有效机制至上

有效机制至上（通用4篇）

有效机制至上 篇1

有效性是教学的命脉。目前,国内外学者对有效教学的研究主要集中在有效教学的概念、理念、 标准、特点及策略等方面。但是,现有成果只是从观念上告诉我们有效教学是什么,而没有深入分析有效教学的形成机制。本文拟就有效教学的形成机制做一些微观探析,以求更加有效地指导教师的教学行为。

一、有效教学的要素结构

要分析有效教学行为的微观形成机制,必须首先从课堂教学的基本组成要素和基本环节入手,探讨有效教学的结构。组成课堂教学的基本要素是教师、学生、教学内容。教学是教师教学生认识客观世界并进而促进学生身心发展的教育活动,是学生在教师的系统指导下,学习并掌握知识与技能,开发智力,增强体质,发展能力,并形成良好情感、态度及价值观的过程。根据这些对教学内涵的解析,我们认为,课堂教学的本质是教师以一定的教学内容为载体组织学生进行有目的、有计划的学习活动, 是以教师指导下的学生主动学习为基础,以新型师生关系为纽带,通过教学要素之间的交互作用而使学生实现知识与技能、情感、态度、价值观等各方面发展的学习活动。根据这样的理解,我们提出关于有效教学的结构图(图1)。

本结构图反映了课堂教学的三个基本要素教师、学生、教学内容之间相互作用达到有效教学效果的条件与过程。

二、有效教学的前提条件

1.教师应该具备的基本条件

教师的知识结构是影响教学效果的最重要的因素。具有以下几类知识是教师实现有效教学的重要前提:其一是学科专业知识。丰富深刻的学科专业知识是教师进行有效教学的基本保障,也是帮助教师提高专业效能感、树立自信心的重要因素。正如布鲁纳所言“不论我们选教什么,务必使学生理解并掌握该门学科的基本结构”,才能使得学科更容易被理解,并通向迁移的大道[1]。其二是教育理论知识。教育理论知识包括教育哲学、教育原理、教学论、课程论、学习论等方面的知识,是教师专业的基础知识,也是教师专业区别于其他专业的特征知识,是教师进行有效教学的重要基础。其三是一般的文化知识。它是指各种科学文化的基础知识,这也是影响教学效果的重要因素之一。其四是实践性知识。它是教师在实际教学中积累起来的课堂教学的情境性知识,是教师的“临床知识”。实践性知识越丰富,教师处理教学中各种即时偶然突发事件的能力就越强,教学的效果就越好。

教师除应具备包括学科专业知识、教育理论知识、实践性知识等知识条件外,还应具备如下关键的能力条件:其一是教学设计能力。教学设计是对教学的预设,是教师运用自身的各种知识对教学进行科学性与艺术性整合的过程与结果。教师要具有教学设计的专业能力,方能为教学的有效性提供保障。其二是语言表达能力。教师的语言能力测验分数与学生的学习成绩成正相关。教师在教学中主要是通过语言与学生进行交往的,教师的语言表达能力直接决定着教学的效果。其三是反思能力。有学者对反思性教学进行了进一步的开发,提出了两个反思性教学的问题链,一个是观念中的问题链,“我为什么要反思———我什么时候反思——我反思什么———我怎样做就算是反思了”;一个是操作中的问题链,“我做了什么———我的做有效吗———我的做自身合理吗———我还能怎样做”[2]。教师沿着这两个问题链反思自己的教学,教学能力会不断提高, 教学自身也会不断走向有效。

除此之外,教师期望也是教学取得有效结果的重要条件。教师的期望是教师对自己教学效果的主观判断。已有的研究表明:教师的期望会影响教师对教学的态度和教学行为[3]。著名的“皮革马利翁” 效应也证明了同样的结论。

2.学生应该具备的条件

有效教学中学生应有积极的心向和一定的知识准备。有效教学必然是建立在有意义学习基础上的教学,有意义学习理论的核心是同化论,强调学生积极主动的心理准备,即有意义的心向,也就是学生对学习内在的主观期望,再通俗一点说,就是热烈的求知欲望。这就要求教师在教学中设计学生在认知上和情感上的冲突,使学生处于学习的“愤悱”状态,不断激发学生的学习兴趣,保证学生心理上的学习热情。

有意义的同化学习理论强调新知识的学习要在学生的原有认知结构中找到适当的同化点,即学生必须具有相应的知识基础,而且已有的知识或经验要具有可辨别性、可利用性和稳定性。教师要通过复习回顾或设计先行组织者等策略唤醒学生具有相应的知识储备,使新知识的学习建立在新旧知识相互作用的基础上,获得最佳的教学效果。

3.教学内容应满足的条件

教学内容是有效教学活动的素材,是师生开展交往活动的基础和依托,是学生获得发展的载体。 有效教学的教学内容首先要具有知识之间的逻辑关系,其次必须经过教育学化和心理学化,才能更有效地被学生内化为自身的知识和技能,并进而提高学生的能力和思想境界。教师在教学设计时,必须对教学内容进行精心选择与加工,使所学新知识尽可能地在学生原有知识基础上进行自然生长,而不是孤立地、割裂地传授新知识。

4.教学情境

在教学中,教师、学生、教学内容三个组成要素之间应该是相互交融、浑然一体的。但是,在实际的教学中,这三者往往被割裂开来,教学内容孤立于学生而存在,教师机械地向学生传授教学内容,教学的有效性受到很大影响,这里需要一个中介将教师、学生和教学内容有机地联系到一起,这个中介就是教学情境。它以直观方式再现知识所表征的实际事物及其相关背景。德国一位学者有过一个精辟的比喻:将15克盐放在你的面前,无论如何你难以下咽;但当将15克盐放入一碗美味可口的汤中,你就在享用佳肴时,将15克盐全部吸收了。情境之于知识,犹如汤之于盐。盐需溶入汤中,才能被吸收; 知识需要融入情境之中,才能显示出活力和美感, 才能被学生理解和掌握[4]。教学情境将学生认识过程中的形象与抽象、实际与理论、感性与理性以及旧知与新知的关系和矛盾置于一个合适的场景之中,这个场景既能为学生提供认知上的同化点,又能激发学生积极的学习心向。

教师具备了相应的知识、能力以及对教学的内在期望,学生具备了积极的心理准备和适当的知识与经验准备(包括自己原有的和在教师帮助下所获得的),教师精心选择了教学内容并联系生活,创设有价值的教学情境,赋问题于形象的教学情境之中,就基本具备了有效教学产生的条件。

三、有效教学的形成过程

1.有效教学是教师指导学生学习的过程

教学最重要和最根本的目的是教会学生学习, 学生是教学的终极原因和终极目的,既是教学的出发点,也是教学的落脚点。“指导学生学习”同时重视教师的教及其主导性作用和学生的学及其主体性作用,重视教师和学生之间的平等对话、交往与理解,重视教师鼓励和指导学生通过多种途径进行学习。教学在这样的过程中走向有效。

2.有效教学是有意义的自主建构过程

从根本上说任何人都绝不能代替他人学习,学习必须是学生自身的自主吸收并自觉建构的过程。 有效的课堂教学是学生在教师精心创设的教学情境中与教师和教学内容相互作用的自主选择、自主探究、自主发现、自主建构、自由发展的实践过程。 在教学中,我们必须认真进行学情分析,掌握学生的学习状态,使教学在学生已有知识和经验的基础上进行,因为学生已经具有了自己的经验世界,而不是传统教学中所谓的学生是一块等待着教师描绘的“白板”。所以,有效教学的核心关键是探清学生的基础,并帮助学生在学习新知识之前打好基础,使学生在此基础上进行有意义的建构学习。

在教学中,教师依据学生已有的基础,创设有利于激活学生思维的问题情境,有意识地留给学生足够的时间和空间,指导他们在问题解决的过程中理解运用知识,掌握方法,并在其中体验学习的成功与快乐。在这个意义建构的过程中,学生通过新旧知识经验的同化与顺应,重构自己崭新的知识结构和情感世界。这就是有效教学的发生机制。

四、有效教学的现实体现

1.针对学生最近发展区的教学

通过以上论述可知,有效教学是针对学生已有基础的教学。对于学生的基础,前苏联著名心理学家维果茨基提出了两种发展水平,第一种水平是现有发展水平也称现有发展区,表现为学生现有的知识、技能与能力,第二种水平是最近发展水平也称最近发展区,表现为学生还不具备的知识、技能与能力,但在教师的帮助下、在集体活动中通过与同伴的交流能够掌握的这些任务。有效的教学就是针对学生发展的实际水平,选择恰当的教学方法。加涅在《学习的条件》中说道:教师对他的学生,必须在进行有关的高级技能的学习之前,弄清哪些有关的低级技能已经被掌握。首先要查明学生已经知道了什么;其次,从这点开始教学。一个人首先学习比较简单的东西;然后,学习越来越复杂的东西。因此,教师教学的第一步,就是使学生复活对当前学习必需的那些以前学到的知识和能力。教师常常可以通过给学生适当的提示,去激发他回忆和复现以前学过的某些知识,以同化将要学习的新知识。教学只有掌握学生的最近发展区,建立在学生实际学习基础上,并把最近发展区转化为新的现有发展区,才可能有效地推动学生发展,这就是有效教学的心理学机制。

2.融合预设与生成的教学

有效教学首先是建立在教师精心预设的基础上的教学,教师通过对教学过程的合理设计,引起学生的主动反应,引导学生获得“预成”的学习效果。其次,在有效教学进行的过程中,由于学生新旧知识之间的交融与建构,师生之间的相互交流与碰撞,会产生许多思维的火花,拓展和加深学生的思维,收到意想不到的“生成”的学习效果。教学就是在预设与生成的交互作用中实现的。

3.师生共同发展的教学

学生发展是有效教学的出发点和归宿,教师的发展虽然不是我们的刻意追求,却是有效教学的必然结果。因为,教学之“有效”始于教师对“教”这一着力点的及时、恰当的控制,为了达到“调控”的有效,对教师的知识、能力和期望均提出了相应的要求,以满足有效教学的条件。同时,在有效教学中, 教师还要不断创新教学设计、批判分析教学理念、 熟悉掌握教学状态、选取调整教学策略、根据需要及时更新教学步骤、不断反思教学过程,再次创新教学设计等等,如此连环上升,在这个连环上升的教学实践过程中,那些静止的条件被激活为现实的教学能力。因此,教师的专业发展与有效教学是相伴而行、相随而生的。所以,有效教学除了使学生获得知识与技能、情感、态度、价值观等各方面的发展外,对教师的专业成长也是相辅相成的,教师专业水平的提高又是促进其教学日益“有效”的现实保证。

摘要：有效性是教学的命脉,任何教学首先必须追问的就是教学的有效性问题。首先,教学只有掌握学生的最近发展区,建立在学生实际学习基础上,并把最近发展区转化为新的现有发展区,才可能有效地推动学生发展;其次,教学也是在预设与生成的交互作用中实现有效结果的;最后,教师的专业发展与有效教学是相伴而行、相随而生的。有效教学除了使学生获得知识与技能等各方面的发展外,对教师的专业成长也是相辅相成的,教师专业水平的提高又是促进其教学日益“有效”的现实保证。

关键词：有效性,教学,机制

参考文献

[1]布鲁纳.布鲁纳教育论著选[M].邵瑞珍,张渭城,等,译.北京:人民教育出版社,1989.

[2]刘庆昌.反思性教学的两个问题链[J].课程·教材·教法,2006(8).

[3]林崇德,申继亮.教师素质的构成及其培养途径[J].中国教育学刊,1996(6).

[4]余文森.有效课堂教学的基本要素[J].教育发展研究,2007.

高校班级管理有效机制探索 篇2

一、目前高校班级管理的一些模式

1、明确班级管理目标, 制定规章制度约束

首先由高校班级管理者设定班级的管理目标, 该目标确立必须符合班级的实际, 能够满足班级成员的发展需要。在制定目标时, 一般要有班级总体目标, 还要有个人分目标, 把集体目标与个人目标相融合, 促进个人目标与集体目标相辅相成、相互依存。根据班级具体实际情况, 建立、修补和完善班级管理制度, 使各项工作规范化, 约束学生遵纪守法、按时上课、注重宿舍卫生与安全、积极参与第二课堂的学习、组织参加校内外各类实践活动等, 以达到管理目标。

2、高校班级管理责任制

高校班级管理责任制是要通过责任与参验提高班干部的服务能力, 进而增强全班学生的学习效果, 尤其是使最缺乏自制能力的学生达到基本的学习效果, 从而在一定程度上实现学生之间的结果公平。这是一种基于提高所有学生尤其是自控力不强学生的学习效果而设计的, 以加强班干部在班级管理过程中作用的管理模式。班级管理者的主要工作是按照一定的管理方式, 选拔、培养、监督好班干部队伍, 然后明确班级目标.即班干部要完成的任务、要承担的责任, 最后根据班级学风、班风等各方面结果来检验班干部围绕班级目标所做的工作, 依据完成的具体情况考核班干部。

3、建立共同愿景以加强班级凝聚力建设

班级共同愿景是指班级中所有成员共同发自内心的愿景, 是具体的、能够激发所有成员为班级这一愿景而奉献的任务、事业或使命, 它能够创造巨大的凝聚力。高校班级建立共同愿景, 树立班级的核心价值观, 即班级理念, 引导班级、个人朝着同一目标发展, 以加强班级凝聚力建设, 达到有效管理班级的目的。

二、传统班级管理模式的利弊分析

1、传统模式在班级管理中运用的优势

考勤式制度化管理体制、学生骨干队伍建设体制等传统高校班级管理模式为班级发展奠定了坚实的制度基础。由于制度的刚性, 在制度规范的强烈影响下, 高校大学生的上课出勤率、课堂纪律、遵守校规校纪情况等可以得到保障;有利于学生干部的培养;有利于组织并开展多种丰富多彩的活动, 给学生搭建互助交流的平台;同时, 能够加强班级管理者与学生的沟通。

2、传统班级管理模式的弊端

面对有思想、有个性的90后大学生, 刚性的机械管束则显得缺少柔性的人文关怀, 漠视对学生的尊重和理解。强压政策和制度下, 大学生隐藏内心的不愿, 走进课堂、走进活动阵地, 可以保证学生准时上课、参加各类活动等, 但难以保证学生从课堂上、实践活动中收获的成绩, 还容易让学生产生逆反心理, 出现厌学情绪。同时, 这种制度化管理体制需要投入很多人力, 工作量较大, 一旦松懈, 很可能走入另一个极端。而建立共同愿景的班级管理模式则显得过于理想化, 没有制度规范的约束, 仅仅依赖学生的核心价值观的统一, 要达到班级管理的理想效果, 缺乏压力与动力机制。总之, 传统高校班级管理模式存在的主要问题是“理”与“管”缺少有机结合、缺乏激励机制等。

三、构建高校班级管理的有效机制

针对上述提及的高校班级管理模式存在的显著问题, 在传统管理模式的基础上, 寻求并构建更有效的管理机制。缺乏动力机制, 是传统管理模式很难凑效, 或者效果不明显的关键因素, 因此笔者提出建立班级综合测评体系运用于班级管理中, 以解决这一问题, 并构建高校班级良性竞争的有效机制。

班级综合测评体系是对高校班级进行德、智、体、美全面评估、再根据评估结果评定各类奖项的一种班级管理机制, 主要包括班级评估的内容体系和奖项评定的内容体系。首先要确定进行综合测评的班级范围, 即具有可比性的同类班级, 可简单的进行横向划分与纵向划分, 即高校内某一院系的同一年级的班级与同一专业的班级;其次再根据评估班级的特色制定评估细则, 评估细则必须量化, 以进行最客观最准确的测评;最后根据具体情况确定各类奖项内容, 评定参与评估班级的获奖情况, 即给予相应的奖励。

高校班级管理中构建更为有效的管理机制, 即建立班级综合测评体系, 关键内容在于制定班级评估内容细则和奖项评定内容细则, 以下将详细列出细则的一般性内容, 各个高校在运用时应根据自身特色和特殊情况进行修订。

班级评估内容体系包括德、智、体、美四个方面, 分别展现班级的思想道德面貌、学习风貌、健康水平和文明程度。由于各个班级的原始组合是随机的, 难免存在有些班级基础强于其他班级的现象, 公平起见, 将每项评估内容的分值都分为年度分值和进步分值, 即本年度某项细则的直接得分和本年度较上年度比较取得的进步得分。

校一般设置学生综合奖学金的评定、优秀学生的评选等, 这些针对学生个体的评奖评优, 打破传统的按照学生人数比例分配指标到各个班级的方法, 而是根据班级评估结果得出的分值来核算分配比例进行指标分配, 分值越高, 班级分配到的各奖奖项份额越高, 班级获益的学生更多。班级奖项评定的一般性内容包括奖金和荣誉, 奖金包括国家奖学金、国家励志奖学金、校综合测评奖学金等, 荣誉包括先进班集体、三好学生、优秀学生干部、优秀团干、优秀团员、优秀毕业生等。各个高校根据自身情况详细修订奖项内容细则, 充分调动学生班级自我管理的积极性。

四、应注意的问题

建立班级综合测评体系, 与班级利益挂钩, 进而与班级的每位成员利益挂钩, 使每位学生变被动为主动的积极参与到班级管理中来, 真正实现高校班集体的教育功能。这种班级管理机制在实际运用中, 要注意全程民主化、科学化、公开化等问题, 才能达到预期的目的与效果。特别注意的是, 班级综合测评体系的评估内容要具有公平性、完整性、可操作性和具体化, 同时该体系要具有相对的稳定性和必要的灵活性, 以便根据新情况、新问题做出适当的调整。

参考文献

[1]彭胜光:《塑造共同愿景加强班级管理》, 《中围科教创新导》, 2007 (11) 。

[2]万成海, 高校班级建设的管理学思考, 襄樊职业技术学院学报, 2005, (3) 。

谈有效绩效考核机制的建立 篇3

有效的考核机制应该在追求公司目标实现的同时, 更注重追求公司综合能力的改善和提高。通过机制考核的导向作用, 实现公司全面、协调、可持续发展, 这是公司科学发展的要求。

如何建立有效的考核机制?简单讲就是建立一个符合科学发展观的考核机制。符合科学发展考核机制的科学性主要体现在“三条线”和“促进、激励、协调”三大基础功能上, 其原则是不论对公司还是对员工, 一律以“责任”和“综合业绩”考核为主线。只有这样, 实现公司目标才有质量上的保证。

一、建立符合科学发展观的考核指标体系

建立符合科学发展观考核指标体系是考核机制的核心部分, 是发挥考核导向作用、推进公司科学发展的关键, 它对公司整体工作具有“牵一发而动全身”的功效。

1. 建立考核指标体系

在建立考核指标体系时, 一定要依据公司战略目标, 结合公司市场、人员、资产三大要素, 突出核心效益指标的增长要求, 满足“促进、激励、协调”的功能条件, 实现效益指标与数量指标、定量指标与定性指标的有机结合。

在建立考核指标体系时, 一定要构建好以“指标线”为基础的“三条线”, 即“指标线”、“责任线”、“考核线”, 只有三者的相互作用, 才能确保考核的有效运行和公司各项目标的实现。 (1) “指标线”是指通过对考核指标的层层分解和细化, 最终落实到各个纵向和横向职责部门、岗位, 进而形成“网格”式指标线, 也称考核指标体系线; (2) “责任线”是指通过指标线对考核指标的传递和落实, 来明确划分部门、岗位的责任, 进而形成责任线, 也称责任体系线; (3) “考核线”是指通过责任线实施“责任联挂、考核到岗”式的考核, 进而形成考核线, 也称考核体系线。

2. 编制绩效预算目标值

在编制绩效预算 (考核指标预算) 目标值时, 一定要根据公司综合能力和市场趋势, 客观、合理、科学的确定。目标值既要通过努力才能实现, 又不能为了高不可攀的目标而使公司“伤筋动骨”。

二、符合科学发展观考核机制的三大基础功能

“促进、激励、协调”作用能否得到充分发挥, 是直接验证考核机制科学性和有效性的标准, 其三大基础功能的主要表述是:

1.“促进”功能

考核机制的“促进”功能主要表现在五个方面: (1) 促进“效益经营”行为的落实。 (2) 促进以预算管理为主的各项管理制度的落实。用考核来监督管理制度的落实和执行, 进而达到用制度管人、管事 (做事) 的目的。 (3) 促进以岗位责任为主的各项责任制的落实。必须将责任落实到每一位员工, 要打破责任上的“大锅饭”, 真正使每一位员工尽到自己应尽的责任。 (4) 促进沟通辅导机制的形成。建立员工相互之间的沟通和交流、上级对下级的沟通和辅导机制, 是为了更好地完成绩效目标, 进而打造一个和谐、共进的良好氛围。 (5) 促进用人、分配机制的完善。考核结果不单是兑现员工工资的依据, 更是员工评先、晋级、解聘等的重要依据。通过绩效考核, 建立起实现员工职业生涯目标的长效机制。

2.“激励”功能

考核机制的“激励”功能主要表现在两个方面: (1) 激励员工工作积极性、主动性和创造性。员工工作热忱是公司活力的具体表现, 是公司科学发展的动力。这也是考核机制中最难运作、恰恰又是必须做好的核心部分。 (2) 激励员工综合素质的不断提高。综合素质包括员工的执行能力、创新能力、协同能力等。只有员工综合素质的不断提高, 公司的价值、核心竞争力才能得到提高。

3.“协调”功能

考核机制的“协调”功能 (以通信企业为例) , 主要表现在五个方面, 也称为五个基本要求: (1) 公司发展上, 达到目标定位、目标实现、资源配置的协调, 也是对考核机制在公司发展上的基本要求。 (2) 市场营销上, 达到收入质量、服务质量、营销成本、营销资源的协调, 也是对考核机制在市场营销上的基本要求。 (3) 网络运行上, 达到网络质量、运维成本、资源利用的协调, 也是对考核机制在网络运行上的基本要求。 (4) 管理工作上, 达到管理质量、管理成本、资源管理的协调, 也是对考核机制在各项管理工作上的基本要求。 (5) 公司整体上, 达到市场营销、网络支撑、管理监督的协调, 也是对考核机制在公司整体运作上的基本要求。

论企业的有效激励机制 篇4

随着知识经济时代的到来, 企业竞争越来越激烈化和白热化, 企业竞争的成败也越来越取决于企业人力资本的总量和质量。在我国从计划经济向市场经济改革和加入世贸组织的双重背景下, 积极探索企业有效的激励机制, 避免企业人才的流失, 深入挖掘和开发员工潜能显得尤为重要。自上世纪30年代以来, 诸多学者的研究与发展, 使管理激励理论日益丰富。近几十年来, 关于企业激励问题的研究已经成为是经济学的前沿和热门课题。

一、经过对部分企业的调研, 企业的激励机制主要存在以下问题:

(1) 缺乏激励机制的基础性工作, 如:岗位规划和岗位分析等, 因此, 很难保证对不同岗位的人的工作进行公平、公正的正确评价。

(2) 绩效考核缺少客观的评价标准, 考核内容并没有涵盖全部的工作, 特别是对临时性的跨部门的项目缺乏考核。

(3) 组织结构庞大, 层级较多, 部门臃肿, 导致企业政策法规中间环节过多, 政策规定和绩效奖励的积极作用会大打折扣。

(4) 企业员工大多在流水线上工作, 工作枯燥、乏味, 毫无积极性挑战性, 大部分情况下, 员工只需要被动完成以前设计好的行为就可以了, 不能够激发员工工作的积极性与创造性, 导致员工出现磨洋工现象。

(5) 教育培训尚未作为激励的重要因素来考虑, 培训方式单一, 缺少连续性, 并没有制定个性化的培训方案, 培训效果的落实不力。

(6) 股票期权未能充分体现业绩和个人贡献的因素。目前, 股票期权只有具有一定级别的领导才具有, 企业还没有把股票期权作为一种激励手段来运用。

二、企业激励机制改革的建议

首先, 做好激励工作的基础, 就是要以科学的方法完成企业内部的岗位规划和岗位分析等工作, 以确保对不同岗位的员工的工作进行公平、公正的评价。绩效考核评价的标准一定要客观, 考核内容尽量涵盖全部的工作, 特别是对临时性的跨部门的合作性项目, 一定要纳入考核范围。

其次, 在物质激励方面, 建议企业完善薪资体系改革, 引进职位评价系统, 实行具有差别化的薪资政策;制定差别化的企业福利政策, 重点向贡献倾斜;扩大股票增值权的发放范围, 向业绩评估的结果优秀的员工倾斜。

第三, 在非物质激励方面, 注重企业文化激励的重要性;考虑带薪休假所带来的积极作用;将技能培训作为对企业全体员工最基本的要求;将学历培训作为一种激励手段向业绩评估结果优秀的员工倾斜;注重员工的职业发展, 增加技术专业通道的诱惑力;处理好竞争上岗、领导干部选拔中领导岗位集团总部内部、集团所属省公司、社会招聘不同来源竞聘者的比例关系。

最后, 由于每个人的需求是不同的, 且同一个人在不同时期的需求也是不同的, 然而采用统一、常规的激励模式不会得到预期的结果。这就需要结合各企业员工的特点进行分类, 在分析各类员工特点的基础上, 对各类员工采取不同的重点激励, 并为员工提供可供选择的激励包, 确保激励行为的有效性。

1. 将不同需要的人区分开来。

根据马斯洛需求层次理论: (1) 人是有需求的动物, 其需求取决于他已经得到了什么, 正缺少什么, 尚未满足的需要才能够影响其行为。 (2) 人的需要都是有层次的, 第一层次的需要得到满足后, 高一层次需要才会出现。麦克莱兰的成就需要理论:人的一生中, 大致有三种需要;成就需要:指渴望完成困难的事情, 获得某种高的成功标准, 掌握复杂的工作以及超过别人。依附需要:指渴望结成紧密的个人关系回避冲突以及建立亲切的友谊。权力的需要:指渴望影响或控制他人, 为他人负责以及拥有高于他人的职权的权威。根据以上理论及对员工的认识, 将员工的现阶段需求与更高层次的需求都列出来, 并且依据需求, 制定有针对性的激励方针。

2. 将不同的激励模式进行划分。

美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格认为, 影响人们行为的因素主要有两类:保健因素和激励因素。保健因素是那些与人们的不满情绪有关的因素, 如公司的政策, 管理的监督, 人际关系, 工作条件。保健因素处理得不好, 会引发对工作不满情绪的产生。激励因素指那些与人们的满意情绪有关的因素。主要包括:工作表现机会和工作带来的愉快, 工作上的成就感, 由于良好的工作成绩得到的奖励等。与激励因素有关的工作处理得好, 能够使人们产生满意情绪。要使激励模式能够更大的发挥效用, 运用双因素理论对激励模式进行区分是很有必要的。

3. 进行合理的奖励

美国心理学家亚当斯认为员工经常将自己的付出与所得和他人进行比较, 而因此产生的不公平感将影响到他们以后所付出的努力。亚当斯提出公平理论, 也称为社会公平理论。这种理论的基础在于员工不是在真空中工作的, 他们总是进行比较, 比较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响。用贡献率将付出与他人相比较, 或把自己目前的状况与过去的状况进行比较, 会影响到个人基本工作的开展, 故如何有效地激励员工, 领导者应当在注重效率的基础上更加注重公平, 构建良好的工作氛围和高昂的工作热情。除此之外, 要特别注重激励的及时性。

结束语:

人力资源管理是管理人的艺术, 是运用科学的手段, 灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术, 无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性, 因此企业一定要重视对员工的激励, 使企业在激烈的市场竞争中立于不败。

参考文献

[1]周三多.管理学第二版.高等教育出版社, 2007.

[2]理查德.L.达夫特 (美) .组织理论与设计.机械工业出版社出版社, 2009.