创新型人力资源激励

创新型人力资源激励（精选12篇）

创新型人力资源激励 篇1

薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容, 在现代企业管理中, 薪酬是企业人力资源管理的极其重要的管理要素。随着我国经济的发展, 传统的薪酬管理已难以适应企业现代化发展的需要, 因此对传统的薪酬管理进行创新是必然的。

一、薪酬管理概述

薪酬管理是在国家的工资政策允许范围之内, 根据企业的管理制度和有关规定, 按照一定的分配原则和制定的各种激励措施对员工进行分配的过程。薪酬管理的核心问题是如何科学合理地确定员工之间的薪酬差别, 体现出公平性、公开性和公正性。因此, 薪酬制度是薪酬管理的核心。

(一) 薪酬的定义

薪酬是企业付给员工的劳动报酬, 是员工从事劳动获得的物质利益, 这直接影响着员工的劳动积极性。薪酬在企业总成本中占有很大比重, 它的增加会直接导致产品盈利水平和竞争力的下降。企业支付给员工的薪酬主要包括两部分, 第一部分是以货币形式直接付给员工的薪酬, 如工资、奖金;第二部分是以非货币形式付给员工的薪酬, 如各种保险、带薪休假等。

(二) 薪酬的功能

薪酬主要具有以下三大功能:

1.补偿功能。员工在劳动过程中要消耗体力和脑力, 员工通过劳动得到薪酬, 就可以用此恢复体力和脑力, 从而保证劳动力的生产和再生产。员工还可以将部分薪酬用于学习和锻炼, 提高自己的劳动能力, 从而实现劳动力的增值再生产。

2.激励功能。合理而公平的薪酬制度, 不仅能满足员工及其家庭的基本生活需求, 还使员工产生安全感和企业的归属感, 员工追求被承认和成就感等更高层次的需求, 于是提高员工的劳动积极性。

3.调节功能。工资的调节功能主要表现在两方面, 即劳动力的合理配置和劳动力素质结构的合理调整。企业可以通过调整内部薪酬水平来引导人员流动, 实现人力资源的合理配置。

(三) 薪酬管理的重要意义

薪酬是推动企业实现目标的一个强有力的工具。首先, 企业的竞争, 就是人才的竞争。高薪能为企业留住人才, 降低离职率, 充分激发员工个人的积极主动性, 使企业在激烈的市场竞争中更具实力。

二、目前薪酬制度中存在的问题

目前薪酬制度中存在的问题主要表现在以下几个方面:

(一) 薪酬结构不合理

薪酬结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同。如果企业在薪酬分配中采取平均主义, 会极大地抹杀员工的积极性。而如果在部门、岗位设置的薪酬差别过大, 会造成许多员工不安心工作、千方百计调换岗位现象, 不利于组织稳定。

(二) 薪酬没有与劳动力市场价格接轨

当前, 在分配制度中, 可替代性工种的薪酬水平偏高, 不可替代性工种的薪酬水平偏低, 针对高级管理人员、高级营销人员、高级技术人员的薪酬体系仍没有完全建立, 薪酬模式单一, 没有形成吸引人才、留住关键人才的薪酬机制。

(三) 福利形式单调

当前, 公司对员工的福利待遇仍然是论资排辈, 按照年龄的高低来划分, 甚至存在着所有福利所有员工普遍享受的现象。

三、创新薪酬机制, 搞好薪酬管理

从制度上保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬, 最大限度地激励员工为企业做贡献, 是企业良性发展的需要。因此薪酬激励机制的创新应做好以下几方面的工作:

(一) 薪酬机制创新的基本思路

1.建立以岗位工资为主的基本工资制度, 以岗定薪, 岗变薪变。通过加强岗位评价和绩效考核工作, 探索在同一岗位实行不同的薪酬级别, 更好地激发员工的积极性。

2.确定合理的薪酬结构。合理归并津贴、补贴, 降低固定工资占员工工资收入的比重, 提高绩效工资的比重。

3.采取多种薪酬分配形式, 对高级管理岗位、关键技术岗位可实行有别于其他员工的薪酬分配办法, 积极探索包括年薪制、期权或虚拟期权、虚拟股份等形式在内的核心人才的激励制度和机制。

4.在国家和上级公司相关政策的指导下, 进一步加强保障机制改革, 建立、完善多层次的员工保障体系, 逐步改进员工的福利待遇。

(二) 薪酬机制创新的具体实施

薪酬机制创新就是要设计一套符合企业实际情况的科学、合理的薪酬制度, 还需要有一套完整而正规的程序来保证质量。薪酬机制创新主要应做好以下几项工作:

1.确立薪酬制度设计的原则。

(1) 公平性原则。薪酬制度的公平性主要包括三个层次:外部公平性、内部公平性和个人公平性。

(2) 竞争性原则。企业的薪酬标准在人才市场, 甚至在社会中, 要有吸引力, 以战胜竞争对手, 招聘到宝贵的人才, 并能长久地留住他们。

(3) 激励性原则。在内部各类、各级岗位的工资水平上, 要适当拉开差距, 真正体现按贡献分配的原则。

(4) 合乎法令的原则。为避免无意义的劳动纠纷或损害企业形象, 薪酬的制定受法令的约束, 如加班津贴、最低工资等规定。

(5) 薪酬制度的设计应考虑实际人力状况, 以简单、实用、普遍性为原则。

2.进行岗位分析与评价, 确定员工间的薪酬差异。通常是从员工劳动能力、劳动付出和劳动效果三个方面确定员工之间的薪酬差异。要从岗位的重要性及其任职资格等方面考虑, 其中员工所在岗位的价值差异和员工与岗位相关的技能差异是两个最基本的决定因素, 这就要求对企业中所有的工作岗位进行岗位分析和岗位评价。

3.规范岗位系列和岗位名称, 确定岗位层级。在岗位分析和岗位评价的基础上, 应规范岗位系列、规范岗位名称, 确定岗位层级。同时要注意做好不同系列岗位之间的对应平衡关系, 便于员工在不同系列岗位之间的调动。

4.确定合理的薪酬模式。员工的薪酬模式的设计主要有三种模式:

其一是高弹性模式。该类薪酬模式的特点是:员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大, 绩效工资与奖金占的比重较大, 以绩效为导向的薪酬结构属于这种类型。

其二是高稳定模式。该类薪酬模式的特点是:员工的薪酬与实际绩效关系不太大, 而是主要取决于年功与企业整体经营状况, 员工的薪酬相对稳定, 给人一种安全感, 采用这类薪酬结构的企业, 员工薪酬中基本工资所占的比重相当大, 而奖金的发放则根据企业整体经营状况, 按照个人基本工资的一定比例发放。

其三是折衷模式。既有高弹性成分, 以激励员工提高绩效, 又有高稳定成分, 以促进员工注意长远目标。如以岗位为导向的薪酬结构及组合薪酬结构属于这种类型。

5.确定合理的薪酬结构。确定合理的薪酬结构, 是薪酬机制创新的关键, 也是薪酬机制创新的难点。确定薪酬结构的主要工作是建立薪酬等级和薪酬幅度。

首先是建立薪酬等级。薪酬等级若过少, 人们将感到难以晋升, 缺少激励的效果;相反, 职级数目过多, 会增加管理的困难与费用。在做好岗位层级规范的基础上, 建议薪酬等级设为7～10级。

其次是建立薪酬幅度。薪酬幅度是在薪酬等级中最高与最低薪酬之间的差额。在建立薪酬幅度时企业要考虑到薪幅重叠问题。薪幅重叠是指两个相邻职级间的重叠部分, 这样的薪酬结构允许员工在某一职级内获得较高的薪酬。

6.充分发挥个性化福利的激励作用。个性化福利作为薪酬的一个重要组成部分, 可进一步实现员工参与企业效益分配和管理, 将企业与员工的利益更加紧密地联系在一起, 尤其是对于企业中的高级管理人员、高级营销人员、高级技术人员, 更应推行个性化的福利, 如实行企业补充养老保险、补充医疗保险、带薪休假等各种福利手段, 是企业吸引人才、留住人才、奖励人才, 提高企业竞争力和凝聚力的好方法。

通过以上方法的实施, 已形成了以岗定薪制度。对不同岗位、同一类岗位的不同层级来说, 称职者上, 不称职者下, 从而对员工起到强大的激励作用。

四、薪酬机制创新应注意的问题

岗位分析与评价、绩效考核和薪酬管理是贯穿人力资源管理全部内容的主线。

(一) 科学合理的岗位分析与评价是薪酬机制创新的基础

在实施薪酬机制创新时, 必须做好科学合理的岗位分析与评价。岗位分析与评价为贯彻按劳分配原则、公平合理地支付工资提供了可靠的保证。建立一套完整的评价指标体系和评价标准, 对各个岗位的相对价值进行衡量之后完成岗位分级列等工作, 这就有效地保证了岗位和在该岗位工作的劳动者与劳动报酬之间的协调和统一, 使企业员工得到公平合理的薪酬。只有建立在科学合理的岗位分析和评价基础之上的薪酬体系才能做到公平、合理, 才能真正调动员工的积极性和创造性, 才能真正发挥出薪酬的激励作用。

(二) 有效的绩效考核是薪酬机制创新的保障

对企业来说, 绩效考核是一项基础性制度, 其本身便是一种绩效控制手段, 是薪酬管理的重要工具, 只有进行了有效的绩效考核, 才能保证薪酬发放的公平、合理。

外部环境在变化, 必然会促使企业的管理机制特别是薪酬激励机制进行创新, 只有持续地改进和提高, 薪酬才能真正发挥其激励作用, 才能持续不断地推动企业向高水平、高效率方向发展, 使企业在激烈的市场竞争中永远立于不败之地。

创新型人力资源激励 篇2

1.1.1 资源是形成社会财富的来源

自古以来 人类创造社会财富的资源一是来自自然界一是来自人类自身的 知识和体力前者称为自然资源或物力资源后者称为人力资源自然资源是指 土地水海洋草地物种和气候等方面的资源工业革命开创了人类文明时

代科学技术有了长足的进步机械化和电气化渐渐代替了手工工具和手工操作 社会财富空前增长但社会财富的主要源泉还是自然资源和有形资本经济增长 的基本因素是资源劳动力和资本经济发展主要取决于对自然资源的占有和配 置因此在这一时期形成社会财富的源泉还是自然资源而不是人力资源 20 世纪70 年代以来现代科学技术的高度发展技术和知识渐渐成为第一 生产力人类智慧转移到或附加在物质产品的附加值越来越多人们用以满足自 身需要的使用价值越来越集中于人类自身的智慧而不是产品包含的物质内容当 然在创造社会财富方面自然资源始终是最重要的资源拥有丰富的自然资源 又能合理开发利用将为社会财富的创造提供良好的物质基础但现代科学技术 的飞速发展已使人们认识到人力资源是创造社会财富的主要的第一位的资源

1.1.2 人力资源作用的突现

在相当长的时间里 各国增长的基本因素主要是土地矿藏等自然资源和有形 资本但第二次世界大战以后美国等国的经济发展比较快而自然资源的增长 却慢于经济的增长某些自然资源匮乏的国家如日本新加坡却取得了经济增长 的奇迹而某些发展中国家虽然做了大量投资却未能改变穷国的地位由此可 见推动经济增长的基本要素中除了自然资源外还有一种更重要的起决定作 用的要素这就是人力资源可见无论发达国家还是发展中国家推动经济发 展的基本要素主要是靠人力资源的开发和使用世纪我们已经进入了新经济时代所谓新经济时代就是指以知识为主体 以高新技术产业为支柱以人才为基石以创新为灵魂的新型的经济形式新经 济发源于20 世纪90 年代的美国现在正在向全球发展中国经济也出现了新经 浅析激励理论在人力资源开发与管理中的运用

济的曙光

在新经济时代 知识与智力被突现到了重要的地位知识成为一种全新的资 本并最终决定财富的分配因此与传统经济时代不同在新经济时代人的 知识智力创新能力等人力资本正在取代土地厂房设备和资金等物质形态 的资本而成为经济发展的主导资本

综上所述 在现代社会特别是高科技产业高速发展的21 世纪从创造社会 财富促进经济增长和加强竞争优势等方面来看人力资源渐渐起着主要的决 定性的作用而自然资源越来越退居次要的地位资源和资本的竞争将为人力资 源的竞争所代替

1.2 我国企业员工激励的误区

通过对我国企业人力资源管理现状的调查 我们发现虽然激励开发在某些 企业得到了一些应用但效果却不尽人意那么究竟是什么原因造成了我国企

业激励开发没有取得预期的效果原因是多方面的下面我们就来具体分析一下 这个问题

一 激励就是奖励

目前国内企业简单的认为激励就是奖励 因此在设计激励机制时往往只片面 考虑正面的激励措施而轻视或不考虑约束和惩罚措施有些虽然也制定了一些 约束和惩罚措施但由于各种原因没有坚决执行而流于形式结果难以达到预 期目的从字面看 激励有激发鼓励诱导之意而在管理科学中激励不等于奖

励仅仅将激励狭义理解为正面的鼓励只强调利益引导这一个方面是不准确的 用于指导实践是有害的管理中的激励从一定意义上说应包括激励和约束两 层含义奖励和惩罚是两种最基本的激励措施是对立统一的企业的一项激励措施可能会引发员工的各种行为方式 但其中的部分行为并 不是企业所期望的因此必须辅助以约束和奖励措施将员工行为引导到正确 的方向上对希望出现的行为公司用奖励进行强化对不希望出现的行为要 利用处罚措施进行约束

二 同样的激励可以适用于任何人

长期以来 我国的国企形成铁饭碗大锅饭的管理局面只要是正式

员工不管干好干坏干多干少一律按级按职发放工资和奖金以为这样就能激 励员工的社会主义主人翁精神其实事与愿违企业员工越干越没有积极性企 业越办效益越差

原因很简单 激励机制有问题激励观念有误区共同富裕并不是同步富裕 同步富裕只能导致共同贫穷大锅饭式的激励违背了激励的初衷大锅饭

式的激励方式实际上就是平均主义的方式失去了激励的意义首先是每次奖励 中南民族大学硕士学位论文

都事先确定数量照固定比例分摊不顾工作实绩如何任务完成好坏总是从平衡关系入手即使工作没做多少只要工作的时间长资历深就要为其

评奖这种奖励的直接后果是受奖者无荣誉感而未受奖励者则没有驱动力 其次把奖励当成一种酬金的分配方式人人有分这就形成了严重的激励误区

三 只要建立起激励制度就能达到激励效果

一些企业发现 在建立起激励制度后员工不仅没有受到激励努力水平反 而下降了某公司提出年终奖的计划本意是希望调动企业员工的积极性 但是却没有辅以系统科学的评价标准最终导致实施过程中的平均主义打击 了贡献大的员工的积极性奖金本来是激励因素可是实施过程中出现了偏差 使组织成员产生不满意感以致失去激励抑制员工的努力水平

一套科学的激励机制不是孤立的 应当与企业的一系列相关体制结合才能发 挥作用在激励实施的过程中一定要注意公平原则让每个人感到自己受到了 公平待遇同时必须反对平均主义否则激励会产生负面的效应

1.3 企业开展人力资源激励的现实意义

企业激励无论对企业组织来说 还是不同岗位的管理者和员工来说都极其 重要主要有以下几个方面的作用

一 激励能够充分地利用开发企业管理者和员工的潜力发挥其积极性 主动性和创造性为实现企业目标服务

二 企业中的全体成员全身心的投入到工作中奉献自己的聪明才智这正 是企业激励的任务

美国的詹姆士教授在对员工激励的研究中发现 按时计酬的分配制度仅能让 员工发挥20%-30%的能力如果受到充分的激励的话员工的能力可能发挥到 80%-90% 一些管理学家指出员工的工作绩效等于能力和激励的乘积这说明企业

要把这种不可估量的人力资源潜力发挥出来就需要设置合理的激励制度创造 企业所有员工发挥自身潜力的条件最大限度地让员工实现自身的价值这样将 对企业产生巨大的效率

三 企业激励可以吸引培养和留住企业所需要的各种优秀人才从而形成 巨大的人力资源优势

在世界很多优秀企业中 已经把人才看着比物质资源更为重要的资源是企 业的最大财富甚至有一些大型跨国公司的总裁直接讲明这样的一种假设即使 把公司的现有的一切都毁掉只要留住现有人才队伍就可以很快再造一个世界 一流的企业那么如何吸引和留住人才呢这些企业不仅用丰厚的工资和福利

等物质条件来留住员工而且用各种管理职位或技术职位的快速提升来使能者得 其所不仅能使各类员工得到不同的培训和发展的机会而且还用企业文化来感 染全体员工提高其对企业的向心力

浅析激励理论在人力资源开发与管理中的运用

中国深圳华为集团把员工的可持续贡献能力作为获得股权的条件吸引优秀 人才不断加盟留住现有人才为其长期服务能否吸引和留住优秀人才是一个 企业竞争力的基本前提美国幸福杂志每年都要组织专家评选美国的500 家大 公司过去的评价指标主要是表明公司经营成果的财务指标最近十年则把一些 包括企业吸引培养和留住优秀人才的能力作为重要指标以衡量企业的竞争力 预测其发展前景

四 企业激励制度和环境的创设也为企业实现自身的社会功能创造了条件 企业是社会的重要组织 不仅担负着一定生产经营任务完成满足社会一定 需要的职责而且体现和推动着社会的进步承担着对其组织成员享有民主权利 和健康发展权利的一种承诺现代许多企业推行以人为本的企业理念就是对这 种社会职责的一种回应企业激励作为一种全方位的系统激励机制正是顺应了社 会进步潮流适应人的多方面的需要为人的自由而全面地发展不断创造条件 使企业成为社会文明包括物质文明和精神文明的重要组织载体

新经济的运作是一个知识转化为资本 知识资本转化为物质财富的全新过程 在这个过程中人力资源特别是人才资源既是知识的拥有者又是资本的使用 者所以在新经济条件下人力资源已成为资本财富的源泉因此充分的开 发利用人力资源已是当代企业发展的首选

其实 在任何时代人力资源的重要性是第一位的但在科技发展日新月异

信息技术已经深入到我们生活的方方面面这种重要性就更加突出并被提到前 所未有的高度人力资源开发正是基于这样的基础而形成的一门特殊和十分重要 的学问和管理艺术

创新型人力资源激励 篇3

[关键词]企业发展；人力资源管理；激励创新机制

与规范化的企业人力资源管理要求相比，目前我国大部分企业的人力资源管理还处在初级阶段。大多数企业没有设置专门的人力资源管理机构，即便有相关的“人力资源部”，也很难专职，还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其它一些管理职能。现代人力资源管理要求人力资源部门成为一个企业、一个组织真正的规划、决策、制度设计部门，集中精力营造一种良好的工作氛围，开发员工潜能。随着知识经济的不断发展，我国企业面临着巨大的机遇与挑战。如何使人尽其才，人尽其用，充分发挥员工的潜能，建立行之有效的企业激励机制一直是困扰企业发展的“瓶颈”，也是我国人力资源管理学界面临的一个重要课题。因此，企业人力资源管理的激励创新机制就显得尤为重要，本文将从以下四个方面来论述激励创新机制。

一、正反强化激励

强化激励是基于强化理论而提出的。强化理论是由美国心理学家斯金纳首先提出的。该理论认为：“人的行为是其所获刺激的函数。根据强化的性质和目的，强化可以分为两大类型：正强化和负强化。所谓正强化，就是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。所谓负强化，就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。”

一般说，就正激励和负激励而言，从普遍意义上来看，应该把正激励放在主导地位。然而在日常管理中，企业家们非常重视正激励，却忽略了负激励的作用。实际上，负激励在企业管理中也能起到了极其重要的作用：

1.负激励是控制员工行为的一条隐性“止步线”。作为一名企业员工很少注意到它，实际上它却能起到控制员工行为的重要作用，在日常的潜移默化中，员工自觉或不自觉地已经接受了这种负激励制度的约束，无形之中给企业的管理行为带来一种持续良性循环效应。

2.负激励可以起到以儆效尤的作用。在企业中，员工可能会犯这样那样的错误，当一些员工由于犯错误受到惩罚时，这种惩罚所产生的影响将不止对该名员工产生作用，而且对其他人也同样产生一种震慑作用，向所有人告知这种行为是不可行的、禁止的。

3.负激励对员工心理的影响经常大于正激励，并且具有双重性。从物质的角度看，本来正常情况下就能得到的没拿到还被处罚，损失是双倍的，更重要的是精神上受打击，心理波动可想而知。

二、薪资福利激励

企业应该依据职工自身情况，建立个人的职业生涯规划，并根据企业的经营战略、发展方向、人力资源规划，建立一套完整的薪资福利管理制度。薪资部分一般包括基本工资、绩效奖金、年终奖金以及其它一些特别的奖励。为了确保员工生活的品质，公司通常会制定一套福利制度，包括法定社会福利制度及公司内部提供的福利制度。一些新式的薪酬福利激励方式也越来越得到许多企业的认同。比如：

1.带薪休假。带薪休假是对努力工作并取得好业绩的员工的一种表扬，对员工和公司都有利。一般的休假时间，可以安排在公司业务不忙时，由公司统一安排活动。

2.生日礼物。当员工过生日时，公司送上生日礼物，这样做会使员工感动，留下深刻的印象，让员工真正意识到自己是公司的主人，自己真正得到了公司的尊重和关心。

3.长期工作荣誉奖。长期在公司工作的员工，一般都对公司很忠诚，为公司成长壮大做过贡献。公司应对在公司工作五年、十年、二十五年的员工发放荣誉奖品，并规定相应的福利待遇。

4.利润分享。利润分享能使员工工作干劲更高。可以按职位，考核结果与公司分享利润，比较公正的做法是按员工与公司共同承担风险的比例来分享公司的利润。

三、情感沟通激励

对于人才，管理者不能把他们视为“经济人”，仅仅满足其生存和物质的需要，而要在管理中贯穿尊重、信任、赞美、关心等情感激励手段，尊重他们的人格，给予他们公正评价，满足他们自我实现的多方面的需求，从而在企业营造出人性化的、以人为本的环境与氛围。情感激励是激励人才最好的又是最廉价的方式。尊重、信任、赞美、关心等是情感激励的主要方式。

1.尊重。尊重是企业对个体或群体的崇高评价与认可，是满足人们自尊需要、是激发人们进取的重要手段。员工只有感觉到自己被尊重、被认可，才会竭尽全力地为企业贡献自己的聪明才智。松下电器创始人松下幸之助每次带来访客人参观工厂时，都随便指着一位员工说：“这是我最好的主管之一。”从而使被指者倍感自豪。

2.信任。人才的工作独立性较强，没有固定的工作程序，具有较大的随意性和主观支配性，信任是对他们最好的管理。松下幸之助说：“激发部下发奋图强的工作秘诀，就是信赖部下，让他们自主自发地去工作。”

3.赞美。在企业管理中，赞美是激励员工最快捷、最实用、最经济的办法。管理者通过赞美可以培养员工，提高员工的自信心和工作激情；可以保证工作质量，促进工作的顺利完成。

4.关心。要让人才死心塌地地为企业服务，必须从关心开始。关心人才是全方位的，管理者要想人才之所想，急人才之所急，切实解决他们在生活、工作、学习中的困难和细节问题。

四、参与和培训激励

在企业中赋予员工较大的自主权和参与权，鼓励员工实行自治管理，并参与企业重大问题的商讨和决策，对管理人员实行监督，可以满足员工多方面需要，激发其采取积极行为的动机，达到提高员工执行效率和企业效益的目的。积极鼓励员工参与管理，可以有效提高员工的主人翁意识，增强企业的凝聚力和向心力。参与激励可以通过以下三种形式开展：

1.员工代表参与。员工代表参与的含义是普通员工并不直接参与企业管理决策，而是由一小群员工的代表参与决策。在西方，很多国家要求企业实行代表参与。他们实行代表参与的目的是在企业内重新分配权利，把劳方放在和资方、股东更为平等的地位上。

2.员工持股计划。员工持股计划在西方被作为一项员工福利计划，员工获得的股票是福利的一部分。实践也证明，员工持股计划的实施的确能够激励员工更努力、更主动地工作。

面对日趋激烈的市场竞争，参加培训、加强学习不仅能够提高企业本身的竞争力，也是对企业人力资源的投资和员工激励的有效因素。对于员工来说，职业发展是人生大事，如果企业能够给予帮助和指导，并且帮助员工实现自己的理想，那么员工就会为企业尽自己最大的努力，用忠诚和业绩来回报企业。

参考文献：

[1]周三多，陈传明，鲁明泓.管理学原理和方法[M].复旦大学出版社，2003.

[2]孙春雷.领导与激励――人性化管理漫笔[M].经济管理出版社，1999.

创新型人力资源激励 篇4

1 创新薪酬激励手段的背景

该公司当前执行的薪酬分配制度是岗位技能工资制, 是以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要求评价为基础, 以岗位技能工资为主要内容, 按员工实际劳动贡献确定劳动报酬的企业基本工资制度。在改革之初, 这种分配制度曾发挥过积极的作用, 但随着绩效管理工作的深入推进, 出现了一些问题。一是薪酬分配与工作能力、业绩联系不紧密。“一岗一薪”造成工资晋升只能单纯依靠岗位变动, 未能与绩效考核和能力发展有效挂钩, 不利于激励员工立足本职岗位成才。二是激励约束机制不健全。内部分配关系不合理, 对于员工的考核流于形式, 给员工造成了“不患寡而患不均”的思想, 上级考核大家共担, 员工绩效奖金差距小, 绩效认同度低, 不利于企业目标的实现。

为进一步加强企业薪酬管理, 强化薪酬制度的激励与约束作用, 充分调动员工的积极性、主动性和创造性, 大力推进集约化发展、精益化管理和标准化建设, 该公司结合“三集五大”体系建设和全员量化考核工作, 改进完善内部薪酬分配制度, 使收入分配与岗位价值、能力和业绩考核紧密挂钩, 提升薪酬激励功能, 建立了以立足岗位、能力、绩效为导向, 体现不同业务特点的差异化的内部薪酬分配制度, 有力促进了公司薪酬制度从“传统保障型”向“创新激励型”转变。

2 创新薪酬激励手段的主要措施

2.1 推行二级绩效考核机制

在广泛征求员工建议的基础上, 该公司出台了《二级绩效考核指导意见》, 在整个公司内部尝试实行二级绩效考核制度。首先, 由各部室、班组根据一级考核指标自行组织员工共同商定本部门二级绩效考核制度、考核指标、考核方法, 搭建适合本部门的二级绩效考核体系。其次, 由人力资源部不定期组织二级考核体系建设研讨会, 由各部门分别展示本部门、班组的考核思路和方法, 形成了“相互借鉴、相互切磋、共同促进”的良好局面。最终形成了积分考评法和量化表考评法两大主流考评法, 经提炼形成二级考核管理办法并下发执行。从执行效果来看, 推行二级绩效考核, 充分发挥了部室自主管理的作用, 实现了管理压力和职责管控的层层传递。同时从指标的确立、标准的制定, 到过程的互动磋商、结果的共同评价, 实现了考核者与被考核者的平等互利, 被考核者全程参与, 既体现了管理层面对员工工作的尊重, 又有利于员工工作能力的提升。

2.2 建立人才培养激励机制

为大力提升员工队伍整体素质, 该公司积极创新人才培养激励机制, 针对公司每名员工具体情况量身制定了有针对性的提升计划, 明确每名员工的人才当量目标和取得时限, 并逐一签订责任状, 完善了岗级调整及人才津贴、补贴办法, 出台了《调整岗位任职资格有关规定》, 明确了各岗位人才当量目标值和对应待遇, 以长效激励手段激发员工立足岗位自我提升的意识, 实现公司建设高素质员工队伍, 薪酬分配适度向优秀人员倾斜的目的。通过这一办法的制定和实施, 有力调动了员工自主学习的能动性, 充分利用业余时间自我加压、自我充电、自我提升, 从而达到了全员学习、全员提升人才当量密度的目的。

2.3 实施安全生产风险抵押金考核兑现制度

该公司从实际工作出发, 制定了《安全生产风险抵押金管理办法》, 根据各层次人员承担的安全生产风险程度, 明确安全风险抵押金兑现层次。各层次人员全部签订安全生产责任状, 详细列明安全责任和安全风险抵押金考核金额。各层次人员分类标准及兑现系数:一类人员为安全总监, 兑现系数3.5;二类人员为部室、供电所中层干部, 兑现系数3.3;三类人员为专、兼职安全员, 兑现系数2.9;四类人员为工作许可人、工作负责人, 兑现系数2.6;五类人员为现场工作人员、驾驶员, 兑现系数2.4;六类人员为其他人员, 兑现系数2.0。通过实施安全生产风险抵押金考核, 员工安全风险防范意识得到了提高, 有效杜绝了安全生产事故, 形成了“以薪酬激励为导向, 以事前、事中、事后管控为抓手”的良好局面, 最终实现了安全管理水平的有效提升。

3 结束语

人力资源激励机制研究 篇5

论文关键词：激励机制 人本管理 建立原则

论文摘要：文章从当前我国企业激励机制建设的功用、意义出发，利用马斯洛的“需求层次理论”和赫茨伯格“双因素理论”对有效激励进行分析的基础上，提出企业应抓住激励机制建设的关键影响因素，站在战略高度从企业最基本的产权、管理机制等加以改革，与时俱进，打造制度化、结构化、人文化的激励机制，为企业的进一步发展奠定基础。

一、人力资源激励机制建立的意义

激励机制是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和，也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行了深入研究后提出，如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20%~30%，如果加以激励，则可发挥到80%~90%。例如海尔集团鼓励每一位员工对产品提出任何意见和建议，因此，平均4.2天开发一个新产品，这便是挖掘潜力非常成功的案例。可见，激励对企业员工能力的发挥有多大的促进作用。通过实施有效的、公平合理的、一整套完善的激励机制，可以保证企业的高效运作，优化企业的人力资源，激发企业的创造力和创新能力，唤醒员工工作热情，激发员工自身潜能，从而不但实现个人价值目标，也可以实现企业的长远目标。因此，建立健全完善的企业内部激励机制，在全球化时代的企业管理中具有非常重要的意义。

二、怎样的激励才是有效的激励

激励有正激励和负激励之分，所谓正激励就是我们常说的赞美或鼓励，它使人注意于进步，负激励就是我们讲的批评和处罚，负激励使人注意于无错。“小功不奖则大功不立，小过不戒则大过必生”，在实际工作中，只有做到奖功罚过、奖优罚劣，才能使先进受到奖励、后进受到鞭策，真正调动起人们的工作热情，形成人人争先的竞争局面。如果良莠不分、是非不明，势必造成“干多干少一个样、干与不干一个样”的不良局面，使激励无的放矢，得不到好的效果。所以，只有坚持正激励与负激励相结合的方针，才会形成一种激励合力，真正发挥出激励的作用。

怎样才能使正激励与负激励的结合达到有效性？也就是说什么样的激励机制才是有效的呢？要弄清这一问题就必须知道何谓“需要”。心理学研究表明：人的动机是由于他所体验的某种未满足的的需要或未达到的目标所引起的。人是激励的对象，人的需要是基础，如何满足人的需要和通过满足需要达到预想的目标是激励的主要内容。从马斯洛（Maslow）的“需求层次理论”和赫茨伯格（Hertzberg）的“双因素理论”中可以看出，影响员工满意度及激励机制有效性的有以下六个原因：（1）报酬。因为报酬能直接满足员工的多种需要；（2）工作本身。工作本身多样化和对工作方法及工作进度的自主权是决定工作满意度的重要因素；（3）提升机会。提升机会意味着管理权力、工作内容和报酬的积极变化；（4）管理。以员工为中心、从员工角度着想的管理，或让员工影响、参与决策管理方式无疑更受员工的欢迎；（5）工作群体。有友好和富于合作精神的同事，对员工来说，可以得到工作以外的慰藉和依靠感；

（6）工作条件。好的工作条件能带来较好生理上的舒适，工作时间的长短和弹性直接影响员工“八小时以外”的生活质量。

三、企业激励机制的建立原则

通过前面的分析，我们了解到激励的有效性在于需要，只有立足本企业的实际情况，合乎员工的实际需要，激励才会有积极的意义。同时激励也应该是多层次、多方面的，并具有一定弹性的。如果激励方式单

一、僵化，对所有的人采用“一刀切”的激励手段，结果是优秀人才离开，而留在企业的多是非优秀人才，形成“逆向选择”。所以，要消除盲目、单

一、机械激励的现象，必须对员工需要做科学的调查分析，对不同的人必须采用不同的激励方式。对于同一个人，在不同的时间，也应采用不同的激励手段。

（一）物质激励和精神激励相结合原则

物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。在人本管理理念下，物质激励制度具有了更加丰富的内涵，包括三大方面：经济型激励，主要有基本工资、年薪、年终激励、福利保险等；权利型激励，主要有工作职位授权、岗位普升、在职消费、持股等；责任型激励，主要有目标管理、合同约定、考核机制等。精神激励机制，通常是以一定的精神鼓励或压力为出发点，来改变经营者的效用函数和行为空间，以达到激励目的，包括员工参与、声誉与荣誉、学习培训、企业文化等。在具体工作中激励他们对工作进行策略思考，视工作质量为己任，形成自下而上的自主工作秩序。并在观念上彻底打破靠金钱及惩罚的“胡萝卜加大棒”的传统管理模式，不仅强调物质激励，也强调精神激励，从而达到有效激励。

（二）建立多跑道、多层次激励机制原则，避免单一的、机械的激励

激励机制是一个永远开放的系统，随着时代、环境、市场形势的变化而不断变化。由于对员工的激励因素不仅包括工资、奖金，也包括机会、职权、信息分享、学习发展、沟通等多元要素，而且人的需求是在不断上升的，从生理的需要到安全的需要、社交的需要、尊重的需要，直至实现自我的价值，每个阶段的追求都会有所不同。这就要求企业建立一套多层次、多跑道的激励机制。运用参与激励、关爱激励、情感激励、上进激励等多层次、多方面的激励机制，充分调动企业员工的积极性与创造性。

（三）激励与约束并用原则

有效约束是激励机制的有益补充，企业仅仅建立激励机制是不够的，在调动员工积极性的同时，还要研究如何对不好好发挥作用的人员进行约束的问题。企业一方面要建立良好的激励机制，另一方面要形成有效的约束机制，激励是约束中的激励，是基于责任的激励，激励与约束是有机结合、相辅相成、缺一不可的。约束机制具有权威性，全体员工必须人人遵守、自觉维护，谁违反就要承担相应的责任。企业内部的约束机制包括制度约束，公司的各项规章制度是企业内部管理和约束的依据和准则，是企业运行的规范和纲领，全体员工必须遵守和服从。合同约束，企业应与员工签订详尽的合同，约定员工要保护企业的商业秘密、技术专利、知识产权，保护企业的核心竞争力。职责约束，采用科学手段，确定企业组织中每一岗位的责任及相关要求，让员工明确各自的职责，并对其进行考核，将考核结果与薪酬、福利、培训、晋升等各种奖惩制度结合起来。当然，企业还可以利用外部约束和规范员工的行为，比如法律约束、道德约束、市场约束等等。企业只有通过实行约束与激励并举，才能更好地体现激励机制的作用，充分挖掘员工潜力，为企业长期发展提供源源不断的动力。

（四）合理运用企业文化激励原则

主要有以下三个方面的要求：

1.要建立和谐的沟通文化和人际关系。内部的小环境比较和谐，员工的人际关系就比较好。员工身处其中受到感染，具有执着的事业追求和高尚的道德情操，能把对企业的发展与自己的成就密切连在一起，从而能够以良好的心态进行工作。那种彼此之间互不服气，为权力、奖金、工资争斗的现象就比较少，工作绩效自然提高。在沟通方内，通过四条通道建立有效的双向沟通机制，即与高层管理人员面谈、员工意见调查、直言不讳和申诉。要培育企业核心价值观。企业核心价值观是企业在长期生产经营过程中形成的对生产经营和目标追求以及自身行为的根本看法和评价，是被全体员工所追求的基本信念和价值追求。它把企业所有员工的不同价值观整合为企业的根本价值观，对于原本就认同企业价值观的员工会产生

巨大的激励作用，对于个人价值观与企业价值观不同的员工就会产生巨大的同化作用。从而使个人的利益与企业的整体利益统一起来，提高员工绩效。培育良好的企业伦理道德。企业伦理道德是指企业内部调整员工与员工、员工与企业、企业与企业之间关系的行为准则，是企业文化的重要组成部分。它以正义和非正义、公正与偏私、善与恶、诚实与虚伪等原则为标准来评价员工行为，对员工产生约束作用。这种激励作用是巨大的，主要是负激励，起着软约束的作用。总之，企业要营造一种人本价值观和文化，要认识人、关心人、尊重人、激励人、发展人。要打破常规，奖惩并举，公平竞争，不断学习，共同提高。

管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，企业一定要重视对员工的激励，根据企业实际情况，在全面调查员工各种需要的基础之上，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式。真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。

参考文献：

1．胡君辰,郑绍镰.人力资源开发与管理（第二版）［M］.上海：复旦大学出版社，1999

2．王璞.人力资源咨询实务［M］.北京：机械工业出版社，1999

3．刘秀荣.论构建国有企业经营者约束和激励机制［J］.企业经济，2006（6）

4．苏燕.浅论企业人力资源中的激励机制［J］.决策探索（下半月），2007（2）

5．蔡丽萍.激励机制运用过程中应注意的问题［J］.企业管理，2007（3）

6．关育德.建立以人为本的激励机制［J］.人才管理，2007（8）

事业单位人力资源激励探讨 篇6

关键词：事业单位；人力资源；激励机制

作为我国从事公共事业服务工作的重要机构，事业单位是组成公共部门的一个重要部分，在社会的公益事务方面发挥着举足轻重的作用。人才是二十一世纪最重要的一种生产力，对社会、对企业、对各单位都是至关重要的一环，对事业单位来说尤其如此。作为人才积聚的重要阵地，事业单位中对于人才的吸收、培养以及激励，都是关键问题。就现状来看，我国事业单位在人才激励这一方面的工作仍然有所欠缺，如何认识这些不足之处，找到正确的应对方法，采取恰当的激励机制，是事业单位应当予以高度重视的课题。

1.事业单位人力资源激励机制存在的问题

我国事业单位目前虽然有一定的人才激励方式，并且也有一定的积极作用，但就整体来看，仍然存在一些问题。

1.1人才激励的观念偏弱

受传统观念的长期影响，事业单位的运行理念以及管理理念等都十分陈旧，没有对人力资源的激励机制予以足够的重视，再加之人力资源本身所具有的特点，如果事业单位的领导层乃至人才本身仍旧遵循老一套的管理方式和人才建设方式，那将对人才的培养造成很大的负面影响，进而影响到事业单位的工作效率和经济收益。

1.2人才激励的目标较模糊

无论做什么，有目标，才有前进的方向性和前进的动力，人才激励也同样如此，就目前而言，事业单位的激励机制中，目标过于模糊是一个很大的问题。仍然是由于旧有观念的影响，管理层很少与普通员工进行交流，以此也就无法了解员工的需求，在制定激励机制时，管理层往往只能制定单位发展的目标，而无法根据员工的需要为员工制定明确恰当的目标，这样的激励机制必定是不适合的，将大大减弱对人才的激励效果。

1.3人才激励的形式化严重

绩效考核是我国事业单位进行人才激励的主要方法，这种方法从本质上说是一种很好的考核办法，但由于事业单位具有其自身的特殊性，因此，绩效考核常常会在进行过程中出现很多问题，最终导致绩效考核走上了形式化的道路，这种形式化的考核，结果自然是失真的，因此，不但不会有激励人才的积极作用，还会产生消极的作用。

1.4人才激励的薪资标准失衡

除了绩效考核之外，薪资标准的制定对人才激励也很重要，但是在现在的事业单位中，薪资标准的设定往往是不符合实际情况的，薪资能力与市场的普遍水平严重脱节，这种设定使员工渐渐失去了对其工作的热情，渐渐开始出现消极怠工的做法，因此，不合理、不平衡的薪资标准，对人才激励只有坏处，而没有好处。

2.人力资源激励作用简析

2.1优化配置人力资源

人是最根本的生产要素，无论什么劳动，都需要人的参与，但每个人的才能都是有区别的，完善人力资源的激励机制，能够提高员工对自己工作的热情，可以优化配置事业单位的人力资源。根据管理人员和普通职工的不同需求以及不同特点，有针对性、有目的性地采取合理的、恰当的激励机制，就能够促进科学、有效的人力资源的配置。

2.2留住高等人才

事业单位能够留住各种人才，除了精神方面的激励之外，还需要有物质激励，通过对单位自身的合理分析，以及对人才特点及需求的了解，事业单位可以通过合理设定薪资标准，来提高符合人才能力的待遇，只有如此，单位人才才能够提高参与事业单位各项事务的责任心，才能安心、执着的留在事业单位。

2.3提高人才的积极性

完善人力资源的激励制度，必须采取公平、科学的考核方式，根据考核结果，对优秀的员工进行各种精神上的以及物质上的奖励，而对考核结果较差的员工进行批评、罚款等处罚。通过奖惩明确的方式，让员工树立起危机感，提高员工的工作热情和积极性。

3.完善人力资源激励机制的方法

3.1改变观念，深刻认识人才激励的重要性

完善人力资源的激励机制，必须从根本上改变观念，抛弃传统的陈旧看法，接受时代的改变，跟上时代变化的潮流，及时更新观念，学习新的管理方法和人才激励机制，认识到人才对事业单位发展的重要意义，只有不断促进人才的成长，激励人才的发展，才能从根本上促进事业单位的进步。

3.2提高人才激励目标的明确性

目标的重要性在上文已经提到过，这里不再赘述，想要提高目标的明确性，必须做到：第一，在制度上建立起一套管理层与员工层的交流机制；第二，在氛围上营造平等、和谐的环境；第三，针对不同员工采用不同的激励方法；第四，建立公平、合理的细则标准。通过这几个方面的完善，就可以在很大程度上提高人才激励目标的明确性。

3.3建立健全组织制度

人才是事业单位不断发展的重要依托，只有依靠人才队伍，事业单位才能更好更快的发展。事业单位应当将人力资源的激励机制放在一个核心的地位上来看待，建立健全人力资源激励机制的组织制度，从制度上完善这项机制，只有将这一机制强化为制度，对人才的激励才能落到实处，才能真正实现事业单位人力资源激励的完善。

结语：我国经过探索，目前已经建立起了事业单位的人才激励制度，但目前的激励制度仍然是不完善的，是存在问题的，如何解决这些问题，进一步完善事业单位人力资源的激励机制，促进事业单位更好的发展更好的进行公益事务，是事业单位管理人员以及普通员工都应关注并予以解决的问题。

参考文献：

[1]杨永欣.对事业单位人力资源激励的探讨[J].中国外资，2013，03：191.

[2]常满芝.论事业单位人力资源激励[J].林业劳动安全，2012， 03：12-14+31.

创新型人力资源激励 篇7

关键词：知识管理,人力资源管理,民办高校

相比较而言, 国内的民办高校起步晚, 发展也较慢, 西方发达国家在较早以前就已经将部分民办学校发展成为国际著名高校, 国外的民办高校发展较早, 特别是西方发达国家的一些民办高校已经成为了全世界瞩目的著名高校, 斯坦福大学、麻省理工学院、剑桥大学、哈佛大学这些国际名校便是民办学校发展而来的;我国的民办高校有众多人力资源管理人才参与研究, 使用多角度与多方途径进行民办高校的发展研究工作, 同时, 这些研究人员也达成了几点共识: (1) 发展民办高校的核心在于组建高素质的师资人才队伍; (2) 建立可行性的人力资源管理方式, 从而保持高校人才队伍的竞争力; (3) 建立健全的人才队伍管理制度, 从而有效开展人才管理工作; (4) 持续培养民办高校人才队伍。

人才市场, 人才资源管理之关键在于人。通过以人为本的管理理念来管理民办高校的人才队伍, 在现代管理理念中, 管理民办高校人才队伍, 便是知识的管理, 人才的运用便是知识的运用, 人才的引进和管理是引进人才的知识, 是管理人才所拥有的知识。通过人才管理将人才的知识以沟通的方式至校内共享平台, 扩大知识的影响力和作用, 成为学校的教育资本, 从而实现民办高校的人才管理创新。

1 建立知识创新的激励制度

人才的作用始终是企业的重要核心竞争力, 对于学校而言也是如此, 在学校的管理中, 民办高校的人力资源管理是民办高校管理的重要环节。民办教师劳动是知识教育劳动, 是智慧传递的劳动。人才的管理过程中, 需要良好的管理制度, 尤其是激励制度, 通过建立良性的竞争激励制度, 以适应大学教师工作特征的激励制度有效促进民办高校人才工作。民办高校人才工作者存在以下特征: (1) 大学教师的工作成果难以以普通绩效来计量, 在判断计量上存在较大的模糊性; (2) 民办高校人才工作者是创造性工作, 具有知识智慧的创新性; (3) 民办高校人才工作者工作具备效果长期性, 成效慢; (4) 民办高校人才工作者的成果监督需要耗费较高的成本; (5) 民办高校人才工作者具较强社会性。

1.1 增强柔性管理, 促进岗位人才流动

民办高校人才工作者的激励制度制定应当根据其具体情况灵活制定, 根据民办高校管理的特殊性, 笔者以为, 应当在制定过程中降低其刚性, 适当提升其弹性。柔性管理是当前社会中逐渐为社会所接受的管理方式, 在当前社会, 我们提倡以人为本, 人的心理需要及行为存在的多种多样的差异, 人与人之间的关系及情感联系也是存在较大的复杂性。为此, 刚性管理在管理实践中已经暴露出较大的缺陷。人才教育的管理更是心理上的管理, 教师的工作具有较强的社会性、工作隐含性等特征, 为此, 在教师激励制度的制定中, 我们难以明确对教师绩效进行衡量, 在这一环节, 应当使用模糊管理。

模糊管理的原理是基于科学管理理论, 根据模糊科学成就为指导, 借鉴西方行为管理、结合我国传统管理办法及理论, 以制定的规范为基础, 对界定模糊处理。以模糊管理原理, 我们在教师绩效评估上, 应当避免计件评估的思想, 重视岗位的价值。通过对教师岗位精心设计, 明确其具体要求与职责, 对岗位实行差异化的收入管理, 从而实现收入差距的合理化与差异化, 促进教师工作积极性的提升。模糊评估岗位及人才的对应性, 从而提升人才的价值, 高效实现岗位职责。同时, 岗位人选的确定应当根据成效的数量, 重视上司、同职位人员及学生的综合评估, 全面考核教师的工作。部分工作者在其工作成果的数量上也许存在缺陷, 但其成果的价值高, 具有较大的发展前景与潜力, 也可对应安排于关键岗位。

1.2 合理运用“效率工资”制度

设定效率工资, 是提升工作者的成果生产率对工作者支付高薪资补偿。有研究者提出, 考虑到教师工作者的特殊性应当设定“效率工资”, 通过“高薪养学”来提升教师工作者激励制度的科学性。然而, 在实行“效率工资”具体实践过程中也存在易产生电影院效应的缺陷。电影院效应, 即影院前排者一旦站起, 后排者则必须站更高才能观看电影。为此, 实行效率工资也是存在这样的效应, 一旦少数者应用效率工资这一方案, 则能起到明显的效果。但所有单位都提升工资则将可能产生电影院效应。因此, 效率工资这一方案的实行必须辅以竞争鼓励, 强者上, 弱者后, 提升工作的压力感。

1.3 个体激励与全员激励相结合

通过对少数工作者激励的方式称之为个体激励, 而全员激励则是以全体工作者为对象实施激励。当前部分高校实行的激励政策只针对部分岗位, 针对部分教师工作者, 从而易产生利己思想, 导致改革失败的局面, 造成工作者难以提升工作积极性, 甚至惰性等负面情绪。教学教研在现代工作中是极具群体性的工作, 为此需要大量的优秀工作者为领导力量, 起到真正的带头作用。为此, 在民办高校的工作激励过程中, 应当注重调动全体工作者的积极性, 而不是局限于精英人才积极性的调动。教师津贴上的改革是设置民办高校中的关键岗位, 从而吸引社会真正优秀人才, 津贴的激励必须对应不同的岗位, 差异化的津贴也需要科学化的制定, 从而符合国家情况, 对应现代教师的心态。

1.4 物质激励与全面激励相结合

在现代行为科学中存在这样的期望模式:工作者的努力将达成工作成绩, 一定的工作成绩后将会得到组织奖励, 而组织奖励在进一步满足个人需要。而这期望模式, 一般工作者都存在以下3种期望: (1) 希冀通过工作者个人的努力作出一定成绩; (2) 希冀个人的工作能获得认可与奖励; (3) 希冀所得的奖励满足个人需要。个人的需要包括各种各样的差异, 包含物质需要, 更包含自我实现、尊重等需要。为此, 在实行激励制度时需要综合运用多种激励法, 全面满足工作者的多种需要。

1.5 激励正式群体与激励非正式群体相结合

在社会中, 非正式群体是因一定相同的理想、兴趣集合成的非正式关系纽带群体, 非正式群体具备良性沟通、自发性、背景共通性等特点。而正式群体通过正式的社会关系纽带, 完成所在组织任务而集合成立的机构单位, 民办大学中班级、院系等便是这样的正式群体。非正式群体相较正式群体, 具备较强的知识交流性与沟通性、自主性, 能够在研讨会、论坛、知识交流会等平台上实现知识的交流传播。

2 加强知识库的建设, 将人才资源变组织资源

建设知识库, 强化知识共享交流, 这个过程是知识生产传播过程, 通常该过程多为4个环节形成知识螺旋模式, 结合知识活动特征, 分析这四个基本模式过程。

2.1 从默会知识到默会知识

个体默会知识以共享知识的方式转化成为组织的默会知识。传统的教师教授方式便是该类型。这是个“社会化”过程, 大学的教育便是经验知识的共享。在长期教学实践中, 部分优秀大学教育工作者形成了个性化的教学方法, 无经验的教师工作为提升自身教学水平应当虚心求教, 学习经验与知识。

2.2 从明晰知识到明晰知识

每个人通过知识的共享和交流将对知识的明晰转化为组织里别的成员和自己的明晰知识。我们能够将各类各自独立的, 不具备连续性的明晰知识结合成一个完整的个体。通过这种方法将它变成一种全新的明晰知识。这类明晰知识之间的转换大多实现较简单容易。通过教研室, 学校和各院系所举行的集体活动以及其他口头交流活动或者非正式的活动可以实现明晰知识。以书面形式发布也是其实现方式的一种。特别是在如今的社会, 科学信息技术均已相当完善, 鼠标轻点, 便能在互联网上浏览各类信息。只要具备基础的背景知识, 加之进行相关的材料整合收集就可以创立组织和自己的全新的明晰知识。

2.3 从默会知识到明晰知识

通过知识共享和相互交流能够转化为学校组织或自己的明晰知识的还有默会知识。要达成默会知识的共享远比要达成明晰知识的共享来的难。原因在于个人的默会知识依附在个人本身上, 无法言明。需要开展广泛的教学观摩活动, 在相关活动完毕后进行反复的探讨, 加上不断的研讨交流, 在这一过程中升华中心思想, 明朗化相关知识, 并在这已基础上总结出经验, 才得以做到个人的默会知识明晰化。这一过程中甚至能够总结归纳出学校的规则, 从而让默会知识所转变的明晰知识为全体教职人员更好的共享。

2.4 从明晰知识到默会知识

通过知识的共享和知识的互通交流能够使个人所具备的明晰知识转化为组织或个人自己的默会知识。

组织人员利用新形成的明晰知识在全校内的共享使其内部化, 也就是利用这一现象延伸, 拓宽和重新构造自己所掌握的默会知识系统。

知识共享和获取知识二者之间的桥梁便是知识库。知识库存储着组织中纷繁复杂的知识和各类信息, 例如声音信息, 文本信息, 图像信息等等。知识库同时也是组成组成知识管理系统的重要部分。首先, 知识循环这一过程中的重要环节就是知识存储。其次知识库涉及范围之广, 建设中涉及的工作量之大皆是建设知识管理系统中位居第一的。建设知识库除了与软件部署相关联外, 更重要的是它能够分类, 分析, 整理和调查组织中的知识资源。知识库一般采集了各类备选的富有经验的相关技术方案来用于辅助决策的知识。人工智能、模式识别、优化算法等等方法为知识库所采取, 来分类整理上万成千知识和信息, 并且提供决策帮助。知识库即将称为非常有用的工具一旦友好的应用界面与专家系统相互结合的时候。将“下载资源管理系统”作为例子, 该系统中涵盖了分别从Internet上下载的各类软件、文档和形形色色的网络资源所组成的存储管理项目。该系统就是在存储这类资源的同时又将其实现共享使得组织内其他成员能够分享获悉已下载的资源。以设计数据库的角度出发, 该系统能够有效存储下载来的各类资源和信息, 并且能够清晰的将其分类管理, 搜索引擎的功能也十分强大, 分布式操作也得到支持。

通过转变人力资本为组织资本, 例如加强建立民办高校的信息库, 不仅可以把这人力资源转化为民办高校当中的组织资本, 还能增长人力资本, 提高民办高校的核心竞争力。即使是人才流动也可以有效的将人力资源中固有的知识资本保留下来。

依附与劳动者自身, 与其人身为一体密切相连不可分离是人力资本的重要特征。站在知识管理角度出发, 如若某组织从外部花费巨大成本投资引进或自己培养的掌握了先进知识技术的人才一旦离开组织, 往往会将之掌握的知识技术和享有的专利随之带走, 故而带给组织无法挽回的巨大损失。把教研人员的人力资源转化为学校的资本, 换言之, 就是把教研人员所掌握的知识变为在学校当中能够互相流通共享的知识资源, 对学校而言, 学校内外的人就可以借助学校这个平台, 实现知识的传播、创新和共享, 从而快速实现学校资本的增长。

参考文献

[1][英]巴里·巴恩斯.科学知识与社会学理论 (第1版) [M].鲁旭东译.北京:东方出版社, 2001.

[2]简明国际教育百科全书·教育管理 (第1版) [M].北京:教育科学出版社, 1992:292.

[3]陈彬.知识经济与大学办学模式改革研究 (第1版) [M].武汉:华中师范大学出版社, 2002:154.

创新型人力资源激励 篇8

1 激励制度创新在煤炭企业管理中的作用

激励制度创新可以调动国有煤炭企业中员工工作积极性,提高企业绩效。企业最关心的是什么?是绩效。企业有了好的绩效才能生存,国有煤炭企业也是如此[2]。在国有煤炭企业中,我们常常可以看到有些才能卓越的员工绩效却低于一些才能明显不如自己的人,可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力,从“绩效函数”(如下)我们可以看到,个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系[3]。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高,如果没有工作积极性,也不可能有良好的行为表现。而人力资源管理激励制度的创新在批判中继承了前期激励制度的优点,摒弃了其缺点,从而更加有利于提高员工的积极性,提高国有煤炭企业的绩效[4]。

P=f(M×ab×E)

P—个人工作绩效

M—激励水平(积极性)

Ab—个人能力

E—工作环境

激励制度的创新更有助于挖掘人的潜力,提高国有煤炭企业人力资源质量。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现,在缺乏激励的环境中,人的潜力只能发挥出20%~30%,如果受到充分的激励,他们的能力可发挥80%~90%。由此可见,旨在调动人的积极性的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段[5]。

2 国有煤炭企业人力资源激励管理的现状及其问题

随着国有企业改革的逐渐深入,国有煤炭企业迫于生存和竞争的压力,也在不断进行“精兵简政”和结构调整,表现在人才数量变动上,就是人才调入的减少、调出的和自然减员大幅增长。过去几年煤炭企业经济效益欠佳,人才引进也越来越困难,企业迫切需要的高素质、高学历的科技人才难以得到补充,调出企业的高层次人才数量在不断增长,而引进调入数量却在迅速下降。一些年轻的科技人员受市场经济影响较大,想个人得失多,思企业前途少,加之国有煤炭企业改革滞后,没有严格的科技人员流动规范和法律约束,待遇上缺乏吸引力,使得许多由企业培养出来的有一定经验的中青年技术骨干大量流失,不仅使企业技术力量减弱,有的还给企业造成较大经济损失。相当部分国有煤炭企业在人才总量上出现负增长,而引进的又大多是职工子弟,或由于专业、学历、家庭等原因而不得不去煤炭企业的毕业生。这样,企业的人才队伍难以保持稳定,有效的激励机制难以形成,企业缺乏活力和竞争力。其问题主要表现为以下两点:

1)人力资源的奖酬机制不科学。

煤炭企业由于内部没有开展有效的绩效管理和考核,在使用物质激励的过程中,耗费不少,而预期的目的并未达到,职工的积极性不高,反倒贻误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则,极大地抹杀了员工的积极性,平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神,平均等于无激励;事实上人类不但有物质上的需要,更有精神方面的需要。

2)人才激励和约束机制不够健全。

劳动用工、分配制度相对滞后,劳动关系不理顺,劳动力资源难以市场化配置。分配机制不活,普遍存在“大锅饭”问题,职工身份置换不够彻底,仍然存在全民、集体、待业的身份界限,挫伤了职工的积极性。人员退出机制不能完全市场化,煤炭企业对不能胜任岗位要求的员工难以像民营或者外资企业那样辞退,而员工可以自由淘汰企业。

3 国有煤炭企业中人力资源管理激励制度创新的途径

3.1 制定激励性的薪酬和福利制度

报酬,是与人的生存需要密切相关的,合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。

3.1.1 制定激励性的薪酬政策

双因素理论认为,薪酬只是一种保健因素,传统的薪酬体系设计缺乏激励因素。其主体成分是基本生活保障因素。其实,只要对薪酬体系进行科学的设计,赋予时代特征,增强市场经济条件下的竞争激励因素,同样可以发挥激励作用。

1)薪酬要与绩效考核挂钩。

要想使薪酬系统具有激励性,薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来,员工为自己目标奋斗的同时,也为公司创造了价值,可以达到一种“双赢”的目的。

2)适当拉开薪酬档次。

拉开薪酬档次可以鼓励后进者,勉励先进者。但是,档次差距要合理适度,否则会影响薪酬的公平性。

在薪酬系统的设计中,在拉开档次、激励奋进的同时,要保持固定部分的相对比例,使员工有一定的安全感,确保激励薪酬措施的有效性。

3.1.2 设置具有激励性质的福利项目

福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。

1)采取弹性福利制度。

弹性福利制度给予员工选择福利的机会,允许员工把个人需要与所需福利结合起来。另外,企业还把福利与工作年限联系在一起,高年限,高职务的员工要更有较大的选择空间,充分体现企业的人文关怀,保持骨干队伍的稳定,这样更有利于长期激励。

2)保证福利质量。

拿一个简单例子来讲,很多生产型企业都为工人建立了免费浴室,这本来是一项很好的福利措施。但是企业往往疏忽了管理,浴室里水忽冷忽热,工人抱怨不断。好事变成了坏事。因此,只有保证福利质量,才能发挥福利应有的功能。

3.2 采取人性化的管理手段

人性化管理是建设和谐社会的重要内容,是现代化管理的需要,是激励员工的重要手段。实施人性化管理,可从以下几个方面入手:

1)授予员工恰当的权利。

现代人力资源的实践证明,现代员工都有参与管理的愿望。满足员工的愿望,既可以激励员工,又有利于企业的长期发展。授权一定要恰当。权利过大,员工无法驾驭;权利过小,员工无法创造性地工作。一旦授权,就不要对员工的权力乱加干涉,否则会使员工产生不信任感。

2)激励企业内部竞争。

在企业内提倡个人竞争和团队竞争,激发员工向上的激情,在企业内创造一个公平的竞争环境。竞争的有序性除了靠道德约束外,还必须制定配套的奖惩措施,规范竞争。

3.3 大力营造有归属感的企业文化

目前,很多企业对员工的激励,只注重“物质刺激”和“资金挂帅”,忽视企业文化的影响。优秀的企业文化能够为员工提供正确的指导思想和健康的精神气氛,能够在他们的心中形成强烈的使命感和持久的凝聚力、驱动力。当企业文化与员工的价值观一致时,当企业文化充分体现对员工的尊重时,员工会与企业融为一体。员工会为自己的企业感到骄傲,愿意为企业奉献自己的智慧。良好的企业文化有以下特征:

1)尊重员工。尊重激励是一种基本的激励手段。员工之间的相互尊重是一股强大的精神力量。尊重员工,是人本管理的体现,有助于凝聚力的形成。

2)强调人与人之间的协调合作关系,强化团队协作。

3)鼓励创新。在营造良好的企业文化,激发人才创造性的战略方面,海尔集团堪称表率,在企业内设立“海尔奖”和“海尔希望奖”,对发明创造的成果以发明人的名字命名并在全集团挂像张扬。领导评价员工,讲成绩当面赞许,讲缺点也当面告知;共同商讨员工培训、进修、岗位、晋级等方案。创造好的文化氛围,减少环境对于人才实现自我价值的心理压力,发挥潜移默化的激励作用。

4 结论

人力资源管理激励机制的创新,更侧重于通过在物质激励的基础上,提高煤炭行业员工心理满意度来提高其工作积极性,从而间接提高煤炭企业的绩效。这种创新的激励机制也体现了人力资源管理中以人为本的理念,必定会为企业未来的可持续发展提供不竭动力。

参考文献

[1]周三多.管理学原理与方法[M].上海:复旦大学出版社,1994.

[2]姚裕群.人力资源开发与管理概论[M].北京:高等教育出版,2003.

[3]陈燕敏.浅议激励员工积极性[J].科技资讯,2006(3).

[4]张锐.企业人才的激励机制[J].HR论坛,2006(2).

创新型人力资源激励 篇9

1 制度激励——鼓励创新的制度机制

1.1 奖励机制

奖励包括物质奖励 (发放奖金、福利等) 和精神奖励 (给予表扬、荣誉等) , 它们共同构成激发组织创新潜能的激励机制。高新技术企业领导者要以物质利益和精神鼓励的形式奖励发明、设计、工艺改进和管理革新, 要把奖励的条件、要求、方式、数额等用企业制度的形式在年初计划时确定下来, 经过年终绩效评价予以兑现。物质奖励的关键是把握好奖励的度, 数额过低的奖励不能充分激发组织成员的积极性, 人力收益较少;过高的奖励会使人力成本增加, 亦不符合组织效率要求。适度的奖励应从边际变化的角度着眼, 确定为人力边际收益和人力边际成本相等时的数额。图中MHRC线与MHRB线相交的点E所对应的数额Q0即是适度奖励数额。但在现实中要做到这一点并非易事, 原因是人力资源潜在的价值很难确定, 而高新技术企业中的就更难了。精神奖励须注意奖励面要尽量宽, 要注意整体效益、隐性效益和长期影响。同时要慎用批评和惩罚, 这一点在高新技术企业尤为重要, 因为领导理论研究认为, 高素质的人才具有更强的自尊心和自觉性。

1.2 引导机制

为了激发企业职工的创新潜能, 高新技术企业除了使用奖励措施外, 还要为员工的创新活动确定方向, 提供指导和帮助。高新技术企业的员工虽然知识和技术水平较高, 但其创新活动也可能存在许多不足。或者思想僵化, 思路不开阔, 或者方向错误, 脱离实际, 或者方法不当, 多走弯路, 等等。企业领导者既要在理念和认识上进行劝导, 又要在方法和技术上给予指导。企业必要时可以组建咨询指导小组, 为员工创新提供服务。这种指导有时是全方位的, 但不应越俎代庖, 不管在什么时候, 员工的创新主体地位都不能改变。目标—途径领导理论认为组织领导者要根据下属的个性特点 (内控型或外控型) ①和工作环境的特征, 采用适当的领导方式——支持型、参与型、指令型、成就型。这里, 支持型方式最具指导性, 而参与型方式的激励力最强。企业领导者在确定目标时采用后者较为合适, 在实现目标的过程中采用前者则是适当的。企业要为创新建立高效的信息反馈机制和信息处理机制, 领导者要经常下基层了解情况, 感受员工创新的艰辛和苦楚, 为员工的创新活动排忧解难。

1.3 保障机制

保障机制是指高新技术企业要为广大员工的创新活动创造条件, 降低创新风险, 使员工放手进行创新工作。员工创新的障碍有主客观两个方面。主观上, 一是员工对创新的认识不够, 缺乏创新思维, 思想呆板;二是员工有后顾之忧, 担心创新失败会给自己带来损失。客观上, 员工创新缺少必要的工具、人文环境和技术指导。欲消除这些障碍, 企业领导者和人力资源部门首先要认识这些障碍, 然后研究消除的方法。基本的解决途径可以是:主观上, 通过培训等方法提高员工对创新的认识, 培养他们的创新思维能力;允许员工创新失败, 企业承诺承担大部分失败风险, 因为创新本质上就是一种风险性的人类活动, 失败是家常便饭, 如果完全由个人承担风险, 则员工的创新积极性就会大大降低。客观上, 企业要尽力为员工提供创新所需的工具、设备及其他条件, 领导者要深入实际, 了解员工的要求和困难;要努力培育创新型的人际关系和组织文化, 形成组织创新的自觉动力;要做好技术咨询指导工作, 帮助员工解决技术难题。这些方法要以组织制度形式确定下来, 作为创新工作的硬性保障。

1.4 弹性机制

企业的弹性机制包括组织结构弹性化和工作行为弹性化。组织结构弹性化是指企业组织分为常设机构和虚拟机构, 分别对应于基础性业务领域和发展性业务领域。常设机构是由正式的长期性的员工组成, 他们从事着维持企业运行所必需的业务活动, 有着比较稳定的工作范围、薪酬水平和工作时间。虚拟机构是由兼职或临时的工作人员组成, 他们承担着企业发展所需要的工作任务, 他们往往不在企业办公, 也不受固定的工作时间约束, 薪酬待遇也依工作数量和质量而定。虚拟机构具有较大的灵活性和弹性, 企业可以根据业务需要而适时调节临时和兼职的人员数量。工作行为弹性化是指企业工作人员根据业务要求的不同可以不按统一的工作时间和地点集中办公, 是一种结果导向型的工作模式, 分散式办公和灵活的工作时间是其主要特征。高新技术企业应该具有更强的弹性机制, 因为它对创新有更高的要求, 而创新的实现需要有更多的自由活动空间, 弹性制能够适应这一要求。通信工具和信息技术的发展为高新技术企业实行弹性化的工作机制提供了良好的条件。高新技术企业可以大量吸收其他社会组织 (如高校和科研机构) 的优秀人才作为兼职, 或者把一些项目外包出去;可以临时雇用一些社会人员从事保洁等简单劳动。这样既可以节约工作成本, 又能够克服固性机构和工作模式所固有的弊端;它既提高了工作效率, 又推动了创新。

2 文化激励——鼓励创新的文化机制

除了制度激励外, 高新技术企业的领导者还须使用文化激励, 通过它来调节员工的价值导向, 创造和强化有助于创新的文化环境, 来促使员工形成有助于企业目标实现的价值观念和行为模式。

2.1 价值导向

每一个员工都有自己的价值观念, 来到一个组织后, 他们的价值观念在组织环境的熔炉中经过碰撞和融合而逐渐形成一个新的共有的价值观念, 并外化为一定的行为模式。这是自发式的形成途径。灌输式的途径则是组织领导者把有益于实现组织目标的价值观念从上往下灌输给组织成员。前者缓慢而稳定, 后者快速而易变。在现实的组织管理中, 两种方式往往同时起作用。无论哪种方式的组织价值观, 都对员工现有的价值观念起导向作用。所不同的是, 自发式的价值观念不一定符合组织目标要求, 有时甚至与组织目标背道而驰, 所以有一个调节和纠正的问题。灌输式形成的价值观念既有对自发式组织价值观念的调节和引导作用, 又有强化作用。前文述及, 高新企业由于更加偏好弹性化的工作机制, 因此它更需要一致性的组织价值观念, 以保证形成与企业发展目标一致的组织心理合力。只有在这样的合力作用下, 全体成员才能沿着正确的方向, 积极进取, 创造辉煌。高新企业的领导者要高度重视组织价值建设, 既要有敏锐的洞察力和开拓进取的创造力, 又要擅于引导。

2.2 组织文化强度增加

组织文化对组织成员的影响力有大小之分、强弱之别, 因此在组织管理中有强文化和弱文化之称。在组织激励中, 存在这样的关系:M=aC+C0, 式中M代表组织文化的激励力, C0表示组织原有的文化基础, C则指新形成的组织文化, a为组织文化的影响系数, a值的正负表示组织文化的方向, ︱a︱表示组织文化的强度。这其中, C0具有很大的沉淀性, 不易改变。a为正数时, 组织文化合力与组织目标方向一致, 组织文化对组织发展起推动作用;a为负数时, 组织文化合力与组织目标方向相反, 组织文化对组织发展起阻碍作用。︱a︱越大, 文化作用力越强, 反之则越弱。该公式给予组织领导者的基本启示是:欲使组织文化的激励作用高效发挥, 组织领导者既要调节和控制组织文化的方向, 又要增大组织文化的力度。方向调节和控制在上文的价值导向中已述及, 这里只就高新企业在创新激励方面如何在文化方向正确的前提下增加文化强度问题进行探索。

总之, 高新技术企业的每一种创新激励机制都有各自的特征和作用, 领导者要综合运用这些方法, 努力实现最佳的创新效果。

摘要：创新对我国的高新技术企业愈益重要。高新技术企业的领导者可通过两种基本机制实现创新目标——制度机制和文化机制。制度机制包括奖励、引导、保障和弹性机制, 它们分别具有企业人力资源创新的动力、导向、保险、适变的功能, 是企业创新机制的主体。文化机制包括价值导向、环境塑造和组织文化强度增加等机制, 它们通过价值目标的引导、环境氛围的熏陶和组织文化强度的增加来发掘员工的创新潜能。

关键词：高新技术企业,创新,激励机制,制度,文化

参考文献

[1]苗长川, 等.现代企业经营管理[M].北京:清华大学出版社, 2004.

[2]乔恩.L.皮尔斯, 约翰.W.纽斯特罗姆.领导者与领导过程[M].北京:中国人民大学出版社, 2003.

创新型人力资源激励 篇10

党的十七大报告指出:“提高自主创新能力, 建设创新型国家。这是国家发展战略的核心, 是提高综合国力的关键。”明确要求“要坚持走中国特色自主创新道路, 把增强自主创新能力贯彻到现代化建设各个方面。”[1]继2006年年初提出“建设创新型国家”发展战略后, 中国共产党在党代会报告中再次强调这一发展战略的重要地位。

创新型国家, 一般指科技进步贡献率在70%以上, 研发投入占GDP的比例一般在2%以上, 对外技术依存度指标一般在30%以下。国家主席胡锦涛于2006年1月9日在全国科技大会上宣布中国未来15年科技发展的目标:2020年建成创新型国家, 使科技发展成为经济社会发展的有力支撑。中国科技创新的基本指标是, 到2020年, 经济增长的科技进步贡献率要从39%提高到60%以上, 全社会的研发投入占GDP比重要从1.35%提高到2.5%。而创新能力决定于人力资本存量和为保证人力资本实现价值的制度安排。要实现建成创新型国家这一目标, 需要很多配套措施, 而加强相关的制度建设是其中重要的也可以说是关键的内容和环节, 由于创新是由人来实施的, 所以人力资本激励制度建设是制度建设的重要内容。

2. 加强人力资本激励制度建设的必要性

技术创新离不开人力资本, 这不仅表现在人力资本是技术创新和技术进步的源泉, 而且还体现在人力资本是技术扩散的必要条件。与一般生产性活动最大的不同在于, 创造性活动及创造性成果的出现, 它更多地体现了人们思想火花的迸发。特别是尖子人才在创新活动中具有不可替代的作用, 往往一两个、两三个尖子人才的水平, 就决定了一个研究集体在国际科技竞争中的位置。重大科技项目的成功, 关键也在于尖子人才的选拔和使用。特别是在当代创新活动中, 人才的创造性意义和决定性作用更加突出。

另一方面, 科技进步、技术创新的关键在于有一套促进创新的激励机制。曼昆概括的经济学十大原理之四是:“人们会对激励做出反应”。在市场经济条件下, 促进科学创新必须给创新者提供激励, 或者说建立一套有利于创新的经济制度, 如保护发明者权益的专利制度、风险投资制度、对科学家和企业家的物质或精神鼓励、对创新活动免税甚至补贴等, 都是促进创新所必需的制度保证。因为科学技术的发现与发明, 都是人类行为的一个结果, 而成功的激励就是人力资本充分发挥的必要条件。从促使人力资本内在的创新因素的生成与发展的作用来看, 则完全可以说, 制度的激励创造着技术的供给, 虽然我们还不能把它绝对化为充分条件。许多事例都证明, 任何创新创业活动都需要激励。美国哈佛大学詹姆斯教授对人力资本的激励问题作过专题研究, 他得出的结论是:如果没有激励, 一个人的能力发挥只不过20—30%, 如果施以激励, 一个人的能力则可发挥到80—90%。其间幅度差距达60%。

我国的人力资本虽然在数量具有一定的优势, 但因某些不合时宜的制度安排, 造成人力资本贬值和创新能力不足。因此, 我国要建设技术创新体系, 建设创新型国家, 提升我国的创新能力, 当务之急就是要抓好制度建设, 而人力资本激励制度建设就是其中的一项重要内容。

3. 创新型国家建设中人力资本激励制度建设的重点

3.1 企业层面的人力资本激励制度建设

要建设创新型国家, 创新体系的建设是重要内容, 而在技术创新体系中, 企业是最重要的创新主体。世界科技发展和近百年世界产业发展的历史表明, 企业不仅是新技术的主要需求者, 也是新技术发展的主要出资者和发明创造者, 真正起巨大推动作用的技术几乎都来自企业。在企业内部实施和执行创新的是各类人力资本所有者。因此, 要使企业成为创新的主体, 提高企业的创新能力, 除了外部的制度创新外, 最重要的就是要在企业内部建立起有利于创新的人力资本激励制度。目前, 我们认为应作好以下制度的建设:产权激励制度;企业组织制度;科技奖励制度;职位晋升制度;员工培训制度;企业文化制度等等。

3.2 市场层面的人力资本激励制度建设

对技术创新起持续性激励作用的另一种根本制度是市场制度。[2]市场是配置资源的基本手段, 也是最直接的激励机制。对技术创新而言, 市场制度是一种实施费用低、效率高的激励制度。[3]市场制度是技术创新者组织和利用各种创新资源要素, 进行技术创新, 实现技术创新成果转让、产品销售和创新收益的重要途径和保障。对技术创新的决策和执行主体——各类人力资本所有者来说, 市场是一种重要的制度环境:它能减少技术创新的不确定性;能自动地使各类人力资本载体甘冒创新风险, 为创新提供动力;能引导创新者面向市场进行创新;能形成市场竞争压力, 迫使企业家进行创新;能自发地培育企业家。[4]因此, 创新型国家的建设, 良好的市场制度是实现其目的的重要制度保障。目前, 我国应重点加强技术产权交易市场、人力资本市场、资本市场和产品市场的制度建设。

3.3 政府层面的人力资本激励制度建设

在市场经济条件下, 各创新主体面向市场进行创新活动, 市场制度具有直接鼓励创新的作用。但市场制度本身也激励创新方面也具有一定的缺陷:如市场不能自已创造有利于创新的外部环境。而企业内部的制度建设也只是保证在外部环境一定的情况下, 调动各类创新者创造、创新的主动性和积极性。但企业外部的环境, 特别是政府对于技术创新和创新型人力资本的各项政策环境, 会很大程度上影响各类创新主体的行为从而影响企业、大学和研究院所的创新能力, 最后影响到技术创新体系和创新型国家能否建立起来和国家的技术创新能力和国际竞争力。因此, 当今世界各国莫不采取各种政策以推动本国的技术创新, 而各国创新政策不同, 造成了各国创新的效率也大不相同。通过政府层面推动创新主体持续创新、提升国际竞争力的组织与制度安排, 早已成为创新领先国家和地区政府的成功经验。

我国在创新型国家建设中, 可以借鉴世界上创新型国家的经验, 发挥政府的重要作用。我们认为, 对于一个处于转型时期的政府而言, 政府首先要认识到, 在市场经济体制下, 政府在创新体系中的主要职能就是进行制度创新, 转变政府职能, 改变计划体制下政府直接就是技术创新主体的做法, 因为“创新不是官僚机构或各种委员会的产物, 而是那些富有独创性的个人所带来的。”[5]在现阶段, 政府在制度创新中的作用主要有以下五个方面:一是进行法律制度创新, 为创新型人力资本提供创新的法制环境;二是加大R&D经费投入, 为创新型人力资本提供良好的创新和科研环境;三是在教育培训、财政税收、资金融通等政策上为各类创新型人力资本提供政策激励;四是进行市场制度创新, 加快培育各种要素市场, 以充分发挥市场的创新激励作用;五是在全社会构建鼓励创新的文化环境, 转变观念, 树立起“尊重知识、尊重人才、尊重创新”的社会风气, 调动全民创新的积极性。而针对不同类型的创新型人力资本, 由于其自身特点及在创新中的作用不同, 政府可采用不同的创新激励政策。如对企业家人力资本, 主要是完善法律制度、建立和完善企业家选拔制度、完善财税和金融激励政策等;而对研发型人力资本, 则主要是完善科技奖励制度;完善知识产权制度;加大研究开发经费投入, 创造一个良好的科研和创新环境;完善财税激励政策;完善教育培训激励政策;建立科学的评价体系, 使创新成为科研的重要考核指标, 等等。

参考文献

①胡锦涛在党的十七大上的报告

②袁庆明.产权、市场与技术创新激励[J].青海社会科学.2003 (1) :23.

③柳卸林.技术创新经济学[M].北京:中国经济出版社.1993:160.

④柳卸林.技术创新经济学[M].北京:中国经济出版社.1993:161-165。

论人力资源开发中的激励 篇11

关键词：人力资源开发；激励机制

一、激励的概念、特点及其功能

1、激励的概念

激励一词是外来语，译自英文单词Motivation，它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。行为学家一般认为，所有人类行为都具有一定的动机性，而人的动机多起源于人的需求欲望，一种没有得到满足的需求是激发动机的起点，也是引起行为的关键，当人的一种需求得到满足之后，新的需求将会反馈到下一个激励循环过程中去。

2、激励的特点

(1)从推动力到自动力

在一般情况下。激励表现为外界所施加的吸引力与推动力。即通过多种形式对个体的需求予以不同程度的满足或限制。而激励的实质是个体内部的心理状态，即激发自身的动机，变组织目标为个人目标，这种过程可以概括为：外界推动力(要我做)、内部自动力(我要做)。外界推动力只有被个体自身消化和吸收，才会产生出一种自动力，才能使个体由消极的“要我做”转化为积极的“我要做”，而这种转化正是激励的本质所在。

(2)个体自身因素的影响

由推动力所激发出的自动力与个体行为的积极程度是成正比关系的，而自动力的大小，固然与推动力的强度有关，但也离不开个体自身因素的影响。同样强度的推动力，对于不同的人可能产生强弱悬殊的自动力，从而对其行为产生极为不同的影响。

(3)自动力是一个内在的变量

由激励所激发的自动力是一个内在的变量，虽然这种心理状态是一种看不见、摸不着的东西，但可以通过在其作用下的行为表现来加以观察。例如，在能力相当的前提下，员工甲的工作效率始终高于员工乙的工作效率，我们就可以推断出甲的工作自动力高于乙。

3、激励的功能

激励是人力资源开发的有效手段，主要表现在以下几个方面：

(1)有利于鼓舞员工士气

明察秋毫而不见车薪，是不为也，非不能也。就是说，一个人如果眼睛能发现细微的毫毛，却坚持说他看不见一车柴薪，是因为他不想这么干，并不是因为他没有这个能力。一个人能力再高，如果激励水平很低，缺乏足够的自动力，也必然不会有好的工作效绩；反之，一个人能力一般，如果受到充分的激励，发挥出巨大的热情，也必然会有出色的表现。

(2)有利于员工素质的提高

从人的素质构成来看，既有先天的因素，又有后天的影响，人的行为是完全可以通过学习改变的，从而使员工的素质得到提高，学习和实践的方式与途径是多种多样的，但激励是其中最能发挥效用的一种。比如，对忠于职守、业务熟练、工作中有突出贡献的员工进行一定的奖励，对不懂业务又不肯钻研、工作中有重大失误的员工给予适当的惩罚，无疑能发挥奖一励百、惩一儆百的作用，有助于全体员工业务素质的提高。

(3)能够加强一个组织的凝聚力

行为学家们通过调查和研究发现：对一种个体行为的激励，会导致或消除某种群体行为的产生。也就是说，激励有助于形成一种竞争气氛，对整个组织都有着至关重要的影响。

二、激励类型

不同的激励类型会对行为过程产生程度不同的影响，所以激励类型的选择是做好激励工作的一项先决条件。

1、物质激励与精神激励

如果从激励内容上进行划分，可以把激励分为物质激励与精神激励两种类型。前者作用于人的生理方面，是对人物质需要的满足，后者作用于人的心理方面，是对人精神需要的满足。所谓物质激励就是从满足人的物质需要出发，对物质利益关系进行调节，从而激发人的向上动机并控制其行为的趋向。物质激励多以加薪、减薪、奖金、罚款等形式出现，所谓精神激励就是从满足人的精神需要出发，对人的心理施加必要的影响，从而产生激发力，影响人的行为。精神激励多以表扬和批评、记功和处分等形式出现，它作为激励的一种重要手段，有着激发作用大、持续时间长等特点。

2、正激励与负激励

从激励的性质上划分，激励还可分为正激励和负激励两种类型。所谓正激励就是当一个人的行为符合社会的需要时，通过奖赏的方式来鼓励这种行为，以达到持续和发扬这种行为的目的。所谓负激励就是当一个人的行为不符合社会的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。正激励与负激励作为激励的两种不同类型，目的都是要对人的行为进行强化，不同之处在于二者的取向相反。正激励起正强化的作用，是对行为的肯定；负激励起负强化的作用，是对行为的否定。

3、内激励与外激励

从激励形式上进行划分，激励又可区分为内激励与外激励两种类型。所谓内激励是指由内酬引发的、源自于工作人员内心的激励；所谓外激励是指由外酬引发的、与工作任务本身无直接关系的激励。内酬是指工作任务本身的刺激，产生的作用比较持久，即在工作进行过程中所获得的满足感，它与工作任务是同步的。俗话说：“乐在其中”即指此。试想一位教育工作者，看到自己的学生成长为栋梁之才，会怎样地激动和兴奋?外酬是指工作任务完成之后或在工作场所以外所获得的满足感，它与工作任务不是同步的。如果一个人欣然从事一项又脏又累、枯燥无味、别人都不愿干的工作时，或当别人都已下班回家，只有他甘愿留下来加班时，他所得到的激励可能多源于外酬的刺激如得到一定额外的加班费、奖金等，他对完成任务的态度只能是例行公事，一旦外酬消失，积极性也就荡然无存。所以说，由外酬引发的外激励是难以持久的。

三、激励机制

激励机制就是在激励中起关键性作用的一些因素，一般由激励时机、激励频率、激励程度、激励方向等因素组成。它的功能集中表现在对激励的效果有着直接和显著的影响。

1、激励时机

激励时机是激励机制的一个重要因素。激励在不同时间进行，其作用与效果是有很大差别的。超前的激励可能会使工作人员感到无足轻重；迟来的激励可能会让工作人员觉得多此一举，使激励失去意义。激励频率是指在一定时间里进行激励的次数，激励频率与激励效果之间并不完全是简单的正比关系。在某些特殊的条件下，二者成一定的反比关系。激励频率的选择受多种客观因素的制约，这些客观因素包括工作的内容和性质、任务目标的明确程度、激励对象的素质情况、劳动条件和人事环境等等。一般来说，对于工作复杂性强，比较难以完成的任务，激励频率应当高；对于工作比较简单、容易完成的任务，激励频率就应该低；对于任务目标不明确、较长时期才可见成果的工作，激励频率应该低；对于任务目标明确、短期可见成果的工作，激励频率应该高；对于各方面素质较差的工作人员，激励频率应该高；对于各方面素质较好的工作人员，激励频率应该低；在劳动条件和人事环境较差的部门，激励频率应该高：在劳动条件和人事环境较好的部

门，激励频率应该低。

3、激励程度

所谓激励程度是指激励量的大小，超量激励和不足量激励不但起不到激励的真正作用，有时甚至还会起反作用，造成对工作热情的严重挫伤。比如，过分优厚的奖赏，会使人感到得来轻而易举，用不着进行艰苦的努力；过分严厉的惩罚，可能会导致人的破罐破摔心理，使他们失去上进的勇气和信心；过于吝啬的奖赏，会使人感到忙碌半天结果徒劳一场，从此消沉下去，提不起工作干劲；过于轻微的惩罚，可能导致人的无所谓心理，认为小事一桩、无足轻重，不但不思悔改，反而更加变本加厉。所以从量上把握激励，一定要做到恰如其分。

4、激励方向

所谓激励方向是指激励的针对性，即针对什么样的内容来实施激励，它对激励效果也有显著影响。根据美国心理学家马斯洛的需要层次理论，人的行为动机起源于五种需要，即：生理的需要、安全的需要、归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要。人的需要并不是一成不变的，它有一个由低级向高级发展的过程，不同层次的需要是可以同时并存的，但在不同时期，各种需要的动机是不一样的，总存在一种起最大支配力量的优势需要。一般来说，较高层次的优势需要的出现，是在较低层次优势需要出现之后。马斯洛的需要层次理论有力地表明，当某一层次的优势需要基本上得到满足时，激励的作用就难以持续，只有把激励方向转移到满足更高层次的优势需要，才能更有效地达到激励的目的。

四、激励原则

1、物质激励与精神激励相结合、以精神激励为主的原则

物质激励与精神激励作为激励的两种不同类型，是相辅相承、缺一不可的。从社会角度来看，一般来说，社会经济文化发展水平比较低，人们的物质需求就会比较强烈，而在社会经济文件发展水平比较高的条件下，人们的精神需要则会占主导地位。从个人角度来看，一个人受教育的程度、所从事的工作性质及其自身的品德修养也会对需要产生很大程度的影响。所以，不论从个人发展还是从社会发展角度来看，精神激励应该逐渐占据主导地位。

2、正激励与负激励相结合、以正激励为主的原则

正激励是从正方向予以鼓励、负激励是从反方向予以刺激，它们是激励中不可缺少的两个方面。俗话说：“小功不奖则大功不立，小过不戒则大过必生”讲的就是这个道理。在实际工作中，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能使先进受到奖励、后进受到鞭策，真正调动起人们的工作热情，形成人人争先的竞争局面。如果良莠不分、是非不明，势必造成“干多干少一个样、干与不干一个样”的不良局面，使激励无的放矢，得不到好的效果。所以，只有坚持正激励与负激励相结合的方针，才会形成一种激励合力，真正发挥出激励的作用。

3、内激励与外激励相结合、以内激励为主的原则

从人的感性认识角度来看，一个人若在强大外界奖酬或处罚下采取行动，他多半会认为自己是受外部控制的，所以，行为是外激励的。但若外部因素不强烈、不突出，他就多半会认为自己的行为是对活动本身的兴趣所致，所以行为是内激励的。在只有外酬或毫无外酬但工作本身十分有趣、有吸引力时，人们分别处于外激或内激状态，情况就较简单，行为具有稳定性质，内激励与外激励呈正相关关系，二者相提益彰。但当既无外酬、工作又很枯燥、行为的理由不足，或既有强有力的外酬、活动本身又很有兴趣、行为的理由过分时，情况较为复杂，难于判断行为的原因，行为具有不稳定的性质，内激励与外激励呈负相关关系，即外酬过弱，内激励会加强，外酬过强，内激励会减弱。

结论

创新型人力资源激励 篇12

一、企业激励机制的内涵

激励机制, 是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式, 即是在企业组织系统中, 激励主体运用多种激励手段与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制一旦形成, 就会作用于企业组织系统本身, 对企业的生存发展产生深远的影响。企业在人力资源管理中实行有效的激励机制, 有利于激发企业员工的积极性和创造性, 充分发挥个人的潜能, 提升企业员工的业绩水平, 进而带动企业良好的业绩。另外。对企业员工个体行为的激励, 会导致某些集体行为的产生或消除, 在企业之间形成一种良好的竞争氛围, 增强企业的集体凝聚力。在人力资源管理中, 企业应用的激励机制多种多样, 具体表现在以下几个方面。

1. 物质激励。

物质激励是企业激励机制的基础, 是企业普遍使用的最主要的激励机制。物质是人类生存的第一需要, 是开展一切社会活动的前提和基础。物质激励是通过物质刺激的手段, 激发员工们的工作热情, 鼓励员工们努力工作。物质激励的主要形式包括工资、福利和奖励。

2、目标激励。

目标激励是一种精神激励, 通过设定适当的组织目标、群体目标和个人目标来激发员工们的工作动机、挖掘员工们的工作潜能以及调动员工们的积极性。目标既可以是物质数量, 例如生产产品的数量, 更可以是精神对象, 例如学术科技水平的提高、业务能力的提升以及创新能力的增强等。

3、竞争激励。

竞争激励也是属于精神激励的范畴。激励并不一定都是奖励, 也可以是一些惩罚。“适者生存, 不适者淘汰”, 在定员的基础上实行竞争上岗、在定岗的基础上实行竞聘提职, 这些都可以激发员工们的责任感、使命感。同时, 对于不符合企业利益的某些行为, 可以使用批评、罚款、降级、减薪等强制性的控制手段, 增加员工们的紧迫感。总之, 良好的竞争机制是发挥个人潜能的重要手段。

4、情感激励。

情感激励也是精神激励的重要组成部分。人都是感情动物, 情感往往是影响人们行为的最直接的因素。提高员工的工作效率, 激发员工们的创新性, 一方面需要靠物质奖励, 更需要发掘员工们自己内在的动力, 情感激励是激发员工们内在动力的强有力的手段, 关心员工们的生活、解决员工们切身的困难, 使员工在企业中获得尊重, 员工们才会爱岗敬业。

5、参与激励。

参与激励也是精神激励中不可忽视的一个方面。实践表明, 每一个人都有参与管理的欲望和要求, 企业应该树立员工主人翁意识, 让员工成为企业的“主人”, 这是调动员工工作积极性的有效措施, 让员工明白“天下兴亡匹夫有责”、“大河有水小河满, 大河无水小河干”的道理。通过参与管理, 让员工真切感受到自身的价值, 形成认同感。

6、培训激励。

优秀的人才是非常渴望学习和成长的机会的。培训机制就是为员工提供学习、出国深造等激励措施, 为员工提供进一步发展的机会, 培训机制可以优化员工的知识、技能、态度和社会行为, 提高员工工作绩效和组织效益。培训机制是培养企业核心竞争力的主要手段, 即可以满足员工实现个人价值的愿望, 又可以有效的降低员工的流动率。

除此之外, 企业在人力资源管理过程中还可以采用荣誉激励、兴趣激励、榜样激励、文化激励以及形象激励等方式, 真正做到“人尽其才, 才尽其用”, 为企业的发展壮大提供支持。

二、企业激励机制创新研究

美国哈佛大学教授威廉.詹姆士在研究中发现:企业员工在实行计时工资时仅发挥其能力的30%, 而在受到激励时可发挥其能力的90%。也就是如果没有科学、有效的激励机制, 人的潜能只能发挥一少部分, 只有在企业的人力资源管理中引入科学有效的激励机制才能够让员工把大部分的潜能发挥出来。所以, 企业必须建立行之有效的激励机制, 以使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

1、建立有效的物质激励

古人云:“军无财, 士不来”, 这句话在现代商业经济中仍然适用。物质激励作为现代企业人力资源管理的重要组成部分, 对于激发员工的工作热情、提升企业的竞争力具有不容忽视的作用。工资、福利和奖励直接关系到员工们的切身利益, 这些激励要素分配的合理与否直接影响员工们的工作积极性。摩托罗拉公司十分重视对员工的物质激励。为了调动员工们的积极创造性, 摩托罗拉公司建立了一整套科学有效的物质激励制度, 拥有非常完美的薪酬福利制度。实行“论功行赏”的薪酬奖励原则, 对于不断提高工作业绩并为公司做出贡献的员工进行金钱的奖励, 除了直接的金钱奖励, 还配有物质保障奖励, 摩托罗拉公司的员工有权享有政府提供的医疗、失业、养老等方面的保障。并且, 其公司的员工还享有公司提供的免费午餐、班车甚至住房, 取得了显著的效果

对于物质激励机制建议, 首先是激励机制必须公开、公平、公正, 充分体现竞争性、合法性以及激励性。其次, 建立清晰、合理的薪酬结构, 合理安排工资、福利和奖励的结构, 并按照个人对企业贡献的大小划分等级, 制定阶梯式的激励结构, 适当拉开奖励的距离, 使资本的投入尽可能的发挥最大的效能。再次, 制定弹性福利计划激励机制, 了解每位员工的需求, 为每位员工制定自助式的激励机制并根据员工需求的变化及时调整, 充分展现激励机制的个性化、动态化和多样化。例如让员工在一定范围内选择自己最需要的奖励, 包括金钱奖励、医疗保险、退休保险、住房保障、外出进修等, 使福利发挥最大效用。

2、注重物质激励与精神激励相结合

一般认为, 人类的需求分为物质需求和精神需求, 人们在满足基本的物质需求基础上, 必然会追求更高的精神追求。因此, 在企业的人力资源管理过程中, 要特别注意将物质奖励与精神奖励相结合, 在多个方面最大化的激发员工们工作的动力、发掘员工们创新的潜力。美国管理学家皮特曾指出“重赏会带来副作用, 因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息, 影响工作的正常开展, 整个社会的风气就不会正。”所以, 单纯的物质激励未必能长久的起作用, 应该把物质激励和精神激励有机的结合起来, 这样才能真正地调动广大员工的工作热情。

3、正激励与负激励相结合

正激励和负激励是激励机制中两种相辅相成的激励类型, 它们可以从不同的角度对人的行为起强化约束作用。激励并不一定都是奖励措施, 还可以是一些负激励的手段。企业在人力资源管理过程中, 在重视鼓励的前提下, 应该充分发挥负激励带来的激励效用。对于员工违背组织目的的非期望行为进行批评、处罚等, 比如, 员工一个月内迟到一次要在本部门内部提醒, 迟到3次不仅要罚款100元, 还要予以通报。通报3次以上, 就可以自己找出路了。这些带有压力的方式, 会对员工产生一定的约束力, 规范其行为。

在现代企业人力资源管理中, 往往非常重视正激励的激励作用, 而忽略了负激励的约束作用, 企业与个人都应该有自己的行为准则, 超越了行为准则的底线, 就必然要受到惩罚。负激励不仅可以对这名犯错的员工起到约束作用, 也可以对其他的员工产生警示作用。所以负激励的手段应该有原则、有标准, 并且强硬, 毕竟习以为常的表扬、奖励会使员工感觉不到新意, 但是一点惩罚绝对可以对员工产生“精神上的打击”, 正常情况下, 产生的约束效应对于个人以致企业的发展都是有利的。

4、建立科学系统的培训激励机制

企业员工素质的好坏是企业在市场竞争中立于不败之地的重要基础, 每一个企业都应该把培训工作作为企业的一项重要任务来抓。把培训作为人力资源管理中激励机制的重要组成部分, 培训激励即可看作是对员工的一种福利, 是企业物质激励机制的组成部分, 也可以看作是企业精神激励的一种, 即可提高员工的工作能力, 又可以激发员工们的工作热情。实践表明, 优秀的人才都是非常重视对自己自身能力、水平的提升, 非常看重企业为自己提供的学习机会的。

日本松下电器公司的创始人松下幸之助说过, “出产品之前出人才, 企业的差距就是人才的差距”, 一个不重视对自己员工培训的企业是不可能长久发展的。在美国, 企业非常重视对员工的培训, 培训的内容丰富, 涵盖的领域广泛, 包括知识培训、技能培训和素质培训三个方面, 通过企业自设培训机构、自定培训计划和专门的培训机构三种方式进行。不仅重视对企业员工技术水平的培养, 更注重对员工综合素质的培养, 美国戴尔公司的培训内容涉及企业文化定位、技术技能、领导艺术及挖掘员工潜能方面的课程。摩托罗拉公司规定每个员工都有接受教育培训的权利和义务, 实现每人每年不低于40小时的培训, 培训的费用不低于总工资比重的4%。引以为鉴, 企业应该制定系统的员工培训制度, 包括设定专门的培训机构、投入固定的培训费用, 并制定适当的培训考核机制等。

5、确立以人文本的理念, 肯定人格尊严

“确立以人为本的管理理念, 肯定员工的尊严”应该是企业人力资源管理中激励机制的最重要的措施, 尊重与信任员工应该成为企业人力资源管理的首要宗旨, 因为员工只有感觉到尊重与肯定、信任与宽容、理解与支持才会竭尽全力的为企业贡献自己的聪明才智, 才会死心塌地为企业奉献青春。一位工作人员发现她所参加的工作单位职工的离职率很高, 探其原因并不在于工作本身以及个人本身, 而在于工作的管理制度, 员工们很热爱工作, 但是却得不到来自公司的尊重, 经常会受到领导的指责。试问, 这样的工作环境, 员工何以有热情、有激情。

所以企业要尊重与信任员工, 使员工保持积极的情绪。世界最大的计算机公司之一美国惠普公司不仅业绩卓越, 更因其公司对员工的尊重和信任而闻名全球。惠普的创始人比尔?休利特说:“惠普的成功主要得益于‘重视人’的宗旨, 就是从内心深处相信每个员工都想有所创造。我始终认为, 只要给员工提供适当的环境, 他们就一定能做得更好。”在惠普公司, 存放机械零件的实验室备品库是全面开放的, 允许工程师在企业随意使用, 甚至鼓励工程师在家中使用。这样的信任让员工感受到了成就、最严和价值。

现代企业的竞争, 归根结底是人才的竞争, 人力资源是企业的第一资源, 管理好了人, 也就管理好了企业。激励机制是企业人力资源管理的核心, 是缔造企业核心竞争力的基石。作为企业应该在人力资源管理过程中建立科学的激励机制, 激发员工工作热情、发掘员工工作潜力, 为员工创造将能力转化为竞争力的平台。

参考文献

[1]、纪橡梓, 李莎莎.浅析激励机制在中小企业人力资源管理中的运用[J].人力资源管理.2011, (1) :28-29

[2]、朱舟.人力资源管理教程[M].上海:上海财经大学出版社.2009