完善激励制度论文

完善激励制度论文（通用12篇）

完善激励制度论文 篇1

以银行为代表的金融行业肩负着连通实体经济和虚拟经济的重任, 其一举一动总是牵动着经济运行、政策制定以及公众利益。现阶段, 在全球经济环境处于金融危机困境的情况下, 随着盛极一时的世界金融霸主——华尔街的落寞, 国内外众多知名金融巨头经营业绩下滑甚至破产倒闭, 而同时公司高管人员却享受着巨额薪酬待遇, 使得金融企业高管薪酬再一次成为众矢之的, 这也意味着围绕金融企业高管天价薪酬的争论已从金融风暴的中心地带——美国蔓延到金融产业刚刚起步的中国。

根据边际效应递减原理, 当高管薪酬过高时, 额外的薪酬激励效果就会大打折扣, 无法发挥作用。尤其在我国, 金融业仍然具有较浓烈的政府色彩, 过高的薪酬更易导致高管人员好大喜功, 为了追求政绩一味贪图规模扩张, 严重缺乏危机意识, 而决策的失利却转嫁给国家和社会公众, 这不但制约了金融业的未来发展, 同时也影响着整体经济运行。

在经济动荡的非常时期, 各国政府在积极救市的同时, 也开始反思金融业高管薪酬制度的合理性和科学性。美国总统奥巴马上任后, 对被救助的金融企业高管下达了50万美元的“限薪令”, 之后其他各国纷纷仿效。2009年2月我国财政部印发的《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法 (征求意见稿) 》在社会上引起了强烈的反响, 被称为“中国版的限薪令”。2009年4月9日财政部再次发出通知, 要求国有金融机构在清算2008年度高管人员薪酬时, 按不高于2007年度薪酬90%的原则确定;同时, 2008年度业绩下降的国有金融机构, 高管人员薪酬再下调10%。但是, “限薪令”只是权宜之计, 从长远角度来看, 帮助金融企业找到解决高管薪酬激励制度的有效途径才是根本。突破传统的薪酬理念, 创新高管薪酬管理, 重新理顺公司利益分配关系, 充分调动高管的积极性与主动性, 强化危机管理, 避免高管追求短期利益等, 规避治理结构不健全、监管不到位给股东和公众带来的损失, 实现金融业乃至整个金融市场的可持续发展。

一、我国商业银行高管薪酬激励中的问题

(一) 长效激励不足, 难以吸引优秀人才。

国际商业银行高管薪酬激励取得成功的一个重要原因, 就是注重长效激励, 像英美的股权激励、日德的心理激励等, 而我国商业银行却较少地运用长效激励。短期福利性薪酬支付过多往往容易滋生高管追求安逸、缺乏创新, 无风无浪地等待退休。这不但严重制约了我国银行业的前进脚步, 更难以参与激烈的国际竞争;同时, 这样的组织文化氛围也难以吸引、留住优秀人才, 对我国商业银行长远发展来说是极为不利的。

(二) 业绩关联度差, 风险意识薄弱。

我国商业银行出现高管薪酬激励效果差的根源是缺乏一个合理的薪酬决策机制。尤其是国有商业银行高管人员的薪酬往往受政策干预明显, 薪酬存在向下的刚性, 绩效工资比重仍较低, 难以发挥有效的激励作用, 也就难以激发高管人员的工作热情和创造性。同时, 由于银行高管的切身利益与银行经营业绩好坏相分离, 无法形成利益共同体, 直接后果就是高管进行重大决策时不能完全地从银行角度出发, 往往会因为追求个人成功快感而缺乏必要的风险管理意识。如果行动成功, 高管人员往往享受更多的经济利益和社会荣誉, 难以保持一贯的理性;如果行动失败, 由于薪酬下行的刚性导致风险转移, 只能让政府和社会大众为其损失买单。

(三) 治理结构不完善, 缺乏制衡机制。

商业银行薪酬激励制度有效实施的前提是存在完善的公司治理结构。然而, 目前我国商业银行董事会构成中仍以内部董事占主导, 而作为薪酬委员会主力军的独立董事比例以及外部机构投资者董事比例却较低, 导致“董事长一手遮天”、“经理人滥用权力”的现象经常发生。正所谓:制度的缺失可以使天使变成魔鬼。没有形成严格的内部制衡机制, 也就更谈不上对银行高管人员行为实施有效监督了。

(四) 监管力度不足, 信息披露不充分。

目前, 我国高管薪酬发挥激励作用还面临着法律法规不完善因素的制约。资本市场的非充分有效使得信息披露不充分、不及时, 难以高效地反馈高管人员业绩的真实程度, 无法判断薪酬制度是否合理合法, 更无法判断股东、公众等利益相关者是否得到了尊重和保护。在这样缺乏法律支撑和信息依据的环境下, 外部的监管机构难以发挥作用。内部治理结构缺失, 外部监管有心无力, 发生薪酬偏离真实价值也就不足为奇了。

二、完善我国商业银行高管薪酬激励制度的对策建议

(一) 设计配套的业绩考核机制, 关注风险防范。

经济学激励理论所奉行的基本激励逻辑是:代理人高投入-高业绩-高回报。我们一直在强调中长期激励, 实现高管薪酬与相关经营业绩挂钩, 充分重视风险因素, 尤其是业绩下降时注意提高高管人员薪酬与所承担风险的相关程度, 打破高管薪酬刚性, 防止风险转嫁、短视效应等。可见, 要想使高管薪酬激励真正发挥这些作用, 其重要的前提之一是需要准确、完整、及时地计量与报告高管人员经营业绩。因此, 我国商业银行应结合自身实际, 设计并逐步建立一套指标科学、操作规范、技术先进、制度完善的业绩考评运作机制, 激发高管人员的工作热情和创造性。需要注意的是, 在业绩考核机制中, 最为关键的应是业绩考评指标体系的设置与目标值的确定, 如可以借助平衡计分卡等现代业绩评价模式。

风险防范对于金融行业尤为重要, 我国商业银行高管薪酬激励机制应该保证对高管决策、行为的风险约束作用, 避免其转嫁风险, 损害股东和公众利益, 只有能很好地控制风险因素的薪酬激励才是合理的、有价值的, 才能真正做到对高管人员的“偏离行为”起到有效地制约作用, 从而保证经营风险可以维持在一个可以接受的水平上, 实现我国商业银行平稳、持续的发展目标。

(二) 加强公司治理环境建设, 明确董事会权责。

建立一个以业绩型报酬为核心的显性激励机制, 以实现高管代理行为与银行目标的利益兼容, 这对于发展中的我国商业银行的意义不言而喻。实际上, 显性激励机制发挥作用需要一个制度前提, 即良好的公司治理机制。随着我国经济的发展, 我国商业银行在全面改革过程中, 逐步建立了现代企业管理理念, 进一步完善了组织治理结构, 并取得了积极的效果。但是, 由于历史背景、经济环境、文化制度等因素的影响, 我国商业银行治理环境中仍存在一些难以根治的问题, 也是薪酬激励无法发挥作用的症结所在。目前, 比较突出的问题就是董事会权责分配不合理, 监事会和独立董事难以发挥作用, 缺乏有效的制衡机制。因此, 要想使治理结构对高管人员发挥有效的约束作用, 必须做到不同主体之间明确职权并保持相对独立性。

具体措施可包括:董事会下设各种专业委员会, 构筑起对高管层的有效约束, 尤其是薪酬委员会在高管报酬决定上应该拥有自主定薪权, 充分考虑企业各利益相关者的诉求, 并按照市场竞争和效率原则来具体制定;加大监事会所占比重, 保障其独立行使监督银行经营的职能, 防止“内部人控制”;提高独立董事的地位和作用, 使其真正做到既“独立”又“懂事”;考虑增加外部机构投资者董事的比例, 充分发挥董事会的独立性和有效性。总之, 只有在性质上相互独立、在工作中相互配合的治理结构才能最大限度地发挥约束作用, 有效地改变高管薪酬激励的现状, 使我国商业银行健康、稳定地发展下去。

(三) 改善外部监管机制, 规范薪酬披露制度。

在实践中, 政府主管部门对我国商业银行高管薪酬一直实施严格的管制。金融危机以来, 在世界各主要大国银行业发生剧烈震动时, 中国银行业的日子无疑是最好过的。就连一直崇尚自由市场经济的美欧各国政府都争先恐后地出来救市, 我国更下定决心试图通过危机走向甚至影响世界, 但必须清醒地认识到:国内银行业之所以能够有效避开世界金融危机的锋芒, 主要是由于我们的经济体制尚不完善, 融入世界经济体系的程度还不深。政府干预严重制约了我国商业银行本身给高管提供经济激励的合约能力。因此, 对于我国来说, 完善市场机制更加宝贵, 对市场的培育和建设一刻也不能放松。当然, 政府调控也有其重要作用, 不断深入改革, 实现“小政府”、“大市场”的格局, 才能有效地解决我国商业银行高管薪酬显性激励不足的制度性困境, 通过市场机制帮助企业改善治理结构, 彻底结束由于高管薪酬激励严重扭曲而产生的“在职消费”等问题, 让高管薪酬更趋合理化, 回归真实价值。

另外, 相对于实体部门来说, 商业银行委托代理冲突问题更为严重。我国商业银行采用层级式组织结构, 多重委托代理关系提高了信息交易和传播成本, 降低了委托者收集信息的积极性, 也同样被信息不对称问题所困扰。因此, 我国应重视规范商业银行薪酬披露制度, 促使其提供更加准确、完整、及时的薪酬信息, 从而为从根本上改善我国商业银行高管薪酬激励制度, 实现高管薪酬决定的市场化、个性化和精确化创造一个良好的制度环境。

(四) 建立有效的人才机制, 提升组织竞争力。

商业银行等金融行业是典型的“知识密集型”行业, 无论是行业整体的进步, 还是每个企业自身的发展, 都离不开知识扎实、经验丰富、诚信正直的优秀管理人才。国内外金融行业对人才的竞争异常激烈, 已经成为企业的战略性任务之一。近几年, 我国商业银行“人才奇缺”现象严重, 对业务发展造成了严重的影响。究其原因, 我国商业银行面临制度约束, 导致其用人机制、薪酬分配制度等人力资源管理方面都与外资银行和民营银行相距甚远, 竞争力不足。因此, 我国商业银行必须重新思考建立有效的高管薪酬激励制度, 关注人才需求, 体现人才价值, 结合自身实际, 打破刚性限制, 保证公平, 鼓舞士气, 充分发挥薪酬激励的吸引力和竞争力。银行吸纳的优秀高管人员也可以通过有效的薪酬激励, 明确认同银行战略目标, 确保其努力方向与该目标保持一致, 并修正其低效行为;另外, 有效的薪酬机制在激励先进的同时, 还有助于鼓励低效率人员自动离职, 降低银行人力成本。总之, 我国商业银行要在未来的竞争中立于不败之地, 就必须尽快建立现代的、科学的高管薪酬激励制度, 用战略的、发展的眼光, 做好人才的选拔、任用和管理, 遏制人才流失, 充分发挥人力资源潜能, 提升银行竞争力。

(五) 建设优秀的人文环境, 培养激励文化。

根据马斯洛的需求层次理论, 人除了生理和安全需要外, 还包括社会需要、尊重的需要和自我实现的需要。高管人员作为“疯狂地”追求自我实现的实体, 对高管人员的激励往往更复杂, 所以经济性激励虽然很重要, 但非经济性激励的作用也不能忽视, 如声誉、地位、成就感、社会认同等对高管人员的激励效果无法估量。这些隐性激励常常需要通过良好的组织人文环境来实现。银行应努力创造一种自我发展、公平竞争的组织环境, 提供更多创造性机会, 提高高管人员的成就感和满足度, 使高管与银行建立荣辱与共的伙伴关系, 实现双方共同成长、共同发展。同时, 良好的组织文化和人文环境可以帮助高管人员形成强烈的心理暗示并发挥潜在的激励作用, 这种内部的自我激励效果往往可以高出外部的经济性激励效果数倍、数十倍、数百倍、甚至更多, 从而转化为优秀的激励文化, 为实施高管薪酬机制、完善治理结构提供有利的环境基础。因此, 我国商业银行应抓紧培养优秀的激励文化, 为高管人员提供一个发展创造的舞台, 使其与银行形成利益共同体, 有效避免高管的经营精神“上了年纪”, 使高管人员在为银行利益和发展做出贡献的同时, 也让他们能够在银行的成长中最大限度地实现自我价值。

摘要：本文从业绩考核机制的设计、治理结构的完善、监管环境的建设、人才竞争的加强、激励文化的培养等五个方面提出相关对策建议, 旨在充分发挥薪酬制度的激励、约束双重作用, 以完善高管薪酬激励制度。

关键词：薪酬激励,商业银行,对策建议

参考文献

[l]郭玲玲.高管报酬和公司业绩关系的实证研究.经济经纬, 2008.5.

[2]黄群慧.新时期国企使命与领导人薪酬制度.经济管理与研究, 2008.1.

[3]韩淑媛, 傅蕴英.高管报酬影响因素的分析.华东经济管理, 2008.6.

完善激励制度论文 篇2

所有人都知道企业的业务人员都是低底薪高提成的做法，但是，企业一定要根据行业特点与当地的薪酬水平来制定底薪标准。

一般来说：高底薪可以吸引更高层级的人员加盟；对于营销领军人才，不能采用低底薪的制度；越是成熟企业，底薪的高低对于销售人员影响越不显着。而新建立的中小企业，未来的不确定性会导致销售人员采取自我保护措施而要求较高底薪。

一般营销人员的底薪在整体收入的1/3-1/2水平比较理想，低于1/3的水平，就显示出公司没有诚意，真正有料的业务人员就不愿意加盟了；高于1/2的水平，公司又会觉得业务人员可能光出工不出力，不能被有效地激励。

越是追求企业的销售队伍稳定的企业，其底薪占整体收入的比例就会更点，这点既可以给企业作参考，也可以给求职者以提醒。

销售管理人员的收入应该增加管理责任的考核

笔者曾经见过，有些企业的销售管理人员，例如销售部经理，甚至营销总监的收入也是100%与销售业绩相关，导致这些负责人只关注当期销售业绩的完成，而对于队伍的建设、制度的完善、与其他部门的配合、工作过程的跟进，都不愿意关注，最终，企业无法形成长期的可持续的营销力，使企业长期依赖销售人员的当期业绩，周而复始，恶性循环。

销售管理人员的考核，不仅要与销售任务挂钩，而且要与销售回款、新产品开发、队伍招聘、培训、销售制度建设、物流管理、仓储管理、成本控制销售产品的品类等多个与销售管理工作相关。

对于销售管理人员的考核，不仅要关注短期目标的完成，而且要考核其长期目标的完成能力，有时候，企业长期销售能力的建立比短期销售业绩的完成更加关键。

业务人员的提成比例应该根据业务难易程度区分

有些企业图省事，尤其是有些企业的领导，对于企业的营销管理不熟悉时，就容易出现不分客户类型、不分产品类型、对于销售提成一刀切，一个比例进行处理。制定这种制度是对企业很不负责任的行为。

在开展业务时，可能出现两个极端：对于企业现有老客户销售公司的促销、低价的产品应该是业务人员觉得最爽的事情，而对于面对新客户销售公司高价、高单品赢利的形象产品，可能是业务人员最不愿意干的事情，而企业肯定希望有后者的结果，所以，我们就必须用薪酬来引导业务人员的行为，根据业务开展的难易程度给予不同的提成标准，将其提成区分为新、老客户、区分赢利大小的产品种类来给业务人员设定不同的提成标准，以引导业务人员去开发新客户、销售对公司贡献利润大的产品，而降低对老客户的依赖程度、降低对于企业促销产品的兴趣。

应该对需要完成的任务设立特别奖励制度

企业需要短时间内开发大量新客户、企业的新产品上市时、企业的积存产品需要排空时、企业需要进行终端提升运动、企业进行大型推广活动等时候，可以设定专门的奖励措施，引导业务人员解决公司的当期急事。

在实践中，有些业务人员对于完成这些单项奖励有着极大的兴趣，有些特别的，其收入来源有很大部分来自这些单项奖，如有些人对于开发新客户能力、兴趣很强，但是管理客户的兴趣与能力就较弱，因此，企业就可以将这些人的兴趣引向开发新客户；有些区域，对于新产品的价格不敏感，而对于新技术与功能接受快，那这个区域的业务人员就应该引向多销售新产品，而有些区域，只在乎价格高低，那么这些区域的业务人员就应该引导其销售需低价排空的积存产品；企业的专题营销活动要下面的业务人员积极参与，就要设立相应的奖项，鼓励营销人员参与。

必须将销售工作做一个团队来运作

企业开始创立期，一般老板都是业务能力很强的人，在成立营销部门以后，很多老板都不愿意将自己的业务交给业务人员打理，自己仍然承担一个大业务员的责任，有时甚至还会产生与业务人员争抢业绩的行为。

而有些企业将销售部门的负责人的待遇只与他本人的业绩好坏挂钩，其实，也会导致部门负责人不指导下属做事，甚至抢业务人员业绩的行为。

正确的关系应该是老板要帮助所有员工去获得成功，领导帮助下属获得成功，只有明确这种关系，才会有正确的薪酬制度出台。业务人员跟进公司资源的客户，可以降低提成标准，但是不能没有；部门负责人的业绩是与整个部门的业绩挂钩的，所以所有任务经理都应该享受提成，但是，肯定比业务人员的标准低，但是由于基数大，收入自然还是比自己做业务收入要高。

不能将费用与收入混为一谈

一些中小企业，销售费用与业务提成，有时候会混为一谈，老板喜欢说某某花了他多少钱，怎么怎么样的，认为应该计算为业务人员的收入，其实，这也是不科学的。

业务费用是由于开展业务所需开支的费用，不应该落入业务人员的腰包，虽然很多企业有将业务费用包干的做法，对于特定企业的特定时期还是有效的，但是不一定科学。科学的业务费用的支出，应该根据行业特色、历年支出状况、公司的预期发展目标等因素综合考虑，制定相应的科学、合理的费用指标，确保业务开展所需的交通、通讯、差旅、招待等基本费用的支出，并且要制定出相应的费用管理办法，给业务人员以指导，对相应的费用支出加以规范，增强费用管理的科学性、可控性。

薪酬发放按时间段区分

业务人员总是希望所有提成能够一次性到位，而企业却希望能够细水长流，延长业务人员的提成发放时间，因此，两者之间也是存在博弈的。

对于业务人员的薪酬发放，不同企业的做法都不一样，有的企业为了表示自己的诚信，会在时间段结束后几天内就发放，有的企业却恨不得拖上一年半载再发才好。笔者以为这些方式可能都存在过左或者过右的趋向，在企业遵守基本游戏规则：“信守承诺，按照规定执行”的原则下，企业应该根据企业与行业业务的特色制定出有效的发放原则。

公务员制度中激励机制的完善探讨 篇3

关键词：公务员制度；激励机制；薪酬结构

自古以来，国以人兴，政以才治，人才永远是国家发展和社会进步的重要力量，作为社会管理者的公务员也是其中的重要组成，但由于一些历史问题或者当前的制度限制，我国的公务员队伍中还存在一定的问题。在现有的公务员制度中，一个核心制度就是激励机制，它对于公务员的工作积极性和工作效率有重要影响，本文以公务员制度中激励机制为研究对象，针对当前存在的问题，提出一系列的完善措施。

一、公务员激励机制的基本内容

公务员激励机制包括三项内容：晋升制度、奖励制度以及薪酬制度。通常来说，我们将晋升定义为公务员在工作过程中由于工作成效较大而取得的职位和待遇的提升，合理的晋升制度能够让公务员在工作过程中获得肯定，使优秀人才发挥更大的作用，对于人才资源的合理配置有着重要意义；奖励制度一般是针对短期的工作效果，通过物质或者精神层面的奖励，让受到奖励的人得到精神上的满足和成就感的提升，能够有效提升公务员的工作热情；在薪酬制度中，以金钱为衡量标准，也就是将公务员的劳动付出转化为资本回报，满足最基本的生活需求，只有制定合理的薪酬制度，才能最大限度的吸引人才，并激发公务员的工作积极性和主动性。

二、公务员激励机制中存在问题分析

（一）缺乏先进的激励理念

就当前情况来看，由于以往封建思想的影响，公务员激励理念比较落后，主要体现在通过各种控制、约束等外部手段监督公务员，而缺少“以人为本”的思想理念。同时，当前的公务员竞争理念也不够合理，在进行相关资源分配时，有关资历经验和能力技术的权重计算不够清晰，对于一些高素质的人才，面临着晋升机会少、工资待遇低的情况，长此以往，会在很大程度上打击公务员人才的工作热情和积极性。同时缺乏竞争机制，在我国公务员的职业一方面稳定性高，采用终身雇佣制，这就造成部分公务员对待工作和部门间的沟通过于散漫，周期过长。

（二）缺乏科学的考核机制

考核是对公务员进行监督的必要手段，同时也是公务员奖惩、晋升以及薪酬确定的重要依据。我国当前的公务员激励机制中的考核按照“德、能、勤、绩、廉”五个方面分别给出了一定的考核标准，相对来说，绩考所占比重较大，对于其他四个方面的侧重明显不够。

（三）缺乏合理的薪酬结构

对我国不同地区不同行业的收入进行比较，我们可以发现，公务员的整体薪酬水平相对较低，而且地区间的差异相当大，这对于公务员的工作热情和工作积极性会产生很大的打击；另一方面，公务员内部的薪酬结构也不够合理，在同一职位职级的公务员当中，很容易出现工资的“平均分配”方式，这种分配方式使得薪酬制度直接丧失了激励功能。

（四）缺乏严谨的奖惩机制

奖惩机制是以激励和约束公务员行为为目的，通过奖优罚劣，对公务员的行为进行导向。当前存在的问题主要有三点：奖惩标准不明确，在实际操作中主观性较大；奖惩程序不能落到实处，对于惩罚的程序执行过程中，与惩处对象缺乏沟通，很多惩处更多强调书面通报或者对奖金等的扣减，没有使当事人真正认识到问题所在，无法避免以后问题的产生。

三、公务员激励机制的完善策略

（一）依据现代激励理论，树立先进的激励理念

在二十世纪初期，就有很多各个领域的专家就激励体制进行了研究，到目前为止，激励体制已经相对比较成熟，按照现代的激励理论，在进行激励理念的树立时应遵循以下几点原则：一是要充分尊重个体间的差异性，这几乎是所有体制都应遵循的原则。对于所有的公务员来说，由于职位、级别、岗位、所处环境以及家庭环境的不同，所需的奖励也有所差异，应当在充分把握公务员的实际需求与内外在需求的基础上，采取个性化的奖励机制；二是一定要遵循公平原则和双因素理论，既要让公务员的付出有所回报，又要保证公务员在获得奖励之后，能够有更大的热情进行后续的工作。

（二）严格实施绩效评估，建立合理的评价体系

针对当前已经存在的公务员考核制度，其评价体系需要在以下几个方面进行改进。首先指标的设置要根据不同部门间的差异来进行；其次是从事政务类和业务类的公务员其評价体系也应有所区别；最后一点是建构绩效评估体系的要充分考虑定量分析和定性分析相结合，能够定量的指标一定要做出明文规定，定性的标准也要一一列出。全面的评价体系是公务员晋升、工资提升等待遇改变的重要依据，在进行相关规定的制定时，一定要保证高度的透明度和公平性。

（三）紧抓工资薪酬改革，调整公务员薪酬结构

在任何职位，工资都既是物质报酬，也是对当事人所做贡献的一种回报，只有薪酬结构科学合理，才能有效激发公务员的工作热情。在现阶段，公务员薪酬结构的调整要充分考虑我国当前的经济发展水平和社会发展现状，保证公务员的薪酬水平保持在一个相对合理的状态，既保证薪酬水平能够满足公务员的心理和实际需求，又要保证与其他行业间保持相对平衡，避免引起从事其他行业的人员的不满。在进行薪酬结构的具体调整时，不能急于求成，要逐步实施调整策略，使公务员薪酬结构能够稳步的提高到最佳水平。

参考文献：

[1]周鹤. 论我国公务员制度中激励机制的完善[D].吉林大学，2004.

[2]陶进华，邱代志. 论公务员法对公务员激励机制的完善和创新[J]. 成都行政学院学报（哲学社会科学），2006，05：10-12.

完善激励制度论文 篇4

一、目前技师评聘制度存在的缺陷

我国是从1987年与专业技术职称改革同步实行工人技师聘用制的,这一制度的出台同技术职称改革对技术人员的激励一样,极大地调动了化工企业技术工人学习、钻研技术的积极性,以笔者所在的太化集团焦化厂为例,广大技术工人通过技师评聘看到了立足岗位成才的美好前景,一批技术工人成为企业技术创新的重要力量。然而技师评聘制度在化工企业运行也有不如人意的地方,由于制度本身存在缺陷给企业具体操作造成许多障碍,使之难以正常运行。目前,许多企业技师评聘工作基本处于停滞状态。

技师评聘缺陷制度存在如下。

首先,技师评审是建立在完善的技术工人技术等级评定基础上的,而长期计划经济管理模式,使企业的工人技术等级鉴定一直处于空白。再加上以往工人工资调整均由国家统一安排,工人技术等级事实上是工资等级,与实际技能无关,无法从根本上反映职工实际技术水平,因此,把工人技术等级做为技师评审的必备条件使企业难以操作;近年来,虽然各地都成立了一些职业技能鉴定机构,但由于与企业脱节且不同程度上带有盈利性质,即便工人参加了技能鉴定,但由于技师评审没有常态化而难以取得技师任职资格,抑制了技术工人参加技能鉴定的积极性。

其次,工人技师不像专业技术任职资格评审有比较完整的等级序列,无法由初级到中级再到高级循序进行,在一定程度上限制了青年工人学习钻研技能的积极性。

第三,缺乏系统、规范的工人技师评审组织机构,技师评审工作很难常态化。

第四,化工企业技术工种种类众多,在没有系统科学归类的条件下,组织一个涵盖各技术工种的评审机构无论哪个行业都难以实现。从而使许多技术工人参加技师评审申报形成障碍。

第五,化工工人技师任职资格评审难度远大于专业技术职务任职资格评审。由于技师侧重与实际技能操作,不同于专业技术职务任职资格偏重于理论,只要从事专业技术工作时间和学历达到规定要求,发表了规定要求数量的论文,基本上就可参加任职资格评审了。即使是以考代评也有规定的科目和范围。而技师评任职资格取得难度大大超过专业技术职务任职资格取得。这就造成每年都有一定数量的专业技术人员取得或晋升专业技术职务任职资格,而技术工人几年都评不上技师的怪现象在企业频频出现。

二、技师评审的停滞,遏制了工人学习钻研技术的积极性

工人技师评聘工作的停滞,使技术工人钻研技术的积极性受到遏制,许多有一技之长的技工因看不到前途而从国有企业中流失;年轻工人由于看不到前途,不安心岗位工作,把精力都放到拿学历,考职称上;随着老技术工人的相继退休和离开企业,一些绝技失传,企业工人技术力量逐步削弱。许多企业原本可以靠自身技术力量解决的问题不得不花高价请别人解决。在太化集团目前整体装备自动化水平还不太高的条件下,做为一个大型炼焦企业,如果技术工人操作技能不断降低,不仅提高了企业的成本,造成产品质量不稳定,削弱了企业的竞争力,阻碍了企业技术进步的步伐。更为严重的是在企业甚至社会上容易形成鄙视体力劳动的后果,在太化转型发展过程中,没有扎实的操作技能做保证毫无疑问会大大延长转型时间。显而易见离开了精湛的化工实际操作技能做基础,任何先进的研发设计都会苍白无力,难以实现。因此,建立健全技师评聘制度,确保工人技师评审工作常态化,对于提高工人学习钻研技术的积极性,提高国有企业的核心竞争力有着十分重要的现实意义。

三、完善技师评审的几点建议

首先,从企业到社会都应从技师评聘的实际出发,重视提高产业工人的社会地位,在全社会形成尊重劳动、崇尚技能的良好氛围。其次,加强对工人技师评审、使用的领导,象重视专业技术任职资格评审一样重视工人技师评审,建立健全各级工人技师评审组织机构,加强对技师评审工作的领导和管理;第三,重新修订技师任职资格评定规定,制定初级、中级、高级等不同等级任职资格的任职条件和评审办法。同时,对技术工种进行科学归类,使工人技师任职资格评审既科学又易操作;第四,加强对各级技能鉴定机构的监管,解决目前存在的技能鉴定与企业实际脱钩的问题,并降低职业技能鉴定成本,指导和帮助企业组建规范的技能鉴定工作站,尽快实现鉴定结果“一证通”。第五,规定企业必须提取一定比例的资金用于工人职业技能鉴定,要求企业把工人职业技能鉴定工作制度化和常态化。第六,统一编制规范、通用的职业技能培训教材和考核标准,实现工人职业技能培训规范化、系统化。

完善激励制度论文 篇5

[论文关键词]制度创新;成人高等教育;完善;激励机制

[论文摘要]目前，我国成人高等教育教师工作积极性普遍不高，主要原因是成人高等教育管理部门现有的制度安排缺乏对教师有效的激励。为此，必须对现有制度安排进行调整，通过制度创新构建科学有效的激励机制，以充分调动教师的积极性。本文在对相关理论阐述的基础上，分析了我国成人高等教育教师激励机制存在的主要问题，提出了通过制度创新来构建成人高等教育教师有效激励机制的措施。

经过60年的发展，我国成人高等教育规模空前扩大。随着招生人数的逐年增加，成人高教教师供不应求，但工作积极性普遍不高。据调查分析，影响其工作积极性的主要原因是成人高等教育管理部门现有的制度安排缺乏对教师有效的激励。为充分调动现有教师的积极性，就必须对现有制度安排进行调整，通过制度创新构建科学有效的激励机制。

一、基础理论

(一)制度与制度创新

关于制度，新制度经济学提出，“制度是一组人为的、非技术性的要素所构成的体系，这些要素对每一个人来讲都是外生的并影响每个人的行为。这些因素通过授权、引导和激发个人行为共同产生了行为规律性。

经济学家舒尔茨认为，制度是管束人们行为的一系列规则和某些服务的供给者，是应经济增长的需求而产生的，需求的不同也会导致制度安排的不同(李国民，20xx户〕。

美国经济学家诺斯则强调，“制度是一个社会的游戏规则，更规范地说，它们是为决定人们的相互关系而人为设计的一些制约。制度构成了人们在政治、经济或社会方面发生交换的结构。”在其与戴维斯合着的《制度变革与美国经济增长》中，他们对制度创新作了较为系统的阐述。该理论认为，制度创新是指能使创新者获得追加利益的现存制度的变革。它往往是采用组织形式或经营管理形式方面的一种新发明的结果，只有在预期纯收益超过预期成本时，制度创新才能成为可能。

(二)激励及激励机制理论

现有的激励理论从大类来看，可分为经济学和管理学的激励理论。经济学的激励理论主要从交易费用理论、产权理论、代理理论等角度分析企业的激励问题，侧重于如何设计一套有效的机制或合同来激励代理人的积极性;管理学的研究角度更多从个体的一般性上来研究激励问题，它将激励定义为管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的心理过程。

激励过程是在外界刺激变量的作用下，使内在变量产生持续不断的兴奋，从而引起主体积极的行为反应。

而激励机制是一个组织为了组织的目标所采取的员工激励体系和制度。其重在制度建设，以制度来改造人的行为。良好的激励机制有助于使员工的智慧、创造性和工作积极性得以最大限度的发挥调动，反之，则将抑制员工价值的发挥，影响组织目标的实现。

二、我国成人高等教育教师激励机制存在的主要问题

(一)缺乏必要的需求分析

专家认为，人力资源管理者要激励起被管理者的行为，一要了解被激励者有何需求，二要掌握有何可以满足其需求的资源。即激励过程强调对被激励者需求的了解和分析。马斯洛需求理论显示，人的需求从低到高依次分为生理、安全、社交、尊重和自我实现需求五类。一般来说，人都潜藏着以上五种不同层次的需求，但不同时期人们表现出的对各种需求的迫切程度不同。人最迫切的需求是激励人行动的主要原因和动力。

成人高教教师作为普通的社会存在，和其他各行业人员一样具有一般需求，但又有区别于其他群体的特殊需求。成人高教教师是接受过高等教育的知识分子，文化层次和个人素质普遍较高，是一个勇于创新、目标明确、努力实现自我价值的群体。

(二)分配制度缺乏激励性

据了解，大多数成人高教管理部门从成本一收益方面考虑，教师分配制度基本按课时计算，即教师薪酬二总节数x课时费片犷，除此，教师没其他形式的福利。尤其是一些成人高等教育，在教师供不应求的情况下，不仅教师的报酬与教学质量的好坏不挂钩，甚至出现一位教师不管其专业背景如何同时上几个专业课程的情况。教师上课基本是照本宣科，其教学效果如何可想而知。

三、制度创新与我国成人高教教师激励机制的构建

(一)组织形式创新

目前我国成人高等教育只是普通高校的`一个组成部分，学校还没有一个专门的机构对成人高教教师人力资源管理进行战略定位。因此，要实现提高成人高教教学质量的组织目标，我国普通高校应积极推进成人教育机构内部管理体制改革，实现组织形式创新。对成人高教机构组织形式的创新最基本的做法是专门设立一个机构负责制定和实施成人教育的人事分配制度，进一步深化内部人事制度和分配制度改革，建立一套灵活的“激励—约束”机制，充分调动教师的积极性，激发教师的创造性和主观能动性，确保个体与组织目标保持一致，实现激励相容，以吸引更多优秀教师从事高等成人教育教学工作，这是构建有效激励机制的基础和重点。

(二)薪酬激励制度创新

成人高教教师承担的是一种特殊的教学活动，其教育对象有明确的学习目的、较高的选择和判断力，与普通高教相比具有极大的特殊性，成人高教教师必须按照成人学员的学习和生活规律进行教学。同时，成人高教教师中兼职教师居多，他们不但要进行成人教育教学，还要从事其他教学、科研或社会工作，其劳动强度和疲劳程度远远高于仅从事全日制教学工作的教师。那么，要提高他们的工作积极性，设计一份合理的薪酬激励制度必不可少。

此设计以遵循按劳分配为原则，教师薪酬多少与教师教学的态度、课时量的多少以及教学质量的好坏正相关，内容包括课时费、奖励(或处罚)两部分。每节课的课时费是一个常量，教师的薪酬是一个变量，随着教师完成的工作量及教学质量评价(通过专家评价和学生打分的方式)和学生的考试及格率的变化而不同，用函数式表示即y=f(x，s，t)，其中每节课的课时费用x表示，教学质量评价用。表示，学生的考试及格率用t表示，教师的薪酬用y表示。

此设计中，委托人是成人高等教育管理部门，代理人是成人高教教师。成人高教管理部门设计的这种薪酬激励规则，以激励成人高教教师努力工作为目的，并且教师愿意接受该规则，在该规则下教师有积极性地去做成人高教管理部门所希望的行为，同时教师也可以实现自己的最大期望效用函数，它实际是一种成人高教教师薪酬分配制度的创新。

(三)内部激励机制创新

内部激励是指通过改变个体内在心理和知识水平或倾向来激发人的工作动机，这种激励主要用于满足人的高层次需求。

1、满足教师较高层次需求

作为成人高教管理者首先须学会尊重教师的人格、劳动和合理需要，关心每一位教师的情感、价值和奉献。在处罚批评时，要顾及教师的面子，注意方式上的灵活性并且要适可而止，对教师应以奖励、表扬、鼓励为主。对教师的奖励、表扬应该及时，让有能力的教师多在公开场合露面，使其感到自己受到尊重。另外，对教师在教学及学生管理方面做出成绩予以肯定，建立健全各项奖励制度，对那些授课态度认真、学生评价优秀、考试合格率高的教师授予相应的荣誉称号。

2、巩固教师培训制度

完善激励制度论文 篇6

国际人才应全球定价

待遇不仅仅是薪酬收入等显性因素，还包括相对收入、生活物价、发展前景、发挥平台、收入增长空间等隐性因素，对人才的影响也要具体问题具体分析。对于大多数科研以及学术人才，肯定需要收入保障；对于外籍人才，经济因素则可能是决定性的。欧美同学会商会联合《神州学人》针对国内外留学人员进行过回国与出国的联合调查。结果有42.11％的人表示“国内待遇没和国际接轨”(经济待遇)是尚未回归的原因，比例最高。

留学人员归与不归的个人原因比较

我国在一些社会发展急需、国内人才缺乏的岗位上全球招聘时，必须国际人才全球定价，采取灵活的薪金制度，实施聘任制，专才专用，对于国家急缺的人才可考虑薪金高出国际同行水平。对于特殊人才的特殊待遇，还可以采取政府支持、民间基金冠名的方式，给予补助与津贴，才能提升自身的竞争力。

针对高层次人才进行减、免、退税

如果说国际人才全球定价主要针对政府行为，那么降低个人所得税率，对企业招聘、培训、引进人才进行减、免、退税，则可以提高本土企业在全球市场中竞争、挽留、培养国际人才的能力。个人所得税收入在政府财政总收入当中，所占比例很小，完全可以降低，但对于个人以及企业来说，情况则完全不同。担任全国政协委员的归国留学人员张红力，同时也是德意志银行中国区主席，深感个税过高，给企业招聘人才带来很大压力，就曾多次提出我国应降低个人所得税率。

我国个人所得税的最高税率高于周边地区和主要发达国家。例如：香港是2％～15％，新加坡是2％-28％，马来西亚是1％-29％，加拿大是17％-29％，再考虑起点工资与其他国家横向的差距，肯定会导致外籍人才在我国工作收入大幅缩水。因此，这种税收差异会导致我国的跨国企业在聘用国际人才时，往往要付出更高的成本。

从总体上说，降低个人所得税率是世界税制改革一大趋势。如果税收合适，会增加更多的人报税。1986年，美国就将其税率由11％-50％不等的14档税率改为15％和28％两档。到了上世纪90年代，东欧和一些发展中国家也进行了类似的改革。为提高国际经济竞争力，争取高级技术人才，新加坡也在2004年将所得税率进一步降到20％，直追香港。

要增加对海外人才和留学人员的吸引力，我国政府应降低个人所得税率。个税起征点应相当于当地的月职工平均工资150％为合适。同时，最高个人税额应不超过30％。在这项制度未改革之前，可以参照天津开发区和上海浦东新区对人才的退税政策来弥补，对企业招聘、引进、使用国际上高级科技人才、创意人才、专业人才等进行减、免、退税，以便企业进行国际人才竞争。另外，对企业主要是私营企业对本土人才进行高级培训也进行合理的减、免、退税，能更好更多地培养人才。

为高层次海外人才解决子女教育问题

影响很多海外高层次人才来我国的生活因素，除了社会公共环境、经济收入等因素之外，还有住房、教育、社会保障、子女入学、家属就业等问题，其中最典型的是子女教育等问题。众所周知，东西方教育体系不同。许多外国人才以及留学人才的子女来到中国首先要面临严重的重新适应问题，有些孩子连汉语都说不流利，更别说去参加中国的高考。这导致对许多外籍人才来说，回国发展就要远离家人，举家来到中国则可能毁了子女的前途。而国内专门为留学人员和外籍人士开办的国际学校，收费又远远超过当地标准，甚至比许多发达国家的私立学校还贵，每年学费高达2万美元以上，而且有些教学质量不高。

未来，随着更多的留学人员回国以及外籍人才来到中国，其子女教育问题会为更多的人关注，也会影响许多海外高层次人才来到中国全职工作。笔者建议政府可以在下列方面作出努力：

第一，教育部门放低门槛。尽快出台政策，对留学回国人员及外籍人员的子女的就学、升学问题做出具体规定。可考虑针对性地建立从小学、中学到大学的专门的华侨班或国际班，甚至是华侨大学，只招收外籍人员以及归国留学人员的子女。另外，对于一些不准备进入专门的国际学校、国际班的留学人才以及外籍人才的子女，可指定一些有条件的中、小学开设留学人员以及外籍人员子女教育过渡班，时间为1年，然后根据每个学生的适应情况，分到普通班学习，与国内孩子一样发展。

第二，兴办一些公立的国际学校和双语学校，降低学费。国际学校、双语学校、国际部或者国际班等，不一定都是私立。政府鼓励和支持民营企业办国际学校，同时也可以选择基础较好的公立学校开设国际部或者双语班。另外，公立的国际学校要降低收费，目前政府已经对台湾学生的学费等方面出台了与大陆学生相同收费的相关规定，对于拿绿卡或签证的留学人才以及在中国工作的外籍专家，其子女学费可考虑按本地学生规定办理。

第三，改革国际学校、国际班的教学方式，与国际接轨。无论是中小学还是大学，包括公立的国际学校、国际班，都应该聘请外教，增加国际教学内容，以便受教育者将来更好地与国际接轨。因为许多海外人员拿的是绿卡与签证，将来不一定留在中国。如果从大学到中小学的国际班梯队完整，甚至可以考虑采用欧美的教育模式，作为我国教育改革的试点，进行双语教学，高考也采取欧美模式，或者另外出题另划分数线，也可为我国的教育改革提供丰富的实践参考。当然，还需要开设一些国学教育，让这些人将来离开中国后会变成中国文化的传播者。

完善教师激励机制的思考 篇7

一、当前教师激励机制存在的误区

随着市场经济体制和学校教育体制改革的不断深化, 我们在教师激励机制的建设方面已经取得了突破性进展, 不少教育管理者已经认识到要有效地实现教育目标, 就必须确立“以人为本”的管理思想, 重视激励手段的运用。绝大多数学校实行了分配制度的改革, 教师薪酬中加入了课时工资, 奖金福利也逐步拉开了档次;多数学校均开展了优秀教师等评先评优活动;一些学校对部分领导职位实行了公开选拔, 鼓励优秀人才脱颖而出;等等。这些激励办法和措施在教师管理中起到了很好的作用, 但认真分析当前通行的教师激励机制, 也还存在一些操作上的误区。

1、偏重金钱刺激, 忽视情感需求。

目前, 在学校的管理工作中, 不少学校管理者对教师需要的多样性分析不够、认识不足。部分学校领导认为, 教师工作的目的就是为了获得最大限度的工资收入, 因而只要给教师多发课时费, 大家就会多上课、上好课, 但由于没有深入地了解教师的内在需求, 虽然收入有所增加, 但教师们对现状并没有感到满意。而且, 有了物质刺激后, 学校管理者理所当然地忽视了教师的情感需求, 不与教师进行必要的沟通和交流, 激励方式简单粗放, 缺乏应有的灵活性和创新性, 导致激励方式货币化、人际关系庸俗化, 最终使得激励背离了初衷, 教师工作的积极性仍然得不到充分发挥。

2、评价办法欠妥, 偏离激励指向。

为评价、区分教师劳动绩效, 实施教师激励, 绝大多数学校均制定、出台了一套针对教师教学行为的评价考核办法。但教师劳动不同于一般的职业劳动, 教师的教学行为具有很强的自主性和创造性, 其劳动过程和劳动成果均难以进行简单的量化比较。一些学校管理者忽视这一教师劳动特点, 简单套用其他行业的量化管理办法, 推出了一系列繁杂、缜密的打分办法, 对教师的各类教学、科研行为进行“数字化”评比, 但评比结果却与实际情况不相符合, 与群众公议相差甚远, 不能反映出单个教师的真实教学绩效, 失去了应有的激励价值, 极大地挫伤了部分教师的工作积极性, 最终偏离了预设的激励指向。

3、夸大“官位”作用, 激励目标失当。

古代中国, 素有“官国”之称, “学而优则仕”的思想根深蒂固。正是受这种“官本位”传统文化的不良影响, 一些学校领导及教师片面地认为“人才就要当官, 当官才算人才, 官越大才越高”, 内心深处存有浓厚的“乌纱帽情结”, 把职务晋升当成是对自己的最大激励。在这种不正常的心态下, 一些教师不把精力放在教学和科研上, 而是挖空心思想谋取个一官半职。久而久之, 学校的学术风气越来越淡薄, 致使一些长期潜心学问, 无意于追逐名利的教师得不到应有的重视, 最终严重影响了学校的健康发展。

4、制度缺乏弹性, 效果大打折扣。

多数学校把有关教师激励的时间、内容、力度定得很死, 一般只有年底和教师节的时候才开表彰会。激励的内容也不外乎评几个优秀教师和先进工作者, 平时即使发现有教师表现得很优秀, 往往也是拖到既定的日期套入既定的奖项和奖励力度予以表彰, 缺乏时效性和内容的特定性, 使得实际效果大打折扣。

二、客观分析教师需要特点是科学构建教师激励机制的基础

需要, 是人对某种目标的渴求或欲望, 是人的心理活动的基本动力。需要型激励理论正是从激励过程的起点, 即人的需要出发, 解释是什么因素引起、维持并且指引某种行为去实现目标的, 它认为人的优势需要是激励的出发点。学校管理者只有切实找准教师的实际需要, “激”人所需, 才能使管理者的激励行为产生激励的正向作用, 从而真正调动教师工作的积极性。

学校教师的需要从大的方面可分为物质需要和精神需要;物质需要是保证其生存、工作和实现个人价值的必备物质条件;精神需要是得到社会、学校的认可和尊重, 有良好的人际关系和较高的知名度, 实现个人的理想和抱负。教师需要的具体内容主要是八个方面:薪资福利的改善和提高;良好的社会、医疗保障;学习深造、扩大学术交往;工作成绩得到承认;有良好的人际关系和群众威信;个人才能得到发挥, 工作有意义;学术地位和社会知名度获得提高;领导办事公道。从中我们可以总结出教师需要的四个特点:

1、优先突出精神需要。

教师作为精神产品的劳动者, 他们一方面不断地辨识、消化、吸收、传递着各种知识, 另一方面也是更重要的方面是在操作、整理、融汇着各种知识, 去创造新的知识, 制作新的精神产品。这一特殊的职业实践使得他们热爱知识、尊重知识, 能以强烈的求知欲望, 从其专业内外扩大和深化自己的知识才干;他们在物质需要适当满足的基础上, 优先通过潜心学习, 努力满足自己的求知、发展需求。

2、成就需要十分强烈。

广大教师承袭了传统儒学中积极入世、刚劲有为的人生哲学思想, 有着极强的自我实现愿望。他们不甘平庸, 满怀抱负, 精心设计自我发展的轨迹, 渴望人尽其才, 有所作为, 在社会生活中出人头地, 自我价值得到社会承认。他们能够容忍物质需求的缺撼, 而无法让自己在生活安逸却“英雄无用武之地”的处境里栖身。尽管相比之下, 现在的青年教师在物质利益的面前表现出更为现实的态度, 但是自我实现成就感的精神满足仍然居于重要位置, “壮志未酬”仍是他们最大的心理隐痛。

3、自尊需要较为敏锐。

人人都有自尊心, 而教师作为知识分子一员则表现得更加强烈和敏感。在生活中, 他们“爱面子”, 十分珍惜自己的名誉、声望, 特别关注外界对自己的评价, 希望能够得到承认和信任。所以教师本人对自尊心、自信心、荣誉和威信的重视程度相对其他职业者而言, 就更为强烈和关切。这是教师职业在其心理上的具体反映。

4、物质需要不可或缺。

随着市场经济体制的确立和发展, 人们的社会价值观正在发生深刻的变化, 现代人考虑问题更为现实, 在追求精神享受的同时也很重视经济利益。虽然改革开放以来, 教师待遇与以前相比有所改善, 可与社会上某些行业的从业人员相比, 还是存在着一定的差距。教师也是社会人, 随着整个社会物质文化生活水平的提高, 当前教师在物质生活方面的观点已经有了一定的变化, 在衣、食、住、行等方面有了更高、更为丰富的要求。

上述有关教师需要的特点, 在实际情况当中并不是绝对的, 易受教师年龄阶段、学识水平、个人修养等因素的影响。因此, 学校管理者在做教师激励工作时, 要综合分析、全面把握、因人而异、加强引导。

三、教师激励机制的优化策略

在实际工作中, 我们必须从满足教师的合理需要入手, 采取多种激励方式, 才能最大程度地激发教师的工作积极性。

1、深化教师岗位聘任制改革, 建立人事管理新机制。

教师岗位聘任制贯穿了教师激励中从目标设置、绩效考核、奖酬分配到需要满足的全过程, 是激励模式和实施中最重要的部分, 也是当前学校改革的难点和突破口。一是要科学设岗、择优聘任。要以教学、科研任务及教师队伍现状为依据, 根据学校的办学宗旨确定任务, 根据任务要求设立岗位。岗位设置后, 要通过平等竞争.公开、择优聘任;二是要合理设置岗位目标。在设置某一激励目标时, 应尽可能加大其效价的综合值, 适当加大不同教师实际所得效价的差值.加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值。三是强化考核管理。聘约不是简单地与学校签个合同, 而是要明确好双方的责、权、利。上什么岗就要履行什么职责, 上哪级岗才拿哪级津贴。同时, 学校还要加强聘后的考核与管理, 避免“干好干坏一个样”、“职称能上不能下”的弊端。

2、完善教师工作绩效评估机制, 合理评价教师工作绩效。

我们在学校管理过程中, 要特别重视评价教师的工作绩效。这是激励教师工作积极性的一个重要途径和主要依据。绩效评估制度应包括: (1) 科学的考核指标体系。根据上级部门的要求和本校的实际情况, 从“德、勤、能、绩”出发, 设计出科学、全面、合理和动态性的评价考核指标。 (2) 严谨的考核方法。以定量为主, 定性考核为辅, 既坚持原则又灵活运用。 (3) 严肃的考核纪律。一定要秉公办事。实事求是, 不能讲情面, 搞照顾。在绩效考核之后, 既要肯定充分优秀教职工的工作成绩, 使他们获得心理上的满足和产生荣誉感, 进而提高工作热情, 同时要对那些落后的教职工进行鞭策, 使他们尽快找到差距, 努力改进不足。

3、改革教师薪酬制度, 充分发挥分配制度的激励作用。

物质利益作为人类生存的基础和基本条件, 对人类具有永恒的意义, 特别在我国这样一个经济还不很发达、物质生活还不富裕的国家, 报酬水平是学校广揽人才、挽留人才的有力手段, 也是促进教师努力工作的主要动因。“金钱除了具有交换价值, 还有象征价值。”津贴的档次标准不但代表着收入的高低, 也是衡量自我价值的重要尺度和坐标, 它是教师地位的标志, 自尊的依据和安全的保障, 诠释着教师在社会上的成就、地位和价值。对于学校来说, 奖酬资源是有限的。要使有限的奖酬资源与组织目标连接起来, 应将岗位聘任、工作绩效作为教师收入分配的重要依据, 使收入、分配与绩效、贡献、责任挂钩, 充分发挥分配的激励作用。要合理拉大分配的差距, 打破平均主义, 打破大锅饭。分配向重要岗位倾斜, 向有突出贡献的学科带头人倾斜, 向教学、科研、管理骨干倾斜, 真正做到按实际贡献多少、岗位责任大小、优质优酬, 让有限的经费发挥出最大的效益。

4、灵活采用激励策略和方法, 全面激发教师积极性。

教师劳动特殊性决定了教师职业心理特点的特殊性。由于他们对自尊、自我实现的需求十分强烈, 所以, 提高教师在这些方面需要的满足水平, 改善他们的工作价值、工作结果、自信心、责任感、事业发展的可能性等, 将会极为有效地调动他们的工作积极性;我们要特别注意不同年龄层次教师在工作需要方面的差异性和他们, 根据具体情况灵活采用目标激励、榜样激励、感情激励、强化激励、兴趣激励等多种激励方式, 全面激发教师积极性;此外, 我们要恰当地把握激励的时机和分寸。过早的激励不仅造成被激励者名不副实, 还会挫伤他人的积极性, 引发消极情绪。而过迟的激励又会丧失激励作用的最佳时机, 使激励作用减小甚至根本起不到好的作用。只有适时激励才可能产生事半功倍的最佳激励效果, 使教职工心情舒畅地积极工作, 为学校多作贡献。

归根结底, 教师激励就是两个基本目标:一是留住并吸引优秀教师;二是使在职教师积极努力地工作。这两个目标的实现, 都有赖于完善、系统的激励机制建设。教师激励是一项系统工程, 不能急功近利, 学校管理者要经常调查了解本校教师的工作满意度, 注意倾听和征询教师的意见、建议, 从而设计、制定出更为完善的激励机制。

参考文献

[1]苏东水:《管理心理学》.上海:复旦大学出版社, 1997[1]苏东水:《管理心理学》.上海:复旦大学出版社, 1997

[2]徐宏毅:《高校教师激励模式研究》.人大复印资料.2OO2 (4) [2]徐宏毅:《高校教师激励模式研究》.人大复印资料.2OO2 (4)

完善自主创新激励机制研究 篇8

创新思想最早起源于西方经济学领域。1912年美国经济学家约瑟夫·熊彼特在《经济发展理论》一书中提出了著名的“创新理论”, 他认为创新是“生产要素和生产条件的一种从未有过的新组合”。1939年他又指出“创新就是建立一种新的生产函数, 并引入经济活动中, 原本的成本曲线不断更新”。熊彼特将创新内容概括为五个方面:生产一种新的产品、采用一种新的生产方法、开辟一个新的市场、掠取或控制原材料和半成品的一种新的来源、实行一种新的工业组织。

自主创新的内涵包括了四个方面:第一, 自主创新的载体既可以是企业, 也可以是区域。从创新的层面上看, 自主创新的载体既可以是一个企业, 也可以是一个国家和地区, 但最基本的载体是企业;第二, 自主创新依靠的是自身的核心技术能力。通俗地讲, 核心能力就是企业拥有的, 有别于其它企业且能在竞争中获得优势的能力。自主创新是依靠企业核心技术能力的技术创新, 这是自主创新有别于其他技术创新形式的最重要因素。没有自身的核心技术能力做保障, 自主创新便是空中楼阁, 无源之水;第三, 产生技术突破或者排除技术障碍的内生性。自主创新强调, 无论是产生技术突破还是排除技术障碍, 其核心技术一定是依靠企业自身的力量, 通过独立的研究开发活动或技术集成来获得, 这是自主创新的本质特点。这种内生性的特点告诉我们, 成功的自主创新都应该拥有对技术成果的自主权;第四, 自主创新是技术创新的一种形式。技术创新是指由技术的新构想, 经过研究开发或技术组合, 到获得实际应用, 并产生经济、社会效益的商业化全过程的活动。我们强调自主创新是技术创新的一种形式, 就是说, 自主创新要求完成从技术的构思到商业化、并获得利润的全过程。

2 我国自主创新激励机制中存在的问题分析

“十七大”后通过各方面的努力, 我国的自主创新取得了进步, 但是从我国目前自主创新的现状来看, 仍然存在不少问题。尤其是在激励机制与政策方面存在着较为突出的问题, 其主要表现在以下几个方面:

2.1 自主创新的收益分配不合理

知识经济时代, 技术被作为自主创新的核心要素, 而且技术被认为是资本范畴, 既然作为技术资本就存在产权问题和参与收益问题。技术资本独立于人身之外又和劳动者密切结合, 作为技术资本的所有者参与合理的企业自主创新收益就要得到法律和政策的保护, 这样才能从制度上激励自主创新。而在我国由于种种原因, 在现实中, 自主创新的收益往往首先是国家, 其次是企业, 进行创新的个人收益较低, 这就大大消弱了企业员工参与创新的积极性。同时, 企业内部也面临技术资本参与自主创新利益分配的观念落后、员工抵触、技术资本所有者顾虑和企业家精神的问题, 而外部环境也面临技术市场风险、法律和政策风险等问题。

2.2 缺乏资金支持

财务为企业提供最根本的支撑资金, 直接影响企业自主创新的成功与否。融资是企业资金运作的起点, 是企业投资和其他经济决策的基础。自主创新的一个主要特征是对资金的需求, 自主创新的本质是放弃当前的现金流以换取未来的现金流入, 换言之, 自主创新具有高投入性。为了在市场竞争中处于主动地位, 企业在进行自主创新时, 要投巨资于技术研究与开发, 除了研发费用外, 还需要为创新项目购买相关的设备或物资、培训、生产制造、营销推广等等。自主创新需要投入大量的人才和资金, 进行自主创新的风险很大, 无法预期最终结果和收益。因此, 有不少企业由于缺乏资金的支持而不愿进行自主创新。

2.3 知识产权保护不足

马克思主义认为, 思想是行动的指南, 人们的经济社会行动总是在特定思想观念支配下的行动。我国知识产权保护的观念和意识比较薄弱, 不少企业知识产权保护意识不强, 既不重视保护自己的知识产权, 也不尊重他人的知识产权, 甚至践踏他人的知识产权, 只看到眼前的短期利益, 缺乏可持续发展意识。改革开放30年来, 随着中国经济的飞速发展, 我国建立起一系列知识产权的法律法规, 对知识产权的归属、行使、管理和保护等活动中产生的社会关系进行调整。但是, 我国知识产权立法起步较晚, 由于经验不足, 一些法律法规还不完善, 存在着一些漏洞, 使有些人有机可乘, 钻法律的漏洞。同时, 进入21世纪后经济环境变化又日益加快, 在一些新领域没有及时立法。这些都严重挫伤了企业自主创新的积极性。

3 完善自主创新的激励机制和政策

3.1 树立有利于自主创新的组织文化

“文化” (Culture) 一词来源于拉丁文, 原意有耕作、培养、教育、发展、尊重的意思。组织文化作为现代组织管理的新理论或新学科, 诞生于20世纪80年代初, 大多数学者认为:组织文化是以组织管理者哲学和企业精神为核心, 凝聚企业员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论。僵化的组织文化往往会成为自主自主创新的障碍, 为了促进组织进行自主创新, 组织必须建立起一套有机的文化体系。17世纪世界的霸主是荷兰人, 荷兰人靠船运征服了世界;18世纪英国人通过工业革命, 从荷兰人手中夺过世界霸主的宝座;而20世纪美国人后来者居上, 从英国人手中接过了世界霸主的接力棒, 他们靠的是创新。组织文化的创新, 必然会带来员工价值理念的创新, 而这种价值理念的创新, 又会推动企业制度的创新和经营战略的创新。而形成促进自主创新的组织文化的前提条件就是在组织内形成允许组织成员犯错的氛围, 宽容组织成员存在差异性。

3.2 建立合理的自主创新收益分配制度

组织收入分配激励是一种利益激励机制, 是组织激励机制的重要组成部分。建立合理的自主创新收益分配制度首先就需要更新观念, 在科学发展观的指导下, 以人为本, 树立自主创新收益分配新理念:分配的重点大幅向自主创新团队、自主创新个人进行倾斜。根据“责、权、利”相结合原则, 从改革分配制度入手, 按创新贡献的质和量, 给予自主创新人员公正的回报, 提高他们的物质待遇, 激励他们的创新活动。同时, 企业可以采取灵活采用多种分配形式。在新的自主创新分配理念的指导下, 建立起长效性的、灵活的分配制度, 同时, 针对组织内不同类型的员工采用不同的激励方式, 多种分配形式灵活地相结合。引入技术入股、期权、员工持股等多种分配形式。

3.3 政府加大政策支持力度

技术是为市场服务的, 创新也是为市场服务的, 市场需求是自主创新的主要因素, 企业在进行自主创新时必须注重自主创新活动符合市场的需求。早在1974年美国学者厄特巴克就提出:60%~80%的创新是需求拉动的。自主创新的成果只有符合市场的需求, 才有可能为组织带来较大的收益, 组织的自主创新分配制度也才能得以落实。但是, 人们某方面的需求可能具有潜在性, 一个新产品进入市场都有一个被了解、被接受的过程, 一些自主创新的成果在短时间内可能不被消费者所接受。因此, 政府要发挥好宏观的调控的作用引导市场需求。同时, 加大财政补贴、政府采购及税收支持力度, 帮助加快自主创新成果转化, 使自主创新成果尽快转化为产品, 建立规范的促进自主创新成果转化中介市场、高素质的中介机构是重要的抓手。通过这些政策的支持, 自主创新产品能尽快获得收益, 企业才会有自主创新的动力。

3.4 拓宽自主创新的融资渠道

自主创新中尤其是技术的自主创新需要投入大量的资金, 政府应当帮助企业积极拓宽融资渠道。首先, 各级政府应当一方面加强对科技型中小企业的监管, 帮助他们提高管理水平, 主动地在企业与金融机构之间架起桥梁, 积极地向金融机构介绍企业的状况。尤其是政府支持的企业, 通过政府贴息、政府担保等形式, 提高金融机构对这些企业的信心, 为其提供长期贷款。另一方面, 引导金融机构知识产权质押融资。其次, 大力发展风险投资。风险投资者是初创高科技企业的资金的重要来源, 它的使命就是将一些无法确定风险的高科技成果转化为生产力, 它是一种行之有效的支持创新及其产业化的投融资机制, 是科技与金融紧密结合的产物, 在激励创新和鼓励技术创业方面发挥了人可替代的“第一助推力”作用。最后, 加快发展创业板市场。创业板市场是指交易所主板市场以外的另一个证券市场, 其主要目的是为新兴公司提供集资途径, 助其发展和扩展业务。创业板市场是为自主创新融资的重要、长期的渠道, 加速发展创业板市场成为当前解决自主创新资金来源的重要手段。2009年7月26日中国证监会接受了38家券商共108家企业的创业板上市项目申请, 这无疑是中国创业板成立的重要里程碑。但是同时我们也应清醒地认识到:这只是万里长征的第一步。创业板市场要想扮演好长期的为自主创新融资的角色, 必须是创业板市场自身能够良性发展。创业板市场的门槛较低, 这就更需要政府严格把关。进入创业板市场进行融资的企业是真正需要资金用于企业的自主创新, 而不是到资本市场上圈钱。因此, 政府要利用严刑峻法惩治创业板市场上的违法行为, 严格监管企业从创业板市场上募集资金的用途, 保障创业板市场的公平, 树立良好的市场信誉, 为广大投资者带来较为理想的收益, 这样创业板市场才能长期发挥好其融资作用。

3.5 加大知识产权保护

知识产品作为无形财产与有形财产不同, 知识产品一旦被公开就很难由原来的知识产品所有人专有地控制。竞争者可以通过研究、模仿市场中的知识产品生产同类产品, 而不需要付出大量的智力劳动和研发成本。因此, 竞争者可以以更低的价格在市场上出售同类知识产品, 与知识产品所有人展开竞争, 这使得知识产品所有人很难从其智力活动中收回投资, 更谈不上收益, 极大地挫伤了知识产品所有人进行智力活动的积极性。因此知识产权作为知识财产私有的权利形态, 必须得到法律的严格保护。法院、科技、工商、税务等部门都要加大执法力度, 为自主创新创造良好的市场环境。各个政府部门必须以法律规定为准绳, 做到有法必依、执法必严、违法必究。各级政府及其部门必须清正廉洁, 严格维护法律法规的权威, 使违法行为受到相应的重罚, 使侵权人再不敢触摸法律的高压线。进一步明确行政执法权限, 完善执法程序, 提高执法水平, 把严查知识产权违法案件当做日常管理工作。同时, 加大行政综合执法改革力度, 加快推进相对集中行政处罚权的改革工作, 坚决克服多头执法。而更重要的是, 加强行政执法监督, 健全行政执法责任追究制度, 完善行政复议、行政赔偿制度, 从制度上遏制执法不公, 甚至执法违法等现象。

参考文献

[1]董必龙.提升国有企业的自主创新能力[J].思想政治工作研究, 2006, (04) .

[2]陈雅兰.原始性创新理论与实证研究[M].北京:人民出版社, 2007.

[3]周德水.加快转变经济增长方式[J].求是杂志, 2005, (02) .

[4]胥和平.我国科技自主创新及其政策[J].理论前沿, 2005, (16) .

[5]刘世锦, 张文魁.以激励机制创新促进自主创新[J].发明与创新, 2008 (04) .

完善税收政策激励企业自主创新 篇9

改革开放30年来, 国家制定了一系列激励科技进步、激励企业自主创新的税收政策, 但从企业自主创新的发展情况开看, 这些税收政策没有起到应有的激励作用, 还存在一些问题, 还需要根据目前企业发展现状不断完善和发展。

1. 我国企业实际税负重, 制约企业自主创新

2007年税收收入额 (49449亿元) 占GDP (246619亿元) 比重为20%, 税收收入比上年增长33.7%, GDP比上年增长11.4%;2008年税收收入额 (54219.62亿元) 占GDP (300670亿元) 的比重为18%, 税收收入比上年增长18.8%, GDP比上年增长9%;通过以上数据可以看出, 虽然我国税费占GDP的比重只有20%左右与发达市场经济国家相差并不是很多, 但税收收入的增长速度明显高于经济发展速度, 即便是在遭遇经济危机的2008年, 税收收入的增长速度仍然高于经济发展速度9.8%, 但是发达市场经济国家人均GDP在2万以上, 而中国人均GDP还不足2千美元, 相对于中国国民经济发展水平来说, 中国宏观税收负担太高。由于实际宏观税收负担重, 企业的实际税收负担也不可能很轻, 这就制约了企业的自主创新能力。

2. 税收优惠政策需要完善, 公平税负原则有待进一步贯彻

我国长期的税收优惠政策向公有制企业倾斜, 公平税负原则有待进一步贯彻。虽然1994年的税制改革统一了不同所有制的内资企业的所得税, 但在一些具体的税收政策上, 不同所有制的内资企业存在一些明显差别, 公有制企业可以享受更多的税收优惠, 对非公有制企业的发展不利。2008年1月1日开始, 内资企业所得税与外资企业所得税合并, 实施新《企业所得税法》和《企业所得税法实施条例》, 消除了非公有制经济与公有制经济的所得税差别, 但在增值税、营业税、个人所得税、房产税、城镇土地使用税等方面, 非公有制经济还面临着一些税负不够公平的问题。而中小企业的主体是非公有制经济, 所以, 长期的税收优惠政策没有给中小企业与公有制企业平等的待遇, 制约了中小企业发展和自主创新。目前还存在小企业税负高于大企业, 小企业之间税负不公平的问题, 不利于小企业的发展和自主创新。例如, 个体工商户、个人独资企业和合伙企业试用的个人所得税最高税率为35%, 比企业所得税法规定的25%的基本税率高出10%, 比符合条件的小型微利企业适用的20%的优惠税率高出15%。这些税负不公的问题都有待税法的完善进一步解决。

3. 我国缺乏健全的激励自主创新的税收政策体系

现行的税收激励政策体现在1993年以来国家税务总局历次印发的文件中, 法律层次较低, 每一项税收激励政策大多针对单一环节、单一问题、单一取向而独立存在, 并没有从科技创新活动所要经历的各个阶段形成环环相扣、相互衔接的激励机制。甚至有的单项激励政策会影响其他激励政策的效力。并且现行税收激励政策多为科技发展中的具体情况出台, 解决个案问题, 指向特定企业或行业, 具有临时性、针对性、限制性、特惠性的特点, 没有形成健全的政策体系, 全面性、开发性、普惠性税收激励政策少, 不能使所有的科技项目, 所有的创新活动都得到扶持。

现行的税收激励政策激励的重点没有针对具体的企业技术自主创新活动, 而是针对已形成科技实力的高新技术企业以及已享有科研成果的技术性收入实行优惠, 而对技术落后, 急需技术更新的企业以及正在进行科技开发的活动激励不足, 对风险投资缺乏激励, 使得企业技术自主开发过程得不到风险投资的支持, 降低了企业技术自主创新的积极性。

(二) 激励企业自主创新税收政策的建议

自主创新是一个国家的灵魂, 没有自主创新, 没有自己的知识产权, 就无法提升中国的核心竞争力。促进企业创新, 制度重于技术, 现根据目前自主创新税收激励政策方面存在的问题, 提出关于激励企业自主创新的税收政策的若干建议:

1. 改革税制, 实施减税政策, 降低宏观税负, 降低企业的税收负担

税收制度必须根植于当时当地的经济社会环境, 必须跟上经济社会环境的变化进程。我国现行税制始于1994年, 虽然几经完善, 但基本格局没有改变。目前世界经济形势已发生了巨大变化, 我国经济发展水平也发生了巨大变化, 就必须改革税制, 根据我国国民经济发展水平制定相适宜的税收制度, 并把我国的宏观税负水平控制在与我国国民经济发展水平相适宜的水平。毕竟我们不能忽略一个事实, 发达市场经济国家人均GDP在2万以上, 而中国人均GDP还不足2千美元, 所以, 如果我国的宏观税负水平与发达市场经济国家宏观税负水平相当, 那么就说明我国的宏观税负水平还是重了。目前, 在全球经济危机的背景下, 各国都采取降低税负的政策刺激消费, 我国也同样开始了减税措施, 但如果我国的减税措施仍然使我国的宏观税负水平高于发达市场经济国家宏观税负水平, 那么就会不利于我国企业的发展, 不利于我国经济长期稳定经济的发展。

2. 改革税制, 公平税负, 促进企业发展和技术自主创新

在2006年3月批准的我国国民经济和社会发展第十一个五年计划纲要中提出:“大力发展个体、私营等非公有制经济。进一步消除制约非公有制经济的体制性障碍和政策性因素, 进一步落实鼓励、支持和引导非公有制经济发展的政策措施。……完善金融、税收、信用担保、技术创新等方面的政策, 改善行政执法和司法环境, 加强和改进对非公有制企业的服务和监管。”2007年10月, 胡锦涛总书记在十七大报告中提出:“形成各种所有制平等竞争、相互促进的新格局”“破除体制障碍, 促进个体、私营和中小企业发展。以现代产权制度为基础, 发展混合所有制经济。”

自主创新不是某一产业, 某一区域的责任, 是全部国民经济所有行业和所有企业的责任。我国的政策导向已明确, 要破除体制障碍, 形成各种所有制平等竞争的金融、税收、信用担保、技术创新等方面的政策。所以在税收政策方面, 要加快研究和实施, 尽快出台相应的政策公平税负, 促进企业的发展和技术自主创新。并且在企业自主创新税收激励政策方面, 要坚持只要是技术自主创新活动, 就可以平等享受企业自主创新的税收激励的原则, 取消身份、行业、大小、区域的限制, 无论是公有制经济还是非公有制经济, 使企业无论处于传统行业还是新兴产业, 无论企业规模大小, 无论是地处特区、开发区、西部还是一般地区, 只要是自主创新活动, 都可以平等享受企业自主创新的税收激励。

3. 借鉴国际经验, 强化税收立法, 增强企业自主创新政策的稳定性与连续性

大多数国家的税收激励政策多在基本的税收制度中规定出来, 而非通过临时性的行政法规来体现, 极大增强了税收激励政策的稳定性与连续性。如韩国在《技术开发促进法》中确立“技术开发金准备制度”, 并颁布《外资引进法》、《税收减免控制法》, 全面系统地介绍国家的税收优惠条款。

借鉴国际经验, 建议国家制定《企业自主创新促进法》, 对目前国家颁布的有关促进企业自主创新的财政、税收、金融、进出口等政策进行梳理, 在广泛调研、深入研究、全面评估的基础上编制涉及企业自主创新活动所要经历的各个阶段内容的激励政策, 形成《企业自主创新促进法》草案, 提交全国人大立法实施。通过立法, 保证国家对企业自主创新活动激励政策的稳定性与连续性, 长期有效地激励企业自主创新。

在促进企业自主创新税收激励政策的选择上要借鉴国际经验, 采取更多的方式激励企业发展和自主创新, 特别要对研发环节加强激励, 提高研发费用在所得税前的扣除比例, 实施投资优惠, 加速折旧, 建立按销售收入的一定比例提取技术开发准备金制度;并对采用低技术造成环境污染、消耗过多能源和不可再生资源的企业开征环境税, 加大企业使用低技术的成本, 迫使企业自主创新, 提高技术水平, 增强企业竞争力。

摘要：自主创新是一个国家的灵魂, 没有自主创新, 没有自己的知识产权, 就无法提升中国的核心竞争力。促进企业创新, 制度重于技术。文章在分析我国目前自主创新税收激励政策方面存在的问题基础上, 提出了关于激励企业自主创新的税收政策的若干建议。

关键词：企业,自主创新,税收政策

参考文献

[1]高培勇.当前若干重大税收问题的分析[J].税务研究, 2008[11].

[2]黄晓虹, 李顺明, 邓文勇.新加坡税收制度简介与借鉴[J].税务研究, 2008[11].

完善党内激励机制的实践与思考 篇10

一、建立健全党内表彰制度, 不断完善党内表彰体系

党内表彰的主要内容是:各级党组织通过先进典型的示范作用, 教育、引导、激励党组织和党员, 充分调动各级党组织和党员的积极性, 弘扬正气, 加强党组织和党员队伍建设的有效手段。党内表彰的种类一般为:优秀共产党员、优秀党务工作者、先进基层党组织等。党内表彰的基本要求:一是先进性。受表彰的先进典型和个人要有鲜明的时代特征, 具有高尚的思想风范和道德品格, 有很强的示范和导向作用。二是时效性。要根据形势和任务的要求, 及时发现先进典型进行表彰和宣传。三是严肃性。要坚持实事求是的原则, 先进事迹要真实、准确、具体、生动, 表彰对象要有广泛的群众基础, 能够真正起到示范作用。四是规范性。党内表彰工作要在党委领导下, 严格按规定程序进行, 不得降低标准。党内表彰工作的一般程序是:确定表彰范围, 制定评选标准, 推荐评选, 确定对象, 考察审批, 作出表彰决定, 宣传先进事迹等。

建立健全党内表彰制度, 要把党内表彰列入党务工作的议事日程, 把党内表彰作为加强党的建设的重要内容, 促进党建工作的重要手段, 充分发挥党内表彰在党建工作、精神文明建设、生产经营活动和企业文化建设等一切工作中的重要作用, 以此表彰先进, 鞭策后进, 典型带动, 整体促进, 从而不断完善党内表彰机制, 使之成为基层党组织、全体共产党员和党务工作者业绩考核、工作督查、评先奖优、奖勤惩懒、提拔晋升等过程的有效手段, 形成密切相关, 密不可分的工作体系, 极大限度地发挥党内表彰在“创先争优”和其他党建活动中的积极作用。通过建立党内表彰机制, 进一步探索通过党内表彰, 建立和谐的党内关系和和谐的基层党组织, 以党内和谐促进社会和谐的长效机制, 有力的增强基层党组织的凝聚力和战斗力, 发挥共产党员的模范带头作用和战斗堡垒作用, 发挥党务工作者的组织协调、组织保障和组织服务作用, 为推动农垦跨越式发展提供坚强有力的保证。

二、以业绩效考核为手段, 体现党内表彰有效性

根据甘肃省农垦集团公司、平凉农业总场的总体工作部署, 在一个工作年度或者三年任期内, 对企业领导班子和领导班子成、各基层党支部和全体党员, 实行常规的业绩考核和民主测评, 是促进领导班子、班子成员、各党支部和全体党员在本职本岗工作中的整体表现和实际效果。通过建立行之有效的业绩考核制度, 在每次的考核和测评前, 要制定考评实施方案、考评实施细则, 结合实际工作对绩效考评指标进行量化, 基本涉及思想素养、政策水平、履行职责、工作业绩、作风效能、廉政建设、班子团结等多个方面和多个层面。与此同时, 将基层单位的业绩考核与正常工作一同部署、一同实施, 一同检查, 采取不定期的方式对所属各单位进行工作督查, 把绩效考评与工作目标考核、党风廉政建设责任考核、领导干部考核及党员年度考核等有机结合起来, 将考核结果作为干部业绩评定、奖励惩处、选拔任用的重作依据。按照业绩考核突出重点, 实事求是的原则, 要从健全制度体系、完善考评方法着手, 积极探索长效机制, 完善考核规章制度, 为深入推进企业整体工作奠定基础。

在开展创先争优活动和建立长效机制中, 从本单位实际出发, 紧密结合党员本职工作和岗位特点, 从做好正在做的事情和做好本职工作入手, 不断丰富和创新活动载体, 进一步推动创先争优和各项党建活动的深入开展。以建设学习型党组织和加强精神文明建设为载体, 在提高党员思想政治素质, 增强开拓创新能力上有新提高。一是积极开展“创建学习型机关、学习型党组织、学习型个人”活动。不断完善学习制度和学习方式, 增强学习的针对性和有效性, 促进理论学习的规范化和制度化, 不断提高全体党员干部的理论修养和知识水平, 把大家的智慧和力量凝聚到推进企业发展建设上来。二是围绕纪念“七一”建党纪念日, 开展以爱党、爱国、感恩、和谐、创新、奋斗为主题的读书活动, 形成学习与工作良性互动机制。不断创新学习形式, 丰富学习载体, 注重从基层一线和普通党员中培养和选树学习典型, 宣传创先争优的先进事迹, 用身边人和事教育党员。通过抓好典型、树立样板, 使大家达到学有榜样, 赶有目标的目的。三是以学习党章、遵守党章、贯彻党章、维护党章为主要内容, 采取重温入党誓词, 回顾入党誓言等形式, 开展党的知识学习活动。通过开展学习活动, 树立表彰典型, 开展党内表彰, 引导教育大家, 激励鞭策后进, 切实把广大党员和干部的思想、行动统一到建立创先争优长效机制上来。

三、探索创先争优, 推进激励机制

甘肃农垦各级党组织在创先争优活动中, 精心组织开展了形式多样的主题活动, 涌现出了一批“领导班子好、党员队伍好、工作机制好、工作业绩好、群众反映好”的“先进基层党组织”和一批“带头学习提高、带头争创佳绩、带头服务群众、带头遵纪守法、带头弘扬正气”的“优秀共产党员”及“优秀党务工作者”, 有一批龙头骨干企业在“企业增效、职工增收、示范带动作用增强”创先争优活动中取得了成效。甘肃农垦集团公司党委在创先争优活动表彰大会上, 表彰奖励了20个先进基层党组织、20个样板党支部、50名优秀党员、20名优秀党务工作者、和10名优秀工青妇职工, 其中:平凉农业总场党委荣获甘肃农垦“先进基层党组织”、张老寺农场三分场党支部荣获甘肃农垦“样板党支部”称号。集团公司推荐省国资委表彰了3个先进基层党组织、6名优秀共产党员和2名优秀党务工作者, 使广大党员学有榜样, 赶有目标, 收到了典型引路的良好效果。

创先争优关键在于“创”与“争”。创先争优活动的实质是“创”与“争”的过程, 而不是“先”和“优”的结果。创先争优在于比学赶超、不甘落后, 在于再接再厉、不断超越。首先要在本职岗位、日常工作上“创”与“争”。李源潮同志提出“党员开展创先争优活动, 要在本职岗位上争先进, 在日常工作中创优秀”。创先争优就要爱岗敬业、无私奉献、甘于付出, 踏踏实实、认认真真地干好本职工作。就要善于思考、勇于创新、满怀激情, 在平凡的岗位上干出不平凡的业绩。就要在名利面前心如止水, 在得失面前从容淡定, 不为名利所累, 不为浮华所惑。

其次要在为民办实事、办好事上“创”与“争”。中央反复强调, 要把创先争优作为服务群众的经常性机制, 引导基层党组织和广大党员有计划地为群众多办实事、好事, 切实把创先争优活动办成群众满意工程。“万事民为先”, 甘肃垦区企业的各级领导干部把为民办实事、办好事作为创先争优活动的出发点和落脚点, 多深入群众, 了解民意, 体察民情, 想群众之所想, 急群众之所急, 切实解决群众关心的实际问题, 办好群众期盼的民生实事, 在这上面多“创”多“争”。

再者要在做“四有干部”上“创”与“争”。习近平同志在河北唐山调研时曾指出, 正在开展的创先争优活动, 为加强和改进党的执政能力建设和先进性建设提供了有力抓手和重要平台。进一步完善选人用人机制, 真正把那些“有韧劲、有思路、有激情、有贡献”的优秀干部选出来、用起来。这就要求党员干部在创先争优活动中要以“四有干部”标准严格要求自己, 要坚韧不拔, 敢于攻坚克难;要勤于思考, 勇于改革创新;要满怀激情, 善于干事创业;要求真务实, 讲实效求实绩。在争做“四有干部”上不断培养自己的优秀品质, 提高工作素养, 提升工作水平。

创先争优活动的主要是在“争”和“创”上下工夫。在开展“创先争优”活动期间, 省农垦集团公司党委选树表彰的“先进基层党组织”“优秀共产党员”和“优秀党务工作者”的先进事迹, 是深入开展创先争优活动的生动教材, 感染党员、教育干部, 激发全体共产党员争做勤奋学习、坚定信念的模范;争做解放思想、推动发展的模范;争做干事创业、争做贡献的模范;争做维护团结、促进和谐的模范;争做改进作风、服务群众的模范。以此推动创先争优活动的开展, 层层分解任务, 人人担当责任, 形成“一级抓一级、层层抓落实”的良好局面, 作为开展创先争优和其他党建活动上台阶的推动力。

为推动党内激励机制的建立健全, 要把党内激励机制纳入到基层党组织和共产党自身建设中去。首先, 把党内激励机制的建立健全, 与对党组织业绩的考核结合起来。在对各级领导班子和领导干部进行考核时, 综合考虑其党内建设政绩, 包括对党内激励机制建立的这一内容, 观察其领导班子带领下的各级党组织是否推动了“人人争上游、人人抢先锋”良好局面的出现。用确定的任务和指标, 对领导班子和主要干部进行奖惩, 实现“勤者上、懒者下、能者上、庸者下”的良好局面。为党内激励机制的良性运转, 创造一个优良环境。

其次, 可以将党内激励机制的建立健全, 与党员个人的荣誉感挂钩。作为一个追求进步、思想进取的党员, 由于种种原因, 暂时处于落后局面, 这是可以理解接受的。但要让一个进取心强的党组织成员长期居于人后, 无论对其自尊心还是荣誉感, 都是沉重打击。建立健全党内激励机制, 可以充分考虑并运用个人尊严与荣誉感这一心理, 对暂时落后党员困难党员进行鞭策, 鼓励其自己发现、自己创造, 发挥主观能动性, 自己走出落后困境, 再次实现党性与人生意义的升华。

作为共产党员, 我们在生活和工作中, 都应该自我激励, 知难而进, 迎难而上, 甚至“自讨苦吃”。越是十分艰巨的任务, 越是默默无闻的工作, 就越是共产党员发挥模范带头作用的地方。我们每个党员必须牢固树立自励精神, 挖掘内心力量, 凝聚前进动力。对于每个普通党员而言, 工作中真正需要拼搏的艰巨任务并不太多, 大多是枯燥乏味或不为人知的工作。你做好了, 别人也许注意不到;你做不好, 却很快就能体现出来。工作中无人喝彩往往容易使人懈怠下来。这个时候, 如果没有自励精神, 差别就会自然表现出来。善于自我激励的人, 都是善于发现自己工作潜力, 蕴藏人生自我价值的人。因为认清了自己价值所在, 他才愿意为之付出, 哪怕无人喝彩。“铁榔头”郎平在日常训练中是出了名的“拼命三郎”, 每个扣杀动作每天都要练上万次, 其枯燥乏味别人难以想象, 但郎平却乐在其中。

共产党员杨善洲从领导岗位退休后, 主动放弃进省城安享晚年的机会, 扎根大亮山, 义务植树造林, 一干就是22年。在杨善洲看来, 让老百姓过上好日子, 是自己最大的幸福。他每种下一棵树苗, 就意味着百姓的财富增加了一笔。这就是他发现的人生价值。因此, 自励是崇高追求的化身, 是顽强意志的体现, 是奋斗不息的动力。作为共产党员, 不论顺境还是逆境, 不论辉煌还是平凡, 在为人民服务的工作中, 我们必须朝乾夕惕、兢兢业业, 真正做到“块块荒田水和泥, 深耕细作走东西。老牛亦解韶光贵, 不等扬鞭自奋蹄”。

总之, 以党内表彰、业绩考核为手段, 探索研究创先争优, 推进激励机制, 就必须形成完善的党内表彰, 业绩考核和激励机制, 坚持激发内部动力与表彰奖励相结合、精神激励与物质激励相结合的基本原则, 发挥党员的先锋模范作用, 真正建立起党内激励与自我激励相结合, 完整统一的激励机制。要明确农垦企业开展创先争优活动的方向和重点, 认真学习和准确把握甘肃农垦经济社会发展的思路目标和重要任务, 把思想和行动统一到集团公司党委的决策部署上来, 把发展目标落实到企业基层, 见诸于党组织和党员的行动, 把集团公司党委提出的“四个转变”“五个翻番”“五个提升”“六个高于”的发展任务, 与各项工作的落实和创先争优活动紧密结合起来, 使基层党组织和广大党员, 履职尽责创先进, 立足岗位争优秀, 构建创先争优的长效机制;要以改革创新的精神、奋发有为的状态, 充分发挥主观能动性, 创造性地开展工作, 把创先争优活动作为全面加强企业党建工作的重要途径, 进一步推动创先争优建立长效机制的建立, 认真贯彻党的十八大、十八届三中全会和习近平总书记的系列重要讲话精神, 努力培育和践行社会主义核心价值观, 为甘肃农垦深化国企改革、打造百亿元集团, 实现“两个率先”奋斗目标作出应有的贡献。

摘要：以党内表彰、业绩考核为手段, 探索研究创先争优, 推进激励机制, 形成完善的党内表彰, 业绩考核和激励机制, 坚持激发内部动力与表彰奖励相结合、精神激励与物质激励相结合的基本原则, 发挥党员的先锋模范作用, 真正建立起党内激励与自我激励相结合, 完整统一的激励机制。

关于完善农业生产激励机制的思考 篇11

一、现行农业生产激励措施与成效

近年来，在中央财政支持下，河南充分发挥财政在促进农业生产方面的职能作用，收到较好成效。2014年粮食总产量实现“十一连增”，连续四年超1100亿斤。主要激励措施：

一是调动县级政府抓好粮食生产的积极性。认真落实产粮大县奖励政策，同时，在分配基本财力保障和公共服务均等化转移时，将产粮大县奖励从标准财力中扣除，将粮食生产计入农业标准财政支出，促进转移支付向产粮大县倾斜。

二是调动农业生产者从事农业生产的积极性。认真落实惠农补贴政策，年度惠农补贴总额达到近200亿元。积极实施高标准粮田“百千万”建设工程，年度新增高标准粮田达到900多万亩。积极促进规模经营，流转面积占耕地总面积的比例达到三分之一以上（3605万亩）。积极培育新型农业经营主体，全省农民合作社达10.2万家、家庭农场1.97万家、种粮大户4.3万家、各级龙头企业6529家。

三是调动社会资本投入农业生产的积极性。开展财政支持农民专业合作组织发展创新融资风险补偿试点，引导金融资本加大涉农投入。安排专项资金，引导社会资本投入高标准粮食作物生产基地建设和粮食产品精深加工，培育现代农业产业集群。

二、进一步健全农业生产激励机制的重要性和必要性

习总书记多次强调：中国人的饭碗任何时候都要牢牢端在自己手上，我们的饭碗应该主要装中国粮。2013年中央经济工作会议和农村工作会议提出了“以我为主、立足国内、确保产能、适度进口、科技支撑”的国家粮食安全战略。2015年中央1号文件提出，要按照“稳粮增收、提质增效、创新驱动”的总要求，努力“在提高粮食生产能力上挖掘新潜力，在优化农业结构上开辟新途径，在转变农业发展方式上寻求新突破，在促进农民增收上获得新成效，在建设新农村上迈出新步伐”。落实上述部分，迫切需要健全农业生产激励机制。具体看，原因主要是以下几个方面：

一是农业农村发展在转型。农户兼业化、村庄空心化、人口老龄化趋势明显，谁来种地、如何种地成为亟待重视的问题。种粮大户已经出现，但他们在发展中面临不少现实困难和问题。河南省地方经济社会调查队在40个县（市、区）中抽选了150个规模在50亩以上的粮食种植大户作了问卷调查。突出的问题，首先是资金的问题。82%的种粮大户感到生产资金紧张。93%的种粮大户愿意继续扩大生产规模，95%的调查户愿意发展成为家庭农场，但是愿望很难实现。第二是种粮收益低的问题。71%的种粮大户认为近年来雇工费用的快速增加、农资价格的持续上涨，土地流转费用的逐年升高，影响了规模种粮的收益。第三是农田基础设施薄弱，农机装备水平低的问题。54%的种粮大户作此选择。第四是基层政府对种粮大户支持力度不够的问题。调查中70%的种粮大户作此选择。第五是流转合同期限短、影响生产长期投入的问题。土地流转年限70%以上都在6年以下，其中流转年限在5年以下的占42.5%，有些甚至一年一签，因此25%的种粮大户认为，承包的短期行为造成他们不敢购置大型农机具、不愿改良农田水利基础设施。第六是农业社会化服务不到位的问题。23%的种粮大户认为农业社会化服务不到位制约着粮食规模发展。种粮大户强烈期盼政府能在资金、土地流转、生产服务等方面给予更多支持。

二是种粮收益在农民收入中的比重在下降。河南省地方经济社会调查队对40个县（市、区）抽选了600个农户，对其粮食生产成本及收益情况进行了跟踪调查，结果显示，农民靠种粮增收困难重重。2013年，产值减成本后，种粮收益为每亩729元，2010以来年均增长7.4%，慢于农民人均纯收入增幅。按照每户种植5亩粮食计算，2013年户均粮食生产净收益为3643元（不含每亩105元种粮补贴），而2013年全国农民工月均工资为2609元，一个家庭每年种粮所得收益，比不上一个农民工外出打工两个月收入。

三是资源生态约束在加剧。近年来，我国商品粮主要生产区域越来越向水资源相对短缺的北方地区集中，促进农业可持续发展压力加大。根据2012年河南省水资源公报，全省平原区浅层地下水漏斗区总面积7460km2，约占平原总面积的8.8%，比上年增加114km2。2012年末全省平原区浅层地下水位与上年相比普遍下降，平均降幅0.63m。

四是粮食生产外部性问题在凸显。粮食安全关系着社会和谐、政治稳定、经济发展，是重要的公共物品，应成为公共政策的基本目标。发展粮食生产，在粮食安全方面的效益是全国性的，但如果成本由粮食主产区负担，势必降低地方政府积极性。过去，我国一些沿海省份曾经走过的工业化、城镇化进程中耕地面积减少、粮食产量下降的道路，就全国而言是不可行的。目前，人口密度较高的中部地区在全国粮食安全方面承担着较大责任，但越是人口密度高的地区，工业化城镇化占地与粮食生产占地之间的矛盾就越突出，发展粮食生产的机会成本就越高，需要中央政府发挥调控作用。

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三、当前农业生产激励机制存在的主要不足

一是对地方政府的激励不够。首先，利益补偿机制不到位，粮食主产区的财力水平远低于全国平均水平。河南全省人均公共预算支出仅为全国地方平均水平的58%。产粮大市、产粮大县人均支出水平更低，越是产量规模大的县，人均财政支出水平越低。县均产粮大县奖励额仅相当于县均一般公共预算支出规模的1.5%，转移支付额的2.3%。第二，涉农项目资金分配没有实现“钱粮挂钩”。河南粮食产量占全国的十分之一，其中小麦产量占全国的四分之一，总的粮食增产任务占全国七分之一，但享受的支农补助占全国比重与此还不适应。第三，存在财力与事权不相匹配的问题。粮食主产区本来就财力薄弱，抓粮食生产存在减收、增支双重压力，但中央的农业综合开发、农田水利建设等基础设施建设补助一般要求地方配套，加大了地方预算安排难度，同时也影响了地方财政提供基层农技服务、农业科技推广、土地流转监管等农业公共服务的能力。

二是财政投入结构有待调整。首先，惠农补贴的种粮激励效应不高。河南惠农补贴为亩均补贴105元，按每户种地5亩测算，户均525元，仅相当于一个农民工一个月外出打工工资的20.1%。同时，惠农补贴没有形成同粮食生产挂钩机制，流出土地的农户不种粮即可获得各项补贴，而流入土地的新型农业经营主体得不到补贴。第二，“两个天花板”对农业投入结构调整提出了现实要求。一方面，国内主要农产品价格超过进口价，靠继续提价调动农民种粮积极性遭遇“天花板”，同时，对部分农产品的补贴逼近WTO“黄箱”8.5%限额，靠继续增加补贴调动农民种粮积极性遭遇“天花板”。另一方面，属于“绿箱”的农业基础设施投入和农业生态环保投入相对偏少，亟需存量调整，把一部分“黄箱”投入转化为“绿箱”投入。

三是财政投入方式不可持续。现行机制下，财政支持农业产业化龙头企业等经营主体的资金，直接补助给这些微观主体，补给谁、不补给谁由政府部门决策，信息不对称问题突出。同时，财政补助资金主要用来分担经营主体的成本、增加经营主体的收入，“不要白不要”，加上资金分配小而散，对大企业大项目基本是杯水车薪，大企业不在乎，小企业挤破头，激励不相容问题突出，不符合预算管理制度改革的要求，不符合由市场在资源配置中发挥决定性作用的要求。而在市场机制难以有效调节的一些领域，政府作用还发挥得不够。目前家庭农场等新型农村生产经营主体大部分达不到银行准入标准。例如农行要求借款人具有一定的从业年限，如从事种植业不低于2年，养殖业不低于3年;上年度实现盈利;有稳定的销售渠道，如持有订单，与农业产业化龙头企业形成稳定的供货关系等;一定的生产规模，如蔬菜种植不低于30亩，生猪年存栏量100头以上等。同时，加上新型农业经营主体可用抵押资产少，贷款风险系数高，难以得到足够的信贷支持，迫切需要财政发挥引导作用。

四、完善农业生产激励机制的建议

建立农业生产激励机制，需要以保障粮食等重要农产品有效供给为目标，以WTO政策框架为约束，以地方政府、农民和新型农业经营主体、为农业生产提供服务和支持的市场主体为激励对象，以解决外部性、信息复杂性、激励相容问题为核心，以补贴、转移支付、政府购买服务、税收、财政体制等为手段，以解决好激励着力点、谁激励等问题为主线，建立现代农业生产激励机制。

一是突出七个着力点。首先，激励规模经营。调动种粮积极性，制定和完善扶持政策很有必要，但根本出路在于遵循市场规律，依靠规模化经营使人均种粮收益达到社会平均利润率。应在有条件的地方尽量促进高标准粮田的土地流转，培育家庭农场、专业大户、农民合作社等新型农业经营主体，实现规模化经营。这是粮食生产的方向，什么时候达到这种程度了，粮食安全就没有问题了。第二，激励扩大投入。资本是基本的生产要素之一。包括激励地方政府扩大投入、激励农业生产者扩大投入、激励金融资本和社会资本扩大投入三个层面。第三，激励耕地保护与开发。稳定农业生产，根本在耕地。要落实最严格的耕地保护制度，并防止耕地非粮化非农化。在农作物秸杆和畜禽粪便综合利用、发展循环农业、寻找新的替代水源等方面，政府要加大投入，增强耕地可持续运用能力。第四，激励基础设施建设。稳定农业生产，第一位的措施是完善基础设施建设。包括水利基础设施建设、管护投入和高标准粮田建设。第五，激励科技创新。农业的根本出路在科技。农业条件再好，没有良种，没有农技农艺也不行。第六，激励防灾减灾。粮食等重要农产品相对收益还比较低，但又面临较大的自然灾害风险。应进一步完善农业保险制度。第七，激励农业生产资料产业发展和农产品加工转化产业发展。前者起支撑作用，后者起拉动作用，共同促进农业生产。

二是解决好中央与地方政府在农业方面的事权与支出责任划分问题。不同级次政府在农业生产激励方面承担着不同的事权和责任，应明确中央政府干什么，地方政府干什么，发挥中央与地方两个积极性，使中央与地方各安其位、各负其责、上下协同，促进激励效能最大化。

中央政府的职责，第一，调动地方政府抓粮积极性。对地方政府来说，发展粮食生产只能解决农民温饱问题，要想提高农民收入，主要还是靠发展非农产业、加快推进工业化城镇化。建立农业生产激励机制，必须从中央层面，通过保护地方利益，调动地方政府“保粮田、保粮食产量、保农民收益”的积极性，使地方政府抓粮食生产能够达到与发展非农产业、推进工业化城镇化一样的效果，实现中央与地方激励相容。第二，引导规模经营等生产关系变革。第三，解决粮食等重要农产品高成本、高风险、低收益问题。实行目标价格补贴制度、完善农业保险制度等，具有全国性的溢出效应，应以中央投入为主。第四，加大骨干水利工程投入和高标准粮田建设投入。鉴于粮食安全是国家战略，同时，我国区域发展不平衡，人均财力差异大，越是粮食主产区财力水平越低，粮食主产区农业防灾抗灾减灾能力建设应以中央投入为主。第五，加强农业生态保护。耕地“休养生息”对农业可持续发展至关重要。围绕耕地修复保护，开展重金属污染耕地修复治理、地下水超采综合治理、退耕还林还草、湿地保护等，围绕发展生态友好型农业，开展秸秆还田综合利用、农业农村废弃物综合利用、科学施用化肥农药、推广应用旱作农业技术等，具有很强的外部性，应以中央投入为主。第六，增加基础性、战略性、前沿性农业科学研究和共性农业技术研究投入。这些科技投入具有很强的外部性，而且由中央实施具有很强的规模经济和范围经济效应，也应以中央投入为主，地方予以配合。

地方政府的职责，第一，建设公益性区域科技创新体系和农业技术推广体系。第二，建设农业生产全程社会化服务体系。第三，建设农产品市场体系。第四，建设农业生产资料和农产品质量监管体系。第五，推进农业信息化，或者说，促进“互联网+农业”的发展。上述事项，地方政府具有信息优势，由地方政府提供更有效率，应以地方投入为主，中央给予补助。

三是调整农业投入结构。第一，按照中央一号文件要求，逐步扩大“绿箱”支持政策实施规模和范围，调整改进“黄箱”支持政策。第二，农业投入的重点要切实转到加大农业基础设施投入和促进规模化经营两个方面。农业基础设施投入直接关系到粮食综合生产能力，规模经营直接关系到农业现代化与工业化、城镇化的协调发展，抓住了这两个重点，农业投入的宏观绩效就有了保障。

四是创新财政投入方式。第一，以设立现代农业发展基金为抓手，支持特色农业产业化集群培育和都市生态农业发展。按照《国务院关于深化预算管理制度改革的决定》关于竞争性领域专项资金要“减少行政性分配，引入市场化运作模式，逐步与金融资本相结合，引导带动社会资本增加投入”的要求，按照“补助改投资、直接改间接、无偿改有偿”的思路，以现行涉企支农资金为引导资金，吸引金融资本、社会资本共同设立现代农业发展基金。第二，以完善融资风险补偿机制和政策性农业保险机制为抓手，促进新型农业经营主体发展。融资难是制约新型农业经营主体发展的重要问题，也是财政可以大有作为的领域。省财政将支持设立担保基金或共同基金，促进担保机构和金融机构合作，解决新型农业经营主体融资难融资贵问题。对农业保险的需求，主要来自新型农业经营主体而不是小规模农户。当前农业保险遇到的问题，都是与农业生产规模小、新型农业经营主体发育不够相关的。省财政将通过支持组建河南农业保险公司，以新型农业经营主体、龙头企业为重点，降低农业生产经营风险和损失，促进其加大农业生产投入。同时，加强对保险公司的指导，对粮食保险品种，坚持微利经营。对经济性种养业和其他商业性保险品种，则作为保险公司盈利的主要来源，实现“以商补公”。

（作者系河南省财政厅党组成员、副厅长）

责任编辑：宗宇翔

完善激励制度论文 篇12

一、我国民营企业员工激励机制存在的问题

1. 缺乏科学的人才引进机制。

民营企业对人才的招聘、选拔、任用, 几乎都由企业管理者决定, “人治”的成分居多。特别是在发展的初期, 民营企业中高层管理人员有40%左右由业主的家族成员或亲朋好友担任。传统家族式人力资源管理成本少, 道德风险低, 逆向选择小等特点激活了民营企业的生长力, 成为民营企业迅速发展的重要性因素。随着企业的发展, 如果过分依赖家族式人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾, 突出表现为:人才输入渠道狭窄, 外部的人才进入较难;由于人才来源单一, 所受教育背景趋同, 获取社会信息量较小, 容易导致思路狭隘, 企业失去活力;家族成员掌控企业较多的资源, 无意间容易形成排挤外来人才的行为, 使外来人员难以融入团队, 一些外聘来的优秀员工很难参与企业的决策, 难以形成对企业的归属感和认同感。这样, 民营企业就很容易陷入人才流失加速, 而无法吸引外来人才的恶性循环, 直至危及企业的长远发展。

2. 缺乏有效激励的制度保障。

民营企业在成长期缺乏各种资源, 各种管理制度不够完善。一方面缺乏专业的人力资源管理人才或从事人力资源管理的人员比较少。例如, 民营企业发展过程的特点决定了大部分企业的管理更多是建立在亲情和感情基础上, 从而决定企业里的人才比较单一, 管理模式枯燥, 不能适应企业快速发展的需要。另一方面, 民营企业缺乏科学的激励机制, 没有针对核心员工开展有效的激励, 使得一些重要的激励环节, 如绩效考评体系、培训工作、薪酬制度等, 缺乏公平公正的保障, 而这种保障恰是激励的必要基础。由于缺乏合理细致的工作分析, 企业主甚至不清楚自己的企业需要哪些岗位, 这些岗位上的核心员工应具备什么素质, 不同的员工应进行相对应不同的激励, 这样必然难以保证对不同岗位员工的工作进行公平、公正的评价。另外, 人力资源制度不够规范, 存在过多的灵活性、随意性、非连续性, 导致员工积极性下降。

3. 对人力资本的投入和开发不够。

通常民营企业需要的人才一般可以通过三种途径获得:培训、留用和引进。对民营企业而言, 由于其相对弱势的地位及其相对有限的资源, 在人才市场上很难吸引到足够的高素质人才来满足自身发展的需要。培训自然就成为提高员工素质, 提升中小企业竞争实力的一条重要途径。但目前企业员工培训状况并不乐观, 存在诸如高层对培训重视不够、投入不足、专业培训人才匮乏、培训理念落后等问题。

4. 缺乏有效的个体激励机制。

影响员工努力程度的因素既有外部因素又有内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要;外部因素主要是企业文化的影响。在生存需求如生理和安全需要满足的条件下, 员工还具有职业发展的需要, 希望得到上司的赏识和重用, 受到他人的认可和尊重, 有学习和发展的机会, 获得情感上的释放或满足等。但在民营企业里, 普遍存在两方面的现象:一方面, 大多数民营企业过于依赖管理制度和管理程序来约束员工完成工作, 甚至拖长劳动时间而不计加班报酬, 或者剥夺员工公休假的权利, 造成员工内动力不足, 积极性不高;另一方面, 在激励手段的运用上, 通常只采用加薪方法, 认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能, 而没有考虑员工的精神等高层次需求, 忽视了非物质性激励。

二、完善我国民营企业员工激励机制的对策

1. 建立科学的人才引进机制。

为减少民营企业家庭式管理盛行的现象, 我们应扩大人才引进的渠道, 尽量减少“唯亲近者是用”, “唯家庭成员是用”的现象。为此, 可多从外部中选聘人才, 例如通过人才市场, 加强与科研部门、高校合作, 从别的企业或同行企业中来发现和挖掘人才, 从而为民营企业多添新鲜血液。

2. 规范人力资源相关的基础制度。

企业在成长期要不断地规范各种制度, 人力资源相关的制度更要建立和完善。企业的激励就是要正确引导员工的行为并朝向企业的预定目标, 制度规范的强化作用正能达到此效果。另外, 规范的制度应具有公正性和连续性, 不会随激励者的个人喜好和激励对象的不同而随意变动。员工积极性的变化很大程度上取决于员工内心的公平感, 员工感到任何不公的待遇都会影响他的工作效率和工作情绪, 并且影响激励效果。企业应当规范人力资源相关的基础制度。

3. 加大对人力资本的投入和开发。

科学管理的起点和目标是人, 最主要是如何尽可能地开发人的聪明才智, 开发和运用人力资源, 提高企业的效益。民营企业在人才管理方面, 应树立“以人为本”的思想, 加大对人力资本的投入和开发, 强化人才意识, 注重对员工的尊重、培养和激励, 想方设法提高员工的积极性和工作满意度, 在充分使用人力资源的同时, 强调人力资源的开发, 提供就业保障和职业发展机会。加强和重视人才资产吸收、配置、开发、利用和增值, 不轻易舍弃或剥离员工资产, 并利用企业的环境优势帮助员工认识自己、发展自己。

4. 设计合理有效的激励机制。

合理有效的激励机制要具有针对性, 激励要因人而异, 因需要而异。马斯洛的需要层次理论中说明了人的需要是多层次复合的, 不同的员工有不同的需要, 即便是同一位员工, 在不同的时间或环境下, 也会有不同的需求。在制定和实施激励政策时, 首先要明确每个员工真正需要的是什么。将这些需要整理、归类, 然后来制定相应的激励政策帮助员工满足这些需求。

(1) 物质激励和精神激励相结合。民营企业要对员工进行适当的物质激励, 帮助提高对物质上有强烈需求的员工的积极性, 因此就要设计合理有效的薪酬, 薪酬可分为固定薪酬和浮动薪酬, 其中固定薪酬根据不同情况又可包括基薪、津贴、福利等, 浮动薪酬可包括奖金、佣金等短期激励和长期服务年金、股票期权等长期激励。除了物质奖励外, 还应重视提供职业培训、晋升、良好的工作氛围、授权等满足员工自尊和实现自我价值的内在需求。激发员工潜在的内在需求, 让员工对未来充满希望、对工作充满乐趣, 发挥个人潜能, 去创造、去奋斗, 实现自己的梦想, 实现个人价值, 这时成就感所产生的工作动力将会大于员工外在的物质满足。

(2) 建立有效的利益分配机制。建立有效的利益分配机制, 包括:一是确定合理的工资差别, 尽量使每个人的收入与他们的实际贡献相对应;二是实行弹性工资制, 使员工收入与企业实际效益紧密相连;三是在利益分配上引入竞争机制, 通过竞争使收入分配趋于合理化;四是以工资为杠杆, 引导员工积极解决公司所面临的难题和关键问题, 对解决这些问题做出显著贡献的人, 加大奖励力度。只有这样, 才能让员工明白他们的薪酬水平具体在哪一个阶层, 知道在做好本份工作的同时怎样努力才能达到薪酬待遇的提升, 在保证员工拿到相对较高的工资的同时, 仍然有一个更高的发展目标在指引着他们。

(3) 工作激励。工作激励是将工作本身变成一种激励方式, 使员工在工作中最大限度地发挥自己的潜能、充分展现自己的才能, 从而获得最大的满足。常见的工作激励包括:充分授权、让员工积极参与决策、增加工作的挑战性、肯定员工的工作成就、实行弹性的工作方式、提供稳定的工作机会等。例如, 民营企业大多是由人员较少的企业一步步发展起来的, 创业者由于历史的原因, 一般不愿放权, 不能给员工充分的授权, 殊不知进行授权管理, 一方面可以满足员工的心理需要, 使他们有满足感和归属感;另一方面, 减少管理层次, 提高管理效率。

(4) 以人为本的职业生涯规划和管理。职业生涯激励成为员工目标激励的有效方式, 已倍受管理理论界的认同和企业家的广泛应用。职业生涯规划有利于员工明确人生未来的奋斗目标, 客观评价自己的能力, 有利于组织和员工制定出有计划性的培训计划、鼓励员工自我控制自己前途和命运, 有利于人尽其才, 达到员工与企业目标的共同实现。企业站在作为员工职业管理的角度上, 积极主动地为员工的职业生涯创造条件和提供机会, 引导、支持、帮助员工完成自我目标, 克服完成工作目标中遇到的困难和挫折, 鼓励员工将职业目标同企业发展目标紧密联系。

(5) 推行职工持股计划。现代人力资源管理的实践经验和研究表明, 员工都有参与管理的要求和愿望, 创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。推行职工持股计划, 将企业的前途和员工自身的利益紧密绑定, 让职工恰当地参与管理, 既能激励职工, 又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与, 形成员工对企业的归属感、认同感, 可以进一步满足员工自尊和自我实现的需要。