如何完善干部平时考核机制

如何完善干部平时考核机制（共9篇）

如何完善干部平时考核机制 篇1

如何完善干部平时考核机制

党的十八大对深化干部人事制度改革，建设高素质的执政骨干队伍作出了全面部署，强调要完善干部考核评价机制，促进领导干部树立正确政绩观。贯彻落实十八大精神，要求我们必须以改革创新的精神，解决新问题，探索新方法，进一步建立完善干部平时考核机制，不断提高干部管理工作科学化水平。

进一步明确平时考核的重点。一是考核干部的德。通过平时考核，从干部在贯彻落实上级重大决策部署、完成重大任务、面临重大考验、应对突发事件、对待个人职务的进退留转等方面的表现，以及个人日常学习、家庭生活、情趣爱好、人际关系等情况，了解分析干部的个人品德、职业道德、社会公德、家庭美德。二是考核干部的工作实绩。重点了解干部在平时工作的现实表现，掌握完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益，用第一手资料，实景式真实具体地观察干部、判断干部的工作实绩。三是考核干部的勤。通过干部履行工作职责的情况和平时的表现，了解干部的责任心、工作作风、精神面貌、学习态度、实干精神。

科学运用平时考核方法。一是与目标监控相结合，在工作目标运行中了解干部。组织部门要与目标管理部门建立密切联系，掌握不同部门、不同班子、班子每个成员承担的具体工作任务和职责，参与到平时目标运行监控工作中去，记录干部的工作目标完成情况，通过目

标完成情况来量化比较干部的实绩，考察干部的工作能力和水平。二是专项工作考核，在完成重点工作、重大任务中识别干部。对涉及全局的重大活动、重点工作、中心性任务等，在检查、观摩、评比时，组织部门应参与进来，现场了解干部的表现，了解干部在具体工作中发挥了什么样的作用、出了哪些思路、用了什么样的办法、工作取得的实际成效，从中评价干部的德才素质。三是建立组织部联系领导班子制度，在近距离接触中考核干部。按行业、系统把考核权限内的单位分片划组，组织部门采取科室分包或选派，选派思想政治素质好、有一定工作经验和组织协调能力、熟悉组织人事工作、具有一定的综合分析能力的同志分包联系的方式，通过参加所联系单位的民主生活会、讨论决定重大事项的班子会、定期到联系单位走访、座谈、开展工作调研等，了解领导班子的运行情况，掌握干部的现实表现，发现优秀干部，掌握存在的问题。

建立完善平时考核的配套机制。一是建立干部实绩公示制度。把领导班子和领导干部落实上级部署，承担的工作目标及完成情况、组织处理重大突发事件的表现等，定期在一定范围公示，接受群众评议和监督。二是横向联系制度。建立组织部门与目标管理机构、专项工作领导小组、重点工作或中心性工作的组织机构，以及人大、政协、社会治安综合治理、信访、统计、环保等职能部门建立定期联系通报机制，系统收集、综合各部门的统计数据、评价意见，掌握人大代表、政协委员的评议、视察意见，变组织部门考核为多部门联动。三是建立平时考核分析制度。平时考核了解掌握的情况，要及时进行

分析、总结，能定量的定量作出评价；考核、换届考核、任职考核时要与平时考核结果相对照，互相印证；平时考核发现的不良行为或苗头性问题，及时采取组织谈话、函询或交相关部门作出进一步处理。四是建立平时考核责任追究制度。强化平时考核参与者的责任，对参与的相关部门、组织部的考核成员要明确相关责任，谁考察谁负责，每一项考核结果都要有理有据，对在考核中不坚持原则、不认真负责，甚至徇私情、隐瞒事实真相造成考核结果失真失实的，要追究相关人员的责任，增强平时考核的严肃性、可信度。

如何完善干部平时考核机制 篇2

一、目前中层干部考核体系中存在的问题分析

(一) 考核导向性不突出、缺乏明确原则和标准

1. 重视外在表象、轻视内涵建设

当前的中层干部考核体系设定标准存在着模糊化和笼统化的问题。 由于管理人员工作性质, 许多日常工作很难用量化标准来衡量, 有些管理工作的成果会在考核期之后体现出来。对于政绩工程和标准量化点过分强调, 使得许多脚踏实地的管理干部吃了暗亏。长此以往, 会形成两种不良现象。一种是做“撞钟的和尚”, 另外一种则是急功近利, 只抓实绩。

2. 被考核者思想认识不足, 参与自觉性不高

部分中层干部对考核意义的认识度不够, 参与意识不强烈, 从内心和行为上反感或抵制考核, 对工作总结敷衍了事, 测评过程中盲目随意。 甚至有的干部为了避免听到不和谐的声音, 摆出一副老好人的架势, 你好我好大家好。

(二) 考核缺乏顶层设计, 体系机制尚不健全

1.考核内容设置失当, 指标分类缺乏科学性

“德、能、勤、绩、廉”以其系统性和完整性成为当前高校中层干部考核的主要标准。然而, 在对其具体运用中, 有的学校未设二级指标, 有的二级指标分类出现偏差, 大部分指标分类比较笼统, 针对性不强。高校的中层干部涉及党政职能部门、教学系部和直属单位, 由于工作分工不同, 其职责和工作内容存在很大差异。而目前考核无法做到因人因岗而异, 使用统一的量化表格将各类干部放在一起进行考核。这种考核结果不具科学性和公平性。教学系部的教学和科研业绩容易量化, 职能部门和直属单位的常规工作很难做到量化, 导致了考核不公, 进而影响了考核的实效性。

2. 考核流于形式, 过程管理缺失

目前对中层干部的考核基本就是一次年终考核, 缺乏对其日常工作的监督、管理和评定。有些干部投机取巧, 平时不卖力, 年底抓业绩, 而在考核评定是往往因为“近因效应”而认定此人优秀, 而终日踏实肯干的老实人受到不公正性待遇。就考核的主体而言, 参与者有时不能充分认识并行使自己的权利, 测评时盲目性和随意性较高, 带有强烈的主观色彩和人情分。还有一部分人出于多一事不如少一事的心理, 对组织存有顾虑而不敢讲实话。考核组织者也睁一只眼闭一只眼, 故意弱化考核结果。这些都导致考核流于形式, 从上到下都不重视。

3. 评价方式相对落后, 手段单一低效

当前考核评价方式主要以成立考核小组, 分头发放、回收、手动统计纸质版考核表的方式进行。考核的程序简单, 手段陈旧。统计工作耗费大量人力物力, 计算结果也容易出现偏差。

( 三) 考核评价结果运用欠规范、反馈机制不健全

1. 对考评结果缺乏运用, 激励措施缺失

考核结果尘埃落定之后, 大部分高校的做法是简单公示或者在年会上宣读, 以此作为考核的结束。在干部提拔、晋升中基本不考虑考核评价结果, 不同档次考核结果的奖金相差不多, 因此使得被考核者不关心考核评价结果, 甚至出现了轮流坐庄的情况。考核并未起到良好的激励和促进作用。

2. 考核结果反馈不及时, 反馈时机把握不当

考核是为了鼓励先进, 鞭策末进。然而实际工作中, 考评结果往往被当做了“隐秘资料”, 只有考评组织者和校领导知道, 中层干部不能得到及时有效的反馈, 无法认识自身存在的问题, 改进工作更是无从谈起。 这种考核结果的不透明性直接挫伤了干部群众的积极性, 同时也对考核本身产生了质疑。有些学校反馈时机把握不当, 引起了被考核人的反感, 从而搞得“乌烟瘴气”, 没有达到考核的目的, 反而影响的高校的安定团结。

二、构建科学规范的中层干部考核机制的探讨

( 一) 规范考核体系, 突出考核导向性

1. 制定合理考核原则和标准, 完善考核制度

对于中层干部考核要保证其客观性、系统性和科学性。首先要坚持客观公正的原则。在制定的考核细则和执行过程中, 标准要统一, 评分机制要合乎规范, 坚决摒弃主观和人情关系的影响。其次要权责明确。 根据所从事的岗位不同, 多样化考核主体, 在每个环节都处理好被考核人及参与考核主体的权、责、利的关系。最后要坚持品德和业绩并重的原则。

2. 加强中层干部思想建设, 提升参与意识

中层干部是学校中重要的一环, 起着承上启下的作用。其德行品质对于学校的整体氛围有着至关重要的影响。因此, 有必要加强其思想建设, 让其充分意识到考核不仅是对其业绩和组织管理能力的衡量, 更是通过这一方式, 令其认真总结过去, 充分认识到自身存在的不足, 从而改进工作方法, 提升工作效率。因此, 要全方位提升中层干部对考核的重视度和参与意识。

( 二) 完善顶层设计, 健全考核指标体系

1. 科学合理设定考核内容, 系统化指标分类

在考核内容设定时要涵盖“德、能、勤、绩、廉”的全部内容, 并围绕这五个维度细化建立二级指标, 既要注重各个指标的独立性, 同时也要保证其关联度。就“德”而言, 主要是考核干部的德行。可将其指标细化为理想信念、政治素养、宗旨观念、大局意识、坚持原则、个人品行6项指标。“能”指的是能力。可细化为队伍建设、工作思路、工作创新、组织协调、文字功底、科学决策、领导和沟通7项指标。“勤”指的是态度。可细化为精神状态、工作作风、服从管理、服务意识4项指标。“绩”指的是业绩和贡献。可细化为履行岗位职责、重大问题解决、重点业绩成果、可持续发展规划4项指标。“廉”指的是自律。可细化为一岗双责、廉洁自律、生活作风、廉政氛围构建4项指标。针对教学院系、职能部门及直属部门岗位的不同, 在“绩”一项上要加以区分。

2. 强化考核过程管理, 建立考核档案

为实现中层干部考核的公平, 不能简单地将测评分数高低或得票多寡来决定一个干部的考核等级。要注重发扬民主, 全面考察, 将定性与定量考核, 静态与动态考核、平时与年终考核全面系统地结合起来, 从多角度、多维度来考核干部。坚决杜绝“利益票”和“关系票”。要把干部, 尤其是职能部门的干部的日常工作和一贯表现纳入考核体系, 将其不能量化到表格中的部分记录在案, 在年度考核中赋以适当权重, 鼓励干部做好日常工作, 避免出现为了业绩而忽视常规工作的现象。同时, 考核工作要将实名举报和匿名打分相结合, 保护考核主体的权益, 避免出现因畏惧报复而不敢如实打分的情况。校领导班子要严肃对待中层干部考核, 严格执行奖优罚末制度, 敢于向不作为说不。

3. 充分运用网络测评技术, 加强考核信息化建设

当前网络技术迅速发展, 信息化大潮席卷社会的各个领域。考核应当与时俱进, 引入现代信息技术, 通过引入或研发干部网络考核软件, 参与主体通过网络完成测评, 并运用科学的统计方法, 降低出错率, 同时提高工作效率, 提升干部考核工作的规范性和科学性, 同时将组织干部从繁杂的初级工作中解放出来, 节省了大量的人力、物力和时间。与此同时, 网络考评方式有利于建立干部考核跟踪体系, 及时收集各方评价意见, 跟踪处理干部考核中出现重大问题和实践, 从历史的、发展的和系统的眼光来全面考察中层干部。

(三) 科学运用考核结果, 优化反馈机制体制

1.构建考核激励机制, 强化考核结果示范效应

高校应建立系统的考核激励机制, 对于考核优秀者, 在待遇、进修、 职称晋升、岗位提拔、评优评先方面优先重点考虑。对于考核连续三年优秀者, 可考虑提升一至二级工资, 颁发荣誉证书, 并举办优秀经验交流会, 扩大其示范效应, 发挥其榜样的力量, 形成“比学赶超”的良性循环态势。

2. 及时反馈考核结果, 优化绩效反馈

科学合理、公平公正的考核结果需要及时公布, 这对于优秀者是一种鼓励, 对于一般者是一种鞭挞, 不要因为害怕出现不和谐的事件就模糊处理考核结果。对于考核靠后的中层干部, 要进行教育谈话。谈话时要注重方式方法和谈话场所的选择, 肯定其工作的同时, 提出新的要求, 并为其改进指明新的方向。时刻牢记考核只是手段, 其终极目的是促进中层领导干部整体素质的提升。

建立科学系统的中层干部考核评价体系, 既是提高干部工作效率的要求, 也是高校转变办学模式, 促进内涵发展, 提升自身活力的必由途径, 对高校发展具有至关重要的意义。

参考文献

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[2]金姗姗.高校内部治理碎片化困境及其突破:整体性治理的视角[J].教育发展研究, 2014 (3) :36-41.

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[4]张凡高.校院系中层干部考核评价机制研究[D].华中师范大学, 2014.

浅谈完善干部考核机制 篇3

摘 要 干部考核是一项较为复杂的系统工程，是干部任用选拔工作的重要组成部分。目前干部考核多数采用的是传统的考核评价方法，不够规范科学，不能完全达到群众满意，在新形势下，如何进一步发挥全面科学地进行考核评价，真正把想干事、能干事、干成事的干部选拔出来，合理有效配备干部资源等，日益受到人们的关注。

关键词 完善 干部考核 机制

一、目前考核工作的现状

一是考核方法比较单一。缺少实地跟踪的动态考核，使考核者对领导班子和领导干部情况的掌握以及最终的评价比较浮浅，缺乏深度。另外，不少考核材料“千人一面”，比较空洞，甚至出现以偏概全、过于夸大和缩小的现象，没有客观准确地反映出干部在政治思想素质、个人风格、工作能力、工作实绩和廉洁奉公上的特点。

二是职工群众参与热情不高。由于干部考核工作的神秘化，民主程度不明朗，结果运用不到位，造成了部分干部群众对干部考核工作缺乏信任度，参与热情不高，给全面准确了解干部情况带来了困难。

三是考核标准不够规范。在干部考核中，没有对干部实行科学的分类，不能针对不同类型、不同层次的干部确定不同的考核标准，而是习惯于用统一的标准对所有干部泛泛地进行考核。无法准确、客观地反映出不同类型、不同层次的领导干部的实际情况，使考核结果失真。

四是民主测评时有失真。测评容易出现凭感觉下结论或随意性现象，不能做到周密考虑、全面衡量，缺乏横向联系部门的参与，影响了测评的全面性，影响了测评的客观公正性。

五是考核结果的运用不够理想。人事考核的根本目的在于充分依据考核结果，对干部正确实施任免、升降、奖惩、培训等，以便合理使用干部。但是，目前在干部考核结果的使用上，运行机制尚不完善，还存在种种问题。

二、存在问题的主要原因

一是缺乏健全完善的干部考核组织领导体系。从目前的考核工作看，考核的主体只是组织部门，组织部门几乎承担着大部分的考核任務，组织部门既是组织者、领导者，又是具体实施者，尚未建立一套健全的考核组织领导体系。这样，一方面不利于对考核工作实施有力的组织领导；另一方面，不利于对考核工作实施有效的监督，最终影响了考核的质量和效果。

二是缺乏对干部考核工作的调查研究。在实际工作中，很少深入下去倾听群众对考核工作的意见和建议，更缺乏对考核工作好的做法和经验的总结，以致使一些问题不能得到及时解决，方法得不到改进。

三是缺乏对干部考核理论的系统研究。干部考核工作是一项政策性很强的工作。如何使其做到科学化、规范化，发挥应有的作用，需要研究和探讨的问题很多。而我们非常缺乏对其进行理论研究。

三、关于建立科学完备的干部考核体系的对策与建议

（一）精心设计测评内容，力求民主测评具体化、科学化

一是民主测评方法科学化。通过下发书面评议表的形式，让参加考核的群众填写，要求不讲成绩，只谈问题，提出意见和建议，让群众独立自主地对干部进行评估。二是指标设计简明具体化。借鉴引用过去干部考核指标体系中一些结构形式与要素内容，如纪律性、廉洁性、组织能力、决策能力、开拓创新、事业心、政策水平、工作实绩、工作效益增加生活圈、社交圈等内容。三是民主测评气氛宽松化。在民主测评会的组织上要尽量做到周密细致，拉开座位之间距离，创造出测评者能自由抒写个人见解的宽松环境和民主氛围，使参测人员消除顾虑，真实地反映被考核者的问题。

（二）规范考核程序，推行考核预告，提高群众参与程度

一是考核预告。将考核目的、日程安排、考核对象、内容、方法步骤、联系方法等一一公开，让群众做好参加考核的准备，清楚在什么时间什么地点找谁反映被考核对象情况。二是述职测评。由考核组召开有一定规模有广泛代表性的干部群众会议，领导干部作述职报告，与会干部群众对述职者进行评议，在此基础上由与会干部群众对被考核者作出定性与量化相结合的民主测评。三是个别谈话。由考核组选择一定数量、有代表性、熟悉情况的干部群众进行个别谈话，具体了解干部履行岗位职责的情况，特别要通过“知情人”了解八小时之外的生活圈、社交圈情况。同时通过设立举报信箱，开通考核举报监督电话等形式，对群众不便当面反映的情况进行保密处理，使群众消除顾虑，如实反映被考核者的问题。四是综合分析。将考核情况，形成考核材料，提出考核建议。

（三）建立评价体系，规范考核标准，提高干部考核评价工作的准确性

一要有针对性。要根据不同类别、不同岗位、不同层次的干部所履行职责的不同，提出不同的考核要求；二要有全面性。考核内容要涉及工作实绩、工作效益、组织能力、廉洁自律、精神文明建设等方方面面，既要突出重点，又要兼顾全局；三要有可操作性。凡是能量化的指标必须量化，不能量化的要作出明确具体的定性要求，使考核指标定性与定量有机结合。

（四）有序反馈，合理运用考核结果，形成良好的选人用人机制

如何更好地完善领导干部监督机制 篇4

认真贯彻落实党的十七大报告精神，不断加强和完善领导干部的监督机制，对构建社会主义现代化建设具有十分重要的意义。针对这一要求，认真听取了镇党委的形势报告，结合古北口实际情况，我将个人的大概想法总结如下：

一是要加强学习教育，提高监督意识。

我党的根本宗旨是做为人民服务，所以应首先在党员中树立公仆意识、完善党性教育。要通过“三个代表”和党的十七大精神学习教育活动、“党风廉政宣传教育月”等强有力的思想政治教育，努力提高领导班子、领导干部自我监督和自觉接受监督的意识。使领导班子、领导干部不断增强自觉性，提高主动性。在班子内部和领导干部中间营造“人人接受监督，人人自觉监督”的氛围。同时提高党员的自律意识，做到自重、自省、自警、自励，从思想深处真正认识到，组织和人民群众的监督是对自己的关心和爱护。

二是坚持民主集中制，加强班子内部监督机制

十七大报告要求在惩治腐败的同时，更加注意预防、以进一步发挥“建设”的作用。我们认识到加强对权力的制约与监督是防止腐败的关键，应该坚持民主集中制原则，完善预防机制。一是集体决策制

度。完善重大问题集体决策制度。凡属重大决策、大额资金的支出等事项，都必须经过镇党委“一班人”集体讨论决定。二是民主生活制度。镇党班子成员树立全镇“一盘棋”思想，工作上相互商量、相互提醒；生活上相互体贴、相互关心、形成民主、和谐、协作的氛围。针对工作中出现的重点、难点问题等，进行广泛调查，征求意见，正确吸纳群众的意见，提高民主生活的质量。积极开展批评和自我批评，展开健康的思想交流，营造“讲真话、讲实话、当面讲”的良好氛围。三是相互监督制度。强化领导集体内部监督作用，镇党委成员将所分管的工作和思想定期向党组织汇报，接受组织的监督；党政“一把手”也主动将各项重要事务向班子集体报告，争取和鼓励班子成员的监督；对重要事项的表决上，都有详细的记录和备案，充分发挥了党内相互监督机制对增强班子建设、提升班子的凝聚力的作用。

三要扩大监督范围，拓宽监督渠道

在改革开放的新形势下，要做好党员干部的监督工作，必须进一步拓宽监督的视野和范围。不但要了解党员干部的政治思想和工作情况，还要了解其“社交圈”和“生活圈”的情况，实行全方位的监督，真正做到党员干部的权力行使到哪里，活动延伸到哪里，监督就跟踪到哪里。通过加强群众监督，把监督的触角延伸到家庭，延伸到社交领域，使党员干部的一切行为都能自觉纳入社会道德和党纪国法的范围中。同时，进一步扩大人民群众的知情权、参与权和监督权，增强党政机关公务、政务和政治生活的透明度。在扩大监督范围的同时，还要进一步拓宽监督渠道。一是要形成纪检监察机关为主体的党内监督和行政监督。二是要形成以司法机关为主体的法律监督。三是要形成以人民群众和新闻媒体为主体的群众监督和舆论监督。通过扩大监督范围，拓宽监督渠道，为切实搞好监督工作提供便利，创造条件，保障利益，使自下而上，由内到外的监督更加严密有力，将各级领导干部真正置于社会和人民群众的广泛监督之中。

四是加强科学管理，建立考核评价机制

完善考核机制的思考 篇5

近年来，果洛州在建立完善科学合理的党政领导班子和领导干部考核评价机制方面做了大量的探索工作，进行了积极创新，取得了一定成效。

一、党政领导班子和领导干部考核评价工作的主要做法

1、考核评价的内容不断完善。近年来，我州积极探索和实践多层面、多渠道考核领导班子和领导干部的有效途径，不断完善考核评价指标和内容，使领导班子和领导干部的考核评价指标和内容更加趋于全面和准确。对领导班子注重从政治方向、精神面貌和围绕中心、维护大局、分工协作抓落实、处理利益关系、务实创新、处置突发事件的能力；经济建设、文化建设、社会建设以及党风廉政建设等方面情况进行考核。领导干部注重从政治态度、思想品质，工作思路、组织协调、依法办事、工作作风，履行职责成效、解决复杂问题能力，廉洁自律等方面进行考核。对各县领导班子和领导领导干部突出考核其在推进经济社会发展、维护稳定、社会管理创新等方面的成效，对州直部门领导班子和领导干部重点考核其发挥职能作用和为经济建设服务的情况，使考核评价更具体、更详实。

2、考核评价指标体系不断更新。指标设置周严精密，体现个性特点。主要经济指标、生态保护、民生改善指标力争与省上下达的指标相衔接，与上级部门之间的数据相吻合。对不同层次、不同类型的领导班子和领导干部，实行不同的考核要求，考核评价工作逐步形成了一套规范的具有针对性的考核评价指标体系。设置民主测评、民意调查内容和实绩分析指标，充分考虑不同层次部门和不同岗位的差异性，尽量平衡衡量尺度，避免导致评价结构不合理，多从定性定量的指标体系来把握，以准确反映领导班子和领导干部的个性化特征，把握住深层次的潜能、潜绩与显能、显绩的关系。

3、考核评价的方法不断创新。把自上而下的组织考察同自下而上的民主测评相结合，在领导班子和领导干部考察考核中，抓好述职述廉、民主测评、个别谈话、综合分析等关键环节，做到环节不少，程序不漏，确保了考察考核的质量，同时增加了实绩公示、群众满意度调查、征求上级领导和上级部门意见等程序，为州委准确使用干部提供了真实可靠的依据。

4、民主参与的程度不断提高。干部思想政治素质高不高、作风好不好、政绩突出不突出，群众自有定论。在领导班子和领导干部考核评价中，充分发扬民主，走群众路线，坚持公开、公正、透明原则，认真落实群众在考核评价中的知情权、参与权、选择权和监督权。为了保证考核结果的准确性，在拓展考核层面上狠下功夫，努力实现考核的准确性，鼓励广大党员、干部群众、党代表、人大代表、政协委员、退休老干部积极参与考核评价工作，对本地区本部门的工作成绩、服务质量、社会影响全方位进行评价，扩大了参与考核评价的范围，在一定程度上促进了各个部门的服务质量和工作态度，提高了干部考核的公信度。

5、考核结果的运用不断加强。坚持把考核结果作为干部提拔任用的重要依据，根据考核评价结果，科学配备领导班子，努力打造高素质领导班子和干部队伍，提高领导班子的整体合力，以知识水平、专业、资历、个性特征与岗位、职位特点相匹配为标准来整合领导班子，努力建设年龄结构梯次合理、专业结构互补、性别比例协调的党政领导班子，使班子每个成员都能发挥现有能力，增强了领导班子整体合力。

二、我州当前领导班子和领导干部考核工作存在的问题及成因分析

1、缺乏对考核工作的调查和理论研究。干部考核工作是一项政策性很强的工作，如何使其做到规范化、科学化，发挥其应有的作用，如何建立科学的考核指标体系，如何做到定性考核和定量考核相结合，需要研究和探讨的问题很多。实际当中，缺乏对考核工作的做法和经验总结，以及对一些问题的深入思考和分析。

2、考核内容不够全面，存在以偏概全现象。虽然近年来，领导班子和领导干部考核内容不断得到完善，但在具体的考核操作中仍然存在一种倾向，就是“绩”的考核，侧重经济社会发展指标考核，平时注重收集各项指标完成情况，党政建设考核指标设置定性的多、定量的少，共性的多、个性的少，缺乏对不易量化考核目标的综合评价分析。

3、信息获取不够对称，不同程度影响考核结果。重集中轻平时，多是注重年终考核，根据领导班子和干部队伍建设需要，组织不定期的日常考核制度尚未形成，重静态轻动态，平时考核的机制不健全不完善。从考核自身来说，平时不算账，年底总算账，难免会出现以领导干部短期工作成绩或年底考核依据的“近因效应”，致使考核工作缺乏规范化和科学化。

4、缺乏专业的考核评价队伍。对领导班子和领导干部考核多集中在年末一个月内，时间紧、任务重、工作量大。所以每年都要临时抽调部分人员参与考核工作，参加考核的工作人员，缺乏系统、详细的业务培训，往往对考核工作把握不是很准确。考核人员业务能力不强，知识结构不全面，对考核对象所在岗位职责了解不够，不能科学准确地评价干部的德才和实绩。考核人员自身存在的这些问题在一定程度上影响了考核评价的质量。

三、进一步完善考评机制的几点思考

（一）紧扣工作中心，建立健全促进科学发展的考核评价机制

1、牢固确立围绕中心的指导思想。健全领导班子和干部考核评价机制，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，按照省委省政府确立的总体战略部署，进一步完善领导班子和领导干部的考核内容，改进考核方式，扩大考核民主，加强综合分析，强化结果运用，充分发挥考核的导向、激励和监督作用，引导各级领导班子和领导干部牢固树立科学发展观和正确政绩观，不断提高领导和推动科学发展的能力，促进果洛经济社会又好又快发展。

2、始终坚持六个方面的基本原则。坚持突出考核领导班子和领导干部的思想政治素质和推动科学发展的能力。坚持以人为本、注重实绩。引导干部创造经得起实践、群众和历史检验的政绩。坚持民主公开、竞争择优，充分落实人民群众对干部考核工作的知情权、参与权、选择权和监督权。坚持统筹兼顾、分类指导。注重把握不同部门、不同类型干部的特点，增强考核工作的针对性和实效性。坚持实事求是、科学分析。注重定性与定量相结合，全面、客观、公正地评价领导班子和领导干部，增强考核工作的科学性和真实性。坚持于法周延、于事简便，力求简明实用、可操作性强。

3、充分突出科学发展的根本导向。坚持把服务科学发展作为根本导向，把选好配强领导班子作为根本任务，把扩大考核民主作为基本途径，把综合考核评价作为基本方法，着力探索和完善组织评价、群众评价、社会评价和自我评价四位一体、有机联系、互为印证的干部考核评价工作新格局，建立健全实绩考核与群众满意度测评相结合、集中考核与平时考核相结合、考核评价与结果运用相结合的制度体系，构建适应科学发展要求、体现各地各部门和岗位不同特点的干部考核评价新机制，为促进科学发展提供可靠的制度保障。

（二）合理制定考核标准，完善考核标准体系。

1、制定科学的评价标准，是考核工作的关键环节，是客观、公正、准确地评价领导班子和领导干部工作实绩的重要基础和前提。对不同地区和部门班子的考核，要按不同基础、不同条件、不同工作难易程度和不同综合实力分类，对基础条件较好，完成工作任务比较容易的地区，考核权重可以适当调低；对于基础条件差，完成工作任务难度大的地区，考核权重可以适当调高，对同一类型的进行横向比较考核。

2、建立科学的考核办法，全面正确地评价工作实绩。坚持“软指标”与“硬指标”并重，定性考核与定量考核相结合。既重视有形的硬任务，也不忽视无形的“软指标”，进一步加大“软指标”的考核权重，不搞“单出头”。具体到地区和部门领导班子，考核以主要工作目标（目标责任绩效）为主、共性工作目标（社会稳定、精神文明建设、党的建设、廉政建设）等方面兼顾；坚持结果与过程并重的办法，根据岗位职责和工作分工，对即定实绩考核的同时，注意对实绩取得过程的考核，尤其是对主观努力程度、发挥作用等方面情况进行重点考核。坚持全局与局部并重，不仅要看履行岗位职责所取得的成绩，更要看其能否站在全局的高度来维护大局。坚持实绩与成本并重，对政绩的评价引入成本分析，正确评价政绩带来的现实成效与长远影响，避免不计成本和代价的重复建设、资源浪费、环境破坏等。

3、科学合理地设置考核评价主体，建立全方位的考核评价体系。要坚持组织认可和群众公认相结合的原则，多元设置考核评价主体，将上级、同级和下级，特别是群众纳入到考核评价的主体体系中来。一是上级考核评价。上级主要领导及相关职能部门对考核评价对象负有领导、管理、监督的重要职责，是必不可少的考核评价主体。二是同级考核评价。同级领导与考核评价对象工作职责比较接近、工作关系比较密切，对考核对象政绩取得有一定鉴别权。三是下级考核评价。下级是考核对象实绩的主要施行者和落实者，情况最清楚，感受也最深。四是群众评价。群众是被考核对象的服务主体，最能发现问题，评价最为客观真实。

干部包保量化考核机制 篇6

一、目的为了规范和提高车间管理人员的工作职能，更好的发挥车间干部的工作创造性、科学性的开展工作，全面提高车间各项管理工作秩序化，提高车间整体管理水平，提高管理干部解决问题的能力，使管理干部更好的发挥主观能动性，更好的服务全局，特制定本制度。

二、量化任务人员

量化任务人员：车间主任、安全技术员、技术员、生产调度。

三、量化任务内容及数量

车间主任：管理车间全面工作，包保工具组、管道组，每月在安全工作方面对包保班组不少于2次的检查，在职工教育方面对包保班组人员学习笔记的检查不少于1次，必须参加职工安全、技术业务技能考试的监考工作。

安全技术员：协助车间主任工作，包保机械设备组，每月在安全工作方面对包保班组不少于2次的检查，在职工教育方面对包保班组人员学习笔记的检查不少于1次，必须参加职工安全、技术业务技能考试的监考工作。

技术员：协助车间主任工作，包保电力组，每月在安全工作方面对包保班组不少于2次的检查，在职工教育方面对包保班组人员学习笔记的检查不少于1次，必须参加职工安全、技术业务技能考试的监考工作。

生产调度：协助车间主任工作，包保锅炉组，每月在安全工作方面对包保班组不少于2次的检查，在职工教育方面对包保班组人员学习笔记的检查不少于1次，必须参加职工安全、技术业务技能考试的监考工作。

四、量化任务检查关键点

车间主任：对车间全面工作负责，对包保班组的班组管理、现场作业安全、人身安全、标准化作业、职工教育等作为包保班组基本检查关键点，以管道地沟作业、冬季室外作业、登高作业，工装机具、吊索具局、工卡量具等作为重点检查关键点。

安全技术员：对车间工作负责，对包保班组的班组管理、现场作业安全、人身安全、标准化作业、职工教育等作为包保班组基本检查关键点，以特种设备维修作业、卸发油设备、登高作业、消防设备等作为重点检查关键点。

技术员：对车间工作负责，对包保班组的班组管理、现场作业安全、人身安全、标准化作业、职工教育等作为包保班组基本检查关键点，以电力作业作业、停送电作业、职工教育培训、微电设备的检维修等作为重点检查关键点。

生产调度：对车间工作负责，对包保班组的班组管理、现场作业安全、人身安全、标准化作业、职工教育等作为包保班组基本检查关键点，以锅炉作业、设备维护保养、职工

教育培训等作为重点检查关键点。

五、量化任务考核奖惩

1、明确包保范围和包保职责，包保干部要严格按照范围和

职责进行检查，以高度的责任心和使命感对待包保工作，发现问题，特别是危及人身安全和设备安全的问题要及时妥善的进行处理，制定安全有效的防范措施。

2、必保完成量化数量和质量，包保干部要严格按照车间要

求的数量超额完成，保证完成质量，达到应有的成果和目的，切实有效的提高了管理工作，提高了车间整体管理水平，注重解决问题的实效，措施的落实，以解决问题为目的，以提高素质为根本。

3、奖惩分明，责任明确，对于规定的量化任务不能及时完

成或者完成质量较差，解决的问题重复发生，不彻底，造成不良影响的干部，要严肃追究责任，按照管理人员绩效考核办法以及“2+1”看板管理为考核依据，从重从严考核，绝不姑息迁就。

干部作风状况考核评价机制 篇7

教育和督促党员干部永葆先进本色，不断提高执政能力，是党的群众路线教育实践活动的题中应有之义。要达到这一目的，完善科学的干部考评机制显得十分重要。那么，应如何完善科学的干部作风考评机制呢？当前应在以下四个方面着力。

遵循科学发展观、正确政绩观的要求，制定科学的考评标准。一要用为民服务的观点看干部绩效。必须从人民群众的根本利益出发，解决好“政绩为谁而树”、“树什么样的政绩”、“靠什么树政绩”的问题。真正的政绩应是“造福一方百姓”的实绩，是经得起群众、实践和历史检验的实绩。二要用全面的观点看干部绩效。在考评干部绩效时，既要看经济指标，又要看社会指标、人文指标和环境指标；既要看当前发展，又要看发展的可持续性；既要看经济总量，又要看人民群众得到的实惠；既要看经济发展，又要看社会稳定；既要看“显绩”，又要看“潜绩”；既要看主观努力，又要看客观条件。三要用成本的观点看干部绩效。政绩理当是施政成效剔除施政成本后的成绩。每一项政绩的取得，必然有其施政的物质资源成本、人力资源成本、时间成本等。对干部绩效的考核不仅要看结果，还要看在这些绩效的实现过程中是不是最大限度地降低了各方面的成本。

建立完善干部考评量化指标体系，增强考评工作的可操作性。一要分类科学设置考评内容指标。要针对不同类型的职位特点，有针对性地科学组合设置有关内容指标。如对于正职干部，可在考核体系中强化“知人善任”、“统揽全局”、“坚持民主集中制”等内容；对于副职干部，应相应突出“当好配角”、“处理问题”、“抓好落实”、“善于创新”等内容；对于一般干部，则可注重考评他们“吃苦耐劳”、“完成工作任务”等情况。二要分项对考评标准全面细化量化。干部考评的指标体系要从“德、能、勤、绩、廉、学”这六个方面分项进行全面的细化和量化。比如，对“德”和“廉”的考评标准量化，应充分体现民主，不仅要了解干部所在单位职工的真实评价，还应掌握干部服务工作所涉及到的诸多对象的评价；对“能”的考评标准量化，应把干部工作职能的情况指标化，不仅包括完成任务的数量指标、质量优劣，还包括协调能力、统筹能力、应对突发事件能力以及自我调适能力等。三要对各项考评指标合理分配权重。对不同的职务岗位的被考评者的素质要求应有不同的侧重，对每一个职位的特点都要进行要素分析，科学确定不同被考评者各项指标的权重，合理组合各项指标。

创新干部考评方式，确保考评结果全面、真实。一要将“静态考评”与“动态考评”相结合，突出“动态考评”。“静态考评”往往是在年底一次性考评，给干部打出的是全年总体印象分，比较笼统；而“动态考评”则重点对干部的工作和活动进行具体的全过程跟踪，对干部的考评提前到过程中进行，根据每个干部这一年做了哪些工作，每项工作干得怎样和取得的效果如何，逐项考评并计算出做工作的“数量分”、“质量分”和“效果分”。在考评干部时，只有把“静态考评”和“动态考评”结合起来，突出“动态考评”，才能对干部有一个正确、客观的评价。二要实行定期考评与随机考评相结合，使考评工作制度化。在坚持定期考评干部的同时，还应根据工作需要，随机对干部进行考评。要通过座谈、走访、实地考察、个别谈话、设立意见箱等形式，实行多层面考评，延伸考评的触角，扩大考评的范围，增强考评的实效性。三要实行组织考评与群众公认相结合，提高群众参与度。要坚持走群众路线，进一步发扬民主，提高考评的“民主含量”，改变“官考官”的格局，让更多的群众当“考评官”。目前最重要的是要将群众对干部的评价和认定制度化，如建立和完善“政绩公示”、“民主评议”、“审核把关”、“监督举报”等制度。

如何完善干部平时考核机制 篇8

以干部需求为导向完善国税干部激励机制

激励是国税干部行为的按钮，按动此钮，就能启动国税干部朝着组织共同目标开拓进取的行为。各级国税部门注重激励机制建设，积极探索物质激励与精神激励相结合。当下，随着公务员法的实施和国税人事制度改革的深入以及规范津补贴的逐步实施，国税干部队伍激励问题上面临着一些新情况，表现在干部交流欠畅通、绩效报酬体现欠充分、政治激励手段欠完善，国税干部的开拓进取内外动力不足，传统的干部激励机制不能更好地满足国税干部职业发展和自我实现的需求，在一定程度上窒息了国税干部的干事创业激情，制肘了国税人力资源存量的盘活，国税人力资源增量的激活，影响到国税事业的更好发展。本文在阐述激励的理论依据和政策依据，揭示分析国税现行激励机制存在问题成因的基础上，围绕国税干部需求，提出完善国税干部激励机制的对策思路。

一、激励以干部需求为导向的理论依据

（一）国税激励机制的内涵。

笔者认为，国税激励机制是各级国税机关运用物质、精神等手段，按预定的标准和程序将国税行政资源分配给国税部门以及国税人员，引导全体国税人员的价值观和行为模式，以实现共同的组织使命和国税行政目标的过程。在国税激励机制中，激励因素与激励主体、激励客体相互作用，具体表现为一系列相互组合的具有激励和约束作用的国税价值观念、国税文化传统和国税的行为准则，这些因素就构成了一整套激励国税人员的完整的机制。可见，国税激励机制是国税机关为实现共同行政目标制定的能充分调动全体国税人员积极性的制度总和。

（二）激励以干部需求为导向的理论依据

马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求。生理需求：包括空气、水、食物、睡眠、生理平衡等；安全需求：是指人身安全、健康保障等；归属和爱的需求：就是友情、爱情的需求等；尊重的需求：即是自我尊重、信心、成就、对他人尊重、被他人尊重等；自我实现的需求：是指道德、创造力、自觉性、接受现实能力、解决问题能力。此理念已成为世界激励领域的公认法则。

实践反复证明，在生理需求受到冲击的情形下，人的动力和动机是强大的。就国税人员作为自然人、“经济人”而言，最低层次的需求——生理需求，如空气、水等需求得不到满足就会威胁生存，这是推动国税人员行动的主要动力。但当国税人员“云在头顶、水在瓶”不是问题的情形下，激励性最强的生理需求莫过于“米在缸”、“食在碗”和“人在位”，如薪金、职级等。诚然，还有更高层次的需求——自我实现的需求，如道德、信仰、创造力、个人价值等。这些虽是国税人员除了空气、水、“食物”之外，次而求之的个体发展、价值实现的需求，但其激励效能也不可小觎。这类激励方法较多、形式多样、激励面甚广，往往能有效焕发国税人员努力工作、矢志奉献的激情，而且对高端国税人才的精神激励尤为奏效。因此，凡是激励包括国税干部激励机制的构建，应以国税干部需求为导向。

（三）激励的政策依据。

2007年1月，国家颁布实施了《公务员考核规定（试行）》，该规定最大亮点是突出强调考核的激励功能，契合和体现了现代人力资源管理的理论变迁和发展方向。若能充分贯彻其激励主旨，将有利于消除公务员队伍的“惰性”，充分调动公务员的积极性、主动性和创造性。该规定明确了公务员考核结果的法律效力，第16条规定：“公务员考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据“，充分肯定了考核在晋升、奖励、培训、辞退等方面的重要作用。规定最大的亮点是突出强调考核的激励功能，体现了现代人力资源管理的理念变迁和发展方向。若能充分体现激励主旨，将更有利于减少以至克服公务员队伍的 “惰性”，充分调动公务员的积极性、主动性和创造性。

二、国税干部激励机制存在的问题及其原因分析

（一）人力配置不尽合理。

从管理学视角看，目前的基层国税部门的管理幅度及层级设置不够得当，内设机构职能交叉、重叠，人力资源配置欠优，对国税干部激励形成反向牵拉效应。如存在“鞭打快牛”和“苦乐不均”，责、权、利不太相称，难以制订实施科学、公平、合理、效用的绩效考核体系。

（二）精神激励拘泥形式。

目前国税系统的精神激励简单，没能与其他激励匹配，难奏全功：一是评先评优激励形同虚设。一年一度的评先评优在一些单位变相为凭票论优劣，“轮流坐庄”、平衡照顾，素质能力强不强，干得好与坏对评先评优似乎没太大影响，使得一些“真先真优者”没份，一些被评上者名实不符，造成“票高者”坐等荣誉，评上和没评上者均看轻荣誉，往往造成活灵活现、真实感人的好人好事被误作“靠票”、“靠吹”。精神激励逐渐流于形式。评先评优的结果应用欠缺，局限于可忽略不计的物质奖励，没能与职务晋升、岗位适配挂钩。二是思想政治工作浮于表面。图形式、搞说教、言奉献，不是标本兼治、多管齐下，忽略了国税干部对职级、职称、薪金、工作环境、职业发展等“物质”利益的正当追求。

（三）岗位激励空间受限。

国税系统的干部是“中央军”，纵向交流力度不大，横向与其他部门的交流更少，大部分国税干部特别是非领导干部大都长期相对固定地从事某项某岗的工作，甚至有部分干部“一个部门干一世，一个岗位做一生”，这对于培养造就专业化团队固然有益。但倘若老呆在一个地方、一个部门、一个单位、一个岗位，就没有机会在最能一展身手的最佳岗位工作，享受“将工作当事业做”的甜果，久而久之，技能上似已轻车熟路，认为不用提素质、强能力，凭经验、吃老本就游刃有余，这就容易导致职业倦怠，表现出工作激情锐减，学习参训动能不足，搞应付、混日子。

（四）竞争激励功能不全。

受国税机构规格设置和领导干部任职年限的限制，国税部门不会出现“铁打的营盘，流水的官兵”这种人事灵动的现象，职位空缺少而慢，没空缺就没机会晋升，致使基层国税干部的晋升渠道、空间狭小，想通过“搏职级”来体现价值的机会少之又少，而且千军万马涌挤“升迁的独木桥”。加上在选拔程序上还有缺陷、漏洞，在公平公正上有所欠缺，选拔过程容易变成“形式工程”，导致部分素质高、能力强、业绩好的干部得不到提拔，一些表现一般，甚至个别素质能力差的干部“走捷径”也能获得晋升，竞争激励效能打折。

（五）物质激励效能弱化。

随着经济社会的发展变化，一方面人们的生活水平不断提高，国税干部的物质生活需求也在增长，另一方面生活必需品价格上涨，但工资待遇水平却没有正比增长。“阳光工资制度”的推进，国税干部的实际收入在下降，国税干部本来就成了“房奴”，加上承受着子女教育、家庭养老、医疗保障等负累，经济负担可能会“雪上加霜”。

（六）激励匹配相互脱节。

激励机制作为一种长效的管理制度，需要与整个公务员管理制度相配套。如，考核激励机制的实施需要与任用晋级、辞职辞退和教育培训等制度等配套起来，互相割裂、各自为政，“激励孤岛效应”显现。

（七）绩效考核功能不全。

当下只能对国税干部的“德、能、勤、绩、廉”实施笼统定性考评，有的考核结果有失公允；个人绩效与部门单位绩效关联性欠强；有的考核指标过多过滥，缺乏明确的指向性和有效性，陷入了唯分数论的误区；绩效考核结果的应用机制缺失。

三、以干部需求为导向，健全国税干部激励机制

国税干部的需求不一而足，各有各的理想追求和合理合法的需求。笔者认为，就国税职业层面而言，国税干部的基本需求可归结为“在物质待遇的上有满足感，在个人素质、能力、绩效上有成就感，在干部个体与国税组织关系问题上有归属感”。因此，应围绕此“三感”健全国税干部激励机制。

（一）激发内力

1．抓教育，重“导航”，激发国税干部“想干事”。经常组织国税干部认真学习、努力践行伟大理论，坚定为党、为国、为民的崇高理想信念，将树立远大理想与脚踏实地执法服务结合起来，向以毛泽东为主要代表的老一辈无产阶级革命家学习，向身边的好人好事、系统内外的先进典型学习，真正营造“学先进、赶先进、超先进”的良好氛围，立足于本职工作岗位创新绩效，建功立业。同时，尊重人、理解人、关心人，倾听干部的心声，排解干部的困难，真诚对待每位干部，增强国税干部的归属感和温暖感，激发热爱组织热爱共同事业的热情。

2．抓培训，重“充电”，促使国税干部“能干事”。鼓励人、提高人、造就人。着力抓好分层分类培训以及在岗传、帮、带、练等项延伸培训，培养造就各种各类的国税专业化人才，注重国税干部的培养历练、成长进步，努力搭好干事创业的平台，让国税干部在贡献国税事业中一展身手，找到人生的真谛，实现人生的真正价值。

3．抓绩效，看实绩，激励国税干部“干成事”。培育务实求效的理念作风，要通过建立健全科学的重实干，看实绩的绩效考评体系，用绩效考核的指挥棒引导国税干部始终把党政满意、组织满意和群众满意作为干事创业的出发点和落脚点，激发干事创业激情，严格执法，优化服务，创新以收好税为中心的税收业绩，干好“为国聚财，为民收税”的大事。

4．抓机制，严监控，确保国税干部“不出事”。多管齐下，标本兼治，把好“权、钱、物、人”四大关键节点，力抓党风廉政建设，使国税干部清正廉洁，既能干事，也不出事。

5．抓文化，重导向，引导国税干部“有前途”。文化激励也是国税干部的深层激励、延伸激励方式，文化导向是国税干部开拓进取的自动激励机制。文化的导向功能配主要体现在国税核心价值理念认同上，思想行为的自觉上。税务干部既是“经济人”，也是“道德人”、“政治人”，既有合理的利益诉求，也有精神、文化层面的需求，要注重营造好学上进的良好文化氛围。通过国税文化理念的总结、提炼、倡导，能使国税干部形成一种文化自觉，使每位国税人都在为共同目标而奋斗，感到有前途、有奔头。

（二）增强拉力

1．增强职级拉动力

国税系统已建立一套较为健全的人事选拔制度，但由于“位子“有限，大多数干部难遂晋职之愿，影响到继续进取的内动力。因此，应积极探索建立健全激励代偿机制，发挥晋级激励的正面引导作用。应在反复调研论证的基础上，制订国税公务员职务与级别相对分离的激励机制，将晋级激励作为晋职激励的重要辅佐手段。如科员工作超过一定的年限，工作表现突出，工作绩效明显，考核连年在称职档次以上，可考虑晋级为副主任科员，享受相应的待遇。

2．增强职称拉动力

所谓职称拉动力，就是政策上允许国税人员参加职称（技术职务）考评，享受相应的职级待遇，达到激励目的。传统的做法是：在事业、企业单位从事专业技术工作，才能考或评、聘技术职务；在行政单位从事专业技术管理工作的公务员，只能走公务员序列即行政职务的路子。目前，在政策设计上应考虑素质能力强、有突出贡献的国税人员，不但可以考技术职务，而且对可以参评技术职务，并推行工资与国税人员的职称挂钩。新公务员法将公务员分为行政执法类、综合管理类、专业技术类。专业技术类人员的工资有望与职称挂钩，国税人员有望被划归专业技术类，有望将工资与职称挂钩。在这方面应积极开展专题调研，为国家制定、修改相应的政策提供可靠可行的依据。

3．增强交流拉动力

建立常态的轮岗交流制度。鉴于国税部门职务少、晋升难的实际，轮岗交流应是一项十分重要的代偿激励制度。实践证明，一个人长期从事一岗工作会有惰性和疲倦感，削弱工作热情和创新意识，导致降低工作满意度和成就感。因此，应要根据人格特质调配干部，做到人适其岗、岗得其人。

一是重在落实，搞“制度化”交流。在轮岗交流对象上，凡是达到交流要求的人员均应列为轮岗交流对象，不能区别对待，搞特殊化。对在同一职位任职满5年的领导干部应轮岗交流；对在同一岗位连续工作满6年的普通干部应轮岗交流。尽量多安排机关与基层交流，行政与业务岗位交流(对技术含量高、专业性强的岗位除外)，以及城乡交流。

二是改善结构，搞“互补性”交流。在干部交流中，注重在知识、专业、年龄结构互补性上下功夫，优化队伍结构，促使国税干部之间形成良好的工作“协同效应”。通过实施“互补性”交流以利于相互学习，相互促进，取长补短，形成合力，推动工作。

三是满足需求，搞“选择性”交流。引入双向选择模式，部门负责人提出想要的人选，干部想去的部门，在充分尊重双方意见的基础上，力求达到双方目标的和谐统一。有冲突的，以业绩好有荣誉者优先，这也是激励。这样，岗位需求和个人需求能趋于一致，部门内部的凝聚力得到强化，干部的工作责任心不断提高，有利于工作。

4．增强考核拉动力

健全绩效考核机制，有利于增强激励拉动力。在绩效考核方面国税部门已进行了长期的探索，实践证明对激发干部的积极性、主动性，对于破解“干好干坏一个样、干和不干一个样”具有一定的效果。但负面效应在所难免，主要的瓶颈和难题是：量化难、考核结果应用难。笔者认为，应以考评激励为主，在个人绩效标准设定、考核方式方法和结果的运用上应作调整、完善、优化，使之更科学、更可操作、更出实效。倘若硬要搞全量化的个人绩效考核，亦应秉持“人本、简便、效益、经济、实际”的基本理念，谨防花架子。税务机关的主要任务包括及时足额组织收入、完善制度、提高干部素质三大内容，从法律规范的角度说，就是对税收实体法——各税种的法律、法规、行政规范性文件、程序法——税收征管法及其实施细则和内部规章制度的遵从与贯彻。围绕这些核心绩效，一个全职能局设定10个左右的量化考核指标就可以了。一个岗位设定5个重点指标就可以，没必要搞“360度考核”，以免冲斥太多的时间，消耗过多的精力，影响到中心工作和岗位工作。因为除带好队、收好税之外的其它的绩效指标在各项制度中已有明确规定和奖惩条款，没必要重复考核。

5.增强待遇吸引力

税收岗位相对一些行业的岗位而言，也算是有技术含量的岗位，若不注重增强国税职业待遇的吸引力，人才流失在所难免，建议上级要早预见、早谋划。

（三）减少压力

如何完善干部平时考核机制 篇9

群众评判，最大限度地把全社会的发展积极性引导到科学发展上来。胡锦涛总书记关于科学发展的新论述与党的十七大关于发展社会主义民主政治的理论相辅相承，是我们党贯彻落实科学发展观的新标准，是怎样实践科学发展观、谁来评价科学发展观等问题的新注解。本文阐述了建立和完善民意评价政府绩效机制的现实意义，分析了当前民意评价政府绩效的现状，提出了相应的设想，旨在科学地收集反映民意，将民意引入对各级党委、政府绩效以及领导干部政绩的评价考核上来，促进科学发展观的贯彻落实。

党的十七大指出，人民民主是社会主义的生命，发展社会主义民主政治是我们党始终不渝的奋斗目标，并提出要积极稳妥推进政治体制改革。《中共中央关于加强党的执政能力建设的决定》提出，要建立社会舆情汇集和分析机制，畅通社情民意反映渠道。胡锦涛同志指出，“一切工作都要经得起实践、群众和历史的检验，衡量政绩的最终标准是人民拥护不拥护、赞成不赞成、高兴不高兴、答应不答应。”可以说，开展社情民意调查，建立和完善民意评价政府绩效的机制，是我们当前面临的一个重要而紧迫的任务。

一、建立和完善民意评价政府绩效机制的现实意义

当前，我国经济社会发展进入关键时期，利益主体多元化趋势发展加快，社会情况复杂程度加深，公共管理难度加大，这些都是对我们党执政能力的新的考验。只有妥善解决各种社会矛盾，才能实现经济社会又好又快发展；否则，就有可能造成社会失范，阻碍经济发展，影响社会稳定。而要妥善解决各种社会矛盾，就要了解民意，科学决策，执政为民。今年我国爆发的种种社会事件均表明，不重视民众意见，甚至压制民意的危害性。党的十六大在勾画全面建设小康社会目标时，提出要使社会主义民主更加完善、社会主义法制更加完备、基层民主更加健全。党的十七大进一步提出，要扩大社会主义民主，更好保障人民权益和社会公平正义。建立和完善民意评价政府绩效机制，了解民意，重视民意，有利于提高党的执政能力，强化党的执政地位，意义是多方面的。

（一）有利于进一步解放思想，推进科学发展

科学发展观首先是科学的、动态向前的发展观，这是我们在抓科学发展时应当坚持的一个重要理念。这一理念要求我们，在抓经济社会发展时，把握社会主义政治经济的本质特征，尊重自然规律和科学规律对发展的指导作用。而要实现上述要求，就需要我们不断解放思想，与时俱进。以民意来考核和评价政绩，是社会主义民主政治建设与经济社会发展的很好结合，是对传统考核和评价政绩方法的突破和创新，有利于各级党委、政府更加清醒地以群众史观来检视政策和工作实效，从而产生推动科学发展的新动力。

（二）有利于决策的科学化民主化，推进决策制度创新

从全国经验看，近几年，随着人们民主意识的提高和社会转型期带来各种错综复杂的局面，政府公共决策与公众民意发生错位的现象也时有发生，双方迫切需要更加有效的沟通桥梁来相互理解和支持。开展民意调查，可将民意主动吸收汇总，扩大群众参政议政的渠道和形式，更加体现以人为本，扩大社会民主。开展民意评价和考核，通过制度创新，促进观念转变，利用各方面收集汇总的民意来约束和规范公共决策，防止无视民意甚至压制民意的事件发生，使政府决策更加符合实际，更具科学性。

（三）有利于形成正确的政绩观，推进考核制度创新

以民意来评价政府绩效，体现了辩证唯物主义和历史唯物主义的科学态度。以民意来评价政府绩效，要求我们各级各部门深入实际，调查研究，掌握客观规律，扎扎实实地把党和国家的大政方针同本地区本部门的实际结合起来，把各项政策和工作落到实处。衡量政绩不能只看花了多少钱或办了多少事，而更应考察公共支出有无效率，人民群众有无真正获益，大多数人民群众是否满意。建立民意评价政府绩效的机制，有利于改变以往单纯的以增长、支出和投入作为考核主要标准的做法，更加注重人民群众的意愿。

（四）有利于密切党和政府与人民群众的关系，推进社会主义民主政治建设

我们党从根本上说是代表广大人民群众利益的，我们的工作做得好不好，人民群众最有发言权。以民意来评价政府绩效，有利于强化人民群众的主人翁地位，更

好地体现我们党执政为民的理念和为人民服务的宗旨，密切党和政府与人民群众联系。同时，开展社情民意调查，以科学的统计方法，对各个层面的干部群众意见进行收集和汇总，梳理出主流民意和非主流民意，以主流民意来引导和规范非主流民意，调和社会矛盾，有利党和政府的工作获得更大的主动性，更好地代表最广大人民的根本利益。

二、当前开展民意评价政府绩效的现状

民意评价政府绩效是政治、经济和社会的不断发展进步与技术手段的不完善共同作用的结果，是现代社会的一个普遍趋势。

（一）国外国内民意测评的概况

以民意来评价政府公共部门绩效的做法目前在西方发达国家相当流行。至2004年，美国、加拿大总共有400多个较大城市使用标准问卷，让辖区内的居民就城市生活质量、市容、就业机会、公共安全等事项进行打分，并设立最佳城市奖，最佳改进奖等奖项。英国政府在布莱尔时期就建立起了完善的公民对政府的评价体系，西欧各国也大多有利用民意来评价政府绩效的传统。

在我国，北京、广州、沈阳、珠海、邯郸、南京、杭州、青岛等城市都较早地开展了一些民意评价或考核活动。湖南、江西、山西、贵州等省也开展了一些全省性的民意测评项目，作为组织、纪检、公安等部门评估管理对象绩效的重要内容。这些活动给“普通群众一个评价地方干部的机会，这些评价结果会对地方干部的职业生涯或奖金水平产生很大的影响”。目前，国内许多地方都开始了建立民意评价体系的有益探索，率先提出创新性方案的，往往都得到了上级甚至中央的肯定。如山西省提出的民意调查方案，被中央组织部列为试点来实行，湖南、贵州等地的试验也都受到了上级党委的高度评价。

（二）**市开展民意测评的实践

**市民营经济发达，民众思想活跃，表达意见的愿望较强，传统的民意表达方式已不能满足人们的需要。同时，**市各级党委、政府的创新意识和民主政治意识强。因此，我市是国内较早开展民意测评的城市之一。2006年，市委、市政府出台《县市区小康社会与和谐社会目标责任制考核办法》，将“公众满意度”纳入考核指标，首次在考核方案中增加了民众评价的内容。后来又分别开展了市区卫生满意率、烟花爆竹限禁放满意率等民意测评。全市每年一度的万人评机关活动、公安部门每年开展的警风调查等，也都是属于民意评价政府绩效的活动。

（三）**市开展民意测评的手段。

开展民意测评，最重要的是代表性问题，即调查方案是否科学合理，是否符合数理统计标准，调查结果能否全面反映民意概貌和主流民意。这样的民意测评有别于我们传统的典型调查、重点调查、经验调查或是座谈会，是全面而系统的新的调查形式。并且这样的民意测评还要兼顾效率性，运用专业的手段，由专业的人员来实施。2005年，**市社情民意调查中心成立，隶属**市统计局管理，引进了当前国内外先进的调查方式——计算辅助电话调查系统（cati），辅以其他传统调查手段，建成了功能强大、机动灵活、高速高效，能覆盖全市所有城乡居村的调查网络，具有其他调查手段无法比拟的科学性和代表性优势。我市社情民意调查中心是全省首家采用计算机辅助电话调查的政府性民意调查机构，在全国众多地级以上城市中处于领先水平。中心成立以来，多次参加全国社情民意调查工作交流，学习吸收先进经验，不断实践，已具备开展各类民意调查的能力。

三、建立和完善**市民意评价政府绩效机制的设想

建立和完善民意评价政府绩效的机制，应该明确民意评价的对象和范围，在覆盖面上体现全面与公平，在内容上体现科学与严谨，在实施上体现可操作与便捷，在解读上体现准确与合理。

（一）准确界定民意评价的对象和范围

按照党的十七大关于加强民主监督的要求，以扩大社会主义民主，加强对领导干部特别是主要领导干部、重点岗位、重点部门的民主监督为重点，充实和完善我市的民意评价体系内容。

一是完善对党委、政府工作综合性工作的民意评价。可直接在现行的“两个社会”考核体系中增加公众满意度部分的份量。按照新一轮学习贯彻落实科学发展观的要求，进一步完善公众满意度测评方案，加大民众的话语权，逐步提高公众满意度在整个考核体系中的权重，使得总考核体系中定量指标内容与定性指标内容、投入性指标内容与反馈性指标内容之间的结构更加合理。

二是探索开展对党政领导干部特别是主要领导干部的民意支持度测评。正确路线确定之后，干部就是决定因素。探索开展对领导班子或主要领导干部的民意评价，实际上抓住了各级党政组织领导科学发展的一个关键问题。当前，在我市可以先探索开展对中心镇党政领导的民意支持度测评。测评对象应是在现职工作满一年以上的中心镇党政主要领导。

三是对重点部门、重点行业开展行风民意测评。重点部门、窗口部门是直接面向群众的。开展行业行风民意测评，可以有效地纠正不正之风，预防损害群众利益的事件发生。但由于各个部门的工作性质和工作对象性质不同，行风民意测评的结果不宜在部门之间进行比较，但可以作为系统内部的考核依据。我市曾于2006年开展过一次行风政风民意测评，对27个行政执法单位和公共服务行业进行了民意测评，并取得较好的效果。下一步，这种行风民意测评应逐步做到经常化、制度化，真正起到以行风促政风、以政风促党风的实际效果。

（二）科学构建民意评价的指标体系

民意调查是实施民意评价的关键环节。民意调查主要应针对民众能比较直观感受得到的一些事项，特别是涉及民众利益的重大事项。一般地，民意评价指标体系应体现以下三个方面内容。

一是地方或部门的重点工作，涉民重大工程。一个地方或部门所有施政行为的出发点和落脚点都应是为了人民群众的利益。应将各地各部门的重点工作拿出来进行民意测评，这是对施政者勇气的挑战，也是对传统考核理念的突破。

二是共性工作。根据上级要求必须开展的一些共性工作，或者根据法律、法规和党纪政纪，必须实施或必须做到的事项。如依法行政、党风廉政建设等。

三是民众反映较为强烈的事项。群众利益无小事，民意调查中，可对一些民众反映比较强烈的事项进行反映和收集，以民意强度作为考核的一个依据。

（三）合理运用民意调查的结果

将民意评价纳入决策程序，是民主政治发展的客观要求。一般来说，民意进入决策程序有两个形式，一是利用民意对客体的评价来修正客体，使其更加符合广大人民群众的要求和愿望，符合客观实际；二是直接运用民意调查结果对决策部门进行考核，鼓励先进，鞭策后进，促进决策部门改进工作，提高公众满意度。

民意调查结果的运用应主要把握以下四条原则：一是要体现实用性。重视民意调查结果，不能讲形式、走过场，给民众以足够的话语权，使民意在考核体系中占有足够的份量。二是要体现可比性。由于工作性质的差异，不同部门、不同系统在民众中的印象会有差异，民意测评在横向上存在一定的不可比性，但在同一部门、同一系统内一般都有较强的可比性。应鼓励在部门、系统内部开展民意测评和考核。三是要允许一定的模糊性，注重极结果导向。民意测评是一项技术性强、难度高的工作。民意本身也存在一定的模糊地带，即中间意见或摇摆意见。极结果导向强调以一致性较高的民意来修正决策，对正面意见一致性高的地区（部门）进行奖励，或是对负面意见一致性高的地区（部门）采取批评或惩戒措施。四是要树立民意非增长理念。由于影响民意的因素众多，民众满意水平并非必然与经济社会发展轨迹正向相关。人的思想观念的发展性，决定了即使经济社会发展到非常高的水平，民众也不可能完全满意，甚至会出现民众满意水平下降的现象。因此，我们应关注的是在相似时空条件下民意的比较和运用。