激励系统工程论文（精选12篇）
激励系统工程论文 篇1
一、积极营造支持组织结构的大环境
(一) 最高管理层的支持
成功的变革离不开高层管理者的支持, 领导者身负组织领导的重任, 其思想观念、行为方式不仅影响到个人工作的成效, 更影响到下属和组织群体的发挥, 乃至整个组织的行为和绩效。高层领导是企业资源有力的调遣者, 其可运用法定职权, 对组织资源进行调动来满足变革的需要。高层领导不但是变革的倡导者, 还是变革最有力的推动者, 同时, 高层领导对变革的关注和身体力行, 也有利于使员工树立变革的信心, 鼓舞士气。因此, 高层管理者应该明确变革目标, 表明变革的态度和坚定决心, 并在最高管理层达成一致。
(二) 全体员工参与组织变革
只有在得到大多数员工赞同和支持的情况下才能顺利进行, 否则会招致变革的失败。集团领导层要做好变革的宣传和发动工作, 让员工明确变革的意义、目的和预期效果, 使全体员工充分认识到变革的必要性、重要性和艰巨性, 以获得更多的员工的理解和支持, 并积极参与到变革中来。
二、制定完善的方案实施计划
(一) 确定组织结构变革参数
预测整个方案实施的时间跨度、整个实施过程需要支付的成本、实施存在的风险、员工对此次改革的耐受力等, 据此做好方案推行的整体计划以及相应的应对策略。
(二) 确定方案实施的关键点
管理层应当对现存的情况进行深入的了解, 确定问题的范围程度和变革的关键点。与相关利益者进行沟通, 了解他们对变革的真实想法和建议, 制定适宜的措施, 获得他们的理解和支持, 并使他们愿意投入时间和精力来推动集团结构的变革。通过各种宣传方式, 员工对企业目前的生存困境加深了解, 建立员工的危机意识, 认同组织变革的必要性与紧迫性。
(三) 制定方案实施计划
为有效降低整个方案执行过程中的风险, 需要制订缜密的行动计划, 对各个层面的组结构调整、人员调整, 以及相应的配套制度的完善都要做出安排, 明确任务目标、责任、任务完成时间等, 层层推进, 保障方案实施工作能够按计划, 有序地推行。
(四) 设立机构改革领导小组
组织结构变革的成功必须由一个强有力的组织来引导和推动。通过建立独立的再造团、任务组, 可以集中精力于创新和实施。授予独立团队较大的权力, 进行具体方案的设计、调整等重大的决策。可以设立任务组, 负责沟通、培训、实施、检查任务的完成情况以及实施其它变革需要的活动。
三、建立和完善配套的规章制度
(一) 激励方式应多样化
激励理论内容的深化是随着企业所有制存在的形式不断发展而相应发展起来的。现代企业管理模式所具有的两种典型的形态是欧美模式和日本模式, 日本模式是以“人本主义”为核心的“从业员工主权型”。对企业内雇员的激励主要通过三种手段, 即终生雇佣制、年功工资制和企业内部考评晋升制。无论是对雇员还是对经理, 都充分利用了人的“社会性”和“合作性动机”这一激励机制。企业管理激励模式的发展趋势将是两种激励模式的融合。将“正向激励”与“负向激励”结合起来, 既强调市场竞争的外部激励作用又强调企业文化与内部协作等激励的作用。当前, 企业激励机制设计应该强调物质激励 (如报酬) 的作用, 同时还应该采用高层次的激励 (如声誉) 去挖掘经理级员工努力工作的潜力。把物质激励与精神激励结合起来, 最大限度地激发经理级员工的工作热情, 促使其行为服务于组织目标的实现。
(二) 经营者选择权应该下放到企业
企业经理人员的选择过去一直是上级主管部门任命, 无论是从提高资产经营效益还是从拥有经营者的信息优势方面, 这种任命都存在许多缺陷。根据证券设计理论的选择机制, 企业经营者的选择权力应该交给那些最关心国有资产收益的人。在目前企业改革的实践过程中, 把企业发展与职工的就业和福利等切身利益紧密结合起来, 使企业职工更关心经理的选择, 因此, 将经理的选择权从主管部门下放到企业, 让企业收益的直接受益者选择经理, 会更有利于企业效率的提高。企业职工对企业管理者的行为因自己的切身体验而感受较深, 形成对经理人员的综合素质有更多的信息优势, 从而选择出的经理人员更能代表整体职工利益。经理选择权的下放, 存在的一个突出问题是内部人控制, 这一新产生的问题导致的效率损失要小得多。
(三) 发挥隐性激励机制的作用
西方经济效用理论表明, 金钱的边际效用随着收入的增加而下降。而劳动与工资产生的替代效应和收入效应表明, 对于较高的工资率来说, 收入效应可能超过替代效应, 从而工资的增加反而会使劳动供给下降。这些理论表明, 物质激励的作用是有限的, 尤其对于已经具有很高收人的经理人员来说更是如此。对经理能够产生很大的一类激励被认为是经理的权力、地位和声誉等隐性激励, 而权力是核心, 因为权力的失去不仅意味着收入的迅速减少 (尤其是职位消费的减少) , 同时还导致社会地位和个人声誉的下降。经营业绩良好的经理在获得高收入回报的同时, 也找到了对自我价值的尊重。
摘要：公司在激励约束方面存在的主要问题是:激励约束形式结构单一, 缺乏科学的考核评估机制, 激励约束措施针对性差, 只重在实践中总结经验, 不注重科学的理论依据。本文主要探讨公司激励约束机制系统的构建。
关键词：公司激励约束,全体员工参与,方案实施计划
参考文献
[1]顾颖.经理人薪酬制度对管理层激励制度的探索[J].经济师, 2004, (1) .
激励系统工程论文 篇2
项目名称
希望工程激励行动〃BC计划
项目主办方
中国青少年发展基金会、英国大使馆文化教育处
目标群体
在校青年大学生
鼓励受希望工程、国家助学金及社会其他方面资助过的在校大学生参与。
项目描述
希望工程激励行动支持在校大学生持续开展社会公益服务，为社区带来有益改变。通过项目实践，帮助青年提升能力，成为有责任的行动者和公益文化的倡导者。
项目目的培养青年大学生公益理念和社会服务意识。
激励青年大学生走进社会，提升自身能力。
通过实施公益项目，为社区带来有益改变。
动员社会公众关注、支持和参与青年公益事业。
项目实施领域
2011项目实施领域为：青少年教育和健康、环保、社区服务、社会福利、弱势群体关怀、社会政策建议、扶贫等（不面向政治、宗教的项目）。
项目实施形式及程序
1、主办方确定项目实施方向或重点，提出基本要素、要求、规范和尺度，发布申报相关信息；
2、学生动员，由在校学生社团或项目团队自主设计社会公益服务项目方案，向项目官方网站申报；
3、在规定的时间内进行公众投票，确定入围团队；
4、专家组对入围项目进行评审，遴选获资助团队；
5、获资助团队进行项目筹资，项目团队自身的筹资额度占预算的20%，主办方匹配其余80%；
6、项目筹资结束，获资助团队进行集中培训，指导项目团队完善项目方案；
7、划拨获资助项目团队项目资助款；
8、项目团队开始按计划实施项目；
9、专家组进行过程督导，项目团队提报日志、中期报告等；
10、项目完成，评估，财务结算；
11、评选成果奖，交流、实习；
12、新一轮项目启动。
项目产出
创立一批公益项目：
直接资助不少于100个公益社团或项目团队。
直接支持不少于1000名大学生开展社会公益服务项目。
服务对象直接受益5000人次以上。
发现一些社会需求：
发现一些群众最关心、最直接、最迫切的利益问题
或社会最需要、最薄弱、最忽略的公共问题。
收获一批项目创意：
由项目团队提出并实施的解决上述民生问题或社会问题的方案、办法、措施。
产生一批政策建议：
将项目提出的政策建议建立资源库，组织学界讨论，报转有关方面参考。
培育一批公益人才：
通过项目，培养参与者的公益服务意识，培训提高参与者的公益服务能力。培育公益事业的后备人才。
项目参与资格
项目申报主体应是在校大学生，原则上项目团队至少5人，不多于15人。可请项目指导教师。个人申报不予受理。
资助奖励名额及额度
每个团队申报项目限2项以内。
获资助项目参加培训。
每个项目资助额度为10000元人民币以内。
成果奖颁发奖杯及证书。
项目资助额度根据具体需要而定，项目申报的财务预算应节俭、准确，不足部分须说明来源。项目资助资金中不能包括参与项目人员的薪酬。项目的财务预算是否准确严谨、节俭合理作为评奖的重要条件之一。
项目策略
2011年中国青基会与英国大使馆文化教育处将在北京地区高校试点实施希望工程激励行动〃BC计划，取得经验，逐步推开。所有获资助项目、获奖项目，均可获得由中国青基会、英国大使馆文化教育处联合颁发的激励行动证书。成果奖获奖代表可参加主办方组织的赴英国公益项目考察及交流项目，并有2-3个英国岗位实习机会。项目进度
2011年5月10--项目启动。
2011年5月10-日-6月1日--各高校组织学生组建项目团队，确定项目指导教师、团队数量、团队构成、参与学生人数、项目申请预算和项目服务方向，并通过项目官网
英国大使馆文化教育处是英国文化协会在中国的工作机构，是英国提供教育机会与促进文化交流的国际机构。其积极促进思想碰撞与知识交流，构建英国与各国人民的相互融合及信任。其工作涉及多个方面，即艺术、英语、教育和社会，同时也包括科学与体育领域。
社会企业家技能培训项目是英国文化协会计划于2009年至2012年开展的一个大型全球项目，该项目的目的是使民间组织从业者、社区领导、年轻人以及现有或潜在的社会企业家获得相关技能，从而通过社会企业的方式来解决社会需求并加强社区的建设。自2009年以来，项目已在中国培训了约380名社会企业家，并与多家合作伙伴合作，为学员提供资金、能力建设、中英交流、媒体推广等多方位支持。
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激励系统工程论文 篇3
关键词：医院文化；信息系统；绩效考核；激励体系
知识管理就是对医院内外的显性和隐性知识进行统一处理和管理，通过传播、共享等方式，最大限度地积储和组织医院的智力资源，为知识工作者提供支持，促进医院形成知识持续创新的管理机制，让知识管理成为医院文化的一部分。
一、塑造医院文化
管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，只有当医院文化能够真正融入每个员工个人的价值观，形成强有力的凝聚力时，他们才能把医院的目标当成自己的奋斗目标。才能为医院的长远发展提供动力。医院文化有外在文化和内在文化之分。外在文化就是物质文化，如员工的行为，医院的环境设施。走进一家医院你不会直接看到“以人为本”、或者“诚信”，只能看到外层的东西，如员工待人处事的态度和行为，医院周遭的氛围。比如建造厕所文化：病人、员工在厕所中可以读到一些健康信息、防病保健知识、名句格言、启迪心灵、益智及有趣的小故事，而且这些是经常更换的。病人走进医院，通过这些细节就能感受到这所医院的外在文化。内在文化就是精神文化，内在文化和外在文化靠制度来沟通。内在的精神文化通过制度的制约、雕刻才会得出外在的医院文化。这就是医院文化形成的过程。
医院文化的塑造分硬性模式和软性模式：硬性模式属于半强迫性的包括规章制度、培训发展、绩效考核。而软性模式则是对员工产生潜移默化影响的方式。通过一个贯穿“平本务实、团结协作，忧患意识，敬忠职守”价值观的主轴，利用一些软性模式的工具：内部刊物、内部网站、内部活动及信息化系统中心，将抽象的医院文化转变成具体的医院文化。医院文化的建设有三个方面的内容：
（一）员工的风格决定着医院的文化，决定着医院能否创造更多的价值，决定着医院有没有创新的能力
医院对员工态度方面的培养，也就是医院学习氛围的建设。一个医院的发展需要靠全体员工的共同努力才能实现。对于医院来说，最具活力的是人的因素，是员工饱满的热情、高效工作，积极创新的意识，令人振奋的工作效率。这些不仅是医院得以维持发展的基础，更是一所蓬勃向上的医院所迫切需要的内在机制。
（二）自信是个人发展的动力，是医院创新的源泉，员工潜能开发的前提
医院的发展与壮大需要一批饱含热情、充满激情、拥有自信，富于创新的优良员工。帮助员工建立自信的内心世界应首先从确立正确的奋斗目标开始。成功与非成功的员工其显著的不同在于是否有明确的个人奋斗目标，凡是那些事业有成的人都有着明确的奋斗目标，懂得工作的意义，更能以高效率的方式完成自己的工作。因此医院应尽快建立与国际接轨能适应知识经济要求的员工自信心培养教育体系，提高员工的自我形象，使其以积极的心态迎接医院和个人所面对的各种挑战。为让员工树立人生奋斗目标，医院应告诉每个员工，医院的战略目标、利润目标、成本目标、创新发展目标、人才培养目标，并将这些目标分解到每个部门，直至员工个人，通过构造医院员工共同的目标体系和价值观念，将全体员工的潜在智慧充分发挥出来，成为医院发展与创新的强大动力。
（三）专业精神是医院的灵魂
它是医院的灵魂，在医院风格塑造上讲求的是“内在标准，尽心尽力”，这种态度是无法去管理和衡量的，只能在构建软性医院文化，启动与员工心灵契约的基础上。通过医院文化不断强化来实现。
二、搭建知识管理平台
通过医院文化的塑造，创建一个学习型组织，使医院内部具有浓厚的学习氛围。借助门户网站上的知识管理系统，可以实时分享到其他同事的工作经验，心得体会等；通过网站的知识管理系统，可以实现自我发展计划的设定。这种不断追求专业、追求卓越的氛围一旦形成，为后面的计划就做了非常好的铺垫。
一所三甲医院部门众多，员工的常规、非常规培训、带教、进修、外出学习、经验交流、等名目繁杂，所以建设一个拥有强大的信息化系统支持和保障的知识管理平台是当务之急。如果没有信息化系统的支持，很多的工作就没办法积累、统计。对于知识的管理，没有信息化系统支持是很难处理的。另外，对于医院的管理部门来说，有了系统的保障，员工就会得到更多的统计资料，以便于工作、总结、科研的开展。并为绩效考核提供測评依据，建立一套较为科学的绩效考核和奖励评估系统，以此来促进整个医院管理水平的提高。
积极创造一个学习、知识共享的浓郁氛围。员工外出参加学术会议、进修回来都要有汇报、总结，外出学习、进修、培训所带回的资料、发表的论文、学习的经验体会、带教过程中的讲课资料及在平时的工作中，各部门的汇报材料、病案分析、病人治疗后的反馈及工作中形成的所有资料，以电子文档形式通过信息化系统上传到医院信息化处理中心，然后再由系统转发及归类至各职能部门，让知识共享成为一项制度。对于提供信息资源的员工，进行物质和精神的奖励。系统将上传的资料根据内容转发至各职能部门，由职能部门判定该资料的价值而给予相应的奖励。鼓励更多的人不断提供高质量的信息，从而加速医院内部资源质量的不断提升，让资源的利用实现最大化。
这样一来，所有的工作资料都存了下来，医院领导、部门、及员工都能通过这个平台检查、了解各部门的工作状况和工作质量。每个部门在信息化系统地图上都有自己的分支，每个部门前人所有的工作、病史资料都在这里留有记录，各部门都可到信息化系统地图上进行数据统计、寻找借鉴依据。久而久之，员工都习惯去信息化系统上分享新技术、新知识、统计资料、寻找课题项目和管理经验。
三、建立绩效考核机制
这样的管理目标实现后，不但提升了医院文化，同时借助强大信息化系统的平台，建立绩效考核评价机构，制定测评的指标和标准体系，确定测评的原则和方法，对每一位员工实行全面的绩效评估。
制定测评的标准体系，避免凭个人主观印象、感情远近和好恶进行评价。绩效考核是难度较大但又具有重要意义的一项工作。难就难在因为有些人的绩效和有些绩效一时难以明确评价，重要在于它是激励教育体系的基础和前提。但无论怎样，有了强大信息化系统的平台，经过以上管理目标的实现，各部门、个人的工作成绩、工作质量、工作效率全部展现在众人面前，考核评价就可以进行了。
制定绩效考核指标，大致可运用以下能反映医院的价值导向和行为准则的指标体系：受教育程度和文化程度（如学历等）；社会经验丰富程度；理论思维能力；人的观察力、记忆力、分析力、判断力、想象力；劳动的量和质（常规性劳动或是创造性劳动）；掌握活动的快慢、难易和巩固程度；掌握行为准则、规范的程度；职业技能高低；对周围环境的适应和创造程度；实战能力；业绩的大小；实现医院目标的状况；群众公认度等。当然，考核部门在运用这些指标体系时还应做到：结合各部门的特殊实际将这些指标体系具体化、分解量化、标准化和可测化、在不同的发展时期，可对评价指标体系和评价标准作适当调整和完善；注意结合各部门的情况合理安排评价标准之间的权重。
确定测评的原则和方法，力求使评价达到严密、规范、客观、准确、合理，避免评价的随意性、情感意志性、片面性和模糊性。对员工进行绩效考核时，应遵循程序化制度和公开监督制度，即一定要遵循所规定的严密程序和环节逐步进行，以制度约束评估。坚持客观公正、民主公开、科学合理的原则。客观公正，是对员工的绩效评价要实事求是，尽力客观、准确、公平地反映员工的实际绩效；民主公开，是对员工的绩效评定要做到评价标准公开、评价程序公开和评价结果公开；科学合理，是对员工的绩效评定时，指标要全面，标准要合理，方法要科学，程序要严密。对员工绩效的评价，既要综合运用以上指标体系，将其具体化、量化和标准化，还要采取一系列行之有效的方法来进行。
四、完善激励教育体系
建立科学的员工绩效评价体系是医院激励体系的组织保证。有了完善的激励教育体系，员工的创新意识才能得到发展，工作热情才会保持下去。才能促进人才创新活力、保证医院发展动力。
绩效评估体系应当是具体可衡量的，应将评估标准用各种参数加以数量化，使职工对自己的工作质量一目了然，知道应怎样做，通过什么途径才能达到要求。科学合理的评估员工的工作业绩。有利于帮助员工认识自己的潜在能力，使员工知道自己完全有能力把自己的工作做得更好，并在实际工作中得以充分发挥；有利于为医院人事决策提供准确的决策依据，使那些优秀人才得以重用和提拔，让他们成为骨干和先锋，从物质条件和精神荣誉方面，在他们与碌碌无为者之间拉开档次和差距；有利于表彰先进，鞭挞后进。对成绩突出、业绩优秀的员工给予表彰、奖励。而对那些工作责任心不强、工作马虎、敷衍了事、业绩低下的员工给予必要的压力和处罚，实行末位待聘制。
运用绩效考核的结果，强化激励教育，促进潜能开发。建立具有本医院文化特色、经营理念奋斗目标的完整激励教育体系。应用心理学的成果，通过培训会、成果分享会、成功心态教育等多种形式强化员工的成功素质，特别是心理素质的训练和磨練。
个体心理对其行为有着重要影响。随着经济体制的变革和人们思想观念的变化，强调用单一的思想政治工作去提高员工的工作热情和积极性，已难以在员工内心产生振荡。因此，尽快构建员工激励教育体系对于医院的生存与发展起着重大作用，应在现代心理学、行为学、成功学的基础上借签国内外医院成功的潜能开发经验，形成具有中国特色的励志教育体系，使员工充分认识潜能开发的意义和重要性。那些没有活力，无法随新时代前进而成长壮大的医院，往往都是从员工以消极心态对待工作开始的，所以激励机制的建立和完善是推动医院发展壮大的可靠动力。
管理是一门科学，更是一门艺术，是运用最科学的手段，调动人的情感和积极性的艺术，医院要发展离不开人的创造力和积极性，建立一套较为科学的绩效考核和激励教育体系，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应医院特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，以此来促进整个医院管理水平的提高，使医院在激烈的市场竞争中立于不败之地。
论公立医院管理激励系统优化 篇4
一、激励的含义和激励系统机制建设思绪
所谓激励就是指尽可能的满足个体的需求, 激励个体坚持不懈的努力, 以实现组织目标。激励定义中的关键之处在于三个方面, 一个是努力, 一个是组织目标, 另一个则是需要。因而, 在建立激励机制的时候可以上述三个方面为思考方向。可将医技人员作为主要激励对象, 加强对护理人员、行政后勤人员的管理, 做好护理科研工作;可将获奖成果、资助经费或是一些新的医疗设备、技术作为激励因素, 不仅要重视量的积累, 更要实现质的飞跃;可突出精神激励的作用, 以竞争方式为激励的基础形式, 通过物质上的奖励来保障激励机制的作用;可将激励贯穿于整个组织活动中, 除了要重视活动开展前的激励, 还要做好开展过程中和完成之后的激励工作。
二、激励的类型
1. 竞争激励
所谓竞争激励是利用适当的竞争来激发个体的潜力, 提高个体的进取心, 使其具有挑战精神。在激励机制中竞争是重要的动力因素, 能够帮助个体或是组织迎难而上, 克服自己的惰性, 以在激烈的竞争环境中占有一席之地。为此, 公立医院必须制定完善的考核制度, 能够统一考核标准, 并严格贯彻落实。
2. 正面激励
(1) 经济激励
经济激励主要是利用了人对利益的追求心态。在公立医院中主要是以临床治疗为主, 许多医学科研工作都只能在业余时间内开展。鉴于这种状况, 在建立激励机制的时候, 公立医院应该在物质激励的基础上结合其他的激励手段, 以遵循多劳多得的原则, 从而调动医护人员的工作积极性。这种经济激励方式不仅能满足医护人员的个人利益, 还能为医院带来更多的效益。
(2) 精神激励
精神激励也是正面激励中的重要形式, 其主要立足于个体的精神层次方面, 力求从个体的社会地位来激励其全身心的投入于工作中。可以职位、个人荣誉等作为医院知识分子们的报酬, 以此可促使其在工作中实现自我价值。为此, 公立医院可加强医院文化建设, 制定完善的晋升制度, 以使医务人员保持对科技创新的兴趣, 不断地提升自身的医技水平。
3. 负面激励
负面激励有两种形式, 一种是约束, 一种是惩罚。约束是制定相应的规章制度, 确定目标和方向, 以此来规范个体的工作行为。惩罚则是当个体出现不恰当的工作行为, 或是其处于消极工作状态, 则要对其行为进行否定, 通过批评、惩罚等来促使其改善不良工作行为, 减少错误。
三、激励机制在医院的使用
1. 加强正面激励的有效作用
在公立医院中, 要充分利用激励机制的作用, 以提高医院的管理水平。每个医院在分配制度上都存在着差异, 但是总体发展方向基本保持一致。建立健全的激励机制, 有利于优化医院人力资源的优化配置, 可增强医务人员的责任感, 使其坚守各自的岗位, 充分发挥自身的主观能动性。为有效利用正面激励, 公立医院可以适当的调整医务人员的固定工资和绩效工资, 可将绩效部分的工资比例提高至总工资的百分之二十。另外, 要以医务人员的业绩、贡献等作为考核的重要部分, 完善医院的福利制度, 将医院文化渗透于每个医务人员的工作中。既要满足医务人员的物质需求, 又要从精神方面提高其工作积极性。
2. 科学应用负面激励
负面激励的主要目的在于规范工作人员的行为操守, 避免其出现不符合组织要求的现象。无论是医院相关法律法规, 还是制定的政策制度, 都具有稳定性, 从本质上对医务人员的工作提出了要求, 具有全面性。例如, 《执业医师法》规范了医师的职业操守, 使其必须严格按照此法执行工作;《卫生事业单位人事制度改革》则制定了相应的人事制度, 建立了竞争机制, 对加强医院管理具有重要意义。
四、引入先进的信息技术来制定激励体系
在医院管理中应用计算信息技术, 是医院现代化发展的必然要求, 有利于实现医院管理的信息化。在建立健全的激励体系时, 可充分应用计算机信息技术, 形成信息化系统平调整, 以制定科学而合适的绩效考核和评估体系, 采用正确的考核方式, 遵循相应的考核制度, 具有重要的作用。完善的信息化系统, 能够使医院各个部门、各个人员的工作状况全面的呈现出来, 具有透明化, 保障了考核制度的客观性。医院信息化系统平台, 可将医务人员外出学习、参加学术会议或是其所撰写的心得体会, 以电子档的形式传入整个医院信息中心, 以对其进行有效的处理, 再将其传输于各个部门中。当这些有效信息传送于各个部门之后, 各负责人员可以此为依据, 给予医务人员相应的奖励。
五、讨论
医院管理并不是一项简单的工作, 其具有复杂性, 需要进行系统的规划, 是科学和艺术的结合。在医院发展的过程中, 必须不断地创新和改革, 建立健全的激励教育体系, 制定客观的绩效考核制度, 并结合医院发展的实际状况来选择合适的激励机制, 以激励医务人员的工作潜力, 建立具有医院自身发展特色的激励体系。总而言之, 优化公立医院的激励体系, 有利于提高医院的管理质量, 具有重要的现实意义。
参考文献
[1]周爱珍.公立医院人事制度改革与分配激励机制研究[J].时代金融 (中旬) , 2014, (3) :227, 229.
[2]杨碧.新医改背景下公立医院医生激励问题研究——以大理市A医院为例[D].云南大学, 2012.
激励系统工程论文 篇5
发布时间：2011-09-06 14:36
一、目的为了加强项目财务管理，科学控制项目费用，特制定本办法。
二、基本原则
1、严格执行国家财会法规，项目资金使用规范严谨，专款专用。
2、保障项目高效运行，精打细算，厉行节约。
3、坚持财务公开透明，接受社会监督。
三、开立项目资助专用银行账户
1、项目团队应开立项目资助专用银行账户，用于接受主办方拨付资金。
2、项目资助专用银行账户由项目第一负责人或财务负责人用个人名义开设中国农业银行储蓄卡账户。此账户专款专用。
3、项目资助专用银行账户报主办方备案确认。
四、项目经费申领及拨付
1、项目团队向中国青基会提交经费预算，说明使用资金来源，金额、用途并附项目预算表。
2、中国青基会根据预算一次性拨付资助款。
3、项目经费使用必选严格按资金计划和审批程序执行，如有更改，必须得到中国青基会的认可。
五、项目经费使用规则
1、每一项支出必须开具发票，发票抬头统一填写“中国青少年发展基金会”。报账发票应为税务局监制发票和财政局监制的正式收据。报账发票或收据凭证须注明时间、地点及用途。发生的每笔费用的原始凭证需经办人，财务第一负责人确认签字。有特殊情况的，须向中国青基会进行特别说明。
2、不得使用项目资金购置固定资产（如摄影、摄像、录音设备，交通工具，以及其他电器等），需要时可以借、租。易耗品按需求计划，合理使用，避免重复购置。
3、不得将项目资金用于捐赠、奖励、薪酬。
4、不得将项目资金用于接待。
5、对项目服务或培训中使用的用具、课本等物品要设置和登记备查薄。活动结束后的处理应该与中国青基会沟通协商，并做到处理手续清楚。
6、严格控制项目执行活动电话费、车费、工作餐费、保险费、住宿费等费用的报销。前述费用报销时，需提供工作任务单，注明当日任务及参与人员。参照以下标准执行。
9、费用标准
电话费用 活动期间费用不得超过300元
场地租赁费用 单项项目费用不得超过项目预算的20%
宣传费用 单项项目费用不得超过项目预算的20%
工作餐费用 30元/每人/每天
市内车费 10元/每人/每天
保险费用 项目团队人员（涉及校外活动者），必须由项目团队按活动区域、时间购买相应险种。保险费从项目资助费用中列支。主办方不承担项目团队人员活动期间的意外伤害责任。
异地住宿费 50元/每人/每天
外地往返交通费 火车硬座
注：费用标准严格参照前期预算执行。
六、项目经费决算
1、项目负责人应在项目结束后固定期限完成报账手续。
2、项目负责人要上缴项目结余资金。
激励系统工程论文 篇6
关键词：激励理论；再就业职工；再就业协调管理办公室
随着经济体制改革的不断深入，辽河油田成立了再就业协调管理办公室，对这些下岗失业人员进行统一管理，安置其再就业。本文从应用激励机制，增强再就业职工的自信心和再就业职工队伍的凝聚力的角度，阐述如何提高再就业系统的管理水平。
一、激励机制的概念、作用和意义
（一）激励机制的概念
激励即激发人的行为动机，以促使个体有效地完成行为目标。激励机制是组织得以维持、发展的基础，是任何蓬勃向上的团体所迫切需要的内在机制。
（二）激励机制的作用和意义
一个组织或单位的发展，要靠全体人员的共同努力才能实现。对于企业来说，最具活力的是人的因素，是职工饱满的热情，高效的工作、积极创新的意识和令人振奋的工作效率。推行科学的管理方式，人是最根本的，因此，采用激励机制，重视人、激励人，对再就业系统管理具有深远的意义。
二、成功的激励机制，从提高个体的自信心开始
艾科卡说过：“我们使全体人员与我一样相信自己是在世界上最好的机构中工作，自豪感和自信心会创造奇迹”。
（一）培养再就业职工自信心的重要性
再就业职工由于长期脱离企业，脱离组织，已养成了自由散漫的习惯，从组织角度对他们实施再就业，把他们重新组织起来，通过一定的劳动，改善他们的生活条件，也要有一个适应的过程。对于管理人员来说，是为了配合组织加强对他们的管理，如何实施管理，也要有一个过程。而且。再就业职工队伍是一个比较复杂，比较脆弱，经不起风浪的弱势群体。对于他们来说，培养自信心，消除心理上的失落感和对立情绪，重新建立对组织的信任感是极其重要的。
（二）如何培养再就业职工的自信心
自信——这是个人发展的动力，是企业创新的源泉，个体潜能开发的前提。资料研究表明，成功与非成功的人其显著的不同在于是否有明确的个人奋斗目标，凡是那些事业有成的人都有着明确的奋斗目标，懂得工作的意义，充满自信，更能以高效率的方式完成自己的工作，那些认为自己无能，缺乏自信心，并且没有明确奋斗目标的人只能在较低层面上从事难有作为的简单劳动。长期以来，我国企业由于受计划经济体制的不良影响，不重视或根本没有开展员工自信心教育培养，极大地影响了企业整体素质，阻碍了企业的发展进步。而再就业职工因为下岗失业导致自信心的缺乏和丧失，就更加成为他们个人发展的障碍，因此，再就业协调管理办公室应不断增强再就业职工的自信心，使其以积极的心态迎接组织和个人所面对的各种挑战。
（三）运用现代激励理论，建设激励教育体系
1.运用需要层次理论提高再就业职工队伍的管理绩效。激励理论大师马斯洛的需要层次理论，从满足人的基本需要开始，最终目的是提高整体的管理绩效。为让再就业职工树立人生奋斗目标，我们应该让再就业职工知道，只有在和谐稳定的大环境下，个体潜在智慧的充分发挥，才能保证企业的稳固发展。通过构造企业与再就业职工“命运共同体”的观念，来提高再就业职工队伍的管理绩效。
管理的主体是人，客体也是人，管理的动力和最终目标还是人。在再就业职工队伍中，人的素质（心理与生理、安全能力、文化素质）是占主导地位的，人的行为贯穿管理过程的每一个环节。因此，在再就业职工管理过程中，再就业协调管理必须尊重人，关心人，理解人，以人为本，采取必要措施，保障个人的利益，使大家找到归属感，最终形成一个管理“命运共同体”，推动再就业职工队伍管理的改善和提高。
2.建立科学的绩效评估体系是再就业系统激励教育的组织保证。不论是高层领导，还是中层干部，甚至普通职工都迫切希望自己所创造的成果，能被组织或社会所认同，成为有价值的东西，只有这样，企业职工的创新意识才能得到发展，工作热情才会保持下去。由于没有科学的绩效评估体系，不能科学合理的评估再就业职工的工作业绩，在某种程度上损害了再就业职工的积极性，挫伤了个性发展。可见科学的绩效评估体系的建立是何等的重要和迫切。
3.建立绩效评估体系的程序和步骤。
第一、帮助再就业职工认识自己的潜在能力，使他们知道自己完全有能力把自己的工作做得更好，并在实际工作中得以充分发挥。
第二，绩效评估的一个重要的目的就是要为再就业协调管理提供准确的决策依据，使再就业系统中优秀人才得以重用和提拔，让他们成为骨干和先锋，从物质条件和精神荣誉方面，让他们与碌碌无为者拉开档次和差距。
第三，绩效评估体系应当是具体可衡量的，应将评估标准用各种参数加以数量化，使再就业职工对自己的工作质量一目了然，知道应怎样做，通过什么途径才能达到要求。
三、强化激励教育，促进潜能开发
建立具有再就业系统文化特色、管理理念和奋斗目标的完整激励教育体系。应用心理学的成果，通过培训会、思想报告会、成果分享会、成功心态教育等多种形式强化再就业职工的成功素质，特别是心理素质的训练。过去，我们不重视个体心理对其行为的重要影响的研究，强调用单一的思想政治工作去提高再就业职工的工作热情和积极性。随着经济体制的变革和人们思想观念的变化，原有的说教方法已难以在再就业职工内心产生振荡。因此，应在现代心理学、行为学、成功学的基础上，形成具有再就业系统特色的励志教育体系，才能使再就业职工的潜能得以充分开发。
四、结论
论工程项目监理激励机制 篇7
所谓激励机制就是指组织系统中激励主体为提高激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用关系的总和。激励机制所包括的内容相当广泛,既有外部激励机制,又有内部激励机制。外部激励机制是指消费者、职能政府、社会公众等对企业的激励;而内部激励机制则是指对企业成员的激励。激励的形式主要有物质激励和精神激励两种。本文所讨论的主要是外部激励,但外部激励必须通过内部激励而起作用,内部激励是自我系统的活动,它会主动地与外部环境进行交流,一经激励不仅可提高效果,且能持久。外部激励就是按照激励的作用机制,把人们内部激励的潜意识激活,并通过内部激励而起作用。
2 工程建设项目监理的性质
2.1 服务性
工程建设监理是监理企业接受项目业主的委托而开展的技术服务性活动。其直接服务对象是项目业主。它在工程项目建设过程中,利用自己工程建设方面的知识、技能和经验为业主提供高智能监督管理服务,以满足业主对项目管理的需要。
2.2 独立性
从事工程建设监理活动的监理企业是直接参与工程项目建设的“三方当事人”之一。它与项目业主、承建商之间的关系是平等的、横向的。监理企业应按照独立、自主的原则开展工程建设监理工作。
2.3 公正性
在提供监理服务的过程中,监理企业和监理工程师应排除各种干扰,以公正的态度对待业主和被监理方,特别是当业主与被监理方发生利益冲突或矛盾时能以事实为依据,以有关法律、法规和双方签订的工程建设合同为准绳,站在第三方立场上公正的加以解决和处理。
2.4 科学性
工程建设监理是一种高智能的技术服务,要求从事工程建设监理活动应当遵循科学的准则。按科学性要求,监理企业应有足够数量的、业务素质合格的监理工程师;要掌握先进的监理理论、方法,积累足够的技术、经济资料和数据;要拥有现代化的监理手段。
3 工程建设项目监理的特征
3.1 企业的性质决定它是一个人才密集的高智能团体
因为监理企业的产品是技术服务,所以它的最大成本与资源便是每个监理企业根据它所开拓的市场方向而网罗的一批高素质的人才。可以说,各种专门人才就是监理企业的生命与招牌,没有搭配合理、专业齐备、组织纪律性强的员工,在技术服务的市场上有立足之地,是不可想象的。
3.2 企业的产品是包括咨询、评估、监督、管理等的技术服务产品
这种服务是一种高智能的、综合的、无形的产品,并随着我国市场经济环境的成熟,逐渐向全方位、全过程扩展。应该看到,当今监理任务的局限性只是受到了投资体制、行政管理体制,以及价格体制的影响。随着项目法人制,价格领域的量价分离,建立以市场形成价格为主的价格机制等措施的改革深入,社会对监理的需求将越来越大,需求的范围也将扩展到施工的前期与后期,对监理服务的要求也将越来越高,对监理从业人员的素质要求也就会随之水涨船高。
3.3 监理企业是建筑市场的三大主体之一
一个发育完全的市场,不仅要有具备法人资格的交易双方,而且要有协调交易双方,为交易双方提供交易服务的第三方。就建筑市场而言,业主是买方,承建商是卖方。而建筑产品的买卖交易不是瞬间就可以完成的,往往经历较长的时日,买卖双方产生矛盾的几率,需要协调的问题随之增多。况且,这种交易活动的专业技术性很强,随着市场经济体制的建立,交易的范围越来越广,活动的科学性越来越强,交易活动的技巧越来越高,而没有或缺少专门人才的业主也就越来越难以胜任了,中介服务组织的主要代表——监理公司便应运而生了。
4 激励约束机制
4.1 建设监理的选择
选择合适的监理工程师是构建激励机制的基本前提,对于不具备项目管理才干的代理人来讲,再有效的激励方法也无助于降低代理成本,增加收益。所以正确分析监理综合能力的信息从而选择合适的监理工程师就显得十分重要。由于现实中的信息不对称,导致委托人往往未必能选择到理想的代理人,为了减少这种代理风险,在现实中必须坚持采用招标的方法,并且尽可能雇用那些具有良好职业声誉的监理公司。
4.2 允许总承包单位和设计单位从事项目监理
设计单位有它的优势,在技术管理上它的人才的水平是比较高的。总承包单位也有它的优势,它在搞生产管理上是有一定水平的。但是这些单位要为业主的项目监理提供服务,也要有一个转变的过程。毕竟这种项目监理的服务和它原来搞设计和搞总承包不是一回事。如果把建设领域的项目监理分成两个侧面来说,一个就是承包单位的项目管理,它是生产管理性质的项目管理,另一个是业主的项目管理,属于投资管理。设计单位、总承包企业熟悉的是生产管理。他们现在如果为业主的投资监理提供服务,也得学习一些新知识。因此在短期内不一定对建设监理企业产生多大的冲击。特别是对比较强的企业恐怕冲击更小一些。另外,设计和总承包单位目前每年的人均盈利都比建设监理企业高。在设计和总承包市场需求仍然比较旺盛的情况下,设计和总承包单位也不会轻易转行。
4.3 对监理工程师行为和业绩的度量
业主对监理工程师的约束具体体现在以下几个方面:1)业主对监理结果的评估。这主要表现在项目的质量、工期、投资控制状况上,这是对一个建设项目的基本要求,同时也构成了对监理工程师最直接、最根本的约束条件。2)业主对监理工程师工作定期或不定期的检查和考核。通过对监理工程师工作的考核,及时发现问题,奖优罚劣。3)建立监理工程师定期报告制度。监理工程师的工作报告、小结、总结是了解监理工程师绩效的一个重要依据。
4.4 业主对监理工程师的激励
在信息不对称的条件下,为了减少监理工程师道德风险发生的概率,实现其个人效用最大化并与业主期望的效用相一致,就需要实施有效的激励与约束。激励是同报酬机制密切相关的,主要是指从薪金、津贴和奖金收益等方面来激励和约束监理工程师行为的一种制度安排,同时也包含着与这种报酬机制相关的监督约束机制。
4.5 监理的薪酬激励
1)固定工资激励。固定工资制是针对几乎所有的监理员、绝大部分专业监理工程师以及部分总监理工程师所采用的薪酬形式。同一水平层次的监理人员每月领取相同的工资,与自己的工作业绩或是监理公司的业绩毫无关系。长期采用这种激励效果极低的薪酬方式,对现场监理人员的工作积极性无疑是一种致命的打击。2)总监承包制。在总监承包制中,代理人特指项目的承包人,即总监。在总监承包制中,公司将业务接下后交由总监全权负责,公司收取一定比例的管理费,该项目的一切开支均由总监承担。总监的收入因此有了大幅的提高,激励效果远远优于固定工资制。3)传统股份制。监理公司考虑到自身的稳定和发展,会让其主要业务骨干拥有公司的股份,这其中也包括一部分业务能力极强的总监。他们除了固定工资外,年终可以享有一定比例的分红,但他们只占了监理人员很小的比例。
摘要：阐述了激励机制的含义,分析了工程建设项目监理的性质和特征,就工程项目监理激励机制进行了探讨,提出了具体的约束和激励措施,以保证工程项目的顺利实施,提高监理人员的积极性。
关键词：工程,监理企业,激励机制
参考文献
[1]全国监理工程师培训教材.工程建设监理概论[M].北京:中国建筑工业出版社,1997.
[2]田盈,薄勇健.建筑市场激励机制设计[J].重庆大学学报,2003(3):26.
激励系统工程论文 篇8
关键词：人力资源,企业,激励机制
人力资源作为现代企业的一种战略性资源, 随着市场经济的不断发展, 已经成为现代企业发展的最关键因素。在人力资源的众多内容中, 激励问题是重要内容之一。激励的科学与否, 直接关系到人力资源的运用, 国有企业核心竞争力的提升。因此, 建立系统科学的员工激励机制, 对真正调动员工的工作热情, 提高员工的工作积极性具有非常重要的现实意义。
一、我国国有企业员工激励机制现状
在我国国有企业中, 现行的激励方式和手段比较单一, 主要依赖于以下三种:第一种是物质报酬。指固定的工资 (或年薪) 、奖金、各种福利等。第二种是职位的升迁。利用行政职位的变动, 激励经营者的经营行为。第三种是精神激励。授予各种荣誉, 奖励工作先进者。
此外, 传统的国有企业在员工激励方面还存在着薪酬分配不合理、激励手段单一以及对管理层的激励不足等弊端。我国等级工资制的框架和工资水平从50年代确定之后, 基本没做过大的调整, 更没考虑过劳动力市场均衡工资率等因素。多年来, 增加职工收入基本走升级一条道, 而且是“齐步走”。调整工资时没有实行严格的考试、考核, 造成职工等级与实际技术等级不匹配。为保障职工生活, 企业承担多种福利保障责任, 形成了“企业办社会”的局面。同时工作定额和分配制度也不合理, 由于定量鉴定劳动差别依据较少, 致使劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件四要素没有较规范的评价, 调整工资或计算奖金的考核只能用软指标, 不能与劳动贡献挂钩。
二、加快建立系统科学的激励机制的对策
企业是否成功主要看是否对员工及经营者实施了现代激励机制, 是否充分发挥了人的积极性。因此, 企业只有积极实施现代企业激励机制, 并且不断地完善企业的各项配套机制, 才可能在未来的全球化市场中占有一席之地。要想调动国有企业员工的最大能量, 发挥其最大潜能, 建立系统的科学的激励机制是关键。
如何建立系统的科学的激励机制, 笔者认为:企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异, 这样才能收到最大的激励效力。因此运用激励机制必须遵循以下的基本原则。
1、激励制度要公平
激励制度首先应该体现公平的原则, 要求国有企业领导者应遵循社会的公平规范, 或者是员工普遍接受的公平规范实施并落实相关激励措施。激励公平原则具体包括:第一, 机会均等, 即所有员工在获得或争取奖酬资源方面, 机会要均等;让所有员工处在同一起跑线, 具备同样的工作条件, 使用同一考核标准。第二。奖惩的程度要与员工的功过相一致, 奖惩的原因必须是相关事件的结果, 并且不能以功掩过。第三, 激励措施实施的过程要公正, 即要做到过程的公开化和民主化。
2、激励手段要有差别
激励的目的是为了提高员工工作的积极性, 那么影响工作积极性的主要因素有:工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境, 而且这些因素对于不同企业所产生的影响的也不同。国有企业领导者应根据不同的类型和特点制定激励制度, 而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异:例如女性员工相对而言对报酬更为看重, 而男性则更注重企业和自身的发展;在年龄方面也有差异, 一般20-30岁之间的员工自主意识比较强, 对工作条件等各方面要求的比较高, 因此“跳槽”现象较为严重, 而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状, 相对而言比较稳定;在文化方面, 有较高学历的人一般更注重自我价值的实现, 既包括物质利益方面的, 但他们更看重的是精神方面的满足, 例如工作环境、工作兴趣、工作条件等, 这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足, 而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足;在职务方面, 管理人员和一般员工之间的需求也有不同, 因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异, 这样才能收到最大的激励效力。
3、激励情境要适当
组织在实施激励措施时要因人、因时、因地、因事制宜, 选择适当的机会和环境。具体说来, 情境由五个方面的因素组成一是来自员工方面的, 如他的性格特征、情绪状态、所要求的奖惩方式等;二是来自管理者方面的, 包括实施奖惩时所持的态度、艺术和技巧等;三是实施奖惩的时机, 其时机要选在最能对激励对象起作用的那一时刻;四是实施奖惩的地点, 即要选在对激励对象起有效作用的地点;五是事件本身的性质, 即因为什么要受到奖惩。五个方面因素的有机结合才能起到最佳的激励作用。
激励系统工程论文 篇9
电力系统本质上是强非线性的高阶复杂系统[1],存在许多随机因素[2,3],比如系统运行状态的随机变化、系统所受到的随机干扰等。随着可再生能源发电和电动汽车等接入电网,随机因素给电力系统带来的扰动愈加普遍,由随机因素导致的电力系统稳定性问题[4,5,6]引起了人们的普遍关注。
文献[7-8]将电力系统中的随机因素分为3类:初值的随机性、参数的随机性和外部激励的随机性,并对其产生机理以及研究重点给出了简单的描述。对于外部激励的随机性[8],有可能是负荷的随机性等引起的,如电动汽车这种新型负荷,它的特点有:①双向性,即充电时表现为负荷,放电时表现为电源;②不确定性,即充放电时间和地点不确定。另外,也有可能是可再生能源发电功率随机性等引起的,如风力发电中风速的随机性和不可控性决定了风电机组的出力具有波动性和间歇性的特点。
传统的电力系统稳定性分析与控制都是在系统运行参数以及干扰方式给定的情况下[2],运用确定性微分方程理论进行仿真分析。而对于研究随机激励给电力系统带来的影响,这一理论显然不再适用。对随机微分方程的数值计算方法的研究已经比较成熟[9,10,11,12,13,14,15],因此,考虑在确定性模型的基础上引入刻画系统随机扰动的随机变量,用以研究电力系统的随机动态过程以及稳定性。由于随机激励的存在,在电力系统运行过程中,其动态过程可以认为是一个随机过程,在很多实际工程中,系统所受到的随机性干扰可以近似看成是具有平稳独立增量的零均值高斯过程[2,16,17]。
本文首先以可再生能源发电和电动汽车接入电网引起的功率波动作为影响电力系统特性的外部随机激励,并进一步将其视为高斯白噪声过程。其次,基于单机无穷大(OMIB)系统,构造了带有高斯型随机激励项的非线性随机微分方程模型。然后,运用Heun方法获得电力系统响应轨迹,并从计算步长、随机激励强度以及随机激励步长3个方面对电力系统响应特性进行仿真计算分析。仿真结果表明,适用于本文系统模型的计算步长取值范围为0.000 5~0.02s。在随机激励较大时,系统会出现新的失稳现象。不同频率(步长)的随机激励激发了相同频率(自然振荡频率)的功角振荡。
1 随机微分方程数值计算方法
随机微分方程一般表达为:
式中:X(t)=[X1(t),X2(t),…,Xn(t)]T表示n维矢量随机变量;B(t)=[BT1(t),B2(t),…,Bn(t)]表示n维维纳过程,初值X(t0)与B(t)独立,B(t)的形式导数记为dB(t)/dt=W(t),其中t∈[t0,T],t0和T分别表示仿真时的初始时刻和最后时刻,W(t)为高斯白噪声过程。
当随机微分方程(式(1))满足存在唯一性定理[9,18]时,它的解是唯一存在的,且是一个随机过程。目前,只有很少一部分特殊的随机微分方程能够获得解析解,对一般的随机微分方程来说,只能通过数值计算方法获得解过程的轨迹,以逼近精确解。目前,比较成熟的随机微分方程的数值解法[9,10,11,12,13,14,15]有:Euler-Maruyama(EM)数值方法、Heun数值方法、Milstein和Runge-Kutta(RK)数值方法。EM方法是目前最简单的求解随机微分方程的数值方法,但存在收敛阶较低的缺陷。而本文采用的Heun方法则是根据梯形公式,通过预测—校正的方法对EM方法进行改进。相比于EM方法,Heun方法误差收敛阶更高、数值稳定性更好。
对于式(1)形式的随机微分方程,设随机过程X(t)是其解过程,对于某个正整数N′,记仿真时的计算步长Δt=(T-t0)/N′,离散的维纳过程Bj=B(jΔt),Xj=X(jΔt),j=0,1,…,N′,Heun数值方法的差分迭代格式为:
式中:表示均值为0、方差为1的标准高斯分布。
2 算例系统与模型
本文算例系统为图1所示的OMIB系统[19,20]。其中,升压变总电抗xT1=0.138,双回路总电抗xl=0.243,降压变总电抗xT2=0.122;发电机暂态电抗xd′=0.295,惯量时间常数M =2 569.828 8(即8.18s),阻尼系数D=2.0;初始运行点为P0=1.0,Q0=0.2,电动势E′=1.41,功角δ0=34.46°。上述参数(除δ0外)均为标幺值,其基准功率SB=220MVA,基准电压UB=209kV。
在确定性情况下,转子运动方程为:
式中:δ,Pm,E′,XΣ,U分别为发电机的功角、机械功率、内电势、总电抗和无穷大母线电压;Pe为电功率;Pm为机械功率。假设Pm恒定,根据稳态时功率平衡可知Pm=Pe(0)=P0。
针对由外部随机激励引起的电力系统随机功率波动,这些功率波动可以理解为由可再生能源发电产生,也可以理解为由电动汽车等负荷产生,因为在较短时间内,这些功率是围绕某一个均值波动的,所以在一般情况下可以将其近似设为具有平稳独立增量的高斯过程。因此,在转子运动方程右侧加上随机激励项有:
式中:W (t)为随机激励,表现形式为标准高斯白噪声过程(即均值为0、方差为1);σ0为随机激励强度,由于标准高斯白噪声过程较大可能的波动约在-3~3之间,所以σ0的涵义是功率波动幅度可能是初始功率的3σ0倍。
令δ=x1,dx1/dt=dδ/dt=x2,式(5)可以写成向量形式:
其中
对于随机微分方程(式(6)),利用Heun数值方法的迭代公式(式(2)),计算分析随机激励对系统动态响应的影响。随机激励的影响主要由3个参数决定:①计算步长Δt,表示Heun数值算法的迭代步长;②激励强度σ0,其大小表示随机激励的可能大小;③激励步长dt,其大小表示高斯型随机激励的离散时间点之间的间隔。下面分别对上述3个参数的影响进行计算分析。
3 计算步长对功角曲线的影响
本节通过分析计算步长Δt取值对系统仿真结果的影响,确定合适的计算步长取值范围。本节计算中,固定取随机激励强度σ0=0.1。
首先,分析计算步长Δt取值从0.01s逐步增大时,功角响应曲线的变化情况。图2(a)给出了随机激励步长dt=0.01s时,计算步长Δt分别取0.01,0.02,0.03,0.04s时系统功角的响应曲线。图2(b)给出了随机激励步长dt=0.005s时,计算步长Δt分别取0.01,0.02,0.025,0.03s时系统功角的响应曲线。
从图2中的功角曲线可以看出:①当计算步长Δt取值从0.01s增大至0.02s时,系统功角响应曲线轨迹均能保持不变,说明计算步长取值在这个范围内时,计算结果准确,即数值计算稳定;②随着计算步长Δt取值从0.02s逐步增大,系统功角曲线在后期出现差异,说明此时由数值计算产生的误差已经对仿真结果产生明显的影响。
其次,分析计算步长Δt取值从0.01s逐步减小时,功角响应曲线的变化情况。图3给出了随机激励步长dt=0.000 05s时,计算步长Δt分别取0.000 5,0.005,0.01s时系统功角的响应曲线。
从图3中的功角曲线波动情况可以看出,当计算步长Δt取值从0.01s减小至0.000 5s时,系统功角响应曲线轨迹保持不变,说明在此步长范围内,计算结果准确,即数值计算稳定。
综上所述,计算步长Δt取值在0.000 5~0.02s时,数值计算稳定。 即计算步长最小值是0.000 5s,最大值是0.02s,总体而言计算步长不能太大。
4 激励强度对功角曲线的影响
本节分析随机激励强度σ0取值对系统动态过程和稳定性的影响。本节计算中,固定取计算步长Δt=0.01s、激励步长dt=0.01s。
随机激励强度取σ0=0.8时,分别进行3次随机计算测试,获得功角响应曲线如图4所示。
图4(a)中,系统功角在7~10s逐渐减小,响应曲线出现衰减振荡的现象,表明系统在7~10s内逐渐恢复稳定。图4(b)中,系统功角在7~10s逐渐增大,响应曲线出现了增幅振荡的现象,最大功角值达到了80°左右,系统运行状态已经逼近临界状态,如果按照这样一种振荡趋势继续运行下去,将会出现失稳的情况。图4(c)中,系统在0~8s内为增幅振荡模式,在8s时系统运行出现非周期性失稳,功角值急剧增大,且功角曲线不再回摆。
根据图4结果可以看出,因高斯型激励存在随机性,不同随机激励测试下得出的系统稳定性结论并不唯一,甚至可能截然相反。因此,根据单条随机激励下的系统功角响应曲线来判别系统是否稳定已经不再适用,需重新考虑系统稳定性判定标准。
图5是在随机激励强度σ0=0.8的情况下,对系统进行300次高斯型随机激励测试,画出了其中2条功角响应曲线样本以及系统功角响应均值曲线。从图中可以看出:①随机选取的2条功角响应曲线波动规律有明显差异,说明因系统输入存在随机性,不能根据单一功角响应轨迹判断系统是否稳定;②系统功角均值曲线整体呈增幅趋势,并在8~10s内出现功角均值明显增大的现象。这说明系统在这300次随机激励测试中,大部分的功角响应曲线呈增幅振荡模式,并在8~10s内出现失稳现象。
通过仿真可以看出,虽然在某次激励测试下根据系统功角响应曲线可以判断系统稳定,但是由于高斯白噪声激励模型的随机性,在稳定性判别时,应该从概率统计学的角度,以多次随机激励测试下的功角均值曲线为判别标准分析系统是否失稳。
事实上,在随机激励强度σ0=0.77时,功角均值曲线开始出现明显增幅趋势,即表明系统失稳,如图6所示。可以认为,0.77是系统所能够承受的临界激励强度。由于标准高斯过程较大可能的波动幅度约在-3~3之间,所以系统能够承受的最大可能功率随机波动幅度为功率稳态值的2.31倍左右。这样高强度的随机激励,在实际电力系统中一般是不会出现的。
5 激励步长对功角曲线的影响
本节分析不同激励步长dt取值下系统功角响应曲线的特性。本节计算中,固定取随机激励强度σ0=0.1、计算步长 Δt=0.01s。
因高斯型激励存在随机性这一特点,为保证系统响应结果的可对比性,采用固定的一组高斯型随机激励数据进行仿真计算,并对原始数据进行线性插值,构造出激励步长dt取值分别为0.01,0.08,0.2s的高斯型随机激励,如图7所示。
图8给出了系统在不同激励步长dt取值下的功角响应时域曲线。从图8中看出,由于随机激励一直存在,系统功角不停变化,从时域分析的角度上无法得出合适的结论。因此,进一步对功角响应曲线进行频域分析。
高斯型随机激励下的系统响应曲线属于随机信号,因为随机信号在时间上是无限的,在样本上也是无穷多,所以其傅里叶变换是不存在的。因此,从频域角度对随机信号进行分析,需根据图8所示系统响应时域曲线画出其对应的功率谱,如图9 所示。表1列出了3幅不同激励步长下功率谱图中对应的峰值频率数值。
结合图9功率谱情况以及表1所示峰值频率可以看出,系统输出信号能量集中在频率1.19 Hz左右,其余频率下的信号能量很小。
另一方面,对于OMIB系统,系统无阻尼自然振荡角频率ω0由式(7)计算[21]:
式中:K=(E′U/XΣ)cosδ0为同步力矩系数。
将本文算例系统设定的对应参数值代入式(7),计算得出ω0≈0.023 8(标幺值)。对于50Hz工频,可以计算出系统自然振荡频率f≈1.190 5 Hz,此结果与表1所示系统响应功率谱峰值频率一致。
由此可以得出结论:在高斯型随机激励下,功角响应曲线为振荡曲线,其振荡频率与系统自然振荡频率一致,所以不同频率(步长)的高斯型随机激励激发了相同频率(自然振荡频率)的功角振荡。
6 结论
本文分析了电力系统中的负荷随机性与电源随机性的表现形式,将这些随机因素视为系统的随机激励,并进一步将该随机激励近似为高斯型白噪声。在此基础上,构造OMIB系统的非线性随机微分方程模型,利用Heun数值方法进行一系列仿真,分析了仿真计算步长、随机激励强度以及激励步长对功角响应曲线的影响。结果表明:①选取不合适的计算步长会导致电力系统计算数值不稳定,给出了恰当的计算步长为0.000 5~0.02s;②当系统外部激励为随机激励时,得出了激励强度较大时系统失稳的结论,并提出了以多次随机激励测试下的功角均值曲线作为系统稳定性的判别标准;③在电力系统输入为随机信号的情况下,系统的功角响应曲线为振荡曲线,其振荡频率与系统自然振荡频率一致,高斯型随机激励激发了系统的自然振荡。
激励系统工程论文 篇10
1 工程监理多任务模型的构建
委托代理理论认为:委托人的利益是由代理人对各任务的努力程度决定的, 而代理人的努力程度决定其自身的收益, 也直接决定其可变成本的大小。在信息不对称情况下, 也就是委托人不能观测到代理人的行动及自然状态时, 在任何激励合同下, 代理人总是选择使自己期望效用最大化的行动。委托人希望让代理人的努力程度符合委托人的利益最优化要求, 而代理人希望在收益与成本之间寻求某种平衡, 通过合理分配各任务上的努力程度而使自身利益最优化。从本质上来说, 委托人和代理人的目标都是为了追求效益最大化, 合理分担风险。委托人是在满足代理人的最优化约束的前提下, 制定激励方案, 从而使自身收益最优, 在代理人接受激励方案的前提下, 代理人通过对各任务上的努力程度的分配, 使利益最优化。因此, 委托人与代理人相互制约、相互依赖从而形成了理性博弈关系。
在工程项目管理体系中, 业主是委托人, 工程监理是代理人, 业主委托工程监理对项目施工阶段进行全过程控制管理, 工程项目建设有六个主要目标任务, 即工程质量控制、工程安全控制、工程费用控制、工程进度控制、工程项目合同管理与协调, 环境与水土保护。设a= (a1, a2, a3, a4, a5, a6) 表示工程监理在这六个方面的努力程度向量, 即代理人的努力程度向量;a1, a2, a3, a4, a5, a6分别表示工程监理单位在工程质量控制、工程安全控制、工程费用控制、工程进度控制、工程项目合同管理和工程环境与水土保护上的努力程度。
委托人的收益大小, 完全取决于代理人在工程质量等六个方面的努力程度, 因此, 假设委托人的收益函数B=B (a) =B (a1, a2, a3, a4, a5, a6) 。
基于[5]对柯布-道格拉斯生产函数的分析与处理方法, 本文假设B=B (a) 是线性函数, 即
其中ηi为第i项努力量的弹性系数。
假设代理人的可变成本函数为C=C (a) 。假设C (a1, a2, a3, a4, a5, a6) 的表达式为如下关于向量a的二次函数:
其中[Cij]为对称的实正定矩阵, b是成本系数, 当工程监理选择a= (a1, a2, a3, a4, a5, a6) 时, 决定了一个可观测的信息向X= (X1, X2, X3, X4, X5, X6) 。并有X=a+Y, Y= (Y1, Y2, Y3, Y4, Y5, Y6) 是服从均值为0、协方差矩阵为Σ的正态分布。此时, 不同的努力变量产生了不同的信息, 设Y1, Y2, Y3, Y4, Y5, Y6之间两两相关, 则不同的信息仍然是相关。
假设委托人 (业主) 是风险中性的, 代理人工程监理是风险规避性的, 并进一步假设代理人具有不变的绝对风险规避度ρ, 其可变努力成本C (a) 是用货币等价物来测定的, 且代理人 (工程监理) 的工资函数为S=S (X) 为:
其中βT= (β1, β2, β3, β4, β5, β6) 。
1.1 代理人 (工程监理) 的期望收益
因为S (X) 为随机变量函数, 是一维随机变量, 且服从正态分布。本文先确定代理人确定性等价收入。
工程监理的工资函数为
记CE为代理人 (工程监理) 的期望收益。令
因此, 代理人 (工程监理) 的期望收益
1.2 委托人的期望收益
委托人业主的期望收益为:
其中α为代理人固定工资。由于委托人 (即业主) 为风险中性, 故其期望利润就是其确定性等价收入, 代理人 (工程监理) 的最优化约束为:
1.3 委托人的期望收益模型
委托人 (业主) 的问题是选择适当的β, 使其确定性等价收入在激励机条件中下达到最大化。委托人 (业主) 的总确定性等价收入为
由前面的分析推理, 可建立如下基于委托代理理论的工程监理的主体行为激励机制的数学规划模型:
其中模型中第一个约束条件为参与约束条件, 第二个约束条件为激励相容条件, ω为保留效用。
2 模型求解
本文将分两步求模型 (6) 的解。
第一步, 利用相容激励约束条件求a*.即求使式 (3) 中函数CE取最大值的最大点。
式对 (3) 求关于a的偏导数, 并令
再由式 (1) 有:
为了方便起见, 下面的讨论中仍用符号a表示a*.则 (7) 可改写为
第二步, 利用参与约束条件和式 (8) 求β*.
即求使函数TCE取最大值的最大点β*.
将式 (8) 代入模型式 (6) 得, 有约参与约束条件的等式成立, 于是 (7) 可改写为:
则求解模型 (9) 的问题就转化为讨论如下函数的最大值问题:
在式 (10) 中两端对β求偏导, 并令, 得:
由式 (8) 有, 故最优分享系数向量为:
从而最优努力程度向量为:
这里为第i种工作上努力程度的边际效益, 由B (a) 的假设为第i种工作上努力程度的弹性即常数。
3 任务间的关联分析
依据式 (13) , 成本函数C=C (a) 的二阶偏导进入最优化条件, 但是收益函数B=B (a) 的二阶偏导是不进入最优化的条件, 因为代理人的成本是相互依存的, 没有相互独立性;因此Cij≠0和Cij=0的情况对于最优工资合同S (X) 有着决定性作用。
在式 (8) 中两端对a求偏导, 得
在式 (8) 中两端对β求偏导, 得
下面就Cij<0, Cij>0, Cij=0三种情况是如何表示第i项任务与第j项任务之间的关联关系进行分析讨论。
由式 (14) , 有
由 (16) , 可以推导出矩阵[Cij]具有以下特征:
①当Cij<0时:对委托人而言, 当βi增大时, aj会减小, 而Cjj>0, 则βj也会减少, 又因为Cji<0, 则ai就会增大;反之, 当βi减小时, ai也会减小。这说明委托人可以通过调节βi的大小来实现对代理人在工作中对第i项任务的努力程度。对代理人来说, 当ai增大时, βj会减小, 而Cjj>0, 则aj也会减少;反之, 当ai减小时, aj会增加。也就是ai与aj冲突的, 他们的关系为冲突关系。
②当Cij>0时:对委托人而言, 当βi增大时, aj也会增加, 而Cjj>0, 则βj也会增大, 又因为Cji>0, 则ai就会增大;反之, 当βi减小时, ai也会减小。这说明委托人可以通过调节βi的大小来实现对代理方在工作中对第i项任务的努力程度。对代理人来说, 当ai增大时, βj会增大, 而Cjj>0, 则aj也会增大;反之, 当ai减小时, aj会减小。ai与aj的关系为互补时, 对ai的激励可以促进和提高aj的工作, 也就是减小了aj的边际机会成本, 从而促使ai更加努力完成工作。
③当Cij=0时:βi与aj无关, 激励失去作用, ai与aj之间工作没有必然关系, 是相互独立的。
另外, |Cij|是βi关于aj的展开式的一次项得系数, 表示两个变量之间的某种相关程度, |Cij|越大, aj的变化对βi的影响越大, 相应的对的ai影响也越大, 这说明两个变量之间的某种相关程度就越大;反之亦然。依据前面的分析, 将矩阵[Cij]定义为描达工程监理努力程度中两两对称工作关系的关联矩阵。记
则γij表示第i项任务与第j项任务的相关程度。
4 激励机理的优化分析
在工程项目建设管理过程中, 业主对工程项目的目标, 如工程质量控制、工程安全控制、工程进度控制是可观测的, 即对于代理人工程监理单位的努力程度可以通过日常监理与检查可以观测得到, 但对于代理人分配在每一项任务上的精力却是不可观测的, 也就是说工程监理是投入到工程质量管理上努力程度高一点, 还是投入到工程安全控制方面努力程度高点, 这样就出现了委托人 (业主) 对代理人 (工程监理) 的激励方向及程度引导问题。因此解决这个问题的关键办法就是对代理人的努力成本矩阵进行优化分析, 依据不同关系采取不同激励程度, 使替补性尽量向互补性转化, 使委托人 (业主) 的目标顺利实现, 以便自己期望收益最大化。
通过对[Cij]矩阵中两两工作关系的优化分析可以看出, 对工程质量控制与工程安全控制, 费用控制, 合同管理均为互补关系, 也就是Cij<0, 如果工程监理在项目管理过程中如果对工程质量控制努力程度高, 对工程质量控制的很好, 同时可以促使工程安全控制、工程费用控制、工程合同管理更好地完成。委托人 (业主) 应该引导代理人 (工程监理) 在这方面投入更大精力。
但工程质量控制与工程进度控制是一种冲突关系, 还有工程安全与费用控制、工程费用控制与环境保护管理都是一种冲突关系, 也就是说他们永远是一对矛盾体, 如果委托人强调进度, 那么肯定影响代理人 (工程监理) 在工程质量上的控制, 即Cij>0。
环境保护的控制与工程质量控制、工程安全控制、工程进度控制之间是一种独立关系, 即Cij=0。代理人 (工程监理) 在一方面努力不影响另外一项努力程度带来的效应。
代理人 (工程监理) 在明确上述工作优化关系后, 按机制设计理论, 应该尽可能在互补关系的工作任务上加大努力程度才能最大化自己的收益, 而委托人在激励方面也应该尽可能在具有这种关系的工作任务上强化激励提高他的激励强度。
5 结论
委托人 (业主) 应该充分认识到在信息不对称条件下, 如何科学合理地引导和激励代理人 (工程监理) 朝自己的预期目标努力, 应该有选择性地对代理人 (工程监理) 加强激励, 本文通过运用理性博弈理论下多任务委托代理理论对工程监理主体行为进行了激励机理的数理分析, 认为委托人 (业主) 要使自己期望收益最大化, 应该在以下方面加强激励。
①激励的方式有显性激励和隐性激励两种。我国目前对工程监理取费模式基本采用固定总价承包方式, 这是典型的显性激励模式, 因为一旦委托监理服务合同签署, 工程监理服务费也就固定, 在工程项目实现过程中, 无论工程监理服务水平如何, 最后他也可以拿到监理费。为实现自己效益最大化, 工程监理在成本投入方面肯定努力程度会降低。因此委托人应全面考虑激励模式, 按照本文的理论分析, 委托人可以考虑声誉激励方式, 即将代理人 (工程监理) 的激励机制以“显性激励+隐性激励”模式, 即“固定成本+激励收益”方式。委托人 (业主) 可以只给代理人 (工程监理) 在项目管理中的固有成本, 代理人 (工程监理) 的大部分收益应该来自他在工作过程中的努力程度, 这部分收益可以包括两方面, 第一是直接经济奖励, 第二是他参与市场竞争的能力, 也就是市场声誉。可以通过信用评价方式在市场竞争中优先于其他竞争对手。这样才会形成良性发展环境, 实现委托人 (业主) 和代理人 (工程监理) 双方期望收益最大化。
②业主 (委托人) 为了达到自己的工程项目管理预期目标, 应该引导代理人 (工程监理) 在不同的工作任务上合理分配工作努力程度。因为资源是有限的, 代理人 (监理) 为了追求自身利益最大化, 不可能无限地在各项任务上提高努力程度, 即使委托人 (业主) 激励强度再大, 最终也不可能达到预期目标。
③委托人 (业主) 应该加强对可观测任务的监督检查, 尤其是互补关系的工作任务, 应该对互补关系工作任务加大监督力度, 这样更有利于提高工程项目管理水平, 提高委托人的期望收益。
摘要：运用博弈论中多任务委托代理模型及信息经济学理论, 系统地分析了工程施工监理的主体行为激励机理;在多任务委托代理模型的基础上, 结合工程施工监理特点, 建立了基于理性博弃理论且符合工程监理工作实际的随机规划模型, 得出了描述工程监理中不相互独立的六项基本任务之间相互关系的关联矩阵, 并阐述了关联矩阵中两两对称任务的相互关系, 针对目前工程建设项目参与人之间信息不对称现象, 分析得出了工程监理最佳激励模式。
关键词：工程监理,激励机理,数理分析
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激励系统工程论文 篇11
竞赛激励式教学园林工程教学改革作用
园林工程是园林教学活动中非常重要的专业性课程，而且随着我国进入科技化信息时代，园林工程在实际的应用中由于使用了高技术、新材料，也提高了发展的速度。因此，在进行教学改革中，一定要紧紧跟上时代发展的步伐，转变旧观念，运用新型的教学理念，积极地将新型科技手段充实到教学活动中来，使竞赛激励式教学方法广泛地应用到课堂中，提高学生的综合能力，将理论知识有效地应用到实践中去。
一、园林工程课程教学改革的重要性
随着我国教育教学改革的不断深入，园林工程课程教学中的一些问题也逐渐地显现出来，这些都是亟待进行解决的。
首先，课堂还是处在以教师为主，学生被动的填鸭式教学，这种传统的教学模式不仅会使课堂气氛变得枯燥、无味，还不利于学生吸收知识，无法激发学生的学习兴趣。因此，在园林工程课堂教学中实现学生的主体地位，发挥学生的主观能动性，促进学生学习的积极性是教学改革的根本目的。
其次，新时期下社会对人才的需求有了很大的变化，不仅只局限于具有牢固的基础知识，还需要有大量的实践经验以及较高的动手操作能力，但是在园林工程这样实践性极强的课程中，只是存在大量的观摩学习，而缺乏了让学生亲自动手进行施工的机会。
因此，使用竞赛激励式教学方法，运用到园林工程课程的教学改革中去，不仅能通过实践性的经验使学生深入的掌握园林工程的基础理论知识、提高施工技术，还能激发学生的学习兴趣，促进学习的积极性，发挥主观能动性，提高学生的综合能力。
二、应用竞赛激励式教学方法的有效作用
竞赛激励式的教学方法是贯彻以快乐为主进行教育的一种思想体现，它不仅能使学生们在愉悦的学习氛围中掌握课程的学习，而且还能在很大程度上提高学生们的学习效率，另外将我国现今发达的计算机技术、多媒体技术等多种技术手段应用到教学中去，使竞赛激励式的教学方法在园林工程课程教学改革中发挥巨大的作用。
1.激发了学生学习的主动性
随着我国科技信息化的快速发展，多媒体技术教学手段也广泛的应用于各个学科中，并取得了一致的好评。因为多媒体教学代替了传统的课堂板书教学，使教学内容更加形象、具体化，这就会进一步激发学生的学习兴趣，而且在有限的課堂时间中提高了信息知识承载量，尤其适合应用于园林工程课程的教学活动中。教师可以在教学活动中使用大量真实拍摄的实际施工图片进行播放，使学生能够直观、形象、具体的了解园林工程；除此之外，教师也可以加入相应的影像，如在进行工程种植讲解时，播放树木移植现场施工的录像，这样不仅可以使学生感受到亲身似的体验，而且还能积极地参与到教学活动中来，增强其学习兴趣。
2.增强了学生实践操作能力
针对园林工程课程具有实践性强的课程特点，除了要在室内进行理论授课之外，还应该在竞赛激励式的教学方法中主张将学生带到园林工程现场去实地学习。而且虽然我国一些相关的教材书籍也都在不断的改革，但依然跟不上现实社会发展的速度，因此在实际的园林工程中应用了一些新技术手段，确在课本上依然无法体现出来。所以，将学习场地从室内拓展到室外，能够及时、有效的更新学生的知识水平，而且对于学生未来更快的适应工作大有裨益。
通过在工程施工现场实地的观摩与操作，学生不仅可以了解工程施工的全部过程，而且遇到一些不明白的问题时还能通过专业技术人员的讲解得到及时、正确的解决，这些知识在教材中是绝对学不到的。对提高学生的实践动手能力，都有很大的帮助。
3.提高了学生学习的自信心
把竞赛激励式教学应用到园林工程课程教学改革中，发挥学生之间小组团队协作的作用，使每个学生都积极地参与到教学活动中的同时，意识到团队协作的重要性。而且在小组活动中，可以通过学习积极性高的学生带动积极性不高的学生，让每个学生都能在教学活动中有不同程度的提高。对于个性不同的学生来说教师也要采取相对应的指导方式，如对于缺乏自信心的学生要给予积极的心理暗示，耐心地进行鼓励、指导，在遇到难题、难点时，教师应该给予关键性的点播，拓展学生的思路，使学生在园林工程课程中增强自身的学习自信心。
三、结束语
在园林工程课程教学改革中运用竞赛激励式的教学方法，不仅可以通过实践的方式加深学生对于相关理论知识的理解与吸收，增强学生学习的自信心，而且还能激发学生学习的兴趣，促进主观能动性得到最大化的发挥。教师应该在教学活动中实现学生作为学习的主体地位，发挥自身重要的引导性作用，使学生在课堂中充分地展现自我，促进教学改革质量的提高。
参考文献：
[1]孙钦花，杨瑞卿.浅谈园林工程课程教学改革[J].科技信息，2008，（34）.
[2]王宇.园林工程课程教学改革探索[J].中国西部科技，2010，（23）.
激励系统工程论文 篇12
齿轮传动系统作为各种机器和机械设备的动力传递装置,在航空、船舶、矿山、风力发电等行业得到了广泛的应用。随着齿轮转速的提高和传递功率的增加,荷载工况越来越复杂,对齿轮传动性能也提出了更高的要求。因此,研究各种随机工况条件下齿轮系统的动力学行为具有重要意义。
长期以来,国内外学者对齿轮系统的振动特性进行了大量的理论分析和试验研究[1,2,3,4,5,6,7,8,9]。Kahranman等[1,2,3]研究了各种不同形式激励下齿轮传动系统的动态响应。Parker等[4,5]分析了时变啮合刚度、摩擦因数、轮齿弯曲、重合度和模态阻尼等参数的变化对稳定性边界的影响。陈安华等[8]用数值仿真的方法研究了重合度、支承刚度及阻尼对齿轮动态传递误差和动力稳定性的影响,并指出,不同重合度下的齿轮系统具有不同参数的共振频率和失稳区域,提高阻尼可减小共振区内的振幅和动态传递误差。以上研究均是将齿轮系统作为确定性系统进行研究的,并未考虑随机因素对齿轮系统动态特性的影响。近年来,一些学者开始将齿轮系统作为随机系统进行研究[10,11,12,13,14]。刘梦军等[11]研究了分析系统非线性随机动力特性的全局初值特性的方法,通过研究吸引胞之间的转移概率,得到了系统的最终运动形式。陈思雨等[12]研究了轮齿随机间隙对齿轮系统动力学响应的影响。卢剑伟等[13]将间隙作为随机变量,利用分岔图和最大Lyapunov指数等对齿轮副系统的动力学性态进行了分析。然而将轮齿综合传递误差作为随机变量,研究其对齿轮系统动力学行为影响的文章尚未见诸报道。
本文在建立单对齿轮系统纯扭转非线性动力学模型的基础上,将齿轮综合传递误差的波动(以下统称随机误差)和外部激励作为随机变量,利用数值仿真的方法对系统非线性动力学模型进行了求解,通过对结果的统计分析,得到了齿轮系统各响应量和动态啮合力的统计特征。
1 齿轮系统非线性动力学模型
假设齿轮系统的传动轴和支承轴承都是刚性的,忽略轮齿齿面间的滑动摩擦,建立如图1所示的一对齿轮副的动力学模型。
根据图1可得到齿轮系统的扭转振动方程:
式中,I1、I2分别为主从动齿轮的转动惯量;rb1、rb2分别为主从动齿轮的基圆半径,两基圆的内公切线即为啮合线,用虚线表示;T1、T2分别为主从动齿轮的转动力矩;θ1、θ2分别为主从动齿轮的扭转振动位移;e(t)为系统的时变综合传递误差;cm为齿轮副的啮合阻尼系数;k(t)为齿轮副的时变啮合刚度。
定义主从动齿轮沿啮合线方向上的位移分别为q1和q2,则两齿轮啮合线上的相对位移可以表示为
q=q1-q2-e(t)=rb1θ1-rb2θ2-e(t) (2)
于是,式(1)可以简化为
式中,me为齿轮副的等效质量,me=m1m2/(m1+m2);meT1/(m1rb1)为齿轮系统的输入激励;meT2/(m2rb2)为齿轮系统的输出激励;
引入量纲一化[11,13],式(3)可以表示为
式中,x为量纲一齿轮系统动态传递误差;ζ为等效阻尼系数;K(t)为啮合线方向上的等效刚度系数;Fm、Ft分别为量纲一外部激励的平均分量和随机分量;ωeT、ωeh分别为量纲一外部激励和内部激励的频率;φT、φh分别为量纲一外部激励和内部激励的初相位;e为量纲一随机综合传递误差。
单对齿轮副系统的间隙非线性函数可以表示为
式中,
2 随机激励分析
2.1 误差激励
轮齿啮合误差是由齿轮加工和安装条件的不确定性引起的,是齿轮表面实际齿廓位置对理想齿廓位置的偏移量,是位移型的动态激励。齿轮的综合传递误差与齿轮加工精度有关。在以往的齿轮系统动力学研究中,通常将齿轮综合传递误差用简谐函数进行模拟[7],用确定性的理论与方法对其动力学行为和可靠性进行分析求解。然而,由于齿轮的加工条件、装配过程及轮齿碰撞等因素的不确定性,齿轮实际齿廓曲线在理论齿廓曲线的形式上又具有明显的随机波动,如图2所示。
本文将齿轮系统的综合传递误差模拟成确定性简谐函数和随机波动之和[14]:
e(t)=em+ersin(2π ω t/T+φ)+ε(n) (7)
式中,em为齿轮啮合误差的常值;er为齿轮啮合误差的幅值;T、ω、φ分别为齿轮副啮合周期、啮合频率和初始相位角;ε(n)为标准正态白噪声。
综合传递误差确定性分量相关参数按GB/T 10095-1988齿轮6级加工精度选取;假定随机分量服从N(0,0.0052)的正态分布,则齿轮系统综合传递误差曲线如图3所示。
2.2 外部激励
在以往研究齿轮系统动态特性的文献中,作者往往是在忽略外部激励或将外部激励假设为常量的前提下,研究系统内部激励对齿轮系统动态响应的影响。但在机械系统实际的工作环境中,齿轮系统所承受的外部激励往往都是随机变化的,如风力发电机齿轮传动系统、航空发动机齿轮传动系统、海上钻井平台齿轮传动系统等。因此,将外部激励作为随机变量,研究其对齿轮系统动力学特性的影响有重要的现实意义。本文假定齿轮系统外部激励为高斯白噪声随机序列,激励样本如图4所示。
3 数值仿真
3.1 随机误差对动态响应的影响
将齿轮综合传递误差的波动量作为随机因素时,忽略外部激励随机波动的影响,仅考虑外部载荷的平均分量,同时将啮合误差表示成式(7)的形式,轮齿时变啮合刚度k(t)按傅里叶级数展开并取其前3项。齿轮系统参数如下:直齿轮齿数z1=104,z2=23;齿轮模数m=3mm;齿宽B=400mm;压力角α=20°;齿侧间隙b=0.03mm;转动惯量I1=3.852×10-4kg·m2,I2=4.227×10-2kg·m2;量纲一平均载荷Fm=0.1;等效阻尼系数ζ=0.02。
考虑随机波动量的标准离差σ分别为0、0.03、0.05三种情况,用定步长Runge-Kutta方法对式(5)进行求解,得到齿轮系统幅频响应的统计特性,如图5所示。
从图5可以看出:①在临界转速附近,系统振幅会明显增加,这与文献[6]所得结果基本一致;②随机误差会引起系统振动幅值的随机波动,且随机误差的离散程度越大,系统振动幅值波动越明显;③当转速小于0.47rad/s时,系统振动幅值变化不大,波动较为小;当转速在0.47～0.70rad/s区间时,系统振动幅值逐渐增大,波动也随之增大;当转速为0.70rad/s时,系统振幅发生向上跳跃,并在转速为0.70～1.03rad/s区间内做类似于抛物线的振动,此区间内系统振动振幅值的波动最为明显;当转速达到1.03rad/s时,振动幅值向下发生跳跃;当转速大于1.03rad/s后,系统振幅恢复到较低转速水平,波动也趋于平稳。
图6所示为齿轮系统振动位移的时域响应样本曲线。表1所示为齿轮系统振动位移的时域响应统计特征。从表1可以看出,系统振动位移均值随随机误差离散程度的增加而增大,振动位移均方差随随机误差离散程度的增加变化不大。确定了系统振动位移响应后,可求得齿轮系统动态啮合力的样本曲线,如图7所示,其统计特征如表2所示。从表2可以看出,随机误差的离散程度对齿轮系统的动态啮合力影响显著,随机误差的离散程度越大,动态啮合力的波动越明显。
3.2 随机外部激励对动态响应的影响
将系统外部激励作为随机变量时,忽略综合传递误差随机波动的影响,假设系统量纲一平均载荷Fm=0.1,随机激励服从N(0.1,σ2)的标准正态分布,考虑σ分别为0、0.03、0.05三种情况,其他参数不变,按上述方法进行求解,得到齿轮系统幅频响应的统计特性,如图8所示。
从图8可以看出,当系统转速小于0.044rad/s时,齿轮系统运动相对平稳,外部激励的离散程度对系统运动的平稳性影响不明显。当转速在0.44～0.76rad/s区间时,系统振动幅值显著减小后又增大接近原值并趋于平稳,幅值波动较为明显。当转速在0.76～1.03rad/s区间时,系统振幅发生两次跳跃,幅值波动最为明显;当转速大于1.03rad/s后,系统振动幅值恢复到较低转速水平,但系统振幅波动加剧,系统运动失稳,进入混沌运动。
对比图8和图5可得出以下结论:①综合传递误差波动随机时的系统振动幅值的变化趋势与外部激励随机时的系统振动幅值的变化趋势一致,即随着离散程度的增大,系统的不稳定性加剧;②相对于综合传递误差,外部激励随机对系统振动幅值的影响更加明显。
图9所示为齿轮系统振动位移的时域响应样本曲线。表3所示为齿轮系统振动位移的时域响应统计特征。由表3可以看出,系统振动位移均值和均方值均随外部激励离散程度的增大而增大。图10所示为外部激励随机时齿轮副间动态啮合力样本曲线,表4所示为其统计特征。从表4可以看出,外部激励的随机性对齿轮系统动态啮合力的影响比综合传递误差的随机性明显。
4 结论
(1)齿轮系统轮齿综合传递误差和外载激励的随机波动对系统振动幅值会产生一定的影响,但它们在不同转速范围内的影响程度不同。
(2)综合传递误差的随机波动会引起系统振动幅值的随机波动,综合传递误差随机波动的离散程度越大,系统振动幅值波动越大。
(3)外部激励对系统振动位移和动态啮合力的影响比综合传递误差明显;随着综合传递误差和外部激励随机波动离散程度的增加,系统的不稳定性加剧。
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