高等学校教师人力资源

高等学校教师人力资源（共8篇）

高等学校教师人力资源 篇1

浅析中等职业技术学校教师人力资源配置

摘要：中等职业技术学校是培养专门的技术人才的地方，要想办好职业教育培养高素质的专门技术人才，其关键在于师资队伍的高素质，合理的教师人力资源配置则需要重视改革，用人机制、合理引进人才,注重教师业务能力，健全骨干教师和学科带头人等多方面，合理的教师人力资源配置才能为学校带来预期的教育经济效益，为社会输送高素质的“应用型”技能人才。

关键词：中等职业教育；中职教师；人力资源

改革开放以来，随着我国的经济的不断发展，社会对职业技能人才的需求越来越大，给职业教育带来了极大的机遇与挑战。近年来我国的中等职业教育取得了长足发展，实现了我国中等教育结构历史性的变化，有效的拓宽了青年求学成才的道路，为社会输送了大批高素质劳动者和中初级专门技术人才，为国家经济建设和社会发展作出了贡献。要办好职业教育养出具有职业特色的技术人才的一个关键问题就是师资队伍，只有良好的师资才能塑造高素质“应用型”技能人才。正如教育部周济部长指出的：第一位的、起关键和根本性作用的是人才,是教师队伍。育才、引才、聚才和用才已成为摆在我们面前的重大而紧迫的任务。“人才强校”也已经成为学校发展的基本方略。教师资源是一种无形资产，合理的教师人力资源配置能为学校带来预期的教育经济效益，发展职业教育做好职业学校教师资源配置工作已成为一项紧迫而重要的事情。

一、目前中等职业学校教师人力资源配置的问题

近几年来中等职业学校教师队伍建设在党和国家的重视下，各级政府采取有力措施，取得了显著的成绩。但我们的教育、教学工作还存在着薄弱环节，特别是在培养大批素质全面的高技能人才方面还没有取得很大的突破，其问题的“瓶颈”恰恰是我们教师队伍的整体素质跟不上当前迅猛发展的职业教育要求，中职师资现状某种程度已经影响和制约了新时期职业教育的发展。中等职业教育教师人力资源配置工作中还存在许多问题：

1、现有的中等职业教师队伍的专业结构、年龄结构、职务结构以及专职和兼职教师的比例结构仍然不尽合理。专业课教师和实习指导教师严重匮乏，特别是具有高级技师水平的实习指导教师就更少。骨干教师和专业带头人在数量上也严重不足。

2、没有完全建立优化教师队伍的有效机制，吃大锅饭的现象仍然严重，教师的紧迫感不强，优秀中职教师师资人才引进渠道不畅，受人事制度限制较大，管理中竞争激励机制不健全。

3、职业教育师资队伍的培养和培训工作还没有形成一整套具有职教特色的培养培训模式和规范化的管理方法，特别是对专业教师在实践教学能力的提高和培养上亟待于实施范化、制度化的培训和继续教育。

4、目前在职业学校中以青年教师居多，他们是刚走出大学校门又直接进入职业学校校门从教的，他们大多有较丰富的理论，但实践能力差，自身缺乏实践锻炼，不熟悉所从事专业的技术技能，更不具备较强的动手操作能力，专业技能教学能力不足，在课堂上只能照本

宣科，造成讲课不生动，指导学生实践缺乏自信，难以完成职业教学的要求。总之，职业教育师资不足，质量不高，培养渠道不畅，缺乏骨干教师和专业学科带头人，师资培养、培训、录用、选拔制度及途径和方法等方面，远不如普通教育那样完善和规范。

二、合理进行教师人力资源配置的思考

为适应新时期中等职业教育改革和发展以及人才培养的需要，满足职业教育扩大规模和提高质量的需求，须在全面提高教师队伍素质上下工夫，要以加强专业课教师和实习指导教师队伍建设及培养中青年专业学科带头人和骨干教师为重点，重视教师实践教学能力的培养；深化人事制度改革，建立有利于中职教师资源合理配置和优秀人才脱颖而出的有效机制，才能建设一支专兼结合、数量充足、素质优良、结构合理、适应职业学校定位、强化技能性和实践教学要求的中等职业学校教师队伍。

（一）树立中职教师师资资源合理配置的全新观念

1、注重人才资源开发和引进优秀人才。中职教师师资配置则需 要由传统的以事为中心的人事管理转向人为中心的人才资源开发，由单纯的管理控制职能转向教师的开发、保障和利用。教师管理模式、机制和方法的改革要有利于教师潜能的充分发挥，有利于教师资源的优化配置，有利于教师队伍的合理流动，有利于优秀人才的接受和引进。规范有序的人才流动模式是职业学校教师资源配置的必然要求，学校要将人才的内引外联结合起来，以市场机制为导向，建立相对稳定的人才师资队伍和出入有序的流动人才相结合的管理模式。师资来

源渠道要拓宽，要注意吸收一些企业专业技术人员、有实践经验的专业技术人员和能工巧匠来校担任专兼职教师，充实专业教师队伍，改善师资的来源和结构。

2、健全激励机制，营造竞争氛围，优化教师资源配置。面对日趋激烈的竞争，要想站稳脚跟，谋求职业学校的发展，在人才使用上就必须根除吃大锅饭，搞平均主义思想，彻底打破教师的铁饭碗，建立优化教师队伍的有效机制，形成上能下，能进能出的用人机制。一是实行全员聘任，竞争上岗，对工作态度不端正、责任心不强、工作不称职的教师，实施不聘或缓聘制度；二是改革分配制度，发挥经济杠杆作用，实行多劳多得，优质优酬的分配原则。分配制度的改革不仅能调动广大教师的积极性，同时对少数暂时落后的教师也是一种有力的鞭策。三是要建立优秀教师评选制度，对取得优异成绩和显著成果的教师给予奖励，营造有利于人脱颖而出的环境。

（二）注重提高教师队伍素质

1、注重教师教学能力的提升。随着高科技的迅猛发展，为教师教学提供了多元化的教学手段，现代化教学手会在有限的教学时数内，大大提高职业学校课堂理论教学和实验实习教学的效率。这就需要职业学校教师必须具备掌握和运用现代化多媒体教学技术，才能提升教师教学能力。

2、重视教师一专多能。职业学校专业教师大多身处多重角色，既是理论课的施教者，有时实验实习课的指导者，有的还是校内外产学结合的开发者，或是学校管理的参与者。因此，要求教师打破传统的只单一掌握一门理论学科的知识或技能，而必须具有一专多能的复合型教师人才。

3、师资培训是实现人才资源合理配置的关键。职业学校教师是职业技能教学的主要实施者，合理的教师人力资源配置要重视对专业教师的不间断培养。师资队伍培养既要重视专业学术水平的提高，更要重视教学和专业技能水平的提高。要求教师经过培训获得“专业证书”、“职业资格证书”和各类“技能证书”，成为“双师型”教师，建立完善的中等职业学校教师继续教育制度。加强专业课教师的专业技能和实践教学能力，还要为教师提供到企业及生产一线现场实践学习、进修的机会，让教师通过参与现场实践，最大程度获取前沿学科知识、岗位、新技术、现场新设备，不断提高教师转移技能和实践能力，从而提高教育整体水平。

（三）健全骨干教师、专业学科带头人队伍是教师资源配置的重要组成部分

骨干教师、学科带头人队伍建设是教师资源配置的重要组成。为适应职业教育现代化和教师队伍建设的长远需要，进一步解放思想，破除论资排背的观念束缚，建设一支数量充足，结构合理的专业梯队的骨干教师和学科带头人队伍。采取有效措施，实行政策倾斜，通过重点培养、选优扶持、动态管理的办法，形成多层次、多渠道的优秀人才培养格局，为优秀中青年人才脱颖而出创造有利环境。

1、完善中青年骨干教师培养制度。职业学校要掌握一批年龄在35岁以下，具有中级以上教师职务的优秀青年教师作为培养对象。

给他们创造培训条件，通过一定年限的培养，促使他们成长为既掌握专业理论水平，又能熟练掌握现代化教育手段，还具有较强的专业实践能力，在教学工作中起师范作用的骨干教师。

2、建立和完善中青年学科带头人培养制度。办一流的职业学校，应为培养一流的学科中坚力量为核心，要掌握一批年龄在45岁以下，具有中、高级职务的优秀骨干教师作为培养对象。选送攻读专业硕士学位，开展重要的课题研究，参加较高层次的中职教育学术交流活动，支持他们撰写教学经验和有价值的论文，促使他们尽快成长为具有本学科扎实的理论基础知识和丰富的教学、科研实践经验,在教书育人、教育教学和科研方面成绩突出,在学科中真正起到领头羊的作用。

只要有一批高素质的师资队伍，才能培养出高素质的技能人才，才能为社会输送更多的适应社会需求的技能人才，中等职业学校才能有更好的发展前途。

参考文献

陈孝彬教育管理学[M] 北京师范大学出版社2003

张亚萍 李巧玲高校人力资源管理存在的问题与对策

咸阳师范学院学报2005（4）

赵曙明人力资源战略与规划中国人民大学出版社2002

高等学校教师人力资源 篇2

教师是高等学校最基本的人力资源。高等学校的发展和综合竞争力的增强, 关键在于如何开发和管理教师人力资源。高校教师人力资源管理的中心问题, 是如何保障教师权利, 激励教师更好地履行义务。高校教师人力资源管理的现实怎么样呢?教师在高校人力资源管理中的中心地位仍未确立;高等学校与其教师的权利义务关系还较为模糊;高等学校民主管理水平和教师权利保障程度较低;高校教师的积极性、创造性不强, 其潜力开发不足, 这些都是比较普遍的现象。

高等学校教师群体的特殊性使高校教师人力资源管理成为一个比较复杂的、难度较高的系统工程。目前, 将法律手段、法治理念和方式跟高校人力资源管理结合起来研究的成果非常少见, 跟高校教师人力资源管理结合起来研究的成果就更少见了。仅有的研究成果大都强调了高校人力资源管理中运用法律手段和法治方式的必要性、重要性和可行性, 但是还较为零散和肤浅, 不少仅停留在泛泛而谈, 还很难给高校人力资源管理者依法进行教师人力资源管理提供有效的指导。为此, 本文拟从高校教师人力资源法治化管理的内涵及特点、基本法律制度条件、基本内容、推进和完善等方面, 对高校教师人力资源的法治化管理进行框架性论述, 以期为该问题的进一步探讨提供一个可供参考的引论。

一、高等学校教师人力资源法治化管理的内涵和特点

人力资源是指“在一定范围内具有各种劳动能力、用以推动社会发展的人的总称”。 (1) 高等学校教师人力资源是指已经获得高等学校教师资格、具有教育教学能力并履行其职责的高等学校教师的总称。高等学校教师人力资源的法治化管理是指高等学校和政府有关部门根据有关法律规定和现代法治精神, 甄选、培训、组织和调配高等学校教师, 保障高等学校教师权利的实现和督促高等学校教师义务的履行, 实现高等学校教师与其所在高等学校全部财力、物力及其他人力的优化组合, 激励高等学校教师不断增强和充分发挥教育教学能力, 以实现高等学校组织目标的动态过程。

高等学校教师人力资源的法治化管理有三个主要特点:一是依法管理。高校教师人力资源的管理活动应当有其法律依据, 应当依照法律规定进行, 符合法治的精神。二是以分析高等学校教师的权利和义务为主要思维方式。高校教师人力资源管理的各方应当树立和践行作为基本法治观念之一的权利义务观念。三是力求高等学校教师自身发展和高等学校组织目标达到的统一。依法管理就会形成自由平等和公平正义的法治化管理秩序, 法治化的管理秩序能促进教师积极、充分发挥自己的主体性, 教师主体性的充分发挥直接导致教师教育教学能力和效果的增强, 教师教育教学能力和效果的增强是高等学校组织目标达到的根本条件, 学校的健康发展反过来又会为教师自身的发展创造更加优越的条件。高校教师人力资源法治化管理的三个主要特点, 使该管理理念很容易得到人们的认同并稳固立足于高校教师人力资源管理领域。

二、高等学校教师人力资源法治化管理的基本法律制度条件

高等学校教师人力资源法治化管理的基本法律制度条件主要是指高等学校教师资格制度、职务制度、聘任制度。我国于1995年制定的《教育法》第三十四条规定:“国家实行教师资格、职务、聘任制度, 通过考核、奖励、培养和培训, 提高教师素质, 加强教师队伍建设。”高等学校教师的资格制度、职务制度和聘任制度的建设一直走在前面。

高等学校教师资格制度是国家对高等学校教师实行的一种特定的职业许可制度。 (2) (P197) 我国于1993年制定的《教师法》第十条规定:“国家实行教师资格制度。”《教师法》还具体规定了取得教师资格的条件、教师资格的认定、教师资格的禁止取得和丧失。国务院根据《教师法》的有关规定于1995年发布了《教师资格条例》 (国务院令第188号) , 详细规定了教师资格分类与适用、教师资格条件、教师资格考试、教师资格认定等内容。我国于1998年制定的《高等教育法》第四十六条也对高等学校教师资格制度做了规定:“高等学校实行教师资格制度。中国公民凡遵守宪法和法律, 热爱教育事业, 具有良好的思想品德, 具备研究生或者大学本科毕业学历, 有相应的教育教学能力, 经认定合格, 可以取得高等学校教师资格。不具备研究生或者大学本科毕业学历的公民, 学有所长, 通过国家教师资格考试, 经认定合格, 也可以取得高等学校教师资格。”

高等学校教师职务制度是国家对高等学校教师岗位设置及各级岗位任职条件和取得该岗位的程序等内容的规定。 (2) (P199) 《教师法》第十六条规定:“国家实行教师职务制度。”《高等教育法》第四十七条也规定:“高等学校实行教师职务制度”, 该法条还规定了高等学校教师职务的设置、取得高等学校教师职务的条件, 特别是比较具体地规定了教授、副教授的任职条件。高等学校教师聘任制度是高等学校与教师在平等自愿的基础上, 由高等学校根据教育教学需要设置一定的工作岗位, 按照教师职务的职责、条件和任期, 聘用具有一定任职条件的教师担任相应职务的一项制度。 (2) (P271) 我国《教师法》第十七条第一款规定:“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则, 由学校和教师签订聘任合同, 明确规定双方的权利、义务和责任。”《高等教育法》第四十八条规定:“高等学校实行教师聘任制。教师经评定具备任职条件的, 由高等学校按照教师职务的职责、条件和任期聘任。高等学校的教师的聘任, 应当遵循双方平等自愿的原则, 由高等学校校长与受聘教师签订聘任合同。”

上述三大法律制度为高等学校教师人力资源法治化管理的实现准备了基本的法律制度条件。推进高等学校教师人力资源的法治化管理, 必须全面正确实施这三大法律制度。

三、高等学校教师人力资源法治化管理的基本内容

高等学校教师人力资源法治化管理的基本内容包括依法甄选和任用高校教师、根据聘任合同依法管理高校和教师之间的劳动关系、依法处理在履行教师聘任合同过程中发生的劳动争议。

1. 依法甄选和任用高等学校教师。

根据《教师法》第三条的规定, 高等学校教师是在高等学校中履行教育教学职责的专业人员, 承担教书育人, 培养社会主义事业建设者和接班人、提高民族素质的使命。甄选和任用高等学校教师应当严格遵循有关法律的规定。

甄选和任用高等学校教师, 首先应当遵循《教师法》第十条至第十五条有关教师资格 (含高等学校教师资格) 的规定和《高等教育法》第四十六条有关高等学校教师的规定。甄选和任用的对象应当具有高等学校教师资格。取得高等学校教师资格的人员首次任教时, 应当有试用期。

关于高等学校教师的任用, 如前文所述, 《教师法》第十七条和《教育法》第三十四条对教师聘任制度做了原则性规定, 《高等教育法》第四十八条对高等学校教师聘任制度做了比较具体的规定。

为了贯彻《教师法》、《教育法》和《高等教育法》的精神, 适应我国高等教育改革和发展的要求, 进一步加快高等学校人事和分配制度改革的步伐, 建立起适应社会主义市场经济体制和符合高等教育发展规律的高等学校人事管理制度, 中共中央组织部、人事部和教育部于2000年联合发布的《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》 (人发[2000]59号) 中指出, “逐步建立符合高等学校特点的学校自主用人、人员自主择业、政府依法监督、配套措施完善的人事管理新体制”是“深化高等学校人事制度改革的目标”之一。

我国于2007年制定的《就业促进法》第八条第一款也规定:“用人单位依法享有自主用人的权利。”根据上述法律规定和国家政策, 高等学校有权依法自主任用和管理教师, 高等学校和教师遵循双方地位平等和自愿的原则, 依法签订书面的聘任合同, 明确规定双方的权利、义务和责任。聘任合同内容可包括合同期限、工作内容、工作条件、工作纪律、报酬和违反合同的责任等内容。政府依法对聘任合同进行监管, 督促合同双方将法律规定的高等学校和教师的权利与义务写进聘任合同, 还可制定规范的高等学校教师聘任合同范本。

2. 依法根据聘任合同管理高等学校和教师之间的劳动关系。

根据《教师法》、《教育法》、《高等教育法》、《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》 (国务院令第535号) 和《就业促进法》的有关规定和精神, 高等学校享有依法自主管理与教师之间劳动关系的权利。为了贯彻《教师法》的精神, 原国家教育委员会曾于1995年发布《国家教育委员会关于<中华人民共和国教师法>若干问题的实施意见》 (教人[1995]81号) , 该文件在“关于教师的管理”部分中指出:“高等学校、中等专业学校、技工学校及依法设立的民办学校, 按照《教师法》及有关法规的规定, 对本校的教师工作进行自主管理。”高等学校依法管理与教师之间劳动关系的合同依据是与教师签订的聘任合同。高等学校应当加强对教师聘任合同的管理, 严格按照聘任合同依法管理学校和教师之间的劳动关系。政府依法享有监督权。政府教育或劳动行政部门可以设置高等学校教师聘任合同管理部门, 使之成为依法监管高等学校和教师之间劳动关系的专门行政管理机构。依法根据聘任合同对高等学校和教师之间劳动关系的管理的基本内容就是保障教师权利, 激励教师更好地履行义务。

作为教师权益保障法的《教师法》第一条规定:“为了保障教师的合法权益, 建设具有良好思想品德修养和业务素质的教师队伍, 促进社会主义教育事业的发展, 制定本法。”第四条规定:“各级人民政府应当采取措施, 加强教师的思想政治教育和业务培训, 改善教师的工作条件和生活条件, 保障教师的合法权益, 提高教师的社会地位。全社会都应当尊重教师。”作为教育基本法的《教育法》第三十二条和第三十三条分别规定:“教师享有法律规定的权利, 履行法律规定的义务, 忠诚于人民的教育事业。”“国家保护教师的合法权益, 改善教师的工作条件和生活条件, 提高教师的社会地位。教师的工资报酬、福利待遇, 依照法律、法规的规定办理。”《高等教育法》第四十五条和第五十条又针对高等学校教师做了相应的规定。

根据《教师法》第七条的规定, 教师享有下列具体权利: (一) 进行教育教学活动, 开展教育教学改革和实验; (二) 从事科学研究、学术交流, 参加专业的学术团体, 在学术活动中充分发表意见; (三) 指导学生的学习和发展, 评定学生的品行和学业成绩; (四) 按时获取工资报酬, 享受国家规定的福利待遇以及寒暑假期的带薪休假; (五) 对学校教育教学、管理工作和教育行政部门的工作提出意见和建议, 通过教职工代表大会或者其他形式, 参与学校的民主管理; (六) 参加进修或者其他方式的培训。

根据《教师法》第八条的规定, 教师应当履行下列具体义务: (一) 遵守宪法、法律和职业道德, 为人师表; (二) 贯彻国家的教育方针, 遵守规章制度, 执行学校的教学计划, 履行教师聘约, 完成教育教学工作任务; (三) 对学生进行宪法所确定的基本原则的教育和爱国主义、民族团结的教育, 法制教育以及思想品德、文化、科学技术教育, 组织、带领学生开展有益的社会活动; (四) 关心、爱护全体学生, 尊重学生人格, 促进学生在品德、智力、体质等方面全面发展; (五) 制止有害于学生的行为或者其他侵犯学生合法权益的行为, 批评和抵制有害于学生健康成长的现象; (六) 不断提高思想政治觉悟和教育教学业务水平。

《高等教育法》第五十一条和第五十二条进一步强调:高等学校应当为教师参加培训、开展科学研究和进行学术交流提供便利条件;高等学校应当对教师的思想政治表现、职业道德、业务水平和工作实绩进行考核, 考核结果作为聘任或者解聘、晋升、奖励或者处分的依据;高等学校的教师应当以教学和培养人才为中心做好本职工作。高等学校教师也是劳动者, 因而还应当享有《劳动法》和《劳动合同法》规定的劳动者的权利, 应当履行《劳动法》和《劳动合同法》规定的劳动者的义务。

高等学校开展的对教师的入职、工作、绩效、专业技术职务 (即通常所说的职称) 、薪酬、激励、培训的管理以及教师的知识和职业生涯管理应当遵循上述法律的有关规定和精神。

3. 依法处理在履行高等学校教师聘任合同过程中发生的劳动争议。

根据《劳动争议调解仲裁法》第四条和第五条的规定, 在履行高等学校教师聘任合同过程中发生劳动争议的, 合同当事人可以协商, 也可以请工会或者第三方参与协商, 达成和解协议;合同当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的, 可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的, 可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的, 除《劳动争议调解仲裁法》另有规定的外, 可以向人民法院提起诉讼。如果向调解组织申请调解, 根据实际情况, 对于高等学校和教师之间的劳动争议, 当事人一般会向高等学校依法设立的调解组织申请调解。高等学校可以根据《劳动争议调解仲裁法》的规定设立劳动争议调解委员会。高等学校劳动争议调解委员会由职工代表和校方代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生, 校方代表由校长指定。高等学校劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。劳动争议调解组织应当按照《劳动争议调解仲裁法》规定的调解程序调解劳动争议。

关于劳动争议仲裁委员会的设置, 根据《劳动争议调解仲裁法》第十七条的规定, 劳动争议仲裁委员会是由省、自治区、直辖市人民政府按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则决定设立, 而不按行政区划层层设立。劳动争议仲裁程序更为严格。

总之, 现有法律已经为高等学校教师处理与高等学校的劳动争议提供了多种有效的法律救济途径和程序, 高等学校和教师应当依法处理相互之间发生的劳动争议。

四、高等学校教师人力资源法治化管理的推进和完善

目前, 我国高等学校教师人力资源的法治化管理还处在初级阶段, 要推进和完善高等学校教师人力资源的法治化管理, 还有很多的工作要做。首先, 要加强对高等学校的管理者和教师的法制教育, 增强他们的权利义务观念, 使他们真学、真懂、真用《教师法》、《教育法》、《高等教育法》、《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《教师资格条例》、《劳动合同法实施条例》和政府有关部门为贯彻这些法律法规而制定的规范性文件, 正确把握高等学校和教师之间的法律关系, 自觉依法行使权利和履行义务。其次, 加强有针对性的具体立法和执法检查。现有相关法律规定主要是一些原则性和适用教师和劳动者的普遍性的规定, 而专门适用于高等学校教师的具体法律规定很少。目前推进和完善高等学校教师人力资源的法治化管理, 缺乏一个系统、针对性强、可操作性强的具体法律规范体系。笔者认为, 可由国务院以行政法规的形式制定“高等学校教师管理条例”, 将现有相关法律规定进行整理和加工, 使该条例成为一个系统、针对性强、可操作性强的具体法律规范体系。

“有法可依、有法必依、执法必严、违法必究”是相互影响、密不可分的。全国人民代表大会及其常务委员会制定的法律和国务院制定的行政法规在现实生活中的实现离不开立法者的执法检查。目前高校教师人力资源管理领域中有些法律规定没有在现实生活中得到落实, 如关于教师受继续教育权、教师聘任制、教职工代表大会制度等方面的法律规定。

再次, 政府教育、劳动、人事行政部门要重视高等学校教师人力资源的法治化管理, 依法积极推动和完善高等学校教师人力资源的法治化管理。在旧管理体制强大惯性的作用下, 高等学校教师人力资源法治化管理的实现离不开政府教育、劳动、人事行政部门的积极参与和努力推动。

最后, 高等学校依法完善校内教师人力资源管理制度, 摈弃各种违法的“土政策”和“土办法”, 自觉在法治和以人为本的科学发展观的指导下开展甄别人、选择人、培育人、使用人、激励人、留住人、发展人等一系列教师管理活动, 力求自己的组织目标、教师个人的发展目标、本校乃至全国高校教师队伍的发展目标、我国高等教育事业的发展目标的全面实现。

摘要：法治化是我国高等学校教师人力资源管理的必然选择和发展趋势。高校教师人力资源管理的中心问题是如何保障教师权利, 激励教师更好地履行义务。高校教师资格制度、职务制度和聘任制度是高校教师人力资源法治化管理的基本法律制度条件。高校教师人力资源的法治化管理的基本内容是依法甄选和任用教师、依法根据聘任合同管理高校和教师之间的劳动关系、依法处理在履行教师聘任合同过程中发生的劳动争议。

关键词：高等学校教师人力资源,法治化管理,权利,义务,聘任合同

参考文献

①胡永新.教师人力资源管理[M].杭州:浙江大学出版社, 2008

优化教师资源，促进学校内涵发展 篇3

一、优化培养教师资源

山区农村学校如何优化培养教师资源呢?

突出优化,培养“以人为本”的复合型教师。学校鼓励教师采取诸如自学、校本培训或参加继续教育等措施,学习新的教育理论,促进教师树立终身学习理念,构建完整的“以人为本”的教育模式,并优化教师的工作作风、工作责任感和服务意识。同时,鼓励并引导教师积极参与课改,苦练内功,开展说课、评课活动,参与教研活动,不断提高业务水平和理论水平,培养和造就一批青年教师,努力打造一批名优教师。另外,对教师进行培养时重视知识的广度,要求教师在有了扎实的专业知识的同时也要学习现代科学教学技术,特别是利用现代化教育技术手段创新教学手段,重视学生个性发展,具有适应时代发展的能力和心态,不仅在伦理价值、文化精神上应当与时俱进,而且能够充分适应网络时代、多媒体运用等现代生活方式的要求,能够把自己的价值理想和使命意识与具体的教育素质和教学技能统一起来。具体要求教师具备了解学生的能力、处理教材的能力、教学监控能力、协调师生关系等人际关系的能力,全面提高自身复合能力。

拓展优化方式,开拓优化空间。完善激励机制,坚持人本管理,通过目标激励、情感激励、物质激励、精神激励和榜样激励,创建一个公平的激励竞争平台。继续推进学校内部人才管理体制、分配制度改革,“实行教师教学循环制,推行全员聘任制,竞争上岗,优胜劣汰”,采取学校间联动和教师分流措施,实现教师资源在系统内的合理流动,督促教师之间的竞争,促使教师通过学习不断提升自身素质。

制定科学的评价体制,利用评价监督体制促进教师的优化。学校认真落实《龙门县中小学教师考评方案》,注意过程评价与结果评价相结合,定性评价与定量评价结合相结合,注重发挥教师在评价中的主体作用,在评价方法上体现求同存异,保持教师各自的教学特色和风格,走多线条评价形式,探索多元化评价方式,实现学校、同事、学生、家长等多方共同参与评价,优化评价过程与信息。

另外,实施以老带新,开展“新老教师业务结对”的帮扶活动,以老促新,加强对青年骨干教师的培养,特别是加强对新教师的培养。以校本教研、新课程学科培训和优质课评比等为载体,搭建各种平台,加大对青年教师培养的力度,为青年教师锻炼和脱颖而出创造机会,提高教师群体的业务素质,调动现有骨干教师和教坛新秀的积极性,给他们下任务、压担子,充分发挥他们在教学中的示范和辐射作用,带动一批新教师的成长,进一步优化教师资源空间。

二、优化使用教师资源

发展教育,提高教育质量,师资队伍建设是重中之重。斯坦豪斯指出,教师的研究在本质上是一个实践问题,因而是行动研究。优化了教师资源观,培养了优秀教师,还要注意优化使用教师资源。

龙门县永汉中学坚持量才使用,充分发挥教师才能,利用情感、事业、环境留住人才,在教师的使用上努力做到知人善用、用其所长、用人不疑、导向激励和大胆授权,让教师在实践中得到锻炼,提高才能。同时,充分信任教师,鼓励教师积极、主动地做好教学工作,有意识地根据教师的能力、兴趣、潜力等进行积极引导,促其尽快地适应环境,最大限度的激发教师的积极性、主动性和创造性,特别是要发挥骨干教师在教学和教师队伍建设中的轴心、驱动、辐射、稳定和促进作用。学校一旦确信已经把最合适的人选安排在合理的位置之后,就大胆授其权力,充分发挥其工作的主动性和创造性,使其以最大的热情做好所承担的工作,尽快实现“从粗放的以数量代质量的低水平的循环真正转到内涵的发展上来,从单纯的管理控制转向注重资源配置,在竞争中积极争取,优化和有效开发利用教师资源上来”。

通过优化教师资源,探索多元优化方式,龙门县永汉中学培养出了一大批优秀教师,教育教学质量稳步提高,高考连年创佳绩,学校也获得县先进德育单位、县德育示范学校、市安全文明学校、市绿色学校、市心理健康示范学校等众多殊荣,校风良好,教风严谨,学风淳厚,学校发展呈现健康、协调、快速的良好势头。

高等学校教师人力资源 篇4

关键词：高等学校 人力资源 管理机制

摘要：针对高等学校当前人事管理中存在的观念落后、考核机制不规范、激励机制不合理、竞争机制不健全、教师培训机制欠缺等问题，研究了树立人本管理理念、建立合理的绩效考核机制、健全激励机制、推行岗位聘任制、规范教师培训制度等措施和策略。实践表明，通过合理的人力资源配置，可以充分发挥高校教师主动能动性，保障实现高校的跨越式发展。

21世纪是以科技创新和知识经济为发展模式的时代。知识被认为是社会发展最重要的资本。人们充分意识到国际竞争的实质已转变为拥有知识的人才的竞争，而人才培养这一关系国家兴衰重任的直接承担者就是高校。美国哈佛大学前校长科南特曾说：“大学的荣誉不在于它的宿舍和人数，而在于它一代又一代的教师质量，一个学校要站得住，教师一定要出名。”由此可见，高校的根本是教师，一流的大学必须要有一流的师资，而一流师资的培养、造就离不开高校对人力资源的高度重视和有效管理。因此，寻求高校在人力资源管理体系上的创新，对于优化高校人力资源管理，促进高等教育发展，造就高素质人才，加速国家发展具有重要的现实意义。

一、高校人力资源管理的现状及问题

近年来，为适应新形势下社会主义市场经济建设和高等教育迅速发展的需要，许多高校对人力资源管理制度以及分配制度进行了探索性的改革，特别是在教师职称改革、岗位设置、人才流动、薪酬分配等方面做出了许多有益的尝试，取得了一些成功的经验。然而，现行的高校人力资源管理工作仍部分受制于传统的人事管理模式制约，管理现状存在着许多问题，从而阻碍了高校人力资源有效地整体开发和优化配置。主要表现在：

1、人力资源开发与管理的观念相对滞后

目前，很多高校人力资源管理还停留在传统的人事管理阶段，工作的核心仍定位于“以事为中心、侧重于人员身份管理、注重制度管理”，而忽视了对人的关注，对被管理者较多的强调服从组织安排，而忽略了被管理者个人的需要和个性倾向。这种传统的人事管理的运行模式是自上而下，依靠的是上级的意志和需要，教职工对人事管理的政策、目标、手段以及过程没有条件行使应有的参与权和监督权。高校领导还没有真正树立起人本管理思想，也没有认识到人力资源的资本属性，仍是视人力为成本，实施如上所述的简单的人事行政管理。对人力资源开发与管理缺乏深刻的认识和系统的理解，认为高校的发展瓶颈主要在资金短缺，还没真正意识到人力资源开发与管理对高校发展的重要性。

2、缺乏科学规范的绩效考核制度

绩效考核是现代人力资源管理的核心内容，也是高校充分有效的调动教师积极性的重要手段。目前，许多高校对教师的绩效考核采用“量化管理”，无论是对业务水平还是对教学、科研能力的考核，除了教学课时、发表以及项目课题等硬性指标外，大多缺乏其他行之有效地评估手段，评价模式单一，过分强调奖惩性，忽视发展性。部分高校对教师质量评估不区分学科均沿用统一的标准，对教师的评价局限于业务水平上，缺乏对其综合能力的全面评价。缺乏科学性的考核标准体系严重影响了教师的工作积极性，影响高校整个人力资源管理体系，进而影响到高校战略目标的实现。

3、缺乏科学合理的激励机制

激励机制是高校人力资源管理的重要内容。激励是高校教师管理的核心，它是以人本理论为基础、以人为中心的管理活动，它追求管理活动的人性化。目前多数高校通过人事制度改革，在利益分配上已经向学科带头人、骨干教师进行了倾斜，然而倾斜力度还有待于进一步加强。在对待普通教师时，激励存在不足，分配措施存在不公平，影响教职工的工作情绪;激励措施单一，缺乏适应个体需求差异的激励方式。与此同时，在大多数高校教师以及其他专业技术人员思想意识中仍然认为教师职业是个“铁饭碗”，不存在下岗、失业现象，因此，一些教师的责任感和危机意识淡薄。

4、高校内部缺乏健全的竞争机制

高校的人事制度改革滞后，目前许多高校在定编定岗时往往脱离实际情况，没有真正体现出“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则。由于真正的聘任制尚未具体实施，长期以来存在“能上不能下，能高不能低，能进不能出”的弊端。另外，由于职称与职务终身制的存在，使得部分教师在取得职务或晋升职称后不思进取、缺乏危机感、得过且过，忽视了业务能力与文化素质的提高，以致不能充分调动、发挥教师的潜能。

5、高校师资培训机制不够完善

教师的培养是高校人力资源管理的重要工作。培养机制的完善将有效促进人力资源的合理配置和教学质量的提高。当前高校教师培训的总体情况是：新进教师得不到有效岗位培训;在校教师知识更新需求十分突出;需求与现实的满足之间存在较大差距;培训需求存在较大的片面性和功利色彩。近年来，多数高校迅速扩大了办学规模，为了应付繁重的教学任务，招聘了许多刚毕业的硕士和博士。这些新近人员到岗后，由于工作急需，来不及接受正规、系统的业务培训或者只是象征性的走形式随即授课。由于他们绝大部分没有接受过正规的师范教育，教学技能缺乏，教学效果可想而知。而在校教师虽然教学经验比较充分，然而他们有较强的培训需求，主要是学历培训，希望提高自己的学历以利于职称的评定，从而改善自身待遇。学历培训包括攻读在职硕士、在职博士，或者定向委培硕士、博士等。然而，由于教学工作任务繁重，每天忙于应付教学，这些在校教师几乎没有时间参加培训学习，加之部分管理工作不到位、培训方式不当，指导教师水平有限等原因，培训的实际效果与期望效果存在较大差距。

二、高校人力资源管理方式的转变和创新

1、树立以人为本的人力资源管理理念

观念是行动的先导，“只有实现观念的转变才能带来管理方式的转变，才能有管理目的和结果的改变”。高校管理部门以及相关领导应转变部门职能，要树立“以人为本，人才第一”的人力资源管理理念。传统的人事管理只是把人当成管理对象，而在现代人力资源管理过程中，人不仅仅是管理的对象，更重要的还是发展的对象，是一种不断升值且取之不尽的资源，是高校各项管理活动的核心。高校人力资源管理要坚持以人为本的理念，以促进人才自身的发展与完善为根本目的。这意味着高校的一切管理活动都是围绕如何认识人才、选择人才、使用人才、培育人才、留住人才而展开。高校人力资源管理首先要充分认识到高校各类人员独有的特点，充分了解他们各个层次的需求，比如物质以及精神层面的需求，关注其在物质、尊严、学习、成就以及政治地位等方面需求的满足。其次，要在共同利益及共同价值观的指引下构建学校与教职工之间的互惠互利，激发其包括责任感 成就感和事业心等内在的工作动机，从而推动教职工形成自觉行动，实现学校与教职工的共同发展。再者，人力资源管理部门要以教职员工为核心，创造机会与空间让每个员工的能力都得到充分的发展。最后，人力资源管理部门要有意识、有计划地去发掘一些有发展前途与潜力的员工，注重调动他们的积极性和创造性，同时要将每个员工安排到最能发挥其作用和潜能的岗位上去，使人力资源得到最合理的使用。

2、建立科学合理的绩效考核制度

科学合理的考核评价体系的建立是人力资源管理的基础性工作，也是推进人事分配制度改革、实施有效物质激励的关键，也是高校快速健康发展的重要保证。考核为人力资源管理的各项主要系统提供确切的基础信息，是人员任用、调配、培训、奖惩分配等工作的重要依据。科学的考核体系的建立应遵循以下步骤：确定科学的考核指标合理设置考核机构全盘考虑考核内容严格把关考核程序选择合适的考核方法。考核体系的建立首先要以绩效为中心，要转变目前只注重“量”而不注重“质”的考核方法，特别注重教学和科研的创新性。其次，由于不同学科在科研工作的内容、性质以及特点上具有较大差异，成果的表现形式多样，因此制定考核标准时不可“一刀切”。再次，由于不同学科的特点以及学术研究自身的规律，考核周期的制定应根据实际情况合理制定。再者，考核全过程应向全校教职员工公开，以保证考核过程的公平、公正以及结果的客观、有效。最后，考核结果最好量化，不要出现比较模糊的考核结果，比如，“不称职”、“基本称职”、“称职”以及“优秀”等。

3、建立良好的激励机制

一个好的激励机制，应该是能够调动教职工的工作积极性，有效的开发利用教职工的潜能，有利于创造一个良好的人际关系和工作环境，有效实现高校人力资源工作的选择人才，留住人才，人尽其才的目标。建立良好的激励机制首先应该遵循“以人为本”的原则，在设计激励机制时，应能够承认并满足人的需要，尊重并容纳人的个性，鼓励并奖赏人的创造，从而真正实现人力资源管理的目的。因此，在制定激励机制时要充分了解教职工的需要，包括物质以及精神层面的.需要，要充分认识不同群体的需要。在此基础上，要更新观念，建立新型的激励机制，最大限度地调动起教职工的积极性，激励他们发挥潜力。比如，强化岗位聘任制，建立具有竞争性的人员流动机制。在实施过程中，要注意物质激励和精神激励相结合，在对教职工进行物质奖励的同时，还需要关注其对尊重、友情、成就感等精神层面需求的满足，只有这样才能增强奖惩激励的效果。

4、强力推行聘用制

《深化高校人事制度改革的意见》指出, 要“全面推行聘用制,建立符合高等学校办学规模，充满生机与活力的用人制度。进一步强化竞争机制,改革固定用人制度, 破除职务终身制和人才单位所有制,按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则, 在高等学校工作人员中全面推行聘用(聘任)制度，学校根据学科建设和教学、科研任务的需要, 科学合理地设置教学、科研、管理等各级各类岗位, 明确岗位职责、任职条件、权利义务和聘任期限, 按照规定程序对各级各类岗位实行公开招聘、平等竞争、择优聘用。”

5、健全高校教师的培训机制

教师是高校最为重要的人力资源，因而人力资源管理的重中之重就是对教师的管理。高校人力资源管理部门在对教师人力资源的开发上应该树立“教师为本”的观念，充分发挥广大教师在办学治校中的主体作用。要正确认识到，教师应该是“蓄电池”而非“蜡烛”，要把教师培训作为一项战略性的任务来抓。在深入调查研究的基础上，根据高校教师队伍现状和学科建设需要，结合教师培训意向进行培训需求分析，制定出科学、严谨的教师培训计划。鼓励和支持教师通过多种途径和形式，在教学实践、进修、培训中不断提高自己的思想、业务索质和学历程度，要突出加强对青年教师的教育和培养，对于青年教师，要加强岗位培训，使他们了解教师职业的特点和要求，掌握基本的教育科学知识、教育教学技能和方法，提高课堂教学质量。对骨干教师和学术带头人，可让其积极组织参加国内外高层次研修班或做访问学者，促进其及时了解学科发展的前沿动态，进一步提高其教学和科研水平。

三、结论

高校是知识创新和传承的主体，是现代社会文明的标志;教师是实现高校功能的主要力量。高校的基本功能是传授知识和技能、知识创新(科研)、社会服务。充分发挥高校员工，特别是教师的主动性和创造性，是高校人事工作的主要职责和使命。将现代企业制度的人力资源管理理念和模式运用到高校人事制度中，实现高校人事管理的制度创新;大力加强人力资源的开发与管理，建立鼓励竞争、奖勤罚懒的管理体系，从而形成奋发进取、人心思上的良性机制。为我国现代大学制度的建立和高等教育事业的快速发展提供人力资源保障。

参考文献：

[1] 关云飞,陈晓红.我国高校人力资源管理研究综述[J].现代大学教育,(4)：83-87

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[3] 张建祥.论高校人事管理向人力资源管理的转变[J].兰州大学学报(社会科学版),(2)：162-165

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[5] 李玉蓉. 高等学校人力资源激励机制研究[D], 山东大学硕士学位,2008

[6]张小兵,邹鑫.高校人力资源开发与管理存在问题与对策[J]. 继续教育研究，2009,(8)：124-125

高等学校教师职务评审材料 篇5

一、报送材料的项目

1、《纳入岗位设置管理事业单位高级专业技术职务申报资格审核表》（一人一张）；

2、《申报 职务任职资格花名册》（一式２份）；

3、由我办提供软件自动生成的报送盘1份；

4、《高等学校教师职务任职资格评审表》（一式2份，省教育厅印制）；

5、《综合材料一览表》（一式12份）；

6、代表作2部（篇、件），提供原件；

7、其他材料（按以下顺序编号、装订成册）； ① 高等学校教师资格证书复印件；

② 学历学位证书复印件（按从低到高顺序装订）； ③ 任职资格证书复印件（转系列评审还应提供低一级任职资格证书复印件）；

④ 专业技术职务外语考试合格证书复印件或免试证明材料原件；

⑤ 专业技术职务计算机考试合格证书复印件或免试证明材料原件；

⑥ 综合水平能力测试证书复印件； ⑦ 继续教育证书复印件； ⑧ 其他相关奖励证书复印件；

⑨ 《任现职以来教学工作情况证明材料》原件及教案； ⑩ 科研材料。

二、报送材料的内容及要求

1、《评审表》中填写的字迹要清晰工整，一律用钢笔或水性笔在原始表格上填写，不得打印。

2、综合材料一览表，由单位组织填写，其填写内容要全面、规范、客观、真实，科（教）研情况必须要有与其相对应的证明材料。综合材料一览表要严格按我办提供的表样复制，用A3型纸打印，不得手抄和另加附页。

3、外语材料

外语考试成绩应符合规定的等级要求，凡属外语免试或不作必备条件要求的人员，须有学校和省职改办的审批意见。

4、计算机材料

计算机等级考试成绩应符合规定的等级要求，凡属计算机免试人员，须提供计算机免试证明材料。

5、教学材料

①教学材料必须是任现职以来（或近五年来）的； ②提交近年来所教主要课程重要章节的讲稿。讲稿需经学校教务部门审核并盖章，确为本人授课所用； ③教学奖励情况是指任现职以来在教学质量、教书育人等教学方面的奖励；

④教学工作量必须由教研室或系一级提供，学校教务或师资部门审核盖章；

⑤减免教学工作量的应予以说明。

6、科研材料

①科研成果必须是任现职以来的；

②著作或论文必须是公开出版或发表的，科研成果必须提供鉴定书或获奖证书或立项证明；

③在国际性、全国性学术组织召开的学术会议上交流的报告、论文，必须是收入公开出版的论文集的；

④凡属与他人合作的科研项目，合作出版的教材、著作等，必须明确地指出所担负的数量和所处的地位及作用，并附上其他合作者出具的证明材料。

三、报送材料的程序及要求

1、报送的材料要注明代表作，代表作不超过3部（篇）；

2、破格晋升人员必须提供《专业技术职务破格人员资格审查表》；

3、报送的材料必须规范。论文、专著除代表作提供原件外，其他只须复印封面、目录、本人所承担研究或撰写部分的内容及封底等。除《评审表》、《综合材料一览表》和较厚的专著外，其他材料均应装订成册。装订必须整齐、干净、美观、大方。首页附目录，目录的编号须与材料的编号相一致。提供的复印件均需由单位人事职改部门审核并加盖公章。

4、普通高等学校，中央部委和省属成人高等学校的评审材料可直接送我办，市、州电大、教育学院的评审材料由市、州教育局归口报送我办。

高等学校教师职业道德规范 篇6

高度重视思想政治工作,是我们党的优良传统和政治优势。我们党领导革

命和建设的全部历史证明,思想政治工作是经济工作和其他一切工作的生命线。只有进一步加强我校教职工思想政治教育,提高他们的思想素质,使他们政治坚定,思想过硬,作风端正,学风踏实,品德优良,才能真正做到为人师表,教书育人,管理育人,服务育人。现就如何加强教职工思想教育,提高教职工思想素质,谈一些粗浅的认识和看法。

一、做好教职工思想政治工作的重大意义高校担负着为国家培养建设人才的任务,在培养人才的工作中,教职工是关键。特别是教师,他们的思想政治素质决定着教师的信仰和道德原则,制约着教师的科学文化素质、能力素质、身心素质和所培养的人才的质量,因此,必须大力提高教师的思想政治素质。(一)教师是办好学校的主力军邓小平同志指出“教育要面向现代化,面向世界,面向未来”,这给我国教育事业规定了战略任务,规定了办好教育的指导思想。当今时代是科学技术快速发展的时代,是竞争的时代,我国要想立足于世界民族之林,要跻身于世界各国的先进行列,必须使教育事业实现“三个面向”,使学生树立正确的世界观、人生观和价值观,掌握现代科学技术,把我国建设成为具有中国特

三、加强管理，增强素质提高工作的实效性

1．强化领导，落实责任

充分认识素质提高工作的重要性和必要性，把素质提高作为推动各项工作的“总抓手”，列入重要日程，认真抓好落实，切实做到思想认识到位、组织领导到位、工作措施到位。要加强组织领导，充分发挥职能部门的作用，积极做好素质提升的协调和统筹。

2．齐抓共管，密切合作

素质提高工作要集中全院力量，齐抓共管、密切配合，形成合力。职能部门对各项重点工作及时做出安排，加强各项工作的组织、协调和调度，保证各项工作落到实处，收到实效。

3．统筹兼顾，合理安排

正确处理好素质提高与其他各项工作的关系，按照学院党委和行政的部署、要求，进一步明确任务，突出重点，抓好落实，确保完成全年各项任务。

4．强化监督，狠抓落实

强化素质提高的过程管理，加强素质提高重点工作项目的评价与分析，加大素质提高工作常规检查力度，推进素质提高工作健康开展。同时，学院要举行读书笔记、工作体会等交流展览活动，为教职工交流学习搭建平台，推动素质提高各项任务的落实。

浅谈随班就读学校资源教师的培养 篇7

(1)教师的主体地位,促发展的有效性。教师在随班就读学生学习的过程中起着极为重要的作用,随班就读学生由于其特殊性,教师的帮助与引领是不可或缺的,随班就读师资的培养会进一步促进随班就读的有效性发展。

(2)教师的个别化教学,保发展的实效性。随班就读的学生与一般学生有比较大的差异,教师要根据学生的情况及相关的专业知识来进行个别化教学。如果教师在这方面有识别困难和知识的缺乏,就不能很好地保证随班就读的实效性,随班就读的学生能力可能会因得不到优质的引导而发挥不出来。

(3)教师的改革和发展,迎发展的新挑战。目前,我国随班就读人数逐步上升,国家、学校、教师、家长日益重视,只有通过不断培训加强和提高教师对学生的认同感和教学水平,才有可能迎接新的挑战。

二、我国随班就读师资培养存在的问题

1.培养的政策和法规系统不完善

我国初步形成随班就读师资培养的政策和法规系统,但是存在威望性和实际法律效力不高,缺乏对问题执法的具体要求和督查,相关规定不够具体和难以具体操作的现象。在现有对随班就读直接规定的法规和文件中,行文多采用模糊化词语,表现出相对大的弹性,在操作的过程中有一定的难度。

2.培养的课程设置不完善

(1)课程结构不合理。目前我国随班就读师资培养还是以综合性的教育通识人才培养的模式为主。其一,理论课程多,实践课程少,理论与实践不协调而导致脱节。其二,对于个别化教育课程和一些必要性的康复课程涉及较少,培养出来的教师无法满足随班就读儿童的多样化需求。

(2)课程整合性较低。教师对专业化的要求是很高的,但是在师范院校设置课程的时候更多的是单独开设,各科教师就授课的内容没有太多的交流,知识体系也没有较多的整合,不利于学生对系统专业知识的整合及利用所学的整合知识进行高效的工作。

(3)师资培养方式不完善。目前培养专业的随班就读师资的师范院校极少,所以专业的毕业学生极少,培养的方式也极为单一。教育系统更加重视教师的技能培训,对于特殊教育的培训很少有人关注,培训方式也仅仅限于讲座式培训,提高教师的理论水平,但是对于实际参观性学习及现场教学指导这类的培训形式很缺乏。

三、我国随班就读师资培养的调整策略

1.完善师资培养政策法规系统

(1)尽快修订现有的政策法规,以适应随班就读发展的需要。我国随班就读师资培养工作已开展多年,有经验和成果的积累,同时也有困难和问题,但是随班就读的法规多在随班就读发展的初级阶段制定,目前已经有比较长的时间,有必要进行修订以适应随班就读快速发展、规模不断壮大的今天。

(2)尽快调整和制定相关法律法规的实施细则,对具体执法要求进行详细描述,对各方权责进行明确规定,以增强执法力度及有效性,让执法得以保证。

(3)加大政策法规宣传,提高广大公民遵法、守法的意识,加大对随班就读政策法规的宣传和教育,可以在师范院校和教师在职培训中开设相关课程或讲座;可以对教育行政人员进行专题培训;可以对家长进行培训。

2.调整随班就读师资培训目标,改革课程设置

(1)为了适应随班就读教师的需求,随班就读师资的培养院校要调整培养目标并加强在普通学校培养随班就读的指导教师,让教师在教学的同时还可以较好地引导随班就读的学生并进行个别化教育。

(2)进行课程设置的改革。近年来,湖南的师范院校注重对传统课程进行改革,但是对于特殊教育培养课程的改革还处在摸索阶段,建议设置随班就读教师培养板块模式课程,使学生综合掌握知识,将知识很好地运用到今后的工作中。

3.整合随班就读师资培养方式

(1)加大职前培养的规模。①加大特殊教育师范的扩招。尽管随班就读的培训快速发展,但是随班就读师资的数量和质量还都远远不能满足我国特殊教育事业发展的需要。所以一定要加大特殊教育师范院校的扩招以充实教师队伍。②加强普通师范的特殊教育课程的开设及推广。为了解决随班就读师资紧缺的问题,我国在“九五”特殊教育发展规划中,提出在普通师范开设特殊教育课程的要求,并组织专家学者进行研究,出版了适用于普通师范的教材《随班就读教学》。这种做法在北京、上海、江苏、湖北等地率先试验,有些中等师范学校以选修课的形式,开设随班就读教学课程。这些措施使得一些师范毕业生在职前就了解和掌握了一些特殊教育知识和技能,为随班就读师资注入了新鲜力量。

(2)保证职后培训的效果。①三级培训,保证培训人员的全面性。我国随班就读师资目前绝大多数是职后培训的。随班就读师资职后培训一般分为国家级、省(市)级培训、县区级培训三级培训,这样的培训涵盖了各个类型和各种能力水平的随班就读教师,有利于整体教师专业化水平的提高。②多样性培训,保障培训体系的辐射性。在职后培训中,效果最好的应该是采用短期集中培训和教学实践相结合的培训方式。利用寒暑假时间,可以将随班就读教师进行短期集中,采用讲座的形式,讲解随班就读学生的身心特点和学习特点,帮助教师掌握必需的特殊教育知识和技能,如学习盲文、手语等,然后再采用相互听课、评课的方式,帮助教师解决随班就读教学中遇到的实际问题。③持续性校本培训,保证培训的高效性。随班就读教师的校本培训应该包含两个层面:一是特殊教育学校对随班就读教师的培训;二是随班就读学校对本校教师的培训。④积极进行远程教育和网络教育的培训,保证培训的推广性。利用现有的远程教育设施和条件,利用各地教育部门的网站,帮助中小城市或特殊教育师资力量薄弱地区,解决当地教师无法到资源优质地进行培训和无法大规模培训的弊端,进行随班就读师资培训。

总之,随班就读的师资培养必须成为一个社会重视的问题,并且大家都有义务和责任更快更好地来进行全方位的支持和帮助,早日奠定随班就读在我国特殊教育发展中的地位和作用,推动随班就读的优质发展。

参考文献

[1]中华人民共和国国家教育委员会计划建设司.中国教育事业统计年鉴[M].北京:人民教育出版社,1994:88—89.

[2]中华人民共和国教育部发展规划司.中国教育统计年鉴[M].北京:人民教育出版社,2006:174—175.

高等学校人力资源管理之我见 篇8

【关键词】高校人力资源，管理，激励

随着经济日益全球化，竞争日趋激烈，并逐步转向高科技的竞争。归根到底，所有的竞争都是人才的竞争，特别是在知识经济时代，要保证高等教育战略目标的实现，就必须对高校的人力资源进行科学管理。高等学校是知识创新中心和高层次人才培养基地。其人力资源状况直接决定着该校的知识创新水平和人才培养能力, 因而是衡量高校办学水平的基础性指标之一。

一、高校人力资源管理的重要性

教师是高等学校办学的主体，是高校发展的核心因素，高校的生存和发展直接取决于师资队伍的整体素质。因此实施人力资源管理有利于提升高校的竞争水平、充分调动教职工的积极性和创造性、推动高校内部的各项深层次改革和抓好各项工作的需要。高校人力资源管理是指运用科学的原理、原则和方法，根据人才成长规律和学校的任务，对学校各类各级人员进行规划与组织，对人际与人事关系进行指导、协调和控制，做好教职工的聘任录用、调配交流、奖惩任免、培训考核、工资福利、职级晋升、离休和退休等工作，以达到高等学校人力资源利用的高效率、高效益的目的。具体地说，高校人力资源管理是指高校的从业人员从招聘、录用、培训、升迁、调动、评价直至退休全过程的管理。其目的是通过科学管理，谋求教职员工、师生之间，教职员工与教育事业、社会环境之间的相互协调，达到人适其事、人尽其才、事竞其功的目的。在高校实施人力资源管理是由高校的特殊性质和战略地位决定的。高校是人才聚集和培养人才的场所，在高校内外环境都发生变化的今天，传统的人事管理已严重桎梏了高校的生存与发展。因此，加大高校人力资源的开发与管理力度，是高校在激烈竞争中取胜的必然选择。

二、建立公平的竞争机制，注重適当的物质激励

在高校建立起一套公平竞争机制,营造公平竞争的环境气氛,给每个人一个充分展示自我的舞台,对调动广大教师特别是青年教师的积极性、创造性尤为重要。亚当斯的公平理论认为,个人在组织中更注意的不是他得到报酬的绝对值,而是与别人比较的相对值。这就意味着高校组织中,不仅在职称、职务晋升这一方面,而且在津贴、科研立项、科研评奖等诸多方面,都需要建立起完善的评选制度,通过评选和晋升树立标兵和模范,让大家心服口服,这样才能真正起到激励作用,对广大教师产生感召力。激励措施分为物质激励与精神激励。高校教师是一个特殊的群体, 也是高知群体, 在学历和素质上都优于其他人员, 对他们而言, 不仅要充分利用物质激励、灵活运用精神激励, 还要将物质激励与精神激励有机结合。高校在注重物质激励的同时更要注重校园文化的建设,努力树立积极进取的学风,给员工们创建出一片纯净的学术天地。良好的组织文化氛围,会使高校教职工有家的感觉,无形中形成一种巨大的凝聚力、号召力和奋发向上的力量,这种力量是最有效的激励手段。高校应加强组织文化建设,倡导共有的价值观、事业观,树立团队意识。

三、增强人力资源规划观念

人力资源规划是人力资源管理的重要内容和基础性工作。考虑高校人才队伍建设的实际情况以及高等教育发展的新形势, 应当结合学校的发展定位, 以提高学生培养层次和适应招生规模为基础, 深挖现有人力资源的潜力, 有预见性的做好未来几年的人才需求预测, 为教学科研需要提供人才保证, 科学有效地利用人力资源, 节约人力资源成本、提高人才效益。在教师的学历方面一是要进一步引进高学历人才, 充实教师队伍; 二是要认真分析学校现状, 有针对性的采取激励措施, 如拨款支持其攻读学位期间的学费与研究经费、在津贴分配上适当倾斜照顾、降低攻读学位期间的教学工作量要求等等; 三是要在政策框架内制定更加严格的教学科研从业资格条件和职称评定条件,“逼”其提高攻读学位的积极性。在人才储备上注重后备梯队的跟进, 形成结构良好的教学科研人才队伍, 既是保证高校教学科研人力资源获得持续提供的需要, 也是尊重教学科研活动规律、提高当前教学质量的需要, 还能有效降低高校人力资源成本。可以依赖引进年轻人才, 提高其职业地位的吸引力, 如设置优秀专任教师或者研究人员的合理通道等, 逐年增加选留或新进具有较高学历的毕业生进入计划等。

四、总结

随着经济日益全球化，竞争日趋激烈，并逐步转向高科技的竞争。高等学校是知识创新中心和高层次人才培养基地。其人力资源状况直接决定着该校的知识创新水平和人才培养能力, 因而是衡量高校办学水平的基础性指标之一。加强高校人力资源的开发与管理是新时期大力实施人才强国，建设宏大的高素质人才队伍的客观要求。本文从高校人力资源管理的重要性、建立公平的竞争机制，注重适当的物质激励和增强人力资源规划观念三个方面探讨高等学校人力资源管理，希望能够引起读者的共鸣。

参考文献：

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