创新型教学管理队伍

创新型教学管理队伍（共12篇）

创新型教学管理队伍 篇1

一、引言

从我国目前的教育事业发展现状来看, 我国的高等教育一直处于不断的发展进步中, 并在逐步实现与国际先进教育的接轨, 而这样的发展也就为高校的教学管理工作提出了全新的挑战和更高的要求。那么作为教学管理水平高低的决定者, 教学管理人员自身也就必须要具备系统化的教育理论以及现代化的教育管理知识。因此, 如何在高校中建立起一支创新型高校教学管理队伍, 也就成为了现如今我国高校教学的首要任务。

二、高校建设创新型教学管理队伍的必要性

1. 人才建设利于制度创新。

通过对高校教学管理队伍的建设创新, 可以有效地培养出适应于教学制度改革的创新型人才, 也是提升高校教学质量的重要途径。也就是说, 建立起一支具有德才兼备、能力与素质并存的具有创新精神的教学管理队伍, 可以成功地为高校实现制度创新奠定基础。

2. 符合教学管理的内在需要。

在传统的教学管理模式下, 其工作的核心主要在“事”上, 即教学管理人员严格依照自身的职责, 准确按时地完成上级指示、分配的“工作任务”, 机械被动, 缺乏教学管理上应有的热情和创新精神。但随着社会的发展和教学制度的不断革新, 高校的教学管理制度也就随之发生改变, 在工作的内涵上也就更加具有广泛性意义。因此, 建设创新型教学管理队伍, 也就可以成功实现教学管理内容由封闭性向开放性、由简单一维向复杂三维的多功能进行转变。

3. 满足教学管理人员自我发展需求。

现阶段, 高校的教学管理人员素质能力也正呈现出一个不断向上发展的趋势, 例如高学历、良好的管理水平以及较高的科研能力等。高校作为我国重要的人才培养和科学教研基地, 本就具有较高文化水平素养的教学管理人员, 但其更渴望实现自身的发展和完善, 赢得更高的管理岗位, 实现人生的价值意义。除此之外, 我国教育事业的不断改革, 也是促使高校建设创新型教学管理队伍的一大推动力。

三、当前高校教学管理队伍建设的现状及其存在主要问题分析

1. 教学管理观念陈旧。

虽然现如今的高校教育改革推进得如火如荼, 但是在教学管理工作上, 大部分的高校管理人员还依旧采用传统的方式, 以“事”为中心, 忽略教师和学生的主体意识。在日常的教学管理过程中, 也仍然没有现代社会所要求的服务型管理意识:很多教学管理人员对领导的指令只会简单地服从, 认为研究教学改革需求, 分析利用现有的教学资源, 创新教学管理的模式等工作都与自身没有关系。更有的教学管理人员缺乏对工作的积极性, 思路闭塞、创新意识不强。

2. 师资管理制度不完善。

当前, 我国诸多的高校在教学管理上基本上还是沿袭着传统的人事管理制度, 但其中也有一部分高校采用的是一学期一聘制、一年一聘制或者是1~3年或是长期的聘用制度等模式。这些聘用制度的采用也正体现出了现代高校教学管理制度的创新之处, 从根本上解除了职务的终身制和单位的所有制。然而这种制度还没有发展成熟, 其内部也同样缺少可以灵活自如使用的用人机制, 当校内外人才无法实现有效有序流动、更新时, 也就不能够成功摆脱职务终身制, 因此, 高校对教学管理人员的解聘也就成为了改革创新中的一大难题。此外, 高校教学管理人员缺乏积极性和创新改革意识, 那么其对新鲜事物的灵敏度也就不高, 也就导致不能主动适应创新后的高校教学管理制度, 仍然用旧观念来处理教学事物的现状。现阶段, 大部分高校人事晋升管理制度, 仍然是以学历来论晋升资格, 与此同时, 在职称的评定过程中也存在着诸多的不公平或者不良风气, 在一定程度上导致教学管理人员无法全身心地进行工作, 而是希望通过“走关系”来投机取巧, 而严重降低教学管理人员的工作质量。

3. 考核制度过于形式化。

就当前高校教学管理队伍建设的现状而言, 考核制度太过于形式化。考核高校管理人员也多采用检查、学历考察、文凭考察和科研教学成果等方式, 到年底时再进行评奖评优和成绩划分。于是, 许多教学管理人员就不太关注教学成果是否优秀, 而是认为合格就行。长此以往, 教学成果考核制度也就流于形式, 而不能发挥真正的评判效果。除此之外, 高校的教学管理考核制度也不具备广泛的影响力和实用性。在这一问题的处理解决上, 教育主管部门通常采用的是同一套的标准来进行考核, 虽然具有一定的科学性和公正性, 也同样受到人们的认可, 但是在短期内却很难将这样的优势成果体现出来。再加之, 在实际的考核评价过程中, 那些创新的经历只能以文字的形式被记录下来, 缺乏立竿见影的效果, 也就在极大程度上降低了教学管理工作人员的积极性, 从而不能实现预期的改革效果。

四、高校建设创新型教学管理队伍的对策方法

1. 树立现代教育服务管理理念。

“完全学分制”是我国目前高校教学管理体制创新中的一大特色, 学生在学习、受教育上也就更为自由, 他们可以自主选择专业进行修读、自主选择受教育的课程和任课老师、也可以自行规划完成高校的教学任务等。但是这一制度的实施, 也在一定程度上加剧了高校教学管理人员的工作量和工作难度, 与此同时, 也为高校的教学管理理念与管理模式带来了一次全新的挑战。所以, 高校要想顺利完成教学制度的创新, 也就必须要对教学管理人员综合素质进行提升, 首先要形成教学管理人员正确的“服务”观念, 以“人”为中心, 努力提升为高校教师和大学生服务的质量。“管理”, 在社会的发展中也就相当于“服务”, 其最终的目的便是“奉献”, 所以高校的教育管理人员也就必须要坚守这样的精神和理念, 不断深化内心的服务意识, 以师生的实际需求为工作基准, 以创新为主线, 不断强化管理服务的质量, 以最终实现高校对学生的素质教育和创新教育。

2. 重塑高校领导的管理理念。

领导作为一切高校教学管理工作的领头人, 其更加应该意识到建设创新型教学管理队伍的重要意义。高校的教学管理工作关乎着整体教学工作的优劣, 所以, 建设一支具有高素质的教学管理团队, 不仅是提升高校管理工作质量的重要保障, 同时也是实现高校教育改革的必要条件。而在领导的管理才能中, 最为重要的部分则是对人才流动的动态管理意识。作为创新教学管理制度的一部分, 人才的流动可以有效地推动教育的改革, 保障高校教育的质量。但是, 在人才的流动上, 也不可一味地放任自由, 要形成内部的有序性, 这样才能激发管理人员的竞争意识, 真正做到教学管理上人才结构的最优化, 反之则会丧失有利于促进高校教育改革的创新型实用人才。总之, 高校领导在引领教学管理队伍建设的过程中, 要将动态的观念深入贯彻到实际的工作之中, 在人才的流动中把握高素质的管理人员, 实现建设高校教学管理队伍中的“能进能出”动态发展管理模式。

3. 加强教学管理人员的素质培养。

高校教学管理人员的素质主要包括职业道德素质、业务知识素质、行为能力素质和身心素质四个方面。而要想同步实现各方面素质能力的提升, 形成对教学质量的保证, 则必须要采取科学合理的措施来加强对管理人员的培训。首先, 制定出一套切实可行的科学培训方案, 并以此为依据, 不断进行培训内容和培训途径的拓展, 与时俱进, 以此形成对被管理人员培训的质量保证。在培训的方法上, 可以通过在职自学进修、半脱产自学和脱产进修等途径来实现, 或者由高校提供资金来加强对具有潜力的管理干部或者高学历、综合能力突出的管理人员的进修培训, 以提升高校整体的管理水平。此外, 高校还可以设立一些岗前培训和在岗培训制度, 一方面可以加强新进教学管理人员对高校管理的知识和理论的系统化了解, 增强其基本的管理岗位素质, 方便今后教学管理工作的实施;另一方面则可以不断提升高校在职管理人员的理论水平以及对问题出现的预知、处理能力和创新能力。

4. 完善教学管理的制度和体系。

第一, 要依据社会和高校的实际发展情况, 不断地对高校教学管理人员的聘用制度进行更新和完善。这也就是要求高校要及时发现现有的高校教学管理队伍建设过程中的不足, 针对问题重新进行管理人员的岗位设定, 以实现有限资源的最优化配置。而在管理人员的聘用过程中, 可以通过多样化的招聘形式来实现其中的社会化和公开化。除此之外, 高校还需要不断建立健全教学管理人员准入制度, 实现聘用工作的透明化, 加强新兴力量的注入。第二, 则可以在高校中形成科学的激励机制, 加强对高校教学管理人员的关怀, 以他们自身的发展为核心, 实行明确的奖罚制度, 以此来调动他们的工作积极性, 提升教学管理工作的效率。第三, 则是在高校中建立起一套完善的科学的考核机制, 加强对教学管理人员的定期和不定期考察, 督促其教学管理任务的完成, 及时发现问题, 并依据制定的目标进行修正和完善。

摘要：构建一支具有创新精神和创新能力的教学管理队伍, 是当前高校改革和教学制度创新的关键所在, 也是提升教学质量、培养符合社会需求人才的有效手段。本文主要通过对创新型教学管理队伍在高校中存在的必要性以及现阶段高校教学管理现状、问题的分析, 简要提出一些建设的对策方法, 以期为各个高校的教学管理队伍建设形成新的思考。

关键词：高校,创新型,教学管理,队伍建设,策略途径

参考文献

[1]宋爱芹, 王文军, 时华伟, 曹勇, 李印龙.教学管理队伍专业化建设的实践与成效[J].济宁医学院学报, 2012, (04) .

[2]宋玲敏.浅析地方高校教学管理中存在的问题及几点建议[J].中国轻工教育, 2012, (04) .

[3]刘学政.加强高校教学管理队伍建设的思考与对策[J].高校医学教学研究 (电子版) , 2011, (01) .

创新型教学管理队伍 篇2

我叫хх，今年х岁，毕业于大庆石油学校，1997年2月担任第х油矿办公写作网队队长。几年来，我和班子成员带领全队员工，扎实苦干，积极进取，工作中取得了一些成绩，1999-2001年实现金牌三连冠，同时也获得了油田公司“先进党组织”、“先进集体”等荣誉，我本人连续三年被评为油田公司优秀共产党员。

今天，借这个机会我向大家谈一谈作为一名党员、一名队长在工作中的几点体会。

一、靠人格魅力带队伍

当队长8年来，最深刻的一条体会就是，必须要按照党员的标准严格要求自己，事事处处做出样子，这样才有感召力和号召力，才能带领全队员工出色完成任务。队里凡是有大的工作，我都亲自盯在现场指挥。2001年元月2日，хх井断杆需更换光杆，由于这口井液面在井口，压井相当困难，在更换过程中，为避免光杆倾斜打人，我身背安全带连续两次爬上游梁，时值寒冬，游梁上结了一层冰霜，刺骨的寒风钻进裤脚，凉透全身，工人冻得手脚麻木，但没有一个人退却。因为他们从我的行动中知道自己该怎么做。当队长这几年的节假日我基本上都是在队里过的，已经形成习惯，一天不到单位，心里总觉得不踏实。98年抗洪期间，为了保证正常生产，我连续住队，当时孩子刚7个多月，爱人照顾不过来，我就把她们送回龙凤岳母家。孩子从上托儿所到上学，我从未接送过一次，到现在孩子的阿姨和老师一个都不认识。当队长8年，我已连续在队里度过了八个除夕之夜，孩子对她妈妈说：“我爸爸总这么忙，平时不管我，过年也不陪我在家放鞭炮”。2001年11月份，我换阑尾炎住院，为迎接金牌队验收，手术后第七天刚拆线，伤口还隐隐作痛，我就来到队里，并且一住就是半个月。2004年5月1日是我们坚持7年之久的党员干部义务奉献日，我忍着肛肠手术后的阵阵余痛，坚持和大家一起劳动了一天。今年3月27日晚，20年不遇的特大暴风雪袭击了我们油田，中转站、油水井全部瘫痪，半夜12点左右，我召集几名干部和大班人员从хх厂打车奔向队里，由于雪太大，车行到半路就无法再前进了，我们只好下车，踏着厚厚的积雪，顶着肆虐的狂风，深一脚浅一脚的往队里走，脸被雪裹住了，鞋湿透了，脚泡囊了，我们走了近2个小时才到队里。为了恢复生产，我在队里坚守了三天三夜，直到一切恢复正常我才回家。

二、靠不断创新抓管理

把厂矿的工作部署和要求落到实处，并创造性的开展工作，在实际工作中增强执行力，是我们队长的重要职责。为此，我围绕思维创新、机制创新、方法创新，来创新管理工作，见到了一定成效。

一是创新管理，提升档次。几年的队长工作，使我体会到以理念创新带动管理创新，是基层管理工作创新的重要环节。因此工作中我坚持用正确理念引导人，用进取精神鞭策人，用团队精神凝聚人，努力建设一支健康向上、爱岗敬业的员工队伍，积极推进具有本队特色的企业文化建设。总结提炼了“求实、求细、求新、求进”的核心理念，“素质决定一切”的教育理念，“每天有变化就是进步，每年有进步就是发展”的发展理念，以此来激励员工的行为，在新的管理理念引领下，员工的积极性、主动性、创造性进一步提高，我队хх井组的“хх”工作法在全矿采油队推广，并在全厂介绍过经验。

二是精细管理，务求实效。细节决定成败。实行精细管理是达到科学管理的基础。在认真执行上级下发的标准和制度的同时，我结合本队实际，从细微入手，先后完善了《资料室资料整理标准》、《井组资料录取考核细则》、《生产岗位检查细则》、《生活区管理标准》、《员工行为准则》等制度和管理标准。强化制度约束，严格考核，各项工作突出高标准，达到项项有人抓，事事有人管，促进全队各项管理更加规范，全队油水井站管理水平始终保持在全厂前列，中转站连续四年被评为油田公司管理样板站。我根据采油队成本管理的实际情况，推行了“采油队生产全过程控制体系”，对生产成本进行全过程控制，同时在全队大力开展“修旧利废，变废为宝”活动，建立、完善了维修工房，重新修订了成本管理制度，在“省、修、收、管”四字工作法的基础上，形成了“节约+管理=效益”的观念，员工成本意识、效益意识不断增强，使我队年年实现成本控制目标，2004年节约材料费4万余元，被矿评为创新创效优胜单位。

三是亲情管理，凝聚队伍。以人为本是创造和谐的根本渠道。在继承以往传统管理经验的基础上，根据新形势的要求，我改变了工作方法，突出抓好亲情管理，以此凝聚队伍，鼓舞人心。比如在安全管理上突出“以人为本，安全第一”的文化理念。在中转站和队会议室挂起了矿队的安全理念，如“粗心使您痛心，细心使您舒心”、“麻痹就会带来麻烦，侥幸就会带来不幸”、“违章是最大的隐患，遵章是最好的保护”、“干活前给自己一分钟”等一系列安全理念，教育员工能自觉的在工作中首先想到安全，在具备了安全因素的条件下完成好各项工作任务，促进员工安全意识和全队安全管理水平的不断提高，队连续6年被评为厂安全生产先进单位。

三、靠锐意进取创佳绩

好队伍是带出来的，高水平是干出来的。几年来，我坚持工作要往前想、往前干，培养队伍不懈进取的精神。

创新型教学管理队伍 篇3

[关键词]适应时代变化；创新管理；提高素质

为适应时代变化和实践发展的要求，有效提高党员的政治思想素质，保持党员的先进性，促进广大党员发挥先锋模范作用，要坚持“突出特色、打造品牌、塑造亮点”，创新党员教育管理工作思路，积极探索出党员教育管理的新方法、新途径和新措施。

一、以思想政治教育为抓手，强化学习保持先进

为了不断增强党员教育管理的针对性和实效性，要结合党员思想实际、文化结构和经济发展需求，深化思想政治教育，科学安排教育内容，形成学习教育经常化，有效提高党员的政治思想素质，保持党员的先进性。

要不断加强对党员管理教育，积极组织开展专题讨论会，强化党员和职工的责任意识和使命感。只有创新党员教育管理，保证广大党员坚定理想信念，坚持党的宗旨，服务人民群众，发挥模范作用，才能切实提高党的执政能力，巩固党的执政地位。

二、以规范制度建设为中心，完善机制增强实效

“党员教育不能脱离实际工作、不能流于形式，要与专业技能培训结合，与日常工作结合，让其形成一种常态”。要按照这样的“要求”去做。旨在以制度规范建立为中心，增强党员教育管理的实效性。

为始终保持党员的先进性，必须完善约束激励机制。首先完善约束机制，用《中国共产党章程》约束每一个党员，按照党章和党的纪律要求，逐条对照检查每一个党员，及时查处违纪案件和腐败行为，决不姑息迁就。对不合格党员，严格惩处。要把党组织监督与党员廉洁自律结合起来，要求党员自重、自省、自警、自励，防微杜渐，自觉过好权力关、名位关、人情关、生活关，经得起改革开放的考验。其次，完善激励机制。创造机会，搭建平台，用党员队伍中的模范和优秀共产党员标兵激励党员群体。通过正面激励，逐步形成了党员争当“学习型、勤奋型、创新型、服务型、自律型”的先锋带头人，在党员中营造学先进、赶先进、争先进的良好氛围。

三、以强化载体功能为基础，丰富形式充实内容

“党员职工在工作中遇到困难、受到挫折时必谈，产生矛盾、产生思想问题时必谈，受到批评或处分时必谈，受到表彰奖励和职务调整时必谈，入党入团必谈。”

“党员职工生病住院时必访，家庭出现矛盾纠纷时必访，生活出现困难时必访，婚丧大事时必访。”

“生产科研关键时必到，节日加班加点时必到，开展群众性文体活动时必到。”

要坚持开展的“五必谈四必访三必到”活动，将教育管理内容从“虚”变“实”，让党员、职工时刻感受到党组织的温暖和关怀。

要针对一些患病和行动不便的职工，采取“党员领办制”的做法，向党员发出“党员领办制”的号召。由基层党支部的党员领办、带办基层单位的每一件便民、助民、帮民、富民的实事，以此鼓励、激励、带动更多有能力的普通党员、职工群众积极参与，发挥每个人的聪明才智为老百姓办实事、做好事，不仅拓宽了党员联系群众、服务群众的渠道，还调动了党员的积极性和干事创业的激情，发挥了基层党组织的战斗堡垒作用。

要围绕“党员教育管理创新”这一重大课题下功夫，充分调动、发挥党员在学习和工作中的积极性和热情。“党员十分努力、群众十分满意”、“为党旗增添光彩、为农场无私奉献”等党员主题实践活动激励广大党员在生产一线亮明身份、发挥作用。结合企业实际组织开展的党员责任区、党员先锋岗等活动，充分发挥了广大党员先锋模范作用。

四、以扩范围优结构为突破，壮大队伍拓展影响

质量和结构攸关党员队伍的生机活力。针对越来越多的党员、职工、群众没有被党组织所覆盖的现状，农场加强探索与研究，着力从构建覆盖全社会的、网络化的党员教育管理体系入手，切实加强党员的教育管理。

本着“改进发展党员工作，重点在一线职工、专业技术人员中发展党员”这一原则，要严把“入口”关，按照“坚持标准，保证质量，改善结构，慎重发展”的方针发展党员；按照“青年团员推优规程”发展新党员；对入党积极分子进行全面的培养教育和考察，广泛听取党内外同志对他们的反映和评价，全面地真实地了解他们的政治态度、思想觉悟、道德品质和工作表现。真正做到成熟一个发展一个，宁缺毋滥，提高党员发展质量。

为了提高党组织和党员队伍战斗力，要坚持“把思想素质好、技术业务强的职工骨干培养成党员，把党员培养成技术业务骨干，把党员队伍打造成企业优势资源和核心竞争力”的理念，提高队伍素质。

创新型教学管理队伍 篇4

一、创新型教师的基本素质及成长环境需求

(一) 创新型教师的基本素质

创新型教师应该具有流畅、敏锐、变通、独创和精密的思维, 具有整合加工信息、熟练掌握和运用创新技法、清晰表现创新成果的能力, 具有坚强、积极、刚毅、果断等健康的品格。在以上素质的引导下, 创新型教师往往不拘泥于传统的教育模式, 善于将课堂教学变灌输式为启发式、互动式, 教学手法富有艺术性和创新性, 教学内容充满情感, 以发问激发学生创造性地思考问题, 以互动激活学生的自主性、能动性, 从而达到培养学生创新意识、创新思维的目标。

(二) 创新型教师队伍的成长环境需求

“蓬生麻中, 不扶而直;白沙在涅, 与之俱黑”。由此可见, 环境对人及事物的影响是巨大的。高等院校要建设具有良好创新能力的教师队伍, 必须营造有利于创新的环境。

创新型教师的培养是一个系统工程, 首先也是最基础的是要为教师营造一个求真、求实、和谐、开放、自由的学术环境。求真、求实的学术环境能够激发教师进行学术研究的兴趣;和谐、开放、自由的学术环境使教师敢于挑战传统、权威, 提出新的思想、方法;使教师勇于探索、实践, 在反复摸索中实现创新。

其次, 还要为教师营造有利于创新的管理环境。管理者应注意要给予教师充分的施展才华的机会, 以便挖掘教师自身的潜力;要给予教师充足的动力, 无论从物质上还是从精神上都对教师的创新性活动进行适当的鼓励, 使其保持高涨、持久的创新热情;要给予教师充裕的时间, 使其能够在创新过程中经过充分的“摸爬滚打”, 真正培养出创新思维和创新能力。

二、教师教学评价对创新型教师培养的影响

教师教学评价是对教师知识、技能和实际工作水平进行评估的一种重要方式, 其功能主要是帮助教师发现教学工作中的不足, 改进教学方法, 提高教学质量。与此同时, 教学评价还有其隐性的引导功能, 对有利于创新的学术环境和管理环境的营造, 对教师的创新热情和创新能力的培养有着重要的影响。

1.评价指标将直指教师的教学内容、教学方式、教学效果, 因此如果设置不够科学、合理, 就会造成评价结果的不公正:启发式、互动式的授课方式有可能被认定为课堂纪律松散;引导学生大胆探索前沿科学领域有可能被认定为治学态度不够严谨。教师的创新行为得不到认可, 创新热情受到打击, 创新能力的进一步培养也就无从谈起。

2.教师教学评价的结果如果直接用于严肃的处理 (对于落后者来说) , 不够宽容、人性化的话, 也无法给教师创造一个宽松、自由、具有包容性和激励性、有利于创新的学术环境。缺乏环境的引导, 创新热情的激发和创新能力的培养都将是纸上谈兵。

由此我们不难看出, 教学评价作为对教师教学行为进行鉴定、评估的主要途径, 与创新型教师队伍的建设有着密切的关系, 通过科学的教师教学评价营造创新的学术氛围, 引导教师走更新教学内容、创新教学方法、培养创新人才之路, 理应成为今后高校教师教学评价工作的重点。

三、建立有利于创新型教师队伍建设的教学评价体系

笔者曾经参与过某高校“关于教师教学评价改革”的问卷调查工作, 通过调查问卷的结果可以看出, 该高校的师生同时将“教学态度”和“教学方法”放在比较重要的位置;同时, 传统意义上的“态度和蔼”、“要求严格”和“讲解清楚”等已不能满足现代大学生对教师课堂教学的要求, 学生更加希望教师能够在“具有良好的师德风范”的同时“诱发学习兴趣, 调动学习主动性”和“启迪学生思维, 重视创新能力的培养”。这也就意味着目前对教师的教学, 高校师生不再认可“成绩决定论”和“课堂稳定论”, 随着我国高等教育的发展, 师生均认为以良好的教学态度和优秀、创新的教学方法呈现高质量、具有启迪意义的教学内容, 取得良好的教学效果, 以培养学生的创新能力应该成为教师教学评价的重心。因此设立一套有利于创新型教师队伍建设的教学评价体系也就成为当前教师教学评价模式改革的重点。

(一) 确定“鼓励创新”为教师教学评价的目的

目标锁定内容, 内容体现目标, 教学评价的目标将直接影响评价指标的内容, 也将最终影响评价的结果。教师教学评价的终极目标应该是为了促进教师改进教学, 提高教育教学质量, 为社会培养合格人才。那么在当今以“改革创新”为主题的时代, 以评价敦促教师的创新, 以教师的创新引导学生的创新, 为社会培养具有创新能力的高素质人才, 就应成为当今高校教师教学评价的“时代性目标”。

(二) 设立有利于创新的指标内容

教师教学评价的内容是评价体系中的核心部分。因循守旧的评价内容不仅影响被评价教师的创新精神, 也禁锢了评价人 (学生、专家、管理者) 的眼光;主观性太强、可操作性差的评价内容容易使评价结果产生偏差, 造成不公平的现象。这些都会极大地影响教师探索创新性教学的积极性。因此, 在“鼓励创新”的目的下设立体现创新意识的指标内容也就成了重中之重。

许多专家、学者都对评价指标提出了要求, 如指标要具有公平性与可行性、科学性与有效性、多元性与多维性等, 以上观点笔者十分赞同, 受益匪浅。但笔者认为:评价指标要对教师创新性的培养起到良好的作用, 还应该具有以下特征。

1. 指标内容要有明确的创新导向性。

所谓导向性是指教师通过指标内容能够知道什么样的教学是高水准教学, 现代高等教育要求教师有何种素质, 个人应朝哪些方向努力。创新导向性需要在评价指标中体现出创新素质的方面, 如教学内容、教学方法、教学手段等, 明确提出创新的标准;同时, 评价指标还要与时俱进, 充分吸收时代精神和主题, 符合时代的要求, 这样才能引导教师站立于时代潮头, 以全新的视野和观念指导自己的教学工作。

2. 指标内容要有一定的针对性。

教师的个性就是指教师的自主性、能动性和创造性, 它是一名教师区别于另一名教师的精神品格[1], 培养创新型的师资队伍, 首先要尊重教师教学的个性。通常情况下, 教师的年龄、所属学科等因素会对教师的教学个性产生重要影响。目前很多高校都是用使用很多年的同一份评价指标对不同学科、不同年龄阶段的教师的教学进行评价, 导致教师只好适应这种程式化的教学模式, 限制了教师教学个性和特色的发挥。因此笔者认为, 教学评价指标内容须依据学科特色和教师年龄等进行设置, 要具有一定的针对性。

关于评价内容的针对性问题, 在该高校的调查问卷的结果中也有所反映。接受调查的教师中, 87.77%的人认为, 教师评价指标体系需要根据专业的不同而变化, 仅仅有5.83%的人认为不需要分别对待, 而6.73%的人则认为无所谓, 也就是说对于评价客体———教师来说, 他们更加认同具有多元化和针对性的评价体系。

(三) 建立创新型的评价方式

目前, 理论界关于教师教学评价模式的说法主要有两种, 即总结性评价 (Summative evaluation) 和形成性评价 (Formative evaluation) [2]。在实际工作中, 形成性评价因其缺乏实际操作性, 故仍以总结性评价为主要方式。长期以来, 总结性评价的重心指向教师工作的绩效, 往往通过一定的量化指标来反映教师的工作成果及目标的实现程度[3], 将评价结果落脚在奖励和惩处上, 教师的创新型授课方式若短期内得不到认可, 甚至引来处罚, 则必将引起部分教师的恐惧和逆反心理。

如何解决总结性评价带来的副作用, 很多学者都提出了将总结性评价和形成性评价相结合的方法, 但具体怎样结合还未见详细方案, 笔者在这里大胆提出自己的一些想法。

1. 评价媒介网络化。

对于比较传统的纸质表格来说, 网络化的评价媒介的优势是明显的。一方面它避免了评价主、客体的正面冲突, 从而提高了评价的真实性;另一方面它在节省物力的同时可以极大地提高统计效率和准确度, 将传统的评教由“结果评价”转为“过程评价”, 极大地发挥了评教对教学的促进作用。对于这一点, 该高校的调查问卷显示56.54%的学生期望“参与网上评教”。

教师教学网上评价系统的设置也需要更加深入地探讨。目前我国一些高校已经开始进行网上评价系统的建设, 并从中逐渐总结出一些经验, 可供其他高校在进行此项改革时参考。例如, 重庆大学教学质量与评价网上系统较好地实现了他评与自评结合、信息及时反馈和保护教师隐私权的功能, 同时系统操作简便、统计功能强大, 弥补了传统教学评价方式的不足。该系统的投入使用使重大的教学评价变为教学检查的一项常规性工作[4]。

2. 评价时间日常化。

总结性评价为了利于对教师整个学期的教学情况进行评价而又避免考试成绩因素对学生评价产生负面的影响, 通常都选择在课程结束、考试之前进行。但在这种方式下, 教师教学方面存在的问题只有在课程结束后才能被查找出来, 不利于学生发展的需要。因此, 借鉴一些学者的观点和重庆大学的经验, 笔者建议将评价时间进行调整, 通过网络评价系统, 让学生进行“日常化”评价, 可以随时对教师的教学提出意见和建议;同时, 也要增加专家和同行的听课次数和听课的随机性, 以便全面、客观地评价教师的教学行为, 提出中肯的意见和建议。教师结合学生学习的需求和专家、同行的建议对教学方式、教学内容进行改进, 然后再在学期末进行总评。管理部门可在一学期内多次提取学生及其他人员的评价意见对教师进行必要的监督和督促, 这种方式将很好地体现发展性评价依据目标, 重视过程的特性。调查问卷中也显示, 56.06%的学生认为“学评教”活动应该在课程教学的全过程展开。

3. 评价过程采用“对话制”。

传统的教师教学评价过程, 往往是采用下发评价表格, 学生、专家、管理者进行填写的方式, 被评价教师在这一过程中完全处于被动状态, 对于评价不够准确、公正的方面也无法提出异议, 教师的知情权、话语权丧失, 对评价结果的接受程度也就大大降低。所谓的“对话制”就是让教师参与到评价的过程中, 采取让教师进行自评的方式给教师一个说话的机会。教师通过自我检查, 自评出教学方面的优势和不足, 这时再结合他评的结果, 对于相同的正面的评价就会充满信心, 对于相同的负面的评价就会虚心接受, 对于不同的评价也就有耐心去思考和判断。“对话制”的采取提高了评价准确度的同时也有利于评价结果的处理。

4. 评价结果反馈采取“激励法”。

评价结果的反馈一直是教师教学评价的一个难点工作, 评价结果的反馈是为了实现评价的目的, 如何进行反馈既能激励相对优秀的教师朝更好的方向发展, 又能促进相对落后的教师乐于改进工作, 是值得我们深入研究的问题。

人本主义心理学家马斯洛把人的需要分为五个层次:生理的需要、安全的需要、爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要[5]。除了纯粹的生理需要外, 其他四个层面都可归结为精神需求, 只是有时以物质的方式呈现出来, 例如, 高水平的薪酬、各种物质奖励, 满足了人们对受人认可、尊重和实现自我价值的精神需要。“激励机制”就是典型的运用这一心理因素对人进行引导和改造的良好方法。

教师辛勤工作, 除了要获得相应的报酬外, 得到学生以及同行、管理者的认可也是必然的一种需求, 但由于个人能力的差别, 总会有一些教师的教学水平及教学方法得不到认可, 在此种情况下就需要正面激励和负面刺激两种方式以帮助教师进行改进。在评价结果应用中, 负面刺激是不可少的, 即对教学评价不合格的教师必须给予相应的惩罚, 但是, 从心理学的角度来讲, 正面激励的作用要远比负面刺激持久和高效。

评价结果反馈采用“激励法”须从以下几方面入手:一是要改变以往公布笼统分数的形式, 评价结果的反馈要全面, 正面 (得分较高) 和负面 (得分较低) 的评价都要呈现, 让教师获知细节。二是着重强调正面 (得分较高) 评价。结果要想发生效用, 必须首先让教师接受, “先正后负”让教师在愉悦的心境中接受负面评价, 从而有针对性地进行教学的改进。三是结果处理要人性化。教师教学水平的增长是一个渐进的过程, 不可能一蹴而就, 因此对于相对落后的教师的处理就要循序渐进, 给予教师一定的改进时间。例如, 结合前文所述的“两评制”, 初评结束后可采取谈话的方式与教师进行沟通, 第一次“复评”结束后尚可使用私下通报的方式, 连续三次评价结果落后的再考虑结合扣除奖金等方式。笔者认为只有对那些不具备教师职业道德, 屡评不改的教师才能作出解聘、降级等方式的处理。采用“激励法”反馈评价结果体现了形成性评价及时反馈、促进发展的功能。

全新的评价模式本身就有很强的创新性, 在利于推行教学评价结果处理、实现教学评价目的的同时, 也可以使教师从评价中感受创新思维, 体验创新乐趣, 从而激发创新激情, 培养创新素质。

高校教师教学评价作为教学管理体系中一项重要的内容, 为创新型教师队伍的培养服务也是其发展的必然趋势。高等教育工作者须坚持理论联系实际的原则, 从学校的实际情况出发, 以发展的观点, 以勇于改革创新的思维, 对传统的旧的教学评价体系进行改革, 努力为创新型教师队伍的培养创造良好的环境。

参考文献

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[2]聂东明, 许金生.高校教师教学质量评价中的矛盾及其消解[J].湖南师范大学教育科学学报, 2006, (5) .

[3]谢安邦, 侯定凯, 汪婧莉, 顾玲玲.走向多元、综合的教师评价——当前我国教师评价研究述评[J].大学.研究与评价, 2007, (2) .

[4]陈金玉, 刘东燕, 邓晓岚.教师课堂教学质量评价系统的研究与实现[J].黑龙江教育 (高教研究与评估) , 2008, (1-2) .

创新型教学管理队伍 篇5

***司法局为进一步提高司法行政队伍建设水平，从工作实际出发，创新管理方式，加强政风、行风、警风建设，强化了司法队伍建设。

一是完善工作制度建设。对机关管理制度、百分量化考评细则、机关工作人员管理办法、基层工作人员管理办法等制度进行了修改完善，使各项工作进入制度化、规范化管理轨道,切实提高工作人员的办事效率。

二是开展主题教育。开展 “发扬传统 坚定信念 执法为民”主题教育实践活动。在动员会上，党组书记、局长霍国亮以讲座的形式讲解了中国革命史和党史有关知识。使全体同志对党的这九十年的辛路历程进行了一次重温和深入的了解。通过活动的开展，统一了思想、振奋了精神、鼓舞了斗志，全局面貌焕然一新。

创新型教学管理队伍 篇6

摘 要：建立和完善教师队伍的分类管理、分类评价和分类激励的机制，激发队伍创新活力，提升教育教学能力，是当今高校聘用制度改革的热点和难点。本文介绍了西安交通大学数学与统计学院在创新队伍管理模式方面所做的探索与实践，以期为我国高校在现行体制下激发数学基础课教师正能量，解决数学基础课教学“谁去投入，谁愿投入”的问题提供一种新模式。

关键词：数学基础课；教学；分类管理；正能量

数学与统计学院（以下简称数学学院）作为西安交通大学的一所“基础性”学院，肩负着学校发展的两个方面的重任：一是数学和统计学的专业人才培养和学科建设，二是服务学校其他学科的数学基础课程教学与教学研究。这不仅要求数学学院具有一批有科研基础、担负学科发展责任的“教学科研型”教师，也需要有一大批教师投入到基础课教学任务中。然而，在现行的“教学与科研并重”的考核体系下，从事基础课教学的教师在职务晋升、考核分配等方面，与“教学科研型”教师相比存在明显的劣势，他们的教学工作热情受到一定影响。

当前，如何对不同特点和专长的教师提供不同职业发展平台与通道，做到“人尽其才、才尽其用”，以调动基础课教师的积极性和创造性，激发他们的“正能量”，是关乎人才培养质量的根本问题。数学学院针对本学院数学基础课教师的现状，就这一问题，在创新队伍管理模式方面做了一些探索与尝试。

一、西安交通大学数学基础课教学师资队伍的现状和面临的问题

数学学院承担了全校的数学基础课教学任务，包括高等数学、线性代数、复变函数、积分变换、概率论与数理统计、微分方程、数学物理方程、数学建模、数学实验等。这些基础课有以下三个特点。量大：全校144个大班，17421名学生，总学时达9216。面广：涉及全校所有院系。层次多：比如，“高等数学”一门课就有8个层次，“代数”有5个层次。这些基础课程非常重要，直接关系到学校人才培养的整体质量。因此，这些课程的教学和建设任务很繁重，需要教师投入很大的精力。但是，在现行的考核评价体系下，“重科研而轻教学”的问题日益凸显，教学—科研的天平已严重失衡，数学基础课的教学与建设受到了严重影响。“谁去投入、谁愿投入”，是当前我国高校基础课教学面临的普遍问题。

目前数学学院现有教师96人，其中有科研基础的教师约50人左右，其余40余名教师由于长期囿于大面积基础课教学工作，缺乏科研基础。这部分教师在现行考核标准下，难以同时完成“教学”与“科研”两个方面的结构任务。另外，由于学校下达给学院的基础课教学任务较重，许多科研基础较好的教师不得不承担大课时的教学任务。这又使得这部分教师难以充分发挥其作用。

面对这样的问题，数学学院从解决“谁去投入、谁愿投入”的问题入手，革新教师队伍管理模式，以激发数学基础课教师的正能量。

二、改革教师队伍管理模式，实施岗位

分类管理

实施教师岗位分类管理，对不同特点和专长的教师提供不同职业发展平台与通道。实行不同的考核方式和标准，使教师的发展可以更加多元化和个性化，充分发挥他们的才干。

为了全面提升教育教学质量，充分调动教师的积极性，合理配置人力资源，增强队伍活力，数学学院对教师岗位开展了全员聘用工作，实行了“教学科研型岗位”和“基础课教学型岗位”分类管理，取得了一定成效。

1. 岗位分类

为了科学、合理地设置岗位，数学学院首先对全院教师队伍进行了全面梳理，从教学科研型、教学型、科研型等方面对现有教师队伍状况进行了归类分析。按照 “任务导向、分类管理、弹性归属”的设岗原则，将教师岗位分为三类：教学科研型岗位（A类岗位）、科研型岗位（B类岗位）、基础课教学岗位，其中A类和B类岗位设在专业系，基础课教学岗位主要设在数学教学中心。

2. 岗位聘用

本着“人尽其才，才尽其用”的原则，坚持各类岗位的聘用标准，将现有教师分别聘用在“教学科研型岗位”和“基础课教学岗位。”

（1）教学科研型岗位（A类）。该岗位的聘用标准为：① 具有高质量授课能力，具有持续发表高水平论文、持续获得基金资助、进行国际交往等方面的能力与潜力。②第一聘期内的新教师。该岗位主要承担专业课程（包括拔尖学生试验班）的教学与科研工作，包括授课、承担课题、发表论文、课程建设和学科建设、社会服务等五个方面的结构任务。

该岗位的特点是科研和教学并重，并且不同结构任务之间不能替代。

（2）基础课教学岗位。该岗位的聘用标准为：① 取得学校“教师教学发展中心”认证的授课资格。② 具有高质量授课能力。③ 教学效果良好（各项评教成绩不低于80分）。

该岗位主要承担大面积数学基础课、部分专业课程的教学与教学研究，也包括授课、承担课题、发表论文、课程建设、社会服务等五个方面的结构任务。不同的是，除授课任务外，其他任务可以当量的教学课时替代。

3. 基础课教学岗位实行团队管理

数学基础课涉及我校所有专业院系，不仅门类多，而且课时量大。为了凝聚教师力量，建设好这些课程，学院根据课程类别、性质、层次，将所有大面积基础课程分成七个课程组：高等数学（Ⅰ）、高等数学（Ⅱ）、线性代数与解析几何、概率论与数理统计、数学建模与数学实验、复变函数与积分变化、微分方程与数学物理方程。每个课程组设组长一名，全面负责相应课程的教师聘用和相应的课程建设，包括教材建设、组织教学研究与教学改革、组织教学法活动等。目前，各课程组每周至少组织一次教学法活动，激发了教师投身课程建设的热情，调动了教师教学的积极性，各课程正向精品课程建设稳步推进。

4. 基础课教师的能力提升

为了快速提升基础课教师的整体教学能力，数学学院从以下两个方面着手，为数学基础课教学水平的提高提供了制度保障和资金投入。

（1）实行“教师授课能力考查”制度，尝试建立长效管理机制。为了建立一个完善的教学能力考查体系，并引导教师注重提高教学能力，学院制定了《教师授课能力考查办法》，对教师授课能力进行测评，以期提高人才培养质量。该办法的主要内容是：以学生评教成绩和学院进行的课内授课测评为依据，对于年度内各项评教成绩处于后20%，且经学院组织专家组评议后成绩低于80分的教师，学院要求其制定自己的教学水平提升计划，安排老教师进行一对一帮扶，安排其辅导、听课学习，或进入学校“教师教学发展中心”接受培训，到国内其他高校进修等方式帮助他们提高教学能力。

2012年，学院对10位教师的授课能力和水平进行了重新测评，其中有4位教师的测评分低于80。学院对其进行了停课处理，责成其递交了自己的提高计划，安排了教学能力强的教师对其进行一对一帮扶。2013年开学初，学院委托学校“教师教学发展中心”对他们进行上岗资格认定。经过近一年的努力，他们的教学能力和水平都得到了很大提高。

（2）以培养教学名师为目标，启动“基础课程名校名师提升计划”。为了调动青年教师投身教学的积极性，以培养教学名师为目标，学院实施了“基础课程名校名师提升计划”：学院列出一批重点课程，每年选派若干名优秀青年教师赴国外名校进行针对性的课程学习（要求取得相关大学的授课资格），切实提高授课水平，特别是英文授课水平。目前，学院已经派出两名青年教师赴美国普林斯顿大学数学系进行为期一年的课程学习。

经过一年多的改革实践，应该说学院在队伍管理模式创新方面积累了一定的经验，取得了较好的成效。① 基础课教师的热情得到激发，“轻教学”现象得到扭转：如今基础课教师安心投入教学，主动每周组织至少一次教学法活动，进行授课帮扶、示范讲学等，主动提高教学能力与水平。② 各课程建设团队逐步形成，正向精品课程建设稳步推进：“高等数学”、“复变函数”被评为国家精品资源共享课，“线性代数与解析几何”和“数学建模与实验”课程已经完成了省级精品资源共享课的升级工作，获陕西省教学成果特等奖一项。③ 教学效果得到明显提高：教师的评教成绩得到大幅提高，2012年全校大面积数学基础课的成绩得到大幅提升，不及格率大幅下降。

为了激发数学基础课教师的热情，为学校发展积聚正能量，数学学院在教师队伍管理模式改革方面，进行了初步的探索，取得了一定的效果。然而，我们也清醒地认识到，这些做法只是针对历史造成的基础课教师队伍现状所做的权宜之计。作为一位合格的大学教师，其教学、科研应该是并重的，而不是决然分离的。因此，长远地看，我们的队伍管理也必然要回归到正常的轨道上来。

但是，如何通过人事制度改革做到“人尽其才，才尽其用”，是一项非常复杂的系统工程，还有许多问题有待探索。譬如，在现行的考核分配体系下，如何使考核不流于形势；教学是一件“良心活”，基础课教学更是如此。如何引导、鼓励教师安心地、凭“良心”做好基础课程教学工作。因此，只有通过探索建立一个教学与科研等效的、科学的评价机制，让所有教师获得同等的正能量，获得同等出彩的机会，才能建设一支适应于世界一流大学的师资队伍，从而实现学校的发展目标。

创新型教学管理队伍 篇7

1 实施农电工人才管理的缘起

随着经济社会的发展和科学技术的应用, 农电工作技术含量日益提升, 但受历史遗留问题和管理体制的制约, 农电工的综合素质普遍偏低, 专业技能和优质服务水平提升缓慢, 工作积极性不高, 企业归属感不强。因此, 实施农电工素质提升工程, 建立以人为本的教育培训和激励机制, 发现和使用优秀人才, 是提高农电工队伍整体素质和企业健康稳定发展的必然需求。基于此, 该公司针对农电工队伍现状, 本着“人人都是人才、人人都可成才”的原则, 大力实施农电工人才管理, 对农电工进行综合培训、考评、使用, 从根本上解决了农电工队伍整体素质偏低、敬业精神不足、企业归属感不强等问题, 使他们真心干事、诚心工作、热心服务, 实现了与供电企业经营发展的全面对接。

2 实施农电工人才管理的做法

2.1 实施综合培训

根据各供电所农电工综合素质情况, 因地制宜地实施综合培训。对录取的后备农电工进行封闭式综合培训, 培训内容包括职业素质教育、专业技能培训, 培训老师由公司相关专业的专工担任, 培训不少于300学时;对新上岗的农电工, 采取“导师带徒、一对一”的培训方式, 使其尽快掌握农电岗位的基本技能;对在岗人员, 采取“抓两头、带中间”的方式, 对业绩突出的, 重点培训, 优先送出外培;对业务水平相对较低的, 重点管理, 以先进带后进, 着力培养技能操作水平, 提高其岗位胜任能力。在培训上, 采取业余培训和脱产培训相结合、分散培训和集中培训相结合、“请进来”和“走出去”相结合等方式, 达到全方位、多元化培养培训, 全面提高农电工的综合素质。

2.2 实施择优录用

根据各供电所实际工作需要和劳动定员情况, 按照“公开考试、择优录取”的原则, 组织招聘后备农电工, 经培训和考核合格后, 公司与农电工签订劳动合同, 分配到各供电所专业组, 进入试用期。农电工试用期满, 公司归口管理部门再次组织对其考核, 不合格、不符合录用条件者, 公司与其解除劳动合同;考核合格者, 纳入正常的农电工管理范围。

2.3 实施入库管理

该公司创新设立农电工人才库, 从德、能、勤、绩等4个方面在农电工中评定出优秀、良好、合格、不合格等4个等级, 并进行公示、公布, 将农电工优秀人才纳入人才库中。此后, 该公司人事部、乡镇电管部就农电工人才库中的优秀人才个体发展需求广泛征求意见, 对其进行重点培训, 促进其能力素质的提高, 并与其签订《员工培训协议》, 依法规避优秀人才流失的风险。同时, 该公司对农电工人才库实行动态管理, 年度考评达不到优秀, 或者经农电工人才管理领导小组认定, 不再符合入库条件的农电工按照规定出库, 以此促进农电工人才库管理在不断改进中提高, 从而带动农电工队伍整体素质的提升, 推动公司农电事业的健康发展。

2.4 实施政策激励

该公司建立健全了政策激励机制, 对农电工给予多方面的激励。在岗位调配、评先树优、“112”人才工程推荐中优先考虑, 在专业组组长或主责岗位空缺时, 推荐其参加竞争上岗。对在公司及省、市以上各类比赛或技术比武等活动中取得优异成绩者, 按照公司有关规定给予奖励。同时, 该公司还建立了农电工成才发展激励基金, 对农电工人才库的优秀人才实行奖励, 每年根据考核情况给予2 000～5 000元的奖励。

2.5 实施绩效评价

论辅导员队伍管理模式的创新 篇8

一、目前高校辅导员队伍管理的弊端

(一) 工作职责不明确

由于辅导员的工作性质和工作职能与学生管理密切相关, 凡是与学生有关的都找辅导员, 所以辅导员与一般行政人员往往很难区分。由于辅导员的多重管理、多重考核使辅导员整天忙于事务, 工作任务繁杂、时限规定紧、工作强度大, 这使得他们感到精力分散, 疲于奔命, 难以继续学习、提升自己, 无法对学生的思想、学习动态认真调研, 系统分析而弱化了真正的本职工作——对学生进行思想政治教育。事实上, 辅导员名义上是教师, 充当的却是学生的“保姆”、学校职能部门的“勤务兵”、院系的“服务员”的角色。“两眼一睁, 忙到熄灯”几乎是所有专职辅导员日常工作的现实写照。

(二) 没有归属感

大多辅导员把自己的工作仅作为一种过渡性工作, 最多作为一种暂时职业对待很大程度上与其发展方向不明确、流动机制不健全有很大关系。一方面, 辅导员的本职是课外进行学生思想教育, 课时不好计算, 如此就很难达到每年授课若干学时、发表学术论文若干篇等十分严格的专业技术职称评定硬指标。在长期从事这项工作, 晋升问题得不到较好的解决, 无法与同龄其他业务教师相比的情形下, 很多辅导员把自身的工作而只作为权宜之计。另一方面, 由于辅导员本职工作发展空间狭小, 很多辅导员并不看好自身工作的前景, 对自己今后发展不乐观, 担心自己的出路, 这些在一定程度上都影响了辅导员对自身工作的归属感。

(三) 成就感不强

大部分高校把辅导员编制在学校各学院 (系) , 由学院负责日常工作管理, 由学工部、校团委、教务处、宣传部等职能部门安排专门工作任务, 由人事处负责人事管理, 组织部负责任用、选拔、提升、流动等, 致使辅导员长期处于多人用、少人管的状况, 让人产生辅导员“用起来重要, 用之后次要, 总结起来可以不要”的感觉。再加上辅导员经常处在繁多而具体的工作中, 做得多, 思考得少, 而且长期以来辅导员的工作是最忙、最累、最辛苦的, 但工作的成效未必立竿见影;在工作中忙忙碌碌, 但又好像是一无所成;有的人认为辅导员工作虚而不实、华而不硕, 可见其付出也未得到大多数人的肯定。因此, 在辅导员工作中存在诸多窘境, 有人称之为“三不像”———“不像教师, 不像行政, 更不像学者”。再有, 学校又少有机会组织辅导员到其他高校学习考察或进行专门的业务培训, 从而造成辅导员的理论水平不高, 在组织上无归属感, 事业上难有成就感。

二、辅导员队伍管理模式的创新

造成上述弊端的主要原因与长期以来辅导员的双重领导管理甚至多重领导管理模式不无关系。要改变目前高校辅导员队伍管理的现状和克服弊端, 就必须对目前高校辅导员队伍管理模式的体制设置进行创新, 并建立、完善和落实辅员导队伍发展的相关体制保障。

(一) 体制设置

1. 一元管理。

辅导员队伍由校党委统一领导、校学生工作 (部) 处统一管理。校党委确立正确的学生工作指导思想、基本原则, 作出符合本校建设的战略决策和工作部署。辅导员的岗位设置是以年级为工作组, 每位辅导员带1-2个专业, 组成一个团总支, 每个团总支下设若干个团支部, 每个团支部是一个自然班, 辅导员任团总支书记。辅导员队伍的管理, 实行校主管学生工作党委副书记、学生工作 (部) 处处长、年级工作组长分层管理 (如下图所示) 。辅导员是按照校学生工作 (部) 处和工作组长的部署在从事学生日常教育管理工作的同时, 有针对性地进行思想政治教育活动。辅导员的日常工作管理由年级工作组长负责, 辅导员必须向年级工作组长负责和报告工作。涉及学生事务中的重大问题, 辅导员必须同时向年级工作组长和学生工作 (部) 处处长报告。这就使得辅导员与所带专业院系不是直接的领导管理关系, 而是一种管理协作关系, 就避免承担众多的院系基于工作需要的教学秩序管理和行政工作事务, 让辅导员可以全身心投入对学生进行思想政治教育的真正的本职工作。

2. 双重身份。

应该非常明确的指出其双重身份性———辅导员是学校思政队伍的重要组成, 思想政治工作是辅导员工作的出发点和落脚点;辅导员还是学校教师队伍的一部分, 辅导员要行使教师职能, 担任《思想道德修养与法律基础》和其他选修课程的任课教师。因此, 学校首先要明确辅导员的工作职责, 把辅导员从学生“保姆”的角色中解放出来, 将一部分被认为是辅导员的工作, 如宿舍管理、学生饮食等划归到后勤部门, 教务管理划归教务处, 真正保证辅导员专职从事思想政治教育和学生日常事务管理工作, 从而既提高了辅导员的工作效率和工作质量, 也让辅导员更有成就感和归属感。

(二) 体制保障

1. 实行多维评价机制, 制定辅导员工作“三三制”考核办法。

年度考核实行学生代表评、同事互评、考核领导小组评的“三三制”考核办法。学生代表在辅导员所带的学生中随机抽取, 普通学生代表和学生干部代表各占一半;同事互评时召开各年级全体辅导员评议会议, 先由辅导员作年度工作述职, 再进行评议;考核领导小组由校主管学生工作副书记、学生工作 (部) 处处长 (副处长) 和年级组长组成。各考核主体除了从学生日常工作、教育管理、稳定工作、就业率、违纪率、获得荣誉称号等方面, 通过具体的各项考核指标对辅导员的工作进行量化考核外, 重点要对辅导员是否与每一个学生保持经常性地接触和交流, 及时了解、解决或者向学校反映学生面临的较大的困难或者困惑, 作为重要的考核指标。辅导员的考核结果分为:优秀、称职、基本称职和不称职四个等次, 用于年终的辅导员工作考核和职级晋升前的考核。

2. 建立辅导员、专业班主任和学生工作助理三支学生管理队伍, 辅导员不实行坐班制。

因为辅导员的工作不是坐在办公室等着学生来找, 而是主动下去检查, 掌握情况, 故辅导员不宜坐班。如果学生有急事, 可以打辅导员的电话;如果不急, 可以在办公桌面留言本上留言, 也可在晚一点的时间过来找老师。为了更好地处理学生事务, 保证辅导员将主要精力放在学生思想政治教育工作上, 应设立了一支以优秀的大三学生为主体担任的学生工作助理队伍, 一支以年轻专业教师为主的专业班主任队伍, 从而形成了辅导员、专业班主任和学生工作助理三支队伍相互配合、发挥合力的工作局面。

3. 行政级别提升和职称评定公开明确。

凡专门从事学生工作, 经过考核达到称职以上者, 本科毕业者工作2—3年、硕士毕业者工作1—2年可评定副科级;博士毕业可以直接定副科级;副科级以后2—3年可评定正科级;正科级满六年可评定副处级;副处级满六年可评定正处级。工作业绩显著、获得省级以上先进个人称号者可以不受以上工作年限的限制。

辅导员符合评聘助教、讲师、副教授、教授或其他相关学科的专业技术职务者, 可评聘思想政治教育学科的助教、讲师、副教授、教授或其他相关学科的专业技术职务。

4. 建立和完善培训与学历提高体系。

一是提供课程平台, 设立了政治素质与专业素质结合、基础理论与工作技能结合、理论教学与案例教学结合的培训课程体系, 针对辅导员的工作对象、工作重心和工作水平的不同, 以专题形式对辅导员进行新观念、新知识和新技能的培训, 对辅导员在理念、知识和方法上给予具体指导, 促进辅导员队伍的专业化和职业化建设。二是提供 (学历) 进修平台, 辅导员在职攻读同等学历研究生班或者硕士、博士学位, 纳入学校专任教师培训计划, 享受同等待遇。另外, 在学生思想政治工作岗位工作满4年以上的专职教师, 可给2个月以上假期用于报考研究生或博士生。有条件的可以利用本校优势, 从研究生招生计划中划出一定名额作为推荐免试研究生名额, 用于学生辅导员队伍深造学习, 以此提高其学历结构。另外, 每年招收一定数量的优秀辅导员进行硕士学位、博士课程班进修, 推动了辅导员队伍的专业化、专家化进程。当然, 学校不仅支持辅导员的培训和提高, 最重要的是从经费和工作安排上提供一定的保障和照顾。

5. 提供合理的科研平台。

为鼓励辅导员开展科研活动, 学校应每年从预算经费中划拨一部分作为学生思想政治教育科研经费, 并设立辅导员专项科研成果奖励基金, 并设立大学生思想政治教育相关课题, 组织辅导员开展研究。学校还应定期举办“辅导员沙龙”, 讨论的多是在新形势下高校思想教育工作面临的新问题。特别引导辅导员注重调查研究, 分析研究和解决学生思想教育工作中遇到的新情况、新问题, 每年提交学生工作经验总结不少于一份, 撰写与学生工作有关的调查报告或论文不少于一篇。

6. 建立健全公平合理的分配制度。

在制定分配条例、发放工作酬金和奖金时, 也充分考虑辅导员干部工作的性质和特点, 体现客观、公正、公平、合理以及与专业教师同工同酬的原则, 并使他们的收入水平不低于本单位专任教师的平均数。辅导员管辖的年级或专业的学生人数超过200人者, 超过部分应当计算超工作量, 超工作量的酬金标准是每增加50人增加酬金100-200元。兼任团委 (团总支) 书记、党支部书记、指导社团或指导学生会工作的, 每个岗位增加酬金100-200元。

综上所述, 对辅导员队伍管理模式的创新, 在一定程度上扭转了辅导员是高校辅助岗位的错误认识, 不但有利于辅导员自身的职业化、专业化、专家化发展, 对辅导员队伍建设和稳定起到很好的作用, 而且辅导员可以全身心投入对学生进行思想政治教育的真正的本职工作, 也就更有利于辅导员思想政治工作的顺利开展, 对加强和改进大学生思想政治教育工作也必然发挥积极作用。

参考文献

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[3]张玲.对加强高等学校管理队伍建设的对策与意见[J].中国高教研究.2004 (, 8) .

创新型教学管理队伍 篇9

关键词：社会管理创新,社会工作人才队伍建设

一、社会管理创新必须发展专业的社会工作

专业社会工作是以“助人自助”为宗旨, 运用专业理念、知识和方法, 为有需要的社会成员提供困难救助、矛盾调处、人文关怀、心理疏导、行为矫治、关系调适等多样化、个性化、专业化服务的职业活动。发展专业社会工作, 是贯彻落实科学发展观的客观要求, 是为应对工业化、城镇化、市场化、信息化、国际化快速发展中产生的社会问题所作出的一项重要制度安排, 对化解社会矛盾、应对社会风险、促进社会和谐、推动社会发展具有重要作用。

发展专业社会工作, 是提高社会服务水平、满足人民群众服务需求的内在要求。专业社会工作是开展社会服务的重要方法和手段, 是社会服务体系的重要组成部分。专业社会工作人才是运用专业知识、方法和技能提供社会服务的专门人员, 广泛分布在社会福利、社会救助、慈善事业、社区建设、婚姻家庭、精神卫生、残障康复、教育辅导、就业援助、职工帮扶、禁毒戒毒、矫治帮教、人口计生、应急处置等领域。积极发展专业社会工作, 培养造就一支规模适当、结构合理、素质优良的社会工作专业人才队伍, 并纳入党和政府的基层管理体系, 在广义的社会工作中发挥辅助作用, 对于创新社会服务理念、改进社会服务方式、完善社会服务机制、增强社会服务能力、提高社会服务质量具有重要意义。

发展专业社会工作, 是加强和创新社会管理、确保社会安定有序的迫切需要。许多国家和地区将专业社会工作作为一种社会协调和社会控制的重要手段, 纳入整个社会管理制度中。在我国加强和创新社会管理的实践中, 发挥专业社会工作在协调社会力量、扩大社会参与方面的作用, 有利于推动形成“党委领导、政府负责、社会协同、公众参与”的社会管理格局;发挥专业社会工作立足基层、面向群众的特点, 为人民群众尤其是困难群体、特殊人群提供关爱服务, 帮助解决个性问题, 修复社会功能, 促进社会融合, 有利于增强社会管理的针对性和实效性, 在一定范围内从源头上、基础上解决社会问题, 实现社会管理的关口前移、源头治理。

二、发展专业的社会工作必须加强社会工作人才队伍建设

社会工作人才是加强社会管理、做好社会工作的骨干力量。近年来, 我国社会工作人才队伍建设取得了长足发展, 但是, 从社会工作人才整体看, 还处于起步阶段, 还不能满足社会管理、社会建设各方面的需求, 与社会工作的快速发展和巨大需求还不相适应。

(一) 社会工作人才总量不足、素质不高

我国社会工作从业人员总量不足, 普遍学历较低、年龄偏大、素质不高, 多数没有接受过系统的社会工作专业教育, 每年进入社会工作行业的专业毕业生很少。根据有关部门数据, 截至2008年, 上海社会工作人员中接受过系统的专业教育的仅占2%。广东45.5万从业人员中, 毕业于社会工作专业的只有969人, 仅占从业人员的0.21%。加上社会工作教育处于起步阶段, 专业化训练的意识和条件都不具备, 严重影响了社会工作人才职业化的进程。同时, 与国际上社会工作开展较好的国家和地区差距较大。比如, 美国专业社会工作者占总人口的比例为2.8‰, 日本为6.26‰, 我国香港地区为5.7‰。虽然我国已经建立了社会工作人才职业资格制度, 但通过考试取得职业认证的人数远远不能满足社会需要。截至2010年, 通过助理社会工作师考试的共32687人;通过社会工作师考试的共11082人, 两类合计43769人。上海是最早大规模开展社会工作实践探索的城市, 在40万从业人员中, 取得市社工职业资格证书的专业人员有7992人, 仅占从业人员的1.98%。

(二) 社会工作人才结构布局不合理

从地域分布来看, 社会工作人员主要集中在省会城市和区域性中心城市, 而在人口众多、地域广阔的农村, 社会工作人才极少。从岗位分布看, 社会工作人员大多集中在行政机关和事业单位, 在其他社会组织工作的人员极少。比如, 湖北全省社会服务领域只有3%左右的社会工作人员分布在各类民间社会组织中, 广东、辽宁、河南省分布在党政机关、事业单位的社会工作人员分别占总人数的77.53%、81.3%和73.8%。从业务领域看, 从事社会福利、社会救助和社区建设的社会工作人员居多, 从事医疗、司法、教育、卫生、婚姻家庭的较少。

(三) 社会工作人才队伍不稳定

人们对社会工作和社会工作人才重要性的认识普遍不足, 有利于社会工作人才队伍培养、发展和稳定的社会氛围还没有形成。社会工作从业人员的待遇普遍较低。据统计, 截至2008年, 上海市专业社工的薪酬水平基本在每月1500—2500元, 广东“珠三角”地区社会工作从业人员月均工资标准不超过2000元。社会工作人才职业发展渠道不畅, 缺乏职业发展的路径选择和上升空间, 找不到身份、职业的归属感, 由此导致大量社会工作人才学非所用、改行和流失。

三、建立完善社会工作人才队伍建设的体系

我国社会工作人才队伍建设必须抓住关键环节, 创新管理政策, 完善制度体系, 努力建立健全社会工作人才的培养制度、评价制度、使用制度和激励制度, 为造就一支宏大的社会工作人才队伍提供制度保证。

(一) 建立和完善社会工作人才培养制度体系

首先, 高等院校要加强社会工作学科体系建设。研究提高社会工作的学科地位, 完善学位体系, 建立完整的社会工作专业学历学位体系。制定适合我国各层次社会工作人才培养目标的课程设置和教学标准, 建立规范的社会工作专业教学管理制度。其次, 要加强社会工作人才继续教育。抓紧制定相应的管理办法, 建立健全社会工作从业人员专业培训和继续教育制度, 从经费和政策上支持和鼓励社会工作人才积极参加社会工作专业培训、岗位培训, 确保及时掌握和了解最新的专业知识和技能。

(二) 建立和完善社会工作人才评价制度体系

根据我国社会工作人才所在单位类别较多, 不易统一评价标准的现实情况, 应将对社会工作人才的评价与相关行业人员考核评价相结合, 区别对待。对党政机关的社会工作人员, 按照公务员评价考核办法进行评价。对在事业单位、社会团体、城乡社区和社会组织等机构内专业从事社会工作的人员, 按照社会工作专业技术资格制度、职务聘任制度、岗位考核制度等进行评价。前一类评价制度体系已经比较完善。工作的重点是完善后一类评价制度体系。一是完善社会工作者职业水平评价制度。稳步推进助理社会工作师、社会工作师职业水平考试制度, 加快制定高级社会工作师职业水平评价办法, 建立完整的社会工作者职业水平评价体系。二是实行社会工作者专业技术职务聘任制度。将社会工作者纳入国家专业技术职称制度统一管理, 明确相应职务的等级、适用范围、结构比例、岗位职责、任职条件、任职期限及聘任办法, 为单位提供用人依据。

(三) 建立和完善社会工作人才使用制度体系

人才发展, 以用为本。建立和完善社会工作人才使用制度体系, 首先要加快制定社会工作岗位开发与设置的政策措施。完善社会工作人才岗位设置, 在坚持科学合理、精简效能、按需设置、循序渐进、分类指导原则的基础上, 综合考虑实际需求情况, 参照国际标准, 按照专业化、职业化的要求, 研究建立各类单位性质内社会工作岗位的设置范围、数量结构、配备比例、职责任务和任职条件等, 建立健全各类社会工作岗位开发与设置的政策措施和标准体系。其次要建立社会工作人才流动机制。打破行业、地域、身份、所有制界限, 放宽视野, 拓宽渠道, 畅通社会工作人才流动机制。再次要逐步完善社会工作人才使用政策。公务员招考和选拔干部时, 应把在社区和其他基层单位工作、具有丰富基层实践经验的社会工作人才纳入范围。要在城市社区逐步加大社会工作人才配置力度, 要探索在农村社区设置社会工作岗位, 使用社会工作人才制度。要鼓励高校社会工作专业毕业生到广大城乡基层从事社会工作实践。

(四) 建立和完善社会工作人才激励保障制度体系

要坚持物质激励和精神激励相结合, 通过建立社会工作人才激励制度体系, 切实解决社会工作领域从业人员薪酬待遇普遍偏低、晋升机制欠缺、职业发展空间不足以及社会地位不高等问题, 进一步调动社会工作从业人员的积极性、主动性和创造性。一是建立健全多层次的社会工作人才薪酬机制。在公务员岗位从事社会工作的人员, 执行相应的公务员薪酬标准;在企事业单位岗位、城乡社区、公益类社会组织从事社会工作的人员, 执行专业技术人员薪酬标准。二是完善社会工作人才的社会保险制度。对于城乡社区、公益类社会组织的社会工作人员, 要严格按照国家有关规定, 缴纳各种社会保险。做好不同地区、不同所有制、不同单位之间的社会保险关系转移接续工作。三是建立社会工作人才的表彰奖励机制。对德才兼备、业绩突出的社会工作人才给予表彰奖励, 不断提高社会工作人才的社会地位和待遇, 增强社会工作职业对社会优秀人才的吸引力, 使社会工作成为受人尊重的职业。

今后一个时期, 我们要认真贯彻落实中共中央关于发展社会工作专业、加强社会工作专业人才队伍建设的重要部署, 培养高素质的社会工作人才, 促进社会工作发展, 为创新社会管理提供重要支撑。

参考文献

[1]王思斌.中国社会工作的经验与发展.中国社会科学, 1995.2

创新型教学管理队伍 篇10

关键词：农技推广,队伍建设,管理体制,研究综述

1 基层农技人员推广行为研究

农业推广可以被看作为是将知识向农户传播以提高农户的生活质量的信息传播方式。而有效的农业推广在于农业推广人员的推广模式和行为。国内的相关文献主要是从基层农技人员的推广行为特征作为切入点对基层农技人员推广进行研究。大部分相关文献主要关注基层农技人员推广行为的影响因素,较早的研究在我国四省22个县实地调查资料的基础上,利用多元回归技术,对我国农业技术推广人员的行为进行了分析,进而得出农业技术推广资金短缺和农技人员社会地位低下以及收入水平偏低都是促使其减少农技推广时间的影响因素。胡瑞法、孙项强(2004)等开展的类似研究也得出了相似结论,他们发现农技推广经费、事业单位性质、乡镇农技单位的管理方式均影响到农技人员下乡从事推广工作的行为。我们看到以上两篇文献对于基层推广人员行为的度量都较为简单,无论是推广时间还是是否下乡从事工作都不足以完整反映基层农技人员的行为方式,因而基于不充分信息的实证研究结论是否稳健尚需更多实证研究进行支持。为了解决以上问题,陈秀兰等(2010)绕过对农技推广人员行为本身的度量,直接研究农技推广人员推广意愿的影响因素,通过观察社会知觉、所处角色、以及价值观等心理和社会因素在人的心理和社会行为中的影响,基于对四川农业科学研究人员的微观调研数据,利用Logit回归技术对农业科学研究人员农业技术推广意愿实施了实证研究,实证证据表明农技推广制度创新、农技研究人员推广组织结构、推广活动的管理模式以及个人有关推广的认知及责任感均是影响农技人员农业技术推广行为的重要因素。

另外,也有一部分相关文献从人力资本管理角度入手研究了基层农技人员推广行为的改善方法。田桂山和张正河(2003)从基层农技人员考评机制出发,寻求农技推广工作不到位的制度原因,该研究发现,农业技术推广人员绩效考评缺乏合理的标准,论文发表和获奖是考评机制的重要组成部分,促使农技人员不得不一味的争取奖项和发表论文。王移收(2005)认为,我国农业技术推广工作的开展需要依靠农技推广人员和农户科技成果的利用。熊明华(2004)通过研究我国农技人员人才培养制度,提出了农业技术推广工作的改革思路:改善农推硕士培养方式,构建普通教育、职业教育和成人教育结合的农业技术推广人才培养体系,有效实现职业教育与普通教育相渗透,建立以继续教育为目标的农业科技培训基地,架构农村农业科技信息网络。孟成民、魏旭娇、陈然和刘零(2008)则从更加全面的分析框架出发,补充了以上观点,该研究表明农业技术推广工作资金支持不足,人才流失严重,基层推广人才缺乏,且知识结构和人才结构不适应都是导致农技推广不足的重要原因。他们认为需要加大农业推广专业硕士培养为农村输送高层次复合型人才,使得农业科研机构和农业相关院校得以充分发挥其原动力作用,根据不同地区的不同情况建立相应的农业科技研发培训基地,从专业技术和业务水平两个方面重点培养农业技术推广工作人员,提高农业技术推广的信息化水平,强化农村农业科技信息化水平,进而确保农业技术推广人员的技术水平和业务素质。

2 基层农技推广队伍研究

早在20世纪末和21世纪初,国内许多学者就对基层农技推广队伍建设提出了建设性的建议。在基层农业推广队伍重要性方面,王慧军(2001)在其研究中就突出了农业推广队伍建设在我国农业推广工作中至关重要。基层农技推广队伍对提高农业机械化、加快农业现代化目标的实现扮演着重要的角色。在基层农技推广队伍与“三农”发展方面,姚文山等(2005)也在对广东农技人员队伍建设问题进行分析后,指出为了缓解“三农”问题,发展可持续农业,必须强化农业科学技术人员队伍建设。吕珂和徐世艳(2007)指出农技人才是我国农业长远发展的根本,在充分分析农技推广队伍存在的问题的基础上,提出“三农”问题的解决需要农业技术推广人员的工作积极性作为保障,完善新农村建设工作,而达到这些目标前提就是农业科技推广人员队伍建设。王春霞等(2010)通过对基层技术推广人员队伍建设现存问题的分析,将基层农业技术推广人员队伍建设提高到基础“三农”工作的高度,做好基层农业技术推广人员队伍建设是兼顾农业现代化和社会主义新农村建设的重要人才保障。在基层农技推广队伍建设方面,唐文金等(2007)通过对四川农技推广人员的调查,认为基层农技推广工作缺乏效率和农业科技成果难以得到转化的关键在于基层农业科技推广人员队伍建设相对滞后,进而分别从立法、人事管理制度以及资金经费支持角度提出强化农业科学技术队伍建设的政策性建议。杨曙辉等(2010)通过深入分析农业技术人才队伍的规模、人员素质、组织结构、资金投入水平以及运营机制,认为农业技术人才是农业研究成果的载体,是科技成果转化的根本。陈伟民等(2010)也得到了类似结论。他通过对我国农业科研人员队伍建设重要性及现状分析后,提出现代农业建设的有力推进,离不开农业科研人才支撑。在基层农技推广队伍建设政策建议方面,苏祖芳等(2003)在分析我国基层农技推广队伍现状后,给出了加强基层农业推广队伍建设的具体建议。他认为县、乡镇各层政府必须改变传统思路,从本质上完善基层农业技术推广的指导工作,给予基层农业技术人员物质上的帮助,对于农业技术推广工作的资金投入需要扩宽资金来源渠道构建多元化农业技术推广的资金投入机制,改变以往的财政单一投入模式,大力鼓励非政府组织和企业以多种模式参与到农业推广相关工作当中。

3 基层农技人员队伍管理体制研究

在管理制度层面研究农业技术推广人员队伍建设的文献出现较晚,并且相关研究比较分散,尚未形成系统全面的分析框架。在较早的文献中,陈斐等(2004)通过分析我国农业推广人员聘用制度中存在的问题及原因,阐述了我国农业推广人员队伍工作效率不高的根本原因是基层农技推广队伍的管理体制存在不少问题。我国农业技术推广效率不高主要是因为对基层农技推广队伍的培训没有针对性,对其绩效的考评没有科学的考评标准,从而导致了农业技术推广队伍整体综合素质偏低,农业推广技术人员知识更新跟不上时代的步伐,理论知识和实践经验的不足导致农业技术推广队伍缺乏创造力。与其研究相呼应,李立秋(2007)从人事管理制度改革的角度进行了提升,对基层农技推广队伍建设的研究不仅需要深入分析基层农业技术推广机构组织构架和岗位建设方式,科学指导设岗、引入竞争机制,根据实际需要招聘人才、逐渐实施农业技术人员准入机制,还要对基层农技推广队伍工作的考评进行分析,以基层农技推广队伍的服务内容为基础,制定符合实际情况的考评标准,实行工作日志制,构建由服务对象、区政府以及主管部门三方共同承担的考评制度,并将考评的结果作为基层农技推广人员奖金发放、工作晋升、职称评比和解聘续聘的依据之一。以上两位学者都认为对于基层农技推广队伍的激励只有通过改革农业技术推广队伍的人事制度来实现。沿着这一思路,王法坤(2008)提出的激励措施不仅包含了对应的政策性优惠,这些优惠主要是加速调动农业技术人才工作积极性,还通过一系列的激励方法来吸引高层次农业技术推广人才。

在农业技术推广队伍管理经费研究方面,熊尚鹏、付文文(2005)通过对农技推广队伍具体工作的研究发现,农业技术推广队伍缺乏资金来源导致了农业技术推广队伍结构不稳定,时常有人员流失,尤其是在乡级农业技术推广机构管理权限的下放后,人才流失越来越严重。对此,两位学者建议上级单位收回部分人事调动权、经费划拨权和固定资产管理权,精简乡一级的农技推广队伍结构,加大对基层农业技术推广事业的资金投入,同时,提高农业技术推广人员工资待遇水平,以达到改善基层农业技术推广工作条件的目的。

在农业技术推广队伍人才培养方面,郭予光、杨家荣(2007)在对以往文献进行整理和综合的基础上,进一步研究了农业技术推广人员队伍管理体制存在的问题。研究表明,知识经济时代的农业技术推广人员,在理论知识和实践上要与时俱进,不断学习最新的专业和管理学方面的知识,在选聘基层农技推广人员时,应优先选聘热心于农业事业,具备奉献精神的高层次专业人才,来保证基层农业推广工作成果有质的提升。

4 相关研究评述

坚持课改 构建创新型教师队伍 篇11

2010年，《国家中长期教育改革和发展规划纲要》明确提出与时俱进，推进课程改革的任务要求，2011年12月28日，教育部印發了义务教育语文等学科19个课程标准，这是2001年印发义务教育各学科课程标准后，我国义务教育课程改革的又一项重要举措：因此 实现学校教育创新，培养学生的创新精神，形成学生创造性思维，学习创造性技法，是当前我们学校教育的一项极其重要的任务，而学生创新精神培养的前提条件是创造一支创新型教师队伍，如何坚持以课程改革为载体，努力造就创新型教师队伍？笔者认为要改变重教轻学，改变重知识、轻能力，改变重巩固训练、轻主动探索的倾向，在先进教育理念下去探索，转变教学观和质量观，促进教法和评价领域改革，不断提高质量。

一、加强教师队伍建设

教师是教育教学工作的主体，是推进教育发展的第一资源，是学校发展强盛的“心脏起博器”，是推动新课程改革的践行者，因此有效加强教师队伍建设，切实推进教师队伍素质全面提高，是深化课改，全面推行素质教育的重要途径，也是学校各项教育教学工作的有力保障。

（1）坚持政治理论学习。充分利用政治业务学习时间，加强宣传，积极营造“人人终身学习，时时处处学习”的舆论氛围，不仅组织老师学习“三个代表”重要思想，科学发展观理论，也要组织学习《国家基础教育课程改革指导纲要》、《新课程标准》、《十二五教育规划发展纲要》等，通过学习，使广大教师树立正确的人生观、价值观、育人观，转变教育思想，更新教育观念，在思想认识上不断要有新突破，在工作中经常体现“四心”，即：教育事业心、工作责任心、为人师表的自尊心和为了适应工作要求不断充实自已和完善自己的上进心。

（2）加强职业道德教育。职业道德是教师的灵魂，只有通过不断地学习师德模范和身边师德标兵，通过学习对照查找师德上的差距，用先进的理论武装头脑，用师德规范线束自己的言行，用发展目标激励自己，不断加强师德修养，形成“崇德、敬业、博学、善导”的教风，营造浓厚的育人氛围，打造一支善于学习，勤于钻研在平凡岗位上辛勤耕耘、默默付出的教师教师队伍。

二、学习新课标，教师与新课标同行

学校如何建设新课改下的教师队伍，这是当今教育事业的热门话题。为迎接新一轮的课改，一般学校已经过了数年的学习储备，对新课改认识已见雏形，学校应在已有认识的前提下以科学发展观作指导，积极探索教师队伍建设的新思路，学校主要是育人，育人靠教师，课改的实施，最终要靠主体教师去实现，队伍建设是关键，一支师德高尚、业务精湛、爱岗敬业的教师队伍不能等同于课改中教师队伍，当然这是基础，仅限于传统意义上的素质是不够的。

新课标对教师的教学观念、教学方式、师生关系等提出了严峻挑战，新课标明确要求：“四项内容强化‘德育为先，三项要求突出能力培养，与时俱进创新课程内容，容量控制力争实现减负”。要求教师由重传授向重发展转变，由重教师的“教”向学生的“学”转变，由重结果向重过程转变。教师是学习的组织者、创作者、引导者、帮助者、促进者、服务者，是课程的开发者、决策者，是行动的研究者和反思者，新角色带来新理念，新理念营造新课堂。

三、教师要建立新的“课堂观”

课堂教育是实施素质教育，落实新课标的主阵地。目前课堂教学一般顺序都是备课、上课、作业布置与批改、课外辅导、考试评价，这个顺序是有自身的道理的，但是现在的课堂教学改革的方向，使这个顺序发生了变化，一是课堂教学开始于学生自主学习和预习准备，开始于老师了解学生知道多少；二是评价始终与教学过程平行；三是课堂教学是在了解学生的基础上有针对性设计改进。

（1）课堂中的学生观。学生是学习的主人，一切教学活动必须以学生为中心。

（2）课堂中教师观。教师是学生学习的组织者和创作者，教学过程中师生之间相互配合、相互交流、相互启发、相互补充。

（3）课堂中教学观。教学中以发展学生能力和创新精神为重点，开展创造性教学，创造性学习，自主探究，勤于动手。

（4）课堂中的评价观。教师的评价不仅要关注学生的学习成绩，而且要发现和发展学生的潜能，充分发挥评价的激励作用，帮助学生认识自我，建立自信，开启学生心智。

四、教师要在教育科研中提高创新能力

二十一世纪世界的竞争就是人才的竞争，而要培养创新人才，关键在教师，教师是科学文化知识的传播者，是精神文明的建设者，是人类灵魂的工程师，要培养高素质的创新人才，教师应当不遗余力地探索，研究适合社会发展，适合学生身心发展特点的行之有效的创新教育体系，这就要求我们老师必须具备教科研能力，在教科研中不断提高创新意识、创新思维、创新能力。各学科教研组长，根据新课标，立足校本，坚持每周听课不少两节，坚持每周进行课堂教学集中点评，进行教学质量分析，坚持每周有研究主题，确定主要承担者，保证时间，精心组织，切实解决教学过程中的实际问题，每月一次学科研究课，要明确研究的专题，集体备课内容，集体教研，备课提前一周准备，组长向组内教师公布下周集体教研内容，每位老师要根据内容钻研教材、教法，做到心中有教材，有教案，备课时一人作中心发言，其他教师围绕教材的处理，教法的运用，学法的指导等各自发表意见，教研后，一人作整理，将集体教研内容发给组内老师，教师可根据自身的教学个性，教学特色及班级实际情况，对集体教研内容进行修改，以达到张扬教师个性，体现教师独特教学风格，从而不断提高教师的创新精神，创新能力。

五、结合新课改，明确教师专业发展目标

新课程标准颁布与实施，素质教育的稳步发展，对“教师的专业发展”提出了较高的要求，教师必须在教育教学过程中不断进取，不断学习来实现专业化发展，来适应教育工作的相应要求，作为教师，实现自身的专业发展，就应该在工作中做出不懈的努力，把教学理念变成教学行为，让专业发展成为现实的追求目标，将常规教学作为教师成长载体。针对教师专业发展问题，学校结合实际，制订教师专业发展规划，引导教师走自主发展的幸福之路，通过制订和实施“教师个人发展计划”，将个人职业发展目标与学校发展目标结合起来，形成结合学校教育发展需要的教师发展及其行动方案，使每个人围绕新课改，按照个人发展计划不断实现专业能力，专业精神，职业道德的提升与发展，建立和完善教师管理制度和培养模式，发展目标，切实做好对学校各级骨干教师、名师和学科带头人的评选、培养、管理使用和考核，完善教学成果奖发放制度，奖励做出突出贡献的优秀教师，结合师德、师风、师能建设，开展“立足岗位比作为，创先争优当先锋”等活动，立足学校实际，开展“六个一”比武活动，讲一节优质课，写一手好粉笔字，说一口普通话，制一个好课件，开一个好博客，写一篇好论文，从而推动教师专业发展，充分展示提高教师的综合素质。

总之，坚持课改，构建创新型教师队伍，实现教师的专业发展，这是一个长期的过程，也是一个艰巨复杂的过程，更需要我们在教育教学中不断反思，抓住各种发展机遇和机会，在反思中不断提高，不断完善，在新课程背景下，我们不仅要积极应对新课程对我们的挑战，同时，还要努力实现教师专业发展，构建创新型教师队伍，不断适应素质教育的稳步发展。

参考文献：

[1]靖国平. “新课改”:利益的失衡与矫正[J]. 湖北大学学报(哲学社会科学版) , 2003,(03).

[2]于培英. 走进新课改 让学生"动"起来[J]. 黑龙江教育学院学报 , 2005,(01).

加强创新型人才队伍建设的途径 篇12

一、企业创新型人才培养的意义

加快企业科学发展、转型发展, 是关系全局的战略抉择。创新是提高企业生产力和综合竞争力的战略支撑。随着国际化竞争日趋激烈, 创新型人才为企业带来了巨大的收益, 20%的人创造了80%的效益。企业要发展, 必须着力增强创新驱动力, 依靠科技进步、劳动者素质提高, 管理创新驱动。必须以全球视野谋划和推动创新, 加快新技术新产品新工艺研发及应用, 完善创新评价标准、激励机制、转化机制, 促进创新资源高效配置和综合集成, 把企业员工的智慧和力量凝聚到创新发展上来。建设创新型企业, 提高企业竞争力, 人才是根本。推进企业技术进步, 人才是关键。转变企业经济增长方式, 优化产业结构, 人才是保障。

二、创新型人才队伍建设的原则

1. 战略规划。

坚持以科学发展观为指导, 牢固树立人力资源是第一资源和人才优先发展的理念, 以自主创新能力建设为中心, 大力实施“人才强企”“科技兴企”发展战略, 不断优化创新型人才吸引、培养、使用、激励、服务的政策体系, 培养一批领军人才, 营造高层次人才安心生活、称心工作、专心发展、潜心提升的适宜环境。

2. 高端引领。

紧紧围绕企业重大项目、重点工程、重点产业和重点实验室建设急需紧缺人才, 重点引进和培养一批国际知名、国内一流的高层次创新人才及团队。

3. 使用为本。

坚持引才和引智并举, 通过兼职、咨询、讲学、技术合作、学术交流、中介服务等多种形式, 引进国内外高层次人才, 更好地服务企业。

4. 自主培养。

充分利用企业内部培训资源, 加大政策倾斜力度, 落实资金保障, 多种途径培养本土人才。以创新型人才建设为目标, 整体推动经营管理、专业技术、技能操作三支人才队伍持续成长, 协调发展。

三、以能力建设为核心, 大力加强高级经营管理人才培养工作

以提高战略开拓能力和现代化经营管理水平为核心, 加快培养一批熟悉国际国内市场、具有国际先进水平的高级经营管理人才。完善以能力和业绩为导向, 科学的人才评价机制。注重通过实践检验人才, 克服人才评价中重学历、资历, 轻能力, 轻业绩的倾向。根据德才兼备的要求, 从规范职位分类与职业标准入手, 建立以业绩为依据, 由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。坚持市场化配置经营管理人才, 建立职业经理人制度, 进一步完善聘任引进、培养考核、薪酬激励和资质评价和认证制度, 不断使经营管理人才走向职业化、市场化。

四、以项目建设为核心, 加快创新型专业技术人才队伍建设

实施高端创新型人才培养工程。以适应转型跨越发展需要为目标, 以提高专业水平和自主创新能力为核心, 实施不同层次、不同类别、不同专业技术人才培养选拔计划, 积极培养、推荐参加国家“两院”院士增选, 有突出贡献中青年专家、百千万人才工程国家级人选、国务院特殊津贴专家等国家级学术技术带头人以及省级学术技术带头人等选拔。建立健全结构合理、梯次递进的高层次创新人才培养选拔制度体系, 围绕企业发展规划, 选拔培养不同专业不同产业创新创业人才, 通过项目扶持、科研资助等方式, 培养一批掌握关键技术、引领和带动产业发展的领军人才。

实施海内外高层次人才引进工程, 探索推动“人才+项目引才育才模式, 引进能够突破关键技术、发展高新技术产业、引领新兴学科的海外高层次人才来企业创新创业。加强博士后工作站的建设, 规范博士后研究人员的在站管理, 提高博士后培养质量, 培养和造就一支跨学科、复合型、具有自主创新能力的高层次人才队伍。

五、以技艺和技能为重点, 推动高技能人才队伍建设

发挥集团内部培训机构主阵地作用, 以培养技师、高级技工为主要目标, 以提高职业技能和解决生产实际问题的能力为重点, 多层次、多功能、多形式办学, 做到专业设置与企业岗位需求相适应, 重点围绕煤炭安全生产、装备制造、煤化工、新型材料、节能环保等新兴产业重点领域, 建设一支技术技能型、复合技能型和知识技能型人才队伍。

坚持“先培训、后上岗”制度, 完善“师带徒”、“干部上讲台, 培训到现场”工作机制, 广泛开展多种形式的岗位练兵、技术比武, 全面提升青工业务技能。在全员培训的基础上, 实施职业技能鉴定工作计划, 开通一条初级工—中级工—高级工—技师—高级技师的技能提升通道。建立专业技术职务评定与职业技能等级鉴定双向通道, 全面发挥技术技能人才的积极性。

建设大师工作室和职工创新工作室。选择科技和技能含量较高的产业, 建设一批技能大师和职工创新工作室, 为高技能人才开展技术研修、技术攻关、技术技能创新和带徒弟传技术等创造条件, 推动技能大师实践经验及技术技能创新成果的转化, 并加速传承和推广。推广先进技术操作法, 围绕技术创新、技术改造、降低成本、节能降耗等主题, 有针对性地开展技术攻关、自主创新、成果转化等活动。鼓励职工小改革、科技发明创造和工艺创新, 对小改革、发明创造可随时上报、评定、奖励与推广。根据技术难度、应用范围、创新水平和创造的经济效益等, 给予一定的物质奖励, 并以发明创造者的名字命名, 激发广大职工提升技能、钻研业务, 参与技术创新的主动性和积极性。

六、加强组织领导, 为创新型人才队伍建设提供保证

各级党委组织部门切实担负起创新人才工作牵头抓总的责任, 研究部署, 谋划大局, 把握方向, 解决问题, 整合力量。积极支持配合各业务部门在职责范围内开展工作, 并重点抓好总体规划制定、重要政策统筹、创新工程策划、重点人才培养, 重大典型宣传等工作。人力资源部门要积极制定人才管理政策、构建人才体系, 在引进、培育、激励人才等方面发挥作用。各职能部门要通力合作, 共同推动人才工作各项任务的落实。切实发挥企业用人主体作用, 引导和督促贯彻执行各项人才工作方针政策, 自觉做好人才培养、引进和使用工作。

七、落实专项资金, 为创新型人才提供支持

坚持人才投资优先保证, 建立人才发展基金, 加大人才发展资金投入力度, 保障重大人才项目实施。加大对优秀创新型人才的激励力度, 逐步建立人才资本产权制度, 积极探索知识、技术、资本、管理等生产要素参与分配的实现形式。落实职工教育培训经费, 按工资总额的2.5%提取, 保证60%以上用于一线从业人员, 重点用于职工岗前培训、在岗技能提升培训、高技能人才培养、职业技能鉴定等。

八、加大宣传力度, 营造创新型人才成长的氛围

创新型人才队伍建设的真正意义, 就在于让更多的人投入到创新的实践中, 让更多的创新热情和创新潜力源源不断地涌现出来。要加强政策引导和舆论宣传, 大力营造尊重人才、见贤思齐的环境氛围, 要有鼓励创新、宽容失败、公开平等、竞争择优的制度环境。加大创新人才工作宣传力度, 大力宣传创新型人才在企业发展中的重要作用和突出贡献, 树立一批创新型人才先进典型, 唱响“技术增添力量、劳动创造未来”的主旋律, 营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好舆论氛围, 为企业凝聚起创新发展的正能量, 助推企业转型跨越发展。

摘要：目前我国企业创新型人才缺乏, 严重影响了企业竞争力的提高。充分认识创新型人才培养的意义, 坚持战略规划、高端引领、使用为本、自主培养等原则, 大力实施人才强企战略。在实施路径上, 以能力建设为核心, 大力加强高级经营管理人才培养工作;以项目建设为核心, 加快创新型专业技术人才队伍建设;以技艺和技能为重点, 推动高技能人才队伍建设, 加大创新型人才培养使用力度, 提高企业自主创新能力。要加强组织领导, 落实专项资金, 加大宣传力度, 营造创新型人才成长的氛围。

关键词：创新,管理人才,专业技术人才,高技能人才

参考文献

[1]张德主编《.人力资源管理》, 企业管理出版社, 2001 (11)

[2]国家中长期人才发展规划纲要, 2010-2020