创新用人机制,干部队伍

创新用人机制,干部队伍（通用8篇）

创新用人机制,干部队伍 篇1

连云港市创新用人机制，努力打造一支高素质的纪检监察干部队伍

建设一支高素质的干部队伍，是纪检监察干部工作的主题，也是持续深入推进反腐倡廉建设的客观需要。2006年以来，该市纪检监察干部工作在继承中发展、在巩固中提高、在改革中前进，拓宽视野选拔干部，创新机制使用干部，广辟途径培养干部，满腔热情关爱干部，努力打造一支充满生机和活力的纪检监察干部队伍，为深入推进党风廉政建设和反腐败斗争提供了坚强的组织保证和人才支持。

一、拓宽选用渠道，优化纪检监察干部队伍结构

加强纪检监察干部队伍建设，选好用好干部是前提。该市在坚持选调一般干部三条渠道（组织部选调生、公务员招录、军转干部安置）的基础上，还注重从基层选调优秀年轻干部，尽力把那些有志于反腐倡廉事业、作风过硬、业务专长的人才吸引到纪检监察干部队伍中来，不断优化纪检监察干部的年龄结构和知识结构。

一是争取组织部选调生。组织部选调生思想政治素质普遍较高，学习成绩优良，一般具有较好的文字基础、口头表达能力和一定的组织协调能力，而且年龄优势明显，工作激情较高。近年来，该市优选调入了7名有基层工作经历的省市委组织部选调生，按照严格要求、严格管理、大胆使用的原则，积极为其成长成才创造条件，目前已有2人被提拔为主持工作副主任，4人被提拔为副科级纪检监察员。

二是公开招录公务员。通过考试形式公开招录国家公务员工作，是深化干部人事制度改革的重要体现。近三年，通过公务员招考录用9名同志充实到委机关干部队伍，主要安排在业务性较强的案件检查、执法监察等执纪执法部门，并采取传、帮、带等方法加以培养和锻炼，让他们尽快进入角色，挑起大梁，发挥生力军的作用。

1三是从基层选调年轻干部。县区纪检监察干部具有较强的实务能力和丰富的基层工作经验，从中择优选拔进市级纪检监察机关，既为基层干部发挥才智提供了更为宽广的舞台，又优化了市级纪检监察机关人员的能力结构。选调过程中，坚持全面考察，合理调配，做到“三不看”、“四不调”。即：不看表面文章，注重工作实绩；不看某一项特长，注重综合素质；不看一时表现，注重将来发展。文化层次不高的不调；表现不好的不调；影响干部队伍素质结构优化的不调；没有发展潜力的不调。2008年，从基层纪检监察系统选调干部7人。今年又参与了省市统一组织的面向全市基层选调公务员工作，有5名同志从基层进入市纪委工作。

四是从优秀军转干部中挑选人才。军转干部是重要的人才资源，是改革发展稳定的坚定力量。多年来，该市按照有关军转干部安置政策，带着责任，带着感情，尽心尽力地把军转干部接收好、安置好、使用好，满腔热情地帮助每一位军转干部顺利实现人生转折。2007年以来，委机关军转干部中，有6人提拔为室主任，1人提拔为副调研员，1人提拔为主持工作副主任，3人提拔为副主任，军转干部已经成为反腐倡廉的一支重要力量。

二、加强培养锻炼，提升纪检监察干部队伍素质

只有培养好纪检监察干部，才能实现纪检监察事业的可持续发展。为全面落实科学发展观，深化干部人事制度改革，在努力选好干部的同时，更加注重培养干部、锻炼干部，取得了较好成效。

一是以学习培训为抓手，提高业务水平。持之以恒地抓好纪检监察干部的教育培训，采取自办培训班、以案代训、请专家学者授课等形式，组织全市纪检监察干部开展经常性的培训教育，不断更新知识，提高岗位技能和综合素质。针对换届后纪检监察干部“新手”较多的实际情况，通过办班、跟班等形式，有针对性地对他们开展基

础业务培训，使他们在较短的时间内掌握纪检监察工作的方式、方法、工作程序和基本条规。同时，每年都委托中央纪委培训中心培训一到两期，让基层纪检监察干部有机会接受高层次的教育培训。2007年以来，先后选送各级纪检监察干部84人次参加中央纪委、省纪委举办的培训班和市委组织部举办的市管干部、青年干部培训班，选派3名领导干部出国培训，多层次拓宽纪检监察干部的思维视野，多渠道提升纪检监察领导干部的能力水平。为加大在职教育力度，2007年3月，下发了《委机关工作人员参加学历提高教育的暂行规定》，增加在职教育人数，提高全体纪检监察干部在职教育的机会，先后选送13人参加省委党校研究生班学习培训，其中5人已取得研究生学历。

二是以岗位锻炼为平台，增强实践能力。通过挂职、扶贫、接访、内部轮岗、抽调办案等方式培养锻炼储备干部，增强实战能力。换届以来，先后选派6名同志进行挂职、扶贫锻炼，让他们在最基层体验民生、感悟人生，增强践行宗旨的自觉性。对于新进入机关的同志，一律实行多岗位锻炼，到相关业务室跟班学习锻炼半年，其中必须到信访一线锻炼2个月。实行内部轮岗制度，先后对12名中层干部进行岗位轮换，既促进了内部监督，又使纪检监察干部成为业务精通、知识全面的多面手。同时，实行跟班带训，先后抽调市直、县区纪检监察干部67人参加市纪委办案，培养锻炼了一批特别能吃苦、特别能战斗、特别能奉献的办案人员。

三是以资源重组为契机，锻炼基层队伍。去年全面推行基层纪检监察资源重组后，农村工作室的同志既要查办案件、加强协调沟通，又要进行分析解剖、宣传教育。工作量的增加和工作标准的提高，既给他们提供了锻炼的机会，又对他们的能力水平提出了新的挑战。对此，该市实施“老中青传帮带”计划，加强横向联系，采取联合办案、携手调查信访等方法，促进工作室的同志在实践中相互学习、相互促进、相互提

高，培养锻炼了一大批基层纪检监察干部。2008年以来，有2名工作室主任分别提拔为县纪委副书记、县优化办主任，9名县区纪委常委担任工作室主任后提拔为正科级，6个乡镇纪委书记、县区纪委室主任（副科）经锻炼后提拔为工作室主任（正科级）等。

三、注重考核激励，增强纪检监察干部队伍活力

重激励，严考核，是近年来该市加强干部管理工作的基本经验。本着既要使用干部，更要关爱干部的理念，在加大干部提拔交流转岗力度的同时，注重在政治上、生活上关心爱护干部，培育团队精神，形成了既奋发向上、昂扬进取，又互相关爱、团结和谐的良好作风。

一是健全考核激励机制。坚持室主任年终述职制度。结合当年反腐倡廉工作任务和本室主要工作职责，年底组织各室主任在委机关全体干部大会上述职，让广大干部群众现场参与考核评价，确定考核等次，通报考核结果，做到考核结果领导首肯、群众公认，改变了过去“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”的不合理现象，激发了各室争先创优的热情，推动了反腐倡廉各项工作的圆满完成。换届以来，该市纪委获得了江苏纪检监察工作创新成果一等奖、全省纪检监察宣传教育工作创新奖、案件审理工作先进集体、市人事系统先进集体等荣誉称号。坚持纪检组长述职评议和目标考核制度。每年根据《关于对派驻（出）纪检监察机构主要工作进行考核的实施意见》，对38家派驻和31家内设及垂直管理的纪检监察机构主要工作进行检查考核，评出工作先进单位、达标单位、合格单位和基本合格单位，并在全市范围内予以通报，先进单位纪检组长考核定为优秀格次。坚持干部民主测评制度。年底，市纪委组织委机关全体人员召开考核大会，发放干部测评表，对干部进行民主测评，推选优秀公务员，充分运用考核结果激励先进、鞭策后进。

2006年以来，委机关有6名同志分别获得省纪检监察先进工作者、省优秀党务工作者、省纪检监察信访举报工作先进个人、市劳模等荣誉，并对23人给予记三等功和嘉奖，有效激发了广大干部的工作激情。

二是加快干部岗位流动。在保持干部相对稳定、有利于纪检监察干部队伍结构优化的前提下，按照“有为有位、量才使用”的要求，坚持“民主、公开、竞争、择优”的原则，积极推行市级纪检监察机关中层干部竞争上岗工作，科级干部采取市纪委常委差额票决制等，提高了选人用人透明度和公信度，增强纪检监察干部的整体活力。换届以来，全市纪检监察系统提拔交流干部共计551人，其中，委机关和县区纪委班子成员各提拔重用15人；委机关交流转岗6人，县区班子成员交流转岗12人，交流市直纪检监察干部65人，形成了“送得出去，引得进来”的良性循环机制，畅通了纪检监察干部出口。与此同时，会同市委组织部，通过民主推荐、考察、评议等方式，先后在委机关推选9名德才兼备的年轻同志作为市管后备干部，2007年以来，已被市委提拔使用5人。

三是重视培育团队精神。不仅注重考核奖惩以鞭策激励干部，更注重人文关怀以体贴关心干部，以此来凝聚人心，使纪检监察机关真正成为一个坚强的战斗团队。在平时的工作和生活中，坚持做到“四个必访”，即对长期驻点办案人员必访、家人生病住院必访、家庭有困难必访、工作有问题闹情绪必访，想干部之所想，急干部之所急，为他们解决实际困难。适时开展集体性的文化娱乐活动，积极组织球类、棋牌类、登山等文娱活动，增加干部队伍之间的交流、信任、合作，培育团队精神，进一步强化了纪检监察干部之间团结友爱、互助合作的意识，发扬了同心同德、埋头苦干的精神，精心打造了一个互相尊重、平等交流、团结协作、和谐温馨的纪检监察干部团队。

创新用人机制,干部队伍 篇2

在人事教育工作中, 要贯彻落实科学发展观, 就要认真做好机构编制、人员调配、职务任免、考核奖惩、技术职称、工资福利、医疗保险、报表统计、人事档案管理、出国政审、教育培训、社会治安综合治理、扶贫支教、计划生育和离退休老干部管理等工作, 努力加强领导班子建设和干部队伍建设。

要加强财政干部队伍建设, 就需要以科学发展观为指导, 继续创新干部队伍建设机制, 具体要做到创新六个机制:

一是要继续创新干部教育培养机制。

近几年, 甘肃省财政厅高度重视干部教育培养工作。制定了关于加强厅干部教育培训、教育培养、学历教育和关于加强全省财政系统干部教育培训工作的若干意见、教育培训5年规划、处科级干部教学方案、教育培训评优奖励办法及关于加强厅领导干部作风建设的规定等制度办法。积极开展政治理论、科学文化、财政业务、政策法规等教育培训。从2003年到2007年, 全厅共举办培训班221个班次, 共培训干部职工2.6万人次。今后, 我们要按照科学发展观的要求, 在人员上, 继续实施全员、全程教育培训;在时间上, 根据处 (室、局) 单位性质、工作业务和季节忙闲来安排教育培训;在内容上, 继续按照提高政治思想道德素质、科学文化业务素质和身心健康素质、提高业务能力和综合能力以及根据当前需要与长期需要、整体需要与个体需要来统筹安排教育培训内容;在方式上, 继续采取学习培训、轮岗交流、赴基层工作、挂职锻炼、参加专项工作等多种途径培养锻炼干部。努力造就勤学、守规、尽责、实干、创新、优质、高效、廉洁、团结、律己、为善、健康、豁达的干部队伍, 不断提高财政干部队伍依法理财、科学理财、理财为国、为民服务的能力和水平。

二是要继续创新干部考核评价机制。

近几年, 甘肃省财政厅制定了加强处 (室、局) 单位领导班子和处级干部经常性考察办法, 并不断改革年度考核办法, 不断扩大干部群众对处级干部测评的参与度。今后, 我们要全面贯彻落实科学发展观, 进一步健全完善干部考核办法, 进一步充实考核内容、明确考核标准、创新考核方法, 提高考核结果的科学性和真实性。要制定科学合理、操作简单、全面准确的考核办法, 坚持平时考核与年终考核相结合、定性考核与定量考核相结合、考核德与考核才相结合、考核一时表现与考核长期表现相结合、领导评价与群众评价相结合、考核工作表现与考核学习培训和生活等表现相结合、考核做事与考核做人情况相结合, 充分考虑平时表现与关键时刻、重大事件和涉及个人利益问题时的表现, 充分考虑领导评价与干部职工评价及服务对象评价的意见。防止简单片面地以票取人、以个别意见定结论, 从而使考核能够全面、客观、公正、真实地反映干部的德、能、勤、绩、廉等情况。

三是要继续创新干部奖励惩诫机制。

要在健全完善干部考核评价办法的基础上, 进一步制定统一规范的评选表彰先进优秀办法, 科学合理设置评选表彰条件和标准、评选表彰程序和方式方法、评选表彰组织领导等, 规范评选表彰先进优秀工作, 充分发扬民主, 坚持走群众路线, 凭突出事迹评选确定先进优秀, 使评选表彰的先进优秀经得起组织、群众和实践的考验, 真正起到示范带动作用。要制定完善干部违规违纪、失职责任追究制度, 积极探索解决干部能上能下、能进能出问题。

四是继续创新干部选拔任用机制。

近几年, 厅党组高度重视干部选拔任用, 积极创造条件, 不断调动了不同年龄、性别、民族、政治面貌、职务层次干部职工干事创业的积极性。今后, 我们要按照科学发展观的要求, 继续认真贯彻执行《干部任用条例》、《公务员法》等干部人事政策法规制度, 坚持德才兼备、以德为先, 继续扩大干部工作民主, 充分体现群众公信度, 从全局出发, 从干部的能力素质和工作实绩出发, 从事业发展的需要出发, 把民主推荐、民主测评与干部个人素质、综合能力、工作实绩以及单位性质、职工人数和人员结构结合起来, 把经常性考察与一时考察结合起来, 把领导意见与群众意见结合起来, 把党管干部与走群众路线和公开、平等、竞争、择优原则结合起来, 坚持全面、综合、动态、公正地考察选用干部。充分运用有限的干部资源, 优中选优, 努力选拔政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、实绩突出、人民群众信得过、能够领导科学发展的优秀干部。

五是要继续创新干部监督制约机制。

要继续贯彻执行有关干部监督工作的政策法规制度, 并从本单位实际出发, 进一步制定完善切实可行、操作简便的干部监督办法, 对干部的工作、纪律、学习培训和生活及选拔任用等情况实行全方位监督, 确保干部能正确行使权力。

六是要继续创新干部工作科学服务管理机制。

创新用人机制,干部队伍 篇3

关键词：高职院校 学生干部 建设机制

高职院校的学生干部，既是我们教育培养的对象，又是参与学生管理的重要力量。他们是联系学校、院（系）、教师与广大学生之间的重要桥梁，在学生管理工作中起着举足轻重的作用。因此，培养和建设一支精干的学生干部队伍，对促进学生工作的蓬勃发展具有重要的推动作用。

一、当前高职院校学生干部队伍建设现状

当今的高职院校学生都是90后的青年，与80后相较，他们的世界观、人生观和价值观有其新的特点。对学生管理工作提出了新的挑战，高职院校学生干部队伍也呈现出了新的问题与不足。

1.选拔机制不完善

当前高职院校在学生干部的选拔过程中存在一些不科学的因素，如在选拔标准方面，有些学校比较注重学生干部的能力素质，而忽视了对道德素质等方面的考察；在选拔方式、程序和步骤方面，很多学校没有进行科学的验证与推敲，有的甚至采用非程序的方式，仅凭管理者个人的主观判断选拔学生干部，既没有民主举荐，也没有公开竞聘。不完善的选拔方式，很难保证学生干部队伍的纯洁性，对组织公信力的影响也是负面的。

2.培养机制不健全

学生干部的素质与能力，直接影响一所学校的校风、学风建设及学生管理工作的成效，然而很多学校并没有注重加强对学生干部的培养力度，没有建立健全任前和任期内的学生干部培训体系。一方面任前没有对后备干部进行思想品德方面的教育，这对培养造就政治坚定、作风过硬的学生干部队伍非常不利；另一方面没有加强后备干部对政治理论的学习，培养他们的政治热情和社会责任感，没有帮助他们在学生中树立一定的威信。学生干部任职后，缺乏对他们进行必要的理论知识及工作方法等方面的培训，以致一些学生干部的理论基础薄弱，工作艺术和方法缺乏，履职后需要经过长时间的摸索才能适应工作，这严重影响了工作的开展和工作效率的提高。有些学校对学生干部队伍进行教育培训时主要采用以讲授为主的方式，学生干部缺少探讨交流的机会，挫伤了他们接受教育的积极性并影响教育培训的效果。在教育内容方面，主要以传达相关的文件精神，政治理论等说教性质的内容为主，形式单一枯燥，没有将教育的内容融入到活泼形式之中，很难引起学生干部的共鸣。

3.考核机制不科學

对学生干部的考核虽然定期进行，但考核不科学，对工作成绩的考核权重偏大，没有从德、能、勤、绩、廉等方面进行全面的考核，不利学生干部的全面发展。实践中，出现了有的学生干部不讲原则，讲实惠，图名利；有的学生干部人前人后表现差异极大，以致成为了“阴阳人”；有的学生干部则忽视了对知识与技能的学习，以致出现考试有挂科的现象。此外，对考核的结果有些学校重视程度不够，对考核结果为优秀等级的学生干部没有进行通报表扬，对考核结果不理想的学生干部，没有及时进行谈话并给予指导，或是及时进行更换。

4.激励机制不到位

在对学生干部进行激励时，有些高职院校并未因学生需求的差异，而采取分层分类的激励机制。有些学校只重视精神上的激励，而忽视物质激励，如在授予学生干部“先进个人”或“优秀干部”等荣誉称号时，既无表彰大会，也无任何物质奖励。有些学校一味的强调对学生干部的正面激励，而忽视了负面激励，当学生干部在工作中有过错时，听之任之，不及时批评纠正，没有坚持正面、负面两种激励相结合。有些学校过分强调整体激励，忽视了对学生个体的激励。

二、学生干部队伍建设存在问题的原因分析

1.观念上的误区

多数人认为，学生干部能得到更多的锻炼机会，从而可以积累更多的经验，将来可以更快地适应社会的需要。管理者也往往认为只要给学生干部足够多的工作与机会，就是在培养他们，对学生干部的成长与成才过程关心不够。殊不知，“使用”并非“培养”，使用的过程是学生干部发挥能动性的过程，并不是从外界吸取营养的过程，只有通过系统的培训，才能真正提升学生干部队伍的素质。

2.学生干部自身忽视对优良品质的锤炼

有些学生干部生活作风散漫，自律意识较差，为同学服务的意识不强；部分学生干部的学习态度不端正，存有投机取巧的思想，考试舞弊及学业不及格等现象时有发生。这些不良现象有损学生干部队伍形象，影响学生干部队伍威信的树立，影响干部职能的发挥，不利于学生干部工作的开展和学生干部队伍的建设。

3.外部环境与校园风气中的不良影响

少数学生由于受到不良社会风气的影响，崇尚对物质的追求和享受，功利思想较为严重，大局观念淡薄，团队协作能力较差，不能与其他同学很好的进行沟通与协作，有部分同学甚至对学生干部工作有抵触情绪，这无形之中加大了对学生干部队伍建设的难度。同时高职院校的学生普遍存在学习底子薄弱的现象，远离父母亲后，过分地放纵自我，有些学生沉迷网络、经常逃课等，这对学生干部队伍的建设也造成了不利因素。

三、学生干部队伍建设的对策

1.完善管理机制，建设精干的干部队伍

创新用人机制,干部队伍 篇4

——石阡县开展党建工作专题调研的实践与探索

河坝场乡组织委员 雷晓鹏

按照党的十八大部署，深化干部人事制度改革，要坚持党管干部原则，坚持五湖四海、任人唯贤，坚持德才兼备、以德为先，坚持注重实绩、群众公认，逐步形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、公平公正、充满活力的中国特色社会主义干部人事制度，使各方面优秀干部充分涌现、各尽其能、才尽其用。这不仅对深化干部人事制度改革提出了新的任务，也为做好整个干部人事工作指明了方向。7月26日—27日，结合我乡工作实际，通过个别采访、交心谈心、征求意见等不同形式，对全乡股级以上干部、村两委负责人、离退休干部代表、驻村干部代表开展调研，就建立健全选人用人机制，提高干部选人用人公信度进行了实践与探索，现将调研情况报告如下：

一、提高选人用人公信度的实践与探索

（一）‚公推票决‛选拔任用领导干部，不断提高领导干部任免决策中的规范性和科学性。对乡科级领导职位实行公开推荐，把德才兼备的优秀干部选拔到领导岗位上来。‚公推票决‛制选拔任用干部，是在贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》的框架内，综合吸收了当前干部制度改革的一些成功经验，对干部选拔任用方式的一种探索。一是实现了提名的民主化，解决了少数人初始提名的弊端。‚公推票决‛制，把干部选拔任用人选提名权交给了广大干部职工，让干部选拔任用从提名阶段开始就臵于阳光之下，公开透明，使更多的人获得知情权、参与权、监督权，让更多的人来当‚伯乐‛，变‚少数人选人‛为‚多数人选人‛，最充分地收集大多数人了解掌握的信息，反映大多数人的意志，从源头上把好选人关，避免用人失察失误，增强了干部选拔机制的客观性、公正性，把群众公认、能够担当重任、经得起风浪考验的高素质人才选拔到领导岗位，对巩固党的执政地位，推动各项工作顺利开展具有十分重要的意义。二是树立正确用人导向，激发了干部奋发向上的工作热情。‚公推票决‛过程中，要旗臶鲜明地坚持党的干部路线和选人用人标准，向全社会展现了重视真才实学、尊重民意的选人用人标准，树立了重能力、重实绩的鲜明用人导向。‚公推票决‛制的实施，给想干事、会干事、能干事、干成事、不出事的人提供了施展才华的机遇和舞台，进一步倡导不事张扬、埋头苦干的工作作风和‚老黄牛‛精神，增强了干部的创新意识、发展意识和责任意识，激发了他们不断加强学习、完善自我、奋发向上的进取精神，使干部队伍精神面貌焕然一新，为实现经济社会又好又快发展提供强大动力。三是拓宽选人用人视野，营造人才脱颖而出的良好环境。在‚公推票决‛过程中，要经过组织推荐、民主举荐、个人自荐等方式广泛推荐，使符合条件的干部人人都有推荐和被推荐的权利，扩大推荐范围，为选好人用准人拓宽了视野、增添了空间，营造了优秀人才脱颖而出的良好氛围。四是杜绝用人上的不正之风，有效避免干部‚带病提拔‛。采用‚公推票决‛的办法选人用人，干部拟任人选须经过组织推荐、群众打分、民主测评、组织考察等环节的层层严格把关，最后才递交上级组织部门研究票决，较好地堵住封官许愿的口子，杜绝找关系走后门、跑官要官等不良风气，有效避免干部‚带病提拔‛和‚突击提拔‛，进一步扩大干部工作中的民主，充分体现公开、平等、竞争、择优的干部选用原则，创新公正、科学、规范的选人用人机制，对于进一步提高干部队伍建设的管理水平，加强党风廉政建设，都起到积极作用。

（二）“两推一选”“公推直选”村‚两委‛班子成员，扎实抓好村级“两委”换届选举工作。2013年村‚两委‛换届选举中，按照“党员推荐、群众推荐，组织考察、民主测评、党员直选、公开承诺”六个环节推选产生村党组织委员会书记、副书记和委员，改变过去党委提名，党员选举，党内分工的做法。通过推行村级“两委”换届选举“两推一选”、“公推直选”和‚海选‛工作，村干部的年龄、知识、能力结构进一步优化，从“源头”上加强了村干队伍建设，促进了农村各项工作的健康发展。一是有利于加强村级“两委”班子建设。群众广泛参与村级“两委”班子成员的推荐选举，众多的民心，广泛的民意更能把德才兼备、致富能力强、个人威信高、群众公认的优秀党员、群众推选进村级领导班子，提高村“两委”班子整体素质。同时，通过实施“两选联动”，达到了村党组织委员选举与村委会选举的协调一致，相互统一，便于实现“两委”交叉任职和书记主任“一肩挑”，有效地解决了村级“两委”两张皮问题，增进团结，形成工作合力，促进各项工作卓有成效的开展。二是有利于巩固党的基层执政基础。通过“公推直选”有效地导入了村民选举制度机制，扩大了党内民主，使广大群众对村党组织委员会成员提名、推荐拥有发言权，为党组织提供了一个自下而上取得群众信任资源的渠道，增强村干在群众中的威信和地位，从而巩固和维护了农村基层党组织的合法性，夯实了党的执政基础。河坝场乡坪中村原支书刘榜安通过“公推直选”再一次当选支书后说：‚通过‘公推直选’了解到群众对我非常信任，使我增添了无穷的力量，今后的工作干劲更足了。‛三是有利于农村经济社会的健康发展。由于村级“两委”班子由党员群众推选产生，接受群众监督，自觉按照竞选时的承诺和任期目标，理清发展思路，制定发展规划，落实具体措施，调整经济结构，推动农业产业化经营，促进农村经济持续发展，农民收入稳步增加，村容村貌明显改善，集体经济实力不断增强，社会各行各业协调发展，精神文明建设和民主法制建设得到进一步加强。如普兴村安康当选村支书后激动地表示：‚我决不辜负党员群众的厚望，力争在三年任职时间内，做完我该做的工作，与中国梦一道实现普兴村的‚梦谣‛。四是有利于密切党群和干群关系，走好群众路线。“公推直选”出来的村党组织班子成员来自于群众，植根于群众，群众观念明显增强，宗旨观念更加牢固，能够自觉地把对上负责与对下负责结合起来，主动改进工作作风，尊重农民，爱护农民，诚心诚意为农民群众办实事做好事，使党组织真正得到群众的支持和拥护，进一步密切党与群众的血肉联系。如河坝场乡金岩村新一届村两委班子通过“公推直选”产生后，立即兑现竞选时的承诺，组织修建好了通村硬化公路建设，动员群众发展烤烟基地250亩，村容村貌焕然一新，呈现出村风文明，村民团结的浓厚氛围，倍受群众拥护。

二、影响选人用人公信度的主要问题

影响选人用人公信度的问题，主要还是干部选拔任用‚不公、不信、度不够‛的问题。所谓‚不公‛，就是选人用人不公开、不公平、不公正；‚不信‛，就是群众不信任、干部没信心、党委政府没信誉；‚度不够‛，就是信息公开程度不够、选拔政策了解程度不够、干部群众参与程度不够、社会各界认可程度不够。归纳起来，具体表现在以下几个方面：

(一)选人用人信息不够公开透明。广大干部群众对选人用人信息公开需求是全方位的，从调研的情况来看，干部群众对于干部工作信息公开的需求既有职位空缺情况，又有初始提名、民主推荐、民主测评、考察考核情况，还有干部实绩等各个方面的情况。然而由于种种原因，干部工作的封闭性、神秘性仍然存在，从调研情况来看，主要有三个方面。一是公开的范围不广。许多党员和群众对拟任干部的基本情况、干部选拔任用工作的运行情况及政策要求缺乏了解，掌握的信息少，存在‚有限人知情，知情内容有限‛的情况。二是公开的内容不多。一次干部选拔任用的完整过程历经多个环节，其中公开的往往不多，很多时候仅仅限于初步考察人选、重点考察对象和任前公示三个环节，但干部群众最为关注的是谈推、票推结果的现场公示、确定初步人选、重点考察对象的要求与依据，是得票多者或是需要具备其他什么条件才能作为重点考察对象、组织的酝酿和决策等环节基本上是封闭的，影响了干部群众对组织考察干部的公信度。三是公开的渠道单一。干部工作经常公开、定期公开的制度还没有有效建立，除了考察预告、任前公示等方式，普通群众了解干部工作的渠道不多。

(二)选人用人机制不够健全。近年来，从中央到地方陆续出台了一系列干部工作制度，但是制度还不够完善，缺少配套措施，不能做到以制度的完整性来保证选人的科学性。如初始提名由谁提名、在什么范围提名、如何落实提名责任等要求不明确；民主推荐、民主评议、公示制、票决制的范围和方式亟待改进；选举制度公开性、透明度不够，存在尊重选举人意志不够的问题；由于缺乏岗位职责规范和任期目标，对不同类型干部实绩的考核没有明确标准，是否称职、胜任，难以作出令人信服的评价，导致干部正常退出缺乏评定标准，使许多相形见绌的干部甚至是群众公认度不高、反映较差的干部因缺乏手段难以调整下来。干部选拔任用工作各个环节的责任主体、责任内容缺乏科学界定，用人失察失误责任追究缺乏制度保证；引咎辞职、责令辞职虽有要求，但执行宽严不一等等。选人用人制度体系设计的不完善、不配套，影响干部选拔任用工作的质量和效果。有的地方或部门，干部选任初始提名权仍然掌握在‚个别人‛手里，将考察对象的条件设臵限制，实现考察人选的‚对号入座‛，其他选任过程就是把‚个别人‛的意见程序化、合法化，严重影响了干部选人用人的公信度；民主推荐，就是按‚个别人‛的引导选出‚意中人‛；所谓考察，就是按‚个别人‛的意愿用票决的方式推出‚内定人‛；在一些地方或单位主要领导搞‚一言堂‛，首先提出某某同志如何优秀，值得锻炼，其他成员风大随风、风大随雨的自保心理严重，导致‚民意失灵‛。加之，干部退出机制和纠错机制不健全，导致出口不畅通、能上不能下，纠错不及时、拨乱不到位，从而了降低了公信度。

(三)选人用人程序不够规范。程序是实现民主和监督的必要载体，是规范用人行为的基本依据。没有严密的程序，干部选拔任用工作就失去了权威性、严肃性和公正性，但在实践中，不按程序行事的现象还比较严重。有的图省事，对一些必要程序没有执行到位，甚至不执行，造成程序缺位；有的颠倒程序，转移群众视线，造成程序错位；有的搞个人内定，协调在前，过程在后，造成程序越位。长期以来，由于过于强调干部工作的保密性，使干部工作陷入了神秘化的误区，不少群众对干部工作缺乏了解，甚至造成误解。在选拔形式上，由于有限竞争、公开选拔没有形成常态化。而常规形式选拔干部中群众‚知情权‛往往落实不够，导致干部工作信息不对称，影响群众参与热情；有的即使采取民主方式，质量也不高。在民主推荐环节，有的虽然邀请了一定层次的干部代表和群众代表参加，但由于对被推荐和测评对象、推荐职位缺乏深入了解，造成随意投票和盲目投票现象较为普遍。有的民主推荐、民主测评结果不公开、不透明、考察结果不适度反馈，被群众视为假民主。以上种种程序上不规范和民主质量不高的现象，影响人们对选人用人的客观评价。

(四)选人用人监督不够到位。原中组部长李源潮同志在全国干部监督工作会议讲话中强调指出：‚把整治用人上不正之风、提高选人用人公信度，作为当前和今后一个时期组织部门干部监督工作的首要任务来抓，以最坚决的态度同用人上的不正之风进行战斗。‛近年来一些地方在选人用人上出现了一些不正常的现象，选人用人上不正之风和腐败现象仍然在一定程度上存在。深入分析这种现象，根本问题是干部选拔任用工作监督机制还不够完善，监督不够到位。一是干部选拔任用监督的科学机制尚未健全。有一些制度过于原则化和笼统化，缺乏操作性；有的制度对干部选拔任用工作监督提出正面要求的多，具体实施细则少，奖惩措施跟不上。二是对干部选拔任用工作主要环节的监督尚未取得预期成效。比如，民主推荐缺乏有效的监督，按主要领导的意志办事的问题时有发生。考察考核的公开性和透明度不够，监督难以到位。特别是初始提名，更是缺乏有效的监督。三是干部选拔任用工作的责任难以追究。在干部选拔任用过程中，集体责任和个人责任很难区分，责任主体究竟应承担怎样的责任，对不履行责任应给予什么处理等，没有明确具体的依据。

三、提高选人用人公信度的几点思考

建立健全选人用人机制，提高选人用人公信度，必须坚持德才兼备、以德为先，注重实绩、群众公认，坚持民主、公开、竞争、择优，着力探索解决影响选人用人公信度的关键性问题和干部群众关注的突出问题，大力提升干部选拔任用工作的科学化、民主化、制度化水平，努力在选人用人上实现组织认定和群众认可的统一，不断提高党员群众对党组织选人用人的信任程度和对被选拔任用干部的公认程度。一要进一步深化干部选拔制度改革。进一步深入干部选拔制度改革，创新工作方式方法，规范初始提名、民主推荐、组织考察、任用决策等环节的工作，积极推行‚公推票决‛、‚公推直选‛、‚公开竞争‛等选人用人制度，公道正派地选人，选公道正派的人，不断增强干部选拔工作的公信度。

二要进一步提高选人用人的透明度。以提高选人用人的公开性和透明度为重点，拓宽组织工作与社会的沟通渠道，进一步加大对选人用人工作原则、政策和程序的宣传力度，推进选人用人的政策公开、程序公开、标准公开、过程公开、结果公开，落实好干部群众的知情权、参与权、选择权和监督权，使广大干部群众能对选拔任用工作进行有效监督。

三要进一步完善领导干部考核体系。按照科学发展观要求，逐步完善体现科学发展观要求的领导班子和领导干部综合考核评价办法，精心组织领导班子和领导干部考核工作，正确处理好当前利益和长远利益、局部利益和全局利益的关系，形成正确的政绩导向。将政绩考核的结果运用到干部选拔工作中去，与干部谈话、激励、诫勉、调整不胜任现职干部等制度相衔接，真正建立起奖优罚劣的激励机制。在干部政绩考核时，尤其是对单位‚一把手‛应规定任期目标，被考察的对象必须向上级党组织作出承诺，任期目标要按进行细化，对未完成目标任务的‚一把手‛，在次年年初前给予降职至原级别，打破领导干部上任混日子图名谋利和能上不能下的消极怠慢思想，形成凭政绩用干部、有为才有位的良好氛围。四要进一步抓好干部监督工作。防止和杜绝选人用人上的不正之风，在选拔任用干部工作中，切实按照《党政领导干部选拔任用工作条例》和上级有关规定办事，坚持用好的作风选人，选作风好的人，积极探索干部选拔任用工作监督机制，敢于坚持原则，敢于动真碰硬，抵住说情风和来自各方面的压力，弘扬正气，严肃干部工作纪律，从而有效地防止干部选用工作中的不正之风。

创新用人机制,干部队伍 篇5

2006-08-10

干部选用，历来是组织部门的工作重点，也是广大干部群众的关注焦点。由于干部工作的特殊性和敏感性，干部选用的政策性原则性非常强，长期以来，干部选用往往默守陈规，形成了固定的思维模式和工作程式，造成了干部选用观念和机制上的诸多“峡谷”，这既不利于建设德才兼备的干部队伍，也不适应社会经济全面发展的需要。为深入贯彻落实市委二届九次全委会汪洋书记讲话精神，当前应以区镇领导班子换届为契机，认真查找分析选人用人方面观念和制度上的“峡谷意识”，切实采取措施，破除“峡谷”观念，进一步推进干部选用机制的改革创新。

一、正视存在问题，认真剖析选人用人“峡谷意识”

近年来，我区在选人用人上积极创新思路，改进方式方法，采取了“公推直选”镇党委书记、“三推一选”镇长等新举措，实现了干部选拔任用机制的新突破。但这些突破只是某些领域、某个岗位上的探索，还没有达到按照科学发展观的要求，建立科学完善的选人用人机制，还存在选人用人观念和制度上的诸多“峡谷”，主要表现在以下几个方面。

一是干部选用一味求“稳”。宁可用那些没有什么缺点，能力一般的干部，也不敢大胆启用能力突出，但缺点也较明显的干部。不能以科学、辩证的观点识别、选用干部，一些能力强、水平高的人才得不到及时使用，在一定程度上造成了人才的浪费。

二是干部选用的视野不够开阔，渠道狭窄。目前，我区人才选用的范围还主要局限于区内和市内，特别是党政领导干部的选用基本上局限于本区后备干部，这在很大程度上导致了我们掌握的人才数量少，用人渠道窄，择优范围小，不能及时发现、选用经济社会发展所急需的优秀人才。

三是干部选用仍然存在论资排辈，求全责备。目前的干部选用在一定程度上仍过于看重学历职称，讲求论资排辈。总是担心资历较浅的同志担任领导后下面不服气，压不住台，受不住考验，打不开局面。对那些基本素质好、工作能力强、业务水平高、发展潜力大的优秀年轻干部不能及时提供充分展示才华的机会和平台。

四是干部选用机制陈旧，透明度不高，公开性不强。在干部选用方式上，还是以组织决定为主，进行公开选拔的职位特别是“一把手”职位、重要岗位非常少；在干部推荐提名方面，还存在推荐主体单

一、推荐渠道狭窄、群众参与面不宽等问题；在干部考察方面，考察方式方法不尽科学，不能客观、全面、真实地反映考察对象的情况；在干部考核评价方面，往往只注重显性政绩，看不到隐性政绩，只侧重于其上级领导的评价，忽视其服务对象和群众的意见；在干部监督方面，监督运行方式较封闭，监督渠道不多，出现监督的盲点；在干部“下”的方面，机制不健全，对一些有问题的干部一贯从保护的角度出发，能不免的尽量不免，能不换的尽量不换。

二、坚持与进俱进，树立干部选用科学新观念

解放思想，更新观念，是做好新形势下干部选用工作的前提条件。要做到解放思想，冲破选人用人的“峡谷意识”，首要的、最重要的就是要在各级领导干部中树立科学的、正确的选人用人观念。

一是树立不拘一格选人才的观念。实践表明，没有一定的学历或职称不行，但是强调学历或职称不能走极端。有学历或职称的不一定都是人才，有些作出较大贡献的人才未必有特定的学历或职称。党的十六大提出的“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”赋予了人才新的时代内涵，就是要坚持把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不惟学历、不惟职称、不惟资历、不惟身份，不拘一格选人才。目前，我们在干部选用工作中过于看重学历职称、讲究论资排辈的思想还没有完全克服，这种观念既不利于年轻干部的成长，也不利于班子形成合理的年龄结构，更不利于党的建设事业。必须破除这一狭隘思想观念的束缚，对那些品德好、能力强、潜力大、有实绩，哪怕任职时间短一点、年纪轻一些的干部，也应大胆使用，敢于往前排、压担子，提拔到领导岗位。

二是树立选人用人看主流、看本质、看发展的观念。选用干部应当坚持德才兼备，好中选优，青中选优，不能求全责备。古人曾说：“成大功者不求小苛，有大略者不问其短，寻长补短天下无不用之人，责短舍长天下无不弃之士”。看干部，要看其全部历史和全部工作，不能只看一时一事；要看其实实在在干出的成绩，不能只听高谈阔论。不能把有独立见解当作骄傲自大，把坚持原则当作刚愎自用，把大刀阔斧、雷厉风行当作急躁蛮干，把敢闯敢试、勇于创新当作出风头搞形式，把敢于同不良倾向作斗争当作闹不团结、闹矛盾。必须从实际出发，全面地分析干部的优缺点，用其长、避其短，只要本质好、主流好、潜力大，虽有瑕疵，但只要不掩玉，也要敢于大胆提拔重用。

三是增强干部工作民主意识，树立民主的观念。曾庆红同志最近指出：“把人选准用好，最根本和最有效的办法就是充分发扬民主，坚持走群众路线。”确保广大群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权落到实处，不仅有利于排除不正之风对干部工作的干扰，促进党的干部路线方针政策有效贯彻，而且有利于正确了解干部，科学评价干部，合理使用干部。坚持干部工作中的民主，就是要把民主的意识、民主的作风、民主的行为落实到干部选用的每一个环节，把群众的意见和呼声作为选用干部的出发点，坚持向组织负责和向广大群众负责相一致的观点，才能有效实现优秀人才在公开、平等、竞争、择优的条件下大量涌现。

三、把握发展脉搏，探索创新选人用人有效机制

建立健全科学的选人用人机制，提高选人用人水平，是提高领导班子和领导干部整体素质的重要保证，是加强党的执政建设的内在要求，也是党的先进性的重要体现。从当前干部工作实际状况来看，要进一步突破干部选用中的思维峡谷，在完善现有制度的基础上，应抓住关键环节，不断改革创新干部选用机制。

一是建立健全公开公平、竞争择优的干部选拔机制。完善和推广公开选拔、竞争上岗等制度，多渠道、多方位、多角度地选拔人才，真正打破论资排辈、平衡照顾、求全责备的传统观念和做法，变“伯乐相马”为“赛场选马”。在本次换届中，可借鉴“公推直选”镇党委书记和“三推一选”镇长的成功经验，在有条件的地区，选拔产生镇党委领导班子成员及镇政府班子成员。同时突破常规任职条件的限制，拿出部分“一把手”岗位、有吸引力的重要职位面向全市甚至全国进行公选，扩大公开选拔和竞争上岗的广度和深度，真正选出群众公认、德才兼备的优秀领导干部。

二是建立健全科学民主、多元参与的干部荐才机制。进一步优化推荐环境，建立完善群众举荐制、干部自荐制、领导干部推荐署名制等工作责任制，防止推荐中的范围过窄、质量不高等问题。从建立多元化的初始提名方式入手，对同一职位，通过本人自荐、群众推荐、单位推荐、分管领导推荐等方式，确保提名民主和提名公开。同时，实行空缺职位预告和推荐结果公开制度，扩大党员干部群众参与民主推荐的范围和对推荐结果的知晓，打破干部选用工作神秘化、封闭式的运作做法，改变由少数人选人，在少数人中选人的状况，以推荐过程的民主实现干部选用的民主。

三是建立健全公开透明、方式多样的干部考察机制。实行“阳光”行动，把干部考察的规程、方法、考察对象的拟定、考察活动的安排及选用对象的现实表现和工作业绩等，全面予以公开公示。在考察手段上，采取预先考察、公开考察、回访考察、跟踪考察、审计考察等方式，重点将与考察干部工作、生活联系较密切、较知情的上级、下级，工作关联度高的单位、服务对象、基层群众作为考察的主体，全方位掌握了解干部在“工作圈”、“生活圈”及“社交圈”的真实情况，充分认识干部、用准干部，防止干部“带病提拔”、“带病上岗”。

四是建立健全体现实绩、客观公正的干部考评机制。研究建立科学规范的党政领导班子任期目标责任制和领导干部职责规范，制定以实绩为核心，显性政绩与隐性政绩并重，包括德、能、勤、绩、廉各方面在内的评价标准，采取定性分析与定量分析相结合的方法，真实、全面客观地考核评价干部。在具体考核中，由考核对象所在单位或地区的干部群众、服务对象代表、组织部门、分管联系领导作为考评主体，对领导班子和领导干部进行分类综合考评，采取考核内容和考核主体双重权重赋分的办法，科学全面地对班子和领导干部进行评价。

五是建立健全内外结合、行之有效的干部监督机制。确立以“立体、宽带、刚性”为特征的干部监督工作新思路，在运行方式上由封闭监督向开放监督转变，在运行程序上由事后监督向事前、事中监督转化，在渠道上由单一监督向复合监督延伸，建立组织、司法、审计、舆论、群众多方结合的立体式监督网络，切实有效地加强对领导干部特别是“一把手”工作圈、生活圈、社交圈的监督。在加强群众监督方面，除充分发挥社会监督员作用外，可通过发放调查问卷或建立测评网页等形式，更大范围内听取群众意见，也可把对干部的监督与推进政务公开相结合，进一步增强工作透明度，帮助群众实施有效监督。

六是建立健全择优劣汰、能上能下的干部更新机制。除继续坚持正常的干部退出机制外（如到龄改非），探索试行党政领导职务任期制，研究制定领导干部引咎辞职、责令辞职制度，制定不称职、不胜任现职干部的具体认定标准和认定办法，加大调整不称职、不胜任现职干部的工作力度，逐步形成规范有效的干部更新机制，激发干部队伍活力。如尝试领导干部任期届满职务自行解除，继续任职必须按规定程序重新履行任命手续；领导干部民意测验连续两年不称职票达30%以上或称职以上票达不到60%以上的，予以改非或降级使用；对领导班子考核总分在60分以下的（100分制考核）以及“疲、油、懒、庸”领导干部及时进行调整等等。对做出实绩、思想解放、敢于开拓、有突出贡献的年轻干部，可打破常规，大胆提拔重用。通过择优劣汰、上下畅通的激励机制，克服干部“官本位”思想，促使干部勤政、优政和廉政。

在创新完善干部选用机制的基础上，还应突破干部配置平衡安排、迁就照顾的陈规，确立“人岗相适”、“配置也是生产力”的理念，按照统筹协调的要求，体现因才施用，实现人尽其才，才尽其用。从全区范围讲，必须坚持城乡统筹，着力选好“一把手”，认真搞好职位分析，根据不同环境，不同任务来配备合适的人选，特别要大胆启用有思路、有办法、有气魄，想干事、能干事、干成事的干部，把他们安排到急待发展的地区和单位去施展才干，开拓工作新局面；从单位班子结构来讲，不但要注重班子成员年龄、知识、专业等方面的统筹，更要与时俱进，注重班子气质、性格和潜能的优势互补，通过这种统筹配置，放大、倍增班子的整体合力和整体功能，使其成为推动本单位、本地区快速发展新的生产力。

创新用人机制,干部队伍 篇6

搭建平台

提高党外干部队伍建设水平

加强党外干部队伍建设是统一战线的和党的干部工作的重要组成部分，是贯彻落实中国共产党领导的多党合作和政治协商制度的具体体现，是巩固扩大爱国统一战线、推进社会主义民主政治建设的一个重要方面，意义重大而深远。近年来，XX县从精心培养、加强管理、注重使用、扩大影响几个方面入手，切实加大了党外干部的培养选拔力度，一批年富力强、德才兼备的优秀党外干部脱颖而出，走上了各级领导岗位。目前，XX县配备市级党外干部X名，科级党外干部X名，同时建立了一支“政治素养高、工作能力强、群众评议好”共XX人的党外后备干部队伍。

一、精心培养，为党外干部的选拔打好基础

一直以来，XX县从讲政治、讲大局的高度进一步提高对培养选拔党外干部工作重要性的认识，把党外干部培养选拔工作摆上了重要议事日程。一是XX县常委会每年至少有1－2次专门研究党外干部培养选拔等统战工作，如2011年，有X名副科级领导被提拔为正科级,有X名党外干部被提拔为副科级。二是XX县统战部与组织部门共同制定了党外代表人士培养建设的工作规划，把党外干部培养选拔工作的长期规划和近期阶段性目标结合起来，建设了一支素质较高、数量充足、结构合理党外

— 1 — 代表人士队伍。三是建立了党外干部工作量化考核制度，把对党外干部的培养使用工作，列入党建目标责任制的考核内容进行量化考核。四是加强教育培训，每年组织脱岗学习，不定期邀请专业人士进行授课。

二、健全机制，为党外干部的选拔提供保证

XX县组织部和统战部在市委的统一领导下，把党外干部培养选拔作为一项长期性、基础性工作，明确责任，密切配合，互相支持，确保党外干部培养选拔工作的正常、有序开展。一是健全完善组织部、统战部联席会议制度。每半年召开一次，工作需要时随时召开，对上级重要会议和文件精神的贯彻落实及培养重要问题进行研究磋商，形成意见，向XX县建议。将党外干部培训统一纳入XX县干部理论培训的总体规划，组织部门和统战部门互相配合，共同抓好落实。二是健全完善党外干部考察工作机制。对作实职安排的党外干部人选，事先组织部门与统战部门共同酝酿，经民主推荐确定考察对象后，组织部门、统战部门共同做好考察工作。三是建立健全党外干部入党劝留工作制度。根据需要，做好党外干部加入中国共产党的劝留工作，正确处理吸收优秀分子入党和有意识保留一批先进人物在党外的工作关系，使党外优秀人才合理向党内、党外两方面分流。对担任XX县以上人大代表、政协委员、已确定的党外后备干部和副科级以上领导职务的党外人士，原则上在届内或在职期间不吸收他们加入中共党组织。

— 2 —

三、搭建平台，拓宽党外干部的交流和任职层面 牢固树立“培养为使用，使用促培养”的指导思想，扩大党外干部工作的选人面、用人面、交流面，不断加大对党外后备干部的使用力度。一是创新党外干部培养选拔方式。实行定向培养机制，同时通过平时观察、定向培养、考察、考核等环节，选拔出政治素质好、思想觉悟高的优秀党外后备干部，并建立党外后备干部档案。二是放宽使用党外干部的条件。在坚持基本原则的前提下，适当放宽党外干部的选拔标准，对符合条件的党外后备干部，成熟一个提拔一个，进一步调动全市党外干部的工作积极性。三是放宽交流党外干部的层面。党外干部从在基层乡镇或一般政府部门任职，拓展到与群众利益密切相关的行政执法部门和司法部门，消除区域、部门、行业、身份的限制，选派党外干部到纪委监察局、维稳办等任务较重的岗位任职，从而提高党外干部的综合素质和领导水平。

四、选准载体，扩大党外干部的社会影响

为了使党外干部及党外代表人士的形象和能力得到更好的展示、取得社会的认可，2011年，XX县开展了“优秀党外人士”评选活动，严格按照政治坚定、实绩显著、具有一定影响力、模范遵章守纪等原则，评选出“优秀党外人士”进行表彰奖励。把各民主党派纳入“四群”教育工作，引导民主党派成员走访一批群众、办好一件实事、解决一个困难、提出一条合理化建议。多年来，XX县委统战部支持、帮助、引导各民主党

— 3 — 派组织科技、法律、农业、卫生方面有特长的党外干部以及担任州、县人大代表、政协委员职务的党外知识分子、专家开展“送技术、送法律、送健康”三下乡活动，为农民群众现场服务，现场解决生产、生活中的实际困难，受到广大群众的热烈欢迎。近年来，XX县委统战部组织实施“同心工程”，组织各民主党派、人民团体与党同心同行，结合实际建立“同心工程”示范点或社会服务点，积极开展扶贫济困等形式多样的社会服务活动。同时，我们还定期组织党外干部围绕“打造绿色强县”、“发展地方产业”等经济社会发展中的热点、难点问题进行专题调研，积极建言献策，使其充分发挥参政议政的职能和优势，有力畅通表达诉求和意见的渠道，受到了党外干部欢迎，也充分提升了党外干部的良好形象，扩大了党外干部的社会影响力。

中共XX县委统战部 2012年10月13日

创新用人机制,干部队伍 篇7

为促进优秀的管理和专业技术人才脱颖而出, 提高选人用人的质量和公信度, 真正把具有良好政治素养、严谨工作作风、较强学习能力、民意口碑好的干部选拔出来, 根据《党政领导干部选拔任用工作条例》 (中办发[2002]7号) 、《党政领导干部选拔任用工作监督检查办法 (试行) 》 (中办发[2003]17号) , 以及中央、省委组织部门和主管局的有关规章制度, 结合单位工作需要和现有科级干部职位空缺情况, 我所在主管局人事处的指导下和单位党委的领导下, 坚持民主、公开、竞争、择优的原则, 采用竞争选拔方式, 2012年6月下旬至9月上旬近3个月时间, 完成了3位科级干部的竞争选拔工作。2013年3月上旬, 主管局派出考核组对2012年干部选拔任用工作进行评议, 结果良好。现总结学习、研究、实践中的点滴经验、教训、困惑, 有助于进一步做好今后的干部选拔任用工作。

一、竞争选拔3位科级干部的工作过程

向主管局人事处提交《关于选拔科级干部的请示》, 得到《关于同意启动干部选拔工作的复函》后, 向所属单位发出《关于发布科级干部竞争选拔工作方案的通知》《关于2012年竞争选拔3位科级干部报名的通知》, 并在办公场所显眼位置张贴, 通知中明确竞争选拔干部的职位、职数、资格条件、工作程序、纪律要求、报名方式等。成立竞争选拔干部考察组, 并予以公布。

收到职工自愿报名和所属单位征得职工本人同意后直接推荐的11份《参加科级干部竞争选拔报名表》后, 考察组对报名职工进行资格审查, 将符合资格条件的人员全部列为竞争选拔人选, 满足了1个竞选职位原则上须有3人以上符合资格条件的人选报名才可进行竞争选拔的要求。考察组召集参选人员开会, 鼓励进取精神和勇气, 强调纪律, 请他们准备个人基本情况发言稿。

实到会人数超过应到会人数的三分之二后, 参选人员按姓氏笔画顺序依次在职工大会上进行3分钟个人基本情况发言, 职工按职位和人选1︰2的比例进行《竞争选拔科级干部第一次民主推荐票》无记名投票, 考察组开箱、回收、统计、汇总后, 将有效投票结果上报党委。党委根据职位条件、工作需要和班子结构等情况, 从差额推荐得票靠前的人选中分别提出6位差额初步人选。考察组召集初步人选开会, 对参加后面环节的竞争选拔提出要求, 强调纪律, 请他们准备好近3年的述职述廉发言稿, 内容包括近3年的工作总结、竞争职位优势及工作设想。

6位初步人选按抽签顺序在职工大会上进行8分钟述职发言;职工按职位和人选1︰1的比例, 将填写好的《竞争选拔科级干部述职测评票和第二次民主推荐票》分别对应投入处级、科级、其他人员的投票箱中;会后紧接着考察组与副科及以上干部、工程师及以上职称人员、相关科室职工进行个别谈话推荐, 实到谈话人数超过30人, 超过应谈话人数的五分之四。统计结果显示:未出现测评得分低于60分或第二次民主推荐、谈话推荐得票未超过应到会人数三分之一的不合格初步人选, 说明人岗相适度测评、民主推荐、谈话推荐结果有效;党委召开会议, 分别发表个人意见, 然后进行投票表决, 提出3位考察对象建议人选。

考察组将《干部考察对象公示通告》 (公示期7天) 、《干部考察预告》在办公场所显眼位置张贴, 并向相关职工发出《竞争选拔干部考察谈话预告》。为了节省时间成本, 不再组织集中开会, 将对3位考察对象建议人选的《竞争选拔干部考察民主测评表》分发给全体职工, 填写完毕后装入小信封并封口, 于次日下午下班前自行投入投票箱中;考察组与职工进行考察谈话, 人员范围与第一次谈话的范围一致。监察室对考察对象建议人选的廉政表现进行了解, 审查人事档案, 核实获得的相关奖励等。考察组将民主测评、考察谈话统计结果上报党委。公示期内, 无职工对考察对象建议人选提出异议, 无参选人员提出申诉, 也未出现违规、违纪行为。考察组根据3位考察对象建议人选的德、能、勤、绩、廉方面的主要表现、特长、缺点, 以及推荐、测评结果, 写出考察报告, 提交党委研究决定。

主要领导与考察对象进行任职前谈话;由于考察对象有副局级领导干部的近亲属, 党委向主管局人事处提交《关于某同志拟提拔任职的请示》, 得到《关于某同志任职的复函》后, 党委向所属单位下发《关于三位同志任职的通知》。考察组将任职文件、考察报告等整理后归入其人事档案。

二、进行干部选拔任用工作“一报告两评议”

2013年3月上旬, 主管局派出考核组对单位领导班子进行“一报告两评议”工作。召开不少于50人的职工大会, 党委书记作《2012年度新选拔任用干部工作报告》, 职工进行《2012年度干部选拔任用工作民主评议表》和《2012年度新选拔任用干部民主测评表》无记名投票。局考核组开箱、回收、统计、汇总后, 反馈结果:职工对2012年度干部选拔任用工作总体是满意的, 单位领导班子能遵守干部选拔任用工作政策法规, 在用人上无不正之风;3位新选拔的科级干部上任后, 能严格要求自己, 努力钻研业务知识, 工作认真负责、肯干、主动, 能独当一面, 有大局观念, 积极配合领导工作, 团结和带领职工很好地完成了2012年的任务指标, 但在管理岗位上存在工作经验不足, 各部门间的工作沟通和配合有待提高, 处理与同事之间的关系不够成熟。

三、竞争选拔干部的优点

1. 通过竞争选拔干部让优秀人才脱颖而出。

11位参选者中最大的47岁, 最小的28岁, 平均年龄32岁, 他们认真准备演讲稿, 绞尽脑汁地思考竞争职位优势及对新职位的工作设想, 声情并茂地发表演讲, 这在很大程度上调动了他们干事创业的积极性, 让他们有机会展示自己, 也让职工对他们有了全新的认识。在第二轮竞选中出现了同一个副主任职位的两个初步人选甲、乙竞争激烈的情况:甲和乙的人岗相适度测评结果分别为83.56%、79.85%, 甲和乙的第二次民主推荐得票分别是22、29票, 甲和乙的谈话推荐得票分别是21、14票。甲2007年参加工作, 研究生学历, 工程师, 30岁, 党员;乙2000年参加工作, 本科学历, 高级工程师, 37岁, 群众, 2011年曾是科级干部后备人选。两位同志都很优秀, 党委经过研究, 决定尊重民意, 选甲舍乙, 显示了:选拔干部不会论资排辈, 上升通道为那些想干事、会干事的职工打开, 让能干事者有舞台, 让干成事者有地位, 营造浓厚的干事创业的氛围;同时权力的来源决定权力为谁服务, 让职工懂得了“谁给我权力”, 有助于树立正确的权力观、价值观。

2. 提升了职工精神需求和社会责任感。

采用竞争选拔方式产生的3位干部已具有高、中级专业技术职称, 新任科级行政职务并未提高多少他们的工资收入, 但工作上的成就感、职务上的责任感、上级的赏识、工作本身的挑战性, 以及对未来发展的希冀, 让他们完全自愿地勇于担当, 争取不断进步, 在彰显自己的才干中成就一番事业。

3. 竞争选拔干部方式得到绝大多数职工的认同。

竞争选拔方式增强了全体职工的责任意识和参与意识, 给了职工知情权、参加权、选择权和监督权, 选拔出来的干部有广泛的群众基础。“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的原则决定任免干部得以落实, 把业务管理能力强、工作成绩突出、职工认可的人选拔到领导岗位上来, 透明度和可信度高。刚开始有个别职工私下说有预先确定人选或暗箱操作的猜测则不攻自破。

4. 对落选人员给予安抚。

党委找每一个落选职工谈心、安抚, 对他们在工作中的成绩和积极参与竞争选拔的表现给予肯定, 鼓励他们再接再厉。他们对这种民主、公开、公平、公正、竞争、择优选拔结果, 能正确接受和理解, 也支持党委的决定, 仍一如既往地努力工作, 大部分人表示今后有机会还要参加竞选。

5. 主管局对干部选拔任用工作的监督。

为提高选人用人公信度, 整治用人上的不正之风, 主管局派出考核组对干部选拔任用工作进行“一报告两评议”, 起到了很好的监督作用, 及时了解了民意, 分析和发现了问题, 对不断改进和加强干部选拔任用工作具有重要的现实意义。

四、选拔任用干部工作存在问题和改进建议

竞争选拔方式共进行了2次演讲、2次推荐投票、1次人岗相适度测评投票、1次推荐谈话、1次党委投票表决、1次考察民主测评投票、1次考察谈话, 程序过于复杂, 有点费时费力, 部分职工有微词。如:推荐谈话时, 第一考察组下午与10位职工谈话, 谈得比较细;第二考察组下午与28位职工谈话, 谈得比较简单。考察谈话时, 原谈得比较细的10位职工觉得第一次已说过了, 现人选基本已定没多少信息可谈了;原谈得比较简单的28位职工分2类, 一类认为人选基本已定同意就是了, 另一类觉得有话可说。又如:经过2次推荐投票、1次人岗相适度测评投票、1次推荐谈话、1次党委投票表决后, 考察对象建议人选已定;接着进行的考察民主测评投票、考察谈话已难以动摇和改变这一结果, 所以其意义和作用不大。有职工建议减少1次谈话或1次投票;假若推荐谈话和考察谈话合二为一, 则要保证考察组有足够的时间听取意见和职工有足够的时间充分发表意见。

竞争选拔方式出现无记名投票和个别谈话结果不一致的情况, 说明有少部分职工书面写的和口中说的不一样, 可能是担心说真话对己不利, 这反映了当今社会诚实守信的缺失。建议考察组成员应挑选公道正派、敢于坚持原则、不事张扬、熟悉选拔干部任用业务、政策理论和专业水平高的人担任。

在大会场进行竞争选拔方式民主推荐投票时, 未出现因写错要求重新发票再填写的情况, 且投票秩序较好;当换成比大会场小一半的会场进行“一报告两评议”投票时, 出现57人投票有4人因为写错成为无效票而要求重新发票再填写的情况, 且投票时显得有些挤、秩序有些乱。建议尽可能选择较为宽松的投票会场, 为职工提供独立表达意见的空间环境。

对《党政领导干部选拔任用工作条例》学习和宣传力度不够大, 职工参政议政的积极性有待进一步提高。同时要在政策、多层次职位上为那些有强烈的事业心和责任感, 有实践经验, 有胜任领导工作的组织能力、文化水平、专业知识的优秀人才提供更多施展才能的机会。

不同层次、不同职务干部的政绩考核评估指标有待建立和完善。在同一职位上工作10年的干部轮岗力度不够。对不胜任现职的干部的调整力度不够, 要打破只上不下的用人机制, 给不干事者以危机感, 不思进取甘于现状的不称职者应让贤。

在选拔科级、处级、局级领导干部工作中, 通过打电话、发短信、当面拜访等形式, 请求他人在推荐、测评过程中给予自己关照等拉票行为, 虽明令禁止, 但实际上是难以杜绝的。而扩大参加民主推荐职工的代表性和广泛性范围, 可以弱化这种不利影响, 并在很大程度上可以使推荐结果更真实, 更有可信度和公认度。

“上级监督太远、同级监督太软、下级监督太难”普遍存在, 如何不让监督流于形式, 就要“坚持民主监督、法律监督、舆论监督, 健全权力运行制约和监督体系, 让人民监督权力, 让权力在阳光下运行”。

五、结语

温家宝总理在第十二届全国人民代表大会第一次会议上对2013年政府工作的建议是:“要做好气象、地质、地震等方面工作, 提高防灾减灾能力。继续积极稳妥推进事业单位分类改革。”在十二届全国人大一次会议举行的记者招待会上, 李克强总理答记者曰:“改革进入了深水区, 也可以说是攻坚期, 的确是因为它要触动原有的利益格局。现在触动利益往往比触及灵魂还难。但是, 再深的水我们也得蹚, 因为别无选择, 它关乎国家的命运、民族的前途。这需要勇气、智慧、韧性。所幸的是, 这些可以从我们的人民当中去汲取, 使改革迈出坚实的步伐。”

根据《印发广东省地质局所属事业单位分类改革方案的通知》 (粤机编办[2012]353号) 和粤地发[2013]5号, 26个事业单位面临重新调整、新设、转制和撤销的分类改革。目前我单位的性质、编制数、主要任务已定位, 下一步更为艰巨的工作就是人的岗位设置, 这关系到每个职工的切身利益。能否“承担起基础性、公益性、战略性矿产资源勘查研究工作, 承担起全省成矿区划及重点成矿带成矿规律研究工作, 开展物探、化探、遥感等地质勘查技术的综合性应用研究”等任务, 关键在人, 关键在干部, 尤其是年轻干部。年轻干部思想解放, 精力比较旺盛, 头脑里陈旧的条条框框较少, 求知欲强, 接受新事物较快, 知识面较宽, 敢于创新, 勇于探索, 是地质事业得以常新、长久的人才资源。而建立和实施科学规范、富有生机与活力、有利于人才脱颖而出的选人用人机制, 才能为地质研究和应用提

创新用人机制,干部队伍 篇8

一、后备干部的选拔

（一）选拔方法

根据现有的国有企业人员管理体制，目前大部分国有企业的两级后备干部分别采用不同的选拔方式：公司级后备干部选拔由上级部门组织，人选主要通过民主推荐、考察审定的方式产生；中级后备干部选拔由国有企业自行组织，选拔过程中多引入竞争的方式，可将其归结为“五关六步”工作法，“五关”是指资格审查、专业素质测试、领导面试、组织人事部门考察、公司党委审定，“六步”是指推荐加“五关”的五项内容。

广西投资集团有限公司在中级后备干部的选拔过程中注重运用了两种方式，将尽量多的优秀中青年干部纳入考察范围。首先放宽入选范围。如2009年3月，投资集团启动深化组织、劳动、人事三项制度改革，对集团公司总部所有包括中层管理岗位在内的126个岗位全部实行竞聘上岗，参加竞聘人员的范围从投资集团总部扩大所属18家全资、控股企业，通过拓宽干部选拔范围，促进了投资集团人力资源的活化管理，激发了基层青年人才的活力。其次运用多种选拔途径，更加广泛地发现人才。选择采用领导推荐、单位民主推荐、公推、自荐四种方式进行，拓宽了投资集团发现和选拔人才的视野，为更多人才提供了展现自身才能的机会和平台。

（二）注意事项

为使选拔过程公平公正，选拔结果科学合理，在选拔工作中还应注意以下几点：一是在后备干部选拔开始前，必须先对各层级现有和需要的干部职数进行分析，做好后备干部人员规划，提出需要配备人选的数量和培养方向。二是注重克服公开选拔过程中出现的表现与实际不符的现象，既要做到公开公平，又要做到全面客观地评价人才，将临场发挥与日常表现结合起来。三是要将定期选拔与不定期选拔结合起来，将一届领导班子任期或三年作为一批后备干部的培养期，班子到届或每隔三年开展一次后备干部选拔。对上个培养周期结束时未培养成熟的后备干部，也将与各种形式推荐的人员一起重新参加后备干部选拔。在后备干部培养期间，将结合公司发展、人事变动情况，按需补充后备干部。四是将各级正职后备干部的选拔作为人才队伍建设的日常项目确定下来，建立一套完善的系统，防止出现到使用时就感到副职易配、一把手难选的现象。

二、后备干部的培养

（一）培养方法

一是理论和业务知识培训。后备干部培养应从理论和业务知识培训着手，提高后备干部的思想政治素质和综合知识水平。投资集团后备干部的理论培训工作以定期与不定期相结合、集中培训和送外培训相结合的形式，分层次对后备干部进行轮训。集中培训以思想政治素质、综合知识培训为主，送外培训以业务知识培训为主。理论培训应贯穿后备干部培养过程的整个三年。选拔结束后对入库人员进行综合知识集中培训。要进行培训需求调查，针对培训需求情况不定期召开前沿理论知识讲座，并按需开展后备干部外派学习。如投资集团通过不定期在星期五开办“广投讲坛”内部讲座，邀请全国各领域知名的专家学者讲授包括人力资源管理、企业文化、当前宏观经济形式分析等知识理论，为后备干部搭建一个文化、知识、经验学习交流分享的平台；同时，积极组织后备干部到其他大型国有、民营、外资、合资企业参观学习，注重开阔视野，提高现代管理能力。

二是工作实践锻炼。当前，国内企业常用五种实践锻炼方法对后备干部进行培养：定岗压担、多岗转换、上挂锻炼、下派任职、应急磨砺。企业应结合实际，针对经营销售、人事党务、技术研发、生产采购、战略财务五类不同培养方向的后备干部分别采取其中几种方法进行定向培养（见表1）。其具体操作方式是：①安排后备干部到重要岗位上经受考验、制定较高目标对后备干部加压培养；②开展不同岗位分工之间的交流，包括跨类别之间的交流，如政工到行政、行政到政工，研发到生产、生产到研发，进行多岗位培养；③开展基层到机关、机关到基层，子公司到本部、本部到子公司，工厂车间到职能部门、职能部门到工厂车间的上挂下派培养；④有意识地让后备干部面对突发事件去解决矛盾，进行应急磨砺能力培养。针对后备干部培养，广西投资集团有限公司对后备干部因地制宜实行上挂、下派、外派、交流或轮岗多种锻炼，为后备干部提供发挥才干的舞台，促进后备干部的成长，提高后备干部解决实际问题和驾驭工作的能力，同时，集团公司借推进项目贮备和建设之机，把项目建设作为人才成长的摇篮。

（二）注意事项

一是后备干部培养要有计划性。后备干部一经确定，就要以其今后上岗所必须达到的政治素质、知识结构、管理能力、专业水平为目标，制定分阶段培养计划，并把培养计划真正落到实处。层次越高的后备干部，其培养计划性就应越强。因此后备干部培养应与后备干部选拔周期相统一，三年一个整体发展规划，一年一个详细操作计划，才能做到有的放矢地开展工作。

二是后备干部培养要有针对性。在对后备干部进行实践锻炼前，必须对后备干部个体进行分析，了解其培训需求，结合实际情况，按照“缺什么补什么”的原则有针对性地进行培养。对已经过多岗位锻炼、工作经历较为丰富的后备干部，主要采取现岗位锻炼的方式，明确目标任务，严格要求；对经历相对单一的后备干部，要有步骤地进行岗位轮换，增加多岗位领导工作经验。在培养方式的选择上，还应注意普遍性与特殊性相结合，对外贸、研发、技术、财务等专业性较强的后备干部的培养，不宜采用跨系统交流的形式，应以定岗压担和同一类别内不同分工之间交流的方式进行。

三、后备干部的管理

（一）信息档案管理

后备干部选拔入库后，首先应为其建立信息档案资料，包括人员的基本信息、工作简历、职业发展意愿、培训记录、考核记录等，为后备干部的培养和今后的任用提供参考，并用于定期分析，为大规模调整和补充后备干部提供依据。在信息档案管理工作中，后备干部所在单位应配合好上级组织人事部门做好信息变动的及时上报工作，以确保后备干部库中人员信息的准确。

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（二）考核与奖惩

后备干部名单不应一成不变，应实施动态管理，在培养周期内对他们进行考核与奖惩，实行优胜劣汰。在培养周期内，对已经被列入名单的人员，由组织人事部门逐年进行考核，对表现突出的，及时列入近期可使用范围，并将其调整到同职级的重要岗位，赋予一定的权限，这既是奖励也是考验。同时将那些在考核中道德品质出现问题、工作实绩不突出、发展潜力不大、群众意见较大、反映较差的干部及时调整出后备干部队伍。

（三）职业发展

对于后备干部的职业发展应做好几项工作：制定职业生涯规划，落实一帮一制度，建立阶梯型上升通道。要将公司发展战略对人才的需求和后备干部的职业发展意愿结合起来，帮助他们制定职业生涯规划，并指定培养人，建立一帮一培养体系，对其进行职业发展辅导。在岗位出现空缺时，按需提拔成熟后备干部，在岗位没有出现空缺时，可任后备干部为上级职务助理，进行上挂锻炼。在干部的选拔任用中，将后备干部队伍作为调整充实各级领导班子的主要来源优先考虑，创造条件及时启用成熟者。

四、值得注意的问题

（一）明确职责划分

后备干部既是在原单位工作的员工，又是公司的储备干部，这一双重身份决定了后备干部管理应实行组织人事部门和所在单位上下级共同承担，这就存在一个职责划分的问题。后备干部管理中职责划分的关键是要明晰各级工作的重点和交叉工作如何有效结合，如图1所示。

（二）注重备用结合

当前，许多单位的后备干部队伍建设工作存在“备多用少、备用错位”的现象，不仅没能助推公司的人才发展，反而给公司的人力资本造成巨大的浪费。为有效解决后备干部备用不一致的问题，应主要把握以下几个方面：一是把好入口关，紧密结合公司对各层次岗位设置情况，科学合理地选拔配置后备干部，挑选素质较高的人选。二是根据企业对人才的需求方向，有针对性地进行培养，减少因培养方向错误而造成企业和个人人生成本的浪费。三是要特别重视党政一把手后备干部的选拔培养，建立各级正职后备干部人才库，并真正下功去培养正职人选。四是建立后备干部优先使用制度，用制度来保证提高备用结合率。五是探索建立最长备用期制度，各级后备干部的最长备用期不超过6年，超过最长备用年限得不到提拔使用，应调整出后备干部队伍。同时，要特别注重提拔使用备用时间较长的干部，对备用时间达5年的干部进行重点研究分析，为这些后备干部的提任创造条件。

（三）营造能上能下的用人环境

各级后备干部的职业发展不仅与自身能力有关，还受到上一层级岗位职数的限制。呈金字塔形的领导岗位设置决定了后备干部上升的空间越来越有限，在上一层级职位没有空缺或增加时，后备干部只能一直是预备，必须让上一层级流动起来，打开干部队伍“出口”，才能形成人才队伍的各个层级的系统联动效应，为后备干部的使用提供有利条件。解决后备干部职业发展和干部职数限制的矛盾，可以采用以下方式：一是主动优化干部队伍结构，让现职干部中不合适的人员进行自然淘汰，给成熟的后备干部提供展示才能的舞台。如广西投资集团有限公司已初步建立了集团公司总部中层管理人员退出机制，将年龄偏大、身体或能力不适应领导岗位的人员安排至非领导岗位，腾出一定数量领导岗位，提拔一批懂经营、会管理、责任心强、富有开创精神的年轻干部充实到领导岗位上来，逐步实现干部队伍年轻化。二是实行领导干部任期制，明确干部在同一单位连续任职以及担任同一领导职务不得超过的最高年限，解决干部不犯错误不下来的问题，使干部“能下”的问题制度化。三是提倡“无功就是过”的观点，用实际业绩来评判干部是否称职，对实际业绩差、称职率低、不能正常履行职责的直接解聘，形成能者上、平者让、庸者下的用人机制。四是推行转序列人员管理。坚持民主测评，对管理能力差、群众满意度低，但在业务能力上具有一定造诣者，调整出干部队伍，纳入专家序列进行管理。

（作者系广西投资集团有限公司人力资源部副总经理、高级经济师）