马斯洛层次理论

马斯洛层次理论（精选11篇）

马斯洛层次理论 篇1

教师是学校办学的主体, 是承载学校教学的主体, 一定意义上说也是学校赖以生存的支柱, 是学校提高办学质量和提升声誉的关键因素。如何最大限度地发挥教师自身潜能, 提升学校的办学水平和社会影响力, 是每一个学校管理者都很关注的问题。马斯洛的需要层次理论对于如何最大限度地调动教师的积极性、激发教师发挥自身的潜能, 提供了很好的管理理论支撑。在实际的教育活动中, 马斯洛提出的人的五种基本需要在学校的教师管理当中应当如何运用, 才能更好地实现对学校教师的激励, 是值得研究的课题。

教师管理是教育行政部门和学校对教师教学、科研活动进行组织、协调、安排、控制的总称, 它是学校教务管理人员在党的教育方针指导下, 按照一定的标准, 运用多种手段, 有目的、有计划、有组织地对教师的教学、科研活动进行管理, 进而将学生培养成现代化建设的合格人才的过程。教师管理是学校管理的重要组成部分, 是教师成长发展的重要条件, 是提高学校管理业绩的根本途径和有效途径, 也是教育改革成功的重要保障。

一、增加工资, 提高福利, 合理薪酬———满足学校教师最基本的“生理需求”

马斯洛说:“在这个世界上, 每个人要想生存, 必须有最基本的生理需要的满足, 包括食物、饮水、住所、睡眠、氧气, 即通常所谓的衣食住行”[1]。其实, 恩格斯早就说过:“马克思发现了人类历史的发展规律, 即发现了直到最近还被思想体系的积淀所遮盖的一个简单事实, 人们首先必须吃、喝、住、穿, 然后才能从事政治、科学、艺术、宗教等等……”[2]。

我们应认可教师的物质需求, 毕竟教师也是平凡人类中的一员, 即“人”, 这就决定了学校教师具有自然存在物的属性, 为维持自己的生命而存在。试想, 一名教师连最基本的物质需求都不能得到满足的话, 又怎能安心做好自己的工作, 又怎能激发起内在或那种潜在的工作热情呢?学校教师物质需求的满足是他们正常开展教学、科研和社会研究服务工作的前提和基本条件, 这样教师才不会为基本的生存而发愁。学校应当给教师增加工资、改善劳动条件、给予更多的或者充足的业余时间和公休时间、提高福利待遇等。当然, 这不是要求领导无限度、无条件地满足教师的物质需求, 盲目地对教师进行所谓的“物质刺激”, 如果这样的“物质刺激”太多, 甚至是不加努力便可获得, 就可能产生不了动力。但“物质刺激”太少甚至没有, 也会在很大程度上挫伤教师们的工作积极性。因此, 学校的教育管理者一定要通过合理的薪酬制度对学校教师的正当需求给予满足。

二、完善法律, 制定规章, 保护权益———满足学校教师迫切的“安全需求”

马斯洛指出:“一个人如果生理需要得到了相对充分的满足, 那么, 他就会产生新的需要———安全需要, 这具体包括安全、稳定、依赖、免受恐吓、焦躁与混乱的折磨, 对体制、法律、秩序、界限的依赖等等”[1]。在学校教师满足了基本的生理需求后, 安全需求, 即人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等就显得尤为重要。“学校教师承担的职业发展压力很大, 例如竞争不到学习进修机会、职称晋升难、工作繁重但工资偏低等”[3]。学校教师的社会属性, 就在很大程度上决定了他们在社会生活中有着交往、安全等社会需求。

在教师待遇方面, 全国的整体工资水平仍然相对偏低, 学校教师作为整个社会群体中文化的高端, 虽然相对来说经济收入、社会地位、政治声望都比较高, 但是, 整体状况仍不乐观:生活质量也不尽如人意, 工作压力大, 有时身体健康严重透支。尤其是在实行教师教学聘任制后, 由于现存的教师职务终身制被打破, 很多教师就会感到自身压力很大。在这种情况下, 全国人大及其常委会应当对相关的法律法规进行完善和修改, 避免出现因法律条文太宽太大无法真正实施保护学校教师合法权益的情况。国务院和各级政府、学校都有义务制定相应的规章、制度, 给予学校教师相应的职业保障、提高教师待遇。同时, 还应加快教师医疗保健、失业保险、养老保险等社会保障制度改革, 为教师的安居乐业和增加教师的安全感提供服务和法律保障。学校还应当尽力地注重教师的培训和发展, 使教师不断提升自身水平。

三、提供机会, 开展活动, 多做实事———满足学校教师“情感和归属的需要”

马斯洛认为, “生理需要和安全需要满足以后, 归属和爱的需要便凸现了出来”[1], 这种“情感和归属的需要”, 也被称之为“社交需求”。现实生活中, 人们会渴望在团体或者家庭生活中有着自己的位置, 这也是一种爱与被爱的感觉, 而在现代社会, 快节奏的生活、巨大的工作以及各方的压力都加剧了人们对于归属感的渴望。

学校教师在繁忙的学习和工作之中, 一定程度上会产生迫切需要和他人交流的欲望, 想通过敞开心扉, 释放自我压力。可以说, 一方面, 成功管理来自交流, 作为学校的管理者, 要加强和教师的感情沟通、尊重教师、乐于和教师对话, 使教师能够保持良好的情绪, 甚至进一步调动起教师的激情;另一方面, 学校管理者还应给教师之间的互相交流提供更多的机会, 因为在现有的模式下, 教师除了课堂教学的压力外, 还会有科研的压力、学生的压力、评职称的压力、教育子女的压力、与人交往的压力等等。尤其是一些女性教师表现得更为突出。从某种意义上说, 这种教师内部的交流, 还有利于在教师内部形成彼此信赖的气氛, 从而让教师把更多的精力集中在工作上。

如果领导者能够多开展一些有益活动, 提供各种交流的机会, 并且对教师子女的入学等生活问题都给予充分的关心, 那么教师会感觉到自己就是属于这个集体的, 也就是说这个集体的领导者是爱和关心他们的, 集体中的每一份子也是相互关爱的, 那么教师就会更加热爱自己的工作, 归属感会大大增强。

教师归属感的形成, 是让教师们不断加深对学校乃至对领导者管理理念的了解后, 深刻认识到自己是学校的一员, 学校的发展与自身发展密切相关, 从而更加爱岗敬业。

四、以人为本, 公开奖励, 鼓励参与———满足学校教师“尊重的需求”

马斯洛指出, 当一个人满足了基本的生理需要和安全需要, 获得了归属和爱的权利之后, 其需求层次就达到了较高层面, 即第四层面:尊重的需求, 如成就、名声、地位和晋升机会等。这种需要的满足, 会使人充满幸福感和愉悦感, 生活会更加有意义。如果缺少爱与尊重, 不仅人的心理不会保持一种非常健康的状态, 连人的生理健康都会受到一定的影响。

在现代社会中, 一个人的需要水平, 可以从他的牢骚、抱怨中表现出来。马斯洛把它分成高级牢骚、低级牢骚和超级牢骚, 通过研究员工的牢骚、抱怨、不满, 可以判断整个组织的管理水平[1]。学校管理者应当多多倾听教职工的心声, 实行人本管理和柔性的、公正的分配制度。人本化管理, 是指要尊重人、理解人和关心人, 从完整的人性视角出发, 尊重个体的主观能动性, 满足个体的多层次需要, 充分发挥主体的创造性。

首先, 对于学校管理者而言, 不仅要重视和学校教师的情感沟通, 尊重教师, 还要根据实际情况, 在容纳教师个性和实现其价值的基础上, 制定对教师的考核标准, 包括教学评价、科研奖励等。一些学校, 由于在教学测评系统中, 过分注重学生评教, 导致一些由于评教不过关而失去进一步晋升职称机会的教师很不满, 这时候, 管理者就需要思考自己设计的评价系统是否真的非常合理, 有无修改的地方。而有一些学校, 就有可能不顾教师的承受能力, 给教师太多的科研压力, 也往往使教师不堪重负。管理者在设计一些评价系统的时候要做到相对合理。

其次, 在公平、公正和公开的基础上, 聘用、培养、奖励和使用教师, 如对于取得重大科研成果的教师, 实行高额度的奖励, 会使这些高层次人才认为, 自己的劳动得到了充分的尊重, 这对鼓励其他老师搞科研也有一定的激励作用。教师评价是教育行政管理部门或学校依据一定的标准对教师的工作状态和工作成就做出的判断和评定。学校管理者应当将教师评价作为人员晋升、岗位调整、在职进修、出国留学、学术访问、学术休假、解聘等的重要标准之一, 这样可以更好地鼓励教师们积极工作, 在教师之间也会形成良好的竞争。

再次, 健全学校民主管理机制, 完善教师参与管理机制, 如让教师通过教职工代表大会、和管理者直接对话、征求意见等形式真正参与学校管理, 参与重大决策, 不仅会使学校教师的潜能得到充分发挥, 体现教师在学校事务中的主人翁地位, 有利于管理者制定决策的正确性、科学性, 也会让教师感到学校的利益和本人的事业成功息息相关, 从而有利于学校的建设和发展。

五、注重师德、挖掘潜能, 培养个性———搭建教师高层次“自我实现需求”的平台

马斯洛强调, “一个人在其他基本需要都得到满足以后, 自我实现的需要便开始突出, 这时候他会很乐意去工作”[1]。自我实现, 可以使一个人的潜力得到更好的发挥, 从而成为自己所期盼的那种最独特的个体。对此, 马克思、恩格斯早有论述, 在《德意志意识形态》中, 他们将人的需要区分为三个层次, 即生存需要、享受需要和发展需要。发展需要居于最高层次, 体现了人类生存的根本目的。实际上, 发展是人存在的基本状态, 人的发展需要是个体追求的理想和社会进步所趋向的目标。党的十八大报告也把“促进人的全面发展”纳入中国特色社会主义道路的科学内涵, 彰显了我们党对人的发展的高度重视。

现实生活中, 高级需要的追求与满足会导致更伟大、更坚强的个性, 对于那些生活在高级层次上的人, 一般有更多优秀的品质, 诸如:勇气与爱心、创造性、洞察力, 也会更加成熟。按照这种理论, 学校管理者在设计工作时应当给有特长的人委派特别任务, 在设计工作和执行计划时为下级留有余地。“为了更好地发挥教师工作的积极性, 学校应较多地考虑如何才能使工作本身变成更具有内在意义和更高的挑战, 给员工一种自我实现感”[4]。如果学校教师注重提升师德, 热爱教育事业, 并能够在工作中体验到自己价值的实现, 他们会发自内心的喜爱自己的工作。因为, 人往往只有在工作中充分地施展了自己的才能, 才会有非常大的满足感和幸福感, 那么也会强化教师对学校的归属感和认同感。

基于马斯洛的需求层次理论, 学校教师的一种需求只需相对满足即可, 高级需求并不像低级需求那样迫切需要满足, 故在教师激励时要注重适度性原则。总之, 学校教师管理工作十分重要, 会涉及学校管理工作的方方面面, 每一方面都有可能涉及许多具体的要素, 均值得进行深入细致地探讨。运用马斯洛需求层次理论进行研究可以不断地提高学校教师工作的积极性和主动性, 挖掘其潜能, 增强幸福感, 从而实现教育的全面、协调、可持续发展。

参考文献

[1]马建堂编著.马斯洛人性管理经典.北京:北京工业大学出版社, 2002.

[2]马克思恩格斯选集 (第3卷) .北京:人民出版社, 1995.

[3]刘晓明, 金宏章, 孙文影.学校教师工作压力管理.北京:中国轻工业出版社, 2010.

[4]张欣著.高等教师分类激励机制研究.北京:经济管理出社, 2010.

马斯洛层次理论 篇2

提要 马斯洛的需要层次理论，将人的需要分为五个层次，由低到高形成阶梯。在酒店中，以四星级以上酒店餐饮部为例，其组织结构中由餐厅服务员、领班、主管、部门经理等人员组成，他们的需求分别对应不同的层次。针对不同需求的员工采用不同的、有效的激励机制，才能更好地搞好酒店的人力资源管理。

关键词：马斯洛需求理论；酒店；人力资源管理

中图分类号：F27 文献标识码：A

美国心理学家马斯洛的需要层次论认为，人类的需求是以层次的形式出现的，由低级的需求开始逐级向上发展到高级的需要。他将人的需要分为五个层次，由低到高形成阶梯。这五个层次分别为：生理的需要、安全需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要。酒店人力资源管理中，不同层次的员工对应不同的需求层次，需要有不同的激励机制，满足其需求，留住人才，为酒店创造更大的经济效益。

一、生理的需求

这是第一层次的需求，也是人类最基本、最原始的需要，包括衣、食、住、行等。以四星级以上酒店餐饮部为例，其组织结构中由餐厅服务员、领班、主管、部门经理等人员组成，其中临时餐厅服务员工资相对较低，如果自己租房，那每月工资几乎所剩无几，所以他们首先面临的就是第一层需要，即解决吃住的问题。结合学生实习的酒店，通过对北京、苏州、上海部分星级饭店调查表明：餐厅服务员多数是在校实习大中专及技校学生或进城打工未婚青年，对这部分临时工，解决好吃住问题是能使其安心工作的最基本保障。这要求酒店有员工集体宿舍，工作期间有免费的工作餐。更人性化的管理是：有的酒店对单身员工，一日三餐都管，有的节日还有会餐。有的临时工就是因为衣食无忧而愿意相对较长时间的留在一个饭店。

二、安全的需要

当生理的需要获得相对满足之后，安全需要便接踵而至了。安全需要包括生命安全、劳动安全、财产安全、职业和生活稳定等。他可分为两类：一类是现在的安全需要，就是要求现在社会生活的各个方面均能有所保证；另一类是对未来的安全需要，就是希望自己未来生活能有保证。

对于已成家立业的老员工来说，第二层安全需要就凸现出来了，最突出的是有一份薪酬相对较高的稳定工作。为了维持正常的经营，一些酒店采取旺季时进人、加班，淡季时减薪、裁员的措施，固然是节约成本的方法，但是突然的大幅人员变动会给失业员工带来了极大伤害，也会使在职员工失去安全感，影响其工作积极性。没有员工工作的安全感，又何来对客户的优质服务。苏州、上海很多有经验的四星级以上酒店，通过酒店与相关大专院校的紧密携手，在学生实习上建立合作关系，饭店管理相关专业在校学生可作为酒店人力资源调配的重要组成部分。在经营旺季酒店急需用人的时候，大量的实习生可以迅速补充，满足酒店经营的及时之需。这样，酒店就可以对那些忠诚可靠的老员工，与他们签订工资待遇比临时工有很大优惠的长期就业合同，使之成为合同制工人，以保证其工作稳定性。

众所周知，餐厅服务员是吃青春饭的，随着结婚生子与年龄的增长，从前得心应手的餐厅服务员工作已逐渐不能胜任，这就需要酒店人力资源管理人员有计划、有步骤的制定相应的合理化措施来解决这部分员工的后顾之忧，一方面对于老员工可以给她们培训一些客房服务技能，或调换其他力所能及的工作；另一方面对于吃苦耐劳、服务技能熟练且有一定师传能力及管理能力的员工及时晋升为领班或更高级的管理人员，使他们对未来的生活充满希望。

三、社交的需要

当生理和安全的需要得到相对满足后，社交的需要便成为一项重要的激励因素了。社交的需要包括社交的欲望，即同事之间保持友谊和融洽的关系，希望得到别人的信任、友爱和同情；即渴望自己归属于某一个群体，成为其中的一员并得到相互关心和相互照顾。

酒店服务工作是很辛苦的，长期从事这样的工作，员工的身心都是很疲惫的，对一线服务人员及基层管理人员来说尤其如此，这样他们社交的需求就显得比较突出，这就需要酒店有相应的激励措施，来激发这部分员工的工作热情。苏州胥城大厦酒店的做法是：酒店定期组织员工开展各种技能型及娱乐型、趣味型比赛，如托盘比赛、餐巾折花比赛、摆台比赛、消防比赛、卡拉OK比赛等，既增长员工的技能知识，又增进员工的友谊，还可增加员工的凝聚力。

希尔顿曾经说过：“只有快乐的员工才会有快乐的顾客”，酒店还要通过改善工作环境、生活环境和人际环境来吸纳和留住员工，人际关系融洽、环境宽松、氛围温馨、生活安定、心情愉快、舒畅，人的创造性、积极性就能得到充分发挥。

四、尊重的需要

所谓尊重需要，包括自我尊重和受人尊重。自我尊重是指一个人希望自己在各种不同的情境中，能独立自由，充满信心，有所成就；受人尊重是指一个人希望得到他人的认可、尊重、信赖以及高度评价。

酒店的各层管理人员，对尊重的需要表现比较突出，这就需要酒店建立“以人为本”的人才培养与激励机制，使酒店各种有用之材的工作才能得到认可、人格受到尊重。如果一位员工能受到上级的尊重，他才更愿意用心去工作。如何才算受到领导尊重呢？一方面自己付出辛勤的劳动要受到上级的肯定，做出成绩要有完善的奖励机制，这就要求酒店建立一些合理的用人制度，如举贤任能制度、绩效管理制度、兼职兼薪制度、双向选择制度、利益驱动制度等来体现对员工的能力尊重，即有能力的员工可以受到重用；另一方面员工需要人格上受到尊重，有荣誉感、自豪感。目前，一项名叫员工援助计划（简称EAP）的全员心理管理技术正逐渐受到国内企业的青睐。EAP又被称为“精神按摩”，EAP已成为世界知名企业人力资源管理的重要手段。美国《财富》杂志评选的世界500强企业中，75%的企业都运用EAP为自己企业的管理者和员工服务。EAP管理要求高层领导要善于通过情感交流和心理沟通来真正关爱员工，关心员工生活，尊重员工，对员工宽容、仁慈，尽量满足员工的合理需求。在节日、员工生日的时候送上贺卡、礼物等祝福。只有这样，员工才会感受到自己被重视、被肯定、被激励，更会认为自己的身份获得尊重，也只有自己受尊重了才会对酒店满意，自觉自愿地为企业创造更大的效益。

五、自我实现的需要

当上述需要均基本得到满足后，自我实现的需要就变得突出出来，这是最高层次的需要。自我实现的需要指实现个人的理想、抱负以及充分发挥个人才能的欲望，它通常表现在胜任感和成就感两个方面。酒店中层以上管理人员，自我发展和自我实现的需求表现比较突出。要想使他们事业有成的需求得到满足，就要求酒店拓展领域，发展事业，不断创造出与高素质人才相匹配的、知识与科技含量高的岗位，使他们感到学有所用，自己的才能得以充分的发挥，英雄有用武之地。

优秀人才的流失是目前我国酒店人力资源管理普遍存在的突出问题。人员的流动原因很多：来自竞争对手的诱惑、对薪酬的不满、对组织文化的不认可、职业发展规划不明朗，等等。这些问题管理者不可能通过某种预设的流程来避免和解决，因此我们更倾向于建立组织和员工的信任关系，建立某种可以被多数人认可的企业文化和氛围，情感留人等，尽量针对员工流失的具体原因，一一分析和解决。近年来，我国酒店的优秀员工大量流向外资酒店或转向其他行业，并非只是因为那些企业提供的薪水高，还因为在那些企业他们能摆脱相关体制的束缚，得到一个展现自我的舞台，实现自己的人生价值，更好地实现他们的自我发展。

要实现自我发展的需要，酒店应有计划、有目标、有步骤的对员工实施培训，这是一项双赢的管理活动，一方面可以满足员工知识提升的需要；另一方面人力资源培训是企业人力资源再生和增值的一条重要路径，在现代企业的经营管理中具有独特的战略意义。酒店企业应把人力资源培训与酒店的发展紧密联系起来，谋求可持续发展。人力资源培训应为酒店的经营创新、管理创新、产品创新、制度创新服务，人力资源培训及其创新的所有成果都必须转化为酒店的经营特色、管理能力、品牌优势、服务水准。这样才能做到企业与个人互惠互利，共同发展。

马斯洛层次理论 篇3

【关键词】马斯洛需求层次理论；高校新生；教育

高校新生指的是刚从高中步入大学的学生，大学生涯是人生发生多彩转变的重要时期，在进入大学之后他们将面临着角色的转换、环境的转换、生活方式的转换、学习方法的转换以及思想的转换等一系列适应性问题，所以寻求科学的理论并在它的指导下合理的运用教育方法、安排教育内容帮助新生渡过这段适应期将对他们今后的大学生活产生积极深远的影响。本文将以大学新生辅导员的视角，根据马斯洛需求层次理论来探讨浅析高校新生教育。

一、马斯洛需求层次理论

著名的人本主义心理学家马斯洛经过长期的研究，将人的需求系统化，提出了需求层次理论。需求是个体行为和心理活动的内部动力，是个性心理倾向性的基础，马斯洛认为，人的基本的需求位于低层，抽象的精神需要位于上层，他将需求分为五个层次，分别是：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现的需要，这五种需要是相互依赖、相互联系的，只有低层的需要被基本满足了，才会出现高层次需要。

二、在马斯洛需求层次理论指导下的高校新生教育

1.生理的需要

生理的需要是个体生存的需求，包括睡眠、空气、水、食物等。在新生的教育中，辅导员要特别注重新生的生理需求，这是他们产生其他需求的基础和前提。其一，引导新生们养成合理的作息时间。辅导员周期性的晚间走访寝室，告诉学生熄灯后准时睡觉不要影响同寝室其他学生的睡眠，保证每位学生都有充足的睡眠时间，第二天以饱满的精神上课。其二，号召学生走下电脑，走出寝室。学生闲暇时间应该多与大自然接触，呼吸新鲜空气，做到劳逸结合、愉悦身心。其三，规范学生的饮食习惯，一日三餐不能少。大学没有父母相伴和照顾，所有的饮食起居都得靠学生自己，有些学生因为早晨没有课，经常性的不吃早饭或者吃街边的不洁食物，长时以往就会引起一系列的肠胃疾病，最终影响正常的学习和生活。

2.安全的需要

安全的需要是个体对组织、秩序、安全感和可预见性的需求，是在生理需要得到相对满足后产生的需要，包括稳定、受到保护等等，尤其是对纪律和秩序等的需要。学校相当于一个小型社会，在社会中，公民通过法律法规明确自己的责任和义务，法律法规维持着社会的正常运作，每个公民在社会这个大家庭中感觉到了安全感，所以学校也应该有相应的规章制度来指导大学新生什么应该做什么不应该做，为他们今后步入社会打下扎实的基础。高校新生刚入学，接触到的最详细的规章制度就是学生手册，其中包含了学籍管理制度、生活园区管理制度、奖勤补拙制度、考场纪律、违纪违规处分制度、学生干部管理制度等等。辅导员需要在新生入学教育中带领新生学习学生手册，将这些与他们大学四年生活、学习息息相关的规章制度贯彻落实到每一位新生中去，并通过学生手册考试加以巩固；同时结合日常教育，在新生中举办宿舍、网络和自我保护等安全主题讲座加强安全法制教育，降低他们因为社会阅历较浅、安全防范意识较差所导致的安全事故发生的概率。每位大学新生通过系统的学生手册学习和安全法制的教育将体会到大学校园的和谐稳定，感受到来自这个大家庭的安全感，满足他们安全的需求。

3.社会的需要

社会的需要是个体感到缺乏朋友、爱人、子女、渴望与人建立一种充满感情的关系，如需要朋友，参加社团并被团体接纳[2]。刚进入大学的新生大部分都是第一次长时间出远门、离开父母，所以会出现害怕与人交流、缺乏朋友的问题。大学新生来自五湖四海，有的民族风俗习惯不同，有的方言不同，有的比较害羞内向、有的彼此观念不同，这都造成了交流上的困难。辅导员应该尽快摸清班中少数民族同学的情况，在班会中将民族风俗介绍给其他同学，要求同学们相互尊重不同的饮食生活习惯；对于彼此观念不同的学生，应该让他们彼此之间相互包容，求同存异；对于方言不同的学生，应该鼓励他们多讲普通话，增进相互之间的沟通交流；对于性格内向的学生，应该寻找他们身上的闪光点，让他们找到自信，增强他们与人交流的主动性。在平时，应该积极开展班级活动，比如外出素质拓展、野炊、班级团训、班级羽毛球比赛等活动，增进班级的凝聚力和彼此间的相互了解，让他们紧紧联系在一起，使他们感受到班级团体温暖的同时又结交了五湖四海的朋友，满足了新生们对于社会朋友的需求。

4.尊重的需要

尊重的需要是个体基于自我评价产生的自重自爱和期望受到他人、群體和社会认可的需求，它分为两种基本的类型：自尊的需要和受到他人和群体尊重的需要[2]。刚进入大学的新生会出现失落、沮丧和自卑的心理，这都是因为他们尊重需要没有得到满足所造成的。考入大学的新生有的在初高中是班中的佼佼者，老师家长眼中的宠儿，但是大学中人才济济，他们变得不再是那么显眼和特别，没有了老师和同学的关注使他们感到失落、沮丧。对此，辅导员应该做到以下两点：①通过邀请学校心理咨询老师、班主任、学长定期开设讲座来引导学生正确的认识自我、评价自我，分析自身的优势和劣势，满足自尊的需要。②班中成绩优异、担任班委期间工作出色、做好人好事的学生公开表扬和奖励，张贴光荣榜、颁发荣誉证书，使这些学生在赢得他人尊重的同时，也能够激发其他学生强烈的尊重需要，形成良好的学风、班风，营造积极向上的班级精神面貌。

5.自我实现的需要

自我实现的需要是个体的各种才能和潜能在适宜的社会环境中得到充分发挥，实现个人的理想和抱负，并且达到个性充分发展和人格的和谐。大学要充分发挥育人的职能，为每位新生提供自我实现的大环境。我校为了充分发挥学生自我教育、自我管理、自我服务的“三自”机制，给普通学生更多的发挥个性和创造性的空间，更好地培养学生实践能力、创新精神和创业能力、在一定程度上满足学生自我实现的需要，设立了“校园项目经理Campus Project Manager”（简称CPM）项目。CPM的宗旨是“项目人人可以申报，参与机会人人均等”，每个学生可以根据自己的特长和兴趣爱好，自行组建团队，并由辅导员或者专业课老师担任指导老师，项目选题范围涵盖思想素质类、专业素质类、文化素质类、身心素质类。项目组成员提交申请表并由学校相关部门审核，如果切实可行且有意义则予以立项并给予一定经费支持，极大的提升了新生申报项目的积极性。通过学校提供的这个平台，学生们可以发挥自己的才能，激发自己的潜能，一定程度上满足了学生自我实现的需要。

总的来说，在马斯洛需求层次理论指导下的高校新生教育体现着“以人为本”的思想、充满着人文关怀，能够帮助大学新生尽快的适应大学生活，促使每个学生个体实现在人生发展过程中的重要过渡，有利于学生的全面发展，是创新高校新生教育模式的有意义探索。

参考文献：

[1]祝星.新形势下高校新生教育模式探析[J].教育观察，2013，2（10）：7-10，20

[2]桑标.学校心理咨询基础理论[M].上海：上海人民出版社，2008：166

[3]钟文.马斯洛需求理论视野下的大学新生入学教育[J].文学教育，2013：84-85

作者简介：

马斯洛层次理论 篇4

“美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛 (Abraham Harold Maslow, 1908-1970) 是人本主义心理学的先驱, 其需要层次理论是动机理论中最为重要的部分。马斯洛需求层次理论, 把人类需要按其重要性、产生先后次序分为五个层次, 即:生理、安全、社交、尊重和自我实现需求。在日常工作中, 对员工需求分析之后建立一完善体系来激励员工是必不可少的, 使其绩效与需求满足相辅相承。“激励就是激发、鼓励、维持动机, 调动人的积极性、主动性和创造性, 使人有一股内在的动力朝着所期望的目标奋勇前进的心理过程。调动人积极性的各种措施, 按其实质来说, 就是要采取各种形式的激励手段去激发行为的动机, 使外部的刺激转化为人的自觉主动行为的过程”。

二、马斯洛需求层次理论的主要内容

第一层:生理需求。生理需要是人最基本的需要, 如衣、食、住、行等。它是最强烈的需要, 也是推动人们行动的强大动力, 正如马斯洛所说:“豪无疑问这些生理上的需求比其它需求都重要。”第二层:安全需求。它包括四方面:经济、心理、劳动及环境安全。第三层:社交需求。当生理和安全需求得到相应满足后, 就会产生社交需要。社交需要包括社交感和归属感, 即对友谊、爱情以及隶属关系的需求。第四层:尊重需求。尊重需求包括自尊和他尊需求, 它既包括对成就或自我价值的个人感觉, 也包括他人对自己的认可与尊重。一旦它成为行为的动力, 就会保持持久的激励作用。马斯洛指出:“自尊的满足需要通过自信、有价值、有能力且被社会认可是有用和需要的人才。”第五层:自我实现需求。这是最高级别的需求, 是人们希望完成与自己能力相当的工作, 使自己的潜能得到充分发挥, 以实现自己的理想。

这五层就象梯子一样从低到高。前两种属低级需要, 是由人的本能决定的;第三种属于过渡性中间范畴;后两种则属于高级需要, 是由后天受环境的熏陶和意识的培养后产生的。在同一时期, 可能同时存在几种需要, 但每一时期总有一种需要占主要支配地位。

三、马斯洛需求层次理论对员工的激励

马斯洛需求层次理论强调了不同层次的需要是激励的源泉, 在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。一般说来, 企业的高层比中、低层较少看重前两个需求, 他们更多看重中、高层需要, 如:社交、尊重和自我实现的需求。管理的目的就是使企业实现最大限度的利益, 同时也使每个员工实现最大限度的受益、成长。它意味着把企业的经营引向最佳状态, 这样才能使利益永存。同时, 员工也期望在基本需求得到满足后, 能拥有更多、更好的职业发展, 以充分发挥其能力。因而, 激励员工、充分发挥员工的最大潜能为企业作贡献, 这对于企业管理层来说是至关重要的。

目前, 受全球经济风暴的影响, 园区的众多企业受影响较大, 业务不景气, 生产不足, 企业纷纷寻找有效途径来“开源节流”, 这势必对员工产生一定的影响, 此时对工作的安全需要 (稳定性) 就尤为突出, 员工也就更重视“生理及安全需要”, 跳槽现象也就急剧下降了, 但有的员工只是在为了工作而工作。因而, 如何激励员工高效工作、与企业同成长这是我们必须面临的一个问题, 它将受外界的影响而不断变化。当管理层了解员工的真正需求之后, 就应采取相应措施来激励员工, 使其投入工作, 这样才能促使组织不断的发展。

四、结论

每个人都有这五种不同层次的需要, 但在不同时期表现出的各种需要的迫切程度是不同的, 员工最迫切的需求才是激励其行动的主要动力。人是管理的主体, 激励是管理的核心。正确认识员工需求, 制定合适的激励制度, 巧妙地应用, 这对管理具有很强的指导作用。在实际工作中要真正运用好“马斯洛需求层次理论”, 管理层必须经常关注员工的言行, 了解其需求, 结合管理体系来激励, 使员工将个人业绩与企业业绩相结合, 并对企业的生存、发展有强烈的责任感, 自觉地将个人的职业生涯发展和企业发展紧密结合, 这样才能取得真正的“企业与员工双赢”。

参考文献

[1]关培兰:《组织行为学》, 中国人民大学出版社2003年版, 第131页。[1]关培兰:《组织行为学》, 中国人民大学出版社2003年版, 第131页。

[2]《哈佛模式.人力资源管理》, 人民日报出版社2002年版, 第1241页。[2]《哈佛模式.人力资源管理》, 人民日报出版社2002年版, 第1241页。

[3]《哈佛模式.人力资源管理》, 人民日报出版社2002年版, 第1243页。[3]《哈佛模式.人力资源管理》, 人民日报出版社2002年版, 第1243页。

马斯洛层次理论 篇5

关键词：马斯洛 需要层次理论 师生关系 构建

师生关系是学校教育中最基本的人际关系，师生双方在知识学习、情感交流、意态培养、行为规范等方面交互作用，相互影响，师生关系的和谐与否无时无刻不在影响着教育的过程和结果。[1]新时期和谐师生关系的构建应当遵循以学生为中心的人本主义，在和谐师生关系的构建过程中，对于处于主导地位的教师和管理者来讲，要达到良好的教育目的，必须了解教育对象，而要熟知教育对象就必须设身处地去了解受教育者的需要。[2]心理学研究证明人的行为总是由相应的动机引起，而动机来源于人的需要。所以，人类行为产生的最根本的前提还是人的需要。而马斯洛的需要层次理论是研究人的需要的权威理论，在这种理论的基础上形成了刺激人们产生行为动力的影响最大的激励理论。马斯洛的需要层次理论也为我们构建和谐的师生关系提供了理论支撑。

一、构建和谐师生关系的重要性

首先，和谐的师生关系能提高课堂教学效率。师生关系融洽，不仅可以形成舒缓的课堂气氛，而且能够调动起学生的学习积极性，吸引他们主动参与到课堂教学中，积极思考，配合教师完成课堂教学任务。在此过程中，学生也能更富有成效地掌握课堂知识。学生们常常是因为喜欢一个老师然后再喜欢上这个老师上的课，继而把这门课程的学习当成一种乐趣，而不是惧怕甚至是厌恶，从而提高课堂学习效率。“亲其师而信其道”说的就是这样一种学生对教师情感迁移产生巨大学习动力的道理。[3]良好的课堂学习效率反过来又促使学生产生更高的学习兴趣，形成良性循环，从而提高学生的学习能力。

其次，和谐的师生关系有利于提升教师的工作效率。在和谐的师生关系中，教师的知识、情感、态度都将获得学生的认可和回报，因此会更愿意倾注自己的爱心和耐心，想方设法提高工作效率，并且把与学生在一起当成一种享受而不是一种负担。教师在和谐师生关系的促动下会不断地提高自己的文化修养，丰富和更新知识，注重教学艺术，提高个人魅力，更能使教师的能力和学术水平得到充分的发挥，有助于教师对知识的传授和教学的创新，对提高教师教学质量有着十分重要的作用。教师因此能够提升自己在职业当中的满足感和幸福感，产生正面的情绪体验。

再次，和谐的师生关系有利于学生健康个性心理的形成。师生关系是学生学习生活环境中最重要的组成部分之一。在良好的师生关系中，学生感受到被教师接纳和信任，享受到师爱的温暖，在学习生活中能够提升自信心，并在学习生活中更加严格要求自己，将教师的关注当成不断前进的动力。因此，在和谐师生关系的良好环境中，学生更愿意积极向上，也更容易培养出各种优良品质，从而在学校与教师的关系中逐渐发展呈现出健康的个性。[4]

和谐师生关系如此重要，那么在新时期应该如何构建和谐的师生关系呢？从马斯洛的需要层次理论中，我们能找到改善协调师生关系的理论支撑。

二、马斯洛需要层次理论的主要内容

亚伯拉罕·哈洛德·马斯洛（Abraham Harold Maslow，1908-1970）是美国社会心理学家，人格理论家，人本主义心理学的主要发起者。马斯洛在1943年发表的一篇论文中提出了需要层次论，在这篇论文中，他阐述了需要层次理论的核心内容，并将人的需要分为生理需要、安全需要、归属与爱的需要、自尊需要、认知需要、审美需要和自我实现需要。[5]马斯洛认为每个人都有这七种不同层次的需要，但这些需要在不同的时期表现出来的迫切程度是不同的，而能成为激励人们行为最终产生的是人们在当下最为迫切的需要。生理需要可谓是人们最本能也是最重要的需要。当一个人的生理需要无法得到满足时，其他需要都无法成为该个体关注的重点。当人的生理需要得到满足以后就要保障安全需要，人们希望自己职业稳定、工作安全，家庭生活免于奔波不定的状态。归属与爱的需要也称之为社交的需要，是指个人渴望得到来自家人、朋友、同事的关心、信任、理解，在家庭和社会中产生一种归属感、认同感，是对亲情、友情和爱情的需要。尊重的需要包括自我尊重以及尊重别人，尊重的需要很难得到完全的满足，但基本的尊重就可以产生推动力。认知需要又称认知与理解的需要，是指个人对自身和周围世界的探索、理解及解决疑难问题的需要。审美的需要是每个人都有对周围美好事物的追求。自我实现的需要是最高等级的需要，是一种创造的需要。有自我实现需要的人，往往会竭尽所能，使自己趋于完美，实现自己的理想和目标，获得成就感。马斯洛认为，当人的低层次需求被满足之后，会转而寻求实现更高层次的需要。马斯洛的心理学理论内容比较多，其中最引人注目的核心内容就是认为人渴望通过达到自我实现这一层次的需要，而自我实现的需要是超越性的，满足了自我实现需要的人能达到“高峰体验”，处于最高、最完美、最和谐的状态。在最高层次需要满足之后，实现人的价值，达到完美人格的状态。[6]

马斯洛认为七个需要层次要按照次序实现，由低层次一层一层向高层次递进。他认为，首先，七种需要是有层次递进次序的，但这种次序并不是完全固定的。其次，需求层次理论必须基于两个前提：一是每个正常人都有需要，某层需要获得满足后另一层需要才出现；二是在多种需要都未获满足前，人们首先考虑满足当下最为迫切的需要，只有迫切需要满足后，其他的需要才能显示出其激励作用。最后，七种需要可以分为两级：通过外部条件就可以满足的低一级需要、通过内部因素才能满足的高一级的需要。[5]

马斯洛的需要层次理论蕴含的激励原理对中国特色和谐师生的构建等方面有着巨大的启示作用。

三、马斯洛需要层次理论在构建和谐师生关系中的运用

1.学校应通过改善学校的硬件环境满足学生的生理需要endprint

在马斯洛的需要层次理论中，生理需求也称级别最低、最具优势的需求，即是对保证生命得以健康延续的生活必需品的需求。学生进入学校，最先感受到的是学校的硬件设施。宽敞明亮的教室以及馆藏丰富的图书馆等等都可以使学生爱上这所学校。对贫困生而言提供助学贷款、助学金等解决他们生活上的后顾之忧，可以让他们安心于学习。学校可以通过优秀寝室评选、优秀班集体评选、创建美丽校园等活动鼓励学生为自己的生活学习创造一个美好的环境，同时引导、鼓励学生建立良好的作息制度，形成健康的生活习惯，只有有了好的身体素质才能更好地满足生理需要。当然，生理需求应该控制在一个适当的范围内，鼓励学生适度消费，形成正确的消费观，不盲目攀比，理性消费，做到“静以修身，俭以养德”。

2.学校要通过安保工作保障来满足学生的安全需要

马斯洛认为安全需求同样属于较低级别的需求，其中包括对自己居住环境的安全要求、生命财产得到保护免遭威胁的要求等。缺乏安全感的人往往感到身边的事物和人对自己造成了威胁，对周围的人产生了一种不信任感，造成人际关系的紧张，引发孤单感，这对学生的健康成长无疑会产生不利的影响。因此，学校首先应确保校园安全，使学生的生命和财产的安全不受侵害，身体健康有保障，同时保障学生在学校不被同学威胁、免于不公平的对待。教师和管理者应当提前做好安全教育工作，一旦学生的安全受到了威胁，教师和管理者应当急学生所急、想学生所需，只有这样才能成为学生值得信赖的朋友，为和谐师生关系的形成奠定良好的基础。

3.教师要通过赢得人心来满足学生的社会交往需要

马斯洛认为社交需求属于较高一级层次的需求，包括了对亲情、友谊、爱情以及归属感的需求。一个社交需求得不到满足的学生往往会因为感受不到身边人的关怀而否定自己存在的意义和价值。因此，学校和班集体应当建立和谐的学习和生活氛围，并组织积极的集体活动来增加同学之间的友谊和凝聚力。同时教师应关心学生生活和学习中遇到的挫折和困难，对班级的特殊学生要给予特殊的照顾，并且号召班级学生团结一致，帮助学生本人甚至是学生的家庭度过难关，使学生在集体中找到归属感。教师应当有意识地为那些性格内向、有人际交往困难的学生提供具体的方法指导，鼓励甚至创造机会让他们多与同学、老师交往，形成健康的个性。

4.教师要通过沟通来满足学生渴望受到尊重的需要

马斯洛认为尊重需要也属于较高层次的需求。尊重包含了相互的理解，对世界万物的多样化、个体多元化存在的包容。尊重的需要既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。每个学生都应该成为我们尊重的对象，那么如何满足学生的尊重需要呢？首先，要重视并学会倾听、交流和沟通。教师首先要善于倾听，包括倾听学生的意见、建议、抱怨等。班会、课前、课后甚至是课堂上，教师都可以利用点滴时间和机会倾听学生的心声，只有听到了学生的真实想法，我们才能够站在学生的角度思考问题。其次，要给予优秀学生一定的物质奖励并加强精神激励和情感沟通。物质奖励可以是一些简单的学习用品和生活用品，精神奖励和情感沟通可以是一句祝福的话语、一声亲切的问候。当学生表现突出时可以通过公开奖励表彰、颁发荣誉奖章，和树立先进典范等方式满足学生渴望受到尊重的需要。

5.学校应通过丰富多彩的校园活动满足学生认知的需要

马斯洛认为，认知需要又称认知与理解的需要，是指个人对自身和周围世界的探索、理解及解决疑难问题的需要。马斯洛将其看成克服阻碍的工具，当认知需要受挫时，其他需要能否得到满足也会受到威胁。学生的身心特点决定了他们往往容易偏激地看待自己、他人甚至是社会，这样的认知又会带来不恰当的行为。学校和教师应当通过丰富多彩的校园活动有针对性地帮助学生形成良好的认知方式，让学生有机会发表自己的看法，引发学生的思考、讨论，形成理性的思考方式和认知方式。

6.学校能通过校园文化满足学生审美的需要

校园文化包括物质文化、制度文化以及深层次的精神文化。健康的校园文化可以潜移默化地影响学生的身心，促进学生的全面发展。学校可以通过校园物质文化激发学生创造美丽校园的审美需要，通过校园制度文化促进学生因为自律享受道德带来的幸福感，通过校园的精神文化更深层次地探讨心灵美的重要性，让学生认识到什么才是真正的美，怎样欣赏美，如何创造美等，以此满足人们的审美需要。

7.学校管理者要通过授权来满足学生自我实现的需要

马斯洛认为，自我实现需要是最高层次的需求。自我实现需要是指人们要实现个人理想和抱负，包括针对于真善美至高人生境界获得的需求，从而最大限度地发挥个人潜力并获得成就的需要。因为高层次需要会增强激励的力量，同时得到更深刻的幸福感，所以更值得追求。教师和管理者在班级管理的过程中可以安排工作给学生，让学生成为班级活动甚至是学校活动的主体，这样既锻炼了学生的组织能力、沟通协调能力等，同时也可以满足学生自我实现的需要，让学生在活动中增长信心，并且获得充实感。更重要的是教师和管理者应该鼓励学生树立远大崇高的理想，并且为自己的理想制定切实可行的计划。在这项计划中，教师和管理者应该扮演好监督者和激励者的角色，帮助学生形成自我控制的能力，脚踏实地地朝着自己设定的目的地前进，体会到理想形成过程中的幸福感。

尽管马斯洛的需要层次理论存在一些争议，但是他的理论层次中的可取之处还是值得我们在各个领域加以研究和利用。学生的健康成长、成才关系到祖国的未来，作为学校教师和管理者有责任为他们的顺利成长创造良好的氛围，激发他们不仅仅满足自己低层次的需要，更要有高层次的需要，在高层次需要满足的过程中体会到充实感和幸福感，从而不断提升自己的理想目标，为祖国的未来做出自己应有的贡献。

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参考文献

[1] 李奋.构建21世纪新型的师生关系.浙江交通职业技术学院学报，2001（4）.

[2] 杨圣山.如何建立良好的师生关系.科技教育，2010（36）.

[3] 张翠芳.构建和谐师生关系的策略分析.高等教育，2011（1）.

[4] 赵晓芬.构建和谐师生关系提高数学教学效率.河北工程大学学报（社会科学版），2009（1）.

[5] [美]马斯洛等.人的动机理论.林方主编.北京：华夏出版社，1987.

[6] 刘玉娟.对马斯洛自我实现理论的研究.唐山师范学院学报，2008（1）.

[作者：陈艳（1980-），女，湖北荆门人，荆楚理工学院思政课部讲师，硕士。]

马斯洛层次理论 篇6

1、员工福利的含义及重要性

1.1 员工福利

从企业管理的角度来讲,员工福利指企业在薪酬之外为员工提供的各种形式的待遇。如果说薪酬是对员工劳动的直接回报,那么员工福利就是其劳动的间接回报。有效的员工福利是薪酬的有益补充。

1.2 员工福利的重要性

(1)吸引优秀员工。

良好的员工福利有时比高工资更能吸引优秀员工。

(2)提高员工士气。

良好的员工福利解决了员工的后顾之优,使员工可以把更多的精力投入到工作中,提高劳动生产率。

(3)降低员工流失率。

良好的员工福利有助于提高员工的忠诚度和归属感,势必降低流失率。

(4)激励员工。

良好的员工福利不仅体现企业对员工的关怀,也增强员工对企业的满意度,从而激励员工与企业共发展。

(5)增强经济效益。

良好的员工福利有利于吸引和保留优秀员工,激励员工,提高员工士气,必然会增强企业的经济效益。

越来越多的企业关注员工福利,愿意花费相当成本不断完善员工福利体系,就是希望通过提供良好的员工福利向员工传递企业的长期承诺,实现企业与员工的共同发展。

2、马斯洛需求层次理论及现实意义

2.1 马斯洛需求层次理论

马斯洛需求层次理论是一种人本主义需求理论。该理论认为,人的需求从低到高可分为生理需求、安全需求、交往需求、尊重需求和自我实现需求等五个层次。当较低层次的需求满足后,会出现较高层次的需求。对于人的行为来说,尚未满足的需求能产生影响作用。

2.2 马斯洛需求层次理论对企业管理实践活动的现实意义

(1)需求是影响员工行为的内在动力,员工行为的产生必然受其个体需求的影响,要做好员工福利管理就不能忽视员工福利需求。

(2)因社会环境、文化层次、经济状况等因素的不同,员工间的需求具有差异性。在企业管理过程中,应认清员工福利需求层次,并实施有效的福利管理方法,实现管理效果最大化。

(3)不同层次的需求是同时存在的。也就是说,不是较低层次需求尚未满足就不会产生较高层次需求,也不是较高层次需求得到满足就不会有较低层次需求。在企业管理过程中,应认识到不同层次的需求间是互有重叠的。

(4)认清关键需求并予以适当满足,会对员工行为产生影响作用或激励作用。员工在某一时期会同时存在几种需求,但各种需求的强度是不同的,认清能产生激励作用的关键需求并予以适当满足很重要。

(5)应明确员工尚未得到满足的需求,从较低层次到较高层次,从实实在在的物质需求到更高境界的精神需求,根据员工的需求采取适当的福利激励措施更有利于激发员工潜能,尤其是对中高层和骨干层员工。

3、基于马斯洛需求层次理论分析员工福利需求

3.1 生理需求

生理需求是员工维持自身生存的最基本需求,包括吃、穿、住、用等方面。虽然薪酬已极大地满足了员工生理需求,但并不能说明员工生理需求就不存在。如居住较远的员工期望可以有交通车,中午就餐困难的员工期望有免费午餐,长时间室外工作的员工则期望有午餐补贴,刚刚步入社会的青年员工期望有诸如单身宿舍或安家补贴的待遇,适婚族的员工期望可以获得企业提供的适当额度的无息贷款援助,家庭经济状况困难的员工则期望获得生活困难特殊补贴等等。

3.2 安全需求

安全需求是员工维持自身身体安全、健康及心理安全等方面的需求,一方面是可以保证目前状态下的自身安全或健康,另一方面也期望自身未来生活有所保障。如养老保险、基本医疗保险、重大疾病保险、补充医疗保险、意外伤害保险、定期健康体检等,长期从事高压力工作的员工可能会更期望企业提供心理健康服务或身体保健服务等。

3.3 交往需求

交往需求是对同事间友谊、团队归属感等方面的需求。员工是具有社会性的劳动者,其工作和生活都不是在孤立封闭状态下进行的。在生理需求和安全需求得到满足后,交往需求就会显现出来。如期望企业可以适当开展集体活动,增进同事间了解,如文艺汇演、体育比赛、座谈会等;成立文体活动非正式团体,既能增进爱好相似员工间的友谊和情感交流,也能丰富员工的业余生活,如羽毛球队、合唱团、舞蹈协会、摄影协会等;还有为技术型员工搭建良好的交流平台,如免费开放的图书阅览室、技术交流会等。

3.4 尊重需求

尊重需求是员工期望自己的工作能力和劳动成果能得到企业认可的需求。当较低层次的需求得以满足,这种需求会显现出来,尤其是在中高层员工、技术专家员工、骨干员工身上会表现的尤为明显。如私人办公室、弹性工作制、购房(车)资助计划、股票分红计划,年度疗养计划等等。

3.5 自我实现需求

自我实现需求是指对自己成长与发展、发挥自身潜能、实现理想等方面的需求,是最高层次的需求。如提供外派深造的机会,用自己的名字命名的班组、岗位和技术改进工艺等。

虽然上述五种需求是从低到高逐层排列,但这并不意味着较低层次的需求未满足,较高层次的需求就不存在;也不能说明高层次需求满足后,较低层次需求就应被忽略。因此,解决员工福利需求应从全面了解和关注员工需求入手,使员工福利落实到实处。

4、基于马斯洛需求层次理论对员工福利管理提出建议

4.1 设定适当的福利目标

在符合国家相关规定的基础上,福利目标应符合企业长远发展目标和企业薪酬政策,应与企业所处发展阶段相适应,能激励大部分员工和骨干及其以上层次员工,福利成本适当。如处于创业初期的企业,实施“高薪酬+低福利”策略,以维持企业生存,促进发展;处于成熟期的企业,实施“高薪酬+高福利”策略,以维持企业高速成长。

4.2 明确福利实施对象

明确福利实施对象,就是要明确福利实施覆盖范围,根据各层次员工福利需求实际推行全员化或个别化福利项目,实施差异化福利管理策略。差异化福利管理策略将员工福利分为三类:全员福利(所有员工都可以享有的福利)、特殊福利(骨干及以上层次员工享有的福利),帮扶福利(生活状况困难的员工或员工家庭享有的福利)。

4.3 增强福利项目的适用性

增强福利项目选择的灵活性,分清“规定动作”和“自选动作”。前者指强制性福利,是根据国家相关规定要求必须向员工提供的福利,如养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金及病假、产假、探亲假等法定休假;后者指自主性福利,是企业根据自身情况有针对性地实行的福利项目,是带有自主色彩的福利项目,切忌照搬。

4.4 不同福利待遇间保持差距适度

应以员工对企业的贡献值作为福利待遇标准的衡量依据,与薪酬政策互为补充,相近福利项目间的待遇差距不宜过大,保持适度性,既有利于鼓励先进员工,又有利于促进团队协作。

4.5 增强福利项目选择的弹性

在员工福利管理成本控制范围内,增强福利项目选择的弹性,让员工对自己的福利计划进行选择。企业根据员工福利目标设定福利清单,并在福利清单中对各个福利项目标注相应金额,再根据员工的薪酬水平、年资、职位高低等因素设定员工福利限额,员工在自己的限额内选择福利项目。这种弹性选择的做法可以满足员工需求的多样化,使员工福利效用最大化。

4.6 做好福利沟通

良好的福利沟通有利于实现员工福利效用最大化。诸如事前多方了解员工的福利需求、公开介绍有关福利项目、征询员工对福利项目的反馈建议、跟踪改进福利项目的实施、逐步调整不适合的环节等。

4.7 福利项目实施多样化

在福利的实施形式上,可考虑实施经济性福利(工作餐补贴、安家费、住房补贴、健康体检、员工持股等)、设施性福利(员工餐厅、阅览室、健身场所、员工子女幼儿园等)、工时性福利(探亲假、年休假等)、辅助性福利(集体旅游、素质拓展训练、文体活动、社团活动)等。

5、结语

什么是福利?简单地说,就是关系到幸福和利益的事物。随着以人为本管理理念的深入,管理者必须正确认识员工福利需求,设计和实施有效的福利项目,完善员工福利管理体系,增强员工忠诚度和归属感,提高工作满意度,降低员工流失率,从而推动企业发展。

摘要：基于马斯洛需求层次理论,分析员工福利需求,对员工福利管理提出建议,使管理者意识到员工福利管理的根源不是员工福利数量的多与少,而是员工福利是否满足员工的需求,是否能提高员工满意度。

关键词：马斯洛需求层次理论,员工福利需求,福利管理

参考文献

[1]李成彦,唐人洁,李秋香编著.组织薪酬管理.大连:东北财经大学出版社.2008.8

[2]陈全明编著.福利管理.深圳:海天出版社.2003.7

[3]赵西萍等编著.组织与人力资源管理.西安:西安交通大学出版社.1999

马斯洛层次理论 篇7

马斯洛需求层次理论将人的需求分为五层, 从低到高分别是:生理上的需求, 安全上的需求, 情感和归属的需求, 尊重的需求和自我实现的需求。这五种需求就像阶梯一样是逐层升高的, 一般来说, 人的较低层次的需求得到满足之后, 就会产生较高一层次需求, 对较高需求层次的追求产生了人们行动的内驱力。马斯洛还指出, 在同一时期, 人的需求并不是单一的, 可能会几种需求并存, 但是必然会有一种需求占主导地位决定着人的行动。较低层次的需求并不会因为更高层次的需求而消失, 而是仍然存在的, 只是对人的行为的影响力减小了, 也就是说各层次的需求是彼此并存的, 只是谁占主导地位支配人的行动而已。北朝乐府民歌虽然数量不多, 但是胜在内容丰富, 涉及爱情、战争、羁旅思乡、自然风光、生活习俗等各个方面, 全面而生动地反映了整个北朝时期的时代特征和人民的生活状况, 并且很好地诠释了马斯洛的需求层次理论。

一、物质性价值追求

生理上的需求包括呼吸、水、食物、睡眠、生理平衡、分泌和性, 是维持人类生存的最低的需求。在这七种需要中, 除去性其他六种少了任何一项人类都无法维持生存, 所以生理上的需求处在马斯洛需求层次理论的最底层, 可以说是人的最低层次的需求。安全上的需求包括人身安全、健康保障、资源所有性、财产所有性、道德保障和家庭安全等几个方面, 是人类在满足生存条件后能够生活的基本需求。生理上的需求和安全上的需求都是较低层次的需求, 合称为物质性价值追求。

北朝社会最突出也可以说最主流的一个现象就是战乱。纵观整个北朝的历史, 可以说几乎是与战争相始终的, 特别是“五胡十六国”时期的一百多年间, 战争更是尤为频繁, 短短一百余年间, 有十六个朝代更迭, 这期间的血雨腥风自是不遑多论。长期的战乱, 致使经济凋敝, 人们生活困苦不堪, 流离失所、民不聊生也便成为人们生活的常态, 就连北魏太武帝拓跋焘都说自己是“戎车屡驾, 不遑休息”是“除伪平暴, 征讨累年”【1】 (《魏书·世祖纪上》) 。长期的战乱使北朝人们生命安全受到严重威胁, 生活困苦不堪, 对他们来说生理上的需求和安全上的需求是他们最迫切的需求, 也就是说对生理上的需求和安全上的需求的追求是激励北朝人民行动的最主要原因。而诗歌作为一种语言艺术, 势必要反映一定的社会生活, 于是这种对生理和安全的最迫切的需求也变成为了诗歌创作的最直接动机。

“兄在城中弟在外, 弓无弦, 箭无括。食粮乏尽若为活?救我来!救我来!兄为俘虏受困辱, 骨露力疲食不足。弟为官吏马食粟, 何惜钱刀来我赎” (隔谷歌) 这首诗是深陷城中没有武器, 没有食物的兄希望城外的弟来救自己的呼号之作, 是最迫切的生理的需求追求的表达。“雨雪霏霏, 雀劳利。长嘴饱满, 短嘴饥” (雀劳利歌辞) 表达的同样是对食物的这一生理需求的追求。

“东平刘生安东子, 树木稀, 屋里无人看阿谁” (东平刘生歌) , “新买五尺刀, 悬著中梁柱。一日三摩娑, 剧於十五女” (琅琊王歌辞) 两首诗表达的都是对安全上的需求的追求。第一首是借树木起兴, 表达的是战乱使得家破人亡, “屋里无人看阿谁”的凄凉心情, 表现的是对家庭安全的需求。第二首表面上写的是对“新买五尺刀”的喜爱之情, 可是细思量之, 为什么会对武器有这样狂热的喜爱呢, 我想并不是本性使然, 而是对于长期处于战乱中的人们来说, 武器就意味着能保全自己和家人的安全, 就意味着生命的保障, 所以这首诗表达的同样是对安全上的需求的追求, 表现的是对人身安全的需求。

二、精神性价值追求

在马斯洛需求层次理论中, 情感和归属的需求、尊重的需求和自我实现的需求同属精神性价值追求。

(一) 、情感和归属的需求

情感和归属的需求, 顾名思义包括情感和归属两个层面的内容。情感需求包括友情和爱情两个方面, 归属是说个体渴望归属于一定的群体并得到关心与照顾的需求。情感和归属的需求是人在物质需求得到满足之后, 精神层次的最基本的需求。

纵观整个南北朝时期特别是南朝齐梁年间, 表现这一层次需求的民歌格外的繁多, 周作人在《中国民歌的价值》中说:“民歌是生于民间, 并且通行于民间, 用以表现情绪或书写事实的歌谣……民歌的中心思想, 专在恋爱, 也是自然的事”【2】。北朝乐府民歌民歌虽不像南朝乐府民歌那样专写爱情, 但是同样有不少描写爱情的诗篇, 这些诗歌虽然是写爱情, 但是更多表达的是对爱情的渴望和希望能有家庭与归属的需求。

由于北方常年战争不断, 男子大多外出当兵打仗, 致使许多女子到了已婚年龄却仍然无法出嫁;同时, 青壮年女子成为家庭的主要劳动力, 她们的家长有时为了生计也会延误她们的婚期, 所以北朝乐府民歌中的爱情诗大部分是直抒盼望早嫁心情的诗歌。“门前一株枣, 岁岁不知老。阿婆不嫁女, 那得孙儿抱。敕敕何力力, 女子临窗织。不闻机杼声, 只闻女叹息。问女何所思, 问女何所忆。阿婆许嫁女, 今年无消息” (折杨柳枝歌) , “驱羊入谷, 白羊在前。老女不嫁, 蹋地唤天。” (地驱歌乐辞) 两首就用直白的语言表达了北朝女子渴望早日嫁人拥有自己的家庭的心情, 表现的是对爱情与归属需求的追求。

北朝时期战乱不断, 使得北朝人民生活上颠沛流离, 住无定所。无论是普通百姓还是行役的征夫都漂泊在异地, 那种渴望回到家乡得到归属感的心情在民歌中表现的格外明显。“高高山头树, 风吹叶落去。一去数千里, 何当还故处。” (紫骝马歌辞) , “陇头流水, 流离西下。念吾一身, 飘然旷野。” (陇头流水歌辞) 两首诗写的就是游子漂流在外渴望回到故乡的心情, 表达的是对归属需求的追求。

(二) 、尊重的需求

尊重的需求属于比较高层次的需求, 包括自我尊重、对他人的尊重和被他人的尊重。每个人都希望自己有一定的社会地位, 自己的能力和成就能够得到别人和社会的承认。同样, 个人只有在尊重的需求得到满足之后才能对自己充满自信, 对社会充满热忱。

“南山自言高, 只与北山齐。女儿自言好, 故入郎君怀。” (幽州马客吟歌辞) 很多人喜欢把这首民歌与南朝民歌中的那首“碧玉小家女, 不敢攀贵德。感郎千金意, 惭无倾城色” (碧玉歌) 进行比较, 以表现北方女子的直爽和南方女子的谦和, 其实这正是南北方女子心理需求层次的不同所表现的差异。南方女子期期艾艾的一句“不敢攀贵德”, “惭无倾城色”正是一种不自信、不自尊的表现, 而北方女子的这份直爽与自信是源于她是以一个独立自主的与男子平等的个体来对话, 是自尊的表现, 是受尊重需求激励的行为表现。再有一首“月明光光星欲堕, 欲来不来早语我。” (地驱乐歌) 写的是约会中女子等待爱人而不得后的指责之语, 直接而强硬的表现了对方要尊重自己的态度, 同样是对尊重需求的追求。“健儿须快马, 快马须健儿。必跋黄尘下, 然後别雄雌” (折杨柳歌辞) 就表现出这一女子的刚毅与豪情, 她不愿做男人的附庸, 而是要与男儿一别雌雄。表现的就是女子渴望得到男子的尊重的愿望, 表达的就是对尊重需求的追求。

(三) 、自我实现的需求

自我实现的需求是最高层次的需求, 是指个人的理想、抱负得到实现, 个人的能力得到最大程度的发挥, 个人的价值得到最高程度的体现。

能够征战沙场、建功立业历来是男子自我实现的最高境界, 北朝乐府民歌中就塑造了这样两位巾帼不让须眉的女中豪杰, 一个是骑术精湛武艺超群的李雍容, 一个是女扮男装替父从军的花木兰。无论是“万里赴戎机, 关山度若飞。朔气传金柝, 寒光照铁衣, 将军百战死, 壮士十年归”的花木兰, 还是“李波小妹字雍容, 褰裙逐马如卷蓬, 左射右射必叠双。妇女尚如此, 男子那可逢”的李雍容, 都体现了对自我实现需求的追求。

乐府民歌是劳动人民最直接的感情抒发, 有感于心便呼之于口, 不需要多华丽的语言亦不需要多精彩的技巧, 只是那份淳朴真情便足以打动任何人。北朝乐府民歌便是如此, 它在技巧上并没有都少精彩之处, 但是它真实地反映了北朝人民的心情和需要, 亦很好地诠释了马斯洛的需求层次理论。

参考文献

[1]郭茂倩.乐府诗集[M].北京:中华书局, 1979.

[2]萧涤非.汉魏六朝乐府文学史[M].北京:人民文学出版社, 1984.

[3]王汝弼.乐府散论[M].西安:陕西人民出版社, 1984.

[4]王运熙, 王国安.汉魏六朝乐府诗[M].上海:上海古籍出版社, 1986.

马斯洛层次理论 篇8

一、马斯洛需求层次理论

马斯洛的需求层次论有两个基本出发点。一个基本论点是:人是有需要的动物, 其需要取决于他已经得到了什么, 还缺少什么, 只有尚未满足的需要能够影响行为。另一个基本论点是:人的需要都有轻重层次, 某一层需要得到满足后, 另一层需要才出现。在此基础上, 马斯洛认为, 在特定的时刻, 人的一切需要如果都未能得到满足, 那么满足最主要的需要就比满足其他需要更迫切。需求层次理论认为人的需要从低到高依次如下。

1. 生理的需要。

这是任何动物都有的需要, 只是不同的动物, 这种需要的表现形式不同而已。对人类来说, 是最基本的需要, 如衣、食、住、行等。因此, 在经济欠发达的社会, 必须首先研究并满足这方面的需求。

2. 安全的需要。

保护自己免受身体和情感伤害的需要。它又可以分为两类:一类是现在的安全的需要, 另一类是对未来的安全的需要。即是说, 一方面要求自己现在的社会生活的各个方面均能有所保证;另一方面, 就是希望未来生活能有所保障。

3. 社交的需要。

包括友谊、爱情、归属及接纳方面的需要。人是一种社会动物, 人们的生活和工作都不是孤立地进行的, 这已由20世纪30年代的行为科学研究所证明。这说明, 人们希望在一种被接受或归属的情况下工作, 属于某一群体, 而不希望在社会中成为离群的孤

4. 尊重的需要。

分为内部尊重和外部尊重。内部尊重因素包括自尊、自主和成就感;外部尊重因素包括地位、认可和关注或者说受人尊重。自尊是指在自己取得成功时有一股自豪感, 它是驱使人们奋发向上的推动力。受人尊重, 是指当自己作出贡献时, 能得到他人的承认。

5. 自我实现的需要。

成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。这是一种追求个人能力极限的内趋力。这种需要一般表现在两个方面。一是胜任感方面, 有这种需求的人力图控制事物或环境, 不是等事物被动的发生与发展, 而是希望在自己控制下进行。二是成就感方面, 对有这种需求的人来说, 工作的乐趣在于成果和成功, 他们需要知道自己工作的结果。成功后的喜悦要远比其他任何报酬都重要。

二、基于需求层次理论的激励措施设计

根据马斯洛需求层次理论, 可以提出矿工的有效激励方法和手段。

1. 薪酬激励。

薪酬制度, 是激励模式中最重要、最关键的制度。特别是在市场经济迅猛发展的今天, 煤矿企业的薪酬制度科学与否, 对企业发展的影响是巨大的, 甚至是致命的。矿工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿, 也是他们对未来努力工作得到报酬的预期, 激励其在未来也能努力工作。在矿工心目中, 薪酬不仅仅是自己的劳动所得, 它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同, 甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以, 薪酬激励不单单是金钱激励, 实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式, 隐含着成熟激励、地位激励等方式, 因此, 薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望, 成为员工全身心投入工作的主要动力之一。矿工期望通过积极表现、努力工作, 一方面提高自己的工作绩效, 另一方面争取薪酬的提高, 在这个过程中, 矿工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦, 从而激发起员工的工作创造性。因此, 客观、公正、合理地回报为企业所作出贡献的每一个矿工, 既有利于企业的发展, 又能保重矿工从薪酬中获得经济上、心理上的满足, 有利于提高矿工的积极性。

有效薪酬激励应注意几点。一定要选择合理的薪酬激励方式, 正强化、负强化、惩罚和消退要结合起来使用, 才能充分发挥薪酬激励的效果。一定要建立灵活、多样的激励机制, 切实避免激励项目“固化”。必须针对行为和事件进行激励, 而不应该看“人”, 只要组织需要鼓励的行为与事件出现时, 就应该马上进行奖励, 不管行为对象是谁, 都应该一视同仁。一定要注意薪酬分配应依据考核结果, 严格兑现, 确保激励机制的良性循环;一定要针对员工不同层次需求进行激励, 同时薪酬激励必须遵守效益原则。总之, 企业管理者必须认识到薪酬对激励矿工的重要意义, 薪酬管理并不是对金钱的直接关注, 而是关注如何正确使用薪酬的激励作用。

2. 安全激励。

安全是煤矿的天字号大事, 是煤矿永恒的主题。煤矿安全关系的矿工本人及全家人的幸福, 关系到煤矿企业的经济效益, 也关系到国家的能源安全。安全是矿工的第一福利, 而要矿工安全, 要在强化安全培训, 提高职工队伍素质方面狠下功夫。

首先得让矿工意识到安全对自身的重要性, 并且想方设法对矿工进行培训, 以提高其素质, 最大限度地减少零星事故的发生率。要坚持先培训后就业, 把好安全第一道关。现在井下从事一线生产活动的, 大部分是农民轮换工, 知识水平较低, 流动性较大。针对这个特点, 认真做好新员工进矿安全培训, 同时, 在井下生产过程中进一步强化新员工的业务素质培训和现场操作能力, 增强隐患识别能力和掌握正确的隐患排查方法, 避免事故的发生。

其次搞好岗位培训, 提高操作技能。岗位培训的目的是使在岗工人操作技能更加熟练。在培训方式上, 采取长、短期培训相结合以及脱产和半脱产, 函授和业余相结合等方法, 以满足各工种岗位培训的需要。在培训内容上根据在岗工人的工种, 重点传授本岗位的操作规程和必备的理论基础知识。在培训过程中, 加强实践性的环节, 使岗位培训具有理论学习和实践相结合的双重功能, 以更好地发挥岗位培训的作用, 提高在岗工人的操作技能。

最后加强安全文化建设, 提高安全思想意识。树立安全理念, 完善制度文化, 注重行为文化, 用文化的力量影响矿工。如:安全教育长廊, 教育内容可以形式多样, 如法律法规、领导赠言、安全知识、知识图解等;亲情窗口:在区队会议室设立亲情园地, 有全家福, 有家庭成员的嘱咐等;安全文艺活动:定期组织安全演出活动, 选择节目, 筛选节目, 集中汇演;同时经常性组织各种形式的通俗易懂的安全文化竞赛活动, 潜移默化起到激励矿工的目的。

3. 思想激励。

关注矿工的生活, 尤其是困难矿工的家庭生活, 应该坚持物质救助和精神关怀相结合, 真正把温暖做到实处, 起到实实在在的激励作用。如建立困难职工档案, 落实帮扶责任人;建立健全制度, 规范解困工作, 从制度政策上给予帮助, 如子女入托、上学、住房等做最大限度的努力。输血与造血相结合起来, 在生活上扶贫, 精神上扶志, 经济上扶业, 能力上扶技, 健康上扶强, 教育上扶学, 能够使职工多层次的需要得到满足, 进而激发昂扬斗志, 全身心投入工作之中。

4. 文化激励。

没有文化的企业是落后的企业, 是没有战斗力的企业。核心价值观是企业文化的灵魂, 是企业精神的基础和支撑。煤矿企业文化的核心价值观应该对得起默默贡献的职工, 要体现出尊重矿工、理解矿工、关心矿工、不亏待矿工的文化。制度是维护核心价值观的工具, 以对得起奉献者的价值观为指导, 制定相应的制度, 激励人人争做奉献。企业要从物质、精神、政治等多方面建立良好的制度, 让奉献的人各得其所, 让名利有价值。通过文化激励, 在企业内部营造一个奉献光荣、奉献者实惠的氛围, 让它体现在企业生产、生活、经营管理的方方面面。

三、结语

马斯洛层次理论 篇9

一、马斯诺需求层次理论简介

20世纪40年代, 美国心理学家马斯诺在《人类动机论》中首次提出人类需求层次理论, 并依次从低到高分为五个层次, 即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现的需求。

生理需求, 是金字塔的基础层, 是人类生存和繁衍所必需的衣、食、住、行、性等最基本、最原始的需要。马斯诺认为, 只有这类需求被满足到可以维系生活必须的程度, 其他需求才会有激励作用。

安全需求, 是在生命存在的基础上, 对周围社会环境的依赖和信任, 要求保障人身安全、财产安全, 增强心理安全感。

社交需求, 也被称为爱和归属的需求。在社会群居的环境中, 满足了生理和安全需求后, 人们也有社会参与的心理需求, 需要被社会团体认可, 被社会团体接受, 需要有爱他人与被他人爱的渠道, 否则就会有被排斥的孤独和空虚感。

尊重需求, 是为了追求对自我价值、能力的认可。包括内外两部分, 内部的因素包括自尊、自信等良好的心理状态, 外部的因素就是对被他人尊重的需求。

自我实现的需求, 是马斯诺金字塔最高层次的需求, 是追求个人理想、实现个人抱负、体现个人价值的需要, 是个人发挥自身潜力的最大内部驱动力。

以上五类需求组成的金字塔排序具有层次性, 从最基本的 (衣食住行) 到最复杂的 (情感、心理) 由低到高排序。其层级具有递进性, 在一般情况下, 人们的需求都是从低到高得到最低保障后才会追求高一级的需求, 比如只有在解决了生存所需的衣食住行和安全保障问题才会有更高层次的个人追求。由此引发的激励具有动态性, 已满足的需求激励度不高, 未满足的需求才能影响行为, 需求的多少随满足度变化, 另一方面, 也就是说锦上添花不如雪中送炭。

二、高校海外高层次人才的需求特点

(一) 高校海外高层次人才的定位。

2008年国家出台《引进海外高层次人才暂行办法》, 组织实施国家最高层次的人才计划———“千人计划”, 其对高校海外高层次人才的定位为:在国外著名高校、科研院所担任相当于教授职务的专家学者。从教育部长江学者特聘教授的招聘条件中我们可看出其对海外高层次人才的定位为:一般应担任高水平大学助理教授及以上职位或其他相应职位。

结合政府对高校海外高层次人才的定位及各高校的实际情况[1], 我们认为高校海外高层次人才即是指在海外高水平大学、科研院所担任助理教授及以上职位或其他相应职位的具有国际领先水平的学科带头人和学术大师。

(二) 海外高层次人才的需求分析。

这一类专家在海外已有较高标准的生活条件, 在不降低生活品质的条件下, 更多的是对社交、尊重、个人价值的追求[2]。具体特点分析如下。

1. 生理需求

海外高层次人才回国生活首先面临的几个问题是:没有住房, 配偶没有工作, 子女入学问题, 如何维持在海外的生活品质。为此, 提供购房补贴或安家费为其在本地买房有利于其稳定工作, 提供居住用房供使用或租用也是人性化的方案。根据配偶专长安排工作, 或提供未就业配偶补助有利于其家庭生活安定。能否妥善解决子女就学问题, 也是海外人才能否全职回国的关键。孟母三迁, 就是为了为子女创造好的学习成长环境, 那么海外人才回国, 也会考虑国内外教育水平等因素, 希望自己的孩子能在最好的学校就读。有的高校安排海外高层次人才子女入读附属中小学, 有的地方政府出台政策为海外高层次人才子女在本地入学提供择校便利, 都是为了让人才家庭生活无忧, 安心工作。

2. 安全需求

除了社会治安、医疗水平等社会基本保障以外, 海外高层次人才面临的问题有二:一是工作的稳定, 二是各类社会保险保障。海外高层次人才若放弃海外优越的工作条件回国, 在国内重新开展事业 (属于二次创业) , 将面临诸多不确定因素, 其冒险性也会让不少人才望而却步, 因此提供稳定工作的保障, 让他们回国有放手干事业的平台和支持, 才能吸引人才回国效力。另外, 是否享受医疗、养老等基本保障, 是他们安心工作的另一关键。然而在很多地方, 现有的工伤、医疗等社会保险体系还未纳入海外高层次人才, 制度正在进一步完善, 在这个过渡期, 不少高校就为海外高层次人才购买商业保险作为补充。

3. 社交需求

融洽的人际关系、温馨的氛围, 才会带来愉快、舒畅的心情, 此时, 人的创造性、积极性才能得到更充分的发挥。而海外高层次人才在海外工作生活多年, 所习惯的工作环境、人际关系模式可能与国内的人文环境有所不同, 如何适应新的社交环境, 建立新的人际关系网络是必须解决的问题。例如, 很多学者在海外高校任教时, 一般是自己单独带领学生组织科研工作, 而国内高校常以数名教授共同组成科研团队, 承担多个大型科研项目, 因此在团队管理模式等方面就会有差异。为此, 管理人员要针对不同的人才, 不同的性格特点, 给予建议和适时引导, 协助海外高层次人才尽快了解并适应环境。同时, 营造宽松的工作和生活氛围, 让他们对集体有归属感。

4. 尊重需求

根据此前分析, 海外高层次人才有较强的尊重需求。各高校通过授予专家称号、实验室或团队管理权、邀请参与各类评审及学科建设等方式赋予其荣誉、地位和权力, 给予专家充分的认可和广泛的支持, 在全校范围内营造尊重人才的良好氛围。

5. 自我实现的需求

对海外高层次人才来说, 如何在回国后开展好工作, 发挥自己的作用, 体现自己的价值是最重要的问题。为此, 高校提供科研经费支持、协助其搭建团队和平台、引领其尽快融入校内国内的学术圈子和工作环境就是对其最好的服务和支持。

三、对高校海外高层次人才服务工作的建议

(一) 制度保障。

制度是一切行动的关键保障。通过完善制度, 明确保障谁、保障什么、怎么保障, 为解决具体问题提供依据, 例如安居、子女入学、科研支持、经费管理、团队运营等政策的落实。同时, 学校层面的制度保障也是对人才尊重的表现。

(二) 统一认识。

在全校范围内统一尊重人才、服务人才的意识, 引导各单位参与到具体工作中。例如人事部门协助其招聘优秀人才, 组建科研团队;科技部门介绍国内项目申请的程序和要点;后勤部门提供工作生活所需的后勤服务, 等等。营造良好的工作生活氛围, 在保障基本生活和安全需求的基础上, 让海外高层次人才对新的工作单位有归属感。

(三) 建立专业化的服务工作人员队伍。

工作人员需具有专业素质, 面对专家的需求和问题能提供专业的处理方案, 尽一切可能提供信息, 满足专家的需求。同时, 工作人员要保持积极的工作作风, 主动去想专家所想, 始终为他们的利益考虑, 让海外高层次人才在被服务过程中体会充分的尊重, 让他们知道学校在竭力为他们实现目标提供全方位的支持。

(四) 创新服务理念, 增强服务内容针对性, 规范服务程序, 提高服务质量。

首先, 服务不是在有需求的时候才寻找解决方案, 而是主动地去提供温馨服务。由于海内外环境的差异, 有的问题专家不会考虑到, 因此, 工作人员要主动地考虑专家的需求及需要解决的问题, 提前做好预案供专家选择。其次, 不同时期, 这一类专家的需求是变化的, 例如, 在回国初期, 安家是必须;在事业发展初期, 搭建团队、科研启动等支持是关键;接下来如何进入国内科研圈子、顺利开展科研是重点。因此, 要在不同时期, 对不同的专家提供不同的支持, 有针对性地提供人性化服务。同时, 学校各职能部门各司其职, 具体问题涉及科室众多, 一个文件可能需要多个部门签章, 不少海外专家对此不是很适应, 为此, 有的高校规范简化程序, 提出在每个部门安排专人对接海外高层次人才的事务, 提供一站式服务。这些不仅仅意味着服务“量”的变化, 更是服务“质”的提高。

摘要：海外高层次人才服务工作直接影响其引进与稳定, 是高校师资队伍建设、“人才强校”战略实施的保障。如何对海外高层次人才服好务也是高校管理者面临的一大难题。本文作者从我国的国情出发, 根据海外高层次人才的特点, 借鉴马斯洛需求层次理论, 分析海外高层次人才的需求, 提出需要研究和解决的问题, 以期对建立有效的服务机制提出建议。

关键词：马斯洛需求层次理论,高校海外高层次人才,应用

参考文献

[1]王金文.高校高层次人才服务与管理机制研究[J].教育与职业, 2009, (15) :35-36.

马斯洛层次理论 篇10

关键词：需要层次；人世之乐；名教之乐；观物之乐

中图分类号：B84-06 文献标识码：A 文章编号：1673-2596（2015）11-0080-03

邵雍（1011—1077年），字尧夫，是北宋著名的理学家、哲学家、数学家，宋代理学诗派的代表诗人。邵雍一生既深受儒家思想的熏陶，又兼受道家文化的影响，既关切社会现实，又追求逍遥自在的安乐人生。邵雍终生不仕，过着读书闲居的生活，并且在这种生活中体验着人生的自由与快乐。他称自己的宅第为“安乐窝”，自号为“安乐先生”，并用大量的诗篇来表达他对人生快乐问题的思考和体认。

后人在羡慕邵雍安乐人生的同时，必然会追问，我们如何才能保持快乐心境，收获安乐人生呢？美国人本主义心理学家亚伯拉罕·马斯洛认为：生活的真正成就来自于我们需要的满足，特别是自我实现等高级需要的满足。高级需要满足了，主体就能够获得深刻的幸福感。马斯洛把人的需要由下而上依次分为生理需要、安全需要，归属与爱的需要，尊重的需要，自我实现需要。其中生理需要、安全需要和感情需要都属于低一级的需要，而尊重的需要和自我实现的需要则是高一级的需要，人在满足高一层次的需要之前，至少必须先部分满足低一层次的需要。高一级的需要属于生长性需要，为人类所特有的，是一种超越了生存满足之后，发自内心的渴求发展和实现自身潜能的需要。满足了这种需要的个体就能够进入心理的自由状态，产生深刻的幸福感。

那么何为邵雍之乐，他又是如何能乐呢？邵雍在《伊川击壤集序》说：“予自壮岁业于儒术，谓人世之乐何尝有万之一二，而谓名教之乐固有万万焉。况观物之乐复有万万者焉。虽生死荣辱转战于前，曾未入胸中，则何异四时风花雪月一过眼也。”[1]可见“人世之乐”、“名教之乐”、“观物之乐”为邵雍人生的三重乐，邵雍对三种人生之乐的排序，既表达了三者在他安乐生活中所占分量的悬殊，也暗示了三者获得满足的递进关系。

一、人世之乐

“人世之乐”主要指人的自然性、世俗性需求满足时获得的愉悦。它对应了马斯洛低一层次需要获得满足时所带来的快乐与幸福。

从物质层面来讲，邵雍的经济来源主要有讲学收入、田地收入和占卜收入。邵雍举家迁洛后主要以讲学为生，先是在天宫寺三学院讲学，居所安定后，开始居家讲学；其次还有田地收入，据邵伯温在《邵氏闻见录》中记载，邵雍先后在叶县、延秋等地拥有田产，可以保障其最起码的生活开支；再者邵雍精通易学，为他人占卜也是邵雍贴补家用的一项经济来源。《邵氏闻见录》还记载，嘉祐七年（1062），洛阳府尹王宣徽、富弼等人还为邵雍修住宅、建花园，营造“安乐窝”。由此可见，邵雍尽管没有进入北宋官僚系统，但晚年有房可住，有地可种，有园可游，而无生存之虞。物质需求的保障，能够避免生存焦虑带来的不安，使人获得基本的安全感。

从情感、归属层面来讲，邵雍虽一生未仕，却仍然以他儒道贯通的学养和洒脱乐观的人格魅力获得了士大夫阶层的认同。《宋史·邵雍传》记载，邵雍在洛阳居住时名气极大，外地名士有造访洛阳的，官府可以不去，但必拜见邵雍。当时许多社会名流都是“安乐窝”的座上常客，司马光晚年居洛阳，与邵雍相交甚好；二程兄弟与邵雍同巷居住，世间事无所不谈；富弼晚年居所与“安乐窝”相近，二人交往频繁；吕希哲更是直言“予屡造其隐居”[2]。另外，邵雍还经常参与洛阳当时文人士大夫组织——“洛社”的诗会、交游活动。这样的社交圈子使邵雍在士大夫群体中得到身份认同，获得归属感。

生理需求、安全需求、归属和情感需求毕竟是较低层次的需求，邵雍虽然不否定“人世之乐”，但因儒家提倡安贫乐道，道家主张清心寡欲，在兼具儒道风骨的邵雍看来，“人世之乐”是人生境界的最低层次，他认为“人世之乐何尝有万之一二”，他对物质生存层面的要求很低，在邵雍眼里，斗室容身即可，布衣御寒则行，胸中有天地，室中自芳华。因为有更高的人生追求，物质生活只要获得基本的满足即可获得快乐的体验。

二、名教之乐

名教是“以名为教”的伦理思想和道德规范，“名教之乐”实际上就是实现道德功名境界之乐。“名教之乐”一方面在于个体对儒家道德规范的自觉认同与践履，通过自我修养、提升涵养、精神的自我充实获得“道德人格之乐”；另一方面，又能把这种内在精神扩大化，影响民众和社会，做到“修己安人”。“名教之乐”不仅关涉个人心理内省得到的自我价值的实现，还包括社会认同的快乐。这种快乐源自于高一层次需要的满足，即个体自尊需求和部分自我实现需求的满足。

邵雍少年便刻苦好学，有功名之心，济世之志，他曾在《代书寄有人》中写道：“当年有志高天下，尝读前书笑谢安。”[3]可见，他自幼就深受儒家思想的影响，坚持修身、齐家、治国、平天下的人生理想，潜心自励、修身养性。在个人修养上邵雍自言一生要做到“心无妄思，足无妄去，人无妄交，物无妄受”[4]。《宋史·邵雍传》记载邵雍气质非凡，一看便是贤人雅士，他心胸坦荡，与人为善。别人向他请教，他都耐心回答，从不把自己的观点强加于人。人无论贵贱老少，都以诚相待，因此贤德的人都欣赏他的品德，不贤的人也拜服他的教化。那时的邵雍已堪称一代大儒，颇受世人尊敬。司马光敬重邵雍学问人品，“以兄事邵雍”[5]；其政敌王安石也评价：“邵尧夫之贤不可及矣。”[6]程颢甚至：“以‘内圣外王之道评论邵雍之学，以‘振古之豪杰评论邵雍其人。”[7]

另外邵雍的这种内在修养还辐射出巨大的社会影响力，《宋史·邵雍传》记载邵雍春秋两季经常乘牛车出游，很多人都能听得出他的车音，每到一处，人们争相迎候，儿童和奴仆甚至奔走相告：“吾家先生至也。”甚至老百姓在家务事上遇到麻烦，也会向邵雍求教，邵雍每次都真诚地开导劝引，并且总能让人心悦诚服。洛阳城中甚至有十几家人仿照邵雍的安乐窝盖房，谓之“行窝”。以至于邵雍死后，有挽诗云“春风秋月嬉游处，冷落‘行窝十二家”[8]。邵雍虽身处官僚体制之外，却仍以其高尚的品德，深厚的学养，对当时士大夫阶层乃至普通市井阶层产生了极大的影响。无怪邵雍之父邵古临终前自豪地说“吾儿以布衣名动朝廷”[9]。在邵雍百年之后，哲宗元祐中赐谥康节，以彰邵雍德行。徽宗崇宁初，又准邵雍从祀孔子文庙，追封新安伯。邵雍可以说是唯一一位以布衣入祀孔庙的儒者。

邵雍认同名教价值规范，塑造了自己高尚的道德人格，并能够以布衣之身教化乡里，取得了很高的社会名望。个体被尊重和自我实现的需求获得了一定程度的满足。但是，“名教之乐”还不是邵雍最高境界的人生追求，“名教”虽然让他在修德成人的过程中得到了精神的快乐，但是不能通过仕途达到治国、平天下的人生抱负，始终是邵雍的无奈和失落。邵雍早年仕途不顺，中年以后，在朋友的举荐之下，虽然也有多次为官的机会，但无奈身体健康状况、官场党派争斗的政治氛围以及爱惜名誉等原因使得邵雍终未能进入仕途，他曾忧伤地感叹：“功名时事人休问，只有两行清泪揩。”[10]邵雍的隐居不仕实则是他无可奈何的人生选择。既然不能通过仕途实现自我，那么不如效仿孔子，从“立功”转向“立言”，把自己的惊世才华化为不朽文字，“推天道以明人事”。可见“名教之乐固有万万焉”，但其中又有多少不可期、不可得，接下来“况观物之乐复有万万者焉”，在“观物之乐”中，个体的认知需求、审美需求、自我实现的高级需求才真正获得最大满足，邵雍在天人一体的境界中达到了人生快乐的至高境界。

三、观物之乐

“观物之乐”是指一种以客观理性的眼光，超脱一己之利害好恶，以“天下之心”去观察万物之理，从而在达到万物一体、天人合一的境界中所体验到的快乐。

他在《皇极经世书》中对“观物”作了如此阐述：“夫所以谓之观物者，非以目观之也，非观之以目而观之以心也，非观之以心而观之以理也。天下之物莫不有理焉，莫不有性焉，莫不有命焉。所以谓之理者，穷之而后可知也；所以谓之性者，尽之而后可知也；所以谓之命者，至之而后可知也。此三知者，天下之真知也。”[11]在邵雍看来“观物”是通往真理的道路，观物之乐在一定角度可以说是个体认知需求获得满足时所体验到的一种快乐。然而个体要把握这个“天下真知”，则不能以我观物，需以物观物，邵雍认为以物观物，由物性决定，比较客观公正；以我观物，则往往会掺杂个体私欲的情绪和偏见，而主观偏见往往会遮蔽物之本真，自然也就无法观物以得理了。但邵雍的“以物观物”又非完全“无我”，而是我中有物，物中有我，物我一体，自己也可以被看作对象之“物”去理性的观察和审视，从而超越一己之局限，淡化个人的喜怒哀乐和荣辱得失，使心灵回归一种本真的自我。这种本真之我是主体因对物与我的双向观照与领悟后，在更高层次上审视生命的一种存在状态。因而能做到“其见至广，其闻至远，其论至高，其乐至大”[12]。邵雍的观物不是主体对客体单向的认知与塑造，而是物与我的相互交融，在将万物的存在还原为本真存在后，人通过对外物的本真存在领悟了自身的本真存在，在这种本真存在的境域中，即达到天人合一的境界。潘立勇先生认为“‘观物之乐是邵雍在融儒家之善的道德境界与道家之真的宇宙境界为一体的审美境界中实现的，其既吸收了儒家道德人格的境界，又秉承了道家与物合一的宇宙人生境界，是超越了二者的美的生命境界，其既注重在现实人生中寻求人的安身立命之所，又注重人的精神生活的自由与超越，其实这也是一种审美与休闲的境界”[13]。“观物之乐”可以说是个体在认知和审美两个层面上获得满足时的快乐体验。

邵雍是“北宋五子”中唯一主张把“观物之乐”放在“名教之乐”前面的人，“观物之乐”之所以能够被邵雍视为最高层次的快乐，主要还在于他在观物中能够“推天道以明人事”，实现儒家明体达用的经世理想，获得儒家对个体之我的价值安顿。邵雍的鸿篇巨著《皇极经世》就是要通过象数易学的推演，体察把握天地万物阴阳消长变化之理，将推得的阴阳消长之理应用于人事治乱之中，以明进退存亡之道，通兴衰治乱之用。书中的内容不仅囊括天地万物消长变化的因果，更包含着圣贤事业成就的道理。如邵伯温解释《皇极经世》所以成书时说：“《皇极经世》之所以成书，穷日月星辰、飞走动植之数，以尽天地万物之理，述皇帝王伯之事，以明大中至正之道。阴阳之消长，古今之治乱，较然可见。故书谓之‘皇极经世，篇谓之‘观物篇。”[13]邵雍终身未仕，不能通过仕途一展平生抱负，那么观物立言则就成为他成就圣贤事业的另一种选择。邵雍通过以物观物，用理性的心态、淡泊的眼光观照人生，摆脱了物欲情欲，洞彻了功名利禄，参透了悲欢生死，找到了人生的意义，实现了自我的价值，散淡快乐，超尘脱俗。

“观物之乐”超越了“人世之乐”即物质、安全、归属需求获得满足带来的享受和愉悦，也超越了“名教之乐”即被尊重、被认同需求获得满足带来的快乐，因为“观物之乐”是一种更为洞彻，更为超脱的人生境界，他满足了个体更高层次的认知、审美需求，特别是个体自我实现的需求，这种最高需求的满足，能够使个体进入快乐的高峰体验，获得深刻的幸福感。有了这种幸福体验，低层次的需求就显得不是那么重要，也就更容易获得满足。因此，邵雍可以做到安贫乐道、淡泊名利，虽一介布衣，却可安乐一生。

参考文献：

〔1〕〔3〕〔4〕〔7〕〔10〕〔11〕〔12〕（宋）邵雍.邵雍集[M].北京：中华书局，2010.

〔2〕朱易安，傅璇琮.《全宋笔记》第一编第十册[M].郑州：大象出版社，2003.

〔5〕〔6〕〔8〕〔7〕〔9〕邵伯温.邵氏闻见录[M].北京：中华书局，1983.

〔13〕潘立勇，赵春燕.邵雍“乐”的三重境界[J].美育学刊，2012（5）.

〔14〕（清）王植《总论》引邵伯温语，《皇极经世书解》卷首上.文渊阁《四库全书.子部七.术数类一》.

马斯洛层次理论 篇11

一、马斯洛需要层次理论的主要观点

马斯洛是美国社会心理学家、管理学家和人本主义心理学的主要发起者, 是西方人本主义心理学的主要创始人和重要代表人物, 他在以往研究成果的基础上, 提出了具有广泛影响的需要层次理论, 具体包含五个层次: (1) 生理需要。这是人类维持自身生存的最基本的需求, 包括饥饿、干渴、栖身、性和其他身体需要。 (2) 安全需要。这是人类要求保障自身安全, 摆脱丧失财产威胁、职业病侵袭、严酷的工作条件等方面的需要。 (3) 社交需要。包括爱、归属、接纳和友谊。 (4) 尊重需要。尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指自尊、自主和成就等, 外部尊重是指地位、认可和关注等。 (5) 自我实现需要。这是最高层次的需要, 它是指追求个人能力极限的内驱力, 包括成长、发挥自己的潜能和自我实现。马斯洛认为人的需要总是由低级向高级发展的, 高级需要的出现以低级需要为前提, 一个人只有当低层次需要得到满足后, 高一层次的需要才会充分表现出来。但这种需要层次逐级上升, 并不遵照“全”或“无”的规律, 任何一种需要并不因为其高层次需要的发展而消灭, 高层次的需要发展后, 低层次的需要依然存在, 只是对行为影响的比重减弱而已。马斯洛认为, 低级需要是缺失需要, 高级需要是生长需要, 一个人的低级需要满足后, 它就不再具有激励作用。但是高级需要越得到满足, 人们就越具有从事这种工作的热情。因为高级需要永远无法完全满足, 具有久远的激励作用。

二、高校教师职业倦怠的原因

结合马斯洛需要层次理论, 笔者分析了产生高校教师职业倦怠的基本因素, 主要来自以下几个方面:

1、与众不同的工作对象。

高校教师职业倦怠来自工作对象的压力有两个方面: (1) 学生所处阶段。高等教育面对的是处于身心急速发展阶段的大学生, 这些学生思维活跃, 求知欲望强烈, 而许多教师对自己期待较高, 具有强烈责任心和成就欲, 或具有完美主义倾向, 强烈的成就动机是教师们取得成就的重要动力, 同时也形成了他们的巨大工作压力, 容易诱发职业倦怠。 (2) 学生就业难。近年来出现的就业难现象, 使不少学生感到前途暗淡, 学习缺乏积极性, 影响教师的授课情绪。而当今社会对教师要求较高, 一旦出现教育质量的滑坡, 问题学生增多, 认为都是教师失职。这些问题较容易使教师产生失落感和委屈心理, 最终身心疲惫, 引起职业倦怠心理。

2、繁重的教学科研任务。

高校教师承担着繁重的教学、科研任务, 每天伏案钻研、备课、做实验或进行调查研究的时间远远超过八小时。压力过度容易引起认知、生理、心理、行为的消极反应, 产生种种身心失调现象。高校旨在出人才、出成果, 突出学术中心、科研中心地位的相关改革, 在引导教师向更高水平迈进的同时, 也拉开了教师们的收入差距, 加之许多高校实行学分制———这些都给教师们造成了极大的心理压力。

3、生活因素。

在社会上, 高校教师享有较高的威望与地位, 生活中, 他们并不是如我们想象的那样, 拥有诸多鲜花和掌声。他们要面临住房、职称等许多生活压力。随着经济的发展, 居高不下的房价给高校教室们带来了巨大的经济压力, 一年的收入紧能购买几平方米的住房, 大家只能望“房”兴叹。职称也是高校教师生活压力的重要因素, 职称的前期准备和评审需投入大量的精力和经济, 但这又是不可避免的。社会地位与生活压力的巨大反差, 极易使教师们产生职业倦怠。

4、社会交往。

高校教师是知识分子的典型代表, 重真理, 轻功利, 注重自我价值, 注重自尊, 不太适应世俗的人际关系。而劳动的个体性, 又使得教师与外界社会合作的机会甚少, 使之对社会缺乏必要的了解和沟通。一项调查表明, 高校教师在校内除工作关系外, 经常与他人交往的只有16%左右, 在校外与人交往的只有12%左右。教师社会角色和自然角色发生的冲突, 加之这种长期单调的生活方式容易引发心理疲倦, 带来精神困惑, 诱发职业倦怠。

5、教师本身因素 。

高校教师的个性心理差异是产生职业倦怠的内因，有些教师在人生观、价值观方面存在问题，不能正确对待名利得失，产生愤怒、压抑等不健康心理，或对工作、生活中遇到的挫折不能正确对待，产生挫败感和倦怠感；还有些教师人格存在缺陷，不能采用适当的策略缓解或释放压力，极易引发职业倦怠。

三、高校教师摆脱职业倦怠困扰的对策

1、定期组织进修培训。

随着社会的发展, 学生素质也在不断提高, 这就要求教师本身也要不断更新知识。除教师自己努力自学、刻苦钻研外, 学校应该建立合理的进修或培训机制, 组织他们参加不同层次的学术交流会, 拓宽教师的视野与见识, 提高教师的专业素养, 让他们站在学术前沿为学生们授课, 克服由知识不足带来的职业影响, 抑制职业倦怠。

2、减轻教师的工作负担。

研究表明个体的工作负荷与工作倦怠, 特别是情感耗竭维度具有稳定的强相关性。高校可以增加教师们学术研讨、交流时间, 减少他们不必要的事务性工作, 缓解其心理压力, 使其全身心地投入教学与科研。

3、关注教师生活。

学校可以采取积极措施关注教师的生活, 筹措集资房, 为教师谋福利, 改善教学条件, 制定健全的评定机制, 鼓励教师脱产学习进修, 解决学历问题。如果解决了教师们生活上难题得以解决, 没有后顾之忧, 干劲足了, 其职业倦怠很大程度上也会得到克服。

4、营造和谐工作氛围。

职业倦怠毕竟是身心疲惫日积月累的结果, 需要长期的身心调养。因此, 一方面应鼓励教师个人多渠道实现自我, 另一方面学校可向教师提供自助式心理咨询, 唤起教师对本职工作的责任感和兴趣, 使他们对未来可能面临的压力有充分的思想准备, 保持恰当的期望值, 能够预测自己倦怠的征兆并主动进行自我调节, 主动培养良好的个性特征。

5、积极参加社交活动。

教师们自己也可以适时开展一些工作以外的爱好和创造性活动, 掌握一些切实可行的放松方法, 学会调节情绪, 舒缓精神压力, 拥有充足的社会安全感、信任感和归属感, 有效预防或缓解职业倦怠。

高校教师的职业倦怠不是教师个人问题, 而是一个巨大的社会工程, 其解决也不能只依靠教师个人的积极努力, 还要靠学校、社会的广泛关注。只有三方面都积极行动, 高校教师的职业倦怠才会得到抑制, 我们的教育才会有长足发展, 和谐的社会主义高等教育才能得以构建。

摘要：高校教师职业倦怠是马斯洛需要层次理论的基本表现。本文结合马斯洛需要层次理论, 着重分析高校教师职业倦怠的原因:与众不同的工作对象, 繁重的教学科研任务, 生活因素, 社会交往, 教师本身因素;并提出了定期组织进修培训、减轻教师的工作负、关注教师生活、营造和谐工作氛围、积极参加社交活动等解决办法。

关键词：马斯洛需要层次理论,高校教师职业倦怠,对策

参考文献

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