完善村干部报酬激励意见

完善村干部报酬激励意见（精选7篇）

完善村干部报酬激励意见 篇1

关于完善村支书主任报酬激励机制的意见

为加强对村支书、主任的规范管理，稳定基层干部队伍，充分调动村干部的工作积极性，增强村级组织的凝聚力和战斗力。经研究，现就完善村支书、主任报酬激励机制提出如下意见：

一、激励对象

现任村支书、村主任。

二、激励措施

1、工资待遇。村支书任现职10年以上，村考核位次1－2位的，参照事业单位同职位工作人员工资标准发放当年工资；考核位次3－4位的，参照事业单位同职位工作人员工资标准的90％发放当年工资；考核位次5－6位的，参照事业单位同职位工作人员工资标准的80％发放当年工资；依此类推，任职村考核末两位的除外。

2、保险费负担。年龄55周岁以上的村支书，从今年起任职期间养老保险、医疗保险个人负担部分由镇统筹承担，任职村考核末两位的除外。

3、养老保险补缴。凡己纳入市委、市政府规定的基本工资及保险资金统筹的新任村支书和村主任养老保险费的补缴，根据其任职情况和市社保部门核定的补缴养老保险职龄及补缴额，区别职务，实行分档分级负担补缴额，具体为：

其中集体负担部分通过任职后三年任职村综合考得分进行调节，分三年兑现到位。计算方法为：每年镇统筹负担养老保险补缴金额＝市社保部门核定的补缴额×集体负担比例×当年任职村考核得分÷300。

4、医疗保险续缴。村支书、主任到龄办理退休手续，原则上由镇统筹负担医疗保险续缴金额的75％，并通过退休当年任职村综合考核得分进行调节，计算方法为：镇统筹负担医保续缴金额＝市社保部门核定的医保续缴额×75％×当年任职村考核得分÷100。

三、相关说明

1、本意见所涉及的考核位次和考核得分均以当年任职村四个文明建设综合考核位次和得分为依据。

2、激励措施1、2两项不同时享受。

3、工资待遇每年由镇党委组织科根据现任支书任职年限以及考核结果，核定具体人员以及发放比例，报党政联席会讨论通过后实施。

4、养老保险补缴额以及医保续缴额由镇劳保所根据镇考核办提供的考核结果，按规定标准进行测算制定实施方案，镇统筹负担部分，由镇政府依据测算方案进行审批。

5、本意见从2009年1月起执行。

完善村干部报酬激励意见 篇2

随着现代化步伐的日趋加速, 烟草行业进入了新的发展阶段, 烟草的干部职工队伍建设也日渐规范化、科学化, 但从更广阔的视野来看, 面对日益复杂的卷烟市场环境, 当前的队伍建设水平还不能完全适应形势发展的要求。主要表现在: (1) 文凭与水平不等, 队伍综合素质不高。当前干部职工队伍大部分真正的专业水平仍然不高。其中还有部分同志对学习的根本目的缺乏正确认识, 仅仅满足于拿文凭, 对待日常工作中的学习培训不够主动, 员工个人素质参差不齐。 (2) 教育培训不系统, 技能水平不适应。烟草干部职工岗位培训开展还不够广泛, 特别是对一线干部职工的培训还没有得到很好的落实, 缺乏系统的业务技能培训, 针对性也不强。 (3) 缺乏竞争意识, 市场竞争的经验和抗风险能力不足。

2 建立激励机制体系步骤分析

在队伍建设方面, 能否充分调动所有干部职工的积极性、责任心, 能否有效改进所有干部职工的工作作风, 与是否能引进并建立一套健全的激励机制有很大关系。队伍建设中激励机制主要体现在目标、责任、情感、物质等方面对员工的工作主动性、积极性的激发上。

2.1 目标激励———事业的凝聚力。

当前, 在营销工作方面, 完成销售目标已经不再是营销工作的唯一标准, 对市场情况的掌握、对知名品牌的培育、对辖区客户的服务已成为营销工作中越来越重要的目标。在专卖工作方面, 单独的完成卷烟查缴数量也不是唯一的专卖工作目标, 而打假破网、维持卷烟市场良好秩序也逐渐上升为长期的工作目标。那么在这种状况下运用目标激励, 应注重以下两点。

2.1.1 目标激励的时代性、社会性。

新的形势, 带来了新的挑战, 对干部职工的目标激励不能仅停留在过去的传统做法上, 而要随时给各岗位职工注入带有浓郁时代气息的目标要求, 强化其使命感和紧迫感。

2.1.2 目标激励的规范化、系统化。

(1) 要重视干部职工的思想理论教育。加强员工思想理论教育, 要以科学发展观的思想武装头脑, 以内管员工须知规定的内容规范行为。 (2) 要加强员工的专业知识学习。要提高卷烟市场调控的能力, 要提高打假、打私的质量, 要提高卷烟营销的水平, 要提高服务客户的水平, 这都有赖于理论和实践的有机结合。 (3) 目标内容具体、明确。给干部职工具体明确的目标, 可以使队伍建设和日常工作成为一项有计划、有目的的行为。

2.2 责任激励———竞争的鞭策力

2.2.1 以老带新, 以老促新, 重在培养年轻、优秀员工。

县局 (分公司) 可开展“新老共促”的活动, 充分发挥有经验的老员工的带头作用, 以老员工对事业的执着和奉献精神来感染新进、年轻的员工。

2.2.2 开经验交流会, 树典型、立标兵, 使干部职工学有榜样, 干有方向。

每年举办经验交流会, 宣传一些好的工作方法, 先进事迹, 请工作有成绩、有特色的干部和职工介绍经验。

2.2.3 建立工作量化考核制度, 对干部职工的“德、能、勤、绩”进行考核, 完善考核评分制度。

要对干部职工的工作效绩进行科学、公正的评价, 把评价结果公布出来, 并作为奖惩的依据, 这样就会对员工产生积极的促进效应。

2.3 情感激励———领导的感召力。

领导干部建设是干部职工队伍建设的重点, 是保证员工凝聚力的源泉。随着工作内容的不断更新和发展, 加强基层领导干部建设十分迫切。一是要健全各项规章制度, 加强培训, 改善领导干部的知识结构, 创新他们的思维方式, 提升他们的领导能力;二是规范考核机制, 切实解决干部“能上能下”的问题。要把管理人员考核和任用结合起来, 进一步落实基层领导干部的动态管理, 优化基层领导干部结构, 以消除惰性, 提高领导干部的积极性和创造性;三是打破正式员工和聘用员工的身份界限。众所周知, 目前在一线员工队伍中聘用员工占绝大多数, 他们在日常走访中起着非常重要的作用, 认真解决聘用员工的工作发展问题, 让他们形成“以烟草为家”的敬业乐业的精神。

2.4 物质激励———待遇的吸引力。

改善干部职工的生活、工作环境, 提高生活、福利待遇, 这是一个较强的激励因素, 它可以迅速、及时、有效地调动员工的工作热情, 也是使干部职工队伍长期稳定的重要保证, 必须根据条件适时地建立起物质激励的客观公平的评价体系以及与之相适应的物质激励措施。从目前的队伍建设来看, 我们县局 (分公司) 不仅要按市局 (公司) 落实干部职工的工资、福利等, 还要及时改善一线员工在农村网点的居住条件, 使一线员工工作得更安心、更舒心。

3 总结

干部职工队伍建设是一个系统工程, 是一项长期艰巨的任务。干部职工队伍建设能否适应新形势和新任务发展的需要, 直接影响着烟草行业是否能持续、稳定的发展。在未来的工作中, 我们必须牢记“两个务必”, 以“三个代表”重要思想为指导, 与时俱进, 以人为本, 逐步完善干部职工人事制度改革, 以制度律人、管事;不断规范经营行为, 开拓创新, 锐意进取, 提高干部职工队伍的工作能力, 为建设一支适应时代发展的高素质干部职工队伍而不懈努力。

参考文献

[1]王朝平.运用激励机制, 加强高校班主任队伍建设[J].社科纵横, 2004 (10) .

[2]戴新文.T公司生产维修中心流程管理研究[D].兰州大学, 2010 (04) .

完善村干部报酬激励意见 篇3

关键词：激励；约束；探讨

中图分类号：D630文献标识码：A文章编号：1006-8937（2011）22-0050-02

激励约束，即激励约束主体根据组织目标、人的行为规律，通过各种方式，去激发人的动力，使人有一股内在的动力和要求，迸发出积极性、主动性和创造性，同时规范人的行为，朝着激励主体所期望的目标前进。

1当前干部激励约束机制中存在的主要问题

近年来，供电企业按照新时期干部管理要求，把促进干部实现工作目标，充分调动中层干部的工作积极性，激发其工作活力并发挥创造性当作研究和探索新时期干部管理的重要课题，不断加强干部激励约束机制建设，干部队伍的执行能力与管理水平得到了显著提升，务实求真的工作作风得到进一步增强。

但是，随着企业改革的不断深入，干部队伍整体素质与企业发展要求不相适应的情况也逐渐暴露出来，具体表现在：干部队伍思想作风有待进一步转变，但干部队伍中还不同程度地存在进取精神和实干精神缺失，工作积极性、主动性不高，一定程度上还有“公转”意识比较淡漠、执行力偏软的现象；干部队伍退出机制有待进一步建立，干部能上不能下、能升不能降问题，在一定程度上削弱了干部队伍整体活力；干部队伍结构有待进一步优化，干部队伍平均年龄偏大，优秀年轻干部培养力度不够，未形成合理的年龄梯次和专业知识结构配备。

而产生这些问题的深层次原因，则是当前的激励约束机制还存在一定的不足：一是缺乏竞争氛围。干部队伍的相对稳定，加上考核奖惩制度不够严厉，使得少数干部缺乏竞争压力，“能上不能下”的局面难以转变，一方面优秀的年轻干部得不到重用和提拔，施展才能的空间和机会越来越少；另一方面年纪大的干部“高枕无忧”，工作业绩是好是坏都影响不大，因此造成了不求有功、但求无过等消极心理的蔓延，干部积极性的挫伤进而削弱了干部队伍的整体战斗力。二是激励方式单一。虽然实施了干部考核和年度业绩考核，对于增强中层干部的履责意识、提高工作效率起到一定的作用，但不能从根本上激发中层干部的工作潜能。“干多干少一个样”的现象依然存在，考评的激励和惩诫作用难以真正体现。三是分配上的平均主义。目前中层干部的薪酬分配实行绩效工资制，尤其是在“你好我好大家都好”的氛围下，绩效考核的作用难以真正发挥，对于优秀者的物质奖励没有与精神奖励同步，导致落后的缺乏过硬的经济制约措施，得不到有效鞭策。这些问题都必须在今后的工作中高度重视，并采取切实有效的措施认真加以解决。

2完善激励与竞争机制，进一步激发干部队伍活力

激励是一个心理名词，是指激发人的动机的心理过程；而行为学认为，激励是指激发人的动机，使其内心渴求成功并朝着期望的目标不断努力的活动过程。在企业管理中，激励可以理解为通过创立能够满足干事者需要的多种条件，来激发干事者的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程，其目的就是为了充分调动干事者的积极性和创造性、发挥其主观能动作用。

在公司面临加快发展的机遇期和跨越发展的关键期，切实完善干部激励约束机制建设，激发干部队伍活力，显得尤为必要。

①坚持物质激励与精神激励相结合。物质激励与精神激励应保持同步，只有实现二者的有效结合，才能发挥最大的效应。干部有最基本的物质方面的需要，也有更高层次的情感、荣誉以及自我价值实现的追求。发挥在保障其基本层次的需求得到满足后，更应着眼于保障其更高层次需求的实现，以精神激励必要手段，通过表扬、嘉奖、记功、授予荣誉称号等方法，引导干部争当先进，实现自我价值，增强中层干部对事业对企业的归属意识和自豪感，从而把个人的发展同企业的发展紧密地联系在一起。

②注重实施情感激励。古人云：“感人心者，莫关乎情”。上级领导应注重加强与中层干部之间的思想交流与沟通，以春风化雨般的方法实施良好的情绪疏导和压力管理。把思想政治工作与解决实际问题结合起来，将中层干部的工作环境、生活待遇等要求记挂在心，切实为他们解决在工作、生活等方面的后顾之忧。通过多做稳人心、暖人心、得人心的有益之事，使其切身感到企业就是自己的大家庭，增强与企业共兴共荣的责任意识。要尊重和支持中层干部的工作，使每个干部所能达到的目标与其心理目标相一致。

③大力实施荣誉激励。人不仅要有物质基础和精神动力，更需要得到社会的尊重，得到身边朋友同事的尊重。可以在一定的范围内，通过通报、会议、网络等手段和渠道，对先进事迹进行表扬和宣传，对不良行为进行批评，营造典型示范效应。进一步加大评先奖优的范围和奖励力度，特别是要向基层一线干部倾斜，为其成长创造提供良好的发展空间和机会，为工作表现突出、成绩优异者，多提供学习和外出考察机会，使其有机会更新知识，开阔视野，学习和借鉴发达地区先进的工作方法和管理理念，从而有效持续地激励中层干部不断提高自身综合素质，实现其自身价值。

④积极推进公开选拔制。在公平、公正、公开的环境下，大力推行公开选拔干部，让其经过更多的“阳光”过程，接受更多的“曝光”过程，通过更多的“过滤”过程，这样以来，通过公开选拔任用的干部受到的监督渠道更多，角度更广，自我监督意识也必定在无形中得到增强。同时也提高了干部的自我管理、自我完善的能力，为优化用人制度提供可靠保障。同时，要注重不拘一格选拔人才，彻底打破对年龄、学历、身份的限制，真正把事业心强、责任感强、脚踏实地、埋头苦干的人选拔上来。

通过实施有效的激励机制，进一步增强干部的“公转”意识，变“被执行”为“要执行”，能够更加顺畅、有序、高效的执行国家电网公司的战略部署，进一步提升执行力。

3完善考评与监督机制，进一步提高约束效能

有激励就必须有约束，约束的前提是激励，建立激励机制的同时必须建立约束机制，这是事物矛盾的两个方面，缺一不可。

激励机制是在组织系统中，激励主体运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。约束机制是根据对约束客体的工作业绩及各种行为的考察，约束主体对约束客体做出适时、公正的奖惩决定。

一是建立健全考核评价机制。探索实施岗位工作目标考核办法，根据不同职务的岗位职责，研究制定符合科学发展观和正确业绩观要求的实绩考核体系，使干部考核有一个相对公平的标尺。

根据国家电网公司和省公司有关文件要求，结合省公司即将推广的领导干部能力素质考评系统的施行，进一步优化考核评价指标、标准和要点，建立和完善科学合理、客观公正的干部考核机制和评价体系。但要杜绝以考核成绩作为干部调整的唯一依据，还应将在民主测评中排名前、后几位的同志，在一定的范围内，就其具体表现作深入地进一步个别了解，侧重考察其优秀或者不满意的具体表现和事例，给机会让干部自己作出验证表述，再进行客观分析，以更加客观、公正、全面、准确的得出干部的考核结论。

二是建立健全干部退出机制。逐步建立起干部正常退出机制，注重扩宽“下”的渠道，让平庸无为、考核结果差的干部“下”得来，使干部既有压力又有动力，在工作中不敢有丝毫懈怠。把考核结果与干部任用紧密结合起来，把考核结果作为培养锻炼干部、选拔任用干部、调整不胜任干部的重要依据。与干部的升降、奖惩紧密结合起来，做到褒有章，调有据。针对连续两年考核不合格的干部，要坚决予以降职、免职或责令其辞职，调离原工作岗位。

三是建立健全干部监督工作责任机制。干部“带病提拔”，其根本原因在于干部监督工作责任机制的不健全，建立干部监督工作责任制，正是防止和克服用人上不正之风的有效措施。

严格落实干部选拔任用“四项监督制度”，规范权力行为，努力形成用制度管人、靠制度预防的有效机制。进一步建立健全干部提名责任制、考察责任制、任用决策责任制和用人失察失误责任追究制，完善和落实干部选拔任用工作全过程记录制度，努力形成事前要报告、事后要评议、违规失责要追究的干部监督体系，为实施责任追究提供法规依据，切实做到有权必有责、违规必追究。

强化干部监督的责任，党政“一把手”要切实担负起干部监督工作第一责任人的责任，带头执行干部选拔任用有关规定，既要以身作则，又要敢抓敢管，切实履行好工作职责。干部的管理部门和纪检部门，要始终坚持原则，敢于负责，既要明确自身在干部监督工作中应承担的责任，又要明确失职、渎职行为将要受到的惩罚，促使其切实落实各项监督制度，真正选准人、用好人、把好关口。

通过约束机制的建立完善，对干部设置“禁区”，划定“区域”，使之按制度、按规定行事，扭转能上不能下的局面，进一步优化干部队伍结构，发挥约束机制的积极效用。

4结语

激励约束机制是一个古老而又常新的课题，也是一项复杂的系统工程，它牵涉到干部人事工作的各个方面，专家学者们也从未停止对其的探索实践，应该说目前没有找到一个最好的固定的模式，但笔者相信一定有最有效的方法或者最符合本企业实际的方式。本文对激励约束机制的探讨仅仅是基于笔者对此问题的看法和观点，旨在起到启发思维、打开思路的作用。

企业要发展，干部是关键。通过建立健全激励约束机制，进一步调动干部干事创业的积极性，激发干部队伍活力，营造风清气正的选人用人环境，从而达到奖罚分明，公平公正，提升干部队伍执行力水平，为加强“三个建设”、深化“两个转变”、建设“一强三优”现代公司添砖加瓦。

参考文献：

完善干部激励机制的实践探1 篇4

干部选拔任用机制及管理机制的建立和完善一直是干部人事制度改革探索的重点，如何对干部进行有效的激励，则相对研究较少，而这恰是加强干部队伍建设不可忽视的一个重要方面。为搞好《完善干部激励机制的实践探索》的课题调研，我局组织力量，对局机关、直属各分局等进行了调研，以书面的形式征求意见和建议并向个别领导干部谈话了解，对我局现阶段干部的激励机制作了分析，对如何建立完善地税干部的激励机制进行初步探讨。

一、激励机制的内涵和意义

什么是激励？激励就是激发鼓励，作为心理学的一个术语，是激发人的行为心理过程；她又是人力资源管理的重要内容，通过激励调动组织成员的积极性、创造性和能动性。激励机制是指组织为实现其目标，根据其成员的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的一致；激励机制也是公务员管理机制的重要组成部分，她要求建立一套合理有效的激励办法，使公务员达到激发鼓励的效果。目前，地税部门已逐步形成了以行政激励、物质激励、精神激励、惩戒激励为主要内容的激励手段和方法，在一定时期内发挥了非常重要的作用。但由于激励机制不健全、激励手段较单一，在一定程度上影响和制约了地税干部工作积极性的发挥。如何充分调动地税干部特别是作为基层一线干部的工作积极性，为广大人民群众和社会提供优质高效的纳税服务，是一个值得重视的、迫切的、现实的问题。

二、我局税务干部激励机制现状及存在的问题

樟树市地税局（组织机构介绍），现有税务干部

。近年来，为更好地激励广大税务干部，我局也积极研究出台了一系列干部激励方面的政策和措施，如实施目标绩效考核制度；评选优秀、满意、不满意公务员、事业人员考核制度；开展公开选拔领导干部；中层干部竞争上岗；加大税务干部的交流；规范非领导职务晋升；制订相关约谈、谈心制度；优秀公务员经济奖励制度；实施综治、党风廉正、计划生育“一票否决”制度。在一定程度上取得了良好的效果，得到了广泛的认可。如在此次调研中，96%的税务干部对每的单位领导班子测评、对全局实行干部竞争上岗或公开选拔的成效感到很满意。但不可否认，现阶段领导干部激励制度同时也存在一些问题：

(一)经济激励手段单一并趋于弱化。经济因素包括工资、津贴、奖金等。经济激励的关键是优化薪酬设计，薪酬设计要注重“对内具有公正性，对外具有竞争力”。现行的工资制度中职务工资与级别工资是公务员工资构成中的最主要两部分，公务员工资高低，不仅要体现行政职级高低，也应当反映同一行政职级人员之间工作责任、工作任务、工作成效的大小。另外，非工资性收入的合理分配也是调动公务员工作积极性，增强公务员对部门忠诚度的重要激励方式。非工资性收入主要包括福利收入和在职消费收入等，是经济激励的重要组成部分，是地税部门经济激励的主要形式。经济激励作为一种激励手段一度广泛采用，并在地税部门发挥过积极的、显著的作用。改革开放以来，我们的经济体制通过引入利益激励机制，如农村的联产承包、部分企业实行的经营者年薪制、投资者的按股分红等，就极大地调动了广大生产经营者的积极性。事实上，当前我局少数税务干部缺乏活力、工作效率较低等现象的发生与我们对公职人员的经济利益激励不到位不无关系。在征求意见建议中，有70%的税务干部认为目前随着国家对公务员津贴、补贴及奖金进行了清理和规范，经济激励手段受到一定限制，经济激励的目的难以达到。近年来，房价一飞冲天并维持着高位盘整的趋势，各类物价也大幅提升，尽管我局的财政收入在一定程度上有了提升，但由于财政体制等多方面因素的影响，我局的体制可用资金增长远低于当前物价特别是房价涨幅，以至于我局公务员的收入水平出现滞涨，这对我局税务干部尤其是35岁以下干部的生活带来了一定的压力。在征求的建议中，80%的税务干部提出目前效果较好的经济激励借鉴国税部门发放住房补贴。

(二)精神激励效果不佳并流于形式。精神激励相比经济激励属于更高层次的激励，精神激励的良好运用可使激励更具长期性和有效性。但是，这里强调的是精神激励的“良好运用”，运用不能做到“良好”，则会产生副作用，甚至反效果。一直以来，我们非常重视对公务员的精神激励，但是存在的一个误区就是将精神激励和经济激励对立起来，讲精神激励就强调奉献，不能谈经济利益，造成好人吃亏。另外，表面化、形式化的精神激励在一定程度上扭曲了公务员对精神激励的认识，负面影响不容忽视，长此以往，人们对精神激励不再热衷，容易产生抵触情绪，精神激励失去作用。在与干部的交谈中，我们了解到精神激励的效果明显不佳，主要由于实际工作中的评优、评先的结果并没有同职务的升迁、奖励紧密的联系，有时往往成为“空头激励”，这从根本上就弱化了评优、评先自身的激励性。同时因为评选方式的不同，如有的是领导点定，有的是平衡照顾，有的单位就干脆“轮庄”等等，使得一些被评优、评先者名不副实，以致于出现“先进者”不珍惜荣誉，先进者不争取荣誉的情况，精神激励的效果就会大打折扣以致流于形式。

(三)竞争激励动力不足并难于持续。随着社会主义市场经济体制的确立和公务员制度的完善，公务员竞争激励机制已初步确立，但是仍然存在诸多不足。公务员的职业稳定性使得公务员缺少竞争压力，公务员队伍“能进不能出，能上不能下”的局面没有得到根本转变。论资排辈现象依然严重，优秀人才难以脱颖而出。选拔干部中存在非正当竞争问题，“由少数人来选人，在少数人中选人”的怪现象时有发生。我局这些年在引入竞争激励的干部的交流。但在被调查的领导干部中有近59.56%认为“同一岗位最多干满3 — 5 年应该进行职务变动”，而离市区较远的农村领导干部对交流的要求更为迫切，有42.1%认为“同一岗位最多干满3 年应该进行职务变动”，有31.6%的认为是“ 3 ~ 5 年”而实际工作中领导干部的交流并不活跃，有些领导干部在同一岗位上一干就是十多年，在个别领导干部的谈话中时常有这样的反映：“在这里一干就那么长时间，都腻了，不想干了”。这种情况的存在固然有多方面的原因，但往往会影响甚至挫伤干部对事业的热爱和岗位工作的积极性。(四)教育培训激励不到位

领导干部的教育培训是为全面建设小康社会提供思想政治保证、人才保证和智力支持的迫切需要，是培养造就高素质干部队伍的重要举措，中组部颁发《干部教育条例》以法规的形式对干部教育培训工作做出全面系统的规定，给新形势下干部教育培训各方面工作都提出了更高的要求。但是，当前我区开展的干部教育培训的内容来看，缺乏一定的针对性、系统性和实效性。在此次调查中，有40%的领导干部认为近年来的领导干部的教育培训“针对性不够”，有近70%的领导干部认为“近几年各类思想政治教育实践活动”激励效果不到位。有37%的领导干部认为“学习培训的内容、形式缺乏吸引力”主要表现在教学内容不同程度地存在“上下一般粗”，不同岗位干部同用“一把尺子”，笼统空泛，针对性差，务虚的多，务实的少；照本宣科的多，创新思维的少。而在“您认为当前影响领导干部学习内容培训最主要的原因”中领导干部指出的原因也各式各样。本课题组认为这也有多方面的原因：一是思想认识不足。一些单位对领导干部教育培训工作，仍将其作为软任务对待，借口或确实工作多、任务重不安排教育培训，即使安排也只是随便应付，对成效如何却一概不问、听之任之。二是组织不规范。目前组织干部教育培训工作的不仅仅是组织部门，其他党委工作部门、政府职能部门也在组织，使得领导干部在多头组织、多头管理的状况下疲于应付，客观上影响了干部的积极性。三是制度不完善。教育培训评估制度不健全，难以把握领导干部受训的成效，且培训通报、跟踪考察未建立，学好学差都能轻松通过，并不影响提拔和使用，削弱了受训的外驱力。未培训就提拔，或先提拔后培训的情况存在也使得教育激励的效果被弱化，并制约了干部参与的热情。(五)目标考核流于形式 为正确评价领导干部的工作实绩，这几年我区出台了相关的目标考核政策，但实际效果不尽如人意。在“您认为现行的目标管理责任制考核”中认为“激励效果一般”和“激励意义不大”两项总和达到60%。对于考核，每一位领导干部都想得到客观、公正的评价，各部门也根据各自的工作情况制定了量化考核办法、把考核结果作为评优、晋职、考核奖金的依据。但考核形式化的问题并没有得到根本性的解决，没有起到客观评判工作能力、工作实绩的作用，主要体现在：一是在考核内容上不够科学、全面。由于职责分工不够详细，岗位目标不够明确，考核指标难以量化，政府部门与党群部门之间，政府各部门之间、部门的不同岗位之间的考核内容和标准无法统一，考核的可比性不强。有的单位结合各自的岗位职责、目标完成情况不紧密，导致考核结果被弱化。二是考核的工作机制不健全。考核后的配套政策实质性不强，考核结果地位不突出，对奖金福利的增减少，职务的升降影响不到，致使一些考核只是“走走过场”，无关痛痒。(六)负激励不合理

所谓“负激励”，就是通过适当的制裁方式，对领导干部的违规、违法、不作为等不符合社会需要的行为进行抑制，从反方向实施激励。“负激励”不仅使激励对象朝正确方向转移，同时也是对其他领导干部的鞭策和震动。在“您认为现行的目标考核、末位评比等负激励”中，认为“能有效提高工作积极性”的只有22%，激励效果很不理想。主要原因在于，一是对违规、违法、不作为等干部的处理往往是得罪人的事，大家都不想做“冤大头”，实际操作中一般只限于对“民愤极大”和“碰高压线”的人员进行组织处理。二是缺乏相关配套处理措施，对于庸碌无为、在其位不谋其政、基本称职乃至不称职人员，教育力度还不够，处理方式还非常缺乏。三是一些负激励机制本身的合理性就值得商榷，如“末位淘汰制”，缺乏科学性，缺乏政策性。对公务员的辞退淘汰，《中华人民共和国公务员法》并无对末位淘汰进行规定，故这种行政行为大有违规之嫌。

(七)职务激励起色难

我区机关部门作为县级机关部门，最高职务是正科级，晋升路径短，单位的行政级别限制了领导职务，形成“粥少僧多”的局面，领导干部的职务晋升因此也不可能“面面俱到”。在此次调查问卷中“您认为以下哪些情况会降低工作积极性”中认为“组织或领导看不到自己，工作太投入没有意义”和“受条件限制，无论多努力也轮不到自己晋升”两项都接近50%。另外在收集到的一些领导干部的意见征集表中反映到目前我区领导干部的职务晋升存在着“几台阶一晋升”的情况。如乡(镇)里的副乡(镇)长晋升为乡(镇)党委书记往往要先经过乡(镇)党委委员、副乡(镇)长(党委委员)、乡(镇)纪委书记、乡(镇)副书记，乡(镇)长几个台阶，才到乡(镇)党委书记。此台阶俗称“隐形台阶”，“隐形台阶”的存在在让一些干部经风雨、见世面，加快其成长及成熟的步伐。但“台阶”也人为的拉大了干部晋升的路子，一些领导干部认为“长路漫漫”不知付出多少的努力才可能有收获，便失去了前进奋斗的动力。而另一些领导干部认为自己几年了都未上一“台阶”，就认为组织看不到自己，工作也会慢慢的消极下来。

三、完善领导干部激励机制的基本原则

激励机制是党和政府生命力的根本保障，激励机制的建立和完善是党政部门执行力的保证。没有激励机制，执行力就是一句空谈，完善领导干部激励机制应使激励的体系更具完整性、措施更具操作性，思路更具创新性。完善领导干部激励机制应遵循以下几个原则：

(一)普惠公平原则

激励机制不是针对领导干部队伍中的部分特殊群体，在制度的设计上涵盖干部队伍的所有环节和层面，同时在惠及所有领导干部的前提下体现公平、公正的精神。亚当斯的公平理论认为当一个人做出了成绩并取得了报酬之后，他不仅关心自己所得到的报酬绝对量，而且关心自己所得到报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，当他发现自己的收支比大于或等于其他领导干部的收支比时，或现在的收支比大于过去的收支比时，便会受到激励，并努力工作。反之，就会产生不公平感，消极待事。因此要提高领导干部的行为与效益的对应性和可比性，使他们感觉付出有回报，成就有公正的评价和社会的认可。

(二)因人而异原则

马斯洛的需求层次理论认为，需要是人类内在的、天生的、下意识存在的，而且是按先后顺序发展的，满足了的需要就不再是激励因素。由于领导干部的需求不同，相同的激励措施起到激励效果也不尽相同。即便是同一位领导干部，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。在制定和实施激励措施时，首先要做深入细致的调查研究，了解领导干部的真正需求，将这些需求整理、归纳，然后再制定相应的激励措施。(三)物质和精神并重原则

赫茨博格的双重素激励理论认为激励作用的因素分为保健因素和激励因素满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。保健因素(物质激励)的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不持久的。只有激励因素(精神激励)才能使人们有更好的工作成绩。因此，领导干部的激励机制不仅要注重物质利益和工作条件等外部因素，也要注重精神激励，给予表扬和认可，关心他们的成长、发展、晋升的机会，量才录用，各得其所。(四)正负激励并用原则

负激励制度同样是完善公务员激励机制的重要内容。现在领导干部队伍中部分干部存在“不求有功、但求无过”的思想，这说明针对不同的领导干部，仅用福利、晋升、表扬等正激励手段是不够的，应该合理运用一些负激励手段，对被激励干部产生警示作用，产生压力和危机，从而激发积极性和能力，提高工作效率。领导干部需求、年龄、地域、岗位等方面的差异决定了激励机制在公平普惠的基础上的多样性和与时俱进性。领导干部激励机制不应是教科书式的条条框框，在完善实践的过程中我们应做到发展认需求、因异生政策、正负相结合、同向共推进。

四、完善领导干部激励机制的对策性思考

领导干部的工作效能决定着政府管理经济、社会和政治事务的有效性，决定着行政效率。一支高效、勤政、廉洁的干部队伍，要从建立和完善领导干部的激励机制做起，不仅仅要完善其手段，同时也要从思想、制度、组织等层面完善。本课题组认为完善领导干部激励机制应做到“五点”，即利益激励为基点、精神激励为特点、职务激励为重点、目标考核激励为着力点、负激励为支撑点。(一)确立利益激励为基点

马克思曾经说过：“人们奋斗所争取的一切，都同他们的物质利益有关”。针对我区的领导干部科学的运用利益激励机制，可以把外在的强制力变为内在的驱动力，提高他们的工作积极性和领导管理的热情。

1、确立物质激励的长效性

以前在“官本位”体制下，“官职”是社会价值评价唯一尺度，干部职业无疑是最受尊敬的职业。而随着改革开放和市场经济的运行，“商”和“官”成为两种同等重要的社会价值评价尺度，公务员的社会地位相对下降。不仅如此，近年来我区城镇居民的收入显著提高，公务员的工资收入与其他领域特别是经济领域中同类人员的工资收入相比有很大差距，并有进一步扩大的趋势。这种职业地位和经济地位的下降，导致公务员心理上的不平衡，必然使得传统的“只重精神不重物质”的价值体系失去其原有的强大激励作用。我们发现在调查问卷中认为“如果表现出色最想得到的激励”是物质奖励的只占了15%，两者形成鲜明的差别。由此表明，我区科(局)级领导干部对完成特定工作后所取得的特定物质奖励及短期性物质激励的需求不明显，而是需要一种长期性的激励机制。所以要建立健全贯穿于领导干部长年工作的激励机制，消除他们本职工作以外“搞副业”、“搞灰色收入”、甚至贪污腐败的念头。

2、健全物质激励的制度性

要积极落实《中华人民共和国公务员法》中关于职务和职级的设置，健全工资待遇的“双轨制”。我区由于行政级别低，领导职务和非领导职务都受到限制，从而限制了待遇。要加大职务和级别交叉对应的幅度，充分调动那些用心工作，成绩突出的但又由于各种原因无法“更进一步”的领导干部的工作热情，尤其针对那些专业技术型的领导干部，可能由于管理经验的不足等多方面的原因更难获得晋升的机会，要为他们提供更多的专业技术级别发展机会，给予他们更高的地位和报酬。同时继续按照“三真”的精神将级别的晋升要向基层以及向工作繁忙、责任重大的单位部门倾斜，在同等条件下予以优先照顾。

3、加强物质激励的保障性

激励我区领导干部的物质绝大部分还是来源于区级财政。增加财政投入是物质激励的基本保障，一要争取增加市、区财政体制中我区财政分配份额，加大税务、工商部门的监管力度，最大限度减少我区财政资金的流失，丰富物质激励“源头”的水。二要对高福利待遇部门的部分资金进行分流，充实低福利待遇部门，这样既可以平衡各单位、部门的利益，又可以一定程度上抑制领导干部往高福利单位部门“挤”的现象。或将部分“上抽”资金并同一定量财政拨款成立专项激励资金进行统一调配。三要深化落实“节约型社会”的理论，积极提倡“节约型政府”，节省财政日常性开支，如规范用车、合理用电等用于干部激励。(二)发挥精神激励的特点

加强领导干部的自身修养，是新的形势提出的亟待解决的紧迫问题。加强领导干部自身修养，必须多管齐下，既要深化教育，强化自身，又要加强约束，硬化监督，使领导干部不断提高修养和水平，推动各项事业顺利开展。

1、加强教育培训工作

要创新培训方法，促进教育培训内容的针对性。干部的培训不只是理论培训，更重要的是政治思想和领导能力的锻炼和提高。一是干部培训可运用启发式教学、讨论式教学、情景教学以及案例分析等双向交流的现代教学模式。二是要通过形式教育、派到贫困地区考察等方式，增强干部的责任意识。三是要向干部传授文学、历史、信息技术等方面的基础知识，哲学、政治经济学、社会学、法学等社会科学知识，以及管理学、组织行为学、领导科学等专业知识。教育培训不能简单的“走走过场”，要有明确的奖惩手段来保证其有效落实。一要严格考试考核制度，可采用学时学分制度，注重学用结合，达不到学时学分的，暂缓提拔，责令补学。把领导干部学习期间的考核结果作为选拔任用干部的重要依据。二要将干部的教育培训纳入我区各单位、部门领导班子目标管理制度考核，逐步建立起科学的考核评价体系和奖惩机制，使之成为促进干部重视并积极参加教育培训的有效手段，进而提高干部教育培训工作的质量和效益。

2、加强沟通工作

对于管理者来说，沟通的过程是争取支持、汲取智慧的过程，是激励下属最好的却往往是最廉价的方式。在此次调查问卷中有接近70%的领导干部认为“领导经常找我谈话谈心”有助于提高工作积极性。科(局)级领导干部都具有双重的身份，既是所在单位、部门的领导，又是上级领导的部下，上级领导应加强同科(局)级干部的沟通，以便科(局)级干部及时地进行上情下达与下情上报，做好上级领导与下属群众之间的纽带和桥梁，着力发挥好其承上启下的作用。一要加强纵向沟通，使上下一心。上级要时常同科(局)级干部保持“热线”联系，及时的就某些事情做出沟通和交流，让科(局)级干部更准确地理解上级领导指示精神的实质和更多地把握上面的情况或意图。科(局)级干部在本职工作中做的不好，要进行批评教育，引导干部剖析自我，自省自励，奋发向上。对科(局)级干部在工作中表现出色的要不吝表扬、诚心诚意。调查问卷结果显示35%的领导干部认为“如果表现出色，最想得到的激励是上级的表扬”，为比例最高的一项。与此相对应有接近50%的领导干部认为“组织看不到自己”会使自己的工作积极性下降。二要健全横向沟通，促左右逢源。上级领导要牵头建立各单位部门主要负责人的“碰头”机制。目前各单位、部门之间的横向沟通存在着相互指责、相互抱怨、配合意识较差等问题，一些工程指挥部在工程进度上往往会在所涉及到的街道或职能部门“碰壁”。通过“碰头”，把工作中遇到的问题摆到桌面上讲，开诚布公、畅所欲言，通过各种渠道协调工作、矛盾，建立广泛良好的人际关系网络，加强沟通，促进协作，为各单位、部门营造良好的外部工作环境。

3、规范各类评优评先活动

增强人们对团体的认同感和责任感，给做出突出贡献者必要的精神奖励，是目前比较常用的精神激励方法。我区现行各种评优评先种类较多，有党内和政府组织的综合奖项、有各部门组织的单项评比、也有机关内部自行组织的各类评比等等。必要的评比活动无可厚非，而且还要大力提倡，但要着重解决多头评比及评比过多过滥问题。建议由区里统一对重要的评优评先活动进行分类，出台一个可操作性强的评优评先办法，建立长效机制。规范各类评奖，评先活动，引入竞争机制和公示制，提高评优评先活动的透明度做到公开公正，改变过去评奖评先，讲平衡、拉票、迁就照顾、轮流坐庄等现象，使评出的先进名副其实。

(三)把握职务激励为重点

1、健全领导干部交流制度

广泛地在党政机关、街道乡镇、事业单位之间建立领导干部的交流制度。一是培养潜力大、各方面素质比较强的优秀年轻干部。区组织人事部门应有计划地调换他们的工作岗位或工作单位，多岗位丰富工作阅历。二是对在同一工作岗位上工作时间较长的领导干部，一般在同一岗位任职或分管同一工作为五年，任职满十年的进行交流轮岗；三是对目前的领导岗位不能胜任或有更适合的岗位的领导干部，进行交流轮岗。组织部门要加强跟踪管理，建立起交流轮岗干部的回访制度、谈话制度、跟踪培养和考察制度，及时全面了解交流轮岗干部的思想动态、工作表现与生活情况；把干部交流轮岗同对干部的培养、考察、使用紧密结合起来。

2、加强领导干部挂职锻炼工作

选派领导干部挂职锻炼，有利于促进领导干部解放思想，开阔视野，磨练意志，转变作风，积累经验，增长才干；也有利于围绕中心工作服务基层，推动经济社会的发展。要结合工作需要和干部培养规划，明确干部挂职锻炼方向，对基层领导经验不足的干部，选派到基层特别是艰苦贫困地区或情况复杂的单位挂职锻炼；对长期在基层工作的干部，选派到上级机关挂职锻炼；对长期从事党务、政务工作的干部，选派到经济综合部门挂职锻炼；对长期从事专业技术工作的干部，选派到党政部门挂职锻炼；对有发展潜力的优秀年轻干部，可有计划地安排到经济发达地区挂职锻炼。

(四)强化目标考核为着力点

1、制定全面合理的指标体系，推进考核目标的科学化

目标体系的制定是目标考核的前提条件。一要尽量细化目标，单位班子可根据工作要求，将目标细化到各个科室，科室可细化到个人，最后落实到每个工作人员，形成一个完整的目标连锁体系，共同为保证实现总目标而奋斗。二是在目标制定的过程中也要注重实际操作性，凡能量化的指标都要量化，不能量化的也要提出明确具体的要求，避免过于形式；三是制定的目标要符合实际情况，过难或过易的目标会使得目标激励失去意义。

2、坚持多方位考核，推进目标考核评价的全面化 目标考核制度是落实目标责任制的根本保证，完善目标考核制度需要从多方面努力。一要从当前和长远的结合上考核。目标效益有显现和潜在之分，考核评价，既要看目标的现实成果，又要看目标结果能否致力于本街道、乡镇及部门的长远发展。二要从客观条件与主观努力的程度上把握考核。既要看单位班子的主观努力、工作态度、创新精神等，同时也要结合外因条件来评定。三要在目标考核的同时要根据领导干部在所在单位班子中所处的位置，承担的责任和发挥的作用兼考领导干部在目标任务中起的作用。

3、科学运用考核结果，推进考核结果的关联化

运用考核结果是目标考核的必然延伸。一是对目标考核优秀的单位可酌情增加非领导职务的职数或年终个人考核中优秀的比例以激发单位全体成员完成目标的斗志。二要把目标考核结果作为调整领导干部的重要依据。经考核确属在目标执行中成绩突出、能力出众、群众认可的，要委以重任；经考核成绩一般者，要予以教育引导；对经考核成绩较差者，确属力不胜任、德才平庸的，要痛下决心予以调整，这样目标考核制度的威力和积极导向作用才能显示出来。

(五)加固负激励为支撑点

各类负面激励措施在制订之初，确实取得较好效果，而在实际实施过程中，难免有些软，存在下不了手，起不到激励的作用。严格执行负面激励，如各种“一票否决”制度、经济责任审计制度、诫勉、批评教育、辞职等措施。要充分运用干部监督管理手段，发挥干部监督联席会议的作用，重点抓好经济责任审计，同时改进审计方式和方法，加大效益审计的力度，将经济责任审计的经济性、效率性、效果性有机统一。同时引入对领导干部离位审计结果与任前时单位各项指标进行比较，将结果作为干部使用的重要依据之一，实现“审”与“用”的有机结合。

一、现行激励机制存在问题及原因分析

（一）（三）

（四）各项激励手段相互脱节。激励机制作为一种长效的管理制度，需要与整个公务员管理制度相配套。如，考核激励机制的实施需要与教育培训制度、任用晋级制度以及辞职辞退制度等配套起来，而现实是仅有的激励手段在具体实施过程中互相割裂、各自为政，往往没有考虑综合实施，激励效果不佳。

二、建立完善激励机制的思考

建立和完善国税干部激励机制，就必须坚持以人为本的原则，采取增加动力、施加压力、挖掘潜力、提高能力、激发活力等多种办法和措施，提升工作能力，激发队伍活力，为实现国税事业科学发展提供强有力地人力保障。

（一）增加动力。一是抓好思想激励，增加思想动力。主要途径是做深入细致的思想政治工作，加强理想、信念、宗旨教育。把思想政治工作放在首位，这是长期以来税务系统自身建设的一条宝贵经验。坚持“两个结合”，力求“两个突出”。即：坚持把思想政治教育同热爱税务工作结合起来，使每个干部都具有忠诚的事业心、强烈的荣誉感和高度的责任感；坚持把个人成长进步同单位全面建设结合起来，增强干部的大局观念。力求突出依法治税教育，以确保队伍从思想上和行动上保持清正廉洁、规范执法；力求突出创先争优意识教育，实现干部的自我完善和提高。二是高度重视学习，激发学习动力。以创建学习型国税机关为契机，营造国税机关重视学习、鼓励学习，干部职工热爱学习、主动学习的良好氛围。坚持对各级各类业务能手进行精神和物质上的奖励，切实增强干部的学习动力。三是优化目标激励，增强工作动力。发挥考核在激励机制实施过程中基础性、导向性、激励性和监督性功能。按照“公正”原则，科学合理地制定考核的条件、标准、方法和手段，做到全面、客观、公正。同时提高考核结果的综合运用水平，将考核结果作为选拔任用、评模选优的重要参考。对不称职的干部采取降职、岗位调整、待岗强化培训等措施，解决当前干部队伍建设中人浮于事、工作动力不足等问题，增强干部的责任感和危机感。

（二）施加压力。竞争是激励税务干部积极性的有效工具，没有竞争就没有活力，就没有朝气，没有进步。通过竞争形成的优胜劣汰规律使人产生压力，压力又转化为动力，从而推动税务干部不断进步；通过竞争达到鼓励先进，鞭策后进，促使税务干部积极向上。建立和强化竞争机制，一是实行岗位竞争。采取双向选择，择优上岗，做到人尽其才，才尽其用。二是实行待岗培训。建立能上能下、能进能出的竞争机制，若竞争不上则转入学习环节，更新知识，增强竞争能力，重新参加竞争。三是开展技能竞赛。通过比学赶超，营造积极向上的竞争氛围。四是加大考核力度。通过外部考核激励，推动税务干部努力提高自身竞争能力，激发竞争意识，充分发挥个人的潜能。

（三）挖掘潜力。一是深入研究，找准潜力所在。深入细致地研究本地区、本部门税务干部队伍现状，分析不同年龄、不同工作岗位、不同职级人员的工作需求，了解掌握其所思所想，从而有针对性的采取措施，挖掘各自的工作潜力。二是领导带头，做好表率。实行一把手负责制，将干部队伍综合素质的提高与一把手政绩和集体荣誉挂钩，一级监督一级，一级对一级负责，使每个层次的领导都担负起提高干部队伍素质的重任。并通过实施有效的监督制约，使各级领导干部，尤其是一把手，对提高干部队伍综合素质真正重视起来。三是优化制度管理。靠条例、规范、规定，让大家循规蹈矩，各司其职，使系统有序运转。切实做好“三个转变”，就是使广大国税干部从服从参与转变为自觉参与，从被动参与转变为主动参与，从应付参与转变为真心参与，从而形成齐抓共管的氛围，取得事半功倍的实效。

（四）提高能力。以提升能力素质为根本，在提高国税干部能力水平上实施有效激励。一是建立长效的教育培训机制。在方式方法上求新求变。实行“两个结合”，实现“两个转变”，即：“走出去”和“请进来”相结合、集中培训和下基层指导相结合。实现由被动学习向主动学习转变，由注重学历教育向注重能力建设转变。二是建立分级分类、循序渐进的培训模式。根据人员的现状，本着“缺什么补什么”和“干什么学什么”的原则，注重岗位技能培训，落实责任任务，将培训制度化、规范化，有针对性地开展培训，真正达到培训的预期效果和目的，不断提高实际工作能力和水平。三是建立个人素质档案，动态记录其参与培训和各种能力展示活动中的表现和成绩，并作为今后上岗、竞争领导职位的重要参考，彻底摒弃过去“领导考察重印象、群众评议好人多”的现象。

（五）激发活力。一是抓好观念引导。多思考，多研究，及时转变管理理念。通过典型引路、奖优罚劣、竞争上岗等途径，优胜劣汰，引导干部树立“无功即是过，无为就无位”的观念，让想干事的人有舞台，会干事的人有地位，营造争创一流业绩的良好环境，增强队伍的活力。二是实行情感带队。以解决干部职工的思想认识问题为重点，以情感人，以理服人，情理结合。既尊重人、理解人、关心人，又鼓励人、提高人、造就人。要做到“三心”，即：热心倾听每位干部的心声，关心了解每位干部职工的困难，真心地对待每位干部职工。三是抓好国税文化建设。要建立一个干部共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌，建设具有鲜明特色的国税文化，以此提高国税干部工作的积极性和主动性，增强主人翁精神、团队协作精神和部门的凝聚力，各种行政资源得到最佳配置、效用得到最好发挥，使人的潜能得到最大限度的挖掘，在创新精神的鼓舞下创造性地开展工作，为实现国税事业科学发展提供强有力地人力保障。职务＋职级：关于完善干部激励机制的思考

【金陵了望报道】纵观近20年来干部人事制度改革的探索和实践，我们不难发现，从中央到地方，改革的重点一直是致力于干部选拔任用机制和管理监督机制的建立健全，并且取得了较为明显的成效。但如何在对干部进行有效激励和切实保障干部基本待遇方面则关注较少，成效也不明显。如何进一步完善职务与职级相结合的制度，以此来带动干部激励和保障机制的建立健全，从而形成吸引人才、留住人才、人尽其才的良好氛围?

关键词：

职务。国家公务员的职务分为领导职务和非领导职务，即通常所说的局长、处长、科长等。

职级。是指与职务序列相对应的等级，类似于口语中常出现的“虚职”一词，其级别工资和职务工资大体等同于对应的“实职”。其实质是一个干部能力、年资、实绩的综合体现.现行职务与职级制度存在的问题

自《国家公务员暂行条例》颁布以来，对干部职务与职级的管理逐步走向规范化、制度化的轨道。与此同时，随着社会主义市场经济的确立和发展，在如何对干部实行有效激励以充分调动积极性方面，干部管理理念落后、管理体制不健全、管理方式单

一、管理目的与管理效果严重脱节等弊端也日渐显露，激励缺失、错位、失效的问题越来越突出。这主要是：

职务本位现象盛行。受传统落后的官场文化的影响，“官本位”思想作为人生价值的社会坐标根深蒂固地存在于民众心理架构中，通过影响人们对官职权位的心理预期和价值评判而导致干部对职务的拜权主义心态。从我国目前领导职务的利益含量来看，不仅职务的高低和个人的切实利益，如薪酬、用车、住房、医疗费、通讯费等直接挂钩，而且一个关键岗位的领导干部往往掌握着很大的人权、财权、物权。而现行的干部晋升渠道和管理模式单一的现状，客观上又为“官本位”思想的繁衍提供了土壤。职务本位现象的盛行，一方面导致干部能上不能下，能“官”不能民，另一方面，许多优秀人才受领导职数限制，缺少提拔升迁的机会，个人价值得不到体现，工作积极性受到挫伤。

非领导职务管理不规范。对于非领导职务的设置，虽有若干规定，但在实施过程中，多种因素导致多种情形：有的作为干部晋升的必经台阶；有的作为资深人员提高待遇的照顾方式；有的作为领导干部腾出岗位的安置措施。三种用途往往各行其是，各取所需。由于定位不明确也造成一系列问题，如职责模糊、超额配置、比例不均等。

职级工资制存在缺陷。工资级别设置过少。按照有关规定，级别工资分为15等。由于12个职务等次对15个级别还要再分切，每个职务等次得到的工资级别有限，最多不过6个级别。显然，这种结构形式缺乏弹性和张力，只能适用于缓慢低效式的晋级增资方式。工龄工资的等比计发形式不合理。工龄工资每年增长1元，工龄30年者与工龄3年者在这一项上只相差27元，其激励与保障作用基本上可以忽略不计。现行的工资制是以职务工资和级别工资为主要内容构制的，在实际运行时，二者互不协调现象较为明显。

考核机制缺乏科学性。考核是干部职务晋升和级别工资晋级的一个重要环节，考核机制的科学与否直接关系到我们能否选到最优秀的人才，能否把人才配置到最合适的岗位。尽管在考核中一直强调干部的“德、能、勤、绩、廉”，但对最关键的“德”和“能”两个标准却缺乏量化、操作性强的考核细则。此外，在考核的实际操作过程中仍存在一些问题，如考核标准比较抽象、单一，可比性不强；没有实行科学的分类考核；考核等次偏少，形成了“称职”等次占绝大多数的金字塔结构，不能真正体现公务员之间德、能、勤、绩方面的实际差别。

单位行政级别存在限制。单位层次越高，所设职务越高，干部晋升的机会就越多；反之，如县级机关部门，最高职务是正科级，晋升路径短。单位行政级别限制了领导职务，也就限制了非领导职务的职数，进而限制了相关人员的待遇，在这样一个“怪圈”中，职务激励的作用显然非常有限，待遇差别严重失衡，其结果必然导致人才资源流失，或上岗人员工作积极性不高。

职务与职级在干部工作实践中日益脱离的趋势，既违背了《国家公务员暂行条例》的实施初衷，也阻滞了干部激励保障机制的建立健全，不利于调动大部分干部的积极性；不利于干部“能上能下”机制的建立；不利于根治腐败；不利于提高党政机关的运行效率。

完善职务与职级相结合制度的原则和途径

完善这项制度应当遵循以下原则：以能为先原则，责利相符原则，注重实绩原则，差异适应原则。

完善职务与职级相结合制度的途径。

完善职务晋升渠道。继续坚持职务晋升、特别是领导职务晋升在多种干部激励手段中的重要地位，严格按照有关标准和程序加以落实和管理。同时从以下几个方面做进一步完善：

软化领导职务的附加权益。一方面，按照社会主义市场经济的本质要求，严格实行政企分开和政事分开，使政府成为有限政府和有效政府，最大限度地消除领导干部事实特权的社会基础。另一方面，在领导职务与领导干部物质待遇和社会关系地位上，要以法规的形式明确其应享受的各种待遇和权利，并遵循市场经济的基本规则加以规范，彻底打破带有超经济强制色彩的“按权分配”、“权力剥削”，堵死其获取不法收入、以权谋私的途径。同时，要依据社会经济发展水平，不断提高整个干部群体的合法收入水平。

建立领导职务晋升信用体系。建立干部职务晋升信用体系，必须超越自然经济的道德型信用和计划经济条件下的领导权威型信用，建立体现民主法治精神和市场经济本质要求的契约型信用，通过立法来明确当事双方的权利和义务，通过制定系统的晋升细则使对干部的各项要求程序化，并确保整个操作过程公开、规范、统一，减少人情风和腐败行为干扰的可能性。

推行领导职务任期制。从目前的干部管理体制看，领导职务资源非常有限，其繁重的任务和重大的责任对任职者的资格和条件有着特殊的要求。要始终保持最佳人选与最适合岗位之间的更新平衡和良性循环，推行任期制势在必行。任期制的适用对象和范围主要是：县以上（含县）党委、人大、政府、政协的领导职务，及其职能部门的领导职务；乡（镇）党委、政府领导职务等。

建立科学的职位分类制度。尊重职位分类的内在规律，按照职位分类原则和依法办事的要求，坚持以“事”为中心，依据工作性质、责任轻重、难易程度，有多少事就设多少职，真正做到一事一职。

完善职级晋升渠道。要把职级制度的完善置于与职务制度的完善同等地位加以研究，以凸现其对干部的激励功能：

加大职务与级别的对应等级，以体现职级与职务的对应关系。进一步强化干部“级别”观念，增强“级别”在干部管理中的激励作用，弱化“官本位”意识。坚持“一职数级、上下交叉、高职务设少级别、低职务设多级别”原则，将干部级别由现行的15个增加到30个，以拓宽干部发展空间。针对基层党政机关职务层次少的实际，可将县级机关以下干部的级别延伸至10个等级，最高可达正处级职务的最低级别。如一个大学生毕业到基层工作，即使一直无法解决职务问题，只要其每年考核称职，正常晋级，退休时仍可达到处级职务级别，并享受相应待遇。

建立能级管理模式，以体现职级的相对独立性。职级晋升的发展趋势及价值取向必然是能级晋升。即把能本理念引入干部队伍管理实践中，以能力作为根本的最终的价值目标和价值尺度，通过建立科学公正的能力标准体系和测评程序，对每一岗位的干部所具备的岗位能力进行评定分级，便形成了能级。能级管理模式的实质在于建立了一条体现能力、业绩和年功的职级晋升通道，有效地体现了职级的相对独立性特征，符合完善职级晋升制度的方向。而且，能级晋升在顾及了干部年资深浅的同时，更突出了干部能力的高低和业绩大小的因素，把对干部“德”的要求内化到能级评定标准之中。为了便于能级和职务之间的对应关系，考虑到现行的职务有12等，干部能级可划分为1—30级，并加大能级与职务特别是中低层职务的对应关系。

完善专业技术职务晋升渠道。专业技术职务可分为初级、中级、副高级、正高级几个等次，必要时可以设置首席专家。不同等次的专业技术职务应享受不同的工资待遇。建立专业技术职务晋升渠道，必须把握好以下三个环节：

专业技术资格的评审。要组建专业化、社会化的专业技术资格评审委员会，中、高级专业技术资格必须由评审委员会作最后决定。评委会不隶属于某一行政部门，而是委托社会化评价机构加以管理，保证评委会管理工作的公开、透明。

专业技术岗位的设置。设岗的主要依据是每个单位履行其职能所必须承担的专业技术职责任务，设岗的多少及岗位等次的高低都取决于“事”的质和量。所设高、中、初职务岗位必须因事设立，并形成工作所必须的合理结构，理想状态是扁状纺锤体，即高级和初级职务比例小，中级职务比例大。

完善村干部报酬激励意见 篇5

一、完善党员干部直接联系群众制度的重要性

密切联系群众是我们党的最大政治优势，脱离群众是我们党执政后的最大危险。中央对改进作风建设提出了新要求。党的、十八届三中全会提出要“完善党员干部直接联系群众制度”，中央政治局作出关于改进工作作风、密切联系群众的八项规定，为始终保持党同人民群众的血肉联系提供了制度保证。坚持以人民群众为本，始终与人民群众心连心、同呼吸、共命运，是共产党人应有的根本政治态度和政治立场。当前，一些党员干部联系群众“不直接”，以致脱离群众现象仍然较为突出。一些党员干部为了群众、依靠群众的意识越来越淡漠，不愿直接联系群众;同人民群众交流越来越少，不想直接联系群众;受文山会海等机关弊病所困，没有时间直接联系群众;习惯于坐在办公室里听汇报、看材料、写文件，不会直接联系群众等，严重损害了党政机关、领导干部的形象和党群干群关系。提高“三农”工作本领，党员干部必须做到直接联系群众。农业部门干部必须熟悉农业、熟悉农情，懂得农村、懂得农民，只有走出机关大院，深入基层一线，在直接联系和服务农民群众的实践中，才能真正增进与农民群众的感情，增强服务农民群众的能力，提升做好“三农”工作的本领，先下地头再回案头，做出决策才更有准头，履职尽责才更有底气。

二、建立健全党员干部直接联系群众制度的生动实践

近年来，农业部党组通过建立健全党员干部直接联系群众制度，教育引导党员干部树立群众观点，弘扬优良传统，改进工作作风，提高服务农民群众工作能力，树立了为民务实清廉的良好形象，为保持农业农村经济发展好势头提供了重要保障。一是建立党的群众路线教育制度。，开展北大荒精神、南沙精神、祁阳站精神等“三种精神”学习教育实践活动。，组织开展农业部核心价值观大讨论。，开展“践行群众路线大讨论”和“辛勤耕耘为小康”征文演讲系列活动。二是建立机关干部基层实践锻炼制度。坚持开展“百乡万户调查”、青年干部“接地气、察民情”实践锻炼活动，建立领导干部基层联系点，选派干部基层蹲点挂职，构建了多渠道分层次全覆盖的干部基层锻炼新格局。三是建立畅通群众诉求反映渠道制度。率先在中央国家机关开展行政审批综合办公，一个窗口对外，在门户网站上公开行政审批事项、推进网上审批，实行行政许可电子监察、网上投诉和信息公开。坚持部司领导接待群众来访制度，组织领导干部到部信访窗口轮流接访，有效维护了群众利益。四是建立为农民群众办实事制度。坚持为基层和农民群众办实事、解难事，每年为农民群众办实事都在30件左右。在教育实践活动中，着力解决了一批群众呼声强烈、长期没能有效解决的问题，让群众感受到变化，得到了实惠。五是建立干部作风考核制度。从起，率先在中央国家机关推行绩效管理，把中央决策部署和部党组中心任务作为绩效管理的主要内容和目标导向，突出对领导班子建设和机关作风考评。开展整治“庸懒散木推”专项行动，强化正风肃纪，促进了机关作风转变。

在直接联系和服务农民群众的实践中贯彻党的群众路线，深刻启示我们：必须强化为民服务意识，必须准确把握群众需求，必须创新联系群众方式，必须提高服务群众能力，必须切实解决实际问题。

三、进一步完善党员干部直接联系群众制度的思考

完善村干部报酬激励意见 篇6

来源：《湘西组工》（2015年第6期）发布日期：2015年03月02日

州委常委、组织部长、统战部长 曹普华

党的十八大以来，随着反“四风”、反腐败的深入推进，从严治吏和“为官不易”日渐成为干部管理的新常态，一些潜规则逐渐被打破，一些不正当的利益刺激没有了，在干部队伍风气大为改善的同时，也出现了不作为、不担责的消极苗头，从严治吏和干部激励似乎正在形成一对非此即彼、你伸我缩的“矛盾体”，完善从严治吏新常态下的干部正向激励机制、充分调动干部干事创业的主动性和积极性，显得十分紧迫。

一、完善晋升机制，强化选拔任用的正向激励作用 目前全州共有机关干部17256名，其中一般干部5551名，乡科级干部10311名，县处级干部1343名，州级干部51名，乡科级及以下干部占91.93%，县处级以上干部仅占8.07%。这种金字塔结构使不同层级的干部都会遭遇不同职级晋升的“天花板”。如何完善干部职级晋升机制，科学合理使用干部，使干部各得其所、各尽其职、各展其才、各创其绩，是正向激励干部的基础性措施。第一，强化用人导向激励。“用一贤人则群贤毕至，见贤思齐就蔚然成风。”正确的选人用人导向是对干部最好的正向激励。可以这样说，在从严治吏的新常态下，选什么人就是风向标。越是在一些人感到“为官不易”的时候，越是在一些人“为官不为”的时候，越应当坚持正确用人导向的正向激励，积极树立注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认的正确用人导向，褒奖那些贡献突出的干部，支持那些一身正气的干部，鼓励那些老实干事的干部，鞭策那些相形见绌的干部，教育那些跟风行事的干部，约束那些投机钻营的干部，惩处那些贪污腐败的干部，使有本事、敢干事、能干事的干部得到重用，使不干事、会来事、不担事的干部没有市场，使污染政治生态的潜规则、坏风气、关系学失去土壤、失去通道、失去市场，这是对踏实干事、不跑不要的干部最好的正向激励。

第二，强化干部交流激励。人力资源管理上有一个“前三年优点相加，后三年缺点相加”的用人理念，虽然干部岗位调整不能完全照抄照搬这一理论，但对任职时间较长的干部适时进行交流任职，有利于激发干部进一步挖掘自身潜能。在职位资源日益稀缺和职数管理日趋严格的现实背景下，单纯依赖提拔激励干部，不仅作用有限，而且空间很小，应当结合干部队伍建设实际需要，充分发挥干部交流的正向激励作用，积极探索和综合运用培养性交流、适应性交流、考验性交流、轮岗性交流等手段，通过交流给潜力型干部压担子，给能力不足干部添压力，给不胜任现职干部上发条，给任职时间较长干部换环境，补长干部能力短板，激发干事创业热情。在2011年乡镇党委换届中，我们探索推行乡镇党委书记跨县市交流任职，对一批优秀乡镇党委书记进行培养性交流，被中组部选入乡镇党委换届干部人事制度改革100例。应进一步完善干部交流制度，畅通地方与地方、部门与部门、基层与上级机关之间的干部交流渠道，打破干部部门化，打破基层干部交流的内循环，通过交流实现对干部的正向激励。

第三，强化发展提升激励。每个人都希望自己能够得到社会的认可与尊重，而这种认可与尊重便是自我价值实现的标志。完善干部发展提升机制，也能充分发挥正向激励作用。这就要求我们越是强调“不能简单把职位作为奖励干部的手段”，越要重视为干部发展提升创造更多的学习培训、挂职锻炼、交流轮岗等机会，使其消除本领恐慌，增强自信心，激活上进心。特别是当现有条件不能满足干部个人发展提升愿望时，组织上应主动靠上去做工作，做好心理疏导，让干部找准努力的方向，看到进步的希望。当前，在干部成长“天花板”无法彻底打破的现实条件下，应积极探索创新非领导职务晋升方式。中央《关于加强乡镇干部队伍建设的若干意见》，对乡镇机关设臵主任科员、副主任科员等非领导职务作出明确规定，基层干部倍受鼓舞、期望很高，希望尽快落地，以充分发挥其正向激励作用。

二、完善考评机制，强化监督考核的正向激励作用 中央《深化党的建设制度改革实施方案》提出，要深化干部考核评价制度改革，制定实施改进政绩考核等制度规定。现行的干部考评机制欠科学，制度本身及结果运用都存在问题，导致干部考评不仅没有充分发挥其应有的激励作用，反而容易挫伤干部的积极性、创造性和自觉性。特别是考核结果使用范围过于狭窄，没有很好地同奖惩、晋级、加薪、降职、调动等紧密结合起来，辛辛苦苦考核出来的结果，往往被束之高阁，有名无实，作用不大，导致干部考核的正向激励作用难以有效发挥。

第一，突出业绩考核。研究制定不同类型领导班子和领导干部业绩考核指标，使指标设臵和评价权重充分体现用业绩评价班子、评价干部的要求。明确不同考核类型与层次，根据岗位责任制定考核要素与标准，以增强考核的针对性。湘西州从2010年开始对各级领导班子和领导干部分级分类别实施绩效考核管理，在考核指标设臵上，采取设臵差异化考核指标的方式，不同单位设臵不同的业绩考核指标，比如县市按重点工作、民生事业、社会治理、精神文明、生态文明、党建与机关管理7大块设臵指标体系，州直单位按职能工作、重点工作、机关建设3大块设臵指标体系。通过科学设臵考核指标体系，对各级领导班子和领导干部实行多方位、多层次的考核，使考核结果准确反映主观努力的业绩和客观条件的业绩，较好地发挥了绩效考核的正向激励作用。

第二，改进考核方式。应在考核工作中引入预安销号、限时办结、督查问责等过程管理方法，对重要工作实行“一季一考核、一季一通报、一季一奖惩”，加强对实施过程的跟踪调度，及时传导压力，切实解决“干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样”问题，使考核真正成为督促具体工作落实的有效手段。针对以前存在的多头考核、重复考核问题，我州今年以优化考核机制为突破口，统筹实施五个文明建设绩效考核，统筹组织领导、项目设臵、指标体系、过程管理、结果运用，使考核结果更加准确反映实际工作情况，更能发挥正向激励作用。

第三，抓好结果运用。考评结果不论是好是坏都应公开宣布，这对于每个被考评者也是一次很重要的激励。考评是一种手段，不是目的，不能为考评而考评，而是为激励而考评。所以，应将考评结果与干部的物质奖惩、职务升降、级别调整、工资待遇等实际的、切身的利益挂钩，对优秀者实行物质奖励、授予荣誉称号，甚至是提拔重用等，对不称职、不胜任工作的，予以警告、训诫、换岗、免职等，既为优秀干部脱颖而出搭“梯子”，又要淘汰那些大错不犯、小错不断、庸碌无为的不称职干部，真正发挥绩效考核鼓励先进、鞭策落后的激励作用，避免使绩效考核沦为“逆向淘汰”的反面激励。

三、完善晋薪机制，强化薪酬待遇的正向激励作用 不正当的利益刺激理应禁止，但完善正常阳光的薪酬待遇增长机制很有必要。公众反腐败，但不反对正当收入合理增长，更不反对基层干部的正当诉求。在以职定薪的激励机制下，行政级别决定干部薪酬，很多基层干部即使熬到退休还只是科员，工作付出与薪酬回报严重失衡。加上现行工资津补贴部分比重偏高，而津补贴由地方财政安排，民族贫困地区由于受制于地方财力，干部薪酬与发达地区的差距越拉越大，不仅起不到正向激励作用，反而容易滋生失衡感。建立合理的薪酬激励机制，对深化“四风”整治尤为必要。

第一，建立干部工资正常增长机制。确保工资水平与经济发展和物价水平同步增长，与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。2006年以来，全国公务员基本工资标准一直未作调整，公务员工资与社会平均工资相比明显呈下降趋势。最近，关于公务员工资高低的争议已超出理性的范畴，越来越演变为一种社会情绪的宣泄。应建立和实施工资调查制度，定期对公务员和其他人员工资水平进行调查比较，使公务员收入有科学合理的参照系，合理设计工资福利浮动机制，使之与岗位职责相均衡匹配，与国家财政收入增长水平相均衡匹配，与社会相关行业和社会总体平均工资水平相均衡匹配。

第二，推行职务与职级并行制度。薪酬待遇差、晋升空间小，使基层越来越陷入人才引不进留不住的恶性循环。比如我们的古丈县，县中医院的2名副院长因为待遇差，今年相继辞职跳槽，目前两个县级医院仅有4名本科生。最近召开的中央全面深化改革领导小组第七次会议审议了《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》，这是最好的正向激励，将拓宽基层公务员发展通道，能让更多人从职级晋升中获得相应的认同，有利于调动基层公务员的积极性。在执行过程中，我认为一要建立科学合理、公开透明的职级晋升方案，结合基层公务员的岗位设臵、工作能力、工作绩效、群众评价等进行考核，防止制度设计上的“一刀切”“齐步走”“大锅饭”；二要对民族贫困地区实行差异化的财政政策，加大财政转移支付力度，避免同一级别不同地区的公务员薪酬差距过大，造成新的不平衡。

第三，合理实施绩效考核奖励。可以把薪酬制度与绩效评估结合起来，在堵住各种不正当利益刺激“后门”的同时，适当打开干部绩效考核奖励的“前门”，通过建立科学有效的绩效考评机制，合理实施绩效考核奖励，调动干部干事创业的积极性。湘西州在建立基层干部待遇与区域经济发展水平相适应的增长机制的同时，推行村干部绩效考核，专门拿出5000元作为村干部绩效考核奖励，只要各项考核指标达标，村支书年报酬就能达到1.5万元以上，使很多素质较高的能人愿意当村干部，村干部愿意值班，为群众办事，较好地发挥了正向激励作用。明年，我们准备在乡镇干部现有工资基础上，提高10%作为绩效考核奖励，真正树立关心基层、重视基层的导向。

第四，设立基层干部专项补贴。省里十分重视武陵山片区基层人才队伍建设，专门设立片区农村教育卫生人才津贴，发挥了很好的示范激励作用。在实施过程中，凤凰县将腊尔山片区村小教师津贴提高到每人每月1500元，泸溪县将偏远村小教师津贴提高到每人每月1400元，凤凰、泸溪两县现在出现了城镇教师向片小、村小流动的现象，农村教师要求进城的比以前减少了三分之二，正向激励作用十分明显，明年全州8县市都准备将偏远村小教师津贴提高到每人每月1200元，并按考核结果发放。应尽快建立和实施人才向基层流动、向艰苦地区和岗位流动、在一线创业的正向激励机制，参照省里设立农村教育卫生人才津贴办法，探索设立民族贫困地区基层干部艰苦岗位津贴，激励干部安心基层、扎根基层。

四、完善奖励机制，强化宣传表彰的正向激励作用 人都是有利益的，干部既是追求个人利益的“经济人”，也是追求社会尊重的“公共人”。在从严治吏常态化的现实条件下，应完善干部奖励制度，强化宣传表彰，注重从思想层面上认同干部、肯定干部、激励干部。现行的奖励制度很不健全，奖励方式没有结合高层、中层和基层等不同层次的干部需求而进行合理设计，激励的针对性与操作性不强，起不到实质性的激励作用。

第一，强化内因激励。总书记指出：“现在，一个比较明显的问题就是轻视思想政治工作，以为定了制度、有了规章就万事大吉了。”结果使一些本来可以落实的制度得不到落实、一些本来可以避免的问题不断发生。理想信念是人的精神支柱和力量源泉，在从严治吏的新常态下，更应注重理想信念教育，引导党员干部树立正确的是非观、义利观、权力观、事业观，把从严治吏的禁令和条文转化为党员干部的普遍认同和行为规范，使外部激励变为自我激励，使从严治吏变成常态约束。同时，应加强爱岗敬业精神教育，引导干部在一个岗位，要有强烈的阵地意识，像战争年代那样，人在阵地在，培养职业精神，强化岗位责任，把职业责任感内化为高度自觉的责任担当。

第二，强化组织激励。完善干部奖惩制度，提高表彰激励的透明度和含金量，奖勤罚懒，奖善惩恶，奖能罚庸，确保奖罚经常化、制度化、公平化，充分发挥其正向激励作用。湘西州坚持两年一次评选表彰十佳乡镇党委书记（乡镇长）和十佳乡镇党委，因为评选表彰过程规范透明、结果运用上及时到位，已形成品牌效应，基层参与度和社会认可度都很高，对乡镇党委和党委书记的正向激励作用非常明显。应尽快制定国家勋章和国家荣誉称号法，从国家层面出台政策规定，规范各行各业的评选表彰，形成体系完整的国家表彰制度，使受到不同层级表彰的对象，可享受不同标准的津贴或提前享受上一级工资待遇。

完善村干部报酬激励意见 篇7

笔者对北京市某国有饭店集团的一次员工需求调查结果显示, 43.49%的被调查者认为“较高的工资”对于他们来说“非常重要”, 22.22%的被调查者表示“较高的工资”对他们来说“重要”, 另有37.61%和19.66%的被调查者表示“较多的奖金、较好的福利待遇”“非常重要”或“重要”。在饭店业的员工组成中, 一线员工占有较大的比重, 一般会达到员工总数的四分之三以上。本文中的饭店一线员工特指饭店中直接面对客人提供服务的员工, 一般包括前厅部、客务部、餐饮部、保卫部、工程部、预订部等部门的员工。这些部门的员工是饭店服务的直接提供者, 其技能和态度直接决定着饭店的服务质量, 对这部分员工的有效管理是饭店服务质量控制的关键环节。

1 饭店业一线员工的特点

受历史、现实以及饭店业行业经营特性的影响, 饭店一线员工呈现出鲜明的特点。这种特点可以概括为三个方面。

1.1 饭店的一线员工普遍比较年轻。

在传统观念里, 饭店是一个吃“青春饭”的行业, “养小不养老”成了很多人对饭店工作的最初印象, 由此导致很多服务人员自己也不认为自己的工作是一份可以长期做下去的职业, 于是一旦有合适的机会, 饭店服务人员就会离开饭店, 另谋高就, 这直接造成了饭店业的员工流动率比较高。

1.2 饭店一线员工日常工作时间通常比较长, 上下班时间不固定。

作为提供食宿、娱乐等服务产品的饭店, 一旦开业之后就365天不会停业, 而且每天24小时营业, 不可能有他们休息的时间, 因此饭店很多部门的员工都必须倒班工作。而且, 员工在当班时间, 必须始终保持较高的工作效率, 做到处处让客人满意, 即使到了下班时间, 只要客人还有服务要求, 服务员就不能催促客人, 更不能置客人不顾而擅自下班。

1.3 饭店一线员工面客率高, 服务压力大。

饭店提供给客人的是服务产品, 服务产品的特性决定了饭店员工在向客人提供服务时, 服务的生产和消费是同时进行的, 也就是说, 服务员提供服务时顾客是在现场的, 而且会观察甚至参加到生产过程中。不同的客人对饭店服务的体验是千差万别的, 服务人员想用一样的服务标准、服务程序和礼貌去满足不同客人的需要是不现实的, 稍有不慎, 就有可能受到客人的投诉, 受到主管人员的批评处罚。因此, 服务人员在对客服务过程中承担着较大的压力。受饭店一线员工对自身职业发展的短视、工作时间的不固定、服务压力较大等工作特征的影响, 如何对一线员工实现有效的激励成为摆在饭店管理者面前的一个亟待解决的重要课题。又因为一线员工普遍对收入比较敏感, 所以有效的薪酬管理制度设计便成为解决这一问题的有效途径之一。

2 饭店一线员工激励性报酬设计原理

目前我国饭店行业的薪酬结构主要有固定薪酬和可变薪酬两个部分组成。固定薪酬根据岗位设定, 由该岗位的所需的技能、知识、操作难度等因素决定;可变薪酬则根据员工的个人绩效、企业效益、同行价格等诸多因素来确定, 一般以奖金、津贴等形式体现。目前, 在这两者之间, 固定薪酬占了整个薪酬的很大比重, 有的甚至占到80%以上, 实践证明, 这种情况容易使员工产生惰性, 不利于员工积极性和创造性的激发。实际上, 能够对员工提供激励的动力的不是薪酬的固定部分, 而是薪酬的可变部分, 我们把这一部分薪酬称为激励性薪酬。那么, 为什么只有可变薪酬 (激励性薪酬) 可以激励员工付出更大的努力呢?这里我们可以举一个简单的例子来说明此问题。假设某饭店客务部的一个员工小A, 他的工作是提供做房服务, 小A的工资由固定部分和可变部分两部分构成, 即:

小A的报酬=Wo+βQ

其中, Wo为支付给小A的固定工资, 小A工资的另一部分是与他所提供的服务的数量和质量成比例β的可变工资。假设Wo为800元, β=0.2, Q=100e+μ, 而C (e) =e 2, 这里C (e) 实以货币表示的小A付出努力的成本。依据这些数据, 小A得报酬可以表示为:

小A的报酬=800+0.2 (100e+μ)

小A付出努力的好处是报酬增大———每增加一个单位的努力, 会增加20元的报酬 (0.2×100=20) 。随机波动μ会影响总报酬, 但却不会影响与小A付出的努力相联系的报酬。在任何μ的水平上, 小A总是每追加一个单位的努力, 报酬就会增加20元。因此, 在选择最佳的努力水平时, 小A可以忽略μ的影响。小A付出努力的成本是e2, 他的目标是选择一种努力水平, 使自己的净收益最大。

根据经济学的基本原理, 最大净收益出现在边际收益与边际成本相等的点上。根据上面的函数, 小A付出努力的边际收益为20, 边际成本为2e, 因此, 最优的努力水平为e=10, 即如果小A付出10个单位的努力, 他的净收益会达到最大化。

对于饭店来说, 小A付出努力的直接结果是做房的数量和质量提升, 因此, 饭店的目标是促使小A付出更多的努力。试想饭店给小A增加固定工资和增加可变工资两种情况下各将会出现什么样的结果。

如果饭店给小A增加固定工资, 把Wo由800元提高到1000元, 其他不变, 则小A的报酬可以表示为:

小A的报酬=1000+0.2 (100e+μ)

其边际收益仍然是20, 在边际成本为2e不变的情况下, 小A的最优努力程度仍旧是付出10个单位的努力。因此, 调整固定工资并不会让员工增加努力程度。

换一种思路, 如果改变小A的可变工资部分, 调整β为0.3, 则小A每增加一单位的努力的付出, 他的收入便可以增加30元, 换句话说, 小A的边际收入便为30, 在边际成本为2e不变的情况下, 小A的净收入最大的点变为努力程度为15个单位 (2e=30) 的点, 于是, 在改变了可变工资的前提下, 小A心甘情愿地多付出努力, 以使自己的净收益达到最优水平。

由此可见, 较高的报酬并不一定意味着员工会增加努力程度, 固定工资的提升并不能对员工的努力程度产生影响, 只有报酬的可变部分———激励性报酬的变化才能激发员工更大程度地提供努力。在饭店薪酬制度的设计过程中, 应该特别注意增加激励新薪酬的比重, 合理安排固定薪酬和可变薪酬的比例构成, 兼顾保障性和激励性, 科学设计激励性薪酬的发放方式, 使薪酬成为激励员工的重要工具。

3 饭店一线员工激励性报酬设计应注意的三个因素

设计合理的激励性薪酬政策要考虑方方面面的因素, 比如劳动力市场的竞争情况, 企业的生命周期阶段, 企业的主要战略目标, 企业的组织结构、制度等等。笔者认为, 要做好饭店的激励性薪酬设计工作, 还应特别注意以下三个方面的因素。

3.1 要不断完善饭店的绩效评估体制, 这是设计激励性薪酬的基础。

激励性薪酬设计的基本思想就是根据员工的工作绩效和业绩给予员工差异性的报酬, 绩效评估的客观性、公平性直接影响着薪酬体系的合理性, 如何评价员工的工作绩效就成为激励性薪酬设计的起点, 这就需要饭店不断完善员工的绩效评估体制。目前, 关于绩效考评方法的理论层出不穷, 出现了包括关键业绩指标体系 (KPI) 、目标管理法 (MBO) 、经济增加值法 (EVA) 、平衡记分卡 (BSC) 等一系列绩效考评工具, 这些方法各有短长, 各有不同的使用范围, 饭店可以使自己的实际情况酌情选择, 也可借鉴这些方法的思想构建适合自身实际的绩效评估体系。

3.2 要特别注意增加薪酬管理的透明度, 及时、准确地向员工传递相关信息。

反馈本身即是一种有效的激励方式, 员工在工作中能够获得完全的信息, 包括岗位职责、工作流程、工作规范、分配方式、处罚方法等, 对于员工调整自己的行为有重要的意义;员工能够获得关于自身工作效果的反馈, 对于其改正不足、发扬优点也有显著的作用。长期以来, 饭店薪酬管理都是饭店人力资源管理中一个最为敏感的部分, 通常只有饭店老总和极少数的上层管理人员能够参与其中, 绝大部分员工甚至不了解评定自己薪酬水平的依据, 也不知道为什么会被加薪, 这使得设计优良的激励性薪酬无法被员工理解, 大大削弱了激励作用。另一方面, 当员工得知同一岗位的同事的薪酬与自己的薪酬有差异时, 会产生强烈的不公平感, 反而不利于绩效的提升。因此, 必须加大薪酬管理的透明度, 一方面, 鼓励员工参与薪酬制定的过程, 实践证明, 员工参与决策可以使决策更容易推行。在完善薪酬体系的过程中就让员工参与, 不仅有利于发现薪酬体系中存在的问题, 还能促使员工与管理者之间增加沟通, 增加信任感。另一方面, 加大透明度可以使员工明确薪酬评定的依据, 明确如何做才能加薪, 同时也能明白“同岗异薪”的真正原因, 减少冲突和误解, 这对于鼓舞士气是很有帮助的。

3.3 要重视给员工提供公平竞争的机会。

激励性薪酬体系的确定和实施, 必然会使员工的薪酬产生较大的差异, 有时会因为薪酬的差异产生一些误解和冲突, 如上文所述, 增加薪酬管理的透明度可以帮助化解这些误解和冲突, 另外, 给员工提供公平竞争的机会也有利于降低员工对薪酬差异的不公平感。饭店管理者要特别注重给员工创造获得较高薪酬的通道, 从以往的追求“结果均等”转移到致力于创造“机会均等”, 努力创造公平的竞争环境, 让所有员工在获取薪酬方面有均等的机会, 给员工提供一个公平竞争的舞台, 把薪酬的“绝对的不公平”做成机会方面“相对的公平”。在这方面, 饭店的管理者有很多文章可做, 例如加大对员工的培训力度, 识别员工的培训需求并给予适当的满足, 帮助员工提高自身的可持续发展能力;为员工创造畅通的晋升渠道, 帮助员工进行职业生涯的设计等等。总之, 重视给员工公平竞争的机会能够使激励性报酬政策更加易于实施, 并有可能将其效果扩大化。

摘要：饭店业是典型的劳动密集型行业, 其主要产品——服务产品的特殊性决定了在饭店管理中, 对“人”的管理在相当大的程度上关系到饭店经营的成败。薪酬管理是饭店人力资源管理的重要组成部分, 对于饭店有效地吸引、留住、发展人才, 激发员工的工作积极性, 切实提高饭店服务质量, 进而提高饭店的经济效益具有至关重要的作用。