激励马斯洛需求理论培训心得体会

激励马斯洛需求理论培训心得体会（共7篇）

激励马斯洛需求理论培训心得体会 篇1

用激励成就你我 激励马斯洛需求理论培训心得体会 DSM 三阶段培训就在这个春暖花开的日子里结束了，他带给我的是永远的记忆和收益。自从加入 DSM 这个由公司最优秀的人才组成的大家庭以来，我一直受着激励和启发。而老师的授课也让我受益匪浅，每当老师的几句话将困惑我很久的问题解决时，我就会有一种“面朝大海，春暖花开”的感觉，就会感到一股力量在身体内流转，仿佛突然间学会了一项技能，令我激动不已。而在这第三期培训中，让我记忆最深的就是激励的作用和意义。老师首先介绍了两个激励理论：马斯洛需求理论和赫茨伯格双因素理论。马斯洛需求理论这个人尽皆知的理论，它所揭示的人们的五个需求层次，我在平时的生活工作中有深深的体会。他所展示的魅力就像自然力量一样使我们无法抗拒，如果能够真正的掌握了这个工具，我想管理者在激励员工的时候会达到事半功倍的效果。而赫兹伯格双因素理论则从另一个维度对激励进行的一个全新的诠释，它将对人们有激励作用的因素分为保健因素和激励因素，这就为管理者在制定激励措施的时候提供了一个指明灯。而在课程中，老师的一句话让我记忆深刻，就是真正能起到激励作用的激励因素往往是管理者可控的，并且较之保健因素投入小，并且时效性很强，是立竿见影的。

激励马斯洛需求理论培训心得体会 篇2

“美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛 (Abraham Harold Maslow, 1908-1970) 是人本主义心理学的先驱, 其需要层次理论是动机理论中最为重要的部分。马斯洛需求层次理论, 把人类需要按其重要性、产生先后次序分为五个层次, 即:生理、安全、社交、尊重和自我实现需求。在日常工作中, 对员工需求分析之后建立一完善体系来激励员工是必不可少的, 使其绩效与需求满足相辅相承。“激励就是激发、鼓励、维持动机, 调动人的积极性、主动性和创造性, 使人有一股内在的动力朝着所期望的目标奋勇前进的心理过程。调动人积极性的各种措施, 按其实质来说, 就是要采取各种形式的激励手段去激发行为的动机, 使外部的刺激转化为人的自觉主动行为的过程”。

二、马斯洛需求层次理论的主要内容

第一层:生理需求。生理需要是人最基本的需要, 如衣、食、住、行等。它是最强烈的需要, 也是推动人们行动的强大动力, 正如马斯洛所说:“豪无疑问这些生理上的需求比其它需求都重要。”第二层:安全需求。它包括四方面:经济、心理、劳动及环境安全。第三层:社交需求。当生理和安全需求得到相应满足后, 就会产生社交需要。社交需要包括社交感和归属感, 即对友谊、爱情以及隶属关系的需求。第四层:尊重需求。尊重需求包括自尊和他尊需求, 它既包括对成就或自我价值的个人感觉, 也包括他人对自己的认可与尊重。一旦它成为行为的动力, 就会保持持久的激励作用。马斯洛指出:“自尊的满足需要通过自信、有价值、有能力且被社会认可是有用和需要的人才。”第五层:自我实现需求。这是最高级别的需求, 是人们希望完成与自己能力相当的工作, 使自己的潜能得到充分发挥, 以实现自己的理想。

这五层就象梯子一样从低到高。前两种属低级需要, 是由人的本能决定的;第三种属于过渡性中间范畴;后两种则属于高级需要, 是由后天受环境的熏陶和意识的培养后产生的。在同一时期, 可能同时存在几种需要, 但每一时期总有一种需要占主要支配地位。

三、马斯洛需求层次理论对员工的激励

马斯洛需求层次理论强调了不同层次的需要是激励的源泉, 在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。一般说来, 企业的高层比中、低层较少看重前两个需求, 他们更多看重中、高层需要, 如:社交、尊重和自我实现的需求。管理的目的就是使企业实现最大限度的利益, 同时也使每个员工实现最大限度的受益、成长。它意味着把企业的经营引向最佳状态, 这样才能使利益永存。同时, 员工也期望在基本需求得到满足后, 能拥有更多、更好的职业发展, 以充分发挥其能力。因而, 激励员工、充分发挥员工的最大潜能为企业作贡献, 这对于企业管理层来说是至关重要的。

目前, 受全球经济风暴的影响, 园区的众多企业受影响较大, 业务不景气, 生产不足, 企业纷纷寻找有效途径来“开源节流”, 这势必对员工产生一定的影响, 此时对工作的安全需要 (稳定性) 就尤为突出, 员工也就更重视“生理及安全需要”, 跳槽现象也就急剧下降了, 但有的员工只是在为了工作而工作。因而, 如何激励员工高效工作、与企业同成长这是我们必须面临的一个问题, 它将受外界的影响而不断变化。当管理层了解员工的真正需求之后, 就应采取相应措施来激励员工, 使其投入工作, 这样才能促使组织不断的发展。

四、结论

每个人都有这五种不同层次的需要, 但在不同时期表现出的各种需要的迫切程度是不同的, 员工最迫切的需求才是激励其行动的主要动力。人是管理的主体, 激励是管理的核心。正确认识员工需求, 制定合适的激励制度, 巧妙地应用, 这对管理具有很强的指导作用。在实际工作中要真正运用好“马斯洛需求层次理论”, 管理层必须经常关注员工的言行, 了解其需求, 结合管理体系来激励, 使员工将个人业绩与企业业绩相结合, 并对企业的生存、发展有强烈的责任感, 自觉地将个人的职业生涯发展和企业发展紧密结合, 这样才能取得真正的“企业与员工双赢”。

参考文献

[1]关培兰:《组织行为学》, 中国人民大学出版社2003年版, 第131页。[1]关培兰:《组织行为学》, 中国人民大学出版社2003年版, 第131页。

[2]《哈佛模式.人力资源管理》, 人民日报出版社2002年版, 第1241页。[2]《哈佛模式.人力资源管理》, 人民日报出版社2002年版, 第1241页。

[3]《哈佛模式.人力资源管理》, 人民日报出版社2002年版, 第1243页。[3]《哈佛模式.人力资源管理》, 人民日报出版社2002年版, 第1243页。

从马斯洛需求理论看腾讯激励 篇3

关键词：腾讯；马斯洛需求理论；福利；激励

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 （2014） 18-0000-01

腾讯是IT界里的知名企业，许多IT从业者希望进入这家企业，而且腾讯的离职率一直属于行业里比较低的企业。那么腾讯是如何焕发广大员工的热情和积极性，为企业自身的发展提供澎湃的动力和竞争的活力？在此，我仅用马斯洛的理论进行分析腾讯公司福利政策对员工的激励情况。

按照按马斯洛的理论，个体成长发展的内在力量是动机。而动机是由多种不同性质的需要所组成，各种需要之间，有先后顺序与高低层次之分；每一层次的需要与满足，将决定个体人格发展的境界或程度。马斯洛认为，人类的需要是分层次的，由低到高。它们是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。

首先，是最强烈的不可避免的最底层需要，也是推动人们行动的强大动力，即生理需求，如吃饭、住房、医疗等。

吃饭问题。在腾讯公司员工根本不需要为了吃饭喝水这样的事情操心。每天食堂会解决一日三餐甚至夜宵的问题。节假日的水果、粽子、月饼更是经过长达4个月的精心挑选，并且可以提供邮寄。不用为所有上班族都在发愁的“吃什么上哪儿吃”的问题发愁，腾讯的员工放在工作上的心思就会更多一些。

住房问题。在当今置业问题是社会上讨论最多也是广大民众最关心的问题之一，为了帮助员工尽快解决住房问题，腾讯公司针对基层员工的“10亿无息购房贷款”政策绝对是给予员工极大的激励。“根据所在城市不同设置了不同的贷款金额，开设了放款通道，确保借款最快时间到达员工账户，并且申请贷款不需要任何担保”这对于年轻的员工来说解决了住房首付问题；“一年只是在年终奖之后还款一次”更是减轻了员工的还款压力。这一举措无疑会对买房困难的员工是一个巨大的激励，会使得希望拿到贷款资格的员工更加努力的工作。得到贷款的员工更是主动的戴上了“金手铐”，更加长久的服务于公司。

行车问题。生活在一线城市的上班族，每天的漫漫上班路上肯定有许多可以“吐槽”的事情——地铁拥挤不堪，公交没有保障，开车拥堵烦躁——但是这些问题在腾讯公司的员工那里都是不复存在的问题。“在上下班时间，腾讯的班车一辆接着一辆，在深圳市区，腾讯班车有260条线路，比一个中小城市的公交系统还完善，从早8点半到晚11点”。腾讯的班车服务可以让员工在上下班路上变得更加轻松，宽敞舒适的车厢或小憩，或看书，或交谈，上下班的路途变得美好而幸福。

医疗问题。看病贵看病难是很多人遇到过的问题。但是对于腾讯员工来说，看病贵，有公司提供的商业医疗保险来解决，延展到家庭的保险保障更是解决了家庭看病问题；看病难，有坐诊于公司的知名中医来解决，30天的全薪病假更是让员工养病更加安心。

第二，安全需求。为了让员工坐得舒服，“马化腾要求行政部和采购挑几款让他试坐，最后定了最贵的一款。”为了让员工提供安全意识，“年底，马化腾担心治安问题，亲自写邮件要求加强安保。”在各种细枝末节之处体现公司的关心和用心，这种对员工的关爱，在员工那里一定会转换成工作动力回报给企业的。

第三，社交的需要。腾讯内部有许多非正式组织形式的“各种协会”，这些协会是根据员工的兴趣爱好组成的兴趣小组。只要积极健康，活动形式不限，公司定期提供一定的活动经费。很多员工不仅仅只是一家协会的会员，通常是多个协会会员。这样就打破了只有工作交流才会交流的沟通渠道的单一性，可以更好的满足员工交流沟通的社交需要。腾讯内部丰富多彩的活动本身就是一个充满爱的交流过程，通过活动增加员工之间的了解和沟通，使得员工在工作中的配合就更加自然流畅和友好默契，这种激励对提高工作效率的益处就不用多言了。

第四，尊重的需要。在国内，上至爷爷奶奶下至幼儿园的孩子，很少有人不知道QQ，微信这些腾讯公司的明星产品的，“腾讯员工”的标签足以让工作在其中的员工有着莫大的自豪感。在开放的企业文化的倡导下，员工只要有好的想法，主管就会鼓励他们去尝试，并且在执行过程中充满协作、分享和鼓励，员工不会感觉到自己是一个人在战斗，而是深感自己身处精英团队之中。这样的环境中，不管是自尊、他尊还是权力欲都充分得到了满足，而得到满足的员工又怎能不产生强大的推动力呢？

最后，自我实现的需要是最高等级的需要。满足这种需要就要求完成与自己能力相称的工作，最充分地发挥自己的潜在能力，成为所期望的人物。这是一种创造的需要。有自我实现需要的人，似乎在竭尽所能，使自己趋于完美。自我实现意味着充分地、活跃地、忘我地、集中全力全神贯注地体验生活。“在腾讯众多的业内顶尖高手面前，也许刚进入的员工会觉得自己十分渺小，然而很快他们会相信，他们会超越这些高手，因为这些牛人会让他们站在‘巨人’的肩膀上看世界”。或许微信之父张小龙的故事更能诠释这一层次，从进入腾讯之始的“广州研发部总经理”到“微信项目负责人”再到“腾讯公司高级副总裁”，张小龙完成了从程序员到微信之父的自我价值的实现。

不管外界对腾讯有多少非議，但是从腾讯的福利来看，的确处处体现了用心二字。企业只有经营人心，才能得到员工的真心相待，只有让“员工对自己的公司，从内心里感到满意。”才能激发出员工的工作积极性、主动性和创造性，才能创造出巨大的生产力，使得企业得到长足的发展。

马斯洛需求层次理论与品牌发育 篇4

什么是品牌？世界各地的品牌专家、学者对此都有不同形式的理解，奥美广告就曾将品牌定义为消费者与产品之间的关系，并提出了品牌管家的概念。但品牌并非只是消费者与产品之间的关系这么简单，这只是品牌核心意义的表象。品牌的核心其实是某一群具有相同消费特征的消费者，在生活和社会交往中因生活和社交的需要而对产品（或服务）所产生的需求和欲望的一种集中，并经由对商品（或服务）的体验而产生的一种感受。消费者的需求和欲望是品牌的核心，决定了品牌最终的发展和命运。

1956年温德尔・史密斯正式提出了“市场细分”理论。而哈佛大学的泰德・李维特（Ted Levitt）在《营销近视病》一书中说道：“根本没有所谓的成长行业，只有消费者的需要（NEEDS），而消费者的需要随时可能改变。”

根据马斯洛的研究，人对消费资料的需求，客观上是存在层次的，而且消费者的需求与欲望会随着社会环境与经济水平的发展不断变化和升级。相应的，作为消费资料的品牌必须随消费者需求的变化不断的发育，当消费者的需求层次超过品牌所能提供给消费者的消费快感后，品牌就会逐渐老化，并最终遭消费者所抛弃。

既然消费者的需求是不断变化和升级的，那么传统的品牌观念，传统的一成不变的品牌管理方法还能适应目前多变的市场吗？

马斯洛需求理论与品牌发育理论

一、马斯洛需求理论

马斯洛认为，人类的需要是分层次的，由低到高。它们是：

生理上的需要是人们最原始、最基本的需要，如吃饭、穿衣、住宅、医疗等等，

若不满足，则有生命危险。这就是说，它是最强烈的不可避免的最底层需要，也是推动人们行动的强大动力。

安全的需要要求劳动安全、职业安全、生活稳定、希望免于灾难、希望未来有保障等。安全需要比生理需要较高一级，当生理需要得到满足以后就要保障这种需要。每一个在现实中生活的人，都会产生安全感的欲望、自由的欲望、防御的实力的欲望。

社交的需要也叫归属与爱的需要，是指个人渴望得到家庭、团体、朋友、同事的关怀爱护理解，是对友情、信任、温暖、爱情的需要。社交的需要比生理和安全需要更细微、更难捉摸。它与个人性格、经历、生活区域、民族、生活习惯、宗教信仰等都有关系，这种需要是难以察悟，无法度量的。

尊重的需要可分为自尊、他尊和权力欲三类，包括自我尊重、自我评价以及尊重别人。尊重的需要很少能够得到完全的满足，但基本上的满足就可产生推动力。

自我实现的需要是最高等级的需要。满足这种需要就要求完成与自己能力相称的工作，最充分地发挥自己的潜在能力，成为所期望的人物。这是一种创造的需要。有自我实现需要的人，似乎在竭尽所能，使自己趋于完美。自我实现意味着充分地、活跃地、忘我地、集中全力全神贯注地体验生活。

马斯洛认为，人类价值体系存在两类不同的需要，一类是沿生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动，称为低级需要和生理需要。一类是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要，称为高级需要。

人都潜藏着这五种不同层次的需要，但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。人的需要是从外部得来的满足逐渐向内在得到的满足转化。

在高层次的需要充分出现之前，低层次的需要必须得到适当的满足。

马斯洛还认为：在人自我实现的创造性过程中，产生出一种所谓的“高峰体验”的情感，这个时候是人处于最激荡人心的时刻，是人的存在的最高、最完美、最和谐的状态，这时的人具有一种欣喜若狂、如醉如痴、销魂的感觉。

激励马斯洛需求理论培训心得体会 篇5

美国心理学家马斯洛提出人的需求分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需求五个层次。这五个层次成阶梯状，当人的某一级的需要得到最低限度满足后，才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。我们的卷烟零售客户服务营销是在不断满足零售客户需求的基础上展开，以零售客户满意 为实施目标，马斯洛需求理论涵盖了不同卷烟零售客户的所有需求类型，卷烟服务营销同样可以从中得到很多借鉴，笔者结合自己从事零售客户服务工作的经验就马斯洛需求理论在卷烟零售客户服务中的运用谈点初浅看法。

生理需求与利润最大化的追求。马斯洛需求理论提出的第一层次需求是生理需求，是指人类维持自身生存的最基本要求，包括吃、喝、住处的要求。从零售客户的需求层面来讲，生理需求就是经营卷烟所获取利润的需求，零售客户的一切经营活动都以利益为出发点，所以我们的营销服务应该从指导零售客户经营出发，旨在帮助零售客户提高盈利水平。通过对客户经营分析和货源供应指导来帮助客户了解自己的经营状况，品牌的销售数和卷烟销售的异动情况；根据店铺位置来确定市场定位，方便客户进行库存管理以及订货方向的准确把握；不定期的开展零售客户培训，对零售客户走访了解过程中遇到的问题及困难进行解答与指导，同时也是更好的反馈零售客户的意见，以便更好的指导客户进行适销对路的经营方法；实行按客户定单组织货源，科学合理配置货源，保证基本满足零售客户需求。通过帮助零售客户解决切身利益问题，来提高零售客户利润，是获得客户满意的最基本的要求。

安全需求与公正待遇的给予。安全需求是指劳动安全、职业安全、生活稳定、希望免于灾难、希望未来有保障，心理上的表现是指希望

解除严酷监督的威胁、希望免受不公正待遇，工作有应付能力和信心。在零售客户需求上表现为零售客户在物质上需要长久的利益保证以及在心理上希望免受不公正待遇。烟草的政策在逐渐的完善，这个过程中出现的一些新的变化，会给零售客户带来一些不安，一些零售客户对这些变化产生不理解，甚至以为这样的变化直接损害了他们的利益，比如零售客户分类管理办法的调整以及一些紧俏货源分配等等问题，客户会对类别调整的公平性心存疑虑，对紧俏货源的可持续供应产生担忧等等的不安全感，同时，当今的市场也是在不断变化之中，难免出现一些不安定的因素。要为零售客户提供安全需求，需要相对稳定的公司政策，公平合理的市场秩序、以及提供及时的信息传达，让客户第一时间了解我们的新的政策以及市场动态。客户经理需要及时准确传达公司政策变化并对客户疑虑不解的问题，要及时做好解释，让客户了解我们的一切政策都是为了更好的保证客户的合理利益；专卖部门要加强市场监管，做好市场秩序维护，以及市场稳定、竞争公平有序。共同为零售客户创造更好的市场秩序以及公平、合理的销售环境。

社交需求与网络成果的共享。马斯洛认为人的社交需求是指希望和同事保持友谊与忠诚的伙伴关系，希望得到互爱等，希望有所归属，成为团体的一员，在个人有困难时能互相帮助。零售客户的社交需求是指零售客户希望与我们建立友好的合作伙伴关系，从我们这里得到更多的帮助与服务。满足零售客户社交需求，是建立零售客户忠诚度以及信任感的基础，与零售客户共享网络成果正是体现了满足零售客户的社交需求。我们一直在建立并逐步完善了电话访销、电子结算、网上订货、现代物流的卷烟销售网络运行管理模式，网络运行质量也在逐步提升。网络系统的完善为客户提供了信息交流的平台，这些网建成果都直接转化成为服务客户的资源，零售客户切实享受到网建水平提升带来的成果。我们通过开展零售客户培训，加强了客户与客户

之间以及烟草营销人员与零售客户之间的交流。在我们共同创建的这个网络体系中，不仅使客户的营销理论得到的充实，技能得到了提升，同时，把零售客户以卷烟为纽带联系在一起，使他们之间得到了更好的沟通与交流。

尊重需求与和谐关系的建立。需求理论中的尊重需求是指希望得到别人的尊重、受人赏识、注意或欣赏，满足自我尊重的需要，导致自信、价值与能力体验、力量及适应性增强等多方面的感觉。在营销领域，无论是客户，还是最终消费者，无疑都有这样一种需求，所以需要强调的是聆听、沟通的重要性。成功的营销都需要做好这一点。古人云：“人之患在好为人师”，在与零售客户进行沟通时，要多多聆听零售客户的声音，而不是一味的向零售客户提出要求，聆听零售客户对我们工作的意见与建议，尊重零售客户的合理建议，并能够有条件的采纳。面对客户的抱怨，不要急于去澄清，而是仔细聆听客户的抱怨、诉说，并不失时机的插入一些评论，赞同客户的观点，认可他们的价值，尊重他们，通过这种“聆听”、“沟通”，客户心中的抱怨会大大降低，甚至消失，取而代之的是对营销人的认同，并高兴自己找到了一个好的“知己”，最终双方疑虑尽释，气氛融洽，双方合作进一步推向前进。

自我实现需求与成功经营的体验。马斯洛认为满足这种需要就要求完成与自己能力相称的工作，最充分地发挥自己的潜在能力，成为所期望的人物零售客户的自我实现需求。这个过程的实现是建立在前几个过程的基础上，在我们营销活动不断的体现客户需求时，零售客户的满意度不断提升，通过我们授之予渔的营销方式，以及亲情化的营销服务，以及合理市场秩序的建立，良好外部竞争环境的形成，以及零售客户与烟草公司形成和谐的合作关系，这些都是我们为零售客户创造的无形价值，这些无形价值帮助零售客户扩大了经营规模，增加了利润收入，提高了经营能力，提升了社会地位。帮助零售客户

实现了轻松经营，成就了自身成长与实现利润的双重价值，在这个过程中让零售客户体验了成功经营的快乐，从而达到了自我实现的需求。

马斯洛需求层次看人才留用 篇6

马斯洛需求层次一共有以下六种： 生理需求

生理需求（Physiological needs），也称级别最低、最具优势的需求，如：食物、水、空气、性欲、健康。未满足生理需求的特征：什么都不想，只想让自己活下去，思考能力、道德观明显变得脆弱。例如：当一个人极需要食物时，会不择手段地抢夺食物。人民在战乱时，是不会排队领面包的。假设人为报酬而工作，以生理需求来激励下属。

激励措施：增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇。安全需求

安全需求（Safety needs），同样属于低级别的需求，其中包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等。

缺乏安全感的特征：感到自己对身边的事物受到威胁，觉得这世界是不公平或是危险的。认为一切事物都是危险的、而变的紧张、彷徨不安、认为一切事物都是“恶”的。例如：一个孩子，在学校被同学欺负、受到老师不公平的对待，而开始变得不相信这社会，变得不敢表现自己、不敢拥有社交生活（因为他认为社交是危险的），而借此来保护自身安全。一个成人，工作不顺利，薪水微薄，养不起家人，而变的自暴自弃，每天利用喝酒，吸烟来寻找短暂的安逸感。

激励措施：强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护员工不致失业，提供医疗保险、失业保险和退休福利、避免员工收到双重的指令而混乱。社交需求

社交需求（Love and belonging needs），属于较高层次的需求，如：对友谊、爱情以及隶属关系的需求。缺乏社交需求的特征：因为没有感受到身边人的关怀，而认为自己没有价值活在这世界上。例如：一个没有受到父母关怀的青少年，认为自己在家庭中没有价值，所以在学校交朋友，无视道德观和理性地积极地寻找朋友或是同类。譬如说：青少年为了让自己融入社交圈中，帮别人做牛做马，甚至吸烟，恶作剧等。激励措施：提供同事间社交往来机会，支持与赞许员工寻找及建立和谐温馨的人际关系，开展有组织的体育比赛和集体聚会。尊重需求

尊重需求（Esteem needs），属于较高层次的需求，如：成就、名声、地位和晋升机会等。尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。

无法满足尊重需求的特征：变的很爱面子，或是很积极地用行动来让别人认同自己，也很容易被虚荣所吸引。例如：利用暴力来证明自己的强悍、努力读书让自己成为医生、律师来证明自己在这社会的存在和价值、富豪为了自己名利而赚钱，或是捐款。

激励措施：公开奖励和表扬，强调工作任务的艰巨性以及成功所需要的高超技巧，颁发荣誉奖章、在公司刊物发表文章表扬、优秀员工光荣榜。自我实现需求

自我实现需求（Self-actualization），是最高层次的需求，包括针对于真善美至高人生境界获得的需求，因此前面四项需求都能满足，最高层次的需求方能相继产生，是一种衍生性需求，如：自我实现，发挥潜能等。

缺乏自我实现需求的特征：觉得自己的生活被空虚感给推动着，要自己去做一些身为一个“人”应该在这世上做的事，极需要有让他能更充实自己的事物、尤其是让一个人深刻的体验到自己没有白活在这世界上的事物。也开始认为，价值观、道德观胜过金钱、爱人、尊重和社会的偏见。例如：一个真心为了帮助他人而捐款的人。一位武术家、运动家把自己的体能练到极致，让自己成为世界一流或是单纯只为了超越自己。一位企业家，真心认为自己所经营的事业能为这社会带来价值，而为了比昨天更好而工作。

激励措施：设计工作时运用复杂情况的适应策略，给有特长的人委派特别任务，在设计工作和执行计划时为下级留有余地。超自我实现

超自我实现（Over Actualization）是马斯洛在晚期时，所提出的一个理论。

激励马斯洛需求理论培训心得体会 篇7

随着时代发展, 在经济环境和社会环境日新月异的同时, 我国劳动力流动主体也经历着代际交替。20世纪60年代出生、现年40岁以上、90年代外出打工的第一代农民工, 随着年龄的增大及劳动密集型企业对年龄的限制, 再加上积累了一定的资金, 这些农民工纷纷还乡回流, 取而代之的是80年代后出生、新世纪开始外出打工的农民成为农民工的主体, 即新生代农民工。据国家统计局公布的数据:2009年, 全国农民工总量为2.3亿人, 外出农民工数量为1.5亿人, 其中, 16岁-30岁的占61.6%。据此推算, 2009年外出新生代农民工数量在8900万左右, 如果将8445万就地转移农民工中的新生代群体考虑进来, 我国现阶段新生代农民工总数约在1亿人左右。这表明, 新生代农民工在我国2.3亿 (2008年为2.25亿) 职工中, 已经占将近一半, 他们在我国经济社会发展中日益发挥主力军的作用。我国工人阶级主体已由第一代农民工渐渐转变为新生代农民工, 两代不同的流动主体的更替会给劳动力大军带来新的生机和问题。

(一) 新生代农民工的概况

第一, 新生代农民工多为80后和90后, 父辈即第一代农民工早年务工改善了家庭经济条件, 让他们在相对父辈更加殷实的物质条件下成长, 因此新生代农民工没有经历过父辈那样从农村到城市的变化过程, 与城市同龄人更为趋同。吃苦耐劳精神相对缺乏。而且新生代农民工年纪较轻, 平均年龄23岁左右, 80%的人未婚, 家庭负担小, 经济压力相对不大, 因此, 增加经济收入并不是他们外出务工的唯一目的。

第二, 由于义务教育的普及和农村经济环境的改善, 新生代农民工受教育程度普遍高过第一代农民工。据国家统计局数据统计, 2009年, 在新生代外出农民工中接受过高中及以上教育的比例, 30岁以下各年龄组均在26%以上;年龄在21-25岁之间的达到31.1%, 高出农民工总体平均水平7.6个百分点。尽管新生代农民工仍以初中及以下文化程度为主, 职业技能水平有待进一步提高;但是, 相对传统农民工, 他们的文化和职业教育水平已有较大提高。伴随着网络时代成长的他们, 在触手可得的网络信息和走南闯北的务工经历中, 也增长了见识, 拓宽了视野。对于外出务工, 他们有了更多诉求。

(二) 新生代农民工的特点

1. 就业动机更复杂, 赚钱不是唯一目的。

传统农民工外出就业一般是迫于维持温饱的压力, 纯为赚钱而背井离乡。而青春年少、职业道路刚刚开始的新生代农民工, 外出就业的动机带有明显的年龄阶段性特征, 经济收入在他们眼中只是一部分要求, 享受城市生活、获得城市认同和接受、实现人生价值并最终留在城市是很多新生代农民工的追求。

2. 维权意识更强, 对工作期望更高。

对于新生代农民工而言, 就业背景、家庭环境和个人文化技能水平的不同, 为他们外出就业创造了相对宽松的环境, 他们对劳动权益的诉求向更高层次发展。他们就业选择不仅看重工资水平, 更看中福利待遇、工厂环境、企业声望乃至发展机会等。

3. 向往城市生活, 渴望定居城市。

在新生代农民工中, 有55.9%的人准备将来“在打工的城市买房定居”, 远远高于17.6%的农业流动人口整体水平。数据对比说明, 相对传统农民工, 新生代农民工希望在务工地长期稳定生活的愿望更加强烈。

二、马斯洛需求层次理论对新生代农民工的职业特征的理论解释

马斯洛认为, 个体成长发展的内在力量是动机。而动机是由多种不同性质的需要所组成, 各种需要之间有先后顺序与高低层次之分;每一层次的需要与满足, 将决定个体人格发展的境界或程度。人类的需要是分层次的, 由低到高。它们是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。

(一) 生理需求

生理上的需要是人们最原始、最基本的需要, 如空气、水、吃饭、穿衣、性欲、住宅、医疗等等。如果得不到满足, 人类的生存就成了问题。这就是说, 它是最强烈的不可避免的最底层需要, 也是推动人们行动的强大动力。新生代农民工在相对来说较为殷实的物质条件下成长, 不再缺吃少穿, 几乎也不存在“糊口”的需求, 温饱不再是他们唯一追求的目标。但他们大多从事“脏累差”岗位, 在很多行业还存在工作环境恶劣、劳动保护措施不力的情况, 工资水平长期偏低, 务工地房价居高不下, 都成了他们安居乐业的障碍。新生代农民工的生理需求虽已得到部分满足, 但远没有达到应有的水平。

(二) 安全需求

安全的需要要求劳动安全、职业安全、生活稳定、希望免于灾难、希望未来有保障等。安全需要比生理需要较高一级, 当生理需要得到满足以后就要保障这种需要。成为产业工人、城市市民是新生代的职业追求, 新生代对城市生活的渴望其实也投射到对自己职业稳定的期望上。随着08年新劳动合同法的出台, 企业用工越来越规范, 违反用工现象逐渐减少。但农民工多从事低端的体力劳动岗位, 这些岗位的用工需求多随着企业在市场中的销量订单的波动而波动, 不管是劳动关系还是收入水平都不稳定, 农民工的安全需求亟待重视。

(三) 社交需求

社交的需要也叫归属与爱的需要, 是指个人渴望得到家庭、团体、朋友、同事的关怀、爱护、理解, 是对友情、信任、温暖、爱情的需要。社交的需要比生理和安全需要更细微、更难捉摸。新生代农民工平均年龄为23岁左右, 初次务工的年龄不足18岁, 正处于婚恋期、思想彷徨期和情感高依赖期, 他们更渴望在外出就业的同时, 爱情能够有所收获, 思想可以交流, 困扰能够倾诉。已婚已育的农民工多因为工作不稳定导致和配偶子女两地分居, 长期远离家庭生活, 不管是自身还是家人都异常孤独。农民工因为是外来人口而且从事“脏累差”岗位, 在城市社交中也经常被排斥在外, 因此, 他们身上的归属需求异常强烈。

(四) 尊重需求

尊重的需要可分为自尊、他尊和权力欲三类, 包括自我尊重、自我评价以及尊重别人。尊重的需要很少能够得到完全的满足, 但基本上的满足就可产生推动力。新生代农民工虽然学历有限, 但他们一样渴望能成为被企业重视的人才。但由于历史和社会环境的影响, 农民工在城市中经济社会地位低下, 经常遭受歧视和不公正对待。尊重的需求也是一个不容忽视的因素。

(五) 自我实现需求

自我实现的需要是最高等级的需要。满足这种需要就要求完成与自己能力相称的工作, 最充分地发挥自己的潜在能力, 成为所期望的人物。农民工多因为家境等原因中止学业, 提早步入社会, 很少受过完整的学历教育, 一般在“苦累差”的岗位上流动。而新生代农民工在职业上有着更多的期望和抱负。给予他们完善的职业生涯管理, 一要满足他们的自我实现需求, 收获他们对企业的归属感和忠诚感;二要挖掘其身上的潜能, 让其人力资源得到更充分的利用和发挥。

三、对新生代农民工激励机制建设的具体对策

(一) 满足新生代农民工的生理需求

要满足农民工的基本生理需求, 必须多管齐下。首先改善工作环境。在一线生产车间和劳动场地的设计中, 注意灯光、温度合理设置, 尽量减轻噪声、粉尘、有毒有害气体污染, 做足安全防护和劳动保护措施, 做好职业病高发岗位的员工的体检和职业病预防工作。其次, 合理安排农民工作息时间。合理排班、调休、倒休, 尽量减少加班时间, 避免高强度、长时间的体力劳动对农民工职业健康的危害。再次, 改善生活环境, 可由公司统一配置生活设施齐备的集体公寓, 丰富农民工的业余文化生活。最后, 经常做市场薪酬调查, 保持薪酬水平的竞争力和外部公平性。

(二) 满足新生代农民工的安全需求

企业要加强劳动关系管理, 合法用工、规范用工, 主动与员工签订劳动合同, 为其按时足额缴纳各项社会保险, 杜绝侵犯农民工合法权益的行为。通过工龄工资、年功序列工资等制度设计, 留住老员工, 增强其对企业的忠诚度。

(三) 满足新生代农民工的社交需求

对于未婚青年农民工, 企业应该经常组织各类集体活动, 如企业内部联谊、企业与企业之间联谊, 鼓励农民工就近交友;对于已婚已育但被迫与亲人两地分居的农民工, 因其多处在新婚期或孩子尚小, 对亲情的渴望更强烈, 企业要主动关心其家庭生活, 可以在能力所及范围之内采取一些举措帮其解决困难, 比如为其配偶安排合适的岗位, 安排其子女在企业驻地就近读书, 寒暑假接送其留守老家的子女过来与父母团聚等。对于员工数量比较多、情况复杂的大型企业, 需要配备专职或兼职心理顾问, 疏导农民工的心理困惑, 引导积极乐观的生活态度。

(四) 满足新生代农民工的尊重需求

企业管理者们首先要主动深入农民工群体, 走近他们, 了解他们的诉求, 听取他们的合理化建议, 使他们感觉到自己被重视;积极发掘新生代农民工群体中的佼佼者, 对于表现优异的农民工代表, 企业一定要不吝宣传, 既能满足农民工的自尊心, 体现企业爱才之心, 又能在企业内形成赶、学、比、超、人人争先的良好氛围。还可以选拔高技能水平员工, 代表企业参与政府或者行业协会举办的各项技能赛事, 让他们在本职工作收获更多荣誉感, 进而激发其工作学习的动力。

(五) 满足新生代农民工的自我实现需求

虽然在大学生遍地都是不得已卖出“白菜价”的今天, 对农民工的职业生涯管理看似有些遥远, 但随着近年来高技能人才市场持续火爆, 有一技之长的“蓝领”工人供不应求的局面不断涌现, 企业未雨绸缪, 提早规划, 从高薪聘请外来的高级技工, 转而培养企业自己的高级技工人才团队, 绝对是一个明智之举。企业可以给农民工提供有针对性的培训, 支持其进行学历提升, 为此需要提供教育津贴和工作时间安排上的配合, 还可以为其规划明确的职业上升通道, 增强其职业发展的信心, 达到个人发展和企业人才队伍建设的双赢。

摘要：新生代农民工逐渐成为外出农民工的主体, 他们有着不同于第一代农民工的职业特征。准确把握新生代农民工群体的特点, 重视新生代农民工的需求并在激励制度设计中予以体现, 已经成为企业用好留住新生代农民工的关键任务。

关键词：新生代农民工,马斯洛需求层次,激励

参考文献

[1]全国总工会关于新生代农民工问题研究报告[N].工人日报, 2010-6-21.

[2]新生代员工管理缺失[J].人力资本管理, 2010 (5) .