人力资源管理策略

人力资源管理策略（共9篇）

人力资源管理策略 篇1

人力资源管理策略

摘 要：文章结合人力资源管理的概念、内容及其重要性，阐述了贵州邮政储蓄银行人力资源管理的现状，分析了其中存在的问题，并提出在邮政储蓄银行转型时期，应制定合理的人力资源规划，建立晋升机制，完善激励机制，加强员工培训，形成“以人为本”的企业文化。关键词：人力资源；管理；评价选拔；绩效管理；人员培训；以人为本

中图分类号：Ｆ６１

文献标识码：Ａ

人力资源作为现代企业的一种战略性资源，是企业发展的最关键因素之一。吸引和保留人才并尽可能发挥人才的能量已经成为企业获取竞争优势的关键。作为服务型企业的商业银行，经营和发展的关键在于人，员工的才智、积极性和创造性是商业银行的第一资产。只有充分发挥员工的积极性和创造性，才能实现商业银行资产的有效利用和银行利润的最大化，提高市场竞争能力。处于转型期的贵州邮政储蓄银行，在参与市场经济博弈的过程中，只有重视人力资源管理，迅速提升自身核心竞争力，才能在未来的竞争中立于不败之地。

１ 人力资源管理简介１．１ 人力资源管理的概念人力资源管理是指企业或组织的一系列人力资源政策以及相应的管理活动，主要包括人力资源战略的制定、员工的招募与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理、员工安全与健康管理等，即企业或组织运用科学管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终实现企业或组织发展目标的一种管理行为。

１．２ 人力资源管理的主要内容人力资源作为现代社会企业发展的重要推动力量，其管理已经成为现代企业管理的核心。人力资源的管理实际上是企业发展动力的管理，其核心的管理行为包括人力资源的获取、开发、保持http:///与利用，这四部分构成一个有机整体，缺一不可，其循环往复使企业的人力资源管理和企业管理不断得到升华，进而增强了企业的核心竞争力和盈利能力。现代人力资源管理主要内容包括：人力资源战略规划、人员的招聘与任用，即根据组织岗位的需要，选拔配备合适的人才；人力资源的工作绩效考评，即将人作为一种最为宝贵的资源，通过合理使用、科学考核、奖惩强化，充分调动人的积极性，有效发挥人力资源的功效；人力资源的培训与开发，即根据工作需要与员工的自身需要，进行系统培养，以促进员工及企业的全面发展；人力资源的薪酬福利与激励管理；人力资源成本核算与管理等。

１．３ 人力资源管理的重要性在众多经济资源中，人力资源居于关键地位，一方面只有人才可以整合包括物力资源、信息资源在内的一切资源，创造出更多更好的价值；另一方面，由于资源配置和组织协调的效率是企业效益的关键，只有那些具备专业能力和管理能力的人才，才能够通过企业组织行为实现高效管理。因此，人力资源管理是企业管理的核心内容之一，是调度、安排、组合一切资源的关键，也是企业在日益激烈的市场竞争中得以发展壮大的保证。

２ 贵州邮政储蓄银行人力资源管理的现状发展成效１９８６年６月，沐浴着改革开放的春风，贵州邮政金融业务恢复开办，一朵金融奇葩在黔中大地盛开。多年来，贵州邮政金融依托遍布城乡的网络优势，真诚服务社会大众，在支持“三农”、助推地方经济发展等方面屡创佳绩，得到地方党委政府和广大客户的认可与肯定。２００７年１２月２３日，经银监部门批准，中国邮政储蓄银行贵州省分行（简称贵州邮政储蓄银行）正式成立。

人力资源管理策略 篇2

一、企业人力资源管理过程中存在的问题

在国民经济和社会发展过程中, 企业起着不可替代的作用, 人力资源的管理问题会制约着企业的发展。大部分企业不够重视人力资源管理, 并且大部分企业忽略了战略管理的问题, 没有对人力资源进行合理的规划。尤其是在人力开发与管理的方面, 没有充分考虑到相关的战略计划。虽然有时会有战略规划, 但是由于缺乏人力资源的支撑, 从而使得人力资源管理制度过于流于形式。我国企业在人力资源管理过程中存在的问题如下:

1. 人力资源管理职能不完善

随着社会主义市场经济的不断发展, 但是相对于企业来说真正的人力资源管理工作起步比较晚, 一些企业没有摆正自身的观念, 认为人力资源管理是新型的管理形式, 对于这一管理方式没有引起足够的重视。有些企业甚至没有独立的人力资源管理部门。还有些企业虽然有独立的人力资源管理部门, 但是其部门却没有充分发挥出自身的作用。

2. 人力资源管理制度不健全

对于企业来说, 规模的限制也是导致人力资源管理很难做到系统化的, 从而使得人力资源管理工作无法正常运行。企业在制定管理规定的时候, 要从内容上进行。虽然充分考虑员工的考勤、奖惩制度、工资分配等方面, 但是却没有调动起员工的工作积极性。这种具有漏洞的人资管理制度严重影响了高素质人才的流动率, 而且对于员工来说, 也很难使其积极、主动地进行工作。

3. 人才招聘选拨机制不合理

在企业发展过程中, 有些企业并不重视人才的招聘选拔工作。由于缺乏客观、科学的人才评价标准, 在招聘过程中, 企业过于注重个人的主观感受。除此之外, 在信息、资金以及技术等资源上, 有一部分企业处于劣势地位, 因此这一部分企业不能引进高素质的人才, 从而不利于企业的长远发展。

4. 人力资源开发与培训投入较小

企业在选择人才的时候, 不仅要考虑到员工的专业技能, 更要充分考虑到员工的综合素质, 满足企业发展的需要。大部分应聘者在选择工作的时候, 不仅要考虑薪酬和福利待遇, 而且要注重企业的培训机制。一些企业很难建立起全方位的培训体系, 不能为人才提供发展的平台和提升的机遇。有些企业没有资金以及政策的支持, 对企业的发展起到了限制。

5. 缺乏合理的、有效的激励机制

企业不合理的激励机制主要有两个方面:缺乏明显的奖罚基准以及奖惩不明显。我国大部分企业尚未建立起科学、严格的绩效考核制度, 从而扭曲或削弱了企业的激励作用。与此同时, 在工作的过程中, 也会陆续出现一些不公平以及不和谐的现象。除此之外, 不科学的绩效考核制度, 不利于调动员工的积极性和主动性。企业要根据预算编制用款计划, 并且要将各类、款、项落实到位, 将用款计划性进行增强。

二、加强企业人力资源管理的有效途径

企业人力资源管理水平的高低直接影响着企业能否吸引更多的员工, 并且在很大程度上, 企业的人力资源管理会影响着企业的长期发展目标。以下主要针对企业人力资源管理中存在的问题提出了科学的措施, 促使企业的健康发展。

1. 不断创新人力资源管理模式

近几年来, 随着社会主义市场环境不断变化以及改革, 这就要求企业要对管理模式的创新进行加强, 并且合理分析组织的人力资源需要, 同时还要研究计划需求所必需的活动。与此同时, 还要对机构设置进行完善, 设立专门培养人才的机构, 构建科学的人力资源管理体系。人力资源是一项比较系统的工程, 企业要不断加强以及完善人力资源管理, 并且要重视对团队的管理工作, 使得企业的整体运行效率得以提高。

2. 转变人力资源管理的观念

企业应该认识到人在企业起着非常重要的作用, 并且通过人的力量可以促使企业的市场竞争力不断提高。因此企业的管理者要重视人力资源管理, 并且要推进人力资源的管理工作。与此同时, 要用前瞻性的战略眼光来看待人力资源资源, 促使企业的健康发展。在企业人力资源经营历程中, 人力资源管理体系的构建是一个重要性的环节。企业要分析以及研究人力资源部门, 并且要招聘选拔高素质的员工。另外, 企业要运用绩效考核、薪酬管理以及员工激励等方式, 来不断提高劳动生产率, 实现企业的发展目标。

3. 不断规范人力资源管理制度

企业在发展过程中, 要对人力资源管理制度进行规范。现代企业要不断明确自身的发展目标, 促使企业的健康发展。每一个岗位都要求员工要具备相关的知识、技艺以及能力, 员工在工作当中要不断更新自身的知识, 提高自身的工作技能。在企业人力资源管理制度中, 招聘、培训、薪酬以及人力资源配置、企业文化等, 都起着非常重要的作用。

4. 运用战略性的眼光来重视员工培训

企业要对员工进行培训, 促使员工做好自己的本职工作。在工作预算中, 企业应该留出一定的培训经费, 用于对内部员工进行培训。企业在培训员工的时候, 不仅要考虑自身的发展实际情况, 而且要考虑到企业目前人力资源培养规划, 促使企业培训工作的顺利开展。

5. 建立合理的激励制度

激励制度对于员工来说十分重要, 公平、公正的激励制度能够激发员工的工作积极性。对于企业来说, 按劳分配是基本的分配原则, 对于不同的工作性质, 也要采取不同的薪资制度, 将绩效与薪资挂钩, 加大薪资覆盖面, 为员工提供工作与精神的双重鼓励。

三、结论

在企业发展过程中, 企业要通过激励机制稳定人才, 也要鼓励员工不断更新自身的知识以及技术, 做到企业的健康发展。在企业人力资源管理过程中, 要全面的、概括性的评估员工, 这样做不但可以鼓励员工为企业创造更多的物质财富, 而且有助于企业的良性健康发展。

摘要：随着社会主义市场经济的快速发展, 市场竞争也逐渐激烈起来。企业像雨后春笋般纷纷涌现出来, 在这种情况下, 要想在市场中获取一席之地, 不断提高自身经济效益, 就必须根据自身的特点来确定独特的人力资源管理模式, 在确定人力资源管理模式时, 要以市场运行的基本理念来进行。本文主要对企业人力资源管理过程中存在的问题进行分析研究, 并提出解决对策, 以促使企业的长远发展。

关键词：企业人力资源,管理问题,对策

参考文献

[1]邓予焓.中国企业人力资源管理制度改革探析[J].湖南行政学院学报, 2013, (2) :33-37.

[2]董艳梅.我国中小企业人力资源管理存在的问题及策略研究[J].商业经济, 2013, (17) :68-70.

人力资源管理策略分析 篇3

关键词：人力资源管理分析

0 引言

当前企业现在普遍存在着人力资源结构不合理、总体素质偏低以及人才流失严重等现象。如何科学地做好人力资源的开发和管理，已成为国有施工企业首先要考虑的问题。

1 人力资源管理存在的问题

1.1 人力资源结构不合理 改革开放以来，随着国外先进管理经验的引进和国内教育水平的提高，国有施工企业员工总体素质偏低的情况有了很大的改善，但与国际一流企业相比仍有不小差距。人力资源结构不合理，普通型员工相对富余，高素质的人才匮乏，加上各种原因造成的人才流失，使得国有施工企业人才的总体素质令人担忧。

1.2 经营管理人才缺乏 企业需要人才，但缺乏高素质的经营管理人才却是国有施工企业的一个通病。“科学技术是第一生产力”，专业技术人才受到重视是理所当然。但是，经营管理人才的重要性也不可小视。国有施工企业管理者大多是技术起家，重技术、轻管理往往是他们的特点。他们认为经营管理人员不能直接创造经济效益，“吃闲饭”，因此不予重视和培养。长此以往，导致有能力的经营管理人才要么被埋没，要么跳槽，而那些没有经营管理能力的人员却通过种种“关系”占据管理岗位，使管理部门成为养闲人的场所。

1.3 人力资源流失严重 随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强，人力资源流动逐渐频繁。合理的人力资源流动不仅是正常的，甚至是必须的。

2 人力资源问题原因分析

2.1 管理观念落后 一是对人力资源的理解存在片面性，缺乏科学的人才观。企业应认识到，德才兼备、有创造力、有贡献的就是人才。不仅高工是人才，技艺精湛的工人也是人才；不仅受过系统教育的硕士是人才，从基层摸爬滚打成长起来的技术工人也是人才。二是将现代的人力资源管理和传统的人事管理混为一谈，未能建立起有效的人力资源开发与利用的投资、保障体制。很多国有企业虽然把“人事部”的牌子换成了“人力资源部”，但思想上还停留在传统的人事管理的层面上。现代人力资源管理的核心是“以人为本”，它不仅涵盖了传统人事管理的内容，而且在理论上和操作上更加丰富、深刻和全面。现代企业的人力资源部门是为员工的自我发展提供帮助的服务部门。企业应当从人的自然属性出发，视员工为最宝贵的资源，用科学的、人性的方式尊重员工的人格和选择，关心他们的需求，帮助他们自我完善，实现自身的目标和价值。企业在员工成长的同时也得到了成长，实现了企业与员工的“双赢”。

2.2 缺乏淘汰机制。国有施工企业的两个突出问题是冗员过多与结构性矛盾并存。由于过去计划经济体制的影响，国有施工企业普遍缺乏合理的淘汰机制，导致一方面富余人员较多，劳动生产率较低，人工成本不堪重负；另一方面，熟悉市场经济的高素质经营管理人才和复合型人才却十分短缺。

激励手段单一，缺乏科学的激励机制。国有施工企业在员工激励认识上存在误区：注重人力资源职位的提升，忽视人力资源专业技能的发挥。国有施工企业往往以专业技术作为提升行政管理领导的依据。诚然，有不少的优秀技术人员在走上领导岗位后，表现很出色，但这并不是一个必然规律。管理人员和技术人员在素质和能力结构上的要求差别是很大的，一名优秀的技术人员，不一定就是一名优秀的管理者。

此外，目前国有施工企业基本上还是执行按职能分工设置的组织管理体制下的分配制度，经营管理者和广大员工的积极性、创造性因为不能得到合理的激励，没有最大限度地发挥出来。

2.3 培训工作跟不上 在对人力资源的使用上，很多国有施工企业没有认识到人力资源是一种通过不断开发而不断增值的增量资源，没有认识到人力资源像所有资源一样会发生损耗，只关注对其使用，而没有考虑到补给和折旧，不舍得把人力资源培训作为重点投资与投入对象。

3 当前应重点抓好的几项工作

3.1 搞好人才的选拔 要完善人才招聘制度，引进竞争机制，实现人尽其才、才尽其用。目前，多数企业的经营管理者还是由上级行政部门指定任命，有些名曰竞争上岗，实际上早已拟定；在招聘中出现各种“不正常”现象也时有发生。为了改变这种状况，应出台有关经营者招聘的政策法规，严格按照政策法规规定的程序和办法选择适合的经营管理者，通过竞争择优选择经营者，使大批有胆识，有事业心，有创新精神和开拓意识的人才得到合理配置。

3.2 重视人才的培养 成功的企业领导层都十分重视对人力资源培训的投入。他们认为，只有人力资源的潜能得到开发，企业的潜能才会得到开发；只有人力资源的素质得到提高，企业的素质和竞争力才会得到提高。合理开发出现有人力资源的潜能，相当于在不增加人员数量的条件下，增加了人力资源的总量。这对企业效益的增加和员工自身素质的提高都是非常有利的。

作为人力资源流失比较严重的国有施工企业，更是要重视人力资源培训，把人力资源培训经费列入年度预算，做到舍得投资，舍得开发，舍得培养，真正把人力资源转化为人力资本，进而转化为科技优势和产业优势。

3.3 做好人才激励 在人力资源管理方面，国有施工企业应特别注意在人力资源的选拔、绩效考核等方面应用科学方法和信息化手段。建立科学的绩效考核体系。使激励更加有效和充分的基础是对工作绩效的科学考评。建立科学的绩效考核体系，包括目标任务、任职标准、考核制度。目前凡是员工积极性高的企业，一般都建立了科学的绩效考核体系，并与个人收入挂钩。建立适合国有施工企业的激励机制。激励，是指通过满足员工的需要使其努力工作，实现组织目标的过程。

激励机制可以使员工清楚认识到自己在企业中的价值所在，清楚了解到在企业中应扮演的角色，最终实现人力资源的合理配置。激励是企业人力资源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。针对国有施工企业的具体情况，主要有以下几种激励方式：

薪酬激励。企业可以通过工资、福利以及股权等方式，把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务。不过，这种激励如果过量的话，会加大企业的负担，对企业的长远发展不利。因此，薪酬激励必须与精神激励相结合。

精神激励。精神激励包括对企业 员工的尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴。正确运用精神激励可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任度。企业如果做到真心为员工着想，就能够充分调动员工的积极性。

事业激励。人都有强烈的成就动机，以科技人才为例，他们都希望在专业上有所建树，对提升专业领域的成就、名声、荣誉以及相应的地位比物质利益有更强烈的需求。因此，对他们来说，事业激励主要就是创造机会和条件保证他们能够施展才华。

方太人力资源管理策略(简) 篇4

人力资源管理策略（讨论稿）前言

方太公司着力建设一支品德优良、素质好和具有高度合作精神的员工队伍，通过不断改进优化制度和流程，创造出既能充分激励又能有效约束，促进人才迅速成长的机制和环境，落实企业文化，推动公司的健康成长。人力资源策略体现公司“三品合一”的核心价值观，以客户为中心的原则，促进公司核心能力的成长，以实现公司成为厨房专业化及相关多元化产品领先的战略。人力资源管理策略，是公司一段时期内人力资源管理的政策依据。

第一条 基本政策

1、公正、公平和人文关怀是方太公司人力资源管理的基本策略。公正体现在公司的人事行为都遵守政府的有关政策、法规，以及为每个员工提出具有挑战性的目标并对员工的绩效作出公正的评价；公平是指公司在提倡团队合作的基础上为员工提供公平的机会和条件，每个员工应依靠自身的努力争取机会，公平不是平均主义；人文关怀是指公正、公平基础上创造的人性化工作氛围和处事方式。

2、所有员工都实行聘用制。这种聘用制是建立在尊重、维护保障员工权益的基础上的劳动关系。我们鼓励员工长期甚至终身为方太工作。

3、以人为本。具有优秀的品德、良好的知识和技能、努力奉献、认同公司价值观的员工是公司的最大财富。公司不断探索优化业绩评价方式及薪酬激励方式，按能力和贡献给予员工合理的回报。

第二条 管理者的责任

1、有效录用、激励、评价、培训指导员工是各级管理者的责任。管理者要通过人力资源管理的手段，构建部门核心能力和公司核心能力，支持部门业务成长和公司战略。

2、培养符合公司价值导向的接班人，满足公司发展需要。

3、所有管理者都应成为绩效管理的专家。

第三条 人力资源规划

为达成企业的发展预期，有效的实施人力资源管理，必须进行人力资源规划。即根据公司的战略目标与人力资源内外部环境分析，规划公司人力资源数量、结构和能力的配置，以及为实现战略和人力资源配置而须采取的人力资源政策。

第三条 招聘与录用

1、方太按照公司价值观、事业机会以及有竞争力的政策和待遇，吸引人力资源市场人才。我们注重人的诚信的品格及合作精神下的素质、潜能、学历和经验。

2、方太注重内部人才的培养，我们优先考虑内部人才选拔，然后才是人才引进。通过“阳光计划”等方式逐步建立以自己培养为主的人才机制。

第五条 解聘与辞退

1、方太建立员工行为准则和员工守则，并利用内部竞争机制对员工的业绩表现进行评价，对违反公司纪律、业绩评价差或因个人原因给企业造成损

害的员工实施解聘或辞退。

2、当公司业务调整时可以解聘员工。

第六条 培训和发展

公司致力于建立完善的培训和能力发展的管理体系。通过持续的人力资源

培训宣贯企业文化，实现人力资本增值，建立和增强企业核心能力，实现

公司目标和发展战略。

第七条 薪酬

1、公司建立以能力为核心的职能制工资体系，提供有竞争力的基于能力和

岗位的基本薪酬，并根据团队和个人绩效提供奖励回报。薪酬政策支持

公司能力成长和绩效目标的实现。

2、公司建立中长期激励计划，通过期权等方式，使骨干员工可以分享公司成长的成果，与公司共同成长。

3、薪酬政策兼顾外部和内部的公平性。

第八条 绩效管理

1、方太建立基于战略的绩效管理体系。以公司战略和阶段性的目标为前提，以平衡的思想，建立公司的关键业绩指标体系，实施绩效管理。通过定期的工作检查、过程的检讨、环境和能力的再评估，改进过程、调整资源、通过绩效考核传递压力。公司致力于将绩效管理建设成为一个不断持续的过程，一种实现组织学习的重要手段。

2、绩效考核是手段不是目的，绩效考核主要用于工作反馈、薪酬管理、职

位评价、培训发展、晋升淘汰等。

第九条沟通

公司推动有效的、全方位的沟通。沟通必须是基于事实的、积极的、坦

诚的，以培育信任，帮助员工理解公司的业务、目标和及其在实现公司

目标中的角色，促进公司和顾客之间，各级层雇员之间的频繁、及时的信息交流。

第十条变革管理

方太通过变革管理，达致变革目标。公司的变革管理通过变革前的充分

分析，方案的反复论证，过程的关注控制和调整。

公司致力于变革过程中相关的员工和管理人员伙伴式的沟通和参与。

第十一条 工作安全

1、公司遵守政府安全法规和环保法规，提供安全的工作环境，并和员

工共同承担安全责任。

2、公司的价值观反映在公司的安全管理制度流程中。

第十二条 人力资源评估

定期进行人力资源评估，测量人力资源管理总体活动的投入和产出。

人力资源评估的意义在于测量人力资源管理对组织目标和能力成长的贡献，帮助人力资源管理改进职能角色，发挥人力资源管理的价值和

作用。

深圳市思捷达企业管理咨询有限公司

新经济时代人力资源管理策略论文 篇5

一、新经济的产生及其内涵特征

新经济源于美国，最早出现在上世纪九十年代中期。美国经济在这一时期之后的快速发展得益于新经济的腾飞，产业结构发生了巨大变化，信息技术、生物制药等高新技术产业崛起，知识经济成为主要的经济发展动力。随着信息技术和网络技术的发展，新经济也在全球蔓延开来。知识经济是以知识在生产中占主导地位的经济，创新是知识经济发展的动力，知识和高素质人力资源是企业最为重要的资源。从以上可以看出，新经济与知识、信息、技术产业密不可分，是一种能耗低、增长快、可持续发展的新型经济。新经济是相对“旧经济”而言的，有其固有的特征，分别是知识性、创新性、全球性、网络性、科技性以及可持续发展性。这些特征要求企业要具有全局的眼光和战略格局来审视知识和科学技术的爆发对其发展所带的机遇和挑战，要适应外界的变化，就必须树立创新意识，增强硬实力和软实力，打造优势竞争力。

二、新经济时代人力资源管理创新的方法和策略

1.树立以创新为导向的企业文化

企业文化是企业的灵魂，企业主动提供开放、激励的工作环境有利于吸引人才及提高人才的创新积极性，创新同时也是一个学习、创造、再创造的过程，共同学习有助于增强企业凝聚力，鼓励员工大胆假设，小心求证，敢于迎接挑战，鼓励创造性的思维，健全和完善激励机制，激发员工创造力和贡献精神。肯定员工的价值，保持开放宽和的态度，注重员工全面发展和个性化需求，接受多样化的思维方式，建立起长久的可持续的合作伙伴关系，而不是服从于被服从的关系。

2.建立健全的激励机制和评价机制

根据马斯洛需求理论，在满足员工基本生理需求和安全需求的同时，努力让员工产生更进一步的需求，直到实现自我需要的要求。人包括物质的人和精神的人，不能重物质而轻精神奖励，也不能空谈理想忽视共同利益关系，如何最大限度的实现企业和员工的共同目标和利益，使员工服务于企业的最终战略目标，需要建立合理而且健全激励机制。激励的积极作用的发挥需要有客观公平的评价机制作为基础，企业对员工的评价要能客观公正地体现出员工对企业目标的实现程度，同时也需要员工对企业作出及时地反馈。这有利于实现企业评价机制的良性循环，扩大双方的共同利益，也能够对企业目标的正确性做出及时的反应。建立透明的激励评价机制，实现吸引人才和留住人才的双赢。

3.对组织结构和管理模式的创新

企业的组织结构要适应企业的各个发展阶段，组织结构滞后于企业发展的弊端是制约员工的创造力及影响企业的活力。人才的多样化要求企业组织具有灵活性和弹性，满足员工个性化发展的需求，同时满足企业经营和战略发展的客观要求。扁平化的组织，事业部制及其他各种新型的组织形态都是可供参考的优秀的组织形态，与时俱进是企业发展的必有要素。管理模式的创新不仅需要观念的创新还需要手段的创新，首先要正确处理企业、管理层和员工之间的关系，管理者和员工应该是平等而独立的关系，拥有共同的`使命和价值观念，有共同的目标和愿景，是使用“拉力”而不是“推力”的结合。因此，柔性化的管理更能激发员工的潜力和潜能。

4.人力资源管理层次战略化

人力资源管理有相当长的一段时间都处于战略层和各部门管理的边缘，如今人力资源管理在理论上已经成为职能层和战略层的核心。在实际的管理中，人力资源管理需要从业务层和操作层的枷锁中解放出来，发挥出其应有的独特优势，以人力资源作为企业竞争的核心，以人力资源为中心制定企业的政策规章和战略目标，细化成指标，制定合理的标准，发挥人力资源的优势共同创造企业的竞争优势。新经济时代下人力资源管理的创新始终贯彻“以人为本”的理念。人是具有主观能动性的，有无限的可能。人力资源是企业的第一生产力，在全球化竞争和知识经济大行其道的今天，人力资源的开发和利用是企业生存和发展的长久之计。

人力资源管理策略 篇6

【摘要】：随着我国市场经济的建立，我国社会各界越来越重视“企业人力资源管理”。我国企业对人力资源管理的研究也进一步加深！而且随着市场的健全，人力资源创新成为广大企业的重中之重。

【关键词】：现代企业人力资源管理创新

要实现企业社会责任的要求的人力资源管理新模式，企业必须建立完善的制度和管理体制。企业人力资源管理部门应根据企业承担社会责任的战略目标,制定出相应的人力资源管理战略。在具体构建人力资源管理战略工作中，要做好以下几个方面：

（一、）管理制度化 俗话说：“无规矩，不成方圆”，规是画圆的工具，矩是画方的工具，这句话的意思就是，没有规和矩，就很难画好方和圆，要想画出合乎要求的方和圆，就要有矩和规的帮助。同样对一个企业来说，要想能够比较顺畅的进行生产经营活动，必须有相应的制度框架给予支持。企业管理制度之于企业就像规矩之于方圆，其重要性不言而喻。

1、要想实现制度化管理，必须从领导班子抓起

人力资源管理部门的领导者必须在企业社会责任理念方面的坚持与创新方面，发挥一贯的领导作用。人力资源管理经理等各领导者同时要积极地制定各项招聘、录用、绩效管理、薪酬管理等方面的制度。

2、要实现制度化管理，必须建立相应的考核机制。

在一个企业里面，只有科学合理，符合实际的规章制度还不够，还必须建立与这配套的相应的考核制度。考核是检验规章制度落实情况、评价规章制度是否合理可行和便于操作的方法。同时考核工作也需要规范，也要建立制度，而且必须是更具操作性和标准化。

（二、）人员效率化

企业应根据自身人力资源管理的特点，在基本时下规范化制度管理的基础上，进一步完善人力资源管理的人员优化职能，以提升员工的积极性。在人员优 1

化方面，应以提升人员的胜任力为核心，逐步建立和健全企业的选任机制、评估机制和培训机制。

在人员的评估上，评估结果不仅仅作为人力资源配置和薪酬管理的依据，更要作为胜任力开发、员工职业生涯规划的依据。在评估过程中，应将员工个人目标和企业的目标结合起来，不断开发员工的潜能，提高员工的绩效，制定定期评估计划，使评估成为企业发展的一个不断循环的过程。实际上，定期对员工进行评估有利于员工完成工作任务、完善自我，在评估的过程中，主要考评的标准一般包括：员工的知识水平、工作能力、经验、素质能力等。

（三、）激励机制科学化

建立有效的激励机制，增强员工的积极性和创造力，是企业持续发展的根本。在现实中，企业中的员工是多种多样的。针对不同类型的员工，以及员工所处的不同阶段，领导者应该分析其类型特点，采取不同类型的激励技巧，这样才能取得良好的激励效果。根据马斯洛需求层次理论，不同层次的员工处于不同的需求状态，因此，作为企业的领导者要把握员工的需要。

要把企业成千上万名员工凝聚起来，只靠金钱是不够的，企业必须具备共同的价值观、目标和信念。对共同价值的认同会使员工产生稳定的归属感，从而吸引和留住人才。因此对企业人力资本的企业文化激励应该提到重点位置上来，尊重员工的人格、强调以人为本，注重沟通与协调工作，同时注重促进竞争与合作、个性化与团队精神的结合。

（四、）关系柔性化

和谐的企业员工关系能有效降低企业和员工之间的恶性冲突，极大地提升企业的经营效率，对企业和员工共同发展至关重要。企业可以通过定期的问卷调查、座谈会、个别谈话等方式，了解与挖掘员工的心理契约状态，并且积极主动地表达自己的期望，达到双方心理契约的一致。如果企业能负起对员工的责任，员工也会乐于承担起其应尽的责任。

（五、）组织学习化

知识经济时代，知识更新速度日益加快，企业竞争的实质越来越表现为人才的竞争。人力资源管理的重点应该逐渐放在提高组织和员工的学习能力上企业组织要经常性地学习与进步，具体作法如下所述:即使获得相同的信息，今天也会

作出比昨天更好的经营决策，采取成功率更高的行动。不断改进收集经营所需信息的方法以及分析运用这些信息的方法等。不仅经营者和少数优秀职员,而且企业组织内部的每一位成员都能充分运用成功率较高的决策和方法。这种企业组织整体共同进步,职员各自的学习能力不断增强，同时坚持“共享”，将学习结果由组织全体人员“共享”。

【参考文献】

【1】 蒋东良.非战略管理的战略思想，北京.社会科学出版社

【2】 赵丽芬.高级管理学[M].北京.清华大学出版社,2009

旅行社人力资源管理策略 篇7

关键词：旅行社,人力资源管理,策略

从广义上讲, 人力资源指凡智力正常的人都是人力资源;从狭义的角度讲, 人力资源是指能推动企业发展, 有利于企业实现其经营目标的员工及其能力的总和。人力资源的开发与管理就是要通过组织、协调、控制、监督等手段对人力资源进行开发整合, 以激发单位中的个体发挥最大潜能, 做到人尽其才, 为整个团队的进步发展贡献力量。管理好人力资源能可以促进企业降低成本、提高效率, 增加企业经济效益, 提高企业的创新能力, 增强企业的市场竞争力。在日趋激烈的市场竞争中, 人力资源管理水平直接决定了企业的生存和发展, 旅行社企业也不例外。人才因素是旅行社生存的核心因素, 旅行社市场竞争力, 最终取决于员工的素质。因此, 加强人力资源管理对旅行社的发展起着重要的作用。目前, 中国旅行社人力资源管理薄弱, 特别是一些中小旅行社, 人力资源管理状况令人担忧, 如目前大多数导游员的管理问题更是突出。2009年5月1日实施的新的旅行社管理条例, 对规范旅行社的管理具有重要的意义, 对解决旅行社人力资源管理中存在的问题, 提高人力资源管理也有着重要的指导作用。

一、中国旅行社人力资源管理现状

1. 旅行社企业普遍缺少人力资源管理部门。

多数旅行社大都还没有设立专门的人力资源部门, 一般情况把人力资源管理归于其他部门, 并且缺乏人力资源开发与管理的专业人才。通常由行政人员或计调人员承担人力资源管理方面的工作, 由此造成旅行社企业忽视市场对人才的要求, 人力资源的深入开发不足, 培训等后续工作不到位。

2. 对导游员缺乏有效的管理。

导游员导游接待服务工作, 是一项高强度的脑力劳动和体力劳动。很多旅行社处于眼前的利益, 没有固定的高素质的导游人才, 很多旅行社的导游员都是兼职的, 造成导游的流动性很大。导游员的生存环境越来越恶劣, 没有基本生活费不说, 还要承受旅行社拖欠报销导游员所垫付团款和上交人头费的经济压力。导游的收入一般由旅行社发放的带团补助和在导游过程中收受的各类佣金两部分组成, 其中补助收入非常有限, 大部分均是靠导游自行开拓佣金收入, 主要是人们常说的购物回扣。这些原因直接导致目前了对对导游员进行行之有效的管理。

3. 人才流失问题突出。

旅行社和其他许多服务性行业类似, 被认为是吃青春饭的。特别是导游员, 一般都在20多岁, 在旅行社干了几年很多人就转行了。根据2003年国家旅游局人教司对旅行社人力资源调查的统计数据显示, 已不再从事导游工作的有65 471人, 占33.2%。其中, 持导游资格证书人员的流失率为45.3%, 持初级导游员证书人员的流失率为6.4%, 持中级导游员证书人员的流失率为14.6%, 持高级导游员证书人员的流失率为10.1%, 持特级导游员证书人员的流失率为37%。造成此种情况的根本原因是由于旅行社人力资源管理不到位, 缺乏必要的社会福利保障, 致使在旅行社工作的员工看不到自己的未来发展方向。由此所造成的严重的专业人才流失是旅行社不得不面对的问题。

4. 绩效考核与反馈机制薄弱。

绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要措施, 是科学评价员工劳动成果、激发员工积极性的必要条件;绩效考核原则中有一个反馈性质原则, 即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行面谈, 不但指出被考核者的优点与不足, 更需要的是把改进计划落到实处。由于员工的责权不明确, 工作职责不清晰, 因而旅行社缺乏衡量员工工作成绩的明确标准, 导致考核难以执行和落实。很多的旅行社企业主管人员不是缺乏沟通技巧, 就是反馈质量难以保证。

5. 旅行社人才招聘存在问题。

许多旅行社缺乏岗位职责的明确界定, 无法明确到底需要招聘什么样的人员。此外, 招聘程序不科学, 导致招聘中容易出现失误。主要体现在以下两个点:一方面对招聘人员的选择存在问题。许多旅行社的招聘人员在职业素养和行为方式上都存在欠缺, 把招聘简单的理解为收简历。实际上招聘人员是一门艺术, 招聘人员的素质直接影响到招聘的质量。另一方面招聘计划不完整。大多数中小旅行社没有完整的招聘计划, 没有充分考虑到旅行社人员的结构组成, 使旅行社发展受到严重的制约。

二、旅行社人力资源管理应对措施

1. 建立旅行社人力资源部门。

建立旅行社人力资源部, 完善旅行社人力资源管理制度, 提升旅行社人力资源管理水平。旅行社应努力建立健全人力资源管理制度, 用科学合理的制度去管理旅行社员工。旅行社人事管理要从过去单纯的人事及培训工作, 转变到以人力资源开发和培养为主要任务上来, 做好本企业旅游人力资源开发工作, 促进旅行社人力资源健康有序发展。

2. 树立以人为本的管理意识。

旅行社首先应将人力资源视为组织的核心资源, 围绕人的积极性、主动性和创造性实行管理活动, 而不是把员工看做是本企业提高收益的工具。此外, 还要尊重员工。企业把员工看做是“我们”, 那么员工才会把企业当做“我们”[1]。在中小旅行社的组织结构多是扁平化的, 组织层级少, 这有利于建立一个具有认同感的场所。旅行社的经营者从这个角度出发, 就会体会和理解企业员工的快乐和痛苦。而员工也会主动关心企业的发展, 想办法降低成本, 提高工作效率等方式积极主动的投入到工作中。

3. 改革激励体制。

物质和精神激励相结合, 把实现企业的生产经营目标和员工切身利益有效地结合起来。旅行社企业应制定公平合理的激励机制, 采取综合的激励措施, 以此激励员工的潜能, 提高工作效率。首先, 在设计薪酬制度时, 注重突出人力资源在企业经营中的作用, 构建合理的薪酬体系。2009年5月1日实施的旅行社管理条例以下几条对解决导游薪酬管理将起到重要作用:第32条旅行社聘用导游人员、领队人员应当依法签订劳动合同, 并向其支付不低于当地最低工资标准的报酬。第34条旅行社不得要求导游人员和领队人员接待不支付接待和服务费用或者支付的费用低于接待和服务成本的旅游团队, 不得要求导游人员和领队人员承担接待旅游团队的相关费用[2]。因此, 需要建立公平透明的导游薪酬制度, 建立以”基本工资+带团补贴“为主体, 佣金为补充的导游人员薪酬办法, 并实行按照业务技能、职业贡献和已从业年限为基础, 与报酬相一致的导游激励机制。其次, 还应重视精神激励, 如通过荣誉激励、信任激励等方式提高员工的认同感, 最终促进旅行社的健康发展。

4. 完善绩效考核机制。建立了激励机制之后, 还应完善绩

效考核机制与之相配套。绩效考核可分两步进行:一是建立日常工作记录, 即根据不同的工作性质确定基本的工作定额, 再根据员工目标任务的完成情况给出相应等。级的评定, 并为员工建立绩效记录, 作为晋升、奖惩的依据。二是建立特殊贡献记录。建立特殊贡献记录既是对优秀员工能力的认可, 又是企业选择、提拔人才的依据[3]。

5. 建立良好的企业文化。

企业文化是以企业特有的精神和经营管理理念为核心, 激发、凝聚企业管理者和员工积极性、创造性、归属感的人本管理理论, 对提高企业核心竞争力具有重要的意义。企业文化如同企业的灵魂, 任何企业都有自己的企业文化。一个旅行社要在竞争中生存与发展, 良好的企业文化必不可少。建立优秀的企业文化有三个步骤:第一, 通过学习并结合自己的情况, 提出自己的员工认可的企业文化。第二, 通过集体学习和企业倡导, 将企业文化深入到每一位员工的意识中去, 并在工作和生活中体现出来。第三, 随着企业的发展, 及时摒弃企业文化中的不合理之处, 并逐

6. 制定合理的招聘说明书与人力资源规划。

旅行社在招聘之前, 应该利用以往在工作中获得的人员需求信息, 进行分析研究, 制定出所需招聘职位的工作说明书与人力资源规划。工作说明书可以说明该工作有哪些工作职责, 以及任职者应该具备的知识、技能、能力、经验、年龄、性别等。人力资源规划具体需制定人力资源数量规划、人力资源结构规划以及人力资源素质规划。

7. 探索人力资源管理新模式。

旅行社是劳动密集型和智力密集型企业, 其业务主要是面对面的服务, 并且是一项复杂的组织工作。旅行社企业应该根据自身的经营特点, 突破原有的人力资源管理模式, 充分挖掘人力资源的潜力, 在管理中不断探索新的管理模式, 通过有效管理不断提高企业效益, 促进企业健康发展。例如, 在旅行社人力资源管理中实行内部营销, 改变传统的观念, 以营销的观念进行人力资源管理。它要求对待员工要像对待顾客一样, 视员工为内部顾客, 它最大的优点是可以协调组织内相关部门, 以最佳的和最有效率的人力资源, 给顾客提供优质服务。

总之, 人才是旅行社的核心竞争力。因此, 旅行社企业必须对人力资源进行更为有效的配置和利用, 重视和加强人力资源管理, 全面提高旅游业从业人员的素质, 挖掘、培育更多的可用的高素质人才, 靠人才竞争战略增强旅行社企业的竞争力, 促进旅行社行业又好又快的地发展。

参考文献

[1]王明波.导游心理学[M].北京:中国旅游出版社, 2000.

[2]国家旅游局.旅行社管理条例[R], 2009:5.

[3]赵西萍.旅游企业人力资源管理[M].天津:南开大学出版社, 2005.

[4]许树辉.论核心竞争力理论下的中国旅行社人力资源管理[J].企业经济, 2006, (3) :20-22

人力资源管理策略 篇8

关键词：企业人力资源管理；绩效管理；策略分析

在企业发展过程中，积极的进行绩效管理对企业发展具有重要意义。绩效管理包含了企业人力资源的各个方面，直接影响到企业的发展。良好的绩效管理能够激发员工的工作积极性、提高工作效率，同时，还能有效的促进企业的发展。因此，在企业发展中，相关企业的领导人应该制定合理的绩效管理模式，不断提高企业的生产效率，提高企业的竞争力。

一、企业进行绩效管理的意义

企业在发展过程中，绩效管理是企业人力资源管理的重要方式，能够有效的提要企业的生产经营效率。在实际的绩效管理中，企业要根据自身的实际情况进行绩效管理。通常来说，企业进行绩效管理的意义有一下几点：

（一）能够促进企业发展目标的制定

在企业发展过程中，合理的绩效管理制度对于企业的发展具有重要意义。不仅能够增强企业的核心力量，还能提高企业的管理水平。[1]在企业人力资源管理中，相关的企业领导人应该结合企业自身的特点进行绩效管理，一定程度上提高了企业的员工的个人素养，能够实现企业的持续发展；另外；良好的绩效管理模式还能够为企业的决策提供参考意见，保证企业发展计划制定的合理性。

（二）能够有效加强企业人力资源管理

在企业人力资源管理中，积极的提高绩效管理效率，对于企业发展具有重要意义。在绩效管理过程中，积极的进行绩效管理，能够实现企业的人力资源的优化配置，提高了工作效率。另外，在企业实施绩效管理，能够加强企业对于员工的了解，能够及时的调整相应的管理目标。

（三）能够激发员工的工作积极熊性

在企业进行绩效管理的过程中，科学合理的绩效管理模式能够有效的激发企业员工的工作积极性，能够有效的发掘出员工的潜能，同时，还能有效的提高企业员工的工作素养，一定程度上提高了企业的竞争力。

二、企业管理的现状分析

（一）相关的绩效考核不能得到落实

就目前来看，在企业绩效管理过程中，大多数企业在绩效管理中都受到了传统绩效管理方式的影响，认为，企业绩效管理只是一种形式，不需要进行落实，因此，就不能很好的反应企业员工的信息。不利于企业的发展。

（二）企业绩效管理不具备科学的管理模式

在企业绩效管理中，只有制定了配套的管理方式，才能保证绩效管理的落实。在实际的绩效管理中，相关企业没有制定配套的绩效管理制度，一定程度上导致了绩效管理和实际脱节，不能发挥绩效管理的作用，同时也不利于企业的发展。

（三）相关的绩效评估指标缺乏科学性

在实践实际的绩效管理中，不仅要求合理的绩效管理制度，还有合理的绩效评估考核，只有这样才能保证绩效考核的作用最大化。[2]在目前的绩效管理中，相关的绩效管理指标不科学，并其具操作起来具有一定的复杂性另外，在企业绩效管理过程中存在严重的主观性，不能准确的反应出每个员工的工作状况，一定程度上失去了绩效考核的意义。

三、提高企业人力资源管理中绩效管理的有效策略

（一）提高相关工作人员对绩效管理的重视

在企业发展过程中，要提高人力资源的利用率首先应该提高企业领导人员对企业绩效管理的认识。在企业人力资源管理中，首先应该树立正确的绩效管理理念，采用科学合理的绩效管理方式，并其还要和员工积极的进行沟通，不仅能够融洽员工和领导之间的关系还能促进企业绩效管理工作的开展。另外，企业的相关部门应积极的进行宣传，保证绩效管理的观念深入人心。

（二）构建合理的绩效管理模式

绩效管理是企业发展的核心，在实际的绩效管理中，相关工作人员应该制定合理制度，才能保证绩效管理的实施。企业的相关部门应该制定相应的监督机制，对于绩效管理过程进行全面监督，保证绩效管理的透明性、公开性。另外，相关的绩效管理人员应该严格按照要求办事，不能出现违规行为，这样才能保证绩效管理结果更具说服力。

（三）构建完善的绩效管理模式

[3]在绩效管理工作中，首先，相关工作人员应该积极的制定合理的绩效管理指标，才能保证绩效管理的合理性；其次，相关部门应该注重绩效的管理的信息反馈。在绩效管理工作完成以后，相关部门工作人员应该积极的对绩效管理的反馈信息进行分析，这样才能实现绩效管理的意义，能够促进企业的发展。

四、总结

综上所述，绩效考核早企业发展过程中具有重要意义，因此，相关企业应该加强企业绩效管理工作的开展，良好的绩效管理不仅能够激发员工的工作积极性还能提高企业管理水平，促进企业发展。因此，在实际的绩效管理工作中，首先应该加强领导对于绩效管理的认识，其次在制定合理的绩效管理制度以及考核指标，才能保证绩效管理工作的开展，才能有效的提高企业的竞争力，促进企业发展。

参考文献：

[1]张玥.试论企业人力资源管理中的绩效管理[J].企业研究，2012 （10）：131-133.

[2]赵宠.企业人力资源管理中的绩效考核[J].中国市场，2012 （05）：17-18.

人力资源管理策略 篇9

人力资源管理员技师论文

（国家职业资格二级）

论文题目：企业不同发展阶段的人力资源管理策略

姓名： 李宝蓉

身份证号： ***089

准考证号： 20040964001

4所在省市： 广东省广州市

所在单位： 广州盈通宽带网络有限公司

企业不同发展阶段的人力资源管理策略

姓名 李宝蓉

单位 广州盈通宽带网络有限公司

摘要：看似在企业发展的不同阶段，人力资源管理都是执行着人力资源规划、人员招聘与配置、员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理，但是伴随着企业发展的各个阶段，由于内外部环境的变化，业务内容的扩大和专业化水平的提高，组织结构也日趋复杂，企业人力资源需求的结构也必然会发生很大的变化，从而企业在不同的发展阶段对人力资源的供给和人力资源管理策略的使用提出了越来越高的要求。

生命周期理论认为，任何一个企业都会经历一个产生、发展、成熟和衰退的过程。企业在创立之初，如果成长方向正确，会得到巨大的发展机会，伴随着企业不同的发展阶段，需要制定相应的人力资源策略来加以配合，人力资源管理活动正是根据企业人力和物力的变化，采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使两者经常保持最佳比例和有机结合，使人和物都能充分发挥出最佳效应。

一、企业的各发展阶段

1、评价企业发展的指标

企业发展使其总量或者水平都会有所提高，小企业可能发展成为大企业，大企业可能发展成为更大企业。这种发展除了需要科学技术和市场需求这两大外部因素的促成，同时还有用来评价企业发展的指标：员工数量、销售额、资产规模、进入障碍、技术变化、竞争能力等。由此可见，员工数量是一个评价企业发展的重要标志，在企业发展的不同阶段人力资源管理的一个重要任务就是为组织配备合适的员工。

2、企业发展各个阶段的特点

（1）企业在创业阶段，企业的发展目标一般是积累资金为其发展打下基础，企业根基不牢，创建新企业融资比较困难，经济效益也不稳定，难以吸引人才。包括人力资源管理在内的管理目标与策略多围绕着节约成本展开，此时的管理状态是一种“经济人”1管理方式，这时的企业并不需要大量的高端人才，而是一种以创业者为中心的决策团体的管理模式。

（2）进入成长期的企业，面对的竞争环境更加复杂，企业的经营理念逐渐建立起来，在这个阶段企业的科学管理显得非常重要，引进人才、提高人员素质、调整企业战略和创造品牌产品都是这个阶段的主要管理内容。

（3）企业成熟期的到来，意味着企业已经达到资金富裕、技术成熟的阶段。这时的企业的着眼点往往放在如何吸引高层次的人才，合理使用资金，更新管理模式，注重员工的创新性思维。同时要打破已经固有形成的企业理念和僵化的管理体制。

（4）企业进入衰退期，销售和利润大幅度下降，产品更新速度慢，市场占有率下降，财务状况恶化，员工队伍不稳定，士气不高，不公平感增强，员工对自己职业生涯发展期望值降低，敬业精神弱化，企业缺乏激励上进的组织气氛。企业面临着退出

2、转型甚至是破产。

但是在企业进入到成熟期后，由于不同的企业的发展轨迹，其发展方向有三，一是经过短暂的繁荣后进入到老化阶段；二是企业领导始终保持清醒的头脑，不断对企业内部进行微调，尽可能延长企业的成熟期；三是企业上下始终保持清醒的头脑，积极而稳妥地推进企业内部变革，不但没有使企业进入衰退期，而且使企业以此作为新的发展平台，从而进入到新一轮增长期。

二、企业发展各阶段人力资源策略的选择

根据企业发展各阶段的特点，结合本企业的实际，人力资源管理也会采取不同的策略与之相匹配。

1、企业创立期采用辅助管理型策略

在企业发展初期，公司的管理架构和管理制度还处在拟定阶段，薪酬和绩效管理不能马上得到完善，公司的首要任务是生存，企业人员需要数量少，但需要多面手能够独挡一面。人力资源管理多以辅助公司管理的事务性工作为主，重点放在如何吸引和留住人才。为了培养员工与企业的共同创业的信念，此时的管理环境较为宽松，鼓励最大程度地发挥骨干力量的主观能动性，激励措施多采用近期和远期相结合的策略。

2、企业发展期采用全面规划型策略

在企业度过创业期后，随着企业规模的扩大，企业开始重视规章制度的建设，主要业务流程及组织架构也日趋稳定，企业逐渐进入规范化管理阶段。在企业创立期的骨干已经成为公司的中层领导，管理的层级加大，幅度减小，员工希望得到进一步的提升和发展，追求薪酬体系的公平性。人力资源管理的架构得到进一步完善，企业文化也在这个阶段得到确立，人力资源管理在日常经营活动中的作用也越来越大，绩效考核体系与薪酬挂钩在这段时期实现。建立科学高效的人力资源管理体系，使人力资源管理科学化、规范化、系统化是这一时期人力资源管理工作的主要内容。

3、企业成熟期采用创新变革型策略

企业的成熟期是一个很重要的阶段，企业下一步的成败取决于在成熟期采取的一系列措施，为了能够让企业良性生存发展，这个阶段的人力资源管理策略的选择也是非常关键的。对于成熟的、内部管理职能与制度健全、并已建立起与本企业生产经营特点相适应的运行机制的企业，人力资源管理的重点就应转移到长期性的、着眼于企业可持续发展能力的方面。

这个阶段人力资源管理实践的中心将是以支持企业极速成长需要、以控制为目标建立规范的人力资源管理基础，鼓励创新和二次创业，参考市场结合公司的发展方向制订具有竞争力的薪酬福利体系、建立满足公司需要的招募流程和支持企业快速扩张需要的培训体系，并配合创业者和基层管理团队完成以业绩为导向的绩效考核过程。

这是企业的一个全盛时期同时也是危机四伏的时期。人员膨胀、官多兵少、沟通受阻、高薪低效、墨守成规都是这段时期的并发症。

一方面要根据企业发展战略制定相应的人力资源战略规划，并从

政策、制度与措施等不同层面加以具体化，为企业的发展提供充分的人才支持，稳定现有的企业员工队伍。一方面又要进行创新和变革以保持企业的活力和生命力，防治企业思想僵化，解决机构臃肿、人浮于事等一些状况的出现，对一些已经不适应企业发展的人员要进行培训和引导，大胆启用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力是这一段时期的主要任务。

4、企业衰退期采用稳定激励型策略

人力资源管理的工作重心转移到稳定军心，留住核心员工，注意内部晋升，稳定员工的薪资，给予短期激励，同时谨慎地使用机构调整和裁员，又要将组织中的驴子牵出去，还需要规划解除劳动关系带来的成本和风险，又不能伤害员工的感情。此时已不能再对留下来的员工实施之前的绩效管理和薪酬制度了，而是变为主要依靠企业组织及员工的整体素质，依靠员工的自觉性、积极性和创造性。在企业成熟期配备的大量人力资源，在这个时候体现出了边际效益3的递减，由此得出一个众所周知的道理：一个企业为获得最大利润不能仅仅依靠增加劳动力来实现，还需要引进先进设备和提高管理水平。

三、结论

归根到底，企业的各项管理活动都是为了企业的生存和发展服务的，人力资源管理更是与企业的战略发展相配合一致，无论在那个发展阶段，人力资源管理都应该具有前瞻性和适应性，能够在企业发展的各个阶段培养一支高素质的职工队伍，优化劳动组织，改进工作内容与方法，消除各种影响劳动生产率提高的技术及组织因素，帮助职工提高绩效水平，主要依靠制度与机制来保证企业生产经营的正常运行和效益水平。

注释： 1 经济人假说：是指假设人性是理性和经济的说法，人的一举一动都是为了使自己的利益变得最大。亚当·斯密的经济学说就是以对于人性的类似假设为基础，从而推导出“市场中组织之间以及顾客与卖主之间的关系，应该让它不受节制，因为人人各自追求自己的利益，就会导致一种平衡系统的出现”这样的理论。2 企业退出：所谓退出是指某个企业停止作为卖方的行动从那个市场撤退。3 边际效益是经济学中的一个概念，它大体可以这样理解，即一个市场中的经济实体为追求最大的利润，多次进行扩大生产，每一次投资所产生的效益都会与上

一次投资产生的效益之间要有一个差，这个差就是边际效益。如果这个边际效益呈现增长的趋势，那么，投资获得的效益一次比一次大，投资是成功的。但是，每个经济实体的厂房和生产设备在短期内是固定不变的，这样追求最大利润就只能靠增加劳动力的投入来获得，而当劳动力超过生产设备的需要时，一些人的工作就是处于无效率的状态，这时的边际效益就不会一直保持增长的趋势，而是在达到一个均衡点后开始回落递减。

参考文献

（1）大卫·厄温著、熊金才译、《员工聘用与管理》、汕头大学出版社、2004年3月第1版、4～96页

（2）胡君辰、郑绍濂、《人力资源开发与管理》、复旦大学出版社、2004年10月第3版