有效竞争机制

有效竞争机制（精选10篇）

有效竞争机制 篇1

伴随着世界经济一体化的进程和经济时代的到来, 企业若想在激烈的市场经济中求得生存, 就必须具有自己的核心竞争力, 而人力资源作为现代企业不可或缺的重要资源将直接影响企业的核心竞争力的形成与发展, 然而想要构建企业良好的人力资源管理体系, 就必须有很好的激励机制。因此, 构建人力资源有效激励机制, 提升企业核心竞争力, 将成为21世纪企业生存与发展的重要课题。

一、企业核心竞争力与人力资源激励机制

1. 对企业核心竞争力的认识

“企业核心竞争力”这一概念由普拉哈拉德教授和哈梅尔教授首次提出, 1990年, 普拉哈拉德教授在《哈佛商业品论》上发表文章定义“企业核心竞争力”这一概念:“使得商业个体能够迅速适应变化环境的技术和生产技能”, 是“组织中的累积性学识, 特别是运用企业资源的独特能力。”在普拉哈拉德教的定义中, 强调了企业的“技术和技能”, 强调了企业组织的学识, 用现代企业管理学理论看, 这个学识应该包括企业的管理理念、品牌意识、服务意识、创新意识、管理技术、资源开发和运用技术以及所形成的文化等, 这个由企业自身在发展过程中积累起来的学识是具有企业个性特色的, 往往是其它企业无法复制的。哈梅尔教授的“企业核心竞争力”理论说到底是关于企业人的管理理论。因为企业的“技术和技能”实际上是企业人的技术和技能, 还有形成企业管理理念、品牌意识、服务意识、创新意识是人, 具有管理技术、资源开发和运用技术还是人, 另外企业文化最直接的表现是人的文化素养。“企业核心竞争力”目前还有一个最广泛说法:是指“能为企业带来相对于竞争对手的竞争优势的能力和资源”。“能力”在这里意义是宽泛的, 应该普拉哈拉德教授所说的“技术和技能”。“能力”就是企业中人的能力, 在构成企业核心竞争力中起着关键作用。“资源”在构成企业竞争力中固然有着极其重要的价值, 但这种价值还必须通过人的因素得以实现。可以这样说“相对于竞争对手的优势能力”和“相对于竞争对手的优势资源”相互融合和相互作用构成了企业的核心竞争力。“优势能力”和“优势资源”的有机结合必然为企业带来最大利益, 这就体现了“企业核心竞争力”价值。“能力优势”和“资源优势”的保持, 以及两者有机结合方式的创新就是核心竞争力存在, 两个“优势”中, 任何一种“优势”的失去, 或者是两者有机结合方式的失去, 这核心竞争力都将不复存在。失去“优势能力”的可能是“优势能力”被竞争对手模仿, 失去“优势资源”的可能是自己的特色资源被复制为竞争对手的资源或者是因竞争对手中出现了可以替代或超越自己的资源。

2. 对人力资源激励机制的认识

在“企业资源”中, 人力资源是最为核心的资源。但人力资源本身不会自然成为企业发展价值, 也不能自然形成企业的竞争力。人力资源要变成企业发展动力, 需要一定的激励机制做保障。人力激励机制是人力资源管理四大机制之一, 在人力资源管理机制中主要起推动作用。根据现代组织行为学理论, 激励的本质是员工去做某件事的意愿, 这种意愿是以满足员工的个人需要为条件。因此激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足。随着社会的发展, 人们的需求结构会不断的发生变化, 需求的内容也会更加丰富。如果企业的管理者不能把握现代企业员工的需求内容和需求结构, 并为企业员工创造条件, 使之通过自己的智慧和劳动获得相应的需求满足。那么, 企业员工的智慧和能力就不会得到有效的, 最大化的发挥, 企业就会失去发展的生机和活力。

日本学者中松义郎在其著作《人际关系方程式》中提出个人行为与组织目标之间的关系。

如图所示:Fmax表示个人潜在最大能力, F表示个人实际发挥的能力, 夹角表示个人目标与组织目标的一致性。

由图可以看出, 当个人努力方向与组织目标完全一致时, 即F=Fmax, 个人潜力得到最大发挥, 激励效果最大。

美国经济学家舒尔茨曾估算, 如果物力投资增加4.5倍, 利润相应增加3.5倍。但是如果人力投资增加3.5倍, 则利润将增加17.5倍。从中我们可以看出人力资源管理在企业管理中的重要性, 而激励机制作为人力资源管理机制中重要激励机制之一不仅能够挖掘员工潜能, 提高员工的综合素质, 而且也是增强企业凝聚力促进可持续发展的重要保障。因此有效的激励机制在人力资源管理中重要性可见一斑。

松义郎的理论也可以这样理解:企业和企业员工必须走共同发展的道路。具体的说, 企业追求的终极目标是企业发展和企业利润, 而企业员工个体追求的个人价值的实现和个人收入。只有当企业追求和企业员工个人追求完全一致时, 企业才能得到最好的发展。

二、当前人力资源管理激励机制中存在的主要问题

1. 薪酬体系不健全

薪酬是现代企业人力资源管理的核心智能模块, 也是激励员工的主要手段和方法。目前, 我国很多中小企业限制其发展的主要因素是不具备健全的薪酬体系。对于企业外部而言, 只有具有具备竞争力的的薪酬, 才能吸引并留住企业所需要的各类优秀人才。对于企业内部而言, 很多企业都存在这样一个问题, 干多干少一个样, 干好干坏一个样, 或者裙带关系, 亲属关系泛滥, 这样薪酬制度就不具备公平公正性, 也大大的打击员工的积极性, 也使得工作效率大大降低。

2. 缺乏完善的培训体系

眼观世界500强企业, 都十分注重培训这一重要方面。但是, 对于中国很大一部分企业而言, 给予员工的培训机会很少, 不是只停留在应付职能部门检查持证上岗等方面的培训, 就是来个讲座或者外派学习一段时间。这样对于很大一部分积极性强的员工而言, 他们追求的不仅仅是薪酬方面的多少, 更多的会注重以后的发展空间, 因此他们会发现虽然自己在为企业做贡献, 但是自己得不到更好的一个发展, 于是企业就会在不知不觉中出现人才流失。

3. 激励过程中缺乏沟通和快速反馈。

企业往往比较重视下达命令, 而不重视命令执行后的反馈。绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的一个重要环节, 而反馈原则是绩效考核的一个重要原则。但是很多企业主管人员缺乏沟通技巧, 不能持之以恒, 是的反馈质量难以得到保证。

4. 激励机制的固定化和单一化, 缺乏有效的个性激励机制

哲学告诉我们, 事物都是不断地发展变化着的, 企业的外部环境和内部环境也是在不断的发展变化着的, 那么企业的激励制度应当随着这些事物的变化而变化, 但是目前中国许多企业人力资源管理者并没有认识到这一点, 他们过多的依赖组织中管理制度和管理程序来约束员工完成任务, 基本上都是在激励制度确立后就觉得可以一劳永逸了, 然而激励制度一旦一成不变, 就会使激励失去原有的刺激性, 使员工内动力不足, 积极性不高。另一方面, 在激励手段运用上, 通常只采取加薪方法, 没有考虑员工精神等更高层次的需求, 因为不同的人在不同的岗位, 具有不同的工作能力, 需要的激励也是不同的, 所以, 单一的激励机制效果是能不够产生有效激励作用。

5. 缺乏良好的企业文化

对于很多企业而言发展的不好很大程度上是因为他们没有注重自身企业文化的建设, 这样员工会缺乏共同的价值观和企业理念观, 那么他们对企业的认同感就不够强, 就不能同心齐力的为企业做事。

三、建立有效人力资源激励机制的方法和内容

1. 建立健全薪酬管理制度

(1) 建立合理薪酬管理, 提高员工积极性。

企业薪酬是否合理, 直接影响员工的工作动力。, 薪酬必须对外具有竞争力, 这样不仅可以避免人才的流失, 有更大的机会引进跟多的优秀人才, 而且可以调动内部员工的积极性。

(2) 薪酬设计具有差别化

薪酬需要具备公平公正性, 并且将员工对企业的价值, 员工的投入, 员工承担的责任, 员工的工作成果等与其获得的劳动报酬相挂钩。每个人都会不自觉地把自己获得的报酬和付出劳动与他人获得的报酬和付出的劳动进行比较, 一旦不合理不但打击员工积极性更加给予员工错误的认识。

完善薪酬管理体制, 不仅可以调动员工积极性, 使他们全身心投入到工作中去, 从而员工可以得到更好的锻炼和发展平台, 并且企业也可以实现利润的最大化, 企业价值最大化。真正的实现企业和员工的双赢。

2. 完善企业培训体系, 为员工发展提供平台

目前, 许多逐渐发展壮大的公司开始越来越重视培训工作, 想要得到更好的更好的效果, 就应当让培训成为一种有效的奖励, 而不是员工额外的工作负担。也就是说, 如果员工做得好, 那么他们才可以获得培训机会, 当然这个培训应当具有很大的价值, 对于员工提升自身素质具有很大帮助, 有利于员工工作生涯发展, 只有这样才能为企业培育出具有核心价值的人才, 从而为企业带来更大的利益。那么如何才能建立完善的培训体系呢?首先, 要进行培训需求分析, 根据需要明确培训需求, 并且找出组织团队中所欠缺的技能和知识。从而有针对性的决定进行哪些培训。其次, 将员工职业发展的需要与组织发展的需要想结合, 建立分层分类的企业培训开发体系。最后, 对培训与开发的效果进行评估。从中找出不足与教训, 进而对培训进行改善与发展。

3. 完善绩效考核机制, 建立快速反馈渠道

在建立激励机制之后, 必须进一步完善绩效考核机制, 对激励机制做好反馈工作, 保证激励机制的有效高效运行, 避免功亏一篑。

4. 依据员工的不同条件环境, 实施个性化激励机制

处于不同职位的员工的实际需求也是不一样的, 马斯洛的需求层次理论表明要依据人的不同层次需求来实施激励。例如, 对于刚刚进入企业的大学生而言, 采用物质激励就能够很好的调动他的积极性, 但是随着时间推移, 物质生活的得到充分满足, 他就需要通过升职来提升积极性, 对于企业高层, 各个经理则更多的需要获得尊重和认可, 也就是精神需求。因为人的需要具有多样性, 从而要根据人的需要和不同社会环境来设计相应的激励方案。

5. 加强企业文化建设

企业文化反映了和代表了企业员工的整体精神, 共同的价值标准, 合乎时代的道德和追求发展的文化素质, 他在增强企业凝聚力, 向心力和持久力等方面起着重要作用。企业发展应当以人为本, 优秀的企业文化能够激发员工的创造力, 形成一种开拓进取的良好风气, 培育员工对企业的认同感和与企业共命运的精神, 发挥出其他管理制度所无法比拟的激励力量, 产生超常的激励效率。

参考文献

[1]曹智学.中小企业战略管理现状成因及管理[J].中外企业家2007 (3)

[2]姜国祥.核心竞争力[M].北京华夏出版社1997

有效竞争机制 篇2

一、置业顾问百分考核综合考评办法

1、服务质量（5分）

1）、如有客户投诉一次，且属于置业顾问的责任，扣3分并处10-50元的罚款；

2）、与客户发生口角争执一次扣3分；

3）、案场经理发现置业顾问解答客户问题时，不够耐心、态度冷淡的，一次扣2分；

4）、对应掌握的业务不熟扣2分；

5）、得到客户的书面表扬一次加3分；

6）、在经理或案场经理面前得到客户的口头表扬加2分；

2、销售业绩（60分）

1）、置业顾问每人完成每月销售定额任务的，得60分；

2）、按销售额的完成比例得分；

3、工作态度及责任心（5分）

1）、不服从工作分配扣3分；

2）、由于缺乏工作责任心，造成工作失误扣3分，并处以10-50元罚款造成较大失误的扣5分，并处以不低于50元的罚款；

3）、工作不主动，缺乏工作热情扣2分；

4）、除完成本职工作外，还能主动承担其他工作加2分；

4、团队精神（5分）

1）、缺乏团队意识，有破坏集体团结的行为扣4分；

2）、员工之间不团结各扣3分；

3）、工作之间，不能主动合作、积极配合的各扣2分；

4）、不积极参加集体活动一次扣2分；

5）、不计较个人得失，主动为大家服务一次加2分；

5、出勤情况（占10分）

1）、每周公休假一天，公休假外，请病、事假一天4分（出具医院证明的病假者不扣分），另请假一天扣现金50元（请事假病假得提前一天与案场经理或销售经理沟通，当天不来的再请假作旷工处理，一天扣现金100元），以此累计扣分；

2）、享受公司考勤制度中的婚、丧假的，不扣分；

3）、迟到或早退一次各扣3分，迟到一次扣现金20元，迟到时间超过1小时算旷工处理。

4）、少休公休假一天加5分；

5）、除公休假外，每月无迟到、早退、旷工、病假、事假等加3分；

6、仪容、仪表（5分）

违反仪容、仪表准则任一条款的扣2分，并根据相应情况处以10-20元的罚款；

7、回访档案的检查（10分）

1）、置业顾问不及时对客户进行回访的，扣5分；

2）、回访后回访情况记录不及时的，发现一次扣5分；

3）、回访时客户提出异议的问题，置业顾问置之不理、不予解

决者，扣3分；

二、百分考核具体实施办法

1、百分制考核以月为单位进行，综合成绩低于70分者，写出书面检查一份，并在销售部月会上通报批评；连续两个月综合成绩低于70分者，给予黄牌警告一次；连续三个月倒数第一的将予以辞退（工作时间满赛季三分之二的置业顾问，参加销售赛季淘汰评比，已离职的置业顾问满赛季的二分之一，也将参加销售评比。）

2、每月百分考核的前三名为高级职业顾问，连续三个月被评为高级置业顾问前三名者，公司将给予一定程度的奖励。每季度第一名奖励1000元，第二名奖励500元，第三名奖励300元（待定）。

引入竞争机制，激活数学课堂 篇3

小学数学竞争机制教学有效性21世纪是竞争的时代，是科技的竞争，是人才的竞争。因此，从小培养学生的竞争意识是学生适应社会、适应时代的需要，是融入社会发挥竞争能力的需要。小学生活泼好动，具有很强的表现欲望，在小学数学中培养学生的竞争意识，能够激发学生学习的热情，培养健康向上的积极情感，符合学生的心理特点与认知规律。因此，在小学数学教学中引入竞争机制，培养竞争意识，对学生的健康成长与发展具有十分重要的意义。

一、创设数学情境，激活学生思维

传统的小学数学教学，教师以讲解为主，学生听讲后就是机械的训练与练习，课堂教学枯燥乏味，久而久之，学生就会对数学学习失去兴趣，甚至产生厌倦感，影响了数学学习效率的提高。心理学研究表明：学生在竞争环境中要比非竞争环境中思维更加积极与活跃，并且能够提升思维的灵活性与流畅性。小学生的有意注意时间较短，竞争能够使其注意力高度集中，并且能够延长有意注意的时间。因此，教师要创设一定的数学情境，把学生置于竞争的氛围中，培养他们克服困难的自信心，激发不甘落后的竞争意识，在数学竞争环境中有效提升数学能力。例如，在教学“能被2与5整除的数字的特征”时，通过创设情境，激发学生的竞争意识：教师在大屏幕上列举了很多数字，让学生找出能被2或5整除的数字，看谁找得准，找得快。学生具有争强好胜的心理，反应异常踊跃，整个数学课堂变成了抢答比赛的场所。当教师宣布比赛结果后，学生原来争强好胜的心理，就转变为求知的欲望：为什么有的同学能够找得又快又准呢？这其中有什么奥妙呢？学生会通过探究，主动弄明白能被2与5整除的数字特征。可见，竞争激发了学生的求知欲望。

二、引入竞争游戏，激发学习热情

小学生非常喜爱游戏，游戏不仅可以让学生的肢体动起来，还可以让学生开动脑筋，发挥自身潜力，参与课堂学习竞争活动。教师在教学中要充分抓住学生爱游戏的特点，将数学知识融入游戏当中，激发学生学习热情。在小学数学中可以引用的游戏很多，例如，开火车、夺红旗、对口令、找朋友等等，都可以用来进行学生群体挑战。既可以培养学生的竞争意识，也可以培养学生的合作能力。例如，在教学四则混合运算题时，为了提高学生认真计算、提升运算正确率的能力，教师运用了“猫捉老鼠”的游戏，即在黑板的左、右两边画上楼梯，每层楼梯上是一道四则混合运算题，楼梯的顶端坐着一只“老鼠”，让计算能力相当的两组学生分别带上白猫黑猫的头饰，即一边扮演黑猫警长，一边扮演“白猫卫士”，两组同学分别做题，做一道就上升一层，看哪组能够算得又对又快，最先捉住“老鼠”。在这样的竞争游戏氛围中，每个同学不仅对自己的任务全心的投入，并且还十分关注同伴做题的速度与对错，如果同伴做错了，要立即冲上来，加以改正，以争取时间。在这样的合作竞争中，能够有效锻炼学生的竞争能力，同时，激发了学生学习数学的积极性。

三、在竞争中合作交流，激发求知欲望

合作中交流的教学模式能够促使学生积极探讨，激发学生的求知欲望。例如，在创编加减法应用题时，教师让学生合作创编，看谁能够根据给出的条件，在一定的时间内提出更多的问题。例如，甲学生给同伴乙学生编的应用题条件是：“甲车上午运了30吨货物，乙车运了15吨”。乙学生可以根据条件提出问题：甲车比乙车多运了多少吨？甲乙两车共运多少吨？甲车运的货物是乙车的多少倍，等等。乙学生给甲同学创编的应用题是：“一班同学植树58棵，二班植树72棵”。甲学生同样可以根据乙学生所给的题目，提出问题。最后在规定的时间内进行比较，看谁根据已知条件，列出的问题多。然后，可以相互合作交流，把问题补充的更多，更完整。再针对自己提出的问题进行计算，得出答案，看谁在最短的时间内能够完成。学生们在合作中竞争，在竞争中合交流，提高了数学思维能力。

四、运用激励性评价，增强学生竞争信心

评价是数学教学中的重要环节。教师对学生的评价要富有激励性，激发其竞争取胜的信心。心理学家研究表明：人的最深层次的心理需求是得到别人的赞赏与认可。小学生非常在意教师对自己的评价，教师激励性的评价，可以给学生鼓足信心，增加克服困难的勇气。教师的评价在充满激励性的同时，还要力戒：“你真棒”“你太伟大了”等虚夸式的评价，要着重于从学生的数学思维与能力方面进行评价。例如，“你这道题的思路很清楚，这种解法老师也没有想到呢！”“你做完题后，认真检查与思考，得出的答案都很准确，值得大家学习”等等。这种评价往往能启发学生更深入的思考，促进学生数学思维能力的提高。

总之，在小学数学教学中引入竞争机制，能够激活学生的思维，激发学生学习积极性，提升学生的数学思维能力，同时，还有利于学生竞争意识与合作能力的形成，促进学生健康成长与全面发展。

参考文献：

[1]李毅.在小学数学教学中引入游戏机制[J].中国校外教育，2013，（23）.

将竞争机制引入课堂 篇4

高中生已开始形成对社会、对人生的一些看法, 他们往往好胜心强、不愿服输, 渴望张扬自我、指点江山。如果能将学生阶段性的个性特点与教学结合起来, 不失为一种好办法。森林里的羚羊因为有了凶猛的狮子而变得更加强健, 人类生存的法则离不开竞争;竞争将人逼上绝境, 也可激发人内在的无限潜能。科学研究表明, 在通常情况下, 人只能发挥自身潜能的20%到30%;而在竞争的过程中, 人处于紧张的情绪状态, 这种情绪利于个体潜力的发挥, 激发人的创造精神, 使人精力更加充沛, 思维更加敏捷, 反应更加灵敏, 想象更加丰富。所以, 我主张将竞争机制引入课堂。

一、在竞争中激发学习热情

本着少教多学的原则, 在课堂教学中我采用了学案教学, 每一课我都精心进行教学设计, 将自己讲课要完成的命题做成学案发给学生, 要求学生提前认真完成学案上的设题。上课进入讨论阶段后, 先以四人小组的形式进行讨论, 然后由教师组织全班对学案上的重点、难点问题进行归纳、讨论、总结。回答问题的过程中, 每一点正确的回答都会得到相应的分数。积分告一段落后, 我们会做一个小结, 从小组积分中选出若干得分较低的小组, 从中抽取得分最低的同学进行惩罚:要求受罚的同学在正式开课前自选话题进行三分钟左右的演讲;或是自选作文材料, 先分析审题立意, 再选出一篇范文背给同学们听;有时为了调节学生的情绪, 还可让受罚的同学进行文艺表演。也许是怕受到惩罚, 也许是年轻人特有的好胜心被激发, 总之, 学生的主体意识被充分调动起来, 真正地参与到学习中来。

二、在竞争中学会合作

有调查说, 以单独的个体来看, 中国人特别聪明, 但要是组成一个团队, 恰恰是1+1<2。原因在于我们不善于合作, 凝聚在一起, 反而削弱了实力。资料显示, 未来对一个高素质人才的要求其中一个重要的因素就是善于合作。因为随着知识经济的到来, 社会需求越来越多样化, 很多情况下, 单靠个人能力已很难解决错综复杂的问题, 所以成员之间需要相互依赖、共同合作、协调行动, 集众人智慧解决问题。

当每位同学都认识到团结协作的重要性时, 我想老师的角色就可以实现一个转变。老师再不用口干舌燥地灌输, 此时可以变成一位主持人、一个组织者、一位导演, 给学生以施展的空间, 让他们在思维的碰撞中感悟、体验;而且在合作中, 同学们增强了集体荣誉感, 每个人的热情被激发, 课堂不再是冷漠的课堂。每个同学都抢着发言, 许多同学因得不到发言机会而感到遗憾, 甚至抱怨老师没叫自己回答问题。看着学生们一个个摩拳擦掌、跃跃欲试的样子, 作为老师, 一定会由衷地高兴。

三、在竞争中培养健康的心理

一说到竞争, 人们马上就会想到对手, 而且通常意义上来讲, 人们往往将对手放到敌对的位置上。其实, 在生活中, 对手于我们每个人而言, 都是一笔财富。许多成功人士在谈到成功经验时都提到感谢自己的对手, 正是由于对手的存在, 才提醒我们, 不能心生懈怠, 警示我们要找出自身的不足, 从而不断进取、奋力向前。

在学习中, 我们的竞争对手是与我们朝夕相处的同学, 我们必须以宽广的胸怀去面对“对手”。我们强调竞争, 但这种竞争是一种良性竞争。比如在教学中, 有的小组积分遥遥领先, 当该小组有了精彩的回答应继续得分时, 其他同学不但不报以掌声, 反而嗤之以鼻;如果某位同学答错问题, 相反却有同学叫好……这其实就是一种狭隘的竞争。长此下去, 学生的心胸会越来越狭窄。海纳百川, 有容乃大。如果一个人目光短浅, 缺乏包容之心, 就会将竞争演绎为嫉妒, 甚至会落井下石, 这对青少年成长极为不利。所以, 我们要在竞争中培养学生健康的心理。“我不同意你的观点, 但坚决捍卫你有不同观点的权力”, 这是一种包容的心态;在这种心态引导下的竞争, 才是我们所追求的公平竞争。只有拥有健康的心理, 才能拥有美好的未来, 否则即便你登在成功的峰顶, 生活也仍旧苍白乏味。

四、在竞争中学会承担

只要是竞争, 就会有成败之分。一般人可能都会为成功而喜悦, 为失败而沮丧, 尤其屡次面对失败的人, 很可能丧失继续奋斗的信心。究其根本, 是青少年的承受能力不够, 而竞争教会学生勇于面对失败与不足, 并且学会承担失败的后果。在这种承担中, 是对学生意志力、承受力的磨砺, 也激发了学生挑战自我的勇气。人生之路, 势必有诸多坎坷, 经过竞争锻造出来的学生, 即使人生遇到逆境, 也会以积极的态度去面对。

机制创新提升企业竞争力 篇5

以企为家打造网通新品牌

有人说，销售人才是企业的“金山”，有人用“三分天下有其

攻”来形容销售队伍的重要性，无一不说明销售队伍是公司获得利润的直接工作者。然而，这支队伍流动性最大，如何稳定优秀的销售人才？打破传统的平均主义大锅饭，建立一个行之有效的薪酬分配制度显得至关重要。

在通信业的竞争日益激烈的今天，企业要完成各项任务和目

标，薪酬分配制度改革是一个有力的杠杆，而这个杠杆的支点是营销，为充分调动员工的营销、创收积极性，为企业的发展增强活力，就在最大限度地发挥薪酬分配的激励和杠杆作用，坚持绩效优先、效率优先的原则。

销售是一项极具挑战性的工作，销售员工在工作中会遇到种种

困难和挫折，因此容易感到沮丧，并丧失信心，合理的薪酬奖励是激励他们克服困难、力创佳绩的法宝。要进一步明确企业薪酬和用人机制改革的目标，使奖金绩效化、福利多样化，根据市场的供需状况决定劳动力价格，通过绩效考核来核发员工的应得奖金，实利薪酬与销售量挂钓，按照市场规则打破平均主义大锅饭，根据员工的不同需求，采取职位补贴、商业保险等不同的福利政策。

中国加入WTO，从国际政治格局看，通信业的竞争和市场的争夺更加激烈，从国内环境看，移动、联通、铁通、卫通、电信先后成立，并已经抢占了我们原有的市场份额，其咄咄逼人的气势已经让

我们不敢轻视。如何提升企业的核心竞争能力，实行“机制创新”“薪酬改革是我们的必走之路。我们广大员工面对改革要理解，要支持，要有顾全大局的思想，要积极投身到当前的改革工作当中去。面对改革既是挑战，也是机遇，竞争面前，没有退路，只有鼓起勇气迎接方方面面的竞争，才能获得主动权。不断地坚持学习，让学习成为生活的组成部分，如此才能提升自己的各项技能，才能成为出类拔萃的专业人才。

市场不相信眼泪，“狼”来的时候，与其担心害怕，不如扎好篱笆打好桩。面对激烈的市场竞争，让我们鼓起勇气。我作为通信公司的一名普通营销员，直接面对用户，是企业营销的先锋队伍，因此我更要做到如下几点：

一、转变思想、应对挑战

自从寻呼剥离、移动重组、铁通成立、电信南北分拆后，市

场竞争日趋激烈，作为通信公司的一名员工，首先要转变思想，企业兴衰人人有责，要发挥主人翁责任感，以企为家，视用户为上帝，以用户的需求就是我公司业务增长点的态度，从而应对其他公司的挑战。

二、用心服务、用户至上

我们通信公司的市场营销工作主要是在为用户服务的过程中

进行的，这种服务不单单是为用户代办一些业务、给用户处理一些障碍，而需要用心去服务，想用户之所想、急用户之所急，真正帮助用户解决问题，与用户建立长期合作伙伴式的关系，这样才能保住存量、创造增量。

三、加强专业知识，争作用户使用我公司业务的“参谋”

电信行业设计的技术、业务知识繁多，作为企业营销人员，面对的客户群体各式各样，对电信业务的需求也各不相同，因此要全面掌握我公司各项技术、业务知识，从而更好的为用户服务，为企业创造效益。学习的内容不仅在技术、业务方面，还涉及到心理学、市场学、行为学、公关学等等。并且将所学内容应用到实际的工作中，根据用户需求制订方案，向用户推荐我公司新业务，寻求更多更广的业务增长点。

教学中如何引进竞争机制 篇6

一.小组合作性竞争。

初中三年, 随着学生年龄的增长, 他们对老师提问的态度也发生着阶段性的变化。初一年级, 由于刚入中学, 年龄尚小, 他们往往积极举手回答;初二年级, 由于彼此熟悉, 自尊心逐渐增强, 他们尚能在很有把握的情况下举手回答;初三年级, 正是学生逆反情绪最盛之时, 他们腻烦别人说自己还是个孩子, 更加在意自己回答问题的质量, 生怕在众人面前“出丑”, 因而很少有人举手, 课堂气氛较沉闷。而采用竞争的方法, 尤其是小组间的竞争, 往往能激起学生的集体荣誉感, 调动他们发言的积极性。这种在某种心理冲动驱使下的“应急”举动, 往往能激发脑细胞的潜能, 促进能力的发展。

二.开展适度性辩论。

真理往往越辩越明。在双方富有针对性的辩论中, 在正反对比中, 学生对所学问题便能认识得更全面、更深刻。在进行辩论之前, 要在适当的时候对学生进行必要的辅导, 让他们明白辩论的形式与要求, 并事先通知学生进行准备。如教学《愚公移山》一文时, 在领会文章中心时, 我让学生围绕“愚公精神是否过时”展开辩论, 最后引导学生进行总结, 大家一致认识到:在科技发达的当今, 愚公落后的移山方法虽不足取, 但其精神仍是我们的民族之宝, 需要我们继续学习和发扬。

三.组织课本剧表演。

教学的内容是固定的, 但教学的形式却是灵活的。在教学中, 我们要善于根据教学的内容, 采取灵活多样的形式来组织教学, 这样才能常教常新, 最大限度地调动学生的注意, 培养他们浓厚的学习兴趣。如教学《散步》时, 可先引导学生简略地熟悉内容, 领会中心。然后组织学生进行课本剧表演比赛。表演结束后, 再组织学生就表演的情况进行评论。这样, 学生在书本的基础上深入创作, 入情表演, 并在观看演出后评头论足, 深化了对书本知识的理解, 思想境界也得到了进一步的提升。

四.知识性问题抢答。

老百姓常说, 给一头猪喂食, 有时食物很好它也不肯吃, 倒是有那么两三头, 哪怕食物不太好, 它们也抢着吃。这种现象在我们平时的教学中也常常存在, 正常讲解时, 学生往往不乐意去听, 甚至干脆不听, 偷看课外书、打瞌睡、做小动作等现象便时有发生。因此, 作为教者就要在教学中灵活安排教学的形式。对于文学常识等的复习, 教者可以事先安排学生自行复习, 在具体教学之时, 可采用抢答的方式进行竞赛, 对于优胜者可在平时评价分上加分予以奖励。

五.评选演讲高手。

在我的教学中, 课前三分钟的演讲已成惯例。学期伊始, 我便给每一个学生编了号码, 按号进行, 每节课1人。一轮结束, 按评分标准通过无计名投票选举产生10名“演讲能手”。在评选出的“演讲能手”中再进行“决赛”, 评选出1名“演讲高手”。此项竞赛活动, 老师只是提出竞赛的规则、要求, 如演讲内容健康、吐字清晰、表情自然、观点鲜明等, 至于评分、计分、亮分全由学生进行。此项活动, 激发了学生的参与热情, 锻炼了学生的胆量, 也大大提高了学生的口头表达能力。

六.进行命题竞赛。

MySQL锁竞争避免机制探析 篇7

关键词：数据库,MySql锁竞争,死锁

MySQL是一个小型关系型数据库管理系统, 广泛地应用于Internet上的中小型网站中。由于其体积小、速度快、总体拥有成本低, 尤其是开放源码这一特点, 许多中小型网站为了降低网站总体拥有成本而选择了MySQL作为网站数据库。

MySQL中通过锁机制, 可以实现多线程同时对某个表进行操作。在某个时刻, 用户甲、用户乙、用户丙可能会同时或者先后 (前面一个作业还没有完成) 对数据表A进行查询或者更新的操作 (如图1所示) 。当某个线程涉及到更新操作时, 就需要获得独占的访问权。在更新的过程中, 所有其它想要访问这个表的线程必须要等到其更新完成为止。此时就会导致锁竞争的问题。从而导致用户等待时间的延长。该文讲探讨采取哪些措施可以有效避免锁竞争, 减少MySQL用户的等待时间。

1 什么是锁竞争

为了更加清楚的说明这个问题, 让我们先模拟一个日常的案例。

首先, 用户甲对数据表A发出了一个查询请求。然后, 用户乙又对数据表A发出了一个更新请求。此时用户乙的请求只有在用户甲的作业完成之后才能够得到执行。最后, 用户丙又对数据表A发出了一个查询请求。在MySQL数据库中, 更新语句的优先级要比查询语句的优先级高, 为此用户丙的查询语句只有在用户乙的更新作业完成之后才能够执行。而用户乙的更新作业又必须在用户甲的查询语句完成之后才能够执行, 此时就存在比较严重的锁竞争问题。

2 如何避免锁竞争

措施一:利用Lock Tables来提高更新速度

对于更新作业来说, 在一个锁定中进行许多更新要比所有锁定的更新要来得快。为此如果一个表更新频率比较高, 如超市的收银系统, 那么可以通过使用Lock Tables选项来提高更新速度。更新的速度提高了, 那么与Select查询作业的冲突就会明显减少, 锁竞争的现象也能够得到明显的抑制。

措施二:将某个表分为几个表来降低锁竞争

如一个大型的购物超市, 如沃尔玛, 其销售纪录表每天的更新操作非常的多。此时如果用户在更新的同时, 另外有用户需要对其进行查询, 显然锁竞争的现象会比较严重。针对这种情况, 其实可以人为的将某张表分为几个表。如可以为每一台收银机专门设置一张数据表。如此的话, 各台收银机之间用户的操作都是在自己的表中完成, 相互之间不会产生干扰。在数据统计分析时, 可以通过视图将他们整合成一张表。

措施三:调整某个作业的优先级

默认情况下, 在MySQL数据库中, 更新操作比Select查询有更高的优先级。如案例所述, 如果用户乙先发出了一个查询申请, 然后用户丙再发出一个更新请求。当用户甲的查询作业完成之后, 系统会先执行谁的请求呢?注意, 默认情况下系统并不遵循先来后到的规则, 即不会先执行用户乙的查询请求, 而是执行用户丙的更新进程。这主要是因为, 更新进程比查询进程具有更高的优先级。

但是在有些特定的情况下, 可能这种优先级不符合企业的需求。此时数据库管理员需要根据实际情况来调整语句的优先级。如果确实需要的话, 那么可以通过以下三种方式来实现。

一是通过LOW_PRIOITY属性。这个属性可以将某个特定的语句的优先级降低。如可以调低某个特定的更新语句或者插入语句的优先级。不过需要注意的是, 这个属性只有对特定的语句有用, 即其作用域只针对某个特定的语句, 而不会对全局造成影响。

二是通过HIGH_PRIOITY属性。与通过LOW_PRIOITY属性对应, 有一个HIGH_PRIOITY属性, 顾名思义, 这个属性可以用来提高某个特定的Select查询语句的优先级。如上面这个案例, 在用户丙的查询语句中加入HIGH_PRIOITY属性的话, 那么用户甲查询完毕之后, 会立即执行用户丙的查询语句, 等到用户丙执行完毕之后, 才会执行用户乙的更新操作。可见, 此时查询语句的优先级得到了提升。这里需要注意, 跟上面这个属性一样, 这个作用域也只限于特定的查询语句, 而不会对没有加这个参数的其他查询语句产生影响。也就是说, 其他查询语句如果没有加这个属性, 那么其优先级别仍然低于更新进程。

三是通过Set LOW_PRIORIT_UPDATES=1选项。以上两个属性都是针对特定的语句, 而不会造成全局的影响。如果现在数据库管理员需要对某个连接来调整优先级别, 该如何实现呢?如上例, 现在用户需要将用户丙连接的查询语句的优先级别提高, 而不是每次查询时都需要使用上面的属性, 此时就需要使用Set LOW_PRIORIT_UPDATES=1选项。通过这个选项可以制定具体连接中的所有更新进程都是用比较低的优先级。注意这个选项只针对特定的连接有用, 对于其他的连接, 就不适用。[1]

四是采用Low_Priority_updates选项。上面谈到的属性, 前面两个针对特定的语句, 后面一个是针对特定的连接, 都不会对整个数据库产生影响。如果现在需要在整个数据库范围之内, 降低更新语句的优先级, 是否可以实现?如上面这个案例, 在不使用其他参数的情况下, 就让用户丙的查询语句比用户乙的更新具有更先执行?如果用户有这种需求的话, 可以使用Low_Priority_updates选项来启动数据库。采用这个选项启动数据库时, 系统会给数据库中所有的更新语句比较低的优先级。此时用户丙的查询语句就会比用户用户乙的更新请求更早的执行。而对于查询作业来说, 不存在锁定的情况。为此用户甲的查询请求与用户丙的查询请求可以同时进行。为此通过调整语句执行的优先级, 可以有效的降低锁竞争的情况。

可见, 可以利用属性或者选项来调整某条语句的优先级。如现在有一个应用, 主要供用户来进行查询。更新的操作一般都是有管理员来完成, 并且对于用户来说更新的数据并不敏感。此时基于用户优先的原则, 可以考虑将查询的优先级别提高。如此的话, 对于用户来说, 其遇到锁竞争的情况就会比较少, 从而可以缩短用户的等待时间。在调整用户优先级时, 需要考虑其调整的范围:即只是调整特定的语句还是调整特定的连接, 又或者对整个数据库生效。

措施四:对于混合操作的情况, 可以采用特定的选项

有时候会遇到混合操作的作业, 如既有更新操作又有插入操作又有查询操作时, 要根据特定的情况, 采用特定的选项。如现在需要对数据表同时进行插入和删除的作业, 此时如果能够使用Insert Delayed选项, 将会给用户带来很大的帮助。再如对同一个数据表执行Select和Delete语句会有锁竞争的情况, 此时数据库管理员也可以根据实际情况来选择使用Delete Limint选项来解决所遇到速度问题。

3 小结

通常情况下, 锁竞争与死锁不同, 并不会对数据库的运行带来很大的影响。只是可能会延长用户的等待时间。如果用户并发访问的机率并不是很高, 此时锁竞争的现象就会很少。那么采用上面的这些措施并不会带来多大的收益。相反, 如果用户对某个表的并发访问比较多, 特别是不同的用户会对表执行查询、更新、删除、插入等混合作业, 那么采取上面这些措施可以在很大程度上降低锁冲突, 减少用户的等待时间。

参考文献

把竞争机制引入小学数学教学 篇8

一、通过创设情境, 培养学生的竞争意识

心理学研究表明:每个年级的学生在竞争中思维灵活性、清晰性和流畅性等方面都远远优于非竞争条件下的情况。我们的竞赛活动正为学生提供了一个竞争的机会, 它能极大地激发学生奋发向上的精神, 培养他们追求真理和克服困难、百折不挠的思想品质。因此, 我在教学中尽可能多地创造各种情境, 积极激发学生不甘落后的强烈的竞争意识, 引起学生的认知冲突, 把学生带入问题的情境中, 使学生产生求知的需要而发现问题、提出问题, 为学生竞争意识的萌发提供可能。

例如教学“能被2和5整除的数的特征”时, 创设情境, 向学生列出一系列数字:“看看谁能最快从这一系列数字中找出能被2或5整除的数字。”出于好胜心, 学生都抢着说出答案, 当比赛结果出来后, 学生的好胜心就转化成了求知欲。“为什么有人能判断得又准又快呢?”学生会主动地学习能被2和5整除的数的特征, 学生竞争的意识得到了培养。

又如在教“倒数的认识”一节时, 有意让学生填空:5× ( ) =1, 8× ( ) =1……看谁填得又对又快, 制造了认知冲突, 创设了问题情境, 使学生在迫切的求知状态下变“要我学”为“我要学”。

二、开展课堂活动, 培养学生的竞争意识

课堂, 是学生获取知识的主要阵地, 也是开展竞争活动、培养竞争能力的舞台。把竞争引进课堂, 会使课堂气氛活跃, 会提高课堂效率, 会促进群体参与。反过来, 在竞争中参与教学活动又培养了学生的竞争意识。因此, 教师在教学中有必要引导学生在竞争中参与活动, 培养竞争意识, 激发学生热情。

把竞争意识引进课堂, 设计练习可考虑竞争形式:设必答题、选答题、轮答题和抢答题等形式。如:分数、小数四则混合运算是一个重点, 也是一个难点, 学生的正确率很不理想。为什么在运算整数四则计算题时正确率很高, 而在计算分数、小数四则混合运算时正确率下降?分析之后发现, 难度增加是一个原因, 另一个更重要的原因是学生对这种枯燥又烦琐的计算不感兴趣, 导致注意力不集中, 抄错数字、抄错运算符号等错误层出不穷。怎样才能解决这一问题呢?可尝试这样的方法:把练习题分成三个四则运算题为一个单位, 让同学们比一比, 哪些同学算得又快又对。并列出最快做对题的前十名给予表扬, 让全班同学向他们学习。这样几次下来, 学生的积极性提高了, 解题的正确率也就提高了, 一堂课也在不知不觉中就过去了。

三、采取语言激励, 培养学生的竞争意识

小学生由于年龄小, 喜欢争胜好强, 爱在同伴面前表现自己。根据这一心理特点我们可以将一些激励性的、富有感染力的话语蕴涵在课堂提问之中, 激发竞争激情, 提供竞争机会, 让他们在竞争中展示自我, 以此来最大限度地激发学生, 鼓励学生, 促使他们争先恐后地投入到数学的学习过程中去。激励的语言很简单, 如“不错”、“很了不起”、“很好”、“真不简单”、“ 你回答问题很准确”、“ 你的观察很仔细”、“ 你说得很完整”、“ 你真聪明/你真棒”等, 却能激发学生学习的内在动机, 产生竞争意识, 提高学习的积极性。

四、引导合作交流, 培养学生的竞争意识

合作交流有利于培养学生之间的相互补充, 增强交流及整体的竞争意识。因此在教学中要鼓励学生多思考, 多交流, 各抒己见。学生的思维越活越好, 争论得越激烈越好。这样让学生大胆地说出自己的设想, 寻求解决问题的方法, 就是在培养学生的竞争意识。

例如教学“图画应用题”时, 让学生同桌合作:用自己喜欢的学具摆出一些图画, 让对方编应用题, 看谁摆的图画能难倒对方。学生为了表现自己, 都积极参与, 摆出不同的图画和编出不同的加、减法应用题。与此同时, 还请了5位男同学和4位女同学出来现场竞争, 让学生思考:能编出几道应用题。通过比赛, 学生编出了下列应用题:①有9个同学做游戏, 其中5个是男同学, 女同学有几个?②有9个同学做游戏, 其中4个是女同学, 男同学有几个?③有9个同学, 走了3个, 还剩几个?④教室里有9个同学, 走了6个, 现在有多少个?⑤有5个男同学, 4个女同学, 一共有多少个同学?学生在竞争中探索新知, 突破难点, 掌握知识。

总之, 生活在这个充满竞争的社会, 要发展、要进步, 就得不断地学习, 在学习中充实自己, 完善自己。从小培养学生的竞争意识, 使他们认识到, 竞争是时代的要求, 发展的需要, 通过竞争能提高热情, 激发潜能, 增强实现目标的内驱力。竞争教育便是在教育各环节中以比较的方法, 通过引发学生的好胜心和表现自我的欲望, 激发、培养他们观察、思考、尝试、创新等能力。

参考文献

[1]张玺恩.数学思想录[M].南京:江苏教育出版社, 1997.

[2]张梅玲, 张天孝.现代小学数学教育研究 (六) [M].北京:科学出版社, 2000.

[3]陆书环, 傅海伦.数学教学论[M].北京:科学出版社, 2004.

有效竞争机制 篇9

第一步:明确目标, 有的放矢

“明确目标”是教学流程的第一步, 要求每节巩固展示课前教师都要设置适合学情的复习目标, 要做到知识与技能、过程与方法、情感态度价值观三维目标全具备。同时要求教师在引导学生学习的过程中要对复习目标进行解读, 以便让学生更好地把握本节课的努力方向。

小结:目标是引领人前行的灯塔, 只有目标“明确”, 才能复习得“明白”。

第二步:典例研习, 绘制导图

在平时的巩固展示课中我们都有这样的教学经历:典例分析给出以后, 要求学生按照学法指导进行自学, 可每每时间到时, 很多学生刚刚完成一部分。仔细分析这一现象形成的原因不难发现有两点:其一, 题目难度过大, 而所给时间不足, 教师未能备好“学情”;其二, 学生没有时间意识, 信马由缰, 造成时间的浪费。而解决这一问题的有效途径除了教师认真分析学情, 准确定位知识之外, 就是根据典型题目的数量限定独学的时间, 引进“个体竞争”, 让学生紧张地投入到所复习的知识之中。

如小学六年级语文在复习标点符号的用法时, 为了能让学生在有限的时间内将典型标点符号的用法记住, 六年级的语文教师要求所有学生到本组展区先写上自己的姓名, 然后根据给出的典型例题加标点, 最后让学生以思维导图和关键词的形式概括几种典型标点符号的用法为记忆做铺垫。限定时间为12分钟, 先完成任务的学生按照先后顺序标清序号。

时间一分一秒地流逝, 令人欣慰的是以往相同时间内完不成的任务, 经过这次“微调”, 竟然只有3名学生未完成, 且重点突出, 思路清晰。为了激励学生继续努力, 这位语文教师要求全班学生为每组的前3名同学鼓掌, 然后给前3名的每位同学个人小组积分加上0.2分, 细小的操作上的改变“点燃”了学生“斗争”的欲望。

小结:个体竞争需要给出具体的时间限制, 让学生带着任务在紧张的氛围下完成, 不能信马由缰, 否则效率提升就只能是个空谈。另外, 展演时必须提示学生写上个人姓名, 标明个人的完成顺序, 意在时刻提醒学生“此刻别人正在与你竞争”。

第三步:对学群学, 疑难展示

高效课堂之下的教学活动更多的是依靠学生的独学、小组的对学和群学完成的。而组内的合作效度、探究的深度, 组间的互助程度则在很大程度上制约着课堂推进的深度和效度。为了能让学生对所复习的内容能探究的深入、彻底, 小学二年级的一位数学教师在组织复习第二单元余数的除法计算时, 进行了如下操作。

全体学生到展区, 围绕展板上学生展示出来的问题进行“清障”, 对归纳的思维导图进行修改完善。限定8分钟组内对学、群学, 要求组长先归纳一下展板上的共性问题, 重复的问题擦掉只保留一个, 然后逐步研讨, 组内对学、群学都不能解决的问题用彩笔标注出来, 把思维导图修改到最佳。比一比哪组解决的问题多, 哪组的思维导图最完善。第一个解决完的小组总分加3分。通过引入小组竞争机制, 学生努力解决各自组内遇到的问题, 不跟思路走, 偷懒的学生销声匿迹了。

小结:如果说“个体竞争”的引入只是课堂下学生的“单兵”作战, 缺少相互支持, 那么引入“群体竞争”则能在暴露学生存在问题的基础上加强彼此之间的相互交流, 把合作、探究引向深入, 让组间“比起来”, 在相互交流、碰撞中达到知识生成的目的。

第四步:组间解惑, 教师精讲

各小组的困惑展示出来之后, 教师一定不要越俎代庖, 要给学生充分的时间和空间, 让小组之间互相解答, 在帮助其他小组解惑的过程中可以把本组或个人总结的好的解题思路和方法, 拓展、生成的新知识展示出来。通过学生与学生之间、小组与小组之间的讨论、质疑、争论、辩解、分析等互动活动, 形成班内全员参与, 积极探究, 氛围热烈的场面, 把课堂教学推向高潮, 使学生享受获得知识的幸福和快乐。

教师的精讲通常是在学生典例和思维导图等展示、点评和质疑之后, 学生遇到困惑、疑难不能自己解决时, 教师才出场介入, 对学生出现的错误、误区、知识盲点等进行纠错、补充和强调, 加深学生对该问题的进一步理解和掌握。

小结:组间解惑, 充分调动学生这一最大的学习资源, 让课堂始终处于“流动”的状态, 学生复习时才更愿意参与, 才能更好地暴露知识上存在的问题, 为教师解惑打下坚实的基础。

第五步:巩固强化, 加深记忆

此环节是在学生各小组成员展示、交流、教师点拨后, 针对刚刚学过的基础知识, 进一步给出学生理解、整理或强化记忆的时间和过程。在这一环节中要注意两个问题, 一是教师要给学生多种准确、规范的典型题目的解题思路或角度, 以及完整的知识体系、规律、方法等。二是适当巩固强化的方式。例如, 在一节小学四年级的英语课上, 一位英语教师在给了学生3分钟的巩固时间后, 引进了同号竞争的方式, 抽查学生的巩固效果, 让每组的6号学生上展区, 写上自己的学号和姓名, 背写出归纳的知识点, 因自尊心的原因, 每个6号学生都担心给小组“抹黑”, 倾尽全力完成了本节的知识点回顾, 节省了时间, 提高了效率。

小结:通过竞争的方式实现提高课堂效率的目标途径有多种, 只要运用得法, 就一定能在活跃课堂气氛的前提下达到巩固所学知识的目标。

第六步:目标提升, 检测效果

此环节通过几道典型、针对性题目的变式练习检测本节课的学习效果, 培养学生独立思考的能力。但是当堂检测的题量要适度, 难度要适中, 并且每道题目要求有具体的分值, 训练时间以10分钟左右为宜, 要分为必做题和选做题两部分, 保护学困生的积极性, 促进学优生的成长。展示形式上, 能上展区的不在座位完成。由学生独立完成后, 采用对子互查的方式, 相互批阅答案, 得出总分, 然后组内相加成绩最高的小组评为检测环节优胜小组, 加上对应分数。

关于企业员工竞争上岗机制的探讨 篇10

1 竞争上岗机制在企业管理中的作用

1.1 精简了人员,提高了效率

竞争上岗机制坚持以效率定编,把定编、定岗、定员与精简机构、强化职能、合理配置、高效运作结合起来,使各部门工作任务饱满,职责清楚,无重叠交叉,精简了人员,消除了人浮于事的现象,提高了员工的工作效率。同时因为竞争上岗制度实行的岗位工资制也避免了平均主义,调动了职工的劳动生产积极性和主动性。

1.2 适才适岗,发挥了员工的专长

竞争上岗实行动态的劳动人事管理过程,员工今天在这个岗位工作不等于明天还在这个岗位,直到员工找到和自己专业对口的岗位,拥有与其他员工的相对优势才可能稳定下来,充分发挥员工的专长。另外,企业岗位的设置是公开的,大家都可以参与竞争,员工根据自己的特长选择适合自己的岗位。而岗位招聘是面向全企业员工的,每个岗位都可以根据其对员工条件的要求,让企业选拔到最适合本岗位需求的人才。通过竞争上岗提高了人员与岗位匹配程度,促进人力资源效率的提高。竞争上岗还通过让员工“适才适岗”调动员工更大的劳动生产积极性,因为员工是在做自己在行的工作,在做自己喜欢做的工作,这样可激起员工对工作的热情,充分发掘员工的优势和才能。

1.3 促使员工不断学习,提高自身的竞争力

竞争上岗机制中每个岗位对员工都有具体要求,员工必须凭借自身的真才实学参与岗位竞争。同时竞争上岗后,在岗职工时刻面临着被淘汰的危险,增加了员工的竞争压力和危机感。职工因为面临着下一次竞岗被下岗人员替换的危险,必定会积极向上、努力工作,这样就调动了人员的工作积极性,促使员工进一步发挥潜能。其次,竞争上岗机制充分体现人的价值,表现人的能力,满足人的需要。变过去由领导指定上岗为根据自己的能力上岗。员工要想在岗位竞争中获胜、不被淘汰,只能不断提升自身的竞争力。

2 企业在竞争上岗实践中常遇到的问题

2.1 减员压力大,竞争上岗阻力大

由于员工已经习惯了长期以来固定不变的工作环境,对于新建立的竞争上岗机制不适应,在观念上转变需要一定的时间和过程。实施竞争上岗机制后不可避免地会出现一大批富余人员,他们在竞争上岗过程中被淘汰后,失去了工作,直接影响了员工的收入和家庭生活,短期内难以被员工接受,可能会遭到下岗职工的反对或是不配合,不利于竞争上岗的推行。另外,因为许多企业在竞争上岗过程中都要淘汰很多员工,而且很大一部分都是推向社会,这无疑给社会带来了很大的不稳定的因素。

2.2 缺乏有效工具,缺少科学依据

实施竞争上岗的企业必须摈弃传统的以身份为前提的人事管理,应改用以岗位为前提的现代人力资源管理。而有些企业在开展竞争上岗以后继续沿用以身份为标志的人事管理,在专业技术职务评聘上,往往流于形式,只要具备干部身份和规定的学历、工龄,就可以评定相应职称。而拥有某种职称头衔的员工不用竞争可以直接获得某些岗位。这种以评代聘的做法造成的结果是有能力、有技术的人因为身份、学历、工龄等条件不足而失去了适合的岗位,而那些有干部身份、有学历的人因为现成的高待遇工作也放弃喜好的岗位。由于缺少对员工有效的评估,竞争上岗缺少科学的依据,工作岗位不可能选到适合的人才,员工也由于同样的原因不可能选到适合自己的岗位,这样就地法最终实现“适才适岗”。

2.3 没有相应的配套工作,影响竞争上岗的效果

企业的竞争上岗不是目的,是手段。要使员工在自选的岗位上能持续地发挥出他的积极性、主动性和创造性。平时还要加强对员工的考核,有些企业只注重竞争上岗的“争”,而忽略了其中的“竞”。员工为了在岗位争夺过程中取胜不择手段,利用私人关系,或是贿赂的不正手段,而主持竞争上岗的人员也因为没有公众的监督,和竞争上岗缺少公开的形式,为了自己的利益而另启门路,这就助长了不正之风,为腐败提供温床。企业在聘用人员时只根据对员工的简单感觉,感觉好就上,感觉差就下,带有很大的偶然性,缺乏科学的依据。下岗职工也并不知道自己被淘汰的原因,更不知道需要在哪些方面进行加强,接受相应的培训为下次竞聘做准备。而上岗的职工由于没有相应的考核,觉得干的好与坏一个样,竞争上岗并没起到调动员工积极性、主动性的作用。只“争”不“竞”还会造成企业内部的不团结。员工为了取得待遇丰厚的工作岗位不是通过提高自身素质和技能水平,而是通过走关系等不良手段,这样竞争上岗机制非但没有发挥应有的激励作用反而会影响企业内部人员的团结。

3 改善竞争上岗机制的对策

3.1 建立企业内部的劳动市场,妥善安置精简下来的富余人员

在企业内部建立劳动市场,可避免将富余人员直接推向社会,而是将在竞岗中落聘的人员留在企业内部,由企业向他们提供最低生活保障。下岗人员留在企业也并非游手好闲,成为企业的负担,而是由企业设置专门的机构来接纳,安排培训。为企业开发新项目、开展新业务,增加新的经济增长点提供人才库,随时向生产一线输送合格的员工。通过建立企业内部劳动市场,把落聘者留在了企业,一是给下岗职工重新上岗的机会,减轻了下岗职工的心理负担,给他们重新上岗的希望,也减轻了企业精简的过程所遇到的麻烦和人为阻力。二是由于这些下岗者随时都可以在竞争中代替当前在岗的职工,这就给在岗的职工造成一定压力,促使其在技术上精益求精,工作上严格要求质量符合指标。

另外,在企业内部建立劳动市场也是社会主义社会性质的体现。职工在竞岗落聘失去工作后,不是被企业抛弃不顾,而是给予足够的关怀。企业除了给予下岗人员最低生活保障,还提供免费的培训。这样职工暂时的下岗并不是资本主义社会制度下的失业,而是企业内部用工制度和分配方式的变动。

3.2 做好岗位分析工作,完善对竞争上岗人员的测评系统,实现人与岗的最优匹配

要实现人岗匹配,应做好两方面的工作。一是要做好岗位分析工作,要弄清岗位用人的理由,应该用什么样的人,应该用具备哪些素质和能力的人。这就要求企业做岗位设置时要根据公司的大目标和目标任务的分解,依据目标任务的实现对岗位的要求确定职务内容,并将这些内容形成于书面形式,即编写好《岗位说明书》。为使它更好地服务于竞争上岗,岗位说明的职务、职权、职责描述一定要十分清晰、量化。而且边界要很明确、清晰,从而在此基础上确定竞争上岗的竞争条件。

二是要完善人才测评系统。人才测评就是通过综合心理学、管理学和人才学等多方面的学科知识,对人的能力、特点和行为进行系统地客观地测量和评估,为科学用人提供依据。因为工作分析和职位说明书主要是对岗位的工作职责的分析和界定,对于包括个性、动机和能力等胜任素质的描述比较简单或不明确,不能很好地诊断岗位素质要求和任职要求。人才测评技术通过关键事件法判断出岗位所需的“关键”素质,并对素质做质和量的解释,同时对各种素质内容分配相应的权重,建立竞聘岗位的基本素质测评维度体系,从而保证考官在竞聘过程中对竞聘者有明确、科学的考察依据。

3.3 建立健全绩效管理系统

竞争上岗机制是一个动态的管理过程,并不是一次性或阶段性的工作,这要求竞争上岗的同时要做好相关的考核工作。绩效管理是指企业相关人员对在岗职工的工作表现进行评估,并以此衡量员工工作的有效性和未来工作的潜能,是对竞争上岗工作实施有效过程控制的关键一环。要做好绩效管理工作,应注意以下问题:首先,应制定一个合理的考核指标体系。企业组织有关人员,根据企业的生产特点,以及每个岗位在企业中的地位等情况,定出每个岗位应考核的关键指标的标准,制定的指标标准既要符合国家或有关部门的要求,又要切合本厂大多数职工的实际。这样既可以调动员工的积极性,又有助于在职工中造成竞争性。另外,《考核指标体系》既要适时修正,又要相对稳定。其次,考核指标体系建立之后,还应建立相应的考核机构。考核机构应本着公开、公平、公正的原则进行考核。为此,考核机构应聘请其他企业或相关部门的专家、技术人员参加,提高考核的公正性、客观性和准确性,真正做到优选劣汰。再次,确定合理的考核期限。根据岗位的不同性质,分别确定考核期限。对便于计量的岗位,每季作为一个考核期,有利于保证考核的及时性、客观性。因为管理人员的工作绩效在短时间内较难计量,需要一个相对长的时间作为观察期。为使考核公开、公平,达到既不埋没人才,又不用错人的目的,应对管理人员的考核期定为一年。最后,考核结论得出后应及时公布,并按照考核的有关制度执行,接受公众的监督从而杜绝营私舞弊,保证考核的严肃性和权威性。

参考文献

[1]李红卫,徐时红.绩效考核的方法及关键绩效指标的确定[J].经济师,2002,(5):152-153.

[2]温慧明.关于竞争上岗若干问题的思考[J].组织人事研究,2000,(6).

[3]吴三清.企业竞争上岗的程序分解[J].昆明理工大学学报,2003,(2):37-40.

[4]宋艳.浅谈竞争上岗制度的意义及其完善[J].行政与法,2001,(5):62-64.