建立有效的沟通机制

建立有效的沟通机制（通用9篇）

建立有效的沟通机制 篇1

建立协调有效的沟通机制，创造和谐融洽的企业环境

有效的沟通可以化解员工间的矛盾和冲突，促进员工的交流与合作，可以让部门与部门，员工与员工之间的关系更为紧密，创造出和谐融洽的工作氛围，第一，在权责明确的基础之上，加强部门与部门之间的配合与沟通。随着超市规模的不断扩张，超市对员工的管理也变得越来越复杂，管理的内容和范围也越来越大，部门与部门间的沟通也就变得迫切重要。超市的部门工作人员在组织管理日常的经营业务时要做到协调配合，及时沟通，及时解决，同时部门主管人员也要将超市的经营状况及时的汇报给上级，让他们可以有效的掌握超市的运作状况，最终使超市的工作能够灵活有序的运行，避免因沟通不当而造成的超市部门工作散漫僵化等弊端。

第二，加强超市员工与部门人力部门主管的沟通。在总结华联超市在人力资源管理的现状和出现的问题中，我们就有指出超市在薪资的设置，绩效考核等方面存在着太大的主观性，员工有很少的话语权。我想出现这种情况的原因一部分是由于员工与主管之间沟通不当造成的，所以在日常的工作中，人力主管能够时常的走出办公室来到卖场来听取他们的意见或者建议，超市也应该开展员工大会或者设立意见调查栏，让员工能够通过多种途径和形式来表达自己的想法，充分保障员工的参与权和话语权；另一方面，人力部门相关负责人也要将超市的业务进展情况，员工薪资调整情况，利润分配情况及时的向员工公开说明，让员工享受更多的知情权，从而实现员工与人力部门的信息共享，充分发挥沟通机制在处理员工关系方面的积极作用，同时也进一步提高了员工对超市的忠诚度和信任度。

建立有效的沟通机制 篇2

1 图书馆与读者进行沟通的重要性

沟通是人与人之间、人与群体之间思想与感情的传递和反馈的过程, 以求思想达成一致和感情的通畅。读者是文献信息的使用者, 高职图书馆是学校文献信息资源的中心, 担负着为学校教学、科研、娱乐提供文献保障的职责。读者与图书馆之间沟通, 即是图书馆与读者进行双向信息交流的一个过程。图书馆与读者加强沟通有两个方面的意义:一是让读者及时了解图书馆的各项规章制度、文献信息资源的构成、更新以及各类型文献信息资源的使用方法, 最重要的是通过沟通, 可以增强读者对图书馆馆员工作的理解, 更加尊重图书馆馆员的劳动成果, 更加热爱图书馆, 真正做到读者爱馆如家;二是通过沟通, 让图书馆了解了读者的信息需求与服务需求, 准确把握读者心理, 真正做到“每本书都有其读者, 每位读者都有其书”, 充分发挥文献的价值, 为图书馆的服务工作打下良好的基础, 从而增强图书馆对读者的吸引力, 将读者牢牢吸引在图书馆这个第二课堂, 为高职教师教学科研水平的提高和学生素质能力的提高做出贡献。

2 图书馆与读者之间建立沟通机制的必要性

由于高职院校大多刚刚起步, 学校需要经费支持的项目很多, 校领导对图书馆也不够重视, 导致高职院校的图书馆馆舍大多停留在效果图上, 或者是图书馆与其他部门共用一栋楼, 糟糕的学习环境、少量的文献信息, 且本身就没有良好读书习惯的高职读者, 图书馆的吸引力是苍白的。如果再没有有效的沟通机制, 让读者了解图书馆, 让读者及时了解图书馆公布的信息、图书馆开展的各项服务以及图书馆即将举办的活动, 提高参与图书馆活动的积极性, 图书馆将会逐渐淡出读者的视野, 图书馆的第二课堂作用也就无法发挥。因此, 加强图书馆与读者之间的沟通与互动, 建立有效的沟通机制, 将读者吸引进图书馆是十分必要的。

3 建立有效沟通机制的途径

3.1 建立系部联络员制度

系部联络员制度与学科馆员制度既有区别也有联系。学科馆员有的学校又叫做学科联络员, 二级馆员, 信息员等等, 学科馆员的素质层次较高, 提供的是比较高端的科研课题服务, 而系部联系员提供的是图书馆普通服务。但它们都有一个共同目的:加强与部系的沟通与联系, 方便图书馆了解部系的最新动态与需求, 也让各部系能在第一时间了解图书馆的最新动态与服务。联络员可以定期下到各系部参与例会, 及时了解各系部的动态, 同时定期进行图书馆知识培训, 让教师第一时间掌握图书馆新引进数据库的使用方法;可以针对有课题的教师, 进行简单的查新工作, 针对科研课题需要进行文献传递和馆际互借等跟踪服务。任课教师可以现场与联络员沟通, 特别是一些老师有新开课程, 建设精品课程、精品专业文献需求的, 方便联络员登记, 了解教师文献信息需求, 及时提供服务。

3.2 做好图书馆义务馆员的招新工作

把义务馆员融入高校图书馆工作是图书馆建设的创新, 是高校图书馆对大学生进行素质教育的重要方式, 是构建和谐图书馆的重要举措[1]。义务馆员不仅可以充当图书馆的后备力量, 也满足了他们本身对图书馆的好奇, 参与到图书馆的管理与建设当中。义务馆员招新争取一个班级一个人, 这样就加强了图书馆在大一新生中的宣传力度, 提升图书馆在新生中的影响力, 同时还加强了与大一新生各班级及时的沟通与联系, 了解学生的图书与报刊需求。义务馆员制度, 不但可以提高大学生的综合素质, 而且可以增强大学生对图书馆、对学校的认同感和责任感。

3.3 成立选书小组参与图书

采访工作采访工作是图书馆文献保障工作的重要一环, 所选目录的好坏, 能影响读者的阅读倾向和所购图书与报刊的利用情况, 直接影响到读者需求的满足度。图书馆工作人员由于专业的局限性, 往往对专业的图书认识模糊, 或者采购时体现个人的喜好成分, 影响采购文献的质量, 就需要成立选书小组, 把部系老师, 各专业学生纳入小组。可以进行点对点采访, 就是设立专员负责, 这样采访的图书更适合本专业, 本课程所需, 提高文献建设质量与文献流通借阅量, 同时加大图书馆的吸引力, 将读者吸引到图书馆来。

3.4 成立读书协会, 充分利用读书协会组织增强图书馆与读者之间的沟通

读书协会是高职院校的社团之一, 成为师生中的一个常设性机构, 其成员既可以有教师也可以有学生, 只要爱好读书之人都可以加入其中。读书协会以学习和传播先进文化、陶冶读者情操、激发读者学习热情、丰富读者课余生活、建设和谐校园为宗旨, 提倡“多读书、读好书”, 开展了一系列丰富多彩的活动。取得较好的成效, 对提升大学生能力与素质, 丰富大学校园文化生活和提高图书馆的服务水平起到了积极的作用[2]。有了这个架设于图书馆与读者之间的桥梁, 更方便图书馆组织开展各项工作。以读书协会成员为活动组织主力, 图书馆提供各类资料保障, 可以根据不同时期来安排相关主题活动, 例如:读书月活动、读者借阅排行、好书交流等活动, 从而促进图书馆与读者的沟通互动。

3.5 做好图书馆网站建设

传统图书馆的宣传手段一般是通过宣传栏、张贴海报、打电话等方式与读者沟通, 随着网络时代的发展, 网络环境下, 网络交流工具也越来越发达, 比如QQ读者服务群, 可以在线与及时读者交流, 发送邮件、手机短信群发等, 还有许多沟通是通过图书馆网站板块来实现的。图书馆网站是网络环境下图书馆的一面镜子和对外的窗口, 也成了间接与直接和读者沟通最常用和最必须的工具, 通过网站在线咨询, BBS讨论专区等可以轻松实现和读者的实时交流, 并且成本低, 时效性高。

4 结束语

高职图书馆事业的发展与进步需要图书馆工作者与读者的共同努力来实现, 图书馆建立有效的沟通机制必将能够促进图书馆与读者的沟通, 提高高职图书馆的服务质量, 充分发挥图书馆在高职教育中的作用。

摘要：图书馆通过合适、有效的途径, 增强与读者之间的沟通, 并形成一个良好的工作机制, 从而能够增进高职图书馆与读者之间的理解, 提高图书馆对高职读者的吸引力, 更好的发挥图书馆的第二课堂教育职能, 为高职教育的发展, 提供强有力的支持。

关键词：高职图书馆,沟通机制

参考文献

[1]陈焱.高校图书馆义务馆员建设刍议[J].江西图书馆学刊, 2009 (2) ;87-87, 91.

建立有效的沟通机制 篇3

关键词:小学 班级管理冲突管理 沟通

一、沟通障碍的消除

沟通过程的任何一个阶段都可能产生障碍,从而影响沟通的效果。因此,可以从以下几方面减少沟通障碍:

1.明确沟通内容和目标

要减少沟通中的障碍,实现有效沟通,沟通主体,特别是班级管理者即班主任,在进行沟通时要有明确的沟通目标和内容。方式可以是无拘无束的闲聊,但一定要知道自己在向对方传递什么信息,想要达到什么目的,这才是掌握了技巧的有效沟通。

2.掌握沟通对象及其心理

沟通之前要尽量多的掌握对方的各种情况,包括家庭背景、生活经历、性格特点等,因人而异采取不同沟通方式,保证发出的信息能被正确理解并接受。

3.确保信息的正确传递

信息发出以后,必须实行对其传递过程的监控,确保其正确好、传递。尤其要注意及时反馈,根据反馈的情况就可以判断信息是否被正确解读了。

4.沟通信息、思想和情感

沟通的内容不仅仅是信息还包括着更加重要的思想和情感。很多障碍使思想和情感无法得到一个很好的沟通。事实上我们在沟通过程中,传递更多的是彼此之间的思想,而信息的内容并不是主要的内容。

5.积极倾听

在信息沟通过程中,首先要做一个善于倾听的人,不能只注重自己看法的表达而不去认真听取对方的观点。不仅用耳更要用心聆听。

6.达成共识

这是沟通的最后一环。在沟通结束以后,要总结沟通信息,形成一个双方或者多方都共同承认的一个认识或协议,只有形成了这个认识才叫做完成了一次沟通。如果没有达成共识,便是一次失效的沟通。沟通是否结束的标志就是是否达成了共识。因此沟通技巧的另一个非常重要的体现,就是在沟通结束的时候一定要做总结,养成良好的沟通行为。

7.要把握沟通的度

虽然沟通可以增进相互间的了解,但并不是沟通越多越好。所谓“言多必失”,当沟通达到一定程度时,效果是最佳的,达到临界点后,过多的沟通只会增加冲突。

二、沟通主体的选择

沟通方式分为正式沟通和非正式沟通两种。在选择时必须根据沟通内容和特点来具体选择不同的沟通方式。具体说来,班主任可以根据不同对象采取不同沟通方式,当然也可以交替使用。

1.与科任老师的沟通

班主任在与科任老师的沟通时,采用的方式首先要积极倾听,听老师对自己班级的意见,态度要诚恳,这样才能得到真实信息。如果教师对学生有误会,班主任要进行间接的沟通,站在第三者的客观立场上,公平公正地协调好两者的关系,避免不必要的冲突。

2.与学生的沟通

现代科技的发达,沟通方式多种多样。尤其学生,追求时尚,走在时代前列,因此,除了传统的面对面思想教育外,还可以通过其他途径,加强与学生的沟通,增进对学生的了解。比如,用电子邮件,用腾讯QQ,手机短信等非正式沟通方式。当然,前面说过要注意把握一个度的问题,不要随意闲聊,而应该有针对性有目的地与学生进行多渠道沟通,旨在使学生意识到自己的问题所在,知错能改。另外,还要根据沟通的内容选择不同的沟通方式。学习方面,属于比较严肃的内容,可选择正式沟通方式;生活方面的内容可以采取非正式沟通方式进行,当然可以依情况两者并用。

3.与家长的沟通方式

家长是孩子第一老师,家庭是孩子成长的第一环境,家长的价值观和生活方式对孩子起着耳濡目染的作用,家庭教育对孩子的影响和在学校中,班级中的表现是持久的。教育不是单纯的学校的事,需要家长的积极参与,及时反馈。如何与家长进行沟通至关重要。与家长沟通时,可以选择家长会、家长信等正式沟通方式,例如期中、期末等考试报告会,开展需要家长参加的其他课外活动等;也可以通过家访、电话交流等非正式沟通方式。比如个别学生在学校犯错误或者出现其他异常情况时,用电话沟通有方便快捷的优势,可以随时随地及时进行沟通,班主任要善于利用这一交流工具。不论用哪种方式,都需要班主任首先要拥有一颗真诚的关爱学生的心,因为孩子对家庭来说是非常重要的,是“心头肉”,承载着父母“望子成龙,望女成风”的梦想。因此,只有全身心的付出、对学生百分百的关怀,才能得到家长的配合和支持。其次要注意心灵的沟通,让家长感受到学校对学生的重视,老师对学生的关爱。并多赞美鼓励孩子,注意跟家长沟通时的措辞和方法,让家长乐于接受。有空时常去家访,更能了解真实情况,为作出更科学的决策提供依据。

参考文献:

1. 巫正利. 班级管理的“三重境界”[J]. 学校党建与思想教育, 2009, (03) :75

2.马德功. 浅谈师生距离感在班级管理中的应用[J]. 才智, 2008, (24) :205

3.包龙涛, 李波. 搞好班级管理是提高学习质量的重要前提[J]. 科学教育, 2009, (01).49

如何建立有效的企业激励机制 篇4

行为科学认为，激励可以调动人积极性，激发人的热情，使职工积极投入生产当中去，为油田的发展做出贡献。那么，如何建立有效的激励机制呢？应从以下几点入手：

一是为职工提供一份具有挑战性工作。按部就班的工作最能消磨斗志，要职工有振奋表现，必须使工作富于挑战性。领导要指导职工在工作中成长，为

他们提供学习新技能的机会。同时，还要确保职工得到相应的学习新技术的机会，以便把工作做得最好。凡投身于领导技术的工作部门，一般都令人士气高昂。拥有本行业最先进的技术，职工会引以为豪，如果他们能自豪地夸耀自己的工作，这夸耀中就蕴藏着巨大的激励作用。[文章-http:///找文章,到]

二是在项目、任务实施的过程中，领导应当为职工出色完成工作提供信息。这些信息包括企业的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及职工个人必须着重解决的具体问题。由于做实际工作的职工是这项工作的专家。所以，领导必须听取职工的意见，邀请他们参与制定与工作相关的决策。坦诚交流不仅使职工感到他们是参与经营的一分子，还能让他们明了经营策略。如果这种坦诚交流和双向信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用更明显。

三是当职工出色完成工作时，领导当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。如果不能亲自表示祝贺，领导应该写张便条，赞扬职工的良好表现。书面形式的祝贺能使职工看得见领导的赏识，那份“良好的心理感受”更会持久一些。同时，领导还应该公开表彰职工，引起更多职工的关注和赞许。例如，信息中心市场化用工人员陈晶同志，在2004年3月，被借到团省委为其制作多媒体汇报，历时半个月带病圆满地完成了任务，受到了团省委的一致好评。同年，该同志被团省委授予省优秀共青团员称号。中心领导借此契机，大力宣传陈晶同志勤奋自学、刻苦钻研的先进事迹，在中心召开的“读书创新、沟通无限，信息中心‘五•四’交流会”上，中心领导对她进行了表彰通报，并颁发了奖品。

四是关心职工疾苦，为群众办实事。企业的管理就是对人的管理，人是企业的第一要素。能否理解人、关心人，激发职工的工作热情，是实现“四个过渡”的前提。这就对企业的领导干部提出的更高要求，作为一个领导者要经常深入基层，了解群众最关心的热点难点问题，化解矛盾。要把管人、管事、管思想统一起来。抓管理从关心群众疾苦，为群众办实事入手，化解由工作、生活等问题带来的思想上的矛盾，理顺情绪。做到“四个到场”，即：婚丧事要到场，职工病重要到场，家庭纠纷要到场，节日慰问要到场。2004年，中心领导走访慰问、参加婚丧喜事50多人次，找职工谈心70多人次，解决职工思想问题20余个，使广大职工心情舒畅，思想稳定。

五是不拘一格降人才。我们知道市场的竞争，就是人才的竞争，谁掌握了人才谁就掌握了市场。在人才的使用上，企业的领导者要胸襟宽阔，不拘文凭、不拘年龄，只要是企业需要的，就大胆的使用。在使用过程中，要使人尽其所长。我们选用一个人，主要是使他发挥自己的优点；至于他的缺点，只要不影响到工作，不影响到别人发挥积极性，就不发求之过严。一个人的优点和缺点是相对的，是发展变化的。这就是说，一个人的优点和缺点，要发生作用，必须具备一定的条件。企业的管理组织的宗旨是要创造条件，发挥各级管理人员的优点，并尽可能地抑制其缺点。我们经常看到有些企业，由于用人不当，把那些只会说而不会做的人提拔到重要的管理职务上，造成企业内真正能干的人不安心工作，失去了工作的主动性、创造性和积极性，甚至纷纷要求离职。长此以往，会毁掉企业的灵魂和活力。对那些只会奉承阿臾，但又无实际工作能力的人。对那些只会吹牛说谎，诽谤别人的人。企业应该防范，如果企业纵容这种人，就等于堵塞了企业进一步发展的通道。

建立有效的沟通机制 篇5

[论文摘要]随着我国社会主义市场经济逐步形成，高等学校在很多方面将直接面向市场，人才竞争日趋激烈。大部分高校，尤其是地方高校在日趋激烈的人才竞争中相对处于劣势。一些高校不但难以吸引优秀教师，而且现有的优秀教师也出现大量流失。优秀人才外流，使高校教师整体水平下降，而且频繁的人员外流对现有教师造成一定的负面影响，因而，如何建立科学有效的激励机制调动教师的积极性就显得尤为重要。

[论文关键词]高等学校教师激励机制

一、问题的提出

随着我国社会主义市场经济逐步形成，高等学校在很多方面将直接面向市场，人才竞争日趋激烈。大部分高校，尤其是地方高校在日趋激烈的人才竞争中相对处于劣势。一些高校不但难以吸引优秀教师，而且现有的优秀教师也出现大量流失。教师无序流失带来一些高校发展可预见性降低，加剧了学科结构的不平衡和教学工作计划的紊乱，造成了人力、物力、财力资源的极大浪费。特别是一些中青年教师在教学和科研岗位上工作多年，有一定的教学和科研经验，这些人才的流失造成了高校师资队伍断层，制约着高校本科教学水平的提高。另外，秘旦本科教学工作的教师，由于校内岗位津贴分配向科研倾斜过大，对于以教学型为主的高校，这些第一线教师教学工作量大，但报酬低，从而影响他们的积极性，导致一部分教师到校外讲课或搞大量的有偿服务，造成人力资源大量“隐性流失”，影响了对教学和科研的精力投人，制约了高校本科教育水平的提高。因而，如何建立科学有效的激励机制调动高校教师的工作积极性就显得尤为重要。

二、高校教师激励机制的具体实施途径

1.设置合理目标。设置合理目标对激励人的行为动机具有重要意义。管理者在设置目标时，应使组织的工作目标与教师个人的目标融合在一起，把整体利益与个人利益肋调一致起来，使教师充分认识目标的双重意义。高校管理者要使教师个人充分意识和体察到:学校目标的实现与事业的追求和个人的前途息息相关，并志愿为之共同奋斗。高校在进行管理体制改革中，首先要制定学校发展、学校建设、课程建设和科研水平等目标规划，向广大教师展示具有感召力的学校发展前景;其次还要保证教师(尤其是教学科研骨干、资深教授)参加学校以改革为目标的民主讨论和决策，为学校的发展定位，这样，可使他们产生并强化和学校休戚相关的感情，从而激发其献身精神，为目标的实现而奋斗。

2.培养教师的成就感。作为教师，大多数有较高的文化素养，因而更倾向于追求事业上的成功和追求自我价值的实现，学校领导要尊重他们的劳动成果，并设法创造条件帮助他们取得成功。当他们取得成就时，要及时予以肯定和鼓励，从而激励他们向更高目标、更大成就奋进。对在教学和科研工作中做出突出贡献的教师给予物质和精神奖励，发放特殊津贴，如在“长江学者奖励计划”中获聘的特聘教授可以得到年薪10万的奖励，同时具有学科领导人的权力，可以按照自己的思路进行工作，而且在人力、物力等资源的配置方面给予保障。采取类似措施引进优秀人才，鼓励拔尖人才脱颖而出，激励科研创新，造就一批高水平的学术带头人，这既是对有突出贡献教师的一种鼓励，同时也对其他人员形成一种动力。

3.提供参与学校管理的.机会。对学校领导来说，教师是被管理的对象。而对教育教学工作来说，教师则是管理者，从这个意义上来讲，让教师参与学校管理十分必要。只有参与，才容易认同，从而强化动机，进一步调动教师的积极性和创造性。高校改革要敢于大胆放手使用教师，选拔培养一批青年学术带头人，将那些思想觉悟高、业务能力强、工作干劲大、群众关系好的教师提拔到各级领导岗位上来。高校可通过公开推荐的方式，从教师中选聘机关管理干部，为教师提供参与学校行政管理的机会，这既有利于行政管理与教学工作的协调，又能改善管理干部队伍结构，进一步适应学校改革、发展的需要。

4:创造个人成长的条件。教师职业的特殊性决定了教师具有强烈的求知欲，高校管理要重视教师知识的更新、能力的提高，应该把使用和培养有机结合起来，支持教师不断进取，不断学习。高校应创造条件对教师进行在职培训、自学进修、脱产轮训以及出国深造等，同时，大量引进留学回国人员，使学校教师的学历结构、年龄结构和知识结构更加合理，为学校发展储备大批优秀专业人才。 5.满足教师的合理需要。需要是行为的原动力，而激励机制首先就要激发激励对象的需要。高校教师所追求、关心的是高层次的需要，诸如获得高报酬、和谐的人际关系、人格尊重、自身才能得到发挥、学术上的荣誉与地位等。因此学校要尽力创造条件，妥善解决好他们的高层次需要，并且在他们的需要转化为符合教育目标的动机和行动时，不断给予支持和激励。对于正当、合理的需要，应当采取措施，创造条件予以满足;对于不合理、不现实的需要，应当通过说服教育引导教师自觉进行需要调整。在高校进行管理体制改革的形势下，管理者要将岗位工作目标与有吸引力的报酬政策紧密结合，使教师对工作表现出高涨的热情。这种建立在需要满足基础上的激励机制是整个激励系统的基础。高校管理者在运用需要机制的同时，还应发挥思想政治工作的作用，大力开展优良的组织文化建设，形成良好的群体精神，不断促进教师思想境界的提高。

6.建立合理的奖惩机制。奖励和惩罚是常用的管理手段，要保证奖惩激励的有效性，应该做到:(1)奖惩群体与奖惩个人结合。奖励个人有助于增强个体的自尊、成就感及责任心，但同时它又强化了个体的利益观念和竞争意识，容易带来人际矛盾，而对个人的惩罚容易演化为个人成见，副作用较大。奖惩群体可以强化成员的合作意识，但不利于激励个体潜能的最充分发挥。(2)物质奖励与精神奖励结合。在重视教师物质需要满足的同时，更须关注其对尊重、和谐、友清、成就与发展等精神需要的满足，只有这样才能增进奖惩激励的效果。

在运用奖惩激励时应注意:奖励是对教师的行为及其社会影响效益在一定范围内进行比较和选择而做出的评定，因此，奖励是否公平是人们非常毓惑的问题。尤其在高校改革中，奖励一定要择优，这样人们才能产生公平感，从而发挥奖励的激励作用。

7.创造公平的竞争环境。竞争可创造一种优胜劣汰的环境，使工作者感到压力，激发人们去拼搏争优，从而提高工作绩效和能力水平。

随着教育改革的深人，管理者可引人干部聘用竞争上岗、教师职务聘任制、专业技术职业阶段确认制度及分配制度上的绩效浮动工资等竞争机制，使教师在竞争中求生存和发展，从而激励其奋发进取。随着聘任合同制的真正实行，校内必然会有聘余人员归人人才交流中心，也会无形中产生一种动力，激励教师不断进取创优从而提高学校整体效益和教育水平。高校改革引入竞争机制应注意以下几个问题:处理好竞争与协作的关系，即在加强教师竞争意识的同时，还要加强他们的协作意识，以防止影响团结的不良现象出现;要使竞争尽可能在公平合理的基础上进行;合理组合人员配置和教师队伍结构。在一个单位内，教师的年龄、学历、职务等要结构合理，形成梯度，尽量减少竞争可能产生的摩擦。高校管理者在处理工作任务的分配、总结评比、工资调整、奖励和晋升等实际问题时，应做到公平合理。职称是衡量知识分子学识水平与能绩的重要尺度，是做好员工激励的有效杠杆。而现在高校中相当一部分青年教师最担心的是受各种因素影响导致的不公平，所以，在评职中要进一步增大公开性和透明度，提供申诉和投诉的机会，允许教师对评职中出现的不合理现象进行申辩。

建立有效的沟通机制 篇6

主要的激励机制可以分成三种方式：荣誉激励、情感激励和利益激励。

一、荣誉激励

荣誉激励的主要手段还是积分和等级体系。关键是要做到不同积分等级的用户的前台页面个人展示形式及特权的差异化。有对比，有差距感，用户才有成为Top的动力和上升到高级别之后的优越感。

1. 个人展示差异化

a) ID曝光

以百度百科的ID展示为例，高等级用户的ID前面有一个图片标志，非常明显，给人一种身份的象征。当这些词条贡献者列在下面时，阅读者点击这个ID的概率显然更大。

b) 首页的Top曝光

以百度百科的ID展示为例，“百科之星”的展示面积相当的大，而且展示位置也很不错，在浏览器的第一屏之内。可以说，要是能在这里上榜，那绝对是莫大的荣誉。而且有历届“百科之星”的专题页面，一次上榜，终身荣誉，诱惑可谓不小。

为了增加更多的用户曝光率，还应该加入各时间段的Top 10用户排名：

c) Detail页面的重点曝光

在Detail页面，可以对一些特别的用户进行展示，比如突出贡献者、最近更新者、创建者。这样可以增加用户的曝光率，而且激励大家贡献更高质量的内容。至于重点曝光哪些用户，每个网站的做法有所不同。比如百度百科曝光的是突出贡献者，互动百科曝光的是突出贡献者和最近更新者，阿里巴巴百科（生意经）曝光的是最近更新者。从我的个人角度来说，我觉得同时重点曝光突出贡献者和最新更新者，或者只曝光突出贡献者比较好。

2. 特权差异化

简单的说，就是向高等级的用户开放普通用户所不具有的一些权限，给人一种等级上的对比，激起用户往更高级别奋斗的动力。

可以参考百度百科的“百科蝌蚪团”的一些思想：

百科蝌蚪团是完全属于网友自己的团队。团队名称就是由网友创意并提名的。蝌蚪团会聚了百度百科的热心用户，拥有一批爱知识，有能力，并有志于将全球最大的中文百科全书建设得更加宏伟优质的成员。蝌蚪团成员具有以下权利：

为了表彰蝌蚪团成员的贡献，更为了方便他们进一步深入、高效地开展建设百科的相关活动，百科将赋予蝌蚪团成员以下特殊权利：

1、团队平台：

蝌蚪团成员拥有自己的专用交流平台——“百科蝌蚪团吧”，

电脑资料

2、团队象征：

所有蝌蚪团成员（包括见习成员与正式成员）的百度用户名之前，都加带小蝌蚪标志——蝌蚪团身份的象征。

3、个人工作室：

所有蝌蚪团成员（包括见习成员与正式成员），在百度个人中心都能够拥有自己的工作室，随着团队的发展，蝌蚪团成员还将拥有其他普通百科用户所不具备的管理权限。

4、团队福利：

所有蝌蚪团的正式成员，都享有与身份对应的团队福利。另有一些特殊荣誉，是百科为蝌蚪团成员专设的奖项。

二、情感激励

1. 好友关系

老朋友互动：用户通常更愿意帮助认识的人，因此将问题推送给用户好友会大大提升问题的解答概率。

结交新朋友：在显示用户ID的地方显示“加为好友”的图标，当提问者发现回答者对自己提供了很好的帮助的时候可以添加对方为好友，进一步交流。

2. 专家组

提供圈子的功能：一方面，组建活跃用户官方专家组，并严格限制加入者的门槛，形成一种专家组的身份象征和努力冲动感。另一方面，开放用户自发组成民间专家组的功能，并宣传某些活跃圈子，形成专家组的集体成就感，通过良好的圈子互动保持用户的贡献激情。

三、利益激励

最容易和用户利益相结合的点在于曝光和连带曝光，从而起到间接推广的作用。比如在个人信息页面显示用户的可自定义的个人简介，并增加友情链接的功能。这样的话，用户就可以通过自己的ID曝光为自己的相关网站带去人气和流量，既不影响整个网站产品的用户体验，又能满足平台贡献者的推广需求。通过这种利益激励机制，可以大大的提高用户参与内容建设的积极性。

另外，可以考虑对用户ID的显示效果进行优化，比如当鼠标经过ID时显示用户的名片，名片上显示用户相关信息及链接。名片的效果可参考阿里巴巴的名片功能：

激励机制是使用户自发持续产生内容的关键，上面提到的只是部分可借鉴的激励方法，供大家参考。

来自：商悟-张良伦的电子商务博客

有效沟通及领导,建立优秀团队 篇7

关键词：组织行为,沟通,领导

组织行为学是一门多学科、多层次相交叉的边缘性学科, 又是具有两重性和应用性的学科。通过深入解读组织行为学, 使我认识到有效的沟通和有效领导, 对于任何群体和组织的工作绩效都是十分重要的。什么是沟通?沟通 (Communication) 是信息的传递和理解, 是信息沟通, 发送者通过沟通渠道把信息传递给其它人的活动过程。组织行为学中所说的沟通是指组织中的群体成员运用一定的载体相互交流信息、传递感情的过程。而有效沟通就是指能够达到沟通主体目的的沟通:控制、激励、解决问题、传播思想、情感交流等。

任何一个团队组成都有其发起人或领导人, 他在组建新的团队时, 就要面临着人员的选择。团队人员的选择在现今市场环境中是相互的, 这种选择是通过沟通得以实现。而团队目标的实现在于团队的执行力。团队执行力是指团队凝聚力、影响力, 是做正确之事的决策力, 是把事情做好的行动力。执行力来源于团队成员强烈的责任心和使命感;来源于团队成员对目标的理解认同度;来源于团队成员对实现目标方案的掌握熟练程度。所有这些都离不开团队内部的有效沟通:故有效沟通是团队执行力形成的重要保证。当然团队中的矛盾的产生很多时候是误会。为何误会?是因为缺乏沟通, 缺乏有效沟通。更可悲的是当这些矛盾没有得到妥善解决的时候, 就会出现猜疑, 内耗, 就会极大削弱团队战斗力。相反, 如果团队成员都是以一种开放心态, 积极沟通, 相互理解、相互协作、相互激励, 形成和谐局面, “团队”所表现出的团队力量将是无法想象。

有效沟通如此重要, 那么我们应该如何进行有效沟通?

一、在团队内部建立一个平等、开放的沟通环境

良好的沟通环境可以增强员工的参与意识, 促进上下级之间的意见交流, 促进工作任务更有效地传达。沟通系统的建立有赖于团队领导和成员间的坦诚相待;有赖于公司内部宽松的言语环境;有赖于团队中骨干成员主动的沟通意识。

二、主动沟通, 积极反馈

团队中的沟通有领导同员工的下行沟通, 有员工同主管的上行沟通, 还有同僚同事间的平行沟通。无论是那种沟通, 主动沟通、积极反馈更容易取得效果, 达到目的。

三、明确沟通目的、内容

任何沟通都会有明确目的的:或是任务布置, 或是制度颁布, 或是意见交流。因此, 沟通的内容是沟通的实质, 不存在没有任何内容的沟通。在沟通开始前, 应该根据沟通目的对相关的内容做些适当准备。信息的内容应该清晰简洁, 避免模糊不清或容易引起误解的表述。

四、针对不同的对象, 选择合适的沟通方式, 讲求沟通技巧

团队成员因所处岗位不同, 以及工作经历、文化、性格的差异, 在内部沟通时所采用或愿意接受的方式也不尽相同。在执行公司制度方面, 团队骨干成员应“身体力行”, 起带头示范作用;在下属无意犯错时, “好鼓不用重锤”, 点到即止;在同领导一起酝酿制定项目计划或实施方案时应坦陈己见, 不隐瞒个人观点。说到团队我们不得不说一下群体, 因为团队是一种特殊类型的群体。团队主要是由相互补充技能的人组成, 同时成员彼此承诺为他们共同负有责任的绩效目标效力。而群体是两人或两人以上的集合体, 他们遵守共同的行为规范, 在情感上依赖, 思想上相互影响, 有共同的奋斗目标。二者区别在于团体不仅仅注重每个成员的贡献, 还依赖团队的成果。想要个人在群体中发挥作用, 建立优秀团队, 需求层次理论告诉我们:这就需要有效领导。

什么是领导?“领导是影响人们为自动完成群体目标而努力的一种行为”“领导是一种说服他人热心于追求一定目标的能力”“领导是促使其下属充满信心、满怀热情地完成他们的艺术”……领导是一种创造愿景、制定组织的任务和策略的过程。实现有效领导, 建立优秀团队, 决不能忽视群体和组织的细胞———个体。马斯洛需求层次理论由五个层次到七个层次, 内容大家都知道:从生理需要到安全需要到社交需要到尊重需要到求知需要再到求美需要最后自我实现需要。这需要一个过程, 对人的需要研究是认识人的心理规律和行为的出发点。

有句话说得好, 组织的主导价值观是领导者个人的价值观群体化。成功的领导者往往吸引特定类型的下属。领导者的成功与需求动力也有关系。不成功的领导者, 经常只注重安全和生理需求, 他吸引的也是同一需求的人群。一般的领导者着眼于尊重和社交需求, 吸引的是最关心尊重和社交需要的员工, 而真正的成功领导者更注重自我实现, 他的团队理念也已自我实现为终极目标。这就有点像大家生活中常说的:一个领导有一个风格。领导者一定知道他的队员需要什么, 学会如何让他们心甘情愿地发挥作用。一个好的团队也离不开让每个队员都实现自己的价值。老师在课上传授给我们需要层次在管理中的应用告诉我们, 要学会掌握员工的需求层次, 满足员工不同层次需要。了解员工需要的差异, 满足不同员工的需要。最后, 也是最重要的, 要把握员工的优势需要, 实施最大限度的激励。

谈到激励, 为了实现有效领导, 这是必不可少的环节。作为领导者要有领导的特质, 一个人的成功不代表一个团队的成功!“众人拾柴火焰高”, 如何调动“众人”为共同的团队目标去“拾柴”这就是一门艺术了!领导的特质和行为都是在实践中逐步培养、形成、发展的。最终能使团队成员相信领导价值观的正确性, 不加怀疑地接受领导者, 拥护领导者, 愿意服从领导指挥。激发群体动力, 我认为首要前提就是一个群体得有凝聚力和士气。团队发展, 离不开大家的合作和向心力。群体以活动、相互影响、情绪作为三要素。必须要有可以让大家一起活动, 形成相互的沟通影响, 来升华情绪, 士气大增。作为领导者进行有效的激励, 一定会提高凝聚力的。麦克利兰的激励需要理论告诉我们一定要分清团队中, 个人的需要方面:面对对权利有需要的人, 要倾向于对他们的权威保护和他们影响力的满足。面对对归属有需要的人, 要用感情沟通, 用合作的方式来拉拢他们, 不要采取激烈的竞争方式打消他们的积极性。而面对对成就有需要的人, 要学会利用他们喜欢表现的态度让他们展现他们的最佳表现, 帮助他们克服困难, 取得成功。

建立有效的沟通机制 篇8

建立健全共学沟通机制促进“两新”企业科学发展

● 杜雪金 徐静娴 童 强

近年来，上海基层党组织探索实践了多种形式的共学沟通机制，团结、教育、引导、影响“两新”企业业主和行政管理层，促进了“两新”组织党的建设，促进了“两新”企业的科学发展。为不断完善共学沟通机制，实践中还需要把握四个方面的问题。

共学沟通；机制建设；“两新”组织党建

共学沟通机制是一项制度的设置和安排，主要包括四个方面：一是党组织定期向业主、行政管理层传达上级党组织有关党建工作的要求，共同学习党的路线方针政策、国家经济政治形势和行业政策；二是业主、行政管理层在企业重要投资、重要规划、重要人事等重要事项形成决定之前与企业党组织进行沟通、征求意见；三是企业在日常管理决策过程中，听取党组织的意见，党组织在企业日常运行过程中积极主动与业主和行政管理层沟通意见；四是上级党组织与所属党组织企业业主、管理层的共学沟通。

一、上海非公有制企业党组织与企业业主、行政管理层共学沟通的实践与探索

1.传承式的共学沟通机制。这种类型的共学沟通机制主要集中在转制企业和党建工作比较规范、党建工作基础比较好或业主是党组织领导的规模较大的非公企业。这类企业党组织具有较好的党建工作机制。转制企业在转制之后，依然保持了较好的党建工作水平，在业主和行政管理层中积极宣传党的路线方针政策，党的重大活动如先进性教育活动、学习实践科学发展观活动、创先争优活动等，均邀请业主和行政管理层参加，业主和行政管理层还参加党组织的日常学习活动。业主和行政管理层也主动邀请党组织参与企业管理，重大事项与党组织沟通。有的企业还把党建文化移植为企业文化，有的非公企业的党组织还参与企业管理。在党建工作比较规范或业主是党组织领导的非公企业中，共学沟通机制不仅形成机制，而且落实得比较好。如上海大众交通（集团）党委、和明凯投资集团党委、恒联集团党委等与业主建立了规范的共学沟通机制，行政管理层参加党委会的学习，公司重大事项事先通知党委，处理涉及员工利益的事项由党委调研并提出方案，每年定期召开党代会和职代会，形成了共学沟通的良好氛围。上海浦江物业公司党委书记是公司的董事长，党委在实践中，总结提炼了共学沟通的5个方面工作和推动企业发展的经验：一是民营企业党建同样能引领、促进生产力发展；二是共产党员是民营企业最优秀的人力资源；三是民营企业党组织要帮助党员通过角色转换成为企业骨干；四是从党管干部转化为党管人才；五是要把党的先进理念和价值观融入到企业文化中去。公司党委制定了“三先”制度，即重要决策让党员先知道，重要问题向党员先通报，重要工作由党员先行动。行政管理层参加党委的学习，公司党委还承担了公司内部的监察工作、人才管理工作。

2.以沟通为主的共学沟通机制。这种类型的共学沟通机制主要集中在党建工作开展得比较好、党组织作用较强、党员先锋模范作用明显的非公企业或工业园区和商业楼宇的党组织中。党组织主动向企业业主、企业管理层通报上级党组织的重要文件精神，通报党组织的重大活动，邀请业主和行政管理层参加党组织开展的学习实践活动和创先争优活动。业主和行政管理层在处理重大事项时主动与党组织沟通，在制定涉及员工利益方面的决策前主动与党组织协商，听取党组织负责人的意见和建议。张江高科技园区有非公企业1680多家，已建立225个基层党组织，有6700多名党员。园区综合党委积极加强与非公企业业主和企业行政管理层的共学沟通，制定了《增强基层党组织外部支撑力度，建立与企业高管沟通机制》纲要，确定了沟通主体对象，规范了沟通的途径，明确了沟通的主要内容。

3.以联系融合为主要内容的共学沟通机制。这种类型的共学沟通机制主要集中在党建工作相对规范、党组织建制规模较小的非公企业。党组织主动通报上级党组织的重要文件精神，通报党组织的重大活动，业主和行政管理层主动与党组织沟通企业重大事项，在制定涉及员工利益方面的决策前主动与党组织协调沟通。如上海欧达电气成套设备公司党支部自建立起，就着手构建与业主及高管的定期沟通协调机制，从起初的三四个月一次发展到目前的基本每月一次沟通协调。沟通协调的内容包括上级党组织对企业党组织的要求、征询党建工作建议及通报重要党建活动内容与方式、对企业年会或职代会等重大活动的建议与想法、企业生产经营的异常状况及金融危机给企业带来的影响与对策、员工中重要的思想动态、某些突发事情的原因分析与应对方案、重要人事调整建议等。通过与业主及高管层进行定期与及时的沟通协调，积极发挥党组织对企业生产经营的参谋与促进作用，进而影响、引导业主及高管层对党建工作的认同，使业主及高管层对党组织产生信任感、放心感，在积极支持党组织开展活动的同时，为党组织发挥作用创造条件。

二、共学沟通机制的积极作用

党组织通过共学沟通机制，将党的声音、党的理念、党的文化传递给企业业主和行政管理层。业主和行政管理层在经营企业的过程中，一方面积极采纳党组织对企业发展的意见，推动企业发展；采纳党组织对改善员工福利的意见，构建和谐企业；采纳党组织参与社会公益活动的意见，提升企业社会形象。另一方面积极采纳党组织和党员的意见和建议，提高企业管理水平。

1.通过共学沟通机制，完善了企业的管理体制。共学沟通把党组织的思想和智慧贯注到企业的管理中，企业把党的先进理念和价值观融入到企业文化中，提高了企业的管理水平，企业的和谐建设也上了新台阶。如浦江控股集团党委与业主、行政管理层建立了良好的共学沟通机制，在共学沟通机制完善管理方面摸索出了独特的经验：一是完善党委发挥保证监督作用的法人治理结构。让党委行使监督权是公司董事会的决议，公司把党委独立履行监督权提到非常重要的地位。党委在参与企业重大问题决策的方法上注重监督前移，改事后监督为事前监督。决策前广泛听取意见，提供可靠决策依据；决策中提出意见和建议，提高决策的正确性。明确了党委对公司中层以上管理人员任免的政审否决权。党委始终把纪检工作列为党建的重要组成部分，加强对党员管理人员廉洁自律教育，及时完善各项财经规章制度，堵塞漏洞。二是以党的组织性提高企业管理的执行力。为加强管理，浦江集团公司把众多分散的项目分为9个管理区域，党委提出“把支部建在区域上”，重新组建了9个党支部，并对党员队伍的分布作全面调整，努力确保党、团员或入党积极分子覆盖到每个班组，优化和提升了企业管理的水平和效益，提高了执行力。三是通过党管人才积蓄公司人力资源。公司党委通过党务与行政双重角色转换来贯彻党委决议。公司领导班子成员100%是共产党员，区域总经理以上中高层管理人员90%是党员。有意识地培养各区域总经理、项目经理担任党支部书记。党委坚持德才兼备的原则，重点做好青年人的组织发展工作。上海永达集团、致达科技、恒源祥公司等企业党委与业主、行政管理层建立了共学沟通制度，规定公司行政管理层参加党组织的学习活动，对“三重一大”的决策公司党委参与研究，党委对公司人事管理、干部考察有建议权，公司的监事长或监事会主席由纪委书记担任。

2.通过共学沟通机制，提高企业管理效能。共学沟通机制对企业完善法人治理机制的影响是正面的，不仅能提高企业管理效能，还能很好地确立党组织的形象。罗氏研发（中国）有限公司前总经理安德烈先生是外籍人士，在制定公司重要决策时，邀请公司党支部书记及党员骨干列席参加，开门纳谏，集中党员的智慧，以作出科学的决策。党员为公司提出了一系列建议和意见，得到安德烈先生的认可和赞赏，专门制作了“一名党员一面旗”的旌旗赠送给党支部，大大激发了党员参与经营管理的积极性和主动性。花旗软件（上海）公司党支部主动开展与行政管理层的沟通，通过不断提出有益公司发展的积极建议，赢得了公司的尊重，建立了常规化的沟通机制。针对如何有效管理急剧增长的本土员工这一问题，党支部及时在党员和群众中开展调查，并将调查结果在支部大会上公布，同时邀请公司高管参加会议，主动与管理层积极沟通，提出了合理化建议，得到采纳和应用。新大洲本田摩托车有限公司党委与日方业主建立了固定的沟通机制，凡涉及公司发展的重大事项和与职工利益密切相关、容易引发矛盾的热点、难点问题，如企业发展战略定位，企业员工工资福利、待遇保障及考核奖励，企业重要改革方案和规章制度的修改、完善，党建工作中的重大问题，企业文化建设及精神文明建设中的重大问题，每两个季度由董事会、经理层和党组织进行沟通。员工素质是企业的人力资源，也是员工自身的财富，党委积极建议建立公司人力资源培训规划，经与董事会协商，由公司企业管理部牵头、工会参与，成立了公司培训中心，完善培训体制。公司建立了覆盖总公司二级单位和车间的三级培训体制，制定了培训课程架构，使每个员工从进入公司开始就知道自己应在不同的时间段接受不同的培训，有效地规划自己的提升计划。公司员工每年平均可以脱产参加培训3次。在学习实践科学发展观活动期间，党委把公司每年开展的改善提案活动和“与企业同呼吸共命运，我为公司科学发展献一计”活动相结合，要求全体党员立足本职，建言献策，带头参加以改善身边工作为重点、实现公司科学发展为目标的主题实践活动。

3.通过共学沟通机制，提升业主管理水平。推进经济发展是基层党组织的重要任务。把党的先进文化资源植入企业，推动企业发展，是共学沟通的目标。市北科技园区综合党委注重发挥党的政治优势，以凝聚提升非公企业高管的综合素质为切入点，从政治上凝聚、沟通、引领。通过举办园区非公企业高管培训班、经营管理学习班、报告会、统战联席会及在实际工作中交朋友等形式加强思想引导沟通，使高管首先从政治上认同党的路线、方针、政策，树立为国家、民族作贡献的理想信念，增强大局意识和社会责任感，自动聚集到党建设中国特色社会主义的旌旗下，主动投入到高科技园区的开发建设。园区综合党委通过已有100多名企业家会员的高新技术企业家联合会，定期与企业高管沟通。自2008年6月成立以来，坚持每季度举办一次活动及不定期学习研讨活动，通过形势报告、知识讲座、政策解读、新技术鉴定、科技论坛等形式，拓宽企业家视野。为应对国际金融危机，园区综合党委多次举办“抗风险，迎挑战,共度时艰”高新企业家座谈会，邀请企业高管座谈体会，共商发展大计。

三、开展共学沟通中应把握的几个问题

上海非公有制企业党组织与业主、行政管理层的共学沟通机制在积极探索中取得了初步的成效，但还需在实践中得到完善。当前应重点把握以下几个问题：

1.党组织要加强资源的整合，发挥党的政治优势，增强共学沟通的影响力。在党组织与业主、行政管理层的共学沟通机制建设上，党组织以什么样的方式共学，以及学什么等资源不足；在确定沟通内容上，如果仅仅是党内的事务，往往不够深入，如涉及企业发展、员工待遇等敏感问题，又担心谈不透，同时在时间安排、内容提炼上很难做到党组织与企业主、行政管理层同步、同向。主要原因是多数基层党组织在共学沟通方面的资源不足，一旦确定了共学沟通的时间，反而成为工作的负担。对此，党组织要加强对政府有关部门及上级资源和社会资源的整合，党组织负责人要用心、用情、用智做好共学沟通的前期准备工作。

2.上级党组织要进一步加强与下级党组织所在企业业主、行政管理层的共学沟通活动。一是上级党组织要把与下级党组织所在企业业主、行政管理层的共学沟通活动作为党建工作的重要内容，在部署党建工作时要做到同步思考、同步落实、同步推进。二是发挥上级党组织的资源优势，及时解决所属党组织所在企业发展中的困难，及时畅通合理的利益诉求。三是要发挥党组织领导、政府领导联系点作用，上级在走访、考察企业工作时，与所在企业党组织一起与企业业主、行政管理层沟通有关事宜。四是要把共学沟通机制作为上级党组织讲评、考核下级党组织党建工作有效性的重要内容。

3.共学沟通要由侧重沟通向共学沟通并举转变。当前共学沟通主要侧重沟通，向业主和行政管理层提出提高生产率、节能减排、改善劳资关系等的建议，业主和行政管理层向党组织通报本企业有关工作等。沟通是基础，共学是达成共识、形成统一思想的高级形式。企业治理机制的主动权、决定权在资本手里，在业主手中，党组织要通过共学这个渠道，在政治上加以引导、思想上加以提高、认识上加以拓展，从而使业主和行政管理层能够将党的思想、主张以及党建文化植根于现代企业建设中。

4.共学沟通机制需要进一步总结推广，形成积极探索的良好局面。共学沟通机制是“两新”组织党组织教育引导企业业主、行政管理层的重要途径，要把共学沟通机制作为党建工作的一项制度性安排，作为基层党组织与业主、行政管理层沟通的基础性工作。共学沟通的建立，在一定程度上解决了党组织（负责人）与企业业主、行政管理层沟通的平等性、适时性，为开展党建工作创造了条件。上级党组织和有关政府职能部门要主动介入不具备与业主、行政管理层建立共学沟通机制的企业，带着上级党组织和政府的资源与下级党组织所在单位的业主、行政管理层进行共学沟通，形成良好的工作态势。

D267

B

1009-928X（2011）06-0056-003

作者单位：上海市社会工作党委

建立有效的沟通机制 篇9

[摘要]现代绩效管理理论认为，科学的绩效管理是激励的科学依据。通过对我国高校现行的激励机制的阐述，指出其不足之处在于：薪酬设置不合理，人才流动性差，对教师缺乏科学合理的考核，物质激励和长久激励难以有效结合。从而提出在高校建立有效激励机制的途径有：制定科学合理的薪酬战略，引导人才的合理流动，建立切实可行的考评体系，找到物质激励和长久激励的契合点等。

[关键词]绩效管理 高校教师 激励机制

高校是比较具有现代色彩的组织，高校科学地运用绩效管理理论来对教师进行考评和激励，对高校的长足发展具有重要意义。随着世界教育产业化发展趋势越来越明显，高校要想提高高等教育质量，培养高素质复合型人才，关键在于提高教师队伍的素质和水平；高校要想获得成功，关键在于留住人才充分发挥教师的创造性和积极性。高校改革和发展的根本大计是建设一支具有良好政治业务素质、师资结构搭配合理、教师队伍相对稳定的教师队伍。在我国高等教育发展和改革的良好契机之下，通过对高校教师资源的开发与管理，建立有效的教师激励机制，充分调动教师人才队伍的积极性、创造性和主动性，对我国高校的发展具有重要战略意义。

一、绩效管理理论与激励机制

1.绩效管理理论概述

绩效管理是上个世纪西方比较成功和普及的管理方法。绩效一般是指“成绩、成效”，绩效管理是现代组织广泛运用的一种以开发人力潜能为中心的科学管理模式，它是一个完整的系统，是组织获得竞争优势的核心。绩效管理是一个完整的系统，在这个系统中，组织的领导者和员工全部参与进来，领导者和员工通过沟通的方式，将组织的战略规划和经营目标、经理职责、管理方式和手段以及员工绩效目标等管理的基本内容确定下来。在持续不断的沟通下，管理者帮助员工排除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。要成功运用这一管理系统，重要的是在科学发展观的指导下，从根本上澄清绩效管理的理念。绩效管理理念认为：

第一，绩效管理是从战略高度提升组织效率的手段而不只是一种简单的调节组织关系的工具。

第二，绩效考核不等于绩效管理，绩效考核只是绩效管理工作的一个环节。

第三，绩效管理的主体是所有的直线经理与员工，而不只是人力资源部门的事。

第四，绩效管理是一个动态的逐步完善的体系。

第五，绩效管理要辅之以有针对性和持续性的培训。

第六，绩效管理必须与其他人力资源管理措施相配合，任何一个体系都不可能独立的发挥其作用。

所以，绩效管理作为现代人力资源管理的核心内容之一，它的有效实施必须与组织的战略目标、组织结构、职位分析、职位评价及薪酬体系等内容一致，形成有机整体，才能达到最佳效果。

2.绩效管理理论是激励的科学依据

只有依据绩效管理理念的科学内涵来制定绩效考核指标体系，根据科学的绩效考核指标体系对组织以及组织中的成员进行考评，才能够得出科学合理的考评结论，从而依据考评的结论对组织及其成员进行科学的分析和评价，根据组织及其成员发展的现状和需求，制定科学的激励措施和手段，才能够更好地增强组织的凝聚力，推动组织发展进步。

二、高校现有的`激励机制及不足

随着高校间的竞争越来越激烈，对高校教师队伍的有效管理和激励在高校的发展中占有越来越重要的地位。在近几年推行的高校教育改革的大背景下，各高校都根据现代化的绩效管理理论采取了一些激励措施，采取各种激励手段，对高校教师进行激励，以期吸引和稳定优秀的教师。

1.我国高校现行的激励机制

我国高校近年来为了吸引和留住高层次优秀教师人才，纷纷建立了相应的激励机制，采取了很多激励措施对教师进行激励。综合国内高校的绩效管理现状，我国高校现行的激励机制主要有：

第一，进行薪酬制度改革，岗位薪酬和绩效薪酬相结合。我国现在很多高校实行的都是教授年薪制、主讲教师年薪制等岗位定薪制。在岗位定薪制的基础上，结合年终考核，按照不同职务标准、工作数量和质量的乘积发放教师工资。

第二，工作稳定性激励。我国高校教师工作稳定性极高，“能进不能出”的现象在高校普遍存在，教师一旦通过招聘被高校录用，很难有出口机制，学校几乎不能辞退高校教师，除非高校教师主动辞职。

第三，根据教学科研情况对教师实行分级管理。根据教师的教学科研实际情况，把教师分为学术大师级人才、学科带头人、中青年骨干教师、35岁以下的优秀教师和一般教师5个层次。试图以此造就一批能站在世界科学技术前沿的学科带头人和尖子人才，同时为高校的中青年教师提供发展空间，满足中青年教师继续学习、不断发展自身的需要。

第四，推行聘任制。6月，中组部、人事部、教育部联合下发《关于深化高校人事改革的实施意见》（人发[]59号），《实施意见》明确规定：通过制度创新，配套改革，废除终身制，推行聘任制度。

目前，多数高校开始实行了教师职务聘任制。这一制度的推行有利于选拔人才，充分激励和调动广大教师的积极性和创造性；有利于提高教师自身素质、教学质量、科研水平等方面的水平；有利于挖掘他们的潜力，使优秀人才脱颖而出；有利于实现教师结构的合理化和效益的最优化；我国高校现行激励机制在一定时期内，很大程度上调动了广大高校教师科研教学的积极性，但是随着时间的推移，其不足之处也逐渐暴露。

2.我国高校现行激励机制的不足之处

我国高校现行激励机制的不足之处主要在于，激励的手段相对单一，各种配套制度还不够科学完善，同时高校不太注重教师的层次差异性和起点差异性，忽视了对教师内在的精神情感的激励，物质激励尚不够，教育培训激励力度不够等问题。具体分析，我国高校现行激励机制的不足之处主要体现在如下四个方面。

（1）薪酬设置不合理。我国高校教师的薪酬主要包括基本薪酬和绩效薪酬两部分组成，基本薪酬由国家规定的职务工资、标准津贴和规定的各种津贴等组成，绩效薪酬是根据教师对高校所作的贡献决定的，如教学业绩、科研业绩等。相关调查表明：高校教师对其收入表示基本满意、满意的占30.8%，表示不太满意或很不满意的约占67.7%，其中表示很满意的人只有0.5%，表示很不满意的有20%。可见，尽管近年来我国高校教师工资收入普遍提高，但教师总体上仍然不太满意其收入，收入水平与教师的期望还有比较明显的差距。同时，北京商情公司调查表明，45岁以下的教师想跳槽的最主要原因为收入的占41%。可见薪酬是否合理对于高校教师的工作积极性有着重大影响。

（2）人才流动性差。高校教师人才流动的不合理流动主要表现在：高校教师能进不能出，缺乏淘汰机制；在学校内部教师能上而不能下，缺乏上下流通的渠道；在学校之间教师不能自由流动，缺乏交流机制。这样都不利于高校自身的师资队伍优化，也不利于高校教师队伍的合理更新。

（3）对教师缺乏科学合理的考核。对高校教师的绩效考评应该要采用科学的方法，对教师的工作行为、工作态度和工作结果进行考核评估，从而得到有关教师工作的准确信息，以此来评定教师履行职责的程度，以确定教师的待遇的过程。但实际工作中，高校对教师工作业绩的评价考核手段并不够科学，不能全面客观的反映教师工作中的成绩与问题，不能给教师奖评提供客观公正的依据，使教师的进取心、责任感和成就感减弱，同时引发了管理者与教师、教师与教师之间的矛盾，降低了教师绩效评价的激励作用”。

（4）物质激励和长久激励难以有效结合。高校教师激励机制中存在物质激励和长久激励难以有效结合的问题。许多高校通过提高工资，增发奖金等物质激励方式来稳定教师。虽然优厚的待遇对教师稳定很重要，但只靠优厚的待遇却不能长久地使教师队伍隐定。很多常常忽视对教师情感上的激励。高校管理者很少深入教师基层，了解教师的实际困难，并帮助其解决生活、工作中问题，真正成为朋友。导致教师对高校缺乏认同感和归属感，一旦有机会去待遇更好的高校，教师人才就会流失。

三、在高校建立有效激励机制的途径

在此背景下，对高校教师进行科学合理的激励，高校努力建立有效的激励机制的必要性就凸现出来了。综合国外一流高校的科学管理经验和我国高校的实际情况，在高校建立有效激励途径必须坚持公平、公正、透明的原则不动摇，同时以人为本，兼顾物质激励和精神激励。根据上文高校现有激励机制的不足，在高校建立有效激励机制的途径如下。

1.制定科学合理的薪酬战略

制定科学合理的薪酬战略，目前各高校的经费来源主要是国家以及地方财政，基本工资有固定的标准，可以在奖金、津贴的分配方面进行合理的调整。建立起以职位工资为基础，突出能力和绩效工资结构的激励型薪酬模式，再根据教师在本校的情况以及教师的工作能力和表现，来决定他们的实际工资。最大限度地调动教师的工作积极性、创造性。

2.引导人才的合理流动

高校的人才流动与高校稳定发展之间存在一个悖论，人才流动过快，能够促进学识传播和交流，但是高校教师队伍的稳定性受到极大的挑战，人才流动过慢，虽然能够保证高校稳定，但是高校发展往往会陷入僵化和落后的局面。因此，人才流动的度一定要把握好。高校应采取有效措施，引导教师进行良性流动，促进教师人才合理配置。

3.建立切实可行的考评体系

高校应建立切实可行的绩效考评体系，根据不同教师之间的不同特点，根据不同岗位之间的不同特点，根据不同学科之间的不同特点，进行细致深入的分析，针对不同的群体设置科学合理的绩效考评指标，建立相应的考评体系，有针对性地进行考评从而为不同的激励提供依据。

4.找到物质激励和长久激励的契合点

高校应找到对教师进行物质激励和长久激励的契合点，一方面加大对引进教师的物质激励，在薪酬方面可采取年薪制、津贴期权制和协议工资等多种方式，另一方面多采取精神激励，高校管理者要时刻注意关心教师的工作、生活、学习，尽量提高教师的待遇，对于教师的合理要求高校必须加以重视并认真解决。对待教师应以情感人，在制度上给予保障、工作上给予肯定、感情上给予温暖，并在细微之处多下功夫，这样才能增强高校的吸引力和教师的满意度，增强学校的凝聚力和向心力，达到有效激励的效果。

四、结语

现代科学的绩效管理理论和思想正在越来越多的被各类组织所运用，利用科学的绩效管理理论对我国高校激励机制的现状、存在的问题进行深入的分析研究具有重要意义。通过科学的研究，可以有针对性地提出一些科学的、合理的、切实可行的措施和途径来促进高校建立有效的激励机制，对我国高效发展具有重要意义。

参考文献：

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[2]曾绍元.高校师资队伍建设实践与研究.北京：中国人民大学出版社，2005.[3][美]罗伯特哈丹特．公共组织理论．北京：华夏出版社，．[4]罗宾斯．管理学[M].北京：中国人民大学出版社，．17-20.