高校人力资源激励对策

高校人力资源激励对策（精选12篇）

高校人力资源激励对策 篇1

高校教师人力资源管理, 是高校通过不断获取高素质人力资源, 将其整合到学校各项活动中去, 并激励广大教职员工对学校教育事业的积极性, 开发他们的潜能以实现高校发展目标的全部活动、职能和过程。

一、高校人力资源激励现状

(一) 管理体制改革取得成效

近年来我国高校人力资源开发的管理体制改革取得了重大成绩。这主要表现在:

1. 逐步确立了人力资源开发的观念。

随着高校逐步面向市场, 院校之间的竞争日趋激烈, 一些有远见卓识的大学领导, 把更多的注意力放在了人才上面, 考虑怎样开发学校的人力资源。

2. 在人力资源管理中引入了竞争机制。

一是在职称评审上引入了竞争机制。通过改革, 在职称评审上引入竞争机制, 制定了较为规范的科研、教学量化标准。二是实行竞聘上岗。

3. 初步建立了人力资源管理的激励机制。

在进行精神激励的同时重视物质激励的作用, 待遇向高层次人才倾斜。

(二) 管理中仍然存在突出问题

由于高校人力资源管理体制改革的复杂性、长期性与艰巨性, 目前高校人力资源管理中仍然存在以下一些突出问题。

1. 激励方法单一, 不能满足高校教师需求的多样性。

目前高校在实施激励措施时没有充分考虑许多教师个性化的要求, 尤其是在激励方法上过于单一。

2. 薪酬激励失效。

组织的薪酬管理体系设计是实现人力资源管理与开发的重要手段, 薪酬制度不仅起着保健作用, 而且起着激励作用。高校组织薪酬激励失效致使员工的物质生活水平不断提高却没有带来员工的满意和工作的效率。

3. 业绩考核失灵。

目前, 多数高校组织的考核系统并没有发挥应有的作用, 高校中亦存在相同问题。具体表现为:考核没有产生对工作的推动, 反而制造了许多麻烦和矛盾;考核没有成为正确工作目标的引导, 反而挫伤教师的工作积极性;考核没有成为直线部门 (教学部门) 与参谋部门 (管理、教辅部门) 的协作、沟通机制, 反而加剧了双方的冲突。

4. 教师培训得不到保证。

高校教师作为知识的传播者需要不断充电, 具有较强的培训要求。面对高校教师日益增长的继续学习、培训的需要, 学校明显投入不足, 主要体现在师资培养费和培训时间上。

二、高校人力资源激励的影响因素及理论分析

(一) 观念滞后

主要表现在缺乏人本主义的理念, 教师更多地被视为工具和手段而不是资源, 导致对其价值判断的单一性和人文精神的丧失。这一观念上的缺失不仅影响了高校整体上教师激励机制的建立和完善, 也间接地对人才培养产生了不利的影响。

(二) 制度落后

延续了多年的高校教师职称评聘制度虽在师资队伍建设和学校发展的前期发挥了一定作用, 但其弊病也越来越多地显现出来。

(三) 激励缺乏心理需要分析

马斯洛认为每个人的需要可以分为五个层次。高校教师的特点决定了他们自身的需要既有低层次的物质需要, 也有较高层次的精神需要, 并且这些需要可随教师的发展阶段、生活条件的不同而有所变化。但日前众多高校的管理者制定的奖励措施单一化, 仅以金钱形式来回报教师, 忽视教师所处的发展阶段、心理倾向和生活水平的不同需要, 因此, 激励效果欠佳。

三、高校人力资源激励对策

传统的高校教师管理模式是通过建立管理者与被管理者之间的不同等级的职权关系, 运用行政与法律手段, 以管理者的权威性加以实现的。行政指令性的管理注重的只是政策的合理性、合法性, 而忽视人的个体因素。人力资源是高校教育资源中的第一资源, 做好高校人力资源的管理是高校深化人事制度改革、优化教师队伍结构、提高教育质量和办学效益的关键。如何对教师及优秀拔尖人才进行有效而积极的激励, 已成为高校人力资源管理中的一个非常重要的课题。

(一) 采用灵活多样的激励方式

依据激励理论内容和前人所研究的成果, 结合高校人力资源的特点, 在人力资源激励的方式、方法上采用以下几种:

1. 物质激励。

物质激励是激励的基本形式之一, 它是指通过满足个人、群体或组织的物质利益的需求来激发对象积极性的一种激励方式。现实生活中任何人都离不开一定的物质需求和物质利益。物质激励在高校教师激励中具有基础性的地位。在高校管理实践中, 物质激励主要体现为工资、奖金、福利、课时津贴、科研奖酬、职称晋升、工作环境和条件的改善等等。

2. 工作激励。

工作激励是组织及其希望具有的与工作相关的行为的方向、强度和持续性的总和。工作本身具有激励力量, 工作激励给人以获得成功或实现成功的机会。对于一个有高成就需求的人来说, 工作和事业成为第一需要, 工作本身具有一定的激励价值。高校教师工作激励的实现形式包括工作内容的丰富化、工作的挑战性和兴趣、工作职务、工作的成就、工作发展前途等, 这些因素都是与工作相关的激励内容。

3. 目标激励。

目标激励是高校管理工作中的主要激励方法。目标是人行动的预期结果, 目标激励是人们努力向上的外在动力。目标激励的功能源于过程型的激励理论, 它的功能是通过目标的设置来激励人们的动机, 指导人们的行为, 使个人的需要、期望与组织的目标挂钩, 以调动人的积极性。知识经济时代目标激励强调内化与参与, 教育管理中的目标激励就是将学校的整体目标和教师的个体目标结合起来。实现目标激励能使教师看到自己的价值和责任, 促使教师把个人目标融入到集体的目标之中。

4. 竞争激励。

竞争激励在组织内是客观存在的, 它对动机有激发作用, 使动机处于活跃状态, 能增强组织成员的心理凝聚力。目前高校实行的聘任制、晋升制等制度都体现良好的人才竞争机制。以激励理论为核心而展开这些用人制度和分配制度的改革, 目的都是通过竞争式的筛选激励方式为学术竞争提供良好的制度规范, 这些都是明显的竞争激励方式。

5. 情感激励。

情感激励是一种重要的内在激励, 教师工作效率的提高, 不仅依靠外力, 更依靠教师个体的内在结构。情感是人强大的内趋动力。这种内趋动力激发得如何, 取决于外界对人感动、感染和感化的程度。从情感入手, 通过对教师的信任、尊重与关怀, 以调动和激发教师的工作积极性。情感管理中的希望与信任是重要的激励手段, 教师对 (下转第121页) (上接第119页) 自己的个人职业发展充满希望, 会增加教师完成工作的热情和责任感。

6. 荣誉激励。

荣誉激励是通过满足教师的自我需要而达到激励的目的。这是一种精神激励, 无须成本, 但是激励效果非常显著。学术荣誉称号、授予荣誉证书, 公开表扬表彰, 科研成果发布会等, 都是荣誉激励的表现形式。

(二) 建立有效的绩效考核体系

1. 明确考核主体。

任何一项制度都要靠人来执行才能生效, 教师绩效考核制度也不例外。在实际操作过程中由于考核人员的操作失误, 往往会给绩效考核工作带来一些负面影响, 因此, 应当较为全面地考虑, 从多维度来对教师进行考核。考核究竟应该由谁来进行, 看法各异, 有多种适当信息来源的360度绩效评价制度可以更全面的了解教师的工作表现。这些信息来源可来自:领导考核、同事考核、专家考核、自我考核和学生考核。其中, 专家考核中专家的介入, 也免去了不少人际矛盾, 因为被考核者一般都比较信任专家。此外, 学校也会欢迎, 因为专家较为内行, 在各部门所用的考核方法与标准是一致的, 具有可比性, 而且较为合理;领导、同事不一定了解教师的全面情况, 教师本人一般来说对自己比较了解, 特别在考核发展潜力方面, 自我考核的意义较大。一般认为, 自我考核比传统的领导考核更具有建设性, 容易使被考核者获得满足感, 有利于工作的改进。但自我考核作为一种人事考评方式, 不应让它流于形式, 要能够让教师个人由此主动真实的对自己的工作表现进行反省。

2. 考评标准要切实可行, 符合教师的实际。

根据不同专业教师工作难度的差异适当在课时津贴上拉开差距是可以的, 但这种差距不宜太大。奖励机制应向教学一线倾斜, 但也要兼顾行政人员以提高其工作效率。

3. 考核体系要体现高职教育的特色。

高校教师的主要工作内容包括教学和科研两部分, 在教学工作中还应体现出高校的实践性特点, 对在教学中重视实践和应用能力培养、校内开设实验实训课程、带领学生深入到企业中进行实践锻炼等方面的教师在进行绩效考评时应有所体现。

(三) 对教师实施可持续发展的职业生涯规划

高校教师中存在青年、中年、老年三个不同的群体。青年教师是职业生涯设计的重点对象, 要结合学校的发展规划及个人的兴趣志向加强职业指导, 为其制定个性化的职业发展计划。在制定职业生涯规划的具体措施上, 要多为青年教师提供进修、培训、出国的机会, 评聘出青年教师中的教学骨干, 创造条件让青年骨干经常有与一流学者、专家接触的机会, 学习最新的知识理论。中年教师无论是在教学、科研、管理等方面都已成为学校的中坚力量。应积极支持中年教师在教学和学术领域里成就事业, 并不断拓宽学术研究的领域, 努力走在本专业发展的前列。为此, 合理的学术梯队配置, 良好的治学环境建设, 相应的科研经费投入等都要到位。对表现出色、能力强、综合素质好的中年教师要及时提拔到领导岗位上来, 发挥其经验带领大家一道前进。老教师在经历了几十年的工作并有了一定的积累后, 他们渴望受到尊重。在充分肯定老年教师的贡献, 给予相应荣誉和尊重的同时, 发挥老教师的余热, 让其参与到学校的改革发展和指导青年教师的教学和学术活动中来。

在当今知识经济时代, 人类的智力成了最主要的生产要素, 智力的载体即人力资源, 理所当然成为第一资源。管理就是充分激励人力资源从而激发出其最大的潜力来为企业服务。通过人力资源的激励, 能不断更新人的知识和技能, 提高人的创造力, 从而使物力和财力资源得到充分使用。高校人力资源管理应在继承企业人力资源管理理念的基础上, 结合高校人力资源需求的特点, 采用有效的激励手段, 建立一套适合高校人力资源管理的机制, 在提高其人力资源开发、使用效率的同时也丰富和完善了人力资源管理的理论体系, 使人力资源管理理论应用于高校领域也能结出丰硕的果实。

(作者单位:云南农业大学云南昆明650201)

高校人力资源激励对策 篇2

高校教师内在激励及对策初探

董 薇（陕西师范大学 教育学院，西安 710062）

摘 要：高等院校是社会主义的重要组成部分，高校的发展已成为社会共同关注的焦点。但是，随着市场经济的深化，一些高校教师的工作积极性不能适应不断发展着的中国教育事业，因此有效地激发其工作积极性对策建议如下：目标激励，兴趣激励，自我价值激励，竞争激励和授权激励等。

关键词：高校教师管理；内在激励；绩效

中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1002-258902-0312-02

科学技术是第一生产力，知识就是经济，高等院校在中国经济增长中的作用日趋重要。没有高校的与时俱进，就没有社会的和谐与进步。高校教师是国家教育事业的开拓者，是科教兴国战略的实践者。没有高校教师的辛勤劳动，就没有中国社会今天的繁荣和明天的辉煌。因此对高校教师的激励促使其更加努力工作无论从任何方面来说都尤为重要。

一、我国高校教师激励的现状

高校教师的激励问题始终是一个历久弥新的话题，它关系着未来国家教育事业的发展。但是，近年来，部分高校教师的工作积极性不能适应中国教育事业的发展，调查显示，我国高校教师的激励问题主要表现在高校决策层过多的重视物质金钱等外在激励，而不够重视精神感情等内在激励。

虽然，丰厚的物质待遇是稳定教师队伍的首要前提条件，但并不仅仅是唯一的前提条件。很多高校漠视对教师内在情感上的激励，不去深入了解教师的实际需求与内心感触，因此导致教师对高校缺乏认同感和归属感，一旦有机会去更能施展才能的高校，教师人才就会流失。

二、内在激励概述

（一）内在激励的含义

内在激励，是指精神方面的无形激励，包括向所属人员授权、对他们的工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度、进一步提升的机会、灵活多样的弹性工作时间制度及制定适合每个人特点的职业生涯发展规划等。它是一项细致、复杂，影响深远的工作，是管理决策者用思想精神教育的手段调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式[1]。

（二）内在激励的主要内容

1.工作的目标性

目标就似一个灯塔，它可以照亮人前行的方向，充分调动工作积极性。高校教师是一个崇高而光荣的职业，这种特性不仅源于其教书育人的本质，更是因为它承担着为未来社会服务的重大使命，是祖国的未来和人民的希望，因此教师的自我目标对高校发展尤为重要，如教师对自身的教学目标设置和对学生的学习目标要求，这些目标为教师及学生指明了奋斗的方向。

2.工作本身的趣味性

兴趣，是指人对事物的特殊的认识倾向，兴趣是最好的老师，培养兴趣乃是取得成功的一个重要因素。高校教师工作的趣味性在于对教育教学工作的发自内心的`喜爱，对高深专业知识的孜孜不倦的追求，对学术研究的执着痴迷。这种兴趣是发自内心的，与外在环境无关，与薪酬报酬无关。它激励着教师为自己的事业义无反顾的付出，即使没有回报也无怨无悔。

3.工作的挑战性和责任感

所谓挑战性与责任感，就是对自己所从事的工作具有勇于探索和敢于担当的能力。这种探索和担当同样源于工作本身，源于对工作的热爱与执着。高校教师担负的社会责任要求他们必须胜任这份工作，只有这样才有可能为社会培养出更多的人才，因此这种对未来负责的责任感使他们必须时刻谨记自己的使命，用这种使命来激励自己更加出色地完成分内之事。

4.自我价值及成就感的实现

马斯洛的价值需求理论告诉我们，自我价值及成就感的实现是人最高层次的需要，因此管理者必须重视员工的自我价值及成就感的实现。作为社会组织的高校，也需要这种“软”激励来满足教师不断增长的精神层面需要。高校教师作为中国社会的高级知识阶层，他们的物质需求基本上已经获得满足，因此要激发其工作积极性，只有从内在精神激励去着手提高。

5.内部晋升

竞争是动力，竞争是压力。一个企业，只有在市场竞争中才能获得生存与发展。对于以培养人才为目的的高校同样如此，只有高校教师的不断竞争与晋升，才能在提高个人能力的基础上为高校提供源源不断的动力，促进教学及科研创新的持续发展，并能在一定程度上提高教师的工作绩效。

6.适当授权

对企业的发展来说，授权是一种高深的艺术，适当授权可以给下属足够的成长空间。同样，对于高校的教师来说，授权是对教师所专长的学术领域的一种尊重。只有高校的决策层意识到这一点，通过对教师的教学方式，课堂形式，作业程式的适当放松控制并授权，才能有效地激发教师的工作积极性，提高教师的工作绩效，使学生、教师、高校三方受益。

三、有效的内在激励策略

基于我国高校教师激励存在的问题及其内容，我们提出了以下几种内在激励的策略，以更好地提高高校教师的工作绩效。

（一）目标激励

20世纪中叶，管理学家彼得・德鲁克提出了“目标管理和自我控制”的主张。他认为，人们会为了目标的实现，而努力工作。松下幸之助说过“管理者的重大责任之一，就是让员工拥有梦想，并指出努力的目标，否则，就没有资格当管理者。”[2]

目标激励有利于保持教师队伍长久的稳定及其积极性的发挥。高校要制定相关的政策法规并广泛宣传，如新教师业务进修计划，教师中长期发展规划，教师职业生涯发展规划等，让教师看到其职业发展前景及高校未来的发展目标。只有教师明白高校的发展规划与目标，教师才会将个人的教学目标与学校的发展目标结合起来，使高校获得长远的发展。

高校的目标激励主要体现在以下几个方面： 第一，努力提高教师对目标的重新认识，据此制定个人的教学目标；第二，掌握好目标的难度，不断使目标深化发展；第三，注重各种不同目标的融合，个人教学目标与学校目标要协调一致。(教育论文 )高校应该努力制定相关的政策法规，使其能胜任教学工作并获得对自己工作的前景性认识。

（二）兴趣激励

在日常生活中，兴趣是激发一个人工作积极性最有效的武器，兴趣可以激发出人们最大的潜力。高校教师也是如此，要从心里面去热爱教育工作，热爱学生，热爱所教授的学科，热爱这个研究领域，只有这样，才会在学术上有所突破，获得更高层次的发展。

高校在运用兴趣激励时，主要通过以下三个方面：第一，高校应对教师提供相关的教学科目及工作轮岗来明确教师兴趣所在；第二，将高校的相近或相关教学工作融合起来以丰富强化教师的兴趣；第三，用开放的校园网络媒介沟通来激发鼓励教师的兴趣[2]。

（三）自我价值感激励

自我价值是对一个人最重要的肯定，通常包括工作所带来的挑战性，责任感以及领导的赏识，自我成就感的实现等。高校教师在物质上获得了满足的同时，更倾向于精神上的某种需要，应坚持以“精神激励”为主。

作为一个具有高层次文化素质的群体，高校教师的价值追求主要表现在以下几点：第一，他们追求学术上的创新，渴望得到肯定，因此高校需要给他们搭建能体现他们价值的舞台；第二，重视个人的名誉，渴望得到公平的评价及社会各界的认可，高校应建立公平公正的教师评价体系以及完善的外界沟通机制，使教师的自我价值得到肯定；第三，对个人学术能力及工作能力的提高怀有迫切的渴望，如进修、深造、出国、培训等，高校应努力为其发展提供广阔的平台；第四，参与意识增强，希望参与学校的相关决策，高校应使参与成为教师工作的常态，这样才能激发教师的积极性主动性。

因此，高校应努力满足教师更高层次的情感价值需要，使教师“视校如家”，凝聚强大的工作动力，以激发他们更持久，更强烈的积极性，从而有力地推动教师个人和学校的发展[3]。

（四）竞争激励

竞争激励是指各种教学活动中，采用相互竞争手段，促使各类优秀人才脱颖而出，施展才华。由于高校教师职业相对稳定，有些教师得过且过。竞争机制的实施，不仅能使教师个人产生压力和危机感，同时也让他们明白学校为每一位教师的成长提供了一个相对公平公正的平台，鼓励教师通过竞争赢得发展的机会。

组织开展教学竞赛是高校竞争激励的一种重要的方式，是教师参与教学评价的重要途径，在社会主义市场经济条件下，它对发挥教师的聪明才智，激发广大教师的积极性，促进高校教学绩效的提高起到了重要作用。

此外，还可以有效地运用竞争激励完善高校人才流动机制，绩效考评体制以及人才聘用机制，使各项教学事务都得以公平公正有序的进行，以更好地为发展我国高等教育事业贡献力量。

（五）授权激励

授权激励，是指授予当事人更高或更重要的权利，来激发当事人的潜力，取得更优异的成绩。一般来说，人都有进取心、成就感。职位越高、权力越大，掌握的资源也越多，也就越可能做出更优异的成绩。

“该放手时就放手”是一种管理的艺术。据悉，某高校行政部门对教学部门的教学事务总是干涉过多，倒不是不信任，主要是怕出教学事故。但是，教师们在这种处处制约的工作环境下，工作积极性普遍很低。为了改变这种状况，校长带头下放自己的权力，凡是学术性的权利都统统交给教师，凡是行政性的权利都给行政部门，校长本人只在大的战略方向和政治方向上给予指导。从此以后，校园里一片生机活力。

现代人力资源实践证明，现代员工都有参与管理的愿望。满足员工参与的这种需求，不仅可以激励广大员工，还有利于企业的长期健康发展。同样，高校的发展要充满活力，也必须有效授权，使教师有充分施展才华的空间，这样高校才会得到可持续的发展。

四、结语

通过探索，构建一整套教师内在激励体系是我国高校发展的必然趋势。在教育全球化的国际环境和我国构建高等教育大众化的背景下，这项任务更是显的迫切。研究现阶段我国高校教师管理中存在的问题，是提高高校管理水平和构建和谐高校的重要举措[4]。

高校汇集了国家70%以上的科研发展项目，推动了社会各项事业的发展与进步。但是，构建一整套教师内在激励体系不是一朝一夕可以完成的，需要在实践中不断地总结、完善和创新。这样构建起来的教师激励体系才会真正适应学校当前的发展要求，为我国教育发展的长远战略提供服务。

参考文献：

[1]陈天祥。人力资源管理[M].广州：中山大学出版社，:46.

[2]张琼。高校教师激励问题研究[D].华中师范大学，.

[3]李远贵。激励在高校教师管理中的重要意义及操作[J].黑龙江高教研究。,（9）。

高校人力资源激励对策 篇3

关键词：激励高校人力资源管理运用

人力资源是高校教育的首要资源，也是高校管理中最活跃，最重要的资源，做好高校人力资源的管理工作直接关系到教师队伍结构的优化、以及教育质量和办学效益的提高。只有充分调动广大教职工的积极性，才能保证学院目标的实现。学院管理效能高低与教育教学质量的好坏，关键在于学院全员办学的积极性。激励能够培养教育工作者的自信心，激发积极性、主动性。所以，在高校人力资源管理中引入积极的，恰当的激励机制便显得尤为必要。

一、高校人力资源管理的现状分析

目前中国高校的实行事业管理制，部分教职工只要不违反有关高校的有关规章制度，学校也不能无故辞退或开除教职工。这种就造成了一些教职工的工作积极性不高，同时，长期处于计划经济体制影响之下，高校教师处于一种静态的、封闭式的人事管理制度环境中。这种模式重形式，轻实质，重学历、轻能力，人员能进不能出、职务能上不能下、待遇能高不能低的现象依然存在。在高校人力资源配置不合理、人力资源浪费情况也比较普遍。种种弊端的存在，阻碍了高校人力资源的合理分配和应用，对高校的健康发展极为不利。

二、激励的定义

激励的英文解释：Motivate。美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励——它是人类活动的一种内心状态。”人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用。激励的目的是调动人的积极性，激发人的创造力。

三、在高校人力资源管理中植入激励措施的原则

合理的激励机制的要以三个有利于为准则，即有利于工作成绩与劳动所得挂钩，有利于调动工作积极性，有利于有效地开发利用人的潜能并营造一良好的工作环境。鉴于此，在高校人力资源管理中，激励措施的实施必须遵循以下原则

1、以人为本的原则

在学习实践科学发展观的今天，举国上下都在谈论以人为本，无论何时，人都是最重要的资源，只有尊重人，善用人，关心人，才能调动人的积极性。有利于人力资源开发和管理的激励机制必须体现以人为本的原则，把尊重人、理解人、关心人、调动人的积极性放在首位，承认并满足人的需要，尊重并接纳人的个性，鼓励并奖赏人的创造。

2、公平原则

这是激励措施能否在人力资源管理中顺利运用的最基本保障。没有公平的体制，公平的机制，公平的竞争机会，激励完全达不到预期的效果。作为高校，要充分为教职工提供公平，公开的机会，鼓励全员参与，并在公平的前提下发挥每一位员工的创造力。

3、物质鼓励与精神鼓励相结合的原则

美国著名心理学家马斯洛提出了举世闻名的“层次需要理论”，在其理论中，物质和安全的需要是人类最基本层面的需求，但是人要完善自我，就必须满足自己的精神层面的需求，即自我实现的需求。所以，正确的激励措施不仅仅体现在对教职工的工资待遇福利上的刺激，更需要对员工的工作精神予以肯定。

四、激励措施在高校人力资源管理中的运用

1、加强制度建设，完善竞争激励制度

公平的竞争机制，是高校人力资源管理的重中之重。高校要以现代薪酬理论为指导，以学校的核心价值为基础。尊重知识，尊重人才，进一步加大搞活学校内部分配的力度，将教职工的工资收入与实绩、贡献等直接挂钩，并向优秀人才、高层次人才和重点岗位倾斜，充分发挥工资的激励功能。学校监察部门是时刻做好监督机制，对高校的竞争机制进行审核，对用人中存在的不正之风，坚决予以改正，从源头上保障工作业绩突出，为学生做出贡献的教职工的正当权益。

2、完善奖惩制度

在人力资源管理过程中，奖惩是一个重要的手段，但非最终目的。奖惩如何做到实事求是、公平合理，是奖惩激励能否达到预期效果的一个关键问题。因此，对教职工的奖惩必须严格按制度办事，要严格依据教职工的业绩进行奖惩，做到有制度可依。同时，在对教职工进行物质奖励同时，还需要关注对尊重、和谐、友情、成就与发展等精神需要的满足，物质奖励与精神奖励相结合，只有这样才能增进奖惩激励效果。

3、为教职工提供晋升，提高的机会，关注教职工的未来发展

马斯洛的需要层次理论告诉我们，人们都有自我实现的需要，关注教职工的未来发展，为优秀员工提供职业提升的机会，晋升的机会以及学历文凭提升的机会，会给激励措施的实施带来有利的推动作用。在岗位的提供过程中，高校一定要尊重事实，不能出现任人唯亲，徇私舞弊的现象，那样激励就毫无效果可言。

4、学习现代人力资源管理理念，加强对教职工的人文关怀

高校的人力资源管理需要最新的人力资源管理理念做支撑。加强理念学习，提高人文关怀是激励措施实施的必要前提。中国共产党十六届三中全会提出，以人为本，是科学发展观的核心。是中国共产党人坚持全心全意为人民服务的党的根本宗旨的体现。坚持以人为本，就是要以实现人的全面发展为目标，从人民群众的根本利益出发谋发展、促发展。高校要加强对人力资源理念的学习，一改传统的以事为中心的理念，树立以人为本的观念。把工作重点放到改善与优化人力资源生态环境、吸引人才、聚拢人才、优化人才等问题上来，正确树立起人才资源是第一资源的理念。以人为中心，加强人性化管理，树立尊重个人、以教师为中心的管理思想，创造尊师重教的良好氛围，始终坚持尊重教师的意愿、了解教师的需求、激发教师的能动性和创造性，在工作中鼓励教职工，尤其是年轻教职工充分发挥自己的想象能力，接受新事物，新观念，发掘教职工的无限潜力。

参考文献：

[1]辛其兴．新时期高校人力资源管理中的激励机制问题．世界农业，2010，（8）．

[2]段根良．浅谈高校人力资源管理中的激励问题．西北大学学报，2003，2．□

高校人力资源激励对策 篇4

(一) 人才流失严重。

高校图书馆的工作人员在学历上有严格的要求, 必须要具有大专以上的学历, 其中本科及以上学历的要逐步达到60%以上, 在我国很多高校尚没有达到这个要求。纵观高校图书馆, 具有高学历的专业人才少之又少, 仅占图书馆专业人才很小的一部分比例。图书馆工作属于教学辅助部门, 同科研、教学等其它部门相比, 受重视的程度不够, 存在待遇普遍偏低、职称聘任困难等现实性的问题, 因此馆员在工作中容易出现一些消极情绪, 工作的积极性和主动性不能够得到很好的发挥, 这是造成图书馆人才流失的一个重要原因。在这次对H高校的问卷调查当中, 有一半多的人流露出如果有合适的岗位会考虑离开图书馆的想法, 这说明目前我国高校图书馆的人力资源管理机制根本留不住人才。

(二) 人力资源的配置不充分。

目前, 就我国高校图书馆的岗位配置情况来看, 没有进行科学合理的设置, 没有从全局出发, 尚没有可以激发员工挑战意识和创新意识的岗位。自媒体时代已经到来, 面对铺天盖地而来的各种网络信息, 我国部分高校的图书馆显然已经跟不上时代的步伐, 有的甚至依然固守着过去那种传统的工作模式, 其岗位的设置严重阻碍了数字图书馆的进一步发展与壮大。同时, 在一些高校当中, 图书馆的领导尚没有转变观念, 有时喜欢凭借自己的喜好进行岗位的设置和人员的安排, 这就出现了不能人尽其才的局面。

(三) 考核机制和激励机制不完善。

纵观我国高校图书馆, 依然存在过去大锅饭的分配方式, 干多干少一样, 不同岗位待遇也一样, 这就挫伤了很多员工的工作积极性。随着科学技术的不断发展, 图书馆也需要高新技术的人才来从事高新技术的岗位工作, 但是目前这些人员的待遇与普通工作人员的待遇没有多大的区别, 他们的工作主动性被抹杀, 创造性不能被发挥, 造成了人才的严重浪费。在高校图书馆当中, 还没有形成一套完整的科学合理的考核激励机制, 不能体现多劳多得, 不利于调动员工的工作积极性。

二、完善高校图书馆人力资源管理的对策

(一) 严格高校图书馆人力资源的引进渠道。

我国高校图书馆在人力资源的引进渠道方面必须要严格把关, 建立起一套完善的机制, 所有的人力资源引进必须严格按照机制进行, 摒弃过去那种馆长一言堂的局面。因此, 为了高校图书馆的明天, 在引进人力资源的渠道上必须要严格把关, 将真正适合的人才引进来, 更好地为图书馆的发展服务。

(二) 优化高校图书馆的人力资源配置。

当今社会在管理中提的最多的就是以人为本, 在优化高校图书馆的人力资源配置方面也要将人看做是图书馆最为重要的资源, 综合考虑不同人员的能力、特长、兴趣等, 然后科学合理地为其安排最适合的工作岗位, 这样每个人在工作当中都能够得心应手, 获得一种巨大的满足感, 从而最大限度地发挥他们的工作积极性和主动性, 不断提高工作效率。

在高校图书馆的人力资源配置上, 核心人才储备也是一个非常重要的方面, 它是一项复杂的动态系统工程, 必须遵循科学的程序来完成。

(三) 完善高校图书馆的人力资源管理的考核和激励机制。

在高校图书馆中实行激励机制可以促使图书馆尽快地实现既定目标, 而激励机制的实施必须要以考核为前提条件, 同时还有薪酬激励, 这样就将精神层面的激励和物质层面的激励相结合。对高校图书馆工作人员的考核就是对他们的工作行为、结果以及工作状态进行综合评价, 不断完善考核的手段和内容, 最终建立起一套规范的考核指标体系。同时将考核的最终结果作为员工晋升和晋职的依据, 以此来充分调动每一个员工的积极性与创造力, 使他们树立起强烈的主人翁意识, 不断提高自身的能力和素质, 通过个体的提高促使整个图书馆团体素质的整体提升。

三、结语

针对高校图书馆人力资源管理存在的一系列问题, 必须要采取相应的解决的对策, 比如严格高校图书馆人力资源的引进渠道, 对高校图书馆工作人员实行定编定岗, 优化高校图书馆的人力资源配置, 强化高校图书馆的教育和培训机制, 完善高校图书馆的人力资源管理的考核和激励机制等等。

摘要：人力资源管理的概念是在上世纪五六十年代提出的, 我国的起步较晚, 八十年代初才提出“人是组织最宝贵的资产”这一口号, 这标志着人力资源管理时代已经来临。纵观我国高校图书馆, 人力资源管理方面仍存在一些亟待改进的地方。本文的研究重点是对高校图书馆人力资源管理的问题分析以及相应的对策提出自己的见解, 希望能够为高校图书馆人力资源管理提供一点可供参考的建议。

关键词：人力资源管理,高校图书馆,原因,对策

参考文献

[1]沈小风.论高校图书馆的激励管理[J].当代教育论坛 (宏观教育研究) , 2007 (10) .

[2]周安星.关于高校图书馆人力资源管理的思考[J].情报探索, 2007 (08) .

高校人力资源激励对策 篇5

高等院校是一个集教学、科研、管理和服务于一体的庞大教育系统。而高校师资管理则是这一大系统下的一个子系统，其目标就是建立一个充满活力的自适应系统，以便持续、高效、低耗地输出功能。在高校，正确地把握高校教师的需要特征，不断激发教师的创造性和革新精神，并据此建立和完善一整套相应的激励机制，不但可以大大提高教师的工作绩效，而且对提高学校的教育质量、办学水平和办学效益都有着不容忽视的作用。

一、高校教师管理中实施激励的必要性

1.激励机制能有效的满足教师的需要，有利于教师队伍的稳定。心理学家认为，需要是人对客观事物要求的反映。它是人们由于自身的生存和发展而产生的一种对内部环境和外部环境要求获得补偿的主观感受。在人们的心理活动中，需要居于核心地位，是心理活动和行为活动的内在原驱动力。未满足的需要是激励的开端，而需要的满足则是激励过程的完成，一定的需要往往要有特定的激励去满足。只有针对性地实施激励策略，了解个体的需要，才能发挥教师个体的积极性、主动性和创造性。高校教师的需要是多种多样的，较为普遍而且有迫切要求的有：学历、职称、业务培训、科研经费、课程进修、国内外学术交流、住房等。当然，教师的需要也因人而异，具有层次性、相对性。因此，在实施教师激励实践时，主观上要有意识地把实施激励与实现上述需要有机结合起来，在可能的情况下，针对个体不同层次的需要，急其所需，分别实施不同的激励方法，以此调动广大教师的积极性，确保一个稳定优质的教师队伍的形成。

2.激励机制能强化教师的角色意识和角色行为。社会学家认为，人是社会人，人在社会中具有各种不同的身份，担任不同的角色，人们对社会角色的要求、认识也不一样，使得其行为不能始终符合社会的要求。在高校对教师进行激励时，一方面要给予表现突出的教师进一步认可、强化自己的角色意识和角色行为，增强自己作为一名现代经济时代教师的历史责任感和时代紧迫感;另一方面，也可以使其他教师在对比中找出差距，从而修正和调节自己错误的角色意识和角色行为，提高自身素质，自觉地履行岗位职责。因此，有效的激励，有利于创造一个相互学习、取长补短的群体氛围，促进良好校风的形成。

3.激励机制能激发教师的创造性和主观能动性。激励的.过程包含三种基本变量之间的相互关系，即刺激变量、需要和动机等机体变量、行为反映变量。人们的行为过程，就其本质来说，就是由刺激变量引起机体变量产生激活与兴奋状态，从而引起积极的行为反映，实现目标，提高工作绩效。激励无论从教师追求的目标，还是从调动教师积极性的过程来看，它是教师行为的动力系统。进行有效的激励，有利于营造一个不断积极进取，开拓创新的群体氛围，对教师的思想和行为具有重要的导向、鞭策和推动作用。在这种氛围下，能够激发教师的创造性，使教师的创造性潜力能够得以充分发挥。在当前我国高教有形资产投入普遍不足的情况下，通过有效激励，调动人的积极性，是提高办学效益、增强办学功能的有效措施。

二、高校教师激励中存在的问题

复旦大学秦绍德教授曾经说过：“目前，我国高校教师管理的激励实践中，各高校不同程度的存在着重物质性的激励，轻精神性的激励;重群体激励，轻个人激励;重职称激励，轻岗位激励;重行政、科研激励，轻教学激励等一系列弊端;在人才评价激励机制方面，一是重量不重质;二是心态浮躁，评价周期短，重眼前利益，不看长远效果;三是校内、圈内、国内自我封闭，在人才评价与激励上形成不正之风。”这是目前高校教师激励的普遍现象。我认为，其原因可以归纳为以下几个方面：

1.高校的管理者对激励的理解过于简单化。高校的管理者，其工作思路和模式或多或少的沿袭了过去人事管理的风格，认为激励就是提供物质刺激，激励就是年终津贴的发放和年度先进工作者的评选，认为高校教师激励与教师管理的其他方面没有关系。其实，高校教师的选聘、培训、职业规划、绩效评估、薪酬核算等，都是激励的内容，它们是息息相关的。高校教师是典型的知识型员工，他们的需要不同于企业一般的员工，仅仅从物质方面给予满足是远远不够的。此外，对所有教师采取同一激励方式或手段，也是导致激励效果不显著的重要因素。

2.激励机制死板，激励模式单一。很多高校的教师薪酬与其课时数量、发表论文数量、承担课题数量等直接挂钩，导致教师片面追求多上课、多发论文或多做课题，忽视了教学和科研质量的提升。在当今社会，高校教师由于受经济利益的诱惑，缺乏敬业精神、责任意识、个别教师不思进取，教案几十年不变，发黄了还在用，下课时间一到，匆忙离开教室，离开学生。学生有事或有问题找不到教师。以至学生对部分教师意见较大。这是高校教师考核机制不健全的结果，也说明了高校教师激励机制不灵活，激励模式有待改善。

3.高校教师激励中公私天平的失衡。我国旧的教育管理体制一直不承认教师的“经济人”特征，排斥人的“自利”行为。过于强调个人利益、局部利益要服从整体利益，提倡自我牺牲精神、集体主义精神，结果人们的“经济人”行为被扭曲，这是公私天平失衡的一种极端。其表现为有的教师，甚至是教授、博导过分以市场为导向，追求经济效益，过分追求个人名利。教学、科研本应是高校的功能，而教学理应是第一位的，而现在高校片面重视科研，以论文数量作为教师评职称的主要指标，导致教师不安心教学，上讲台的名教授更成了“稀有物种”。知名教授往往在某一学科领域颇有建树，有忙不完的社会活动，惟独冷落了讲台，成了“不教书”的教授，热衷于个人利益，热衷于社会兼职。这种脱离实际的公私失衡现象，其结果必然是制度效率的损失。

4.高校教师激励中物质激励普遍不足教师个人收入相对偏低直接影响了高校教师整体水平的提高。历史地看，当前我国高校教师的个人相对收入已跌至历史的低谷。如：1933年，各国立、省立和私立大学教授的月平均收入为0银元，是当时一般劳动者收入的几十倍。1957年，我国高校教授的最高工资与机械行业工人最高工资的比率达到了3.2倍。而，高校教师的平均工资只是城镇在职职工的1.33倍。

5.高校教师激励实践中物质激励的形式主义严重。个人收入与个人的贡献、业绩脱节，分配平均化现象严重。在我国高校中，职称、职务是个人收入分配的主要依据，职称、职务越高，个人收入水平越高，无论贡献、业绩如何，同等级职称、职务者的个人收入差别不大。不同等级个人收入差距小，使得高校的职称、职务独具形式，失去了应有的激励作用，抑制了人们提高科研水平、教学质量的积极性、主动性和创造性，制约着高等教育效率、效益的提高和优秀人才的脱颖而出。

6.高校教师激励中主观因素过多，随意现象严重。高校激励这种经常性的而且是很重要的工作，在很多单位有淡化的趋势：一是除科技成果奖外，其他奖励的评选条件模糊，评选办法受人为主观因素的影响较大，科学性不够;二是评选中仍有轮流坐庄的现象;三是重物质奖励轻精神奖励，或是该重奖的强度不够，奖金使用上有平均主义倾向。

三、不断完善高校教师激励机制的建议

面对上述的种种问题，建立和完善高校教师的激励机制，笔者认为，需要做好以下几个方面的工作：

1.强化高校管理者的激励意识。一方面鼓励高校人事管理的干部职工学习现代人力资源管理理论和激励理论，切实树立“以人为本”的管理理念，掌握组织成员的心理和行为的一般规律;另一方面高校高层管理者应该将高校师资力量纳入学校发展战略规划中，这有利于高校教师激励的制度化和科学化。高校管理者只有向企业管理者学习，重视高校人才的管理，形成以人才管理为首的核心竞争优势，才能充分发挥现有人才的作用，使高校在激烈的竞争中立于不败之地。

2.完善业务培训机制，优化学历结构，满足发展需要。建立与完善业务培训机制是优化高校教师学历结构，提高师资队伍整体水平和发展潜力的重要手段，也是教师迫切要求满足的发展需要。以某大学为例，根据教学评估数据显示，35周岁及以下的青年教师共有333名，其中拥有博士学位11名、硕士学位193名、学士学位127名、其他2名，岗位涉及专职教师、教辅和行政。除部分教师已经开始读研、读博外，至少还有20%的青年教师渴望攻读硕士学位，30%的青年教师渴望攻读博士学位。这种情况要求学校积极创造条件，具体如：对教师进行在职培训、脱产进修等，以多种形式的培训来满足教师的发展需要。

3.建立和完善和谐的工作环境激励机制。高校应该根据教师个人的兴趣、特长和能力，为其提供能充分发挥才能的舞台和机会，并不断创造条件，优化教师的工作、生活和学术环境。一方面要引导教师提高对教书育人重要性的认识，使其认识到自己所从事的工作有重大的社会价值，产生很强的自豪感、责任感，激发其潜能和工作热情;另一方面要认识到任何有效的激励都应考虑环境对人的行为的影响。要不断完善社会大环境和高校小环境，为教师的工作和成长创造宽松、和谐、竞争、向上的环境和氛围。

4.改善科研条件，完善科研激励机制，满足创业需要。教师创业需要的满足取决于主体能力，又受制于外部价值诱因和条件，评价的科学公允程度以及学校整体教学、科研等基本条件都是决定教师需要强度的因素。美国大学教师在一所学校连续工作七年后可享受一年学术休假，从事科学研究或著书立说;英国凡有终身职位的教师每六年可获一年科研和著述假期。发达国家的经验虽不可照搬，但为提高教师教学与科研能力，应该而且尽可能积极创造条件，如加大购买先进科研设施的资金投入力度;设立教学研究基金、学术著作出版基金、科研成果转化基金;安排合理的学术假期等，在一定程度上满足教师创造与成就需要。

5.关注收入，注重公平，满足物质需要。首先，报酬和奖励应当能在一定程度上满足教师的需求。管理部门要充分了解教师的困难，并据此确定报酬和奖励的种类。只有这样，才能充分发挥报酬与奖励制度的有效性。例如，住房问题是压在教师尤其是青年教师身上最重的一座大山。对此，作为高校的管理部门，应努力为他们创造良好的居住条件。对于这一点，不管是引进的人才，还是“土生土长”的人才，学校都应该按照激励的“公平原则”进行正确对待。其次，报酬和奖励的多少应与工作业绩挂钩，建立向专职教师适度倾斜的教师绩效评价体系。如果实行的岗位津贴制度，其级差差距悬殊，那么肯定会在一定程度上破坏“公平原则”，使一些专职教师情绪低落，进而影响工作的质量和效率。

6.高校教师激励既要遵循原则，也要适度灵活。企业员工激励的原则也适用于高校教师的激励，但高校教师激励还要考虑到其特殊性：首先，教师收益应与人力资本投入动态平衡，教师的收入、职称评定、生活质量等要与其学习、工作、科研等方面的付出和投入相平衡;其次，人性化与制度化平衡，人性化是激励的前提，制度化是激励的保证;再次，竞争与合作平衡，教师之间的竞争可能产生激励功能，但一味强调竞争可能破坏团结，不利于学术团队的建设，不利于高校品牌专业的建设，所以，高校教师的竞争应是合作基础上的竞争。

7.不断总结和借鉴其他高校教师激励的经验，适当变革激励模式。高校教师的激励机制应该随着社会经济的发展、管理理论的发展、高校自身的发展以及高校之间的竞争状况等不断变化，否则激励就流于空谈，必将出现教师满意度的下降甚至人才的流失。高校教师工作满意度低可能出现四种后果：一是向相关领导提出合理建议，积极投身于解决问题中;二是继续努力做好自己份内工作，认为解决问题是领导者的责任;三是消极怠工，减少工作投入;四是放弃现有工作，离职。由于高校人力资源市场上优秀人才供给不足，一旦优秀教师工作满意度不高，其跳槽的可能性较大。所以，激励制度应相对稳定，激励模式则应有灵活性。

高校人力资源激励对策 篇6

关键词：高校教师；激励机制；存在问题；应对策略

目前，高校教师激励机制虽然有了较大改善，但由于过去形成的封闭式的管理模式，加之对高校教师的个体没有进行系统而深入的分析，其教师激励机制仍有许多不太完善或不太科学的地方，无法满足高校发展需要。因此，探讨高校教师激励机制存在的问

题，并提出针对性的应对策略，这对于高校发展具有重大的战略

意义。

一、当前高校教师激励机制存在的问题

在高校激励机制的长期实践与探索中，通过其影响因素进行

多维分析，从众多的变量中进行提炼，得出了当前高校教师激励机制存在的问题，主要总结为以下三点。

1.激励主体职能履行存在缺失

高校管理者在激励机制过程中处于主导地位，但其职能履行

的缺失影响着激励效能的发挥。首先，高校激励经费保障不足。其次，激励政策执行不力。比如，在高校薪酬分配中，参考的因素有工龄、学历、职称、职务等，即使教师业绩不一，但是只要岗位相同，职称相同，其薪酬方面差距不太大，这样一来，使得教师感到自身的劳动价值没有在薪酬分配中得到体现。

2.激励客体的特殊性限制了激励制度的正确实施

教师是高校激励过程中的客体，处于被动的位置，但因教师的特殊性而最终限制了激励制度的正确实施。首先是高校教师工作的复杂性和创造性，他借助于自身的知识、经验和技能的长期积累，通过不断学习，将本身储备的知识借助教学或科研等形式，传授给学生，这种无法控制或监督的教师工作，给激励带来实际困难。其次，教师思想的独立性。再次，教师需求的多样性。

3.激励环境不完善

激励环境包括社会经济等宏观因素，也包括高校组织、体系、财务、学术等中观因素，还包括高校的各种人际关系等微观因素。在这些环境中，有某些不合理的环境因素直接或间接地给高校激

励机制造成困扰。比如，激励过分强调教师的成果，因此，高校教师为了某种成果而把精力更多地投入到论文发表或课题研究上，忽视了教育教学质量的提高，抑制了教师创造性潜能。还有就是高校的分配机制不太健全等原因，教师间因利益争夺而引发的沖突等

也时有发生，加之高校教师没有参政议政等权力，最终导致激励效能不高。

4.激励方式不健全

在激励机制中，其核心是激励方式的好坏。一是激励方法过于单一。许多高校在教师激励方面，仍注重物质激励，没有考虑教师其他方面的需要，如精神需要、成功与荣誉需要等，并不能满足高校教师的需求。二是激励手段弹性太小。由于高校教师在性别、年龄等各方面的差异，导致个性化需要并随时变化，但教师激励机制的制订并没有考虑这方面的差异，许多激励机制已经程序化与制

度化、统一化，缺少弹性，导致激励效果低下。

二、解决高校教师激励机制问题的对策

1.既要注重科学性，又要考虑可操作性

合理而有效的高校教师激励机制的建立，其科学性是基础。激励机制要适应新形势发展要求，适应高校发展规律和自身实际，更要公平公正，对教师有积极的正面引导，同时，要还尊重教师的心理特点，考虑激励机制的可操作性。

2.既要注重公平性，又要考虑其绩效性

人们习惯把自己的所得所失与他人进行比较。因此，在确立激励机制时，必须把绩效与公平性体现出来，客观地衡量教师业绩，让所有教师都能清楚地看到自己的绩效，以及与其他教师的不同

或差距，并且能够独立进行考量，做到在激励机制中，没有平均主义现象发生，也没有激励一部分教师和挫伤一部分教师的现象

发生。

3.既要注重激励强度，又要考虑学校发展

实践证明，高校激励机制采取薪酬水平与绩效挂钩等方式，往往会无形之中给教师以压力，使教师产生负效应。因此，只有学校发展、教师付出与激励物质三者间协调一致时，激励机制才能充分发挥效应。一方面，激励要随着教师的需要而相应的变化；另一方面，调动各方面的激励因素，激发全体教师为之努力。

4.既要注重竞争性，又要考虑差异性

事实上，激励机制对于不同的教师个体，存在或多或少的差异，必将引起不同的反应与实施效果。如对教授与助教等激励就应不一样，对不同个性与不同价值观的教师激励也应区别对待，使不同层次的教师都明确要努力拼搏，才是成长的出路，这样一来形成激励竞争机制，使压力变为动力。

5.既要注重环境吸引，又要考虑规范制度

目前，许多高校人才流失现象严重，其原因之一是缺乏个人成长和价值实现的环境，所以，高校要从改善教师的环境，包括宏观、中观和微观等环境，首先是要改善教师工作和生活条件，解决教师身边小事，同时建立规范高效的薪酬制度、聘任制度和竞争上岗制度，促进教师管理与激励机制的科学化与规范化，形成教师激励机制的良性运行。

参考文献：

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[2]全祖馨.人力资源管理与高校体育教师激励机制初探[J].价值工程，2011（10）.

[3]药会青.关于教师激励机制的几点思考[J].新课程学习：社会综合，2010（11）.

高校人力资源管理激励机制研究 篇7

一、人力资源管理工作中激励的内涵及其理论基础

高校中人力资源管理的激励, 指的是以激发教职工积极性和动机为目的, 为满足教师工作需求创造各类条件, 从而实现教职工工作效率的提高以及高校人力资源管理工作质量的提高。人力资源管理中的激励, 具有引导行为、激发动机与满足需求的意义。当高校中的教职工产生某种需求并且这种需求到达一定强度和无法被满足时, 就会产生心理紧张和不安的情绪, 这种情绪会转化为一种动力, 在特定的外部刺激和诱导下高校中的教职工会通过采取特定的行动来追求自身需求的满足, 对这种动力进行调动的条件表现为两点: 一是教职工本身具有强烈的愿望和需要; 二是外部能够提供必要且适当的刺激和诱导。高校人力资源管理工作中的激励就是对教职工动机以及需求所作出的刺激和诱导。高校人力资源管理工作的对象是人, 管理理论本身的哲学基础是对人性的认知, 包括高校人力资源管理理论在内的所有管理理论的前提都是人性假设, 而作为管理工作核心和重要手段的激励策略自然也是以人性假设为基础的, 所以在人力资源管理工作中了解教职工的需求, 并针对教职工的需求来选取合理的激励手段能够有效的发挥出激励理论和激励机制在人力资源管理工作中的重要作用。

二、高校教职工需求的发展特点

在高校人力资源管理工作应用激励理论的过程中, 对教职工的真实需求做出调研和分析, 有助于提高激励机制设计以及激励方法选择的针对性, 从而确保高校人力资源管理工作激励方法以及激励措施能够适应于教职工的需求并实现预期的激励目的。当前高校教职工需求体现出了以下几个方面的发展特点:

1. 物质需求的增强

在市场经济发展背景下, 人们的生活水平得到了很大的提升, 同时社会的发展也让一部分人成功的先富了起来, 而这成为了高校教职工具有提高物质待遇、改善福利等需求的外部诱因; 从期望理论来看, 高校教职工在工作中付出了劳动和努力, 他们希望产生良好的绩效并希望能够得到与劳动和努力成正比的物质分配, 这是高校教职工物质需求不断提高的内在因素。国家以及高校已经通过一系列有效措施的采取提高了教职工的住房条件和工资待遇, 但是与其他的行业相比, 特别是部分中青年教师仍旧面临着住房差、工资低、负担重的生活与工作现状。

2. 公平需求增强

社会文化的发展推动了人们主体意识和公平意识的提高, 所以高校教职工对公平的需求也在日益增加, 特别是在高校的人事制度、分配制度、评聘职称、学习进修、聘任岗位等方面的公平需求尤其强烈。为了维护自身的利益, 当前的高校教职工要求高校在人力资源管理工作中落实效率优先以及按劳分配原则, 并要求高校能够提供公平竞争的机制、环境以及平台。

3. 民主意识的增强

社会主义的发展使民主法治观念以及人本管理理论不断发展与深入, 在此背景下, 高校教职工本身的民主意识得到了明显的增强, 这一点突出体现在高校教职工希望参与到高校的管理工作中, 特别是在高校管理决策方面希望自身的意见和建议被采纳。

4. 学习需求的加强

知识经济的发展对各行各业人才的学习能力提出了较大的挑战, 这对于以育人为根本任务的高校教职工而言更不例外。知识根性速度的不断加快是当前高校中的教职工具有了更加明显的危机感、紧迫感以及责任感, 在这种背景下高校教职工普遍意识到如果不能对自身的专业知识进行及时更新、不能对边缘知识进行补充、不能对知识结构进行调整、不能对自身知识水平以及学历层次进行提升将很难适应时代的发展和需求, 也必然会被时代所淘汰, 于是大部分高校教职工都渴望能够得到继续深造以及进修学习的机会, 特别是年轻教职工的这一需求更加明显。

5. 自我实现需求的加强

在激励理论中, 马斯洛提出的需求层次理论、麦客莱兰提出的成就理论以及阿尔德佛提出的三种需要理论都对社会个体的自我实现做出了强调。对于高校中大多数教职工而言, 即使物质激励无法完全满足自身的物质需求, 但是在职业道德的推动下教职工仍旧能够严格的对自己提出要求并渴望在自身专业方面获得显著的成就并在此基础上得到同事、领导以及社会的赞赏, 所以自我实现需求是高校教职工最根本的需求, 也是最重要的需求, 而随着当前传播媒介的多样化, 高校教职工可以通过电视、网络等看到更多工作在教育岗位的先进典型, 这些先进典型成为了高校教职工自我实现需求加强的直接动力。

三、高校人力资源管理工作中构建激励机制的原则

1. 坚持以人为本原则

在高校人力资源管理应用激励理论的过程中, 激励机制的直接作用是为了调动高校教职工的工作积极性并推动教职工的发展, 根本目的在于提高人力资源管理质量。以人为本原则要求高校人力资源管理中的激励机制能够尊重教职工的需求与个性发展, 符合高校人力资源管理的目的和特点, 所以以人为本是高校管理者应当具有的思想前提并且要将这种思想渗透到激励机制的设计中。

2. 有效性原则

有效性原则是高校人力资源管理工作应用激励理论的基本原则之一。高校人力资源管理工作中有效的激励机制应当能够激发教职工的创造力与积极性并提高教职工以及人力资源管理工作的效益与效益, 只有以追求有效的激励效果为目标进行激励机制的设计, 才能够让人力资源管理工作应用激励理论的工作中更加具有目的性与针对性, 否则激励机制将无法激发教职工的创造性与积极性, 自然也是没有实践价值的。

3. 系统性原则

高校中的人力资源管理工作是高校管理系统中重要的子系统, 人力资源管理工作与高校中的其他管理活动具有着紧密的关系, 尤其是与教师管理、科学研究管理、总务后勤管理以及学生管理的关系更为密切, 所以高校人力资源管理工作中的激励机制设计要遵循的系统性原则体现在两个层面: 一是高校人力资源管理工作中的激励机制设计要与高校整体管理工作中的激励机制相适应, 即要求人力资源管理工作中的积极机制设计不能与高校管理工作中的激励机制设计出现矛盾; 二是高校人力资源管理由于其本身就是一个系统的工程, 而在这些系统中, 各个组成元素的激励机制设计要考虑人力资源管理工作所具有的系统性。

4. 坚持精神激励与物质激励结合的原则

高校教职工的物质需求虽然是比较低层次的需求, 但是却能有效解决教职工面临的现实问题, 所以解决好物质激励能够在解除教职工后顾之忧的基础上有效调动和激发教职工的工作积极性。但是与此同时高校人力资源管理者要认识到物质激励对教职工积极性的调动作用虽然是明显的, 但是却不是万能的, 而看似直接作用不如物质激励的精神激励却能够发挥出物质激励所不能达到的效果, 如管理者对教职工的鼓励以及对其工作的表扬和肯定等, 这些都是高校教职工比较看重的方面。所以在高校人力资源管理工作的激励机制中, 要以物质激励为基础, 以精神激励为关键并实现二者的有机结合, 从而为教职工工作积极性的调动建立双重保障。

5. 差异性原则

在高校教学与管理激励机制的设计中需要遵循的差异性原则主要体现在两个层面: 一是激励手段与激励方式的差异化。高校中的每一个教职工都是社会中的个体, 而社会中每个个体既存在性格上的差异, 也存在性别、年龄、成长背景、爱好、天赋、受教育程度等多方面的差异, 这些差异形成了教职工不同的特长和特色, 同时也形成了教职工不同的需求。当教职工的特长难以得到有效发挥和肯定, 就会产生不公平感与压抑感, 所以作为人力资源管理工作者, 要尊重不同教职工之间存在的差异并努力满足不同教职工的不同需求, 这是有效调动教职工积极性与创造性的关键; 二是激励力度的差别化。不论业绩、不看贡献、不分彼此的激励机制看似公平, 但是却恰恰是不公平的表现, 而承认教职工成就以及业绩方面的差别才是公平的表现。遵循差异性进行激励机制设计的价值首先体现在对公平的突显, 其次体现在有效的推动教职工之间的竞争, 有差别的基础上才会有竞争。在遵循差异性原则的过程中不仅要准确发现差别并对差别做出判断, 同时要善于利用存在的差别来实现有效的激励。

6. 公平性原则

公平性原则要求高校人力资源管理工作中激励机制的设计要肯定教职工的贡献和成绩, 并给与教职工相应的奖励和鼓励。只有让激励机制的设计实现公平性, 才能够保持激励的有效性与长久性, 欠缺公平性的激励机制不仅难以取得预期的效果, 反而可能对教职工的积极性产生挫伤并使教师共产生消极的工作心态, 在削弱教职工的归属感和凝聚力的基础上导致教职工人才的流失。为了让激励机制的设计有效遵循公平公正原则, 高校人力资源管理工作需要注意以下内容: 一是激励的力度要与教职工的成绩成正比; 二是激励的标准要具有一致性; 三是为教职工提供平等的表现机会以及竞争环境; 四是激励教职工的过程要体现出公开化和民主化的特点。

以激励理论为依据在高校人力资源管理工作中设计并实施激励机制与措施是一个需要长期努力的过程, 在此过程中, 只要重视对教职工需求的调研与分析, 并在激励机制的设计与实施过程中把握住正确的原则就能够有效的激发教职工的创造性与激励性并促进人力资源管理工作的发展。激励理论对高校人力资源管理工作中发挥着重要的作用, 而作为人力资源管理工作者, 应当认识到激励理论的作用并善于将激励理论渗透到人力资源管理工作中, 从而让激励理论成为高校人力资源管理工作质量不断提高的不竭动力。

摘要：激励理论在企业管理中的不断成熟, 为高校人力资源管理工作中对激励理论的应用创造了良好的条件。激励理论在高校人力资源管理工作中得到广泛应用的同时, 也获得了越来越普遍的关注与肯定, 许多高校都通过激励措施的研究, 构建起了与高校人力资源管理工作相适应的激励机制。然而, 随着社会环境的变化, 作为高校人力资源管理激励机制最根本依据的教职工需求特点也在不断的发生变化, 这要求在高校人力资源管理中能够以教职工需求的发展特点为依据对激励机制的构建做出调整。本文在对人力资源管理工作中激励的内涵及其理论基础以及高校教职工需求的发展特点做出分析的基础上, 对高校人力资源管理工作中构建激励机制的原则进行了研究与探讨。

关键词：高校,人力资源管理,激励机制

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高校人力资源激励对策 篇8

一、激励法在高校人力资源管理中的作用

高校进行人力资源管理能够促进高校健康的发展, 而人力资源管理中运用激励法能够有效地激发教职工的工作热情和创新能力, 使教职工在工作过程中实现个人目标, 进而促使高校的各项教学工作顺利开展。在高校的人力资源管理中, 如何能够使人力资源得到最大化的利用是管理者需要考虑的问题。运用激励法激励教职工工作, 能够加强教职工内部的竞争, 使其能够根据职工的不同能力进行职位分配, 实现人力资源的优化分配, 同时还能够为高校吸引和留住更多的人才, 进而为高校的发展奠定了一定的基础。

二、高校人力资源管理中运用激励法遇到的问题

1. 高校的重视程度比较低

分析各大高校的人力资源管理激励法的使用情况, 不难发现, 大多数高校都没有足够重视激励法的作用, 在人力资源管理中没有建立有效的激励机制, 教职工的工作积极性无法充分调动起来, 同时出现敷衍了事的现象, 高校在进行人力资源管理时, 也只是走过场, 形式主义化严重, 这样就会导致高校的人力资源管理趋于表面化, 很难提高高校的人力资源管理水平。

2. 高校没有完善的职工绩效考核制度

在高校的人力资源管理中, 没有制定有效的、完善的职工绩效考核制度, 这样就会导致教职工在工作过程中出现敷衍了事的现象, 很多绩效考核指标不科学, 未能及时、真实地反映出教职工的实际工作情况, 有些高校直接利用教学评估进行教职工工作效果的考核, 这样就会导致许多教职工为了应付学校的考核和教学评估而出现弄虚作假的现象, 这样不仅影响了教职工绩效考核的质量, 同时也不利于开展人力资源管理工作。

3. 激励方法不够科学、合理

高校在人力资源管理中运用激励法能够有效地提高高校教职工的工作积极性和主动性, 但在实际的人力资源管理中, 高校的激励方法比较单一, 甚至仅仅进行物质激励或者是精神激励, 没有有效地结合这两种激励方式, 单一的激励方法不够科学、合理, 也未能有效地调动教职工的工作主动性和积极性。

三、高校人力资源管理合理运用激励法的措施

1. 加强高校对激励法的重视程度, 并引入竞争激励法

为了能够在高校人力资源管理中熟练运用激励法, 首先高校要加大对激励法的重视程度, 不仅要意识到激励法对人力资源管理的重要性, 同时也要为人力资源管理激励法的使用提供必要的支持;同时各大高校可以引入竞争激励方式, 这样不同高校通过竞争察觉自身人力资源管理存在的问题, 进而能够针对激励法中存在的问题进行解决, 不断开发教职工的工作潜力。

2. 高校要建立比较完善的绩效考核制度

提高高校人力资源管理中激励法的运用程度, 高校还应该要建立比较完善的绩效考核制度, 这样能够真实地、有效地反映出教职工实际的工作情况。首先高校应该根据自身的人力资源管理情况制定比较合理的、科学的考核标准, 这样能够考核教职工的方方面面, 使高校的管理者充分了解教职工的实际工作状况;其次高校要制定多种多样的考核方法, 不仅要定期对教职工进行教学评估, 同时还要加强对教职工日常工作的评估, 通过这两方面的评估就能够较全面、真实地反映出教职工实际的工作情况, 并能够保证最终的考核结果公平、公正。

3. 高校要制定较合理的激励方法和计划

最后为了能够有效地调动教职工的工作积极性, 降低教职工的工作不满情绪, 高校还应该要制定比较合理的激励方法和计划。首先高校应该要结合物质激励和精神激励, 不仅要对表现良好的教职工进行物质激励, 同时还应该进行适当的精神激励, 这样能够充分满足教职工物质和精神需求;在对教职工进行激励时, 要制定层次较多的激励计划, 针对不同的工作需要和岗位标准设置不同的激励计划, 对于高校的一般老师来说, 可以给予层次较低的激励, 这样能够加强高校内部职工之间的竞争, 使其潜力得到最大限度的开发, 不断提高高校的综合竞争力。

四、结语

在高校的人力资源管理中, 激励法十分重要。运用激励法进行人力资源管理能够充分调动高校教职工的工作积极性和主动性, 不断地加强内部教职工的工作竞争, 使其能够在竞争中开发自身的潜力, 进而提高高校的综合竞争力。众所周知, 目前高校不断在扩大规模, 各大高校之间的竞争十分激烈, 如何能够在激烈的竞争中占据一定的地位, 高校的管理者要充分加强人力资源管理, 尤其是要合理利用激励法, 使其能够不断满足教职工的各种需求, 进而不断提高高校人力资源的利用率和管理质量。

摘要：为了能够有效地提高高校人力资源管理, 应该要制定有效的激励机制, 提高教职工的工作主动性和积极性, 这样不断开发教职工的工作潜力, 使高校的人力资源得到有效的开发。但是目前高校人力资源管理中的激励法并没有得到有效的应用, 因此应该要进一步完善高校的人力资源管理激励机制。本文就高校人力资源管理中激励法的运用进行探讨。

关键词：人力资源管理,高校,激励法

参考文献

[1]许蔚.浅析激励机制在高校人力资源管理中的运用[J].新财经 (理论版) , 2010, (5) :90, 92.

[2]陈洁.试论高校人力资源管理中的激励机制[J].科学与财富, 2011, (6) :50-51.

高校人力资源激励对策 篇9

一、高校人力资源管理存在的问题

1. 人力资源管理观念缺乏时新性

大部分高校领导者在进行人力资源方面的管理上, 没有与现代发展相契合, 仍然坚持着传统计划经济管理模式, 在事务管理中只注重活动的开展, 而缺乏对成员的管理, 没有从管理的角度上将人力资源与人事管理高度结合, 尽管领导者认识到只有优秀教师队伍才能进一步提升教学效果, 但高校领导者未认识到加强人力资源管理需要与时代发展步伐相一致, 并合理结合激励机制的应用等。

2. 人力资源管理环境缺少活力

教师的工作情绪会直接影响到教学活动的开展, 教学过程中所要规划的内容和形式会偏向单一化, 而对教师情绪造成直接的影响就是工作环境。大部分高校没有认识到人力资源管理环境会对教师工作心态造成极大影响, 例如高校长期处于固定不变的教学管理模式中, 教师自身具备的潜力就无从施展, 整日处于枯燥的工作环境, 也不利于教师开展教学活动, 达不到支持与鼓励教师工作的要求, 教师得不到良好的发展环境, 就无法进一步提升自我[1]。

3. 人力资源管理未与精神激励机制有效结合

当下大部分高校在人力资源管理中制定的激励机制包括:利用绩效考核方式实行相应的奖惩制度、评优晋升方式和工资福利原则等强制性措施, 在高校看来, 教师进行教学和培养学生的目的就是为了获取更大的绩效、评优和晋升, 而不是从心态上去影响到自身的行为, 不是以提升自我作为工作动力, 说明高校没有健全以提升教师素养为基础的激励机制, 应该让教师从本质上获得支持与鼓励, 而非以强制性“激励”方式开展工作。

二、建立以激励机制为基础的新式人力资源管理模式

高校的人力资源管理中的激励机制, 是为了实现提高教师工作积极性的目的, 以满足教师现实需求的前提下, 提高教师的工作效率, 从而完善高校的人力资源管理制度。以激励为基础, 是对教师作为社会个体的尊重, 只有满足了不同教师的需求, 适当为教师提供公平、公正的竞争平台, 并合理利用精神激励方式, 才能进一步鼓励教师积极开展工作。

1. 有效将人力资源管理与高校行政管理相结合

高校的人力资源管理工作是高校整体行政管理工作的内容之一, 且与高校开展的管理活动息息相关, 主要体现在教师进行科研教学方面的管理、后勤总务管理和学生工作管理等形式, 因此为了保证高校人力资源管理工作能顺利开展, 需与高校内部行政工作管理相结合, 即行政管理的激励机制要与人力资源管理中的激励机制具有关联性和一定的相通性, 保证人力资源管理工作在行政管理之下能顺利、稳定开展[2]。

2. 满足教师现实需求的前提下实行精神激励机制

为保证教师能全身心投入到工作中, 首先要满足教师基本的生活需求, 解决好的教师现实问题, 才能有效提高教师参与工作的积极性。以物质为基础的激励机制虽然能让教师在工作中获得直接的利益, 但是物质利益不应该是一名高素质高校教师的最终工作追求, 而以精神激励机制为基础。如果教师经过多年时间取得的科研成果需要得到领导者的肯定和鼓励, 并给予充分的精神嘉奖, 才是教师获得最大的鼓励, 达到激励教师更加辛勤工作的目的[3]。因此在高校的人力资源管理工作中, 在保证教师现实生活得到有效保障的前提下, 实行精神激励机制为管理主线的人力资源管理方式, 能够充分调动高校教师工作的积极性。

3. 建立绩效等级差异激励机制

做好高校人力资源管理工作, 需要充分尊重不同的教师经过努力获得的成果, 并根据成果之间的差异满足不同教师的需求, 才能给教师在工作中提供展现自我创新性一面的机会, 从而激发教师工作的积极性。高校教师也是社会的独立个体, 都会存在不同性格上的差异, 也会有不同年龄、性别和受教育的程度, 这些不同的因素让教师具备了与他人不同的特质, 也就构成了教师之间的不同需求。很多高校会制定不论贡献大小和绩效差别的激励机制, 即实行同等的激励机制, 不具备差异性的激励机制表面上是十分公平的规定, 但是实际上却是不尊重教师科研成果的表现, 因此以教师绩效成果的差异为依据, 建立绩效等级差异激励机制才是对教师最公平的激励机制, 从而有效在教师之间建立起无形的竞争平台, 让教师在教学过程中积极探索, 认真钻研, 进而提升教师自身素养, 还能有效提高全校的整体教学水平。

4. 激励机制要充分尊重教师科研成果

高校对人力资源进行管理过程, 要保证激励机制的建立充分尊重到教师科研成果, 根据教师获得成果的不同给予相应的奖励, 只有让激励机制建立在公平之上, 才能保证激励机制能有效的在人力资源管理工作中发挥出作用。如果激励机制缺乏公平性, 建立的激励机制很可能对人力资源管理工作起到消极影响, 打击高校教师的积极性, 从而让教师在工作中找不到归属感, 有些高校甚至出现教师人才流失的现象。因此, 为保证激励机制的建立起到充分尊重教师科研成果的作用, 并保持公平性, 应对教师给予的奖励与教师所获得的成果成正比, 在公开、公平的环境下, 为全体教师提供竞争的平台, 保证不同教师之间的奖励标准有一定的梯度。

三、结语

高校实行以激励机制为基础的新式人力资源管理模式是一项需要长期坚持实行的管理, 因此需要高校充分尊重教师的科研成果, 并对教师的需求进行有效的调查, 适当调整激励的方式和鼓励的形式, 才能有效激发教师工作的热情, 完善高校人力资源管理机制和整体的行政管理制度。

参考文献

[1]董丽芳.试论高校人力资源管理的科学化及建构策略[J].福建师大福清分校学报, 2010, (3) :123-146.

[2]严碧峰.高校人力资源管理中知识分子的激励机制研究[J].商场现代化, 2010, (13) :32-65.

高校人力资源激励对策 篇10

关键词：知识管理,人力资源管理,民办高校

相比较而言, 国内的民办高校起步晚, 发展也较慢, 西方发达国家在较早以前就已经将部分民办学校发展成为国际著名高校, 国外的民办高校发展较早, 特别是西方发达国家的一些民办高校已经成为了全世界瞩目的著名高校, 斯坦福大学、麻省理工学院、剑桥大学、哈佛大学这些国际名校便是民办学校发展而来的;我国的民办高校有众多人力资源管理人才参与研究, 使用多角度与多方途径进行民办高校的发展研究工作, 同时, 这些研究人员也达成了几点共识: (1) 发展民办高校的核心在于组建高素质的师资人才队伍; (2) 建立可行性的人力资源管理方式, 从而保持高校人才队伍的竞争力; (3) 建立健全的人才队伍管理制度, 从而有效开展人才管理工作; (4) 持续培养民办高校人才队伍。

人才市场, 人才资源管理之关键在于人。通过以人为本的管理理念来管理民办高校的人才队伍, 在现代管理理念中, 管理民办高校人才队伍, 便是知识的管理, 人才的运用便是知识的运用, 人才的引进和管理是引进人才的知识, 是管理人才所拥有的知识。通过人才管理将人才的知识以沟通的方式至校内共享平台, 扩大知识的影响力和作用, 成为学校的教育资本, 从而实现民办高校的人才管理创新。

1 建立知识创新的激励制度

人才的作用始终是企业的重要核心竞争力, 对于学校而言也是如此, 在学校的管理中, 民办高校的人力资源管理是民办高校管理的重要环节。民办教师劳动是知识教育劳动, 是智慧传递的劳动。人才的管理过程中, 需要良好的管理制度, 尤其是激励制度, 通过建立良性的竞争激励制度, 以适应大学教师工作特征的激励制度有效促进民办高校人才工作。民办高校人才工作者存在以下特征: (1) 大学教师的工作成果难以以普通绩效来计量, 在判断计量上存在较大的模糊性; (2) 民办高校人才工作者是创造性工作, 具有知识智慧的创新性; (3) 民办高校人才工作者工作具备效果长期性, 成效慢; (4) 民办高校人才工作者的成果监督需要耗费较高的成本; (5) 民办高校人才工作者具较强社会性。

1.1 增强柔性管理, 促进岗位人才流动

民办高校人才工作者的激励制度制定应当根据其具体情况灵活制定, 根据民办高校管理的特殊性, 笔者以为, 应当在制定过程中降低其刚性, 适当提升其弹性。柔性管理是当前社会中逐渐为社会所接受的管理方式, 在当前社会, 我们提倡以人为本, 人的心理需要及行为存在的多种多样的差异, 人与人之间的关系及情感联系也是存在较大的复杂性。为此, 刚性管理在管理实践中已经暴露出较大的缺陷。人才教育的管理更是心理上的管理, 教师的工作具有较强的社会性、工作隐含性等特征, 为此, 在教师激励制度的制定中, 我们难以明确对教师绩效进行衡量, 在这一环节, 应当使用模糊管理。

模糊管理的原理是基于科学管理理论, 根据模糊科学成就为指导, 借鉴西方行为管理、结合我国传统管理办法及理论, 以制定的规范为基础, 对界定模糊处理。以模糊管理原理, 我们在教师绩效评估上, 应当避免计件评估的思想, 重视岗位的价值。通过对教师岗位精心设计, 明确其具体要求与职责, 对岗位实行差异化的收入管理, 从而实现收入差距的合理化与差异化, 促进教师工作积极性的提升。模糊评估岗位及人才的对应性, 从而提升人才的价值, 高效实现岗位职责。同时, 岗位人选的确定应当根据成效的数量, 重视上司、同职位人员及学生的综合评估, 全面考核教师的工作。部分工作者在其工作成果的数量上也许存在缺陷, 但其成果的价值高, 具有较大的发展前景与潜力, 也可对应安排于关键岗位。

1.2 合理运用“效率工资”制度

设定效率工资, 是提升工作者的成果生产率对工作者支付高薪资补偿。有研究者提出, 考虑到教师工作者的特殊性应当设定“效率工资”, 通过“高薪养学”来提升教师工作者激励制度的科学性。然而, 在实行“效率工资”具体实践过程中也存在易产生电影院效应的缺陷。电影院效应, 即影院前排者一旦站起, 后排者则必须站更高才能观看电影。为此, 实行效率工资也是存在这样的效应, 一旦少数者应用效率工资这一方案, 则能起到明显的效果。但所有单位都提升工资则将可能产生电影院效应。因此, 效率工资这一方案的实行必须辅以竞争鼓励, 强者上, 弱者后, 提升工作的压力感。

1.3 个体激励与全员激励相结合

通过对少数工作者激励的方式称之为个体激励, 而全员激励则是以全体工作者为对象实施激励。当前部分高校实行的激励政策只针对部分岗位, 针对部分教师工作者, 从而易产生利己思想, 导致改革失败的局面, 造成工作者难以提升工作积极性, 甚至惰性等负面情绪。教学教研在现代工作中是极具群体性的工作, 为此需要大量的优秀工作者为领导力量, 起到真正的带头作用。为此, 在民办高校的工作激励过程中, 应当注重调动全体工作者的积极性, 而不是局限于精英人才积极性的调动。教师津贴上的改革是设置民办高校中的关键岗位, 从而吸引社会真正优秀人才, 津贴的激励必须对应不同的岗位, 差异化的津贴也需要科学化的制定, 从而符合国家情况, 对应现代教师的心态。

1.4 物质激励与全面激励相结合

在现代行为科学中存在这样的期望模式:工作者的努力将达成工作成绩, 一定的工作成绩后将会得到组织奖励, 而组织奖励在进一步满足个人需要。而这期望模式, 一般工作者都存在以下3种期望: (1) 希冀通过工作者个人的努力作出一定成绩; (2) 希冀个人的工作能获得认可与奖励; (3) 希冀所得的奖励满足个人需要。个人的需要包括各种各样的差异, 包含物质需要, 更包含自我实现、尊重等需要。为此, 在实行激励制度时需要综合运用多种激励法, 全面满足工作者的多种需要。

1.5 激励正式群体与激励非正式群体相结合

在社会中, 非正式群体是因一定相同的理想、兴趣集合成的非正式关系纽带群体, 非正式群体具备良性沟通、自发性、背景共通性等特点。而正式群体通过正式的社会关系纽带, 完成所在组织任务而集合成立的机构单位, 民办大学中班级、院系等便是这样的正式群体。非正式群体相较正式群体, 具备较强的知识交流性与沟通性、自主性, 能够在研讨会、论坛、知识交流会等平台上实现知识的交流传播。

2 加强知识库的建设, 将人才资源变组织资源

建设知识库, 强化知识共享交流, 这个过程是知识生产传播过程, 通常该过程多为4个环节形成知识螺旋模式, 结合知识活动特征, 分析这四个基本模式过程。

2.1 从默会知识到默会知识

个体默会知识以共享知识的方式转化成为组织的默会知识。传统的教师教授方式便是该类型。这是个“社会化”过程, 大学的教育便是经验知识的共享。在长期教学实践中, 部分优秀大学教育工作者形成了个性化的教学方法, 无经验的教师工作为提升自身教学水平应当虚心求教, 学习经验与知识。

2.2 从明晰知识到明晰知识

每个人通过知识的共享和交流将对知识的明晰转化为组织里别的成员和自己的明晰知识。我们能够将各类各自独立的, 不具备连续性的明晰知识结合成一个完整的个体。通过这种方法将它变成一种全新的明晰知识。这类明晰知识之间的转换大多实现较简单容易。通过教研室, 学校和各院系所举行的集体活动以及其他口头交流活动或者非正式的活动可以实现明晰知识。以书面形式发布也是其实现方式的一种。特别是在如今的社会, 科学信息技术均已相当完善, 鼠标轻点, 便能在互联网上浏览各类信息。只要具备基础的背景知识, 加之进行相关的材料整合收集就可以创立组织和自己的全新的明晰知识。

2.3 从默会知识到明晰知识

通过知识共享和相互交流能够转化为学校组织或自己的明晰知识的还有默会知识。要达成默会知识的共享远比要达成明晰知识的共享来的难。原因在于个人的默会知识依附在个人本身上, 无法言明。需要开展广泛的教学观摩活动, 在相关活动完毕后进行反复的探讨, 加上不断的研讨交流, 在这一过程中升华中心思想, 明朗化相关知识, 并在这已基础上总结出经验, 才得以做到个人的默会知识明晰化。这一过程中甚至能够总结归纳出学校的规则, 从而让默会知识所转变的明晰知识为全体教职人员更好的共享。

2.4 从明晰知识到默会知识

通过知识的共享和知识的互通交流能够使个人所具备的明晰知识转化为组织或个人自己的默会知识。

组织人员利用新形成的明晰知识在全校内的共享使其内部化, 也就是利用这一现象延伸, 拓宽和重新构造自己所掌握的默会知识系统。

知识共享和获取知识二者之间的桥梁便是知识库。知识库存储着组织中纷繁复杂的知识和各类信息, 例如声音信息, 文本信息, 图像信息等等。知识库同时也是组成组成知识管理系统的重要部分。首先, 知识循环这一过程中的重要环节就是知识存储。其次知识库涉及范围之广, 建设中涉及的工作量之大皆是建设知识管理系统中位居第一的。建设知识库除了与软件部署相关联外, 更重要的是它能够分类, 分析, 整理和调查组织中的知识资源。知识库一般采集了各类备选的富有经验的相关技术方案来用于辅助决策的知识。人工智能、模式识别、优化算法等等方法为知识库所采取, 来分类整理上万成千知识和信息, 并且提供决策帮助。知识库即将称为非常有用的工具一旦友好的应用界面与专家系统相互结合的时候。将“下载资源管理系统”作为例子, 该系统中涵盖了分别从Internet上下载的各类软件、文档和形形色色的网络资源所组成的存储管理项目。该系统就是在存储这类资源的同时又将其实现共享使得组织内其他成员能够分享获悉已下载的资源。以设计数据库的角度出发, 该系统能够有效存储下载来的各类资源和信息, 并且能够清晰的将其分类管理, 搜索引擎的功能也十分强大, 分布式操作也得到支持。

通过转变人力资本为组织资本, 例如加强建立民办高校的信息库, 不仅可以把这人力资源转化为民办高校当中的组织资本, 还能增长人力资本, 提高民办高校的核心竞争力。即使是人才流动也可以有效的将人力资源中固有的知识资本保留下来。

依附与劳动者自身, 与其人身为一体密切相连不可分离是人力资本的重要特征。站在知识管理角度出发, 如若某组织从外部花费巨大成本投资引进或自己培养的掌握了先进知识技术的人才一旦离开组织, 往往会将之掌握的知识技术和享有的专利随之带走, 故而带给组织无法挽回的巨大损失。把教研人员的人力资源转化为学校的资本, 换言之, 就是把教研人员所掌握的知识变为在学校当中能够互相流通共享的知识资源, 对学校而言, 学校内外的人就可以借助学校这个平台, 实现知识的传播、创新和共享, 从而快速实现学校资本的增长。

参考文献

[1][英]巴里·巴恩斯.科学知识与社会学理论 (第1版) [M].鲁旭东译.北京:东方出版社, 2001.

[2]简明国际教育百科全书·教育管理 (第1版) [M].北京:教育科学出版社, 1992:292.

[3]陈彬.知识经济与大学办学模式改革研究 (第1版) [M].武汉:华中师范大学出版社, 2002:154.

高校人力资源激励对策 篇11

关键词：民办高校；党支部书记；激励机制；人力资源管理

对于民办高校党支部书记来说，要想做好本职工作增强事业心和责任感，首先是要爱岗、敬业、勤奋。要热爱这项工作，把履行党支部书记职责当作一项事业去追求，一丝不苟地做好这项工作。其次是要高标准、严要求。要有一种执著追求的精神、追求卓越的精神、挑战自我的精神。最后是要与时俱进、改革创新。要用心研究民办高校党建工作的特点和规律，探索、总结加强民办高校党建工作的经验。民办高校人力资源管理激励机制作为党支部书记工作职责的一项重要内容，已经引起了大家的高度重视。人力资源在民办高校科技活动所需的各种要素中居主导地位，进一步加强激励理论的研究，建立一个科学的高效人力资源激励机制，进一步完善人才分配机制、人才评价机制、绩效考核机制，充分调动人员的积极性，已成为民办高校党支部书记管理工作中的当务之急。

1.目前民办高校党支部书记人力资源激励机制管理工作现状

1.1民办高校党支部书记在进行激励机制管理的工作中缺乏系统观念的指导，没有形成完整的激励体系

目前很多民办高校的党支部书记在进行激励机制管理的工作过程中没有形成完整的激励体系，没有形成激励的整体规划。要使激励成为民办高校可持续发展的有力依托，克服激励工作中的短视和各自为政的弊端，民办高校党支部书记就非要对激励工作进行整体规划不可。党支部书记在工作过程中要统一思想，既要照顾到不同群体或个体的“差异性”，又要尊重激励体系的严肃性。有的民办高校党支部书记常常是只以单种激励方法来单兵作战，没能形成各种方法之间的统一的指导思想，不能使它们有机地配合起来、互相支持，反而在同时采用多种方法时，产生各自为政、互相抵触的问题。激励方式不适合处于不同需要层次的人员进行正激励的同时，却造成对另一部分人员的负激励。在激励的范围和着眼点上没有处理好点与面的关系，往往只注意“点”上拔尖激励，而不重视所有人员积极性的全面提高，而且由于对优秀高校员工的激励往往把握不好“度”，存在激励过度、重复激励等问题，人为造成激励的过分不公平，这成为了目前民办高校党支部书记激励机制管理工作中存在的普遍问题之一。

1.2民办高校党支部书记在进行激励机制管理的工作中所设计的激励层次和结构较为单一

民办高校党支部书记在进行激励制度建设的过程中往往忽视了人本管理的理念。他们在进行激励机制设计的过程对不同年龄段的人员尤其是年青人员的激励不足、职称评聘和进修培训中论资排辈的普遍存在、个人职业发展规划流于形式、考核奖励中的轮流坐庄等等。这样做不仅抑制了员工的工作热情，又抑制了员工的创新动力。年青人员承担的科研工作任务繁重，而所获得的待遇相对较低。这样民办高校党支部书记就不能通过激励手段帮助其进行个人职业发展规划的安排，不能让其对未来有较好的预期，并在恰当的时候提供外出培训的机会，则会导致其减少工作的努力程度甚至跳槽。现有的激励手段主要以报酬激励为主，忽略与人员的沟通和为人员提供职业发展机会等基于工作本身的精神层面的制度安排。

根据美国管理学家弗雷德里克·赫茨伯格提出的“激励一保健因素理论”(即“双因素”理论)，工作成就感、工作责任感、挑战性、对个人发展前景的预期等“激励因素”，对高校员工的工作积极性会产生巨大的影Ⅱ向，使人员持久地保持工作积极性。作为民办高校党支部书记所要确立的激励工作目标应该不只是教学和科研的量化业绩的实现，还应辅之以高校的社会价值，如知识创新能力的提高，个人的成就感等。应尽可能使教师的工作更有意义，并尽可能促进他们积极向上的个性和能力的发展而不是相反。

1.3民办高校党支部书记在进行激励机制管理的工作中往往忽视激动内容，忽视组织文化建设和工作环境建设

民办高校作为知识的传播、创新之地，应具有较高层次的组织文化，明确的价值观念。然而在市场经济的冲击下，本该属于高校组织文化的一些核心价值观念如：人文精神、科学精神、创新精神、奉献精神、师德精神等正在丢失，而把与知识紧密相连的“金钱”作为首选价值观念，偏重于金钱的积累而忽视了主业。以民办高校党支部书记为首的管理层应该在给予教师优厚待遇的同时，还要为他们创造良好的工作环境。很多民办高校的党支部书记在进行激励的过程中都十分注重给高层次高校员工提供高薪、高福利，甚至还有对家属的照顾政策，但却很少考虑到工作环境对他们的影响作用。对于高尖水平的人才，个人的才能能否得以有效发挥、工作的环境、学术的氛围也是决定他们是否能够留下的重要因素。民办高校需要的不仅是几个高尖水平的人才，还有更重要的是严谨的学风和良好的学术氛围。如果缺少这些条件，即使能够吸引到一些优秀人才，也没有能力留住他们。因此，民办高校党支部书记在进行激励机制管理的工作中所要考虑的应该不仅只是高薪留人，事业留人、环境留人同样重要。

2.民办高校党支部书记改善工作以及设计激励机制应遵循的原则

民办高校党支部书记改善工作以及设计激励机制的过程中，应着力解决的问题是如何培植民办高校核心竞争力。以民办高校党支部书记为领导的管理者们要紧紧围绕“高校核心竞争力”的培植为中心设计相应的指标体系，在这样一套指标的驱动下，激励机制就如同一个导航系统，将给高校员工指明奋斗的方向，并最终实现民办高校高效持续发展目标。因此如何为高校员工创造一个有利环境、搭建一个好的学术平台、建立一个好的沟通情感平台，如何激发他们的科研动机、最大限度地调动其积极性和创造性，如何建立完善公开、公平、持久的充满生机活力的激励机制，不断研究发展激励理论和激励策略，丰富创新激励的方式、手段，是实现民办高校健康、持续、稳定发展的重要保证。

民办高校党支部书记改善工作以及设计激励机制的过程中，要做到以下七个方面的结合，即科学性与可操作性相结合、制度化与人性化相结合、以党支部书记为首的领导推动与全员参与相结合、精神激励与物质激励相结合、长期激励计划与短期激励措施相结合、满足需要与引导需要相结合和相对稳定与适度竞争相结合。要形成“能进能出、能上能下、能高能低”的竞争机制，要建立“按需设岗、公开竞聘、竞争上岗、优胜劣汰、聘约管理、从严考核”的用人机制和岗位聘任制度，要出台“富有特色的分配方案、酬薪激励机制、绩效考核机制”。

3.民办高校党支部书记设计激励机制模型的基本架构

作为民办高校党支部书记而言，在设计激励机制模型的过程中，以下的基本架构可供参考。

出发点是满足民办高校员工的个人需要。民办高校党支部书记可以设计各种各样外在的奖酬形式，并设计具有激励特性的工作，从而形成一个诱导因素集合，以满足民办高校员工的外在性需要和内在性需要。

直接目的是为了调动民办高校员工的积极性。其最终目的是为了实现组织目标，谋求组织利益和民办高校员工个人利益的一致，因此要设计一个组织目标体系来指引民办高校员工的努力方向。

核心是分配制度和行为规范。分配制度将诱导因素集合与目标体系连接起来，即达到特定的组织目标将会得到相应的奖酬。行为规范将民办高校员工的性格、能力、素质等个性因素与组织目标体系连接起来。行为规范规定了民办高校员工以一定的行为方式来达到一定的目标。

效率标准是使激励机制的运行富有效率。效率准则要求在费用相同的两个备选方案当中，选择目标实现程度较好的一个方案：民办高校党支部书记在目标实现程度相同的两个方案中，选用费用较低的一个方案。而决定机制运行成本的是机制运行所需的信息。信息沟通贯穿于激励机制运行的始末，特别是组织在构造诱导因素集合时，对员工个人真实需要的了解，必须充分进行信息沟通。通过信息沟通，将个人需要与诱导因素连接起来。

最佳效果是在较低成本的条件下达到激励相容，即同时实现民办高校员工目标和组织目标，个人利益和组织利益达到一致。

高校人力资源激励对策 篇12

一、高校人力资源的特点

1、高层次性

高校人力资源主要包括教师、行政管理人员和后勤服务人员, 但教师是主体, 占到全部人力资源数的70%左右。他们普遍有着高学历、高智慧、广博的知识和良好的素质, 是知识分子中的优秀群体, 属于社会中受教育程度最高的群体, 与其他社会人力资源相比, 层次较高。

2、难替代性

高校教师是一批经过了高学历教育, 又经过了严格学术训练, 具备丰富的知识和特殊才能的高素质人才。高校良好的学习研究氛围, 可促使高校人才不断提高自身素质。高校蕴藏着极其丰富的人力资源, 云集了很多具有特殊才能的人才, 不同于简单劳动力市场的人员可替代。在信息时代, 具备特殊才能的人才是很难替代的, 即便可以替代, 也需要付出很大的成本和很长的周期。

3、高流动性

人才流动是市场经济条件下市场对人力资源优化配置的必然现象。人才流动总是受到经济利益、社会地位和生存环境等利益机制的驱动。人们普遍向往着更好的发展机会、更好的工作环境和物质待遇, 高校教师也不例外。高校教师依靠自身的高学历、强能力等多种优势, 在市场经济条件下, 具有很强的竞争力。特别是教师聘任制的实施, 从某种程度上讲, 给高校人才流动提供了更方便的途径。

4、需求多样性

高校教职工的个人需求不仅表现在其有物质需求, 更多的表现在其精神需求方面。由于高校人力资源具有知识资本, 因此具有很强的独立性和自主性, 他们不仅仅要通过自己的努力得到高品质的物质生活, 更需要利用自身的知识结构追求事业成功, 得到学生和社会的认可, 不仅需要不断更新知识, 提高技能, 更要追求工作环境和工作时间的自由性。他们还关注更大的发展空间, 更好的发展平台, 良好的工作氛围, 美好的校园文化等等。

二、高校人力资源管理存在的问题

1、人力资源管理观念相对滞后

传统的人事管理以事为中心, 缺乏人与事的整体性、系统性, 强调事的单一方面静态的控制和管理。而现在人力资源管理以人为核心, 注重开发、利用、激励。很多高校管理者对人力资源管理的新观念了解不够, 管理工作缺乏科学性和创新性, 在用人上注重人力资源的职前教育, 忽视人力资源的终身教育;注重人力资源的组织建设, 忽视人力资源的个人需求;注重人力资源的一般使用, 忽视人力资源的开发管理。

2、人力资源结构不合理

从1998年我国高校开始扩招以来, 由于学生数量的不断增加, 全国高校的师生比例不断攀升。一些高校人力资源管理缺乏科学合理的长远规划, 人才使用和培养存在短视行为, 没有做好人力资源规划工作, 无法为学校的长远发展提供合理的人才保障, 导致教师数量上的短缺和教师结构上的不合理, 如人才的年龄结构、学历结构、专业结构、职称结构配备不合理, 管理工勤人员配备过多, 占用了专业技术人员的指标, 使专业技术人员偏少, 人力资源配置结构不合理。

3、人力资源管理制度不规范

当前, 相当多的高校还没有建立起科学合理的人力资源管理制度, 在高校内部人力资源管理上还没有完全脱离计划经济思想的束缚, 在人力资源管理的手段、方式上还不能完全适应新时期对高校的要求。缺乏规范化的人力资源引进、开发和绩效考核等制度, 在一些制度的制定上只遵循上级文件要求, 盲目借鉴其他高校做法, 缺少对实际的考虑, 缺乏有效的激励和约束机制。主要表现为:引进人才时面试体系不完善, 重学历, 轻能力和品德;考核流于形式;无退出机制;缺乏有效的激励机制。

4、人力资源激励机制的短缺

由于人力资源管理观念的相对滞后, 很多高校的管理层对于人力资源问题在思想方法和观念上总是过分强调和依赖物质生活、待遇等方面, 根深蒂固地认为, 只要生活条件好、物质待遇高就可以吸引来人才。结果导致激励机制的方式单一, 表现在对不同年龄段的教职工尤其是青年教职工的激励不足。因此, 高校在对人力资源进行激励时, 应注意抑制教职工在现有激励体系下的投机倾向, 本着教职工的需要层次及其主导需求的人本思想, 给予教职工相应的物质和精神激励。

三、完善高校人力资源激励机制的几点思考

1、实行全员岗位聘任制

建立激励机制最有效的方式是引入竞争机制, 实行全员岗位聘任制就是引入竞争的一项很好的制度。教师聘任制作为教师任用的一种方式, 是对传统教师管理与任用方式的重大突破和创新, 它从根本上改变了以往的教育人事管理制度。教师聘任制的逐步实施要引入竞争机制, 优化人力资源的配置与使用, 建立优胜劣汰的用人机制, 充分调动教师的积极性、主动性, 从而提高教师队伍的整体水平, 从源头上提升教育质量。

实施高校全员岗位聘任制, 能克服过去那种因人设岗、人浮于事的被动局面, 充分体现能者上、平者让、庸者下的优化组合原则, 增强教职工的忧患意识。引入竞争机制, 使广大教职工认识到:教育不再是改革的避风港, 落后就要下岗, 不断激发教职工的工作热情。聘任制实行层层聘任, 因事设岗, 因岗定责, 逐层聘员, 优化教师队伍结构, 使更多的教师爱岗敬业, 勤奋上进, 自学进修, 钻研业务, 从而促进高校的发展。社会总是在破旧立新中实现发展的, 实行高校人力资源的岗位聘任制是不可逆转的时代潮流, 它对于加强我国高校的竞争机制, 完善激励机制都将起到重要作用。

2、加强竞聘上岗制度的实施力度

在教师聘任制中, 其中很重要的一点就是竞聘上岗, 加强竞聘上岗制度的实施力度, 能很好地完善高校人力资源激励机制。竞聘上岗制度是对传统人事制度的有力冲击和变革, 它在选拔对象、任用程序、胜任程度和激励效果等方面都发挥了积极作用。竞聘上岗能有效提高人员选拔任用的公正性和科学性, 能有效拓宽人员的选拔任用渠道, 能有效增强教职工队伍的责任心和危机感, 能有效提高职工知识结构, 增强教职工队伍活力。

当然, 每一项改革必须有相关配套措施的支持才能够顺利实施, 竞聘上岗制度要想顺利实施就必须解决好落聘人员的转岗问题。落聘人员可以实施转岗分流, 在分流的同时, 必须做好分流人员的思想工作, 让他们认识到改革的重要性和必要性, 并鼓励其在新的岗位上取得更好的成绩, 尽快适应新岗位。

3、建立科学合理的考核评价制度

首先, 要设定激励目标。高校人才激励机制的目标, 从总体上讲是促进学校战略目标的实现, 不同类型的高校, 战略目标应该不同。高校的类型可分为教学型、教学研究型、研究教学型和研究型四种, 这四种类型的高校对教学的重视程度逐渐降低, 而对科研的重视程度逐渐提高。所以不同类型的高校对人才的激励目标在教学和科研方面的倾向也有所不同。

其次, 要确定评价指标体系和指标权重。高校人才激励机制评价指标体系的确定应该建立在目标设定的基础上, 并结合教学科研人员的类型或岗位来设置不同的指标。评价指标体系都应包括教学评价指标、科研评价指标和其他评价指标三大类指标, 根据需要可在每一大类下面再分出若干小类指标, 每类指标中既有定量指标, 也有定性指标。根据学校的类型对三个层次的评价指标赋予不同的权重, 得出最终评价结果。

再次, 要选择适当的评价标准。评价标准是衡量评价客体业绩的参照系, 由标准值和标准系数构成。根据学校特点确定标准值, 根据标准值设定标准系数。学校应根据国家有关经济政策、法律法规、制度等, 结合本校实际情况和管理经验, 按照重要性原则制定参考标准, 对每个评价指标参考标准和每个等级对应的等级参数作出具体解释。

最后, 要应用业绩评价与考核结果。业绩评价与考核可作为调动教学科研人员工作积极性、主动性和创造性的重要手段, 体现在对教学科研人员的奖惩、发展机会以及学校激励机制应该改进的地方等方面。

4、建立合理的薪酬体系

薪酬分配制度要体现“按劳分配、效率优先、兼顾公平、优劳分配”的原则。近年来高校都在走薪酬改革之路, 都在进行薪酬体系的改革, 不仅是为了顺应时代的发展需要, 更多的是为了建立人事激励机制。高校要根据自身的发展水平、财务状况, 结合教师队伍的特点制定符合自身特点的工资水平和相应的工资分配办法, 逐步在工资上形成多层次、多形式并存的多元化分配机制。

薪酬是激励机制的重要组成部分, 合理的薪酬体系能够更好地调动教职工的主观能动性, 增强集体凝聚力, 使高校吸引并留住人才, 最终实现人才培养目标。高校是高层次人才聚集地, 应建立一种更适合高层次人才的混合型薪酬体系, 注重人才的内部培养, 规划教师的职业发展, 为其提供灵活的工作时间、安全和宽松的工作环境, 重视教师的身心发展。薪酬体系只有跟上人力资源需求发展的步伐, 才能不断完善, 实现薪酬体系激励效用的最大化。

5、物质激励和精神激励相结合

具有自身特色的校园文化是任何一所高校必不可少的精神支柱。知识分子相对于其他人具有更高层次的精神需求, 物质激励和精神激励是支持他们向前迈进的必不可少的动力源泉, 缺一不可。高校应该注重校园文化建设, 努力建设学习型和科研型的文化氛围, 给教职工创造一个良好的学术环境, 这样高校的激励机制才能得到全面发展。

高校不仅要注重物质激励, 同时也要重视精神激励。高校人力资源管理要以人为本、尊重人、理解人、关心人, 把调动人的积极性放在首位, 关注人的兴趣、情感和价值取向, 维护高校教师的身心健康, 形成一个民主、健康、积极的工作氛围, 充分发挥高校人力资源的主观能动性, 增强高校人力资源的凝聚力, 使人力资源激励机制得到充分发挥。

摘要：高校人力资源有着自身的特点, 其人力资源激励具有特殊性和复杂性。本文根据我国高校人力资源管理的现状和存在的问题, 建议从实行全员岗位聘用制、建立科学合理的考核评价制度、建立合理的薪酬体系等方面着手, 完善高校人力资源激励机制, 以期让我国高校更快更好地发展。

关键词：高校,人力资源,激励机制

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