马斯洛的“需求层次理论”与“高峰体验”

马斯洛的“需求层次理论”与“高峰体验”（精选10篇）

马斯洛的“需求层次理论”与“高峰体验” 篇1

马斯洛还认为：在人自我实现的创造性过程中，产生出一种所谓的“高峰体验”的情感，这个时候是人处于最激荡人心的时刻，是人的存在的最高、最完美、最和谐的状态，这时的人具有一种欣喜若狂、如醉如痴、销魂的感觉。

试验证明，当人呆在漂亮的房间里面就显得比在简陋的房间里更富有生气、更活泼、更健康；一个善良、真诚、美好的人比其他人更能体会到存在于外界中的真善美。当人们在外界发现了最高价值时，就可能同时在自己的内心中产生或加强这种价值。总之，较好的人和处于较好环境的人更容易产生高峰体验。

马斯洛的需求层次理论基本内容

各层次需要的基本含义如下：

（1）生理上的需要。

这是人类维持自身生存的最基本要求，包括饥、渴、衣、住、性的方面的要求。如果这些需要得不到满足，人类的生存就成了问题。在这个意义上说，生理需要是推动人们行动的最强大的动力。马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。

（2）安全上的需要。

这是人类要求保障自身安全、摆脱事业和丧失财产威胁、避免职业病的侵袭、接触严酷的监督等方面的需要。马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。当然，当这种需要一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了。

（3）感情上的需要。

这一层次的需要包括两个方面的内容。一是友爱的需要，即人人都需要伙伴之间、同事之间的关系融洽或保持友谊和忠诚；人人都希望得到爱情，希望爱别人，也渴望接受别人的爱。二是归属的需要，即人都有一种归属于一个群体的感情，希望成为群体中的一员，并相互关心和照顾。（4）尊重的需要。

（5）自我实现的需要。

个人的生理特性、经历、教育、宗教信仰都有关系。

人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。总之，内部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。

这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。

马斯洛的“需求层次理论”与“高峰体验” 篇2

关键词：马斯洛需求理论,酒店,人力资源管理

美国心理学家马斯洛的需要层次论认为, 人类的需求是以层次的形式出现的, 由低级的需求开始逐级向上发展到高级的需要。他将人的需要分为五个层次, 由低到高形成阶梯。这五个层次分别为:生理的需要、安全需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要。酒店人力资源管理中, 不同层次的员工对应不同的需求层次, 需要有不同的激励机制, 满足其需求, 留住人才, 为酒店创造更大的经济效益。

一、生理的需求

这是第一层次的需求, 也是人类最基本、最原始的需要, 包括衣、食、住、行等。以四星级以上酒店餐饮部为例, 其组织结构中由餐厅服务员、领班、主管、部门经理等人员组成, 其中临时餐厅服务员工资相对较低, 如果自己租房, 那每月工资几乎所剩无几, 所以他们首先面临的就是第一层需要, 即解决吃住的问题。结合学生实习的酒店, 通过对北京、苏州、上海部分星级饭店调查表明:餐厅服务员多数是在校实习大中专及技校学生或进城打工未婚青年, 对这部分临时工, 解决好吃住问题是能使其安心工作的最基本保障。这要求酒店有员工集体宿舍, 工作期间有免费的工作餐。更人性化的管理是:有的酒店对单身员工, 一日三餐都管, 有的节日还有会餐。有的临时工就是因为衣食无忧而愿意相对较长时间的留在一个饭店。

二、安全的需要

当生理的需要获得相对满足之后, 安全需要便接踵而至了。安全需要包括生命安全、劳动安全、财产安全、职业和生活稳定等。他可分为两类:一类是现在的安全需要, 就是要求现在社会生活的各个方面均能有所保证;另一类是对未来的安全需要, 就是希望自己未来生活能有保证。

对于已成家立业的老员工来说, 第二层安全需要就凸现出来了, 最突出的是有一份薪酬相对较高的稳定工作。为了维持正常的经营, 一些酒店采取旺季时进人、加班, 淡季时减薪、裁员的措施, 固然是节约成本的方法, 但是突然的大幅人员变动会给失业员工带来了极大伤害, 也会使在职员工失去安全感, 影响其工作积极性。没有员工工作的安全感, 又何来对客户的优质服务。苏州、上海很多有经验的四星级以上酒店, 通过酒店与相关大专院校的紧密携手, 在学生实习上建立合作关系, 饭店管理相关专业在校学生可作为酒店人力资源调配的重要组成部分。在经营旺季酒店急需用人的时候, 大量的实习生可以迅速补充, 满足酒店经营的及时之需。这样, 酒店就可以对那些忠诚可靠的老员工, 与他们签订工资待遇比临时工有很大优惠的长期就业合同, 使之成为合同制工人, 以保证其工作稳定性。

众所周知, 餐厅服务员是吃青春饭的, 随着结婚生子与年龄的增长, 从前得心应手的餐厅服务员工作已逐渐不能胜任, 这就需要酒店人力资源管理人员有计划、有步骤的制定相应的合理化措施来解决这部分员工的后顾之忧, 一方面对于老员工可以给她们培训一些客房服务技能, 或调换其他力所能及的工作;另一方面对于吃苦耐劳、服务技能熟练且有一定师传能力及管理能力的员工及时晋升为领班或更高级的管理人员, 使他们对未来的生活充满希望。

三、社交的需要

当生理和安全的需要得到相对满足后, 社交的需要便成为一项重要的激励因素了。社交的需要包括社交的欲望, 即同事之间保持友谊和融洽的关系, 希望得到别人的信任、友爱和同情;即渴望自己归属于某一个群体, 成为其中的一员并得到相互关心和相互照顾。

酒店服务工作是很辛苦的, 长期从事这样的工作, 员工的身心都是很疲惫的, 对一线服务人员及基层管理人员来说尤其如此, 这样他们社交的需求就显得比较突出, 这就需要酒店有相应的激励措施, 来激发这部分员工的工作热情。苏州胥城大厦酒店的做法是:酒店定期组织员工开展各种技能型及娱乐型、趣味型比赛, 如托盘比赛、餐巾折花比赛、摆台比赛、消防比赛、卡拉OK比赛等, 既增长员工的技能知识, 又增进员工的友谊, 还可增加员工的凝聚力。

希尔顿曾经说过:“只有快乐的员工才会有快乐的顾客”, 酒店还要通过改善工作环境、生活环境和人际环境来吸纳和留住员工, 人际关系融洽、环境宽松、氛围温馨、生活安定、心情愉快、舒畅, 人的创造性、积极性就能得到充分发挥。

四、尊重的需要

所谓尊重需要, 包括自我尊重和受人尊重。自我尊重是指一个人希望自己在各种不同的情境中, 能独立自由, 充满信心, 有所成就;受人尊重是指一个人希望得到他人的认可、尊重、信赖以及高度评价。

酒店的各层管理人员, 对尊重的需要表现比较突出, 这就需要酒店建立“以人为本”的人才培养与激励机制, 使酒店各种有用之材的工作才能得到认可、人格受到尊重。如果一位员工能受到上级的尊重, 他才更愿意用心去工作。如何才算受到领导尊重呢?一方面自己付出辛勤的劳动要受到上级的肯定, 做出成绩要有完善的奖励机制, 这就要求酒店建立一些合理的用人制度, 如举贤任能制度、绩效管理制度、兼职兼薪制度、双向选择制度、利益驱动制度等来体现对员工的能力尊重, 即有能力的员工可以受到重用;另一方面员工需要人格上受到尊重, 有荣誉感、自豪感。目前, 一项名叫员工援助计划 (简称EAP) 的全员心理管理技术正逐渐受到国内企业的青睐。EAP又被称为“精神按摩”, EAP已成为世界知名企业人力资源管理的重要手段。美国《财富》杂志评选的世界500强企业中, 75%的企业都运用EAP为自己企业的管理者和员工服务。EAP管理要求高层领导要善于通过情感交流和心理沟通来真正关爱员工, 关心员工生活, 尊重员工, 对员工宽容、仁慈, 尽量满足员工的合理需求。在节日、员工生日的时候送上贺卡、礼物等祝福。只有这样, 员工才会感受到自己被重视、被肯定、被激励, 更会认为自己的身份获得尊重, 也只有自己受尊重了才会对酒店满意, 自觉自愿地为企业创造更大的效益。

五、自我实现的需要

当上述需要均基本得到满足后, 自我实现的需要就变得突出出来, 这是最高层次的需要。自我实现的需要指实现个人的理想、抱负以及充分发挥个人才能的欲望, 它通常表现在胜任感和成就感两个方面。酒店中层以上管理人员, 自我发展和自我实现的需求表现比较突出。要想使他们事业有成的需求得到满足, 就要求酒店拓展领域, 发展事业, 不断创造出与高素质人才相匹配的、知识与科技含量高的岗位, 使他们感到学有所用, 自己的才能得以充分的发挥, 英雄有用武之地。

优秀人才的流失是目前我国酒店人力资源管理普遍存在的突出问题。人员的流动原因很多:来自竞争对手的诱惑、对薪酬的不满、对组织文化的不认可、职业发展规划不明朗, 等等。这些问题管理者不可能通过某种预设的流程来避免和解决, 因此我们更倾向于建立组织和员工的信任关系, 建立某种可以被多数人认可的企业文化和氛围, 情感留人等, 尽量针对员工流失的具体原因, 一一分析和解决。近年来, 我国酒店的优秀员工大量流向外资酒店或转向其他行业, 并非只是因为那些企业提供的薪水高, 还因为在那些企业他们能摆脱相关体制的束缚, 得到一个展现自我的舞台, 实现自己的人生价值, 更好地实现他们的自我发展。

要实现自我发展的需要, 酒店应有计划、有目标、有步骤的对员工实施培训, 这是一项双赢的管理活动, 一方面可以满足员工知识提升的需要;另一方面人力资源培训是企业人力资源再生和增值的一条重要路径, 在现代企业的经营管理中具有独特的战略意义。酒店企业应把人力资源培训与酒店的发展紧密联系起来, 谋求可持续发展。人力资源培训应为酒店的经营创新、管理创新、产品创新、制度创新服务, 人力资源培训及其创新的所有成果都必须转化为酒店的经营特色、管理能力、品牌优势、服务水准。这样才能做到企业与个人互惠互利, 共同发展。

为更好地实现自我发展, 企业还要指导员工制定职业发展规划, 明确酒店对他的期望, 对他个人发展的设想, 定期进行考核评估, 检查个人发展的进度, 帮助其实现目标。制定优惠政策, 对酒店的职位空缺, 优先考虑内部晋升, 这样必然能提高员工的工作能力, 建立强大的内部凝聚力, 激励员工创造力的发挥, 充分调动其工作的积极性, 使企业最重要的资源———人力资源的作用得以最充分的发挥。

参考文献

[1]郭春林, 尹洪炜.论现代酒店餐饮业的人力资源管理[J].科技资讯, 2007.12.

[2]刘文斌.基于酒店“以人为本”的人力资源管理构建[J].南宁职业技术学院学报, 2006.4.

[3]朱慧.“精神按摩”是酒店人力资源管理中的新课题[J].上海商业, 2005.11.

马斯洛的“需求层次理论”与“高峰体验” 篇3

关键词：需求层次 理论 企业员工 培训

随着科学技术的发展，新技术、新工艺、新材料、新设备、新的管理方法和管理理念不断涌现，迫切需要企业员工尽快学习和掌握这些新的技术和管理，不断提高自身的综合素质，以适应不断深化的市场经济和日趋激烈的企业之间的竞争。企业员工培训是提高企业员工综合素质的有效途径，也是企业提高综合竞争力的有效方法。但目前不少企业的员工培训都存在着一些问题和不足，对员工个人而言，培训结果与个人需求不相关联；对企业而言，投入多产出少。具体表现为企业重视不够、管理不规范、师资队伍薄弱、缺乏科学的培训评价体系、员工缺乏学习积极性等。本文针对企业员工培训存在的问题，应用马斯洛需求层次理论分析这些问题产生的原因，并提出解决问题的方法。

一、当前企业员工培训工作存在的问题

1、对培训工作重视不够。认为员工培训对企业的经济效益不能在短期反映出来，不愿多投入；认为培训是为了应对行业主管部门要求取证的需要，而不是企业自身的需要；认为企业花费大量的人力、财力培训了，而员工却离开企业，为别人做嫁衣划不来；认为企业员工都是定编定员的，员工参加培训会影响生产等。

2、管理不规范。培训管理机构设置不完善，人员配备不足，培训计划不科学，培训内容面窄，缩短培训时间等，结业考试走过场，没有严格的考勤制度。

3、师资队伍薄弱。专职教师少，兼职教师良莠不齐，教学水平不高，责任性不强。

4、缺乏科学的培训评价体系。培训缺乏完善的评价体系，评价培训效果仅仅依靠一个结业考试。没有去考察员工培训后的变化状况，有些培训机构虽然建立培训后评价制度，但只走形式，或者虚假的评价结果。培训机构不能准确把握培训的实际效果，也就无法进行有效的改进提高。

5、员工缺乏学习积极性。员工参加培训都是企业安排，员工本身没有学习的愿望，学习积极性不高，把培训当作休假。

二、企业员工培训存在问题的原因分析

马斯洛把人的基本需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。

根据马斯洛需求层次理论，人的行为动机取决于人的需求。如果企业员工还在为生理需求而忙碌时，他们所真正关心的问题就与他们所做的工作无关。因为一个人在饥饿时不会对其它任何事物感兴趣，他的主要动力是得到食物。如果这时候安排员工参加培训，而培训以后又不能改变员工取得更多的食物即提高工资收入，员工不会有积极性去好好学习的。

在安全需求没有得到满足之前，员工所关心的就是安全保障机制，如相对稳定的职业，以及相应医疗保险、失业保险和退休福利等。如果这些问题与员工的素质提高没有关联，员工就不会对培训感兴趣。

当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。在马斯洛需求层次中，这一层次是与前两层次截然不同的另一层次。这些需要如果得不到满足，就会影响员工的精神，导致高缺勤率、低效率、产生不满及情绪低落，影响培训的效果。

尊重需求是人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。培训以后不能给予员工这些期望，那员工就不会对培训有积极性。

达到自我实现境界的人，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处。要满足这种尽量发挥自己才能的需求，他应该已在某个时刻部分地满足了其它的需求。

马斯洛需求层次理论假定，任何一种特定需求的强烈程度取决于它在需求层次中的地位，以及它和所有其他更低层次需求的满足程度。马斯洛认为，激励的过程是动态的、逐步的、有因果关系的。在这一过程中，一套不断变化的“重要”的需求控制着人们的行为，这种等级关系并非对所有的人都是一样的。社交需求和尊重需求这样的中层需求尤其如此，其排列顺序因人而异。不过马斯洛也明确指出，人们总是优先满足生理需求，而自我实现的需求则是最难以满足的。大多数人都存在着较高层次的需求，而且只要环境不妨碍这些较高层次的出现，这些需求就能激励大多数人。

根据马斯洛的需求层次理论，影响企业员工培训的根本原因是企业没有建立培训与员工需求的关联机制，也就是企业没有建立适应不同阶段、不同层次员工需求的培训激励机制。因为影响培训效果的因素就是员工自身和外部条件，员工自身是根本因素，培训管理、师资水平等是外部条件，外因通过内因而起作用。

三、解决企业员工培训存在问题的措施

1、企业应建立与员工需要相适应的激励机制。将培训与员工的工资收入、岗位晋升、职称评聘结合起来，建立培训、考核、聘用、晋升、薪酬福利一体化的用人机制。形成培不培训不一样、学好学差不一样、干好干差不一样，人人都想培训、人人都想学好、人人都想干好的企业氛围。使员工的学习积极性、主动性、创造性发挥出来，激发员工的潜能，员工有了成就感，会更加努力学习、努力工作、不断提高自身素质。建立公平合理的人才竞争机制，在选才用人上实现能者上庸者下的竞争机制，应把真正有能力的人选拔到领导岗位、管理岗位、技术带头人岗位，只有在这样的竞争机制下企业员工才会围绕能力不断提高自己的素质，积极参加专业培训。在强调物质激励的同时重视精神激励，把物质激励和精神激励有机地结合起来。与此同时，企业要进一步加大文化建设的力度，使企业文化在员工心中更加鲜明、更加牢固，增强员工的归属感和自豪感，增强企业的凝聚力和向心力。

2、完善培训效果评价体系。在企业培训过程和结束后，应该对培训的效果进行评价，检验本次培训是否达到预期目标。评价体系应采取多渠道、多方式进行。设定量化的评价指标，如操作技能指标、管理理念指标、创新思维指标、团队意识指标，评价不应仅在培训结束时进行，还要建立培训后评价制度。每一次的培训效果可以在以后的工作中长期发生作用，有的甚至在一生职业生涯中都产生影响。所以，要进行建立培训档案，进行定期测评，长期跟踪。跟踪员工参加培训后的文化知识变化、操作技能变化、创新思维变化、成果转化能力变化、合作与团队精神变化等方面，综合评价培训效果。总结培训取得的成绩，找出培训中存在的问题与不足，提出持续改进的措施，提高培训的有效性。

3、强化培训管理。完善培训管理机构，配备与培训工作相适应的管理人员，科学制订培训计划，拓宽培训内容，不仅要培训新技术、新工艺、新材料、新设备，还要注重新的管理理念和管理方法，培养学员创造性思维能力，严格结业考试，建立严格的考勤制度，保证学员到课率。

4、提高师资队伍水平。既要有专业知识丰富，教学水平高的专职教师队伍，又要建立一支实践经验丰富又具有教学能力的兼职教师队伍。教师要有强烈的责任心和工作热情，不仅要上好课，还要与学员互动。教师要经常深入产生现场，丰富自己的实践知识。要不断学习新知识，提高教学水平。

四、结语

随着科学技术的发展，新技术、新工艺、新材料、新设备、新的管理思想和管理理念不断涌现，迫切需要企业员工尽快学习和掌握这些新的技术和管理，不断提高自身的综合素质，以适应不断深化的市场经济和日趋激烈的企业之间的竞争。企业员工培训是提高企业员工综合素质的有效途径，也是企业提高综合竞争力的有效方法。目前不少企业的员工培训都存在企业重视不够、管理不规范、师资队伍薄弱、缺乏科学的培训评价体系、员工缺乏学习积极性等。根据马斯洛需求层次理论分析，其原因是企业员工培训没有与员工的个人需求相关联。解决的方法是：企业应建立与员工需要相适应的激励机制；完善培训效果评价体系；强化培训管理；提高师资队伍水平。

参考文献：

马斯洛需求层次理论的名词解释 篇4

二、安全需求应用

安全需求(Safety needs)，同样属于低级别的需求，其中包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等。

缺乏 安全感的特征：感到自己对身边的事物受到威胁，觉得这世界是不公平或是危险的。认为一切事物都是危险的、而变的紧张、彷徨不安、认为一切事物都是“恶”的。例如：一个孩子，在学校被同学欺负、受到老师不公平的对待，而开始变得不相信这社会，变得不敢表现自己、不敢拥有社交生活(因为他认为社交是危险的)，而借此来保护自身安全。一个成人，工作不顺利，薪水微薄，养不起家人，而变的自暴自弃，每天利用喝酒，吸烟来寻找短暂的安逸感。

激励措施：强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护员工不致失业，提供医疗保险、失业保险和退休福利、避免员工收到双重的指令而混乱。 [6]

三、社交需求应用

社交需求(Love and belonging needs)，属于较高层次的需求，如：对友谊、爱情以及隶属关系的需求。

缺乏社交需求的特征：因为没有感受到身边人的关怀，而认为自己没有价值活在这世界上。例如：一个没有受到父母关怀的青少年，认为自己在家庭中没有价值，所以在学校交朋友，无视道德观和理性地积极地寻找朋友或是同类。譬如说：青少年为了让自己融入社交圈中，帮别人做牛做马，甚至吸烟，恶作剧等。

激励措施：提供同事间社交往来机会，支持与赞许员工寻找及建立和谐温馨的人际关系，开展有组织的体育比赛和集体聚会。 [4]

四、尊重需求应用

尊重需求(Esteem needs)，属于较高层次的 需求，如：成就、名声、地位和晋升机会等。尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。

无法满足尊重需求的特征：变的很爱面子，或是很积极地用行动来让别人认同自己，也很容易被虚荣所吸引。例如：利用暴力来证明自己的强悍、努力读书让自己成为医生、律师来证明自己在这社会的存在和价值、富豪为了自己名利而赚钱，或是捐款。

激励措施：公开奖励和表扬，强调工作任务的艰巨性以及成功所需要的高超技巧，颁发荣誉奖章、在公司刊物发表文章表扬、优秀员工 光荣榜。 [6]

五、自我实现需求应用

自我实现需求(Self-actualization)，是最高层次的需求，包括针对于真善美至高人生境界获得的需求，因此前面四项需求都能满足，最高层次的需求方能相继产生，是一种衍生性需求，如：自我实现，发挥潜能等。

缺乏自我实现需求的特征：觉得自己的生活被空虚感给推动着，要自己去做一些身为一个“人”应该在这世上做的事，极需要有让他能更充实自己的事物、尤其是让一个人深刻的体验到自己没有白活在这世界上的事物。也开始认为，价值观、道德观胜过金钱、爱人、尊重和社会的偏见。例如：一个真心为了帮助他人而捐款的人。一位武术家、运动家把自己的体能练到极致，让自己成为世界一流或是单纯只为了超越自己。一位企业家，真心认为自己所经营的事业能为这社会带来价值，而为了比昨天更好而工作。

激励措施：设计工作时运用复杂情况的适应策略，给有特长的人委派特别任务，在设计工作和执行计划时为下级留有余地。 [4]

六、超自我实现应用

超自我实现(Over Actualization)是马斯洛在晚期时，所提出的一个理论。这是当一个人的心理状态充分的满足了自我实现的需求时，所出现短暂的“高峰经验”，通常都是在执行一件事情时，或是完成一件事情时，才能深刻体验到的这种感觉，通常都是出现在 艺术家、或是音乐家身上。例如一位音乐家，在演奏音乐时，所感受到的一股“忘我”的体验。 一位艺术家在画图时，感受不到时间的消逝，他在画图的每一分钟，对他来说跟一秒一样快，但每一秒却活的比一个礼拜还充实。 [6]

在马斯洛一生当中并没有提到超自我实现这一层次，只有自我超越需求( Self-Transcendence needs)，而且经常被合并至自我实现需求层次中。超自我实现也许是传播和翻译过程中的失误。

★ 认知评价理论

★ 对小学生评价

★ 对同学评价

★ 浅谈现代旅游业对金融业发展的需求

★ 关于层次的名词解释

★ 对朱自清的评价

★ 【节选】对教师的评价

★ 对鲁迅的评价

★ 对人的评价

马斯洛的“需求层次理论”与“高峰体验” 篇5

本文旨在论述，马斯洛的‚高峰体验‛是论证人的本质的宗教性的一种方法。

马斯洛（Abraham Harold Maslow，1908-1970）是美国著名的心理学家，他是人本主义心理学派的领袖，也是超个人心理学的创始人；而超个人心理学则深深地打上了宗教的烙印，它从东方的禅宗、道教和瑜伽等宗教吸取营养，反对统治着心理学界的物理主义世界观，致力于用科学的方法对人的‚超个人‛、‚超越性‛和‚精神性‛的研究（车文博.2003，p492）。

按理说，作为这样一个学科的创始人，马斯洛应该是虔诚的教徒才是，但奇怪的是，马斯洛从小就因为母亲的原因而对宗教产生了一种强烈的怀疑，抱着一种无神论的态度，他回忆道：‚作为一个孩子，迷信和宗教对我来说是一回事。‛（爱德华•霍夫曼.2003，p2）那么，究竟是什么力量把马斯洛引向研究超个人心理学的道路呢？在我看来，这把钥匙就是他的‚高峰体验‛（peak experience）论，而‚高峰体验‛又是他的思维逻辑的必然发展。

马斯洛的学说的起点来源于他对美国心理学界的两大势力：行为主义和精神分析的不满，行为主义秉承洛克的‚白板说‛，把人定义为环境的产物，没有任何自由和尊严（新行为主义者斯金纳曾写过《超越自由与尊严》一书）；精神分析则把人类比于动物，人受到潜意识和本能的控制，这更是对人性的贬低。马斯洛认为这两种心理学都无法完整地描述真正的人的模样，要了解人，必须从最优秀的人群中去寻找样本。

马斯洛仔细研究了人的动机和需要，提出了著名的需要层次理论，即人有生理需要、安全需要、归属和爱的需要、自尊需要、自我实现（self-actualization）五个层次的需要，它们依次上升（马斯洛.1987a，p40-p53），而这种上升的依据就在于人所固有的似本能（马斯洛.1987a，p88），即一种潜能。这里马斯洛把亚里士多德的潜能论引入心理学，人不再是被环境或潜意识决定的被动客体，而是具有潜能的待实现的主体，而他对自我实现这种对人性最高境界的描述，则大大提升了人自身的形象，人的这种形象，蕴含着一种宗教性。（陈彪.2007，p71）

那么，怎样来证明人确实有自我实现的这样一种似本能呢，潜能论的假设是否过于虚无缥缈？马斯洛曾经经历过‚高峰体验‛，很多人也告诉他各种高峰体验的经历，这使马斯洛渐渐地相信，高峰体验是自我实现者的一个重要特征，它是使人通往神圣性的路。在这样一个‚去圣化‛（desacralization）的年代，马斯洛强调人生需要必要的‚再圣化‛（resacralization）。（车文博.2003，p140）

那么，什么是高峰体验呢，马斯洛认为这是一种神秘的体验，‚这种体验可能是瞬间产生的，压倒一切的敬畏情绪，也可能是转眼即逝的极度强烈的幸福感，或甚至是欣喜若狂、如痴如醉、快乐至极的感觉‛、在这些短暂的时刻里，‚他们觉得自己已经与世界紧紧相连融为一体‛，‚更重要的一点也许是，他们都声称在这类体验中感到自己窥见了终极的真理、事物的本质和生活的奥秘，仿佛遮掩知识的帷幕一下子给拉开了。‛（马斯洛.1987b，p366-p367）

马斯洛把高峰体验分为‚普通型高峰体验‛和‚自我实现型高峰体验‛，（车文博.2003，p142-p143），前者是所有人都可以拥有的，而后者却只有超越者才能享有，当人们处于自我实现型高峰体验时，他们有着强烈的同一性感受（identity-experience），‚意识到存在性王国, 生活在存在性水准‛，‚更明显地受超越性动机支配‛。（陈彪.2007，p72）超越者在高峰体验中实现了认知范式的转换，即从匮乏认知（deficiency cognition）向存在认知（being cognition）转变，这种存在认知的形式类似于东方佛学和道禅顿悟，在这种状态下，人体验到真正的终极真理。

深入地对高峰体验的研究使马斯洛改变了以前的看法，他说：‚我以前总把自己读到的那点少得可怜的神秘体验归结为宗教迷信‛，（马斯洛.1987b，p367）而如今，马斯洛则认为这是最为健康的人的表现，因为他发现有高峰体验的常常都是人格发展非常成熟的人，而且他们的描述打动了他，与他产生共鸣。同时，‚当马斯洛做关于高峰体验和存在价值的演讲时，常常有成群结队的神职人员和宗教信徒去参加‛，（爱德华•霍夫曼.2003，p240）这让马斯洛感到不自在，因为他轻视宗教；但马斯洛非常真切地感受到这些教徒们对他的敬慕，马斯洛描述的高峰体验与他们所经历的宗教神秘体验有相似之处，而马斯洛却是用一种科学的思维方法来研究的，因此，教徒们从马斯洛那里获得了这种神秘体验的理论依据和科学认同。马斯洛也曾说过：‚高峰体验和超越体验本身实际上也可看作‘宗教或精神的’的体验‛（陈彪.2007，p72）

这样，通过对高峰体验的研究，马斯洛发现了人性最为光辉的一面，即一种超越自我极限的神圣性和宗教性，这种宗教性不仅能够被各种教派的教徒所理解，而且能够被无神论者所理解，因此它超越各种具体宗教的界限，甚至超越了东西方的界限（如高峰体验和天人合一，人我一体，‚我即是佛‛之类的可通性），为一些相互对立的宗教派别提供沟通、相互宽容的桥梁。在研究了高峰体验之后，作为‚人本主义心理学之父‛的马斯洛认为，人本主义心理学必须被超越而走向超个人心理学，人必须超越自我为中心的处境，与世界融为一体。后来的超个人心理学家则继续发展马斯洛的学说，把马斯洛的方法运用到宗教研究之中。

另外，马斯洛在研究高峰体验时非常重视伊利亚德的《神圣与世俗》一书，认为该书很有价值（爱德华•霍夫曼.2003，p239）。伊利亚德有一个重要的观点，即认为人是宗教性的。我相信，马斯洛在某种程度上也是能认同这一点的。

马斯洛通过‚高峰体验‛的方法描述了人性所能到达的境界，但‚高峰体验‛具有的瞬间性的特点，它只意味着人在某一时刻经历了某种‚完人‛的体验，这种体验有利于人在高峰体验过后更充分地发掘自身的潜能，而不是停止开发，这一点马斯洛的忘年交柯林〃威尔森在他的名著《心理学的新道路——马斯洛和后弗洛伊德主义》已说明了这一点。（柯林•威尔森.2001）高峰体验的特色就在于，这种体验的终极性是瞬间的，一旦过去，人将再次回到匮乏之中，从现实回到潜能之中。人的潜能是无限的，高峰体验只是起到一个激励的作用，但正是由于人的潜能的无限性，自我的超越才成为可能。这种自我超越所体现出来的神圣性和宗教性，并不是某种教派的神圣性和宗教性，而是超越‚ 二分法的宗教‛(dichotomized religion，即制造宗教与科学的对立，宗教与世俗的对立)的一种宗教性，可以说是一种超越了宗派的自然主义信仰。（陈彪.2007，p72）对于研究宗教，这是一个值得考虑的方法。

参考文献：

柯林•威尔森(2001).心理学的新道路——马斯洛和后弗洛伊德主义.杜新宇译, 华文出版社

爱德华•霍夫曼(2003).马斯洛传——人的权利的沉思.许金声译, 华夏出版社

车文博(2003).人本主义心理学.浙江教育出版社

陈彪(2007).“高峰体验与人格完善——论马斯洛的宗教心理学.” 晋阳学刊: p70-p73.马斯洛(1987a).动机与人格.许金声译, 华夏出版社

马斯洛需要层次理论应用案例分析 篇6

某民营企业的老板通过学习有关激励理论，受到很大启发，并着手付诸实践。他赋予下属员工更多的工作和责任，并通过赞扬和常识来激励下属员工。结果事与愿违，员工的积极性非但没有提高，反而对老板的做法强烈不满，认为他是在利用诡计来剥削员工。

请根据所学习的有关激励等理论，分析该老板做法失败的原因并提出建议。

（1）从马斯洛的需要层次理论我们知道，人类需要是分层的，分别是生理需要、安全需要、社交需要、地位和受人尊重需要、自我实现需要。马斯洛认为只有当低级需满足以后才会有更高层次的需要。主导需要决定了人的行为。

（2）案例中该民营企业的老板可能忽视了员工的较低层次的需要，如生理和安全需要，而这些需要很可能正是员工的主导需要。由于没能够对症下药，才导致该民营企业老板激励做法的失败。

马斯洛的“需求层次理论”与“高峰体验” 篇7

一、生理需求

生理需求是指生理上的需要, 是人们最原始、最基本的需要, 如空气、水、吃饭、睡觉、穿衣、住宅、医疗等等。如果这些需要 (除性以外) 任何一项得不到满足, 人类个人的生理机能就无法正常运转。马斯洛认为, 只有这些最基本的需要得到满足之后, 其他的需要才能成为新的激励因素, 而到了此时, 这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。

(一) 自由创新工作环境:硬件条件和工作氛围

美国著名心理学家舒尔茨说过:“我们全部工作和生活在多种不同的环境之中, 这些环境全部会影响我们的感觉, 影响我们的行为, 有时这种影响是明显的, 直接的, 有时则是微妙的, 间接的。”作为尤其感性的服装设计人员, 在日常工作中面对着严酷的市场考验, 同时要出现各种奇思妙想, 什么样的工作环境能让他们在工作中感觉更加轻松愉悦呢?我觉得要从公司的硬件环境即办公环境和软环境即工作氛围两方面考虑。韩国中央大学首尔分校通过对400名美国白领的研究发现, 员工对环境是否可控的认知和他们专注于工作的能力之间存在很密切的关系。工作的氛围方面, 针对设计师, 管理人员要鼓励设计师从事创新的工作。公司领导也必须愿意接受新观念与新事物, 且愿意承担创意人才创新的风险, 接受员工的失误, 鼓励员工多尝试, 不要有错就责备, 需要具备容错精神。

(二) 有弹性的工作计划

弹性工作制, 是指在完成规定工作任务或固定的工作任务的前提下, 员工可以自由选择工作的具体时间和地点, 以代替统一固定的上下班时间和工作地点的制度。弹性工作制更适合工作比较独立的机构。在实施弹性工作制时, 宜采用弹性工作时间与核心工作时间相结合。

(三) 科学全面的薪酬体系

基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度, 一般而言包括固定薪酬+业绩薪酬+福利等形式。固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。人力资源部门应该根据各个职级的设计师的职业技能要求、解决问题能力的要求和承担责任的大小来设置固定薪资水平, 以体现薪酬水平的内部公平, 并参照同行业的薪酬水平进行调整。业绩薪酬主要指由员工绩效考评成绩确定的业绩奖金———从事相同工作的员工由于业绩表现不同最终导致收入可能有较大差异。设计师的绩效评估体系的建立至关重要, 体现了公司的设计人才的发展方向。针对设计师的绩效评估体系要包括工作效率模块、经济效益模块、设计质量模块、设计创新性模块和品牌提升贡献模块。福利是薪酬体系的必要补充, 能有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满。公司免费的下午茶、上下班的班车接送、节假日免费的就餐券等, 福利虽然小, 但体现了公司为了提高员工生活质量的努力, 能减轻设计师们的工作压力和工作疲劳, 因而能提高设计师们的工作效率和效果。

二、安全需求

安全的需要要求劳动安全、职业安全、生活稳定、希望免于灾难、希望未来有保障等。我们的祖先曾是群居的部落民族, 生活的大部分内容就是躲避野兽攻击、防御其他部落攻击、防止冬天食物枯竭等, 所以, 追求安全已经被编入了人类的DNA中。

(一) 医疗、社会保险、住房公积金等福利

现在的“80后”、“90后”面临着巨大的住房压力和健康保障的威胁, 大城市住房价格和工资的不对称、不断出现的食品安全问题以及“因病致穷”的现象给这帮新入社会的创意型人才极大的忧虑。设想若设计师在工作时还在为未来的着落担心, 那叫他们如何出有灵性的设计作品呢?服装企业首先要做好员工“五险一金”的工作, 养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。为留住关键人才, 有些公司还为设计师买商业保险, 进一步保障其生活和工作。在郊区的一些服装企业会一般会以很低的租金租给设计师房间。

(二) 职业技能培训

设计师另外一个担心是对知识和信息落后的担心, 为此, 管理者要将设计师的在职培训与企业未来的知识结构需求结合起来, 要设计系统的在职培训体系保证员工知识能力有节奏的提升。培训的内容有: (1) 专业知识:面辅料、手绘图、电脑软件、市场营销、企划、管理、服装工艺、流行趋势总结和预测、服装搭配、服装配饰、服装陈列等; (2) 各种职业能力:减压能力、学习能力、沟通能力、时间管理能力、领导能力等; (3) 思想素质的提升, 消费者对于服装的文化内涵越来越看重, 只有设计师的思想境界的提升才能不断设计出有更深文化含量的设计作品。并灵活选择多样的培训形式, 如课题式培训、轮岗式培训、“师傅带徒弟式”贴身式培训、网上培训等。

三、社交需求

社交的需要也叫归属与爱的需要, 是指个人渴望得到家庭、团体、朋友、同事的关怀爱护理解, 是对友情、信任、温暖、爱情的需要。社交的需要比生理和安全需要更细微、更难捉摸。与个人性格、经历、生活区域、民族、生活习惯、宗教信仰等都有关系, 这种需要是难以察悟、无法度量的。如果在一个组织中, 每个人都能感受到来自友情、亲情、爱情的温暖, 成员之间相互理解支持, 能感受到别处无法替代的归属感, 那么这样的组织肯定会很稳定, 沟通很也会很顺畅的。

(一) 增加各部门之间的了解

很多设计人员会是比较孤僻、高傲、不喜欢与群体接触, 这会进一步阻碍企业各部门之间的沟通交流。因而, 在设计师入职时应该带领设计师到各部门走访, 认识新的同事, 介绍各部门的职责;鼓励成立各种兴趣小组, 小组中有来自各个部门的成员, 他们在小组的兴趣活动了解彼此, 建立友谊, 举办各类活动让各部门员工一同参加, 增加员工之间的了解和情谊。

(二) 高效顺畅的团队沟通

设计部门是服装企业最核心的部门, 设计团队的工作成果的质量对公司的业绩有决定性的影响。这也决定着设计师们巨大的工作压力, 在瞬息万变的市场环境下, 设计团队要有高度的默契共同来完成新一季的货品开发, 这就对设计团队中同事之间、上下级之间的沟通提出更高的要求。

如何使设计团队成员之间的沟通更加的顺畅呢?首先要有一个科学清晰的组织架构, 规范每个人的权力、责任和考核标准。这样才能避免因为工作内容和责任方面的纷争;缩短信息传递链、拓宽沟通渠道、保证信息的双向沟通。信息传递链过长, 会减慢流通速度并造成信息失真。因此, 要减少组织机构重叠, 拓宽信息渠道。另一方面, 团队管理者应激发团队成员自下而上地沟通;树立统一的价值观, 在团队中, 因为成员性格、信念、对待人和事物的态度、职能等因素的差异会造成分歧, 而这些分歧如果处理不当会为企业沟通造成巨大的障碍。在设计团队的建设中, 管理人员要特别重视磨合统一设计成员的价值观, 使团队成员依照相对统一的价值观体系行动。

四、尊重需求

尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信, 受到别人的尊重、信赖和高度评价。马斯洛认为, 尊重需要得到满足, 能使人对自己充满信心, 对社会满腔热情, 体验到自己活着的用处和价值。满足尊重的需求对于实现使工作富有活力员工有成就感这个管理任务有着直接的影响。

(一) 公平对待

美国行为科学家斯塔西·亚当斯在公平理论提出:人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关, 而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较, 并对公平与否作出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。

共平理论不仅可体现在报酬上, 在其他方面比如职位晋升、年终奖、领导对员工的态度等方面都能体现。管理人员可能习惯性用感性的眼光去观察员工, 在工作中不自觉地表现出喜欢哪个员工或不喜欢哪个员工, 虽然在一定程度上可以使员工之间形成一种竞争氛围, 但也要预防“争宠”行为的过度发展, 对于组织整体士气产生影响。

(二) 尊重信任

孔子曰:“君子敬而无失, 与人恭而有礼, 四海之内皆兄弟也。”对于设计师的尊重首先体现在对其设计作品的尊重, 设计总监在筛选设计稿时, 若设计稿没有符合要求, 要及时给与设计师改进的建议, 支持设计师原创的设计成果。设计团队中要营造互相尊重的文化氛围, 这样在巨大的压力下, 设计师之间才能不会应为待人接物问题发生矛盾, 反之无法将正确的意图传达出去。另外, 对设计师的尊重还体现在对设计师的爱好、生活方式的尊重, 设计师是很有个性的人, 千万不要因为他们有些与常人不一样的行为而孤立他。

五、自我实现需求

自我实现需求, 是最高层次的需求, 包括针对于真善美至高人生境界获得的需求, 因此前面四项需求都能满足, 最高层次的需求方能相继产生, 是一种衍生性需求, 如自我实现、发挥潜能等。

(一) 工作有意义

设计师是一群非常感性的人, 他们会因为工作有意义而放弃其他待遇更好的工作。公司有很多方法可以给设计师的工作加上意义。 (1) 对公司发展的方向产生影响, 无论是大公司还是小公司, 当一个设计师感到他的设计理念影响着公司的发展方向时, 他感到被重视, 感觉像站在舞台的中心, 有无限的成就感; (2) 实践敬天爱人的社会大爱, 很多公司还在逃避着社会责任, 其实实践社会责任对于员工也产生很大的影响, 在一个经常组织员工行使企业社会责任的公司工作, 会让员工有更大的满足感; (3) 产品理念体现人文关怀, 有些公司的产品环保或体现有益的社会文化, 作为一个设计师, 会感到在引领健康的消费观念和为环保事业做贡献。

(二) 职业生涯规划

一个开放度高的公司要让对的员工像水一样自由地流到对的岗位, 让员工的能力与岗位的技能想匹配, 让员工的兴趣和天赋与岗位需求相匹配。因为人力资源部门要为设计师设置纵向和横向的发展方向。

纵向发展机会:助理设计师—设计师—职业设计师—知名设计师—设计管理—职业设计经理—CCO (Chief Creative Officer:首席创意官) , 职级的增长伴随着薪酬的提高, 也伴随着责任的加大, 工作任务的丰富化。

企业应该鼓励员工针对自己的特长向横向发展要求, 提高多种技能。因为一个人在工作上的满足感不仅仅来自传统的行政级别晋升, 还包括技术水平的提高、专业水平的提高、管理技能等其他方面。

横向发展包括扩大现有工作内容和工作轮换。扩大现有工作是指在现有工作中增加更多的挑战性或更多的责任, 比如安排执行特别的项目、在一个团队内部变换角色等。工作轮换是指在企业里的几种不同职能领域中为员工做出一系列的工作安排, 或者在某个单一的职能领域或部门中为员工提供在各种不同工作岗位之间流动的机会。例如服装设计师可以选择生产部或技术部短期实习的方式熟悉公司其他业务, 进而更有效地做好本职工作。在新的岗位上, 员工除了在专业知识上有新的提高外, 工作任务也更加丰富, 从而通过岗位锻炼成为一专多能的人才。

想让设计师能更加喜悦地工作并不意味着将其放在温室中培养, 而是让一群热爱服装的人能安下心来, 不被复杂的人际关系、不被艰苦的生活工作条件等方面困扰, 看到前进的希望, 敢于做自己, 追随自己的内心指引, 做感动消费者心灵的作品。马丁路德金曾说过:“我们不能帮我们的后代实现梦想, 但能帮我们的后代创造实现梦想的制度基础。”任何美好的设想若没有制度作为保障, 都会流于形式而逐渐被人忽略遗忘。为增加设计师工作满意度的设想若没有在公司制度上进行明确的规定, 那最终的设想也只是企业可有可无的行为。

摘要：基于“只有快乐工作的设计师才能设计出让顾客感到快乐的设计作品”的认识, 通过对服装设计师的个性、工作特点的了解, 按照马斯洛需求层次理论, 分析服装设计师的各类需求的特点, 从各个需求角度提出若干管理建议。

关键词：服装设计师,人力资源管理,马斯洛需求理论

参考文献

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马斯洛的“需求层次理论”与“高峰体验” 篇8

关键词：马斯洛需求层次理论；组织；激励机制

组织目标的实现，主要取决于组织成员的主观能动性的发挥和工作效率的提高。激励理论认为，组织对其成员合理需求的满足程度直接决定着组织成员积极性的发挥程度。需求是行为产生的起点，也是激励的着力点。因此，建立完善的、有效的组织激励机制，是实现组织目标的关键所在。

一、马斯洛需求层次理论的内涵

需求层次理论是由美国著名心理学家马斯洛（Maslow）在1943年所著的《人的动机理论》一书中首先提出的。他将人的多种需求由低到高归纳为五个层次，即生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求和自我实现的需求，并阐明了它们的内在联系。

1.生理需求。生理需求是人类为了生存和繁衍所必需的衣、食、住、行等方面的需求，它是最基本、最原始的需求，也是最低层次的、最不可或缺的需求。

2.安全需求。安全需求是人类对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等方面的需求；

3.情感需求。情感需求包括友爱的需求和归属的需求，人们希望受到别人的重视、信任、接纳、友爱，在感情上有所归属，这类需求影响人们的精神生活。

4.尊重需求。尊重需求包括自尊和受人尊重。自尊是指要求有独立、自由、成就感和自豪感等；受人尊重是指要求名誉、地位、威望，希望得到别人的承认和赏识等。

5.自我实现的需求。自我实现的需求是指个人能力发挥的最大化和理想抱负的实现。即人需要把自己的潜在才能充分表现发挥出来，完成与自己能力相称的事情，才会感到最大的满足。这是人的最高层次的需求，也是需求层次理论的思想核心。

二、需求层次理论对完善组织激励机制的启示

马斯洛认为，以上五个层次的需求就像阶梯一样，从低到高。低层次的需求得到满足后，就会向高层次的需求发展，在高层次的需求出现之前，低层次的需求必须要得到适当的满足。马斯洛需求层次理论第一次系统阐述人类的需求与行为之间的关系，认为人的需求是多层次的、动态的、由低级向高级发展的。从需求层次理论我们可以得出以下几点启示：（1）需求是人类行为的基本驱动力。没有需求就没有动机和行为，社会就会失去长足发展的支撑力。（2）需求具有层次性。由于受经济条件、文化环境、受教育背景等多方面因素的影响，人们对物质、文化等方面的需求存在着较大差异。（3）最高层次的需求是精神需求，即人的终极需求。精神需求的实现程度，直接影响着组织目标的实现。这一理论对加强组织激励机制建设提供了指导和方向。

1.科学设置组织薪酬体系。对于组织成员来说，薪酬是满足生理需求最基本的生活保障。薪酬激励是一种复杂的激励方式，它不仅仅是物质激励，还隐含着成就的激励、地位的激励等精神方面的激励，能在一定程度上满足组织成员的成就感。因此，要建立科学合理的组织薪酬动态调配机制，在薪酬结构当中，适当提高激励性薪酬的份额和比例，把成员的工资、奖金、福利待遇与其工作实绩挂钩，使组织的薪酬体系能体现效率优先、兼顾公平的分配原则，最大限度地调动组织成员的积极性，实现组织目标。

2.建立完善的社会保障制度。组织成员可能会遭遇生、老、病、死、失业等人生中各种风险，仅靠自身和家庭力量来保障，能力极其有限。因此，组织要为其成员建立完善的社会保障制度，使面临风险的组织成员能够维持基本的生活，免除他们的后顾之忧，满足他们的安全需要，使其能够放心、安心、尽心地投入工作中。这样，成员的工作效率必然大大提高，组织内部的不稳定因素得以消除，维护了组织内部的和谐。同时也为社会消除了不稳定因素，维护了社会和谐。

3.建立合理的职务晋升制度。职务晋升是对组织成员的最大激励，职务晋升制度在激励机制建设中居于关键地位，是满足组织成员职业发展要求的切实保障。在建立晋升制度问题上，要敢于打破旧的用人机制，形成正确的用人导向，比如参考借鉴竞争上岗的做法，引入竞争机制等，要拓宽用人视野，扩大民主，让人尽其才，各尽所能。如果说增加组织成员的工资待遇是提供物质基础，满足其利益追求，那么职务晋升则能满足组织成员的政治需求，并使其在追求私益的同时还要考虑公共利益，有利于培养组织成员的“危机”意识，对提高工作效率能起到很好的促进作用。

4.鼓励组织成员参与管理。要扩大组织成员参与管理的渠道，创造和提供机会让其参与管理，这是调动他们工作积极性、增强归属感、认同感的有效方法，有助于满足组织成员的自尊和自我实现的需要。比如，让组织成员参与部分决策和管理过程；授权他们直接处理顾客需要；对因提出合理化建议被采纳的予以奖励；实行一定的授权激励，等等。让他们拥有较大的自主空间，使其在感受信任和尊重的同时，产生一种荣誉感和责任感，进而更主动、更积极地为组织目标的实现而奋斗。

5.建设和谐的组织文化。组织存在效率不高、效益不高等问题，其主要原因就是缺少和谐的组织文化，缺乏以组织文化为核心的凝聚力。组织要不断加强文化建设，弘扬正气，倡导积极向上的价值观，引导成员树立高度的社会使命感，营造出为实现其使命而努力工作的良好氛围，促使组织成员的个人价值、行为取向与组织目标不断靠近，最终实现契合。

参考文献：

[1]董玲 陈闽红：马斯洛需要层次理论与完善公务员激励机制[J].山东行政学院学报.2006年2月第1期(总第73期).

[2]严乐：马斯洛需要层次论对调动职工积极性的启示[J].社会科学动态.2000年第11期.

[3]刘敏：基于马斯洛需要层次理论的人力资源战略[J].大众科技.2005年第12期.(总第86期).

马斯洛的“需求层次理论”与“高峰体验” 篇9

摘 要：作文教学作为当前中学语文学科教育中的关键组成，良好的作文教学质量是促进学生语文核心素养得以提升的有效保证。基于当前中学作文教学中存在诸多问题，文章从马斯洛需求理论视野下去探究如何优化中学语文作文教学，从而激发学生写作兴趣，提高中学生作文水平。

关键词：马斯洛需求理论 中学语文 作文教学

在语文学科教学中，作文是学生写作能力与表达能力的直接体现，更是中学语文教学中的核心组成。但纵观目前的中学语文作文教学实情来看，大部分学生对于作文其实是抱有抵触心理的，不会写虽是其中重要因素，但是不愿意写是最多且最根本的原因。在马斯洛理论中，其精华部分便是对于人的需求格外重视，重点强调尊重人、关心人。基于马斯洛需求理论视野去改善当前中学语文作文教学存在在诸多问题，笔者认为具有一定的可操作性，因此文章便针对于此展开探析。

一、马斯洛需求理论在中学语文作文教学中的指导意义

马斯洛在1943年发表的《人类动机理论》中提出了需求层次论，主要将人类需求按照层次的从低到高分为生理需求、安全需求、归属与爱需求、尊重需求以及自我实现需求[1]。由于当前中学语文作文教学中存在作文内容“假大空”、作文形式单一枯燥、作文指导过于僵化等问题，使得学生对写作的兴趣不高，对于用语言表达自己生活的欲望并不强烈。在理清当前中学语文作文教学存在诸多问题的原因之后，以马斯洛需求理论为指导去研究解决当前中学语文作文教学中问题的相关对策，能够让一线语文教师懂得从学生的需求出发改进作文教学方式，进而走出作文教学误区，有效提升中学语文作文教学质量与效率。

二、马斯洛需求理论视野下中学语文作文教学的改进策略

1.营造安全写作心理环境

在马斯洛需求理论当中将安全需求归为第二层次，其认为整个有机体都是追求安全的机制。而在过去的语文作文教学当中，教师往往将分数、考试作为写作的最终目的，而对学生的真实想法重视不足，因此也就导致学生在写作中不得不接受这一角色定位，在作文表达中也只会一味迎合教师想法，而无法表达内心。因此在中学语文作文教学中，从马斯洛需求理论来看，教师要尽可能去满足学生的安全需求，为学生营造更为安全的写作心理环境。

在现代教育理念当中，学生的知识接收效率实际与环境氛围的良好与否相关，因此语文教师要想在作文教学中切实提升学生写作水平，让学生敢于表达真我，则应积极营造轻松愉悦的教学环境，消除以往作文教学中的紧迫感与过于功利性的心理，使其对写作充满兴趣。每一位学生在生活中都会有丰富多彩的经历，唯有在轻松氛围中才能将其表达出来，并且实现个性化创作。

2.凸显学生主体地位

马斯洛需求理论中的归属与爱的需求，在中学生身上主要体现在对人际交往的渴求[2]。从学生角度来看，他们对于教师的肯定与支持尤为看重，并且有着强烈的班级荣誉感。基于这一需求，教师便可以此为基础去寻求切实有效的作文教学策略。

首先，教师在作文教学中要凸显出学生的主体地位，积极鼓励学生参加写作交流活动，让学生主动上台与同学分享自己在写作中所得到的收获、感想以及具体的写作方法。如此一来，不管是学优生还是学困生，都会在他人的经验分享中得到感悟，以此去完善自己的写作。同时，在学生进行交流分享的过程中，教师要对学生的所感所想表示充分的肯定、理解与尊重。对于表现良好，写作水平有进步的学生，要不吝赞美，充分满足其归属与爱的需求，进而激发其对写作的兴趣，这份兴趣便是促进其不断进步的驱动力。

3.尊重学生，共同讨论作文的修改

中学阶段的学生，其身心发展都趋于成熟，所以自尊心都较为强烈，在内心中渴望得到教师的尊重，与教师实现平等相处，这一点与马斯洛需求理论不谋而合。基于此，教师在作文教学中应充分尊重学生对于写作的见解与看法，懂得善用激励手法去改善作文教学。

对于学生观点的尊重，在作文修改中能够得到全面体现。以往教师在作文教学中，面对学生作文中存在的问题，往往会对其全盘否定，并要求学生重新再写[3]。而实际上写作是一件极为主观的事情，为满足学生的尊重需求，教师应与学生共同讨论作文中双方存在意见相左的问题，以构建民主平等关系去完成作文修改，这样一来学生的接受度也会更高。比如教师在提出对作文修改意见时，可向学生询问：“你觉得这一部分是不是可以换一种说法”、“这一部分是不是能够写得更为详细一点”，通过委婉表?_方式去启发学生自主思考，进而在教师的有效指导下对作文中的纰漏进行填补。更为重要的是，在这一过程中学生能够从教师提出的修改意见中充分感受到教师的尊重，使其对作文写作更有自信。

4.构建激励作用的作文评价机制

在马斯洛需求理论当中，自我实现的需求为最高等级需求。中学生虽未涉足社会，但其同样具有自我实现的需求，渴望实现自己的理想，发挥自己的能力去成为自己想要成为的任务，在理想实现的过程中去感知快乐。

基于此，中学语文教师在作文教学中可采取一定策略去满足学生的自我实现需求。针对写作水平高的学生，教师可鼓励其向杂志、报刊投稿，在教师的悉心指导下为学生出谋划策。当学生文章发表之后，要给予充分的肯定与鼓励，同时也不要忘了对学生的自我实现加以提醒，避免其产生骄傲自满心理。针对写作水平一般或者较差的学生，教师可以班级为单位开办作文专栏，定期挑选进步较快的学生文章放入专栏中让同学予以品读，抑或是在作文教学中进行全班阅读，以此去激励这部分学生在作文学习中付出更多努力，进而完成自我实现。

结语

综上所述，文章基于中学语文作文教学现状，从马斯洛需求理论的视野下去阐述如何提升中学生的作文水平，从中我们能够清楚地认识到作文教学要充分尊重学生的主体地位，给予学生充分的鼓励与支持，帮助其完成自我实现。基于此，笔者希望通过上述探析能够为中学语文教师的作文教学研究提供可参考意见，能够共同推进中学语文作文教学的发展进步。

参考文献

马斯洛的“需求层次理论”与“高峰体验” 篇10

马斯洛需求层次理论将人的需求分为五层, 从低到高分别是:生理上的需求, 安全上的需求, 情感和归属的需求, 尊重的需求和自我实现的需求。这五种需求就像阶梯一样是逐层升高的, 一般来说, 人的较低层次的需求得到满足之后, 就会产生较高一层次需求, 对较高需求层次的追求产生了人们行动的内驱力。马斯洛还指出, 在同一时期, 人的需求并不是单一的, 可能会几种需求并存, 但是必然会有一种需求占主导地位决定着人的行动。较低层次的需求并不会因为更高层次的需求而消失, 而是仍然存在的, 只是对人的行为的影响力减小了, 也就是说各层次的需求是彼此并存的, 只是谁占主导地位支配人的行动而已。北朝乐府民歌虽然数量不多, 但是胜在内容丰富, 涉及爱情、战争、羁旅思乡、自然风光、生活习俗等各个方面, 全面而生动地反映了整个北朝时期的时代特征和人民的生活状况, 并且很好地诠释了马斯洛的需求层次理论。

一、物质性价值追求

生理上的需求包括呼吸、水、食物、睡眠、生理平衡、分泌和性, 是维持人类生存的最低的需求。在这七种需要中, 除去性其他六种少了任何一项人类都无法维持生存, 所以生理上的需求处在马斯洛需求层次理论的最底层, 可以说是人的最低层次的需求。安全上的需求包括人身安全、健康保障、资源所有性、财产所有性、道德保障和家庭安全等几个方面, 是人类在满足生存条件后能够生活的基本需求。生理上的需求和安全上的需求都是较低层次的需求, 合称为物质性价值追求。

北朝社会最突出也可以说最主流的一个现象就是战乱。纵观整个北朝的历史, 可以说几乎是与战争相始终的, 特别是“五胡十六国”时期的一百多年间, 战争更是尤为频繁, 短短一百余年间, 有十六个朝代更迭, 这期间的血雨腥风自是不遑多论。长期的战乱, 致使经济凋敝, 人们生活困苦不堪, 流离失所、民不聊生也便成为人们生活的常态, 就连北魏太武帝拓跋焘都说自己是“戎车屡驾, 不遑休息”是“除伪平暴, 征讨累年”【1】 (《魏书·世祖纪上》) 。长期的战乱使北朝人们生命安全受到严重威胁, 生活困苦不堪, 对他们来说生理上的需求和安全上的需求是他们最迫切的需求, 也就是说对生理上的需求和安全上的需求的追求是激励北朝人民行动的最主要原因。而诗歌作为一种语言艺术, 势必要反映一定的社会生活, 于是这种对生理和安全的最迫切的需求也变成为了诗歌创作的最直接动机。

“兄在城中弟在外, 弓无弦, 箭无括。食粮乏尽若为活?救我来!救我来!兄为俘虏受困辱, 骨露力疲食不足。弟为官吏马食粟, 何惜钱刀来我赎” (隔谷歌) 这首诗是深陷城中没有武器, 没有食物的兄希望城外的弟来救自己的呼号之作, 是最迫切的生理的需求追求的表达。“雨雪霏霏, 雀劳利。长嘴饱满, 短嘴饥” (雀劳利歌辞) 表达的同样是对食物的这一生理需求的追求。

“东平刘生安东子, 树木稀, 屋里无人看阿谁” (东平刘生歌) , “新买五尺刀, 悬著中梁柱。一日三摩娑, 剧於十五女” (琅琊王歌辞) 两首诗表达的都是对安全上的需求的追求。第一首是借树木起兴, 表达的是战乱使得家破人亡, “屋里无人看阿谁”的凄凉心情, 表现的是对家庭安全的需求。第二首表面上写的是对“新买五尺刀”的喜爱之情, 可是细思量之, 为什么会对武器有这样狂热的喜爱呢, 我想并不是本性使然, 而是对于长期处于战乱中的人们来说, 武器就意味着能保全自己和家人的安全, 就意味着生命的保障, 所以这首诗表达的同样是对安全上的需求的追求, 表现的是对人身安全的需求。

二、精神性价值追求

在马斯洛需求层次理论中, 情感和归属的需求、尊重的需求和自我实现的需求同属精神性价值追求。

(一) 、情感和归属的需求

情感和归属的需求, 顾名思义包括情感和归属两个层面的内容。情感需求包括友情和爱情两个方面, 归属是说个体渴望归属于一定的群体并得到关心与照顾的需求。情感和归属的需求是人在物质需求得到满足之后, 精神层次的最基本的需求。

纵观整个南北朝时期特别是南朝齐梁年间, 表现这一层次需求的民歌格外的繁多, 周作人在《中国民歌的价值》中说:“民歌是生于民间, 并且通行于民间, 用以表现情绪或书写事实的歌谣……民歌的中心思想, 专在恋爱, 也是自然的事”【2】。北朝乐府民歌民歌虽不像南朝乐府民歌那样专写爱情, 但是同样有不少描写爱情的诗篇, 这些诗歌虽然是写爱情, 但是更多表达的是对爱情的渴望和希望能有家庭与归属的需求。

由于北方常年战争不断, 男子大多外出当兵打仗, 致使许多女子到了已婚年龄却仍然无法出嫁;同时, 青壮年女子成为家庭的主要劳动力, 她们的家长有时为了生计也会延误她们的婚期, 所以北朝乐府民歌中的爱情诗大部分是直抒盼望早嫁心情的诗歌。“门前一株枣, 岁岁不知老。阿婆不嫁女, 那得孙儿抱。敕敕何力力, 女子临窗织。不闻机杼声, 只闻女叹息。问女何所思, 问女何所忆。阿婆许嫁女, 今年无消息” (折杨柳枝歌) , “驱羊入谷, 白羊在前。老女不嫁, 蹋地唤天。” (地驱歌乐辞) 两首就用直白的语言表达了北朝女子渴望早日嫁人拥有自己的家庭的心情, 表现的是对爱情与归属需求的追求。

北朝时期战乱不断, 使得北朝人民生活上颠沛流离, 住无定所。无论是普通百姓还是行役的征夫都漂泊在异地, 那种渴望回到家乡得到归属感的心情在民歌中表现的格外明显。“高高山头树, 风吹叶落去。一去数千里, 何当还故处。” (紫骝马歌辞) , “陇头流水, 流离西下。念吾一身, 飘然旷野。” (陇头流水歌辞) 两首诗写的就是游子漂流在外渴望回到故乡的心情, 表达的是对归属需求的追求。

(二) 、尊重的需求

尊重的需求属于比较高层次的需求, 包括自我尊重、对他人的尊重和被他人的尊重。每个人都希望自己有一定的社会地位, 自己的能力和成就能够得到别人和社会的承认。同样, 个人只有在尊重的需求得到满足之后才能对自己充满自信, 对社会充满热忱。

“南山自言高, 只与北山齐。女儿自言好, 故入郎君怀。” (幽州马客吟歌辞) 很多人喜欢把这首民歌与南朝民歌中的那首“碧玉小家女, 不敢攀贵德。感郎千金意, 惭无倾城色” (碧玉歌) 进行比较, 以表现北方女子的直爽和南方女子的谦和, 其实这正是南北方女子心理需求层次的不同所表现的差异。南方女子期期艾艾的一句“不敢攀贵德”, “惭无倾城色”正是一种不自信、不自尊的表现, 而北方女子的这份直爽与自信是源于她是以一个独立自主的与男子平等的个体来对话, 是自尊的表现, 是受尊重需求激励的行为表现。再有一首“月明光光星欲堕, 欲来不来早语我。” (地驱乐歌) 写的是约会中女子等待爱人而不得后的指责之语, 直接而强硬的表现了对方要尊重自己的态度, 同样是对尊重需求的追求。“健儿须快马, 快马须健儿。必跋黄尘下, 然後别雄雌” (折杨柳歌辞) 就表现出这一女子的刚毅与豪情, 她不愿做男人的附庸, 而是要与男儿一别雌雄。表现的就是女子渴望得到男子的尊重的愿望, 表达的就是对尊重需求的追求。

(三) 、自我实现的需求

自我实现的需求是最高层次的需求, 是指个人的理想、抱负得到实现, 个人的能力得到最大程度的发挥, 个人的价值得到最高程度的体现。

能够征战沙场、建功立业历来是男子自我实现的最高境界, 北朝乐府民歌中就塑造了这样两位巾帼不让须眉的女中豪杰, 一个是骑术精湛武艺超群的李雍容, 一个是女扮男装替父从军的花木兰。无论是“万里赴戎机, 关山度若飞。朔气传金柝, 寒光照铁衣, 将军百战死, 壮士十年归”的花木兰, 还是“李波小妹字雍容, 褰裙逐马如卷蓬, 左射右射必叠双。妇女尚如此, 男子那可逢”的李雍容, 都体现了对自我实现需求的追求。

乐府民歌是劳动人民最直接的感情抒发, 有感于心便呼之于口, 不需要多华丽的语言亦不需要多精彩的技巧, 只是那份淳朴真情便足以打动任何人。北朝乐府民歌便是如此, 它在技巧上并没有都少精彩之处, 但是它真实地反映了北朝人民的心情和需要, 亦很好地诠释了马斯洛的需求层次理论。

参考文献

[1]郭茂倩.乐府诗集[M].北京:中华书局, 1979.

[2]萧涤非.汉魏六朝乐府文学史[M].北京:人民文学出版社, 1984.

[3]王汝弼.乐府散论[M].西安:陕西人民出版社, 1984.

[4]王运熙, 王国安.汉魏六朝乐府诗[M].上海:上海古籍出版社, 1986.