马斯洛需求理论调查问卷

马斯洛需求理论调查问卷（精选8篇）

马斯洛需求理论调查问卷 篇1

关于大学生马斯洛需求层次的调查问卷

您好!我是来自长春理工大学文学院广告系的在校大学生，现需要完成一份有关马斯洛需求层次的调查问卷，希望您能抽出一点时间来帮我完成调查问卷，本次调查是不记名调查，希望你能如实选择与自己相符的选项。

1.你的性别：（）

Ａ、男Ｂ、女

2．你所在年级：（）

A、大一B、大二C、大三D、大四

3．你每月消大概在那个范围：（）

A、500以下B、500—800C、800—1200D、1200以上

4.你每月消费主要用途：（）注：可以多选

A、饮食B、学习费用C、娱乐休闲D、交通、通讯E、交际F、购物E、其它

5.在大学期间，你认为最应该应该做的事：（）

A、获取知识B、兼职挣钱C、恋爱D、提高自己综合实力和应变能力

6.你在人际方面？（）

A、善于交往B、人际交往和谐C、自我满意D、在乎别人

7.你认为广泛交往，对于今后的生活：（）

A、有非常大的帮助B、有一点帮助C、不在乎D、无所谓

8.在交往时，你觉得最重要的是：（）

A、开心B、得到尊重C、友谊D、相互理解

9.你认为如何才能得到他人尊重?()

A、谦虚实在B、多沟通多交流C、有成就D、其它

10.请对下面问题排序：（）

A、自我实现B、得到别人尊重C、爱的归属

谢谢您的帮助，祝你生活愉快

马斯洛需求理论调查问卷 篇2

一、生理需求

生理需求是指生理上的需要, 是人们最原始、最基本的需要, 如空气、水、吃饭、睡觉、穿衣、住宅、医疗等等。如果这些需要 (除性以外) 任何一项得不到满足, 人类个人的生理机能就无法正常运转。马斯洛认为, 只有这些最基本的需要得到满足之后, 其他的需要才能成为新的激励因素, 而到了此时, 这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。

(一) 自由创新工作环境:硬件条件和工作氛围

美国著名心理学家舒尔茨说过:“我们全部工作和生活在多种不同的环境之中, 这些环境全部会影响我们的感觉, 影响我们的行为, 有时这种影响是明显的, 直接的, 有时则是微妙的, 间接的。”作为尤其感性的服装设计人员, 在日常工作中面对着严酷的市场考验, 同时要出现各种奇思妙想, 什么样的工作环境能让他们在工作中感觉更加轻松愉悦呢?我觉得要从公司的硬件环境即办公环境和软环境即工作氛围两方面考虑。韩国中央大学首尔分校通过对400名美国白领的研究发现, 员工对环境是否可控的认知和他们专注于工作的能力之间存在很密切的关系。工作的氛围方面, 针对设计师, 管理人员要鼓励设计师从事创新的工作。公司领导也必须愿意接受新观念与新事物, 且愿意承担创意人才创新的风险, 接受员工的失误, 鼓励员工多尝试, 不要有错就责备, 需要具备容错精神。

(二) 有弹性的工作计划

弹性工作制, 是指在完成规定工作任务或固定的工作任务的前提下, 员工可以自由选择工作的具体时间和地点, 以代替统一固定的上下班时间和工作地点的制度。弹性工作制更适合工作比较独立的机构。在实施弹性工作制时, 宜采用弹性工作时间与核心工作时间相结合。

(三) 科学全面的薪酬体系

基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度, 一般而言包括固定薪酬+业绩薪酬+福利等形式。固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。人力资源部门应该根据各个职级的设计师的职业技能要求、解决问题能力的要求和承担责任的大小来设置固定薪资水平, 以体现薪酬水平的内部公平, 并参照同行业的薪酬水平进行调整。业绩薪酬主要指由员工绩效考评成绩确定的业绩奖金———从事相同工作的员工由于业绩表现不同最终导致收入可能有较大差异。设计师的绩效评估体系的建立至关重要, 体现了公司的设计人才的发展方向。针对设计师的绩效评估体系要包括工作效率模块、经济效益模块、设计质量模块、设计创新性模块和品牌提升贡献模块。福利是薪酬体系的必要补充, 能有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满。公司免费的下午茶、上下班的班车接送、节假日免费的就餐券等, 福利虽然小, 但体现了公司为了提高员工生活质量的努力, 能减轻设计师们的工作压力和工作疲劳, 因而能提高设计师们的工作效率和效果。

二、安全需求

安全的需要要求劳动安全、职业安全、生活稳定、希望免于灾难、希望未来有保障等。我们的祖先曾是群居的部落民族, 生活的大部分内容就是躲避野兽攻击、防御其他部落攻击、防止冬天食物枯竭等, 所以, 追求安全已经被编入了人类的DNA中。

(一) 医疗、社会保险、住房公积金等福利

现在的“80后”、“90后”面临着巨大的住房压力和健康保障的威胁, 大城市住房价格和工资的不对称、不断出现的食品安全问题以及“因病致穷”的现象给这帮新入社会的创意型人才极大的忧虑。设想若设计师在工作时还在为未来的着落担心, 那叫他们如何出有灵性的设计作品呢?服装企业首先要做好员工“五险一金”的工作, 养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。为留住关键人才, 有些公司还为设计师买商业保险, 进一步保障其生活和工作。在郊区的一些服装企业会一般会以很低的租金租给设计师房间。

(二) 职业技能培训

设计师另外一个担心是对知识和信息落后的担心, 为此, 管理者要将设计师的在职培训与企业未来的知识结构需求结合起来, 要设计系统的在职培训体系保证员工知识能力有节奏的提升。培训的内容有: (1) 专业知识:面辅料、手绘图、电脑软件、市场营销、企划、管理、服装工艺、流行趋势总结和预测、服装搭配、服装配饰、服装陈列等; (2) 各种职业能力:减压能力、学习能力、沟通能力、时间管理能力、领导能力等; (3) 思想素质的提升, 消费者对于服装的文化内涵越来越看重, 只有设计师的思想境界的提升才能不断设计出有更深文化含量的设计作品。并灵活选择多样的培训形式, 如课题式培训、轮岗式培训、“师傅带徒弟式”贴身式培训、网上培训等。

三、社交需求

社交的需要也叫归属与爱的需要, 是指个人渴望得到家庭、团体、朋友、同事的关怀爱护理解, 是对友情、信任、温暖、爱情的需要。社交的需要比生理和安全需要更细微、更难捉摸。与个人性格、经历、生活区域、民族、生活习惯、宗教信仰等都有关系, 这种需要是难以察悟、无法度量的。如果在一个组织中, 每个人都能感受到来自友情、亲情、爱情的温暖, 成员之间相互理解支持, 能感受到别处无法替代的归属感, 那么这样的组织肯定会很稳定, 沟通很也会很顺畅的。

(一) 增加各部门之间的了解

很多设计人员会是比较孤僻、高傲、不喜欢与群体接触, 这会进一步阻碍企业各部门之间的沟通交流。因而, 在设计师入职时应该带领设计师到各部门走访, 认识新的同事, 介绍各部门的职责;鼓励成立各种兴趣小组, 小组中有来自各个部门的成员, 他们在小组的兴趣活动了解彼此, 建立友谊, 举办各类活动让各部门员工一同参加, 增加员工之间的了解和情谊。

(二) 高效顺畅的团队沟通

设计部门是服装企业最核心的部门, 设计团队的工作成果的质量对公司的业绩有决定性的影响。这也决定着设计师们巨大的工作压力, 在瞬息万变的市场环境下, 设计团队要有高度的默契共同来完成新一季的货品开发, 这就对设计团队中同事之间、上下级之间的沟通提出更高的要求。

如何使设计团队成员之间的沟通更加的顺畅呢?首先要有一个科学清晰的组织架构, 规范每个人的权力、责任和考核标准。这样才能避免因为工作内容和责任方面的纷争;缩短信息传递链、拓宽沟通渠道、保证信息的双向沟通。信息传递链过长, 会减慢流通速度并造成信息失真。因此, 要减少组织机构重叠, 拓宽信息渠道。另一方面, 团队管理者应激发团队成员自下而上地沟通;树立统一的价值观, 在团队中, 因为成员性格、信念、对待人和事物的态度、职能等因素的差异会造成分歧, 而这些分歧如果处理不当会为企业沟通造成巨大的障碍。在设计团队的建设中, 管理人员要特别重视磨合统一设计成员的价值观, 使团队成员依照相对统一的价值观体系行动。

四、尊重需求

尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信, 受到别人的尊重、信赖和高度评价。马斯洛认为, 尊重需要得到满足, 能使人对自己充满信心, 对社会满腔热情, 体验到自己活着的用处和价值。满足尊重的需求对于实现使工作富有活力员工有成就感这个管理任务有着直接的影响。

(一) 公平对待

美国行为科学家斯塔西·亚当斯在公平理论提出:人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关, 而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较, 并对公平与否作出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。

共平理论不仅可体现在报酬上, 在其他方面比如职位晋升、年终奖、领导对员工的态度等方面都能体现。管理人员可能习惯性用感性的眼光去观察员工, 在工作中不自觉地表现出喜欢哪个员工或不喜欢哪个员工, 虽然在一定程度上可以使员工之间形成一种竞争氛围, 但也要预防“争宠”行为的过度发展, 对于组织整体士气产生影响。

(二) 尊重信任

孔子曰:“君子敬而无失, 与人恭而有礼, 四海之内皆兄弟也。”对于设计师的尊重首先体现在对其设计作品的尊重, 设计总监在筛选设计稿时, 若设计稿没有符合要求, 要及时给与设计师改进的建议, 支持设计师原创的设计成果。设计团队中要营造互相尊重的文化氛围, 这样在巨大的压力下, 设计师之间才能不会应为待人接物问题发生矛盾, 反之无法将正确的意图传达出去。另外, 对设计师的尊重还体现在对设计师的爱好、生活方式的尊重, 设计师是很有个性的人, 千万不要因为他们有些与常人不一样的行为而孤立他。

五、自我实现需求

自我实现需求, 是最高层次的需求, 包括针对于真善美至高人生境界获得的需求, 因此前面四项需求都能满足, 最高层次的需求方能相继产生, 是一种衍生性需求, 如自我实现、发挥潜能等。

(一) 工作有意义

设计师是一群非常感性的人, 他们会因为工作有意义而放弃其他待遇更好的工作。公司有很多方法可以给设计师的工作加上意义。 (1) 对公司发展的方向产生影响, 无论是大公司还是小公司, 当一个设计师感到他的设计理念影响着公司的发展方向时, 他感到被重视, 感觉像站在舞台的中心, 有无限的成就感; (2) 实践敬天爱人的社会大爱, 很多公司还在逃避着社会责任, 其实实践社会责任对于员工也产生很大的影响, 在一个经常组织员工行使企业社会责任的公司工作, 会让员工有更大的满足感; (3) 产品理念体现人文关怀, 有些公司的产品环保或体现有益的社会文化, 作为一个设计师, 会感到在引领健康的消费观念和为环保事业做贡献。

(二) 职业生涯规划

一个开放度高的公司要让对的员工像水一样自由地流到对的岗位, 让员工的能力与岗位的技能想匹配, 让员工的兴趣和天赋与岗位需求相匹配。因为人力资源部门要为设计师设置纵向和横向的发展方向。

纵向发展机会:助理设计师—设计师—职业设计师—知名设计师—设计管理—职业设计经理—CCO (Chief Creative Officer:首席创意官) , 职级的增长伴随着薪酬的提高, 也伴随着责任的加大, 工作任务的丰富化。

企业应该鼓励员工针对自己的特长向横向发展要求, 提高多种技能。因为一个人在工作上的满足感不仅仅来自传统的行政级别晋升, 还包括技术水平的提高、专业水平的提高、管理技能等其他方面。

横向发展包括扩大现有工作内容和工作轮换。扩大现有工作是指在现有工作中增加更多的挑战性或更多的责任, 比如安排执行特别的项目、在一个团队内部变换角色等。工作轮换是指在企业里的几种不同职能领域中为员工做出一系列的工作安排, 或者在某个单一的职能领域或部门中为员工提供在各种不同工作岗位之间流动的机会。例如服装设计师可以选择生产部或技术部短期实习的方式熟悉公司其他业务, 进而更有效地做好本职工作。在新的岗位上, 员工除了在专业知识上有新的提高外, 工作任务也更加丰富, 从而通过岗位锻炼成为一专多能的人才。

想让设计师能更加喜悦地工作并不意味着将其放在温室中培养, 而是让一群热爱服装的人能安下心来, 不被复杂的人际关系、不被艰苦的生活工作条件等方面困扰, 看到前进的希望, 敢于做自己, 追随自己的内心指引, 做感动消费者心灵的作品。马丁路德金曾说过:“我们不能帮我们的后代实现梦想, 但能帮我们的后代创造实现梦想的制度基础。”任何美好的设想若没有制度作为保障, 都会流于形式而逐渐被人忽略遗忘。为增加设计师工作满意度的设想若没有在公司制度上进行明确的规定, 那最终的设想也只是企业可有可无的行为。

摘要：基于“只有快乐工作的设计师才能设计出让顾客感到快乐的设计作品”的认识, 通过对服装设计师的个性、工作特点的了解, 按照马斯洛需求层次理论, 分析服装设计师的各类需求的特点, 从各个需求角度提出若干管理建议。

关键词：服装设计师,人力资源管理,马斯洛需求理论

参考文献

[1]庞凤.办公环境中的员工心理需要[J].中国科技博览, 2011, (35) .

[2]赵金肖.论团队沟通[J].经济师, 2009, (4) .

[3]程良永, 孙恩乐.浅谈服装企业设计师的管理对策[J].山东纺织经济, 2012, (1) .

[4]王路, 王林雪.心理契约与应届毕业生员工离职关系研究[J].西安电子科技大学学报 (社会科学版) , 2007, (5) .

[5][英]S.亚历山大·哈斯拉姆克雷格·奈特“.诱人”的办公环境提高工作效率——谁动了我的格子间[J].口腔护理用品工业, 2011, (4) .

从马斯洛需求理论看腾讯激励 篇3

关键词：腾讯；马斯洛需求理论；福利；激励

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 （2014） 18-0000-01

腾讯是IT界里的知名企业，许多IT从业者希望进入这家企业，而且腾讯的离职率一直属于行业里比较低的企业。那么腾讯是如何焕发广大员工的热情和积极性，为企业自身的发展提供澎湃的动力和竞争的活力？在此，我仅用马斯洛的理论进行分析腾讯公司福利政策对员工的激励情况。

按照按马斯洛的理论，个体成长发展的内在力量是动机。而动机是由多种不同性质的需要所组成，各种需要之间，有先后顺序与高低层次之分；每一层次的需要与满足，将决定个体人格发展的境界或程度。马斯洛认为，人类的需要是分层次的，由低到高。它们是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。

首先，是最强烈的不可避免的最底层需要，也是推动人们行动的强大动力，即生理需求，如吃饭、住房、医疗等。

吃饭问题。在腾讯公司员工根本不需要为了吃饭喝水这样的事情操心。每天食堂会解决一日三餐甚至夜宵的问题。节假日的水果、粽子、月饼更是经过长达4个月的精心挑选，并且可以提供邮寄。不用为所有上班族都在发愁的“吃什么上哪儿吃”的问题发愁，腾讯的员工放在工作上的心思就会更多一些。

住房问题。在当今置业问题是社会上讨论最多也是广大民众最关心的问题之一，为了帮助员工尽快解决住房问题，腾讯公司针对基层员工的“10亿无息购房贷款”政策绝对是给予员工极大的激励。“根据所在城市不同设置了不同的贷款金额，开设了放款通道，确保借款最快时间到达员工账户，并且申请贷款不需要任何担保”这对于年轻的员工来说解决了住房首付问题；“一年只是在年终奖之后还款一次”更是减轻了员工的还款压力。这一举措无疑会对买房困难的员工是一个巨大的激励，会使得希望拿到贷款资格的员工更加努力的工作。得到贷款的员工更是主动的戴上了“金手铐”，更加长久的服务于公司。

行车问题。生活在一线城市的上班族，每天的漫漫上班路上肯定有许多可以“吐槽”的事情——地铁拥挤不堪，公交没有保障，开车拥堵烦躁——但是这些问题在腾讯公司的员工那里都是不复存在的问题。“在上下班时间，腾讯的班车一辆接着一辆，在深圳市区，腾讯班车有260条线路，比一个中小城市的公交系统还完善，从早8点半到晚11点”。腾讯的班车服务可以让员工在上下班路上变得更加轻松，宽敞舒适的车厢或小憩，或看书，或交谈，上下班的路途变得美好而幸福。

医疗问题。看病贵看病难是很多人遇到过的问题。但是对于腾讯员工来说，看病贵，有公司提供的商业医疗保险来解决，延展到家庭的保险保障更是解决了家庭看病问题；看病难，有坐诊于公司的知名中医来解决，30天的全薪病假更是让员工养病更加安心。

第二，安全需求。为了让员工坐得舒服，“马化腾要求行政部和采购挑几款让他试坐，最后定了最贵的一款。”为了让员工提供安全意识，“年底，马化腾担心治安问题，亲自写邮件要求加强安保。”在各种细枝末节之处体现公司的关心和用心，这种对员工的关爱，在员工那里一定会转换成工作动力回报给企业的。

第三，社交的需要。腾讯内部有许多非正式组织形式的“各种协会”，这些协会是根据员工的兴趣爱好组成的兴趣小组。只要积极健康，活动形式不限，公司定期提供一定的活动经费。很多员工不仅仅只是一家协会的会员，通常是多个协会会员。这样就打破了只有工作交流才会交流的沟通渠道的单一性，可以更好的满足员工交流沟通的社交需要。腾讯内部丰富多彩的活动本身就是一个充满爱的交流过程，通过活动增加员工之间的了解和沟通，使得员工在工作中的配合就更加自然流畅和友好默契，这种激励对提高工作效率的益处就不用多言了。

第四，尊重的需要。在国内，上至爷爷奶奶下至幼儿园的孩子，很少有人不知道QQ，微信这些腾讯公司的明星产品的，“腾讯员工”的标签足以让工作在其中的员工有着莫大的自豪感。在开放的企业文化的倡导下，员工只要有好的想法，主管就会鼓励他们去尝试，并且在执行过程中充满协作、分享和鼓励，员工不会感觉到自己是一个人在战斗，而是深感自己身处精英团队之中。这样的环境中，不管是自尊、他尊还是权力欲都充分得到了满足，而得到满足的员工又怎能不产生强大的推动力呢？

最后，自我实现的需要是最高等级的需要。满足这种需要就要求完成与自己能力相称的工作，最充分地发挥自己的潜在能力，成为所期望的人物。这是一种创造的需要。有自我实现需要的人，似乎在竭尽所能，使自己趋于完美。自我实现意味着充分地、活跃地、忘我地、集中全力全神贯注地体验生活。“在腾讯众多的业内顶尖高手面前，也许刚进入的员工会觉得自己十分渺小，然而很快他们会相信，他们会超越这些高手，因为这些牛人会让他们站在‘巨人’的肩膀上看世界”。或许微信之父张小龙的故事更能诠释这一层次，从进入腾讯之始的“广州研发部总经理”到“微信项目负责人”再到“腾讯公司高级副总裁”，张小龙完成了从程序员到微信之父的自我价值的实现。

不管外界对腾讯有多少非議，但是从腾讯的福利来看，的确处处体现了用心二字。企业只有经营人心，才能得到员工的真心相待，只有让“员工对自己的公司，从内心里感到满意。”才能激发出员工的工作积极性、主动性和创造性，才能创造出巨大的生产力，使得企业得到长足的发展。

“马斯洛”需求层次理论为我所用 篇4

一、 人员管理与需求层次理论

员工忠诚度与其需求被满足程度成正比，将需求层次与员工管理联系在一起，才能更确切的认识到不同员工的需求，从而进行更有针对性的管理，

A、 生存需求与安全需求

有以上需求的员工多为从业时间短，家境贫寒的员工，这一类员工由其年龄、穿着、日常行为很容易确定，他们的需求为：一份差不多的薪水及一份稳定的差不多的薪水。

管理这些员工首先要在公司允许范围内将其薪酬与付出挂钩，让他们感觉有劳方有得，多劳多得;

其次增加与员工沟通的机会。上级与下属的一次亲切沟通，能极大的增强员工的归属感，从而令其感觉稳定;

之后就是形成工作压力。要认员工认识到：想满足需求，完成工作是必须的。如果不能形成这样的认识，哪怕是新员工，也会很快的人浮于事。

B、 社会需求

这类需求人员多为从业时间较长，在某一方面有些特长的员工，这类员工多表现为“业务老手”，能力并不突出，但在工作的一两方面游刃有余，工作态度视心情而定，极不稳定。在业务队伍中，这类员工占比较大，属管理难度较大的群体，

对这些员工的需求要充分把握才能对症下药。

首先要和员工拉开一定距离，不可私交过甚，不然会影响日后管理工作的展开;

其次要明了其特长所在，在安排日常工作时，要有意识的让其多做其所特长的工作，同时也要将一些其非特长的工作交付去做，一方面发挥其特长，一方面抑制其消极个性;

在工作中，有意识的显露一些做为上级的人脉关系，会对此类员工产生意想不到的好的效果;

在日常沟通中要角色频换，要多做表扬，但一味表扬不可取，批评时要有的放矢，且要不留情面;

还有一点要注意，当一件事情会涉及到其在家人、朋友间的面子时，一定要尽力维护员工面子，哪怕单独相处时骂得狗血喷头都可以，切不可人前使其难堪。

当然，这类员工亦会有很多种情况存在，因性格、教育背景、从业经历不同所造成的差异会千差万别，这里无法一一列举，但抓住其需求，一切都能迎刃而解。

C、 尊重需求

这类员工为业务队伍中的佼佼者，其性格特质已经形成，已具备一定的职业精神。

这类员工已经成为管理者，与管理一线业务员会在不一样。

首先让其感觉地位重要，制订方案时咨询其意见是一条管理捷径;

有意识的将一些有挑战性的工作交付去做，会让其感觉很好;

批评时要婉转，不可不讲方式，扬善于公堂，规过于密室。

对其工作要定期检查且评定，绝不可放任自流。对一过类员工来说，制度约束下的空间才是真正的自由空间。

马斯洛需求理论调查问卷 篇5

1问题提出

我们经常会看到幼儿以下这些不爱上幼儿园的现象:有的幼儿刚上幼儿园的时候对什么都充满好奇，每天都很高兴地去上幼儿园，但随着新鲜感的消失，便因想家而开始哭闹;有的幼儿一开始就不愿上幼儿园，对幼儿园充满着恐惧;有的幼儿去幼儿园不哭不闹，但是总是一个人独坐一角，不与任何人交往;甚至有的幼儿一说要去幼儿园还表现出头疼、腹泻、尿频或失禁的生理现象。那么怎样才能让幼儿热爱幼儿园、喜欢上幼儿园呢?本文试图从马斯洛需要层次理论分析幼儿不爱入园的原因，以期对解决幼儿不爱入园的现象有所启发。

2基于马斯洛需要层次理论的原因分析

2.1生理需要的缺失一一生活规律的变化

幼儿在家里与在幼儿园生活方式上的不同主要表现在吃饭和午睡方而。幼儿在家里吃饭一般都是由父母照看的，父母了解幼儿吃饭的各种习惯，一般就会尽量的给予满足。如果有的幼儿吃饭比较慢且依赖于父母的喂养，那么他就会很不适应幼儿园在一定时间里独立吃饭的规定。有的幼儿在家里没有午睡的习惯或者白天不是在中午的时间睡觉而是在其他时间段睡觉，幼儿就会不适应幼儿园从中午12点就开始午睡的规定。如果连吃饭睡觉这些最基本的生理需要都使幼儿得不到满足，就可能导致幼儿不愿意去上幼儿园。

2.2安全需要的缺失一一环境的改变

一般来说，家中温馨的环境以及父母的精心照顾会给幼儿带来一定的安全感，并且生活的计划性不强，幼儿想要做什么事情时，父母基本会给予满足。但是在幼儿园会有一日生活常规，在具体的教学活动、游戏活动和生活活动中有许多规则，比如在集体教学活动中不能大声喧哗，在活动区域里拿的`东西用完要放回到原位，有些东西还需要与同伴分享等等在家庭这样一个轻松的环境里，幼儿的安全感是经常会得到满足的，但当幼儿到幼儿园这样一个充满着各种规则的环境里，幼儿会感觉到安全感消失，进而加剧幼儿的心理恐慌，所以幼儿对上幼儿园就产生了抗拒的心理

2.3爱和归属需要的缺失一一个人地位的改变、人际交往能力的不足

在独生子女的家庭中，大多孩子会感觉到自己是世界的中心，自我中心意识会变得越来越强。对幼儿来说，从在家里的中心地位到在幼儿园里的一般地位，这种个人地位的变化，就会使幼儿感觉到爱的缺失。在家庭中，幼儿与同伴相处对于幼儿来说并不十分迫切，而更多的是一种对成人的依恋感，而在幼儿园中，幼儿远离了父母组建了由教师、保育员、幼儿互为一体的大家庭，从家庭中有限的人际交往活动转向更广泛的与外界物和人的社会性接触。因此幼儿在幼儿园里有与人交往的需要，但其往往因为不知道如何与同伴进行交流、沟通和互动而感觉到孤独、无助，这就造成了幼儿归属感的缺失

2.4尊重需要的缺失一一自信心的缺失

马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值父在幼儿园，有很多事情都是需要幼儿独立完成的，有时候由于幼儿无法恰当地解决在幼儿园里面对的各种问题，幼儿就会感觉到泪丧而产生消极情绪，导致其对各种活动的兴趣减弱。如果经常这样就会使幼儿感觉不到自己优点，觉得自身无任何有用的价值，那么在其所遇到的困难时就会产生挫败感，而使幼儿对积极参与活动失去了信心，最终导致幼儿对幼儿园产生恐惧心理，试图逃避上幼儿园。

2.5自我实现需要的缺失一一自主选择受限、问题解决能力缺乏

每个幼儿的发展是有个体差异的，他们有各自不同的发展潜能和兴趣爱好，但是在幼儿园里，幼儿并不能够自主的选择自己感兴趣的事情，而总是被要求服从集体的活动，大大的限制了幼儿自主选择的能力，从而造成自我实现需要的缺失并不是幼儿在幼儿园遇到的所有问题，教师都能够关注到并帮助其解决的，这就需要幼儿独立的解决一些问题。所以当问题出现时，当幼儿找不到合适的解决方法，就无法满足其自我实现的需要这会使幼儿对于上幼儿园并不是那么的向往，如果可以选择的话，他们愿呆在家里做自己想做的事也不愿去幼儿园。

马斯洛提出只有在低级需要得到满足后人们才会关注高级需要，但有时候这五种需要又是同时存在的，只是每种需要的程度不一，造成幼儿不爱入园的原因也并非完全按照需求层次自下而上排列的，在更多情况下是多种需求得不到满足造成的。

3解决幼儿不爱入园的对策

3.1灵活调整幼儿园作息制度，使幼儿缓慢适应幼儿园的生活规律

幼儿园的作息时间与幼儿在家里的作息时间一般是有所不同的，如果幼儿上幼儿园还遵循家里的作息时间，那么幼儿在幼儿园必然会出现各种不适应的现象。在而对这些差异的时候，教师不能一味地强求幼儿立刻改变，而是应该怀着接纳和包容的态度，个性化地调整作息制度，使幼儿园和家庭的作息时间逐渐衔接，帮助幼儿一起缓慢适应.有的幼儿在家吃饭较晚，在这个时候，教师不应强迫幼儿吃下去，可以选择让这部分幼儿适当地晚吃，然后再逐渐地提前他们的午饭时间，最后与全班幼儿共同午餐。针对幼儿不愿午睡的现象，教师可以在不打扰其他幼儿午睡的情况下安排他做睡前准备活动，比如给幼儿讲故事，到幼儿想睡觉的时候再让其安静的入睡

3.2以游戏的形式开展活动，营造家庭式的环境氛围

针对幼儿对幼儿园环境的不适应，教师可以把各种各样的规则以游戏的形式呈现，使幼儿在轻松快乐的游戏中不知不觉的遵守了规则，并且可以体验到在这些规则下进行活动的乐趣。选择情节简单、生动有趣而又参与性较高的游戏，牢牢抓住孩子的兴奋点与兴趣点，激发幼儿主动参与的热情与冲动，使幼儿在嬉戏玩耍的过程中，在分工合作的协作过程中，既体验到了合作的乐趣与成功的喜悦，也能在集体中找到自身的位置，重新获得安全感与归属感，克服其对幼儿园环境的焦虑感和恐惧感，并逐渐实现对新环境的脱敏。，另外在幼儿园的环境创设中，教师尽量要营造家庭式的环境氛围，让家长和幼儿共同参与环境的创设，增加强幼儿对幼儿园环境的安全感

3.3提高幼儿的人际交往能力，使幼儿融入幼儿园的集体生活

商贸企业需求调查问卷 篇6

尊敬的企业负责人：

您好！非常感谢您在百忙之中抽出时间来填写这份问卷！

本次调查是为了全面地了解淮北市商贸企业在相关经营方面的需求，为淮北市商贸企业发展规划提供有效数据，特此设计了该问卷。请结合您宝贵的实践经验填写问卷，衷心感谢您的大力配合。

企业名称：__________________企业地址：_______________________ 联系电话：__________________联 系 人：_______________________

1.企业的经济性质：

A．国营B.集体C.民（私）营D.个体E.股份公司

2.企业的成立时间，注册资金，员工人数。

3.企业的年营业额，同去年相比。

4.企业的主导经营产品：

5.企业是否加入了行业协会：

A.是B.否

6.企业销售产品的经营范围是:

A.本市B.本省C.本省及周边省区D.全国E.跨国

7．企业目前采用何种经营方式：［代理品牌和区域］

A.批发B.零售C.代理D.连锁经营其他___（请注明）

8.企业自有或租用仓库的面积?,实际需求面积为？

A.500平米以下B.500—1000平米C.1000—2000平米D.2000—5000平米

9.企业商品销售的物流运作方式是：

A.自有车辆B.第三方运输C.部分自理，部分外包

10.您认为企业未来需要重点加强的工作是？

（）降低运作成本

（）优化业务运作网络

（）提高信息化水平

（）加强市场营销

（）拓展业务领域、增加服务项目

共2页第1页

（）提高员工素质

（）与上、下游客户建立更紧密的合作关系

（）其他__________(请注明)

11.对中易物流园区的哪方面优势感兴趣？（请选五项）

□个性化的小额信贷扶持优势□信息交易和管理平台优势

□现代化经营场所设计优势□大型规范的停车场优势

□完善的生活配套优势□行业集聚带来的销量增加

□专业化的物业管理团队优势□优越的交通地理优势

□免费的各种媒体宣传推广□政府重点规划项目优势

□各种组合的招商入园方式□现代化的立体仓优势

□一站式的贴心服务优势□降低物流成本，提质增效优势

12.入园经营您倾向于哪种方式？

A.租赁B购买

13.您期望的租赁价格，您期待的购买价格，您期待的商铺面积。

14.您对经营场所期待的户型是？

A.经营B.经营+办公C.经营+办公+住宿

15.您是否愿意设立自己的商品展示区或形象店？

16.园区建好后，您是否愿意入园经营？

问卷结束，再次感谢您的支持与配合，祝您一切顺利！、问卷调查人员：

问卷调查日期：

马斯洛需求理论调查问卷 篇7

人才资源是现代企业发展的第一资源, 企业核心竞争力越来越表现为对智力资源和智慧成果的培育、配置、调控能力, 表现为对人才的拥有、运用和支配能力。

1. 人才是影响企业生存发展的重要因素。

企业是由人组成的, 工作也是由人完成的。因此, 一个企业要想发展, 就必须重视对人才的培养和利用, 留住人才。有许多小企业有订单, 但就是因为缺乏工作人员, 才被迫推掉订单, 从而影响了企业的正常发展。

2. 人才的流失也就意味着客户的流失, 以及业务的中断。

许多企业领导因为缺乏对优秀人才的重视, 认为“三条腿的蛤蟆不好找, 两条腿的人满大街都是”, 对人才的合理建议不重视, 导致人才“怀才不遇”, 跳槽的同时也带走了技术、客户资源及本企业的秘密, 从而使企业或国家遭受无法弥补的损失。

3. 人才流失使企业成本大幅度增加。

在人才流失后, 企业还要花费更多的人力、物力对人才重新进行招聘和录用。而且新选用的人才对企业情况不熟悉, 企业还要对新人进行培训, 企业和新员工都要相互适应, 这对于企业来说是非常不利的。

4. 频繁的人员流动也会给企业带来一定的负面影响。

一定比例的人才流动可以保持企业活力, 但是如果人才流失率过高, 说明企业的管理存在一定的弊端, 影响企业的社会形象;而且人才从这个企业走出去, 会和周围的朋友谈论自己在企业的感受, 这将影响企业的声誉等。

二、人才流失的现状

一般来说, 企业员工存在15%以内的人员流动是合理的, 但当超过这个范围时, 企业就面临着人才流失的危险。据有关数据统计, 我国企业人才流失率平均接近35%, 特别是部分中小型的企业人才流失率有时高达70%, 这就表明我国企业人才流失非常严重。尤其是技术性人才, 这几年频现用工荒, 据统计, 珠三角地区缺工超200万, 江浙地区用工荒也超往年。服务员、裁缝工、操作工这三类农民工是江苏目前最紧俏的。另外, 保安、数控车床的熟练工、有经验的电焊工、钳工也普遍稀缺。有订单没人做, 这严重制约了企业的发展。因此, 企业必须采取多种手段, 满足人才的各项需求, 以达到留住人才的目的。

三、马斯洛的需求理论

美国人本主义心理学家马斯洛提出了需要层次理论, 认为人的需要分为五个层次:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。其中生理需要和安全需要属于物质需要, 社交需要、尊重需要和自我实现需要属于精神需要, 从物质需要到精神需要, 呈由低到高的特点。一般来说, 物质需要得到满足后, 才会追求精神方面的需要。

不是每个人都能被这五种需要满足的, 越是高层次的需要, 满足的比例越小。

一个人在同一阶段可能同时存在多种需要, 但总有一种需要更迫切。需要根据个体的不同, 迫切程度也不相同。

四、留住人才的对策

1. 满足人的基本需要———生理需要

生理需求是人们的第一需求, 在按劳分配的社会, 人们应该根据所付出的劳动得到报酬以维持生存, 报酬在某种程度上体现了人才的市场价值。

因此, 提高薪酬是一般企业留住人才的有效方法之一。给员工以好的工资待遇, 以满足其最基本的生理需求。建立合理的薪酬制度, 不但可以提升员工的积极性, 从而更加努力地工作, 提高工作效率, 为企业带来更大的价值和利益。同时, 还可以营造一种积极的工作氛围, 增强员工对企业的信任感, 这对企业的发展可以起到一定的积极作用。

提高薪酬有很多方法:提高工资, 建立合理的奖金发放制度, 发放福利、发放生活必需品等多种方式。比如有的企业提供优秀员工旅游奖金;民航企业给员工提供一年几次的免费飞机票;效益好的企业节日给员工发放过节费, 给高级人才配车、配手机、配服务人员, 甚至提供酒店、别墅等等。

以江苏阳光集团为例, 为了提高企业员工的专业技术水平, 专门投资兴办了职工培训中心;每年选派优秀员工出国深造1—2年, 进修期间工资照发, 深造完成后职位可以得到更进一步的提升;江苏阳光集团还逐年提高员工工资, 目前纺织服装一线工人的工资可达到3.5万~4万元。

2. 满足人的第二层次的需要———安全需要

安全方面的需要是指确保已经获得的基本生理需要不被剥夺, 确保自己的身体安全等。一般情况下, 员工除了要求合理的薪酬外, 还会要求提供养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金等一些福利待遇, 这些可以使职工有一种安全感。尤其是住房, 中国人的传统观念中对“家”的依赖很深, “父母在, 不远游”、“落叶归根”等观念深深影响着人才的就业观。很多人才面临很好的薪酬都不去, 宁愿选择离家相对近的企业, 就是这个原因。企业在招聘时也应该注意到这一点, 并采取了种种措施, 比如:为了留住人才, 帮助家属及子女就业;东莞有些企业为了留住人才, 专门扩建职工宿舍, 而且提高住宿条件, 把卫生间建在宿舍里面;建单身宿舍和双职工宿舍, 厂区内设立医院、幼儿园等, 以解除工人的后顾之忧, 从而安心工作。江苏阳光集团还建立了“职工之家”, 给职工家的温暖;专门设立托儿所, 免费接收女员工的孩子;公司还协调购买经济安置房, 以解决专业技术人才的住房问题, 使他们安心工作。

3. 满足人的第三层次的需要———社交需要

社会是人与人交往而形成的, 企业的工作也是员工协作完成的, 所以社交需要也是工作人员必需的。公司应该对职工的工作给予肯定和支持, 适当给员工以人文关怀。比如:节假日给员工以节日祝福;在每个员工生日时准备生日礼物等等。举办体育竞赛、集体聚会、短途旅游等各种集体活动, 可以使每个人增强团队意识, 同事之间和睦相处, 增加团队的凝聚力和归属感。这种温暖和谐的工作气氛, 有利于工作人员身心愉悦, 提高工作效率。

4. 满足人的第四层次的需要———尊重需要

尊重需要是指希望自己的人格和劳动被别人所尊重, 满足自己的自尊心;希望自己的人品和能力被别人所认可。

古代文人郑板桥“不为五斗米折腰”, 这就是自尊心在起作用。一般来说, 学识越高, 自尊心越强。有时候为了满足自己的自尊心, 宁愿放弃高薪的工作。所以, 了解到这一点, 企业的领导者应该适当给予人才一定的关怀, 这种关怀能给人才带来巨大的满足感和自豪感, 从而激发人才的工作热情, 心存感激的人才们也会竭尽所能地为企业发展效力, 实现更大的企业价值。比如:针对80后、90后新生代员工对“自由、尊严”的追求, 江苏阳光集团广开渠道听取员工的诉求。

5. 满足人的最高层次的需要———自我实现的需要

这种需要是指最充分地发挥人的潜力, 使自己的理想、抱负和目标得以实现。

对于进入企业的人才来说, 都希望利用公司这个广阔平台, 实现自己的理想抱负。作为企业来说, 应该珍惜人才, 给他们提供方便条件, 以实现人才们的理想抱负。例如, 焦三牛等一批清华大学的高才生放弃大城市优越的生活, 来到甘肃武威等贫困地区担任乡长、县长等, 不是追求多高的物质生活, 而是为了实现自己的人生目标:被群众所需要, 为群众做点事, 带领乡亲们共同富裕起来。

现实中企业最常用的是给优秀职工一小部分股份, 让他们也参与到企业的日常事务管理中, 以激发职工的主人翁意识, 实现企业与个人的共同发展。

人才是企业生存发展的决定性因素, 对企业赢得竞争优势起着决定性的作用。“21世纪最缺乏的是什么, 是人才。”有了人才, 企业才会实现跨越式发展。因此, 希望企业充分重视人才, 秉承“以人为本”的理念, 珍惜人才, 使企业得到更长远的发展。

参考文献

[1]郭喜艳.关于企业如何留住人才的探讨[J].新西部, 2012, (11) .

[2]卢琳, 叶永正.企业技术人才流失原因及对策[J].甘肃科技, 2005, (10) .

[3]王丽娟.企业技术型人才流失问题研究[J].中国物价, 2012, (4) .

[4]张海燕.企业如何留住新引进的人才[J].现代商业, 2012, (6) .

[5]马瑞芹.现代企业如何应对人才流失现状[J].中国商贸, 2007, (8) .

马斯洛需求理论调查问卷 篇8

关键词：需求层次 理论 企业员工 培训

随着科学技术的发展，新技术、新工艺、新材料、新设备、新的管理方法和管理理念不断涌现，迫切需要企业员工尽快学习和掌握这些新的技术和管理，不断提高自身的综合素质，以适应不断深化的市场经济和日趋激烈的企业之间的竞争。企业员工培训是提高企业员工综合素质的有效途径，也是企业提高综合竞争力的有效方法。但目前不少企业的员工培训都存在着一些问题和不足，对员工个人而言，培训结果与个人需求不相关联；对企业而言，投入多产出少。具体表现为企业重视不够、管理不规范、师资队伍薄弱、缺乏科学的培训评价体系、员工缺乏学习积极性等。本文针对企业员工培训存在的问题，应用马斯洛需求层次理论分析这些问题产生的原因，并提出解决问题的方法。

一、当前企业员工培训工作存在的问题

1、对培训工作重视不够。认为员工培训对企业的经济效益不能在短期反映出来，不愿多投入；认为培训是为了应对行业主管部门要求取证的需要，而不是企业自身的需要；认为企业花费大量的人力、财力培训了，而员工却离开企业，为别人做嫁衣划不来；认为企业员工都是定编定员的，员工参加培训会影响生产等。

2、管理不规范。培训管理机构设置不完善，人员配备不足，培训计划不科学，培训内容面窄，缩短培训时间等，结业考试走过场，没有严格的考勤制度。

3、师资队伍薄弱。专职教师少，兼职教师良莠不齐，教学水平不高，责任性不强。

4、缺乏科学的培训评价体系。培训缺乏完善的评价体系，评价培训效果仅仅依靠一个结业考试。没有去考察员工培训后的变化状况，有些培训机构虽然建立培训后评价制度，但只走形式，或者虚假的评价结果。培训机构不能准确把握培训的实际效果，也就无法进行有效的改进提高。

5、员工缺乏学习积极性。员工参加培训都是企业安排，员工本身没有学习的愿望，学习积极性不高，把培训当作休假。

二、企业员工培训存在问题的原因分析

马斯洛把人的基本需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。

根据马斯洛需求层次理论，人的行为动机取决于人的需求。如果企业员工还在为生理需求而忙碌时，他们所真正关心的问题就与他们所做的工作无关。因为一个人在饥饿时不会对其它任何事物感兴趣，他的主要动力是得到食物。如果这时候安排员工参加培训，而培训以后又不能改变员工取得更多的食物即提高工资收入，员工不会有积极性去好好学习的。

在安全需求没有得到满足之前，员工所关心的就是安全保障机制，如相对稳定的职业，以及相应医疗保险、失业保险和退休福利等。如果这些问题与员工的素质提高没有关联，员工就不会对培训感兴趣。

当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。在马斯洛需求层次中，这一层次是与前两层次截然不同的另一层次。这些需要如果得不到满足，就会影响员工的精神，导致高缺勤率、低效率、产生不满及情绪低落，影响培训的效果。

尊重需求是人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。培训以后不能给予员工这些期望，那员工就不会对培训有积极性。

达到自我实现境界的人，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处。要满足这种尽量发挥自己才能的需求，他应该已在某个时刻部分地满足了其它的需求。

马斯洛需求层次理论假定，任何一种特定需求的强烈程度取决于它在需求层次中的地位，以及它和所有其他更低层次需求的满足程度。马斯洛认为，激励的过程是动态的、逐步的、有因果关系的。在这一过程中，一套不断变化的“重要”的需求控制着人们的行为，这种等级关系并非对所有的人都是一样的。社交需求和尊重需求这样的中层需求尤其如此，其排列顺序因人而异。不过马斯洛也明确指出，人们总是优先满足生理需求，而自我实现的需求则是最难以满足的。大多数人都存在着较高层次的需求，而且只要环境不妨碍这些较高层次的出现，这些需求就能激励大多数人。

根据马斯洛的需求层次理论，影响企业员工培训的根本原因是企业没有建立培训与员工需求的关联机制，也就是企业没有建立适应不同阶段、不同层次员工需求的培训激励机制。因为影响培训效果的因素就是员工自身和外部条件，员工自身是根本因素，培训管理、师资水平等是外部条件，外因通过内因而起作用。

三、解决企业员工培训存在问题的措施

1、企业应建立与员工需要相适应的激励机制。将培训与员工的工资收入、岗位晋升、职称评聘结合起来，建立培训、考核、聘用、晋升、薪酬福利一体化的用人机制。形成培不培训不一样、学好学差不一样、干好干差不一样，人人都想培训、人人都想学好、人人都想干好的企业氛围。使员工的学习积极性、主动性、创造性发挥出来，激发员工的潜能，员工有了成就感，会更加努力学习、努力工作、不断提高自身素质。建立公平合理的人才竞争机制，在选才用人上实现能者上庸者下的竞争机制，应把真正有能力的人选拔到领导岗位、管理岗位、技术带头人岗位，只有在这样的竞争机制下企业员工才会围绕能力不断提高自己的素质，积极参加专业培训。在强调物质激励的同时重视精神激励，把物质激励和精神激励有机地结合起来。与此同时，企业要进一步加大文化建设的力度，使企业文化在员工心中更加鲜明、更加牢固，增强员工的归属感和自豪感，增强企业的凝聚力和向心力。

2、完善培训效果评价体系。在企业培训过程和结束后，应该对培训的效果进行评价，检验本次培训是否达到预期目标。评价体系应采取多渠道、多方式进行。设定量化的评价指标，如操作技能指标、管理理念指标、创新思维指标、团队意识指标，评价不应仅在培训结束时进行，还要建立培训后评价制度。每一次的培训效果可以在以后的工作中长期发生作用，有的甚至在一生职业生涯中都产生影响。所以，要进行建立培训档案，进行定期测评，长期跟踪。跟踪员工参加培训后的文化知识变化、操作技能变化、创新思维变化、成果转化能力变化、合作与团队精神变化等方面，综合评价培训效果。总结培训取得的成绩，找出培训中存在的问题与不足，提出持续改进的措施，提高培训的有效性。

3、强化培训管理。完善培训管理机构，配备与培训工作相适应的管理人员，科学制订培训计划，拓宽培训内容，不仅要培训新技术、新工艺、新材料、新设备，还要注重新的管理理念和管理方法，培养学员创造性思维能力，严格结业考试，建立严格的考勤制度，保证学员到课率。

4、提高师资队伍水平。既要有专业知识丰富，教学水平高的专职教师队伍，又要建立一支实践经验丰富又具有教学能力的兼职教师队伍。教师要有强烈的责任心和工作热情，不仅要上好课，还要与学员互动。教师要经常深入产生现场，丰富自己的实践知识。要不断学习新知识，提高教学水平。

四、结语

随着科学技术的发展，新技术、新工艺、新材料、新设备、新的管理思想和管理理念不断涌现，迫切需要企业员工尽快学习和掌握这些新的技术和管理，不断提高自身的综合素质，以适应不断深化的市场经济和日趋激烈的企业之间的竞争。企业员工培训是提高企业员工综合素质的有效途径，也是企业提高综合竞争力的有效方法。目前不少企业的员工培训都存在企业重视不够、管理不规范、师资队伍薄弱、缺乏科学的培训评价体系、员工缺乏学习积极性等。根据马斯洛需求层次理论分析，其原因是企业员工培训没有与员工的个人需求相关联。解决的方法是：企业应建立与员工需要相适应的激励机制；完善培训效果评价体系；强化培训管理；提高师资队伍水平。

参考文献：