以干部需求为导向完善国税干部激励机制

以干部需求为导向完善国税干部激励机制（精选3篇）

以干部需求为导向完善国税干部激励机制 篇1

以干部需求为导向完善国税干部激励机制

以干部需求为导向完善国税干部激励机制

激励是国税干部行为的按钮，按动此钮，就能启动国税干部朝着组织共同目标开拓进取的行为。各级国税部门注重激励机制建设，积极探索物质激励与精神激励相结合。当下，随着公务员法的实施和国税人事制度改革的深入以及规范津补贴的逐步实施，国税干部队伍激励问题上面临着一些新情况，表现在干部交流欠畅通、绩效报酬体现欠充分、政治激励手段欠完善，国税干部的开拓进取内外动力不足，传统的干部激励机制不能更好地满足国税干部职业发展和自我实现的需求，在一定程度上窒息了国税干部的干事创业激情，制肘了国税人力资源存量的盘活，国税人力资源增量的激活，影响到国税事业的更好发展。本文在阐述激励的理论依据和政策依据，揭示分析国税现行激励机制存在问题成因的基础上，围绕国税干部需求，提出完善国税干部激励机制的对策思路。

一、激励以干部需求为导向的理论依据

（一）国税激励机制的内涵。

笔者认为，国税激励机制是各级国税机关运用物质、精神等手段，按预定的标准和程序将国税行政资源分配给国税部门以及国税人员，引导全体国税人员的价值观和行为模式，以实现共同的组织使命和国税行政目标的过程。在国税激励机制中，激励因素与激励主体、激励客体相互作用，具体表现为一系列相互组合的具有激励和约束作用的国税价值观念、国税文化传统和国税的行为准则，这些因素就构成了一整套激励国税人员的完整的机制。可见，国税激励机制是国税机关为实现共同行政目标制定的能充分调动全体国税人员积极性的制度总和。

（二）激励以干部需求为导向的理论依据

马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求。生理需求：包括空气、水、食物、睡眠、生理平衡等；安全需求：是指人身安全、健康保障等；归属和爱的需求：就是友情、爱情的需求等；尊重的需求：即是自我尊重、信心、成就、对他人尊重、被他人尊重等；自我实现的需求：是指道德、创造力、自觉性、接受现实能力、解决问题能力。此理念已成为世界激励领域的公认法则。

实践反复证明，在生理需求受到冲击的情形下，人的动力和动机是强大的。就国税人员作为自然人、“经济人”而言，最低层次的需求——生理需求，如空气、水等需求得不到满足就会威胁生存，这是推动国税人员行动的主要动力。但当国税人员“云在头顶、水在瓶”不是问题的情形下，激励性最强的生理需求莫过于“米在缸”、“食在碗”和“人在位”，如薪金、职级等。诚然，还有更高层次的需求——自我实现的需求，如道德、信仰、创造力、个人价值等。这些虽是国税人员除了空气、水、“食物”之外，次而求之的个体发展、价值实现的需求，但其激励效能也不可小觎。这类激励方法较多、形式多样、激励面甚广，往往能有效焕发国税人员努力工作、矢志奉献的激情，而且对高端国税人才的精神激励尤为奏效。因此，凡是激励包括国税干部激励机制的构建，应以国税干部需求为导向。

（三）激励的政策依据。

2007年1月，国家颁布实施了《公务员考核规定（试行）》，该规定最大亮点是突出强调考核的激励功能，契合和体现了现代人力资源管理的理论变迁和发展方向。若能充分贯彻其激励主旨，将有利于消除公务员队伍的“惰性”，充分调动公务员的积极性、主动性和创造性。该规定明确了公务员考核结果的法律效力，第16条规定：“公务员考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据“，充分肯定了考核在晋升、奖励、培训、辞退等方面的重要作用。规定最大的亮点是突出强调考核的激励功能，体现了现代人力资源管理的理念变迁和发展方向。若能充分体现激励主旨，将更有利于减少以至克服公务员队伍的 “惰性”，充分调动公务员的积极性、主动性和创造性。

二、国税干部激励机制存在的问题及其原因分析

（一）人力配置不尽合理。

从管理学视角看，目前的基层国税部门的管理幅度及层级设置不够得当，内设机构职能交叉、重叠，人力资源配置欠优，对国税干部激励形成反向牵拉效应。如存在“鞭打快牛”和“苦乐不均”，责、权、利不太相称，难以制订实施科学、公平、合理、效用的绩效考核体系。

（二）精神激励拘泥形式。

目前国税系统的精神激励简单，没能与其他激励匹配，难奏全功：一是评先评优激励形同虚设。一年一度的评先评优在一些单位变相为凭票论优劣，“轮流坐庄”、平衡照顾，素质能力强不强，干得好与坏对评先评优似乎没太大影响，使得一些“真先真优者”没份，一些被评上者名实不符，造成“票高者”坐等荣誉，评上和没评上者均看轻荣誉，往往造成活灵活现、真实感人的好人好事被误作“靠票”、“靠吹”。精神激励逐渐流于形式。评先评优的结果应用欠缺，局限于可忽略不计的物质奖励，没能与职务晋升、岗位适配挂钩。二是思想政治工作浮于表面。图形式、搞说教、言奉献，不是标本兼治、多管齐下，忽略了国税干部对职级、职称、薪金、工作环境、职业发展等“物质”利益的正当追求。

（三）岗位激励空间受限。

国税系统的干部是“中央军”，纵向交流力度不大，横向与其他部门的交流更少，大部分国税干部特别是非领导干部大都长期相对固定地从事某项某岗的工作，甚至有部分干部“一个部门干一世，一个岗位做一生”，这对于培养造就专业化团队固然有益。但倘若老呆在一个地方、一个部门、一个单位、一个岗位，就没有机会在最能一展身手的最佳岗位工作，享受“将工作当事业做”的甜果，久而久之，技能上似已轻车熟路，认为不用提素质、强能力，凭经验、吃老本就游刃有余，这就容易导致职业倦怠，表现出工作激情锐减，学习参训动能不足，搞应付、混日子。

（四）竞争激励功能不全。

受国税机构规格设置和领导干部任职年限的限制，国税部门不会出现“铁打的营盘，流水的官兵”这种人事灵动的现象，职位空缺少而慢，没空缺就没机会晋升，致使基层国税干部的晋升渠道、空间狭小，想通过“搏职级”来体现价值的机会少之又少，而且千军万马涌挤“升迁的独木桥”。加上在选拔程序上还有缺陷、漏洞，在公平公正上有所欠缺，选拔过程容易变成“形式工程”，导致部分素质高、能力强、业绩好的干部得不到提拔，一些表现一般，甚至个别素质能力差的干部“走捷径”也能获得晋升，竞争激励效能打折。

（五）物质激励效能弱化。

随着经济社会的发展变化，一方面人们的生活水平不断提高，国税干部的物质生活需求也在增长，另一方面生活必需品价格上涨，但工资待遇水平却没有正比增长。“阳光工资制度”的推进，国税干部的实际收入在下降，国税干部本来就成了“房奴”，加上承受着子女教育、家庭养老、医疗保障等负累，经济负担可能会“雪上加霜”。

（六）激励匹配相互脱节。

激励机制作为一种长效的管理制度，需要与整个公务员管理制度相配套。如，考核激励机制的实施需要与任用晋级、辞职辞退和教育培训等制度等配套起来，互相割裂、各自为政，“激励孤岛效应”显现。

（七）绩效考核功能不全。

当下只能对国税干部的“德、能、勤、绩、廉”实施笼统定性考评，有的考核结果有失公允；个人绩效与部门单位绩效关联性欠强；有的考核指标过多过滥，缺乏明确的指向性和有效性，陷入了唯分数论的误区；绩效考核结果的应用机制缺失。

三、以干部需求为导向，健全国税干部激励机制

国税干部的需求不一而足，各有各的理想追求和合理合法的需求。笔者认为，就国税职业层面而言，国税干部的基本需求可归结为“在物质待遇的上有满足感，在个人素质、能力、绩效上有成就感，在干部个体与国税组织关系问题上有归属感”。因此，应围绕此“三感”健全国税干部激励机制。

（一）激发内力

1．抓教育，重“导航”，激发国税干部“想干事”。经常组织国税干部认真学习、努力践行伟大理论，坚定为党、为国、为民的崇高理想信念，将树立远大理想与脚踏实地执法服务结合起来，向以毛泽东为主要代表的老一辈无产阶级革命家学习，向身边的好人好事、系统内外的先进典型学习，真正营造“学先进、赶先进、超先进”的良好氛围，立足于本职工作岗位创新绩效，建功立业。同时，尊重人、理解人、关心人，倾听干部的心声，排解干部的困难，真诚对待每位干部，增强国税干部的归属感和温暖感，激发热爱组织热爱共同事业的热情。

2．抓培训，重“充电”，促使国税干部“能干事”。鼓励人、提高人、造就人。着力抓好分层分类培训以及在岗传、帮、带、练等项延伸培训，培养造就各种各类的国税专业化人才，注重国税干部的培养历练、成长进步，努力搭好干事创业的平台，让国税干部在贡献国税事业中一展身手，找到人生的真谛，实现人生的真正价值。

3．抓绩效，看实绩，激励国税干部“干成事”。培育务实求效的理念作风，要通过建立健全科学的重实干，看实绩的绩效考评体系，用绩效考核的指挥棒引导国税干部始终把党政满意、组织满意和群众满意作为干事创业的出发点和落脚点，激发干事创业激情，严格执法，优化服务，创新以收好税为中心的税收业绩，干好“为国聚财，为民收税”的大事。

4．抓机制，严监控，确保国税干部“不出事”。多管齐下，标本兼治，把好“权、钱、物、人”四大关键节点，力抓党风廉政建设，使国税干部清正廉洁，既能干事，也不出事。

5．抓文化，重导向，引导国税干部“有前途”。文化激励也是国税干部的深层激励、延伸激励方式，文化导向是国税干部开拓进取的自动激励机制。文化的导向功能配主要体现在国税核心价值理念认同上，思想行为的自觉上。税务干部既是“经济人”，也是“道德人”、“政治人”，既有合理的利益诉求，也有精神、文化层面的需求，要注重营造好学上进的良好文化氛围。通过国税文化理念的总结、提炼、倡导，能使国税干部形成一种文化自觉，使每位国税人都在为共同目标而奋斗，感到有前途、有奔头。

（二）增强拉力

1．增强职级拉动力

国税系统已建立一套较为健全的人事选拔制度，但由于“位子“有限，大多数干部难遂晋职之愿，影响到继续进取的内动力。因此，应积极探索建立健全激励代偿机制，发挥晋级激励的正面引导作用。应在反复调研论证的基础上，制订国税公务员职务与级别相对分离的激励机制，将晋级激励作为晋职激励的重要辅佐手段。如科员工作超过一定的年限，工作表现突出，工作绩效明显，考核连年在称职档次以上，可考虑晋级为副主任科员，享受相应的待遇。

2．增强职称拉动力

所谓职称拉动力，就是政策上允许国税人员参加职称（技术职务）考评，享受相应的职级待遇，达到激励目的。传统的做法是：在事业、企业单位从事专业技术工作，才能考或评、聘技术职务；在行政单位从事专业技术管理工作的公务员，只能走公务员序列即行政职务的路子。目前，在政策设计上应考虑素质能力强、有突出贡献的国税人员，不但可以考技术职务，而且对可以参评技术职务，并推行工资与国税人员的职称挂钩。新公务员法将公务员分为行政执法类、综合管理类、专业技术类。专业技术类人员的工资有望与职称挂钩，国税人员有望被划归专业技术类，有望将工资与职称挂钩。在这方面应积极开展专题调研，为国家制定、修改相应的政策提供可靠可行的依据。

3．增强交流拉动力

建立常态的轮岗交流制度。鉴于国税部门职务少、晋升难的实际，轮岗交流应是一项十分重要的代偿激励制度。实践证明，一个人长期从事一岗工作会有惰性和疲倦感，削弱工作热情和创新意识，导致降低工作满意度和成就感。因此，应要根据人格特质调配干部，做到人适其岗、岗得其人。

一是重在落实，搞“制度化”交流。在轮岗交流对象上，凡是达到交流要求的人员均应列为轮岗交流对象，不能区别对待，搞特殊化。对在同一职位任职满5年的领导干部应轮岗交流；对在同一岗位连续工作满6年的普通干部应轮岗交流。尽量多安排机关与基层交流，行政与业务岗位交流(对技术含量高、专业性强的岗位除外)，以及城乡交流。

二是改善结构，搞“互补性”交流。在干部交流中，注重在知识、专业、年龄结构互补性上下功夫，优化队伍结构，促使国税干部之间形成良好的工作“协同效应”。通过实施“互补性”交流以利于相互学习，相互促进，取长补短，形成合力，推动工作。

三是满足需求，搞“选择性”交流。引入双向选择模式，部门负责人提出想要的人选，干部想去的部门，在充分尊重双方意见的基础上，力求达到双方目标的和谐统一。有冲突的，以业绩好有荣誉者优先，这也是激励。这样，岗位需求和个人需求能趋于一致，部门内部的凝聚力得到强化，干部的工作责任心不断提高，有利于工作。

4．增强考核拉动力

健全绩效考核机制，有利于增强激励拉动力。在绩效考核方面国税部门已进行了长期的探索，实践证明对激发干部的积极性、主动性，对于破解“干好干坏一个样、干和不干一个样”具有一定的效果。但负面效应在所难免，主要的瓶颈和难题是：量化难、考核结果应用难。笔者认为，应以考评激励为主，在个人绩效标准设定、考核方式方法和结果的运用上应作调整、完善、优化，使之更科学、更可操作、更出实效。倘若硬要搞全量化的个人绩效考核，亦应秉持“人本、简便、效益、经济、实际”的基本理念，谨防花架子。税务机关的主要任务包括及时足额组织收入、完善制度、提高干部素质三大内容，从法律规范的角度说，就是对税收实体法——各税种的法律、法规、行政规范性文件、程序法——税收征管法及其实施细则和内部规章制度的遵从与贯彻。围绕这些核心绩效，一个全职能局设定10个左右的量化考核指标就可以了。一个岗位设定5个重点指标就可以，没必要搞“360度考核”，以免冲斥太多的时间，消耗过多的精力，影响到中心工作和岗位工作。因为除带好队、收好税之外的其它的绩效指标在各项制度中已有明确规定和奖惩条款，没必要重复考核。

5.增强待遇吸引力

税收岗位相对一些行业的岗位而言，也算是有技术含量的岗位，若不注重增强国税职业待遇的吸引力，人才流失在所难免，建议上级要早预见、早谋划。

（三）减少压力

文武之道，一张一弛，弛之有度，张之有力。压力小，激情锐减，能力退化；压力过大，劳心费时，懈怠疲惫。国税工作给予国税干部的工作压力贵在适宜。与此同时，应帮助国税干部修炼自身的减压能力，因为心理强大者，有些工作压力根本就构不成压力，只觉得是一种锻炼而已。

以干部需求为导向完善国税干部激励机制 篇2

1 职业岗位需求的7W1H

职业岗位需求是说明从事某项工作的人所必须具备的知识、技能、能力、兴趣、体格和行为特点等心理及生理要求。制定工作要求的目的是决定重要的个体特征, 以此作为人员筛选、任用和调配的基础。具体的岗位要求包括:有关工作程序和技术的要求、独立判断与思考能力、记忆力、注意力、知觉能力、警觉性、操作能力 (速度、准确性和协调性) 、工作态度和各种特殊能力要求。岗位要求还包括文化程度、工作经验、生活经历和健康状况等。在国际上通行的岗位需求分析可从以下八个要素着手进行分析, 即7W1H:

WHO:谁从事此项工作, 责任人是谁。对人员的学历及文化程度、专业知识与技能、经验以及职业化素质等资格要求。

WHAT:在雇员要完成的工作任务中, 哪些是属于体力劳动的范畴、哪些又是属于智力劳动的范畴。

WHOM:为谁做, 即顾客是谁。这里的顾客不仅指外部的客户。也指企业内部的员工, 包括与从事该工作的人有直接联系的人:直接上级、下级、同事、客户等。

WHY:为什么做, 即工作对从事该岗位工作者的意义所在。

WHEN:工作任务应该要求什么时候完成。

WHERE:工作的地点、环境等。

What qualifications:从事这项工作的雇员应该具备哪些资质条件。

HOW:如何从事或者要求如何从事此项工作, 即工作程序、规范以及为从事该工作所需的权利。

2 职业技能鉴定前的人才培养要以职业岗位需要为根据制定

高职院校的教育教学要围绕职业岗位需求, 制定教学内容, 调整教学计划, 对学生开展技能鉴定能将各专业课程设置与岗位任务相对接, 教学情境与工作情境相融合的要求充分的表现出来。

质量是技能鉴定的生命线, 为保证鉴定的质量, 鉴定前进行的专业培养是至关重要的。培养方案应与职业岗位或职业岗位群所具有的特点、要求及发展趋势相适应。以培养技能型人才定位为前提, 针对职业岗位或职业岗位群需求, 体现职业岗位的7W1H需求, 解决在专业人才培养方案中的以下问题。

2.1 确定毕业生就业岗位与就业范围。

确定本专业对应的主要岗位 (群) 。说明本专业毕业生从事的职业范围, 包括就业单位类型和职业岗位。

2.2 确定人才培养目标。

高职教育的培养目标是:面向生产、建设、服务和管理第一线, 培养所需的高素质、技能型人才。各专业人才培养方案应按照培养目标的要求, 结合本专业的现实, 依据职业领域和典型工作任务, 制定专业培养目标。

2.3 明确人才培养规格。

通过对就业岗位的具体分析, 确定完成岗位工作任务所需的能力和支撑能力的知识;确定学生要具备的基本素质;确定岗位所对应的职业资格证书。

3 设置以职业、岗位群为基础的课程体系

高职院校的人才培养方案从理论上反映了职业岗位的需求, 接下来, 应以构建实用型课程体系为核心, 进一步充实丰富岗位对人才的约束和规范。职业岗位本身具有社会性, 单体的职业岗位并不是孤立存在的, 这就意味着个体首先要融入社会过程, 才能实现本身的工作过程。专业知识在各个工作任务中的分布是不均匀的。在职业群的层面, 存在职业间关联的松紧度, 职业从一个主题职业延伸出关联职业, 即职业的社会性。高职院校承担着培养应用型人才任务, 有必要针对这些人才即将进入的主体职业和关联职业进行有效分析, 首先剔除与主体职业几无关联的职业, 由此分析出有效岗位群。在项目任务层面, 依据项目工作过程所依赖的实践知识、能力与经验实现对关联岗位的整合, 实现最终课程的设置。

以职业、岗位需求为出发点设置出的高职课程跳出学科体系的藩篱, 在课程下的项目任务中糅合了企业职业岗位所需要的各项能力。同时, 课程始终坚持了就业这一导向, 帮助学生获得最受企业关注的工作过程知识和基本工作经验。

4 开办职业技能鉴定的“技能超市”, 让人人成才

高职院校职业技能鉴定的开展的首要原则是职业性, 技能鉴定能充分的反映学生通过专业知识的学习和职业技能的培训后, 可以达到的相关工种职业技能等级水平。为了让学生重视专业技能的学习, 激发学生学技能、练技能、比技能的积极性, 完善对技能教学工作的考核和评价制度。高职学院可以开办技能培训鉴定的“技能超市”, 给学生提供其感兴趣的、能掌握的、较实用的技能培训鉴定, 是他们朝着追求目标——实现目标, 体验成功——追求更高目标——实现自我——人人成才的的方向发展。

开办“技能超市”的实施条件包括以下几个方面:

4.1 成立科学的组织机构。

要使技能鉴定有序、有效地实施, 就必须有完善的组织机构, 学院可成立组织层面的技能教育领导小组, 其职责是领导和协调全院的专业技能教育工作;实施层面的技能教育实施小组, 其职责是开发技能鉴定项目, 制定技能鉴定标准, 组织实施技能鉴定, 签发证书;操作层面的专业技能鉴定小组, 其职责是负责本专业各项技能鉴定的具体工作。

4.2 制定完善的配套制度。

任何项目的开展都必须有相应的制度作为鉴定激励制度, 对技能项目的开发和技能鉴定的具体操作问题应有详细的规定, 对技能等级证书的作用和意义给予明确定位, 对教师在技能开发和技能教育的奖励给予政策保证。对通过鉴定获得相应等级证书者给予相应学分, 并将学分与毕业、助学奖励和各类荣誉的评定挂钩。

4.3 配套先进的实训设施。

要保证技能鉴定的实用性和适当超前量, 学院要紧跟市场发展和科技进步趋势, 引进一流的实验实训设备, 还可以与企业合作, 利用他们的设施设备, 在企业或者学院建立技能鉴定基地。这样的话, 即可为企业培养培训员工, 又可使在校学院接触先进的工艺、理念、机器, 掌握前沿技艺技能, 获得具有真正含金量的技能等级证书。

4.4 保障充裕的技能训练时间。

精湛的技能需要有长时间的磨练, 熟才能生巧, 学院要加大教学教改力度, 大刀阔斧改革原有的教学计划, 从人力、物力、财力上保证实践教学的条件, 提高实践教学课的比例, 增加学生的实践技能培训, 通过大量的实操训练, 使学生的技能产生由量变到质变的转化。

5 结论

“技能超市”的举办能搭建学生了解、熟悉职业岗位需求的一个良好的平台, 同时这个项目是高职院校人才培养与现场生产的桥梁和纽带, 利用的好, 能为高职院校以职业岗位需要第一的培养宗旨提供实实在在的实现途径和方法。

摘要：本文探讨以职业岗位需求为导向, 高职院校制定教学内容, 调整教学计划, 将各专业课程设置与岗位任务相对接, 教学情境与工作情境相融合。同时, 针对高职院校就业现状, 提出在技能鉴定中, 应把企业标准融入教学标准, 加强实践教学, 促进知识传授与生产实践的“零距离”衔接, 强化学生职业技能训练, 完善职业技能鉴定体系, 开办“技能超市”, 培养高素质、技能型人才。

关键词：岗位需求,技能鉴定,技能超市

参考文献

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以干部需求为导向完善国税干部激励机制 篇3

方星海认为，在期货市场基础制度已经较为牢固、风险控制水平不断提高的情况下，以市场需求为导向上市更多产品并实行有效监管，是发展商品期货市场的重要举措。应不断改革完善相关制度流程，开发上市更多符合实体经济需要、市场条件具备的期货新品种，包括推出原油等大宗商品期货品种和商品期权。

吴清接任上交所党委书记、理事长

据中国证券监督管理委员会网站消息，5月20日，上海证券交易所召开干部大会。会上宣布了中央和国务院决定：吴清同志任上海证券交易所党委书记，提名为上海证券交易所理事会理事长（副部长级）人选；桂敏杰同志由于年龄原因不再担任上海证券交易所党委书记、理事长职务。上海证券交易所召开第三届理事会第65次会议，按照法定程序选举吴清同志为上海证券交易所理事会理事长。

国务院任命张涛为央行副行长

5月20日，中国政府网公布信息，国务院任命张涛为中国人民银行副行长，在此之前，张涛的职务是中国人民银行条法司司长。

张涛简历

张涛，男，毕业于美国加利福尼亚大学，获国际经济学博士学位。