过程型激励

过程型激励（共10篇）

过程型激励 篇1

美国哈佛大学心理学教授威廉·詹姆斯对员工的激励研究发现,未受到激励的员工,其能力只能发挥20%-30%,仅仅是保住其能力饭碗而已,而在受到充分激励时,其能力发挥可提高至80%-90%。由此可见,激励对于提高人们的工作积极性有着非常重要的作用。教师是高校的主体,是培养各类人才的重要力量,高校人力资源管理工作应该重视教师群体,提高广大教师工作的积极性,其中最为重要的即为完善和改革高校激励机制。本论文就是以西方管理心理学中过程型激励理论为指导,有针对性的对我国高校激励机制建立提供建议。

1 过程型激励理论

过程型激励理论是西方现代管理心理学中激励理论的重要部分,包括亚当斯的分配公平理论、弗鲁姆的期望理论以及洛克的目标设置理论。亚当斯的分配公平理论是建立在社会比较的基础上,认为人们普遍都有进行社会比较的心理,包括横向比较和纵向比较。比较的内容是每个人的投入产出比O/I,其中O是指output产出,I是指input投入。作为高校教师,横向比较包括同单位的其他教师,也包括不同高校的教师,每位教师都会将自己的投入产出比与其他教师的投入产出比进行比较,如果发现自己的投入产出比等于其他教师的投入产出比,那么教师会产生公平感;如果发现自己的投入产出比高于其他教师,教师会产生优越感,但是当教师的投入产出比低于其他教师时,教师则会产生不公平感,这个时候会对组织(高校)和对工作产生一种不满的情绪,这种不满的情绪会严重影响教学科研质量,影响到下一代人才的培养。弗鲁姆的期望理论认为个体的动机大小取决于两方面因素,其中一个是个体对这种行为可能带来的结果的期望程度,另一种因素是这种结果对行为者的吸引力大小。当个体认为努力会带来良好的绩效评估时,个体会受到激励进而付出更大的努力,良好的绩效评估会带来组织奖励如奖金、加薪或晋升。弗鲁姆用一个公式来表示这些因素之间的关系:激励=效价*关联性*期望。效价是指个体对客观结果的主观评价。如高校教师通过自身努力在核心期刊上发表了一篇文章,那么这个结果对于高校教师感兴趣的结果,效价值是+1,而同样的结果对于其他非高校教师人员来说效价可能为0。期望是指个体对实现目标可能性的主观估计,即通过自己的努力以后实现预期结果可能性的大小。高校教师在申请课题之前,都会对自己的实力及水平有一个预估,当他认为通过自己的努力可以成功申请到某一课题时,期望值就接近于1,当他认为即使再怎么努力,也无法成功申请到课题时,期望值接近于0,当他认为是否能申请到这个课题是看机遇和运气时,期望值接近0.5。关联性是指工作绩效与报酬之间相关联系的主观估计,个体通过努力以后所达到的结果实际上包括两个层次,一阶结果和二阶结果,一阶结果是指努力工作以后所取得的工作绩效,二阶结果是指一阶结果是否能满足个人的需要。例如,高校教师通过努力以后能获得职称上的晋升,而这种晋升(由讲师晋升为副教授以及从副教授晋升为教授是教师非常重视的)又恰恰是教师所热切期望的,因而此时工作绩效和奖励之间的关联性非常强,接近于1,反之,如果高校教师通过努力以后并不能获得所想要的结果,这时工作绩效和奖励之间的关联性就非常低,接近于-1。弗鲁姆认为个体行为激励力量的大小取决于三者之间的乘积。目标设置理论认为,设置恰当的目标对人的行为有强烈的激励作用,是完成工作的最直接的动机,也是提高激励水平的重要过程。外在的刺激因素如奖励、工作反馈、监督的压力等都是通过目标来影响动机的。个人的成长、成就和责任感也需要通过目标的达成来满足个人的需要。因此,重视目标和争取完成目标是激发动机的重要过程。当高校教师在成长的道路上有一个个清晰而明确的目标时,行为的激励力量会大大增加。

2 对我国高校激励机制的启示

2.1 制定合理的分配制度

高校人事管理者应当建立科学合理的分配制度,公平理论表明,人人都有一种寻求公平的心理需要,这种心理需要一旦受到挫折,其奖酬的绝对值再大也会失去激励作用。高校人事管理者应创造有利条件,打破平均主义。当教师投入越多时,理应获得更高的回报。另外,管理者也应做到一视同仁,克服偏见和个人的感情因素。做到三种基本的公平观,包括贡献律、平均律和需要律。注重竞争,兼顾公平。

2.2 注重效价以及效价关联性,奖励要能满足教师的需要

2006年,美国薪酬协会完整阐述了总薪酬模型,认为总薪酬模型包括五个部分:薪酬、福利、绩效与认可、个人发展与职业机会以及工作-生活平衡。薪酬和福利是提高教师工作积极性的重要要素,但是不可忽略的是其他三要素。对于高校教师而言,工作受到外界尊重与认可、能有出国访问和进修的机会以及保持工作和生活平衡这些都是他们非常关心的,如果只把金钱作为单一的激励因素,并不能完全满足教师的需要,因而也无法起到最大的激励作用。高校人事管理部门应该正确合理的进行激励,并能满足教师的需要。例如,在进行科研奖励的时候,有些高校注重论文的数量,而不重视论文的质量,在评定职称的时候,多篇一般期刊文章累计得分与一篇国际顶级核心文章得分一样,受到的奖励也一样,这样将大大挫伤教师的积极性,反而使得论文整体质量下降。

2.3 设定清晰明确的目标

高校教师是一个特殊的群体,他们对个人的自我成长有着非常强烈的需求,因此,高校管理者应当制定明确的规章制度引导教师完成职业生涯规划,使得他们能够在投身教育事业中一直保持最初的热情,而这些都依赖于一个又一个内心目标的达成。

摘要：本文以西方管理心理学中的过程性激励理论为指导,提出了我国高校激励机制建立的几条建议。具体包括:(1)制定合理的分配制度。(2)注重效价以及效价关联性,奖励要能满足教师的需要。(3)设定清晰明确的目标。

关键词：过程型激励理论,机制,关联性

参考文献

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过程评价实现语文教学纵向激励 篇2

关键词语文教学 终点式 过程评价 纵向激励

学生在语文学习中会出现成绩起伏，如果仅以结果作为评价学生的标准，不但有失偏颇，还容易让评价成为“压垮学生的最后一根稻草”。改变这种“终点式”评价困局的最好办法就是采用过程评价，关注学生的过去和现在作为评价依据，而不是单纯地分等排序。过程评价要求教师关注学生语文学习的轨迹，对学生学习过程中的点滴进步及时给予激励。相较于过去单点、静态式的横向激励，过程评价是多点、动态式的，能够实现纵向激励，更易激发学生语文学习的持久动力。

一、过程评价的“三是三非”

1.旨在“满园春色”，而非“一枝独秀”

语文课堂上惯用的评价方式具有“终结性”特质，学生的语文成绩是最主要的衡量指标，这种评价方式“杀伤力”大，大有“一竿子打翻一船人”之势，与新课程“关注每个学生的成长”“注重形成性评价”等要求相悖。受终结性评价思维的影响，很多教师都习惯性表扬和激励语文学习成绩好的学生，对成绩差的学生几乎不闻不问，导致语文课堂“一枝独秀”现象明显。过程评价要求教师要把关注的目光从最终的成绩上转移到学生的课堂表现、学习方式和情感态度上，引导学生关注自己的学习方式、学习态度，从而找到适合自己的学习策略[1]。从这层意义上来说，过程评价关注的是“满园春色”，而不是个别语文成绩优异的学生。

2.关注“破茧之路”，而非“成蝶之美”

语文教学不是搞生产，不能只关注预期的成蝶之果，而应该更多地关注“破茧之路”，关注学生在整个学习过程中的努力。每个学生受个性、习惯的影响，学习经历不同，学习过程也是“千姿百态”。将评价目标限定在最终的学习结果上，会削弱评价的积极导向和即时激发作用，过程评价将学生的整个学习轨迹和学习领域都纳入到评价框中，对所有有价值的学习行为、正确的学习态度都进行积极评价，而不是只对产生的学习结果进行评价。这种评价能够对学生各个阶段的学习表现进行肯定，极大地调动和激发学生的学习热情，有利于学生学习经验的不断积累。

3.重在“给一颗糖”，而非“给一巴掌”

教师评价对学生情绪的影响是直接的，看似平常的鼓励可能会让学生高兴好几天，而几句打击可能摧毁学生学习的自信心、浇灭学生学习的热情。过程评价不是跟学生“算总账”，不是以学生期中或期末考试的成绩作为唯一的衡量标准，而是关注学生语文学习的每一步，关注每个学生的语文潜能。学生完整背诵出以前背不出的课文会得到教师的表扬评价，按时完成以前完不成的作业任务会得到表扬评价，在课堂上积极发言也会得到教师的表扬评价，学生的每一个进步、每一次学习体验都在教师的评价范围之内[2]。这种评价方式的灵魂是鼓励，它主张多给学生“一块糖”，对学生每一次细微的进步都给予肯定和鼓励，让学生甜在心里，更加主动地学习，而不是单纯地因成绩不好就给学生“一巴掌”，给学生“浇冷水”，打击学生学习的积极性。

二、过程评价要“去伪存真”

作为一种纵向的激励方式，过程评价的优点不胜枚举，但如何高效运用过程评价达到理想的语文教学效果至关重要，因此，语文教师要学会去伪存真，掌握好过程评价的度。

1.不为评而评，确保评价实效性

评价的最终作用是激励学生，让学生在每一步的学习体验中都感受到自己的进步或不足，通过积极的评价促使学生在语文学习中不断进步、勇攀高峰。如果不能正确把握过程评价的内涵，把过程评价当作泛滥的鼓励，随便对学生竖大拇指、为学生叫好，无疑会让学生产生思想和精神麻痹，最终会阻碍学生健康成长。因此，教师要抓评价的实效，根据学生在学习过程中的反馈表现调整教学方略，鼓励学生主动学习的同时帮助学生发现问题解决问题，为学生的持久进步创造条件[3]。

2.不繁文缛节，提高评价操作性

有些教师认为过程评价中应该增设多个项目，并认为这是对学生进行多元评价。事实上，如果语文教师设置过多的评价项目，会让学生陷入评价牢笼，学生要面对的就是应接不暇的评价项目，不但会增加学生学习负担，还会增加教师评价负担。当教师疲于以项目为标准对学生进行评价时，就会忽略学生在学习过程中的各种积极表现，导致评价流于形式。因此，应该根据语文教学的具体需要，根据每节课、每单元或每个阶段学生的表现进行评价，要体现评价的随机生成性和灵活性，这样才能提高评价的可操作性。

3.不搞一刀切，提高评价科学性

过程性评价优点多，并不代表终结性评价一无是处，如果因为要实施过程评价，就一刀切地摒弃终结性评价，无疑是不理性的。终结式评价以学生成绩为衡量标准虽然有失偏颇，但却能反映学生在一段时间内对语文知识的理解和掌握情况、对语言的应用情况及语言技能水平。如果能将两种评价方式的优点结合起来，形成合力，既评价学生学习过程中的表现、态度，又评价考试成绩背后的学习行为，就能实现对学生学习过程和结果的综合评价，能够提高评价的科学性。

三、过程评价要“面面俱到”

1.让更多主体“说话”

从参与主体上来说，课堂评价的主体不应该仅仅是教师，同伴和学生自身也享有评价主体身份。在实施过程评价时，应该让所有主体都参与进来，具体而言就是实现教师点评、同伴互评和学生自评的三位一体[4]。教师点评通常是根据学生阶段学习的结果、学生在课堂上的表现进行评价。但是教师只有一双眼睛，很难将所有学生的表现都尽收眼底，这个时候如果能结合同伴互评，效果会更好。如在语文背诵环节、语文生字词听写环节，可以采用同伴合作的方式，让同伴之间互查打分。在写作教学时也可以采用同伴互评的方式，学生智力水平基本相当，他们更能发现彼此在写作中的闪光点。来自同伴真诚的评价能增强学生语文学习的自信心，还能够引导学生发现别人的优点，取他人之长补己之短。学生自评是由学生结合自己的学习体会，对自己在语文学习中遇到的问题进行分析，并评价自己是否弄懂了问题。有学生会将课堂上未解决的问题记录下来，通过网络和查阅图书进行解决，结果不但解决了遗留问题还发现了新知识，并表示自己对此感到十分自豪。学生自评是对自己学习情况的客观概述，通过自评能够促使学生进行非预期学习，不断地进行自我反思，有助于养成良好的语文学习习惯。在语文教学中运用过程评价，要给教师、同伴和学生自己评价的话语权，通过师评、他评和自评的方式帮助学生发现并解决问题，能够提高学生语文学习效率。

2.让目标递进实现

学生对知识的掌握是一个由无到有的过程，在学生学习语文知识的过程中，教师要循序渐进地评价，关注学生在不同阶段的表现，促使学生达成阶段目标，为学生实现最终目标打好基础。首先，应该将学生的进步作为第一等级的评价目标。在评价过程中要关注学生对语文基础知识的掌握情况，通过分析引导让学生找到适合的学习方法；每节课都要巩固上节课的新知识，促进学生语文知识的不断积累，通过评价督促学生养成“温故而知新”的习惯；促使学生形成正确的语文学习态度。其次，应该将学生的知识和能力作为第二等级的评价目标。在过程评价中要体现对学生生活常识、语文思维的评价；体现对学生语文学习习惯、语文听说读写能力、自主学习能力和合作能力的评价；要体现对学生理想价值和道德素质的评价；体现对学生责任感、爱国精神、集体精神等的评价[5]。再次，应该将学生的动态发展作为第三等级的评价指标。根据每个学生的语文学情建构相适宜的评价目标，对学生每个阶段的表现进行综合评价，落实语文教学目标的同时促进学生语文学习能力的不断提高和自身德智体等方面的全面发展。

3.使形式不拘一格

要让更多的评价主体参与到语文教学评价中，其目的就是促进评价多样化。具体到评价形式上，也可以博采众长，采用多样化的评价形式对学生进行潜移默化的渗透，鼓励学生在语文学习中有所作为。单一的评价方式或者定量的评价工具所能反映的只是一个学生某些方面的素质和能力，不能对学生进行全面评价，如果能够灵活运用多种评价方式，等同于站在多个视角对学生进行评价，更加客观科学。教师在语文教学中要善于挖掘和使用各种评价方法。如评价学生作文写作能力，可以采用作文比赛法，制定比赛规则，明确得分细节，给学生作文打分评价；评价学生课堂表现，可以采用课堂观察档案袋评价法，对比学生各个阶段在课堂上的表现进行评价；评价学生语言表达能力，可采用辩论演讲法，结合单元或者每节课语文教学的主题组织学生进行辩论演讲，对学生辩论演讲中的语用问题、表达能力、逻辑思维等进行评价；评价学生语文生字词、文章内容掌握情况，可以采用听写法。通过多种评价方法的运用，可以提高评价的针对性和覆盖性，能够对学生各方面能力进行评价，利于学生的全面发展。

4.使时间恰到好处

过程评价中评价时间的掌握是非常有讲究的，是即时评价还是延时评价要视具体的情况而定，否则也会影响评价效果，不利于发挥过程评价的积极作用。首先，即时评价。主要适用以下几种情况：一是教师提问学生回答不一时。语文教学中很多问题的答案具有开放性特点，当学生回答中表现出奇怪的想法时，教师要即时肯定，鼓励学生将自己的想法完整地说出来，让学生在得到肯定的愉悦体验时，产生学习的积极性，激发他们的创造性。二是评价学生态度时。当教师发现某个在语文课上一直不认真的学生突然认真听课完成作业，应当即时肯定评价，鼓励学生保持良好的学习面貌。三是评价学生学习方法时。学生在形成自我学习方法的过程中要经过多次尝试，当教师发现学生学习方法有效时，要即时肯定，让学生坚持下去，形成适合自己的学习方法。以上这些情况采用即时评价能够对学生的语文学习起到激励、导向和反馈作用。其次，延时评价。延时评价指的是教师不急于评价，主要适用以下几种情况：一是学生回答错误时。语文听写中很多学生都会犯混淆错误，遇到这种错误教师不要急于否定，而应该给学生时间让其思考，当学生完成几次思考过程之后教师再延时进行评价，利于学生反思，还能帮学生记扎实混淆的问题。二是学生答不上来时。面对学生答不上来的问题，要给学生时间，可以对学生进行适当地启发，让学生有思考空间，继而再进行评价。延时评价既能够拓展学生的思维空间，又能给学生营造和谐的学习氛围，能够激发学生语文学习的主动性。

5.使褒贬有效平衡

采用过程评价，不仅要通过表扬和鼓励调动学生学习的积极性，还要适当批评，帮助学生认清自身，纠正自己的错误。要根据具体的情况寻找这两种评价的平衡，以有效发挥过程评价的作用。首先，多给学生表扬，多鼓励学生。每个学生都渴望得到教师、父母和同伴的认可，在教学过程中，教师要练就一双能发现美的眼睛，多寻找学生的闪光点。看到学生的闪光点要及时给予肯定，让学生感受到成功的喜悦，驱动学生更加积极地投入到学习中。其次，要适当地纠错批评。一味地表扬也会害了学生，当学生屡次听写错某个字词、背不完整某篇课文时，教师要适时批评，纠正学生的学习态度，督促学生按时完成语文听写背诵任务。找到评价的平衡点，更能促使学生改正错误、端正态度，养成语文学习的良好习惯。

过程评价将学生语文学习中各方面的表现都作为有效的评价指标，旨在对学生语文学习的全过程进行动态评价。这种评价方式能够实现对学生的纵向激励，不但有助于树立学生语文学习的自信心，还能够促使学生形成正确的学习态度、掌握正确的学习方法，最终利于学生语文知识和技能的不断提升。

参考文献

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[5] 杨蔚苒.数学学习的过程性评价的几点措施[J].教育教学论坛，2013（15）.

[作者：李东平（1965-），女，山西应县人，重庆文理学院文化与传媒学院副教授。]

过程型激励 篇3

高校的层次不同和高校内学科的成长周期不同决定了应该对不同层次高校的不同类型人力资源的激励机制做针对性的研究。根据我国的基本国情和高校的发展阶段,本文将我国高校划分为研究型高校、研究教学型高校、教学研究型高校和教学型高校四个层次。研究教学型高校正处于向研究型高校发展的成长期,学科建设的快速发展对其至关重要。而高校学科建设的发展在某种程度上取决于关键型学术人才的激励机制,良好的激励机制可以促进学科建设的发展,否则,就会阻碍学科建设的发展,从而影响学校的发展。

1 相关概念的界定

1.1 研究教学型高校

本文按照美国卡内基基金会1994年对高等教育机构的分类标准并结合我国高校发展的实际情况,将“研究教学型高校”界定为“授予博士学位的大学”和“一般大学”之间的高校。其学科齐全,设有研究生部,提供广泛领域的本科课程,承担直至博士研究生的教育,拥有数量有限的博士学位授予点。学校较为注重本科生和硕士研究生的教育,是教学和科研基本并重的高校类型。在我国,“985”类院校和教育部直属院校则大多属于研究型高校,而研究教学型高校的科研能力相对来说低于研究型大学。

1.2 关键型学术人才

“关键型学术人才”是指在高等学校的学术发展中起关键性作用的人才的总和,是高校师资队伍中的中坚力量,其对高等学校的学科建设和科研地位提升至关重要。关键型学术人才主要包括院士、教授(或研究员)、副教授(副研究员)、博士学位讲师等人员。“关键型学术人才”的发展可以加快研究教学型高校向研究型高校发展的步伐,可以保持高校学术发展的生命力,促进高校科研能力的提高。

2 研究教学型高校关键型学术人才的特点

2.1 知识水平高,专业化程度高

关键型学术人才的主体是拥有高学历、高职称的教师队伍,关键型学术人才的人力资本是经过长期的专门化的投资形成的。关键型学术人才具有较强的独立性和创造性,专业化程度高。研究教学型高校正处于学校发展的上升期,其关键型学术人才队伍的职称结构和学历结构的不断优化对促进高校的快速发展至关重要。因此,高校应该通过激励机制的制定为关键型学术人才营造出一种有利于其专业化和创造力发挥的工作氛围。

2.2 需求层次高,注重声誉

关键型学术人才拥有良好的专业特长和教育素养,在学术实践活动中渴望获得尊重,希望自己的学术成果能够得到社会的认可,获得较高的社会声誉。根据马斯洛的需求层次理论,关键型学术人才的需求层次较高,注重精神层次的需求,主要表现为有尊重和自我价值实现的需求。自我提高的内驱力使关键型学术人才在学术科研活动中,产生强烈而持久的进取精神,尽力追求高质量的学术成果,从而获得尊重和自我价值实现需求的满足。研究教学型高校不同学科的发展周期不同,不同学科的关键型学术人才的需求也有所不同。因此,高校应该对不同发展周期学科的关键型学术人才的激励作针对性的研究。

2.3 职业准备期长,高峰期短

关键型学术人才是经过长期的专门化的人力资本投资形成的具有资本专用性的高级人才。学术科研的职业特点就决定了从业者需要经过长期的高质量的专门化的培养才能承担。然而,科学研究表明,综合不同的学科来看,科学创造的高峰期一般在25～45岁之间[1]。这就使得关键型学术人才在职时实现自我价值的需求更加强烈。研究教学型高校对关键型学术人才的教学工作和科研工作都有较高的要求,因此,高校应该根据关键型学术人才所处的阶段的不同制定相应的激励机制,以促进高校战略目标的实现。

2.4 使用上的时效性与人力资源的可再生性[2]

随着社会的不断发展,人力资源所拥有的知识会过时,同时高校人力资源又具有可再生性,可以通过不断地学习提高人力资源的自身素质。关键型学术人才的人力资本存量不是一次性投资而成的,而是需要不断地学习和积累才能与社会发展同步。因此,高校的激励内容中应该包括对关键型学术人才的培养,从而促进关键型学术人才素质的不断提高。

3 研究教学型高校关键型人才激励存在的问题

本文选取上海市一所比较有代表性的“研究教学型”大学A作为实证分析的对象,通过分析该校关键型人才激励存在的问题,提出相应的策略,以期对研究教学型高校的关键型学术人才的激励起到一定的借鉴作用。

A校现有专任教师1200余人。其中教授171人,占14.3%;副教授305人,占25.4%;有中国科学院院士、中国工程院院士6人(含双聘),占0.5%;国家级中青年专家、国家级教学名师等国家级各类专家20余人,占16.7%;有国家级人才49人、部委级人才10人、市级人才46人;有博士生导师78人,占6.5%;硕士生导师551人,占46.9%。A校现有56个本科专业,有3个博士后科研工作流动站,3个一级学科博士学位授予点,30个二级学科博士学位授予点(含自设),11个一级学科、59个二级学科硕士学位授予点,13个领域具有工程硕士学位授予权及工商管理硕士(MBA)专业学位授予权。A校处于向研究型高校快速发展的时期,尤为重视对关键型学术人才的激励,但是现有的激励机制存在一定的问题,这些问题在研究教学型高校中具有一定的普遍性。因此,对存在的问题做深入分析,对于完善研究教学型高校关键型学术人才的激励机制具有重要的意义。

3.1 现有激励机制对量化标准过于依赖

学校从教师发表的核心期刊论文数量,承担的项目数量和所出专著的数量以及字数等方面对关键型学术人才的科研成果进行考核,并以此为依据做出相应的奖励。关键型学术人才的科研活动具有独立性和创造性,科研成果的产出周期较长,科研成果不仅要重量更要重质。过于依赖数量化指标容易造成关键型学术人才对成果数量的关注超过对学术水平本身的关注的结果,这样并不利于高校科研水平的提高。

3.2 现有激励机制易使关键型学术人才形成重科研轻教学的工作思想

研究教学型高校中,本科学生是高校教育的学生主体,教学工作关系到本科生培养的质量,是学生在高校中专业能力培养的重要途径,同时关系到学校在社会上的声誉和口碑。因此,教学工作也很重要。曾任哈佛大学校长的南特说过:“大学的荣誉不在它的校舍和人数,而在它一代一代教师和学生的质量[3]。”可是现有的激励机制中,科研成果占激励项的比重较大,关键型学术人才承担教学工作的比重较低,并且学校对教师教学工作的考核和激励较为注重对课时数等量化指标的考查,这样不利于“研究教学型”高校教学工作质量的提高。

3.3 现有激励机制重视个人激励忽视团队激励

现在的科学研究越来越需要群体作战,发挥集体的智慧和力量。忽视团队激励不利于学科群体和梯队建设与发展的需要。现有的激励和评价机制过多地强调“第一作者”和“第一负责人”,会导致部分科研人员为了维护自己的学术地位,不愿意与别人交流自己的研究心得。任何学术团队都有负责人,激励机制不注重对负责人价值观的引导,功利思想严重将不利于学科建设中对青年关键型学术人才的培养和激励,不利于高校的学科建设。

3.4 现有激励机制的长效性不足

现有的激励机制一方面导致出现关键型学术人才在教授职称或博士生导师评上后,学术进取心滑坡和学术水平停滞的现象。另一方面,不能调动一部分有能力、有才华的年轻关键型人才的积极性,不利于中青年骨干人才的成长。

4 应对策略

针对研究型高校对关键型学术人才的激励存在的问题,本文提出以下策略。

4.1 在激励机制中,注重主观性评价和客观性评价相结合

关键型学术人才片面追求科研成果数量,从某种意义上说是主观性评价失效所造成的。学校对教师科研成果的评定,关系到教师的职称晋升和薪酬待遇等切身利益,因此要做到既对教师的科研行为进行激励,又不至于引导他们急功近利。在对教师科研行为的激励机制中可以引入对科研成果的一次性奖励,即当教师的科研成果获得了学术界的认同,得到同行肯定的时候,学校才给予一次性的重奖,作为对其前期科研工作的延期支付。一次性奖励既能对能力卓越者进行有效地激励,还能避免其他研究人员急功近利的行为。这样客观性评价和主观性评价就相结合了。此外,科研成果数量可以作为衡量教师科研水平的重要指标,但不是唯一指标,要和其他指标结合才能更有效地对教师科研能力做更为准确的评价。

4.2 在激励机制中,也要注重对关键型学术人才教学工作的激励

关键型学术人才的专业背景好、学术水平高,他们承担教学工作对于教学质量的提高有重要意义。在对教学工作的考核激励中,应该将考核指标细化,向考查质的方面侧重,例如加入是否布置课外作业,是否批改课外作业,是否找学生谈心以了解学生的听课需求等比较能够收集到真实评价的指标。学校对考核出色的教师不仅要给予物质方面的奖励更要给予精神方面的奖励,例如给予“教学能手”等荣誉称号,张贴荣誉榜,并召开教学工作会议让获得荣誉的教师做专题报告,满足其自我价值实现和声誉的需求,从而带动其他教师教学工作的完善。

4.3 在激励机制中,要注重对学术团队的激励

激励机制的设置应该有利于营造一种民主、自由的团队文化氛围,允许团队成员运用不同学科知识,从不同角度、利用不同的方法来观察和解决创新问题[4]。激励机制的设置要对教师作正确的价值导向,避免学术团队同事之间的恶性竞争。学校要重视关键型学术人才不同的性格特点,重视对他们进行“感情投资”,给予关怀,使他们的心理需要得到满足,从而对领导和学校产生信任感,为学校的兴旺努力工作。学校对学术团队的激励,更要重视对团队负责人(如学科带头人)的品德的考察,拥有人格魅力的团队负责人会有利于整个学科的快速发展。对团队负责人的激励不仅要有正激励还要有负激励,即采用“末位淘汰制”,如果一个团队负责人不利于甚至阻碍了一个学科的发展,应该淘汰,从而促进人才梯队的良性发展。

4.4 在激励机制中,要注重长效机制作用的发挥

激励机制的设置应该有利于学校花高成本培养出的高职称人才永葆旺盛的学术生命力。学校应引入激励约束机制,建立完善的考核淘汰换位机制,实行优胜劣汰,使后备人才队伍滚动发展起来,逐渐成熟。在激励机制中,可以加大工资级别差距,促进教师不断提高自己的业务水平。教师在职称晋升中容易出现登山效应,当晋升到一定的职务如副教授后,再往上晋升就比较困难,如果工资级差不大的话,就会有部分老师在权衡自身利益之后,选择在外兼职等方式获得高的报酬,这样不利于学校的发展。因此,为促进师资队伍结构优化及整体水平的提高,按岗位职责、业绩和贡献大小加大工资级差力度和引入淘汰制是十分必要的。

摘要：关键型学术人才的培养关系到学校的地位和发展层次,对关键型学术人才的激励机制做相应研究显得尤为重要。高校的层次不同对关键型学术人才的激励也有所不同。选取一所比较有代表性的研究教学型高校作为调研对象,分析研究教学型高校在关键型学术人才的激励中存在的问题,并提出相应的策略,以期对研究教学型高校的关键型学术人才的激励机制的完善起到一定的借鉴作用。

关键词：研究教学型高校,关键型学术人才,激励

参考文献

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[5]张永,周增桓.高等医学院校学科带头人的需要分析与激励策略[J].西北医学教育,2007,6

业绩型股权激励与收益平滑 篇4

摘要：中国从2006开始正式实施股权激励。与国外标准股权激励不同的是，中国的股权激励包含了业绩条款，并采用了分期行权解锁安排，这有可能导致高管通过收益平衡进行盈余操纵。文章利用双重差分方法实证检验了激励公司收益平滑程度在股权激励公告前后的变化，发现相比较非股权激励公司而言，股权激励公司的收益平滑程度更高，验证了在股权激励实施过程中，存在高管的机会主义行为。

关键词：股权激励；业绩平滑；双重差分

一、 引言

20世纪90年代，英美出现了股东积极介入公司治理的股东积极主义，其中的一项重要内容就是授予公司高管更多的股票和期权，使高管薪酬与股价而不是会计业绩指标挂钩。股权激励一定程度上缓解了管理层的激励相容问题，但是，只有股票价格上升时股票期权才有价值，股票期权持有人在股价上升时受益而在价格下降时不会受到实际损失。尤其是在牛市，即使业绩一般，管理层也能顺利行权。为了克服标准股票期权仅与股价挂钩的不足，出现了业绩型股票期权（Performance-vested Equity Incentive），只有当公司业绩达到一定的条件，高管才能获得相应的股票或是期权。

虽然业绩型股票期权解决了牛市中高管的“不劳而获”，但也会引发新的机会主义行为，例如通过操纵盈余、会计造假、内幕交易等方式来进行收益平滑。为了达到行权解锁业绩条件，业绩性股权激励更有可能诱发高管在激励有效期内进行盈余操纵。本文运用双重差分方法检验了股权激励实施前后公司收益平滑度的差异。研究发现，与同一时期的非激励公司相比，股权激励方案公告后，激励公司的收益平滑程度上升，验证了假设。

本文余下部分的结构安排如下：第一节为文献回顾；第二节介绍本文的研究设计和研究假设，第三节为数据来说和描述性统计，第四节为本文的实证分析，最后是结论、不足和对策建议。

二、 文献回顾

与本文相关的文献包括三个方面：一是基于会计盈余的薪酬激励与高管盈余操纵之间关系的文献；二是高管股权和股票期权等基于股权的薪酬激励与盈余操纵之间的关系；三是与收益平滑相关文献。

1. 薪酬激励与盈余操纵。管理层奖励薪酬、管理层持股和股权激励在提高管理层激励、缓解代理问题的同时，也可能带来管理层的盈余操纵行为。Watt和Zimmerman（1978）、Healy（1985），Holthausen、Larcker和Sloan（1995）等人研究了奖酬激励计划（Bonus Schemes）对盈余管理的影响，发现管理层存在为自身利益最大化而操控会计行为的动机。Healy（1985）发现，在存在上下限的非线性奖金计划中，若当期盈余高于奖金计划所规定的上限，则管理层会隐藏当期盈余；若当期盈余低于目标下限时，则管理层会采取措施进行巨额冲销，即“洗大澡”行为；当盈余介于目标盈余的上下限之间时，管理层努力增加盈余以使其刚好等于上限。Healy还发现管理层主要通过应计项目操纵和会计政策调整两种手段对会计盈余进行管理。

2. 股权激励中的机会主义行为。自Healy（1985）开始，学者对经理人的盈余管理行为展开了大量的研究。美国股权激励30多年的历史经验和研究充分说明了在股权激励实施的各个环节（授予、行权和出售）都存在盈余操纵行为，经理人有可能采取操纵应计利润的方式在可行权日或授权日（Vesting Date）、行权日（Exercise Date）和标的股票出售日前后操纵股票价格。中国的股权激励计划不存在授予日期回溯调整，但同样存在盈余操纵行为。肖淑芳等（2009）和苏冬蔚、林大庞（2010）对早期实施股权激励计划的中国上市公司进行了分析，并得出激励公司通过操控性应计进行盈余管理这一结论。吕长江等（2011）分析了中国上市公司实施股权激励的动机，该文认为公司治理结构的不完善、对管理者监督制约机制的缺乏会使管理层出于福利目的而选择股权激励。吴育辉、吴世农（2010）利用我国82家上市公司的股权激励计划草案，发现这些公司在其股权激励方案的绩效考核指标设计方面都异常宽松，有利于高管获得和行使股票期权，体现出明显的高管自利行为。

3. 收益平滑。收益平滑是指公司管理层运用财务报告上的自由裁量权来有意减少已实现盈余的波动而进行的一种努力（Beidleman，1973），利润平滑是一种典型而普遍的盈余管理行为。已有文献研究了薪酬契约与盈余平滑之间的关系。Healy（1985）在对奖金计划对盈余管理进行研究时已经发现，当盈余处于特定区间时，管理层会有收益平滑行为：若当期盈余高于奖金计划所规定的上限，则管理层会隐藏当期盈余；当盈余介于目标盈余的上下限之间时，管理层努力增加盈余以使其刚好等于上限。Healy还发现管理层主要通过应计项目操纵和会计政策调整两种手段对会计盈余进行管理。Cheng和Warfield（2005）在研究股权激励与盈余管理以及股票出售数量之间关系时同时发现，股权激励强度较高的高管通过收益平滑可以很轻松地达到或满足分析师的预测，实现操纵股价的目的。国内文献也对薪酬契约与收益平滑之间的关系进行研究，刘斌、徐佳、刘刃（2005）发现，将经理年薪与企业经营业绩挂钩的薪酬契约会导致收益平滑。

三、 研究假设和研究设计

1. 研究假设。由于中国所实施的“一次授予，多次行权解锁”的股权激励制度，在股权激励计划方案实施后，为了尽可能均匀行权解锁，上市公司高管有在整个行权解锁期内平滑利润的动机：当业绩高于业绩门槛时，高管可能会操纵应计向下调整盈余，为下一期的行权解锁隐藏业绩；反过来，如果业绩低于业绩门槛，高管可能操纵应计会向上调整盈余，顺利行权解锁。操控性应计是激励公司实施收益平滑的一种手段。应计的逆转特性（Dechow， Hutton，Kim & Sloan，2012；Allen，Larson & Sloan，2013）给激励公司实施收益平滑提供了便利，如果前一阶段的业绩较高，高管希望降低报告盈余，则可通过降低操控性应计来实现；如果后续阶段业绩下滑，由于应计逆转，操控性应计就会上升，导致报告盈余上升从而提高了业绩达标的可能性。

因此本文提出以下假设：

相比非股权激励公司，股权激励计划实施后上市公司的收益平滑程度比实施前上升。

2. 研究设计。本文在实证分析部分用到的主要方法为双重差分方法（Difference-in-Differences）。双重差分法通过建模来有效控制研究对象间的事前差异，将政策影响的真正结果有效分离出来，近年来在公司财务和公司治理中得到广泛的应用本文同样采用了双重差分方法，回归模型如下所示：

ISit=？琢0+？琢1INCit+？琢2Afterit+■？茁jControlVariablesjit（1）

在标准的双重差分模型中，事件或政策改变的时间对处理组来说都是一样的，但是在公司财务中，处理组所经历的财务事件或政策改变发生的时点并不完全一致。在本文的回归模型中，INC的系数表示在股权激励实施前，激励公司与非激励公司在收益平滑上的差异。After的系数则度量了双差分的结果，既股权激励实施前后，相对非股权激励公司来说，股权激励公司的收益平滑度的变化。

四、 数据来源和描述性统计

1. 数据来源与样本选取。本文选取了2001年～2013年度中国A股上市的所有公司，剔除掉金融类上市公司，由于部分变量需要滞后一期，或计算增长率，计算变量相关系数需要前3年的时间序列数据，因此最后得到2004年～2013年共10年的面板数据。本文的财务数据来源于国泰安（CSMAR）数据库和锐思（RESET）数据库，股权激励数据来源于万得（Wind）金融资讯终端，并经过手工整理。截止到2012年12月31日，共有385家公司公布了438个股权激励计划草案。同一家公司在不同的时间公布了多个激励方案，本文删除同一家公司除第一个方案以外的其他方案，剩下了385个方案，这385家股权激励公司就成为本文的处理组，其他非激励公司作为本文的控制组。

2. 变量定义。

（1）被解释变量。收益平滑。根据已有文献，本文使用盈余的标准差与经营活动产生的净现金流 的标准差之比 度量收益平滑。分别用净利润（NI）或非经常损益前净利润（EBXI）来衡量盈余，这样得到了两个收益平滑指标（IS1和IS2）。这两个指标度量了盈余相对于经营现金流的波动程度，如果激励公司通过操控性应计进行收益平滑，那么盈余变化的波动就小于经营性净现金流的波动，因此，IS1和IS2越小，意味着盈余被操纵的程度越大，盈余越平滑。

（2）解释变量。INCi为股权激励虚拟变量，INCi=1表示处理组，即激励公司，INCi=0表示控制组，为所有其他非激励公司。

Afterit为股权激励实施阶段虚拟变量，股权激励公告后的年份为1，对激励公司的公告当年及以前年份和非激励公司的所有年份，Afterit=0。

（3）控制变量。已有盈余管理和收益平滑文献发现，成长性、盈利能力、规模、杠杆率等指标与收益平滑相关，盈利能力用资产回报率（ROA）来度量。

3. 描述性统计分析。主要变量的描述性统计如表1所示。

五、 实证分析

1. 股权激励实施前后收益平滑度变化的双重差分检验。由于度量收益平滑指标需要每个公司当前年度及前3年共4年的时间序列盈余数据，导致样本损失掉了上市不久就公告激励方案的这部分公司，最后剩下156个激励样本。

INC的系数度量了在股权激励方案公告前激励公司与非激励公司在收益平滑上的差异。After的系数则度量了相对同一时期的非激励公司激励公司收益平滑程度在股权激励公告前后的变化。由于股权激励公司的高管对盈余进行平滑，激励方案公告后的收益平滑变化程度变高，本文预测After的系数在模型中为负。回归结果见表。INC的系数均为负，显著性水平高于0.10，这意味着在激励方案公告之前的阶段，激励公司的收益平滑程度高于非激励公司。模型中After系数均为负，显著性水平均超过了0.05，这表明相比同一时期的非激励公司，激励公司在方案公告后收益平滑增加的程度更大，假设得到了验证。进一步，INC和After的系数之和在模型中为负，意味着在方案公告之后的阶段激励公司的收益平滑程度高于非激励公司。

总的来说，由于股权激励公司的高管对盈余进行操纵，相比同一时期没有公布股权激励方案的公司，方案公告后激励公司的盈余更加平滑，由此验证了假设。

六、 研究结论

已有文献认为，管理层薪酬与业绩挂钩、管理层持股以及股票期权会导致上市公司高管操纵盈余，以实现自利的目的。中国实施的业绩型股权激励采取了“一次授予、分期行权或解锁”：每一个激励计划都包含了多个行权解锁期，每一行权解锁期都明确设置了业绩条件。相比传统的股权激励，业绩型股权激励在提高管理层激励强度的同时，也会诱发管理层别的机会主义行为。为了达到业绩条件，高管有很强的动机在整个激励有效期进行双向的盈余管理，即收益平滑：当业绩低于行权解锁条件时，激励公司有可能向上进行盈余管理；当业绩高于行权解锁条件时，激励公司可能会向下进行盈余管理。本文用双重差分方法研究了公告前后股权激励公司收益平滑的变化，实证结果发现，与同一时期的非激励公司相比，股权激励方案公告后，激励公司的收益平滑程度上升。

随着中国上市公司逐渐进入了行权解锁阶段，如何防范管理层的收益平滑行为是监管机构和上市公司亟待解决的问题。比如，中国的激励公司可以借鉴英国业绩型股权激励采用相对绩效评估的方法，以同类型（Peer）企业的股东总回报作为考核的基础，同类企业可以是公司选定的一些同一行业企业，也可以是综合指数或行业指数。相对绩效评估既能避免考核与会计指标挂钩诱发高管的盈余操纵，也能避免股权激励的授予和行权解锁受股市波动影响这一弊端。

本文对已有的文献有两点贡献：首先，本文分析了业绩型股权激励与收益平滑之间的关系，丰富了薪酬契约与盈余操纵之间关系的研究；其次，已有国内文献多研究激励计划公告前高管的机会主义行为，本文则关注激励计划实施环节高管的收益平滑行为。

参考文献：

[1] 吕长江，郑慧莲，严明珠，许静静.上市公司股权激励制度设计：是激励还是福利？.管理世界2009，（9）：133-147.

[2] 苏冬蔚，林大庞.股权激励、盈余管理与公司治理，经济研究，2010，（11）：88-100.

[3] 吴育辉，吴世农.企业高管自利行为及其影响因素研究——基于我国上市公司股权激励草案的证据.管理世界，2010，（5）：141-149.

[4] 肖淑芳，张晨宇，张超，轩然.股权激励计划公告前的盈余管理：来自中国上市公司的经验证据.南开管理评论，2009，（4）：113-127.

[5] Allen， Eric J.， Chad R.Larson， and Richard G.Sloan.Accrual reversals， earnings and stock returns.Journal of Accounting and Economics2013，（56）：113-129.

[6] Dehaan， Ed， Frank Hodge， and Terry Shevlin，Does Voluntary Adoption of a Clawback Provision Improve Financial Reporting Quality？Contemporary Accounting Research，2013，20（10）：1-37.

[7] Jones， J.，Earnings management during import relief investigations， Journal of Accounting Research，1991，（29）：193-228.

[8] Kuang， Y.F.，Performance-vested Stock Options and Earnings Management，Journal of Business Finance & Accounting，2008，（35）：1049-1078.

[9] Yermack， D.，Good Timing： CEO Stock Option Awards and Company News Announcements， Journal of Finance，1997，（52）：449-76.

基金项目：南开大学中央高校基本科研业务费专项资金项目“中国上市公司股权激励有效性研究”（项目号：66122019）；南开大学亚洲研究中心项目“中国股权激励中的机会主义行为研究”（项目号：AS1303）。

作者简介：王栋（1983-），男，汉族，河南省荥阳市人，南开大学商学院管理学博士生，研究方向为公司治理和公司财务；王强（1989-），男，汉族，河南省扶沟县人，南开大学商学院硕士生，研究方向为公司治理。

过程型激励 篇5

直流电源激励下的动态电路分析一般为大家所熟知, 周期脉冲激励下的动态电路的稳态响应分析也有不少论述, 但周期脉冲激励下动态电路的过渡过程分析被忽略了。因此, 周期脉冲激励下的动态电路的过渡过程需要进行讨论。

图1 (a) 所示的电路, 该电路的激励us (t) 如图1 (b) 所示的方波周期脉冲信号。

已知t=0时激励tu) (S开始以1U和2U按周期交替出现, 1U的持续时间为1t, 1U的持续时间为2t, 周期21+=tt T, 电容初始电压为0U, 这里着重分析电容电压tu) (C的变化规律。

(二) 分析计算方法之一

设nTt=和1+=tnTt时电容电压分别为) (1nuC和) (2nuC (n=0, 1, 2, 3, …) , 可得电容电压Ctu) (的表达式

(三) 分析计算方法之二

图1 (a) 电路的微分方程为

设其电源激励) (Stu在第一个周期内为) (S0tu, 则

由于电路为线性非时变的, 所以电路的响应即电容电压

(四) 举例

如图2所示为方波脉冲信号激励下的一阶RC电路的电容电压tu) (C和电阻电压tu) (R的响应曲线, 其电路参数如下:R=1KΩ, C=1μF, 0) 0 (UuC==3V, 1U=2V, 2U=-1V, 1t=1ms, 2t=2ms。

从图2可以看出, 从t=0开始, 电容电压tu) (C在包络线1和包络线2之间交替变化, 电阻电压tu) (R在包络线3、包络线4、包络线5和包络线6之间交替变化, 经过短暂的几个个时间常数τ=RC后它们便进入了稳态响应。

(五) 结束语

脉冲激励下动态电路的过渡过程分析方法有时域解析分析、频域解析分析和数值分析等方法。本文主要采用了时域解析分析的方法, 对方波脉冲激励下一阶RC动态电路的过渡过程作了详细的分析。

参考文献

组织变革过程中的有效激励机制 篇6

目前, 对每个组织来讲, 主要存在两方面的主流趋势对变革产生影响:一方面源于企业外部环境的不断变化, 另一方面源于企业自身。

从企业所处的外部环境来看, 面对竞争对手不断增多和其实力不断增强, 要求企业必须在不断变革中获得优势。

从企业自身来看, 管理创新给企业带来了持续的影响, 网络化、战略联盟和实体公司的新型组织形式给企业带来重新考虑产品生产或提供服务的新思维。同时, 来自外部的压力也是企业发展过程中实施变革的重要因素, 比如政府行为或领导个性等。

对组织变革过程进行有效激励的原因

1. 个体层面原因

组织的变革过程是一个从已知到未知的过程。未来的不确定性很可能会对人在组织中的资格、利益和竞争优势产生不利的影响。因此, 组织成员通常对变革的态度是消极的, 除非他感觉非这样不可, 否则, 没有一个人会把自己的一切寄希望于未来。另外, 组织成员会担心变革的预期成果。尽管每个人都想获得较好的企业绩效, 但是这个目标是否建立在可信的分析基础之上, 组织成员没有信心。未建立良好的沟通过程是其根源。每个人对自己的定位是不一样的, 组织成员如果没有一个对自我发展的高度要求, 对工作现状的满意度就会较高, 那么他不会有很高的变革意愿。

2. 群体层面原因

以往群体的任务结构、群体构成、群体运行和绩效标准都已经模式化了, 很多时候已经产生了很强的内聚力, 要想破坏这种既定模式运作准则需要很大的冲击力, 甚至可能会遭到群体的一致反对。因此, 组织以往的工作流程和投入的沉没成本是需要在变革中重新设计和解决的重要问题。同时这个过程也成为有效“解冻”过程最为艰难的一个阶段, 必须通过有效激励才能实现。

3.组织层面原因

由于组织管理习惯性思维长期固定不变, 组织结构长期官僚化和制度化, 因此, 要想实现变革过程必然在组织内重新分配资源, 重新配置培训预算, 重新进行优秀人才的选配;同时多数组织采用的是职能化的组织结构形式, 这种形式强调部门利益。如果组织不能很好地协调部门之间的问题, 变革就不会顺利地开展下去。因为, 组织变革的关键在于经理人员理智上知道变革的需要, 但是感情上跟不上, 不能相应的转变。所以这个过程能否有效地进行下去要依靠领导的支持, 需要领导对现代组织结构形式的透彻分析。因此, 要对组织的管理层进行有效的激励, 使得他们认识到解决组织存在的问题的迫切性。另外, 组织文化的长期熏陶会使人们形成一些固有的价值观、标准和行为方式, 这种强化的组织内部特点要求对其进行有效的分析, 并营造针对组织的更加科学和有价值的文化氛围。

组织发展长期依赖形成的惯性不仅是多方面的, 而且力量很强大。管理人员和组织发展专家要接受这些客观存在的现象并对其进行细致分析, 适时地采用科学的激励手段。

激励变革方法分析

对组织进行变革是企业的必然选择。在对组织存在的抵制变革情况深刻理解的基础上, 怎样有效化解抵制, 推动变革过程有序开展下去呢?典型的组织变革模式———卢因变革模式, 为我们提供了变革的基本框架, 它将变革设想成为对系统保持稳定力量的改变。模型将变革过程分为三个步骤:解冻—行动—再冻结。

1.解冻过程

(1) 使组织产生足够的不满足感。无形的压力存在于组织的内部和外部, 要求组织对这些压力能够有效地传递, 防止出现其越过组织可感知范围的情况。可使用竞争对手企业作为标准, 考察本组织的差距并获得相应的经验;可通过参照别的组织接受新观念和新方法;可通过收集组织运营现状的信息和组织的期望状态相比较的方式为组织提高绩效提供推动力;可通过不断传递变革所带来的可信的正面效果的方式, 使组织成员树立对变革的良好预期, 将其作为一种自我奋斗的目标, 引导他们为实现这个目标不懈努力。总之, 强化组织成员对组织现状的不满是激励变革需求的有效的方式。

(2) 向组织内传达其政治支持力量所作的承诺计划的信息。人们不反对变革, 反对的是被人牵着鼻子去变革。变革过程一般是由上至下的, 因此要首先采取激励上层管理人员的方式, 然后再把这种上层的主张变成员工的自觉行为。组织变革过程很困难, 充满了变革推动者与参与者之间的对立和紧张, 变革推动者虽从感情上支持组织成员, 但他们自己却承担着巨大的压力, 很多时候面临着被孤立的局面。因此变革推动者一定要建立自己的支持力量, 这个支持力量不仅能够充当自己的顾问, 同时还能提供给自己情感和物质上的支持。有经验的变革推动者首要解决的就是在组织复杂的政治力量中分辨出有利于自己的力量, 使用权利策略影响和激励关键力量支持变革。之后, 变革推动者应努力将这种支持的信息和承诺的计划采取公开的方式, 如员工大会传达给组织成员, 这样组织成员基于对一些关键人物的个人崇拜或相信能够确定自己的变革态度。这种方法可使组织的管理层和基层员工都能够取得相应的激励效果。

2. 行动过程

(1) 做到“以人为本”, 体会和理解员工的感受, 移情方法和沟通技巧并用。每个员工在自我行为选择时必然考虑自己的现状和未来, 因此, 有效激励就应能够体会员工是如何看待变革的。人们在对变革的回应中, 大多会有一系列的反应。通常先有被动反应和否定, 最终无奈地接受。因此, 管理人员和组织发展专家要以员工为本, 以员工的观点看待变革, 并预想他们的担忧:是感到没有足够的信息、害怕增加工作量、失去控制权或地位, 还是失去工作机会或职务。要了解员工对变革的这些想法是正常的也是变革对每个人产生的一种心理冲击的结果。因此, 要给员工一定的时间作出一系列的心理反应, 计划好交涉和沟通的方式。移情就是一种有效的解决问题的方法。把自己的判断放在一边, 从员工的角度看待问题, 积极倾听员工的意见, 当员工觉得变革管理者是在真心关心他们的情感和感受后, 必然会说出自己的忧虑所在, 这个过程会增强员工的凝聚力。另外, 就是建立良好的信息沟通渠道。在变革中, 组织成员会收到很多不同来源的消息, 这些消息很多时候是对变革有害的, 管理人员要设计一种全新的沟通方式, 如使用备忘录和电子邮箱, 把关于变革会议纪要定期地放在上面, 同时要注意这些信息一定要频繁和大量地传达给员工, 让员工觉得变革过程势不可挡, 变革是他们未来工作的核心。

(2) 构建企业的核心意识形态和核心目标。组织典型的核心价值观包括3~5个基本的准则和信念。这些准则和信念可经受时间的考验并且能更好地代表组织的利益。组织成员可以花大量的时间和精力就组织的历史、关键事件、创造者的信念、员工的先进行为和组织凝聚力等因素进行讨论, 以发现组织的核心价值观。组织的核心目标就是它存在的理由, 也是人们每天都来工作的思想激励。组织常常提出一个口号或一个比喻来表达其存在的真正理由。每一个组织都应通过其核心价值观的树立和核心目标的明确过程来建立组织的特有文化, 使得员工义无反顾地为组织去奋斗, 同时产生很强的情感动力为变革而努力。

3. 再冻结过程

组织成员往往只做那些能给自己带来回报的事情, 因此要不断地向员工传达正式的报酬与期望的行为之间关系的信息, 让组织成员通过自己的行为获得他们期望的报酬。这种报酬体系应设计得科学有效, 包含内在报酬和外在报酬。内在报酬是对表现上佳的员工获得自我发展上的满足和管理者的重视, 如通过非正式的承认、鼓励和表扬等加以强化;外在报酬主要体现在金钱等物质方面, 通过财务系统来实现。早期取得的一系列成功也能够让变革参与者对他们的行为感觉良好, 从而产生持续的变革动力。

股权激励实施过程中的问题及对策 篇7

作为一种新型的激励制度, 股权激励在我国的实施过程存在很大的不足。根据《中国管理信息化》2009年第4期的《我国上市公司股权激励实施效用的财务指标分析》文章中的一组数据可以看出, 股权激励实施效果并不明显, 而且很大程度上使企业的经营成果下降。本文将结合我国基本情况, 对股权激励实施过程中的问题加以分析并提出相关的对策。

一、我国上市公司股权激励存在的问题

(一) 内部治理中存在的问题

1. 内部人控制。

内部人控制是指我国许多上市公司的真正控制者或掌握实际控制权者不是股东而是公司的实际执行者或经营管理者。我国上市公司尤其是国有控股上市公司内部人控制问题较为突出, 主要体现为:董事会不能代表全体股东的意志;董事会中董事的构成主要为内部人, 即由公司日常经营活动的执行者或管理者构成;内部人通过控制董事会影响甚至操纵股东大会。股权激励是一种市场化程度较高的薪酬制度, 然而在我国国有控股上市公司中还存在着所有者缺位的问题, 国资委很难履行大股东和董事会的职能, 对股权激励职能的行使很难达到真正的董事会在决定薪酬时所能够达到的精细化、科学化程度, 也就是说国资委不能代替股东会和董事会。在此背景下, 公司经营者或日常管理者的薪酬名义上是董事会决定, 实际上是经营者自己决策。因此, 在国有控股上市公司所有者缺位和存在内部人控制的背景下实施股权激励制度, 那只能是自己激励自己或者说股权激励的决策受“内部人”控制。内部人控制下的股权激励必将产生严重的漏洞和问题, 集中表现为股权激励可能成为内部人谋取非分私利的工具或手段。

2. 对股权激励实施的根本目的和作用认识不足, 导致实施效果发生偏差。

实施股权激励的目的是为了使公司高管能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险, 从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务, 起到降低公司代理成本、提升管理效率, 增强公司凝聚力和市场竞争力的作用。为此, 公司的股权激励计划应从战略出发, 为公司战略的实现服务, 鼓励公司高管执行长期化战略, 致力于公司的长期价值创造。但部分上市公司缺乏长远眼光, 股权激励仅局限于近几年的发展, 行权等待期和限售期大都定得很短, 使得激励作用受限。例如万科限制性股票激励政策中, 国内房地产上市公司2004~2006年的平均净资产收益率为11.6%, 万科作为国内房地产上市公司的龙头, 仅将基本与行业平均水平相同的净资产收益率作为股权激励的主要指标, 无法真正体现股权激励对公司获利能力的正面影响;在股权激励计划推出的前三年, 万科的年净利润增长率都在40%以上, 将净利润增长率达15%定为股权激励的考核指标, 更有向管理层输送利益之嫌。这些将直接导致实施效果发生偏差。

3. 股权激励方案中的公司绩效考核体系不够健全。

没有客观有效的市场评价机制, 很难对公司的价值和经理人的业绩做出合理评价。实施股权激励, 经理人的收入直接取决于股票价格的变动。但现实情况是, 股价的变动不仅取决于经理人的能力和努力程度, 还受到诸如总体经济形势等其他因素的影响。从某种意义上讲, 社会经济正常并处于上升阶段时, 作为经理人可以在不付出更多努力的条件下取得非常好的业绩;而处于经济不景气的大环境下, 即使经理人有更好的才能、付出更多努力的情况下, 取得的业绩也可能不会很好。另外, 我国的部分上市公司迄今尚未真正实现“政企分开”, 有关政府部门对上市公司干预过多, 甚至在某些重大决策中起决定作用, 由此引致两类现象发生:一是业绩难以判定。在政府部门严重干预的条件下, 企业的经营业绩好, 可能不是经理人员努力的结果, 而是政府部门“支持”的产物;经营业绩差, 也可能不是经理人员不努力, 而是由政府部门决策失误所致。谁都无法说清, 经营业绩的变化究竟是来自于“市场”还是来自于“政策”。二是责权不清。政府部门的严重干预, 使经理人员难以切实履行责权, 实现预定业绩目标, 由此也就难以对他们进行真正的业绩考核和股权激励。同时, 对于不同行业和不同规模的企业来说, 股权激励也存在较大的差别。如果不把这些因素考虑进去, 势必会损害公正、公平, 也使股权激励不能完全发挥作用, 甚至在预期收益过低时, 会诱发经理人的“道德风险”行为。

(二) 外部环境中存在的问题

1. 职业经理人市场不够健全。

在我国, 股票期权的激励对象主要是公司高层管理人员。因此, 要实施股票期权制度, 首先必须解决经理人的选拔和聘任问题, 即通过建立经理人市场以评估经理候选人的能力和人力资本价值, 促进经理人员的合理流动和配置。没有合理公正的市场评价机制, 经理人的市场选择和激励约束就无从谈起。职业经理市场可提供很好的市场选择机制, 在竞争和淘汰机制的作用下, 经理人由市场选择, 经理人的价值将由市场确定, 形成一种合同契约关系。出于重复交易的考虑, 经理人在经营过程中会更看重自己的声誉, 而避免采取投机、偷懒等行为, 即经理人为提高自己的身价而努力工作。这是一个重要的约束条件, 也是股权激励发挥作用的前提条件之一。但在我国的国有上市公司中, 绝大多数经营者是由政府部门任命的。据中国企业联合会、中国企业家协会对国有企业经营者问卷调查来看, 经营者由主管部门任命的占73%, 由董事会任命的占20%, 其他方式任命的占7%。行政任命因受到许多复杂因素的影响常带有相当的不确定性, 通常情况下, 经营者在某一公司的任职一般都不会超过5年, 而股票期权的行权期一般都需5年~10年甚至更长时间。在这种情况下, 股权激励这一长期激励机制就很容易同不可预见的行政任命制发生冲突。一旦出现冲突, 经营者只能无条件地服从组织的调动安排, 其结果是股权激励机制难以实施下去。

2. 资本市场的弱有效性。

公司内部实行的股票期权制度, 源于股票交易市场上作为一种衍生金融工具的股票期权, 而后者的产生, 是以成熟的股票市场为前提条件的;因为股票期权制度下, 行权价的确定、授予股份数量的权衡、经理人员的业绩考核、期权股份的变现等等都与股市状况密切相关。可以说, 一个成熟程度和规范程度较高的股票市场, 是实行股票期权制度的重要前提。美国经济学家珐玛在1970年对股市有效性进行了深入研究后认为, 有效市场是指股市价格总能充分反映所有可获得的信息。但我国的资本市场还处于新兴加转型的阶段, 还存在一定程度的信息披露不规范、市场投机炒作的行为。现阶段, 股权激励计划往往成为加剧股票价格波动的炒作“题材”。这种情况与行为的存在及其作用, 导致已出台股权激励计划的公司现时股价大大高于行权价格, 或已背离或大大背离现时股票的投资价值, 以致于“透支”未来业绩, 产生股价“泡沫”。因此, 股价不能有效反映公司的实际经营信息, 也就很难反映管理人员的工作业绩, 从而严重影响股票期权制度的有效实施。

3. 国家法规的不完善性。

一是对股权激励的实施细则需进一步完善。现行法规对股权激励股票来源的规定尚显薄弱, 对利用股权激励计划虚构业绩、操纵市场或者进行内幕交易、获取不正当利益的行为及违反规定超比例转让、违反限制期限转让所持公司股份等行为尚无相关法律条款明确其法律责任和处理意见。同时, 对上市公司有关公司股票期权授予、行权信息、绩效考评标准、经营者业绩等信息的披露未做具体的要求和规定。二是缺乏税收优惠政策。目前, 我国对股票期权的征税规定虽比原先有所放宽, 但持股人的税负依旧很重, 从而加大了激励成本, 减少了经理人员的实际收入, 不利于股权激励计划的实施。相比之下, 国外很多国家都提供了实行股权激励的税收优惠政策。

二、我国股权激励实施的对策和建议

1.内部人问题。首先尽快解决国有股权所有者或出资人缺位的问题。随着国资管理体制改革的推进, 这一问题有望解决或逐步落实。新国有资产管理体制的核心或关键是设立国有资产经营公司, 将原国资委对国有资产监管和出资人代表的双重职能中的出资人职能或所有者代表职能分离出来, 由国有资产经营公司承担, 使国有资产经营公司成为国有资产或国有股权的出资人或所有者之代表, 从而逐步解决国有控股上市公司真正的所有者或出资人缺位的问题。其次改革、完善外部董事和独立董事制度, 使董事会真正成为出资人或所有者的代表。

2.科学制定合理的股权激励方案, 将股权激励计划与公司的发展相结合, 上市公司应围绕发展战略, 结合发展现状, 确定股权激励的目的、目标, 制定科学合理的股权激励方案, 并在不同的时期调整激励目标, 使激励对象的行为与公司的战略目标保持一致, 从而有效地提高激励对象的工作积极性, 更好的为企业服务, 促进企业的可持续发展。同时, 企业应建立合理的激励对象行权或退出约束机制, 避免出现高管在获得股票或股权后坐享其成、不思进取, 影响企业发展的现象, 真正起到激励高层管理人员的作用。

3.建立科学的业绩考核制度, 完善经营业绩考核体系。上市公司应不断完善业绩考核制度, 加强对被激励对象的业绩评价与考核。考核指标应当全面、系统, 财务指标与非财务指标并重。就目前我国上市公司推出的激励计划看, 允许被激励对象行权的限制性条件主要是财务指标, 这显然是不够的, 因为财务指标是最容易被高管人员等被激励对象所操纵的, 他们为了自身利益, 可以利用职务之便和技术之便人为调整财务考核指标, 使股票期权的到期风险降为零。因此, 除财务指标这一定量指标外, 还应设计必要的定性指标, 即考核被激励对象的品德、执业能力、职业水平等。另外, 必须将业绩考核制度纳入公司内部控制制度体系建设中, 以保证公司运做过程中各个环节的良性对接。加快建立健全资本市场。同时, 由于每家上市公司所处的行业不同、地域不同、资产质量不同、股权结构不同, 因此在设计考核指标时应尽量选取适合自身特点的模式, 考核指标的设计应以相对灵活的方式结合多种指标, 设计不同的考核方案。

4.加快建立健全职业经理人市场。我国职业经理人市场的建立由于各方面的原因需要一个较长的过程, 目前工作的重点应该创造公平的竞争环境, 使有能力的人能脱颖而出。按照公开、公平、公正和竞争的原则, 打破地方保护主义壁垒, 促进职业经理人队伍迅速健康成长。

5.加快建立一个成熟资本市场的脚步。为促进国有上市企业激励制度改革, 发挥对经营者股权激励的巨大作用, 必须提供一个相对完善、成熟、理性的资本市场, 使股票市场形成有效的市场评价机制, 使企业的市场价格真实、客观地反映企业的经营状况、经理人的工作业绩和企业的发展前景, 只有这样股权激励才能充分利用资本市场的定价功能。但我国目前的股票市场还远远不够规范有效, 国有上市企业的股票价格往往不能真实反映企业的经营状况, 市场的投机性较强。要解决这一问题, 首先, 必须加强市场监督, 减少操纵市场的行为, 完善市场信息传导机制, 消除信息不对称行为;同时, 严厉打击股市违规、欺诈行为, 消除“股市噪音”, 维护股票市场公开、公平、公正和诚实信用的原则。其次, 必须充分发挥市场的调解、约束和制衡机制, 使股价尽可能真实、全面地反映国有上市企业的基本面和经营者的经营业绩。最后, 证券监管部门要对国有上市企业经营者的持股、薪酬方面的信息披露提出更高的要求, 对独立的律师事务所、会计师事务所和资产评估机构等制定更为严格的要求, 加大对违纪违规的处罚力度。

6.完善国家法律体系, 保障股权激励实施效果的安全、稳定、高效。我国应根据实际情况, 完善股权激励的系列法律法规, 从公司法、证券法、税法及相关会计准则等多方面、多角度人手, 对在股权激励实施中虚构业绩、操纵市场、内幕交易等不正当行为加强监管并予以严厉处罚, 完善上市公司股权激励的信息披露等具体要求。

参考文献

[1].于妮.浅析基于股权分置改革的股权激励机制.黑龙江对外经贸, 2008 (1)

[2].王蕾.管理层股权激励机制及其在我国的应用[J].商场现代化, 2007 (3)

[3].邓洁.我国国有控股上市公司股权激励研究[D].北京:首都经济贸易大学, 2007

激励理论在大学生学习过程中运用 篇8

1. 激励机制的含义

激励在组织行为学中, 主要是指激发人的动机, 使人有一股内在的动力, 朝着所期望的目标前进的心理活动过程。激励也可以说是调动积极性的过程。

20世纪30年代以来, 管理学家、心理学家和社会学家们从不同角度研究了怎样激励人的问题, 并提出了许多激励理论。对这些理论我们可以从不同的角度进行各种归纳和分类, 从研究激励侧面的不同及其与行为的关系不同, 我们把各种激励理论归纳和划分为内容型、行为改造型和过程型。

2. 大学生学习过程激励机制缺乏的表现

(1) 学生缺乏学习动力, 学校没有激励措施, 一些大学生受传统观点的影响, 存在着这样一种思想:进入大学的校门人生就意味着已经成功, 这些学生把大学看成是自己奋斗的最后目标, 认为大学就应该是修身养性的地方, 失去奋斗的动力和学习的紧迫感, 而学校没有得力措施激发学生的学习动力。

(2) 激励手段单一, 激励措施失效, 大学中的奖学金、三好、优干没有应有的激励作用, 激励效果不明显。

(3) 激励的体系尚未构建, 激励措施不成系统, 学校没有制定科学的激励机制, 没有对学生的学习过程持续激励。

3. 激励理论在大学生学习过程中的运用

(1) 利用内容型激励理论激发大学生学习的动力。根据大学生的特点进行分类指导、激励。内容型激励理论着重对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究, 包括马斯洛的《需要层次理论》 (1943) 、奥德弗的《ERG理论》 (1972) 、麦克利兰的《成就需要理论》 (1964) 和赫茨伯格的《双因素理论》 (1959) 等。

现在大学生的学习动机呈多元化趋势, 同一大学生的学习往往受多种动机支配, 每个大学生的家庭情况、接受的教育、个人的生活经历及对未来的打算不同, 因而学习动机也呈现出多元化的特点。有的是为了报答父母的养育之恩;有的是为了不辜负教师的长期培养和期望;有的是由于自己对某一学科有着浓厚的兴趣, 希望自己在事业上有所作为;有的是为了改变自己的生活现状, 将来能谋求一个理想的工作;有的是为了提高自身地位, 获得他人的尊重;有的是为将来的进一步深造打基础;有的则是为了学到更多的知识和本领。马斯洛需求理论把人的需求划分为五个层次——自我实现的需求、尊重需求、社交需求、安全需求、生理需求, 主要观点是:只有尚未满足的需要才能影响其行为;低一层次的需要得到基本满足之后, 较高层次需要才能发挥对人行为的推动作用;人的行为主要受优势需要的驱使。对照马斯洛的需求层次理论, 我们就大学生的五个层次需求进行深入分析, 结论如下表所示。

在这样的需求层次看来, 根据学生的要求不同, 选择不同的需求层次, 只有低一级的层次得到满足后, 更高一层次的需求才会对学生产生激励的力量, 最终达到自我实现的需求。

根据马斯洛需求理论, 我们把大学生的需要进行了类别化, 从而对症下药, 激发大学生的学习动力。

(2) 利用行为改造型激励理论加强对大学生学习行为的改造和修正。行为改造型激励理论是研究激励目的理论, 激励的目的正是为了改造和修正行为。这种理论主要有《挫折论》、海德的《归因理论》 (1958) 、斯金纳的《强化理论》 (1957) 、组织行为改造型理论等。

大学生在学习的过程中学习动力是一个波动的过程, 有的时候处于波峰, 有的时候处于波谷, 这就需要我们不断地进行归因分析。一是合理利用归属激励。每个远离父母的大学生都强烈希望得到他人的认可。如果他能感受到在集体中有地位, 就会产生一种积极向上的动力, 从而加倍努力。我们要善于通过这种形式, 把每一位大学生拉进集体之中, 使他们在班集体中找到自己的地位, 满足个人的心理需求, 从而提高学习主动性和积极性。二是重视对大学生进行挫折激励。挫折具有强大的激励力量, 能使人猛醒、催人奋进, 很多时候甚至比正面的激励力量更大。但是由于生活水平的日益提高和父母的过分呵护, 当代大学生的受挫能力普遍较差。三是根据斯金纳的强化理论对学习过程进行正负强化。正强化, 即在行为发生后, 立即用精神或物质鼓励来肯定这种行为, 这在高校学生激励机制中是最为普遍使用的, 如对各方面表现优秀的学生授予学生荣誉称号, 对学习成绩优秀的学生给予奖学金。这样可以使学生感到他所做的是对自己有利的或能满足自己的需要的, 从而增加行动频率, 创造出一个令人兴奋、高兴的环境。负强化, 它是指预先告之某种不符合要求的行为可能会引起的后果, 允许学生按照学校或教师所要求的方式行事或避免不符合要求的行为发生, 回避令人不愉快的处境。如学生旷课, 学生所在的系部一经发现, 应对其进行批评教育, 让学生停止旷课行为, 避免旷课时数达到处分标准, 回避因处分而产生不愉快的处境。

(3) 利用过程型激励理论加强对大学生学习生涯的建设。过程型激励理论着重研究动机的形成和行为目标的选择, 即激励过程的理论, 弗洛姆的《期望理论》 (1964) 、豪斯的《激励力量理论》、洛克的《目标激励理论》 (1968) 、亚当斯的《公平理论》 (1965) 等。

学生在学校期间, 不同时期的观念、认识存在很大的差异。学校应该根据不同阶段, 对学生的不同需求, 采用不同的激励模式。

大一期间, 由于学生刚刚步入大学校园, 对大学生活一片迷茫, 这个时期如果学生得不到正确的指导, 将会误入歧途。这一阶段我们应该采取美国心理学家弗罗姆期望理论, 对学生提出一些期望, 该种激励模式可以引导学生朝着所期望的方向发展。他认为, 人们只有在预期其行动有助于达到某种目标的情况下, 积极性才会被激发起来, 从而采取行动, 以达到某一目标。但是学校对学生的期望值的估计要恰当、准确。估计过高, 盲目乐观, 最终实现不了, 容易遭受心理挫折。反之, 估计过低, 过于悲观, 容易泄气, 也会影响学生的信心。同时学生对实现目标的可能性估计, 不同个体之间会存在巨大的差异, 因为期望值的高低往往与个人的兴趣、能力、意志、经验、气质等因素有关, 所以我们要根据不同个体提出不同的期望, 掌握人的期望概率值, 有针对性地进行工作, 是防止挫伤及消极因素, 调动积极性的重要环节。

把大学生的期望方向引导到正确的轨道上来。因为学生的需要不同, 觉悟高低不同, 加上所处环境因素的影响, 期望的目标和方向难免不切实际或偏离正确的轨道, 所以我们需端正、疏导以致改变期望方向。

大二、大三期间, 介于大一的初步认识, 学生对于大学生活有了一定的了解, 在这样的情况下, 有了属于自己的思想, 对自己的付出和收获也有一定的认识, 这时利用亚当斯的公平理论来激励, 即把自己的付出和所得及他人所得和付出进行比较, 给自己学习动力加码。

大四是学生在学校的最后阶段, 学生将奔赴自己的前程, 应该对大学的生活和学习作总结, 此时, 我们应该采用德鲁克的目标设置理论。设置恰当的就业目标对人的行为是一种强有力的激励, 也是提高激励水平的重要过程。学生此阶段根据自身的情况, 提出适合于自己成长的目标, 采用这样的激励机制可以使学生能更好地适应新的工作环境、适应社会。

4. 构建多层次的大学生学习激励模式

对大学生的激励不但要分特点、分时期, 更要分层次, 建立全方位的激励模式, 从四个层面对激励的措施进行研究, 即校级组织层面、辅导员层面、任课教师层面、相关群体层面。 (1) 校级组织层面, 学生处主要是科学、合理地设置一些典型及先进的标准、惩罚的措施;团委可以利用双因素理论来培养、激励学生干部, 组织学生参加挑战杯、创业业计划大赛, 激发学生学习的热情;教务处层面安排、组织一些有针对性、可比性等激励意义的竞赛。 (2) 辅导员层面是实践者, 也是执行者, 利用耶基斯-多德森定律, 控制学习动机的强度, 辅导员可以把职业生涯规划和期望理论结合起来控制动机, 使学生既能时刻保持兴奋的学习状态, 又不致于过度挖掘学习潜力。 (3) 任课教师层面要自始至终地把握一门课的控制, 包括教学过程中学习动机的培养, 教学方式的改进, 学习结果的及时反馈, 督导的反馈等。 (4) 相关群体 (宿舍、班级、学生组织等) 层面主要起示范、榜样的作用, 这是管理者可以利用的抓手。

摘要：本文阐述了高校扩招以后大学生学习动力不足的原因, 介绍了激励机制的含义和大学生学习过程缺乏激励机制的表现, 提出了激励理论在大学生学习过程中的运用, 论述了构建多层次的大学生学习激励模式。

关键词：激励理论,学习过程,运用

参考文献

[1]钟丽萍, 王燕.对大学生学习动机培养和激发的探讨[J].黄石理工学院学报, 2006.09.

[2]袁曦.学习行为激励动力体系构建问题[J].求索, 2006.11.

[3]徐祺娟.构建基于需求层次理论的大学生学习激励机制[J].浙江万里学院学报, 2008.05.

过程型激励 篇9

关键词：备课；指导；鼓励

中图分类号：G632 文献标识码：B 文章编号：1002-7661（2015）22-315-01

在教学过程中，我觉得“要想减轻学生负担，必须提高课堂效率”。老师的课堂教学效率提高了，使课堂教学成了有效的教学过程，学生就能高效学习，达到良好的学习效益，这就是最实际的减负。那么如何做好有效的教学呢？

一、有效“备课”

“备课”又被称为“教学设计”。所谓“设计”，意在“设”想和“计”划，包括长期计划、单元计划和课时计划。我们要不断积累知识，提高自己的素质，对知识结构、学生个性和需要、课程资源、教学方法等统筹兼顾。

备课时不仅要处理好某个课时的内容安排，更要考虑各个课时之间的联系，某个课时在本单元中的地位和作用，要本年段乃至整个学科系统中的地位和作用。必须要重视课程资源的开发和利用，不能将教材内容原封不动地硬“塞”给学生，而是要具备现代化教材观，不断学习现代教育教学理论，充分运用自己的聪明才智，调动自己的知识积累，注意学习的个体差异，要“用教材”而不是“教教材”。必须对课程内容做出“校本化”，“生本化”的处理。例如：我们讲水的净化时，从我们喝的水引入，广大的农村地区的井水的净化，河水的净化，继而把学生置于自来水厂的真实情景中，使学生产生探究水的净化方法的欲望，通过实验、思考、讨论、交流等学习活动，认识水净化的原理和常用方法

“教学目标”设定之后，教师需要大致确定用何种“教学方法”来实现这些预定的目标。教学方法多种多样，各具特色，但每种教法都有其特定的适用范围，在知识的传授，人才的培养方面起着不尽相同的作用，只有多法结合，配合使用，才能形成合力，提高教学质量。教无定法，贵在得法，例如：在化学实验教学方面常采取演示实验、学生实验、投影实验、描述实验等方式。

二、有效“指导”

从有效教学过程来看，教师应能够有效“指导”，包括有效“讲授”并促进学生主动学习，也包括有效“提问”并“倾听”学生。

1、有效“讲授”。无论教学如何改革，有效“讲授”是任何课堂教学必不可少的，即使是以学生自主学习的课堂活动中讲授也是必需的。清晰有效的讲授可以在师生互动中点拨、引领、启发、强化，起到画龙点睛的作用。

“讲授”要考虑的一个重要方面就是要关注教学过程中的关键“事件”。我们可以考虑加涅等人所建议的“教学事件”，包括创设情境以便吸引学生的注意；选择灵活多样的教学方法以便促进学生有效学习；提供鼓励性的即时反馈以便让学生看到自己的成长和进步。例如：如讲鉴别“食盐和纯碱”时，给学生布置这样的一个任务：食盐和纯碱是生活里的常用化学物质。它们均为白色固体，易溶于水。从外形上看，二者极为相似，难以区分。请你设计一个实验方案鉴别它们。写出实验方法，现象和结论。

2、有效“提问”与“倾听”。无论“讲授”多么有效，若想有效地激发学生“投入”学习，则需要有效地“提问”并“倾听”学生的声音，使教学保持着“互动”的、“对话”的教学。在这种对话式的，互动的教学中，教师可以讲授，但不能总是只有一个声音。而教学是否出现和维持某种对话式的、互动式的状态，取决于教师是否能够有效地“提问”。

有效的提问应该使问题具有一定的开放性，能使教学更为新鲜而有趣。而且要使问题有恰当的难度，多提一些应用型的问题，它能激发多种多样的回答。例如：我们饮用的水是由原水净化所得。原水中含有泥沙、悬浮物和细菌等杂质。家庭的饮用水可经过如下的净化步骤：（1）可以除去大颗粒悬浮物质的步骤是____。（2）能消毒杀菌的步骤是_____。

学生一旦主动学习，教师的责任就要由讲授、提问转换为“倾听”。“倾听”过程中要显示出对学生的关注、对学生的欣赏，这样能够极大地激励学生积极回答问题。当面对错误答案时，不要打断学生的回答，这会挫伤学生的积极性，学生会感到沮丧而不愿意积极主动地参与课堂活动。必要时，还要“追问”、“补充”和“赏识”学生的回答，这会让学生感觉教师一直在关注问题的回答进展，自然而然地激励学生积极参与。

三、有效“激励”

很多的研究越来越重视课堂里的“师生互动”，并把它作为现代有效教学的关键。研究“师生互动”模式的目的在于辨别哪些教师行为能够促成有效的学习行为。而在有效教师的所有行为中，最重要的是教师是否具有“激励性人格”，比如热情、期望和可信任感。

1、热情。“热情”的教师要对学生热心，与学生建立积极的、支持性的关系。这种安全的、轻松的、令人满意的人际关系环境能够促进学生的学习。“热情”的教师还要对自己的专业“执着”、“投入”，并以自己的“执着”和“投入”激励学生更好地学习。

2、期望。只有期望学生成功并和帮助学生成功结合起来才可能使成功在学生身上实现。教师期望学生成功则会带来更大的投入，教师对学生的这种积极态度和努力行为也会感染学生，使学生把教师的期望内化为自己的期望，从而增强自信心，加大努力，获得成功。

3、可信任感。只有让学生感到“值得依赖”的教师，才有助于帮学生创造一种轻松的、安全的心理环境。学生心中的“可信任感”，主要取决于教师渊博的学识和高尚的人格魅力。诚如德国学者林德所言“真正能教导学生的就是教师的人格，而不是所谓的教学方法。”教师要不断地增长自己的学识，提升自己的人格魅力。

过程型激励 篇10

关键词：供电企业,激励型薪酬,分配体系

激励型薪酬分配机制的构建, 是将员工工作水平、职务层次、业绩能力和薪酬分配相挂钩, 实现将企业目标任务和业绩指标逐层分解到各位员工身上, 并重视团队效能的发挥, 在组织绩效产生的基础上, 推动员工与企业的和谐发展。根据工作能力、业绩水平和职务层次等来实现薪酬合理分配, 既可以确保薪资分配差距的合理性, 也能提高员工工作的热情。

一、在现代供电企业中薪酬管理的现状

1.薪酬策略的选择影响企业的持续发展。结合企业发送的各项薪酬在整个企业薪酬体系中所占比例来分析, 可将企业的薪酬策略进行一定划分。对于当前许多供电企业而言, 其所采用的薪酬策略主要是以稳定型薪酬策略为主。这意味着供电企业对绩效薪酬的比重较低, 其他薪酬所占的比重较高。这种薪酬策略的选择, 虽然会给企业职工带来一定的安全感, 但却失去了绩效薪酬对企业员工所具备的激励效用。在一定程度上会削弱企业员工的工作热情, 对企业的持续发展形成一定阻碍。

2.缺乏相应的绩效考核管理经验。随着现代管理理念的不断发展, 许多供电企业开始实行绩效考核机制。但由于缺乏一定的管理经验, 导致在开展实际工作时, 没有形成针对性的考核内容, 同时也没有真正将其考核与薪酬进行挂钩, 导致绩效考核很难以起到激励作用。

3.非货币薪酬形如虚设。非货币薪酬指的是不以货币形式表现以及计量, 给予企业员工某种形式的补偿, 以有效激发企业员工的工作热情。比如:通过公费出资对企业员工进行技术培训, 非货币薪酬与员工绩效不挂钩。就当前供电企业的薪酬策略来分析, 非货币薪酬形同虚设, 而且并没有与企业员工绩效形成联系, 从一定程度上来讲, 存在一定的不公平性, 导致企业员工对其薪酬策略产生了不满情绪。

二、构建合理化的激励型薪酬分配体系

1.确保内部薪酬的合理性。对于供电企业工作人员而言, 其较为关注内部薪酬的合理性、公正性。应该说, 内部薪酬公平分配作为实施岗位评价的主要目的之一, 能确保员工能够在完成同等价值工作后, 获得等量报酬。岗位评价作为对各个工种以及岗位进行抽象化比较的一种方法, 可以分析出不同岗位所具有的相对价值。供电企业在开展岗位评价时, 其目的在于能够实现按劳分配的薪酬策略。通过岗位评价能够让薪酬分配更加公平、公正。因此, 岗位评价已经成为当前现代化企业所普遍采用的方法。为确保供电企业内部薪酬的合理性, 以及岗位评价工作的顺利开展, 供电企业应该认真做好以下几个方面的工作。第一, 前期准备。为了能够给后续的岗位评价提供参考, 应该在开展工作前以企业自身所具有的特点, 制定出岗位评价工作流程, 并结合实际岗位的不同要求以及岗位职责等多个方面, 规定具体的主体人员、参评人员等工作人员, 同时要加大对岗位评价工作的培训以及宣传力度, 让其公平性、公正性能够得以确保。第二, 采用多元化的岗位评价方法。在开展具体评价工作时, 要制定出科学化、多元化的评价方法。通过运用要素计点法来进行岗位评价, 同时采用强制排序法来辅助岗位评价工作。这样的一种评价方法可以实现定性与定量的融合, 能够最大化地确保岗位评价工作的可行性以及精准度。第三, 认真整理岗位评价结果。完成评价工作, 要针对其结果来进行认真整理, 并且将整理出来的结果开展分析。通过对岗位评价结果的整理, 可以使各岗位间的内在关系以先后顺序、数量关系进行直接体现, 让不同岗位的区别能够得以充分体现, 从而也可以分析出不同岗位所具有的责任、性质等多个方面的区别。结合实际情况认真对其评价结合进行综合性考量后, 才能公平、公平地应用其评价结果进行。此外, 为了确保内部公平性以及外部竞争性, 对于一些存在外部竞争的岗位, 可以根据企业发展的实际情况以及具体要求来进行市场定价, 从而有效确保岗位薪酬的幅度水平。还可以综合性考虑在特定时期企业所采用的人才使用策略, 以强化人才管理的薪酬激励手段。

2.提升薪酬比例的合理性。在考虑岗位因素的基础上, 调整员工薪酬分配结构体系, 重新定位固定及浮动工资间的关系, 优化薪酬模式。具体的优化路径包括几个方面。第一, 基本绩效, 也就是员工的基础保障工资。其主要是员工基本工资以及绩效工资等几个方面的薪酬组合, 按月发放, 比例占年度总薪资预算的30%左右。第二, 浮动分配部分。这部分工资应该采用绩效考核的形式来进行分配, 通过固定奖金与岗位评价的20%薪酬来进行搭配, 改变传统的奖金分配形式, 把企业员工50%左右的收入与绩效考核工资进行挂钩, 从某种程度上可以体现出企业员工的工作能力, 同时也反映出员工对企业的贡献值。第三, 制定个人单项奖励。这可以有效地对企业员工形成激励。通过制定个人单奖励, 能够有效激发员工的工作积极性。

3.构建合理有效的绩效考核机制。通过制定合理的绩效考核机制, 可以吸引更多优秀人才。同时, 对于一些工作态度不端正的企业员工, 形成了一定的淘汰机制。这能够提升企业员工的工作积极性, 使其最大化地发挥自身潜力, 为企业创造更多价值。绩效薪酬制度无论在引入新技术方面, 还是在调换工作岗位方面, 都具有很大的灵活性, 当员工用事实证明自己可以胜任更高层次的工作时, 其所应得的薪酬也会随着职位的提升而调整。此外, 通过合理有效的绩效薪资制度, 可以转变企业的管理导向, 其管理核心已经从按时完成任务转换到最大限度地利用员工的工作能力, 提高员工工作的积极性和主动性。通过这种考核机制, 能够增强企业员工的自我意识。在利用此制度的基础上, 可以大力鼓励和支持有能力、有水平的专业人才安心做好自身的工作, 而不用担心薪酬待遇的问题, 能力与薪酬待遇成正比, 减少人才流失现象, 稳定企业的人才结构, 为企业的长远发展奠定基础。针对企业非货币薪酬形同虚设的问题, 供电企业应该结合自身实际情况, 与社会高新企业联合。将与供电企业业务相关的培训引进企业培训当中。加大对此技术培训的宣传力度, 引起企业技术员工的重视, 让其能够主动积极地参与到企业为其提供的技术培训中, 既能解决非货币薪酬的补偿问题, 同时也促进了企业技术水平的发展。

三、结语

绩效与薪酬管理对企业员工的利益及企业的发展都有着直接影响。通过合理化的薪酬分配体系, 能够促进供电企业员工的自身发展, 对专业技术人才提出了更高要求。构建激励型薪酬分配体系, 可以在企业员工稳定发展的同时, 促进供电企业的可持续发展。实现提高企业内部员工工作的积极性、吸引进更多的优秀人才的目标, 真正实现供电企业的稳定有序发展。

参考文献

[1]李硕, 逯培兵, 马瑞泽.加强薪酬管理让企业“薪”平“企”和[J].人力资源管理, 2014 (8) .