激励机制与激励方法

激励机制与激励方法（通用9篇）

激励机制与激励方法 篇1

《有效激励的方法与策略》课题的心得体会

韩祖基

古人曰:水不激不悦，人不激不奋。有人还这样说 ：天空中没有飞不起的气球，如果有那是没有充足气；地上没有爬不起的孩子，如果有那是没有得到激励。行为科学家也对此进行了调查测试认为一个人没有受到激励的情况下，他的能力仅能发挥到20%——30%，如果受到正确的而充分的激励，能力就可以发挥到80%——90%，甚至会更高。基于此教师在教学中要巧妙地运用激励策略的艺术，给学生恰当的肯定，鼓励和表扬，使他们从心理上获得自尊、自信和成功的体验，以便激发学生的学习兴趣，促使他们自主学习。美国心理学威廉詹姆斯说过：“人类的本性最深入的企图之一是被赞美、被钦佩和尊重”。

下面我谈五种我在教学中所使用的有效激励的方法与策略的体会。

一、开讲激励策略

万事开头难，良好的开端是成功的一半。这说明起始阶段很重要，它的好坏也关系着事情的成败。有人曾这样说：影视前三分钟抓不住观众就不算成功之作；演讲时，开讲如不能挑起听众的兴奋神经，引起共鸣，便难达到掌声震耳欲聋之境。因此，开讲激励策略很重要。

学起于思，思源于疑，开讲时有意识制造悬念可诱发学生的好奇心和求知欲，从而学生的热情，活跃他们的思维。悬念使人对事物的结果产生一种强烈 的想象和期盼，这种心理活动有很大的诱惑力，使人的注意力高度集中，形成跃跃欲试和急于求知的紧迫心里，使学生的求知欲有潜伏状态转入活动状态。

用这些问题做了连锁性的发问，引入了对古代建筑文化的的更深层次的了解。通过一连串的问题给学生设计了悬念，象磁石一样牢牢吸引学生的注意力，使学生的思维和情绪也和教师的讲课融合在一起，使学生所听知识溶解于学生的思维潮水中，从而发挥学生的主动性、积极性和创造性，并以创造真实的言语交际情景来运用语言，自由表达思想来体现语言的实用性。

教无定法，开讲激励的方法更不止一种，不同的内容我们应采用不同的激励方法。只有我们把握住教学目的，重要的语言材料，能使学生尽快进入最佳状态，能使学生积极参与，积极思维，使学生自觉复习，预习，能进一步提高学生听、说、读、写能力的方法都是好方法。例如，看图提问、讲故事、复习、演示、放音乐等开讲激励策略。

二、课堂上即时性激励策略

由于学生认知水平、心理素质、分析概括及表达能力方面的差异，学生在课堂上发言时会出现各种各样的情况，这时要学会赞赏和赞美学生的成功；暗示与鼓励暂时的不成功，期待不成功的学生走向成功。

首先，教师要充分肯定地激励学生的成功，善于肯定别人是一种美德，希望得到别人的肯定也是人之常情。中学生处于模仿和探索时期，其行为价值得到师长及同龄人的肯定方能体现，也就是每个学生都有一种充分的发挥自己作用的内在需要，都渴望得到老师的认可和尊重，所以教师应该学会赏识和赞美学生，就是学会承认学生的成功。美国一名著名教育家说过：”赞美犹如阳光”。教师要善于发现学生的闪光点，不失时机的给予他们表扬，他们一

旦得到满足，心中便会产生积极向上的源动力。因此，教师在课堂上应多用些激烈的话语，其次，学生在发言时会在语言、语调、词形、习惯用语等方面出现一些错误，这是不可避免的。针对这种情况，教师应采取宽容的态度，有利于减轻运用语言时怕犯错误的心理压力。教师要暗示和点拨学生明确答案，用一些委婉的词来激励他们。这样激励的话语能调整学生的心态，使学生积极参与到英语学习中，并保持持久的旺盛的积极性。

再次，有的学生由于心理紧张或没有理解和掌握住重点或者表达能力差，这是教师应心平气和、微笑地鼓励学生等等。同时帮助他们完成发言，切不可挖苦讽刺，打击他们，挫伤了他们学习的积极性。记得陶行知老先生就说过：“你的教鞭下有瓦特，你的冷眼里有牛顿，你的讥笑中有爱迪生。”我们用宽容的心态去对待每一位学生的不足，用期望的心情去等待学生的每一点进步，用喜悦的心情去赞许每一点成功。

三、竞争激励策略

古人云:“并逐曰竞，对辩曰争。“争强好胜乃是中学生一大特点。在课堂上教师可采用小组和小组、座位和座位、排与排、个人与个人之间的竞赛。实践证明这种竞争激励引入课堂教学，激励了学生积极思考、踊跃发言、活跃课堂气氛，大大提高了教学的效果。

四、评语式激励策略

作业是课堂的延伸，是提供教学效果充分补充的必要手段。对学生的作业，我们不能只笼统地打一个”v”或一个“x”,否则，这样会挫伤学生学习的积极性和影响学生学英语得兴趣。教师对于作业做的好的要批上好或很好！等语言。对作业有进步的同学，教师应批示：有进步请继续努力！等激励的话语。对于相当差的学生更要适时的鼓励，可以批示：你比昨天好多了等等，重新树立他们的信心。同时，更加及时发现他们的闪光点，给予表扬和鼓励，这样会起到积极作用。

五、表情、动作激励策略

有位特级教师说:对做对的学生扬一扬眉，对暂时没有做对的学生笑一笑，给他们以心理的安慰和鼓励，这就告诉我们在教学过程中要注意动作、表情和态度。课堂上教师的一个面部表情、一个动作，对学生的学习都会产生很大的影响。你想一个老板着脸、表情严肃的老师会使学生怎么样?答案无疑——望而生畏；而一位态度和蔼可亲、笑容可掬的老师不仅能带来亲近和谐的气氛，拉近师生感情距离，更重要的是激发了学生的求知欲。就像古人说：“亲其师而信其道。”例如，学生回答问题回答不上来时，教师可用期待的目光，微笑地向学生提一个词，学生的紧张感会消失。考试前教师沉着的神态、坚定的目光、再给学生伸出一个"v“字形的双指，或者伸出大拇指，会使学生很受鼓励，激发他们的信心和斗志，从而取得开始的胜利。

总而言之，在新的课标指导下，教师要适时适地的采用激励策略，激发学生的学习兴趣，集中学生的注意力，使学生产生情绪高昂和智力振奋的状态，以便有利于推动学生的思维活动，让学生由此及彼、由表及里、有一般想到特殊，使学生思维定向，发展学生思维能力，就像英国教育学家爱德平·德波诺认为的”教育是教人思维“，教育就达到了目的。

激励机制与激励方法 篇2

激励是管理者运用各种管理手段, 刺激被管理者的需要, 激发其动机, 使其朝向所期望的目标前进的心理过程。众所周知, 激励是有效领导的关键, 但在日常的激励过程中, 一些领导者的做法存在着误区, 归纳起来主要表现在四个方面:

1、领导者在把握员工真正需要时存在偏差。在领导激励过程中, 一些领导者在制定激励政策时, 往往凭着主观臆断进行。美国管理学家薛恩曾指出:每一位管理者都有一套价值观。由于管理人员与普通职工所处地位和分工上的差别, 他们在把握真实需要方面总会存在一些差异。这样, 管理人员认为员工所需要的, 并不一定是员工真正所需要的, 而不能针对员工真实需要的激励措施, 便是毫无意义的。

2、领导者在激励对象上存在误区。这主要表现在三个方面:一是激励那些夸夸其谈的“演说家”, 而那些真正默默无闻的奉献者却常常被领导者所忽视。二是激励那些踏踏实实的“平庸者”。其实这种类型的人有相当一部分缺乏创造热情, 工作不求进取, 安于现状, 死搬教条, 实际上是一些平庸无能之人, 而那些富有创见性的下属, 可能看起来不很勤恳, 常常被领导者认为是组织的包袱。三是激励因循守旧的“胆小鬼”。在工作中, 领导者往往欣赏那些四平八稳、缺乏进取意识、不求有功但求无过的人;相反, 那些勇于探索的“冒险家”却被领导者采取压制手段, 打击了他们的创造热情。

3、激励制度缺乏系统性、整体性。一些领导者在实际操作中, 常常是东一榔头西一棒子, 没有整体性激励策略和措施, 致使零散的激励制度和措施产生不了应有的作用, 表现为激励缺乏症、激励随意症和激励约束分裂症。

4、激励制度执行乏力, 形式主义严重。激励制度在执行中常常是写在纸上, 挂在墙上, 讲在口上, 风一吹, 掉在地上, 而不是落到实处, 极大地影响了员工的积极性。

当前领导者在激励过程中存在的上述问题, 亟须通过激励理念与激励方法的创新来加以有效解决, 从而对领导工作产生推动效应, 提高下属的职业素质, 鼓舞组织成员的士气, 实现成功激励。

二、创新领导激励理念, 拓宽领导管理思路

(一) 树立激励者与被激励者平等的理念。

领导激励的根本目的在于激发组织成员的自尊、自立、自强、自信的心理品质, 使组织成员焕发出极大的积极性、主动性和创造性, 实现组织的目标, 为组织创造最大的利益, 同时也实现组织成员不断增长的物质文化与生活的需要。这就是说, 激励者与被激励者站在同一个立场上, 领导者并不是让组织成员为“我”去好好劳动, 而是激发、帮助、引导组织成员为“自己”去发愤努力, 这就为激励作用的发挥从基础上提供了无穷大的空间。然而, 我们的一些领导者, 居高临下地对组织成员实施激励。尽管这种激励追求的不是个人财富而是“业绩”, 但总是以自我为核心, 这种激励方式怎么能强烈持久地把组织成员的积极性和热情激发起来呢?因此, 领导必须从高高在上的孤家寡人的地位上走下来, 走到组织成员中去, 全身心地投入到为组织成员服务中去, 激情满怀地去对组织成员实施激励。领导者或管理者只有把实现自我的愿望与为组织成员无私奉献统一起来, 在领导或管理活动中承认并尊重组织成员的主人地位, 与组织成员站在同一地位上, 平等地、真诚地、无私地去激励下属, 与他们合力攻坚, 才能与下属一起攀上新的高峰。

(二) 将领导激励理念转化为自我激励理念。

领导激励对于被激励的被领导者来说, 是一种外部驱动力。领导者从实现某一特定目标、完成某一任务的需要或提高劳动效率、产品质量、实现规范化劳动、增加效益的目的出发, 运用自己的权力性影响力和非权力性感召力, 通过表扬、授予称号、颁发奖金或者晋升工资等具有刺激性手段, 使人们精神振奋, 积极性陡增, 遵循领导者的安排部署, 去努力工作, 奋勇争先, 达到提高效率、增加效益的目的。但若领导激励仅限于发挥这种外部驱动力的作用, 其效果往往由于荣誉认定级别的高低、物质奖励的多少不同而使激励强度忽强忽弱, 激励的时效忽长忽短, 往往会出现激励的点效应、短效应、无效、甚至是负效应等情况。

那么, 领导激励如何才能产生全效应、长效应、强效应呢?关键是把领导激励所产生的外部驱动力内化, 即将领导激励理念转化为被激励者的自我激励理念。具体地说, 领导者应准确地把握被激励者的思想脉搏, 捕捉其思想兴奋点, 通过领导者的权力性影响力和非权力性感召力, 对其正确的、具有先进性的思想行为予以肯定, 并通过物质的或精神的奖励进行激发、鼓励;对其错误的、不健康的思想行为予以否定, 并通过批评、惩罚等手段予以引导、转化, 使被激励者在思想上受到震撼, 重新矫正自己的人生观、价值观, 树立起远大的目标, 从内心深处爆发强大的内部驱动力, 燃起奋进的烈火, 滋生不可遏制的力量, 以崭新的姿态投入到工作中去, 创造出辉煌的业绩。

(三) 树立全面提高被激励者素质的理念。

随着社会的发展, 科学技术的进步, 特别是知识经济时代的到来, 人们逐渐认识到, 事业的发展最重要和最根本的因素是人才——具有丰富知识的、富于创造性和开拓性劳动的、引领时代科学技术潮流的杰出人才。那种见物不见人的理念, 那种只以实现目标、完成任务为根本点的领导思想和管理模式已成为事业长足发展的一大障碍, 只有全面提高人的素质, 并在此基础上发现人才、培养人才、重用人才, 把杰出的人才放在最适宜发挥他们特长的岗位上, 为广大群众和杰出人才提供展示他们聪明才智的舞台, 鼓励他们努力奋斗和大胆创新, 才能推动事业的发展。

三、创新领导激励方法, 充分发挥激励效应

(一) 实现虚激励与实激励的均衡。

虚激励指领导者对员工精神上、情感上的激励, 实激励是指对员工物质上、经济上的激励。由于组织成员既有精神上、心理上的需要, 又有物质上的需要, 所以对他们就应该既有精神上的激励, 又有物质上的激励。因此, 领导在激励时必须把物质激励和精神激励结合起来进行, 否则激励就会没有效果, 甚至起反作用。

马斯洛的需要理论告诉我们, 一个人的需要包括生理、安全、归属、尊重、自我发展和自我实现五个层次。前两种需要是物质方面的“实”的需要, 后三种需要是精神方面的“虚”的需要。实的需要和虚的需要从来都是联系在一起的, 把它们割裂开来的认识只能导致错误的激励。把握好虚激励和实激励的均衡点, 有三个关键问题需要注意:一是认清组织成员需要的变动性, 员工虚实的结合点不仅各具差异, 更重要的是具体到某个员工, 随着环境的不同、素质的不同、时间的不同, 他的虚实需要也不同, 应根据其结合点的变动情况, 有针对性地去激励员工的积极性和创造性;二是对不同类型员工采取不同的激励手段, 对于组织中的专业人员、短期雇员和缺乏技能又工资最低的人员应采取不同的激励手段;三是处理好主动激励与被动激励的关系。激励并不是被动地去满足员工的需要, 也不是被动地去寻找员工虚实需要的结合点, 领导者可以借助各种手段去影响员工需要, 改变虚实结合点。

(二) 实现正激励与负激励的均衡。

正激励特指对激励对象的肯定、承认、赞扬、奖赏、信任等具有正面意义的激励方法, 这里的负激励特指对激励对象的否定、约束、冷落、批评、惩罚等具有负面意义的方法。单纯的正激励或负激励都是没有什么好结果的。把握正激励和负激励的均衡点, 关键要分清下属的行为是合理的还是不合理的, 对合理的行为要用正激励去强化, 对不合理的行为只能用负激励去避免。谁也不能保证一个下属的行为总是合理的, 更不能断言一个下属的行为总是不合理的, 所以领导者要检查体制是否公平, 要一视同仁, 要对事不对人, 使下属感到自己的付出是对等的。也就是说, 下属在工作经验、能力、努力以及其他方面的付出应当使他们在收入、职责和其他方面体现出差异。任何人的合理行为都要受到正激励, 任何人的不合理行为都要受到负激励, 唯此一个组织才能树立正气。

把握好正激励与负激励的均衡点, 还有一个现实的问题要解决, 那就是什么是合理行为, 什么是不合理行为。一个员工并不是任何时候都能判别出自己的行为合理与否。这就要求领导者事先要提供一个明确的标准, 什么是符合领导意图、符合组织文化、符合组织决策目标的合理行为, 什么是违背领导意图、违背组织文化、违背组织决策目标的不合理行为。同时, 还要提供奖励的标准和对每项工作中各项投入与奖励所占的比重进行评估, 即员工什么样的合理行为能得到多少正激励, 什么样的不合理行为能得到多少负激励。组织成员为了多得正激励和少得负激励, 就会自觉地、努力地按照领导者的意图和组织决策目标而奋斗。

(三) 实现重点激励与一般激励的均衡。

从激励的环节和激励过程来看:你在一个组织中当了10年的领导, 就要对员工激励10年, 当了20年的领导, 就要对员工激励20年, 这就是所谓的一般激励。但是任何领导者都既没有精力更没有必要时时刻刻对员工进行激励, 他只选择重要的工作环节、重要的工作场合对员工进行激励就足够了, 这就是所谓的重点激励。

在处理激励的环节与激励过程的关系时, 领导者应该把精力和资源放在重点激励上面。从被激励的个体和被激励的群体来看。激励的对象是所有员工、所有中层或基层管理人员, 所有的上下级或整个组织, 这就是一般激励。领导者可根据需要, 根据条件, 有选择、有重点地对某个对象、某个群体进行激励, 这就是所谓的重点激励。在处理激励个体和激励群体的关系时, 领导者应该把精力和资源放在重点激励方面。

从激励的差异与激励的平衡上来看:如果领导者对任何员工都进行激励, 并且假定都进行同样内容、同样强度的激励, 那么结果就是任何员工都没有得到激励。激励有个隐含的前提, 就是承认每个人能力的差异、努力的差异、工作绩效的差异, 领导者应当只对有能力的员工进行激励, 只对很努力的员工进行激励, 尤其是只对工作绩效高的员工进行激励, 这就是所谓的重点激励。同时, 也需要照顾到激励的面、激励的量。激励的差异不能太大, 以免激发了少数人的积极性而挫伤了大多数人的积极性。换言之, 既要重点激励闯关历险的“千里马”, 又要维护许多默默无闻但努力工作的“老黄牛”的利益, 这就是所谓的一般激励。在兼顾二者把握好结合点时, 领导者依然要把精力和资源放在前者, 即放在激励的差异上面, 切记“没有差异就没有激励, 没有重点就没有激励”。

摘要：激励是有效领导的关键, 但在日常的激励过程中, 领导者在把握组织成员真正需要时存在偏差, 在激励对象上存在误区, 激励制度缺乏系统性、整体性。克服偏差与误区, 实现高效领导, 亟须创新领导激励理念与方法, 实现虚激励与实激励、正激励与负激励、重点激励与一般激励的均衡, 充分发挥激励效应, 保证实现组织目标。

关键词：领导激励,理念创新,方法创新

参考文献

[1]苏洁等.论领导激励在企业中的运用[J].现代商业工贸, 2010.6.

[2]阿荣高娃.领导激励理念创新[J].领导科学, 2006.21.

[3]刘永宏.论领导激励的平衡点[J].西南农业大学学报 (社会科学版) , 2007.10.

激励机制与激励方法 篇3

关键词:激励职工代表现代企业

中图分类号:D4文献标识码:A文章编号:1674-098X(2011)06(a)-0211-01

1 前言

十七大报告明确指出,“我们要依靠工人阶级,建立并完善以职工代表大会为主的企事业单位民主管理制度,维护职工合法权益。”由此可见,职代会作为民主管理主要载体发挥着越来越重要的作用。尤其是随着市场经济的不断深化,企业面临着激烈的市场竞争,必须群策群力、集思广益,现代企业才能在市场大潮中走的更远、更久,而这一切离不开职工代表的作用。从目前来看,很多企业职工代表“代表”意识强,切实做到了代表民意、反映民声,很多职工对代表的信任度增加,对自己推选的代表非常认可。另外就是职工代表的“参政”愿望高,他们进一步做到了集合民智,参政议政,建言献策,通过有效的民主管理、民主监督活动,心甘情愿做广大职工的代言人和企业经济发展的助推人,把是否推动领导决策的民主化和科学化,促进企业的科学发展、和谐发展作为衡量工作水平的重要尺度。应当肯定,全体职工代表在我国经济改革的发展进程中做出了应有的贡献。

2 当前职工代表存在的问题

上述论述中,我们看到,当前职工代表的整体素质和工会部门对职工代表的管理水平日益提高,为深化民主管理工作奠定了良好的基础。但从实际操作层面来看,企业如何激励员工代表,使其更好的把精力放在经济社会建设中,发挥更大更好的作用仍是一个薄弱环节,同时也是今后工会工作应该关注的问题之一。这方面存在的问题有:(1)激励机制缺失,职工代表发挥作用主观上取决于对工作的热爱和专注,但是客观上也要有一定的激励机制作保证,只有建立起完善的职工代表激励机制,才能进一步推动职工代表的主观能动性和工作积极性;(2)一些职工代表对本单位的发展战略和前景不熟悉,认同度不够,思想不统一,难以发挥作用;(3)一些代表缺乏有经济意识,对有关经济信息的了解和理解、对职代会有关报告的审议和修改只能停留在浅表,缺乏深度;(4)一些职工代表深入调研不够,缺乏独立分析、思考的能力,对发现的重要问题形成不了提案,或者受水平所限不发表意见;(5)一些职工代表职代会一结束就觉得无事可做了,有的虽注重巡视检查,在检查中发现的问题能及时转交有关部门处理解决,但对处理解决的结果跟踪问效的少,主动向职工反馈或反馈不及时不全面的问题时有发生;(6)忽视业务培训,职工代表应具备较高的政策理论和业务素质,但是部分职工代表学习不够、知识匮乏,一个重要原因就是职工代表培训工作上不去,存在重形式轻内容,重数量轻质量的现象,(7)责任心差,不愿意或不善于洞察职工群众的意愿、反映职工群众诉求,对广大职工群众的重托和期盼缺少责任感。

3 现阶段职工代表的激励机制分析

3.1 不断完善职工代表选举办法,激励职工参选

在换届选举时,工会要严把代表入口关、候选人的提名关,把职工代表应具备的条件向职工宣传到位,坚持让职工推选,让职工提名,严格执行职工代表竞选制度,让职工投票民主选举,通过公开、平等的竞争,例如演讲、答辩等竞争形式,选出能代表职工利益和意志的职工代表,把“要我当”变成“我要当”,营造职工民主管理的氛围,激励职工参选的热情和激情,让那些有参政议政能力,业务能力强、道德修养好、群众基础牢、有改革意识、创新意识、大局意识、市场经济意识的优秀的高素质的职工成为职工代表候选人,从源头上确保职工代表的素质。

3.2 完善职工代表的培训制度,激励工作积极性

职工代表要履行好职责,知识面一定要宽,企业要注重对职工代表的培训教育,提高其责任意识、法律意识、监督意识和应用水平,职工代表掌握的知识,既要有前瞻性,有利于帮助职工代表超前考虑问题,帮助企业在管理上做到未雨绸缪;更要注重实用性,帮助职工解决企业管理中的实际问题。培训方法达到灵活多样。一种是自学,使职工代表建立在自觉自愿自励基础上的主动学习;另一种是集中辅导学习,应以研讨形式进行。此外,还可以在工会网站上开设“代表课堂”、“网上论坛”等方法。工会要引导职工代表加快锤炼自身素质,要为他们的进步和成长创造有利的条件,定期向职工代表通报企业的经济社会发展状况,适时聘请专家讲授生产经营管理知识,多方面培养职工代表调查研究的能力、协调内部利益矛盾和维护职工合法权益的能力、语言和文字表达等多种能力,使他们视野开阔、积极参政、独立思维。

3.3 给予职工代表全方位支持、建立长效激励机制

首先,精神上鼓励和支持,企业要树立职工代表的大局意识,要发挥与之地位相符的作用,要树立比作风、比谋略、比业绩的干事意识;要形成比干劲、比奉献、比创造力的创业氛围;要发扬看准了的事坚持干到底、干不出样不服输的精神。其次,行动上激励。增强职工代表的责任意识,更好地维护职工政治、经济、文化等合法权益,使职工代表敢于为职工说话办事。第三经济上激励。建立“责、权、利”相统一的工作制度,调动和发挥职工代表参政议政的作用,尤其在安全生产、经营管理、工资分配、福利待遇等方面提供工作平台,实行职工代表补贴制度,把好待遇关。对无固定工资收入的职工代表,发放一定数额的补贴,以提高其福利待遇,也是对其付出的劳动的认可和奖励,激励职工代表更好的发挥作用,对激励职工“争当职工代表”、“当好职工代表”具有一定的积极意义。

3.4 推行职工代表述职测评制度、

推行职工代表述职测评制度,对职工代表进行有效监督,引导和帮助职工代表树立“在其位,谋其政”的岗位意识和“有为才有位”的危机意识,提高职工代表参与民主管理的积极性。具体操作可在职代会闭幕后,职工代表除了要向职工传达职代会通过的一系列重大决策,还要在选区职工代表大会或职工大会上进行述职,述职后由职工进行投票测评,测评结果当场公布,对不称职票超过到会职工数三分之二的予以辞退,及时在预备代表中进行补选。

4 结语

总之,职工代表作为职工群众的代言人,肩负着维护和引领广大职工的神圣使命,如何在经济建设中兼顾企业、职工双方利益,引领广大职工更好地为企业改革、发展和稳定服务,推动集团公司又好又快发展,就需要各级工会和企业管理者加强职工代表的管理与激励机制,不断促进职工代表的自我完善和企业的长远发展。

参考文献

[1]葛德勇.职工竞选当主人,民主管理保和谐.现代班组,2009-03-10.

[2]吴晓敏.职代会、职工代表在民主监督中的作用.工会论坛,2008-05-20.

激励机制与激励方法 篇4

在此次西南交通大学2018校园招聘会中，各类企业前来学校招聘。此次我们小组选择中铁装备集团和铁路局激励员工的方法作为探讨和分析。

一、中铁装备集团

1、简介

中铁装备集团，全称为中国中铁工程装备集团有限公司，是世界双500强企业-----中国中铁股份有限公司旗下工业板块的重要成员企业，在中国中铁的战略部署下，中铁装备、中铁山桥、中铁宝桥、中铁科工四家企业通过重组于2017年成功上市，成为中国中铁高新工业股份有限公司的核心成员，开创了企业发展的新纪元。

目前公司现有员工230余人，其中高级工程师2人，工程师12人，助理工程师11人，高级技师7人，技师7人，已形成一支梯队完善、技术全面、专业配套、结构合理的专业化技术团队，公司能够及时将施工信息反馈到研发制造，构建了良好的施工、研发、制造、售后的互动平台。

公司主要的产品有：顶管机、湿喷机械手、三臂凿岩台车、旋挖钻、盾构施工后配套运输车、系列电瓶变频牵引机车及内燃机车、防水板铺设机、拱架安装机、各种衬砌类型的模版台车等。

中铁工程装备集团隧道设备制造有限公司自创建以来，以中铁工程装备集团为依托和承担国家“863”计划盾构研发项目雄厚的资源优势，在盾构后配套设备的生产制作领域与铁路、公路、水利、水电、市政、城建等系统进行了广泛的合作。

设备公司自成立至今，在生产规模和经营管理方面稳步发展，取得了很大进步。先后为多项铁路、公路、水利的标志性隧道工程和16座城市地铁工程建设提供了质量可靠的产品，具有丰富的设备制造经验。目前设备公司与中铁、中建、中铁建、中交、中国水电等央企进行积极的商务往来；同南宁鑫达、福建中天等地方企业签订战略协议；与此同时积极扩展海外市场，目前公司产品销往新加坡、马来西亚、埃塞俄比亚等国家。公司现阶段业务已形成央企市场、地方市场、海外市场齐头并进的经营格局。

集团先后被列入国家火炬计划高新技术企业、国家工信部品牌培育示范企业、河南省10家创新方法示范企业[1]、50家重点培育的装备制造企业。2010年，公司通过了质量、环境、职业健康和安全一体化管理体系认证，为河南省轨道交通产业技术创新战略联盟常务理事单位、河南省盾构产业技术创新联盟的发起和依托单位。

2、员工的激励。

一、极具竞争力的薪酬。公司在业内领导者的地位，决定了公司薪酬在业内同样具有竞争力；薪酬水平遵循对外具有竞争力，对内具有公正性的原则制定。

二、定期培训。定期为员工在设计院、高校等地进行培训，提高员工的能力。

三、完善的社会保障。为更好地解除员工生活的后顾之忧，公司除为员工提供法定的社会保障（养老、医疗、工伤、生育、失业）和住房公积金外，建立有企业年金（补充养老保险）制度。

四、员工健康体检。“健康生活、快乐工作”，公司非常关注员工的身体状况，每年组织员工进行健康体检。

五、细致的人文关怀。为丰富员工们的业余生活，工会定期组织篮球赛、羽毛球赛、文艺演出等活动；夏送清凉冬送温暖，向员工送上生日祝福和礼品，为单身员工组织联谊会。

六、良好的生活环境。公司致力为员工创造富激情、充满灵感的工作和生活环境。

七、其他福利：毕业生安家费、就餐补贴、交通补贴、电脑补贴、节日礼品、生日祝福、通讯补贴、带薪休假等。

分析：中铁装备集团激励员工的特别之处，在于可以定期的为员工进行培训。这是一个很好的激励员工的措施。一方面可以防止员工的流失，使员工可以专心的为企业工作。另一方面，中铁装备集团能够增加员工的积极性并且吸收优秀的人才加入企业。在中铁装备集团，员工通过前往高校、设计院培训，可以从生产维修等一线的技术工作，转到工作环境相对较好，工作较有规律的设计及研发性工作。本科生就可以进行设计工作，而且能够进行培训的人员比例很高，这对员工是一个很好的激励。

二、铁路局

激励士气方法 篇5

不论业绩竞赛是属于平时的营业计划，还是配合促销活动而实施，对于经营者来说，业绩竞赛是其中最常用也是最有效的手段。业绩竞赛的方法可分为下列三种：

（1）比较指标完成率

比较指标完成率包括业绩、毛利等评估指标的完成率。可依竞争程度制定其基准完成率，超过基准完成率的部分给予奖励。理论上，基准完成率应为100%，但考虑到店员的辛劳以及激励士气的需要，通常情况下经营者可将基准完成率调至95%。

（2）比较竞赛名次

但凡竞赛都必有名次产生，不论是平时还是促销时的业绩，名次的比较都能很好的激发竞赛的气氛，而且竞赛名次也是奖励的依据之一。另外，为确保总业绩的达到，可结合基准完成率执行奖励。如，总业绩达到95%的竞赛名次的可给予奖励。

（3）比较成长率

店铺也可设立成长目标，以求自我突破。成长率比较的竞赛方法是以商店成长率（业绩、毛利、净利皆可）为竞赛基础。各种业绩竞赛方法交叉综合使用，但必须得以兼顾业绩的完成情况和店员的努力程度，即兼顾公平、突出效率，这样才不失激励与奖酬兼有的双重功效。

2.通过奖励措施提高店员士气

（1）资金奖励方法

资金奖励法，这种方法效果最为显著。包括定额和利率提成两种方式。如，在促销活动时的业绩竞赛，可根据名次发放定额奖金。在业绩竞赛方面，则可按盈余分配的一定比例发放提成。

（2）精神奖励法

精神奖励法，这种方法为典型的表扬制度。即利用公开场合表扬等手段，激发店员的荣誉感。如，授予某店员奖章或团体奖牌并予以明示，可以激发其荣誉感和士气。精神奖励发的最大特点是，花费虽少但效果不错。

（3）身份奖励法

身份奖励法，这种方法是把业绩竞赛的评价反映在人事考核上作为晋升的依据。但优秀的店员不一定是优秀的管理人员。因此，在这种方法运用时，需经长时间的观察，并配合其他考核制度综合使用，否则会适得其反。这种方法一般不适合单月或促销时的业绩竞赛情况。

（4）混合法

高效的管理激励方法 篇6

伴随着金融危机的影响，管理者和员工的压力也随之而来，留住企业的高效人才，采用合适的激励机制也十分必要.如何根据员工的个性实行激励机制也是一门学问：

激励是指能够调动，激发，鼓舞员工的士气其源头在于对方的需求。

需求的特点会因人而异（成就的需要，金钱的需要，人际的需要）因时而异（同一个人在不同的发展阶段的不同的需求）因环境而异（环境，周围人的需求）熟练的运用马斯洛的需求理论：生理需求，安全需求，社交需求，被尊重的需求，自我实现的需求，运用常用的激励方法对于提高员工的工作积极性有很大的推动作用。

现实生活中常用的激励方法有以下十二种，针对员工的特点选择合适的激励机制，对于培养员工的主人公意识有很大的推动作用：

一、目标激励

二、评判激励（及时，中肯）

三、表率激励

四、逆反激励

五、危机激励

六、总重激励

七、尊重激励

八、参与激励

九、荣誉激励

十、竞争激励

十一、文化激励

十二、感情激励

员工可以分为四类： 指挥型员工，关系型员工，智力型员工，士兵型员工

指挥型员工的特点： 以自我为中心，对管理他人感兴趣，敢于承担责任，办事客观，重事不重人，务实并讲究效率，喜欢

奖赏，重视结果，懂得竞争，以成败论英雄，轻视人际关系

激励方法： １．明确设定目标，要求参与计划安排，使他们有一定的发挥

空间。

２． 让他们承担需要高效率执行的任务，鼓励竞争

３． 对他们表现一定的期望，并且有明确的奖励制度

关系型员工的特点： 重人不重事，善于处理人际关系，为人随和乐观，很

少盛气凌人，不喜欢竞争和冲突，做决定的时候有些

优柔寡断，有时不愿意承担压力和责任，他们希望能

够收到别人的关注，没有了观众，他们也就没有了工

作的动力。

激励方法： １．关心他们的个人生活

２．授予他们一定的权利并承担一定的责任

３．及时的沟通给他们提供交流感情的机会

４．为他们安排好工作时限，给他们安全感

智力型员工的特点： 智慧，渊博，偏于思考，富有探索精神，对事情的来

龙去脉总是刨根问底，乐于收集信息但是不讲究信息

的实用性，他们的想法有些偏激，重视点二忽视面，重事不重任，不善于无人交流。

激励方法： 1.于他们探讨问题，但不要试图说服他们

2.肯定他们的思考能力，提醒他们完成目标，不要过于追求完美

3.及时发现并赞美他们的创意

士兵型员工的特点： 属于执行类，乐于从事简单的重复性的工作，缺乏

创意，忠实可靠，守纪律，清楚自己的职责，绝对

不会越线，制作自己分内的事情，不愿意指挥

别人，只拿属于自己的那份薪酬。

激励方法：１． 为他们做决定，制度明确的目标和计划

2.支持他们的工作，对他们的精神给呀鼓励和赞扬

３． 不要勉强他们做出艰难的决定

４． 关注他们的家人和朋友，培养其忠实精神。

激励机制与激励方法 篇7

一、激励与约束机制建立和运行的约束条件

激励机制和约束机制两者之间具有内在统一性，相辅相成，互相配合。当企业通过一定的激励政策和措施来激发、引导员工保持企业所期望的行为方式时，就是激励机制的运行效果，这可以理解为一种正方向的运行;当企业通过一定的限制、阻止和惩罚保证企业所期望的行为方式时，就是约束机制的运行效果，这可以理解为一种反方向的运行。在企业的协调系统中，不同行为主体之间信息不对称和认识的不统一会造成企业职工的行为方向并不总是朝着企业的目标，个人的行为也不总是努力的。在现代企业管理中一味地强调正方向的激励机制是片面的，应当同时辅之以反方向的约束机制，以防止不希望的行为出现，避免不愉快的结果发生，或者对已经发生的不期望的行为给予惩罚，从而减少直至消除企业所不希望的行为。这是企业规范化管理中不可或缺的两种配合机制。然而在激励约束机制的管理中，很多工业企业在正确设定和使用了激励约束机制所规定的内容后，往往达不到理想的效果，有时甚至与激励约束机制的要求背道而驰。究其原因，一个不容忽视的首要因素是缺乏激励约束机制建立和运行的约束条件。为使激励约束机制的目标得以实现，避免陷入管理困境，必须分析激励与约束机制建立和运行的约束条件。

（一）以人为本，把人的需要作为激励与约束机制建立的出发点。

人的一切有目的的活动总是离不开需要，无论是西方管理理论中的人性假说，还是各种激励理论和模型，无不是以人的需要作为基点。当人的某种需要得到满足时，将形成寻求满足这种需要的动机，因而人的需要是促使人从事工作和进行创造性活动的初始启动器。

（二）及时、全面和准确的信息沟通是激励与约束机制运行的效果和成本。

激励约束机制的运行既要对职工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合企业期望的行为进行惩罚，这就要求激励与约束贯穿于企业职工工作的全过程，包括对职工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价，因而信息沟通贯穿于激励与约束工作的始末。所以企业组织中信息沟通通畅、及时、准确、全面，直接影响着激励约束机制的运行效果和成本。

（三）企业发展目标与员工个人目标的客观统一是激励与约束机制长效运行的保证。

激励与约束机制运行的最终目的是在实现企业预期目标的同时，也让企业员工实现其个人目标，即达到企业的组织目标和员工个人目标在客观上的统一。目标对于激发人的潜力有很大作用，但在企业目标和个人目标错位的情况下激励约束机制很难长效维持，因而需要对两者进行目标管理，使之趋向一致。

二、建立合理的激励与约束机制

管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业，要发展，都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励和约束，根据实际情况，综合运用多种激励与约束机制，把激励与约束的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励与约束体系，才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

（一）针对普通员工的激励机制。

俗话说“量体裁衣”、“对症下药”，不同层次的员工的需要是不同的，不能千篇一律地用同一种激励方式。根据马斯洛的需要层次理论，麦格雷戈的X理论与Y理论，山姆的期望理论，以及赫茨伯格的双因素理论，企业人力资源管理应从不同的需要出发制订有效的激励方法。

1. 物质激励要和精神激励相结合。

物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等;负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱万能”的思想在相当一部分人的头脑中滋生，有些企业经营者一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特(Tom Peters)就曾指出：“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不正。”因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。

2. 多跑道、多层次激励机制的建立和实施。

联想集团的激励模式给我们很多启示，其中多层次激励机制的实施是联想创造奇迹的一个秘方。联想集团始终认为激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。这首先表现在联想在不同时期有不同的激励机制，对于20世纪80年代第一代联想人，公司注重培养他们的集体主义精神，基本满足物质生活的需要;而进入90年代以后，新一代的联想人对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发，联想制订了新的、合理的、有效的激励方案，那就是多一点空间、多一点办法，根据高科技企业发展的特点开辟多条跑道，例如让有突出业绩的设计人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多，这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做官才能体现价值，因为做一名成功的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩。联想集团始终认为只有一条激励跑道一定会拥挤不堪，一定要多条激励跑道，这样才能使员工真正安心在最适合他的岗位上工作。其次是要想办法了解员工需要的是什么，哪些是合理的和不合理的，哪些是主要的和次要的，哪些是现在可以满足的和今后努力才能做到的。总之，联想的激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。

（二）针对普通员工的约束机制。

在建立激励机制的同时，还要建立约束机制。在对经营管理者进行有效约束的同时，还应当对普通员工进行规范性的约束。针对员工的约束机制大体上分为以下两个方面的内容。

1. 内部约束。

所谓内部约束，就是指企业与员工之间要形成相互的约束关系和约束机制。主要包括以下五方面。

(1）公司章程约束

公司章程对企业中的各种利益主体的责权利及其行为都要做出规范性的规定，作为公司的大法。公司章程是对所有人的重要约束力量。

(2）合同约束

员工在进入企业时，必须与企业签订受法律保护的任职合同，这种任职合同对员工的责权作了明确规定，尤其是对员工在离开企业时，对企业的商业秘密、技术专利、竞争压力等方面应负有的责任，都作出了严格的规定，从而成为对员工的有效约束力量。

(3）组织机构约束

应当按照新情况完善董事会制度，包括增强董事及各类专业化人才在董事会中的地位和作用，从而使董事会有能力并有效协调企业与经营管理者、员工的关系，尤其是对经营管理者、员工业绩与缺点的评价，以及对经营管理者与企业在经营发展战略上的分歧的协调。

(4）偏好约束

所谓偏好约束，就是在对员工实施约束的时候，不仅要考虑经济利益的约束，而且要考虑其他方面的约束，形成综合性约束机制。因为员工并不一定都把追求经济利益作为人生的唯一目标，往往还会有诸如自我实现的价值观念或者人格受尊重等重要偏好。

(5）激励性约束

所谓激励性约束，就是指激励中必须同时体现约束，不能搞没有约束的激励，而是要把约束贯彻于激励之中。应当通过完善激励机制的约束性来加强对员工的应有约束。

2. 外部约束。

即社会要对人力资源开发形成一种约束。主要包括四个方面。

(1）法律约束

完善员工的法律约束的主要措施应包括:完善公司法，增加公司法中有关规范企业内部利益主体的法律条文;从刑法和民法上增加对企业财产的保护力度，尤其是要考虑目前对民营私人企业财产保护力度明显不足的情况。

(2）市场约束

完善和规范员工的流动市场，使得人力资源市场能够在促进人力资源有效流动的同时，约束人力资源流动中的非规范行为甚至非法行为。否则，人力资源未来的约束机制很难建立。

(3）团体约束

所谓团体约束，就是指人力资源作为重要的社会成员，要形成各种民间团体，形成自己的“行规”，从而形成行业自律，通过自身的组织对人力资源的行为形成有效的约束。

(4）道德约束

对于人力资源的道德约束主要包括以下两个方面:在受聘期间，要有对企业的忠诚精神和团队精神，不能危害和损害企业及同事的利益;在解聘后，不能以任何方式损害原受聘单位的利益，维护自身利益应当通过法律等各种正常手段进行，不应该通过不正当手段。

(5）媒体约束

媒体是很重要的约束，但媒体约束必须遵守一个准则，就是要有利于企业的发展，不要为炒新闻而炒新闻。

参考文献

[1]赵曙明.人力资源管理研究[M].北京:中国人民大学出版社, 2001.

[2]邵冲.人力资源管理概要[M].北京:中国人民大学出版社, 2002.

[3]崔镇南, 明星.激励机制与管理层持股[M].北京:中国经济出版社, 2000.

[4]朱先春, 熊晓杰, 周汉民.中国民营企业的反省年代[M].广州:广州出版社, 1999.

[5]付晓明.私营企业发展问题报告[M].北京:中国商业出版社, 2001.

激励机制与激励方法 篇8

新课标提出合作学习的方式，小组合作学习既可以促进学生认知水平的发展，又能促使学生从小学会与人正常交往，学会与人共同生活，为学生终身地可持续发展打下良好的基础。而“小组激励教学法” 的精髓就是合作学习，是能够有效地让我们为学生实施合作学习，为合作成功搭建一个有力展现自我，提升自我的平台。

一、小组激励教学法在文言文教学的可行性。

语文文言文虽言简但意深，行文单调，文采和深意只有深入其中，才会真正能品其中味，才会真正能解其中问，真正才能达到学有所获，学有所用。如文言文《岳阳楼记》，如果学生不能深入其中怎能理解作者“不以物喜，不以己悲”的豁达胸襟，又怎能理解作者“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”远大政治抱负，又怎能真正地体会到今天我们学习这种心忧天下，以苍生为己任的重要责任呢。而“小组激励教学法”小组教学就能够有效地激发学生课堂学习的热情，唤起学习动机，体会到文言文的精髓。变枯躁的文言课堂为有趣的学习课堂，变我不学为我要学，变我要学为我善学，变我善学为我巧学，真正达成学习的目标，由获得新知而进步形成能力，最终提高自我完成文言文学习的能力。因为“小组激励教学法”的最终目的是让每一个学生都热爱学习，而热情就是学生学好习，形成努力的必要条件，而语文文言文学习就需要这学习方式。

二、小组激励教学法在文言文教学的有效性。

（一）“小组激励教学”实际上是以“游戏比赛”的形式促进学生形成主动学习心理。用这种方式激励学生去主动学习，进而改变学生的学习心理。我就感觉到这种学习方式有效的调动和调整了学生的学习心理，而且不只是个体改变，而是推动整体的发展，在文言文教学中，让我身感同受，特别是四班这样一个学习能力有限的班级，我想学到多少且先不说，贵在先有一种积极地学习态度。而小组激励教学让学生有了这种昂扬的学习态度。

人员管理和激励的方法 篇9

钱越来越难赚，效率低下是根源！效率低下，管理失控又是根源！工厂几乎所有问题都可以追溯到管理失控上来，没有控制，管理就象是一场游戏！

如何解决管理失控的问题？建立企业控制体系！从源头开始控制，对过程进行控制，对结果进行控制！本课程提供的控制体系管理模式，在企业内建立标准，制约，责任三位一体的流程系统，并辅之以企业人心管理模式，打造企业控制力和凝聚力。控制出效益，约束出效益，此控制体系已经在100多家企业的实践中得到验证！

ü ü ü ü ü ü 掌握工厂控制原理和实质，从而可以在工作中举一反三，灵活应用 掌握工厂控制体系的基本设计方法和技巧 掌握流程式控制的推行策略和技巧 掌握控制卡的设计和应用 了解如何开展稽核工作 了解人员管理和激励的方法

第一部分工厂为什么需要实行控制管理？

一、制造企业赢利三要素–成本，品质，效率

二、制造企业为什么物料成本难于控制？ 1.物料购买过程存在的失控现象

2.物料保存，领用发放过程存在的失控现象 3.缺乏对材料成本的定量分析比较 4.缺乏对呆滞物料物品的有效控制

三、制造企业为什么交期难于控制？

1.订单缺乏有效的统筹计划，直接指挥生产 2.客户订单信息不准确，合同变更多 3.急单插单多，打乱生产秩序 4.物料不能及时到位

5.生产过程中欠料现象严重 6.返工多

四、制造企业为什么品质难于控制？

1.领导品质管理意识薄弱，存在观念错误 2.没有独立的品管部门，缺乏专职品检岗位 3.缺乏品质标准 4.检验工作执行不力

五、为什么说单靠领导管理会导致管理失控？ 1.细节管不住 2.细节没人管

3.单靠人的责任心，自觉性难于保证工作效果

六、如何从管理失控到管理受控？ 1.建立能管住细节的控制体系 2.控制体系的5大特点

² 从领导做管理到全员做管理 ² 从纵向管理到网状管理 ² 从职能管理到流程管理 ² 从单重控制到多重控制 ² 从上下级控制到平行控制 3.人的职业化培养

第二部分制造企业的控制体系设计

一、制造企业的控制原理 2.约束出效率

² 为什么说自由化是工厂效率的天敌？ ² 高速公路为什么比普通街道效率高得多？ ² 如何用规定进行管理？ 3.流程管事

² 为什么说工厂的事情是横向流动的？ ² 传统管理模式如何影响横向流动的效率？ ² 如何使流程管事？ 4.动作控制三要素

² 为什么说事前，事中，事后控制一个不能少？ ² 标准，制约，责任分别有哪些内容？ ² 动作控制三要素如何应用？

图解：工厂网络控制图如何实现工厂系统管理控制？

二、企业管理控制的实质

1.企业的问题是如何产生的？

2.为什么说不确定性是管理中的无形之手？ 3.企业面对不确定性的策略 4.企业如何提升确定性？

三、组织结构设计

1.如何划分作业部门和管理部门？

2.为何要在平行部门间进行决策权，监控权，执行权的切割授权？ 3.为什么将PMC设置成生产运作管理的核心部门？ 4.为什么要设置专职的稽核部门？ 5.如何设计稽核部门的职责和权力？ 6.各部门职责定义参考模版

四、控制流程设计

1.控制式流程的核心组成要素 ² 控制三阶段事前，事中，事后 ² 控制三要素标准，制约，责任 2.控制式流程设计的基本要求 3.流程的核心要素

4.生产运作的关键流程设计与分析

² 客户订单处理流程失控点分析与控制设计 ² 生产计划作业流程失控点分析与控制设计 ² 采购作业流程失控点分析与控制设计 ² 进料作业流程失控点分析与控制设计 ² 领发料作业流程失控点分析与控制设计 ² 退补料作业流程失控点分析与控制设计 ² 来料检验作业流程失控点分析与控制设计 ² 制程检验作业流程失控点分析与控制设计 ² 成品检验作业流程失控点分析与控制设计 案例：某企业生产管控流程分析

案例：某企业的生产运作流程改造实例 五、三大控制系统建立

1.交期保障系统控制解决方案 ² 交期管理失控问题点 ² 交期控制解决措施 ² 冷冻计划与滚动计划

2.品质保障系统控制解决方案 ² 品质管理失控问题点 ² 品质保障解决措施

² 品质管理的专业平民化与平民专业化结合 3.成本控制系统控制解决方案 ² 材料成本管理失控问题点 ² 材料成本保障解决措施

案例：如何对供应商与采购员进行廉洁管理 案例：如何让数据流动起来 第三部分控制体系推行

一、企业高级领导如何推动控制体系的有效实施？ 1.成立推进领导小组

2.如何发挥领导的带头作用

二、如何让流程制度易于执行？ 1.流程推行的7个关键步骤

三、稽核机制的有效运作 1.为什么要建立稽核机制？ 2.中小企业稽核机制建立五步曲 3.稽核成功四要素 4.如何训练稽核人员 5.如何进行案例分析

案例：某企业如何建立稽核机制及开展稽核操作的实例 案例：稽核案例模版及操作分析

四、如何让会议促进控制体系的推行 1.企业应建立哪些常规会议机制？ 2.如何让会议的高效率？ 3.如何有效追踪会议决议的执行？ 案例：如何开好品质例会 案例：如何开好生产协调会

五、控制体系推行技巧 1.先形式，后内容

2.低标准统一，螺旋式上升

3.单位划小控制更好--分段控制法 4.如何让数据流动起来

10.行政后勤管理类稽核卡 演练：控制卡设计练习第四部分人的职业化培养

一、如何培养人的职业心态和习性 1.为什么企业需要培养人 2.如何培养企业人

3.如何制定企业人培养的标准 4.企业开展教育式管理有哪些方式

二、如何激发员工责任心

1.为什么说人是人际关系的产物

2.为什么说人的边缘化是企业人际关系存在的核心问题？ 3.为什么说责任心来自于身份感？

4.如何营造提升员工身份感的十二剧场？ 案例：十二剧场的具体动作举例 讲师资历 曹礼明（Michael）,中山大学MBA,中国首批PMP中国首批PMP认证资格人员,中山大学经理教授研究会会员，曹老师有近20年企业管理工作经验，先后担任多家企业研发经理、部门经理、人力资源总监、生产总监、副总等职务，同时兼任咨询管理顾问数年，擅长企业经营运作规划、工厂管理体系设计与打造、工厂控制体系设计与实施、企业流程改善与标准化、企业管理变革、企业干部训练与团队打造、企业文化活动实操指导、薪酬管理与绩效考核体系设计、企业人才梯队建设设计与实施、员工素质模型设计、企业培训体系设计等。曹老师曾为上百家企业提供管理咨询和培训工作，并被多家企业聘为人力资源辅导顾问和干部训练总教练。曹老师主持和参与了多家企业的管理咨询辅导，使多家企业从管理混乱失控，业绩停滞不前，人员自由涣散的状态，逐步改变为制度规范，流程控制有效，企业业绩显著提升，企业凝聚力显著增强的崭新局面。在为多家企业担任人力资源总教练的过程中，曹老师擅长针对企人员的具体特点，制定适应性的人力资源改善方案，制定个性化的辅导方案，在干部管理工作实践中不断操作和体验，取得了非常好的效果，被企业聘为人力资源长期指导顾问。除管理变革咨询和人力资源辅导外，曹老师还擅长企业管理实战培训，曹老师始终把培训和辅导的实用性和实效性放在第一位，根据学员的实际问题，进行互动分析和现场解答指导，学员带着问题来，带着解决方案走，曹老师的培训被企业称为咨询教练式培训。主讲课程：《MTP中层管理干部核心工作技能提升训练》《新任经理全面管理技能提升训练》、、《制造企业管理体系建立与提升实战训练》、《工厂统筹控制体系打造》、《绩效考核与绩效沟通》、《企业人心管理与激励》、《企业管理控制工具应用》等课程。

服务过的企业：立白集团、松下电工、柳州利达、株州时代集团、启东计算机、奇瑞轿车、佳木斯煤矿、北京吉利大学、华信运输、青岛啤酒、精工技术、昂科电子、高域通信、汇利达贸易、山东九阳、佑兴塑胶、美资普思、昆明积大、神昌金屬、兴业银行、欧普照明、中山国际玩具、杭州天创水务、马勒发动机、无锡艾洛科技、中山龙盛助剂、广州盛华、星布廊时装、大庆电力局、富士智能、恒生银行、美能达、亚泰公司、江铃汽车、德昌电子、宇通客车、国际香料、海蒂诗家具五金配件、伍尔特、魏斯蒙卫浴器材、丽花丝宝、东莞照彰五金电器等。经典案例：

1、广州某皮具有限公司——出货准交率由46.7%提高到96%，产品合格率由64%提高到98%，产能提升1.5倍。

2、广东某五金机柜制造公司——产能提升1.8倍，出货准交率由55%提升到85%，人员流失率从每月20%降低到3%。