创新型管理

创新型管理（精选12篇）

创新型管理 篇1

一、前言

普诺咨询公司 (Prophet) 最近对约5000名美国消费者进行了一项现场调查, 让他们说出自己认为最可能在2015年前消亡的品牌。任何人, 甚至那些从来只瞥一眼新闻标题的人, 也不会对调查结果感到太过惊奇:伊斯特曼柯达 (Eastman Kodak) 受到了27%的被调查者的提名, 排在首位;网飞 (Netflix) 和美国邮政总局 (U.S.Post Office) 分别以19%和18%的票数分列二三;黑莓 (RIM) 排名第四 (14%) , 而西尔斯 (Sears) 位列第五 (11%) 。

这项调查告诉我们, 在这样一个知识创新、科学创新、管理创新的新经济时代, 创新作为一个企业在当今市场中生存的基本要素, 决定着企业的命运。

财务管理, 作为企业经济管理的重要组成部分, 如果不随着时代的步伐而发展, 如果不勇于创新, 必然会影响企业自身的发展与进步, 甚至影响企业的生存。

二、财务管理新内涵

财务管理是指在一定的整体目标下, 对于资产的购置, 资本的融通和经营中现金流量, 以及利润分配的管理, 投资、筹资、营运资金管理以及利润分配是财务管理最基本也是最主要的四项活动。随着时代的不断发展, 这四项活动也有了新的内涵。

现在的投资渠道已经不再向过去那样单一, 由于信息的高速传递, 网络的飞速发展, 海外投资是一项可以在几秒之中内完成的活动。同时, 由于理财产品以及金融衍生工具的不断创新, 企业的投资组合也是千变万化。此外, 在新经济时代, 无形资产将成为企业最主要、最重要的投资对象, 企业必须看到蕴藏在无形资产中的巨大的经济利益, 不能认为对其进行投资是一种一去不复返的浪费。

筹资活动已经从过去单纯的注重筹“资”转向了注重筹“知”“资”已经不单指资金、钱财, 新知识、新技术作为“知”, 将是使企业立于不败之地的关键所在。笔者认为, 应该将人才的招聘也纳入筹资的范畴之内, 优秀的、具有创新能力的员工同样是企业的资本, 在现有的市场经济中, 创造、接受、利用、加工信息和掌握知识技术的员工在企业财富的创造中发挥着越来越重要的作用。

营运资金作为企业资产中最具活力、流动性最强的部分, 对企业生产发展具有举足轻重的作用。营运资金管理的好坏, 直接影响利润水平。营运资金贯穿着企业生产经营的整个过程, 包括从原料采购, 到生产销售, 以及售后等活动, 营运资金是否能有效管理在于生产经营流程的合理性。成本、生产布局, 产品销售、库存等都会影响营运资金的质量, 因此企业需要寻找创新的方法与技术使得成本尽可能小, 生产布局科学合理, 库存接近与零, 销量提高, 不难看出, 创新的方法与技术为营运资金的管理提供了有利的保障。

传统意义上的利润分配是指企业将其实现的净利润, 按照一定的制度、形式和顺序, 在国家、企业以及投资者之间进行的分配。通常意义上, 只有出钱出物的才能称之为股东或投资者, 但在当下, 当知识、技术已经成为某种意义上的资本时, 让这些拥有创新思想的人才以无形资产作价入股并且得到相应的分配是一种必要的形式。

三、财务管理职能新认识

作为企业的一项重要管理活动, 财务管理包含着财务预测、财务决策、财务计划、财务控制、财务分析等职能, 其中财务预测、决策和计划可以划分为事前控制, 财务控制是事中控制, 财务分析是事后控制。

在过去的财务管理活动中, 管理者更注重的是事后控制, 根据一个时间段的所有经济活动所记录下的数据, 算出某些财务指标, 以这些财务指标来说明企业的财务状况、经营成果以及现金流状况, 虽然这些数据提供了为财务报告使用者做决策的依据, 但仍然反映的是过去的信息。过去的信息即便再有用那也是过去的, 相对而言, 对未来预测的信息才是更具价值, 管理者也逐渐认识到这一点, 于是, 财务管理活动的重心逐渐向事前控制开始转移。虽然很多企业在过去也在进行财务预算, 但预算范围仅限于生产部门, 仅限于未来短期内的预算, 随着经济的发展, 简单的预算显然已经不符合企业发展的需要。

财务预测, 也称之为财务预算, 是财务人员以对未来经济状况和经济行为的假设为基础, 对企业预期的经营成果、财务状况和现金流量所作的预测。由于认识到单纯的局部的预算已经不能跟上市场经济发展的步伐, 已经不符合科学的管理方式, 于是近几年发展起来的全面预算管理填补了这一空白。全面预算管理, 是实现集团公司对分公司内部控制的重要手段和作为开展集团化管理的突破口, 是企业适应经济发展的新产物, 是观念上的创新, 更是方法上的创新。全面预算管理有着以下这些特点。第一, 是对未来的精确规划, 企业对未来的规划应该站在战略的高度, 而精确的年度规划是保证战略成功的前提, 年度规划保证企业朝着正确的战略方向前进着。第二, 以提高企业整体经济效益为根本出发点。如今的企业不能把目光仅仅放在生产部门上, 企业是一个完整的整体, 各部门协调发展才能使企业整体最优。第三, 以价值形式为主的定量描述。全面预算管理以定量分析为主, 定性分析为辅, 用数字精准的描述了目标。第四, 以市场为导向。企业存在于市场这个大环境中, 任何企业都不能脱离了市场而独立存在, 在企业全面预算的编制、监督、控制与考核中必须始终牢牢树立以市场为导向的管理意识, 注意把握市场的特点和变动, 揣摩市场规律, 并在实际工作中较好地运用规律为企业创造效益。第五, 以企业全员参与为保障。企业每一位员工都需要重视并且积极参与到预算的编制工作中来, 全员参与是全面预算管理顺利实施的保障。最后, 全面预算管理以财务管理为核心。各个环节都离不开财务工作。

可以看出, 财务管理的职能并不是一成不变的, 随着时代的进步, 也在逐步完善并以新思维思考问题。

四、网络时代下的财务管理

网络经济时代的到来, 企业的生存环境因此发生了巨大的变化, 由于信息和技术的快速更新及传播, 企业间竞争加剧, 相应地, 企业为了提高其竞争力, 必须由原来的粗放式经营转向集约经营, 经营模式的转换对财务管理提出了更高的要求。网络对于财务管理活动的益处是显而易见的, 跨地区跨地域的数据传输, 报表合并, 查账, 财务分析等, 这些活动由于网络的存在而变得迅速简单, 节省了人力财力, 可以说, 网络的存在降低了企业经营的成本, 提高了企业的效率和经济效益。

管理, 其职能包括了计划、组织、指挥、协调、控制, 如今, 这每一项职能都能与网络结合在一起, 网络使得管理变得科学合理且高效。财务管理作为一项重要的管理活动, 更与网络脱不了干系。在财务管理与网络结合之前, 财务管理与计算机的结合正是为与网络结合打下了良好的基础, 类似金蝶、用友这样的软件, 相信财务人员都耳熟能详, 这些软件将原来只能在纸上保存的财务数据转化为数据信息保存在计算机上, 使得企业财务管理更加规范化、准确化, 提升了管理水平, 同样也提高了企业的效益。

如今, 网络广泛应与于财务管理活动之中, 在网络经济时代, 我们可以在线证券投资、在线调度资金、在线订货、在线付款收款等等, 网络丰富了企业投资、筹资、运营以及现金流管理的方式, 使得投资渠道更多, 筹资来源更广, 营运更加有效率, 现金流管理更加及时可靠。网络与财务管理的结合, 加快了企业发展的步伐。

虽然网络财务管理有诸多好处诸多效益, 但其也有一定的弊端, 财务信息属于企业高度机密的信息, 网络安全问题对于财务信息来讲是一大隐患, 病毒的传播, 黑客的袭击, 都可能会导致财务数据的丢失或者流入他人手中, 这对于企业来讲是极其严重的损失。因此, 良好的网络环境是网络财务管理发展的必要基础, 从企业的角度来讲, 需要做好自我保护工作, 要对企业的信息数据负起责任来。

网络与财务管理的结合, 同样是管理手段的创新。

五、财务管理与财务人员

尽管财务管理已经与计算机和网络结合在了一起, 但财务人员仍是必要的存在。新时代新环境下的财务管理活动, 对财务人员便有了新的要求。

首先, 财务人员不能仅把目光着重于财务指标的计算, 财务指标固然重要, 但如今那只是财务管理活动的一部分内容, 要从整体全局上把握企业的财务活动。其次, 财务人员不要只重视本部门的活动, 财务管理活动贯穿于企业的各个部门, 各个方面, 笔者认为, 财务人员应该跟随每个部门工作一段时间, 这样做不仅能了解他们的流程, 还可以从中发现问题以及不足, 在以后的管理活动中能更好的控制风险。此外, 在网络经济时代的背景下, 财务人员应不断提升自身的技能, 不断学习, 与时俱进, 掌握科技含量高的管理方法, 增强企业竞争力。最后, 一定要重视财务人员职业道德的培养。财务人员必须从自身做起, 杜绝违法犯罪, 提高自身素质与修养, 真正以企业的责任为自己的责任, 与企业共同成长。企业应当鼓励财务人员在工作的同时, 积极思考, 发现问题, 寻找解决问题的新思路新方法, 努力改革创新。

六、总结

不仅仅是财务管理活动, 企业的各部门都需要进行新的思考, 上至企业战略规划, 下至企业办公环境的布置, 企业存在着诸多创新点。管理的主体是人, 管理的方式方法思维都是由人创造出来的, 因此, 人是管理活动的关键所在, 一切创新都依赖于人的思考, 企业拥有了有知识有头脑的员工, 就等于拥有了一个个创新的源泉。企业管理正逐步走向更科学更合理的方式, 每一步都是由创新在推动, 要勇于尝试、勇于实践, 把创新真正作为一项永不停歇的事业, 而不是一句挂在嘴上的空口号。

摘要：21世纪是一个经济、科技、知识高速发展以及创新的世纪, 不断创新, 是企业持续生存下去的唯一出路。企业的发展观念需要创新, 经营理念需要创新, 管理方式更需要创新。财务管理是企业经济管理的重要组成部分, 同样需要随着外界环境的变化而不断地创新。创新并不是一句空洞的口号, 企业不仅仅是要高举创新这面旗帜, 更需要将其落实在每个部门、每个人员以及每件具体的事务上, 要将创新精神视为企业发展的灵魂。21世纪, 财务管理有了新的内涵, 财务管理的基本活动有了新的方式, 财务管理职能有了新的方向, 在网络时代的大环境下, 财务管理活动更有了新工具, 与此同时, 对财务人员更有了新要求。本文正是通过上述这些方面来阐述新时代下财务管理与创新之间的关系, 让人们了解财务管理活动也是在不断推陈出新的, 让人们看到财务管理创新作为企业管理创新的一部分是如何为企业提高效率提升效益的。

关键词：财务管理,创新

创新型管理 篇2

创新管理与管理创新不同：

1.含义不同。管理创新是指在企业中引入新的管理方式或方法，实现企业资源更有效的配置。而创新管理，也即企业创新，就是企业家对整个创新过程所涉及的创新目标和创新活动方案进行设计、选择并组织实施的行为过程，其最终目标是实现企业创新的最佳效益。

2.范围不同。创新管理包括技术创新、产品创新、文化创新、管理创新等多项创新，是企业一个概括性的概念，管理创新则是以人、机构、社会关系为核心内容的组织变革，也包括与此相联系的市场、营销、资金、财务制度与体制等等问题，是一个具体的概念。

3.本质不同。创新管理是将技术创新、管理创新、产品创新和文化创新等系统的进行调整，属于战略层次，而管理创新本质是通过内部结构的调整、改变与重新组合使其发生整体功能的转变，属于战术层次。

创新管理与管理创新的联系： 1.管理创新是创新管理不可缺少的核心内容。管理创新的有效实施促进企业创新的发展。

2.管理创新促进企业创新管理的发展，同时又对创新管理具有反作用。管理创新若实施不好，则影响企业整个的创新管理，同时，与其他创新若不协调，也会产生负效应。只有管理创新与制度创新并举，管理创新与技术创新协调，形成了生产关系逐渐适应生产力发展的趋势，企业才能有效的创新。

3.管理创新和创新管理的核心都是创新，具有动态性和变革性。创新在本质上是经济变动的一种形式或方法，它从来不是静止的，它是随着外界环境的变化而变化的。变革性指创新管理和管理创新一般会涉及到企业内权益关系的调整，因此，尤其是程度大的创新管理和管理创新实质上就是一场深刻的变革。

创新型企业会计管理十大变革 篇3

1、管理对象由企业内部向企业外部延伸。经济的全球化，使市场规模和容量达到一个前所未有的水平，企业与市场的联系更加密切。会计管理的对象已由企业简单再生产的过程管理，拓展到整个社会经济活动过程的管理和资金运动。

2、管理内容从有形资产为主转向无形资产为主。工业经济社会的发展依靠有形资产，知识经济社会随着知识含量的增大，以专利、商标、版权、商业秘密等知识产权为核心的无形资产要素，创新型企业发展过程中将起到决定性作用。以知识产权为核心的无形资产管理将成为创新型企业会计管理的重点。

3、价值取向由规范管理转向实证分析。在知识经济条件下，信息传播速度和技术更新速度加快，产品寿命周期缩短，会加大财务活动的不确定性，导致财务管理风险加剧，因此，加大实证分析力度是知识经济的客观要求。

4、目标由“利己”转向与“利他”的统一。创新型企业的行为只有有利于相关利益主体，有利于社会整体利益的实现，才能使自身利益最大化。因此，追求企业效益与社会效益的统一，是知识经济时代创新企业理财目标的选择。

5、制度导向从以资产为中心转向以知识为中心 。知识资本在创新型企业的资本投入中比重越来越大，对于企业的生存与发展的作用越来越大，知识管理将是一场新的会计管理革命。

6、组织结构由纵向延伸转向横向扁平。创新型企业摈弃了传统企业以集权为特征的金字塔型组织结构，实行以分权为特征的管理层次少、结构紧凑、低成本、高效率的扁平组织结构。

7、筹资模式由筹集资金转向筹集知识。知识已成为发展经济的重要推动资本，如何筹集知识资本，对知识资本进行评估、计价、管理，预测其未来收益成为会计管理的重要内容。

8、投资模式由规模效益转向知识效益。传统工业经济时代，企业以简单扩大规模为增加效益的主要手段。创新型企业则以投资获取知识资源进行复制为增加效益的主要手段，企业投资效益如何评价，将成为会计管理的核心。

9、分配方式从按资分配转向按“资本+知本”分配。在创新型企业里，原有的计酬方式已无法度量员工对企业的贡献。衡量贡献的唯一尺度只有业绩，而按“资本+知本”的方式进行分配，是创新型企业促进效益、兼顾公平的最佳分配方式。

创新型管理 篇4

持续是科学发展观的重要内容, 是实现科学发展观的基本要求。发展是我们党执政兴国的第一要务, 也是工程处的一项重要工作。一个企业的发展, 需要做好各方面的工作, 要站的高, 看的远, 也就是说发展战略要有长期发展的观念, 兴有可持续发展, 才能使企业做大、做强, 工程处, 作为专业的路桥施工企业, 要想得到持续发展, 首先要坚持科学发展观, 要有新的发展思路和发展举措, 正象处党委提出的2010年是我处“提高管理水平年”, 这就是结合我处目前的现状, 提出的新思路, 新举措。

持续发展离不开市场, 没有市场就没有企业的发展, 没有市场就没有企业的做大、做强。2010年, 工程处提出:“以党的十七大和十七届四中全会精神为指针, 以科学发展观为指导, 紧紧抓住当前有利时机, 加大资金筹措力度, 进一步开拓市场, 强化科室管理职能, 深化项目承包经营管理改革, 提高全处全面管理水平, 强化处队两级班子建设和精神文明建设, 大力推进工程建设领域突出问题的专项治理, 确保工程的效益、质量、安全、进度”的目标任务, 紧紧围绕“中原路桥”再次崛起, 定下了调子。

工程处自去年下半年至今, 已陆续中标4个项目, 标的达16.45亿元。这得益于全处干部职工的共同努力, 也得益于市场开发的新思路、新理念、新模式。中国有30多个省市市场这么大, 假如每个省都我们的办事处, 开展投标工作, 我相信中标率会大大的提高。只要我们肯想办法, 多种渠道地开拓市场, 不仅中标率会有所提高, 而且可以从中选出优秀的协作队伍, 强强联合, 把企业做强做大, 只有不断地创新市场, 才能保证持续发展的后劲和力量。

2 创新品牌重在提升

在后现代社会, 企业品牌已成为企业最重要的无形资产。可口可乐的总裁说, 即使把可口可乐在全球的工厂全部毁掉, 它仍可在一夜之间东山再起。原因就在于, 企业品牌作为巨大的无形资产, 其重要性已超过土地、货币、技术和人力资产等构成企业的诸多重要性。

工程处的品牌就是“中原路桥”。一个企业品牌的强大, 一个不断提升的过程, 工程处经过五、六十年的风风雨雨, 已逐渐形成了品牌的邹形, “中原路桥”这块牌子, 也逐步开始显现于市场之中。要想把这块牌子做强、做大, 首先要从企业文化做起, 提升管理水平, 提升施工技术水平, 提升人才质量。在投标过程中, 宣传企业的文化;在施工过程中, 显现技术力量和水平;在经营工过程中, 不断提升信誉度。从而使“中原路桥”这品牌, 不仅在中原大地开花结果, 也能够走向全国, 走向世界。这样, 就是通过市场推出品牌, 用品牌效应以及品牌“话语权”, 再承揽更多的项目。因此说, 创新品牌重在不断提升, 使品牌效应得到最大化。

3 创新管理重在统筹

我们路桥施工企业在管理上的创新主要是:

思维的创新:若思维成定势, 就会严重阻碍创新。正如有单位在人事的安排上提出:不换脑就换人。就是这个道理, 结合工程处自身来讲, 前些天的人事变动, 把一些年轻的同志, 放在重要的岗位上来, 就要通过他们带来新观念, 新思维, 不断地创新。

技术和工艺的创新:企业是工艺创新的主体, 工艺创新是企业技术创新的重要内容, 技术和工艺是企业生存发展的关键因素, 对企业可持续发展能力的增强具有重要的现实意义。着力提高模板预制、架桥工艺、修路工艺的提高, 使之更加节约资金, 提高生产效率。

组织与制度的创新:近年以来, 处班子根据现状, 不仅对人事进行了变动, 对组织机构也进行了调整, 有合并的, 也有新生的, 这就是要适应的形势, 采取新的办法, 推出新的举措, 为实现工程处的再次复兴而不断探索和创新。

文化的创新:文化创新就是指企业文化的创新, 以价值最大化为导向的管理文化就是创新。如:处党委今年提出要把中原路桥简报办成期刊, 就是一种文化的创新。通过企业文化的创新来提升企业的知名度, 为开拓市场奠定基础。

找准以上目标后。面临我们的问题就是如何把以上四方面的创新理念, 在实际的生产过程中, 科学的安排和落实, 使这些理念始终贯穿在日常的工作中, 这就是要有重点、有先后、有方法、有层次地开展各项工作, 做到统筹兼备。

4 创新效益重在为民

创新型企业的人力资源管理 篇5

段冬简介：北京红孩子信息技术有限公司副总裁。曾经担任新浪网人力资源总监，曾参与家乐福（中国）的人力资源系统的建设，负责培训管理工作；曾主持完成美国协和集团、海虹控股（上市公司）、世贸集团等多家企业的人力资源管理工作。在商业流通及IT领域拥有丰富的人力资源开发、管理与组织发展经验，中国IT界知名经理人，中央电视台、华娱卫视、东南卫视人力资源栏目专家，北京中外企业人力资源协会理事，美国薪酬管理学会认证讲师，中国教育部海外留学指导中心人力资源顾问。

记者：您的职业生涯非常有意思，从部队转业，下海到美国协和集团，1994年加入处于筹备阶段的家乐福，从头开始搭建和完善人力资源管理平台；2002年进入更具挑战性的互联网企业——新浪网，担任人力资源总监；现在又任职新锐企业——好孩子的人力资源总监（总裁？总监？）。这一系列的职业转换，您实现的是如此完美。我们想知道：面对形形色色的机会，您如何判断并做出自己的职业抉择？

段冬：关于我自己的职业生涯规划，我在其他媒体谈过很多，核心的观点是：我运气很好（笑）。总的来讲，人的职业生涯取决于人的职业定位及职业规划。据我所知，现在很多企业和教育机构对即将就业的大学生谈职业生涯规划，这种努力未必有实际的效果，我觉得，大学生不需要什么职业生涯规划。大学生是学校里的自然人，没有真正承担社会责任、工作责任或岗位角色，因此，无法通过岗位价值实现来获得认同。相对于“自然人”，我们将企业中的人称为“社会人”，这两者之间最大的不同是在企业中要承担岗位责任。一个人是否适合一个岗位，取决于自己的专业能力和职业定位，如果一个人能够承担岗位责任并在岗位上产生了绩效、创造了价值、做出了贡献，那么他就能在岗位上获得发展，并在发展中调整自己的职业规划。很多人从小想做科学家、演员等等，但是都在个人的成长和对社会的认知中，不断地、更加理性和现实地调整了自己的规划与理想。

我对自己的职业定位是：人力资源领域的职业经理人，这是一个专业的角色。

我在选择职业时有几个很关键的因素，一是选择快速发展的行业，因为快速发展的行业才有更多的机会。94年的时候我加入家乐福，当时一罐可乐的售价为1.85元，而在燕莎赛特超市则卖到2.5元，这就产生了6毛多的差价，在零售价的背后就显示了不同的经营模式。家乐福的定位是Hypermarket，而燕莎赛特的定位是supermarket，这是两个不同的定位。当时北京商委怀疑家乐福涉及不正当竞争，调查为什么会产生这种情况，查出的结果是：家乐福该商品的进价是1.78元，而在朝阳区最大的批发市场进货也不可能达到这样的价格，因为家乐福与厂家签订了大宗的合同，有很大的进货量，才使它能够保持如此低的价格。而它低价的优势则会获得更大的市场，更受消费者的认可，也更有竞争力。与此同时，快速发展的行业也可以给企业中的管理者和专业人员带来更多的机会。在法国的家乐福，一个员工升一个级别需要三到四年，而在中国同样的时间可以升两到三级。行业的发展、企业的扩张可以带来更多空缺的职位，才能使个人有机会不断成长。所以说，只有快速发展的行业才有更多的机会。第二点是选择的企业在行业内要有发展潜力。当一个企业有核心的技术、资源或好的商业模式，这个企业才有可能在行业中处于领先地位。往往在一个行业中，20%的企业获得行业发展80%的利润，所以选对企业非常重要。第三点是选择合适的团队。团队中的合伙人、领导或者工作伙伴需要与自己有相同的工作价值观。只有在这三个方面作出正确的选择，才能获得发展的机会，才可以获得职业的成就感。

另外，当你选对了行业、选对了企业、选对了团队以后，要在企业里工作多久呢？我觉得一般要三年以上才有价值。有的人频繁的跳槽，如果是刚刚大学毕业的学生，对职业定位认识不清，这样做没问题；但是如果一个人工作三年以后，还不能选择一个稳定的职业，那就反射出个人能力的问题。在企业工作一到两年之间，是离职可能性最大的时期。有两种情况可能导致人员离职，一是发现自己不适合现有岗位，二是在岗位上不能胜任工作，个人能力达不到要求。因此我在招聘时，对于频繁跳槽的员工，我会认为这样的人不能承担关键的、专业的角色，尤其是对于管理人员来说，他无法通过市场数据和企业数据来判断未来的目标定位，他的职业选择是相对失败的，那么他在企业中也一样不会有好的判断力和胜任力。

所以，第一年是对行业有一个了解，了解自己的岗位有怎样的职责，自己的权限和职责范围是什么，是一个熟悉的过程。第二年才能慢慢的胜任角色，为公司创造价值。经过两年以后，才能达到能力的提升。同时也可以增加自己的人脉关系，提高整合资源的能力。我在工作过的企业中最短工作了四年，而在新浪则工作了七年。当

我选择从一个公司到另一个公司，都是经过了非常审慎和细致的考量，让自己有一个更好的平台去发挥能力、创造价值。

记者：您觉得，创新型企业最大的管理特点是什么？与传统企业的差异在哪里？

段冬：我觉得创新型企业在管理上最大的特点是应变能力。我们知道在做项目管理时有PDCA的循环，P就是plan，D就是do。对于传统行业，做任何事情都是计划在前。创新型企业则有所不同，它需要有创意和创新，一个创意不一定在开始就有一个完善的计划。它颠覆了传统的PDCA模式，把do放在第一位，而plan在第二位。创新型企业往往会鼓励员工去尝试、去做，在做的过程中总结经验，不断规划，从而形成可以实施的、可以固化下来并创造价值的新的商业模式，这是创新型行业最大的不同。创新型企业市场的变化很多，没有成功的可参照的模式，它不是成熟的行业，需要根据市场的变化和客户需求的变化随时调整策略。同时，在管理模式方面也更趋于灵活。因此，很多外资企业中的管理者“空降”到民营企业或者创新型企业，感觉很难适应其发展模式，很难适应从“螺丝钉”向“发动机”的角色转变。

总体来看，创新型企业弥补了行业发展过程中新兴领域的空白（如高新技术、互联网、新能源，等等），增强了国家在世界经济竞争中的实力，还有很大的潜力和发展空间。

记者：创新型企业员工的工作特点是：运用创新思维完成实践活动，取得经营成果。因此，对于员工的发展、管理、激励，就成为了与创新型企业生产力密切相关的战略性工作。以您多年的经验，创新型企业的人力资源管理应当重点关注哪些方面？

段冬：创新型企业的人力资源管理主要有两点：一是以绩效为导向，二是以人才为本。绩效导向是指在创新型企业里，人力资源要承担战略合作伙伴的角色，为实现公司的战略提供人才并提升组织能力。企业的人力资源需要与企业的业务部门主管和老板建立沟通源。绩效考核与评估是提高企业运营效率的重要手段，这是企业的业务部门主管和人力资源部门需要共同关心的话题。传统的思想认为企业的人力资源是纯粹的服务职能，这就说明了管理的滞后性。每个人力资源从业者都应该是某个领域的专家，如薪酬方面、绩效方面、招聘方面，等等。人力资源面对的企业内部客户是员工，它包括三个方面，一是劳资关系，二是员工关系，将员工的工作和生活融于一体；三是雇主品牌，比如公司鼓励创新、尊重个人等，使员工获得成就感，从物质到精神层面满足员工的需求，也符合马斯洛的需求理论。作为HR的角色，可以通过自己的工作将员工的经验度不断的提升，这也是一个很大的挑战。尤其是在创新型企业，公司最大的资产是人，最宝贵的财富往往是人的创新和创意，当团队中的创新型技术人才和专业人才存在时，公司的竞争力才能加强，每一个人的竞争力叠加起来就是组织的竞争力，这也是我将自己的职业目标定位在人力资源领域的原因，而最大的挑战就是需要不断的学习，了解不同阶段的人的行为表现是什么。比如，对于80后，大家褒贬不一，我觉得我们需要用新的眼光去看待他们，他们有创意，有激情，不守旧，愿意去尝试新的东西，他们承受压力的能力并不弱，他们勇于挑战，只有挖掘出他们的优势，将团队的目标与个人的期望结合起来，才能达成团队的目标。

记者：请您运用您多年的管理经验或者实操案例来解读一下创新型企业人力资源管理中应该注意哪些问题？段冬：创新型企业往往在愿景和远见上不够成熟，他们往往是应运而生的，不会像传统企业一样有远见。比如新浪，它最早口号是“新浪，世界在你眼中”，意思是希望通过新浪这个窗口看到全世界，但是这个slogan并不能给公司带来实质的改变。到了2001年，由于互联网泡沫的出现，它将口号改为“新浪奔腾不息”，希望自己能够在这种形势下存活下来，不断发展。在2003年以后，它的slogan改为“新浪，一切由你开始”。到了这个阶段，公司的愿景、价值观与公司文化才清晰的定义下来。即把客户满意、客户需求当做企业发展的动力和目标。一切由你开始的英文是“you are the one”，这里的“你”，第一代表员工，第二代表合作伙伴，第三代表客户，即以客户需求为导向。这就与传统行业有相似之处。不管是创新型企业还是传统企业，最后都是殊途同归，他们的价值观都是把客户的需求当成最后追求的目标。在这种情况下，创新型企业最难以定位的是它存在的原因，企业的价值观是什么。比如新浪的价值观：以客为尊，突破创新，永续经营和回馈社会。而家乐福的价值观里则没有创新这一项，它是一个百年老店，不需要新的商业模式。这就是企业价值观的区别，而不同的价值观也就会吸引不同的人才，也才能保证员工朝着公司的目标去努力。这就需要时间去不断地挖掘公司的价值观、公司的企业文化到底是什么，而这一点对于创新型企业来讲是比较难的。对于创新型企业，往往是老板的风格决定了公司的价值观。

人力资源在这个过程中则起到帮助公司了解员工价值观取向的作用，尤其是了解公司高层员工是否在日常工作行为中展现出与公司工作理念相一致的职业化素质；同时，考察老板的价值观是否影响公司未来的战略，老板是否时刻提醒员工团队的目标与公司的价值观相一致。那么，如何引导员工去理解企业文化呢？我觉得最重要的方法是用故事去诠释企业文化，如同中国的儒家思想，将理论融合在一个个小故事里，更便于体会和理解。

人力资源在过去是人事服务的角色，是行政事务处理专家的角色，但现在则更多需要处理员工关系、帮助公司提升员工能力并评估员工工作绩效，从而提高公司的竞争力。现在的人力资源工作面临很大的挑战，就是因为企业对人力资源的角色要求更高了。而如何做好自己的工作，就需要热爱自己的工作，并找出每一项工作背后所隐含的意义。比如我曾经的一个同事，负责公司的考勤。公司实行刷卡制度，出门进门都需要刷卡。因此每到快要发工资时他就会加班到很晚整理公司考勤数据，找出有用数据，剔除差异数据。从表面上来看，他很努力，也很敬业，但是他不专业。而后来我选择了一个新的员工，要求他在两天内整理出考勤情况。他是怎么做的呢？他只找来了每天来到公司第一条数据和离开公司的最后一条数据，将差异数据由部门主管来确认。这就说明了他通过学习和分析现状问题来提升工作效率和工作质量，这也是评估绩效的重要指标。通过考勤还可以评估员工的敬业度，计算劳动生产率。他需要很专业的技巧和背景，是非常有意义的。

记者：从跟您的谈话中可以感觉到：您的知识面很宽、专业知识非常丰富。作为一名企业高管，您的工作一定非常繁忙，您是如何在百忙之中提升自己的专业知识和能力，又是如何拓展自己职业领域的宽度和深度的呢？段冬：我觉得最根本的是从不同的领域吸收知识，比如通过个人的爱好、所接触的书籍等等了解不同行业的发展。我的优点是对所有新奇的都有兴趣，对于专业化知识的学习并不难，人力资源最难的地方在于如何去了解不同的人，不能用一种方法去解决所有人力资源方面的问题。我了解比较多的是从营销和贸易领域，了解不同的人，需要从行业的领域去了解员工的价值点所在，从而帮助员工提升个人素质。同时，对待不同的人需要用不同的方式，对于不善于交流和社交的员工来说，则需要通过与他多交流业务知识来互动和沟通，去发现他专业能力方面的亮点，并加以鼓励，使他在内心与公司产生共鸣，并认同公司的价值观。我们不能“一刀切”，要通过员工的行为发现他的价值点并与他互动，从而调动他的积极性，发掘他的潜力。

创新型人力资源的开发与管理 篇6

[关键词] 人力资源教育创新投入管理

建设创新型国家是我国政府应对经济全球化和知识经济时代的重要举措，它需要大量高素质人才做支撑。而目前我国的人力资源状况还不能适应经济社会发展的需要，尤其不能适应建设创新型国家的需要。为此，必须要确立人力资源，特别是人才资源优先开发战略，加大人力资源的开发力度，最终实现由人口大国向人才大国转变。

一、当前我国人力资源状况和特点

1.高层次人才短缺，低素质人员过剩。目前，我国具有中专及以上学历或具有专业技术职称的各类人员近7000万人，其中企业经营管理人员780万人，专业技术人员5000万人。但本科及以上的专门人才仅占全国专业技术人才总数的18%，形成大专以下层次人才供过于求，而创新型人才、高新技术人才大量短缺的矛盾。

在短缺人才中，最严重的是一流企业家和高级技术工人。据有关部门对2000家亏损国有企业进行的调查表明，政策性亏损占9.9%，客观原因亏损占9.2%，经营不善造成亏损的达81.71%。多数国有企业厂长的管理素质之差可想而知。另据人事部近年发布的人才报告，“技术人才”已经成为我国关键性短缺人才之一。在制造业发达的东部地区，有很多企业为高级技师开出了年薪数十万的天价。浙江省劳动力市场提供的统计显示，所有工种的熟练技术工人都是需大于供。其中机械设备装配工的供需缺口为1∶7，焊工、机修钳工的供需缺口为1∶8，数控铣工的供需缺口高达1∶21。与高层次人才的紧俏相反，低素质人员过剩的情况日益突出。据统计，截止2005年末，我国15周岁以上人口中仍有文盲近一亿；乡村劳动力中初中及以下文化程度的占五成，多数人只能从事体力劳动。

2.国企专业人才外流，境外高级人才内流。近年来，人才竞争国际化和国际竞争国内化已成为必然趋势。更多跨国公司进入中国，与中国企业争夺高素质人才。在国内各大市场，跨国公司已经纷纷将触角伸向了高校、企业甚至政府部门。在上海，世界500强公司中已有超过半数设立了机构；在北京，曾经宣称“要吸引100名顶尖中国科学家”的微软中国研究院已经提升为亚洲研究院，而摩托罗拉更是增加100亿投资广揽人才。在这场“人才大战”中，人才呈梯形分层次流动。人才的主要流向是这样的：国有企事业——民营企业——外商合资企业——外商独资企业——国际通用型人才。这一个流向中，国有企事业单位是最不利的。外商投资企业从国有企事业单位挖的人才主要是市场上稀缺的专业技术人才。与此同时，发展外向型经济带来的就业机会中有很大一部分是目前国内人才难以胜任的，如外贸、金融等行业的人才需求都很大，但国内的人才素质一下子还难以跟上。因此港台人才大量进入大陆，尤其是沿海城市。伴随着中国经济的快速发展，留学人员回国创业又掀高潮。

3.学生急于找工作，工作的人渴望再学习。近年来，大中专毕业生就业形势非常严重。由于许多企业在招聘人才时，都提出“有两年以上工作经验者优先”等条件，不少在校学生都在寻找社会锻炼机会，希望积累一些工作经验。相反，由于人才竞争的日趋激烈，促使许多工作了的人走进课堂。有人对京津沪等地的一项调查显示，70%以上的人表示要给自己“充电”。而各种技能型、普及型、提高型、研讨型、学习型，以在职人员为主的培训班、讲座、论坛随处可见。特别值得关注的是“考证热”。一方面由于我国职业资格证书制度日趋完善，使“国产”证书不断升值；另一方面，“洋证书”更加受捧，“高烧不退”。资格证书作为求职的“敲门砖”，在职的“护身符”，将会成为更多职业场上白领追求的对象。

二、市场经济青睐的人才素质结构

市场经济是通过价值规律、竞争规律的作用来实现社会资源优化配置的。人才作为第一社会资源、企业的主体，他的意识、能力、方法、人格，对于企业能否在市场中站稳脚跟具有重要作用。人才竞争实质是企业竞争在人力资源市场上的延伸，是劳动力供求关系的客观表现。企业对人才素质的需要，就是市场对人才素质的要求。在市场竞争已进入白热化的今天，企业对人才素质的要求除具有相应的专业知识和管理经验外，更重要的是富有创造性、创新性。具体包括：

1.有强烈的创新意识。即人才要有为事业而献身的高尚精神和进行发明创造的强烈愿望，只有在强烈的创新意识激励下，才能产生强烈的创新动机，树立创新目标，充分发挥创新潜能。

2.能进行创造性思维。这是人才开展创新活动的关键，它由发散思维、直觉思维、形象思维、逻辑思维、辩证思维和纵横思维等六要素组成。

3.能灵活运用所学知识。创新活动中需要具有一定的技巧，如立体构思法、移植法、转换法、嫁接法、联想法、组合法。掌握创新方法，有利于科学运用创新信息和所掌握知识对创新材料进行加工改革或是重新地组合，从而创造出新的精神产品和物质产品。

我国目前的人才素质状况是专业知识较为扎实，但创新意识和能力不足。面对21世纪知识经济和市场竞争的需要，必须改革投融资体制、教育体制，人事管理制度等。

三、加快人力资源开发、管理的政策建议

1.加强基础教育，增加教育投入，提高国民素质。教育是现代科技发展的智力基础，是提高国民素质的根本途径。教育事业的发展，可以逐步提高我国人力资源的素质，将我国丰富的劳动力变成现实的生产力，以适应社会发展和市场经济竞争的需要。但我国公共教育投资占国民生产总值的比重还很低，严重影响了人力资源的开发。为了解决教育投入不足的问题，国家应进一步加大教育投入，提高教育投资的比重，保证教育投资的增长率，赶超世界各国的平均水平。为了解决教育经费严重不足的问题，应建立以国家为主体的多元投资模式，动员社会各方面力量，引导民间投资教育事业，多渠道筹集教育发展资金。同时应进一步加强对教育经费的管理和使用的监督，挖掘教育资源潜力，提高教育资源利用效率。大力发展职业技术教育，以职业和技能训练为重点，走产学研结合的道路，造就一批具有较高水平的技能型、技术型的实用人才及管理人才。企业也可与高校合作开展继续教育，有针对性地对企业职工、专业技术人员和管理人员进行培训。

2.以创新理念指导教育改革，提高人才创新的意识与能力。学校要重视培养学生运用科学知识创业和创新的能力。长期以来，人们习惯于学科专业教育，然而仅用专业知识教育人是不够的。通过专业教育，人可以成为一种专业机器，但不能成为一个和谐发展的人（爱因斯坦语）。这就要求学校在传授知识的同时，更加重视这些知识所载荷的观点、能力、创造力及情感，让学生领悟学科知识的实质、内涵和外延，强调科学、技术和社会的关系，开展教育创新，培养学生敢于探索、勇于创新的观念。树立全新的教育思想和教育观念，改革传统教育方式，如：突破旧的课程体系框架，更改教学内容，改善人才知识结构、素质结构、能力结构；改变教学方法，适应终身学习的要求；坚持知识的全面性，淡化专业、拓宽知识面，强调综合能力的培养；强化哲学与艺术课程教学，塑造学生创新人格；强调终生学习、培养人才个性和创新意识及创新能力等。

3.建立和完善人才市场管理体系，促进人才资源合理流动。政府和人事部门必须从原来的直接微观管理转向宏观间接管理，加强对人才资源的整体预测与规划，定期对本地区人才数量、质量、分布结构、人才需求等情况做出调查和统计，并对人才资源的配置方向进行综合分析，保障人才资源流动的有序性和高效性；优化人才资源的专业结构、年龄结构，促进人才资源在产业、地区的合理；在人才资源的结构调整方面，促使优秀人才向高新技术产业转移。在高层次人才紧缺的情况下，可以发展人才租借市场，以租借的方式盘活并合理配置高级人才，实现人才资源共享。

4.改革人才管理制度，完善人才管理和考核体系。要尽快确立与当今时代相适应的人事、人才新观念，引入现代人力资源管理的理念和制度框架。完善岗位责任制，实现人才考核结果和人才使用紧密结合的政策，使人才测评技术和人才就业指导等业务参与到管理中来，做到人尽其才；人才考核要注重实际，坚持德、能、勤、绩为主体内容的人才考核政策，实现多元化奖励制度。

5.制定优惠政策，鼓励海外人才回归。目前，我国对留学人员主要采用的是“改善待遇——吸引回国”的模式。应该说，改善留学回国人员的物质待遇是重要的，但留学人员更关心的是回国后能否拥有一个宽松和谐的工作环境，能否有学以致用的机会，能否实现个人价值，为国家建设做出贡献。为此，国家首先应加大科研经费的投入，优化高科技人才的创业环境。同时提高其待遇，切实解决好他们的住房、职称评聘和子女入学等问题。

创新型管理 篇7

一、自主创新体系呼唤先进的科技管理方法

2008年, 胡锦涛总书记强调:“必须把提高自主创新能力摆在全部科技工作的首位, 建设创新型国家, 真正掌握核心技术, 抢占科技制高点, 奋力在世界高技术领域占有一席之地, 切实增强国家核心竞争力, 牢牢把握我国发展的战略主动权。”自主创新能力提升需要构建“以我为主、产学研良性互动”的自主创新体系, 需要将传统的“科技研发”转变为“科技创新”, 科技管理工作也必须从传统的研发项目管理转变为创新科技管理。

创新科技管理重在体制机制和环境建设。创新科技管理必须符合技术演变和市场价值规律, 实现创新要素价值最大化, 促使科技转化为现实生产力。实现创新科技管理, 实质上就是有机整合参与创新系统行为的各个方面、各种要素, 从而形成机制性的分工与合作、社会化的创新氛围和全民集成创新局面。创新科技管理需要创新的全要素衔接和多元化集成。

创新效率不仅取决于单一要素绩效, 更取决于要素间的合理衔接。创新科技管理就是要在创新链上实现各种要素的优化配置, 强化无形资本要素与有形资本要素的联结。多元化集成是指创新科技管理应打破条块分割限制, 将分散管理的创新单元、子系统加以整合, 实现各创新子系统之间的融会贯通。要强化研发、产业、市场等各环节间的联系和调控力度, 推动公共创新资源的共享和整合。自主创新体系的基本核心内容是技术的创造、扩散、转移与价值应用的实现过程。

“自主创新, 方法先行”, 创新方法是自主创新的根本。新时期的自主创新体系需要先进的科技管理方法做指导。从上世纪五十年代至今, 科技创新管理方法不断发生变革, 由直觉式、系统式发展到经济全球化下的战略管理模式。自主创新的重点就是整合创新链条上的各项技术, 寻找市场需求的创新点, 发现技术创新方向和实现路径。技术路线图作为当今战略集成规划管理工具, 正是实施上述过程的先进科技管理方法论。该方法论应用的每次提升都给科技创新活动增添了新的活力和动力, 并不断扩展其应用领域, 逐渐成为发达国家和新兴工业化国家政府、产业和企业广泛采用的科技创新管理工具。

二、编制产业技术路线图, 促进河南省“两大体系”有效融合

目前, 虽然河南省已具备高新技术产业加速发展的基础和条件, 但仍面临着“经济增长方式粗放、产业技术层次低、科技创新能力不强”等突出矛盾, 突出表现为科技实力还不够强, 科技人才还不够多、科技对经济社会发展的推动力还不够大等方面。与发达国家和国内发达省份相比, 河南省的整体技术实力仍有较大差距, 自主创新之路依然艰难, 现代产业体系和自主体系地有效融合依然面临着巨大挑战。由此, 当前河南省的经济社会发展, 比任何时候都更加迫切地需要先进的科技管理方法作为科技进步与产业协同创新的强力支撑。

技术路线图是一种以市场需求为驱动力, 通过对市场需求、产业目标和技术壁垒的分析, 结合产业技术发展现状, 对研发项目进行规划的、具有前瞻性和可操作性的技术管理工具, 其主要作用为技术开发战略研讨和政策优先顺序研讨提供知识、信息基础和对话框架, 提供决策依据, 提高决策效率。加快科技创新, 促进现代产业发展, 就必须建立健全既适应市场经济要求又符合科技发展规律的科技管理体制和运行机制。产业技术路线图作为先进的科技创新管理工具, 能够加速现代产业体系和自主创新体系有效融合, 对促进经济转型和社会发展意义重大。但长期以来, 科技管理工作由于缺乏行之有效的挖掘需求能力、渠道、网络和理论方法, 无法准确地把握社会科技需求、合理配置科技资源、有效组织科技攻关, 河南省的科技创新活动面临巨大的市场风险和技术风险的同时, 还面临着巨大的管理风险。因此, 促进自主创新体系与现代产业体系地有效融合, 必须深刻认识和把握科技发展规律和经济发展规律, 从科技发展趋势和市场需求出发, 切实推进产业技术路线图在科技管理领域的应用, 以工业集聚区为载体和反应装置, 以优势产业和战略支撑产业技术路线图编制为抓手和催化剂, 实现河南现代产业体系和自主创新体系有效融合。

三、创新科技管理方式, 全面推进创新型河南建设

1. 做好高新技术产业技术路线图编制工作。

(1) 实施高新技术产业技术路线图编制重点突破行动计划。结合创新型产业集聚区建设, 重点依托郑州、洛阳、安阳、南阳四个国家级高新区, 集中力量对电子信息、生物、节能环保、新材料、新能源、高端装备制造、新能源汽车战略性新兴产业进行技术路线图编制工作;依托产学研战略联盟进行重点突破, 争取获取一批具有自主知识产权的核心技术和关键技术, 提升河南省高新技术产业区域竞争力。

(2) 深化产学研合作机制, 提升科技创新资源转化能力。围绕电子信息、先进制造、节能与新能源、生物医药、环保与资源综合利用等领域组建100个省部产学研创新联盟, 组织联合攻关, 突破关键技术和共性技术, 提升行业技术水平和国际竞争力;加大企业科技特派员专项资助计划力度, 支持企业科技特派员实施产学研合作项目;加快省部产学研结合创新平台和示范基地建设, 鼓励高新技术企业到高校和科研机构建设联合研发基地, 引导高校、科研机构与基地内的企业开展产学研合作。

(3) 完善集聚创新资源的机制, 实施创新资源集聚行动计划。建立和完善省部合作会商制度, 争取更多地承担国家重大科技项目;加强与国家自然科学基金委员会合作, 全面加强与中国科学院的战略合作, 吸引全国优秀科学家参与河南省基础研究重大项目;组织编制河南省技术引进指南, 建立技术引进分类目录管理制度, 支持企业加大二次开发投入, 加大消化吸收再创新的知识产权保护力度;鼓励企业建立引进消化吸收再创新战略联盟, 切实提高高新技术企业消化吸收再创新能力。

(4) 强化自主创新载体建设, 提升高新技术产业成果转化能力。加强重点实验室、公共实验室、产业技术创新平台等建设;加强科技园区和产业基地建设。支持郑州、洛阳、安阳、南阳四个国家级高新区实施创新型园区建设, 推动其他省级高新区、民营科技园、大学科技园和农业科技园实施“二次创业”, 提高科技园区集聚科技创新资源的能力;培育科技型企业, 壮大创新型产业集群, 建设一批国家高技术产业基地和特色产业基地;建立产业转移园区技术服务体系, 推广先进适用技术。

2. 支持中心城市创建国家创新型试点城市。

(1) 突破经济社会发展路径依赖, 促进城乡良性互动发展。把提高自主创新能力作为郑州、洛阳等城市构建中原经济区重要增长极的重要战略举措, 充分发挥中心城市创新高地作用;突出科技成果应用和集成的核心作用, 激发全社会通过组织创新和管理创新来提高科技研发绩效的自觉性;扩大科技在城市建设和城市管理中的应用, 利用科技削减资源与环境压力, 全面提高市民生活质量, 提高全民科技素养;以科技推动都市型农业发展和农业现代化进程, 以信息化促进农村地区工业化进程。

(2) 破解科技管理体制机制束缚, 推动政府管理体制改革。通过积极创造条件, 完善环境, 变政府主导为“政府引导、企业参与, 形成市场机制带动下全社会各类机构积极参与创新、推动创新和充分享受创新成果”的新局面;加强中原崛起和振兴河南科技需求的基础研究, 不断提高对关键、重大问题的认识、分析能力和对发展趋势、规律的把握能力, 力求科技工作能够最大限度地满足河南发展的实际需要;继续深化公益类科研机构体制改革, 明确各公益领域工作任务和目标, 促进公益类院所更好地承担公益服务职能。

(3) 以创新型科技园区为抓手, 打造区域科技创新高地。在政策上由区域倾斜转向技术倾斜和产业倾斜, 推动高新技术产业集约化发展;继续加强基础设施、服务设施建设, 提供良好的投资环境和服务条件, 吸引高科技企业落户园区;大力培育和引进高新技术龙头企业, 提高产业聚集水平。

(4) 营造鼓励创新文化, 服务高新技术产业创新创业。围绕重点行业和重点企业, 支持企业做强做大, 促进中小企业结成紧密的行业联盟, 锻造和完善创新链条, 提高自主创新能力;强化企业作为科技活动的投资主体、风险承担主体和利益主体地位, 推出一系列促进产学、产研结合的政策与措施;通过积极的财政和税收政策, 鼓励和支持科技型中小企业委托大学或公共研究机构进行创新项目研究。通过政府资金引导和带动, 鼓励企业将研发机构建立在大学和科研院所, 鼓励企业依托科研机构、大学, 共建企业技术中心。

3. 积极开展创新型试点单位建设, 提高基层单位创新能力。

(1) 积极创建创新型大学和科研机构, 培育区域科技创新综合实力。要打破大学与企业的院墙藩篱, 为大学和科研机构从事科技创新活动提供较为宽松、自主的环境氛围, 加速创新型大学和创新型科研机构科技创新水平, 提升创新型河南建设的内涵和层次。

(2) 积极推进创新型企业试点工作, 大范围培育创新型企业。推进创新型企业试点工作, 在骨干企业、转制院所、高新技术企业中选择技术创新、品牌创新、体制机制创新、经营管理创新、理念和文化创新等方面成效突出、拥有自主知识产权核心技术、研发投入比例高、具有持续创新能力、创新发展战略和创新文化, 对行业或地区示范带动作用的企业进行创新型企业试点工作, 培育一批拥有自主知识产权核心技术和持续创新能力的创新型企业, 引导更多企业走创新发展之路。

创新型建筑项目管理体系研究 篇8

1.1创新是现代企业制度的需要

完善项目施工管理是建立现代企业制度的落脚点, 施工管理是工程项目管理的重要组成部分, 有秩序、有效地进行施工管理, 才能全面完成建设工程合同约定的施工内容, 使用户得到质量优良、价格合理、功能良好和尽快发挥最佳投资效果的产品, 使公司获得最佳的效益和社会声誉。

1.2创新是时代的要求

创新是一个民族的灵魂, 是时代的要求, 是企业家的基本职责, 也是建立现代企业制度的本源涵义。历史的教训告诉我们, 跟在别人的后面, 落后于别人是要挨打的。适应生产力发展需要, 适应市场需要, 走一体化道路, 是建筑施工企业亟需面对的一项艰巨而关键的任务, 只有不断创新才能使项目施工具有强大的生命力。

1.3创新是管理科学的要求

管理科学产生于二战期间, 20世纪50年代理论形成。随着经济的不断发展, 管理的对象也在不断发生变化。管理学科为满足现实的需要也在不断的发展。管理科学, 理论把现代科学方法运用到了管理领域中, 为现代管理决策提供了科学的方法, 它使管理理论的研究从定性到定量上前进了一大步, 对劳动生产率的提高起了很大的作用。但是由于管理科学理论中过分强调定量的研究, 现实中将各种复杂因素全部数量化是不可能的, 忽略了人的因素, 没有考虑到人的思想、感情会对劳动生产率产生影响。在进一步发展完善定性研究的同时, 如何更准确的进行定量研究以及如何将人的因素和管理更加紧密的联系起来是关键。当今科学发展迅猛, 如何有效地运用于企业的管理实践中, 关键是要结合项目施工进行创新。

2建筑管理体系的创新立足于新技术与工艺的应用与创新

为了优质、高速、经济地完成本工程的施工任务, 不仅在经济上创造良好效益, 而且在技术上为推广新技术、新成果作出贡献, 我们采用了多项全新施工工艺和方法。

2.1新技术应用

(1) 电渣压力焊。

电渣焊速度快、接头可靠, 比搭接节省费用约25%;冷挤压接头可在各种环境下施工, 接头质量可靠, 结构抗震性能好。电渣压力焊是埋弧焊的一种, 它利用电流通过液体熔渣, 使被连接的钢筋两电极间产生电弧, 由电弧的高温熔合剂获得较高高温熔渣, 熔化两钢筋端部并在熄弧后的短时间内利用电阻热使钢筋端部进一步熔化, 当达到所需的熔化量时的瞬时, 施加顶锻压力使钢筋焊接成一体。

(2) 整体式提升外挂架应用。

外挂脚手架可减少周转材料的投入。挂架搭拆简单易行、耗工少, 完成之后只要逐层提升即可;其施工、提升分为多个单元进行, 互相间不干扰。标准层开始后在外墙面搭设好外挂架, 主体施工阶段由塔吊逐层提升就位, 主体结构封顶后由塔吊吊至地面拆除挂架, 施工中仅高空搭设一次, 降低落物伤人的概率。

(3) 泵送混凝土的应用。

随着现代高层建筑的发展, 传统的砼浇筑方法已越来越不能保证质量和工期, 采用泵送每标准层浇灌时间可减少60-70%, 且可有效控制施工缝出现。因此利用泵送砼的新工艺成为目前高层建筑施工中的必然趋势。

(4) 综合运用UEA系列外加剂。

工程中使用缓凝泵送型UEA-W补偿收缩膨胀剂, 砼中加入10%, 并替代相关水泥用量。利用UEA-W的缓凝性能, 并减少部分水泥用量, 可控制水化热的早期集中释放, 配制低水化热高强砼, 用于基础大体积砼施工。利用UEA-W补偿收缩性能, 使砼能够产生适度的膨胀, 在钢筋邻位的约束下, 结构中可建立0.2-0.8Mpa的预压应力, 可抵消砼在硬化过程中的收缩拉应力, 配制高强防水砼, 在地下室结构自防水砼施工中应用。

(5) 现代管理技术和计算机应用。

大力推广现代管理技术和计算机在施工中的应用, 动态控制施工工序质量和控制点;优化人、财、物动态配置;运用计算机CAD技术、计算机网络计划管理、项目优化设计PROJECT技术等加强施工方案设计和计划编制工作, 可达到快捷、准确减少重复劳动的效果。

2.2技术的研发与创新

物联网是将各种传感设备与互联网连接起来的形成的网络。我们可以在塔吊上合理的配置摄像装置, 在脚手架特殊部位安装传感装置, 在材料的堆放处 (暗处) 连接摄像装置, 在特殊的结构部位安装传感装置等, 这样就可以在办公室随时查看工程的施工进度和质量情况, 也能很好防范工程现场的安全事故。合理的规划, 可以将施工后的装置简单改装, 用于小区生活的治安监控体系中。

创新型技术是国家一直在高喊的战略发展口号, 但出现新技术的研发到应用需要较长的周期, 初期成本比较大。因此, 这样的技术在研发应用阶段都有一定的难度。

3结语

技术创新是未来工程管理的基础和决定性因素, 只有拥有强大的技术创新能力, 拥有自主的创新型管理体系, 才能进一步提高工程质量管理和安全管理的水平。

摘要：建筑市场是整个市场经济的组成部分, 有其固有的特性, 不能完全按照市场经济的规律运行, 但无论怎样市场经济的潮流是不可阻挡的, 建筑市场的完善要求不断创新来适应市场经济运行的规律。

关键词：建筑工程,施工管理,创新,模式

参考文献

[1]全国建筑业企业项目经济培训教程编写委员会.施工项目管理概论[M].北京:中国建筑工业出版社, 2008.

地方高校创新型人才管理机制探索 篇9

一、制定科学合理的创新型人才建设规划

近几年, 河北建筑工程学院根据《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010~2020年) 》和《河北省中长期教育改革和发展规划纲要 (2010~2020年) 》以及学校“十二五”发展规划, 制定了“人才强校”发展战略, 以建设高水平的学科带头人和学术骨干队伍、培养高素质的教师为重点, 以引进和培养省内一流学科带头人和国内著名学者为突破口, 坚持引进与培养相结合的原则, 建立一支教育观念新、改革意识强、学历层次高, 具有较高教学水平和较强实践能力的教师队伍。到2018年河北建筑工程学院具有研究生学历或硕士以上学位的教师将达到85%以上, 青年教师中具有硕士学位的达到95%以上。在保证具有硕士以上学历的教师比例上升的前提下, 努力将具有博士以上学历的教师比例提高到10%以上, 重点学科及硕士点建设学科的学科带头人及部分学术骨干具有博士学位, 使教师队伍的学历或学位结构满足学院的发展需要。

二、加大创新型人才培养力度

人才培养是实施人才强校战略的重要保障, 河北建筑工程学院以早日实现河北建筑大学为目标, 加大了创新型人才培养力度。先后出台了《河北建筑工程学院教师、教辅人员进修管理规定》、《河北建筑工程学院关于加强教师工程实践锻炼的暂行规定》、《教师在职攻读博士研究生的有关规定》、《“双师型”教师培养、引进及外聘管理办法》等。支持、鼓励青年教师利用学校资源或社会资源攻读硕士、博士学位。疏通骨干教师和管理人才参加国内外培训、培养、深造的渠道, 利用国家、部委和学校的资助项目选送优秀中青年骨干教师到国外学习、进修。鼓励教师参加各种科研项目, 在实践中培养教师的科研能力;通过各种学术会议开阔教师的科研和教学视野;通过学术科研素质和教育信息技术的培训, 保证教师知识更新和适应教育教学改革和社会经济发展的需要, 推动青年教师成长。加强学院师资队伍建设, 提高师资队伍的整体水平, 优化师资队伍结构, 提高教师的专业知识水平和业务工作能力及学历、学位层次, 调动教师的积极性和主动性。此外, 河北建筑工程学院还十分重视教师出国出境学习进修。目前, 学院已经先后派出6人赴美国、法国、澳大利亚、新加坡等国家的高校学习交流, 并与美国东西大学、美国加州州立大学圣马科斯分校、德国柏林欧亚学院、蒙古国立科技大学等著名高校签订了合作协议, 充分利用国外高校优势办学资源。

三、完善创新型人才岗位设置, 科学合理设岗定编

河北建筑工程学院在优化结构、按岗聘用、规范管理原则的指导下, 积极推行职称评聘分开, 科学合理设岗定编。在具体工作中, 以编制为基础, 以学科建设为中心, 不同系列设置不同层次的岗位, 并明确每个岗位的职责要求及考核指标, 做到岗位级别与实际工作需要相符合, 岗位数量与实际工作量相适应, 岗位结构与学科发展水平相匹配。五年内, 河北建筑工程学院计划具有高级职称的教师达到专业技术人员总数的45%左右, 其中正高职占15%以上、副高职占30%左右, 进一步优化职称结构。至2018年增加正高职教师35人, 考虑到减员因素, 平均每年增加正高级职称教师约10人。加强学科带头人培养, 完善高层次人才聘用办法, 以重点学科和申办硕士点专业为重点, 采用循序渐进的办法, 培养或引进20名左右的学科带头人, 培养50名左右中青年学术骨干, 形成合理的教学科研梯队。

四、对于创新型人才给予优惠政策

河北建筑工程学院对于科技创新人才与给予了优惠政策, 如对于教授、著名专家、学科带头人、博士研究生等人才一次性给予10万元的安家费, 对于特别优秀的科技创新型人才还可以给予住房一套;根据科研立项情况, 提供10万元以内的科研启动经费, 并提供基本的科研实验条件;对于引进的博士研究生, 按副高级职称享受校内津贴, 硕士研究生可享受中级职称的校内津贴。目前, 张家口市对于科技创新型人才也给予了优厚的政策, 如2014年张家口市制定的“百名硕博”引进计划, 博士研究生由市财政给予15万元住房补贴 (分5年发放, 每年3万元) , 每月享受300元学位补贴;博士研究生配偶为大学本科以上学历的, 帮助安置工作。硕士研究生也每月享受200元学位补贴。

五、为创新型人才创造良好的工作生活环境, 感情留人

浅谈学校教学质量创新型管理 篇10

根据有关专家调查研究和教学一线管理干部实践发现我国的中小学教学质量管理还存在诸多问题, 缺乏先进的管理理念, 管理方法和手段落后, 严重制约了教师和学生的发展, 与我国新课程改革需要存在较大差距。学校工作中教学质量管理至今还没有做扎实, 还是薄弱环节;教学质量管理方式仍处于经验管理状态;教学质量管理态度仍存在随意性。

二、构建教学质量的全程监控机制

(一) 用科学管理规范教学

1、教学管理需要制定一套完善可操作的常规管理制度, 是管理的标准, 是考核的依据。

比如:质量保障实施五项制度:随机听课制度, 学生问卷座谈制度, 教学质量抽测制度, 考试流程化制度, 学习质量档案制度;备课常规、学科课堂教学常规、毕业班工作常规等。

2、常规管理工作检查做到公平、公正、公开, 以定性考核与定量考核想相结合进行发展性评价。

3、常规管理工作检查要科学而富有实效。

实行“免检”与“重点检查”相结合, 检查标准“严中有活, 活中求新”。

(二) 用课堂督导改进教学

建立教学质量督导制度是改进教学的重要手段, 由学科带头人、骨干教师、教研组长、学校领导为成员的督导小组深入课堂听课调研, 坚持督与导相结合, 重在交流。建立教学督导制度, 将课堂教学纳入了教学管理的可控的视野之内。

(三) 用目标责任锁定教学

教学工作目标分为阶段性目标和发展性目标。阶段目标为每学期应达到的目标, 发展性目标为毕业时应达到的目标。将教育教学目标责任制落实到每个年级和备课组。发展性目标从学生入校时根据差异制定到年级, 目标就是责任、就是压力、更是动力, 目标与责任明确了, 也就锁定了教学的具体任务与努力方向。

(四) 用命题研究、考试质量分析反思教学

质量检测是教学环节的重要部分, 教学质量管理要重视阶段性质量检测, 及时发现教学薄弱环节和存在的问题。检测的有效性关键在于命题要科学合理, 符合教学实际, 符合学生的实际。检测的作用关键在于有效的质量分析和落实改进、补救的措施。

(五) 用效果评价促进教学

教学工作效果评价是一项比较难的工作, 没有现存的统一标准和方法, 但又是一件不可忽视和回避的工作。科学的评价能促进教师的教学, 乃至于课堂教学改革。坚持评价的原则是:定量与定性相结合, 以定性为主;过程与结果相结合, 以过程为主;横向与纵向相结合, 以纵向为主。总之要公平、公正, 尽量用发展性评价和激励性评价来提高教师的自信心。

三、以课堂为主阵地打造优秀的教师队伍

要保证学校教学质量可持续发展, 关键提高课堂教学的效率, 提高课堂教学效率的关键需要好的教师队伍。立足课堂培养教师, 成本低见效快, 系统化的课堂教学研究过程要分阶段进行实施。

第一阶段, 开展课堂教学的反思活动, 每堂课人人反思课堂教学薄弱环节写出反思总结;收集整理撰写课堂教学改进计划及对教师进行基本功培训。

波斯纳提出的教师成长公式:成长=经验+反思, 叶楠教授也说过:“一辈子写教案, 很难成为名师;坚持写三年反思, 就有可能成为名师!”

教师备课的预设与课堂生成的效果存在较大差异, 达成度与教师素质能力有很大关系, 再好的课总有许多遗憾和不足, 授课后的反思, 促使教师、学生养成反思习惯, 以求不断进步。教学管理者从以下几个方面去引导教师进行教学反思:

(1) 反思自己的新课引入是否贴切有效; (2) 反思教学问题设置是否系统, 有梯度和层次; (3) 反思教学重点是否突破, 难点是否化解; (4) 教学语言是否精炼; (5) 反思学生参与学习是否主动等。

第二阶段, 开展“连环跟进式课堂教学研究”。

主要形式是课例研究——解剖一只麻雀, 解决共性问题。“三轮上课, 两轮讨论修正, 最后总结反思”, 即个人备课并上课——备课组讨论修正——再上课——教研组研讨修正——再上课——总结反思。

第三阶段, 开展“教学目标叙写的研究”。

第四阶段, 主流教学模式——“双主互动”课堂教学推广实施。

“双主体”课堂教学主流教学模式融入了“先学后教, 兵教兵”以及把课堂还给学生的思想, 体现了全面培养学生的素质的要求。基本流程是:

“提出目标激发兴趣—自主学习质疑问难—合作探究小组交流---自学反馈教师点拨---当堂检测总结评价”。

课堂教学思想的巨大改变, 教师和学生共同成为课堂的主体, 学生在教学活动中主动学习, 教师对课堂进行主导, 教学效果明显提升。

学校教学管理工作是一项十分复杂和富有智慧的工作, 管理也是一门艺术, 需要处理好规范性与灵活性的关系是教学管理创新的关键, 管理者必须有较强的服务意识、开放意识、引导意识, 准确地把握服务对象, 准确处理与教师之间的关系, 让教师有广阔的空间, 灵活地履行教学工作。让管理者的人格魅力成为化解管理过程中矛盾和误解的催化剂, 用先进的管理理念、科学和谐、高效的管理方法和手段就能打造出学校的品牌。

参考文献

[1]张利明陈立春.中小学教学质量监控与保障机制的研究与实践。南京大学出版社.

创新型管理 篇11

关键词：人本管理；创新型人才；激励

在企业管理中，管理者需要采取不同的方法管理不同类型的劳动者，而且相同类型的劳动者的管理方法也要因时制宜。管理人的工作日益类似“销售工作”，在这个过程中，我们不会去问：“我们想要什么？”，而是会问：“对方想要什么？他们有什么样的价值标准？他们的目标是什么？”而这一切的疑问的落脚点就是人本管理。对创新型人才的激励离不开人本管理的趋势，把两者结合起来，才能发挥更好的效果。

一、实施人本管理的必要性

上个世纪初，员工被视为企业这部机器里的一个部件，今天，众多的企业管理者都逐渐意识到：在以服务为主导，信息密集，竞争激烈的环境里，个人的创造力以及主动精神，就是企业竞争优势最重要的资源。被誉为台湾经营之神的王永庆先生说：“一个企业总离不开人和事，事是人做的，离开人无以成事。因人而成事，据事以断人。”可见，要想企业运转的良好以人为本至关重要。

（一）减少成熟人格与正式组织间的根本矛盾。降低员工的依赖感和顺从感（否则会导致对企业的冷淡和不关心），最基本的做法是推行人本管理，打破组织原则，变命令式的领导为“参与式”“合作式”“以员工为中心”的领导。因为这样能为员工提供更多自我展示的机会，其结果必然是越来越多的下属会走进会议厅参与决策，从而极大提高了员工的积极性，创新性。

（二）激发员工创造能力，提高工作积极性。面对越来越多的不确定性，领导者往往倾向于将权力集于一手，从而采取命令和控制的手段。但是，善于反思的领导会发现，风险越高，我们越需要每个人的奉献和头脑。所以，组织需要的是员工的多方面的参与，使关心组织的每个人参与进来，这无疑会极大激发员工的创造力，提高工作積极性。

（三）增强组织凝聚力。在人本管理的环境下，组织成员的需求得到最大程度的满足，并且具有高度的参与意识，从而对组织有主人翁观念，必然会对企业有很高的责任感，进一步增强企业的凝聚力。

二、创新型人才激励存在的问题及原因

（一）创新型人才激励存在的问题

（1）激励文化缺乏

激励理论认为，最有效的激励手段是让被激励者自觉地行动，充分发挥其特长和潜能，而企业文化正是这样一种激励环境，它是员工在文化认同以后，由内心自我引导产生动机的激励，对被激励者能产生巨大的激发作用。当前，多数企业无心建立具有激励效应的企业文化，有些企业的文化建设很少关注创新型人才。

（2）长期激励缺乏

企业薪酬制度目前关注的主要是创新型人才即时贡献，对其工作激励效应非常有限。僵化的、等级式的工资、奖金、福利、津贴制度对高技能人才积极性和创造性地建立难以支撑。

（3）精神激励缺乏

物质需要是现代人类的基本需要，人们职业活动的目的之一就是充分满足还不那么丰富的物质需要。从当前企业人力资源管理实践看，有的企业过分强调创新型人才金钱激励作用，认为只有金钱才是唯一激励的因素，“经济人”假设主导企业管理思想。宽松的工作环境、灵活的工作方式、柔性的工作约束、公正的绩效评价在管理中得不到体现。

（二）创新型人才激励存在问题的原因

（1） 企业的激励意识不到位。对于大多数中小型企业，总是把利益最大化作为最重要的目标，其次就是顾客至上。他们大多数不会把自己的员工摆在首要位置，更谈不上对员工人本管理，所以在他们看来，员工只是一个工具性的概念，并不会把心思花在如何让激励员工上面。

（2） 企业的激励正规化缺位。中国正处在发展的初级阶段，人的素质和思想远未达到发达国家的水平。中国企业的激励大多数是以薪酬激励为主。企业的管理者很少去了解创新型人才的特点，很少去思考创新型人才真正需要的是什么。

三、基于人本管理的创新型人才激励

（一）工作环境激励

工作环境是员工产生高绩效、实现企业目标的基本保障，创新型人才的工作环境主要从企业文化和授权机制两方面进行优化。一方面，建立自由创新的组织文化，努力营造宽松、自由、兼收并蓄和创新的文化氛围，激发员工对企业的忠诚度和归属感。另一方面，建立以自我管理式团队（SMT）为代表的创新授权机制，要根据组织目标进行充分授权，从而激发他们的工作积极性，提高工作效率。

（二）薪酬激励

尽管薪酬是一种外部激励因素，但当前仍是十分有效的激励方式。薪酬提供的物质生活保障，不仅是创新型人才生存和发展的前提，也是其产生更高层次需求和追求的基础。对于创新型人才来说，薪酬所反映的劳动交换的内涵已不只限于低层次的等价交换，而是包含了更丰富的人文色彩。一般看来，创新型人才普遍将薪酬看作能力、地位、自尊和自我价值实现的象征。

（三）情感激励

作为拥有技能资本的创新型人才，其大部分时间是在职业群体中度过的，因此必须有一个和谐的群体环境。因此，对创新型人才从情感上给予关怀，使其有一种归属感，是对他们一种无形的激励。对于创新型人才来说，最有效的情感激励是对他们的尊重与肯定、理解与支持、信任与宽容、关心与体贴。创新型人才情感激励，主要就是“以情动人”，用爱的方式来激励他们，让企业处处充满着具有人情味的激励氛围，使激励真正落实到情感上，打动员工的心，使其与企业产生共鸣。

参考文献：

[1]斯蒂芬P罗宾斯，玛丽库尔特，孙建敏等译.管理学[M].北京：中国人民大学出版社，2008.

[2]王云宏. 企业高技能人才激励机制的建立[J]. 郑州航空工业管理学院学报（ 社会科学版），2010（12）.

创新型管理 篇12

一、推行岗位针对性干部业绩合同管理

干部是一支队伍的核心力, 干部潜力的激发直接影响士气。业绩合同通常是把下达的各项指标简单地分解到基层部门, 缺乏与干部岗位职责相匹配的针对性强的干部业绩管理, 同时存在对业绩合同考核结果的使用与干部的奖罚、升迁挂钩不够, 更多地依靠主要领导的印象等问题, 对此, 应从干部业绩合同制定、考核项目设置、过程考核跟踪、考核结果使用等方面进行全方位的改进, 推行具有岗位针对性的干部业绩合同管理。

第一, 依据岗位职责设置针对性强的关键业绩, 对每个干部岗位设置从管理要素、控制要素、评价要素、附加要素等四个方面设置关键业绩考核, 例如, 行政业务主管负责领导主抓主业, 将产品质量、经营绩效等作为管理要素的关键业绩项目, 党委、支部有关负责人主抓政治思想工作, 将党建、宣传等作为管理要素的关键业绩项目。

第二, 科学设置考核值, 分析上年实际情况, 结合工作指标, 按照“翘脚摘桃原则”进行设定, 使业绩指标具有一定的挑战性, 又不脱离实际, 并层层分解指标传递压力, 确保整体指标完成。

第三, 抓好业绩指标的量化性。对业绩指标进行系统界定, 每一项都能量化到具体分数, 每名干部都能按照业绩合同表给自己打分, 实现公平、公开、合理。

第四, 在指标权重确定上, 根据单项指标对总目标完成影响程度确定不同的指标权重, 直接影响程度大, 权重设定高。将安全、成本设为一票否决指标, 突出两项工作的重要性。

第五, 开展综合测评。每半年, 从工作业绩、核心能力、个人品质、工作态度四个方面由主管领导和员工对每名干部实行全方位测评, 实现多视角、全方位考核。达到使干部即要业绩又重思想品质、综合能力自我培养的目的, 增强干部约束力, 提升干部综合素质。

第六, 每月统计, 及时警示。每月月底, 考核办公室都要对每名干部的月度工作情况依据相应的业绩合同进行打分统计, 及时公布考核结果, 对绩效得分低的同志, 提出绩效考核警示, 帮助其查找问题根源, 提出整改措施建议。

第七, 严格兑现考核结果。依据干部业绩合同每半年对全体干部进行一次考核, 按照得分总成绩≥90分为优秀;≥80分为胜任;≥70分为基本胜任, 进行诫勉谈话, 取消业绩奖;低于70分为不胜任, 取消业绩奖, 降职使用或免职。

二、做好干部业绩考核工作的组织与实施

为保证干部业绩考核工作的顺利进行, 在具体实施过程中, 应注意抓好每一个环节、每一个工作步骤, 周密组织运行, 使业绩管理和考核工作科学高效、稳步推进。

抓宣传教育与培训, 积极营造注重业绩的氛围。全面推行业绩管理, 转变员工特别是干部的思想观念是前提。利用各种会议和媒体, 大力宣传实行全员业绩管理的意义和必要性, 开展大讨论, 使全体员工特别是干部了解业绩管理的目的意义和主要内容, 营造“人人有指标、层层负责任、用人看业绩、奖惩凭贡献”的氛围。同时, 针对业绩管理专业性强的特点, 对基层管理人员进行强化培训, 帮助、指导基层开展好这项工作, 推动业绩管理的组织与实施。

抓制度建设, 实现业绩考核管理制度化、规范化。全面推业绩管理, 建立一套符合现代企业制度要求的业绩考评体系是关键。在考核组织上, 成立由主管领导挂帅, 各部门参加的业绩考核与管理委员会, 在考核办法上, 根据上级考核有关文件精神, 制定《岗位责任书》、《干部考核管理办法》、《全员绩效考核细则》和《干部业绩合同》, 构建一套面向全体干部层面的完整体系。同时, 每年根据工作实际和经营形势的变化, 对指导意见和考核办法进行补充和修订, 调动每名干部创造优秀业绩的积极性。

抓业绩合同签订, 实现压力和责任的层层落实。业绩合同是衡量单位和各级管理人员、专业技术人员、工勤技术人员业绩的外在表现形式。每年在职代会暨工作会上, 主管领导都要与部门正职签订业绩合同。合同覆盖率达100%, 建立一级管一级、一级对一级负责、责权一致的考评体系, 使经营指标层层分解落实到每名干部, 形成“千斤重担人人挑, 人人肩上有指标”的局面。

抓业绩考核的组织建设, 建立科学严密的组织管理运行机制。科学、严密的组织管理是业绩管理体系能否有效运行的关键。应成立业绩考核委员会, 由主管领导、办公室、各部门有关负责人组成, 下设考核办公室。考核组织坚持科学、公平、公正和严考核、硬兑现的原则, 认真做好全员业绩考核工作。同时建立业绩考核沟通与反馈机制, 便于干部了解自己, 发扬成绩, 找出差距, 改进工作。

抓业绩考核兑现, 实现干部业绩的刚性管理。每半年, 对干部业绩合同进行一次考核兑现。按照考核公报, 将员工业绩考核分数、兑现结果张榜公布, 鼓励业绩优秀者, 鞭策业绩不佳者, 从而激发每名干部工作的积极性。

三、推行干部绩效管理应取得的效果

建立有效的干部管理体系。通过对每名干部实行干部业绩合同管理, 逐步建立一套科学、量化、简明、易操作的干部考核办法, 让每名干部清楚自己在整个干部队伍中的位置, 增强干部的紧迫感和危机意识, 调动干部工作积极性和创造性, 激发干部工作潜质。

技能培训创造新辉煌。实施绩效管理, 员工的收入直接与工作挂钩, 员工学技能、比工作、比业绩的氛围就会日益高涨。

四、创新干部业绩合同管理的几点认识

1.推行干部业绩管理是强化干部管理的内在要求。

建立和推行干部业绩考评体系, 是强化、规范干部管理的内在要求, 对于推动企业经营理念和管理方式的转变, 调动干部和广大员工的工作积极性、创造性, 建立完善的激励与约束机制, 全面促进单位业绩增长和生产经营目标的实现具有重要意义。

2.干部员工思想观念的转变是推行业绩管理的前提。

思想是行动的先导。如果员工思想上“平均主义”、“大锅饭”和“铁饭碗”的观念不转变, 推行业绩管理就会困难重重。只有切实转变员工的思想观念, 才能使员工自觉投身到全员业绩管理的实践中。要消除和澄清对绩效管理的错误及模糊认识, 明确考核不是为了制造干部之间的差距, 而是实事求是的评价干部的工作绩效, 引导大家提高绩效水平。

3.领导重视是推行业绩管理的重要保证。

没有领导者的坚持与推进, 绩效管理就推不开, 就深入不下去。因为实施绩效管理有许多难以回避的矛盾和问题, 传统的思想观念和行为习惯, 将对工作的开展产生阻力, 为此, 领导亲自抓, 每年都层层签订业绩合同, 一级抓一级, 一级对一级负责, 维护业绩合同的严肃性, 严考核、硬兑现;机关各办公室深入一线, 协调服务、检查督促, 帮助基层单位落实和解决影响业绩指标完成的有关问题, 促进业绩考核指标的全面完成。

4.方法创新是推行业绩管理的关键手段。