以自主确定缴费的额度。在确定缴费额度的时候, 企业需要关注两点:一是企业缴费要依据企业在人力成本上的预算而定;另一方面, 可以依据企业所期望达到的员工退休后的替代率目标运用精算进行测算。

个人缴费额度的确定。企业年金按照规定, 必须由企业和员工共同缴费。企业在确定员工个人缴费额度时, 可以考虑企业自身员工的缴费承受能力、年龄层分布等因素来综合确定个人缴费额度。

企业缴费分配至个人的方式。每一个员工对企业的贡献度是不一样的, 薪酬战略无疑也将体现这个方面。企业年金方案可以根据企业的薪酬战略确定企业缴费向部分员工进行适当的倾斜。具体来说, 目前企业缴费分配至个人的方式有比例法和系数法。相比较而言, 比例法以工资为缴费基础, 员工工资充分考虑了职级、部门、岗位及对公司的贡献等综合因素, 能充分体现激励原则;另外工资差距已被员工广泛接受, 由此而产生的缴费差距员工也不会产生过多质疑, 因此在民主协商流程中, 此方案易于顺利通过;系数法综合考虑各方面因素, 对各系数设置不同权重比例进行调整, 可以适当在员工中拉开一定差距, 体现方案的激励性。

企业缴费归属设置。企业缴费的权利归属设置是年金计划中薪酬战略的激励留才作用的重要体现。企业年金的企业缴费可以按照企业设置的归属比例逐年归属员工, 以达到留才的作用。这时就需要企业充分考虑自己人才的流动性以及希望员工为企业的最低服务年限等指标进行具体设置。

企业账户的分配。企业年金账户设置中设置有企业账户和个人账户。企业账户用于归集个人账户未归属权益及投资收益的尾差。企业账户中的基金积累可以用于员工的二次分配。由于企业年金的企业缴费中, 对于个人的最高缴费与平均缴费之间的差额有一定的限制, 而企业账户的再分配可以帮助企业更好的依照薪酬战略, 向核心员工或绩优员工进行缴费倾斜。

摘要：在企业不断通过提高核心竞争力来增加利润的今天, 人力资源的争夺更为激烈, 而企业年金作为企业吸引人才、提高绩效的一种管理手段, 受到越来越多的企业青睐和应用。本文从企业年金的涵义和发展说起, 探讨了企业年金对优化企业薪酬体系的作用、建立企业年金时要注意的原则以及企业设计年金方案时应关注的重点, 对于企业要建立和健全企业年金制度有一定的帮助意义。

关键词：企业年金,薪酬体系,设计原则,方案重点

参考文献

[1]董登新.中国企业年金制度设计的再思考企业年金网, 2007, 3, 24.

[2]王红.论发展我国中小企业的集合企业年金计划[J].保险研究.2007, 9.

工会在企业年金运营中的维权角色 篇9

一、前期导入时的宣传教育者

目前我国许多企业的管理者和职工对企业年金并不了解, 或知之甚少。据前些年劳动和社会保障部的调查, 我国企业经营者中完全了解的占30%, 知道企业年金存在的比例大约是40%, 而有近1/3的企业经营者认为建立年金不是企业的责任。究其原因, 首要的还是政府对企业年金的政策导向力度不够;其次, 与企业和各级工会的推进力度有着直接的关系。不少企业即使经济效益好, 具备了实行年金制度的条件, 却因顾忌缴纳年金费用会增加生产管理成本, 或因职工年龄结构年轻化、有短期化行为倾向而难以启动企业年金计划。为此, 工会组织应充分发挥贴近职工的优势, 在企业年金的前期导入阶段, 承担起积极宣传企业年金政策、引导职工正确认识企业年金制度的任务。一方面, 各级工会组织可与保险、信托、财政、税务、社会保障等行业和部门合作, 共同策划在企业中推进企业年金计划的宣传, 在职工中普及企业年金投资盈利模式知识, 帮助企业和职工认识到财务计划投资的可持续性和长期性, 促进企业年金市场与资本市场良性互动。另一方面, 企业工会可以举办专项培训会, 面向企业方和职工或职工代表, 宣传和推介企业年金知识;可以利用网络媒介, 为企业与职工、或职工之间沟通交流企业年金知识搭建平台, 引导职工关注资本市场和自己的未来。

通过教育宣传, 工会还可以培养受益人正确行使监管主体责任意识, 使他们增加动力和能力来行使监管责任。可以使得职工学会对自己账户资产的投资方案进行科学判断, 自觉关注企业年金基金的运行走向, 参与监督年金运营各主体的行为, 以防止自己的合法权益遭受非法侵害。

二、推行企业年金制度的参与者

作为一项长期的养老计划, 企业年金从建立到领取往往需要几十年时间, 期间涉及不同的经济利益主体, 面临诸多风险因素, 存在着一系列的隐患。工会应代表职工的利益参与立法, 参与企业年金的推广和设计, 参与对年金运营的实时监管。具体可从以下几个方面切入。

1、参与立法

我国企业年金仍处于发展初级阶段, 尽管劳动和人力资源保障部颁发的《企业年金试行办法》已运行数年, 最近又修订出台了《企业年金基金管理办法》, 但在我国企业年金制度的安排中, 工会组织的法律地位始终未能适当而明确地表现出来。目前在企业年金实际运营中, 企业工会并没有被明确相应的主体地位。如《企业年金基金管理办法》第十六条仅规定在企业年金理事会中职工代表的席位不得少于三分之一, 并未提及工会的席位。若以立法形式赋予工会权利参与实施企业年金计划, 发挥工会在企业年金的收缴与收益分配方面的引导与协调作用, 在企业年金基金的运行方面的监督作用, 则可更有效地保障委托人、尤其是受益人的合法权益。所以, 工会应从源头参与立法, 使得企业年金的法律法规体系趋向完善, 同时也从法律上为自身谋求正当的地位。

2、参与制订企业年金计划

依据《企业年金试行办法》, “应当”由企业与工会或职工代表集体协商, 确定是否实行企业年金计划;对于国有及国有控股企业, 企业年金方案草案还“应当”提交职工大会或职工代表大会讨论通过。工会组织员工和管理者共同协商制定企业年金方案, 可以避免单边决策和暗箱操作。工会参与制定企业年金方案, 能调动职工群众参与决策的积极性, 从而增强职工对企业的认同感;能够体现工会组织的主体地位, 在企业法人治理体系中加大工会维权的力度。对企业而言, 借助工会的参与, 能及时准确地掌握职工的思想状况, 了解职工的意见和要求, 可使决策更具合理性、科学性和可操作性。企业劳资双方平等协商签订集体合同, 共同制订企业年金方案, 能够彰显企业年金方案的公正公平性。

此外, 工会组织还可参与协调年金计划相关责任方。与欧美大多数国家一样, 我国企业年金计划有多方参与主体, 所选择的缴费确定型年金计划模式涉及领域宽泛, 其业务又跨信托、基金、银行、证券、保险五类行业。企业年金所含内容的复杂性、综合性, 决定了实施企业年金计划绝不是某一类机构或一个行业的金融集团所能够单独胜任的。企业工会通过与各法人机构工会组织的横向联系, 可以促进委托人、受益人与各运营主体多边合作共赢。

3、参与选择受托人

可供选择的企业年金受托人模式有两种, 即法人受托模式和企业年金理事会受托模式。一般情况下, 规模较大的企业或行业选择自行成立企业年金理事会, 来负责处理选择投资人、账户管理人、托管人等相关事宜;而一般企业则选择社会上具有良好资质的法人受托机构。依据修改后的《企业年金基金管理办法》, 企业职工大会或者职工代表大会被赋予选择受托人的权利, 工会作为职代会常设机构, 应参与在法人受托机构或企业年金理事会模式中作取舍, 并着重在法人受托机构中择优劣汰。

受托人是企业年金的中枢神经, 在年金计划中扮演着实施者、过程的监督者及最终负责者角色。根据权责对等的原则, 受托人在获得管理企业年金权利的同时, 就必须承担起相应的法律责任。在法人机构受托人模式中, 有捆绑模式和分拆模式:前者指受托人全权承担基金投资和账户管理等职责, 后者则是将企业年金有关职能部分委托或全部委托专业管理机构承担。但从运作的形式和法理上看, 二者均非“转委托”, 即使对年金实行拆分管理也是如此。受托人对信托财产承担全部责任, 即委托后的企业年金基金资产仍归受托人, 受托人仍需监督其他当事人的行为。在受托人的要求下, 专业管理机构根据合同约定的内容提供相关管理和服务。可见, 受托人的诚信和经营方式及能力在某种意义上, 直接决定了年金基金的风险大小和增值效果。所以, 工会有必要参加选择年金计划运营的主体, 以期找到以受益人的利益为出发点的受托人, 切实维护职工的长远利益。

4、参与企业年金的监督和管理

工会或职工代表介入企业年金理事会, 可以实施对企业年金基金的管理及运营的监督。根据《企业年金试行办法》的规定:企业年金管理的理事会在组成结构上, 应由企业和职工代表, 以及社会上的专门人员构成。无论企业年金受托人是年金理事会, 还是外部法人受托机构, 企业工会作为内部监督力量, 都能对年金运营主体起到一定的制衡作用。在法人受托模式中, 工会的监督体现在两方面:既要监督受托机构是否将年金基金进行合理投资, 企业年金是否确实存放于信托基金之中, 由专业养老金管理公司或基金会管理, 防止其逆向选择和道德风险, 又要对职工进行教育引导和监督, 防止其非帕累托行为的产生。工会应引导并鼓励员工主动履行监督职责, 将企业内部的力量与外部力量诸如劳动保障部门和行业监管部门结合起来, 共同监督年金基金的运作, 防止企业领导人私自挪用、贪污企业年金基金行为。

工会应促使年金管理机构加大信息披露力度, 并积极主动疏通信息披露的渠道。客观、及时的信息披露, 不仅可以有效防范违法、违规行为的发生, 而且还可以大大降低政府监管机构的监管成本、降低代理成本。首先, 工会可要求企业主向员工提供关于企业年金和风险的全部信息, 使员工充分了解和明确他们被解聘或退休后的收入概况, 以及企业许诺支付的年金等重要信息;工会有权要求企业年金投资人向受托人和监管部门提供年金投资运营的全部信息。其次, 工会应协助政府各有关部门对各运营主体遵守相关法律的情况进行有效的监督和监察, 并将信息披露机制推到法律层面。当企业年金计划的参与主体在信息披露上存在故意或重大过失时, 应明确规定要承担相应的经济损失和法律责任。通过加大年金运营机构的信息违约成本, 来遏制可能损害职工利益的道德风险。

三、受益人 (职工) 权益的保护者和服务者

1、职工权益受损时的保护者

根据《工会法》规定, 当企业、事业单位侵犯职工合法权益时, 工会有权力对侵权行为进行调查, 并要求有关单位予以协助和支持。因此, 在企业年金运营中, 如果出现损害职工权益的问题, 诸如企业经营者不将企业年金事项纳入平等协商议事日程, 工会就应交涉和斗争, 为职工争取话语权和决定权。如若企业仅为少数人缴纳年金, 或是高管人员与普通职工缴纳水准过于悬殊时, 工会应及时站出来抗争, 要求行政方纠正错误。还有当企业年金受托人挪用年金基金资产时, 当投资管理人为追求高利润而给委托人带来高风险时, 当基金管理者内部合谋产生道德风险, 直接侵害年金受益人—职工的利益时, 工会应以内部监管者的身份予以披露和抵制, 并及时向政府部门和相关机构进行反映, 还可以借助新闻媒体和社会中介组织力量进行曝光和制约, 以保护职工的合法权益, 惩治年金运营主体的不法行为。

关于企业年金如何约定权益归属, 可参照国资委《关于中央企业试行企业年金制度的指导意见》作出的规定:在划入职工个人账户的资金部分中, 将依据职工工作年限来决定个人归属的多少。当职工工龄达3—5年后, 就可将企业缴纳的资金逐步归属到职工个人账户。职工工作的年限愈长, 归属的比例就愈高。工会应积极参与受益人权益的设定和执行过程, 避免不合理的超长时期的权益归属, 保护职工的正当年金所有权, 抵制企业的种种刁难行为。

2、职工享受权益时的服务者

职工是企业年金的权益所有者, 也应是企业年金基金的最终享用者。基于企业年金计划的实施具有专业性和长期性, 职工极有可能因金融知识等障碍, 直至解除劳动关系或退休, 都不能顺利实现相应的权利。如有的职工由于文化水平不高, 不知道自己应当享有哪些权利, 也不知道应当如何实现这些权利。他们不善于定期查阅自己的年金账户, 不知晓年金基金的运行态势;又如有的职工因流动不能正常结转个人账户, 有的职工达到领取企业年金的条件时, 已经年老体衰或重病缠身, 到金融机构办理相关手续时遇到诸多困难;有的年金受益人到领取企业年金前已经死亡, 还可能对其身前参与年金计划一无所知等等。企业工会面对这些弱势群体, 应安排专门的力量伸出援手, 及时对他们及家人提供真心实意的帮助, 并提供周到细致的贴心服务。

综上所述, 工会全程参与企业年金制度的建立与实施, 对于避免年金基金的运营风险, 保障企业员工的合法权益, 具有重要的理论与现实意义。

参考文献

[1]中华人民共和国劳动和社会保障部:企业年金试行办法[S].2004.

[2]中华人民共和国人力资源和社会保障部、中国银监会、中国证监会、中国保监会:企业年金管理办法[S].2011.

[3]全国人大:中华人民共和国工会法 (修正案) [S].2001.

[4]李春玲:工会在美国企业年金制度发展中的作用[J].中国劳动关系学院学报, 2007 (12) .

企业年金投资的风险管理 篇10

建立企业年金后, 其保值增值就成为一个重要课题。根据国家有关规定, 企业年金基金必须实行市场化运作, 即通过有年金管理资格的受托人、账户管理人、托管人、投资管理人来进行运作, 不允许企业自建自管。这种制度设计的目的, 是为了保证年金基金的安全, 控制风险。目前, 取得年金管理资格的机构都是国内资本市场上实力雄厚的机构, 有较强的专业能力, 都有较为健全的风控系统和风险把控能力。即便如此, 作为委托人的企业而言, 要提高年金基金的风险控制水平, 仍有大量工作要做。

1 正确把握年金的属性, 确立正确的收益目标

企业年金具有养老保险的属性, 每个月都有新增缴费和退休等待遇支付, 因此, 年金基金净值不能有大幅度的波动, 需要长期稳定的增值。这就要求年金基金要在无风险的投资活动中博取高收益, 必须坚持安全稳健的投资理念。国内年金市场在经历了2011年的惨痛教训后, 对企业年金追求绝对正收益的属性有了更加深刻的认识。企业在确定企业年金基金投资收益目标时, 不能简单归纳为“在安全的前提下收益越高越好”, 这是绝对正确的废话, 会让投资管理人无所适从。

年金运营是一个复利增值的过程, 每年能够实现超过三年定期存款利率或者跑赢CPI即可。追求高收益就意味着高风险。通常我们认为短期国债收益率就是无风险收益率。近两年能够实现每年5~6%的收益率就是非常不错的目标。作为委托人, 对投资管理人在收益方面的要求一定要明确, 一定要淡定。特别是在资本市场行情好的时候, 面对实现较高收益年金投资组合, 不要觉得有太大的遗憾, 实现高收益的年金组合极有可能就是面临巨大亏损的投资组合。资本市场出现大牛市的机率毕竟不会太多, 而风险则永远相随。从长远的来看, 一定会是每年实现5~6%的收益率的投资组合的累计收益最高。

2 制定科学的投资策略

正确的目标确定后, 要制定科学的投资策略来保证目标的实现。国家对企业年金基金的投资范围、比例、投资标的信用评级等都有明确的规定。这些规定, 是控制企业年金基金投资风险最基本的要求。在此基础上, 需要企业与投资管理人共同制定投资策略。首先是大类资产配置策略。重点是固定收益类和权益投资的比例、固定收益类中可交易资产的比例等。一般由投资管理人提出, 委托人也可以提供意见。然后是对各类投资的具体要求。例如, 在股票投资时是否可以投ST股?是否可以投创业板?又比如在债券投资中的信用债是放在AAA还是AA+?银行间市场的交易对手是否要有所限制?等等。

笔者重点介绍一下对股票等权益类产品投资比例控制的看法。国家规定, 股票等权益类产品投资比例不得超过企业年金基金净值的30%。试想, 假定我们的投资管理人就按这个比例配置股票, 只需两个跌停板, 就会损失掉基金净值的6%, 这是年金基金投资绝对不能承受的, 也不符合安全稳健的投资理念。所以, 很多企业会选择要求投资管理人将比例控制在10~15%以内。结合这两年资本市场的表现, 通常投资管理人会将仓位控制在5~8%左右。这样既控制了股票等权益类投资带来的风险, 也给自已留有当市场上行时博取高收益的余地, 同时也解决了基金的流动性问题。

3 配置安全性高的基础资产, 垫高安全垫

按照人社部11号令和23号文所规定, 企业年金基金的投资范围包括银行存款、国债、中央银行票据、债券回购、万能保险产品、投资连结保险产品、证券投资基金、股票, 以及金融债、企业债、可转换债、短期融资券、中期票据、商业银行理财产品、信托产品、基础设施债权投资计划、特定资产管理计划、股指期货等18个大类产品。我们按其估值方法不同分为基础资产和交易性资产:凡其估值不受市场波动影响的金融产品称为基础资产, 如银行定期存款、协议存款、理财产品、信托产品、基础设施债权计划、特定资产管理计划、万能保险产品等;凡按市场价格估值的金融产品称为交易性资产, 除基础资产以外的金融产品都可以视同为交易性资产。

近年来, 受国际金融危机、欧债危机及国内通货膨胀压力等因素影响, 国内资本市场持续低迷, 企业年金基金收益水平普遍偏低。当前企业年金基金可投资的18类金融产品中, 大多属于交易性资产, 市场价格波动大、风险高。为最大限度地抵消因权益类产品收益不确定性波动带来的投资损失, 需通过锁定部分固定收益类产品, 降低投资管理人自由支配投资额度, 增强抵御投资运营风险的能力。主要是提高基础资产的配置比例, 将该比例提高到基金净值的50%以上, 最大限度的锁定投资收益, 提高抵御系统性风险能力, 垫高安全垫。

4 督促投资管理人建立风险预算

投资就有风险, 就要承受风险, 更要控制风险。在进行大类资产配置以后, 企业年金基金投资风险主要集中在交易性资产中的股票等权益类产品投资。对股票等权益类产品投资实行风险控制制度, 就是要确定对风险的容忍度。这个容忍度, 也就是允许股票等权益类投资亏损的最大幅度, 同时也就决定了年金基金年度投资收益的最低水平。

由于各投资管理人对管理资产的属性认识不统一, 对年金投资追求绝对正收益的业绩标准认识不统一, 对股票等权益类产品投资风险的识别和防范手段不统一, 对投资止损条件不统一。因此, 需要对投资管理人提出统一要求, 控制投资风险, 也就是要求投资管理人建立风险预算。

这里参考一家企业制定的股票等权益类产品投资风险预算就可以说清楚了:当年股票等权益类产品投资损失达企业年金基金净资产的2%时, 只能卖出不能买入股票等权益类产品;当年股票等权益类产品投资损失达企业年金基金净资产的2.5%时, 必须将持有仓位降至企业年金基金净资产的5%以内;当年股票等权益类产品投资损失达企业年金基金净资产的3%时, 持有的股票等权益类产品必须全部清仓;股票等权益类产品全部清仓后, 当年不得再进行股票等权益类产品投资。

按上述规定, 假设:基准收益参考5年定期存款利率5.25%, 年金基金除股票等权益类产品以外的投资全部按此标准计算收益, 投资管理人股票等权益类产品仓位为基金净值的10%。当股票等权益类产品投资损失达到企业年金基金净资产的2%时, 当期投资收益为90%×5.25%-2%=2.75%;当损失达到企业年金基金净资产的2.5%时, 当期投资收益为95%×5.25%-2.5%=2.4875%;当投资损失达到企业年金基金净资产的3%时, 当期投资收益为95%×5.25%-3%=1.98%。

因此, 建立风险预算, 实质上就是要求投资管理人建立类似强制止损制度, 确保年金投资绝对正收益。当然, 强制止损制度也是个双刃剑, 既能在市场低迷时保证不发生亏损, 但也可能在市场产生恢复性行情时错失良机。

5 建立绩效评估制度, 激励和约束投资管理人勤勉尽责

企业年金绩效评估主要根据合同约定的对各管理人的绩效考核指标, 和依据托管人提供的托管数据和与各管理人的日常业务过程记录信息等, 对各管理人进行定性和定量的绩效考核, 重点是投资管理人投资业绩的考核评估。

绩效评估以业绩衡量和风险衡量为基础, 形成对投资管理人企业年金资产运营的绩效与能力判断, 并使用绩效归因模型分析超额收益的来源, 形成对投资管理人的行为评价与建议。正确、及时地评价企业年金基金历史投资管理的状况, 有助于投资管理人的投资运作水平得到不断改善和提高, 使企业年金基金更好地实现增值。一般情况下, 企业会采用新增资金向投资业绩优秀的投资管理人倾斜, 收回投资业绩差的投资管理人管理的资金的方式进行激励和约束。

6 强化企业年金投资运作监管

在各项投资政策和考核政策制定后, 企业作为委托人不能就此万事大吉, 还应实行“前期计划、中期监管、后期干预”相结合的监控, 及时应对各种情况的发生。比如根据每周年金资产分布情况及单位净值波动情况, 分析年金资产配置及具体投资产品盈亏状况, 向投资管理人针对性地提出业绩改善意见或发出风险警示。对于投资业绩排名靠后的投资管理人, 增加年金资金赎回力度, 调动投资管理人的积极性, 进一步防范投资风险。投资业绩持续下滑、长期低于业绩比较基准的, 可根据情况开展诫勉谈话, 并向投资管理人提出特定产品配置建议, 以稳定投资业绩避免给年金投资带来损失, 达到资产规模调减条件的, 可进行部分或全部调减其管理的资金。

企业年金管理工作中 篇11

一、企业年金和职业年金缴费的个人所得税处理

1.企业和事业单位（以下统称“单位”）根据国家有关政策规定的办法和标准，为在本单位任职或者受雇的全体职工缴付的企业年金或职业年金（以下统称“年金”）单位缴费部分，在计入个人账户时，个人暂不缴纳个人所得税。

2.个人根据国家有关政策规定缴付的年金个人缴费部分，在不超过本人缴费工资计税基数的4%标准内的部分，暂从个人当期的应纳税所得额中扣除。

3.超过本通知第一条第1项和第2项规定的标准缴付的年金单位缴费和个人缴费部分，应并入个人当期的工资、薪金所得，依法计征个人所得税。税款由建立年金的单位代扣代缴，并向主管税务机关申报解缴。

4.企业年金个人缴费工资计税基数为本人上一年度月平均工资。月平均工资按国家统计局规定列入工资总额统计的项目计算。月平均工资超过职工工作地所在设区城市上一年度职工月平均工资300%以上的部分，不计入个人缴费工资计税基数。

职业年金个人缴费工资计税基数为职工岗位工资和薪级工资之和。职工岗位工资和薪级工资之和超过职工工作地所在设区城市上一年度职工月平均工资300%以上的部分，不计入个人缴费工资计税基数。

二、年金基金投资运营收益的个人所得税处理

年金基金投资运营收益分配计入个人账户时，个人暂不缴纳个人所得税。

三、领取年金的个人所得税处理

1.个人达到国家规定的退休年龄，在本通知实施之后按月领取的年金，全额按照“工资、薪金所得”项目适用的税率，计征个人所得税；在本通知实施之后按年或按季领取的年金，平均分摊计入各月，每月领取额全额按照“工资、薪金所得”项目适用的税率，计征个人所得税。

2.对单位和个人在本通知实施之前开始缴付年金缴费，个人在本通知实施之后领取年金的，允许其从领取的年金中减除在本通知实施之前缴付的年金单位缴费和个人缴费且已经缴纳个人所得税的部分，就其余额按照本通知第三条第1项的规定征税。在个人分期领取年金的情况下，可按本通知实施之前缴付的年金缴费金额占全部缴费金额的百分比减计当期的应纳税所得额，减计后的余额，按照本通知第三条第1项的规定，计算缴纳个人所得税。

3.对个人因出境定居而一次性领取的年金个人账户资金，或个人死亡后，其指定的受益人或法定继承人一次性领取的年金个人账户余额，允许领取人将一次性领取的年金个人账户资金或余额按12个月分摊到各月，就其每月分摊额，按照本通知第三条第1项和第2项的规定计算缴纳个人所得税。对个人除上述特殊原因外一次性领取年金个人账户资金或余额的，则不允许采取分摊的方法，而是就其一次性领取的总额，单独作为一个月的工资薪金所得，按照本通知第三条第1项和第2项的规定，计算缴纳个人所得税。

4.个人领取年金时，其应纳税款由受托人代表委托人委托托管人代扣代缴。年金账户管理人应及时向托管人提供个人年金缴费及对应的个人所得税纳税明细。托管人根据受托人指令及账户管理人提供的资料，按照规定计算扣缴个人当期领取年金待遇的应纳税款，并向托管人所在地主管税务机关申报解缴。

5.建立年金计划的单位、年金托管人，应按照个人所得税法和税收征收管理法的有关规定，实行全员全额扣缴明细申报。受托人有责任协调相关管理人依法向税务机关办理扣缴申报、提供相关资料。

四、建立年金计划的单位应于建立年金计划的次月15日内，向其所在地主管税务机关报送年金方案、人力资源社会保障部门出具的方案备案函、计划确认函以及主管税务机关要求报送的其他相关资料。年金方案、受托人、托管人发生变化的，应于发生变化的次月15日内重新向其主管税务机关报送上述资料。

五、财政、税务、人力资源社会保障等相关部门以及年金机构之间要加强协调，通力合作，共同做好政策实施各项工作。

六、本通知所称企业年金，是指根据《企业年金试行办法》（原劳动和社会保障部令第20号）的规定，企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。所称职业年金是指根据《事业单位职业年金试行办法》（国办发〔2011〕37号）的规定，事业单位及其工作人员在依法参加基本养老保险的基础上，建立的补充养老保险制度。

浅析企业年金的风险管理 篇12

一、企业年金的运营模式

由于历史文化和社会经济条件的不同, 世界各国形成了不同的企业年金运营模式, 主要有以下四种:

1. 直接承付模式, 是企业直接向本企业退休职工支付养老金。

这种模式的目的在于更直接地控制和使用基金, 因为企业年金基金的大部分将投资于本企业的股票。因此, 从运作原理上, 该模式类似于私募基金。

2. 保险合同模式, 是指企业通过与商

业保险公司签定“团体保险合同”, 将企业和个人资产以缴费的形式转移到保险公司, 从而取得保险公司养老保障承诺的一种形式。由于团体年金保险采用集体参保的方式, 承保成本低。

3. 基金会模式, 基金会属财团法人,

我国无财团法人, 只有企业、机关、事业单位和社会团体法人四种。基金会治理模式的主要原则是独立运作和社会监督。

4. 养老信托模式, 该模式建立在金融

信托法律关系基础之上, 养老基金作为受托财产, 具有独立性与稳定性, 形成一个独立的财产实体, 即委托人过失、受托人过失、受益人过失均“不可追及”信托财产。

以上四种企业年金营运模式在对计划受益人利益的保护、同资本市场发展的互动关系、计划运营的交易成本等方面存在着一定的差异性。信托型相对比较稳定, 收益也比较高, 是目前的主流发展方向。

二、企业年金信托型运营模式的主要风险

从我国现行信托型年金运营模式分析, 企业年金基金的投资管理中各大主体之间形成了多层委托代理链条, 其中, 发起人和受益人委托企业年金理事会管理本企业的企业年金事务;年金理事会委托受托人管理企业年金基金财产 (双方属信托关系) ;受托人委托投资管理人、账户管理人和托管人分别行使年金财产的投资管理、账户管理和资产托管职能。所涉及的信托关系、委托代理关系复杂, 面临的风险种类较多, 主要包括以下几个方面:

1. 信用风险。

主要指企业年金基金投资债券等金融资产时, 由于债务人不能按时履行合同义务, 或信用状况下降而导致资产损失的风险。

信用风险一般存在于年金治理结构的关系链中, 受托人、账户管理人、托管人和投资管理人的信用风险状况, 将直接影响某一年金计划运行的成败, 即由于受托人的管理不善、监督不力或者违法行为等遭受损失。所以, 信用风险是我们进行企业年金风险管理时须首要考虑的风险问题。

2. 市场投资风险。

指在企业年金基金的投资过程中, 各种金融资产价格由于利率 (利率、汇率) 、通货膨胀 (权益价格、通货膨胀水平) 、政策 (国际政治和经济不稳定、突发性灾害事件) 、关联交易 (投资人心理和交易制度) 等金融、非金融风险因素的不确定性引起年金基金保值增值结果的不确定性, 致使年金基金运作结果有可能偏离预期目标, 从而给年金带来经济损失的风险。

3. 操作风险。

即由于不完善的内部操作流程、人员、系统或外部事件而导致年金直接或间接损失的风险。主要涉及年金基金投资运营违反法规、合同或投资指引规定的风险, 包括:由于公司制度存在漏洞或缺乏可操作性等原因所导致的制度风险;由于员工的个人因素导致失误或错误所引发的人员风险;由于不能保持不同委托人资产之间、委托人资产与投资管理人所管理的其他资产运作上的独立性的独立性风险;由于技术系统出现故障导致交易无法顺利进行或部门之间的无法正常沟通从而延误时机造成损失的技术性风险;另外, 还有运营机构之间发生有控制关系或有重大影响的市场交易的关联交易风险。

4. 流动性风险。

企业年金基金资产不能迅速转变成现金, 或者不能应付可能发生的大额给付的风险。

三、企业年金运营的风险控制及案例分析

1. 企业年金运营的风险控制。

根据企业年金投资运营战略的特点和可能存在的风险, 对年金方案设计、计划建立与报备、账户开立、缴费、投资管理、基金会计核算和估值管理、托管、基金待遇支付、计划变更和终止等全过程, 采取相应的制度设计和技术手段, 实时做好信用风险、投资风险和综合风险的识别、计量、评估和监控等风险控制管理工作, 实现年金运营风险的动态管理, 确保受益人利益最大化的企业年金全面风险管理目标。

(l) 信用风险管理。政府应对从业机构设立严格的准入和退出制度, 预防从业机构之间出现利益勾结而损害企业年金受益人的利益, 从源头上预防信用风险的发生;在受托人、账户管理人、托管人和投资管理人之间建立严密的相互制衡机制;选择多个投资管理人进行管理, 以分散信用风险。

(2) 投资风险管理。制定损失抑制措施, 对各种投资工具的比例作出规定, 限制单个投资管理人投资一家企业所发行的证券或单只证券投资基金等;禁止风险极大的投资行为 (信用交易、贷款、担保等) 和承担无限责任的投资等;实行有计划的风险自留, 对投资管理人、受托人提取一定比例的风险准备金, 用于弥补重大亏损。

(3) 综合性风险管理。实施信息披露机制, 及时发现存在的问题, 把各种风险因素化解在萌芽状态;建立定期风险评估制度, 受托人定期对风险状况进行分析评估, 检查风险管理措施的实施情况并向委托人提交风险评估报告;受托人、账户管理人、托管人和投资管理人各自完善相应的内部控制制度, 发现和化解外部风险, 降低运营的操作风险和流动性风险。

2. 案例分析。

某国有特大型企业集团于2006年着手企业年金改革推进工作, 在集团公司年金理事会设立企业年金经办部门, 专人负责处理企业年金日常管理事务。根据集团多元化发展的战略特点和各分、子公司的经营状况及地域分散的客观实际, 制定了年金指导意见和实施细则, 实行“集中管理、分级实施”, 即由集团制定统一的企业年金方案、甄选推荐年金基金管理专业机构、审核各单位的企业年金方案。

由于集团公司下属有数十家分、子公司, 年金计划所涉及的人员近2.8万人, 加之企业年金运行的环节多、持续时间长, 在年金管理机构的选择上, 要求其具有较强的年金管理能力和丰富的管理经验、熟悉集团的管理模式和运行特点、与公司的战略理念和管理需求有高度的匹配性、实力雄厚、具备长期稳健经营等特点。最终该集团确定了3家商业银行为其企业年金的账户管理人和托管人, 同时也确定了3家基金管理公司和3家证券公司为投资管理人, 并制定了明确的管理考核标准和定期考核制度。

为严格控制企业年金的市场化运作风险, 在制度设计上, 采取了在账户管理人、托管人和投资管理人之间设立制衡关系;账户管理人、托管人、投资管理人定期向受托人提交基金管理报告和审计报告;建立投资管理安全保障制度, 根据金融市场和投资运作变化情况进行适时调整基金投资的金融工具及比例;建立完善的企业年金监管信息技术系统, 实现事前监督、日常监督与事后监督等四项管理制度。同时定期召开由集团公司组织人事部、规划发展部、资产财务部、审计部、内部银行等职能部门参与的企业年金运作研究会, 从制度上保证了企业年金运作的规范性, 减少了企业年金基金投资过程中道德风险和操作风险的发生, 最大程度保证了企业年金基金运营的安全性。

结束语

综上所述, 企业年金运营风险控制管理可以归纳为明确的风险管理战略、完备的风险管理架构、精准的风险识别评估、健全的风险管控措施和先进的风险管理系统五大要素。

需要注意的是, 风险管理的目的是识别风险, 企业年金理事会应定期或不定期地组织召开企业年金运作研究会, 根据企业年金的性质及运营管理过程中出现的风险特性, 对其进行全过程、多层次风险控制。另外, 在完善年金参与各方的内部控制制度, 实时监控相互制约, 完善信息披露机制的同时, 可引入社会中介机构对企业年金管理绩效进行评估。只有系统地构建起全面风险管理体系, 对各个业务层次、各种类型的风险进行综合管理, 才能真正实现企业年金基金的投资保值增值目标。

参考文献

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[4].黄小敏.论企业年金风险管理.当代经理人, 2005 (14)