创新高职院校人力资源

创新高职院校人力资源（精选12篇）

创新高职院校人力资源 篇1

高职院校需自主招生与管理,同时还要与本科院校开展市场竞争,但是其办学水平却远低于本科院校,学生素质总体水平也较差,缺乏雄厚的师资力量,国家也不够重视高职院校,故而拨款也比较少。上述因素均导致高职院校发展能力受限。为在与其他高校竞争时具有优势,高职院校需加大管理力度以弥补其他缺陷,此时人力资源就极其重要。需激发现有员工的潜力,将教职员工能力充分发挥出来,提升管理水平,促使学校就业率增长,在社会形成良好口碑与声誉,提升知名度,扩大招生数量,为社会输送更多优良人才。

1 高职院校人力资源现状

开展人力资源管理的重点在于合理调配并使用现有人力资源,使其功用最大化发挥,而后在此前提下全面激发人的积极性、创造性以及主动性,使工作发展空间更大,开展诸项活动,促使高职院校发展更有动力。当前高职院校人事制度问题较多,不仅制约学校发展,还会影响高职教育,无法为学生创造优良环境。

对于高职院校而言,其极大程度上采用的人事制度管理模式均为传统型,而教师具有社会性,这样就导致无法得到完全满足,需通过工资以及职称这类的客观条件激发教师工作兴趣与积极主动性。上述因素虽然在一定程度上可刺激教师,但是却完全忽略了教师在院校中的主体管理地位。正如诸多院校都号召“尊重学生课堂主体的地位,教师起主导作用”,但是仍未将其落实。究其根源还是投入与产出之间存在不平衡性,教育改革目的虽好,但是要促使其作用得以充分发挥仍需很长时间,这样就会增加物力与人力的投入,且在教育中仍然过于注重学生成绩,由于投入与产出不匹配,故而坚持者甚少。同样,在高职院校中有较低的教研水平与较弱的师资力量,但是由于国家投入较少故而高职院校仍停滞不前,无法有较大突破,无法像本科院校一样改革人事制度,致使人力资源管理效果较差。

2 创新高职院校人力资源的途径

2.1 构建良好环境

高职院校与企业不同,后者目的在于促使利益最大化,而教师需要被尊重,故而需尽力营造一个优良的教学氛围与教学环境,防止校园内部出现人际关系紧张局面,让教师在工作时卸下负担,缓解压力,愉悦身心。学校致力于构建教学品牌并提升教学质量是应该的,但是若管理方式为压迫式则会导致教师失去工作积极性,出现厌烦心理,只有管理模式为软性才可对舒缓环境予以创造,教师的工作积极性与效率也会得以提升。因此,在当前高职院校中需注重环境的创设,以提升人力资源管理效果与教学效果,同时还要注重其良性循环,而不是昙花一现。

2.2 对教师队伍知识结构予以优化

在高职院校中教师队伍总体素质包括深层结构与表层结构。表层结构则指学历、年龄以及职称,深层结构则指教师能力以及知识等。职业教育的重任为向社会输送复合型人才,不仅要注重培养学生实践技能,还要培养其专业知识,因此当前高职院校的教学范围主要态势为综合化发展,但是经调查后得知教师队伍存在较多问题,需从以下方面对其知识结构予以优化。

1、对人文社会科学与自然科学结构予以平衡。文科专业教师其基础知识主要为社会科学与本专业知识,但是还是需要掌握一些自然科学知识。因为知识之间存在互补与互促性,且学科之间也存在交叉渗透性。具体而言,不同专业知识之间会互相渗透,虽然自然科学知识与社会科学知识不属于某个专业也没有交叉,但是若能对二者予以平衡掌握,必然可为高职院校教师提供帮助,使其触类旁通,更好开展本职工作。

2、培养“双师型”教师。高职院校与公办院校之间教学质量与水平之所以存在差异,就是因为前者双师型教师数量较少,这也是高职院校过于注重职业技术教育导致的后果。双师型教师具体所指为既拥有专业知识,也拥有优良的技能知识,故而在高职院校中有重要作用。高职院校的办学目的在于为社会输送技能型人才,故而需注重技能教育。因此高职院校一方面需对人才予以积极发掘,采用引进或者招聘方式促使双师型教师数量得以提升,另一方面还要经由定期培训或者校企合作来对双师型教师予以培养,进而保证学生可受到全面教育,使其掌握更多技能,就业渠道也得以拓宽。

2.3 对学术权力与行政权力予以平衡

观察当前高职院校的权力分配模式可知,行政权力比学术权力要大,在管理中学术人员的参与权受限。为增强人力资源管理效果就需有效平衡二者关系,合法化与合理化行政权力。此时就需要引进一批能力较高且经验丰富的教师做好内部管理工作,动态平衡学术权力与行政权力,尽量对二者开展合作管理。高职院校需将教师作用充分发挥出来,鼓励教师积极说出心中所想,并敢于下放权力至能力较高的教师,促使教师可积极主动参与管理,大胆发言,出谋划策,营造一个积极且公平的环境。可通过以下两种途径 :其一,组建专家组。成员主要为教师,且德高望重,数量约为10个。专家组的主要任务为开展教师招聘与选拔、监督教学工作以及教学考评等。由于该组成员能力出众,故而十分熟悉教学科研工作,构建专家组可迅速改善高职院校教学工作,促使教学质量获得极大提升。其二,对教师代表会予以组建。该会成员主要由各系代表,在总数的10% 左右。该会核心人物在于参与并监督专家组工作,同时对于各个院系的教学工作亦可提出建议并予以监督。

2.4 开展文化管理

文化管理,究其本质即坚持以人为本,并将文化作为主要特征,对员工创造性与积极性进行调动和激发。主要有三个层次建设,首先是制度,使人有一种被动感应 ;其次为环境,使人产生被动心理,可经由制度转化而言,亦可自主形成 ;最后为激励,属于意识层面,可激发人主动意识,该层次最为重要,作为一种手段与动力具有特殊性。环境与制度的作用在于促使高职院校朝着期望方向发展,激励则为关注、重视并肯定员工,最终开展文化建设。在高职院校开展文化管理即对学校文化予以培养,促使员工建立共同的价值观与道德观,而后加强管理。

除上述途径外,还需在高职院校中基于全员角度开展人力资源创新,下文将予以详细探讨。

3 基于全员创新的人力资源创新

3.1 全员创新概念

全员创新即将培养与增强核心能力作为中心,将价值提升作为主要目标,坚持战略导向,将技术创新作为核心,采用创新的协同与有机组合手段,对管理机制、工具以及方法予以创新,并力求事事创新、人人创新、处处创新以及时时创新。

全员创新与传统创新观念存在区别,主要表现为将以往由某个部门承担创新职责的孤立格局予以打破,将以人为本的创新生态观突显出来。在当前知识经济时代,市场竞争逐渐激烈且用户需求类型多样,为应对个性化与多样化挑战,开展全员创新属于大势所趋。尽管全员创新的主要对象为企业,但是在高职院校中同样具有适用性。

3.2 全员创新特征与要求

高职院校人力资源创新效率低下的主要原因在于其只将教学这一核心工作作为出发点、落脚点,而后进行创新,没有重视其他部门的创新 ;只对于专任教师等少数部门开展创新,对于职能管理部门教职工间的创新与协同创新则缺乏重视 ;激励方式比较单一,没有给予创新协调支持,例如战略、制度、组织以及文化等。因此需开展全员创新,其特征与要求具体如下 :

1、转变专任教师创新至集体创新。高职院校改革涉及多个方面,例如实验实训、财务管理、人力资源管理以及教学管理等,若只为专任教师提供创新机会则难以保证效果最优。高职院校的目标在于对复合型人才予以培养并为地方经济提供服务,在开展创新管理时一定要将全体教职员工对创新活动的积极性予以激发和调动,促使创新意识与能力得到提升,这样才能与社会对人才的要求相匹配,促使高职院校创新效益得到提升。因此应将每一位教职员工作为创新主体,开展持续学习,注入创新动力,形成优良局面,实现万众一“新”。

2、教师从被动向主动创新转化。每个人都可以成为创新的源泉与主体,但是这并不意味着创新管理会有良好成效。只有在创新管理过程中激发教师主动积极性才可保证创新效果。对于教师而言,开展创新可得到学校认可与同事尊重,同时还可实现自我价值,这与双因素中激励因素相符,可增强员工归属感,在高职院校各项工作中积极主动参与,并自觉开展创新活动,促使教学质量与效果得到提升。

3、注重教师协同创新。全员创新中既要注重教师个体的创新,也要注重教师之间的合作、优势互补以及信息共享,实现协同创新效益。目前高职院校鼓励教师对教学手段与内容予以创新,积极开展精品专业或者课程的建设。但是当前多数为院校硬性要求,发放任务后教师单独作战,没有将团队合作力量发挥出来,难以实现协同创新。全员协同创新主要基于对教师创新欲望予以充分调动后,经由构建技能大赛指导小组、专业教学团队、精品课程小组以及对全体员工的创新资源进行整合等途径,促使全员创新绩效得以提升。这种教师间可形成既合作又竞争的管理,增强员工团队合作意识,而后开展创新活动,事半功倍。

4、注重教师与学校的共同发展。高职院校得以发展的重点在于全校教师共同努力,同样,教师的自我发展也需要学校提供支持。全员创新对于高职院校而言属于可对竞争力予以提升的重要人力资源创新,因此可协调并统一学校与教职工的发展。若只注重学校发展,必定会对教师积极性产生影响,因其自身价值难以体现。

4 构建高职院校全员创新与各要素创新的协同机制

4.1 创新战略,为全员创新提供方向引导

外界环境改变极大,高职院校需对战略予以不断调整以更好适应。战略对于高职院校而言属于发展纲领,故而战略创新意义重大。而随着战略创新的开展,对于全体教师的创新活动要求也就更高,也为其提供指引作用。比如当前高职院校若将自身的战略目标制定为对示范性高职院校予以创建,则会引导教职员工开展创新活动。

4.2 创新文化,奠定全员创新基础

学校文化是在长久发展过程中累积的共同信念,经研究后得知,国内外有些著名高校的活力之源之所以长盛不衰,原因在于校风独特且延续,且学校文化存在。因此,高职院校开展全员创新的源泉为建设创新文化。全员创新的基本理念为对工作壁垒与工作瓶颈予以打破,全员开展配合协同,这样会冲击原有运行机制与管理机制,故而需构建相应的具有积极性的创新文化以对全体员工进行引导,使其树立文化创新理念,重新塑造员工意识形态并开展行为规范。

4.3 创新组织,为全员创新提供保障

组织创新能力对创新绩效有着重要影响。在全员创新过程中需注重专业建设、社会服务与校企合作,更注重员工与不同部门间的协同创新,故而易出现协调与权力分配矛盾,而开展组织创新则可将其解决。通过对员工间沟通流程与办事流程予以优化,可将传统本位主义引发的协同困难问题解决,同时促使员工创新的协同性与自主性增强,为全员创新提供保障。

4.4 创新制度,为全员创新提供动力

在全员创新要求下高职院校需构建新型激发方式与管理方式,不仅要求教师个人行为作出改变,还属于系统工程,这样会冲击原有制度。为确保全员创新开展的顺畅性,需重新梳理并设计学校制度,使其在对教师创新活动进行认同时更加公平与快速,对教师起激励作用。此外,制度创新可在高职院校中形成优良氛围,进而为全员创新提供动力。

5 结束语

总而言之,当前高职院校中人力资源管理存在较多问题,需对人力资源观念与思路予以更新,而后创新机制并对资源配置予以优化。在本研究中提出几条途径以强化高职院校的人力资源,并提出基于全员创新的人力资源创新理念,而后构建了与文化、战略、组织以及制度有关的人力资源创新协同机制,以期提升高职院校人力资源管理效果,增强教学质量,为社会培养更多复合型人才。

摘要：当前高职院校规模在不断扩大,竞争逐渐激烈。在此形势下高职教育者研究的重点为如何对人力资源予以创新。高职院校开展人力资源的水平与创新程度可有效衡量学校总体工作水平,同时高职院校未来的发展水平、方向以及战略也在一定程度上取决于人力资源创新。只有对高职院校人力资源的理念、方法予以创新,才能促使高职教育逐渐面向未来、面向世界以及面向现代化,不断为国家输送实用与创新型综合人才。本文首先分析高职院校人力资源现状,而后提出改革途径,接着提出人力资源全员创新理念,并构建协同机制,分述如下。

关键词：高职院校,人力资源,创新,协同机制

创新高职院校人力资源 篇2

3.1设计大数据背景下的绩效考核指标，完善人力资源考核机制

在大数据背景下，对高职院校人力资源的绩效考核指标需要运用到定性和定量相结合的方法。除了对教职工自身教学能力、教学方法、教学结果以及学生的满意度进行考核作为定量指标之外，还要将教师自身的职业态度、工作热情、创新能力以及服务态度等作为考核的硬性指标。将定性和量性两种指标很好地结合在一起，能够更加综合、更加科学地判断教职工最终实际职业状况，并通过数据的收集和分析合理地进行绩效考核，完善人力资源考核机制。

3.2大数据背景下，要扩大高职院校人力资源绩效考核的数据来源

为了能够在大数据背景下更加广泛地对数据进行分析，并最终形成科学和合理的决策数据，就必须要扩大高职院校人力资源的数据来源[5]。首先是基本的数据：基本数据包括高职院校教师的年龄、性别、学历以及工作经验等等，将这些基础的数据录入计算机系统，能够对教师的基本状况一目了然。其次是动态化数据：主要是在人力资源中高职院校人才的流动数据，比如一个招聘周期内对内部教师的流动率以及人员的流失率进行分析，来判断出是否有较强的竞争力;最后是质量数据数据：这些数据包括教职工的出勤率、学生和家长的反馈信息等等，通过搜集这些数据对其进行分析，对构建一支高素质的师资队伍有着非常重要的作用。

3.3构建完善的绩效考核结果反馈机制

绩效结果反馈机制是人力资源绩效考核中的重要环节，高职院校要构建更加科学和完善的绩效考核结果反馈机制[6]。在反馈当中，加大信息化渠道的使用，包括反馈数据收集、反馈数据途径的构建等等，通过反馈结果让教职工对自身有一个更加正确的认识，也为学校制定有效的人力资源调动和合理的分配决策提供理论依据，见图1。

4 结束语

随着大数据时代的到来，高职院校人力资源绩效管理要实施创新才能够满足大数据背景下高职院校人才的发展需要，才能够使得人力资源考核机制符合时代的要求，为进一步促进高职院校的发展以及人才的培养奠定基础。

参考文献：

[1] 廖依山.大数据背景下企业人力资源管理理念在高职院校中的应用研究[J].中国国际财经(中英文)，(4)：170.

[2] 李强.大数据背景下高职院校绩效考核现状和对策研究[J].经济研究导刊，(26)：151- 152.

[3] 娄翠英.大数据时代背景下的高职院校档案信息资源建設与共享[J].才智，(21)：37- 38.

[4] 张士展.江苏民办高职院校教师人力资源开发与管理问题研究[D].南京农业大学，.

[5] 廖好好.长沙环保高职学院教师人力资源绩效管理优化设计[D].长沙理工大学，.

创新高职院校人力资源 篇3

［关键词］高职院校 人力资源管理 创新

［作者简介］王秀华，女，丽水职业技术学院人事处，副教授，研究方向为教育管理、区域经济。（浙江 丽水 323000）

［课题项目］本文系2005-2006年丽水市社科联立项课题“欠发达地区高职院校人力资源开发现状与对策研究”的研究成果。（项目编号：LC200512）

［中图分类号］G710［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2007）33-0056-02

人力资源是办好高等职业技术学院的关键因素。从某种程度上说，人力资源的质量决定了学院的教育、教学质量、办学竞争力和综合实力。所以，人力资源的开发与管理关系着学院的生存与发展。欠发达地区由于受历史和现实等因素影响，人力资源特别是高素质的人力资源相对短缺。随着办学规模的不断扩大，这种短缺制约了欠发达地区高职院校的快速发展。因此，改革传统人事管理模式，创新人力资源开发与激励机制，促进人力资源增值，加快学院发展步伐已成为欠发达地区高职院校的重大课题。本文试以地处浙西南的丽水职业技术学院为例，对该校的人力资源问题进行分析，以数字说明现状，以分析得出结论，并提出相应的对策。

一、欠发达地区高职院校人力资源开发与管理的现状分析

我国的高职院校一般由原来的中专学校升格而成，随着我国高职教育的发展，高职院校的人力资源从数量扩张进入了一个以提高质量和效益为主要标志的内涵建设时期。如丽水职业技术学院就是由两所省属中专合并而成。一方面由于该学院地处欠发达地区，存在区域位置、经济条件等方面的劣势，导致人员总体学历偏低、层次不高，社会急需的新兴学科专业师资不足；另一方面又由于升格起步晚，在思想观念、组织形式、管理制度上还难以跟上快速发展的高等职业教育。

1.人力资源结构不合理。一是学历结构不合理。目前教师的学历以本科为主，缺乏能率领一个团队开展教学、科研、社会服务的掌门人式的专业带头人、学术骨干和高学历教师。二是专业结构不合理。由于历史的原因，基础学科的教师相对过剩，专业拓展过快，专业师资缺口较大，“双师素质”教师队伍数量更显不足。三是职称结构不合理。在高、中、初级职称比例上，中青年教师高级职称比例偏少；高级职称中，基础课、公共课的教师比例偏高。四是年龄结构不合理。在老、中、青年龄结构上，青年教师比重过大，缺乏梯次结构布局，不利于教学质量的提高，同时也不利于青年教师的成长。

2.人力资源管理创新理念尚未形成。学院目前的人力资源管理基本上还是停留在“人事管理”和“档案管理”上，主要进行组织协调、计划控制等管理活动，如选拔录用、考核奖惩、调配任免、工资福利等行政事务性工作，以“事”为中心。至于人力资源的开发，仅局限于组织教师培训进修或引进研究生的工作，人才资源开发效率不高。对于如何盘活内部人力资源、合理使用人才，调动他们的积极性、主动性和创造性，优化人才资源配置，则相对研究得较少。

3.人力资源引进、使用和培训措施不到位。在人力资源引进、使用和培训等问题上，虽然也制定了学院师资队伍建设规划，但没有提升到组织层面和管理活动层面上来，每年也多是应急性地招聘一些高校毕业生。在人力资源应用上，“能上不能下、能高不能低、能进不能出”的旧机制仍然存在，“人从哪里来，人到哪里去”的问题没有根本解决，聘用制度未能真正发挥其作用。在人力资源的培训上，缺乏系统的规划，尤其缺乏对教师的实践性技能培训。在职教师缺乏社会实践经验，现代教育理念和现代教育技术能力不足；兼职教师缺乏教育理论背景，教育教学技能不足。

4.人力资源激励机制不健全。与发达地区高职院校相比，教师收入也存在较大差距，而发达地区开出的人才“高价”，致使部分优秀人才不断流向发达地区。在内部分配上，虽说基本体现了多劳多得、向一线骨干教师和优秀人员倾斜的原则，但在实际操作中，仍存在一些问题。如工作量津贴根据学历、职务、职称等非业绩因素确定相应的级别，没有考虑不同岗位的职责和所需技能，加上评聘一致的因素影响，使得岗位报酬的升降与个人的工作努力程度不协调，未能充分体现以岗定薪、优劳优酬的原则。尤为突出的是核心职位、关键职位上的优秀人才的收入远低于市场薪酬水平，而一般职位员工的收入则高于市场薪酬水平。这种与外部市场薪酬水平的不匹配，加剧了学院高端人才的流失和富余员工在组织中的滞留。

二、欠发达地区高职院校人力资源开发与管理的观念创新

高职院校的人力资源开发与管理，是实现学院肩负培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高技能人才使命的重要手段。人力资源开发与管理的结果，就学院整体而言是学校教育质量的提高和竞争力的增强，就教师个体来说则是工作生活质量的提高和工作满意度的增加。教育质量反映了产出的产品（毕业生）与投入的人力、财力、物力的关系，工作生活质量则反映教师在工作中所产生的生理感受和心理感受。因此，要用全新的视野来审视欠发达地区高职院校的人力资源开发与管理，实现观念创新，以适应高职院校快速发展的要求。

一是要树立“人才资源是第一资源”的观念。人力资源是能支配、利用其他资源的关键性资源。要确立和贯彻“学校办学、人才为本、以教师为主体”的理念，以科学发展观为统领，树立“不唯资历看能力、不唯文凭看水平、不唯职称看称职、不唯既往看发展”的现代人才观，确定人才资源开发的新理念、新思路，把培养、吸引、用好人才摆在重要的战略地位，真正把以人为本的理念内化为本职工作的出发点和归宿，创造能适应人才发展、实现价值的人文环境，形成“人岗匹配”的人才工作机制，鼓励各类人才在各自的岗位上发挥其最大效能。二是要树立市场配置人力资源的观念。市场经济的不断完善，使人力资源市场配置的功能日益得到发展。面临巨大的市场压力，学院要增强自身活力，要留住和吸引优秀人才，推动自身的人力资源开发，就必须积极融入人才市场中去，不断调整其人才结构，创新人才管理模式，实现人力资源的良性循环。三是要树立人力资源管理多元化的观念。随着人力资源市场配置化程度的提高，高职院校的人才管理模式也应随之发生变化，人事代理制度、聘用合同制将成为新进人才的主导管理方式，实行固定编制与流动编制相结合、专职与兼职相结合、全方位引进与柔性引进相结合，优化人才配置，提升办学活力。四是要树立人力资源共享的理念。师资队伍是教学质量的根本保证。高职院校人才培养模式的特殊性决定了师资队伍结构的特殊性。“双师素质”团队是提高高职院校教学质量的根本保证，产学研结合是培养“双师素质”团队的重要途径。因此，必须提倡和鼓励教师积极投身生产一线，走产学结合、工学结合、教研科研结合的道路，从生产、建设、管理、服务第一线聘任具有丰富实践经验的工程师、管理者和能工巧匠，充实教师队伍。五是要树立现代人力资源开发的观念。要从改变传统的人事管理内容入手，强化人才资源的开发工作，树立人才投资优先于资本投资、人才不容浪费的理念。人是社会实践活动的主体，是社会实践中最活跃的因素，特别要重视高层次人才的培养，加强对人才各方面能力的培养和开发，不断完善人力资源开发与管理机制。六是要树立人力资源管理法制化的观念。随着法制建设的加强，学院在人力资源管理方面将更多地受到社会的监督和法律的约束。因此，必须依法行事，规范运作，强化“合同”概念，在人员任用、聘任、考核、晋升、培养、培训、流动以及待遇、奖惩、申诉与仲裁等主要环节上，实现学校依法管理、教师依法执教。

三、欠发达地区高职院校人力资源开发与管理的机制创新

面对激烈的高等职业教育市场竞争和社会经济的巨大变革，要赢得最后的胜利，就必须创新人力资源开发与管理机制，整合人力资源，变传统的经验型、行政型管理为科学化、标准化、规范化管理，实现人与事、事与人、人与人、事与事相适配。笔者认为，当前尤其要着力在以下四个方面进行建设：

1.建立有效的职业生涯规划机制。通过职业生涯规划，使每一位职工都能有一个理性的自我认识、清晰的自我定位和明确的成才方向，从而合理规划人生。一要改变单一的“官本位”职业通道。目前学院的员工职业发展通道有两大类型：专业技术型和行政管理型。学院应重点建立和完善专业技术型职业梯队，吸引和稳定专业技术人才，促进优秀人才脱颖而出；二要对员工进行准确的职业定位，依据不同员工的特点实施职业生涯规划，使每位教师都能在工作岗位上施展自己的才华，实现自身的价值。

2.建立有效的人才薪酬激励机制。建立起与市场相适应、与人才创造的效益紧密联系的分配机制，是对人才价值的认可和尊重，是为人才发挥作用创造良好环境的基础。欠发达地区高职学院人才队伍建设和人才流动中的许多问题，归根到底与物质利益或待遇报酬有直接关系。建立科学合理的薪酬体系的重点在于合理确定工资制度、奖励制度和评价制度。面对学院发展过程中出现的新情况，要及时分析问题、调整策略，以“以岗定薪、优劳优酬”为原则，注重以人为本的物质激励和精神激励相结合，深化分配制度改革，建立起以岗位为基础，与责任、效益和贡献挂钩的内部工资分配制度，形成良好的分配激励机制。

3.建立有效的人才流动机制。有序地进行人才交流，做到人尽其才、才尽其用，保持教职工队伍的生机和活力。这种交流不单是学院人员流向社会，同样应吸引社会中有专长、有才干的专业技术人员充实到教师和管理队伍中来。这种人才流动机制主要包括：（1）外部人才交流机制。高职院校需要大量有丰富实践经验的工程技术人员、管理人员、高级技师等，而企业到事业单位存在一条难以逾越的鸿沟，致使流动无法双向进行，存在着“进来的出不去、外面的进不来”的矛盾。因此，应采用全职、兼职、挂职或柔性流动的方式，进行全方位的人才引进。一是敞开大门，聘请有突出成就、学有专长的教授、专家，参与教学、科研工作；二是与具有较强科研实力的单位合作，共同进行人才培养、人才交流和科学研究；三是与企业建立合作关系，搭建平台，使学院教师、科研人员和企业技术人员能携手共进，互相交流。（2）内部人才流动机制。建立和完善公平、公正、公开的用人机制，创造有利于人才成长的环境，实行公开招聘、竞争上岗，做到“能上能下、能进能出、能者上、平者让、庸者下”，让员工在内部合理流动，有施展才华的舞台。实施岗位动态管理制度，建立下岗、待岗机制，动态地配置现有人力资源，使每位员工找到最适合自己才能发挥的位置，创造出最大的人才效益。

4.建立有效的人才管理机制。一方面，要大力推行人事代理制度，减少人力资源内部传递的环节，提高沟通效率，降低人力资源流动成本。打破教师职业的“身份制”和职务聘任的“终身制”，变教师“身份管理”为“岗位管理”，变“终身聘任”为 “竞争上岗”，对落聘教师和富余人员实行人事代理，优化学院的师资队伍结构。另一方面，也要稳定关键人才，坚持事业留人、感情留人、待遇留人，用重要的岗位激励人、用公平的奖励激励人、用优惠的待遇激励人、用真诚的情感激励人，让人才始终感到有压力和动力，产生认同感和归属感。

［参考文献］

［1］赵秋成.人力资源开发研究［M］.大连：东北财经大学出版社，2001.

［2］江泽民.江泽民文选（第三卷）［M］.北京：人民出版社，2006.

创新高职院校人力资源 篇4

我国高等职业教育适应了社会经济发展对人才培养的需要和高等教育大众化趋势的需要,近年来发展势头迅猛。高职院校要在激烈的市场竞争环境中继续健康发展,如何解决管理创新的问题就成了当务之急。随着我国高职教育中长期发展规划的颁布实施,现在的高职教育急切需要创新管理体制机制,进一步促进校企深度融合,面对我国高职教育新一轮的发展机遇,高职院校只有全面提高全体教职工的创新意识和创新动力,才能突破瓶颈,实现更好更快和可持续发展。

近年来,如何激发每个员工的创新积极性,实现全员创新受到了国内外理论界、企业界的广泛关注。众多学者指出:创新不再是企业研发人员的专利,人人都可以成为出色的创新源,即全员创新[1]。本文借鉴全面创新管理思想,从人的意识以及组织各要素的角度阐述了高职院校基于全面创新管理的全员创新的内涵及特点,并分析了高职院校在实施全员创新过程中组织各要素的协同配合机制。

1 全面创新管理概述

要理解和实施基于全面创新管理的全员创新的本质要求,就必须先理解全面创新管理的理论内涵和架构。自1912年熊彼特提出创新概念以来,创新管理理论研究不断深入,其体系和实践得到不断丰富发展,创新已成为社会经济发展的主要推动力。

全面创新管理(TIM:Total Innovation Management)的概念与理论框架是浙江大学许庆瑞教授等人于2002年在国际上首次提出的。其中心思想为:以培养和提高核心能力为中心,以价值增加为目标,以战略为导向,以技术创新为核心,以各种创新的有机组合与协同为手段,通过有效的创新管理机制、方法和工具,力求做到人人创新、事事创新、时时创新、处处创新[2](如图1所示)。

其内涵可以简单概括成“三全一协同”,即全要素创新、全员创新、全时空创新以及三者的协同[3](如图2所示)。

全面创新观与传统创新观的显著区别是突破了以往仅由单一部门孤立创新的格局,突出了以人为本的创新生态观。向全面创新管理转变是知识经济时代组织面对激烈的市场竞争和用户需求的日益多样化、个性化挑战的必然选择。尽管全面创新管理是针对企业的创新提出的,但对高职院校也同样适用,本文探索了全面创新管理在高职院校人力资源创新中的应用。

2 高职院校全员创新的内涵与特征

我们知道,能够调动全体教职员工的创新积极性,提高创新能力是高职院校适应区域经济社会发展,提高核心竞争力的重要手段。当前,很多高职院校已经意识到了全员创新对于学校可持续发展的重要性,并积极倡导和支持全体教职员工的创新活动,如开展鼓励教师开展教学改革、深化校企合作、创新人才培养模式、更新教育教学手段以及提合理化建议等活动,然而实践证明效果并不明显,创新效率也不高。笔者认为主要原因在于:高职院校只是从学校的核心工作——教学为出发点和落脚点开展创新活动,而忽视了学校其他职能部门的创新以及教学单位与职能部门的联合创新;只针对少数部门如专任教师的创新,轻视职能管理部门的教职工创新以及教职工之间的协同创新;只提供单一的激励方式,缺乏学校战略、文化、组织以及制度等创新的协调支持。

而基于全面创新的全员创新认为创新不再只是高职院校专任教师的专利,而应是全体教职员工共同的行为,从专任教师到教辅人员,从基层办事人员到高层管理者,人人都能成为出色的创新者;而且全员创新的整体性和连贯性必须对学校战略、文化、组织、制度等方面创新才能保证。对于高职院校来说,基于全员创新视角下的人力资源创新表现出如下特征和内涵[4]:

(1)从专任教师创新向集体创新转化。对于高职院校的改革与专业、课程建设而言,这些活动存在于学校工作的方方面面,如教学管理、实验实训、人力资源管理、财务管理、学生管理等等,只有专任教师参与的创新活动并不能取得最佳效果。以培养高素质技能型人才,服务区域地方经济为目标的高职院校在进行创新管理时必须提高全体教职员工参与创新的积极性,增强全员的创新意识和能力,才能适应区域经济社会发展对高素质技能型人才培养的要求,提高高职院校的创新效益。因此,全员创新认为,每一名教职员工都可以成为创新的主体,通过持续学习,不断增强创新意识与创新技能,为学校的改革发展注入创新的动力,这样,创新不再是学校专任教师的专利,包含企业兼职教师和全体行政部门员工都将作为创新的主体参与到学校创新管理中来,只有这样才能形成万众一“新”的良好局面。

(2)教职员工从被动创新向主动创新转化。全员创新认为人人都可成为创新的主体和源泉,但是这并不代表创新管理就会遍地开花,硕果累累,教职员工参与创新管理的主观能动性才是高职院校创新的保障。根据双因素理论,只有激励因素才会使人产生满意,得到满足,创新对于全体教职工而言,在很大程度上是一种得到认可、同事尊重并实现自我价值的行为,这属于双因素里的激励因素,能够使教职员工产生强烈的归属感,积极投身于学校的各项工作,并依靠自觉行动开展创新活动。全员创新必须着眼于发挥全体教职员工创新的积极性和主动性,通过教职员工自觉创新提高高职院校的创新管理水平,提高学校的办学效率和办学质量。

(3)更加注重教职员工的协同创新。全员创新不但强调每一名教职员工参与创新的重要

性,更关注教职员工之间相互合作、优势互补、信息共享,实现“1+1>2”的协同创新效益。当前,很多高职院校鼓励教师创新教学内容与教学手段,鼓励精品课程、专业建设等工作,但是从目前来看,多数属于学校下达任务,教师“单兵作战”,没有形成教师团队的整体力量,很难实现协同创新效益。全员协同创新是在充分调动教职员工创新欲望的基础上,通过一些渠道如建立专业教学团队,精品课程建设团队,技能大赛指导小组等,整合全体教职员工的创新资源,从而提高全员创新绩效。这种创新方式并没有抹杀教职员工的个性化创新,而是在教职员工之间建立既竞争又合作的运行机制,提倡教职员工充分融入团队,依靠团队力量创新,全员协同创新必将全面提高全体教职员工创新的积极性、主动性和整体性,是全员创新的本质要求。

(4)注重学校与教职员工共同发展。高职院校的发展离不开全体教职员工的努力,同样,教职员工的个人发展也离不开学校的支持。全员创新作为提升学校竞争力的一种重要的人力资源管理创新,可以将学校发展与教职员工的发展相统一、相协调。如果单纯考虑学校发展的全员创新,教职员工的自身价值往往得不到体现,导致教职员工消极创新,影响学校的创新绩效。因此,基于全员创新的高职院校人力资源创新着眼于学校与教职员工共同发展,通过极具挑战性的战略创新的引导,在创新的文化和制度体系的保障和激励下,将教职员工个人发展与学校发展紧密联系在一起,鼓励教职员工不断战胜和超越自我,在学校发展的同时,实现自我价值。

3 高职院校全员创新与各要素创新的协同机制

根据全面创新管理理论的理论框架研究及全员创新的内涵分析,应充分运用全面创新理论的协同思想,实现战略、文化、组织和制度等方面创新与全员创新的协同配合,最终使全员创新在高职院校顺利开展[5]。

(1)战略创新引导全员创新方向。

随着外界环境的不断变化,高职院校需要不断调整自己的战略以适应这种变化与发展。战略作为高职院校的发展纲领,战略创新也就显得尤为必要。战略创新势必会对全体教职员工的创新活动提出新的更高的要求,战略创新同时指引全员创新活动。例如,现有高职院校如果把创建示范性高职院校作为自己的战略目标,这就为教职员工的创新活动指明了方向,全体教职员工的创新活动也应该围绕这个战略目标进行。

(2)文化创新奠定全员创新基础。

一个学校的文化是在长期的发展过程中逐渐形成的共同信念,据研究,国内外的一些著名高等学校,其保持长盛不衰的活力之源,就是独特校风的延续和学校文化的存在。因此,创新文化的建设是实现高职院校全面创新的源泉。全员创新理念要求打破工作壁垒,突破工作瓶颈,全员协同配合,这种变革必然对原有的管理体制和运行机制产生冲击,因此,建立积极向上的创新文化引导全体教职员工树立全员创新理念。此外,全员创新不仅能实现全体教职员工自觉自愿地参与学校的创新活动,而且也是对全体教职员工行为规范、意识形态的重新塑造,它有助于高职院校创新文化的树立。

(3)组织创新保障全员创新的正常运行。

组织创新能力是影响组织创新绩效的重要指

针。该创新能力不但包含个别创新的提案及落实,也包含整体组织的承诺与支持。管理学大师彼得·杜拉克(Drucker·P)曾说 :“每个组织的核心能力都不一样;它们是组织性格的一 部分。但是,所有组织都需要的核心能力是创新,而且所有组织都需要设计出记录及评估其创新绩效的方法 。”由此可见,高职院校组织的创新同样重要[6]。

全员创新在强调校企合作、专业建设、课程建设、社会服务等工作中充分发挥教职员工个人能力开展创新的同时,更加注重教职员工之间和不同部门之间的协同创新。因此,协同创新中的权利分配和各种协调中的矛盾在所难免,有效的组织创新将有利于解决这些矛盾。组织创新通过不断完善教职员工之间的沟通渠道和重新优化办事流程,可以有效地解决传统的部门本位主义造成的协同困难,同时组织创新可以提高员工创新的自主性和协同性,保障全员创新顺利实施。同时,全员创新的开展与实施使得整个学校成为一个创新的整体,组织创新能力不断增强,更好、更有效的组织创新将在全员创新的氛围中不断涌现,进一步推动学校整体组织创新。

(4)制度创新形成全员创新的动力。

伴随着高等教育的跨越式发展,我国高等职业教育异军突起,事业迅速发展,改革不断深化,质量不断提高,一个基本适应我国社会主义现代化建设需要的高等职业教育新体系初步形成。但同时存在很多问题,这就需要制度创新为高职院校的发展保驾护航。

全员创新管理要求高职院校要形成新的管理方式和激励方式,改变的不仅仅是教职员工的个人行为,而是一项系统工程,这势必会对原有的制度造成冲击。为了保障全员创新的顺利开展,充分调动全员参与的积极性,必须对学校的制度进行重新梳理和设计,使学校制度能更加公平、迅速的认同教职员工的创新活动,并充分激励教职员工。更重要的是,激励制度的突破和创新将有助于建立全员创新的良好氛围,更好地激发教职员工的创新潜力和热情,从而推动全员创新的顺利实施,使制度创新成为全员创新的保证和对推动力。

4 结束语

随着高职教育的蓬勃发展和新一轮的发展机遇,高职教育站在了新的历史起点上,高职院校只有充分挖掘全体教职员工的创新力,提高教职员工创新能力并有效利用学校人力资源,才能全面提升创新能力的各个方面,不断提高办学质量,更好的服务于区域地方经济的发展。因此,全员创新是高职院校创新管理的趋势也是未来管理变革的一个重点。

参考文献

[1]TUCKER R B.Driving Growth Through Innovation.—How leadingfirms are transforming Futures[M].Berrette Koeher,Inc,2002

[2]许庆瑞,郑刚,喻子达,等.全面创新管理(TIM):企业创新管理的新趋势--基于海尔集团的案例研究[J].科研管理,2003(5):78-79

[3]许庆瑞,郑刚,陈劲.全面创新管理:创新管理新范式初探一理论溯源与框架[J].管理学报,2006(3):13-15

[4]谢章澍,等.企业全员创新及其组织机制研究[J].研究与发展管理,2005,17(5):30-32

[5]许庆瑞,等.基于全面创新管理的全员创新[J].科学学研究,2003(12):41-42

创新高职院校人力资源 篇5

一、高职院校人力资源管理工作中存在的问题

(一)师资队伍的整体素质偏低。

对于高职院校人力资源管理工作来讲，教师不仅是人力资源的直接参与者、管理者，同时也是主要的被管理者。因此，对于高职院校人力资源管理工作来讲，教师整体素质的高低对于管理工作的成效具有重要的影响。但就当前我国高职院校人力资源管理的实际情况来看，一些高校的师资队伍整体素质偏低，对人力资源管理工作的开展造成了一定的影响。具体表现在两个方面:一是教师整体数量不足，录用门槛较低。这主要是由于我国人口基数较大，且随着近年来扩招政策在各高校中的推进，使我国高职院校的学生人数在近年来迅速激增，而面对这种变化高职院校却没能做好增加教师人数、改变教学方式等相应的准备，以至于出现了师生比例严重失调，师资极为紧缺的现状。同时为尽快缓解高职院校师资比例失调的这种现状，一些高职院校企图通过降低招聘标准来迅速壮大师资队伍，以满足学校快速发展的需要。但这样做的结果往往是事与愿违的，这是由于高职教育不同于一般的教育，它既需要教师具备较高的专业理论知识，同时又要求教师具备一定的实践教学能力，而这些却是通过降低教师的录用标准难以实现的，这样做的结果是既增加了学校的财政支出，降低了教学质量，又阻碍了学校人力资源管理工作的开展。二是高职院校的教师在职称、学历、结构等方面水平较低。高职院校的教师学历大多都在本科及以下水平，研究生等一些高学历的教师在高职院校中极为少见，且在这些教师中“双师型”的教师更是极为少有。

(二)人力资源管理缺乏职业化。

人力资源管理缺乏职业化主要是针对高职院校的人力资源管理人员来说的。由于当前我国许多高职院校的人力资源管理仍处于转型期，大多数院校仍然难以从传统的管理模式中彻底转变过来，这就导致了当前我国的高职院校人力资源管理观念、方式的落后。而由于学校人力资源管理人员的观念在高职院校的人力资源管理工作中占据着重要的主导地位，因此，这将直接影响整个高职院校的人力资源管理，使高职院校的人力资源管理在制度、规范建设上、行动方针上、发展策略上等方面的发展受到一定的束缚与影响。当前许多高职院校的管理层仍然没有真正认识到人才对于学校未来发展的重要性，观念依然停留在将大量资金的投入作为学校发展动力的阶段，而事实上，只有高效化的人力资源管理才能真正促进学校未来的长远发展。就当前高职院校管理者的来源渠道来看，一部分管理人员是伴随着学校的成长而存在的员工，一部分是从公办学校聘用而来的。这些管理人员不是缺乏系统化的管理经验、知识，就是年龄偏大、思想保守，难以适应新时期高职院校人力资源管理的发展。并且学校教育、培训经费的缺乏也使得高职院校难以对管理人员开展全面、系统的管理培训，这些原因共同导致了高职院校人力资源管理人员职业化管理的缺乏。

(三)人力资源管理缺乏科学性。

人力资源管理缺乏科学性主要是针对高职院校的行政管理人员来说的。由于行政管理人员在高职院校人力资源管理中对自身的定位不准确，认为自身是管理者，而并非是服务者，使得其难以以一个服务者的心态来为学校的发展提供完善的服务，以切实确保学校各项工作的顺利开展。具体来看，其存在的问题主要表现为:一是各部门的人员配备在数量和质量上严重不齐，且各部门人员具有较强的本位意识。二是各行政部门之间缺乏有效、密切的配合，办事效率较低。三是由于高职院校的轻视，行政人员很少获得进修、培训的机会，且对于学校中层的管理者难以做到有效的更新。这些都对高职院校人力资源管理工作的发展造成了一定的影响，使人力资源管理相关改革工作难以开展。

二、高职院校人力资源管理工作的优化对策

(一)更新管理观念。

对于高职院校人力资源管理来说，管理观念的先进与否对人力资源管理工作的优化起着决定性的作用。高校的管理者对于人才的重要性应有一个全面而深刻的认识，能够将人力资源管理正式纳入到学校管理工作的重要内容中去。更新人力资源管理观念，用现代的人才观、以教师为根本的发展观去取代原有的人事观，是提升高职院校人力资源管理的.首要措施。具体来说，高职院校的管理者应在充分认识人才在学校发展中所发挥的重要性的基础上，积极走出去，通过开放式办学模式，主动接收外部的新思想，通过一系列的改革措施去很好地适应外部的新变化。加大专项资金投入，注重对高职院校人力资源的开发，为教师以及校管理人员提供专业化的教育、管理培训，在提升高职院校师资质量的基础上，强化高职院校的核心竞争力。

(二)创新管理模式。

在常年的发展过程中，高职院校在人事管理方面逐步形成了自身特有的制度模式，这些制度、模式面对当今社会的新环境、新要求已经表现得难以适应。只有彻底破除这些落后管理模式的束缚，在高职院校人力资源管理中推行新的管理模式，才能从根本上缓解当前院校人力资源管理所面临的困境，促使高职院校尽快建立起一种能够有利于人才的聚集、培养、尊重、吸纳的环境和制度。具体来说，一是要对高职院校的学术人员以及行政人员的权利进行平衡，以更好地对教师参与人力资源管理的行为进行鼓励，对于学习未来的发展以及管理使教师能够提出自己的意见和想法，为学术研究提供一种公平积极的新环境。二是要在高职院校的行政人员管理中深入推进实施职员制，以岗择人、按需设岗，通过竞争、考试等方式来选取岗位的最佳人选。主要的措施包括，对落选的人员要加强管理、破除落后的国家干部管理制度、建立岗位聘任设置领导小组、岗位设置科学合理化、机构编制科学合理化。

(三)优化人员结构。

创新高职院校人力资源 篇6

关键词：民办高职院校 人力资源 绩效管理 目标规格定位

教师是高等学校办学的主体，是高校发展的核心因素，高校的生存和发展直接取决于师资队伍的整体素质。民办高校人力资源率特别是人力资源的质量在一定程度上反映了民办高校的竞争力。这个比率越高，民办高校人力资源可利用率就越高，竞争力就越强。但伴随着民办高校招生规模的扩大、跨越式的发展，目前我国许多民办高校普遍存在着人力资源率过低的问题。

一、高校人力资源管理的作用

1.实施人力资源管理有利于提升高校的竞争水平。高校的每项工作都要靠人去完成，教学、科研、后勤服务等各项管理工作的相互协调与发展，取决于这些工作人员的整体素质，取决于人与人的协调程度，取决于人员与岗位的适宜程度。所以，高校的各项管理，都建立在人力资源管理的基础之上。

2.实施人力资源管理可以充分调动教职工的积极性和创造性。科学、配套的措施，严格、周密的考核，开放的人才观念，公正公平的用人制度等可以充分调动教职工的积极性、创造性。合理利用和开发人力资源，是提高21世纪高校的教育教学质量与办学效益的关键。

3.实施人力资源管理是抓好各项工作的需要。每位教职工有其工作岗位，良好的行政管理和后勤服务能促进教学与科研的发展，教学与科研的进一步发展又对行政管理与后勤服务工作提出更高的要求，促进着行政管理、服务工作再上新台阶。

4.实施人力资源管理可以推动高校内部的各项深层次改革。学校的发展目标、办学定位、管理模式、学科建设等重大决策，都需要在人力资源规划、绩效管理、薪酬管理等各项管理中强化引导。人力资源管理既是高校改革的重点，又是高校调动广大教职工的积极因素，也是全面提高学校办学效益、教育质量与整体水平的重要保证。

二、人力资源管理可以提高民办高校的绩效

民办高校人力资源管理的一个重要目标是提高学校绩效，对民办高校成功做出战略贡献。当民办高校制定战略计划时，人力资源管理应作为战略的一个组成部分。人力资源管理实现的高绩效工作和良好的民办高校财政状况相联系。

作为民办高校战略的贡献者，人力资源管理必须用合法和有效的成本方式来提供人力资源服务和活动。人力资源管理的大量時间和成本集中在行政管理上。然而，人力资源管理的最大价值却是在战略管理上，行政管理活动只对民办高校产生有限的价值。平衡人力资源的事务管理和战略管理的一种对策，就是在保证事务管理的同时，安排人力资源专业人员去做战略工作。

三、民办高校人力资源战略

民办高校战略是民办高校确定长远发展目标和任务，以及为实现这些目标任务而制定的行为路线、方针政策与方法。在办学定位上，民办高校要培养动手能力强的实用型人才，可现有的教师大多来自本科高校，师资不匹配是个突出问题。民办高校要改变“大而全”的办学模式，面向社会，面向实际，面向实践，突出应用。

1.目标定位。民办高校的办学目标应定位在面向企、事业单位一线岗位和农村经济，特别是要面向新兴产业、新兴职业和农村新的经济增长点，为地方经济和社会发展培养急需的应用型、复合型高等职业技术人才。

2.规格定位。民办高校应突出职业性、应用性的特点，努力实现培养人才规格的多层次、多规格，不应仅仅限于学历教育，也不应为了扩大招生规模，盲目参与实力强大的国办高校之间的生源竞争。

四、加强高校人力资源绩效管理的策略

1.树立人力资源管理理念

高校要牢固树立“人力资源是第一资源”、“人才资本是第一资本”的理念，要有完整的人力资源开发观念和思路，并把这种观念渗透到各个层面中去。尤其是领导要让全校师生在日常工作学习中能够感受到这种理念和思路，从而形成一种特定的文化氛围。

2.完善高校的激励机制

人才的激励是人力资源管理与开发的重要内容，是教职工保持良好的工作状况的重要条件。首先，要充分利用物质激励。搞活学校内部分配制度，按照“效率优先，兼顾公平”的原则，建立重实绩、重贡献，向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制；建立以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、以岗位工资为主要内容的校内分配方法。其次，灵活运用精神激励。除了常规的荣誉授予外，应注意利用其他非常规的精神激励形式，特别是来源于工作本身的内在激励因素。比如合理授权激励，授予一定的自我决断的工作权力；参与管理激励，让教职工一定程度地参与某项管理的策划与管理过程实施，充分采纳教职工的合理建议。

3.重视培训教育

从单纯注重人才引进转向现有人才潜能的合理开发与利用，而这些在大学的师资管理中一直是个薄弱环节。高校培训计划要制度化，要与学校发展战略相结合。通过继续教育不断更新知识，拓宽、改善教师的知识结构，鼓励没有硕士、博士学位的中青年教师攻读硕士、博士学位，为他们外出进修创造机会。进一步活跃学术气氛，营造学术氛围，通过积极开展学术研究，促进教师素质的全面提高。

民办高校人力资源管理要想在学校战略管理中发挥更大的作用，就必须建立在由民办高校管理层共同确定的、符合学校内外各方面利益，得到学校全体员工一致认同的民办高校发展战略目标基础之上，即必须使人力资源战略和学校战略相适应，为民办高校的战略目标服务。总之，加大高校人力资源的开发与管理力度，这是高校在激烈竞争中取胜的必然选择！

参考文献:

[1]杨建立.高职院校教学改革的必要性及其实践[J].教育与职业,2006(9).

[2]马强.全面建设小康视角下的高校人力资源管理探析.黑龙江高教研究，2005（8）

[3]杨东辉.高职人力资源管理课程改革的实践探索[J].经济研究导刊,2010(35).

创新高职院校人力资源 篇7

一、南化院中山科创园概况

南化院中山科技创业园, 由南京化院、南京化学工业园、南京中山科技园三方共同出资, 同时联合南京市六合区政府、大厂街道、南化集团研究院等多家单位共同建设, 是一座从事绿色化工、新材料为主的技术创新和企业孵化活动的高科技创业园区, 同时也是一家具有化工特色的专业型孵化器。截至2013年8月, 科创园入孵企业已达到67家, 其行业涉及绿色化工、新材料、机械设计、信息技术等, 为社会提供了200多个就业机会。除了高科技企业, 园区现有2名高层次人才成功入选南京市“321人才”计划。园区组织机构见图1, 包括一器、二平台、二基地、四中心。

科创园于2011年12月21日被正式认定为江苏省省级科技创业园, 纳入省孵化器管理体系, 成为我国首家高职院校省级科创园。2012年8月, 江苏省科技厅、教育厅联合下文同意南化院中山科创园成为江苏省级大学科技园建设单位。

二、南京化院的科教资源优势

南京化院作为南京市六合区唯一的高职学院, 在半个多世纪的发展过程中, 一直致力于服务整个江苏省及“长三角”的化工产业, 拥有省级品牌、特色专业5个, 省级示范性重点建设专业5个。学院内教学科研人员近400人, 高级职称占35%, 研究生占45%。现拥有“333高层次人才培养工程”中青年科学技术带头人2位, 南京市科技带头人2位, 南京市科技专家4位, “青篮工程”优秀青年骨干教师培养对象13位。先后承担省人事厅六大人才高峰项目8项, 省教育厅高新技术产业发展项目、产业化进程项目、南京市科技局科技基金资助项目研究、六合区科技开发项目等30多项。多次荣获“江苏省高校科技先进集体”称号。学院的化工和机械行业特有工种职业技能鉴定站、中国工业防腐蚀技术协会培训鉴定中心可进行39个工种的培训和考核, 并连续多年获得全国化工职业技能鉴定工作先进单位。学院图书馆藏书90万册, 购买了中国知网CNKI、科技查新、专利查新、维普科技期刊数据库, 供科创园区企业共享。

三、科教资源与创新资源的耦合分析

科创园的科教资源与创新资源耦合重点体现在共建技术创新平台、公共服务平台、大学生创业创新基地和教科研服务基地上。

(一) 共建技术创新平台, 科教资源与创新资源耦合。

1.发挥高职院校紧贴生产实践的优势, 随时搜集入园企业生产实践中遇到的技术问题, 以学院和毗邻的南化研究院等科研院所的省、市级实验室和省部级工程技术研究中心为基础, 组建生产技术服务中心平台, 如图2所示, 为入孵企业提供强有力的技术支持。

2.学院和入孵企业联合, 以技术创新为重点、以市场为导向, 紧紧围绕企业发展过程中的共性技术问题开展协同攻关, 同时加强科创园技术成果的工程化、成熟化、配套化, 使科创园成为集成技术的创新基地和成套技术的集散地。如图3所示。

(二) 共建公共服务平台建设, 科教资源与创新资源耦合。

科创园创建伊始, 依托母体南京化院在六合区政府支持下, 建设一站式的政府办公服务、政策解释咨询服务、招商服务、政府部分项目招投标、工商及财税等公共服务平台, 并提供免费服务。依托南京化院的科教资源建设并完善网络信息、图书资料、物管服务等公共服务平台;依托南京化院的师资力量建立市场化运作的服务平台, 为入园企业提供各种类型的培训服务, 包括专业技术培训、市场营销及开拓培训、投融资知识培训、创业人员基本素质培训、人际交流培训、财务培训、企业谈判培训、各种沙龙服务等。

科创园招商后, 在创业辅导、企业诊断、市场营销、技术支持、人才引进、对外合作、展览展销和法律咨询等方面为学院师生入园创业提供服务, 源源不断地培育科技型企业家和创新型科技企业。提供优惠政策, 优先让校企联合研发中心或企业技术中心进驻科创园区。

(三) 共建大学生创业创新基地, 科教资源与创新资源耦合。

南京化院依托科创园的入孵企业及“四个中心”, 为学生的创新训练、科技探索、创业实践、教学实践提供优良的实践环境。如南京化院建立聘请科创园内企业人才担任兼职教师, 面向学生开展相应专业的前沿技术进课堂等专项活动, 为学生提供更加优质的教育资源及实践锻炼机会, 提高学生专业素质及技能;利用“创业园”鲜活的创业案例和企业管理实践, 为学生提供实习、实训、就业、创业的良好环境;建立了以南京赛力扬化工科技有限公司、南京康全环境科技有限公司等各类主导产业为代表的600个就业实习点, 努力吸引相关专业的学生来基地实习、实训, 促使70%以上的受训学生能直接实现就业, 同时带动了学院高素质技术技能型人才培养模式的创新。

2013年3月, 科创园获批为“全国高校学生科技创业实习基地”, 2013年8月获批为“江苏省大学生创业示范基地”。

(四) 共建教科研服务基地, 科教资源与创新资源耦合。

科创园一方面开放园区的实验、检测机构, 为教师科研提供条件。另一方面将分散的企业技术需求与学院的教科研工作结合起来, 及时为企业资本结构转型升级提供技术支撑。

学院鼓励各相关系部积极与企业共建联合研发中心或帮助企业自建技术中心。科创园2/3的企业在技术、成果、人才等方面与南京化院有实质性关联, 入园企业中有18家为南京化院职工自主创业。科创园共有20多位企业家被聘为学院相关专业的兼职教师, 改善专业教学效果, 加大“双师型”教师培养力度。

四、科教资源与创新资源的耦合影响

(一) 科教资源对创新资源的影响。

实现品牌效应利用。科创园依托南化院通过公共关系、媒体采访、网站宣传、多元广告等方式展开市场营销, 制定合理可行的招商政策, 扩大科创园的知名度。科创园依托南化院50年扎根地方经济建设的底蕴, 实现与政府、企业和周边高新技术园区的有效互动, 聚合创新资源, 建设科技创新平台, 实现高校科技资源与产业企业的优势互补, 并吸引科技金融机构参与, 促进官、产、学、研、金的有效结合, 实现政、企、校多方共赢的局面, 在区域科技创新体系建设中发挥关键性作用。

(二) 创新资源对科教资源的影响。

1.有力支撑南化院骨干高职院建设

2010年9月, 南京化工职业技术学院进入了国家示范性骨干高职院建设单位。2012年4月, 学院示范性骨干高职院项目和任务书通过教育部审批, “中山科技产业园”成为学院示范性骨干高职院建设5学科4项目结构的有机组成部分, 有利于实现学院在人才培养模式、实习实训基地建设、师资队伍建设、社会服务能力等方面的转变, 形成“前校后园”新的发展格局。科创园针对学院示范性骨干高职院建设的五大专业项目, 设置五大科技创新平台, 所有项目和平台作为一个整体, 相互配合, 相互促进, 实现集群化发展, 为骨干建设提供有力支撑。

2.促进高端人才的培养与引进

科创园目前已经引进美国、新加坡归国创业团队2个, 申报获批321人才2名, 青蓝工程中青年人才培养对象1名, 引进国内博士工作团队3个, 高层次管理人才5名, 柔性引进各类创新创业人才10多名, 改善了南京化院的师资结构, 引领了学院的转型发展。

科创园的创建有利于南化院与企业的多维度、深层次、全方位融合, 大力提升了学院服务地方经济发展能力。作为学院开放办学机制体制创新的有效载体, 其中的科教资源和创新资源良性耦合时, 无论对学院、入园企业, 还是科创园本身助益良多。

摘要：本文以南化院中山科创园为例, 简述其概况, 分析其科教资源优势, 提出科创园的科教资源与创新资源呈耦合状态并分析其耦合情况, 研究科创园的科教资源与创新资源之间的相互影响, 对于正在启动建设的高职科创园有一定启示。

创新高职院校人力资源 篇8

一、高职院校图书馆文献资源建设定位

(一) 文献资源建设定位的意义

文献资源是一种经过科学组织并提供给读者使用的社会文化资源, 是教科研的保障, 是图书馆开展工作并赖以存在的物质基础。经过选择并被有序组织起来的文献, 既是高职院校教科研不可或缺的办学资源, 也是人才培养和图书馆提升服务能力的重要支撑。鉴于文献资源建设的重要支撑作用, 在建设过程中按照必要的采选程序, 采用科学的组织实施方法, 将文献资源建设经费进行合理分配, 对文献的学科、类型、品种、复本进行适当的选择与取舍显得尤为重要。每一种文献都有着现实的或潜在的读者, 让每一位读者及时获得自己满意的文献, 是文献资源建设的意义所在。

(二) 文献资源建设定位的必然性

1.高职院校图书馆自身发展的需要。文献资源是图书馆组成的基本要素之一, 没有文献资源或者文献资源失去了其应有的使用价值, 图书馆便失去了存在的意义。文献资源建设缺乏长期有效的规划和切实可行的质量评价体系, 使得文献资源的实用性和利用率不高, 这将严重影响教学科研服务工作的深入开展, 降低读者对图书馆学术资源服务的依赖程度。丰富馆藏资源、优化馆藏结构、提高资源利用率是高职院校图书馆自身发展的有效途径。

2.服务重点学科和特色专业建设的需要。重点学科和特色专业建设需要丰富的信息资源, 准确把握文献资源建设定位, 是完成高素质技能型人才培养和高水平科学研究的基础保障。重点学科和特色专业建设不仅对文献资源建设具有导向作用, 还对文献资源的前沿性、系统性和全面性提出了具体要求。

3.图书馆现代化进程的要求。数字化图书馆是图书馆的发展趋势, 文献资源的类型已经从传统的纸质文献向数字文献转变, 图书馆数字化、共享化、虚拟集中化程度的要求越来越高。一方面, 可以从本质上解决了文献资源的重复建设问题;另一方面, 有利于馆际之间的共建共享。

(三) 文献资源建设定位的原则

1.实用性原则。所谓的实用性原则即“藏必适于用”。文献资源采购需要切合读者实际需求, 对于前沿专业, 尽量选择出版日期较近的文献, 如计算机软件开发, 这类资源更新速度快, 要确保此类图书在购买后的使用价值。积极开展读者荐购活动, 征询读者意见将为读者提供更加优质的服务。

2.系统性原则。美国图书馆学家J.H.谢拉说过:“单是一本本的书, 即使是最好的书, 也不能组成图书馆, 除非把它们组成一个整体, 这个整体就是知识本身, 就是有目标和方向的藏书。”因此, 文献资源建设定位需要凸显整体性能。

3.特色化原则。馆藏特色化是有别于其他图书馆的优势所在。特色数据库的建设要结合学校重点学科和特色专业建设来规划, 满足读者需求是特色数据库建设的原动力和必须遵循的重要原则。

4.共享化原则。文献资源建设不再是封闭的, 而是相对开放的过程。以资源共享为目标, 完善文献资源结构, 将服务对象由校内逐步向校外拓展。

二、高职院校图书馆文献资源建设创新策略

(一) 以质量求生存, 合理优化馆藏结构

在多年的办学实践中, 高职院校基本上建立了一套自己的重点学科和特色专业。在文献资源建设中, 图书馆应及时掌握学科建设变化, 合理优化文献资源结构, 逐步形成与学科建设相统一的文献资源体系。馆藏结构组成除了基本的教学参考书、科研用书、课外读物以外还应注重收集国内外先进的高职教育的理论;本校教师、科研人员发表出版的论文、专著;学校专业教学涉及的国家标准、行业标准、执业资格能力考核标准、市场准入规范。此外, 文献剔旧工作也是保证文献资结构的有效手段。剔除利用价值不高或过时的旧书, 有利于保证文献资源的时效性与新颖性, 还可以腾出有限的图书馆空间。

(二) 以特色谋发展, 重点建设特色数字文献资源

高职院校图书馆文献资源特色化建设是图书馆求生存、谋发展的必然之路。特色馆藏建设要以特色纸质资源建设为基础, 特色数字资源建设为重心。这是高职院校走信息化、数字化、网络化道路的要求, 也是现代图书馆发展的必然趋势。《普通高等学校图书馆规程 (修订) 》第11条规定“高等学校图书馆应根据学校教学、科学研究的需要, 根据馆藏特色及地区或系统文献保障体系建设的分工, 开展特色数字资源建设和网络虚拟资源建设, 整合实体资源与虚拟资源, 形成网上统一的馆藏体系。”特色数据库建设是特色馆藏建设的重要组成部分, 在现有馆藏书目数据库的基础上, 根据重点学科和特色专业建设需求, 建设学术论文数据库、教师科研成果数据库、专业教学数据库等。

(三) 创建信息导航库系统, 支撑重点学科

图书馆网络信息导航是指图书馆利用已有的信息标引、分类、查询、搜索评估等方面理论与实践, 精选互联网上海量的学术及相关信息, 并将经过注释或评注的信息组织到特定的界面, 从而为用户提供免费信息服务的过程。创建网络信息导航库系统, 既是图书馆本身对网上信息资源和馆藏电子文献资源进行深度开发和利用的需要, 也是满足读者和重点学科和特色专业建设的需要。

导航库通过组织专门人员对Internet资源进行过滤分类、描述标引和整合, 通过链接到图书馆主页的方式为用户提供进入重点学科专业资源的捷径。很多高校图书馆为此而研发了文献信息数据库导航库系统, 如浙江理工大学图书馆将该馆收藏的纺织服装类外文原版期刊和国内流行趋势方面的权威刊物进行数字化处理, 建立了纺织服装专业信息网络资源导航系统, 不仅缓解了昂贵期刊“藏与用”的矛盾, 还为文献的远程利用打下基础。

充分利用现有信息导航系统, 整合网络上无序无限的信息, 开发具有自身特色的学科导航系统, 支撑重大学科, 是图书馆文献资源建设创新的有效途径。

三、结束语

高职院校图书馆不同于大学图书馆及公共图书馆, 它既融合了大学图书馆传播知识, 引领精神文化的内涵, 同时又肩负了公共图书馆服务地区经济发展的重任。准确把握学科建设重点, 不断提高管理水平和服务质量, 才能较好的发挥图书馆的三大职能, 推动高职院校图书馆事业的进步和发展。

参考文献

[1]高华, 姚惠萍, 经岷.高校图书馆文献资源评价体系的构[J].图书馆学刊, 2012 (2) :20-21.

[2]教育部.教育部关于印发《普通高等学校基本办学条件指标 (试行) 》的通知[EB/OL]..http://www.moe.edu.cn/edoas/website18/leve13.jsp?tablename=12&infoid=8188[2009-12-10].

创新高职院校人力资源 篇9

1. 高职院校师资队伍整体素质普遍不高

现如今, 高职院校都存在教师整体数量难以满足实际需要的情况, 同时还存在较低的录用门槛。研究表明, 产生上述现象主要的原因就是我国人口基数相对比较大。随着社会的发展, 高职院校呈现一个扩招的趋势, 在各高校中逐渐选择推进扩招政策, 这样直接导致我国高职院校学生人数呈现一个迅速激增的趋势。因为存在上述变化, 导致大部分高职院校没有按照实际需要来完成教师人数的合理安排, 也没有转变教学方式等, 直接导致师生比例出现严重失调的情况。与此同时, 如果想要高职院校师资比例失调问题得到快速缓解, 高职院校就会按照实际需要尽可能的将招聘标准降低, 满足学校快速发展所提出来的需要, 达到完成师资队伍迅速壮大的目的。虽然师资比例失调问题得到缓解, 但是将招聘标准降低, 就会导致事与愿违情况的出现。高职教育跟一般教育两者之间存在明显的区别, 其对教师有以下几个方面的需要:首先是需要教师具备能够满足实际需要的专业理论知识;其次是需要教师具备足够的实践教学能力, 如果只是选择降低录用标准来解决师资比例失调问题, 直接影响到教学的质量以及水平, 同时还会导致学校人力资源管理工作的顺利开展受到阻碍。

2. 高职院校人力资源管理缺少足够的职业化

高职院校人力资源管理缺少足够的职业化主要表现在以下方面: (1) 高职院校的人力资源管理人员工作中。因为我国大部分高职院校的人力资源管理工作还处于一个初级阶段, 其发展速度相对较为缓慢, 此外, 传统的管理模式还禁锢着院校的发展, 彻底转变还需要消耗很大的精力。这样一来直接导致落后的管理理念以及管理模式还在我国高职院校人力资源管理工作中实施, 其产生的效益很不明显[1]。 (2) 学校人力资源管理人员的理念。学校人力资源管理人员具备怎样的观念会直接影响到高职院校的人力资源管理工作, 其占据的是主导地位, 所以, 整个高职院校的人力资源管理都会受到其影响。这样一来高职院校的人力资源管理直接受到束缚, 导致其难以完善管理制度, 难以完成规范建设以及确定优质的行动方针等。分析目前的实际情况得到, 大部分高职院校的管理层对于学校未来发展没有足够的认识, 其观念还比较陈旧, 甚至还有人认为学校发展动力是大量的资金投入。想要促使学校未来实现有效的长远发展, 就要高效化的人力资源管理工作的实施。就目前来说, 分析高职院校管理者来源渠道实际情况得到, 其中很大一部分是从公办学校聘用任职的, 还有一部分是伴随着学校的成长存在员工任职的, 所以其中大部分管理人员均没有接受系统化的管理经验教育以及知识教育等, 因此很难满足新时期高职院校人力资源管理工作提出的需要。

二、高职院校人力资源管理工作的几点突破措施

1. 人力资源管理工作中迫切需要更新管理方面的观念

高职院校人力资源管理是不是具备先进的管理观念会直接影响到高职院校人力资源管理工作的顺利实施, 且发挥着决定性作用。所以在实际工作中, 需要高校的管理人员全面而深刻地认识到人才的重要性, 在学校管理工作内容中纳入人力资源管理工作。在上述的基础上, 除了促使人力资源管理观念得到进一步的更新外, 还要促使原有的人事观可以得到现代人才观的替代, 同时还要发展以教师为根本的发展观。做好上述工作是促使高职院校人力资源管理工作顺利实施的基本保证, 同时也是首要的措施。在学校发展中, 高职院校管理人员需要对人才有一个充分的认识, 积极坚持“走出去”的原则, 在实际工作中实施开放式办学的模式, 对于外部的、先进的新思想则要不断地学习以及引进。按照学校的实际情况完成一系列改革措施的有效制定, 促使其实施可以从根本上适应外部出现的新变化。同时还应把专项资金投入份额加大, 重点关注高职院校人力资源方面的开发工作。使高职院校师资质量得到明显的提升, 可以让高职院校核心竞争力得到进一步强化。

2. 人力资源管理工作中迫切需要创新管理的模式

随着高职院校的逐渐发展, 其在人事管理方面则因为自身性质逐渐形成了属于自己的特色制度模式, 特色制度以及模式已经很难满足目前实际工作的需要, 新环境、新要求对其提出了更为严格的要求。所以需要从根本上脱离落后管理模式, 彻底破除束缚, 争取在目前的高职院校人力资源管理过程中推行实施新型的管理模式, 这样才可以使院校人力资源管理所面临的困境从根本上缓解, 促使高职院校能够在短时间内完成有利于培养人才、吸纳人才、尊重人才、聚集人才的环境, 同时完善相应的制度[2]。高职院校首要的工作就是平衡学术人员的权利以及行政人员的权利, 即教师参与人力资源管理, 鼓励教师参与, 这样可以使教师对未来学习的发展以及管理的实施可以提出自己的看法以及意见, 贡献于学术研究。同时还要针对高职院校行政人员管理工作, 完成“职员制”深入推进实施, 按照岗位的实际需要来选人, 并且使用竞争以及考试等方式来完成选人, 以便满足实际工作的需要。其中措施主要有以下几方面: (1) 严格管理落选人员, 从根本上破除落后干部管理制度。 (2) 按照实际情况的需要完成岗位聘任设置, 可以以一个领导小组以及岗位设置的形式存在, 促使其实现科学化以及合理化。

三、总结

目前高职院校人力资源管理工作中存在很多的问题迫切需要得到解决, 需在分析实际情况的基础上找出解决措施。在实际工作中, 应严格按照每一所学院的实际情况选择措施。其中首要的工作就是突破传统形式管理理念, 促使高职院校人力资源满足实际需要。其次是创新管理的模式。传统的高职院校人力资源管理困境必须得到突破, 以实现更好的发展。

参考文献

[1]黎凤环.高职院校开展行动导向教学的实践与思考——基于酒店管理专业《酒店人力资源管理》课程教学[J].柳州职业技术学院学报, 2011, 4 (12) :20-23.

高职院校图书馆的人力资源管理 篇10

1 高职院校图书馆人力资源管理中存在问题

由于历史原因, 高职院校图书馆普遍存在着专业人才缺少、人才结构单一、学历层次偏低、管理理念滞后等诸多问题

1.1 人力资源短缺与人力资源浪费并存当前大部分

高职院校图书馆的人员构成不合理。一方面, 图书馆充塞了大量的引进人才家属和机构精简富余人员, 缺少图书馆管理和专业技术人才;另一方面, 为了适应高职教育的需要, 院校引进了一些图书馆管理专业和信息情报专业人才, 但由于经费短缺和建校规模的局限性, 大多图书馆的软硬件环境和人文环境较差, 只能将引进的高素质人才放在低价值岗位上, 从事简单的文献加工工作和读者服务工作, 所学专业知识达不到有效发挥, 不能很好的利用现代信息技术开展文献资源开发建设和深层次的信息服务工作。所以, 图书馆普遍存在一方面专业人力资源短缺, 另一方面又存在大材小用的人力资源浪费现象。

1.2 馆员存在职业倦怠, 缺乏紧迫和危机由于缺少

科学的工作分析和人才测评手段, 图书馆没有针对不同岗位对从业人员进行合理安排, 馆员岗位固定, 部分馆员长期从事同一种工作, 一干就是十几年, 长期以来形成职业倦怠, 缺少工作动力;同时, 很多图书馆在用人制度上跟从院校传统的聘任制关系, 铁饭碗很难打破, 消弱了图书馆内部的凝聚力, 馆内不能形成积极向上的工作和学习风气, 馆员责任心淡薄、干多干少一个样, 干和不干一个样, 更谈不上开展深层次的服务工作。同时, 因为大多数高职院校图书馆还停留在简单落后的借还服务模式, 硬件设施和软件条件的局限性阻碍了专业人才深层次服务的开展。传统简单的读者服务没有高的技术含量, 难以激发馆员的积极性。同时图书馆忽视对现有人才的培训与开发, 有专业特长的馆员因为才华无法施展, 逐渐丧失工作热情和积极性;一些馆员缺乏进取精神, 一旦拿到较高职称, 就不再满足于一线工作, 对本岗位工作消极应付, 也不再进行学术研究和知识更新, 等着退休。

1.3 对图书馆工作的认识存在误区图书馆作为学

校的三大支柱之一, 对教学教研起着举足轻重的作用。近些年来, 随着高职教育的蓬勃发展, 高校管理者对图书馆的重视程度也有了很大提高。但是管理理念的滞后影响了图书馆的发展。譬如, 学院为了应付评估工作, 对图书馆的建设只停留在图书馆馆舍、文献资源和现代化建设等基础设施方面的改进上, 只重视面子工程, 忽视了图书馆人力资源的建设。还有相当一部分高校管理者错误的认为图书馆只是一个“藏书库”, 图书馆工作仅仅只是买书和简单的借还, 其工作人员只是图书管理员, 图书馆工作任何人都可以胜任, 图书馆在人才管理和配置上没有主动权, 图书馆成了安排退居二线人员、照顾关系、解决家属的“收容所”。

1.4 人力资源知识陈旧, 整体素质偏低目前多数高

职图书馆服务项目还停留在层次较低的书目收集整理保存和简单借还服务, 特色服务和创新服务不足。在现在这个知识经济的时代, 传统的服务已经不适合高职院校学生的服务要求。但是, 在这个背景下, 大多数图书馆都存在馆员文化程度不齐, 高层次复合型人才少, 专业人才在馆里所占比例偏低等现象。图书馆人员知识陈旧、专业水平和职业道德水平素质偏低, 不懂新学科知识、缺乏新技术的应用能力, 只能满足简单的服务工作, 很难适应图书馆现代技术的发展。

2 加强人力资源管理的意义

随着信息技术的发展和广泛应用, 原有传统意义上的图书馆其服务功能、方式、特点等都在发生改变, 高职图书馆只有合理配置人力资源, 建立适应新时期图书馆工作需要的人力资源管理模式, 才能更好地为学院的教学和科研提供文献信息保障。[2]强化人力资源管理理念, 做好人力资源管理工作, 提高人力资源管理水平, 是推动高校图书馆事业实现可持续发展的重要前提。只有围绕办馆方针和目标, 结合本馆人员的实际情况, 针对各层次人员的特点, 进行合理的优化配置, 才能提高图书馆服务水平和整体效益。

3 构建合理的人力资源途径

3.1 建立以人为本的人力资源管理理念人力资源管

理是指对人力资源的获得、开发、利用和保持等进行计划、组织、指挥和控制, 使人力、物力保持最佳比例, 以恰当的激励方式充分调动人的积极性, 发挥人的潜能, 提高工作效率。图书馆人力资源管理就是把图书馆员视作一种重要的人力资源和一种财富, 运用现代管理方法, 对馆员进行合理的培训、组织和调配, 充分发掘人才、培养人才、更合理的使用人才, 充分发挥馆员的主观能动性。[3]图书馆管理者应确立以人为本的管理思想, 针对馆员的特点、能力等综合情况科学合理的安排工作, 用其所长, 避其所短, 重视馆员的价值管理, 强调馆员在图书馆工作中的主体作用, 调动人的积极性, 给图书馆责任感强、业务能力强的人才提供更多的机会, 推动图书馆的发展。

3.2 树立人力资源建设规划管理者不仅要注重图书

馆专业人才的引进、更要重视人才的培养和合理使用, 并结合图书馆现有人员状况及其发展趋势, 建立合理的人力资源建设制度。图书馆应该了解本校专业设置情况、发展动向和科研方向, 以及师生的阅读倾向和服务需求, 再结合本馆的实际情况, 根据不同的工作岗位和服务需求, 有计划的安排不同文化层次结构、专业知识结构人才上岗, 形成互补型结构, 充分开发利用人力资源, 真正做到人尽其材, 将人才的合理使用发挥到最大化。

3.3 建立有效的激励机制图书馆管理激励机制是指

图书馆管理者引导其员工的行为方式和价值观念, 以便实现图书馆组织目标。图书馆管理机制的作用是充分发掘出图书馆人力资源的潜力, 调动全体员工的积极性和创造性, 激发员工的事业心和责任感, 从而增加图书馆队伍的生机和活力。[4]馆员们只有在积极向上、团结和谐的图书馆工作实践中才能充分发挥潜能, 积极展现他们的才干。图书馆领导者要树立“以人为本”的思想, 通过人性化管理, 充分制造公平竞争的环境, 严格考核制度, 建立合理有效的竞争激励机制, 奖勤罚懒, 把业绩和劳动量等考核结果与职务升降、职称评定与收入等挂钩, 最大程度的激发馆员的积极性和主动性, 使大家全身心地投入到图书馆工作中, 并以此提高图书馆的向心力和凝聚力。

3.4 加强馆员的教育培训工作随着高等职业教育的

发展, 高职院校图书馆的功能较过去有了很大的深化, 服务性能大大加强, 图书馆服务由静态的单一的功能向开放的、动态的数字化网络化发展, 这些都对馆员的素质和技能提出了更高的要求, 传统的单一的知识结构极大地制约了图书馆事业的发展。现代的图书馆馆员除了图书馆专业知识之外, 还应注重外语、计算机和网络、组织管理等多方面知识和能力的培养, 所以, 加强馆员再教育工作势在必行。图书馆应加大对人力资源的投入, 建立长期有效的馆员培训制度, 针对图书馆馆员的不同的专业构成和学历构成, 对其进行专业素质教育和职业道德教育。对非图书馆专业的人员进行图书馆基础知识学、目录学、文献信息学等专业知识的培训, 同时加强对图书馆专业人员的继续教育, 促进馆员知识的更新和能力的提高, 向多元化复合型人才发展。图书馆可以通过多种途径如定向培养、集中培训、在岗自学、选派人员离岗进修、参加兄弟院校交流、参与科研活动等进行继续教育, 以提高馆员群体知识水平和综合素质, 改善其知识结构, 以适应图书馆深层次服务的需要。

参考文献

[1]刘贵勤.图书馆人力资源管理[M].安徽大学出版社, 2008.

[2]杨萱.现代图书馆人力资源配置研究[J].科技情报开发与经济, 2005, 15 (17) :4-6.

[3]王昌海.浅谈图书馆人力资源管理[J].科技文献信息管理, 2005, 02:11-13.

高职院校创新教育探析 篇11

关键词：高等职业教育；创新教育

21世纪是一个知识的世纪，创新的世纪，一个充满激烈竞争的世纪。随着科学技术的不断进步，经济发展突飞猛进，社会分工越来越细，社会生产和社会生活的复杂程度越来越高，这对人才素质提出了更高的要求。创新是一个民族进步的灵魂，是经济发展的强大推动力。在知识经济日益发展的今天，创新显得尤其重要。近年来，创新教育引起了理论界、学术界和教育界的广泛关注，如何培养具有竞争意识、创新精神和创新能力的高素质人才成为高等职业教育面临的一个亟待解决的课题。高职院校自20世纪80年代创建以来，发展速度不断加快，发展规模不断扩大。随着高等教育大众化步伐的加快，如今高等职业教育已占据了高等教育的半壁江山，成为我国高等教育富有生命力的新增长点。然而，由于受传统教育观念和体制的影响，高等职业教育存在着诸多弊端，原有教育理念和模式已不能适应新形势发展的需要，创新教育已日益成为国家、社会和广大教育工作者关注的核心问题之一。

一、目前我国高职院校创新教育存在的主要问题

（一）高职教育结构变革的滞后阻碍了创新教育的发展

高等职业教育结构是高等职业教育系统内各要素之间的组合方式和比例关系。它是一个多维度、多层次、多样性的综合结构，是我国教育结构的重要组成部分，受社会、经济、科技、文化等多种因素的影响和制约。长期以来，我国高等教育结构体系中普通高等教育占主导地位，它在普及文化知识、传承文明成果、推动科学发展等方面起到了重要的作用，但也形成了以专业知识为本，以学科为导向，相对忽视行业和职业需求以及人才个性化发展的教育模式。在高等教育进入大众化时期，高等职业教育的发展应成为主流，因为社会急需的是大量技术型、应用型高素质人才。我国高等职业院校大部分是由传统的职业大学、高等专科学校、成人高校以及少量国家重点中等专业学校转制而来，受原来教学管理及教学模式的影响比较严重，其学科结构、专业体系、课程设置、教学方法和手段等都体现了传统教育体系的特征，高等职业院校的自我特色不明显，不能适应经济发展和时代变革的要求。从多年高等职业教育发展来看，目前我国高职技术教育仍主要停留在专科层次，不利于其在国内和国际市场上的竞争，而且多数高职院校仍以学历教育为主，非学历教育发展滞后。高职院校在布局层次上也存在不尽合理的现象。因此，加强和深化高职教育结构改革是当前和今后高职创新教育发展的一项紧迫任务。

（二）教师实践能力和创新能力的缺乏成为创新教育的瓶颈

高素质的教师才能培养出高素质的人才，高职教师的素质直接决定了学生的素质。创新教育要求教师的教学理念和综合素质必须与时俱进，这是创新教育的根本保证。在欧美等发达国家，十分重视教师实践能力和创新能力的培育，因而培养了一批批创造性的人才，取得了众多具有世界领先水平的创新成果。而在我国，由于受传统教育方式的影响，教师偏重于知识传授，实行“教师为中心”“学科为中心”“课堂为中心”的“接受型”教育。高职院校在教师引进和教师培养方面也不太重视实践能力和创新能力的教育与塑造，造成教师队伍创新素质的缺乏与不足，影响了教师团队整体水平的提高。调查研究表明，近年来，高职院校专职教师虽有年轻化趋势，但老龄化现象仍十分严重。实习指导教师综合素质普遍不高。“双师型”教师的比例明显偏低。来自企业的兼职教师数量严重不足。而且在教师队伍中，高级职称者比重较小，远没有达到教育部规定的标准，初级职称或无职称的现象在年轻教师中普遍存在。学历层次偏低，专职教师本科层次居多，硕士及以上学历者较少。实习指导教师大部分为大专及以下学历。这些与高职院校创新型人才培养的目标极不相称，严重阻碍了高职学生创新素质的培育和提升，师资队伍整体水平亟须提高。

（三）创新人才培养模式的错位影响了创新教育的质量

高职院校人才培养模式是高职院校发展过程中具有一定格式要求的人才培养程序、方式和结构。创新型技术人才的培养是高等职业院校人才培养的主要目标。作为高等职业院校必须高度重视创新教育工作，深化教育改革，把培养高素质的技术型、创新型人才放在首位，并贯穿于高职教育人才培养模式的始终。然而，长期以来，由于受传统普通教育习惯影响，大多数高职院校并没有把创新技术人才的培养目标落实到实际教学中，对创新型人才培养的认识产生了错位，仅将培养目标落实为在原教学课程中增加一些传统的实验和实习课时，忽视了高职实践教学对学生创新能力培养的重要性。部分高职院校实训设备和实习实验室缺乏，没有给学生创设一个协同合作、发挥潜能、技术创新的实践环境和发展空间，影响了学生实践能力、技术转化能力和技术创新能力的提高。在专业设置和课程设置上，部分高职院校也未能按照“宽口径、强基础”的原则来规划教学体系，促进学生全面素质的培养。

（四）教育经费投入不足影响了创新教育的基础建设

高等职业教育以培养应用技能型人才为主，其实践环节的教学条件、教学手段等需要大量的投入，培养成本较高，这与普通高等院校有着显著的不同。高职教育培养目标的实现应该以现代化的先进实训设备和实践基地为基础，这就要求高职院校必须加强硬件建设，相应地扩大实验室和实习基地规模，购买必要的先进教学设备，以满足教学实践的需要。多年来，我国高职院校教育经费投入不足，严重影响了高职院校的发展壮大，阻碍了高职院校创新教育的持续发展。其原因是多方面的，重要的原因是由于国家预算内教育经费不足，政府给高职教育投资极为有限，导致高职院校设备购置严重不足。另外，随着科学技术的迅猛发展，先进设备的技术寿命越来越短且价格昂贵，也影响了高职院校对设备的投资。

高职院校要持续发展，必须强化社会参与，这不仅可以提高办学效益和教育质量，而且可以弥补教育经费的严重不足。从国外高职发展的经验来看，产教结合是解决实训经费不足的有效途径。近年来，发达国家与企业联姻的院校数量增长迅速，如原西德、日本和加拿大的高校与企业挂钩比例竟达到90%以上。随着我国职业教育的发展，产教结合也越来越受到重视，但发展步伐较慢，成效不大，与国外相比存在较大差距。部分院校产教结合还仅仅停留在口头上或协议上，未能真正落实到实处。

二、高职院校创新教育发展的战略思考

随着知识经济时代的到来，国际竞争日趋激烈，以知识创新、技术创新为核心的人才竞争呼唤着我国高等职业技术教育创新教育的发展。高职院校应顺应时代潮流，转变教育观念，深化高职教育体制改革，加快创新教育步伐，促进高职教育全面、有序、协调发展，为经济和社会发展造就合格的创新型人才。

（一）深化教育结构改革，加强高职创新教育

我国高等教育已进入大众化时期，高等教育发展结构的重点应是高等职业教育，而不是普通高等教育。社会大量需求的是技术应用型人才而不是学术型人才。因此，现阶段要根据社会需求调整高等教育结构，大力发展高等职业教育。要依据培养具有创新能力的职业技术人才的高职培养总目标，改变目前高等职业教育专业结构滞后，层次结构较低，形式结构单一和布局结构不合理的状况，优化和提升现有的高等职业教育结构。在专业结构上，重点发展与第二产业相对应的专业，优化第一产业专业结构，提升第三产业专业结构，构建“二、三、一”的专业结构体系。在层次结构上，现阶段以发展专科层次为主体，以本科和研究生层次为两翼，形成“一主两翼”的层次结构体系。在形式结构上，既要重视学历教育，又要重视以高新技术培训为重点的非学历教育，两者相互协调，共同发展。在布局结构上，不但要在大中城市发展高等职业教育，而且要在小城市和经济较为发达的县城发展高等职业教育。要深入了解和研究全国和地方的教育结构、社会结构、产业结构、人口结构、文化结构，并在此基础上制定合理的高职教育整体结构框架和发展战略规划，构建科学、合理的高等职业教育体系，推动高等职业教育全面、协调、健康和可持续发展。

（二）建设高素质师资队伍，提高创新教育质量

师资队伍不仅是实现高职教育教学计划的关键，而且是高职教育能否办出特色、能否确保质量的关键，因此，教师队伍建设对高等职业教育成功与否至关重要。由于高等职业教育主要是培养技术型、应用型的高素质人才，教育的特点在于它的职业针对性，因此对教师的教学能力和实践能力有着特殊的要求。教师不但应具备普通高等教育教师的基本素质，而且还应具备技术型人才的各种素质。其教学特色要求“双师型”教师必须具备超前的思维和开拓创新的品质。要能够按照社会经济发展的要求进行专业设置、课程建设和新技术开发等，因此，“双师型”师资队伍的建设是一项十分重要的系统工程。借鉴国内外的经验，我们在“双师型”师资队伍建设方面既可以采取“走出去”的办法，让现有教师到企业去锻炼或参加企业的科研与革新项目，与企业技术骨干一起研究课题、开发项目，达到提高实践能力的目的；也可以采取“请进来”的办法，调进或聘请部分企事业单位具有丰富实践经验的技术骨干担任专职或兼职教师，改善现有的教师结构；还可以通过选派部分教师到国外或其他高职院校进行交流与进修，吸收先进的教学方法和管理经验，提高其理论水平和实践能力。要通过不断地引进、培养和交流，优化和调整师资队伍的年龄结构、学历结构和职称结构，确保师资队伍整体实力的提高。本着“数量上充实，结构上调整、素质上提高、能力上增强”的原则，面向自身，发展实际，建设一支高素质的师资队伍，提高人才培养质量。

（三）创新人才培养模式，彰显高职教育特色

目前，我国对高等职业教育的定位是培养具有必要的理论和较强的实践能力的生产、建设、管理、服务第一线的高等实用性技术人才和管理人才。这是一种以能力培养为主线，以职业需要为导向的新型高等教育。它是以培养学生综合能力为主导的“发展型教育”，而不是以谋职为导向的“就业型教育”。它强调的是“创新能力和创新精神”的培养，而不是“适应能力和模仿能力”的塑造。为此，高等职业教育必须建立“以人为本”的教育理念，坚持以人的全面发展为原则，以提高人的全面素质为办学的最高目标，全面塑造具有创新意识、创新精神和创新能力的创造型人才。高等职业教育不仅要服务于区域经济，而且要服务于学生的个性发展。坚持人才培养的个性化是促进创新必不可少的条件。创新人才的培养，必须把实行个性化作为基本的价值取向和最重要的原则，并贯穿于创新教育的始终。因此，高等职业院校要根据时代要求，创新人才培养模式，更新人才培养理念，塑造出符合时代发展要求的高素质创新型人才，彰显高职教育特色。要把创新素质和人文素质的教育放在首位，加强专业素质的塑造，把促进人的全面发展作为高职教育的办学目标。拓宽专业，整合课程，优化教学，培养学生的知识迁移能力、创新能力、自学能力和实践能力，把柔性理念注入高职人才培养，全面促进学生的可持续发展。

（四）增加经费投入，确保创新教育目标实现

高等职业教育承担着培养技术应用型人才和高技能型人才的艰巨任务，是我国全面实现高等教育大众化的主要力量之一。经费投入是办好创新型人才培养的关键，没有一定数量和规模的实训基地和实验室不可能培养出具有创新精神和创新能力的高素质人才。因此，政府部门一定要重视高职院校的经费投入，支持高等职业教育发展，保证教学工作的正常进行和教学目标的顺利实现。要改变传统的“重普通高等教育，轻高等职业教育”的观念，重点扶持高等职业教育，加大对高等职业教育的经费投入，保障高等职业教育的健康发展。高职院校应合理地使用政府教育投资，购置必需的专业基础实训设备，组建创新实验室，培养学生的实践能力和技术创新能力。要大力提倡产教结合，充分利用社会资源和企业资源，弥补高职院校实训经费的不足，发展高等职业教育。产教结合是校企双方通力合作，共同完成对学生的培养工作。它是学校育人与企业育人的结合，有利于提高学生综合素质与创新素质，培养创新型人才。它所形成的产学合作、社会参与、实践育人的形式，使学生置身于学校、社会、企业三位一体的大环境中，十分有利于培养面向21世纪的高素质应用型人才。因此，高职院校要努力提高办学质量，拓宽投资渠道，广开门路，多元化筹资办学，确保创新教育目标的顺利实现。

参考文献：

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[2]王明伦.高等职业教育发展论[M].北京：教育科学出版社.2004.12

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[5]张信科.高职创新教育刍议[J].黄河水利职业技术学院学报.2001.(1)

高职院校如何创新模式 篇12

关键词：校企合作,工学结合,人才培养,地方经济

近年来, 工学结合、校企合作人才培养模式在我国方兴未艾, 不仅革新了职业院校的教育教学模式, 适应了学生的学习需求, 同时更好地适应了企业对人才的需求, 促进了地方经济的发展。笔者结合自身从事高校管理工作多年的工作经验, 对高职院校“工学结合、校企合作”模式服务地方经济作出了一系列的理论研究。

一、高职院校与地方经济发展的辩证关系研究

高职院校作为培养适应生产、建设、管理、服务第一线需要的高级技术应用型专门人才的场所, 其根本任务是面向地方经济、面向地方产业提供一线的生产技术人员、管理人员。一般地理解, 高职院校与地方经济发展的关系如图1所示。

高职院校培养合格的高级技能型人才, 技能型人才投身地方企业的生产、服务与管理, 从而促进地方经济发展;同时地方经济发展又反作用于高职院校的人才培养。换而言之, 地方经济发展离不开地方企业的发展, 地方企业的发展需要高素质的技能型人才, 高素质的技能型人才离不开学校的培养;同时高职院校的建设与发展与地方经济发展相辅相成, 密不可分。

上述的理解, 存在一个重大的悖论。如果没有理顺高职院校与企业之间的关系, 导致高职院校的人才培养与地方企业的人才需求脱节, 从而无助于地方经济的发展。而解决此问题的最佳途径就是实现校企合作, 构建新型的工学结合、校企合作人才培养模式, 让企业与高职院校合作参与人才的培养。工学结合、校企合作人才培养模式如图2所示。

二、“校企合作”的多元化模式研究

“校企合作”是指职业院校与企业进行多层次、全方位合作, 共同就专业建设、课程体系、师资建设、实训条件等方面不断进行调整和优化, 依托企业实训资源优势, 把以课堂教学为主的学校教育和直接获取实际经验的校外工作有机结合, 贯穿于学生的培养过程之中。

工学结合、校企合作办学模式在国际上有很多成功的经验。德国的“双元制”, 美国的“合作教育”模式, 英国的“三明治”模式, 澳大利亚的“T A F E”模式;韩国的“顾客导向”模式, 都有效地促进了经济的发展。尽管特点各异, 但归根结底就是“工学结合、校企合作”。

笔者认为, 尽管校企合作形式多种多样, 但总体可归纳为两大类:一是“工学交替型”;二是“学企合一型”。

1、工学交替型

“工学交替型”是指学生实行半工半读, “工”在企业, “学”在学校。企业为学校提供实训场地、设备和实训教师, 学校按照不同学习阶段, 安排学生多次下企业顶岗实习。以笔者的工作单位肇庆市科技职业技术学院为例, 模具专业、物流专业等操作性较强的学科, 适合理论知识学习以学校为主, 企业作为学校固定的实习基地, 实习的内容、时间段多按学校教学需要协商。这种模式按照基础部分和工厂部分分阶段制定教学计划, 让学生一边在工厂实习, 一边在学校学习现实习岗位上的理论知识。

2、学企合一型

“学企合一型”, 即学校按企业的要求构建专业教学体系, 由学校企业双方共同制定人才培养目标, 学校招生与企业招工同步, 理论学习与社会实践同步, 学校管理与企业管理同步, 学生毕业与上岗就业同步。这一模式以企业为主, 要求学校成为企业固定的培训基地, 教学实习内容安排多按企业生产需要协商。该种模式既可以满足生产需要, 又能让生产一线的技术工程师对教学理论大纲进行修订;达到理论联系实际的效果。

上述两种类型有一个共同特点, 即“校企合作”。合作的方式虽略有不同, 但目的一致, 都是给学生构建“工学结合”的平台, 让学生在学习专业理论知识的同时掌握专业技能, 成为高素质的技能型专门人才, 更好地缓解地方的用工需求, 减轻当地的就业压力, 更好地为地方经济建设服务。

三、“工学结合”培养适应地方经济建设人才的优越性研究

“工学结合”, 即学生在职业院校学习阶段将自己的学习与工作结合, 理论与实践结合, 知识与技能结合。在工学结合、校企合作人才培养模式中, “校企合作”只是途径和方法, 让学生在学习阶段“工学结合”, 毕业后更快更好更快地适应地方经济建设的需求才是目的所在。高职业院校是让学生从学校走向社会的过渡阶段, 学生不仅需要学习理论知识, 更需要掌握实践技能, “工学结合”正好适应了学生的这种学习需求。

1、“工学结合”降低企业培训成本

“工学结合”不单在教学内容和技能训练上充分体现学校和企业双方的意向外, 还将企业文化导入学生在校学习过程中, 使企业精神、使命、远景、价值观和经营理念渗透到学生的思想之中, 使学生尽早地融入企业文化圈, 使输出端的学校教育与输入端的企业文化同步, 紧密衔接, 使职业院校培养出来的学生能更好地适应企业的岗位要求, 使企业的用工成本大幅下降, 促进企业利润增长的同时, 更可以促进地方经济的发展。

2、“工学结合”符合企业用人需求

高职院校工学结合人才培养模式, 突出实践环节, 强调动手能力, 按照基础部分和工厂部分分阶段制定教学计划。学生在学校接受基础理论与基本技能的教育, 在企业参加生产实践, 接受相关技能的强化培训。模式中的人才培养计划以企业为主制定, 企业真正参与职业教育, 体现了企业 (社会) 对职业教育人才培养的要求。学生的学习过程在实践中学、在实践中做, 使理论与实践有机结合, 充分体现了以就业为导向的原则。由于在企业的多个岗位进行了锻炼, 学生把学校所学的知识和企业的岗位能力需求紧密地结合起来, 为未来就业打下了良好的基础。

综上所述, 高职院校实行“工学结合、校企合作”的模式, 其最终目的还是为地方经济服务, 推动地方经济发展, 缓解地方政府的就业压力, 解决当地企业的用工需求。实行该模式过程当中涉及许多细节操作问题, 诸如:如何协助企业内部员工提升其理论水平问题、如何减低企业培训成本的问题等等, 这些问题, 笔者将在以后的工作过程当中, 做进一步的深入研究。

参考文献

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[5]、朱国平.高职院“工学结合, 校企合作”模式的探索.科教论坛, 2010 (12) :3-4.