员工企业年金申请书

员工企业年金申请书（精选6篇）

员工企业年金申请书 篇1

人口老龄化问题的加剧推进了养老保险体系的不断完善,而作为体系中的第二大支柱的补充养老保险也不断受到了各界广泛的关注,如何使补充养老保险在养老问题上发挥出最大的效用性已成为当今热议的话题。

1991年补充养老保险的年金制度才刚刚起步,经过了几十年的转型期、破冰期,现在已发展较为完善,其所发挥出的养老作用也越来越有效。2014年初实施的《关于企业年金、职业年金个人所得税有关问题的通知》(财税[2013]103号)中,补充养老保险的企业年金税收正式转变为EET递延纳税模式,这不仅对我国企业年金的税负、领取方式等产生了影响,也使得员工不管是在职期间还是退休后拥有的收入,在新的纳税政策下都对员工消费支出情况引起了一些变化,但这些变化的程度范围以及带来的相关影响都还值得进一步探讨。

EET模式简单来说就是企业年金在缴费环节,企业缴纳的部分全部计入个人账户且免税,在投资收益环节年金收益全部计入个人账户免税, 只在领取环节全额纳税的一种新型税收模式,这种模式实际上就是将企业年金的个人所得税的纳税期限往后延期至退休领取时缴纳1。企业年金采用的这种递延纳税政策,一方面激励员工积极加入到补充养老保险体系中,给企业留住人才提供了一种新的举措;另一方面却又使得一部分低收入人群,在以前分期因纳税额较低而免于纳税,变为新政下因在领取环节需全额纳税被迫增加了自身的税收负担。

企业年金在新的税收优惠政策下,在缴纳环节可以使员工与企业共同承担缴款支出,企业缴纳年金部分将全部进入员工个人账户,使员工心理得到很大程度满足;在投资收益阶段,年金基金所获收益不再扣税也可全额计入个人账户,更好地促进个人账户收益获得;只在最终领取阶段对退休员工领取总额按个人工资薪金项目按个人所得税适用税率计算纳税,这使得企业年金在员工退休后采用分期领取方式被采纳,更突出其养老的实质作用。然而,现有的分析都是局限于理论,鲜有从实证的角度进行。基于此,本文试图弥补这方面的缺陷,利用相关数据来实证研究EET模式下企业年金与企业员工消费支出间关系。

二、EET模式下企业年金对员工消费支出的影响分析

由于数据获得的限制,本文选取煤炭企业作为研究对象。数据具体来源于国家统计局网站和《企业年金税收新政对煤炭企业影响》一文(尚煜等,财会月刊,2015年第6期)。

为便于分析,我们假定前面提及和未提及的企业年金产生的相关影响均是微乎其微的,只考虑企业年金税收变化与煤炭企业员工消费支出间的相互关系,借助宏观经济学中的消费函数模型,以可支配收入为媒介,搭建煤炭员工消费支出与企业年金在税收新政下的数量关系,再参考实际相关数据计算差异比值,进行数据对比分析。

根据西方经济学理论,消费函数设为Y=a+b X,其中,Y为煤炭企业员工月消费支出,a为员工月自发性消费支出,b为边际消费倾向,X为月可支配收入。

自发性消费支出为员工在没有收入的情况下为生活所需必要的最低支出,基于这一定义本文将该数据定为中华人民共和国民政部公布的2015年8月全国县级以上农村低保额135.41元;此外,由于模型所选取的煤炭业属低收入行业,对于消费函数中边际消费倾向有递减趋势,收入越低数值越大, 所以煤炭行业边际消费倾向必然为0.5以上数值, 为使计算简便且结果对比性更大,该模型中假定边际消费倾向恒定为0.7;此时,函数模型中只有两个变量即消费支出Y和可支配收入X,模型形式为:Y= 135.41+0.7X,其中,可支配收入X为员工获得收入在扣除税收等支出外可供自己支配用于消费等方面的最终所得。

为便于计算,本文假定纳税期节税数额和收益期多得的收益均是计入个人账户可供支配,这样可以得到相应期间可多支配的收入,再根据消费模型计算出对应的员工消费支出变化。

利用以上数据和相关假设可以依次进行如下分析。

(一)纳税期节税额带来的消费支出

表1为EET模式下企业年金的缴纳阶段情况。 由表1可以看出,对于煤炭企业员工,工资水平越高,其参与企业年金后在新政下可节税金额越多, 且工资增长比例远低于节税增长比例,同样在节税金额越多的情况下,当期消费支出增加的比例也越多,但消费支出的增长比例远远低于节税金额增加比例,即EET模式下的企业年金有利于促进员工进行消费。

(二)多得的收益带来的消费支出

单位:元/月

注:表1 中对煤炭企业员工的三档工资划分、性别界定和当期节税金额三列数据(2015),其余各列数据由本文作者计算得到。

单位:元

注:表2 中煤炭企业员工的三档工资划分、性别界定和交年金多得收益及存入银(2015),其余各列数据由本文作者计算得到。

单位:元

表2是EET模式下企业年金在收益阶段的情况。数据显示,不管何种工资水平下煤炭企业员工在新政下年金的投资收益都要远远大于同期银行存款带来的收益,并且多得的收益会增加员工的消费支出,年金带来的收益越多,直接计入员工个人账户的金额越多,越能促进员工消费欲望,因此,员工的消费支出比例数值随着年金收益增加而正比例增加,但要注意由于男性员工在年金的缴纳期限及最后领取年限上都要多于女性员工,因此其收益均会多于同等工资水平下的女性员工,因此此表中消费增加比例是对同等性别不同年金收益情况而言的,在新型税收政策下的员工交年金多得的收益越多,其消费支出增长的比例也越大。

(三)修正后的煤炭企业员工实际可支配收入

首先依据国家统计局公布的2012~2014年全国人均可支配收入与居民消费水平的数据,利用消费函数模型得出在这三年的全国人均可支配收入在模型中对应的居民的消费支出情况,分别将三年的实际居民消费支出与利用模型计算的居民消费支出做比值,找出两者差异性规律,得出表3。

根据表3可以发现理论模型数据与实际数据间的比例关系,即模型下的居民消费水平与实际居民消费水平比约为0.8。根据该比例,将表1和表2中的模型数据进行优化得出表4。

表4是借助表3的比例, 将表1和表2中根据模型计算得出的员工消费支出数据换算为近似的实际数据(这样做的目的是减少分析中的误差,表3中计算得到的比例针对的是全国居民近三年消费情况等数据, 属于大范围,因此该比例关系必然也会适用于煤炭企业员工消费支出情况这一局部现象),借助该比例计算得到表4。从表4可以较为准确的推断员工的实际消费支出与EET模式下企业年金之间数据关系,整体情况仍然切合表1和表2的模型趋势分析。可以看出,EET税收模式下的企业年金使煤炭企业员工在缴纳阶段可以获得更多的节税金额,而且随着工资的上升,节税金额越多。在节税金额越多的情况下,员工的消费支出也随之有个明显的上升趋势且趋势幅度越来越大,但是整体上升的幅度没有节税金额变化的幅度大。EET模式下的企业年金使得员工在收益阶段可以将收益所得全部计入个人账户,这种收益往往明显高于同期银行存款利率,并且消费支出的变化方向与交年金多得收益变化同向,支出增长的幅度也随着收益的增多而上升,男女在同等工资水平下上升幅度差不多,但女性增长的幅度稍微偏大些,因此新政下可能感性员工会比理性员工增加更多的消费支出。

单位:元

三、研究总结

本文借助煤炭企业员工作为局部分析对象,实质上针对各个领域都可以采用相同方法进行分析, 只是消费函数模型及相关数据存在一定差异,总体趋势应该类似。因此,不管任何形式的企业,其EET模式下收取的企业年金都会对员工消费支出存在一定的促进作用。

EET新型纳税模式下煤炭企业员工在参与补充养老保险的年金时,可以在缴纳环节在个人账户中获取企业缴纳的全部年金费用,在收益环节免于纳税从而可将全部的投资收益计入个人账户,这些优惠政策必然会激励员工参与补充养老保险体系中, 这种心理上的满足或多或少会使员工认为可以获得比原政策下更多资金补偿,从而刺激消费。虽然在新型税收模式下,企业员工在个人所得税缴费总额的绝对数上并没有变化,但是从投资收益到领取缴费阶段的免税相当于取得了一大笔无息贷款资金,这会使员工在本期可以有更多的资金用于投资及消费支出。此外, 煤炭企业员工收入还属于比较低的,根据研究的模型,对于收入水平越高的人群在新政策下参与年金将会拥有更多节税金额和收益,因此收入越高的人群这种优惠政策所激励的消费作用可能越大,心理满足加上账户数值增加不管理性还是感性上都有促进消费支出的趋势。对于上述没有具体数据分析的最后领取阶段,员工虽需全额按个人工资薪金适用比例征收个人所得税,但是退休后的收入显然会低于退休前,这使得员工税负在一定程度上减轻,并且在通货膨胀和货币贬值的情况下员工最终支付的税金要比原先税收政策提前征收情况下纳税的相对额少,这些都或多或少增加了消费支出。

总之,本文通过数据分析说明,EET新型纳税模式下的企业年金的确起到促进员工的消费支出的作用,并且年金带来的收益或节税金额等越多,这种促进作用越大。

四、政策建议

EET模式下的企业年金对消费存在促进作用, 但从整体年金发展道路上来看,企业年金即使采用了新的纳税模式还是存在不少的弊端:高收入人群会比低收入人群更加迎合新型模式,因为高收入人群获利的可能性更大,这会造成了不同收入人群的不公平性,而且高收入人群的边际消费倾向会相对较低,这在一定程度也阻碍了年金对企业员工消费支出的促进作用,此外,还有些处于临界位置的低收入人群可能会因新政策反而增加了纳税金额;同样的,因为存在税收优惠,以及年金刺激下增长的消费欲望等使得企业年金存在提前支取的风险,而年金的提前支取不仅不利于政府税收的获得,也不利于年金发挥其在员工退休后给予生活保障养老的作用;最后由于我国年金本身发展缓慢,在当下还没有建立好相应的监管措施,导致年金投资时存在一定的委托代理与持有人之间的信息不对称下的道德风险和逆向选择,这都会不同程度上损害到年金持有者的利益和可能拥有的消费水平。总之,新模式下的年金还存在很大的改善空间。

基于前面的分析,本文认为要想最大程度的发挥EET模式下递延纳税政策的企业年金实效性及其对员工消费支出的应用的促进作用应该做到以下几点:

首先,EET模式下的企业年金可能还不被员工所了解或看好,在养老问题越来越重要的时代下, 最先员工自身应该主动去了解并相信企业年金,了解自己所在工资水平下年金可带来的好处,避免盲目性认可或否认。

其次,政府增加优惠政策的幅度,税收优惠是政府关注补充养老保险体系的表现,既然想要促进年金发展,增加员工参与的积极性,就可在缴纳环节提高优惠幅度使企业员工得到更多的节税金额, 在年金基金收益阶段获得更多的收益,从而促进他们消费的能力和欲望,政府还可在年金最后领取阶段的全额征收改为将缴纳阶段员工未抵消完的生计支出等费用予以抵消后的余额来计算纳税,缓解低收入人群和高收入人群之间的不公平性。

再者,政府和企业可借鉴美国的年金监管机制,采取适合我国国情的年金监管措施,完善对企业年金的监督机制,政府的外界监管加上企业内部监管,避免在享受了企业年金优惠方面还被提前支取损害到部分员工及国家利益,避免委托代理过程中存在的道德风险和逆向选择等问题。

最后,年金作为补充养老保险的一部分,不管税收政策如何改变都要迎合养老这一主题的发展。既然根据分析发现新模式下的年金在一定程度上促进了员工消费支出的增加,那么国家可以推出与部分消费较多产品绑定的优惠年金政策, 满足员工一些消费的同时促进员工加入年金计划的欲望,在新政的促进作用下真正达到全民参与年金,退休后保障员工可分期领取,真正发挥出养老作用。

摘要：本文沿用相关学者对企业年金新政在煤炭企业影响中相关数据,通过计算得出员工可支配收入变化数据,然后借助消费函数模型计算出员工消费支出情况,间接得出理论上新政下企业年金对员工消费支出的影响,再借助统计局官方数据利用消费函数模型计算实际与模型间差距的比例关系,最后借助该比例关系消除差距后探究企业年金对员工实际消费支出的影响,文章据此得到一些重要结论并相应提出了一些政策建议。

员工企业年金申请书 篇2

2011年9月即将付诸实施的新版个人所得税征缴办法，对原有的免征额和税收比率均进行了调整，虽然这对于广大中基层员工来说是一个利好消息，但是对于企业的高层管理者来言，则意味着税负的加重；再加上膨胀系数不断上扬、高位运行，使得物价的敏感群体扩大到了白领阶层，而作为第一养老支柱的社会养老，退休替代率正在不断的贬值，高层管理者退休后依靠社保的2000～4000元的退休金，难以过上富足、无忧的晚年生活。这些都在扰乱着他们的工作情绪。作为企业的HR部门，要及时碰触到这类群体的情绪变化，着眼于该类群体的切身利益，通过建立企业养老金——企业年金来统筹企业总体薪酬，在成本既定的情况下，更好的留住企业的核心人才。

“从企业年金作为中国养老保障体系第二支柱应发挥的作用和预期发展水平来看，中国企业年金有着广阔的发展空间。”

——中国社科院世界社会保障中心郑秉文教授

个税调整，几家欢喜几家愁

2011年6月30日，全国人大常委会表决通过个人所得税法案，将个税起征点从2000元提升至3500元，税率的层级也发生了变化，这对月收入低于20000元的广大的中低收入者来说，尤其是月薪在8000元到10000元的员工来说，是一个莫大的福音。但对于月收入8万元到10万元之间的高层管理者而言，他们的最高税率则从原来的40%提升到了45%，这意味着每月要多扣1000多元税。

不仅仅是在职收入减少，其退休后的生活也在受到威胁。我们以退休替代率这一指标来衡量，它指的是退休后每月领取的退休工资除以退休前当月的工资。按照国际标准，通常退休金替代率要达到60%～70%的水平，退休后生活才能够保持到退休前的水平。以此而论，在职收入越高，基本养老提供的退休收入替代率越低，如在职收入在10000元/月以上的，基本养老退休收入替代率仅在30％左右，远远达不到中国平均40%的水平。

那么，我们如何通过为员工解决退休后的后顾之忧，来吸引和留住这些核心员工呢？这时，企业年金就成为我们企业薪酬设计中的一项非常好的福利产品。

企业年金在中国大有可为

中国引入企业年金的时间并不久，虽然近几年其取得了快速的发展，但是整体而言，无论是发展的规模还是覆盖范围、替代率，都还处在刚刚起步阶段，2004年中国首次颁布《企业年金试行办法》，在这短短的7年时间里，企业年金的发展势头确实异常迅猛。据新华网报道数据显示：截至2006年年底，企业年金基金积累达910亿元，我国已有2.4万多家企业建立了企业年金，受惠员工964万人；2008年其规模达到1911亿，覆盖了3万家企业的424万员工；2009年该数据增加到2533亿，覆盖3.3万家企业的1179万员工。

但是其占GDP比重却仅为4.3%，远远低于发达国家企业年金相当于GDP的比重。从替代率上来看，中国企业年金的替代率也非常低，仅为5%，这远远低于平均20%～30%的替代率，使得中国养老保险体系中“三个支柱”，中间支柱企业补充养老保险（2006年改称企业年金）成为短板，中国养老体系若要健康发展，企业年金成为必然选择。国外经济学家也非常看好中国养老金市场的发展前途，预测到2015年中国将成为亚洲第三大养老金市场。中国的养老金市场发展迅猛，大有可为。

企业年金能为我们带来什么

这样迅猛的发展势头和宽阔的发展空间，为何如此多的企业对之趋之若鹜？除了提升员工退休之后的退休金替代率之外，还能不能为企业和员工带来特殊的收益呢？我们下面从几个角度来看。

税前列支，享受税收优惠政策

国家为了鼓励企业自主养老保险的发展，对企业年金实行税收优惠政策，我们来看两个文件：2006年4月1日，北京市劳动局颁布实施了关于贯彻实施《企业年金试行办法》有关问题的通知，其中明确了“建立企业年金的单位，其单位缴费应先在企业应付福利费中列支，福利费不足列支的部分，可以列入成本，其中本单位上年度职工工资总额4%以内的部分，在缴纳企业所得税前准予扣除”。另外，2009年6月2日，财政部和国家税务总局颁布实施了《关于补充养老保险费 补充医疗保险费有关企业所得税政策问题的通知》，其中明确了“自2008年1月1日起，企业根据国家有关政策规定，为在本企业任职或者受雇的全体员工支付的补充养老保险费、补充医疗保险费，分别在不超过职工工资总额5%标准内的部分，在计算应纳税所得额时准予扣除；超过的部分，不予扣除”。

也就说，假设某企业2010年度工资总额6000万元，企业的年金缴费比例为8.33%，在不考虑工资增长因素的情况下，20年内累计可以节约企业所得税6000万元。

丰富企业薪酬福利项目组合

企业年金有着很强的政策优惠以及独特的激励功能，使我们的薪酬方案有了更多的可选方案。因为在具体设计的时候，与其他福利项目相比，它在选择和设计上更加灵活，企业能够对不同服务年限、不同级别、不同岗位、不同贡献的各个层级的员工提供不同的退休金保障计划，企业可以通过适合本单位特点的设计，来形成一种员工激励和员工留住的氛围。

吸引和留住关键人才

或许对于一些流动性较高的职位来说，比如说零售服务业的销售员、电话客服人员等等，员工并没有切实地感受到企业年金带来的好处，从短期看他们的当期收入还是降低了的，尤其对于年轻员工而言，养老对于他们来说还是一个遥远的事情，此时企业采用企业年金的方式，并不能达到很好的效果，但是对于大多数高级经理、财务技术主管而言，他们则对企业年金表现出浓厚的兴趣，如果能够在提供的福利项目中含有优惠的年金方案，必定会对于这类群体有很强的吸引力。

信托管理模式，基金更安全

企业年金的管理方式分类很多，有大型公司自己管理的，有若干公司联合管理，更多的则是通过托付给有资质的中介管理公司，如中国平安等大型机构。中介公司的管理模式均采用信托基金的管理方法，该模式本身有着很强的安全性，具有“破产隔离机制”，也就说如果中介公司或者托管人出现破产，企业年金并不会作为企业资产进行清算；另外，受托人“权”与托管人“钱”分离，形成了相互监督，增强了安全性，降低了投资风险，保障了员工利益。

Q出版社年金计划“量体裁衣”

企业年金有上述多的利益，这些优点是别的福利性不具备的，那么其在具体的实施时，如何来设计才能适合企业自身的要求呢？我们先来看一个出版社企业年金制度的设计方案。

Q出版社成立于1999年，是部委下属的自收自支事业单位。2009年根据国家部委机关的调整方案，系统内的另一个出版社合并入该出版社，合并后共有职工150人，其中事业单位在编职工80人，其余为非在编职工。2010年响应新闻出版总署号召，由事业单位体制转制为企业，转制之后，养老保险双规制使得原来事业身份职工的退休金待遇大大降低，出现了人员心理波动，为了实现政策变化的平稳过渡，Q出版社在转制之后引入了年金计划。

Q出版社面临着三大问题：一是提升全体职工的退休金替代率，二是在编员工的身份置换之后，出现的事业单位和企业单位养老金的差距平衡问题，三是转制之后企业要从整个社会大市场来谋生存，这就要求调动全体职工的工作积极性。为了解决这三大难题，在企业年金的缴纳和分配方案设计时，Q出版社接受了受托人提出的以下方案。

缴费办法：追溯缴费与正常缴费相结合

为了弥补由于身份转换带来的退休金巨大差距，根据北京市的政策，自收自支事业单位可以从2003年起，自愿选择参加社会统筹养老保险，但当时顾及参加社会统筹的人工成本太高，企业每年要有160多万的社保支出，一时难以筹措到资金，因此一直拖到现在，影响到了员工的退休后利益，因此出版社决定对此阶段进行补偿性的企业年金缴费，补偿的时间为2003年7月到2010年12月，该部分缴费按照企业上年职工工资总额的8.33%缴纳，全部计入企业账户，用以补偿原在编员工的退休金下降部分的补偿。

另外，对于现有的全体在职职工，按照正常的缴费比例进行代扣，出版社缴费比例为上年度工资总额的8.33%，其中5%计入员工个人账户，3.33%计入企业公共账户，员工缴费比例为1%，全部计入员工个人账户。

分配办法：身份补偿与激励兼顾

对于原来的事业单位身份员工，出版社首先设定退休金补偿方案，按照原来在编职工退休时候的职级和在出版社服务期限，设定不同的补偿标准，该部分资金从企业缴费及其收益中进行扣除。另外部分则用于在职职工的分配，根据服务年限的不同，将企业的缴费逐步的划归给员工。为了留住员工、激励员工，出版社要求，员工在出版社服务5年以上，企业缴费部分划归个人的比例为0，服务5年以上的，划归比例为50%，然后随着服务期限的延长，划归比例越大，这就使得员工的服务期限越长，离职成本越低，进而影响员工的服务年限，留住员工。另外，如何激励员工也成为一个重要的考虑因素，为此出版社将企业收益划归到个人账户的比率与员工的年度考核结果相挂钩，将企业原有的优秀、良好和称职的考评结果通过不同的划归系数设计来实现激励。

从这个案例中，我们可以看出，出版社通过企业年金计划的引入，实现了制度转化时期的平稳过渡，从实际情况平衡了新老员工之间的利益差距，不仅仅提升了员工的退休金水平，且实现了更好的员工留住和员工激励。

企业年金计划成功的关键点控制

但并不是所有的年金计划，都是成功且有效的，影响年金计划成败的因素非常多，比如上述案例中提到的分配方案。年金计划是在现有的薪酬体系中设计的，要注意到与现有体系的融合，以下几个关键点要控制好：

首先，确定参加年金计划的员工范围。这就要看企业需要核心留住的员工群体，如果企业属于技术人员非常紧缺型的，这就可以考虑把技术人员规划进来，享受额外的养老金权利。

其次，分层分类划定分配系数。在设定分配办法时，可以根据企业的实际情况，根据员工的岗位类别、身份、层级和工龄以及绩效等因素，来设定不同的分配系数，选定若干因素来影响员工的年金分配比例，做到量体裁衣。

最后，企业经济状况评估。年金计划的引入，一般不是一年两年就能够见效的，往往需要20年甚至更长的时间，这就要求企业能够有长期的赢利能力，能够有更多的资金来确保年金计划的延续性，如果连工资发放都成问题，实施年金计划是不现实的。

企业员工辞职申请书 篇3

尊敬的领导：

由于我的一些个人原因，经过一段时间的慎重考虑后，我决定向公司提出辞职。

在短短一年的时间里，公司给予了我多次机会，使我在这个工作岗位上积累了一定的技术技能和工程经验。我在公司里工作的很开心，感觉公司的气氛就和一个大家庭一样，大家相处的融洽和睦，同时在公司里也学会了许多工作以外的处世为人等做人的道理。所有的这些我很珍惜也很感谢公司，因为这些都为我在将来的工作和生活中带来帮助和方便。另外，在和各位同事的朝夕相处的时间里，也使我对过去的、现在的同事建立了由浅到深的友谊，我从内心希望这份友谊，这份感情能继续并永久保持下去。

今后，无论我将怎样生活，我都会永远感激公司对我的培养，各级领导和同事给我的支持和帮助。在我困难的时候，犯错的时候给我的帮助和宽容。公司是一棵参天大树，而我，只不过是树上的一片叶子。每当风起时，都有些树叶会掉落，但是，大树总是那么挺拔和伟岸。

离开这个公司，离开这些曾经同甘共苦的同事，很舍不得，舍不得领导们的谆谆教诲，舍不得同事之间的那片真诚和友善。

对于由此为公司造成的不便，我深感抱歉。但同时也希望公司能体恤我的个人实际，批准我的申请。

再次感谢公司，感谢各位领导!真心祝愿公司在今后的发展旅途中步步为赢、蒸蒸日上!

申请人：

申请日期：

尊敬的公司领导

首先感谢公司近段时间对我的信任和关照，给予了我一个发展的平台，使我有了长足的进步。如今由于个人原因，无法为公司继续服务，现在我正式向公司提出辞职申请，将于XX年4月11日离职，请公司做好相应的安排，在此期间我一定站好最后一班岗，做好交接工作。对此为公司带来的不便，我深感歉意。

望公司批准，谢谢!

祝公司业绩蒸蒸日上。

此致

敬礼!

申请人：

申请日期：

尊敬的公司领导：

您好!首先感谢您在百忙之中抽出时间阅读我的辞职申请书。

我是怀着十分复杂的心情写这下封辞职信的。自我进入公司两年多来，由于您对我的关心、指导和信任，使我获得了很多机遇和挑战。经过这段时间在公司的工作，我在软件开发领域学到了很多知识，积累了一定的经验，对此我深表感激。

基于个人的职业规划，觉得目前的工作对于我来说，不管是工作热情还是创新热情都已经达到一个饱和点，以致近期的工作让我觉得力不从心。为此，我进行了长时间的思考，觉得公司目前的工作安排和我本人所做的职业规划已逐渐出现脱轨，很难让自己迈入职业规划的下一步计划。

如今我所参与的项目“公路数据中心”已完工，接下的工作只是一些后期的维护更新工作，我的工作也算是达到了一个结束点。按照国家劳动法规定，我提前一个月的时间提交离职申请，并准备好在下月(即从4月1日)起从公司离职。在接下的这段时间里我会完成工作交接，以减少因我的离职而给公司带来的不便。

为了尽量减少对现有工作造成的影响，我请求在我离职后的一个月内，在公司的员工通讯录上暂时保留我的电子邮箱和电话号码。以方便后续接手我工作的同事，若有问题可以直接联系我，我也可以及时做出回复。

非常感谢您在这段时间里对我的教导和关怀，在公司的这段经历对于我而言是非常珍贵的。将来无论什么时候，无论在哪里就职，我都会为自己曾经是通易科技公司的一员而感到荣幸。我确信在公司的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。

祝公司领导和同事们身体健康、工作顺利!

再次对我的离职给公司带来的不便表示抱歉，同时我也希望公司能够体恤我的个人实际，对我的申请予以考虑并批准。

此致

敬礼!

申请人：

申请日期：

尊敬的经理：

您好!我很遗憾自己在这个时候向公司提出辞职申请。但由于某些个人原因所以不得不向公司递出辞职申请。

来到公司也已经半年了，在这半年里，得到了公司各位同事的多方帮助，我才能开心的工作，开心的学习，我非常感谢公司各位同事同时也非常感谢您给予了我学习的机会。

我考虑在此辞呈递交之后的2—3周内离开公司，这样您将有时间去寻找适合人选，来填补因我离职而造成的空缺，同时我也能够协助您对新人进行入职培训，使他尽快熟悉工作。

能为公司效力的日子不多了，我一定会把好自己最后一班岗，做好工作的交接工作。离开这个公司，离开这些曾经同甘共苦的同事，很舍不得，舍不得领导们的尊尊教诲，舍不得同事之间的那片真诚和友善。

我很遗憾不能为公司辉煌的明天贡献自己的力量。我只有衷心祝愿公司的业绩一路飙升!公司领导及各位同事工作顺利!

此致

敬礼!

申请人：

企业员工转正申请书 篇4

您好!

我于x月x日进入，在xx岗位的工作至今，试用期已经有三个月的时间了。为此，希望能按照的规定按时转正为一名正式的xx员工，以下是我对自己的总结和评价。

在这段时间的工作中，我积极接受领导准备的岗位培训，认真面对作为一名xx岗位员工的工作标准，认真学习，努力实践，良好的完成了培训期间的学习目标，并顺利通过了考核任务。后来，在工作的方面，我更加发挥了自己的工作态度，面对自己的岗位工作认真仔细，对待领导的要求热情积极，能切实完成领导交代的工作任务，并仔做好工作需求的，严格遵守的纪律和责任。

此外，通过在这段工作中的`努力，我也认识了团队中许多优秀的同事，并在他们的身上学到了许多出色的技巧和方法。这不仅让我在工作上的能力又更进一步，也拉进了我与团队前辈的关系。平时和他们经常抽空讨论工作和专业的问题，这让我更加受益匪浅。

总结自己的工作，我认为自己责任心高，有团队意识和集体荣誉感，并且对待领导交于的任务能认真负责的做好，对工作的新知识也能及时的吸收学习，让自己提高能力，掌握更多的工作方法。

此外，我一直也保持着积极学习的态度，平时能在空闲中用书籍和网络填充自己的时间，让自己保持积极向上的良好态度，并扩展自己的知识面。此外，我也一直在向同事们虚心请教，了解了不少关于工作的技巧和小方法，这更加快了我的工作效率，在一些方面提高了工作的质量。

但相对的，因为工作经验不足和一些个人的缘故，我也有一些不理想的地方。如：容易在繁忙的时候丢三落四，处理问题缺少主见，缺乏思考的主动性。这些问题，造成了我在工作上的一些被动，但就我个人而言，这些都不过是我对工作还不够熟悉所以缺乏自信的表现，我相信只要继续努力实践工作，我一定能很快改掉这些毛病。

总的来说我，我认为自己的工作表现还算不错，成绩上也有了很大的提升。为此，我希望领导能积极考虑我的转正申请，我向您保证，在今后定会更加努力的工作，并不断的提高自我能力，让自己能成为xx岗位的一名出色员工，为xx的进步贡献自己的一份力量!

申请人：xxx

企业员工辞职申请书 篇5

你好。 首先向你说声对不起，我辜负了你对我的期望，今天写信是向您提出辞职的。

自去年分配到我校以来，我一直受到了您的各方面的帮助，对此我是感恩不尽的。刚大学毕业，我由一名学生成了一位光荣的人民教师，对教师这职业我是既熟悉又陌生。记得在我来校的第二天，你就找我谈话，将许多教学经验传授给我。从备课到讲解，从和学生相处到批改作业，从教态到板书设计，从语言运用到为人处世，你是那样的耐心啊!那天我学了不少东西。

您是很器重我的，所以您竟给了我一个班让我管理。应该说我是很认真很努力地在工作，如果没有发生这件事，我怕也是学生和同事们心中的一个好班主任，好老师吧。但都怪我，一时的冲动造成现在这种糟糕的局面。 ×××平时也算班上的一个好学生吧，可那天他找我请假时实在太过分。我不知平时随和的他，那天却那样的固执。我无论怎么讲，他就是不听，我不准假他就是不走。我由于下午有课，中午饭间时间又短，我是个非午后休息会儿不可的人。中午哪怕打个盹儿也行，否则整个下午我就象丢了魂一样，头昏昏沉沉，精神萎靡不振。因此我让他下午上完课再找我说，可他就是非要我当场给他批假条。关于学生请假，我班刚开过班会，制定了具体措施，我不能为他破班里的规矩。长说短说，他耗在那里就是一个主意，我实在是生气。但强压住并未发火，后又以我该休息了，下午还有课，企图让他先走，他不动。我躺在床上，心想他站就让他站吧。可这时他却走到我床边，嘴里仍嘟嘟嚷嚷让我准假，我实在压不住火了。我站起来说你走不走，他说不走。我随手抓了把水果刀，撵他走。其实当时我只是随意拿了件东西，并未太在意手里究竟拿的是什么。他走后，我才发现我是拿了把小刀的。从他离去的表情上我已预感到什么了，我本想上完下午的课再去找您说此事的。可上完第一节课后，李主任就找了我。

这件事在学校引起了一个小轰动，我对不起所有关心我的领导和同事们。也许我太年轻了，也许我还没有真正懂得教师这一职业。但不管怎样，我知道，我可能将因此而告别这神圣的讲台了。所以主动提出辞去班主任职务，辞去任课老师的资格。若一时还找不到合适的老师接替我的课，我可以先代着。

我是怀恋这三尺讲台的，因为我站在上面还不够365天，但我犯的错误却是不可原谅的。我期待着上级和学校尽快对我做出最后处理。

此致

敬礼!

申请人：

申请时间：

辞职申请书【范文三】

尊敬的主管：

您好!

在递交这份辞呈时，我的.心情十分沉重。现在由于我的一些个人原因的影响，无法为公司做出相应的贡献。经过深思熟虑地思考，我决定辞去我目前在公司所担任的职位，我知道这对于您来说，是非常难以作决定的事情。

我考虑在此辞呈递交之后的2—4周内离开公司，这样您将有时间去寻找适合人选，来填补因我离职而造成的空缺，同时我也能够协助您对新人进行入职培训，使他尽快熟悉工作。另外，如果您觉得我在某个时间段内离职比较适合，不妨给我个建议或尽早告知我。

由于我所学习的专业与现在冲压岗位的交集很小。但同时在过去近半年的时间里，公司给予我很多学习和锻炼的机会，使我在这个工作岗位上积累了一定的专业技能和工作经验，同时也学到了许多工作以外的处世为人等做人的道理。所有的这些我很珍惜也很感谢公司，因为这些都为我在将来的工作和生活中带来帮助和方便。

我希望公司在今后的发展旅途中步步为赢、蒸蒸日上。同时再次感谢公司让我曾经成为其中一员。

申请人：

利用企业年金促进企业稳定发展 篇6

我国养老保险现状及发展趋势

从上世纪90年代开始, 我国开始实行了一系列养老保险制度的改革。改革的总体思路是借鉴国际经验, 建立起一个由国家基本养老保险、企业补充养老保险、个人储蓄和商业性养老保险三个层次共同构成的社会养老保险体系, 这三个层次也被称为社会保险的三大支柱。从目前情况看, 作为我国社会养老保险第一支柱的基本养老保险, 运行情况并不乐观, 急需建立补充养老保障机制。基本养老保险制度虽然覆盖面广, 但保障水平较低。目前我国企业职工退休养老金替代率 (退休金占退休前工资收入的比率) 已下降至50%以下, 且一般采用的是“现收现付”体系。在人口老龄化趋势加快、缴费人员规模变化不大和退休人员急剧增加的情况下, 必然出现支付危机。

因此, 社会保障基金严重不足和老龄化高峰双重压力下, 控制和逐步降低基本养老保险替代率是必然趋势。当今国际上基本养老保险替代率一般在50%左右, 我国虽是一个发展中国家, 但我国基本养老保险替代率却高达80%以上。这一矛盾必须在社会保障制度改革的过程中不断化解, 通过抓紧建立多层次养老保险制度逐步加以解决。建立企业年金制度是缓解基本养老保险费用供求矛盾、分解基本养老保险社会责任和分散基本养老保险基金风险的重要方法和手段, 也是国家逐步降低基本养老保险替代率和减轻社会保障基金风险的有利条件。国际经验表明, 社会发展到一定阶段, 养老只靠国家太片面, 只靠个人也太单薄。发展多层次养老保障体系, 实现国家、企业和个人三方责任的合理分担是养老保险体系的发展趋势。比如在美国人养老总负荷中, 政府公共福利、企业年金和个人退休储蓄及保险投资这三条腿所承载的负荷比例大约为3∶5∶2。

尽快建立保障性与激励性相结合的养老金制度结构, 已经成为我国社会保险发展的必然趋势。企业年金是对国家基本养老保险的重要补充, 如果说基本养老保险是我国养老保险体系的第一支柱, 那么企业年金则是第二支柱。如果企业执行企业年金制度, 则企业职工退休养老金替代率可提升至60%～70%。人力资源和社会保障部公布的数据显示, 企业年金每年以20%的速度增长, 即使在去年企业业绩整体不佳的情况下, 仍然增长了700多亿元。与此同时, 有数据显示, 截至去年底, 我国年金市场总量已突破3500亿元。

但目前我国就业人口中具有年金保障的比例仅为1.51%, 相比之下, 美国的比例将近50%, 加拿大的超过50%, 英国的超过60%;从占GDP比重看, 我国企业年金基金占GDP的比重不到1%, 而美国为68%, 澳大利亚是82%。这些数据体现了我国企业年金与国际发达水平的差距的同时, 也表明了我国企业年金制度的巨大发展空间。

企业年金及其作用

企业年金, 即企业补充养老保险, 是指企业及其雇员在依法参加基本养老保险的基础上, 依据国家政策和本企业经济状况建立的、旨在提高雇员退休后生活水平、对国家基本养老保险进行重要补充的一种养老保险形式。企业年金源自于自由市场经济比较发达的国家, 是一种属于企业雇主自愿建立的员工福利计划。企业年金, 即由企业退休金计划提供的养老金。其实质是以延期支付方式存在的职工劳动报酬的一部分或者是职工分享企业利润的一部分。企业年金的主要特征是:由企业发起建立, 经办方式多样化, 国家给予一定的税收优惠政策, 企业年金基金实行市场化投资运营, 政府在年金的建立和管理中不承担直接责任。

符合下列条件的企业, 可以建立企业年金:一是依法参加基本养老保险并履行缴费义务, 二是具有相应的经济负担能力, 三是已建立集体协商机制。建立企业年金制度, 应当由企业与工会或职工代表通过集体协商确定, 并制定企业年金方案。国有及国有控股企业的企业年金方案草案应当提交职工大会或职工代表大会讨论通过。企业年金所需费用由企业和职工个人共同缴纳, 建立个人账户, 与企业资产实行分账管理。雇主和雇员分担缴费义务的比例, 总体上雇主多缴、雇员少缴或不缴的情况比较常见。

企业年金的主要作用有以下四点。第一, 建立企业年金制度, 有利于树立良好的企业形象, 吸引和留住优秀人才。同时, 又切实保障了员工利益, 稳定了现有员工队伍, 增强了企业的凝聚力, 调动了员工的积极性, 对提高企业经济效益具有积极的促进作用。第二, 在设计年金计划时, 企业可以充分利用年金保险的灵活性特点, 打破传统薪酬福利的“平均主义”原则。对于不同服务年限、不同职级、不同岗位、不同贡献的员工提供不同的保障计划。通过差异化的企业年金制度, 有利于形成更为公平合理的分配制度, 在单位内部形成一种激励氛围, 充分调动员工的工作积极性, 发挥自身的最大潜力, 为企业的发展多做贡献。第三, 通过年金计划中“权益归属”的设定, 利用福利沉淀实现有效激励, 留住人才。很多企业在用高薪酬福利制度实现激励的同时, 在企业年金的计划中, 设定权益归属方案, 规定服务满一定的年限后方可获得相应的年金权益, 与即时兑现的奖金福利相比, 企业年金既使员工得到了鼓励, 又达到了类似期权的良好效果, 而且操作上又比期权要简单、方便得多。第四, 建立企业年金制度, 在提高员工福利的同时, 利用国家有关税收政策, 为企业和个人合理节税。企业购买年金保险, 除了可充分利用国家财税政策, 无须缴纳企业所得税。与企业进行其他投资形式相比, 在假定投资收益率相同的情况下, 由于保险作为复利计算, 只在最终扣除相关税金, 而其他投资每年都将扣除相应的所得税, 因此年金保险与其他投资形式相比, 将会获取更大收益。

企业年金促进企业与员工的利益一致性

劳资双方经济利益的和谐一致, 是长期稳定劳动关系的重要基础。许多企业尽管具有一定人力资本优势, 但这种优势并没能充分发挥出来。因为缺乏对员工长期利益需求的关注及有效的解决方法, 使双方无法达成长期的合作, 优秀员工包括高级管理人员频繁跳槽, 而且去向多为竞争力强大的竞争对手企业。跳槽员工常常带走企业商业秘密或大量客户, 使企业在竞争中处于更加不利的地位。

据调查, 近几年来, 应届大学毕业生三年内跳槽率达70%。而且, 这些大学生们通常是在企业进行完培训, 刚刚对企业工作上手之后就提出辞职。这对于企业, 尤其是中小企业来说, 大学生过于频繁的跳槽给企业带来了巨大的招聘成本损失和管理难度。调查显示, 在转换工作的已毕业大学生中, 有30.3%都是因为前景不乐观而选择离开, 比因待遇不足离职的 (27.8%) 还要多, 有13.8%的已毕业大学生认为企业文化氛围不浓是自己离职的原因。而另一个调查系列中, 中小型企业难以吸引大学毕业生, 正是因为其福利不好 (30.9%) 、没有发展前途 (28.2%) 。虽然大学生责任意识缺位或许是跳槽频繁现象的一个重要原因, 但企业未能留住人才也有着自身的原因———自我要求与人才的真正需求产生错位, 造成留才机制的缺口。

作为一种自愿性的员工福利计划和新型的企业激励机制, 在企业和员工之间建立长期紧密的联系, 鼓励竞争、追求效率, 形成双向激励。企业年金方案较多地反映了企业与职工的需求及企业文化的特征, 使得企业人力资源管理制度更好地配合企业的发展。在西方国家, 一些企业通过实践发现, 用建立企业年金的方式激励员工为本企业长期工作可能更为有利。雇主通过企业年金形式为员工缴纳养老金, 对员工来说是一笔延迟的工资支付, 员工为了能在退休后得到足额的养老金, 必须为这个企业一直工作到退休年龄。这样, 企业的年金计划实际上就成了一种“隐蔽性合同”, 不仅做到吸引和留住有用人才、优化企业人力资源, 而且提高了职工为企业服务的自豪感和责任感, 从而增强企业的凝聚力和市场竞争力, 获取最大经济效益。

对技术密集型企业而言, 企业年金是吸引人才的“磁石”。天津市一家建筑工程咨询设计企业, 人力成本占总成本的70%以上, 近几年随着行业竞争加剧, 企业人员流动率达20%以上。推出企业年金后, 企业规定员工须在单位服务满一定年限, 且达到离职后不透露商业机密等要求, 才能按年限将一定比例的年金归入其个人账户。该企业推行企业年金两年来, 没有一名技术人员跳槽, 员工工作积极性也大大增强。由此说明, 只有将员工与企业整合成合作竞争的整体, 将员工的利益与未来和企业的发展紧密地联系起来, 才能形成相互负责、利益双赢的局面。

企业年金推动企业之间平等人才竞争

目前, 有企业年金制度的企业, 大多集中在电力、铁路、金融、保险、通讯、煤炭、有色金属、交通、石油天然气等高收入行业或垄断行业。主要原因是目前的企业年金制度特别有利于大型企业建立企业年金计划并有效降低运行成本, 实现规模经济效应。但对于广大中小企业来说, 由于员工人数少、所形成的企业年金基金规模较小, 很难有效解决计划流程相对繁复、管理费率相对较高的现实问题, 导致占城镇总就业人口80%的中小企业职工被企业年金制度拒之门外。由于员工福利享受的差异, 多数企业特别是中小企业在人才竞争方面处于更加不利的地位。

我国的企业年金制度起步晚, 还属于初步建立阶段, 需要鼓励更多企业建立年金制度。但企业年金集合计划优惠政策缺失, 是企业年金制度向中小企业扩面的重要障碍。政府已经开始认识到这一问题并开始从制度供给层面加以重视。例如, 2011年5月1日生效的《企业年金基金管理办法》 (第11号令) 第八章已经对促进集合计划的发展做了原则性规定。2011年5月23日, 人力资源和社会保障部印发《关于企业年金集合计划试点有关问题的通知》, 指导法人受托机构设立集合计划, 从制度层面保障中小企业参保职工的合法权益不受侵害。

集合企业年金计划, 是由法人机构受托人发起设立, 事先指定政府监控下的账户管理人、投资管理人和托管人承担相应职责, 并共同制定企业年金基金管理制度和流程, 同时为多个企业委托人提供一揽子管理和服务的企业年金计划。实现集合企业年金的方式是把各个企业的年金基金都统一集合在一个受托人账户中, 然后由受托人确定投资管理人、账户管理人和托管人。由于集合企业年金计划是标准化的已成型服务产品, 这样就省去了管理人选择、合同备案、计划设立等步骤, 大大加快了中小企业建立企业年金制度的速度, 也解决了中小企业专业人才缺乏的问题, 为中小企业建立企业年金制度带来极大的方便。