高职高专学生管理下的期望理论分析论文

高职高专学生管理下的期望理论分析论文（精选6篇）

高职高专学生管理下的期望理论分析论文 篇1

1期望理论在高职高专学生管理中的运用

作为专任教师或教辅人员，要将期望理论融入在课堂教学、日常管理中来，作为父母要懂得多关心和学会激励孩子。适时对效价和期望值这两个可变量进行控制与调整，加大对学生的激励强度，真正达到激励的效用，从而使得学生在大学的学习、生活上更自信。老师的激励会增加学生对老师的信任，老师也能逐渐成为他们的知心朋友。在实施期望理论管理的高职高专学生中，主要做到以下几点：

1.1设置合理的目标，增加目标对学生的吸引力

高职高专院校首先要明确高职生的人才培养方案，根据其个性特征引导学生往应用型人才方向发展。对学生的期望值因每个人的能力不同是有差异的，高职院校学生的学业基础比较差，无论是学习接受能力还是自学能力，我们都不能要求太高，要求过高会适得其反。作为老师，在引导学生设置目标时合理性是必须注意的，目标应是在结合学生自身的能力的基础上稍微偏高。因为目标如果仅仅限于自身的能力而没有挑战性，学生觉得太容易实现，内部动力太小，对学生的吸引力不足。相反如目标太高，严重偏离实际，学生根本没办法实现，这样会使得学生做事更没信心，在心理上有挫败感。就像让一位学习成绩在班级排名倒数的学生，要求其一定要在期末考试当中取得第一，学生会直接选择放弃，因为这样的目标对他而言实现的概率比较小，期望值就会变小，最终激励力可能为零。

1.2分析目标的期望值，增强目标在操作上的可行性

老师要利用不同的尺度评价高职学生，为学生搭建激励平台，改善对学生多元化、多角度、赏识性的评价机制。指导学生如何确定及评估目标，在目标实现过程中加以监督。第一，父母、老师的期望对于学生来说是外在动力与支持。引导学生将自己的目标与父母、老师的期望结合起来，围绕自己的目标研究，在目标中看到自己是否能得到利益，增加效价。作为父母或者老师，多倾听学生心声，学会肯定学生的想法，给予他们信心与力量。与此同时，要让学生明白，光靠兴趣是不够的，要想达到目标，还要不断地努力与坚持。第二，实施前，让学生坚持自己目标实现的可能性很大。部分高职高专的学生因缺乏信心，他们都会觉得目标只是为了交差完成老师的作业或是父母的期待，至于能否实现，他们基本很少去考虑，因为目标在他们心中只是一个遥不可及的梦，实现不了。在管理中，我们要注重向学生灌输积极的思想，善于与学生一同剖析他的目标，分析实现目标的多种途径，结合学生的能力与特点，指导学生选择最合适自己的方法尝试去为目标努力，让他们也看到，其实目标并不难攀。第三，目标设定以后，在实施目标的过程中不能轻易频繁地改变目标，随意改变会使得目标在学生心中的效价和期望值大大降低，导致激励作用失败。一方面，要不断地鼓励学生为自己的目标努力奋斗；另一方面，要学生根据实际情况的变化，小幅度动态地修正和调整目标，让目标与变化着的主客观条件相符。通过调整与评估，提高学生的期望值，从而使学生逐步向设定的总体目标迈进。

1.3父母、老师共同向学生传递良好的期望，增强学生对成功的追求渴望为了让高职高专学生摆脱困惑，以有良好的心态面对现状。

教师和家长作为学生的引路人，首先要将良好的期望信息传递给学生，端正学生的心态，高职高专学生虽然基础弱，但也可以取得成功。在传递期望的时候要注意以下几点：第一，摆正心态，充满真诚，要承认每个学生都是可塑造的。学生是有能力的，有些潜能暂时还没得到发掘，只要通过学生自身的努力，学生各方面必定有所发展，他们的前途是充满希望的。特别是针对90后的大学生，普遍自我意识比较强，心理挫折承受能力比较弱。对待这一群体要以真诚的态度，走进他们的世界，采取多赞扬与肯定，少些批评与否定，真心真意地夸奖他们每一次取得的成绩。对于学生在实现目标途中遇到的挫折，要给予关心，减少指责，让学生静下心来指导其分析到失败的原因。只有这样，学生才更容易地接纳我们的意见，对我们更为信任，让我们更好地在学生管理中实行激励。学生通过与我们的互动，增加了信任度的同时，调动学生的自觉性与积极性，让学生主动关注自己的成才发展，逐步完善自我。第二，作为引路人，要认识到学生个体之间是存在差异的，传递愿望的时候要因人而异。鼓励学生充分认识自我，通过自评和互评，除了找自己的缺点，还要找自己的优点，不要只是把自己的缺点老是挂在嘴边，要让学生意识其实自己还是有潜力的。我们要对学生的个体资料进行全面整合分析，针对学生不同时期的不同情况采用不同的期望传递，让学生知道我们传递的信息是有效并是可行的。第三，传递要有耐心和坚持不懈。现实生活中，效价和期望值的信息传递会更新，对学生的期望不可能一次就可以成功，这项工作需要坚持不懈。当期望产生了积极效应时，留意并记录下学生发生的变化，此时就要有针对性地向学生进行更多期望信息的传递，促进学生获得更多的激励力，对实现目标有利。假如在期望信息传递过程中，学生没有接收或者很好地理解信息，期望信息对学生没有起到积极作用，那么我们就要耐心地分析传递失败的原因，改变传递的方法，试图进一步推进期望的互动，达到最佳的期望效应。

2结语

期望理论告诉我们，要想收到预期的激励效果，效价和期望值要同时足够高。如果效价或期望值两者其中一项值是比较低的，那么我们激励对象是很难表现出积极性。针对于高职高专院校的学生管理，要切实地提高两者的值，当两者产生化学作用，使得学生更大范围地体验成功，被认可和尊重心理体验更强。体验之后，学生会为下一次成功而努力，如此循环，学生在总结经验和教训中不断地成长。总而言之，高职高专院校管理中融入期望理论，对学校人才培养起着重要作用，为学生健康发展奠定基础！

高职高专学生管理下的期望理论分析论文 篇2

期望理论是由美国耶鲁大学教授维克多·弗鲁姆(Victor·Vroom)首先提出。他认为,要调动一个人的积极性,应该从其立志追求的目标价值(效价)和目标实现的可能性(期望值)两个角度来考虑,可用公式表示为:激励水平(M)=效价(V)*期望值(E),这一公式是整个期望理论的核心内容,它指出了影响激励程度的两个关键因素,即效价和期望值。

其中,效价也称目标价值,指个人对某种结果效用价值的判断及某种目标、某种结果对于满足个人需要的价值的主观估计;期望也称目标概率,指个人对自己通过努力达到某种结果(实现某种目标)的可能大小的估计,即由主观估计得到的一个概率值;激励水平也称激发力量,指调动人的积极性、挖掘人的内在潜力的程度。显然,一个人对目标价值估计得越大,估计目标实现的可能性(目标概率)越大,则对于他们的激发力量也越大。

二、弗鲁姆期望理论价值研究

弗鲁姆的期望理论,对于有效地调动人的积极性,具有一定的启发和借鉴意义,有着重要的理论价值,清楚地阐明了“个人努力——个人绩效——组织激励——个人需要”的关系。也就是在激励时要处理好三方面的关系:

1.努力—绩效关系。这两者的关系取决于个体对目标的期望值。期望值又取决于目标是否合适个人的认识、态度、信仰等个性倾向,以及个人的社会地位、别人对他的期望等社会因素。

个人认为努力工作与会带来绩效的可能性,个体会思考,如果我付出最大努力,能否达到组织要求的工作绩效水平,是否会在绩效评估中体现出来?

2.绩效—结果(奖励)关系。人们总是期望在达到预期成绩后,能够得到适当的合理奖励,如奖金、晋升、提级、表扬等。组织如果没有相应的有效的物质和精神奖励来强化,时间一长,积极性就会消失。

个体经过努力取得良好的工作绩效所带来的对绩效奖赏回报的期望,如果达到这一绩效水平,组织会给我什么样的奖赏或报酬?

3.结果(奖励)—效价(个人目标)关系。奖励什么(物质,精神,成就)要适合各种人的不同需要,要考虑效价,采取多种形式的奖励满足个体不同层次的需要,最大限度地挖掘人的潜力,最有效地提高工作效率。

任何结果对个体的激励影响的程度,取决于个体结果评价,这一报酬是否我所需的,对我重要吗?

三、教师特点和激励现状分析

1.教师期望分析

(1)成就期望

美国哈佛大学教授戴维·麦克莱兰(David Mc Clelland)在激励需要理论中提出三种特别重要的需要(成就需要、权力需要和归属需要)。其中的成就需要是每个人追求卓越,争取成功,希望做到最好。与其他行业和岗位相比,教师由于其岗位特点和职业需要,并不满足被动完成一般性事务,更在意个人职业上的成就感和对成功的强烈冲动,使得他们更期望得到社会和学校的认可。教师的职业价值观让他们尽力追求完美和极力探索已知和未知的知识,渴求知识在讲台上得到良好传承。因此,他们热衷于具有挑战性的工作,把攻克难关看作一种乐趣,一种体现自我价值的方式。

(2)发展期望

耶鲁大学克莱顿·奥尔德弗的ERG理论,将个人的基本需求分为三组(生存需求、关系需求和发展需求)。其中的发展需要即对于个人发展和成长的内在愿望,针对教师而言,由于现代知识更新较快,他们渴望得到深造和培训,不断完善和充实自己的知识,教学不但要教好学生,而且还得自身主动学习,生存和发展是他们立足于高等教育之根本。所以他们渴望寻找独特的发展机会,去提升自己的职业能力和专业素质。

(3)尊重期望

亚伯拉罕·H·马斯洛(Abraham H·Maslow)在1943年出版的《人类的动机论》中将人的需要分为五种类别,提出了广为人知的需求层次理论。该理论的第四级尊重需要,在教师中体现更为明显,他们渴望得到学校、学生及社会对他们自身价值的承认和人格的尊重。这种强烈的尊重需要使他们希望自己的能力得到外界的了解和肯定,而这种期望需要要通过社会认可的各种头衔、职位、荣誉、奖励等形式来体现。由于工作性质、任务、社会地位和文化程度等特点的影响,教师高层次需要多于低层次需要,精神需要多于物质需要,社会需要多于心理需要。

(4)自我实现期望

自我实现源于自我充实与满足,是一种追求自我实现和发挥自我潜能的内驱力,教师更有一种强烈实现欲望,他们追求学术自由、引领学术风尚,期望在自身专业领域有所建树。基于教师本身的职业性质和行业特点,生存和安全需要已基本满足,他们追求的是更高层次的需要,即自我实现的需要。他们心目中有很明确的奋斗目标,工作并不仅仅为了挣得工资,而是发挥自己专长、成就事业的追求,他们更在意自身价值的实现。因此,他们热衷于具有挑战性的工作,把教学和科研看作一种乐趣,一种体现自我价值的方式。

2.教师激励现状分析

(1)外在奖励与内在奖励不均衡

美国哈佛商学院教授特雷燕莎·阿玛贝尔研究发现,员工在多数情况下创造力不仅来源于外在激励,还有内在激励。外在奖酬,如工资、奖金和福利等;内在奖励即满足教师自我实现需要或其较高层次成长需要的奖酬,如培训、提升、进修等。内在激励可通过满足自尊、自我发展和自我实现的需要,在较高层次上调动员工工作的积极性,激励深度越大,效果维持时间就越长。

目前,学校在管理体制中,外在奖励体现较为明显,教师的收入比社会其他行业,相对稳定、有保障。但是,在内部管理体制中,学校是明显投入不足,由于考虑到成本和费用,教师的培训机会很少,在自身专业领域的水平得不到及时拓展,他们的进步和成长甚为缓慢。主要体现在师资培养费和编制的问题上,同时很多学校在定编定岗时没有考虑教师进修的因素,若派出教师学习,则学校保证不了为学生上课安排足够教师,导致教师的培训时间得不到保障。另外,由于人才的金字塔式结构,优秀教师的上升平台有限,使他们工作的积极性受到一定的影响。

(2)平均主义的缺陷

在学校内部,论资排辈现象严重,讲年头,轻水平,重资历,忽视能力现象普遍存在,挫伤了有真才实学的教师的积极性和工作热情。存在着典型的干多干少一个样,干好干坏一个样,长此以往,人们会基于无过便是功的现状来行动,也就丧失了工作的热情与上进的激情。绩效优秀者与绩效平平者,组织在奖励、认可和关注方面体现不明显。

特别是中青年骨干教师在事业上已经逐步走向成熟,需求层次进一步提升,对更高的学历学位,更高的学术成就,更优秀的业绩表现等的追求进一步增加,当他认为自己就职的学校在科研环境水平、管理政策、信息资源、发展前景、组织奖励等方面不可能满足自己的追求时,就可能产生另谋发展的念头、工作怠慢等心理和行为。

(3)薪酬设计模式化

教师的工资是参考教职工的工龄、学历、职称和任职年限等因素来制定,既没有突出岗位的要求,也没考虑个人的绩效。岗位津贴只是针对岗位的特点和级别来设计,没有把教师个人贡献、技能对薪酬的影响考虑进去。薪酬的增加通常取决于个人职务、职称的提升和工龄的长短,而不是能力的高低和投入的多少。即使能力达到较高水平,如果内部没有空缺岗位,也无法获得相应的报酬,这就使得教师为了薪水的增加而对职务和职称的提升用心过多,从而对工作和知识的传承过于疏忽,影响知识的共享和业务的合作。

(4)职称评定的弊端

由于长期以来实行职称评定,使教师用职称晋升来体现自身的职业地位,然而教师工作独有性和创造性决定了并非所有工作都能量化(比如教学态度、奉献精神等),而以论文数量多少和发表的刊物等级来评定教师能力也容易造成急功近利和短视效应。

再者,也有教师片面认为评职称就是争取待遇,能上不能下,职务终身等观念根深蒂固,认为评上、聘上就是终身,这种观念在教师中有相当一部分存在。使得一些教师在职称评定前,为达到要求,努力写文章、出书,一旦评上,就放松了对自我的要求,甚至几年都没有科研成果,不能满足教师提高的需要和日益增长的继续学习需要。

四、运用期望理论对教师激励的措施

弗鲁姆期望理论对教师管理具有启迪作用,它明确地提出个体的激励水平与组织设置的目标效价和可实现的(期望值)概率的关系,这对学校管理者采取有效措施调动教师的积极性具有现实的意义。首先,学校应重视目标结果和奖酬对职工的激励作用,不仅要充分考虑设置目标的合理性,增强教师对实现目标的信心,而且要设立适当的奖励,使目标对职工更具吸引力。其次,要重视目标效价与个人需要的联系,将满足低层次需要(如发奖金、提高工资福利待遇等)与满足高层次需要(如加强工作的挑战性、职业成就感、给予某些荣誉等)结合运用。学校可通过各种方式为教师提高个人能力、绩效、表现创造条件,以增加职工对目标的期望值。

通过良好的制度保障,增加期望的概率和效价实现的可能性,让努力工作的教师,得到与期望值相近的物质激励和精神激励,保障教师实现个人的成就、尊重、发展等需要以及个人目标实现。如果效价和期望两者有一个没有达成,那么激励效果为零。那么要想使激励效果最大化,校方应以良好的制度做保障,采取有效的激励措施,让教师明显感觉到只要努力期望和效价应有实现的可能性,使其进一步明白弗鲁姆期望理论价值研究中提到的三方关系,努力和绩效的关系;绩效与奖励关系;奖励和个人需要关系。

1.物质激励措施

(1)宽带薪酬

所谓宽带薪酬(broad banding),就是减少薪酬等级,增加每一级之间的内部差距,将每个薪酬级别对应的薪酬浮动范围拉大,从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。一般来说,每个薪酬等级的最高与最低值之间的变动比率可达到100%或更高,而在传统薪酬结构中,同一职位等级上的薪酬浮动范围通常只有30-40%。目前学校教师工资,按职称分为四个等级(助教,讲师,副教授,教授或初级,中级,高级),但同一级之间基本没有多大差距,而且薪酬的取得,基本上是基于岗位、学历、工龄来计算。宽带薪酬体系打破了传统薪酬结构,基于能力和绩效的薪酬设计,不只是学历、工龄之间的微薄的差距。改为宽带薪酬后,比如,岗位同为讲师,针对讲师这个系列,再根据个人能力和绩效考核分出等级ABCDE等级,按绩效考核量化表设计奖励权重,根据能力和绩效考核,分出不同的等(详见表一:宽带薪酬示意图),拉开差距,可以对教师起到很好的激励作用,让优秀者表现更优秀。

(2)绩效考核与薪酬奖励挂钩

基于绩效工资设计,会增加绩效工资的比重,绩效工资设计时,加大不同教师绩效工资的差别,提高绩效工资的激励效果。绩效考核成绩的确定,绩效考核成绩主要从两个层面考虑,一是工作业绩效维度,这是考核的主要部分,采取关键绩效指标办法,二是能力结构维度,采用行为事件观察法可以测定。基于能力和绩效的薪酬模式以员工所具备的职能、技能、经验和内在素质特征来确定其为学校创造的价值,并在此基础上为教师付酬,而且可以改善教师工作行为和动机,基于能力的薪酬可以激励员工不断开发新的知识和技能,基于绩效的薪酬可以激励教师更加敬业和专业。

2.非物质激励措施

(1)制度激励

教师十分注重单位制度是否适合自己的发展。作为学校在激励教师方面应该高度重视制度激励,让优秀的人才通过制度留在单位,用制度激励员工为单位出谋划策,比如在教师的聘任、培训、休假、进修、带薪学习、访问学者等方面制度相应的激励制度,用制度保障教师的利益,让其有一种安全感和归属感,让教师感觉到学校对自身价值的认可,从而激发员工不断努力和实现自我提升。

(2)情感激励

情感是影响人们行为最直接的因素之一,任何人都有情感需求,而情感激励的主要表现是学校在人力资源管理上应注重感情投入,遵循以人为本的理念,给教师亲情式的关心和爱护,尊重教师的人格和劳动,为其创造一个和谐的工作环境,营造一种相互信任、相互关心、相互支持的良好学术氛围,搭建一个良好的沟通通道。

(3)培训激励

给教师“充电”的机会,为其提供系统的、适当的培训,如带薪脱产学习、外出考察、高等院校深造等激励措施。让他们全方位涉猎知识,提高自身专业知识的“含金量”,特别是当今这个知识决定命运的年代,竞争激烈、知识更新快,不断学习和加强培训也是立足教育界和实现自我提升的有力保障。

参考文献

[1]刘正周.管理激励与激励机制.管理世界,1996.

[2]唐效良.如何留住企业的核心员工.中国人力资源开发,2002.

[3]江林.知识型员工的特点与管理.工业企业管理,2003.

[4]张玉科.浅谈企业员工激励措施.中国人力资源开发,2001.

[5]赵建梅.高职院校教师激励问题与对策分析.天津职业大学学报,2010.

[6]曾湘泉.我国企业人才战略的核心就是建立人才激励机制.中国人才,2001.

高职高专学生管理下的期望理论分析论文 篇3

期望理论是由美国耶鲁大学教授维克多·弗鲁姆(Victor·Vroom)首先提出。他认为，要调动一个人的积极性，应该从其立志追求的目标价值(效价)和目标实现的可能性(期望值)两个角度来考虑，可用公式表示为：激励水平(M)=效价(V)*期望值(E)，这一公式是整个期望理论的核心内容，它指出了影响激励程度的两个关键因素，即效价和期望值。

其中，效价也称目标价值，指个人对某种结果效用价值的判断及某种目标、某种结果对于满足个人需要的价值的主观估计；期望也称目标概率，指个人对自己通过努力达到某种结果(实现某种目标)的可能大小的估计，即由主观估计得到的一个概率值；激励水平也称激发力量，指调动人的积极性、挖掘人的内在潜力的程度。显然，一个人对目标价值估计得越大，估计目标实现的可能性(目标概率)越大，则对于他们的激发力量也越大。

二、弗鲁姆期望理论价值研究

弗鲁姆的期望理论，对于有效地调动人的积极性，具有一定的启发和借鉴意义，有着重要的理论价值，清楚地阐明了“个人努力——个人绩效——组织激励——个人需要”的关系。也就是在激励时要处理好三方面的关系：

1.努力一绩效关系。这两者的关系取决于个体对目标的期望值。期望值又取决于日标是否合适个人的认识、态度、信仰等个性倾向，以及个人的社会地位、别人对他的期望等社会因素。

个人认为努力工作与会带来绩效的可能性，个体会思考，如果我付出最大努力，能否达到组织要求的工作绩效水平，是否会在绩效评估中体现出来?

2.绩效—结果(奖励)关系。人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当的合理奖励，如奖金、晋升、提级、表扬等。组织如果没有相应的有效的物质和精神奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。

个体经过努力取得良好的工作绩效所带来的对绩效奖赏回报的期望，如果达到这一绩效水平，组织会给我什么样的奖赏或报酬?

3.结果(奖励)一效价(个人目标)关系。奖励什么(物质，精神，成就)要适合各种人的不同需要，要考虑效价，采取多种形式的奖励满足个体不同层次的需要，最大限度地挖掘人的潜力，最有效地提高工作效率。

任何结果对个体的激励影响的程度，取决于个体结果评价，这一报酬是否我所需的，对我重要吗?

三、教师特点和激励现状分析

1.教师期望分析

(1)成就期望

美国哈佛大学教授戴维·麦克莱兰(DavidMcClelland)在激励需要理论中提出三种特别重要的需要(成就需要、权力需要和归属需要)。其中的成就需要是每个人追求卓越，争取成功，希望做到最好。与其他行业和岗位相比，教师由于其岗位特点和职业需要，并不满足被动完成一般性事务，更在意个人职业上的成就感和对成功的强烈冲动，使得他们更期望得到社会和学校的认可。教师的职业价值观让他们尽力追求完美和极力探索已知和未知的知识，渴求知识在讲台上得到良好传承。因此，他们热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。

(2)发展期望

耶鲁大学克莱顿·奥尔德弗的ERG理论，将个人的基本需求分为三组(生存需求、关系需求和发展需求)。其中的发展需要即对于个人发展和成长的内在愿望，针对教师而言，由于现代知识更新较快，他们渴望得到深造和培训，不断完善和充实自己的知识，教学不但要教好学生，而且还得自身主动学习，生存和发展是他们立足于高等教育之根本。所以他们渴望寻找独特的发展机会，去提升自己的职业能力和专业素质。

(3)尊重期望

亚伯拉罕·H·马斯洛(AbrahamH·Maslow)在1943年出版的《人类的动机论》中将人的需要分为五种类别，提出了广为人知的需求层次理论。该理论的第四级尊重需要，在教师中体现更为明显，他们渴望得到学校、学生及利：会对他们自身价值的承认和人格的尊重。这种强烈的尊重需要使他们希望自己的能力得到外界的了解和肯定，而这种期望需要要通过社会认可的各种头衔、职位、荣誉、奖励等形式来体现。由于工作性质、任务、社会地位和文化程度等特点的影响，教师高层次需要多于低层次需要，精神需要多于物质需要，社会需要多于心理需要。

(4)自我实现期望

自我实现源于自我充实与满足，是一种追求自我实现和发挥自我潜能的内驱力，教师更有一种强烈实现欲望，他们追求学术自由、引领学术风尚，期望在自身专业领域有所建树。基于教师本身的职业性质和行业特点，生存和安全需要已基本满足，他们追求的是更高层次的需要，即自我实现的需要。他们心目中有很明确的奋斗目标，工作并不仅仅为了挣得工资，而是发挥自己专长、成就事业的追求，他们更在意自身价值的实现。因此，他们热衷于具有挑战性的工作，把教学和科研看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。2，教师激励现状分析

(1)外在奖励与内在奖励不均衡

美国哈佛商学院教授特雷燕莎·阿玛贝尔研究发现，员工在多数情况下创造力不仅来源于外在激励，还有内在激励。外在奖酬，如工资、奖金和福利等；内在奖励即满足教师自我实现需要或其较高层次成长需要的奖酬，如培训、提升、进修等。内在激励可通过满足自尊、自我发展和自我实现的需要，在较高层次上调动员工工作的积极性，激励深度越大，效果维持时间就越长。

目前，学校在管理体制中，外在奖励体现较为明显，教师的收入比社会其他行业，相对稳定、有保障。但是，在内部管理体制中，学校是明显投入不足，由于考虑到成本和费用，教师的培训机会很少，在自身专业领域的水平得不到及时拓展，他们的进步和成长甚为缓慢。主要体现在师资培养费和编制的问题上，同时很多学校在定编定岗时没有考虑教师进修的因素，若派出教师学习，则学校保证不了为学生上课安排足够教师，导致教师的培训时间得不到保障。另外，由于人才的金字塔式结构，优秀教师的上升平台有限，使他们工作的积极性受到一定的影响。

(2)平均主义的缺陷

在学校内部，论资排辈现象严重，讲年头，轻水平，重资历，忽视能力现象普遍存在，挫伤了有真才实学的教师的积极性和工作热情。存在着典型的干多千少一个样，干好干坏一个样，长此以往，人们会基于无过便是功的现状来行动，也就丧失了工作的热情与上进的激情。绩效优秀者与绩效平平者，组织在奖励、认可和关注方面体现不明显。

特别是中青年骨干教师在事业上已经逐步走向成熟，需求层次进一步提升，对更高的学历学位，更高的学术成就，更优秀的业绩表现等的追求进一步增加，当他认为自己就职的学校在科研环境水平、管理政策、信息资源、发展前景、组织奖励等方面不可能满足自己的追求时，就可能产生另谋发展的念头、工作怠慢等心理和行为。

(3)薪酬设计模式化

教师的工资是参考教职工的工龄、学历、职称和

任职年限等因素来制定，既没有突出岗位的要求，也没考虑个人的绩效。岗位津贴只是针对岗位的特点和级别来设计，没有把教师个人贡献、技能对薪酬的影响考虑进去。薪酬的增加通常取决于个人职务、职称的提升和工龄的长短，而不是能力的高低和投入的多少。即使能力达到较高水平，如果内部没有空缺岗位，也无法获得相应的报酬，这就使得教师为了薪水的增加而对职务和职称的提升用心过多，从而对工作和知识的传承过于疏忽，影响知识的共享和业务的合作。

(4)职称评定的弊端

由于长期以来实行职称评定，使教师用职称晋升来体现自身的职业地位，然而教师工作独有性和创造性决定了并非所有工作都能量化(比如教学态度、奉献精神等)，而以论文数量多少和发表的刊物等级来评定教师能力也容易造成急功近利和短视效应。

再者，也有教师片面认为评职称就是争取待遇，能上不能下，职务终身等观念根深蒂固，认为评上、聘上就是终身，这种观念在教师中有相当一部分存在。使得一些教师在职称评定前，为达到要求，努力写文章、出书，一旦评上，就放松了对自我的要求，甚至几年都没有科研成果，不能满足教师提高的需要和日益增长的继续学习需要。

四、运用期望理论对教师激励的措施

弗鲁姆期望理论对教师管理具有启迪作用，它明确地提出个体的激励水平与组织设置的目标效价和可实现的(期望值)概率的关系，这对学校管理者采取有效措施调动教师的积极性具有现实的意义。首先，学校应重视目标结果和奖酬对职工的激励作用，不仅要充分考虑设置目标的合理性，增强教师对实现目标的信心，而且要设立适当的奖励，使目标对职工更具吸引力。其次，要重视目标效价与个人需要的联系，将满足低层次需要(如发奖金、提高工资福利待遇等)与满足高层次需要(如加强工作的挑战性、职业成就感、给予某些荣誉等)结合运用。学校可通过各种方式为教师提高个人能力、绩效、表现创造条件，以增加职工对目标的期望值。

通过良好的制度保障，增加期望的概率和效价实现的可能性，让努力工作的教师，得到与期望值相近的物质激励和精神激励，保障教师实现个人的成就、尊重、发展等需要以及个人目标实现。如果效价和期望两者有一个没有达成，那么激励效果为零。那么要想使激励效果最大化，校方应以良好的制度做保障，采取有效的激励措施，让教师明显感觉到只要努力期望和效价应有实现的可能性，使其进一步明白弗鲁姆期望理论价值研究中提到的三方关系，努力和绩效的关系；绩效与奖励关系；奖励和个人需要关系。

1.物质激励措施

(1)宽带薪酬

所谓宽带薪酬(broad banding)，就是减少薪酬等级，增加每一级之间的内部差距，将每个薪酬级别对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。一般来说，每个薪酬等级的最高与最低值之间的变动比率可达到100％或更高，而在传统薪酬结构中，同一职位等级上的薪酬浮动范围通常只有30-40％。目前学校教师工资，按职称分为四个等级(助教，讲师，副教授，教授或初级，中级，高级)，但同一级之间基本没有多大差距，而且薪酬的取得，基本上是基于岗位、学历、工龄来计算。宽带薪酬体系打破了传统薪酬结构，基于能力和绩效的薪酬设计，不只是学历、工龄之间的微薄的差距。改为宽带薪酬后，比如，岗位同为讲师，针对讲师这个系列，再根据个人能力和绩效考核分出等级ABCDE等级，按绩效考核量化表设计奖励权重，根据能力和绩效考核，分出不同的等(详见表一：宽带薪酬示意图)，拉开差距，可以对教师起到很好的激励作用，让优秀者表现更优秀。

(2)绩效考核与薪酬奖励挂钩

基于绩效工资设计，会增加绩效工资的比重，绩效工资设计时，加大不同教师绩效工资的差别，提高绩效工资的激励效果。绩效考核成绩的确定，绩效考核成绩主要从两个层面考虑，一是工作业绩效维度，这是考核的主要部分，采取关键绩效指标办法，二是能力结构维度，采用行为事件观察法可以测定。基于能力和绩效的薪酬模式以员工所具备的职能、技能、经验和内在素质特征来确定其为学校创造的价值，并在此基础上为教师付酬，而且可以改善教师工作行为和动机，基于能力的薪酬可以激励员工不断开发新的知识和技能，基于绩效的薪酬可以激励教师更加敬业和专业。

2.非物质激励措施

(1)制度激励

教师十分注重单位制度是否适合自己的发展。作为学校在激励教师方面应该高度重视制度激励，让优秀的人才通过制度留在单位，用制度激励员工为单位出谋划策，比如在教师的聘任、培训、休假、进修、带薪学习、访问学者等方面制度相应的激励制度，用制度保障教师的利益，让其有一种安全感和归属感，让教师感觉到学校对自身价值的认可，从而激发员工不断努力和实现自我提升。

(2)情感激励

情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有情感需求，而情感激励的主要表现是学校在人力资源管理上应注重感情投入，遵循以人为本的理念，给教师亲情式的关心和爱护，尊重教师的人格和劳动，为其创造一个和谐的工作环境，营造一种相互信任、相互关心、相互支持的良好学术氛围，搭建一个良好的沟通通道。

(3)培训激励

波特和劳勒的期望激励理论 篇4

这个模式的特点是：

1.“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度;

2.工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，具体地讲，“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确，是否将自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的主要职责或任务;

3.奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物;

4.奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。如果他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满，

众所周知的事实是，满意将导致进一步的努力。

1967年，波特和劳勒还在他们合作的《成绩对工作满足的影响》一文中表示了成绩对满足影响的一种理论模式：

这种模式的具体内容是，一个人在作出了成绩后，得到两类报酬。

一是外在报酬，包括工资、地位、提升、安全感等。按照马斯洛的需要层次论，外在报酬往往满足的是一些低层次的需要。由于一个人的成绩，特别是非定量化的成绩往往难于精确衡量，而工资、地位、提升等报酬的取得也包含多种因素的考虑，不完全取决于个人成绩，所在以图中用了一条曲折的线把成绩与外在报酬联系起来，表示二者并非直接的、必然的因果关系。

另一种报酬是内在报酬。即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬，如感到对社会作出了贡献，对自我存在意义及能力的肯定等等。它对应的是一些高层次的需要的满足，而且与工作成绩是直接相关的，所以图中用曲折程度不大的线连结了“成绩”与“内在报酬”。

是不是“内在报酬”与“外在报酬”就可以决定是否“满足”呢?答案是否定的。我们注意到，在其间必然要经过“所理解的公正报酬”来调节。也就是说，一个人要把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较。如果他认为相符合，他就会感到满足，并激励他以后更好地努力。如果他认为自己得到的报酬低于“所理解的公正报酬”，那么，即使事实上他得到的报酬量并不少，他也会感到不满足，甚至失落，从而影响他以后的努力。

波特――劳勒期望激励理论在20世纪6O至70年代是非常有影响的激励理论，在今天看来仍有相当的现实意义。它告诉我们，不要以为设置了激励目标、采取了激励手段，就一定能获得所需的行动和努力，并使员工满意。要形成激励→努力→绩效→奖励→满足并从满足回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望着多种综合性因素。

高职高专学生管理下的期望理论分析论文 篇5

2.1转变教学观念

高职语文教师要充分关注学生的实际发展情况，要始终秉持着平等的观念推进教学活动的顺利开展。在多元智能理论之中，每个学生都有着自身独特的智能优势，教师要关注学生的智能，发掘学生的潜能，帮助学生增强自信心，使学生能以更为积极主动的姿态参与到实际的学习环节中来。教师要不断改变并创新自身的教学观念，应在多元智能理论的指导下重新定位教学观念。教师要全面细致的观察每个学生的发展情况，注重学生的具体性格特征、心理特点及智能发展方向等情况，为学生确定最为适合的成长道路。多元智能理论强调将学生的智能优势和弱势相结合，因材施教，关注并善待学生的差异，采用多样化的教学模式，全方位开发学生的潜能，促进学生全面发展［1］。

2.2灵活采用课堂教学方式

在高职语文教学活动的实际开展过程中，教师要注重给学生呈现出丰富多样、灵活多变的教学模式，激发学生的学习兴趣，使学生能自觉主动的参与到相应的学习环节中，这对于全面提升教学质量，实现教学目标具有积极意义。按照多元智能理论的基本原理，教师可组织一些教学活动，通过多种类型的活动形式，使学生在较为轻松活泼的环境获得良好的发展。教师可以给学生准备一定的辩题，例如“努力更重要还是天赋更重要”，让学生针对这一辩题展开全面充分的辩论。在辩论过程中能激发学生表达自我的欲望，促使学生广泛应用课本知识和搜集课外资料表达己方论点。学生通过辩论丰富了自身的知识储备，锻炼了口语表达能力，形成了良好的辩证思维，为语文学习活动的后续开展提供了重要的前提条件。教师在讲解一些具体文章时可将多个学科进行综合，例如，在《鸿门宴》节选中有一个关于座位的小知识点，教师可引导学生学习古代座位排布的知识，使学生了解并掌握一定的历史常识［2］。

2.3发挥多媒体技术手段的教学优势

在高职语文教学活动过程中，教师可积极使用多媒体技术手段向学生展示出多方面的知识和内容。多媒体教学手段是现代化的教学工具，它利用音频、视频、图片及文字相结合的方式为学生展现出更为形象的东西，使知识点具有更为直观的表现效果。语文教学中使用多媒体技术是应用多元智能理论的重要体现，教学过程中采用的动画、音频及视频等媒介为学生的音乐智能和语言智能等方面的发展提供了帮助。教师要发现并关注学生的弱势智能因素，合理调动学生这方面的.智能练习积极性，使学生能主动参与到相应的学习活动中，进而全方位发挥学生的综合智能优势。在使用多媒体教学技术开展语文教学活动时，教师要充分调动学生的多项智能，可以将学生划分成若干小组，让他们自行制作相应的教学课件，学生在制作主题课件的过程中能充分调动自身的各项智能，从而让学生意识到团队合作的重要性，使其积极参与到团队合作中［3］。

2.4构建多元化的评价模式

在开展教学活动的过程中要定期全面客观的评价学生的学习表现情况，积极构建多元化的评价模式，要根据学生对语文知识的掌握程度、学习能力和学习态度等因素进行细致化评价，及时发现学生在学习过程中存在的问题。同时，教师要根据学生反馈的内容及时开展全面有效的教学活动，合理调整教学策略，推进教学活动顺利有效的开展，早日达成教学目标［4］。

3结语

多元智能理论的应用能充分发挥每个学生的优势和智能，使学生能积极主动的参与到相应的教学活动中，提升了教学效果，为教学活动的顺利开展提供了保障。多元智能理论注重更新和转变教学观念，通过灵活的教学方式，充分发挥了多媒体技术的教学优势，构建了多元化的评价模式，为全面提升教学水平奠定了坚实的基础。

参考文献:

［1］周晓庆，孙晓榴.多元智能理论指导下的高职语文教学改革初探［J］．才智，，(30):125－126.

［2］丁玲.多元智能理论视域下的高职语文教学探微［J］．齐齐哈尔师范高等专科学校学报，2016，(02):146－147.

［3］陈慧姝.浅谈多元智力理论指导下的五年制高职语文教学［J］．时代教育，2016，(24):56.

高职高专学生管理下的期望理论分析论文 篇6

【摘要】

高校辅导员是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，辅导员应当努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友。在高校中，辅导员身兼管理者、指导者和服务者的多重角色，准确把握辅导员的角色定位，对实现辅导员角色定位的价值有积极的指导意义。

【关键词】

辅导员 大学生 角色定位 多重性

辅导员作为高校的一线教师，承担着大学生的思想政治教育和大学生的日常管理工作，从新生入校到毕业生离校，不同年级的大学生对辅导员的角色期望会有所变化，通过分析其中的差异性，对辅导员工作的有效开展和不断调试将产生积极的指导意义。

一、辅导员的角色定位

《普通高等学校辅导员队伍建设规定》对高校辅导员角色做了明确定位：辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。辅导员应当努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友。根据辅导员的角色定位，《规定》中对辅导员的工作职责做了八项要求：(一)帮助高校学生树立正确的世界观、人生观、价值观，确立在中国共产党领导下走中国特色社会主义道路、实现中华民族伟大复兴的共同理想和坚定信念。(二)帮助高校学生养成良好的道德品质，经常性地开展谈心活动，引导学生养成良好的心理品质和自尊、自爱、自律、自强的优良品格。(三)了解和掌握高校学生思想政治状况，针对学生关心的热点、焦点问题，及时进行教育和引导，化解矛盾冲突。(四)落实好对经济困难学生资助的有关工作，组织好高校学生勤工助学，积极帮助经济困难学生完成学业。(五)积极开展就业指导和服务工作。(六)以班级为基础，以学生为主体，发挥学生班集体在大学生思想政治教育中的组织力量。(七)组织、协调班主任、思想政治理论课教师和组织员等工作骨干共同做好经常性的思想政治工作。(八)指导学生党支部和班委会建设，做好学生骨干培养工作，激发学生的积极性、主动性。

根据《规定》中对辅导员的定位和要求，落实到具体的工作中，辅导员的角色是丰富而复杂的，涵盖了教育者、管理者和服务者等多重含义。为贯彻落实“以人为本、以生为本”的教育理念，我院艺术系专门以“大学生对辅导员的角色期望调查”为主题进行了调查问卷。

二、大学生对辅导员的角色期望调查

为实事求是地考察学生对辅导员角色的期望要求，我系共发放了150份调查问卷，等份三份，分别发放给大一、大二和大三学生进行调查，回收问卷共143份，其中有效问卷111份。

调查问卷中包含了三项主要内容：对辅导员的工作描述符合实际情况的等级、辅导员职责的描述重要等级、需要辅导员帮助的程度。

1.对辅导员工作的描述中，根据实际情况划分等级。具体情况如下：

对以上表格中的辅导员实际工作描述，大一、大二和大三同学略有不同，究其原因，主要有以下两大因素，其一是所在年级不同对辅导员工作职业的需求不同，其二是不同的辅导员职业优势和工作方式方法不同。

在大一学生认为自己的辅导员最符合实际的工作情况是表格中很合实际的比例是第6条：性格乐观、积极进取、对工作和生活充满热情，它所占的比例为79%;其次为第19条工作态度认真、负责，很合实际的比例为76%;再次为第4条兴趣广泛，很合实际的比例为76%;另外排名比较靠前的还有第13条、第14条和第20条。而排名靠后的.三项分别为第8条建立健全了班级制度、第12条善于做职业辅导、第16条经常帮助学生协调与任课教师的关系，很合实际的比例分别为47%、53%、53%.

大二学生认为自己的辅导员最符合实际的工作情况是第19条工作态度认真、负责，很合实际的比例为78%;其次为第13条尊重学生、保护学生隐私，很合实际的比例为71%;再次为第14条有爱心、关心学生生活，很合实际的比例为66%,排名比较靠前还有第7条、第15条、第17条和第18条。排名靠后的三项分别为第4条兴趣广泛、第2条社会经验丰富和第13条擅长学习辅导，比例分别为24%、31%、34%.

大三学生认为自己的辅导员最符合实际的工作情况是第13条尊重学生、保护学生隐私，很合实际的比例为69%;其次为第19条工作态度认真、负责很合实际的比例为67%;再次为第6条性格乐观、积极进取、对工作和生活充满热情很实际的比例为68%,排名比较靠前的还有第9条、第5条、第17条和第16条。排名靠后的三项分别为兴趣广泛、学生管理知识扎实、善于组织学生开展丰富多彩的文体活动，比例分别为28%、33%、33%.

2.对于以下辅导员职责描述中，学生认为的重要程度，具体情况如下：

以上表格学生对辅导员职责重要等级的描述，主要反映了学生对辅导员职责的期望等级。

大一学生认为最重要的前几项分别是：心理咨询、发展党员、党团社团组织工作和授课，有一半的同学认为以上四项很重要;而学生认为较次要的分别是生活辅导、联系家长和科研。

大二学生认为最重要的前几项分别是：协调学生与任课老师的关系、实习指导、职业咨询和处理意外事件与应对危机，认为比较次要的是：生活辅导、学生宿舍管理、科研和处理日常杂务。

大三学生认为最重要的前几项分别是：协调学生与任课老师的关系、职业咨询、实习指导、授课和培养管理学生干部;认为比较次要的是：学生宿舍管理、联系家长、科研和处理日常杂务。

三、通过调查问卷分析大学生对辅导员角色的期望值

通过分析，第一个表格中的内容较全面的涵盖了辅导员所具备的能力和素养，承担了教育者、管理者和服务者的角色。通过以上打分结果显示，在实际工作中，由于每个辅导员的自身特点不同，所以在工作中的侧重点也有所不同。每位辅导员所要做的就是在自身优势的基础上不断完善自己的综合能力。

通过分析第二个表格可以看出不同的年级对辅导员角色的职责期望略有不同。研究其中的原因可以分为外因和内因，外因是不同的辅导员老师的工作方式方法和侧重点不同，有的辅导员比较务实，主抓学生日常工作，有的辅导员比较活泼，主抓学生活动和社团建设等，使学生的需求也有所不同。内因在于不同年级的学生随着大学生活的逐渐适应和认识，对待辅导员角色的期望需求也会产生相应的变化。

大一学生认为最重要的第一条是心理咨询，这说明大一新生刚入校因为学校环境和学习形式的变化，对心理冲击比较大，急需辅导员解决心理上的迷茫、困惑;而大二、大三的学生心智比较成熟，经过辅导员的指导教育已经进入较平稳的大学生活阶段。大一学生重要程度第1条和第3条分别是：发展党员和党团社团组织工作，这说明大一学生刚入校是很有上进心的，对党员有很强的认同度，并希望能够在辅导员的帮助下成为党员，参加党团社团工作。大一学生重要程度第四条是组织班集体活动，大学生来自不同的地方组成了一个班级，使大一学生渴望交流渴望参加一些班集体活动，来增进互相之间的了解和友谊。

大二、大三学生认为辅导员职业中最重要的一项内容为协调学生和任课老师的关系，说明大学生在经历过大一的初期阶段后到大二、大三阶段会把注意力转移到课堂上，并且在上课过程中与任课教师产生了一些问题，期望辅导员的工作重点放在协调与任课老师的关系。大二、大三学生一致认为实习指导和处理意外事件与应对危机很重要，实习指导是大二、大三学生马上就面临的重要课题，而一般大学生都远离父母，一旦出现应付不了的意外事件需要寻求辅导员的指导和帮助。

在大二、大三学生认为较重要的等级中，共同的有：培养和管理学生干部、对用人单位的调研与交流、贯彻落实上级指示三项，这三项可以归纳为辅导员微观角色定位中的班级管理和辅导咨询服务。说明辅导员还需加强对这些方面的管理和指导。思想政治教育、学习指导、职业咨询等内容分别也出现在较重要的等级中，说明普遍大学生的思想、学习独立性都有所增强，不是特别需要辅导员的指导;但辅导员角色的重要职责中有一项是德育教师和思想政治教育。这就需要辅导员在日常工作中“润物细无声”的加入有关德育和思想政治的教育指导。

在较次要的等级中，大一学生选择的是实习指导、联系家长、处理意外事件与应对危机和对用人单位的调研与交流，说明大一学生进校不久，对实习或者实习单位等还缺乏关注，也缺乏应对意外事件能力指导的重视。大二、大三学生共同选择的较次要的事项是：学生宿舍管理和联系家长。而当前学院的工作重点包含了宿舍管理，所以需要辅导员加大管理力度。

在上述大学生普遍认为的最重要等级问题涉及的主要是辅导员宏观定位中的大学生健康成长的指导者和引路人的角色定位，其次是大学生思想政治教育的骨干力量这一角色定位，而大学生对德育教师的角色定位意识是比较薄弱的，这需要各级部门和辅导员个人共同努力，准确把握好辅导员角色定位，辅导员要根据角色定位和学生的期望主动提高思想观念、提升工作能力，合理安排时间和精力。

四、辅导员角色的价值实现

在实际生活中，国家对辅导员的职责要求与大学生对辅导员的角色要求存在一定的差异性，如何实现不同层面的要求和需求，受主客观两大因素影响，客观因素比较复杂，包括国家政策、社会风气、教育观念、学校规章制度等，这种大背景的改变不是一朝一夕的事情;所以对辅导员自身来讲，需要辅导员充分发挥主观能动性，尽可能实现自己的角色价值。

首先，辅导员要注重个体理论知识的积累与更新，不仅是跟上时代的步伐，更要走在时代的前端。良好的理论基础可以有效的指导实践活动。辅导员角色的多重性决定了辅导员理论知识的丰富性，既要具备教育学和管理学知识，还要具备心理学、德育知识等，才能有效解决学生工作问题。比如在调查问卷中包含了“学生管理知识扎实、具有丰富的知识素养、重视思想政治教育”等，还有学生认为最重要的包括“心理咨询、职业咨询”等，这些内容主要靠辅导员自身理论知识的提升和积累才实现。大学生代表了时代的特色，所以作为辅导员一定要及时关注当前热点和知识点，走在时代的前端，这样才能与当代大学生无代沟，师生关系和谐，有利于实现学生的人生导师角色。

其次，注重工作经验的积累与反思，学会“以小见大、举一反三”的教育管理方式。辅导员角色的复杂性要求辅导员一定要具备足够的社会经验和工作经验，并且通过一次事件处理，总结出“以小见大、举一反三的经验教训，才能解决遇到的各种各样的问题。大学生在校园中可能遇到人际交往、恋爱、实习就业等各种困惑和问题，比如在调查问卷中学生认为很重要的就包括”协调学生与任课老师的关系、处理意外事件与应对危机“等，有些问题是书本上找不到的，而需要经验的积累和借鉴才能处理好，所以辅导员工作中遇到的任何问题都要学会总结和反思，这样才能使工作方式方法更灵活有效，针对不同的学生有不同的处理方式，真正做到学生成长的知心朋友。