建立完善“五个机制”

建立完善“五个机制”（通用12篇）

建立完善“五个机制” 篇1

一是加强教育, 建立健全不愿腐败的自律机制。做到政治思想教育和法纪法规教育相结合;正面典型示范教育和反面典型警示教育相结合;集中教育和个人自学相结合;廉政教育与勤政教育相结合。从思想上筑起防腐倡廉的防火墙。

二是巩固基础, 建立健全不能腐败的防范机制。加快“金财工程”建设, 始终坚持以制度管事、管人。一切按规章办事, 一切按程序办事。提高办事透明度, 加大效能建设与绩效考核的力度, 从源头上遏止权力使用的随意性。

三是严肃纪律, 建立健全不敢腐败的惩治机制。从政治上实行“一票否决”制, 把干部为政廉不廉作为使用的重要依据;从经济上加大腐败成本, 使那些不注重“小节”的占不到“便宜”;从执法上加大查处力度, 有案必查, 违纪必究。

四是细化责任, 建立健全求真务实的责任机制。把反腐倡廉防范体系与各项工作一起布置、一起检查、一起考核。实行“谁主管、谁负责”, 硬化责任, 量化任务, 细化检查, 强化监督, 把党风廉政建设工作与反腐倡廉防范体系落到实处。

五是接受监督, 建立健全公开透明的互动机制。通过召开服务对象座谈会、聘请廉政监督员、发送征求意见函、设立群众意见箱、配合各级审计、纪检监察部门检查监督、局内审计等方式, 随时接受社会监督, 不畏惧问题的暴露, 做到有言必纳、有错必纠、有过必示, 确保了党风廉政建设各项工作得到全方位的监督。

建立完善“五个机制” 篇2

近年来，魏县积极探索，改革创新，不断建立完善人口计生工作考核机制，促进了整体水平的不断提高。

立足实际设指标。从1999年开始，该县根据人口理论和生育规律，制定了《人口和计划生育工作考核办法》。随着形势的不断变化和人口计生工作的深入开展，又做了多次修订和完善，形成了一套科学系统的考核机制。目前该县人口计生工作考核实行千分制，共设置了五大类、48项考核指标。五大类主要包括人口指标、基础性工作、党政线工作、业务性工作和计划生育质量；48项考核指标，基本涵盖了基层人口计生工作的各个方面。在设置考核指标时，该县始终坚持求真务实，做到不切实际的不设，无法操作的不设，考核带有偶然性的不设。坚持用一把尺子量到底，尽最大可能去掉人为因素，切实做到公开、公平、公正，真正达到激励先进、鞭策后进的目的。

突出重点加权重。该县针对基层工作存在的共性问题和薄弱环节，加大了六项重点工作的考核权重。一是加大出生统计求实考核权重，防止瞒漏报现象发生，确保出生底数清楚。二是加大季服务考核权重，准确掌握育龄妇女生、孕情况，为落实人口计划提供保证。三是加大节育措施考核权重，强化“孕前型管理”，减少非主观意愿的妊娠。四是加大社会抚养费征收考核权重，实

建立完善“五个机制” 篇3

棉花体制改革应走市场之路

原料市场环境的不确定性、不稳定性对行业造成了严重影响，这不仅是当前问题，也是今后长期的问题。今年以来，我国纺织行业市场虽然比较低迷，但是今年1~5月，纱的产量还是增长了14%，化纤产量增长了15%，与市场的不景气背道而驰。产量增长的同时也给棉花、化纤生产经营的企业造成了极大的困境，根据国际棉花咨询委员会ICAC6月1日发布的最新一期的报告显示，预计全年的棉花库存将会有连续两个年度的增长，预计在2013年的7月库存量将达消费总量的61%，也就是说今后两年的棉花还有富余。我国的国储棉，已经成为烫手的山芋，也成为一个不确定的因素，我国的棉纺行业也陷入了困境，有的企业已经大面积亏损，所以棉花需要改革，而且必须要抓紧改革，加快改革步伐。中国的棉花改革必须要从三个方面来推动。

一是把棉花从战略物资的序列中排除出去，不再列入战略物资。我们原来的粮棉油是作为战略物资，现在棉花已经不是纺织工业和纺织消费品的主要原料。

二是要从中央管理，下放到省、市、自治区管理，不再搞中央统一管理。中央的计划、中央的库存、中央的配额不要再设限制，要把这些管理下放到省、市、自治区。

三是从计划体制转变到真正的市场配置资源的轨道上，取消配额，不再搞国家的棉花储备，不再搞国家的定价。对特殊的省份，如新疆等地区可以采取特定的政策。要把棉花的管理体制搞到最简单的、不复杂的管理体制。我相信只要转变到以市场配置资源的路子上来，我们的棉花体制就能符合全产业链共同的利益，从而实现工业及所有环节的经济的发展和共赢。

建立协调原料发展的有效机制

纺织工业本身是一个市场竞争非常激烈的行业，时效性很强的行业，但是我们的原料并没走到这样的路子上去，针对纺织原料市场的不稳定性、不确定性、不长久性，我觉得要从以下几个方面来加强对纺织原料的研究和分析，确保原料市场的稳定。

首先是要提前科学地预测和信息发布，力求信息的科学性、预见性和覆盖面。其次是形成有效的价格机制和调节机制。最后是形成产业链成本调节、传递和快速反应的机制，上下联动，减少市场风险，提高原料加工企业的抗风险能力，要形成多种纤维的价格比价指数，来协调我们各种纤维的合理平衡发展。

纺织原料问题，是我们行业非常重要的问题，也是一个基础性的问题，我们今后特别需要进行深入研究，从全球性的角度，以及国家的政策、产业体制、管理体制上深化解决这些问题，从而能够较好解决原料问题。

建立完善信访处置长效机制的思考 篇4

一、把握政策, 了解信息, 建立源头预防机制

1、坚持科学民主决策制度。

立足全局、立足长远, 对涉及群众利益的重大决策, 要通过听证、座谈、走访等形式, 认真做好调查研究工作, 广泛听取群众意见, 尊重基层意愿, 制定多套方案, 反复论证, 优中选优, 使政策配套措施到位, 兼顾各方利益, 从源头上避免因决策制定不当引发群体性信访。

2、完善矛盾纠纷排查机制。

建立完善自下而上的矛盾纠纷排查机制, 立足抓早、抓小、抓苗头, 做好民情搜寻, 及时解决群众反映的焦点问题, 将信矛盾和隐患消化在基层, 解决在本单位。各级组织和部门应经常深入基层, 主动“下访”, 广泛听取各方面意见, 充分分析, 共同商讨解决办法。切实把工作重心从事后处理转移到事前防范上来, 从被动应对群众来信来访转移到主动出击化解矛盾纠纷上来。

3、建立健全帮困解难机制。

要着力解决民生问题, 认真抓好各项惠民政策的宣传解释和贯彻落实工作, 避免因群众误解和执行政策走样引发信访问题。对确有困难的信访群众, 充分发挥“困难家庭救助制度、领导干部‘走访联系户’、职工互助保险、职工互助互济协会制度”四道防线的作用, 了解掌握来访人员真实状况, 做到真困难、真帮助, 有效化解矛盾。

二、遵守制度, 规范秩序, 落实严格规范机制

1、制定一系列接访制度, 明确责任、规范运转。

建立信访登记制度, 一律填写《群众来访问题办理单》, 按问题的权属转交相关部门;建立《一周职工群众来访情况统计表》, 同时不定期对稳定工作形势和重点案例进行分析, 形成《信访简报》供有关领导和部门参阅, 为准确把握稳定工作形势提供依据。

2、严格落实责任, 建立首问负责的信访办理机制。

专门以文件的形式, 进一步明确各部门的信访工作职责, 信访问题涉及到哪个部门, 必须由那个部门进行妥善协调处理, 负责到底。建立机关科室与基层稳定工作联系点, 明确科室承包基层稳定工作的责任, 协助基层抓好稳定工作;做到一级抓一级, 一级对一级负责, 层层抓落实, 形成各负其责、齐抓共管的工作氛围。

3、严格案件的查办力度。

在解决问题过程中, 对反映无理而且不能办理的问题, 一定严格按政策和法律办事, 态度坚决、立场坚定, 不能模棱两可, 听之任之;对反复缠访上告的, 责成有关部门认真负责地把处理结果告知上访人;对目无《信访条例》、目无法纪、无理取闹, 围堵机关、妨碍工作秩序, 情节严重的, 采取强制措施, 追究其刑事责任。信访部门作为依法信访工作的主管部门, 要认真履行职责, 对依法信访工作责任制落实情况、全面的督查, 并予以通报。

三、耐心细致, 以诚相待, 完善人性化接访机制

1、热情接待。

作为信访接待人员, 应注重换位思考, 理解和同情上访人的困难和遭遇, 一是要开展“微笑服务”, 拉进与工作人员的距离, 利于问题解决。二是做忠诚听众, 做到不厌其烦。有助于来访者易于听进信访工作人员的意见, 转变态度, 罢访息诉。三是谈吐轻声细语, 动之以情, 晓之以理, 循循善诱, 耐心解释, 用爱心去打开心结, 消除疑虑, 化解恩怨, 做到春风化雨, 润物无声。

2、有情解决。

就是带着关心、爱心、同情心和责任心, 真心帮助群众解决问题。把每一次接访作为服务群众的一次机会, 把化解每一起信访案件作为排解民忧的一份成效。这就需要一种强烈的工作责任感, 需要对群众怀有满腔热情, 把群众的愿望作为第一目标, 把群众的要求作为第一标准, 想群众所想, 急群众所急, 帮群众所需, 做职工群众的贴心人。

3、宽心面对。

就是要有气度, 不厌其烦, 能受委屈。在遇到缠访、闹访或接待精神不正常、性格偏执的来访人时, 在面对各种各样的矛盾、难题、甚至遭遇误解、施压、威胁时, 不失口, 不发怒, 不失风度。面对撒泼、耍刁始终气定神闲, 保持冷静, 神情坦然, 镇定自若。把承受委屈解决棘手案件作为一种责任, 一种境界;作为驾驭全局工作和处理复杂局面能力的考验;作为检验干部综合素质和能力水平的标准。

四、创新方式, 具体对待, 坚持灵活处置机制

1、创新方法。

就是因案施策, 实施“一案一策”, 具体问题具体对待。对群众反映有道理的问题, 早办、快办、抓紧办, 尽量把矛盾化解在芽状态、把问题处理在基层;对确有困难, 反映的问题又有一定道理、横向联系面不大的, 从实际出发, 变通处理解决;对于处理难度大, 需要上级研究解决协调的问题, 由领导小组统一研究, 专案会办, 集中处理。

2、灵活化解。

化解矛盾既要依法行政, 依法办事, 又要注意方式, 讲究策略, 力戒工作方法简单, 作风粗暴, 导致事态扩大。工作方法上宜细不宜粗, 耐心细致, 以宣讲政策、说服教育为主, 防止简单粗暴;对历史遗留问题要本着实事求是的原则, 坚持原则性与灵活性相结合;对集体上访要注意控制局面, 及时疏导, 防止事态扩大;对重大信访案件要摸准情况, 吃透政策, 认真研究, 妥善处理, 不留后患。

3、多策破解。

对于缠访户, 要刚柔相济, 讲法、讲理、讲情, 动员上访人的领导、同事、朋友、亲属一起做工作, 多把钥匙开一把锁, 引导信访人遵守法律法规、规章规定。坚持原则性和灵活性相结合, 不囿于一个模式, 多策并举, 多条路经去破解。

4、联合办案。

建立完善的培训制度和机制 篇5

一、培训师的选择

1、熟悉成人教学安排

2、精通专业知识并具有一定的经验，能够赢得受训的尊重

3、善于信息沟通，而不仅仅是表达自己所掌握的知识

4、善于语言表达态度友好、幽默而自信。

二、培训设施的准备

1、培训基地 ：能够使培训者有与工作现场的实践工作相同的感觉，适应真正岗位的工作环境和工作实践；

2、培训教室，而不是会议室代替；

3、配备相应的培训设备和设施：如桌椅板凳，白板、电视、投影仪等；

三、建立员工激励机制 ：

1、建立合理的考核激励机制，对通过培训二取得优异成绩的人给予奖励机制，对落后的人给予适当的处罚，兼顾员工的绩效与薪酬挂钩，习惯成一种积极向上的工作氛围；

2、人事管理的精华在于“激励”，完善激励是鼓励先进鞭策落后，是激发员工主动性、创造性和工作热情的最直接、最有效的管理措施。

3、最适合中小企业的激励办法有：信任激励法、职务及立法、知识及立法、情感激励法、目标激励法、荣誉激励法；

四、取得高层的配合和各部门的积极配合1、公司领导底培训的重视和支持，是企业培训工作的起点，也是对培训工作人员的激励，是培训工作的政策保证；

2、为了培训更加有效，受训者的上司可以一同参加培训，这样可以更加了解培训相关内容，3、受训者的同事对受训者的支持，可以方便受训者的练习、研究和实践，且同事之间可以相互交流，对双方都将受益匪浅，4、其他部门的积极配合参与，对强化培训效果有着积极的推动作用

建立完善“五个机制” 篇6

关键词：刑罚变更执行 同步监督 价值定位 机制完善

刑罚变更执行，是指在刑罚执行过程中，在法律允许的范围内，根据犯罪情节、罪犯的悔改或立功表现，依照法定程序对罪犯原判刑罚种类和原判刑罚执行方式进行调整的一项刑罚执行制度。对刑罚变更执行的理解有广义和狭义之分，广义的刑罚变更执行，把死刑执行的变更、死缓执行的变更、暂予监外执行、减刑、假释、缓刑的执行变更以及赦免制度都纳入刑罚变更执行的范围。狭义的刑罚变更执行，包括减刑、假释以及暂予监外执行三种刑罚执行方式的变更。对死刑执行的变更、死缓执行的变更，是一种法定的特殊性质的刑罚执行变更，属于量刑研究的范畴。在这里，本文研究的对象是狭义的刑罚变更执行。

刑罚变更执行活动是一项重要的刑罚执行活动，也是发生权钱交易、滋生司法腐败问题最多的环节。在实践中，司法干警吃请受贿、徇私舞弊、徇私枉法、滥用职权、玩忽职守等违法犯罪问题大都发生在罪犯的减刑、假释和暂予监外执行工作中。因此，对刑罚变更执行的监督是刑罚执行监督的重中之重，建立和完善刑罚变更执行同步监督机制是形势所需，职责所在。2009年2月20日，最高人民检察院在深化检察改革2009年—2012年工作规划中明确指出：会同有关部门依法规范对重大刑事罪犯适用减刑、假释以及暂予监外执行的条件，建立和完善人民检察院对刑罚变更执行的同步监督制度。这一制度的建立和完善，将对规范刑罚执行活动和维护公平正义起到十分重要的作用。

一、刑罚变更执行监督的立法和司法现状

刑罚变更执行监督是指检察机关依照法律规定的职权和程序对刑罚执行方式变更活动进行法律监督的一项制度。关于对刑罚变更执行监督的规定主要体现在《刑事诉讼法》、《刑法》、《监狱法》和一些司法解释上，但这些规定过于原则、简单和分散，可操作性不强，在某些方面甚至出现冲突现象。立法上存在的缺陷和不足，给刑罚变更执行监督工作带来了很多困扰和难以解决的问题，导致对刑罚变更执行监督不力。

（一）监督模式不统一

关于检察机关对刑罚变更执行进行监督的模式，根据介入时间不同，在理论上和实践中存在截然不同的认识和做法，概而言之，有“事后监督”模式、“事前监督”模式、“同步监督”模式。从立法定位看，刑罚变更执行监督只是一种事后监督，对事前和同步监督没有具体规定。《刑事诉讼法》第256条规定：决定或者批准暂予监外执行的机关应当将暂予监外执行决定抄送人民检察院。《监狱法》第30条、第32条规定：裁定的副本应当抄送人民检察院。据此，检察机关对减刑、假释、保外就医等刑罚变更执行活动只能在执行机关提请裁决机关裁决后提出纠正意见或者通知纠正，其实质是一种形式上的监督，是一种事后被动的监督。目前，仍然有很多地方的检察机关对减刑、假释、暂予监外执行的监督都是采取事后监督模式：检察人员不主动提前介入监狱和监狱管理局办理减刑、假释、暂予监外执行的内部讨论、提请呈报程序和审批程序，而是在收到减刑、假释、暂予监外执行的裁定或决定后进行事后审查。从司法定位看，刑罚变更执行监督又是一种事前和同步监督。最高人民检察院《关于执行<中华人民共和国监狱法>有关问题的通知》第3条规定、第4条规定：人民检察院对保外就医、减刑、假释的对象是否符合法定条件，证明材料是否真实，程序是否符合规定，可以通过向有关人员调查、调阅监狱有关资料、列席监狱有关会议等方式了解情况。发现监狱在办理罪犯减刑、假释、保外就医活动中有违反法律或有关规定的情况，应当及时向监狱提出纠正意见。对于已经监狱管理机关批准不符合法定条件的罪犯保外就医的，应自接到通知1个月内将书面纠正意见送交批准保外就医的机关（意见副本送监狱）。对人民法院减刑、假释的裁定，如认为确有错误，应当在《刑事诉讼法》规定的期间向人民法院提出抗诉。由此可见，检察机关对减刑、假释、保外就医等刑罚变更执行活动的监督是一个过程，不仅仅局限于裁决的结果上。从立法和司法层面看，两者之间存在法律冲突，导致在司法实践中无所适从，造成监督滞后。

（二）监督方式相冲突

在监督方式上，《刑事诉讼法》、《监狱法》之间规定不一致。《刑事诉讼法》第256条规定：人民检察院认为暂予监外执行不当的，应当自接到通知之日起1个月以内将书面意见送交决定或者批准暂予监外执行的机关。《刑事诉讼法》第263条规定：人民检察院认为人民法院减刑、假释的裁定不当，应当在收到裁定书副本后20日以内，向人民法院提出书面纠正意见。检察机关对于减刑、假释、暂予监外执行的监督方式由抗诉改为提出纠正意见。《监狱法》第34条规定，对不符合法律规定的减刑、假释条件的罪犯，不得以任何理由将其减刑、假释。人民检察院认为人民法院减刑、假释的裁定不当，应当依照《刑事诉讼法》规定的期间提出抗诉，对于人民检察院抗诉的案件，人民法院应当重新审理。《监狱法》早于《刑事诉讼法》实施，按照新法效力优于旧法的一般原理，公、检、法司机关应该根据《刑事诉讼法》的规定执法，检察机关对刑罚变更执行的监督方式只能是提出纠正意见。这种监督方式的转变，势必制约监督权的发挥，将直接影响监督的力度和效果。因为检察机关对确有错误的生效裁判提出抗诉，能够启动再审程序，为纠错提供更多的法律程序。提出纠正意见只是一种建议权，而不是一种处分权，虽然可以使法院另行组成合议庭进行审理，所作出的裁定是最终裁定，若法院维持原裁定，检察机关就无可奈何，感到束手无策。同时，由于两部法律都在生效，势必会因为认识上的不同或者是出于部门利益考虑等而引起执法上的混乱，同样会给法律监督带来严重影响，弱化监督功能。

二、刑罚变更执行监督的价值定位

要正确把握刑罚变更执行监督的价值取向，必须首先对刑罚变更执行的价值进行准确定位。刑罚的目的就是惩罚犯罪人，矫正道义罪恶。[1]刑罚的执行即是将刑罚付诸实施，将惩罚现实地落在罪犯身上，对犯罪人进行否定性的评价，剥夺其再犯的条件。刑罚的价值是通过刑罚的具体执行来实现的，刑罚的终级价值即是对自由、秩序和正义的实现[2]，刑罚变更执行作为一项刑罚个别化措施，是以刑罚的适用为基础，在法律允许的范围内，根据实际情况，对刑罚的适用作出相应的调整。这种调整，是为了追求刑罚的最佳效果，而不是对刑罚判决的公正性、稳定性的否定和破坏。因此，通过刑罚的变更执行，要体现以下几个价值：一是弥补自由刑执行的缺陷和弊端；二是维护社会秩序稳定和谐的价值；三是保障罪犯人权与自由的价值。

刑罚变更执行的价值在于实现正义、维护秩序、保障人权与自由。刑罚变更执行监督的价值应该如何定位呢？从制度设置和理论意义上讲，检察机关对刑罚变更执行活动的监督是非常重要的。我们认为，在保证上述三大基本价值实现的前提下，刑罚变更执行监督的价值取向具有双重性，一方面通过严格依法履行法律监督职责实现刑罚变更执行程序正义；另一方面，通过这种法律监督强化并维护刑罚变更执行实体公平正义，从而体现我国刑事法律在刑罚执行中的人道主义精神，实现惩罚与教育改造相结合刑事政策，保证刑事判决、裁定正确执行，保障国家法律统一正确实施。

首先，通过对刑罚变更执行的实体根据进行监督实现实体正义。监督的重点应放在：（1）是否认真遵守监规，接受教育改造，或者悔改表现的具体事实材料是否真实可靠，或者立功表现的证明是否达到法定要求。（2）被变更执行方式的罪犯（如保外就医的犯罪人）是否符合法定条件，执行机关提请裁决机关裁决的变更理由证明是否真实，必须经过检察机关监督。监督方式为直接向有关人员调查、调阅有关资料，列席执行机关有关会议等方式了解情况。对利用办理变更执行的职权，收受贿赂或徇私舞弊的要追究有关人员的法律责任。

其次，通过对刑罚变更执行的程序进行监督实现程序正义。监督的重点应放在以下方面：（1）刑罚变更执行提起程序的合法性。这里包括被决定变更执行刑罚的罪犯主体是否符合法定条件、执行机关是否提出变更执行的具体建议、是否存在违反法定的不得变更情形等；（2）审批与裁决程序的合法性。该程序的合法性包括提请变更执行的建议是否事先报送检察机关、是否有检察机关的意见与参与、裁决机关是否组成了法定的合议庭形式进行公开审理、检察机关是否对裁决过程进行监督等等。

三、建立和完善刑罚变更执行同步监督机制建议

刑罚执行监督是检察机关在整个刑事诉讼过程中进行法律监督的最后环节，它为刑罚的正确执行和目的的实现起到保障作用，刑罚执行监督工作只能加强而不能削弱。针对以上刑罚执行监督中存在的问题，在立法和修改法律之前，应加大立法解释工作力度，尽快出台立法解释或下发规范性文件，指导和规范刑罚变更执行监督工作，消除立法之间、立法与司法之间的冲突，保证刑罚得到正确执行。我们认为可以采取以下改善措施。

第一，立法应当明确检察机关的同步监督制度。对于刑罚执行机关的变更执行有关的活动，检察机关可以随时介入，要求执行机关提供有关材料接受检查，执行机关有义务提供相应的材料。具体包括：（1）应当加强全过程的监督。刑罚执行机关在研究提请减刑、假释、暂予监外执行时，检察机关应派员参加会议并发表意见；在正式提请时，应将提请变更执行意见书，一审或二审判决书，呈报减刑假释材料等移送检察机关。派驻检察人员应当对监狱、看守所提供的证明材料进行全面审核，审查完毕后，应制作审查表、意见书，由监狱或看守所移送裁决机关裁定。（2）在程序设置上赋予罪犯参与减刑、假释的权利。将减刑、假释公示制度、听证制度引入减刑、假释监督的全过程，形成以公开审查、公开听证、公开结果为主要内容的新模式，改变检察机关目前只对呈报减刑假释材料书面审查的单一方式，便于同步监督制约，防止权力滥用，维护司法公正。

第二，立法上要赋予检察机关法律监督保障权。强化检察机关纠正违法的功能，明确被监督者应负的法律义务和后果，树立监督权威。（1）将抗诉与提出纠正违法意见确定为检察监督的两种法定方式。在“减、假、保”裁决前发现不当或违法的以提出纠正意见的方式进行监督，裁决后发现不当或违法的使用抗诉方式进行监督，并将检察机关提出监督意见的法定时间统一规定为1个月。（2）赋予检察机关减刑、假释建议权。对于有重大立功、悔改或立功表现特别突出、或者有特殊贡献的罪犯，检察机关可以建议执行机关报请法院裁定减刑或假释。（3）赋予检察机关一定的刑罚执行处分权。检察机关可以启动撤销或部分恢复原有刑期的程序。对宣告“减、假、保”的罪犯，确定一个考察期。在考察期内，如果发现罪犯有严重违反监规的行为或者不符合减刑条件的，检察机关有权建议法院暂缓执行或撤销“减、假、保”裁定或决定。

第三，明确检察机关在启动纠错、救济程序上的执行效力。规定执行机关对检察机关提出的纠正违法意见，必须在法定时间内纠正，并将纠正后的结果向检察机关通报。对于检察机关纠正意见有异议的，应当在收到纠正意见后的规定时间内提出复议。检察机关应重新审查是否撤回纠正意见，如提出纠正意见的检察机关坚持纠正意见的，执行机关可以向其上一级检察机关提出复核。上一级检察机关应当在规定时间内作出决定，并通知下级检察机关和执行机关执行。对拒不执行纠正的单位和个人应实行责任追究；对违法办理减刑、假释、暂予监外执行的司法人员，检察机关可以建议执行机关对当事人进行更换；对减刑、假释、暂予监外执行裁定不当的，人民检察院应当按照法定程序抗诉。

注释：

[1][德]康德：《法的形而上学原理》，沈叔平译，商务印书馆1991年版，第28页。

建立完善“五个机制” 篇7

在企业的信贷风险管理环节中, 通过对企业的应收账款的回收速度的控制, 确保企业的自身偿债环节的控制, 实现企业的信贷风险的优化。我们就企业的回款期限问题展开分析, 确保其贷款的合理期限的界定, 从而避免企业出现到期无法偿还的现象。我们从财务管理环节来看, 企业获得存货, 就进入了销售及其收款的环节。在这几个应用模式间隔之间, 收回时间越短, 其资金的应用效率也就越高, 企业的资金收回风险也就越低。存货周转率和应收账款周转率是衡量企业资产管理效率的主要财务指标, 对企业偿债能力有重大影响。企业应努力提高存货周转率和应收账款周转率, 制定应收账款信用政策, 完善应收账款的回收机制以规避风险;谋划好存货适时销售变现, 通过安全储备、合理订销、监控结构和及时进出来优化存货管理, 加速企业现金流转, 防范财务信贷风险。

为了更好的进行企业财务运作状况的分析, 可以进行企业的贷款规模的优化, 确保筹资方案的设计应用, 这样可以保证筹资量的控制, 实现资金来源的有效确定。当然了, 通过对企业的用资项目环节, 我们可以得知, 这是决定筹资量的条件之一。通过对该项目的财务可行性的控制, 进行用资项目的筹资量的控制。在企业发展过程中, 需要经过两种模式的渠道达到自己的目的, 分别是外部应用筹资渠道、内部应用筹资渠道, 这两者一是通过经营管理的加强, 进行成本的控制, 而是利用股票、债券等形式进行筹资的应用。确定筹资总量和每期需要筹集的资金额是筹资方案设计的第一步。确定筹资额首先要确定投资所需的资金数量;其次计算企业需要筹集的资金总额, 在一定时期内企业的投资额可能不等于企业需要的筹资额, 因为可能存在本期投资上期已经筹集到资金的项目和下期投资而需要本期筹集资金的项目;最后, 计算企业内部筹资的数额, 从筹资总额中扣除筹资的数额即得到外部筹资的数额。确定筹资的资金来源是设计筹资方案的重点, 不同来源的资金成本不同, 风险也不同。

通过对企业的筹资方案的评价及其选择, 可以确保企业资金结构问题的解决, 促进其资金结构的优化。在企业资金结构判定过程中, 我们要了解其分析标准, 实现其企业资金成本的控制, 确保企业价值的最大化的发展, 这两个应用标准具备一致性的特点, 也就是并不矛盾的。在筹资方案的具体确定过程中, 要按照实际的需要, 确保企业的价值最大化, 这样能够进行资金成本的有效控制, 从而满足日常工作的需要。

企业筹资方案制订完毕, 在方案的实施过程中可能遇到各种各样的问题, 如:股权筹资和债券筹资方式可能面临股票或债券发行失败的风险, 信贷筹资方式可能遇到利率变动, 筹资成本上升的风险。所有这风险的存在都要求企业重视筹资方案的实施过程, 如果遇到方案制订时未考虑的问题, 及时做出调整, 或是改变方案, 或是按原方案执行, 或者放弃筹资计划。

2 现代企业信贷风险防范体系的健全

2.1 我们可以通过国内某些企业跳跃式发展案例, 展开企业信贷风险防范模式的分析, 比如巨人集团、三株企业等, 都是曾经辉煌却又迅速面临破产的例子。在企业财务信贷风险之前, 似乎人力都是卑微的, 一般来说, 每个企业的财务风险的发展, 都有其必然因素, 有其必然的征兆, 一不小心, 就导致企业财务危机的产生, 从而影响了企业的破产。这是一个不断积累的过程中, 通过对企业财务管理的分析, 可以得知财务信贷风险是可以进行预测的, 这需要我们进行企业的财务危机预警系统的建立健全, 以满足现实工作的需要。所谓财务危机预警, 就是以企业的财务报表、经营计划及其他相关的财务资料为依据, 利用会计、金融、企业管理、市场营销等理论, 采用比率分析、数学模型等方法, 通过掌握企业发生财务危机的早期特征, 设置一些敏感性财务指标的变化标准, 对企业经营活动中潜在的财务风险进行实时监控的管理行为。它能预先告诉企业管理当局有关企业内部财务营运体系所隐藏的问题, 使企业在财务危机发生之前采取调整和应对措施, 减少损失, 在现代企业管理中已被得到越来越广泛地运用。

在日常工作过程中, 我们要进行企业财务信贷预警组织体系的健全, 在国外的某些发达国家中, 其进行了风险管理部门的设置, 从而确保其预警功能的应用。为了满足日常工作的需要, 通过对我国企业组织结构的优化, 可以满足企业对日常财务的应用需要, 从而实现财务部门的财务数据的有效控制。针对这一模式, 我们可以聘请一些企业的外部咨询专家, 进行企业的内部经营模式的有效管理, 实现企业的相关疑难问题的解决, 保证企业的最大财务应用效益的提升。企业财务信贷预警的活动程序, 预警系统的运作需要遵循科学的活动程序, 才能保证其运行的效率。主要应遵照下列四个活动环节展开:确定预警活动的监测对象, 在建立企业信贷风险预警系统的早期, 应本着先易后难, 循序渐进的原则, 先选择比较容易进行或比较熟悉的财务活动为监测对象, 并且评价指标应简单适用, 范围应较小。通过稳妥的逐步积累经验后, 监测对象可逐渐扩大范围, 指标体系也逐渐完善。

2.2 通过对对策功能的应用, 可以实现公司的财务风险的控制, 针对其早期出现的征兆, 实现及时的控制。这些早期征兆的出现是由各个因素进行集体积累的, 在对策活动应用过程中, 我们要分重点的进行控制, 实现财务信贷风险的优化, 确保企业的自身实力的提升, 从而优化企业的融资、投资渠道, 确保企业的信贷成本的优化, 进行企业的良好的信誉能力的控制, 实现经营过程中的各个融资关系的协调。在融资渠道的应用过程中, 应该通过一些方式让债权人了解自身的运用实力, 与银行建立良好的信誉关系, 这对于企业的长久发展是非常必要的, 这样有利于实现企业的长期发展过程中的风险的降低, 实现其短期困难的克服, 促进企业的健康经营。而企业和银行都不一定能预计到这些意外借款的确切数量和时间。现实中的情况往往是, 银行愿意向“不缺钱”的企业贷款。因此, 同银行保持良好的信誉关系是明智的。当企业不需要借钱时, 应当让银行了解自己的财务情况和现金流状况, 为自己今后的借款建立基础。一旦真正需要借款, 便有可能按正常的条件借到需要的款项。现代社会中企业与银行之间是一种互惠互利的双赢关系, 随着企业自身实力的增强, 企业与银行间的战略合作伙伴关系的逐步加深, 企业可以要求银行适当降低利率, 这样可以降低企业的信贷成本, 为企业与银行间更好合作奠定牢固的基石。

3 结束语

建立完善规范的物业管理退出机制 篇8

随着我国城市化建设的迅猛发展, 房地产已经成了拉动城市经济发展的支柱产业, 广大人民群众的住房居住环境和生活水平都得到了很大提高, 因此, 在如何对各小区物业进行良好管理问题上, 人民群众提出了许多更高的要求和希望, 物业管理工作已经成为全社会关注的热点。总体来看, 我国物业服务的规模经营和品牌效应还不明显, 粗放型经营比较普遍。由于大多数物业从业人员结构复杂, 缺乏有效培训, 整体素质参差不齐, 尤其是部分物管企业服务标准低、服务意识差, 保安人员成分杂, 物业人员与业主之间的冲突时有发生, 甚至出现物业人员打死打伤业主、业主打死打伤物业人员的事件。应该进一步规范我市物业管理市场秩序, 完善物业服务市场的准入和退出机制。对于物业服务合同期满、双方当事人不再续约, 或者依法规和合同约定提前解除物业服务合同的情况, 物业服务企业应当及时、安全、有序地退出所管项目, 逐步建立平安、和谐的物业管理项目退出机制。

二、完善的物业管理退出机制具有十分重要的作用

对物业管理而言, 规范的市场退出机制能够有效地优化市场要素配置, 规范行业竞争, 同时也是行业市场成熟的表现。众所周知, 物业管理是一个低附加值的行业, 各个物业管理企业之间竞争的胜出往往主要是依靠人力资源的智慧和素质、依赖服务质量来取胜, 而不会是依靠风险报酬来实现的。所以, 随着物业管理行业的成熟, 那些核心竞争能力不强、缺乏创新意识、服务不到位、管理素质差的物业管理企业退出市场是十分必然的。当然, 完善的物业管理退出机制还必须充分运用健全的法律体系来规范市场主体的活动, 约束“进”与“出”行为, 同时还应该考虑到行业的特性。

三、如何有效建立建立完善规范的物业管理退出机制

1、加强监管, 建立机制, 规范物管企业的服务行为。

一是健全物业管理业务培训机制。加强对物业管理从业人员的业务培训, 提高物管行业的整体业务素质。尤其是对保安人员等专业性要求较高的特殊岗位, 务必要经过专业培训, 并可探索由县级以上保安公司等统一进行劳务派遣的工作机制。要加强对物管企业自身建设监管指导, 公开服务内容、范围、标准, 督促其严格按照服务合同的要求履行好职责, 提供价质相符的服务, 接受业主监督。二是建立竞争性的市场准入机制。要大力培育物业市场, 积极引入市场竞争机制, 建立住宅小区物管招投标制度, 规范招投标行为;合理物业费的构成体系, 完善物业费标准指导协调机制。同时物业公司要将物业服务的各项收费标准向广大业主公布, 形成良性的物业收费标准协调机制。加强物管企业信用档案建设, 监督企业的诚信行为, 以公开、公平、公正的市场竞争来促进物管企业自觉提高物管服务水平。三是对符合条件成立的物管公司, 收取一定数额的保证金, 防止带来社会遗留问题;年审时, 对物管公司要有业主测评情况、街道及社区意见、社会公示等内容;对不具备条件和服务管理不到位并造成严重社会影响的, 坚决予以退出, 并规定再次进入的时间年限。

2、形成物业管理服务考核监管机制

建立由政府有关部门、街道社区居委会、业主委员会组成的对物业管理服务考核监管机制, 对物业服务企业的服务水平、服务态度和业绩进行综合考评, 考评的结果作为物业服务企业是否继续留用的重要依据之一。把业主满意率作为物业服务企业资质升降和评优评先的重要标准。对管理服务水平差、收费不规范、业主满意率低的物业服务企业, 业主委员会可以按程序规定予以解聘。在物业服务企业退出过程中, 政府有关部门、街道社区居委会要指导帮助业委会, 做好对业主共有财产管理、业主共有经费审计及物业用房、剩余公共经费、管理资料移交等方面的工作。

3、建立物管纠纷快速处理机制。

针对物业收费难等物管难题, 物业管理主管部门及其他职能部门, 宜依托已有人民调解委员会的基础, 整合法院、物管部门等相关力量, 形成人民调解、行政调解相结合的物业纠纷调解机制, 开辟司法绿色通道, 使物业纠纷得到快速处理。对在国家机关、事业单位工作的业主, 拖欠、不交物业费的通过一定的组织途径, 采取相应的措施, 督促其缴费。

参考文献

[1]赵琴、张明秀:《浅析深圳物业管理企业信用档案体系的建设》, 《现代物业》, 2007, (04) 。

[2]一鸣:《梅花香自苦寒来——深圳市世房物业管理有限公司的奋斗历程》, 《中外房地产导报》, 2002, (12) 。

[3]李小静、陈萍、袁琳:《工作并快乐着——记深圳市中电物业管理有限公司总经理王仲敏》, 《中国物业管理》, 2005, (04) 。

[4]李小静、何伟:《向业主的心灵触及——访深圳市宝恒物业管理有限公司》, 《中国物业管理》, 2004, (02) 。

建立完善“五个机制” 篇9

一、目前高职院校教师绩效考核现状

目前, 高职院校为了增强市场竞争力, 对高职教师的绩效考核比较重视, 每学期对每名教师进行考核, 取得了一定的成效, 基本现状如下。

考核包括期中考核和年终考核。期中考核的内容主要包括履行岗位职责、完成阶段工作任务和出勤情况等。考核等级分为优秀、合格、基本合格、不合格四档, 其中优秀比例为15%。考核采取精神奖励同物质奖励相结合的办法, 考核结果作为学院年终考核及其他评定的参考依据之一。年度考核 (年终考核) 坚持党管干部、党管人才的原则。在考核中, 所在单位考核小组评议占30%、所在单位同级人员互评占20%、教学科研质量评价占35%、党建和教学汇总成绩占15%。个人年度考核不合格的, 按《党政干部选拔任用工作条例》和国家相关文件规定精神, 由党委组织部、人事处根据职责权限向本人提出诫勉谈话, 并按国家规定不晋升薪级工资等级, 扣发年终奖金。

二、高职院校教师绩效考核存在的问题

1. 考核指标结构设计不尽合理。

现有的考核指标是按我国企事业单位的绩效内容设计的, 包括“德、能、勤、绩、廉”五个方面。但作为应以专业技术见长的、以职业需求为导向的高职院校的教师来说, 确实有些实用性不强, 这将导致考核最终只是流于形式, 不能真正调动全体教师的工作积极性。

2. 定性与定量相结合的考核指标方法滞后。

当今的职业教育除了教学、科研等教书育人的职责外, 服务社会也是目前和今后职业教育的发展趋势。在以往的绩效考核一般高职院校比较注重教学、科研的量化指标, 而忽视诸如教师的职业道德、师德表率、教学态度等方面的不宜量化的指标, 因而在考虑教师绩效考核的指标设定中一定要采取定性与定量相结合的方法。

3. 考核方法过于简单。

一般高职院校对于教师的绩效考核采取的方法:一是组织学生对教师的教学水平打分, 二是教学督导抽查打分, 三是院系的教研室对教师教学实效性和科研水平评分。这种评价的方式有一个先天的弊端, 在打分的过程中受到人为的影响比较大, 比如, 被考核人的人际关系、评分人对考核人的看法以及评分考核时的情绪等, 这些非正常因素会影响考核结果的公正性。

4. 缺乏绩效反馈体系。

目前的多数情况是沟通反馈渠道并不畅通, 在考核之后, 教师只知道一个简单的最终结果, 不了解自己的优势与不足, 缺乏对教师的反馈。如果少了绩效反馈这环节, 相当于这个循环就会“短路”, 绩效考核工作因缺少这一环节而不能有效实施。

三、完善高职教师绩效考核机制的对策建议

1. 完善高职院校绩效考核机制的理论依据。

首先, 依据高等职业教育对教师的要求。高职院校教师绩效考核必须要建立以学生为本位, 以职业为导向的绩效考核体系;要把教师的目标从专业向职业, 从学术向技术引导, 要更加注重在教师的职业上, 要更有利于技术开发, 有利于学生技能水平的提高, 有利于课堂教学。其次, 依据高职院校人才培养工作水平评估。本评估方案设一级评估指标六项, 二级评估指标十五项, 评估等级分为优秀、良好、合格、不合格四种。

2. 建立完善的教师绩效考核指标体系。

建立教师绩效考核指标要在充分调查高职院校目前绩效考核指标的基础上, 制定出符合学院发展的绩效考核指标。下面以某高职院校教师年度考核部分指标为例简单说明。一级指标有:教师业务水平考核环节;二级指标有:教学态度、教学水平、教学任务工作量、教学方法以及教学质量考试环节;三级指标 (以教学态度为例) 有:教师课堂情况、课堂上教学文件是否齐备、作业批改情况、注意仪容仪表、衣着整洁、声音洪亮、课堂管理学生出勤、课堂纪律等。

3. 选择科学的考核方法——360度考核法。

虽然学生评价、同行评价、专家评估都不可避免的存在一些局限性, 但评价教师的绩效还是要听取多方面的意见, 确保评价的客观与全面。同时教师的工作也需要多方面、多角度的监督和指导。因此, 在考核过程中, 应采取领导评价、同行评价、学生评价、教学督导 (专家) 评价以及本人评价相结合的方式进行, 即所谓的360度绩效评价。需要注意的是, 每一个考评主体需要评价什么, 能评价什么, 占多大的权重等问题。

4. 建立绩效反馈与面谈机制。

建立完善“五个机制” 篇10

人力资源培训是企业人力资源管理的重要组成部分,是指通过一定形式的教育、培训提升员工各方面的技能和素质,使之能够满足企业发展的需要,并能不断推动企业发展,进而达到企业的培育目标和组织发展目标。

人力资源培训机制是将企业人力资源培训工作系统化、正规化、常规化,将企业的长期发展与员工的职业规划相结合,进而促进企业和员工共同发展。

企业人力资源培训机制的重要作用

1. 人力资源特别是人才对企业的重要作用

(1)人力资源是企业的重要资源。随着社会经济发展和技术进步,企业之间的竞争已成为人力资源特别是人才的竞争,2010 年国家颁布的《人才规划纲要》中,将人才定义为:“人才是指具有一定的专业知识或专业技能,进行创造性劳动并对社会做出贡献的人,是人力资源中能力和素质较高的劳动者。”人的道德素质、职业技能、积极主动性是衡量人力资源质量的重要因素,企业拥有人力资源特别是人才的数量和质量直接影响企业的发展和壮大。

(2)企业的各类资源通过人力资源发挥作用。企业的创新和发展依靠企业的各类资源,技术资源能够推动企业的技术革新,财物力资源为企业发展提供坚实后盾,信息资源为企业发展提供信息支持,市场资源为企业发展提供广阔发展空间,而人力资源为企业发展提供人力和人才支持。企业的各项技术、资源都是通过人力资源发挥作用,优秀的人力资源团队,特别是人才团队对企业的发展具有不可替代的重要作用。

2. 培训对企业人力资源的重要作用

(1)提升人力资源的专业技能。当今世界技术的革新不断加快,企业的长期发展必须紧跟时代的步伐,人力资源培训能够根据时代发展和技术进步同步提升、补充企业发展所需的专业技能,保障企业紧跟时代发展的步伐,立于不败之地。

(2)提升企业文化。企业文化建设不是一朝一夕能够完成的,需要通过培训等多种手段的宣传和塑造,优秀的企业文化能够提升企业的影响力和综合实力。企业人力资源培训能够在培训过程中弘扬企业文化,使得员工更多的了解企业、熟知企业,对企业的发展充满信心,对企业高度认同,在此基础上为企业的发展贡献自己的力量。

(3)强化人力资源对自身前途的信心。人力资源培训不只是对知识和技能的培训,更是对企业文化、企业实力的宣扬。有效的人力资源培训,能够使员工对自己的职业生涯充满信心,在提升自身综合技能的同时,将企业的未来发展和自身的前途相结合。

企业人力资源培训存在的问题

1.观念上重视不够

人力资源培训是一项长期的工程,培训效果显现不是一朝一夕的。很多企业对人力资源培训的认识不足,认为可有可无,有精力、有资金的时候可做,没精力、没资金的时候可搁置。观念上的错误认识导致企业对人力资源培训重视不够,培训未形成完整的流程体系。[1]

企业对人力资源培训观念上的重视不够,还导致没有专门的人员负责培训的相关事宜,培训工作多为兼职兼任,培训无法满足企业发展和员工自身发展的需要。

2.培训缺乏整体规划

(1)缺乏长期的培训计划。人力资源培训是长期的系统工程,企业应制定短期和长期的培训计划,有计划、有目标地进行培训,进而达到培训的目的。目前,很多企业的人力资源培训缺乏长期计划,开展培训只是满足短期的需要,甚至只是领导临时起意,培训跟风现象严重,偶然性突出。

(2)缺乏各类人员的培训计划。企业的发展需要各类人员的努力,各类人员的技能和知识素养根据工作性质不同而有着不同的要求,相应的人力资源培训需要根据岗位不同、所需技能不同,分岗分类进行培训。当前,很多企业的人力资源培训分类较少,不同岗位员工参加同类培训,缺乏各类人员的培训计划,培训效果不理想。

3.培训内容不符合实际需要

企业人力资源培训内容的选择,需要根据企业的实际需求而具体设定,培训内容直接决定培训的效果和作用发挥,饱满充实、符合企业实际需要的培训内容是人力资源培训的基础前提。

当前,很多企业的人力资源培训内容模板化严重,培训内容的选择不是根据实际需要,而是照抄照搬,不能满足企业发展的需要。不恰当的培训内容反而会在一定程度上影响企业的凝聚力和向心力。[2]

这种状况一定程度上是因为培训前需求分析不足造成的,培训需求分析是正确选择培训内容、合理规划培训课程的重要前提和条件。缺乏或错误的培训需求分析可造成企业对培训内容的掌握不全面、不准确,直接导致培训未达到应有的效果,甚至产生负面效果。

4.培训专业性不足

专业性是企业人力资源培训的基本要求和必要条件,专业的培训能够使得培训效果达到事半功倍的效果;反之,专业性不足则会造成培训效果差,甚至没有效果,浪费资金。

企业人力资源培训的专业性体现在:

(1)专业知识。在培训专业知识上要选择权威性、符合时代发展的知识。现今部分企业人力资源培训的专业性不足,在专业知识的选取上不够权威,很多知识已过时或被淘汰,造成员工接受培训后所收获的知识不能满足需要。

(2)专业团队,包括组织培训的专业人员和实施培训的专业人员。当前,部分企业组织培训的人员,既不了解培训的相关事宜,也未进行深入学习,只是执行。而实施培训的人员又不够专业和权威,不能发挥培训的作用、达到应有的效果。

5.培训后续跟进不够

(1)缺乏科学的培训效果评估。企业人力资源培训效果评估是对培训效果的具体反馈,也是不断改善培训内容、完善培训规划的重要依据,是培训的重要环节。当前,很多企业的人力资源培训只注重培训本身而弱化或忽视了培训效果评估,造成培训效果的好坏没有直观的真实反映,培训工作不能根据效果进行不断改善,只是重复以往的套路。

(2)后续补充培训不足。后续补充培训是对培训内容的补充和完善,能够及时“查缺补漏”,保障培训尽善尽美。许多企业缺乏后续补充培训,培训后就认为完成“任务”,发现培训的不足之后没有相应的补充培训,直接影响了培训效果。

企业人力资源培训机制的建立与完善

人力资源培训机制对企业的长期发展、实现企业与员工共同发展都具有重要意义。但是,目前企业的人力资源培训工作尚未形成机制,培训具有随机性和随意性,对企业发展和员工个人的职业生涯规划造成影响,因此应建立和完善人力资源培训机制。

1.树立培训有用的观念

树立正确的观念是一切行动的前提。企业建立人力资源培训机制有赖于树立正确的观念。要在企业领导层、决策层、执行层和参与人员中普遍树立培训有用的观念,使培训的重要作用深入到每一位员工的心中,企业主动创造培训机会,员工主动参与培训。特别是企业的领导层和决策层不能只顾眼前的经济利益,而要从企业的长远发展大局出发,将人力资源培训当作企业的长远投资,这样培训产生的长期成效是巨大的,对企业发展具有重要、不可替代的作用。

2.合理规划培训整体设计

(1)合理规划企业的长期、短期培训。科学的人力资源培训机制应是长期培训与短期培训相结合,短期强调技能、长期注重文化的培训规划设计。企业人力资源培训的决策者和组织者应合理规划长期、短期培训,将人力资源培训与企业的发展战略目标相结合,将企业的发展与员工个人的职业生涯设计相结合。

(2)合理规划企业分类培训。企业在人力资源培训过程中,要注重合理规划分类培训,根据不同岗位、不同工作内容、不同技能和知识需求,进行分类,分别培训,做到培训有区别、有重点,满足不同岗位人员的不同培训需求。

3.扎实做好培训需求分析

(1)组织需求分析。组织需求分析是企业人力资源培训的重要基础,只有做好组织需求分析,才能保障人力资源培训满足企业发展的需要,才能将人力资源培训与企业的长期发展目标相结合,制定准确有效的培训规划。

(2)岗位需求分析。岗位需求分析是企业人力资源培训工作行之有效的重要保障。只有做好岗位需求分析,才能保障人力资源培训内容满足岗位的需要,培训效果达到岗位的要求,能够促进岗位工作的正向发展。

(3)员工个人需求分析。员工个人需求分析是企业人力资源培训得到广大员工拥护并积极参与的重要基础工作,只有做好员工个人需求分析,才能保障培训的内容符合员工个人的需要,激发员工参与培训的积极性和主动性,进而达到预期的培训效果。

4.稳步提高培训专业性

企业人力资源培训的专业性是保障培训效果的重要条件,是必须不断提高和完善的一部分。提高专业性不是一朝一夕的事,需要人力资源培训负责人员不断摸索。

(1)在专业知识选取方面,要选择权威人士对员工进行培训,同时对培训的专业知识要经过事先的筛选和甄别,组建培训前甄别专业知识小组,确保对员工培训的知识是先进的、科学的。

(2)在专业团队建设方面,要选择具有相关经验和专业知识的员工,具体负责人力资源培训的组织和设计工作,并不断提高自身的专业水平。在具体培训师的选择上,要选取行业内知识、技能和经验较丰富的人员,组建一支专业性和技巧性较强的专业团队。

5.妥善处理培训后续工作

(1)高度重视培训效果评估。培训是否达到预期效果,是否满足组织、岗位、员工的需要进行专业的培训效果评估,根据效果评估的结果对培训的相关事宜进行具体的改善。在企业人力资源培训的各个环节中,要高度重视培训效果评估,制定全面的评估体系、使用专业的评估工具,使培训效果评估能够真实地反映培训的情况。

(2)建立培训后补充培训机制。对企业人力资源培训进行效果评估后,要根据评估结果对培训进行改善和补充,必要时建立补充培训机制,对培训中忽略的重点和要点进行必要的补充,而不是得过且过,这样才能真正达到培训的预期效果。

6.加强企业文化建设

企业人力资源培训的顾虑之一是培训后企业留人的问题,可能会面临员工接受培训、提升技能后离职的情况,这使得企业领导者在进行培训时顾虑很大。针对这一顾虑,要加强企业文化建设,增强企业的凝聚力和向心力。同时可在培训前与员工签订协议,[3]约束员工培训后无理由离职行为,既留人又用人,消除企业人力资源培训的后顾之忧。

参考文献

[1]黄静.企业人力资源培训管理体系建设的分析[J].科技与创新,2014(23):80,83.

[2]黄敏珍.我国人力资源培训的问题与策略[J].金融经济(下半月),2016(2):149-151.

建立完善“五个机制” 篇11

企业经理人员的激励主要包括利益激励和精神激励。两种激励形式在不同的情况下发挥的作用不同,根据行为科学和企业文化的有关理论,一般情况下利益激励是精神激励的基础或前提,精神激励是利益激励的发展和激励的高级形式。

由于企业所有者追求的是剩余索取权,而经理人员作为受托对企业进行经营管理的人员追求的却是自身效用的最大化,如何使经理人员的行为能够按照所有者的目标行进呢?很重要的一环在于利益激励机制的建立,其中关键是经理人员报酬模式的设计。

人生目标的追求往往直接受两个因素的制约,一是切身利益,二是社会评价。对经理人员付出的劳动的肯定和尊重,应该体现在物质利益的合理获得上,但仅有物质利益是不够的,还需要精神激励。目前的企业改革应包括对企业家激励方式的改革,当前的重点内容可以有四方面。

(一)加大对是企业家的报酬激励。这是激励机制良好运行的第一步,从某中意义上也是激励机制的关键。首先应该确认企业家的独立利益,把他们的利益与一般职工的利益区分开来,适当拉开收入差距,逐步提高企业经理人员的收入水平。其次,改变经理人员的收入形成方式,使经理人员享有一定的企业剩余索取权。比如,在稳定基薪收入的基础上,加大企业家的风险收入在其总收入中的比重,使风险收入成为企业家的主要收入来源。风险收入包括奖金与股份收入,例如可实行经营者持股制度和股票期权制度。企业家的风险收入取水平主要取决于企业的经营业绩。在企业家市场比较成熟的前提下,逐步实行年薪制。企业家的贡献与其收入应当匹配。如果不是这样可能会导致他们心里不平衡。

(二)建立有效的职位激励制度。改革现有的国有企业控股股份制企业经理人员选拔任免制度,建立新型的、竞争的经理人员选拔任用、淘汰机制,要按照市场经济要求和企业标准来选拔任用企业经理人员。对一些经营绩效不好的经理人员进行罢免,使其失去“职位消费”的特权,而对一些经营成功的企业家,则使其享受职位所应该具有的“职位消费”。

(三)恰当的运用精神激励。成功企业家是为社会做出的贡献的时代精英,应该在整个社会培养起尊重企业家的风气和文化氛围,提高优秀企业家的知名度和社会声望,激发企业家的创业精神、敬业精神、强烈的社会责任感和成就感。

(四)营造行为目标激励。任何组织都具有一定的组织文化,企业文化是企业激励与约束机制的重要运行氛围。成功的企业需要有挑战性的目标。企业文化应该将企业家培养成为具有强烈成就需要和喜欢向风险挑战的人,使他们愿意迎接通过努力取得成功的挑战。从这个方面看,我国的企业文化要借鉴、学习发达国家企业文化中崇尚挑战的精神,融合形成适合我国国情的新的企业文化,由此为企业家设置具有挑战性的工作目标,加大目标激励在企业经营决策中的作用。

激励与约束总是对等的、不可分的,在建立激励机制的同时必须建立相应的约束机制。利益激励与精神激励本身也构成了对经营者的约束,因为报酬的高低、考核评价的结果,社会地位及荣誉的给予程度和目标实现如何,对不同的经营者来说是不一样的,这无形中也是一种约束。激励从另一个角度来看也是一种约束,是一种负向约束。主体给予客体某种利益以推动其采取符合自己的利益的某种行为,而不给予客体某种利益,便可以约束其不采取某种不符合自己利益的行为。

企业家作为企业经营者,在很大程度上能操纵企业的命运,决定企业的成败,优秀的企业家运用他们手中的权力,使企业一步步走向成功,但也有一些经营者滥用他们的权利,谋取私利,搞权钱交易,因此对于企业家手中的权力必须进行监督和约束。有权力就得有监督,没有监督的权力必将导致扭曲或腐败。建立健全对企业家的约束机制,应从以下几个方面着手:

(一)实施规范的权力约束。股份公司实行的是纵向授权制,即股东会或股东大会授权给董事会或执行董事,董事会或执行董事授权给总经理。董事会对经理人员的授权,要签订经营合同,合同内阐明其权力范围及职责,使之职权统一,同时企业经理人员的权力也要受到授权机构的约束,而且监事会或监事也有权对经理人员在执行公司职务时违反法律、法规或公司章程的行为进行监督。

(二)建立可行的制度约束。企业应建立和完善内部各项规章制度,形成健全的制度约束机制,企业的各项规章制度应切实可行,便于操作。这些制度为:经营和投资决策制度,包括决策主体、决策范围、决策程序、决策责任等,对经理人员的权力范围予以规范;企业财务管理制度,包括企业各项经费开支制度、审批制度、财务公开制度、审计制度等,明确各级管理职能机构和经理人员在财务方面的权限范围和限额;企业内部分配制度,包括工资、奖金分配的原则和形式、方案的制定和审定程序等;人事管理制度,包括职工招聘、人事任免的基本原则、权限划分、基本程序、回避要求、辞职辞退、纪律处分等,明确经理人员的人事权限及制约方式,对高层管理人员及重要岗位的人事任免应坚持民主决策等。在各项规章制度建立健全的基础上,企业要抓好各项规章制度的贯彻落实,定期检查制度的执行情况,通过内部健全的规章制度和控制机制约束经理人员的行为,使经理人员的一切活动有法可依,使其权力自觉步入良性运行的轨道。

(三)科学设置管理机构约束。科学的设置管理机构也会构成对企业家的有效约束,使企业的约束与监督体系具有组织保障和依托,形成来自内部的稳定的组织机构约束。

建立完善“五个机制” 篇12

然而, 在朝着专业化、职业化方向大踏步前进的途中, 建立与完善高校心理咨询督导机制, 将会成为当前高校心理咨询工作的一项重要任务。心理咨询督导机制的建立和完善, 是心理咨询工作发展的必要保障, 是心理咨询专业水平和咨询效果的有效措施, 无论是考虑到社会因素还是考虑到咨询师自身因素, 心理咨询督导制度的完备都是尤为关键的, 这也是由心理咨询工作本身的专业性、实践性和特殊性决定的, 它将成为高校心理咨询专业化、职业化道路能走多远的关键性因素。

1 建立与完善高校心理咨询督导机制的必要性

1.1 是高校心理咨询专业化与职业化发展的根本要求

随着心理咨询专业人员工作的不断拓展和深入, 心理咨询督导的价值越来越受到重视。心理咨询的督导对咨询师个人成长、对咨询专业化都起着举足轻重的作用。在心理咨询比较发达的国家, 接受督导是一个合格咨询师培养和从业过程中必不可少的, 它在西方心理咨询专业人员培训体系中占有重要地位, 并且具有规范的督导体系, 几乎每一位心理咨询师都有自己的督导, 在成长为一名执业心理咨询师之前, 要经过几百小时的被咨询、被分析。在从业过程中, 还将经历长期的心理督导过程。每一位心理咨询师都会从被督导中获益, 发现自己的盲点, 明晰自己早年的创伤体验, 移除个人成长障碍。可以说, 没有经历被分析与被督导的心理咨询师, 本身是很难深刻体验到心理咨询的魅力的。在近年的大陆心理咨询界, 心理咨询的督导越发受到业界的关注。心理咨询督导在专业心理咨询人员培养过程中, 应得到关注, 它是一项重要的心理咨询专业的训练手法。建立与完善心理咨询督导机制, 是高校心理咨询专业化与职业化发展的根本要求。

1.2 是提高高校心理咨询理论与技术研究水平的有效措施

心理咨询是一项需要专业人员具备许多特质的职业。不仅需要知识面广、人格健全, 还需要在众多咨询者面前充当各种角色, 这就需要咨询人员不断提高自身能力, 不断充实自己。由此可见, 终身学习是咨询人员的必备能力。在心里咨询控制情形下, 受督导者接受督导者的观察, 监督并接受其提供指导的活动称为心理咨询督导。随着社会对心理咨询需要的增加和对此项工作认识的深化, 新手在学习过程中, 更加需要大量的资深督导者对其进行指导, 从而尽可能阻止无效甚至有害的咨询发生。专业的心理督导是心理咨询师从理论走向实践的重要且必经环节。心理咨询师督导机制的建立, 不仅为高校专兼职心理咨询师提供了一个交流心得体验及业务知识的平台, 更是在心理咨询师的相互分析讨论中, 促进了心理咨询师自身的成长。心理督导是心理咨询师的第三只眼, 可以说没有督导的心理咨询是不完整的心理咨询。定期接受督导, 有助于咨询师解决自身的一些心理问题或心理创伤, 认清自己的问题, 避免咨询过程中对求助者的误导或被求助者的不良情绪伤害, 从而促进知、情、意的统一, 提高咨询技能。

1.3 是促进咨询师个人成长的重要方式和途径

许多研究认为, 咨询师的个人成长是比知识和技巧更重要的培训内容, 是影响咨询效果的核心因素, 也是心理咨询师专业发展中的重要问题。在我国, 心理咨询师的个人成长已经引起了人们的关注和深入研究[3]。咨询师的个人成长和发展, 需要督导师的指导和持续性地专业教育。定期、专业的督导体制, 不仅有利于咨询师个人成长, 也能有力地促进咨询效果, 并防止出现问题[4]。咨询师面对的是及其需要帮助的来访者, 他们是在生活中有着困惑和苦恼围绕的人群, 所需处理的很多事件都可能成为自身情绪变低落的原因。因此, 在咨询过程中, 不仅需要咨询者充分理解来访者的感受, 还要坚定自己的专业帮助和自己的客观立场, 以帮助咨询者摆脱困境。而这样性质的工作很易使咨询人员心情低落, 精神疲惫。同时, 咨询人员在处理问题的过程中, 也可能遇到不能应对的难题, 由于咨询专业本身具有保密性, 使得他们不能够向其他专业人员寻求帮助, 这就充分体现了督导的重要性。因此说, 心理咨询督导是促进咨询师进行自我觉察、自我成长的必要途径, 从而保障高校心理咨询师队伍建设。

2 高校心理咨询督导机制建立和完善应该从以下几方面入手

第一, 结合我国高校心理咨询实际, 构建有中国特色的心理督导机制, 促进高校心理咨询本土化发展。

我国高校心理咨询师队伍一般由专职工作人员、从事医疗保健部门工作的医务工作者、心理方面教师以及相关专业的学生、进行学生思想政治教育和德育教育的人员, 背景复杂, 专业素质需要提升, 从理论到实践都需要得到提升。目前, 我国高校心理咨询队伍中, 德育工作者占较大的比例, 并将始终是重要组成部分, 这是我国与西方社会不同之处。另外, 中西方文化存在的差异也导致中国学生和西方学生不同的人格特征。大学生对心理咨询大多还持有复杂的态度, 这些都是咨询师在实践中需要辩证对待和正确引导的[5]。这就要求在建立和完善我国高校心理咨询督导机制时, 要充分考虑中国的督导现状和社会文化背景。国外的已有督导经验只能作为我国督导机制的参考, 在现实的督导机制完备中, 一定要周全考虑我国在心理咨询方面的国情, 建立并完善符合我国国情的特有的心理咨询督导机制。

第二, 整合各地高校心理咨询专业委员会的资源, 建立区域心理督导专家队伍, 提高高校心理咨询专业化水平。

一般意义上的督导师应该是有多年经验、水平高、资历深的专家。真正的有能力的督导, 应该是既能够培养咨询师, 给予其在心理、咨询等方面的帮助, 又能够提出咨询中存在的不成熟、不健全的咨询问题, 提高咨询技术, 从整体上为高校心理健康教育给出指导、意见和可行性方案, 帮助促进高校心理健康教育的稳步发展。高校心理咨询专业委员会组织专家, 除了为各高校咨询师提供短期咨询技能培训的机会, 还可以定期不定期举办案例督导班, 以便咨询师可以主动获得接受心理咨询督导的机会, 接触较高水平的心理咨询专家, 获得较高水平的辅导。资深的督导, 可以通过自己的知识和经验, 发现心理咨询人员的失误和在具体咨询过程中的细节问题, 为心理咨询人员在成长过程中指引方向。倡导高校应该提供经费, 聘请专家担任本校心理咨询师的督导工作。可以是小组督导也可以是个体督导, 总之要创造条件, 使咨询师们能得到所需的帮助和提高。

第三, 鼓励成立同行督导 (或同辈咨询) 小组, 做到同行们携手合作、互惠互利、资源共享、共同成长。

心理咨询行业的同行之间需积极沟通, 共同进步。积极地沟通不仅可以探讨专业知识, 也可以满足自身的情感需要, 而且也是在现有督导制度不完备的状况下的一种同行间的督导方式。同行督导的基本前提是个人已经被培训过有关帮助的技能, 以此可以运用这些同样的技能去互相帮助, 这样将更有效地发挥他们专业上 (或辅助) 的作用。同事督导的参加者中的关系不是等级式的, 而是平等的, 这种关系不是评估去参加者的表现或者能力, 而是专业或辅助性的支持小组, 帮助专业人士提供一个安全的地方探讨问题, 包括在咨询过程中遇到的案例。通过小组督导, 互相借鉴, 对于提供案例的咨询师来说, 可以从不同的角度去思考个案, 找到曾经忽略的信息, 或者可以对自己接下来的工作给以借鉴的建议;对于参与者来说, 也可以弥补接触案例单一的不足, 通过这种资源共享而获得经验积累;可以在小组中讨论有关个人专业发展的问题和团队发展;等等, 只要是心理咨询师职业道德范围内允许的, 大胆创新, 做到同事们携手合作、互惠互利、资源共享、共同成长, 为更有效的做好高校心理咨询做贡献。

第四, 将对学生心理社团和心理联络员 (委员) 的指导纳入到高校心理咨询督导体系, 推进学校心理健康教育的发展。

很多高校的心理健康教育都已经形成一定的网络, 而心理社团和心理联络员所在的网络层面, 是一个非常庞大而发挥着重要作用的部分。培养好一批具备良好素质的心理社团和心理联络员骨干力量, 使他们具备为大学生作心理健康服务的能力。高效率整合学校资源, 既可以为心理咨询中心分担一部分工作, 又可以提高他们自身素质, 是一个双赢的举措, 并踏实可行的推进学校心理健康教育的发展。

3 结语

我国心理咨询事业尚处在发展完善阶段, 有资料显示[6], 有些心理咨询人员也正在接受资深心理咨询师的督导。同样, 有些资深咨询师也在为其他心理咨询或心理治疗人员作督导。也就是说, 心理咨询师自身成长需要接受心理督导的事实已经能够被人们接受。但是, 有些高校还仅限于心理咨询师资格的认定水平, 咨询师的成长还停留在个人需要的层面。毫无疑问, 心理咨询发展的必要保障是督导机制的发展和不断完善, 缺少健全的督导机制, 高校的心理咨询工作就会受到抑制, 发展的速度也会因此降低。因此, 呼吁有关部门, 在重视高校学生心理健康教育指导中心各项制度不断完善的同时, 也将心理咨询督导工作进一步规范化、制度化, 促进人员咨询技能和咨询水平的不断提高, 为高校学生心理健康教育工作的深入开展发挥积极作用。

参考文献

[1]张日.咨询心理学[M].北京:人民教育出版社, 1999.

[2]李娟.学校心理咨询督导制度的建立与完善[J].青少年研究, 2004, 2 (44) :21-22.

[3]蔺桂瑞.心理咨询师的个人成长[J].中国青年政治学院学报, 2002, (2) :82.

[4]孟莉.心理咨询师专业发展中的个人成长[J].陕西师范大学学报, 2004, 2 (33) :117-121.

[5]金红章, 王丽荣.高校心理咨询本土化问题研究[M].吉林人民出版社, 2007.