竞争上岗

竞争上岗（精选11篇）

竞争上岗 篇1

党的十八大提出了干部人事制度改革和干部队伍建设全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针的新要求, 凸显了完善竞争性选拔干部方式的必要性和紧迫性。近年来, 随着全省公路养护管理体制改革的不断深入, 各公路管理单位在选人用人制度方面进行了有益探索, 竞争上岗作为一种人力资源开发的重要手段之一, 也受到高度重视和积极运用。通过竞争上岗优化了人员配置, 形成了竞争、积极、向上的公路文化, 极大地促进了公路事业单位人事制度改革, 增强了公路行业的活力, 提升了公路行业管理水平。本文就竞争上岗工作谈谈笔者粗浅的认识。

1 竞争上岗的定义

竞争上岗, 顾名思义, 就是通过公开展示各方面的能力和素质, 对职务进行竞争上任的干部选拔任用方式。通俗讲, 就是指单位内部全体人员, 不论职务高低, 贡献大小, 只要符合竞聘条件, 人人都可以报名, 通过笔试、面试等方式来同时竞争一个工作岗位, 都可能得到提拔使用。

2 竞争上岗的重要意义

竞争上岗是事业单位人事制度改革的一项重要举措, 是事业单位选拔优秀人才, 培养造就高素质职工队伍的有效途径之一。竞争上岗突出体现以人为本, 实行公开、公正、公平、透明、择优选拔的原则;实行定岗定责、自主定位、双向选择。竞争上岗对于促进干部队伍建设具有十分重要的意义。

2.1 有利于拓宽优秀人才的选拔任用渠道

竞争上岗破除了论资排辈、平衡照顾的旧观念和条条框框, 打破了过去由少数人选人、在少数人中选人的的状况, 打破了“封闭化”的运作方式。只要符合竞聘条件, 都可以报名参与角逐, 都可能得到提拔使用, 从而为德才兼备、自愿干事、群众拥护的干部脱颖而出创造了有利条件。

2.2 有利于增强优秀人才选拔任用的公正性和科学性

一是自愿报名为符合条件的干部提供了平等的起点。尤其是对一些资历短、平常不善于表现而又自认为有能力、有抱负的干部, 更是提供了绝好的自我展示、“推销”机会。二是选拔任用程序体现了客观公正性。竞选者每一阶段得分多少, 主要是由自己展示出来的实力所决定, 而不是由个别人或少数人主观决定。三是考核内容的设置及按不同比重计入总分比较科学合理。结合岗位要求对人综合全面评价, 较好地体现了人适其职、用人所长的原则, 有利于防止一卷定板和求全责备的片面性。总之, 人人有希望, 人人有机会。公正性和科学性使中选的人比较优秀, 使落选的人比较服气, 使符合条件而未参与的人应当没有“怀才不遇”的怨言。

2.3 有利于增强全体干部的上进心和危机感

竞争上岗在一定程度上打破了铁饭碗、终身制和平均主义, 打破了论资排辈、转轮子的消极等待思想, 打破了自己的命运、前途主要由别人决定的无所作为观念。谁的实力强、干得好, 谁就跑得更快、待遇更高;反之, 谁的素质低、又不好好干, 谁就可能被“下课”。竞争“机制”能让人上去, 干不出成绩也可以让人下来。因此, 竞争上岗必然有效地激发干部尤其是中青年干部爱岗敬业、勤奋努力、刻苦钻研、争创佳绩的热情, 有力地促进干部队伍建设和各项工作发展。在竞争的大氛围下, 人们会普遍感到:不提高素质、不勤奋努力, 就会在竞争中失去位置, 就得不到提拔重用。总之, 竞争上岗带来了震荡也带来了进步, 它使人们不能“安分守己”, 不能按部就班, 不能得过且过, 只有努力、努力、再努力。

2.4 有利于形成人适其职、团结和谐的良好氛围

双向选择是在充分尊重个人意愿的基础上, 把个人理想、工作需要、组织安排有机地统一起来, 以促进人员的合理流动和合理配置。管理科学认为:人的工作绩效取决于人的能力和积极性。只有人的能力、兴趣、爱好、理想与岗位相适应, 才能最大限度地发挥人的作用。双向选择有利于达到人的素质、理想、爱好与岗位要求相适应, 上级与下级以及同事之间相适应, 变“要我干”为“我要干”, 从而形成协调、和谐的工作环境, 充分发挥人的主观能动性和创造性。

3 竞争上岗的基本工作流程

竞争上岗与任何一项改革一样, 都有一个产生、发展、完善的过程。因而, 必须在大力推进这项改革的同时, 切实加强对工作规律性的研究, 以发现新情况、提出新办法、解决新问题, 不断总结得失使之不断规范和完善。到底如何进行一次公正、公开、公平的岗位竞争?综合起来有以下几个步骤:

3.1 成立竞争上岗工作机构

对于任何单位来说, 竞争上岗都会引起较大的震动, 导致职工的广泛关注, 因此单位在组织竞争上岗前, 应成立由单位组织人事部门牵头、职工代表参与以及上级主管部门相关人员参加, 并引入外部专家组成的竞聘上岗专职领导机构。该机构的职责是制定竞争上岗的系统性规划并全权处理与竞争上岗的相关事务。为确保竞争上岗的相对公平性, 减少职工对于公正性和专业性的怀疑, 组织可以聘请在系统内有影响的专家和机构参与选拔过程。

3.2 制定好竞争方案

方案要科学、公正、公平、透明。竞争上岗方案必须进行科学的策划。从发动、报名、初选、竞争形式、竞争答辩到现场陈述的格式、评分的详细标准、评委的产生办法、优胜者产生办法、聘用条件到最好发放聘用书都要有详细的方案, 甚至如何出题、如何保密、如何打分等, 都需要提前写出方案, 并向职工公布。只有方案本身是科学严密公正的, 才能保证竞争结果的科学性、公正性。

3.3 持续的内部宣传与引导

由于职工对上岗竞争持有相对复杂的心态, 并可能对上岗竞争存在错误的理解, 因此应在组织内部进行多种形式的宣传和沟通。使职工清楚进行竞争上岗的目的和必要性、以及如何参加竞聘上岗, 并及时解答职工的相关问题。对于长期实行任命制的单位来讲, 要创新用人机制, 宣传动员环节可能比实施阶段还要重要。

3.4 发布职位空缺竞聘要求和《竟聘上岗须知》

3.5 候选人考察

在召开竞聘大会前, 应对报名参与竞聘的候选人进行初步筛选, 初步筛选的标准是目标职位竞聘标准中的硬性约束部分, 即相关学历, 专业资格认证以及职位级别等方面的要求。

3.6 评审小组对候选人竞聘表现进行评价

在纪检部门的全程监督下, 由单位组织人事部门、上级相关人员、以及专业人员组成的评审小组, 根据事先确定的标准对候选人进行评价, 并对各候选人参与竞聘的表现提交分析报告, 供竞聘领导机构决策。

3.7 与目标职位的部门负责人沟通意见

在正式确定竞聘上岗人员前, 应与目标职位部门负责人进行充分沟通, 避免对将来的工作产生负面影响。

3.8 及时发布竞争上岗结果

为保证竞聘上岗总体程序的公平性, 单位组织人事部门应发布竞聘上岗评价结果, 并接受有关人员的质询。在一定的公示期结束后, 组织正式发布对相关人员的聘任决定, 签订聘用合同, 办理上岗手续。

4 关于完善竟争上岗工作的几点思考

4.1健全和完善工作机制

通过竞聘上岗工作的开展, 我们认为在竞争上岗、公开选拔的工作中, 要健全和完善“三个机制”:一是, 建立经常化、规范化的工作机制;二是, 完善科学规范的考试机制;三是, 完善考察机制。通过公开选拔, 进一步树立民主、公开、竞争、择优的用人导向, 形成奋发、竞争、进取的良好氛围。

4.2 详细的岗位说明书

岗位说明书应比较准确的说明该岗位工诈者的工作职责及所应具备的政治理论水平和业务技能水平。除了务虚的部分外, 可以数化表述的应当明确。

4.3 公正、公开的选拔

竞争上岗方案执行中要绝对避免“暗箱操作”, 实行“阳光作业”, 建立全程监督机制, 良好的监督机制。对符合条件的竞争者的选聘应当看群众公认度、专业技术水平及管理水平、执行上级方针政策的执行力以及日常绩效考评结果.坚持公开原则、平等原则、确保质量原则、降低成本原则地进行择优聘任。对于群众信任投票低于50%的, 不予聘任, 以确保选人用人公信度。

总之, 竞争上岗是一种有效的人力资源配置方式, 因此要不断完善竞争上岗的工作机制, 正确采用竞争上岗的方式, 让所有的职工都能热情的参与, 积极的响应, 有能力的职工能从中脱颖而出, 保证单位的人力资源的最佳配置和对单位未来发展的人才需求的储备, 促进单位健康发展。

摘要：竞争上岗作为一种人力资源开发的重要手段之一, 近年来受到公路管理单位的高度重视和积极运用。本文就竞争上岗的含义、重要意义、基本流程以及如何完善竞争上岗工作进行了浅议。

关键词：竞争上岗,人力资源管理,公路管理单位

竞争上岗 篇2

尊敬的各位评委、各位领导大家好：

首先，我要感谢监狱党委给我这次竞争上岗的机会。

我是（3）号，今年32岁，毕业于x经贸大学，本科学历，2002年到**监狱工作，先后就职于内管分监区、狱侦科和刑罚执行科和平改楼筹建组。工作十年来，我一直踏踏实实、勤勤恳恳、任劳任怨辛勤工作。在狱侦科时，为减轻基层负担，亲自到各监区分发、收集报表，半个月内加急完成狱内案件侦查，在刑罚执行科扎扎实实做好文字材料服务工作，在筹建组，盯着烈日走家串户去摸排，拆迁时，为了监狱利益即使被承租人员围堵冲击，依然完成领导交办的任务。有付出才有收获，只有经历过困难，才会懂得成功的快乐，多年默默无闻的工作，得到了领导和同志们的一致认可，先后获得抗击非典先进个人，四次被评为优秀公务员，记个人三等功一次，二次荣获优秀共产党员称号，2009年晋升为副主任科员。

多年的机关工作，锻造了我坚定的政治立场和永不服输的职业性格，培养了我清正廉洁的职业操守和执政为民的政德理念，使我认识到监狱维稳工作的极端重要性和改革发展的切实紧迫感，使我学会了纵观全局的思维模式和原则灵活的工作方法，所有这一切，都要归功于党和组织对我的培养。

如果竞争成功，我将从以下几个方面开展工作：

1、坚定信念、勇挑重担，着眼大局，保保稳定、促发展。

2、敢负责、敢担当、敢为人先，敢于向困难叫板。

3、树正气、讲原则，不看来头，不图彩头，不向腐败低头。

4、抓队伍，促团结，使队伍形成一股力，一条心，一个目标。人心齐泰山移，一个团结的队伍工作起来往往取得事半功倍的效果。

不管这次竞争成功与否，我都将坦然面对，紧紧团结在狱党委的周围，坚定信心，扎实工作，开拓进取，奋力拼搏圆满完成领导交办的各项任务，为我狱的安全稳定和谐做出更大的贡献。

竞争上岗与末位淘汰 篇3

竞争上岗与末位淘汰积极意义

竞争上岗：

第一是扩大了用人视野和选才范围。通过竞争上岗，将岗位要求和条件放在明处，让更多的人主动参加到岗位选拔中来。

第二是作为生产力中最活跃的人力资源，获得了合理的、有效的配置，最大程度地发挥它的潜能和价值。

第三是彻底改革了用人制度和机制，变“相马”为“赛马”。通过公开竞争，变走后门、靠关系为考“卷子”，变跑岗（官）、要岗（官）为“考岗（官）”。彻底打破过去那种“个别人选多数人”的不合理制度，体现了公开、公正、公平和择优录用的原则。

末位淘汰：

第一是激励员工，避免人浮于事，进而提高工作效率和部门效益。

第二是精简机构，有效分流，既兼顾了公平，又实现了机构缩减。

第三是促进人力资本效用的提高。

第四是推动当前我国企业向前发展。

竞争上岗与末位淘汰负面影响

在一些企业，竞争上岗和末位淘汰已成为年终或年初的一项重要工作，频繁而无休止地使用这些手段，其直接出现的后果就是大家互不信任，人人自危，造成心里压力过大，个别有能力但没有人缘的人不得不离开单位，部分没能力的人则忙于拉票和勾兑人事关系。

不少单位的竞争上岗只限于普通员工或中层干部，而企业领导层无论素质高低都稳坐“钓鱼台”。这样搞，必然出现不公正现象，与竞争上岗的本意相悖。

有些单位把“末位淘汰”搞成“硬性摊派”，而且年年如此，乐此不疲。不论部门员工多少、表现如何，一律实行“末位淘汰”，员工少的部门甚至实行一刀切全部下岗后再“竞争上岗”。部门根据淘汰指标，要么搞抽签抓阉，要么搞无记名投票，使得平时埋头苦干有能力有成绩但不善搞关系的人倒了大霉，有冤无处申。同时，干活越多的人，出错的几率越大；越坚持原则的人，得罪的人越多；结果这两类人因年终评分低而被“末位淘汰”了，即使通过竞争又重新上岗，其人格尊严已受到伤害。

部门与部门之间的人力资源水平存在很大差异。由于能力的偏好不同，一个部门中最差的员工可能在另一部门属最好的。另外，人力资源的表现可能与时间相关，即有些人力资源可能要3至5年才能出成就。再者，就是考核的方式及参数是否科学，将直接影响到结果的科学、公正与否。由于经验的不足，导致操作过程的不公平。例如，有的单位通过员工互评来产生“末位员工”，留下了平庸的老好人，淘汰了有潜力的但不注意人际关系的“愣角分子”。

从法律的角度讲，末位淘汰制有违法的可能性。对于企业和员工共同签定的劳动合同是双方的法律行为，这是在双方意愿的基础上的行为，一旦订立就对当事人双方产生约束力。在合同期限未满前，任何一方单方的解除合同，都必须有法定的理由，否则就视为违法。而在末位淘汰制中，企业与员工解除合同的理由仅仅是员工的工作表现，法律依据是不足的，因此企业应该承担相应的法律责任。

竞争上岗和末位淘汰的实质是优秀者生存，与之相对的是“不优秀者不得生存”。如果将“优秀者生存”推广到一切行业和领域，就比较可怕。各式各样用人单位，赖以生存其间的普通人、平凡人，充满这个世界的大多数人都不能自称是优秀人才。如果把所有单位处于“末位”的人员年复一年地淘汰下去，到最后将会淘汰企业领导吗？

从科学的角度看，末位淘汰制欠科学。各个单位、部门的发展水平是不一致的。在同行业以同样的标准去评价员工，有的单位的末位可能是其他单位的首位或中上位，这正是“末位不末”，如果淘汰掉他们，即使招入新的员工，实际效果并不如以前，从这个角度说，末位淘汰制是欠科学的。相反，在总体水平不高的单位里，实际上“首位不首”，需要大刀阔斧地彻底更新换代，而此时末位淘汰制会起到保护这部分“首位不首”的人的作用。事实上，做工作有合格和不合格之分，如果大家干得都很合格，或干得都非常优秀，那么为什么还一定要去淘汰一部分人呢？

从人格角度来看，末位淘汰制有损人格尊严。人和人总是有差别的，作为管理者必须正视这种差别，包容这种差别，给予员工机会。而末位淘汰制从人格的角度来讲，过于残酷，对人的尊严是一个挑战。

末位淘汰制不符合现代人本管理的思想。现代管理崇尚“人本管理”。人本管理以尊重人性、挖掘人的内在潜能为宗旨，努力通过创造一种宽松、信任的外在环境来充分发挥人的主动性、团队精神、责任感、创新性。末位淘汰制是一种典型的强势管理，主张通过内部员工的竞争从而严加管理，员工外在的环境是紧张的，在这种环境下员工的心理压力很大，每日惶惶不安，同事关系也很紧张，团队精神差，这种环境下的员工有一种被动感和被指使感。而且末位淘汰制一般是注重短期效应的，并不是很在乎人的长远发展和潜力发挥。可见，末位淘汰制从管理学的角度来讲是不符合现代人本管理思想的。

竞争上岗与末位淘汰制何去何从

竞争上岗、末位淘汰不能搞成一刀切，或形成一种制度年年强制推行。总的原则应当是，竞争上岗、末位淘汰要有利于调动员工积极性，有利于职工队伍的团结，有利于提高工作效率，有利于改进工作作风，有利于稳定和发展。因此，竞争上岗、末位淘汰应根据本单位具体情况灵活掌握。比如：新增加的岗位、中层以上干部的期限已到或对外招聘的人员可以实行竞争上岗；末位淘汰制在一个单位已推行多年且大家均能在各自的岗位上兢兢业业地工作，其“末位淘汰制”就应该淘汰。

要设定一套非常科学而合理的绩效考核评价体系。明确“末位淘汰”的根本目的有两点：一是通过不断地去芜存菁，持续提高单位整体人力资源素质。二是作为绩效管理的一个强化手段，向下属传递明确的绩效信息，使下属认清自己在组织中的位置，从而不断改善绩效。

必须通过相应配套机制的完善，以及操作过程的细致化和灵活化，尽可能消除“末位淘汰”的负面影响。一是职位设计尽可能宽泛化。如果职位设置过于细化，“一个萝卜一个坑”，将增加员工业绩区分的难度，而且，员工工作相互替代性差，“末位淘汰”会影响业务工作。二是全面业绩管理过程，管理者必须向员工传递清晰的业绩要求，并帮助探寻达成业绩目标的途径，并在员工的业绩创造过程中予以及时辅导。如果管理者这些工作不到位，每到年终考核时告诉员工“你被末位淘汰了”，这无疑是对员工的残酷惩罚。三是处于快速成长期的单位，由于人力资源需求的压力，应基于外部人力资源市场的供给情况对某些职位审慎考虑。否则，将出现新招的员工还不如淘汰掉的员工。四是对新员工，应有适当的保护期，比如采取“传、帮、带、结对子”措施并规定相应的期限等。

根据单位实际情况，如果确实需要进行“末位淘汰”时，还要基于“制度无情，操作有情”的原则，对末位员工的情况进行具体分析，不可“一刀切”，简单化、粗暴化。

尝试替代末位淘汰制。从媒体上获悉，北大纵横的竞争机制是“只公布最好的”，就是由客户、上级、同事三者打分，对公司成员在工作能力、工作态度、工作成果三个方面进行评估，评出总分第一和单项第一的同事，加以公布和奖励，目的是把第一公布出来作为其他人的标杆学习目标，每名员工都相应找出自己的不足，取长补短，共同进步。公布最好的还在于容易形成一种积极向上的局面，大家在尊重与理解中竞争，共同提高，最终形成一个优秀的团队。

竞争上岗面试试题选辑 篇4

【参考答案1】甘灵是一位有30年党龄的老共产党员。他对党非常忠诚, 讲正气, 坚持正义。一次, 一位领导同志的亲戚违反了纪律, 在讨论对他的处分时, 一些人不敢发表意见, 一些人讨好卖乖, 老甘则提出应该按照纪律严格处理。他非常廉洁, 一次他到外单位参加庆典, 那个单位给他发了一个数量颇为可观的红包, 老甘主动上交纪委。他说, 我们决不能贪便宜, 一旦贪便宜养成习惯, 那么就会利用手中的权力搞权钱交易, 就会索贿受贿, 到时就会触犯法津, 受到法律的制裁。甘灵很讲诚信, 从来是说到做到, 绝不弄虚作假, 同时他非常痛恨虚伪的行为。一次, 一个干部当面撒谎, 他立刻揭穿了那个干部的谎言。正因为老甘为人正直诚实, 坚持原则, 所以在群众中享有很高的威信, 大家有话都愿意与他说。

【参考答案2】王大满是一个单位的负责人, 能说会道, 大家都说他具有很高的讲话水平。他每个月都要给大家作报告, 教育大家要坚持正义, 要廉洁奉公, 要讲诚信, 不要虚伪, 当面说一套, 背后做一套。大家都觉得他的话很有道理。做人确实也应该这样, 才好交往, 才有意义, 才有价值。但是经常说这些话, 大家似乎觉得又有点不太正常。这些话有必要经常说吗?因此有些人开始怀疑起他的诚信来。一天, 开来了一辆警车, 停在了单位的门前, 车上下来两个民警, 直接进了王大满的办公室, 民警向他出示了逮捕证, “咔嚓”一声, 给他戴上手铐。随着警车的呼啸声, 他离开了单位。王大满为什么会被检察院逮捕呢?原来, 他利用职权索贿, 受贿金额达50万元人民币, 触犯了法律。单位的干部似乎一下子就明白了他经常讲那些话的原因, 原来是用来掩饰自己虚伪而又恐慌的心理状态啊!

【问题2】请用给定词语“权利、住宅、合作、榜样、旅游”编一个故事, 词序可以颠倒, 思考时间为2分钟。

【参考答案1】小康大学毕业五年了, 在沿海自谋职业, 取得了较好的业绩, 腰包开始胀了起来。腰包越胀, 他越是感谢他的父母。他常说, 没有父母的辛勤劳动, 就没有他的今天。为了孝敬父母, 报答父母的养育之恩, 小康决定抽出时间陪父母到北京、上海等地旅游。小康找了一家旅游公司, 这家旅游公司向他介绍, 他们公司是目前市里实力最强大的一家公司, 不但开发了多条线路的旅游, 而且与香港一家大公司合作开发老城区的居民住宅, 他们的服务质量一流, 是其他旅游公司的榜样。对于公司的介绍, 小康完全相信, 于是签订了3人随团旅游的合同。合同规定, 每人支付人民币5000元, 时间10天, 来回双飞, 住三星级宾馆, 每天包三餐饭, 中晚餐八菜一汤, 参观门票由旅游公司负责。小康和父母高高兴兴地踏上了旅游的征途。他们第一站来到了北京, 旅游公司将他们安排在一个没有级别的招待所里, 吃饭四菜无汤, 且质量不高, 小康有了一种上当受骗的感觉。他向随团的导游反映, 导游支支吾吾, 不做正面回答。小康认为旅游公司的这种做法侵犯了他们的合法权利, 因此他决定联合旅行团的其他成员回来后向市旅游局投诉, 如果旅游局不解决问题, 那么就向法院起诉, 一定要向旅游公司讨个说法, 决不能让这种货不对板的欺骗顾客的旅游公司占便宜。

【参考答案2】江敏在一家旅游公司工作。他经常带团到外地旅游, 游客都亲切地称呼他为“江导”。他也觉得这个名字特别的亲切, 似乎有一种非常神圣的感觉。江导经常与外地的旅游公司合作。由于他待人诚恳、厚道, 所以别人都十分乐意与他交往。一天, 江导刚回住宅, 就接到了一个游客的电话, 说他到某商场买到了假货, 请江导帮助他解决。团已解散, 他自己买的假货不关我事啊!江导这样想着。但是他的这种想法一露头, 又立刻觉得不妥:这是信任我, 我为什么不珍惜这种信任呢?想到这里, 江导立刻对游客说, 如果你买了假货, 那么商场侵犯了你的权利, 我们应该维护这种合法权益。于是江导放下电话, 又匆匆赶到了那个游客所在的地方, 然后两人一块到商场, 找商场经理退了货。那位游客非常感动地对江导说:“你的服务态度为导游树立了榜样啊!”

【问题3】请用给定词语“训练、职业、素质、损坏、机器”编一个故事, 词序可以颠倒, 思考时间为2分钟。

【参考答案1】有一家工厂, 老板为了赚钱, 一点也不重视员工的职业训练, 因而员工的素质普遍不高。一次, 工厂又招收了一批新员工, 工厂的业务主管只简单地告诉他们怎样开机器, 其他的有关事项都没有交代。这些新员工都是从山区农村来的, 从来没有玩过机器。因此, 尽管主管告诉了他们怎么开, 但是有的人还是没有弄明白, 他们也根本不懂操作规则。小毛第一天上岗, 机器就发生故障, 他不知怎么处理, 只是反复地开, 反复地关, 来回了几次, 机器怎么也开不动。主管一检查, 发现机器被损坏了, 小毛被狠狠地骂了一顿, 主管说还要他赔偿损失。小毛一听, 佯装上厕所, 逃离了这家工厂。

【参考答案2】沿海一个城市的职业学院, 除了注意提高学生的思想文化素质外, 还十分重视实践教学, 为了培养学生的动手能力, 根据专业的需要购买了一批机器。学生除在老师的指导下操作机器外, 自己还可以在课余时间去训练。电器修理专业的老师为了提高学生的修理能力, 还故意将机器损坏, 让学生去找毛病, 然后根据毛病进行修理。他们的这种做法, 有效地提高了学生的实践能力, 因此他们培养出来的学生工厂抢着要。朝东的父母曾经害怕孩子找不到工作, 结果有三家工厂都要他去。朝东的父母非常高兴, 到处赞扬职业学院的办学水平高。

【问题4】请用给定词语“就业、下岗、毅力、知识、成功”编一个故事, 词序可以颠倒, 思考时间为2分钟。

【参考答案1】李力所在的玻璃厂资不抵债, 破产倒闭了, 李力也下岗了。他非常苦恼, 自己已经40岁了, 在这个年龄阶段失去了工作, 又没有技术, 还有谁会要呢?要再就业可能比登天还难了。自己上有老, 下有小, 以后的日子该怎么过啊!就在这时, 共产党员、居委会主任来到了李力的家里。他对李力的处境表示同情, 并表示要帮助李力解决生活上的困难。李力听了居委会主任的话, 非常感动。过了两天, 居委会主任又来到了李力的家里, 告诉李力, 一家工厂需要钳工。李力说自己不懂钳工技术。主任告诉他, 已经给他找了一个师傅, 只要认真学习, 3个月就可学会这门技术。于是, 李力在主任的鼓励下, 到师傅那里学习钳工。李力早出晚归, 以顽强的毅力学习知识和技术, 师傅非常满意。3个月后, 李力以优异的成绩被工厂录用。李力终于又成功就业了。他非常感谢主任和师傅给他的帮助和关怀。

竞争上岗主持词 篇5

同志们：

现在开会。

今天我们部里召开全体人员会议，主要任务是进行部内中层干部干部竞争上岗。部里承担着相对繁重的工作任务，各个科室工作头绪都比较多，任务都比较重。很长一段时间以来，由于各方面的原因，部内多个岗位一直空缺。从有利于工作开展和干部成长的角度出发，有必要把优秀干部选拔到合适的岗位上来，做到人岗相适。这既是推进部内工作需要，也是对干部负责的一项举措。经部内研究，今天召开这次竞争上岗会议，主要有以下几个议程：一是宣读部内竞争上岗实施方案和竞争上岗报名人员名单，二是请X部长讲话，三是进行竞争演讲，四是进行民主测评。

会议进行第一项，由XXX同志宣读《组织部中层干部竞争上岗实施方案》，和竞争上岗报名人员名单。

会议进行第二项，请X部长作重要讲话，为我们这次竞争上岗作动员。

会议进行第三项，由名位报名的同志按照抽签顺序进行竞争上岗演讲，先由。同志上台演讲。同志作准备。

。。。

竞争上岗演讲全部进行完毕，下面，会议进行第四项，进行民主测评，请发放测评票。

（发放完毕）

测评由全体人员参加，测评票分A、B两种，科级以上干部填写A票，其他人员填写B票，需要大家在评价意见和是否同意提拔使用栏目内分别表明自己的意见，在相应的栏目划“√”即可。可以说大家都是评委，请大家根据刚才竞争上岗演讲情况和平时掌握的情况，本着对单位负责、对事业负责、对干部负责的态度，客观公正、实事求是的填写。

（填写完毕）

公务员竞争上岗面试对策探讨 篇6

一、树立正确的公务员竞争上岗面试理念

（一）面试程序重点关注制度（刚）性、公平性和标准性理念

制度的程序性是指从面试程序的环节方面展开顶层制度设计、节点制度设计和底层制度设计。顶层制度设计要求将面试纳入到整个竞争上岗的竞争选拔过程当中来，节点制度设计是指应关注的关键点，底层制度设计是规则的细节设计。公务员竞争上岗面试程序性安排应重点关注制度性、公平性和标准性理念。

1.制度（刚）性包括制度的形式刚性和执行刚性。面试制度节点设计和底层设计中要突出制度刚性，避免制度化不足造成人治化；对容易出现自由裁量权或无法量化的环节进行相关性量化设计，以提高执行刚性。

2.公平性理念包括面试节点公平、程序公平和结构公平。在面试过程中，产生不公平感的环节主要表现在面试顺序、面试官的态度和行为、面试过程长短等方面。

3.标准性理念包括面试环节模块化、面试标准明确化。标准性理念强调面试细节的严格性，克服随意性。面试环节模块化即对面试程序进行时间、流程、结果、记录的设计，对每一步要做的内容进行明确规定，这样有助于增强面试的公平感和节奏感；面试标准明确化要通过细化步骤来对面试对象进行重点考察，通过设置问题或提问方式考察面试对象的部分能力，从而判定所考察的能力得分。

（二）面试结构重点关注权威性、科学性和有效性理念 面试结构性设计指从面试环节的具体细节方面进行制度节点设计和底层制度设计。在结构性安排中，重点关注权威性、科学性和有效性理念。

1.增强面试权威性。权威性理念是指面试过程、面试内容、面试标准和面试官的合法性。合法性和公信力会增强权威性，因而可以通过面试信息公开和正面宣传扩大公众监督的范围和深度，为面试的权威性确立良好的基础。

2.提高面试科学性。科学性是指面试过程设计、内容设计、结果评价的合理性，主要针对面试过程中为保证灵活性而出现的面试碎片化问题。

3.强化面试有效性。有效性是指面试内容与工作职责、面试分数与工作绩效、个人特质与工作绩效之间是否具有相关性。

二、探索科学的公务员竞争上岗面试技术

（一）面试技术理性层面的程序性

技术的程序性是指通过确定面试环节的流程设计和手段设计为制度层面的理念提供技术支持，面试环节流程设计和手段没计应同样遵循制度理性层面的理念。重点关注的是面试次序、面试时间、面试地点、面试自由裁量权。

1.注意面试次序与时间的相关性。在面试开始时，面试官的注意力会比较集中，而到了最后，会出现松懈心理和精神疲劳，因而需要对面试人数和面试时间进行明确规定并合理限制面试人数和时间。

2.选择安静舒适的场所。在选择面试场所时应考虑声音、光线、空间大小、面试官和面试对象的座次安排等问题。候考室可以摆放各种有关职位、面试程序、面试环节等有助于面试对象全面了解信息的期刊等。

3.提高面试官自由裁量权的科学性。面试官在答案评判过程中具有很大的自由裁量权，需要自由裁量的环节包括面试对象回答问题的内容评分、面试对象的行为举止评分和面试结果的评分等三个环节。为提高自由裁量权的科学性，需要通过运用各种方法进行计算取舍，比如去掉最高最低分取平均分的方法。

4.采用同类职位合并录用分配的方法校正评分高低和单位需求之间的偏差。在面试结果的协商与选择过程中，可能会出现某些职位所得评分很高却不符合用人单位要求的情况。这种偏差的校正可以采用同类职位合并录用分配的方法，减少需求偏差。

（二）面试技术理性层面的结构性

技术的结构性是指面试环节具体细节的设计，重点关注的是面试测评的要素、测评标准和面试比例的确定。

1.注意面试测评的要素模糊性。测评要素包括面试者的能力、素质和个人特质等。需要强化面试标准的模块化设计，并能结合运用现代测评工具，比如胜任力测评模型、领导力测评量表、大五人格测评、心理测评等方式。同时，面试还要结合考场外的调查，采取访谈与面试对象相关人、了解面试对象的工作经验和绩效记录等多种方式。

2.注意面试测评标准的相关性替代现象。虽然面试标准具体而明确，但是在执行过程中因为缺乏灵活性而导致无法有效运用而出现标准的相关性替代或折中，因而需要通过协商沟通的讨论进行确定。

3.面试比例的合理确定要符合报考职位的人数。针对某些职位报考人数过少或者过多的情况，为保证面试比例的合理确定，增强选择的有效性，采取对职位进行合并，在整合职位的基础上，根据得分进行排名的方式，进行大范围配置。

三、采用合理的公务员竞争上岗面试方法

（一）面试操作理性层面的程序性

操作的程序性安排是指在面试流程中选择标准化工具和方法，重点关注的是面试分类化和专业化设计、引入外部观察员加强监督和根据岗位的不同性质和考察内容特点确定面试权重。

1.面试测量工具的分类化设计与专业化设计。针对在面试过程中量化表格固化同一的问题，要对面试进行分类化设计，对专业性职位和竞争性职位进行区分，对工作岗位分析时重点界定岗位的胜任力特征，以实现面试与职位要求的匹配性。

2.引入外部观察员加强监督。应运用多种形式主动加强与新闻媒体联系沟通，确立引入外部观察员的方式，通过公证或列席的方式加强外部监督。

3.根据岗位的不同性质和考察内容特点确定面试权重。可以根据岗位的不同性质和所考察的内容特点确定面试在整个竞争上岗流程中所占的比例，这一比例额度的具体划分应有明确的标准作为依据，这样才能保证其所占权重具有合理性。

（二）面试操作理性层面的结构性

操作的结构性是指在面试过程中对面试细节进行规范化和标准化设计。主要包括面试官人才库、面试测评方法和面试试题库的设计。

1.构建面试官人才库。在面试官人才库的构建方面，首先是选择合适的面试官并合理确定面试组人员比例。其次要形成面试官培训制度。

2.增强面试测评方法的标准性。目前面试测评方法包括结构化面试、半结构化面试、情境模拟、无领导小组等方式，要注意方法选择的统一性、标准性，尤其是基于能力素质的考察设计来使用各种面试方法。

3.提高面试试题库设计的标准化、时效性及分类化。面试题库的标准化设计在于为面试官提供各种题型对面试对象进行测试，并标注答案要点和考察能力的标准，方便专家的对比或衡量。面试试题的时效性设计是指需要每年对试题进行更新、与时俱进。面试题库的分类化设计是试题内容应考察应聘者的专业知识和专业技能以及工作经验的适合度。

公务员竞争上岗试题训练 篇7

【案例材料】

Y市是我国西部的一个经济欠发达市, 辖1区11县, 222个乡镇, 总人口351.63万, 其中农业人口292.73万, 总面积43578平方公里。该市11个县中有一半是贫困县, 其中国家级重点扶贫开发县3个, 省级扶贫县2个。全市有24个少数民族, 主要集中在贫困县。近年来, Y市委、市政府高度重视扶贫工作, 积极推进扶贫开发, 先后采取了整村推进、雨露计划、逐片开发、移民等扶贫方式, 取得了突破性进展。截至2010年年底, 全市贫困人口比“十一五”初减少了3.6万人, 农民人均纯收入从“十一五”初期的1660元增加到“十一五”末的2786元, 贫困县的基础设施、公益事业、社会事业都取得了长足进步。当前, 制约Y市贫困地区和贫困人口脱贫的深层次矛盾依然存在, 全市工业化、城镇化、市场化的快速推进, 既为贫困地区和贫困人口发展提供了新的机遇, 同时也带来新的风险和挑战, 增加了扶贫开发的工作难度, 特别是一些地区出现了返贫现象。现在突出的问题是, 贫困地区经济社会发展滞后, 收入差距逐步扩大, 绝对贫困问题没有解决, 相对贫困现象凸显, 自然灾害和气候变化威胁严重, 防灾减灾能力不足。生存条件恶劣地区, 尽管采取了移民扶贫措施, 但是移民后的生产生活问题还未得到根本解决。

据国家统计局贫困监测数据分析, 2001年~2009年, 贫困人口占比西部从61%增加到66%, 个别市县贫困发生率达到16.7%, 比全国平均水平高13.1个百分点。Y市的情况与西部其他市地的情况大体一致。

现在, 假定你是Y市扶贫开发工作办公室的领导。

【作答题目】

1. 假如让你负责制定Y市扶贫

开发工作的“十二五”规划, 你认为“十二五”期间Y市扶贫开发的定位是什么, 并列出扶贫开发工作的原则和目标。

要求: (1) 明确指出扶贫定位; (2) 对原则和目标作纲要式回答, 不必展开; (3) 不超过300字。

2. 根据Y市扶贫开发工作的进展情况, 请你指出今后一段时期要着重做好哪些工作?

要求: (1) 逐条指出工作重点, 实事求是, 切实可行; (2) 不超过500字。

【答题要点及思路提示】此题是有关扶贫开发问题的案例试题。第1问对于定位, 答案是开放性的, 没有唯一固定的答案, 作答要体现出对扶贫开发工作的深刻理解和正确认识。应试者可以把定位定在开发式扶贫上, 或是产业扶贫上, 或是保障式扶贫上, 或是大扶贫大开发上, 或是长效性扶贫开发上等, 答得越深刻越现实越好。对于原则和目标, 答案是半开放的, 有一定的踩分点, 也可对有创新性的答案适当加分。“原则”应该有的内容:以人为本科学发展、从实际出发实事求是、政府主导社会参与、整体推进突出重点、科学规划分类指导、外界帮扶自力更生等;“目标”应该有:贫困人口减少、贫困率下降的目标, 贫困地区经济发展和收入增加的目标, 相对贫困和绝对贫困的目标, 贫困地区基础设施建设、基本公共服务体系完善、生态环境改善的目标, 贫困地区产业发展的目标, 贫困地区医疗卫生和社会保障的目标, 应对气候变化和自然灾害的目标等。第2问, 半开放性试题, 作答的内容应该包括:解决绝对贫困人口的脱贫、减少相对贫困人口、防止脱贫后返贫的工作, 建立完善低保制度和社会救助体系的工作, 加大教育培训、提高贫困人口素质的工作, 解决发展不平衡、缩小收入差距的工作, 提高防灾抗灾能力、应对气候变化和自然灾害的工作, 提高贫困人口自我发展能力的工作, 此外还有移民扶贫、产业扶贫、科技扶贫、整村推进、发展生产、新农村建设等项工作可供选择作答。要特别注意身份定位, 应试者是市扶贫开发工作办公室的领导, 谈工作时不能脱离职责, 越位、错位。

二、策论试题

【给定资料】

1. 我国干旱半干旱地区地域辽阔, 自然条件差, 经济欠发达, 但生态地位极为重要。长期以来, 这类地

区的绿化问题既是我国国土绿化的重点, 也是国土绿化的难点。我国干旱半干旱地区是指年降水量在400毫米以下的地区, 涉及西藏、新疆、甘肃、青海、宁夏、内蒙古、山西、陕西、河北大部和吉林、辽宁的西部, 总面积约470.48万平方公里, 约占我国国土面积的49%。这些地区的森林覆盖率仅为5.64%, 是全国平均水平的27.7%。

2. 在古代, 这些地区森林茂密,

水草丰茂。司马光《资治通鉴》描写盛唐时期陕甘一带为“闾阎相望, 桑麻翳野, 天下称富庶者无如陇右”。清代《民乐县志》记载:“祁连山森林很多, 峰峦突出, 松林葱蔚。”由于长期战乱、人口增长、伐木种地、自然灾害等多种因素影响, 导致这一地区森林植被遭到严重破坏, 土地沙化, 水土流失严重。为了恢复这一地区的森林植被, 重唤西北地区的秀美山川, 多少代人付出了艰辛的努力。特别是新中国成立以来, 党和政府高度重视干旱半干旱地区的国土绿化, 先后启动实施了防沙治沙、三北防护林建设等重点工程。

内蒙古是典型的干旱半干旱地区, 境内有巴丹吉林等五大沙漠、毛乌素等四大沙地以及阴山北麓大面积严重风蚀沙化的土地, “十五”期间, 全区共完成造林治沙446万公顷, 沙化草原治理1005万公顷。陕西省延安市从1999年开始实施退耕还林等工程;累计造林139022万亩, 森林覆盖率从18%提升至36.6%, 其中灌木林占70%以上。新疆维吾尔自治区林果种植面积突破l600万亩, 果品总产量超过530万吨, 总产值150亿元, 农民在增收致富的同时也绿化了祖国西北山川。近30年来, 甘肃省有3.5亿人次参加了义务植树活动, 完成义务植树20亿株, 年人均植树5.5株, 全民义

GEILIJINGGANG|人事纵横·给力竞岗

务植树尽责率达85.9%。

3. 干旱半干旱地区国土绿化仍

存在着一些值得重视和亟待解决的问题:一是水资源不足且分配不均。在自然降水中, 年降水量大大低于蒸发量, 而且时空分布不均;在河流用水中, 上下游水资源分配不合理, 中上游浪费严重, 下游断流干涸;在地下水资源利用中, 低洼地大量打井, 地下水形成漏斗, 相对高地生态用水越来越困难。二是缺乏抗旱节水树种。人工林几乎皆为单一树种纯林, 缺乏物种多样性, 难以形成稳定的森林结构, 林地生态系统比较脆弱, 容易遭受各种虫害的侵袭。部分地区片面强调乔木种植, 成活率低。三是推进难度大。干旱半干旱地区大多处于黄土丘陵, 荒漠化、沙化、水土流失严重地区, 立地条件差, 植树种草成活率低, 绿化难度大。四是管护程度低。干旱、风沙等自然灾害危害大, 灌溉条件差, 补植补造和抚育措施跟不上, 火灾、病虫鼠害和人畜破坏严重。

4.2009年9月, 胡锦涛总书记向全世界庄严承诺, 我国到2020年森林面积比2005年增加4000万公顷, 森林蓄积量增加13亿立方米。干旱半干旱地区国土绿化成为实现这一承诺的关键。《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十二个五年规划的建议》指出, 坚持保护优先和自然恢复为主, 从源头上扭转生态环境恶化趋势。实施重大生态修复工程, 巩固天然林保护、退耕还林还草、退牧还草等成果, 推进荒漠化、石漠化综合治理, 保护好草原和湿地。加快建立生态补偿机制, 加强重点生态功能区保护和管理, 增强涵养水源、保持水土、防风固沙能力, 保护生物多样性。

【作答题目】

1.清朝同治年间, 左宗棠曾赋诗“新栽杨柳三千里, 引得春风度玉关”。请你谈谈在我国干旱半干旱地区进行国土绿化的重大意义。

要求: (1) 认识正确, 分析全面、深刻; (2) 条理清晰, 简明扼要, 不超过500字。

2.参考给定资料, 围绕“干旱半干旱地区国土绿化”, 自选角度, 自拟题目, 写一篇文章。

要求: (1) 思想深刻, 观点明确; (2) 内容充实, 结构完整, 言语畅达; (3) 总字数1200~1500字。

【答题要点及思路提示】从大的方面讲, 此题是有关生态环境保护的, 切入点是我国干旱半干旱地区绿化问题;这符合当今申论和策论试题从具体方面切入体现大热点的出题方向。第1问, 作答要注意两方面, 一要体现在西北地区进行国土绿化的意义, 因为左宗棠的诗是说西北的, 不能无视题目中这一隐形要求;二要立足于干旱半干旱地区。应试者可以从我国西北地区环境保护、生态安全、人民福祉、生产发展、民族团结、国际影响等方面去谈意义。第2问, 要求写一篇文章, 在谋篇布局时要先提出问题, 然后分析原因、严重性, 最后用较大篇幅论述如何解决问题。对策中, 要有沙漠地区生态治理, 封山 (沙) 育林, 退耕还林 (草) , 防沙固沙生态屏障建设的内容;要有实行禁牧舍饲, 综合治理退化草原, 保护和拯救现有天然荒漠植被和绿洲的内容;要有继续抓好三北防护林、京津风沙源治理和天然林保护等国家重点林业生态工程建设的内容;要有建立完善奖金保障机制, 鼓励采用乡土树种, 营造混交多层林、调动社会各界投身造林绿化积极性的内容;要有国土绿化的科技创新和建立领导干部实绩考核制度的内容。■

如何在竞争上岗中脱颖而出 篇8

如今, 选拔干部的形式日趋多样化, 其中一种重要的选拔方式便是“竞争上岗”。和过去用人思路不同, 过去是根据个人的能力安排合适的岗位, 是先有人, 后定岗, 强调的是“因才适用”。

而现在, 是先有岗位, 然后根据岗位的要求, 选拔合适的人才去担任这一领导岗位, 强调的是人才与既定岗位的匹配性, 是要求候选人才“主动”去适应领导岗位的需求。所以在竞争上岗当中, 最重要的不是选择“最优秀”的, 而是应该选择“最合适”的。

计分方式

现在很多单位的竞聘上岗流程中, 往往对“评审环节”区分得比较细致, 很可能会有“评委团”和“评议团”两个不同的打分群体。

一般来说, “评委团”是由地方组织部、人事局及本单位领导组成, 人数一般是奇数项, 共7人或9人组成评委团。

而“评议团”一般是由本单位及下属单位的一把手组成。根据竞岗者在演讲答辩中的综合表现进行独立评分。

由于全国各地、各个单位的计分方式都会有不一样, 笔者在此处提供其中一种计分方式供广大干部作为参考:

答辩成绩总分为100分, 其中, 评委评分权重为40%, 评议团评分权重为60%。竞岗者的演讲答辩得分计算方法如下:

1.计算每一名评委对竞岗者综合评分, 去掉一个最高分和一个最低分, 计平均分换算成权重得分为演讲答辩评委评分 (即平均分×40%) 。

2.计算每一名评议团成员对竞岗者综合评分, 去掉一个最高分和一个最低分, 计平均分换算成权重得分为演讲答辩评议团评分 (即平均分×60%) 。

演讲答辩得分=演讲答辩评委评分+演讲答辩评议团评分。

经统计核实, 按演讲答辩得分高低顺序排名, 按竞争职数1∶1.5 (含并列) 的比例且演讲答辩成绩60分 (含) 以上的确定为组织考察对象。演讲答辩成绩低于60分者不得进入下一个程序。

答题四大原则

演讲答辩测评的内容包括“组织管理能力”“分析解决问题能力”“语言表达能力”“应变能力”“仪表气质”“专业知识”。竞岗者首先介绍“自己的工作经历”“竞争优势”和“当好领导的工作设想” (一般会限时5分钟) , 然后根据评委提出的问题进行答辩。

(一) 谈个人经历时不要泛泛而谈

【错误的范例】

我参加工作已有13年, 分别在基层所、基层科、办公室、信访部门多个岗位锻炼过。特别是在办公室工作的五年, 让我积累了较为丰富的工作经验, 提高了业务能力、语言表达能力、沟通协调能力和组织协调能力。

【点评】

大家对上面的表述是否有似曾相识的感觉?其实很多的机关演讲稿中都存在这种毛病———泛泛而谈。很可能所有的候选人都会说自己的“各方面能力”都不错。其实评委需要知道的是:“你有哪些具体的工作经历可以体现你的能力?”

【更正后的范例】

我参加工作已有13年。一开始是安排在基层的科室, 接触的是第一线的业务审批工作, 当时很多老同志给了我很多经验上的指导, 使得我进步很快, 在基层工作的几年时间里经手审批的行政业务是最多的, 业务能力得到了极大的提高, 也为这次竞岗奠定了基础。

之后我被安排在办公室工作, 负责处理各种公文文书和领导发言稿的撰写工作, 长期的文字处理工作, 使得我的公文写作能力有了很大的提升, 基本上可以应对大部分的公文处理业务。

目前我的工作部门是信访部门, 这个部门需要经常与人民群众接触, 很多时候, 群众由于自身文化层次的限制以及对机关工作的不熟悉, 常常会有各种各样的误解。在这个过程中, 需要有比较强的沟通协调能力。在同事们的帮助下, 我顺利处理多项棘手的信访案件, 比较妥善地解决了一系列的干群矛盾, 得到大家认可的同时, 我的沟通协调能力也得到了很大的提升。相信这一份经历对于我走上领导岗位之后, 团结部门同事, 加强干群交流, 都是有很大帮助的。

(二) 新时期下, 要体现自己善于与媒体打交道的能力

【点评】

在新时期下, 其实很多领导干部, 都需要学习与媒体打交道。目前很多领导干部都有故步自封的问题, 总感觉自己做行政工作, 不需要考虑外界的评价, 往往“对内”业务能力很强, 但是“对外”与媒体打交道时, 却显得无所适从, 稍有不慎, 很可能还会因为一些特殊的事件而成为负面新闻的主角。所以在这两年的党政领导干部培训中, 全国各地的干部培训都有意识地加强了这方面的培训。

当所有竞争对手, 都不断强调“个人经验”“个人业务能力”时, 如果能够有“前瞻性”地“体现自己善于与媒体打交道的能力”, 往往能出其不意, 吸引评委的眼球, 获得评委们的青睐。而这方面的能力并非哗众取宠, 而恰恰是中国经济社会不断变革的今天, 我们站在历史发展的高度看, 领导干部们需要与时俱进的地方了。

【标准范例】

在与新闻媒体打交道的过程中, 我深刻认识到新闻媒体市场化, 使得很多媒体在报道过程中不一定能坚持对社会舆论的正面报道。所以在做宣传工作时, 我能严格执行宣传工作的纪律, 时刻注意多向上级领导请示、汇报。同时, 与媒体记者接触的过程中, 我能做到不卑不亢, 言谈举止得当, 也能做到不轻易表态, 时刻注意对媒体进行正面的舆论引导。因此, 我的宣传工作也常常得到上级领导的肯定。

(三) 要重点谈自己的“上传下达”的能力

【点评】

很多时候, 在竞岗演讲中, 评委很想知道的是“如果选择了你担任相关的领导职务”, 你会如何去理解“上级机关 (或领导) ”的“政策指示”, 又会如何去把相关的“政策指示”落实到位?

同时, 由于“竞争上岗”和“公选”不同, “竞争上岗”很多时候都是针对一些“中层的干部岗位”, 所以, 选拔出来的中层干部, 既要对“上”也要对“下”。既要能协助上级领导开展工作, 也要能团结基层的干部, 把政策落实到位。所以, 这个方面的能力, 一定要重点体现, 才能获得评委们的认可。

【标准范例】

多年的基层工作磨练, 使我具备了较强的“上传下达”的能力。首先, 由于我的业务能力和政策能力相对还是锻炼得比较多, 在上级机关下达相关的政策、指示时, 我能够很好地领悟上级机关的意图和工作要领。

同时, 我在协调沟通的过程中, 首先会注重原则性, 要向基层干部传达上级指示精神, 并能阐述“政策合理性”。我在担任领导干部期间, 不会机械地去指挥下属执行政策, 而会在解释政策合理性之后, 引导基层干部自觉地按照上级机关的指示政策进行工作。同时, 我在工作中也很注重聆听基层干部的意见, 随时向上级反馈基层意见, 协助上级领导了解基层情况, 为领导提供一些相关的决策依据。

(四) 要有“愿意做绿叶”“服从组织安排”的心胸

【点评】

作为刚刚竞争上岗的领导干部, 在部门或单位已有的领导团队中, “领导资历”必然是最低的。所以, 成为新的领导干部之后, 工作心态就非常重要了。往往外界也好, 内部也罢, 大家对于民主选拔、竞争上岗的新领导期待还是比较大, 但是现实很可能是一开始时, 新领导需要做的是基础性、辅助性的工作, 更多是作为正职领导的助手去开展工作, 而不是独当一面。所以, 在竞争上岗的个人演讲中, 表达自己愿意做绿叶的心胸, 非常重要。

【标准范例】

一是尽快熟悉工作, 虚心地向主任、副主任和同事们请教、学习, 提高业务能力和领导能力, 尽快地进入角色。

二是作为一个新进科室的副职领导, 我会扮演好主任的参谋和助手, 在文秘、宣传、政工、活动组织等方面发挥我的特长, 做好自己分管的工作。同时, 我愿意根据主任的全局统筹安排, 哪个岗位最需要我, 我就到哪个岗位。我认为, 去到任何一个岗位, 都是组织对我的锻炼, 任何时候我都会迎难而上, 努力地提升相关岗位的业务能力, 做好主任的参谋和助手。

三是尽快获得同事们的认可, 我认为关键是做事能讲原则, 对所有同事做到一碗水端平, 工作中对事不对人, 与同事们坦诚相待。

经典例题

【例题1】

“经得起表扬、经得起批评、经得起误解”, 请问这三个方面, 哪一方面最难做到。

【点评】

其实这道题目, 从三个方面中的任何一个方向回答都可以, 比较好的回答是三个方面都能涉及到, 全面地看待走上领导岗位之后我们需要面对的问题。

【回答技巧】

要在答辩中, 在众多候选人中脱颖而出, 需要做到以下几点: (1) 看问题能够兼顾宏观和微观。能够宏观地把握问题产生的根源, 又能从微观层面提出细化的解决对策。 (2) 善于使用哲学原理, 辩证分析问题。 (3) 善于逆向思维, 化被动为主动。 (4) 能全面性地分析问题, 迅速找到矛盾的关键所在。

【参考答案】

(1) 我们要经得起表扬。在工作当中取得一定的成绩, 是一件很平常的事情。目前公共事务繁多, 在某些业务比较熟悉的领域, 我们会有很多的表现机会, 也很容易受到上级领导的表扬。对此, 我们需要端正心态, 领导的表扬, 往往只是针对某一事务或领域。而要做好全面性的工作, 难度还是比较大的。局部的成功很容易, 而整体的成功却很难。要经得起“一时的”“局部的”表扬, 努力追求“长期的”“全面性”的表扬。这才是关键。

【点评】

在上面的回答中, 首先不必拘泥表扬本身, 而是认为“表扬”应该是一个常态, 是一个相对容易达到的目标状态。那么, 这时“答题者”需要引申的就是“短期”和“长期”、“全面”和“局部”的辩证思维, 准确地点出表扬容易之处在于“短期性”和“局部性”, 从而引导广大干部追求难度更大的“长期的”“全面性”的表扬。

(2) 我们要经得起批评。很多时候, 外界的批评、上级领导的批评, 往往源于“对我们的期望值比较高”。在批评者的心目中, 我们应该也有理由把工作做好, 但是如果我们的工作表现低于外界期望值, 批评便产生了。所以, 我更愿意把批评当作一种激励。责任越大, 批评有可能就越多。在新时期下, 我们要敢于直面批评, 迎难而上。在新时期下, 我们要感谢批评, 因为批评让我们发现不足, 完善自身。在新时期下, 我们要理性认知批评, 因为批评当中寄托了太多的期望。

【点评】

上述答题思维, 运用的是逆向思维的答题技巧。很多时候, 要出其不意, 就是要常规思维的反向思考。很多时候, 在我们心目中, “批评”都是一件让人很难接受的事情, 但是笔者在此处希望阐述的是“批评”的正面效应。于是, 我们会很快发现, 我们一路走来, 批评就是我们前进的动力。“批评”既代表“期望值高”, 也代表“自我完善”。

(3) 我们要经得起误解。什么是误解?误解是怎么产生的?误解往往源于观点的差异性。现在是社会大生产, 任何工作都是社会群体团结协作的结果。但是社会中的每一个主体, 对社会的认知往往都受到自身专业背景、工作经验、成长经历等因素的制约, 也往往受到自身利益关系的影响, 所以每个人的认知很可能都是存在差异的。可以说, 误解在工作中、生活中都是随时可能出现的。

在工作中, 要避免误解, 首先是要提升自己的政策解释能力和沟通协调能力, 善于说服同事认可自己的观点, 善于用通俗易懂的方式向行政相对人解释国家政策。同时, 在工作中, 也要注意自身的言行举止, 尊重社会的公序良俗和社会常理, 避免一些容易产生误解的言语和行为。如果确实遇到不必要的误解, 良好的语气态度、求同存异、对事不对人, 都是解决问题的关键之策。

【点评】

竞争上岗 篇9

为适应高职教育发展对干部队伍建设的需要, 加强干部人事制度改革, 西安铁路职业技术学院在确保教职工队伍稳定的基础上注重干部队伍的合理调整, 实行竞争上岗、双向选择的用人机制, 有利于统筹协调配置干部, 为人才提供更多的竞争机会, 建立规范精干的干部队伍, 促进学院又好又快发展。

1 加强学习和宣传, 为干部选拔任用机制的改革打牢思想和群众基础

推进干部人事制度改革, 必须进一步解放思想, 通过真学习《党政领导干部选拔任用工作条例》等中央省市有关干部选拔和人事制度改革的法规文件, 不断提高广大教职工全面认识、正确把握干部选拔任用基本精神和要求的能力水平, 才能为改革提供强大的精神动力和思想认识基础, 求得最深厚的群众支持, 加快干部选拔任用机制的改进。该院2007年四校相继合并、班子组建至今已实施了三届干部竞聘上岗的聘任工作。每次干部聘任之前, 学院都非常重视对干部职工的宣传动员和教育工作, 教育引导树立解放思想、深化改革、科学发展的观念, 广大教职工对干部聘任工作都给予了积极支持和热情参与。

2 完善制度, 确立干部选拔机制的体制基础

2.1 成立组织机构, 确立组织保障

该院的三次干部竞聘上岗, 成立了“全员聘任领导小组”, 负责干部聘任各项筹备和安排, 加强对干部聘任工作的组织领导。领导小组下设工作小组。①“领导小组办公室”, 制定学院全员聘任工作推进方案, 提出本次《全员聘任工作日程安排》, 汇总印发聘任工作有关文件, 协调、督办、推进聘任工作实施。②“机构设置及干部聘任工作组”, 提出学院内部机构设置方案、部门职责及编制, 修订处科级干部聘任办法和相关政策规定, 进行资格审查, 组织干部考察, 处理处科级干部聘任工作中的具体事务。③“教学组织设置工作组”, 提出系部教学组织设置及加强系部管理工作的意见。④“全员聘任工作组”主要负责修订全员聘任办法及相关政策规定, 负责政策咨询并协调处理本次聘任工作中的日常事务。

2.2 完善制度, 为建立民主规范的干部选拔任用机制提供政策依据和制度保证

学院开展干部竞聘上岗, 需要有一整套切实可行的具体方案和办法。包括制定《全员聘任办法》、根据上级编办下达编制制定《院内机构和人员设置方案》, 制定《处科级领导干部聘任办法》、《处科级干部聘任实施细则》以及聘任中若干纪律的规定、聘期内待遇、人事争议调解办法等, 最后编制《聘任工作日程安排》。在第一届干部聘任前, 经过大量的调查研究, 结合该院实际和兄弟单位经验, 起草形成了近6万字的内部管理体制改革文件。之后的两届聘任工作, 我们又结合中央及省市最新精神, 对相关的各个文件进行了认真修订。仅《领导干部聘任暂行办法》和《干部聘任实施细则》中就对聘任工作原则、参与竞聘条件、聘任程序等多处作了修改完善, 在干部年轻化、扩大民主、提高选人用人公信度、促进干部素质提高等方面又向前迈进了一步。

3 严格程序, 高标准选拔干部

干部竞争上岗按不同职级由高往低分阶段推进。第一阶段是处级领导岗位聘任、第二阶段是科级领导岗位聘任、第三阶段是教师和一般干部的聘任。领导干部聘任按以下程序进行:公布聘任职位和岗位任职资格及条件、自愿报名、资格审查、组织竞聘演讲、进行民主测评、民主推荐 (包括会议投票推荐和个别谈话推荐) 、党委会讨论确定考察对象、考察预告、组织考察 (包括考察谈话、召开座谈会、查看资料、专项调查、实地查看、撰写考察材料等) 、廉政鉴定、党委会研究确定拟聘人选、任前公示、任前廉政法规考试、任前谈话、院党委作出聘任决定等。

4 重视干部教育培养管理, 为选人用人打下较好的基础

干部队伍要保持生机与活力, 一方面要加强教育与培训;另一方面要重视后备干部的培养。二者缺一不可。打牢基础, 提升素质, 是确保干部队伍建设持续发展的必要条件。学院高度重视干部及后备干部的教育培养工作, 制定切实可行的培养建设计划, 健全各项保证措施, 落实责任, 加快两支队伍的建设。干部培养教育有任前培训、任期培训。培训包括上级调训、自主选学、网络培训、单位组织的各种层次的培训和自学。通过进行政治理论、政策法规、责任意识、管理方法、廉政建设等方面的教育, 并签定相关责任书、承诺书, 使新任干部尽快进入角色。该院每次干部聘任结束后, 都要集中举办干部培训班, 适时进行上岗培训, 及时调整干部角色, 保证了各项工作的顺利交接和过渡。对任期内政治或业务培训, 坚持缺什么补什么的原则, 对于干部的素质提高和全面发展起到了积极的促进作用。

5 全员聘任工作的成效

5.1 坚持正确的用人导向

该院处科级干部选拔任用工作坚持德才兼备, 以德为先的原则, 坚持树立“注重品行、崇尚实干、群众公认、科学发展、重视基层、鼓励创新”的用人导向。坚持在对干部德、能、勤、绩、廉综合考核、考察的基础上, 以民主测评和民主推荐结果为重要依据选任干部。第一届干部竞聘上岗采取分校区统计测评和推荐结果、在不同校区之间按交叉方式组织进行干部考察、在校区之间交流搭配选用干部等三条措施体现了公平、公正, 变“人选人”为“制度选人”。后两届, 我们坚持标准, 严格程序, 充分发扬民主集中制, 干部选任做到了两个“基本一致”, 即民主测评和民主推荐的结果基本一致, 党委意见和群众测评推荐的结果基本一致。三届聘任以来, 没有发生一起上访事件, 也没有一件人事纠纷, 说明我们所坚持的用人导向, 不仅充分体现了干部选拔任用的政策、原则和标准, 更重要的是充分体现了党心和民意, 得到了学院广大师生员工的一致拥护。

5.2 加大干部轮岗交流的力度

首届是几个校区之间的交流轮岗。第三届是明确要求在同一岗位任满两届的正处级领导干部原则上轮岗交流。第三届处级聘任人事、财务、就业、基建等关键岗位上部门负责人按要求轮岗交流到另外的部门担任负责人。干部交流轮岗, “逼”着每一个干部学习新知识, 转变工作作风, 也激发了队伍活力, 促进了干部健康成长。

5.3 优化了干部队伍结构, 梯队建设得到加强

经过多年的实践, 学院干部队伍结构不断得到优化:①从学历上看, 处级干部100%为大学本科及以上学历;②从年龄上看, 处科级干部的趋于年轻化;③从男女比例上看, 越来越多女同志走上领导岗位, 处科级干部男女比例为达4:1;④科级以上干部94%为中共党员。由于坚持凭制度选人, 凭实绩选人, 不拘一格用人, 我们的干部队伍结构得到了进一步的优化, 同时中层干部队伍的梯队建设得到加强。

5.4 形成全员参与、竞争上岗、双向选择的用人机制

该院教职工近700名, 处科级干部全部采用竞争上岗办法来聘任, 其他教职工也都参与了竞聘, 参与率达到100%。竞聘处科级领导岗位人数的比例为1.6:1。党委聘任时既照顾到了竞聘人的个人志愿又充分考虑到学校发展的工作需要。处级干部按个人第一志愿聘任的就达到50%;科级干部按照第一志愿聘任的比例达81%。形成了双向选择、竞争上岗的用人机制, 为干部队伍建设的科学化提供了有力的保证。

经过三届全员聘任, 一大批优秀年轻干部走上新的领导岗位, 全院干部队伍整体结构不断得到优化, 实行较大范围的处级干部轮岗交流, 激发了干部队伍的活力和热情, 带动了新校区建设和省级示范院校建设等重点工程的积极推进, 推动了教育教学改革不断深化, 教风学风进一步好转。学院各项工作呈现出你追我赶、奋力争先的良好局面。

摘要：本文主要阐述了西安铁路职业技术学院关于促进学院又好又快发展的一些列措施。

关键词：竞争上岗,双向选择,选任机制

参考文献

[1]杨韶春, 施冰.推进高校中层干部选拔任用制度改革[J].党建研究, 2008 (06) .

[2]朱正亮.完善竞争上岗机制深化高校干部制度改革[J].学校党建与思想教育 (上半月) , 2008 (04) .

竞争上岗 篇10

1 高校推行学科带头人竞争上岗机制的必要性和可行性

时代发展和社会变革的必然要求。我国社会正处于重大而深刻的转型时期, 政治、经济、科技、文化等领域的各种变化, 给人们的思维方式和价值观念带来了很大的冲击和影响。特别是改革开放后, 受西方思想文化的影响, 使人们实现自我价值的愿望更加强烈, 追求名利的行为方式多种多样。从工作和生活中与广大教职工相处了解到的情况分析, 绝大多数干部都希望有一个客观公正的工作环境, 平等合理的竞争机制, 施展个人才华的社会舞台。这说明, 在新的历史条件下, 实行学科带头人竞争上岗, 已成为广大教师的共同愿望, 必须引起高校领导层的高度重视。

高校生存和发展的客观需要。高校人才队伍的业务素质、知识结构和创新能力已成为高校提升三大功能、占领社会教育资源的关键因素。如果把一个学科比作一个系统, 学科带头人就是这个系统的基核, 其在整个系统运作过程中起着主导作用。学科带头人在高校多学科的建设和发展过程中就是这样起着举足轻重的作用。一个学科有一个高水平的带头人, 这个学科建设就会很有起色, 学科特色就十分鲜明, 科研成绩就非常突出, 教学水平也随之会很高。为此, 高校要在竞争日益激烈的教育市场上占有一席之地, 提升其培养人才、科技创新、服务社会的职能, 就必须在提高学科带头人的素质和能力上做文章。

带头人岗位得其人、尽其才的重要保证。当前, 选用学科带头人的考核程序往往是机关听取群众意见、进行民主测评和组织任命。但在考核中, 影响考核准确性的因素较多, 有来自领导的影响, 有来自考核者素质的影响, 也有来自群众评论不公的影响。这些影响因素容易使考核的结论不够准确, 导致在学科带头人选用上出现偏差。在当前的现实条件下, 仅靠教育手段是难以完全奏效的。必须通过完善用人机制, 改革考核办法, 才能在带头人的任用上真正做到能者上、平者让、庸者下。

促进学科团结、减少内耗的有效途径。从我校学科建设工作实践中看, 近年来, 一些学科不团结的问题比较突出, 除学科班子个别成员个人修养不够好、思想风格不够高的因素外, 学科带头人组织管理能力不强, 自我情绪控制能力较差, 为人处世有缺陷是一个重要原因。因此, 要通过竞争上岗, 推行学科带头人负责制, 实现学科班子结构的优化和复合, 提高带头人的群众威信, 进而调动科室人员的工作积极性和创造性, 增强学科的凝聚力和战斗力, 促进学科的全面建设和发展。

2 高校学科带头人竞争上岗机制的基本设想

要设定科学合理的目标。学科建设管理部门根据各学科建设现状和高校对各个学科的支撑条件、发展规划, 预测各个学科带头人在任期内应达到的年度和阶段目标, 内容要具体, 指标要量化, 既要有科研成绩方面的, 更要有教学质量建设方面的。这些指标将作为竞争上岗的“底标”, 以保证竞争上岗工作的有效性和科学性。

要制定切实可行的方案。组织人事部门在对各学科人才情况进行综合摸底、分析和科学评估的基础上, 出台学科带头人竞岗方案。按照学科建设发展基本要求, 规定参加竞争上岗人员的年龄、职称、学历;根据学科带头人应具备的能力和素质, 制定创新意识、职业道德修养、组织管理能力、业务技术水平、领导艺术、群众威信等六个方面的具体条件;从院校学科建设的实际情况出发, 设定竞争上岗工作的操作程序和基本要求。

程序设定要符合要求。召开院、系领导、管理干部、知名专家教授及本单位学科主任大会, 由参加竞争上岗人员公开答辩。请与参加竞争上岗人员同专业的外单位知名专家担任主答辩人, 答辩题可分必答题和抽答题两个部分, 内容按照学科专业工作及学科建设管理中将会遇到的问题等出题;答辩人公开上任后学科建设的年度和阶段目标, 阐述达到目标将要采取的措施和方法;参会人员根据答辩情况进行投票。

人员遴选要客观公正。首先要对照条件摸清符合参加竞争条件的人员;其次采取自荐和群众推荐相结合的方法, 掌握符合条件人员中有哪些人自愿参加竞争;三是按机关审核、党委审定的程序, 确定参加竞争上岗的人选;四是下发通知, 在群众中公布参加竞争上岗人员的名单。

3 学科带头人竞争上岗应注意把握的几个问题

要有正确的定位, 正确把握实行竞争上岗与坚持党管人才的关系。党管干部、党管人才是我党的光荣传统, 是确保各级领导干部政治合格、德才兼备的根本保证。无论什么时候, 只有不断坚持党管人才的原则, 才能使学科带头人队伍建设符合党的事业发展要求。坚持党委领导下的学科带头人竞争上岗是正确处理两者关系必须遵循的基本原则。制定参加竞争上岗人员的条件、程序及竞争优胜者的任命等都要经过党委集体讨论。将竞争上岗与党管人才原则对立起来的想法做法都是必须要防止的。

要有科学的态度, 制定出切实可行的实施办法。一要加强宣传工作力度, 营造良好的氛围。通过宣传, 让大家认识到竞争上岗工作是学科带头人选拔程序的一项重要改革措施, 对学校及学科建设发展具有重要意义。二是学校各管理部门要对竞争上岗工作大力支持, 全程跟踪指导。掌握准确的情况, 提出指导性工作意见;认真总结经验教训, 修订和完善竞争上岗方案。严格考核标准, 严格按照竞争上岗时的各项指标, 对学科带头人履职情况作出实事求是的评价, 及时予以奖励、留任或免职等明确意见。

要有求实的精神, 确保竞争上岗工作取得实效。经规定程序确定的优胜者, 无特殊原因应下达任职通知。对在学科建设中做出突出贡献的, 考核优秀的, 该奖励的奖励, 该晋级的晋级;对科室建设有起色, 应给予及时的表扬和鼓励;对学科建设原地踏步, 考核基本称职的, 应予以免职;对学科建设退步, 考核为不称职的, 要免职并追究个人责任。

摘要：随着社会主义市场机制的建立和完善, 高校实施学科带头人竞争上岗制度, 对进一步深化高校人事制度改革, 健全干部能上能下、能进能出、充满活力的管理体制和运行机制, 具有十分重要的意义。本文从高校推行学科带头人竞争上岗制度的必要性及可行性、工作的基本思路设想及应注意的几个问题进行了分析阐述。

关键词：竞争上岗,学科带头人,选用

参考文献

[1]《党政干部竞争上岗实务》编写组.党政干部竞争上岗实务[M].北京:中共中央党校出版社, 2002:57.

[2]贾德臣.竞争上岗理论与实务[M].北京:国家行政学院出版社, 2001.

竞争上岗 篇11

2006年12月底的一天，云南省昭通市云天医院普外科主任王名正，带着年轻医生吴光华和赵海洋查房。询问完病人病情，他都笑着向病人介绍：“我要退休了，他们是我的门生，医术比我还好。”

吴光华和赵海洋都是1997年进入医院外科的，吴光华比赵海洋大4岁，毕业于省一所医学院，赵海洋毕业于昭通卫校。两人同时成为外科主任王名正的下属医生。王名正很喜欢两位学生，吴光华专业知识扎实，赵海洋虽是中专生，但勤奋认真，2003年，赵海洋利用业余时间进修了昆明医科大学临床医学专业，拿到本科学历。吴光华学习东西永远都比赵海洋快，学会后会骄傲地去帮赵海洋，再加上年龄比赵海洋大，所以赵海洋会恭敬地叫他师兄。

王名正退休时，把两位学生叫到办公室，告诉他们，他已向医院推荐他们其中一位做下一任的科室主任，提醒他们，不管是谁成为主任，另一个都不要不平衡。

吴光华听后，自信满满，自己无论是职称还是学历和技术，都比赵海洋高一筹。他于是连忙说：“放心吧，我和海洋不管谁是主任，都是您老的荣誉。”赵海洋也憨憨地说：“主任，如果我是你，会推荐师兄当主任。”老主任笑了。

2007年初，吴光华成为外科主任。外出开会、学习、各种活动不断，直接找他做手术的病人多起来，他的处事也高调起来，说一不二。

一次科室开会，为争创优秀科室，他给医生定手术指标。可赵海洋不同意，提出：“要看病人情况才能决定做不做手术。”

没有想到，吴光华立马黑脸。会后，他找到赵海洋：“在会上，你给我留点面子，我是主任。”

赵海洋笑笑：“主任就听不得建议？说真的，我们不能拿病人的病情开玩笑啊。”

吴光华冷笑：“老弟，不多做手术，我们怎么拿奖金？怎么养家糊口？”

赵海洋不再说话，现在哪个科室的病人多，哪个科室的医生奖金就高，何况做手术又是病人花钱最多的治疗手段。吴光华见赵海洋不说话，拍拍他的肩：“兄弟，不在其位，不谋其政，当主任，难呀！”

师弟升职暗生裂痕

2008年底，科室收治一个有骨部疾病的病人，他慕名找赵海洋诊治。刚巧，赵海洋去外地出差，作为科室主任，吴光华便顺理成章地先看了病人的片子，要求病人立即入院，尽快接受手术。

病人听后很害怕，可医生的建议又不能不听。便按吴光华的要求，当天办理了住院手续。吴光华把病人安排在赵海洋负责的病房，开了各种化验单，并嘱咐护士两天后准备手术。护士一脸疑惑地问：“骨部手术是赵医生负责，他一周后才能回来。手术怎么做？”

吴光华一脸不悦：“赵医生不在我们就不做手术了吗？”护士顿时豁然，主任是想自己接手术，一台手术有近千块钱的奖金。

12月23日，吴光华给病人做了手术。术后两天，病人的骨头无法恢复原位，病人非常担心。吴光华安慰病人，每个人的体质不一样，再等两天看看。四天后拍片检查，病人的骨头依然没有复位，还出现脓血和淤肿，吴光华自己也吓了一跳，细查原因，是他手术时没把骨头连接好。但，镇静片刻后，他说是因为病人骨质疏松的原因。

病人家属提出异议，为什么术前检查没有查出病人骨质疏松？现在出现这样的情况，就是医疗事故。吴光华辩解，不是事故，是手术意外。为怕出现更严重后果，他急忙打电话让赵海洋回来。赵海洋先看术前的片子，病人根本不需要手术，他又看术后的片子，原因是手术中，没有把骨头对接好。而现在唯一的解决办法，就是重新再做一次手术。

吴光华脑子里一片空白，病人已意识到是医疗事故，如果向医院投诉，不但要赔偿，自己也会受罚。他望着赵海洋，忽然有了主意，骨部外科手术都是赵海洋负责，如果手术的签字医生改成“赵海洋”，再坚持说只是手术意外，这样自己就会安然无事。

晚上，吴光华来到赵海洋家，两人喝到微醉时，他提出让赵海洋帮自己一把。赵海洋问如何帮？他便说出改手术签字医生的主意。

赵海洋突然愣住了，师兄是让自己当替罪羊。他在脑海里一遍遍地想着师兄对自己的好，又一遍遍地想起医疗事故的后果。论人情他该报恩，但医疗事故是原则问题。沉思好久，赵海洋拒绝了。见此，吴光华愤愤地告辞！

赵海洋给病人做了第二次手术。病人出院时，向院方投诉了吴光华，吴光华在全院被通报批评，并被免去主任一职。一周后，赵海洋升为科室主任。

吴光华望着满面风光的赵海洋，心里有种忿忿的不甘和嫉恨，决心夺回科室主任之位。

心怀怨恨泄不平

2009年2月的一天，赵海洋通知所有医生开会，会议时间已过10分钟，吴光华还没到，打他电话，关机，直到会议结束，他才懒懒散散地来。赵海洋压着火说：“以后按时参加会议。”吴光华却冷冷地说：“以后少开会，浪费时间。”

赵海洋气得满脸通红，但他还是忍住了。

2010年2月的一天，科室胸外科的杨医生因家中有急事不能做手术，赵海洋把手术任务安排给吴光华，因为这种手术，只有他和杨医生能胜任。但吴光华两眼一瞪：“凭什么给我？我昨天刚做完手术还没休息好。”

赵海洋也生气了：“他的病人也是科室的病人，你怎么没有一点集体荣誉感？”

吴光华道：“你是为了自己的荣誉吧？”听完这句话，赵海洋满腹委屈，自从自己做主任后，师兄不但不配合他的工作，还故意找碴，就因为自己没替他顶罪？但那是他自己工作失误呀。

明，医院让赵海洋根据科室人员表现，推荐一名胸外科医生到省城一所三级甲等医院进修半年，那家医院的胸外科在整个西南地区最权威，有最出色的专家和技术，而且医生进修费用医院全部报销。消息传开，吴光华想，进修机会应该非自己莫属，整个科室胸外科医生就4位，两位是刚毕业的大学生，一位是杨医生，但杨医生没有自己手术经验丰富。