有效建立电子化人力资源管理系统

有效建立电子化人力资源管理系统（精选11篇）

有效建立电子化人力资源管理系统 篇1

有效建立電子化人力資源管理系統

市場環境和客戶需求的變化造就了電子化人力資源崛起的機遇。人力資源管理資訊化給企業所帶來的好處是不言而喻的：組織效率的提升、開支的節省、員工滿意度的提高、員工能力的改進和企業利潤的增加……但是，可供選擇的電子化人力資源管理系統有哪些呢？怎樣選擇一套真正適合企業自身的人力資源系統呢？是自行開發還是外部購買，是採用外國產品還是本土品牌，是一次到位還是分步實施……？

縱觀市場，人力資源系統正在掀起一股新的競爭熱潮。廠商中較為知名的有國外的SAP、Peoplesoft，國內的有以金蝶為代表的企業資源規劃廠商，他們把人力資源系統作為企業整體資訊化的一部分來重點發展；以及專門從事人力資源管理的北京金益康、朗新軟體和深圳的碩旺等。

可以說各廠商在產品戰略和市場定位上各有側重，如何去選擇一個有效的電子化人力資源系統，必須遵循企業不同的需求及規劃。

總體而言，國外廠商SAP、Peoplesoft比較適用于跨國公司人力資源管理；國內廠商如金益康在中國人事資訊管理方面標準化程度較高；而金蝶的K/3人力資源系統在整體規劃，與其他應用系統的集成、人性化設計、基於.net開發等方面佔據優勢。各軟體廠商存在著多方面的差別。

一大趨勢：與整體解決方案配套

現在國內市場上有專門開發人力資源系統的供應商，也有提供整體解決方案的專業管理軟體廠商，人力資源系統只是其整體解決方案的一部分。

業內人士分析認為：整體解決方案的供應商將獲得更大的發展。這是因為它已經擁有了一個廣袤的客戶資源，並通過不斷豐富自身的產品線，為客戶提供持續不斷的服務和一體化的諮詢。

整體方案供應商可以盡可能結合已經成功實施的財務、物流、生產製造系統，在原有技術架構上構建新的應用子系統，從而消除資訊孤島，避免頭痛醫頭、腳痛醫腳帶來的管理內耗和重複投資等問題。

比如，國內知名的電腦軟碟製造商－－－泰德富源科技在去年成功應用K/3ERP的基礎上全面啟用K/3人力資源系統，實現“人、財、物”三維資訊管理平臺流暢高效，既保護企業現有投資又豐富發展了企業資源規劃的內涵。有些專業人力資源軟體也會留有資料介面，但畢竟不是同一個產品系列，如果以後採用別的系統在集成方面難免會陷入進退兩難的境地。提供全面解決方案的專業企業軟體廠商，其軟體系統之間的開發標準是一致的，系統的拓展就是一個很容易的事了。

有效建立电子化人力资源管理系统 篇2

关键词：人力资源,管理制度,可操作性

人力资源管理的基本职能包括:1、获取, 是指人力资源规划、招聘与录用;2、整合, 是员工与组织之间、个人认知与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程, 是人际协调职能与组织同化职能;3、薪酬, 为员工对组织作出的贡献而给予奖酬的过程, 是人力资源管理的激励与凝聚职能;4、调控, 对员工实施合理、公平的动态管理的过程, 是人力资源管理的控制与调整职能;5、开发, 是对组织内员工素质与技能的培养与提高, 使他们的潜能得以充分发挥, 最大的实现其个人价值。

人力资源开发与管理是实现组织目标的一种手段。在管理领域中, 人力资源开发与管理是以人的价值观为中心, 为处理人与工作、人与人、人与组织的互动关系而采取一系列的开发与管理活动。人力资源开发与管理的结果, 就组织而言是组织的生产率提高和组织竞争力的增加, 就员工而言则是工作生活质量的提高与工作满意度的增加。

现应用所学理论就所在企业的人力资源管理现状进行分析, 谈谈对建立人力资源开发与管理机制的思考。笔者所在的单位是以电网建设为主营业务的国有施工企业, 公司的人力资源管理工作并不缺少先进的理念和管理制度的数量, 而欠缺的是系统完善的制度体系和有效运行制度的意识和能力。所以, 建立有效的人力资源开发与管理机制贯穿人力资源管理全过程。

一、修订和完善人力资源管理制度体系

公司现有的人力资源管理制度体系比较完整, 但是现有制度还未能充分考虑公司未来发展战略方向和目标, 存在某些制度执行不到位, 某些制度在执行中存在问题, 不能发挥相应的激励员工、引导员工自发出现公司希望出现行为的作用, 原因主要有三个方面:一是制度本身存在不合理、不完善、不科学和不适合公司实际情况的地方;二是由于执行过程中的阻力、监督检查力度等因素的影响导致制度执行不到位;三是还有部分直线管理部门经理和二级单位经理认为人力资源管理工作是人力资源部门的事情, 在人力资源管理活动过程中的主动参与度和积极性不高。

人力资源制度体系建设是人力资源管理的核心之一, 它对公司员工思想、思维方式和行为方式有极大的影响, 其具体内容的科学与否, 执行到位与否, 对公司运行状态好坏、绩效好坏、战略目标的实现与否影响极大, 有效的制度比优秀人才更重要, 有效的制度可以引导组织自发产生优秀人才, 因此必须把人力资源制度建设放在人力资源管理工作中的重中之重。在制定和修订人力资源管理各项制度过程中, 应当充分考虑每项制度可能对员工思想和行为产生的影响, 有些制度可以先在个别部门或分公司试点, 获取经验后再向全公司推广, 根据实际情况, 各制度应该尽可能分层次、分部门、有针对性, 避免搞“一刀切”, 逐步形成以薪酬制度体系、绩效考核制度体系、组织学习与培训制度体系、各类核心人才选拔培养制度体系、员工职业生涯发展制度体系等系列子制度体系构成的人力资源管理制度科学体系。

制定科学有效的人力资源管理制度体系过程中, 很重要的一点是要让直线管理部门、分公司层面等制度所涉及到的各个层面的人员代表充分参与, 因为所有的人力资源管理制度都需要通过各直线管理部门和分公司管理层贯彻下去, 并通过各层面和部门进行信息反馈, 尽力避免在人力资源管理活动过程中出现部门间的“争权甩责”现象。

二、建立明确的、可操作性强的人才标准

(一) 建立不同层次人才的岗位能力模型

所谓岗位能力模型, 是指为完成工作, 实现绩效目标而要求员工在个性、品质、态度、动机、价值观、知识与技能等方面必须具备的能力要素组合。通过员工岗位能力模型可以判断并发现导致员工绩效差异的关键因素, 从而成为改进和提高绩效的基点。根据岗位能力模型, 公司可以选择与岗位适合人选, 确定员工的培训需求, 开发培训的课程, 通过有效地培训提升员工的任职能力, 改进员工的绩效, 实现公司人力资源管理中“人”与“事”相互适应、相互促进。明确的标准既有导向作用, 指引努力的方向;也有约束作用, 甚至负强化的作用。

(二) 多渠道晋升制度化

在用人标准和政策方面, 企业 (尤其是国有企业) 要打破传统的管理模式, 改变在人才提拔和使用上的千军万马一条路——“从政”的习惯性做法, 正确引导员工从把成为管理干部和领导干部作为自身发展目标的误区走出来, 拓宽人才发展的空间, 在人才培养和使用上采取“两条腿走路”的方针。结合员工职业生涯规划, 确定从“党政领导型”、“经营管理型”、“生产技能型”三个渠道进行人才培养的方案, 建立人才发展的两大系统。一是以后备干部、职务助理作为主线的管理人才培养系统;二是以青年技术能手、专业带头人为主线的专业技术人才培养系统。

在人才标准的制定过程中, 引进标杆管理的理论在公司不同层面确定人才标杆, 通过了解总结并书面化标杆人才的成长过程, 以身边的人物和事迹帮助员工持续改进并超越标杆。

三、建立有效的用人机制

有调查发现:按时计酬的员工每天只需发挥自己能力的20%~30%, 就足以保住个人的饭碗;但若充分调动其积极性、创造性, 其潜力可发挥出80%~90%。两者相比, 差距悬殊。对员工的有效使用是一种投资少、见效快的人力资源开发和激励方法, 因为它只需将员工的工作积极性和潜能充分发挥出来即可转换为劳动生产率。当员工得到有效使用时, 对员工而言, 其满意感增强, 劳动积极性提高;对组织而言, 则表现为员工得到合理配置、组织高效运作、劳动生产率提高。采用的主要方法是:让低职者高就, 目的是压担子促成长;让B级人做A级事, 其做法有别于人才超负荷, 只是使员工感到有压力, 但又不至于压力过大;工作职位稍有挑战性, 有利于激发员工奋发进取。

在此活动过程中, 重要的是公司内部的晋升要多设台阶, “小步慢走”会完成更充分的岗位知识储备和能力提升;台阶跨度太大, 有时会出现一种不良现象:优秀的一般管理人员被提拔到中层管理岗位后, 考核期过后还没有达到称职的标准。

四、逐步完善公司激励系统建设

激励是一种提高管理效能的重要工具。效率是由人的有效技能决定的, 人的有效技能的发挥, 除了取决于人的主观能动性, 还要看他是否拥有劳动技能, 以及这些技能是否符合岗位的需要等因素。它们的关系可以表达为:

人的有效技能=人拥有的劳动技能×适用率×发挥率×有效率

适用率=适用技能÷拥有技能 (即是否用其所长)

发挥率=耗用技能÷适用技能 (即干劲如何)

有效率=有效技能÷耗用技能 (即效果如何)

不同的人处在不同的发展阶段和不同的社会生活条件下, 有不同的主导需求。个人要想满足自己的需求, 必须靠竞争、靠努力、靠发挥自己的创造力来取得。企业根据外部环境条件和企业组织、团队和个人三个层次的具体情况确定激励因素、制定竞争激励方案和实施措施, 而且要经常进行竞争激励效果评价以便改进竞争激励措施。在企业管理过程中, 尽力做到针对不同的人采取对其最为有效的竞争激励措施, 从而提高其有效技能的发挥。

为激发公司员工的工作激情, 提高员工工作效率和对企业的归属感, 要逐步建立一套结合物质激励和精神激励并行之有效的激励系统, 结合公司目前已有的薪酬制度、绩效考核制度及其他制度的修订和完善, 重点加强、推进公司愿景管理和企业文化建设, 实现物质激励和精神激励的有效融合。

五、改进绩效管理, 提高绩效考核的有效性

绩效管理是企业人力资源开发管理系统的重要组成部分, 与组织战略和经营目标紧密相连, 其中心目标是挖掘员工的潜力, 提升员工的绩效, 并通过员工个人目标与企业目标的结合, 达到提高企业绩效的目的。绩效管理的关键环节是绩效目标和绩效衡量标准的设定、过程管理、绩效分析和评估以及绩效沟通和反馈。

绩效考核是针对企业中的每个员工所承担的工作, 应用各种科学的定性和定量的方法, 对员工行为的实际效果及其对企业的贡献、价值进行考核和评价。

针对公司目前运行的绩效管理系统, 笔者提出改进绩效管理的建议有以下几个方面。

改进绩效管理的绩效考核程序。第一, 调整评价主体, 确保评价信息来源的可靠性、合理性;第二, 改进评价方法及其组合, 不同层面或年龄的员工区别应用以薪资管理为目的的考核或以绩效改进为目的考核;第三, 改进沟通方法, 注重过程指导和沟通。

在绩效管理中, 进一步处理好几个重要关系。一是人力资源部门和一线经理的关系;二是被评价者与评价者之间的关系;三是目标与手段的关系。

六、逐步完善公司组织学习机制和组织学习系统

为实现公司向学习型组织方向演化, 提高公司全员的“管理、技术和技经”理论知识、实践知识、经验知识素养, 实现公司“管理、技术和技经”等类显性知识及隐性知识的共享、相互转化和积累, 较大程度地提升公司的技术创新能力、市场竞争能力, 获取持续的竞争优势, 促进公司内部管理科学化, 建设适应公司实际情况的组织学习机制和系统, 以实现个人学习、团体学习、组织学习的有效整合, 在公司形成“全员学习、终生学习”的氛围和惯例。

通过网络平台建立培训管理信息系统, 在不同层面要求记录工作日志、工作周记和工作月记, 不定期的组织主题型征文和座谈会等方式建立内部知识传承机制。系统完整记录了培训管理的全过程, 保存了学员的全部学习记录和成绩, 个人成长过程清晰可见, 为此可以透过系统留下的痕迹查看学员的知识储备、技能水平和素质, 为决策层实现人员与岗位的匹配提供参考依据。同时, 详细的人员培训管理信息也将有助于个人职业生涯的规划和企业职业通道的顺利构建。

逐步将企业员工尤其是核心人员在学习和工作中积累的丰富知识经验转移到其他员工身上, 保留企业智力资本, 在优秀人才离开公司时, 就会将损失减到最少。同时通过企业内部知识传承机制, 公司塑造出一支优秀的企业内部讲师队伍, 为企业的培训增添活力。

参考文献

[1]李剑峰, 王珺之主编.人力资源管理十大误区[M].中国经济出版社, 2004.

[2]加里.德斯勒, 曾湘泉.人力资源管理[M].中国人民大学出版社, 2007.

[3]郝忠胜, 李虹.人力资源主管绩效管理方法[M].中国经济出版社, 2003.

有效建立电子化人力资源管理系统 篇3

【关键词】　人员激励制度 人力资源管理 途径 竞争

1.人员激励制度的重要性及意义

人员激励制度作为企业生产发展的核心因素，不仅关系着企业生产效率的提高，同时还关系着企业日常生产的正常进行，因而在企业发展的过程中有着重要作用。

1.1人员激励制度概述

一个企业的发展离不开员工，那么这个整体企业的核心发展因素就必要的受到了关注，怎么样的加强员工的工作积极性也就成为了企业关注的问题，此时人员的激励制度也就有效的解决了这一问题，这一制度就是根据员工的实际的工作表现给予相应的奖励的一种制度，主要就是为了调动员工的工作热情，更好的工作，带动企业经济的发展。

1.2人员激励制度的作用与意义

建立科学完善的人员激励制度，对企业的发展有着极其重要的作用，其主要表现在以下两个方面：首先，完善的人员激励制度，能够最大限度地激发企业人员的工作积极性，使其更好地投入到今后的工作中，提高企业的生产效率。其次，科学完善的人员激励制度还是企业人性化管理的重要体现。正确的运用，不要能形成良好的企业文化，同时还在无形之中成为企业市场发展的明信片，提高企业的市场竞争力。

2.人员激励制度的建立与实现

人员激励制度的建立与实现，不仅是企业发展的核心所在，同时也是企业市场声誉以及企业文化的关键。而在其建立实现的过程中，主要包括以下几个方面：

2.1人员激励制度的建立与途径

人员激烈制度的建立，除了具备一定的物质奖励外，同时还是企业领导对企业员工的工作成绩肯定，因而在一定的物质奖励基础上，更需企业领导对员工的认可。在其建立的过程中，主要包括以下几种途径：

2.1.1制定完善的人员激励制度

建立合理的人员激励制度对于企业来说是十分重要的，而保证这个制度顺利进行也是企业的任务，在制定这样的制度的时候必要考虑的是企业的发展现状，还要考虑企业实际的管理水平，从而把制度在全面的实行和落实。

2.1.2完善企业的整体管理

企业自身管理的完善，不但可以保证人员激励制度的顺利进行，还是企业的不断发展的必要因素，可见管理的完善是必要的，这就需要企业的领导按照市场的需求，结合企业的情况，有方向、目标、有规划的趣进行改进和完善，这样才能不断提高企业的整体竞争力，为以后的发展打好基础。

2.1.3建立企业严格的奖惩原则

完善企业的管理就要加强奖惩制度，自由切实的把员工的利益与企业的利益相挂钩才能真正的调动员工的积极性，只有做好奖赏和惩罚制度明确的表现和切实的实行才能使员工真正意识到它的存在，真正的把自己的努力放到工作中，靠自己的成绩获得更多的利益。

2.2人员激励制度的实现和方法

企业人员激励制度的实现，需要企业负责人坚持不懈的努力，同时也需要企业员工的认可。只有企业上下形成一体，才能在今后的工作中，共同进步，共同发展。而在其实现的过程中，除了依靠科学完善的制度外，还应充分体现出企业人性关怀。

2.2.1给予员工认可与赞美

实际上激励员工的方法很多，但是在实际的调查中发现对于员工情感方面的激励要有效的多。人们对于尊重和被人认可的要求是最重要的需求之一。那么企业就要做好这方面的激励工作，因为在平常的工作中得到老板的夸奖和赞扬，不但是对于自己工作的认可，更是在心理上给了自己动力，这样对于员工以后的工作会是很好的激励。

2.2.2适当授权和给予员工领导角色

适当地授权和给予员工领导角色，就是指当一段时间内员工的成绩和整体的能力等方面都有突出的表现，为了表示对于员工的肯定和信任，领导可以适当的授予员工领导的角色。这样的一个过程不但是对于员工工作的肯定，也会使员工感受到自己的荣誉和对企业应该有的责任。这样也就更能调动员工工作的积极性，看到企业更加人性化的管理。

2.2.3组织团队学习与集体聚会活动

对于一个企业整体的团结力是很重要的，这是企业发展的一个动力也是整体提高竞争力的有利的支持，所以企业要增加团队的聚会和活动，增强员工的沟通和交流，从而在日后的工作中互相的帮助和进步，团结一致共同奋斗。这样才能更好的团结员工，一同致力于企业的发展和整体效益的提高，保证企业在市场激烈的竞争中立于不败之地。

3.通过建立有效的人员激励制度做好人力资源管理

把握好员工工作的动机，以便保证员工在满足企业的运营目标的同时自身的发展需要得到满足，这样才会确保他们的工作热情和动力一直保持下去，这样看来人员激励制度实行的好坏对于企业的整体发展有着关键的影响，同时也要明白在这一制度的建立中重视人员的管理部门的作用。

3.1有效的人员激励制度对人力资源管理的积极影响

在一定程度上，有效的人员激励制度能够弥补企业人力资源管理中存在的不足。在其弥补的过程中，主要包括以下几个方面：首先，有效的人员积极制度能够为企业选拔优秀的人才，充实企业的人力资源管理部门，使其更好地发挥作用。其次，建立有效的人員激励制度，能够在一定程度上弥补人力资源管理中存在的不足，使其在今后管理的过程中取得事半功倍的效果。再次，机那里有效的人员激励制度，能够从根本上激发员工的生产积极性，在提高企业生产效率的同时，也方便了人力资源部门的管理。从而能够有效的提高人力部门的管理效率。

3.2对建立有效人员激励制度的前景展望

要不断的加强和提升员工的工作的热情，这样保证他们在工作中能够完全的投入，这就要靠建立完善的人员激励制度来实现了。然而我们也要明白这样的人员激励制度不是一天两天就可以建成和完善的，在它的建立完善过程中还是有一些问题的。但那时相信伴随着企业的不断的发展，在企业负责人的领导下一个完善的、规范的、科学的人员激励制度会有的。当然在这个制度建立的同时企业也是需要结合各个部门的职能，做好人员的管理和有效的利用工作，按照整体的发展诉求和实际的产业情况来建立和完善之一制度才是最好的选择。只有这样才能更好的做好员工的激励工作，调动人员的积极性，达到这一制度的目标。更好的做到企业整体的素质和业绩的提高，从而带动经济效益的提高，增强企业的市场竞争力，加强企业整体的实力和团结力。

结束语

科学有效的人员激励制度，不仅能提高企业员工的工作积极性，同时还能提高企业的工作效率，增强企业的凝聚力，推动家企业的发展。与此同时，建立完善的人员激励制度，还在一定程度上完善了企业人力资源管理，使其在推动企业发展的同时，能够为企业选拔优秀的人才。此外，在企业发展的过程中，建立科学有效的人员激励制度，只有这样，才能使员工感受到企业的荣誉感、成就感，才能激发出员工的生产斗志，使其更好地投入到今后的工作中。

参考文献：

[1]谢莹.探讨企业人力资源管理中激励机制的运用[J].大科技：科技天地，2011.

[2]李娜.公共部门人力资源管理激励机制的现状与对策[J].人力资源管理，2011.

[3]周舟.论企业人力资源管理中激励机制的构建[J].管理观察，2011.

[4]祖文慧.知识经济时代的人力资源管理创新[J].投资与合作：学术版，2011.

[5]吴晓创，葛慕石.论媒介人力资源管理中的激励机制--基于需求层次论的视角[J].湖南大众传媒职业技术学院学报，2011.

[6]范阅.建立企业激励体制　强化人力资源管理[J].北京电力高等专科学校学报：社会科学版，　2011.

有效建立电子化人力资源管理系统 篇4

步骤/方法

1

人力资源甄选机制重实绩的人才甄选创造良好的竞争机制、形成双向选择模式;有利于人才的脱颖而出和人才的优化配置，以建立企业结构合理、素质优良的人才群体;

2

人力资源竞争机制适量淘汰的人力资源竞争机制动态人事管理体系、实施严格、科学的考评制度;通过竞争压力和目标责任压力，激励员工积极面对挑战并完成既定目标责任;

3

人力资源协作机制利益共同体的协作机制企业与员工共享愿景、共同参与、共同发展、共同分享;避免人才流失，凝聚团队，激励员工用知识创造财富;

4

人力资源创新机制“工作-学习”的创新机制建立学习型管理团队组织避免把“错事做得很正确”，培养创新型人才

5

人力资源环境影响机制员工责任环境影响机制造就全员责任环境机制负责人的员工是企业长远发展的保障

6

人力资源约束机制规范制度的约束机制完善制度规范和伦理道德规范企业的成功，得益于严格的管理制度;

7

人力资源薪酬分配机制以绩效为依据的薪酬分配机制“绩效考核”为依据的薪酬分配机制充分调动员工积极性，充分开发员工潜力;

8

人力资源社会保障机制社会化完善的保障机制法律保护、社会保障体系保证、企业福利制度。保证人的基本权利、利益等不受侵害;保证人的基本生活;激烈和增强企业凝聚力。

1.我们该如何有效建立人力资源管理体系?

2.如何建设人力资源管理体系?

3.如何对员工管理

4.浅议人力资源部的团队构建与素质提升

5.人力资源管理

6.人力资源与管理是什么?

7.我国人力资源管理激励机制和绩效评估方面目前存在的问题及对策?

8.集广思意--如何做好人力资源管理工作?

9.非人力资源经理如何管好人力资源

管理之如何建立有效的目标体系 篇5

——管理要建立有效的目标体系梦创格

管理者经常会遇到的问题就是：发出的指令不能得到有效反馈，或者反馈的结果与自己的初衷偏差甚远。面对普遍存在的问题，我们在抱怨团队素质不足的同时，还要反思自己是否建立了一套有效的目标体系。

管理学有个案例：一个问路者问哲学家：去博物馆的路怎么走，回答是往前走，于是他就开始向前走。过了十分钟哲学家赶上来说：你这么走可能要走2个小时。“那你怎么不早告诉我”，哲学家说：“你开始就没问我呀！”。这个小故事,给我们管理者的启发就是：正确的目标机制能让我们发出的指令在团队执行的过程中有效、明确，并且能够从时间、责任人、和关键任务几个方面实现闭环。背道而驰、南辕北辙这些小故事在很小的时候就熟识了，但是现在的工作中类似的问题经常发生，并且很多人并不自知？感觉团队工作比别人努力，但是为什么结果并不如别人？大家是否经常会有这种感受呢？关键原因就在于缺少正确的目标体系.如何建立正确而有效的目标体系呢？自己七年的管理经验有了以下心得：

一、攻心与动员；

二、发布与明确；

三、日清与纠偏；

四、总结与考评。

作为管理者，在发布指令前首先要做的是攻心与动员，21世纪的管理是服务式管理，而不像以前的管教式管理，这就要求管理者在发布指令之前一定要统一团队观念，动员三军士气，让团队中所有的人都认可并且认识到命令的重要性和紧迫性。不要小看这一点，攻心和动员的工作即有利于领导者树立威信，又有利于后期团队向心力的建立，更能建立起所有人对目标的认可和迫切要求实现的欲望，古语有言：万事皆有心生吗！

心动则要行动，否则就是临渊羡鱼了。关键任务之二就是：目标的发布是否明确。主要从以下几个方面把控：做什么事，怎么来做，谁来做，什么时候做好。管理者首先是要明确任务，到底要做的事的核心任务是什么，即战略任务是什么，然后把核心任务拆分成几个关键任务，再把关键任务分解到责任人，明确责任人的职责和权力，最后再定出最终的时间节点。在这个过程中管理者要求做到有效提炼关键任务，知人善任，并且对工作进度要合理把握。

颁布完计划就要开始推进工作了，工作过程中会有很多问题和偏差，这就要求管理者不断的日清和纠偏。日清要注意几个关键维度：责任人是谁，对应目标是多少，时间节点在哪里，日进度是多少，累计进度是多少，每人在团队中的排序是多少，优劣是谁。同时要生成一个日清表，由专门的人来专职推进。而管理者就要从日清表中针对优秀人员提炼出优秀案例，对于劣的人员及时提出纠正和绩效辅导。日清和纠偏的过程是整个目标体系的核心，直接决定了最终结果，好的日清平台可以让工作事半功倍，少走弯路，也能建立起团队对目标的执着性。

目标任务完成后，事情并未结束，领导者要学会从中总结工作的得失，并且能够对积极执行和领悟你要推进目标的人进行大肆表彰。例如要抓执行力，就对这次执行力强的人表彰。这样即能让大家从中得到提升，又能让大家感到人心振奋，对团队的建设和以后的工作的开展打好坚实的基础。

有效建立电子化人力资源管理系统 篇6

CRM系统可以有效地把各个渠道传来的客户信息集中在一个数据库里。在公司各个部门之间共享这同一个客户资料数据库，发生在这个客户上的各种接触，无论是他何时索要过公司简介，还是他是否曾经购买过产品都记录在案，每个与这一顾客打交道的部门经手人可以很轻易地查询到这些数据，让这个顾客得到整体的关怀。但是目前许多公司各部门仍然分头行动，没有有效地转变观念，没有建立起“成果共享”的团队意识。同时公司“以客户为中心”的CRM理念是否真正贯彻到了工作流程中，又是否真正提高了用户满意度？比如销售人员往往从完成销售额的角度出发，让客户在购买之后才发现服务和产品性能并不象当初销售人员的描述那样，因而感到不满。这些常见的问题都是由于公司的运作流程没有按照“以客户为中心”的宗旨去设计实施，而是各部门从各部门自身的利益出发，多头出击的结果，在短期内即使可以赢得定单，却损害了与客户的长期合作关系。因此“客户服务”并不仅仅只在口头。

CRM系统的功能表现在以下几个方面：

销售

CRM能提供的功能有销售力量自动化（Sales Force Automation, SFA）。SFA主要是提高专业销售人员的大部分活动的自动化程度。它包含一系列的功能，来使销售过程自动化，提高工作效率。它的功能一般包括日历和日程安排、联系和账户管理、佣金管理、商业机会和传递渠道管理、销售预测、建议的产生和管理、定价、领域划分、费用报告等。

营销

CRM还提供营销自动化模块，作为对SFA的补充，它为营销提供了独特的能力，如营销活动（包括以网络为基础的营销活动或传统的营销活动）计划的编制和执行、计划结果的分析；清单的产生和管理；预算和预测；营销资料管理（关于产品、定价、竞争信息等的知识库）；对有需求客户的跟踪、分销和管理。营销自动化模块与SFA模块的不同在于，它们提供的功能不同，这些功能的目标也不同。例如，成功的营销活动可能得知很好的有需求的客户，为了使得营销活动真正有效，应该及时提供给销售专业人员。客户服务与支持

在很多情况下，客户保持和获利能力依赖于提供优质的服务，客户只需轻点鼠标或一个电话就可以转向公司的竞争者，因此，客户服务和支持对很多公司是极为重要的。CRM在满足客户的个性化要求方面，速度、准确性和效率都令人满意。客户服务与支持的典型应用包括：客户关怀；订单跟踪；现场服务；问题及其解决方法的数据库；维修行为安排和调度；服务协议和合同；服务请求管理。

CRM渠道：多渠道的客户互动

公司有许多同客户沟通的方法，如面对面的接触、电话、电子邮件、互联网、通过合作伙伴进行的间接联系等。CRM应用有必要为上述多渠道的客户沟通提供一致的数据和客户信息。客户经常根据自己的偏好和沟通渠道的方便与否，掌握沟通渠道的最终选择权。例如，有的客户或潜在的客户不喜欢那些不请自来电话，但对偶尔的电子邮件却不介意，这样公司任何人都可以选择与其更好的沟通方式。就外部来讲，公司可从多渠道间的良好的客户互动中获益，如客户在同公司交涉时，不希望向不同的公司部门或人提供相同的重复的信息，而统一的渠道方法则从各渠道间收集数据，这样客户的问题能更快地更有效地被解决，以提高客户满意度。

有效建立电子化人力资源管理系统 篇7

关键词：泰山,旅游文化,电子商务,综合,平台

一、泰山旅游文化电子商务资源概况

第一, 从主办方来看, 目前泰山旅游文化方面的网站可分为4种情况:一是政府机关网站, 如泰安旅游局政务网 (泰安市旅游局主办) 、泰山网 (中国泰山风景名胜区官方网站) 、泰安市文化产业网 (泰安市文化体制改革和文化产业发展办公室主办) ;二是旅游文化景点 (区) 网站, 比如岱庙官方网站 (泰安市博物馆主办) 、山东新泰莲花山网站 (山东新泰莲花山景区主办) ;三是旅行社网站, 比如泰山瀛泰国际旅行社网站 (泰山瀛泰国际旅行社有限公司主办) 、泰山裕隆旅行社网站 (山东省泰安市泰山裕隆旅行社主办) 、泰山中国国际旅行社网站 (泰山中国国际旅行社有限责任公司主办) ;四是企业和社会网站, 比如中华泰山网站、中国泰山网站、泰山旅游网站、泰山女儿茶网站 (泰山天烛峰女儿茶场官方网站) 、泰山苑网站 (泰安市泰山区泰福石材厂主办) 、泰山石网站等。

第二, 从网站提供的内容和信息服务来看, 可分为以下3种类型:一是政务信息型, 比如泰安旅游局政务网;二是信息查询型, 如中国泰山网站、泰山旅游网站;三是商务型, 比如泰山裕隆旅行社网站、泰山女儿茶网站、泰山苑网站、泰山石网站等。

二、泰山旅游文化电子商务资源存在的主要问题

第一, 资源分散。目前泰山旅游文化相关网站资源比较分散。泰山政府网站, 主要服务于政务公开和一般性的旅游文化介绍, 内容侧重于政策、法规、政府活动、政务公开等;旅行社网站主要是为旅行社相关业务服务, 内容侧重于旅游线路、业务的营销;一些专业性的商务网站, 如泰山石、泰山茶等网站, 主要在于单一旅游文化商品的网上销售, 内容侧重于旅游文化商品的营销;旅游文化景点 (区) 的相关网站, 主要是对该景点 (区) 进行介绍、宣传和营销, 内容侧重于本景点 (区) 介绍和信息的发布等。需要建立比较完整的关于泰山旅游文化的商务性网站, 来集中旅游文化的所有资源。

第二, 品牌效应差。泰山旅游文化是由多地、多项、多种旅游文化要素组成的。这些关于泰山的旅游文化资源, 从不同方向共同构成了泰山的旅游和文化。目前分散的各方面网站, 分别站在自己的角度, 以各自的目标为主, 内容、形式、步调不协调, 无法形成关于泰山旅游文化的统一品牌, 更难产生品牌效应。

第三, 资源不能共享。各网站在对相关内容进行宣传和介绍时, 内容基本相同, 但是, 旅游文化资源不能共享, 造成了泰山旅游文化电子商务资源的重复和浪费。

第四, 营销效果不佳。由于没有统一的步调、内容与形式没有统一协调、出发点与角度不同、技术水平与资金差别大等原因, 造成旅游文化营销的效果较差。

三、整合泰山旅游文化电子商务资源的原因

第一, 助推泰安市创建国际旅游名城。据不完全统计, 我国近年来提出创建国际旅游名城的城市, 已达50多个。中国是一个旅游大国, 不论旅游区域、旅游目的地, 还是旅游人数、旅游客源输出, 都是世界第一位的。中国正在从旅游大国向旅游强国迈进。为适应泰安社会经济和旅游文化发展的需要, 泰安市委、市政府于2009年提出了创建国际旅游名城的战略。这项发展战略准确地把握了泰安市未来发展的方向和机遇, 作为中等城市的泰安市, 地处泰山脚下, 背靠中外闻名的泰山, 发展旅游文化具备得天独厚的文化优势和自然条件。为此, 市委、市政府决定建设十大工程, 以改变泰安市环境面貌和城市基础设施, 不足的是没有将泰山旅游文化电子商务的发展列入工程。泰山要不断扩大国际影响, 提升国际知名度和国际旅游文化的地位, 必须开拓创新, 广开旅游文化发展的思路和途径, 充分认识和利用现代信息技术、互联网的作用和力量, 在发展旅游文化中认清网络发展的新形势, 应对挑战, 把握机遇, 建立泰山旅游文化电子商务综合网站, 以助推创建国际旅游名城战略的实施。

第二, 利用互联网发展泰山旅游文化。泰山是首例自然文化双遗产, 闻名中外。泰山在国内外的名气, 主要是靠千百年来的传统文化和渠道传播出去的。我国的旅游文化业, 是近些年才借助网络的力量, 进行传播和推广的。目前我国的网络旅游占全国整个旅游业的比重比较低, 特别是旅游文化网站的虚拟旅游、网络互动和网络个性化服务等, 还处于初级阶段, 水平很低。在信息时代, 随着互联网的应用和普及, 泰山的旅游文化业应该适应形势, 充分利用和发挥网络的优势, 快速发展, 建立泰山旅游文化电子商务综合性网站, 促进泰安的旅游文化业快速发展, 为泰安市创建国际旅游名城做贡献。

第三, 弘扬泰山文化。旅游业如果长期保持发展, 需要以文化的底蕴作为支撑。近些年来国际旅游文化业的发展体现了这一趋势, 这也是未来旅游业发展的方向。“风光”是形, “经济”是骨, “文化”是神。没有文化的旅游业, 走不长, 走不强。泰山, 又称东岳, 有“天下第一山”之美誉, 是五岳之首。泰山, 自然风光雄伟壮丽。自然景观、景区和风光, 较易被旅游者发现、体验和接受。但是, 1987年泰山被联合国教科文组织首批列入的是:世界首例自然与文化双遗产。泰山和泰安历史悠久, 历史遗迹众多, 文化遗存丰富, 却很少被重视、发掘、发现、接受和传承。建立泰山旅游文化电子商务综合网站, 有利于将泰山、泰安丰富的历史文化资源进行发掘、整理, 以网络的形式展现给世人, 使之得以欣赏、学习、接受和传承。泰山旅游与文化相互融合、促进, 将促进泰安市旅游产业的转型和升级, 提升泰安市的软实力。

第四, 发展泰山旅游文化产业。旅游文化业是比较适合发展和运用电子商务形式的行业之一。我国旅游文化电子商务才开始起步, 水平和层次较低, 虚拟旅游、旅游文化的网络互动和旅游文化网络个性化服务等内容较少, 技术落后, 功能强大的综合性旅游文化电子商务平台有待建立。发展泰山旅游文化, 有必要利用现代网络信息技术, 建立一个综合性的多功能的电子商务网站。通过泰山旅游文化电子商务综合平台, 不仅提供及时全面的旅游文化信息, 而且提供优质的旅游文化相关网络服务;不仅提供静态单向的文字、图片旅游文化信息, 而且提供交互式旅游文化的交流和服务;不仅实现泰山旅游门票、吃住、旅游商品预订或购买, 而且能够实现在线支付;不仅展示大众或一般旅客所需要的信息, 而且能够为特殊需要游客提供个性化服务;不仅提供平面的图片文字资料, 而且能够以视频、动画、多维等方式进行虚拟旅游。借助互联网, 使泰山旅游文化得以发展, 从而提升泰山国际知名度, 提高泰安的经济发展软实力。

四、泰山旅游文化电子商务综合平台建立模式探讨

第一, 政府建立, 行政运作。建立泰山旅游文化电子商务综合平台, 一种相对集权的方式是政府主持相关工作。平台建立、运行、维护等工作, 均由泰安市政府负责, 统一管理和组织。规划方案一致, 人、财、物统一管理, 经费由市政府保障。这种方式的优势是步调一致, 充分调动政府所能调动的各种力量和资源, 管理方便, 网站运行纯行政化, 泰安旅游文化资源和旅游文化电子商务资源充分利用, 合理有效配置, 社会效益好。其不足之处主要是经济效益不易评价。

第二, 政府指导, 企业建立。即政府引导和支持, 由企业建立泰山旅游文化电子商务综合平台。综合网站的建设政府只是在政策上引导, 资金上给予适当的支持, 而网站的正常工作, 包括建立、运行、维护和发展, 由主办企业承担, 经济上相对独立, 自负盈亏。这种方式的优势是政策指导和支持, 进行宏观管理和调控, 资金适当扶持, 有利于调动各方面力量, 优化旅游文化电子商务资源配置。不足之处在于网站建设企业的自主权受到一定程度限制, 不能完全市场化运作。

第三, 企业建立, 市场运作。即泰山旅游文化电子商务综合平台由企业建设, 实行完全的市场化运作。平台的建立、旅游信息的发布、各项旅游服务、网站活动等, 都由开办网站的企业自己的负责。泰山旅游文化电子商务综合平台与旅游者, 旅游企业、旅行社 (团) , 网站、网络公司, 银行、结算平台, 交通部门, 餐饮住宿行业, 旅游商品生产、销售企业和个人等, 以及政府部门的交往, 均是市场化运作。这种方式的优势是完全市场行为, 政府不干预, 只进行必要的监管;不足之处在于可能出现重复建设、资源浪费、效率损失的现象, 甚至可能出现恶性竞争、只追求经济利益的情况。

本文认为, 第二种方式相对比较合适。原因在于:一是能够保证政府管理和控制, 协调各部门和企事业单位;二是泰山旅游文化及其电子商务资源能够得到充分配置、利用, 避免人力、物力、财力浪费;三是能够发挥市场作用, 调动各方面积极性, 提高网站建设、运作水平, 从而保证建立起来的泰山旅游文化电子商务综合平台的运行顺畅和具有较高的社会效应。

参考文献

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[3]温希波.泰山旅游文化电子商务平台特色的探索[J].中国商贸, 2011 (2) .

有效建立电子化人力资源管理系统 篇8

【关键词】预算管理；管理机制；有效

一、前言

企业的发展离不开企业的管理，全面预算管理就是企业针对现阶段市场经济的新形势实行的一种管理手段，它能够有效地保证企业的生存与发展。针对企业在今后的发展过程中可能会使用哪些经济活动做预测，对需要支出的金额做计算，能够有效地完善企业的管理体系，为企业的健康发展做好准备。但是目前很多企业在全面预算管理方面还没有制定完善的规定，也没有建立健全的经济体系，这样的情况不利于企业的生存与发展，也起不到降低成本的作用。

二、全面预算管理的含义

全面预算管理是指针对企业经济活动的预算，通过专业的计算，对活动进行管理。全面预算管理能有效地促进企业的财务活动更加地规范，与企业的经营与业绩考核都有着十分重要的联系。一般情况下，我们可以把企业的全面预算管理分成两部分：一部分是财务预算，指企业经营的资金运作以及对项目的投资和管理；一部分是非财务预算，指企业对生产产品、销售产品的管理等等。企业进行经济活动时，各个部门需要参与到活动之中。使用全面预算管理的方法，使各个部门都发表自己的建议和意见，由此可以增加各个部门之间的工作协调性以及提高相互的配合程度，使企业的活动更有效果，最终减少活动的经济成本。随着我国经济的发展，企业越来越重视全面预算管理，但由于很多企业管理制度还不是很完善，导致全面预算管理发挥不到应有的效果。企业应当使全面预算管理随着社会的进步、市场经济的不断发展，而进行相应的调整，才能够保证企业的利润达到最高。

三、加强全面预算管理的重要性

1.促进企业生产经营活动更加合理

当全面预算管理与企业的管理制度相结合时，就会使企业的财务管理从单一的对财务进行管理，逐渐的转变为对企业的财务、生产和经营一同管理的模式。按照企业现阶段的实际情况，结合全面预算管理，找出企业的未来发展方向，按照企业的发展方向对企业的经济活动作预算，能够有效地保证企业的生产活动顺利进行。期末，将企业的实际情况与之前的预测作对比，按照发展的形式做调整，能够更好地加快企业发展的步伐。通过企业的全面预算管理，能够有效地保证企业的生产经营活动更加的合理，更具备市场的潜力，加强了市场竞争力。

2.促进企业合理地进行资源配置

企业在进行全面预算管理时，将企业的资源纳入预算能有效地增加企业资源的利用率，使企业的资源得到科学合理的配置。以企业现阶段的发展状况为基础，根据企业未来的发展目标进行全面的预算规划，涵括销售、生产、后勤管理等部门，可以使企业更加明晰自有的生产环境，促使企业合理配置好各项生产物资以及人力资源，提高经济资源的利用率，从而提高企业的生产效率，以获得更大的经济利润。

四、现阶段全面预算管理中存在的问题

1.全面预算管理意识薄弱，管理执行力度不够

现阶段，很多企业对全面预算管理都没有一个深刻的认识，认为全面预算管理与传统的管理没有什么不同，只是对企业的一些经济活动做预测计算而已。还有一些正在实施全面预算管理制度的企业，没有把全面预算管理与平时的各个工作环节相互联系，而是将全面预算管理作为单独的一部分脱离开来。有些负责全面预算管理的人员在进行管理工作的时候也是敷衍了事，没有结合企业的实际情况，只拘泥于形式上做做表面功夫。产生这些问题的原因都是因为企业没有真正认识全面预算管理的意义和重要性，直接导致了全面预算管理的工作成效不高，没有发挥出其应有的价值。

2.目标不够全面，缺乏一定的战略性

部分企业在进行全面预算管理时，制定的目标并不是对企业的内部资源进行调整从而得到更好的发展，而只是为了能够顺应时代的形势、提升自有市场的竞争力。这样的预算管理在工作初期时，没有先制定好一个全面的工作目标，没有考虑到企业的实际发展情况，也没有与企业未来的发展方向相互结合，导致全面预算管理工作的重点发生了改变，涉及的范围也缩小了。这些企业只看到了进行全面预算管理之后，当前的利益价值有多少，没有考虑到企业的未来发展，整体的全面预算管理工作缺乏一定的实质性，实施起来比较困难。

3.企业激励制度不够完善

有些企业在实行全面预算管理制度的过程中，没有实施相关的激励制度，这就导致了员工对企业的全面预算管理参与性不强，企业利益与个人利益不相关联，工作上就没有了积极性，在工作中敷衍了事。这样的现象直接制约了企业全面预算管理工作的开展与实施，也制约了企业的发展，全面预算管理工作也失去了它原有的意义。

4.企业的预算管理体系不够完善

现阶段，我国的全面预算管理工作做得还不是很完善，在企业全面预算管理实施的过程中，没有一个完善的体系对全面预算管理进行制约，对全面预算管理工作的管理缺乏一定的科学性。全面预算管理工作涉及的领域不全面，管理工作就会遇到很多的阻碍，在执行管理工作的过程中也不会很顺利，直接的导致全面预算管理工作停滞不前。

五、加强全面预算管理的建议

1.增强企业的全面预算的意识，提升管理的执行力

全面预算管理工作能够对企业的未来发展起到辅助的作用，企业要认识全面预算管理工作的实际意义，认清市场经济的形式，真正地落实全面预算管理工作。全面预算管理工作不仅仅是对企业的财务进行预算，还是企业的一种管理模式，有助于企业的发展。企业中各个部门都参与到全面预算管理的工作中来，能够加强全面预算的全面性。企业要提升全面预算管理的执行力，带动整个企业都能够参与到企业的全面预算工作中来，每个部门之间相互配合，提供有效地信息，逐渐的完善全面预算管理的结果。这样才能够使全面预算管理有更加实际的意义。

2.全面预算管理要以战略管理为主要指导路线

想要做好全面预算的管理工作，首先就要做到认识企业的发展战略，要以企业的发展战略为核心，开展全面预算的管理工作。企业要制定好企业未来的发展走向，制定相关切实可行的战略。以国家的政策、市场的实际情况以及整个行业未来的发展方向做参考依据，对企业的战略进行研究，完善企业的相关管理规定，能够有效地保障企业在激烈的市场经济环境下生存与发展。制定相关的战略管理计划后，开始实施全面预算管理工作，能够有效地保证全面预算管理与企业的发展紧紧相连。

3.企业应强化奖励制度与考核制度

企业针对全面预算管理工作实施相关的奖励制度与考核制度，能够有效地保证全面预算管理工作的顺利实施。将每个员工的个人奖励与全面预算工作相联系，按照每个部门工作的范围不同，性质不同，给予不同的奖励。能够充分地带动员工的积极性，更加全身心地投入到全面预算管理工作中来，有助于全面预算管理工作的有效实施。此外也可以加入一些考评制度，将员工的年度考核与全面预算管理工作挂钩，能够使员工在工作中更加地积极，工作效率也会更高，还能够有效地保证工作的质量。

4.完善企业预算管理组织的建设

全面预算管理工作，不单单是财务部门的工作，还需要企业的销售部门、生产部门、管理部门等多方面的配合，这就要求企业要建立一个完善的企业预算管理组织，要求企业各个部门都能参与到预算工作中来。管理组织的建设要具备一定的专业性，能够在保证完成管理工作的同时，还能够有效地保证全面预算管理工作的合理性。管理组织负责对每个部门提供的信息进行归集，对企业的发展作判断，对企业的预算作控制，协调各个部门之间在预算方面存在的矛盾，负责及时改进全面预算的结果，使企业更好更快地有序发展。企业的决策层和各个部门的主管都要对全面预算管理体系负责，这样才能保证全面预算管理工作的顺利实施。

5.对财务人员进行专业的综合培训

全面预算管理工作需要财务人员进行大量的数据分析与计算，这就要求企业需要按照其发展的速度及时配备足够的财务人员，而人力资源部门则需要对这些财务人员的能力进行严谨的考核，保证财务团队的专业性。对财务人员的能力进行考量，不仅是考察其是否具备足够的会计知识，还要考察其是否掌握全面预算管理的能力。企业要定期对在岗财务人员进行培训，按照企业发展方向的要求，及时学习相关财务管理技能。在培训的过程中，要尽可能的挖掘每一个员工的潜力，使财务人员在今后的工作中，更好地发挥自己的作用。企业还要对相关的职员实施奖励制度，对在全面预算工作中表现好的财务人员提出表扬，并且给予相应的奖励，这样能够有效地提升全面预算管理工作的质量，保证管理团队的专业性。

六、结语

综上所述，实施企业预算管理方式，是现阶段企业的必然趋势。全面预算管理能有效地提升企业的管理效果、提升企业的业务数量、控制企业的发展方向，能有效地保证企业的生存和发展。企业要认识到全面预算管理的重要性，找出现阶段全面预算管理中存在的问题，对现有不合时的制度进行改革，加强推进全面预算管理制度的实施，建设一支专业、完善的全面预算管理队伍，才能有效地提升企业的业绩，为企业更好更快地发展打下坚实的基础。

参考文献：

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有效建立电子化人力资源管理系统 篇9

CRM关键是找客户

银行业的“2:8”原则指出银行业的20%客户贡献80%收益，从这个角度来说，CRM最重要的就是找到客户，而且要找对这20%的客户。骆建功认为，企业选择CRM的六大目标包括交叉销售、追加销售、客户保留、客户获取、客户再生和客户体验。毫无疑问，骆建功所指出的六大CRM目标都是围绕着如何找客户、如何找对客户而展开的。而这六大目标最终归结为一个核心目标：实现客户资源价值的最大化。

骆建功进一步指出：“实现这六个目标的基础性条件是：企业通过分析型CRM，首先要建立一个统一的客户信息库。举个简单的例子，一个技术非常完备的呼叫中心，如果没有正确的客户信息来支持呼叫中心的运作，企业将很难让客户得到百分百的满意。这也就是企业要想让操作型CRM真正发挥功效，必须要与分析型CRM进行集成。遗憾的是，目前在国内，能够实现这个基础性条件的软件供应商为数不多。这六项功能几乎是所有CRM工作的基础，表明了企业对客户知识的真正需求。从而可以简单解释为什么CRM受到青睐。”

银行CRM适合外包

在当今的竞争环境下，IT在银行的发展进程中发挥了至关重要的作用。骆建功认为：“对于银行来说，无论IT部门做得多高，但始终无法与专门从事IT的技术公司相比。仅从技术的角度来说，为了在技术上获得竞争领先，势必要借助专业的技术公司的力量。从人员上来说，在技术有优势人员一般会流向IT公司，

因此，从术业有专攻的角度出发，银行CRM的建设比较适合外包给更加专业的IT公司，而将释放出来的资源投入到银行业务中。”

如果选择外包，服务提供商则承担硬件、软件和人工成本，银行只需支付服务费用双方可实现“双赢”：一方面，银行避开了高昂的IT基础自建成本和人员成本，另一方面，服务提供商获取定期收入。骆建功进一步指出：“国外银行有4个特征，其中一个就是IT外包。调出显示，美国前300家银行实施IT外包的占68%。事实上，如果银行的IT外包能够管理全国所有银行的处理中心，通过资源共享可以进一步摊薄银行的成本，这给银行带来的好处是显而易见的。”

在外包模式下，银行能更有效地感受到商务智能的效益，不仅可以改进营销效率，增加收入和边际利润，并且可以回避高得惊人的系统开发成本和员工成本，并低风险地享受迅速的方案部署。总之，将CRM外包给服务提供商，公司就能够将精力集中在自己的核心能力和核心业务上。那么，银行将CRM外包就会一劳永逸了吗?对此骆建功表示：“对多数用户而言，外包策略不同程度地存在着诸如缺乏个性化服务、存在安全信任与管理控制隐患等问题。因此，IT外包一定要有监管，要有流程，要保证服务品质。”

CRM的标准化

骆建功说：“IT是一个受标准限制的东西，不同行业差别很大。即使是相同的行业，如果技术员开发的标准不同也会产生差异。如果今天所有的银行都采取同样的标准，同样的数据模型，所有的系统都在这个基础上开发，那么整合就是固定的，未来随着业务的发展、管理的发展、流程的改造、服务的加强而需要对IT进行变更和扩展时，就会变得非常容易。”

从银行的客户角度来说，具有不同特征的客户所要求的服务、所适合的产品是不一样，同样他们给银行的贡献、所消耗的银行资源也是不一样的。所以，以客户为中心的CRM应该对具有差异化特征的客户群体进行划分，实现客户差异化，在差异化的基础上实现标准化。

有效建立电子化人力资源管理系统 篇10

进入 知识经济时代的21 世纪，人力资源管理的作用日益突显出来，它作为企业发 展的一项战略性资源在企业战略管理中占有十分重要的地位，美国钢铁大王卡耐基就曾说：“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。这就说明作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理。

1、人力资源管理在企业中的地位越来越重要

企业的资源有三种：物质资源、财力资源、人力资源，而物质资源和财力资源的利用归根结底是通过与人力资源的结合实现的，因此人力资源是企业组织生存发展的命脉，任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理。

2.人力资源管理是企业制胜的法宝

人力资源管理职能可以帮助企业实现其主要的战略目标： 降低创 造价值所需的成本并通过更好地满足顾客的需要来增加价值。任何成功的企业，其成功的根本原因在于拥有高素质的 企业家和高素质的工人。因而人力资源管理自然成了现代管理的焦点，拥有高素质的人才，才 能保证企业在竞争中的突出优势，才能立于不败之地。

3.人力资源管理是获取企业核心竞争力的源泉

市场是不断变化的，竞争的优势不仅仅在于成为成本的领先者或者差别化的产品，更重要的在于能够开发企业的核心能力。要拥有这样的能力，就意味着企业必须依赖有学习和创新能力的员工，因此,可以说企业核心竞争力和竞争优势的根基在于企业人力 资源管理过程中的人力开发。离开了企业人力资源的开发，企业核心 竞争力便会成为无本之木，无源之水;企业的竞争优势就难以维继。

4.人力资源管理是企业形成凝聚力和建立内部品牌优势的关键

人力资源管 理是企业正常运转的润滑剂，良好的职能运作能使企业获得最宝贵的东西：内聚力和向心力，这种软的而非硬的功能产生的结果更是硬的 生产力的提高和企业利润的提高。

5.有利于促进生产经营的顺利进行。

只有通过合理组织劳动力，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源，使它们在生产经营过程中最大限度地发挥其作用，形成最优的配置，从而保证生产经营活动有条不紊地进行。

6有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率。

基于建立有效电气施工管理的探究 篇11

关键词：有效电气 施工管理 研究与分析

0 引言

电气安装工程管理内容冗杂，且审查压力非常大，相对于其他建筑施工项目，安装工程的安全性、稳定性、可靠性要求都较高。所以要想提高整体建筑的质量，必须完善电气安装工程的管理体制，增加其功能性和综合使用性能。综上所述，本文将从施工准备、技术准备、竣工验收等三方面综合论述如何提高电气安装工程管理的有效性。

1 施工准备阶段

1.1 人员准备。建筑施工之初，施工管理人员应针对不同施工项目的重点和难点，设定科学的人员安排，合理的人员安排不仅可以缩短工期，还能在一定程度上提高施工质量和施工效率。管理人员与施工人员一样，负责的施工任务也非常艰巨，管理人员不仅要保证整个建筑工程处在正常的施工状态，还应及时解决施工过程中出现的任何问题。

1.2 技术准备。技术是维持建筑工程顺利完工的必要手段，相对于管理者，施工人员的技术要求非常高。在电气安装工程中几乎所有施工阶段都涉及到技术准备，施工前，项目负责人会对整个建筑工程的主体进行技术评估，联合监理、工程设计、验收等部门进行技术交流和探讨。技术准备内容主要包括以下几点：

1.2.1 硬件设备。硬件设备的技术应用情况必须保持在正常状态，如发现某些设备处在非正常状态，应及时协调施工部门，对设备进行维修或调整。

1.2.2 技术规范。因为现阶段电气安装工程的施工技术存在一定的多样性，所以在进行技术准备时，技术人员应严格按照国家标准设置技术应用重心，并结合实际施工情况判断技术的合理性、准确性和有效性。

1.2.3 技术成本预算。先进技术为电气安装工程带来较高的施工效果同时，也会对该施工项目施加相应的成本压力，这种成本压力不仅会影响其他施工项目的预算成本，还会增加整个建筑工程的施工难度。

2 施工阶段

施工阶段是整体建筑工程初步形成阶段，在建筑施工过程中，无论是管理人员还是施工人员，都应严格按照国家规定的施工流程和管理制度来进行管理。随着施工流程的复杂性加深，施工阶段的产品质量控制内容也逐渐增多，这些工作落实的好坏，直接影响了整个建筑工程施工的效果。工程设计、成本预算、进度监管三方面部门应协调好工作安排，根据施工安装设计图纸和先进技术应用特点进行施工。

3 增强电气施工管理有效性的合理建议

3.1 优化人力资源配置。管理人员和施工人员素质会直接影响其工作效率和质量，对提高工程施工进度的影响非常大。所以要想提高电气安装工程的有效性，必须加强相关工作人员的专业素质，树立健康的施工思想，维护各部门可以在相对和谐、平等的环境下开展工作。工作人员的责任心对电气安装工程质量的影响很大，一个拥有强烈责任心的工作人员可以将施工任务落到实处，并保证其质量和安全性。施工团队的责任心强，其团队的工作质量也会随之提升。与此同时，还应定期对施工人员进行技术培训，使其实时掌握国内外先进的施工技术，并将这些技术有效的应用在实际施工状态中。

3.2 完善管理体制

3.2.1 控制体系。众所周知，影响电气安装工程的因素有很多，如技术因素、实际操作情况、工程材料、成本预算等，这些因素的变化都会引起整体建筑项目的变化。所以要想明显提高管理的时效性，必须完善其管理体制，加强其控制体系的稳定性和可靠性，充分考虑其工程的变化因素，做到及时发现问题，及时解决问题。电气安装工程的控制体系主要包括总项目控制计划、分项目控制计划、月计划、周计划等，这些管理体系的管理复杂性逐次降低。工程管理人员应按照实际情况，对施工进度、施工环境、施工现场设备运行情况进行宏观调控。

3.2.2 材料控制。电气安装工程涉及到的工程材料非常多，不同品牌、型号的工程材料其应用性能存在很大的差异性，这种差异性会拉大同种建筑工程的施工质量。所以要想落实好各施工步骤，发挥施工技术的应用优势，必须采用质量合格、型号合适的工程材料，并精准的测算出材料的应用数量和应用情况，在保证材料质量的同时维护工程质量。监管部门应对每一批进入施工现场的工程材料进行登记，并标明供应商和施工情况，以方便监察部门对工程材料应用情况进行实时监督。

3.2.3 施工配合。技术配合、施工配合在电气安装工程中的作用非常大，各项目工程的完美配合，可以有效的增加应用技术在整体建筑施工项目中的影响。在成本预算、施工进度、施工质量等方面都具有间接或直接的影响。配管、配线、配电箱、配电柜等基础制作及安装，无论是在准备或施工阶段都应做好准备工作，预留、预埋施工空间，以方便下一个施工任务的有效落实，最大限度的避免返工现象的发生。

3.2.4 严谨的安全控制。安全控制是整个电气安装工程的施工重心，在复杂的施工过程中，安全事故隐患随处可见，如果管理人员、监察人员、施工人员没有及时发现安全隐患，则安全事故的发生几率会大大增加。但是通常情况下，安全事故不会平白无故的发生，在进行管理时，通过完善安全控制体制，可以预测和及时发现。工作人员必须凭借丰富的工作经验，对安全控制内容进行仔细监察，按照国家规定，编制安全制度和技术应用规范。与此同时，施工人员和管理人员还应及时围绕施工情况进行技术与施工交流。

3.3 竣工验收

3.3.1 电气系统调试。施工结束后，建筑工程会形成功能性相连的多个电气系统，这些系统在施工结构上并不互相影响，但是其每个系统的运行情况都会对整个电气工程产生微小的影响。为保护电气安装工程质量，技术施工人员应及时对每个电气系统的工作状态进行调试，从设计要求、施工质量、安全保障三方面衡量其电气安装工程是否合格，以有效避免电气事故的发生。

3.3.2 竣工验收。竣工验收是一个质量和使用性能综合测验的过程，测验结果可以如实的反应出电气安装工程的施工情况和使用情况。通过验收后的电气安装工程无论是在使用效果还是在安全性能上都有很大的提高。在验收之前，管理人员应组织专家团队对整体电气工程材料、质量、施工情况进行综合检验，一旦发现问题，应积极组织制定处理计划。

4 结论

建筑对我国人民的生活和工作影响很大，随着人们生活水平的提高，我国人民对建筑的安全性和使用性能的要求也在逐渐提高，和建筑快速发展相比，电气安装工程的技术发展相对落后。

参考文献：

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