马斯洛动机理论

马斯洛动机理论（共8篇）

马斯洛动机理论 篇1

一、引言

目前, 学生在学习PLC课程中存在着学习动力不足、学习效率不高、学习成绩普遍不理想的问题。本文欲借用美国心理学家马斯洛教授提出的马斯洛动机理论, 从生存与安全需要、感情与尊重需要、自我实现需要等三个层面结合PLC教学实践, 从理论的高度来探讨PLC课程改革问题。

二、PLC课程的教学现状和主要问题

1. 学生对PLC课程在工业生产中的作用认识的不够,

不明白PLC是用人单位招收必要条件, 学生主动学习PLC的动力不足、要学好这门课的意识不明, 直接导致这门课的及格率不高、优秀率很低。

2. 内容的照本宣科、讲解的平铺直叙使学生接受起来十分吃力。

枯燥乏味的课堂气氛导致学生大多产生厌学、弃学, 抵制情绪高涨。繁多的PLC指令、有限的课时, 囫囵吞枣的讲解、琢磨不透的理论, 导致学生学习信心不足, 学习愿望不高。

3. 作为一门实验学科, 却先讲理论、后动手实验, 导致学习过程前后颠倒。

尤其是在实验前, 实验内容、操作方法、注意事项全都被讲解清楚了, 导致学生总是在被动地完成任务而失去了实验中发现问题的乐趣。

三、马斯洛动机理论

马斯洛动机理论也可叫做需求层次理论, 是用来阐释动机的重要工具。该理论的主要观点是个体成长的内在源泉是动机, 有了动机才能触发行为。各式各样的不同层次的需要组成了行为的动机。这些动机由高到低分为:自我实现需要、尊重需要、情感需要、安全需要、生存需要。以人的需要为出发点的马斯洛的动机理论, 揭示了人的需要是由低级向高级不断发展的共同规律。因此, 运用马斯洛动机理论结合PLC课程教学改革的实践, 可以有效地调动学生学习PLC相关理论和知识的积极性。对于高职院校的学生来讲, 能够找份薪酬合理的工作就构成了他们的生存需要, 能够顺利毕业就构成了他们安全的需要, 能够得到认可构成了他们情感的需要, 能够在学习小组中获得领导地位可以满足他们尊重的需要, 能够在某个学科中出类拔萃可以满足他们自我实现的需要。根据马斯洛动机理论, 高职院校学生在学习过程中产生的各种不同需要会产生相应的动机, 在掌握了学生的动机的基础上, 因材施教可以达到意想不到的效果。所以, 在研究高职院校PLC课程改革的过程中, 引入马斯洛动机理论对于高职类自动化控制专业教学有着很好的指导作用。

四、基于马斯洛动机理论的PLC课程改革

1. 强调生存与安全需要, 优化课程的实用性。

从用人单位对PLC掌握能力的需求及必修课的强制要求入手, 强调该课程的实用性。同时, 课程设置上要注重贴近实际运用、贴近生产第一线。例如, 应该更多地讲解如何使用手持式编程器;第一讲就该详细讲解软件编程的便捷。这样才更好地适应用人单位的需求。例如, 像M8013和M8014这样的特殊继电器不仅要在课堂中介绍而且要详细地解释它们的实用价值, 最好能安排课后自学作业。只有让学生清楚明白未来面临的毕业于就业压力, 才能让学生在生存与安全的需要前提下认真学习。马斯洛动机理论中的强调生存与安全的需要不仅仅指的是简单过关的需要, 对于学习基础比较好的学生, 生存与安全的需要就相应地提高了要求, 以各种科技创新大赛或者职业技能大赛为标准, 充分调动学生亲自动手的动机, 在实验的过程中提高学生的知识综合运用能力和动手能力。

2. 强调情感与尊重需要, 采用灵活教学方式, 激发学生学习的内在动力。

其一, 讲到生涩难懂的环节应多运用多媒体教学手段, 做到深入浅出。例如, 在讲解西门子S7-400plc, 教师可以把该设备用图片的形式投影到幕布上, 让学生有个直观的感受。在讲解操作及控制步骤时, 不妨制作动画效果, 让学生有身临其境的学习效果, 个别地方还可以重复, 慢速播放。这样更加调动学生的积极性。其二, 加强师生互动, 激发学习热情。例如, 在写机枪手程序时, 完全可以让自学过的学生自行讲解, 教师在一旁协助。教师在协助的过程中, 引导学生将一个复杂的系统一步一步拆分为输入、输出这样的多个简单的小系统。其三, 提倡学生间的互动, 充分满足学生受到尊重的需要。按照学生对该课程掌握能力将学生均衡地分为各个兴趣小组, 达到先进带动后进的作用。掌握较好的同学自然会成为小组任务实施的带头人, 得到相应的尊重的需要;同时掌握知识较弱的学生在同学的带动下为了得到所需的尊重, 不断提高学习主动性。例如, 对于简单电动机控制系统, 完全可以请学习小组由小组长带头, 自主实现PLC程序的编写、接线过程、调试过程以及故障排查等过程。引入激励机制, 强调竞赛优胜的好处.充分激发每个学生的动手能力及创造能力。最后, 教师要对各个小组的作品做详细的评价, 使刚刚运用的知识得到强化和巩固。

3. 强调自我实现需要, 让能力较强、基础较好的学生有更充分的展现空间。

例如, 在讲解运用PLC控制电动机正反转课题时, 完全可以让基础较好的学生自己来讲解如何对各种元器件进行选择;让动手能力强的同学自己上台充分展示自己维修和无线电调试的能力;让能力较强的同学自主编写PLC控制程序, 形成统一的控制系统。在此过程中, 充分满足了积极主动的学生的展示自己出类拔萃的理想, 刺激有潜力的学生在这一学科可以拔尖的需要。以自我实现为基础激发学生自学能力, 强化学生思考的能力。例如, 在学生学习PLC梯形图与继电器、接触器梯形图之间的异同的时候, 强化学生自主发现其中共性与个性的同、自觉发现普遍性与特殊性的异同。梯形图的体现的分析逻辑关系、时序关系以及对应关系等。在训练的过程中, 要充分发挥和培养学生的创造能力、观察能力、动手能力。又比如, 在PLC梯形图编程法的“电机正、反转程序设计”案例讲解过程中, 与、或、非、与非、终结等基本指令的关系以及运用方式不仅难以理解而且还容易出错, 这就更加需要调动学生自主学习的积极性, 从实践中找到问题的所在, 让学生在理解的基础上记忆。只有这样才能将教师从传统的纯理论授课中解脱出来, 不仅省掉了大量的讲解时间和精力, 而且学生也能获得更好的学习效果。

五、结语

本文的重点在于将马斯洛动机理论引入PLC课程改革研究过程, 从而由理论高度来阐释PLC课程改革。从学生的五大需要出发, 自低向高逐步满足学生的学习动机, 逐渐激发学生学习的主动性。在实际教学实践过程中, 不断验证了基于马斯洛动机理论的PLC课程改革的实际效果。为高职院校PLC课程改革提供了一个新的思路。

除了以上提到的教学方法之外, 还有运用虚拟化技术、校企一体化改革、以项目带学习等新颖的教学手段, 限于篇幅并未提及, 这也是我们下一步需要研究的方向。

摘要：在讨论了PLC课程教学中存在的主要问题的基础上, 结合马斯洛动机理论提出了PLC课程教学改革的新看法:突出强调PLC课程的实用性, 调动学生的学习兴趣与欲望;突出案例教学与启发教学特点, 使PLC课程变得深入浅出, 从被动学到主动学;突出课程的实际操作性, 设计更多实验环节, 强化学生的自主创新精神以及学以致用能力。

关键词：马斯洛动机理论,PLC课程,课程改革

参考文献

[1]廖小雪.PLC的编程方法与实践[M].重庆:重庆大学出版社, 2012.

[2]阎宝宝.PLC编程方法[M].成都:四川大学出版社, 2010:185-186.

[3]王宏伟, 于立影.案例和启发式教学在PLC教学改革中的应用[J].辽宁高职学报, 2010, (2) .

[4][美]马斯洛.动机与人格[M].许金生, 程朝翔, 译.北京:华夏出版社, 2007.

[5]丁红星.马斯洛动机理论与大学生职业规划的研究[J].职教论坛, 2011, (14) .

马斯洛动机理论 篇2

摘要：从马斯洛需求层次理论的内容的不同方面及意义，作用等对高校学生管理中的启示及意义来阐述，如何更好地组织和开展好高校校园文化活动展开讨论。

关键字：马斯洛需求层次理论。高校学生管理。启示。

马斯洛的理论，个体成长发展的内在力量是动机。而动机是由多种不同性质的需要所组成，各种需要之间，有先后顺序与高低层次之分；每一层次的需要与满足，将决定个体人格发展的境界或程度。马斯洛认为，人类的需要是分层次的，由底到高，它们是：

生理需求

安全需求

社交需求

尊重需求

自我实现。

生理需求：生理上的需要是人们最原始、最基本的需要，如空气、水、吃饭、穿衣、性欲、住宅、医疗等等。若不满足，则有生命危险。这就是说，它是最强烈的不可避免的最底层需要，也是推动人们行动的强大动力。安全需求 安全的需要要求劳动安全、职业安全、生活稳定、希望免于灾难、希望未来有保障等。安全需要比生理需要较高一级，当生理需要得到满足以后就要保障这种需要。每一个在现实中生活的人，都会产生安全感，欲望，自由的欲望、防御的实力的欲望。社交需求：社交的需要也叫归属与爱的需要，是指个人渴望得到家庭、团体、朋友、同事的关怀爱护理解，是对友情、信任、温暖、爱情的需要。社交的需要比生理和安全需要更细微、更难捉摸。它与个人性格、经历、生活区域、民族、生活习惯、宗教信仰等都有关系，这种需要是难以察悟，无法度量的。尊重需求，尊重的需要可分为自尊、他尊和权力欲三类，包括自我尊重、自我评价以及尊重别人。尊重的需要很少能够得到完全的满足，但基本上的满足就可产生推动力。自我实现：自我实现的需要是最高等级的需要。满足这种需要就要求完成与自己能力相称的工作，最充分地发挥自己的潜在能力，成为所期望的人物。这是一种创造的需要。有自我实现需要的人，似乎在竭尽所能，使自己趋于完美。自我实现意味着充分地、活跃地、忘我地、集中全力全神贯注地体验生活。运用马斯洛的几个需要层次学说，分析学生在学校的需求，进而培养学生的学习动机，可以从以下几个方面进行：

一．提升校园环境，满足基本生理需求，激发学习动力

学生在成长中需要进食、饮水、呼吸新鲜空气及有着感官视听的基本生理需要，因此学校良好的硬件设施对学生可以起到激励作用。冬暖夏凉、宽敞明亮、色彩布局谐调的教室，丰盛可口的饭菜，设备先进、储备丰足的各类实验室、图书馆、运动场，整洁优美、鲜花盛开、绿树成荫的校园，教职工整洁优雅端庄的仪表言谈举止，会使学生产生朝气蓬勃、奋发向上的心理感受，学生一走进校园，精神就会随之而振奋，进而调整自己的情绪，进入最佳学习状态。

二．维护身心和谐，满足安全需要，激发良性学习情绪

学生希望自己身体健康，学习、安全有保障，做自己愿意做或较习惯做的事情，喜欢一种安稳的程序或节奏，这是学生对安全的需要。因此高质量的稳定的教师群体、和谐的教师与学生，教师与教师间的人际关系，宽松有度的学校及班级管理制度，科学的、有序的、符合学生身心建康的作息时间安排，稳定和谐的班风和课堂气氛将有助于学生保持身心和谐，从而在学习中张施有度，挥洒自如。

学校教师在对学生进行教育管理及对学生的学习、活动进行评价、奖励时要公平公正公开，使学生心中感到踏实舒畅，在学习中拥有稳定平和的良性情绪

三．形成关爱氖围，满足归属感，激发学习热情

学生希望在社会生活中受到别人的注意、接纳、同情、关心和友爱，在感情上有所归属，归属于某一学校、某一班级、某一群体，成为其中的一员，而不愿在学校中成为孤独的人。他们希望有知心朋友，和老师同学保持良好的关系，渴望得到老师同学的爱并把爱给予别人。

因此在学校及班级中要从小事做起，提倡和实践真诚与理解，关怀与宽容，在友善坦诚的环境中学生会感到轻松愉快，“心有所归”，热情倍增。

学生出现问题需要做工作时，教师要抱着宽容的态度，晓之以理，动之以情，绝不可因“气在火头上”，而变得冷酷，采用简单的手段和方法，若由此学生对你产生心理隔阂，双方会陷入僵局，反而不利于问题的解决。更严重的是在一些心理比较敏感脆弱的学生心中，会留下长期挥之不去的阴影。

四．信任肯定表扬，满足尊重需要，激发学习信心

学生希望自己具备各种能力和知识，能够维护自尊，并得到别人的尊重，这是学生对尊重的需要。

这种需要是和学生渴望各科学习成绩好、各种活动表现突出，得到老师赞许、同学羡慕、家长满意相联系的。因此学校、班级、课堂教学中要组织各种活动，给予学生更多的表现机会。满足尊重的需要，会激发学生的自信心，更加勤奋努力的学习。

五．创造成功体验，满足自我实现需要，激发学习潜能。

学生有自我实现的需要，他们需要实现自己的理想、抱负，充分发挥自己的潜能，希望完成和自己的能力相称的学习或活动，成为自己所期望的人物。只有实现自己的理想，他们才会感到拥有最大的快乐。

“千里之行，始于足下”，根据学生的需求，制定合理的一系列的小目标，学生自我的点滴进步及美好的期待中让其感受成功的快乐，在快乐中与成功中逐渐实现自我，也是一种很好的激励策略。

二、马斯洛需求层次论对高等教育管理的启示

尽管马斯洛的需求层次论从激励的角度，以人的因素为根本，为高等教育管理工作提出了新的要求。

(一)以教育工作者为本

1、满足教育工作人员的基本需求高等教育管理者首先应该从低级需要做起，适当的改变工作环境和工作条件，改善住房条件，创办一些福利条件，以保证教育工作者的基本生活需求，使他们的衣食住行等问题有个基本的保证。在使用物质奖励时，一定要严格按照按劳分配 的原则实行。必须处理好绩效、目标、报酬三者之间的关系。将岗位责任制、目标管理和物质奖励结合起来。会产生更好的效果。同时精神激励也会产生同样的作用，将会使教育工作者产生被人尊重感和归属感，能满足需求层次论中较高层次的需求。因此，要充分调动教育工作人员的积极性、创造性，应首先从满足他们的基本需要做起。

2、参与管理，目标明确按照马斯洛的理论，人受到尊重与重视愈多，愈会在学习和工作等方面努力。所以管理者首先要尊重员工，重视员工提出的各种合理要求和建议，在做重要决策时征求员工意见，并采纳合理建议，使其能肯定自己的能力，从而激发他们的工作热情和以单位为家的主人翁精神。要把目标管理这一现代化管理手段应用到高等教育管理的工作之中，使每个员工有明确的工作目标。清晰的目标可以激发人的动机，规定行为的方向，既目标对人具有诱发导向，强化行为的功能。通过目标的明确能够使员工的行为和心理状态进入新的境界，上升到新的高度，而目标的最终实现可以满足员工的自尊心和自信心，从而产生充足感和归属感。

3、重视人力资源马斯洛的需求层次论是一种层次等级需求论，自我实现是最高层次。要实现这一层次的需求，首先加强学习提高的力度。现代化要先化人后化物，为了调动教育工作人员的积极性，管理者应注重对人员的培养。这种培养必须是经常的、有计划的，既要着眼于眼前。又要放眼于今后，做到统筹安排、合理规划、全面关注、有步骤的推动。

(二)以学生为本在马斯洛的需求层次论中，认为满足了前四种需要的人是。基本满足的人。而自我实现的需要是生长需要，是不可能完全得到满足的需要，实现了第五种需要的人才是自我实现和自我完善的人，而只有自我实现其潜能的人才能成为真正自由的人。事实上，一个人越是能够满足认知和理解的需要，越是有更强的动机去学习更多的知识技能。

在高等教育中，教育工作者和学生是重要的主体因素。转变传统的教育观念，树立以人为本的教育理念，培养出适应社会发展需要的高素质人才成了高等教育改革的当务之急。马斯洛的需求层次论正是一个以人为中心的人本主义心理学理论，该理论以人为中心，重视了人的因素 强调在任何的管理中，人都是管理的主体，是管理的核心，管理的绩效如何，在很大程度上取决于管理的主体。对于改进教育改革中的教育管理具有重要的启示。

马斯洛的需求层次论作为现代管理理论的一个重要组成部分，必将在高等教育的管理中得到一定的应用。它为高校的管理工作开辟了一条新的思路，拓宽了管理者的视野，明确了教育管理的中心即是以人为本的管理模式。从解决基本

需求人手。逐步解决其他问题，为教育工作者和学生的创造力和潜力的开发，以及自我的实现提供了途径，更好地促进了高等教育工作的开展。

参考文献：

周三多管理学。第三版

11级国贸系物流一班2011017119

马斯洛需求理论启示下的移动应用 篇3

上世纪三十年代, 美国人文心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出了著名的“马斯洛需求层次理论”, 将人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。一般而言, 马斯洛需求层次理论又包含两个观点:一是人的上述需求会像阶梯一般由低到高逐级递升;二是某一层次的需求满足之后, 追求向高一层次发展, 并成为促使行动的主要驱动力。

当前, 通信运营商在移动通信应用开发方面存在着不少困惑, 缺少准确切入用户需求及客户欢迎的应用, 尤其是3G业务的应用, 已经成为堵在运营商心头的一块大石头。而实际上, 运营商完全可以根据马斯洛需求层次理论制定相关的业务应用开发。

生理、安全需求应用广泛

生理需求层面主要是涵盖人维持自身的生存和繁衍方面的、最基本的生存需求, 例如温饱、饮水、传宗接代等。近年来我国连续遭受两次大型地震灾害的侵袭, 灾区人民的生命安全牵动着每一个华人, 不久前的洪灾也夺去了不少人的生命和赖以生存的环境。联想起年初海地地震时, 美国一名电影制作人受困于地震废墟之中将近65小时之后奇迹般获救, 而他在绝望之中的“救命稻草”竟然是之前下载在iPhone手机之中的急救软件。通过这个软件, 他查询了如何处理大量失血和复杂性骨折的应急救治办法, 并设置定期闹钟让自己保持清醒以防止陷入休克。这个不起眼的小软件, 竟然就这样救治了一条活生生的人命, 由此可见, 在这方面的应用开发是大有可为、且最能够唤起客户共鸣的。

8月1日, 西安两岁半的幼童涵涵在上学时被幼儿园校长和老师遗忘在接送的汽车上, 在炎热天气下经过7个多小时密闭车厢内的“炙烤”, 一个幼小的生命告别了她尚未熟悉的世界。事后的追究已经是为时晚矣, 事先的“防患于未然”才是杜绝这类惨剧再次发生的解决之道。而作为通信运营商, 我们又该做些什么呢?

在上述的幼童被困校车、在高温下导致窒息死亡事件当中, 如果学校能够在校车中安装无线报警系统并训练学童在紧急情况下使用, 也许就能够避免这个惨剧的发生。而要实现这个目的, 以目前的通信运营商和系统集成商的能力来说是完全可以实现的。例如, 通过在校车的显眼且容易触及的位置安装紧急无线报警按钮, 该终端通过运营商的无线网络可以连接到教育局或其他主管机构的中央监控系统上, 在校车停靠之后该系统自动启用。一旦由于疏忽等原因发生幼童被困车厢事件, 受困幼童触发紧急无线报警按钮之后, 报警信号自动上传到中央监控系统服务器, 同时通过短信、自动语音等方式告知主管部门相关负责人和校园相关负责人, 也许这个年幼的生命就不会过早夭折了。

另外, 针对安全需求层次的应用, 还可以广泛应用于安全生产监控、危险品储存监控、财产防盗防抢监控等方面, 对于物联网业务的推进也是一种扎实可行的手段;而对于安全责任方来说, 无需巨大的投入便可有效降低安全事故的发生概率, 或者可以及时采取各种手段将安全事故扼杀在萌芽状态, 这对于安全责任方和运营商而言都是双赢的举措。

高层次需求应用前景怡人

社交需求主要包含两方面的内容:一是友爱的需要, 即是社会交往中友谊关系、亲情关系、爱情关系的建立、保持和拓展;二是归属的需要, 期望成为某一群体的一份子并和群体成员相互支持和照顾。这个层次最典型的应用就是即时通讯工具, 比如说腾讯QQ。目前国内客户群体最大的通信服务提供者其实并不是中国移动而是腾讯, 由此可见, 社交需求按照马斯洛理论正在蓬勃而持续地显性化, 而互联网的普及又给社交需求的满足提供了良好的基础, 腾讯的成功正是抓住了这个关键的时间点。同时, 3G网络的高速无线数据传输能力, 也为社交应用提供了更大的发展空间。例如手机视频的交友圈内共享、手机地图和位置信息共享等等, 都给了运营商更多的商机。

尊重需求的应用同样分为两个方面:一方面是内部尊重, 也就是人的自信、自尊、自主和自强;另一方面是外部尊重, 也就是渴望获得社会地位和威信, 得到别人的认可、信赖和积极评价。尊重需求简而言之就是如何构建影响力, 在互联网普及之前, 普通人的影响力仅限于周围的工作、学习、生活环境, 而互联网的普及和博客的推出, 让许多默默无闻的人迅速累积起了庞大的人气, 一夜之间成就了不少草根英雄。在移动互联网时代, 推特、微博等新生应用更是迅速吸引了大量的眼球。以去年iPhone最受欢迎应用排行榜为例, Facebook能够高居榜首固然与其“交友”的基础功能有关, 更多的是因为Facebook的“造星能力”让无数粉丝趋之若鹜。

马斯洛动机理论 篇4

“美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛 (Abraham Harold Maslow, 1908-1970) 是人本主义心理学的先驱, 其需要层次理论是动机理论中最为重要的部分。马斯洛需求层次理论, 把人类需要按其重要性、产生先后次序分为五个层次, 即:生理、安全、社交、尊重和自我实现需求。在日常工作中, 对员工需求分析之后建立一完善体系来激励员工是必不可少的, 使其绩效与需求满足相辅相承。“激励就是激发、鼓励、维持动机, 调动人的积极性、主动性和创造性, 使人有一股内在的动力朝着所期望的目标奋勇前进的心理过程。调动人积极性的各种措施, 按其实质来说, 就是要采取各种形式的激励手段去激发行为的动机, 使外部的刺激转化为人的自觉主动行为的过程”。

二、马斯洛需求层次理论的主要内容

第一层:生理需求。生理需要是人最基本的需要, 如衣、食、住、行等。它是最强烈的需要, 也是推动人们行动的强大动力, 正如马斯洛所说:“豪无疑问这些生理上的需求比其它需求都重要。”第二层:安全需求。它包括四方面:经济、心理、劳动及环境安全。第三层:社交需求。当生理和安全需求得到相应满足后, 就会产生社交需要。社交需要包括社交感和归属感, 即对友谊、爱情以及隶属关系的需求。第四层:尊重需求。尊重需求包括自尊和他尊需求, 它既包括对成就或自我价值的个人感觉, 也包括他人对自己的认可与尊重。一旦它成为行为的动力, 就会保持持久的激励作用。马斯洛指出:“自尊的满足需要通过自信、有价值、有能力且被社会认可是有用和需要的人才。”第五层:自我实现需求。这是最高级别的需求, 是人们希望完成与自己能力相当的工作, 使自己的潜能得到充分发挥, 以实现自己的理想。

这五层就象梯子一样从低到高。前两种属低级需要, 是由人的本能决定的;第三种属于过渡性中间范畴;后两种则属于高级需要, 是由后天受环境的熏陶和意识的培养后产生的。在同一时期, 可能同时存在几种需要, 但每一时期总有一种需要占主要支配地位。

三、马斯洛需求层次理论对员工的激励

马斯洛需求层次理论强调了不同层次的需要是激励的源泉, 在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。一般说来, 企业的高层比中、低层较少看重前两个需求, 他们更多看重中、高层需要, 如:社交、尊重和自我实现的需求。管理的目的就是使企业实现最大限度的利益, 同时也使每个员工实现最大限度的受益、成长。它意味着把企业的经营引向最佳状态, 这样才能使利益永存。同时, 员工也期望在基本需求得到满足后, 能拥有更多、更好的职业发展, 以充分发挥其能力。因而, 激励员工、充分发挥员工的最大潜能为企业作贡献, 这对于企业管理层来说是至关重要的。

目前, 受全球经济风暴的影响, 园区的众多企业受影响较大, 业务不景气, 生产不足, 企业纷纷寻找有效途径来“开源节流”, 这势必对员工产生一定的影响, 此时对工作的安全需要 (稳定性) 就尤为突出, 员工也就更重视“生理及安全需要”, 跳槽现象也就急剧下降了, 但有的员工只是在为了工作而工作。因而, 如何激励员工高效工作、与企业同成长这是我们必须面临的一个问题, 它将受外界的影响而不断变化。当管理层了解员工的真正需求之后, 就应采取相应措施来激励员工, 使其投入工作, 这样才能促使组织不断的发展。

四、结论

每个人都有这五种不同层次的需要, 但在不同时期表现出的各种需要的迫切程度是不同的, 员工最迫切的需求才是激励其行动的主要动力。人是管理的主体, 激励是管理的核心。正确认识员工需求, 制定合适的激励制度, 巧妙地应用, 这对管理具有很强的指导作用。在实际工作中要真正运用好“马斯洛需求层次理论”, 管理层必须经常关注员工的言行, 了解其需求, 结合管理体系来激励, 使员工将个人业绩与企业业绩相结合, 并对企业的生存、发展有强烈的责任感, 自觉地将个人的职业生涯发展和企业发展紧密结合, 这样才能取得真正的“企业与员工双赢”。

参考文献

[1]关培兰:《组织行为学》, 中国人民大学出版社2003年版, 第131页。[1]关培兰:《组织行为学》, 中国人民大学出版社2003年版, 第131页。

[2]《哈佛模式.人力资源管理》, 人民日报出版社2002年版, 第1241页。[2]《哈佛模式.人力资源管理》, 人民日报出版社2002年版, 第1241页。

[3]《哈佛模式.人力资源管理》, 人民日报出版社2002年版, 第1243页。[3]《哈佛模式.人力资源管理》, 人民日报出版社2002年版, 第1243页。

马斯洛动机理论 篇5

人才资源是现代企业发展的第一资源, 企业核心竞争力越来越表现为对智力资源和智慧成果的培育、配置、调控能力, 表现为对人才的拥有、运用和支配能力。

1. 人才是影响企业生存发展的重要因素。

企业是由人组成的, 工作也是由人完成的。因此, 一个企业要想发展, 就必须重视对人才的培养和利用, 留住人才。有许多小企业有订单, 但就是因为缺乏工作人员, 才被迫推掉订单, 从而影响了企业的正常发展。

2. 人才的流失也就意味着客户的流失, 以及业务的中断。

许多企业领导因为缺乏对优秀人才的重视, 认为“三条腿的蛤蟆不好找, 两条腿的人满大街都是”, 对人才的合理建议不重视, 导致人才“怀才不遇”, 跳槽的同时也带走了技术、客户资源及本企业的秘密, 从而使企业或国家遭受无法弥补的损失。

3. 人才流失使企业成本大幅度增加。

在人才流失后, 企业还要花费更多的人力、物力对人才重新进行招聘和录用。而且新选用的人才对企业情况不熟悉, 企业还要对新人进行培训, 企业和新员工都要相互适应, 这对于企业来说是非常不利的。

4. 频繁的人员流动也会给企业带来一定的负面影响。

一定比例的人才流动可以保持企业活力, 但是如果人才流失率过高, 说明企业的管理存在一定的弊端, 影响企业的社会形象;而且人才从这个企业走出去, 会和周围的朋友谈论自己在企业的感受, 这将影响企业的声誉等。

二、人才流失的现状

一般来说, 企业员工存在15%以内的人员流动是合理的, 但当超过这个范围时, 企业就面临着人才流失的危险。据有关数据统计, 我国企业人才流失率平均接近35%, 特别是部分中小型的企业人才流失率有时高达70%, 这就表明我国企业人才流失非常严重。尤其是技术性人才, 这几年频现用工荒, 据统计, 珠三角地区缺工超200万, 江浙地区用工荒也超往年。服务员、裁缝工、操作工这三类农民工是江苏目前最紧俏的。另外, 保安、数控车床的熟练工、有经验的电焊工、钳工也普遍稀缺。有订单没人做, 这严重制约了企业的发展。因此, 企业必须采取多种手段, 满足人才的各项需求, 以达到留住人才的目的。

三、马斯洛的需求理论

美国人本主义心理学家马斯洛提出了需要层次理论, 认为人的需要分为五个层次:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。其中生理需要和安全需要属于物质需要, 社交需要、尊重需要和自我实现需要属于精神需要, 从物质需要到精神需要, 呈由低到高的特点。一般来说, 物质需要得到满足后, 才会追求精神方面的需要。

不是每个人都能被这五种需要满足的, 越是高层次的需要, 满足的比例越小。

一个人在同一阶段可能同时存在多种需要, 但总有一种需要更迫切。需要根据个体的不同, 迫切程度也不相同。

四、留住人才的对策

1. 满足人的基本需要———生理需要

生理需求是人们的第一需求, 在按劳分配的社会, 人们应该根据所付出的劳动得到报酬以维持生存, 报酬在某种程度上体现了人才的市场价值。

因此, 提高薪酬是一般企业留住人才的有效方法之一。给员工以好的工资待遇, 以满足其最基本的生理需求。建立合理的薪酬制度, 不但可以提升员工的积极性, 从而更加努力地工作, 提高工作效率, 为企业带来更大的价值和利益。同时, 还可以营造一种积极的工作氛围, 增强员工对企业的信任感, 这对企业的发展可以起到一定的积极作用。

提高薪酬有很多方法:提高工资, 建立合理的奖金发放制度, 发放福利、发放生活必需品等多种方式。比如有的企业提供优秀员工旅游奖金;民航企业给员工提供一年几次的免费飞机票;效益好的企业节日给员工发放过节费, 给高级人才配车、配手机、配服务人员, 甚至提供酒店、别墅等等。

以江苏阳光集团为例, 为了提高企业员工的专业技术水平, 专门投资兴办了职工培训中心;每年选派优秀员工出国深造1—2年, 进修期间工资照发, 深造完成后职位可以得到更进一步的提升;江苏阳光集团还逐年提高员工工资, 目前纺织服装一线工人的工资可达到3.5万~4万元。

2. 满足人的第二层次的需要———安全需要

安全方面的需要是指确保已经获得的基本生理需要不被剥夺, 确保自己的身体安全等。一般情况下, 员工除了要求合理的薪酬外, 还会要求提供养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金等一些福利待遇, 这些可以使职工有一种安全感。尤其是住房, 中国人的传统观念中对“家”的依赖很深, “父母在, 不远游”、“落叶归根”等观念深深影响着人才的就业观。很多人才面临很好的薪酬都不去, 宁愿选择离家相对近的企业, 就是这个原因。企业在招聘时也应该注意到这一点, 并采取了种种措施, 比如:为了留住人才, 帮助家属及子女就业;东莞有些企业为了留住人才, 专门扩建职工宿舍, 而且提高住宿条件, 把卫生间建在宿舍里面;建单身宿舍和双职工宿舍, 厂区内设立医院、幼儿园等, 以解除工人的后顾之忧, 从而安心工作。江苏阳光集团还建立了“职工之家”, 给职工家的温暖;专门设立托儿所, 免费接收女员工的孩子;公司还协调购买经济安置房, 以解决专业技术人才的住房问题, 使他们安心工作。

3. 满足人的第三层次的需要———社交需要

社会是人与人交往而形成的, 企业的工作也是员工协作完成的, 所以社交需要也是工作人员必需的。公司应该对职工的工作给予肯定和支持, 适当给员工以人文关怀。比如:节假日给员工以节日祝福;在每个员工生日时准备生日礼物等等。举办体育竞赛、集体聚会、短途旅游等各种集体活动, 可以使每个人增强团队意识, 同事之间和睦相处, 增加团队的凝聚力和归属感。这种温暖和谐的工作气氛, 有利于工作人员身心愉悦, 提高工作效率。

4. 满足人的第四层次的需要———尊重需要

尊重需要是指希望自己的人格和劳动被别人所尊重, 满足自己的自尊心;希望自己的人品和能力被别人所认可。

古代文人郑板桥“不为五斗米折腰”, 这就是自尊心在起作用。一般来说, 学识越高, 自尊心越强。有时候为了满足自己的自尊心, 宁愿放弃高薪的工作。所以, 了解到这一点, 企业的领导者应该适当给予人才一定的关怀, 这种关怀能给人才带来巨大的满足感和自豪感, 从而激发人才的工作热情, 心存感激的人才们也会竭尽所能地为企业发展效力, 实现更大的企业价值。比如:针对80后、90后新生代员工对“自由、尊严”的追求, 江苏阳光集团广开渠道听取员工的诉求。

5. 满足人的最高层次的需要———自我实现的需要

这种需要是指最充分地发挥人的潜力, 使自己的理想、抱负和目标得以实现。

对于进入企业的人才来说, 都希望利用公司这个广阔平台, 实现自己的理想抱负。作为企业来说, 应该珍惜人才, 给他们提供方便条件, 以实现人才们的理想抱负。例如, 焦三牛等一批清华大学的高才生放弃大城市优越的生活, 来到甘肃武威等贫困地区担任乡长、县长等, 不是追求多高的物质生活, 而是为了实现自己的人生目标:被群众所需要, 为群众做点事, 带领乡亲们共同富裕起来。

现实中企业最常用的是给优秀职工一小部分股份, 让他们也参与到企业的日常事务管理中, 以激发职工的主人翁意识, 实现企业与个人的共同发展。

人才是企业生存发展的决定性因素, 对企业赢得竞争优势起着决定性的作用。“21世纪最缺乏的是什么, 是人才。”有了人才, 企业才会实现跨越式发展。因此, 希望企业充分重视人才, 秉承“以人为本”的理念, 珍惜人才, 使企业得到更长远的发展。

参考文献

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[2]卢琳, 叶永正.企业技术人才流失原因及对策[J].甘肃科技, 2005, (10) .

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[5]马瑞芹.现代企业如何应对人才流失现状[J].中国商贸, 2007, (8) .

马斯洛动机理论 篇6

一、职业学校学生现状分析

1. 行为习惯较差, 困惑较多, 但强烈渴望得到他人的认同

大部分职校生在基础教育阶段长时间得不到身边同学的认同, 有些老师和家长抱有听之任之的放弃心态, 致使学生的行为习惯比较差, 沾染了一些不良习气, 有的甚至自暴自弃。但是, 没有一个人愿意自己被学校和社会边缘化, 职校生渴望得到他人认同感的愿望比常人更为强烈, 他们所缺少的只是一点点的能力和机会。

2. 学习兴趣不高, 但思想活跃, 创新意识较强

职校生之所以进入职业学校, 绝大部分并不是因为智商比其他学生低, 而是因为没有养成良好的学习习惯, 致使学习成绩不够理想, 导致学习兴趣不高, 周而复始, 形成了恶性循环。职校生思想活跃, 创新意识较强, 只要给他们提供合适的创新平台、施展才能的平台, 他们的成就同样辉煌。许多事实证明职校生拥有强烈的创新精神和能力, 并能取得优异的成绩。

3. 动手能力较强, 接受新生事物能力较强。

职校生由于接触专业行业的机会较多, 所以他们的总体知识面较宽, 社会交往能力比较强, 愿意接受新生事物;在专业实践学习过程中的动手能力比较强, 这都是职校生进入社会所具备的必不可少的条件, 也是优势所在。

4. 价值多元化, 且自我意识较强

当今社会, 各种信息的传播渠道层出不穷, 职校生生活在这样的环境中, 所接触到的价值观是多方面的, 良莠不齐。职校生的认知尚未定型, 容易受外界误导, 他们的自我意识都比较强, 如何引导他们健康成长, 是摆在当今职校德育工作者面前的一个课题。

二、职业学校德育工作者育人观现状

1. 教育模式为传统精英教育, 片面认识了职业教育的成才观

职业教育不是单纯的学校教育、专业教育、技能教育和实践教育, 应该纳入大众教育、公民教育、国民素质教育。职业学校德育工作者应该把学生的国民素养教育、职业素养教育摆在与专业技能教育相同的位置, 教育职校生先学会做人, 再学会做事。

2. 过多强调教育者的需求, 忽视了受教育者的需求

在教育的本质中学生是学习的主体, 只有受教育者意识到自己的需求, 学会主动学习, 才能实现教育效果的最大化, 所以教育者应重视学生的各方面需求。根据马斯洛需求层次理论, 需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类, 职校学生在学习成长过程中同样存在上述需求, 职校德育工作者应充分了解学生, 有的放矢, 提升教育效果。

3. 育人过程针对性不强, 实效性较差, 缺乏时代感

有人说过:每一个学习者都要发展, 但不求一样的发展;每一个学习者都要提高, 但不是同步的提高;每一个学习者都要合格, 但不必相同的规格。德育工作并非是整体教育, 而是针对学生个体需求开展的个人素质教育。尤其针对如今的职校生, 时代感尤为突出, 缺乏针对性就很难收到实效。

三、以马斯洛需求层次理论解析职校学生需求

马斯洛需求层次理论 (Maslow's hierarchy of needs) 亦称“基本需求层次理论”, 由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出。他认为人的需求可分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类, 依次由较低层次到较高层次排列。该理论认为: (1) 五种需求像阶梯一样从低到高, 按层次逐级递升, 但次序不是完全固定的, 可以变化。 (2) 一般来说, 某一层次的需求相对满足了, 就会向高一层次发展, 追求更高层次的需求就成为驱使行为的动力。相应地, 已获得基本满足的需求就不再是一股激励力量。 (3) 五种需求可以分为两级, 其中生理上的需求、安全上的需求和感情上的需求都属于低一级的需求, 这些需求通过外部条件就可以满足;而尊重的需求和自我实现的需求是高级需求, 是通过内部因素才能满足的, 而且一个人对尊重和自我实现的需求是无止境的。同一时期, 一个人可能有几种需求, 但每一时期总有一种需求占支配地位, 对行为起决定作用。任何一种需求都不会因为更高层次需求的发展而消失。各层次的需求相互依赖和重叠, 高层次的需求发展后, 低层次的需求仍然存在, 只是对行为影响的程度大大减小。

马斯洛需求层次理论在职业教育中的运用, 就是根据职校学生的发展和社会发展的需要, 以尊重学生主体, 发挥其主动精神, 注重开发人的潜能, 注重形成健全人格, 即从职业学校学生的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个方面展开。首先了解学生的需求, 有的放矢, 进而运用具体的教育手段, 能起到事半功倍的效果。例如, 职校生经常出现的上课睡觉、上网成瘾等现象可归结为生理需求未得到满足, 早恋、打架斗殴等现象可归结为学生的社交需求未得到满足, 自暴自弃、敏感自卑的现象是因为学生的尊重需求没有得到满足, 无心学习、学习生活充满迷茫困惑是因为自我实现需求没有满足。德育工作者要适应时代的要求, 学会了解学生的需求, 通过帮助他们实现对不同阶段的不同需求的满足, 更好地引导学生, 把正确的需求通过言行传达给学生。

四、运用“需求层次理论”, 提升职业学校育人艺术策略

职业学校的德育工作者应了解学生的各种正常的需要, 并且帮助他们满足, 因为只有在满足了学生的基本生理和安全需求之后, 他们才会专注于学习。同时还应注意培养学生的高级需求, 并创设条件, 使学生的社交需求、自尊需求得到相应的满足, 继而促使学生向自我实现的方向发展。

1. 满足职校生的生理需求和安全需求, 这是学生能否专注学习的根本

马斯洛所提出的生理需求和安全需求在职校生群体中体现于衣、食、住、行等方面。首先, 新入校的学生大多是初中毕业以来初次住校, 在衣、食、住、行方面缺乏经验, 再加上现在的家长大包大揽, 学生缺乏基本生活能力的锻炼。作为职校的德育工作者要走近学生, 首先要得到学生的信任。关心学生的衣、食、住、行, 努力为他们解决生活方面的需求, 满足他们的生理需求;消除学生在新学校的不安情绪, 满足他们的安全需求。其次在教学教育过程中, 职校生经常会出现上课睡觉、注意力不集中、心情容易受环境影响等现象, 这是自我控制能力不足所致, 但也可能由于职校生睡眠时间不足、对学校安全因素敏感等原因造成, 作为德育工作者要了解其原因, 区别对待, 有针对性开展工作, 切勿凭主观臆断, 上纲上线, 采取简单粗暴的责骂和体罚。

2. 满足职校生的社交需求, 这是学生能否适应社会的基础

职校生正处于青春期, 精力旺盛, 各方面求知欲强烈;同时也开始慢慢地接触社会, 由懵懵懂懂的孩童开始向职业人、社会人的转变。他们开始期望得到异性的关注, 开始有与他人交流的欲望, 期望得到团队的认可, 有强烈的归属感, 这个阶段的学生开始注意自己的仪表、言行, 喜欢在异性面前表现自己, 这些都是社交需求的表现。德育工作者应注意, 男女生互有好感, 走得似乎比较近, 这是他们社交需求的表现, 只是不明方向, 需要教师指明方向而不是“棒打鸳鸯”;男生因为琐事纠纷大打出手的时候, 这是他们社交需求的表现, 只是方式方法的不当, 需要教师纠正错误;学生想方设法想引起教师关注, 这是他们社交需求的表现, 需要教师张开双手为他们提供团体的力量。

3. 满足职校生的尊重需求, 这是学生能否拥有正常完整人格的关键

职校生需要的是自信、被尊重, 需要构建他们完整的人格。作为职业学校的德育工作者, 面对学生的一次次违纪, 更需要耐心和努力, 要告诫自己不仅仅是一个社会人, 而是一个教育人, 更是一名德育人, 要尊重学生, 看到学生的尊重需求, 帮助学生带着自信走出校门, 踏上社会。

4. 满足职校生的自我实现需求, 这是学生展现自身价值的条件

马斯洛需求层次理论最高层次是自我实现的需要, 但人在不同阶段有不同层次的目标需求, 职校生在学习期间也拥有自我实现需求。在这个层次上, 学生需要承担挑战性的学习和工作任务。职业学校德育工作者要为学生创造条件, 提供施展平台, 让学生在充分展现自己的同时提升能力, 实现自身价值。例如, 组织学生会成员参与学生管理, 充分运用他们的自我实现需求, 在工作中找到自己的价值、挖掘自己的能力、施展自己的才能。同样, 学校的各种社团组织、各种才艺展示平台都能发挥其作用, 充分发挥职校生的特长, 在组织管理中提升学生工作能力, 促进团队和学生个体的共同发展。

马斯洛的需求层次理论, 在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律, 符合需要发展规律, 对教育工作者、尤其是德育工作者如何有效地调动学生的积极性有启发作用。职校德育教师应当以学生个体的各方面需要为主体, 将马斯洛需求层次理论有效地运用于德育工作中, 努力提升育人艺术, 做好学生成长的引路人。

摘要：职业学校的学生行为习惯较差、学习兴趣不高、自我意识强, 但他们同样强烈渴望得到他人的认同, 思想活跃, 创新意识强, 动手能力强, 接受新生事物能力强, 价值多元化。面对这样的学生, 作为职业学校的德育工作者如何运用马斯洛需求层次理论提升育人艺术, 笔者提出自己的观点, 进行了初步探讨。

关键词：职业教育,马斯洛需求层次理论,德育,育人艺术

参考文献

[1]韩延明.大学生心理健康教育[M].华东师范大学出版社, 2007.

马斯洛动机理论 篇7

1、员工福利的含义及重要性

1.1 员工福利

从企业管理的角度来讲,员工福利指企业在薪酬之外为员工提供的各种形式的待遇。如果说薪酬是对员工劳动的直接回报,那么员工福利就是其劳动的间接回报。有效的员工福利是薪酬的有益补充。

1.2 员工福利的重要性

(1)吸引优秀员工。

良好的员工福利有时比高工资更能吸引优秀员工。

(2)提高员工士气。

良好的员工福利解决了员工的后顾之优,使员工可以把更多的精力投入到工作中,提高劳动生产率。

(3)降低员工流失率。

良好的员工福利有助于提高员工的忠诚度和归属感,势必降低流失率。

(4)激励员工。

良好的员工福利不仅体现企业对员工的关怀,也增强员工对企业的满意度,从而激励员工与企业共发展。

(5)增强经济效益。

良好的员工福利有利于吸引和保留优秀员工,激励员工,提高员工士气,必然会增强企业的经济效益。

越来越多的企业关注员工福利,愿意花费相当成本不断完善员工福利体系,就是希望通过提供良好的员工福利向员工传递企业的长期承诺,实现企业与员工的共同发展。

2、马斯洛需求层次理论及现实意义

2.1 马斯洛需求层次理论

马斯洛需求层次理论是一种人本主义需求理论。该理论认为,人的需求从低到高可分为生理需求、安全需求、交往需求、尊重需求和自我实现需求等五个层次。当较低层次的需求满足后,会出现较高层次的需求。对于人的行为来说,尚未满足的需求能产生影响作用。

2.2 马斯洛需求层次理论对企业管理实践活动的现实意义

(1)需求是影响员工行为的内在动力,员工行为的产生必然受其个体需求的影响,要做好员工福利管理就不能忽视员工福利需求。

(2)因社会环境、文化层次、经济状况等因素的不同,员工间的需求具有差异性。在企业管理过程中,应认清员工福利需求层次,并实施有效的福利管理方法,实现管理效果最大化。

(3)不同层次的需求是同时存在的。也就是说,不是较低层次需求尚未满足就不会产生较高层次需求,也不是较高层次需求得到满足就不会有较低层次需求。在企业管理过程中,应认识到不同层次的需求间是互有重叠的。

(4)认清关键需求并予以适当满足,会对员工行为产生影响作用或激励作用。员工在某一时期会同时存在几种需求,但各种需求的强度是不同的,认清能产生激励作用的关键需求并予以适当满足很重要。

(5)应明确员工尚未得到满足的需求,从较低层次到较高层次,从实实在在的物质需求到更高境界的精神需求,根据员工的需求采取适当的福利激励措施更有利于激发员工潜能,尤其是对中高层和骨干层员工。

3、基于马斯洛需求层次理论分析员工福利需求

3.1 生理需求

生理需求是员工维持自身生存的最基本需求,包括吃、穿、住、用等方面。虽然薪酬已极大地满足了员工生理需求,但并不能说明员工生理需求就不存在。如居住较远的员工期望可以有交通车,中午就餐困难的员工期望有免费午餐,长时间室外工作的员工则期望有午餐补贴,刚刚步入社会的青年员工期望有诸如单身宿舍或安家补贴的待遇,适婚族的员工期望可以获得企业提供的适当额度的无息贷款援助,家庭经济状况困难的员工则期望获得生活困难特殊补贴等等。

3.2 安全需求

安全需求是员工维持自身身体安全、健康及心理安全等方面的需求,一方面是可以保证目前状态下的自身安全或健康,另一方面也期望自身未来生活有所保障。如养老保险、基本医疗保险、重大疾病保险、补充医疗保险、意外伤害保险、定期健康体检等,长期从事高压力工作的员工可能会更期望企业提供心理健康服务或身体保健服务等。

3.3 交往需求

交往需求是对同事间友谊、团队归属感等方面的需求。员工是具有社会性的劳动者,其工作和生活都不是在孤立封闭状态下进行的。在生理需求和安全需求得到满足后,交往需求就会显现出来。如期望企业可以适当开展集体活动,增进同事间了解,如文艺汇演、体育比赛、座谈会等;成立文体活动非正式团体,既能增进爱好相似员工间的友谊和情感交流,也能丰富员工的业余生活,如羽毛球队、合唱团、舞蹈协会、摄影协会等;还有为技术型员工搭建良好的交流平台,如免费开放的图书阅览室、技术交流会等。

3.4 尊重需求

尊重需求是员工期望自己的工作能力和劳动成果能得到企业认可的需求。当较低层次的需求得以满足,这种需求会显现出来,尤其是在中高层员工、技术专家员工、骨干员工身上会表现的尤为明显。如私人办公室、弹性工作制、购房(车)资助计划、股票分红计划,年度疗养计划等等。

3.5 自我实现需求

自我实现需求是指对自己成长与发展、发挥自身潜能、实现理想等方面的需求,是最高层次的需求。如提供外派深造的机会,用自己的名字命名的班组、岗位和技术改进工艺等。

虽然上述五种需求是从低到高逐层排列,但这并不意味着较低层次的需求未满足,较高层次的需求就不存在;也不能说明高层次需求满足后,较低层次需求就应被忽略。因此,解决员工福利需求应从全面了解和关注员工需求入手,使员工福利落实到实处。

4、基于马斯洛需求层次理论对员工福利管理提出建议

4.1 设定适当的福利目标

在符合国家相关规定的基础上,福利目标应符合企业长远发展目标和企业薪酬政策,应与企业所处发展阶段相适应,能激励大部分员工和骨干及其以上层次员工,福利成本适当。如处于创业初期的企业,实施“高薪酬+低福利”策略,以维持企业生存,促进发展;处于成熟期的企业,实施“高薪酬+高福利”策略,以维持企业高速成长。

4.2 明确福利实施对象

明确福利实施对象,就是要明确福利实施覆盖范围,根据各层次员工福利需求实际推行全员化或个别化福利项目,实施差异化福利管理策略。差异化福利管理策略将员工福利分为三类:全员福利(所有员工都可以享有的福利)、特殊福利(骨干及以上层次员工享有的福利),帮扶福利(生活状况困难的员工或员工家庭享有的福利)。

4.3 增强福利项目的适用性

增强福利项目选择的灵活性,分清“规定动作”和“自选动作”。前者指强制性福利,是根据国家相关规定要求必须向员工提供的福利,如养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金及病假、产假、探亲假等法定休假;后者指自主性福利,是企业根据自身情况有针对性地实行的福利项目,是带有自主色彩的福利项目,切忌照搬。

4.4 不同福利待遇间保持差距适度

应以员工对企业的贡献值作为福利待遇标准的衡量依据,与薪酬政策互为补充,相近福利项目间的待遇差距不宜过大,保持适度性,既有利于鼓励先进员工,又有利于促进团队协作。

4.5 增强福利项目选择的弹性

在员工福利管理成本控制范围内,增强福利项目选择的弹性,让员工对自己的福利计划进行选择。企业根据员工福利目标设定福利清单,并在福利清单中对各个福利项目标注相应金额,再根据员工的薪酬水平、年资、职位高低等因素设定员工福利限额,员工在自己的限额内选择福利项目。这种弹性选择的做法可以满足员工需求的多样化,使员工福利效用最大化。

4.6 做好福利沟通

良好的福利沟通有利于实现员工福利效用最大化。诸如事前多方了解员工的福利需求、公开介绍有关福利项目、征询员工对福利项目的反馈建议、跟踪改进福利项目的实施、逐步调整不适合的环节等。

4.7 福利项目实施多样化

在福利的实施形式上,可考虑实施经济性福利(工作餐补贴、安家费、住房补贴、健康体检、员工持股等)、设施性福利(员工餐厅、阅览室、健身场所、员工子女幼儿园等)、工时性福利(探亲假、年休假等)、辅助性福利(集体旅游、素质拓展训练、文体活动、社团活动)等。

5、结语

什么是福利?简单地说,就是关系到幸福和利益的事物。随着以人为本管理理念的深入,管理者必须正确认识员工福利需求,设计和实施有效的福利项目,完善员工福利管理体系,增强员工忠诚度和归属感,提高工作满意度,降低员工流失率,从而推动企业发展。

摘要：基于马斯洛需求层次理论,分析员工福利需求,对员工福利管理提出建议,使管理者意识到员工福利管理的根源不是员工福利数量的多与少,而是员工福利是否满足员工的需求,是否能提高员工满意度。

关键词：马斯洛需求层次理论,员工福利需求,福利管理

参考文献

[1]李成彦,唐人洁,李秋香编著.组织薪酬管理.大连:东北财经大学出版社.2008.8

[2]陈全明编著.福利管理.深圳:海天出版社.2003.7

[3]赵西萍等编著.组织与人力资源管理.西安:西安交通大学出版社.1999

马斯洛动机理论 篇8

一、马斯洛需要层次理论概述

马斯洛需要层次理论是由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛所提出的。马斯洛认为需要分为五种,具有层次性。(1)生理需要。是人类最基本、最原始的需要,如个体对食物、空气、睡眠和性的需要。(2)安全需要。是指对安全的环境、恒定的次序、避免伤害和威胁的需要。如追求稳定的职业,参加各种社会保险等。(3)归属与爱的需要。是指个体希望归属于一定的团体,成为团体的一员。如对社交、友情、爱情等的需要。(4)尊重需要。包括自尊和得到他人的尊重。如对赞赏、成就、权利、名誉等的需要。(5)自我实现需要。这是最高层次的需要,是人们追求自我理想和人生价值的实现,充分发挥个人潜能的需要。表现为个人希望在自己的领域内有所作为,以实现自己的理想和愿望。马斯洛认为,人的低层次的需要满足后才产生更高层次的需要,而且高层次需要并不因为低层次需要的满足而消灭,只是对行为的影响力有所减弱。高层次需要越得到满足,人们从事这种工作的热情会越来越高,而高层需要永远无法得到完全满足,所以它所起的激励作用也更长久。

二、职业倦怠的界定

职业倦怠最初由美国的临床心理学家Freudenberger提出,指的是从事服务工作的人,因为工作时间、工作量、工作强度超过自身承受能力所产生的一种疲惫的精神状态。目前,大多数人认可的工作倦怠是指由于不能有效应对各种压力,是一种生理、心理和行为的交互反应,主要包括情感衰竭、去人格化、低个人成就感三个方面。其中情感耗竭是指个体极度疲劳,丧失热情,是职业倦怠的核心;去人格化指个体对服务对象漠不关心,工作敷衍了事;低个人成就感指不能认可自己的工作,体会不到自己的价值,认为自己的工作毫无意义,没有成就感,是“压力—紧张—应对”的结果。

三、护士产生职业倦怠的原因

结合马斯洛需要层次理论,分析护士产生职业倦怠的原因,主要来自以下几个方面。

(一)工作负荷大

护士缺编情况严重,工作强度大。此外,整体护理的开展,护理程序的应用,新仪器、新设备的使用,需要护士不断更新知识;工作环境经常接触化疗药物,针刺伤、传染病传染机会增多,缺乏安全感;作息倒班制、疾病的无规律性,这些都对护士的适应能力提出了很高的要求。而且日益增加的各种医疗纠纷,使护士承受的压力倍增,精神、身体始终处于应激状态。

(二)心理失衡

和谐融洽的关系能够减轻职业倦怠或减缓职业倦怠的出现时间。科技的发展,护士的学历也是逐步提高,但是高学历护士对社会不公,角色冲突的敏感度也在增加。护士学历高,综合素质强,但工作同样是照顾别人生活起居,并没有多大差别,加之与医生等相比,护理工作待遇和社会地位都较低,很容易产生心理失衡感。学历越高的护士,越容易产生职业倦怠。

(三)人格特质

人格特征对职业的影响是不可忽视的因素之一,研究表明,具有高度的自信心、爱心与耐心以及强大的心理调节能力的护士更能胜任护理工作;自信不足,心理承受能力差,缺乏耐心的护士工作满意度较低,更易出现职业倦怠。

(四)年龄因素

21岁至25岁的护士职业倦怠程度最高,但这一年龄段的护士往往是护理工作的主力。究其原因,可能和这一年龄段的社会支持系统有关,这个年龄往往是脱离父母的庇护,独立成长,但还没有建立自己的小家庭,固定的人脉小圈子还没有形成,生活工作中一旦出现问题,缺少倾诉、分担对象,因此,更容易有工作倦怠倾向。因此,护理管理者应该给予这一群体更多的重视与支持。

四、马斯洛需要理论缓解护士工作职业倦怠的策略

(一)提高护士待遇,满足护士的生理需求

按照马斯洛需求层次理论的观点,生理需求是推动人们行动的第一动力,属于最基本的需求。因此护理部管理层应该科学规划薪酬体系,制定实用福利制度,目前的护士主力群体多为“85后”,工作几年之后,将要直接面临结婚生子、安家落户的问题,护士的收入不高,还有很多护士没有正式编制,如何满足这些基本的需求,对护理队伍的稳定和工作的积极性都将产生较大的影响,医院的领导要在薪酬上切实满足护士的生理需求。管理层要用心、灵活地设计福利,避免出现少部分人福利、“鸡肋”式福利等现象,如可根据护士的工作年限和表现制定基本的福利待遇,享受劳动法规定的节假日福利政策和全勤奖、贡献奖等各种考核奖等,多与护士沟通,了解他们的需求,增加他们的认可,提高护士的满意度。

(二)建立职业保障机制,满足护士的安全需求

越来越多的职业性暴露,传染、感染的风险等决定了安全需求对护士具有特别重要的意义。可以通过开展职业防护讲座,加强职业防护教育;开展新器械的技能安全培训,把意外伤害的可能性降到最低;树立风险意识,为护士购买社会保险,解决护士的后顾之忧,让他们全身心地投入到工作中去。

(三)搭建交流平台,满足护士社交的需求

定期通过工会、协会,举办丰富多彩的户内、户外活动,搭建日常活动交流平台,释放工作压力,增加团队的凝聚力、战斗力;举办专业技能比赛等,为护士搭建专业素养交流提高平台,让护士有机会、有渠道提升自己;与社会各界合作,为年轻的护士搭建交友平台,建立良好的社交关系,提升护士情感幸福指数。

(四)一视同仁,满足护士受尊重的需求

尊重是人类的高层次需求,高效管理的首要前提是尊重。管理者应做到以人为本,把患者和护士的利益放到同等重要的层面,充分尊重护士的劳动成果,切实维护他们的权益,尤其是在出现医疗纠纷时,要切实做好后勤保障工作,提供坚实后盾,增强他们的工作自信,激发他们的工作热情。

第一,管理者尤其是护士长要对护士多体谅,对护士工作的闪光点及时给予肯定,给护士以信心;工作中,人性化管理,针对科室、工作量、工作强度差别,合理安排护士人手,避免超负荷。若护士工作过程中出现问题和错误,要正确教育和指导;受了委屈,要正确疏导和聆听;最重要的是管理者要信任护士,认可护士的价值,采纳护士对工作流程和护理程序的意见,提高他们的工作自豪感和满足感。

第二,绩效考核时,将每个护士的优势、劣势、贡献、失误通盘考虑,力争做到公平、公开、公正。

第三,邀请护士家属参加医院举办各类庆典活动,加强与家属的沟通交流;寒暑假之间可以尝试建立“员工儿童托教班”等,为青年护士解除孩子无人照看的后顾之忧,促进家庭关系和谐。

(五)重视长远规划,满足自我实现价值需求

护士自我实现需求能否得到满足,是影响他们对职业忠诚度高低的关键因素。虽然岗位不分贵贱,但低声望的工作环境更易产生挫败感、职业倦怠感。护士工作苦、累,社会地位不高,因此,医院提高护士的工作积极性的重要手段是帮助护士设计个性化的职业生涯规划,如加强校院合作,定向培养,建立护理专业实习生快速晋升制度;根据学历和工作表现,再结合工作年限,安排不同的交流培训和晋升机会……这样,护士能够在工作中逐步实现自己的人生价值,与医院一起成长,以医院为家,保持高水准的工作效率和状态。

马斯洛需求层次理论在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。所以,基于马斯洛的需求理论,从人的需要出发探索护士的激励和研究护士的行为,逐步满足护士在不同时期的需求,势必对调动护士的工作积极性、干预职业倦怠有一定启发作用。解决护士的职业倦怠需要护士、医院、社会的广泛关注和持续努力。

参考文献

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