选人用人对照材料

选人用人对照材料（精选6篇）

选人用人对照材料 篇1

附件19：试用期满考核材料

关于***试用期考核情况的汇报

根据***公司领导人员管理的有关规定，领导人员任职实行试用期制度，试用期为1年，试用期满后，经考核胜任现职的，正式任职，其试用期计入任职时间；不胜任的，免去试用职务，一般按试任前职级安排工作。

****年**月至**月对***新任领导试用期考核，由新任领导所在单位进行考核，提出考核意见和续聘建议。***新任领导考核结果为**，所在单位意见为建议**。（***考核具体情况见附件）

**公司人力资源部 年 月 日

选人用人对照材料 篇2

【1】从严从实 精准发力 全面提升选人用人监督工作质量

XX市委深入学习贯彻习近平总书记关于选人用人的重要论述，认真贯彻落实新时代党的组织路线，立足建设“重要窗口”、争创社会主义现代化先行市，以严的主基调推进选人用人监督，着力打造忠诚干净担当的高素质干部队伍，不断提升选人用人工作好评率。

突出“两个维护”，强化选人用人政治监督。坚持以政治建设为统领，对标对表“两个维护”选干部、配班子、抓监督，确保把政治判断力、政治领悟力、政治执行力强的干部选出来用起来。一是立起选拔任用监督政治标尺。出台全面加强政治监督的意见，制定市委常委会日常调配干部10项原则、强化班子配备8条意见、干部选拔任用“五个办法”等30余项制度规定，构建选人用人工作高质量发展考核评价指标体系、干部成长育选管用全链条机制、立体察人识人机制、干部大监督机制“一个体系、三个机制”，将政治建设要求具体化，推动选人用人监督可衡量可监测可评估。二是强化政治素质把关。出台加强领导班子政治建设的意见、领导干部政治素质考察办法，开展市管领导班子政治建设情况调研分析和市管正职政治素质考察，逐一进行政治“画像”，将XX名干部列入需要提醒关注名单，对11人作出组织调整。三是开展担当作为政治督查。加强对贯彻落实党中央重大决策部署、推进干部担当作为情况的督查，深化不担当不作为问题专项整治，近3年调整不适宜担任现职市管干部XX人。健全“干部为事业担当、组织为干部担当”良性互动机制，在XX个乡镇开展容错纠错判定试点，为XXX名受到不实举报的干部澄清正名，推动能者上、优者奖、庸者下、劣者汰成为常态。

聚焦重点关键，严格选人用人质量把关。坚持选人用人推进到哪里、从严监督就跟进到哪里，紧盯关键环节、关键少数、关键内容，压紧压实主体责任，确保选人用人质量。一是前移监督关口。出台干部选拔任用分析研判和动议工作办法，细化任前事项报告清单和干部限制使用情形，重点关注破格提拔干部、领导干部身边工作人员、经商办企业规范对象等，加强精准研判，从一开始就把好监督关。延伸监督链条，将市直单位、乡镇党委副书记和政府常务副职等XX多个关键岗位干部纳入市委组织部备案管理，对任职人选事前备案审查。二是盯住“关键少数”。科学规范和有效监督一把手选人用人权，制定加强高素质乡镇（街道）党政正职队伍建设的意见，对一把手选人用人做到任前谈话必谈、民主生活会必讲、苗头性问题必提、离任检查必核，既充分赋权又防止搞个人说了算。建立市管干部家属工作调动预报告制度，通过审核调动理由是否充分、是否存在利益冲突、是否人岗匹配、有无不良影响等，着力防范公权私用。三是健全“放下”机制。精准规范落实“凡提四必”，全面推行机关事业单位干部人事档案集中管理，细化干部任用听取纪检监察机关意见操作办法，明确个人事项报告“20种不予采信情形”，界定信访举报“查否”4条标准，对不合格的坚决不放过、不搞下不为例，累计对XX名干部被终止提拔程序。

坚持靶向治理，匡正基层选人用人风气。针对选人用人显性违规问题减少、隐性问题时有发生的情况，全市上下联动抓纠治、强基础、促提升。一是常态化检查破解“发现难”。坚持专兼结合、动态调整，建好XXX人左右选人用人检查人才库，制定检查工作质量标准，实现选人用人专项检查全覆盖、高质量。聚焦“程序合规掩盖不合理用人”难题，综合运用政治生态分析、动议提名回溯、谈话测评印证、口碑风评考察等方法，发现并查处个别地方领导干部子女扎堆重要部门、频繁调整到点就提等问题。二是专项整治破解“根治难”。持续深化基层选人用人突出问题专项整治，列出人事关系应转未转、违规兼职等12个方面问题，以干部工作基础相对薄弱的机关直属单位、高职院校、产业集聚区等为重点，开展地毯式排查，特别是检查问题“零报告”单位，通过整治切实消存量、遏增量。三是“四把利器”破解“追责难”。综合运用约谈、督办、问责、通报4种方式抓整改整治，根据问题性质和严重程度，由组织部门领导或上级党委（党组）书记约谈所在单位主要领导，对存在系统性区域性问题的单位交由上一级党委（党组）提级办理查核。动真碰硬从严问责，既问责个人也问责党组织，既问责受益者又问责制造者，对重大问题终身追责。

构建干部大监督机制，服务保障育选管用工作。针对干部监督工作中存在的力量分散、信息滞后、科技手段运用不够等问题，构建完善干部大监督机制，建立干部监督综合信息平台。目前，已整合纪检监察机关、信访、公安、审计等26家干部监督联席会议成员单位监督资源，收集干部监督信息XXXX条，形成限制使用、审慎使用等“红黄绿”干部名单，建立公务员职业生涯全周期监督数字档案，为选人用人提供有力支撑，依托这项机制，提醒函询诫勉市管干部XXX人，否决XXX名干部评优评先资格。

【2】严字当头 全程监督 把好把牢选人用人关口

XX区委深入学习贯彻习近平总书记关于从严管理监督干部的重要论述，认真落实《干部选拔任用工作监督检查和责任追究办法》，突出政治监督，强化问题导向，着力建机制、严把关、强监督、正风气，提高选人用人质量。

加强政治素质考察，严把资格条件关。一是坚持把政治过硬摆在首位。制定领导干部政治素质考察办法，列出15条具体指标和20条负面清单，实行政治表现首问、正反向专项测评、政治表现和廉政意见“双鉴定”、“双签字”等制度，开展个别谈话“十问”、集体面谈“五问”，建立区管干部政治素质档案，提高政治把关的科学性和精准度，坚决把两面人识别出来、挡在门外。共对XX名政治上、廉洁上有问题的区管干部一票否决。二是严格人选条件。把任职资格、履行程序和遵守纪律等情况作为干部选拔任用工作有关事项报告的重要内容，对受处理处分干部和“裸官”使用、领导干部近亲属和身边工作人员提任、破格提拔等情形从严审核把关，严控用人风险。三是加大预审力度。严格执行干部选拔任用职数预审、年轻干部专项预审等制度，出台事前预审、事后备案的“双控”办法，明确未经审核同意的一律不得上会，有效防范违规用人问题发生。

深入开展蹲点调研，严把日常表现关。一是近距离接触干部。把功夫下在平时，全面推行蹲点调研，一个地方或单位安排2周以上时间，通过广泛谈、现场看、认真核，深入了解班子运行状况和干部一贯表现，掌握活情况、新变化，把干部政治素质、工作实绩、群众口碑、道德品行等情况考准考实。上半年来，全区开展两轮蹲点调研，与XXXX多名干部群众谈心交流，实地走访重点项目XXX个。二是全方位分析研判。全面梳理调研信息，从党的建设、业务工作、政治生态等方面进行综合分析研判，并与考核、巡视巡察、信访举报、审计等情况相互比对印证，准确判断班子强弱和个人长短，为把好关、用好人打牢基础。三是常态化运用成果。及时把调研发现的问题录入干部监督信息库，建立日常提示预警机制，对存在影响任用情形的干部坚决不用。结合平时干部调整，对调研发现的优秀干部适时提拔使用，对庸懒散的干部果断调整，对结构不合理、运行不顺畅的班子提出优化配备建议，树立鲜明用人导向。近年来，通过蹲点调研，全区有XXXX名优秀干部得到提拔重用，XXX名干部因履职不力受到问责。

落实“凡提四必”要求，严把任前“体检”关。出台“凡提四必”操作规程，坚决防止干部“带病提拔”。在档案审核方面，实行“双审核”，动议时，提前审核人选档案记载的政审情况、工作鉴定等，对存在疑点的及时提出、从严把握；考察时，重点审核“三龄两历一身份”等情况，对信息前后不一致或存在涂改的立即组织调查认定，对涉嫌造假的一律暂停考察。在个人有关事项报告查核方面，建立联合会审机制，对填报不一致且存在复杂疑难问题的，综合研判是否影响选拔使用。在听取纪检监察机关意见方面，压实把关责任，明确“暂缓提拔使用”、“对所列干部使用不持异议”、“不宜使用”等8种回复口径，提出结论性意见。在信访举报处置方面，制定公示期间举报核查办理原则，对反映市管干部的举报，涉及选人用人、民主集中制等方面问题的，由组织部门直接核查；涉及违反党的纪律、群众个人诉求的举报，移交纪检监察机关优先查办；对反映拟任市管干部的举报，由所在地方或单位党委（党组）调查核实、限期办结，报组织部门审理。

健全制度机制，以严肃问责促严格把关。一是制定选人用人责任清单。把履行选人用人职责情况作为落实全面从严治党主体责任、巡视检查的重要内容，细化党委（党组）、纪检监察机关、组织人事部门、考察组和领导干部具体责任，明确应当追究的失职失责情形，严肃查处和纠正领导不力、把关不严、考察不准、用人不公等问题。二是落实“带病提拔”倒查机制。坚持干部选拔任用全程纪实制度，重要情况详细记录在案，一人一表、一事一记，为倒查提供依据。制定“带病提拔”倒查实施办法，定期集中开展倒查工作，做到有责必问、问责必严。今年以来，共对XXX名县处科级干部进行倒查，对XX名相关责任人问责。三是完善干部选拔任用配套制度。针对检查、倒查中发现的易发多发问题，以《干部任用条例》为依据，制定分析研判和动议、民主推荐、考察等5项制度，细化规范重点环节工作，最大限度消除模糊空间，为从严把关、监督查处提供遵循。

【3】抓常抓长 持续用力 扎实做好选人用人巡视检查问题整改

XX市委深入学习贯彻习近平总书记关于巡视工作的重要论述，把巡视检查问题整改作为强化选人用人监督、解决突出问题、补齐短板弱项的有力抓手，树立长期整改意识，克服“过关”思想，狠抓经常日常，打好深化整改持久战，不断提高选人用人工作质量和水平。

抓好整改常态化组织实施。牢牢把责任抓在手上、扛在肩上，坚持标准不降、力度不减，推动整改工作走深做实。一是每年部署推进，持续紧抓“不放手”。市委每年召开常委会会议、巡视整改领导小组会，研究部署问题整改工作。市委组织部将问题整改纳入每年组织工作要点、干部监督工作要点，结合分析研判会、组织部长会定期研究促落实。二是经常调度分析，持续深化“不断档”。建立“立行立改、举一反三、建章立制”3项台账，安排专人负责，每季度梳理更新进展情况，每半年召开巡视整改工作推进会，研究解决重点难点问题，年底全面总结，形成成效清单向市委专题报告。三是加强督导考核，持续压实责任“不松劲”。健全日常监督机制，研究制定中央巡视整改工作部内操作办法、组织部门督促整改工作流程，明确汇总分类、建立台账、问题移交、督促整改、验收销号等工作要求。将问题整改情况纳入市委专项督查计划、选人用人专项检查、综合目标绩效考核，先后对XX个单位开展督导，对整改不彻底的扣减目标考核分，并约谈相关责任人。

抓好问题整改持续跟进。坚持“当下改”与“长久立”相结合，按照反馈意见和整改要求，盯住不放、跟进整改，做到件件有着落、条条改到位。一是定期对账梳理。紧扣“轮岗交流不到位”等16项具体问题，在集中整改基础上，每年专项梳理清查，形成具体事具体人整改落实清单，逐条研判甄别、对账落实，坚决防止老问题反弹回潮、新问题隐形变异，确保“见底清零”。累计整改纠正同类问题XXX余个。二是压茬推进整治。紧扣“干部选拔任用把关不严”、“违规兼职管理不到位”等共性问题，举一反三、由点及面，适时进行专项整治，集中攻坚解决。2018年开展选人用人问题、不担当不作为问题专项整治，2019年开展“带病提拔”专项整治，2020年开展领导干部违规兼职取酬摸排清理，做到整治一个问题、明确一类要求、规范一项工作。三是循序建章立制。紧扣“在选人用人上充分听取意见不够”、“执行干部选拔任用和监督制度不够严格”等制度机制方面的问题，深挖病灶、追根溯源、纠建并举，从制度源头上抓整改、促规范。在2018年集中出台13项制度基础上，又修订选拔任用党政领导干部分析研判和动议、民主推荐等“五个办法”，制定贯彻干部选拔任用工作监督检查和责任追究办法《实施细则》、省属企业领导人员管理办法等，进一步扎紧扎牢制度笼子。

抓好整改效果巩固深化。一是开展成效评估。连续两年开展“回头看”，组织专项评估，按照已完成整改、未到完成时限、需长期整改3种类型，逐项评估整改落实成效。对已完成整改和需长期整改的，采取调阅资料、个别访谈等方式复核查验，并组织专门力量实地抽查、现场核实整改情况，确保整改工作质量。二是完善整改措施。对标对表党中央关于选人用人工作的新部署新要求，对整改措施查漏补缺、及时完善，先后新增“结合换届统筹谋划领导班子和干部队伍建设”等2项措施，优化“改进选人用人专项检查方式方法”等6项措施，调整10项措施的牵头领导和责任单位。三是加强统筹结合。将选人用人巡视检查问题整改与“不忘初心、牢记使命”主题教育、市委巡视整改、有关违纪违法案件“以案促改”等结合起来，一同研究部署、一体发力推进，在联动整改中补短板、强弱项、促规范、见成效。

【4】聚焦关键对象 严把关键环节 切实加强一把手选人用人监督

领导班子特别是一把手，是选人用人工作中的关键。XX党委坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻新时代党的组织路线，紧扣系统垂直管理特点，牵住从严治关“牛鼻子”，着力加强一把手选人用人监督，推动形成良好政治生态。

坚持党管干部，压紧压实一把手选人用人政治责任。一是强化上级监督。以XX党委理论学习中心组学习为引领，组织直属单位一把手深入学习贯彻习近平总书记关于选人用人工作重要论述，充分发挥各级党委在干部选拔任用工作中的领导把关作用。坚持一把手任前谈话，由XX党委和派驻纪检监察组主要负责同志谈话提醒，增强选人用人第一责任人意识。严格平时考核、专项考核、考核和选人用人“一报告两评议”，考核评议结果与一把手选拔任用、评先评优直接挂钩，对选人用人认可度排名靠后的一把手进行约谈。二是强化同级监督。各级党委建立健全工作规则、议事规则和决策程序，加强对一把手权力监督制约。班子成员发现一把手违规开展干部选拔任用工作的，及时向上级党委反映报告；纪检监察组组长定期与同级党委一把手谈话，对发现存在选人用人问题的，及时提醒、警示、制止；直属单位党委向XX党委推荐干部，必须对人选政治表现、廉洁情况等形成结论性意见，实行党委书记、分管政治工作的班子成员、纪检监察组组长“三签字”制度。三是强化制度监督。研究制定加强各级党委一把手和领导班子监督《意见》，落实XX领导干部选拔任用工作实施细则、纪实办法等制度规定，做到全程可追溯、可倒查。动议酝酿人选，一把手必须充分听取分管领导和其他班子成员意见；会议讨论决定，一把手必须严格执行民主集中制，最后表态，防止“一言堂”、个人说了算。

突出问题导向，严格把好一把手选人用人监督关键环节。一是严把关键节点。建立健全直属单位主要负责同志临近任职年龄界限一定时间提醒提示、专项管理、监督检查制度。党委主要负责同志临近任职年龄界限1年时，专门制发提醒提示通知书，明确要求科学统筹干部队伍建设，非因工作需要，避免一次性集中提拔调整人数过多或频繁提拔调整干部；临近任职年龄界限半年时，明确进入干部选拔任用事项报告管理期，一般不得提拔调整干部，确因工作需要须报XX审批同意；临近任职年龄界限3个月时，开展专项检查，防止违规选人用人问题发生。二是严格事前审核。制定实施直属单位干部选拔任用工作有关事项报告和受理审核《办法》，明确直属单位党委拟破格提拔干部、重新使用处理处分影响期满的干部、一批次提拔5名以上正处级领导干部、集中调整处级领导干部达到本职务层次领导干部数量1/4等情况，事前必须报XX审核。近年来，XX共受理审核选拔任用报告事项362件，未予批准54件。三是加强预防管理。制定实施XX领导干部交流工作办法，明确直属XX主任、纪检监察组组长全部异地交流任职，政治部主任、新提拔厅局级领导干部大多数异地交流任职，防止形成“利益圈子”、“私人领地”。

严明纪律规矩，对一把手违规选人用人零容忍。一是严格选人用人检查。推进5年选人用人巡视检查全覆盖和离任检查应查必查，突出政治监督，纠正和查处用人导向不正、标准不高、正气不彰、纪律不严等问题，特别是对一把手严守政治纪律政治规矩、执行民主集中制、履行干部选拔任用责任、遵守议事规则和决策程序等情况重点检查，匡正选人用人风气。二是严格信访举报查核。建立定期分析报告制度，对阶段性反映选人用人问题比较集中的单位重点关注，对发现存在一把手违规选人用人苗头性倾向性问题的，及时提醒纠正。三是严肃查处违规违纪问题。严格执行干部选拔任用工作监督检查和责任追究办法等制度，对一把手违反组织人事纪律的问题发现一起、查处一起，坚决维护纪律规矩的严肃性。2018年以来，已责令2名直属XX一把手、1名直属事业单位一把手向XX党委作出深刻检查，将2名直属XX主要负责同志调整为副职使用。

【5】稳妥化解存量 严格控制增量 防止选人用人“近亲繁殖”

党的十九大以来，XX党委坚决贯彻党中央部署要求，落实新时代党的组织路线，扛起全面从严治党、从严管理监督干部的主体责任，围绕防止“近亲繁殖”、规范亲属回避，采取有力有效措施，严把选人用人关口，为实现高质量发展营造风清气正的政治生态。

提高政治站位，积极稳妥处理“近亲繁殖”问题。一段时间以来，XX系统内裙带关系存量较大分支机构“近亲繁殖”问题突出，XX党委直面历史矛盾，强化责任担当，确定稳妥化解存量、严格控制增量的思路与对策。一是突出治理“关键少数”。针对涉及人员多、形成原因复杂、回避难度大的实际，从巡视组指出的XX名党委管理干部着手，多次专题研究整改方案，逐人制定整改措施。已全部整改到位，其中XX人交流任职、XX人退出管理岗位、X人调整亲属工作岗位、X人调整职责分工。二是全面清理存量。XX党委组织部负责全覆盖摸底排查，掌握员工亲属在系统内工作情况，建立总台账。对排查发现的XXXX例不符合亲属回避规定情形，结合领导干部任期管理和工作需要，积极疏通出口，通过异地交流调整、退出领导岗位、转任专业岗位等方式，已完成整改。三是防止反弹回潮。抽查19个分支机构，对50多例违反亲属回避规定情形限期整改，对12个县级分行“近亲繁殖”清理工作落实情况进行“回头看”，进一步巩固整改成果。

坚持“凡提必察”，严格控制“近亲繁殖”增量。在坚决执行“凡提四必”基础上，对干部实行“凡提必察”，察看干部是否主动报告近亲属情况、是否回避到位。一是干部选拔任用全程把关。把符合亲属回避规定作为干部选拔任用前提，对分析研判和动议、民主推荐、考察、讨论决定、任职各环节进行审核。发现违反亲属回避规定的，终止选拔任用程序；对已提拔任用的，一经发现严肃处理。近年来，有21名拟提任XX党委管理干部人选和16名XX机关处级干部，因不符合亲属回避规定，没有进入动议程序或未被列为考察对象。二是严把招聘选调关口。在校园招聘、社会招聘、系统外调入、机关选调等工作中，认真审核亲属工作情况。对不如实报告的，一经发现坚决予以清退。近年来，校园招聘中有1455人未通过简历筛选，分行机关选调中有11人被取消选调资格。三是加强监督检查。把亲属回避作为干部选拔任用监督检查的重点，组织巡视巡察、专项检查，进行全方位、多角度、立体式“体检”，确保规定落实到位。将违反亲属回避规定情形纳入问责处理范围，制定问责办法和员工违法违规行为处理办法。对在员工招录、公开选拔、员工调动过程中为亲属谋取利益的1名分行行长、2名副行长，予以严肃处理。

扎紧制度笼子，健全完善长效防控机制。坚持“一年出台一个办法”，相继制定领导干部任职回避工作有关问题《意见》、任职回避和公务回避工作《实施细则》、整治“近亲繁殖”和裙带关系问题《意见》、完善县级分行机关人员管理《通知》，明确回避情形、回避原则、回避方法，细化回避要求，强化管理措施，逐步健全制度体系，为开展任职回避工作提供基本依据。同时，加强制度学习宣传、分类指导、过程管理和监督执行，增强制度意识，推动全行上下形成共识，自觉维护制度的严肃性和权威性。

【6】充分发挥“一报告两评议”监督作用 不断提高选人用人工作水平

XX党组高度重视干部选拔任用“一报告两评议”工作，把严的标准、实的作风贯穿始终，突出过程管控、注重解决问题、做实结果运用，促进选人用人工作公信力和干部群众认可度持续提升，营造了风清气正的良好生态。

坚持系统观念，加强统筹谋划，确保评议严谨规范。一是强化组织领导。对标对表党中央要求，将评议列为重点工作，常态化优化评议方案、丰富指标体系。XX党组书记作为第一责任人严格审核把关，党组专职副书记作为直接责任人全程参与，组织人事部门具体组织实施，各级党委分级落实，形成各负其责、整体推进的工作责任体系。二是注重工作融合。将评议工作与工作会、领导班子和领导人员综合测评、党建工作考核统一部署、同步开展，避免多头考评。将评议结果作为检验选人用人工作质量的重要手段，衡量领导班子建设水平的重要标准、考核班子的重要依据，以及党建工作考核、巡视巡察、选人用人专项检查的重要线索，提高多维效能，促进评议工作和业务工作同频共振。三是搞好现场评议。要求各单位的报告内容要素齐全、应示尽示，提前审核并派专人到现场指导监督，严把材料和评议质量关。在规定的人员范围基础上，合理增加重大任务型号骨干、领军人才、各类代表委员参评人数，确保评议人员的全面性和代表性。每年300余家有用人权的单位，严格按照标准、程序及要求，规范开展评议工作，实现评议全覆盖、工作高质量。

坚持问题导向，加强分析研判，精准把脉实情根源。一是多方比较看变化。将评议结果在不同单位之间横向对比，对同一单位历年数据纵向对比，筛选出排名靠后和干部群众认可度下降的单位重点关注。与单位班子综合考核测评、党建工作测评情况综合对比，根据选人用人在整体工作中的变化，分析选人用人工作总体态势，对研判出趋降的单位加强指导。对两家排名明显下滑的单位，分管人事工作领导开展专题走访调研，选派专人指导帮扶，选人用人工作总体评价“好”的比率分别提升15.6%、29.8%。二是全面研判究原因。党组领导牵头，集体会商评议结果，把握共性、区分个性，结合被评议单位干部人才基础看测评结果高低，结合当年经营业绩、职工收入升降等看测评结果变化。对出现多名新提拔干部不认同率较高的单位，结合信访举报、选人用人专项检查发现的问题等，研究深层次原因。通过全面综合分析，精准定位问题，提出整改要求，形成“一企一报告”。各业务端、上下级同向发力，靶向施策，促进企业生产经营与选人用人工作同步提升。二级单位选人用人工作总体评价“好”的比率分别为84.94%、86.31%、88.51%。三是调查研究找对策。将评议反映相对集中的问题，分解为X个具体方面开展专题调研，问卷调研X人，谈话调研X人，收集意见建议X余条，提出并实施X条整改措施，推动选人用人工作高质量发展。针对干部不担当不作为情况进行调研，X名干部参与，提出意见建议X条，从完善容错纠错、考核评价、激励保护机制等3个方面制定措施，抓好专项整改落实。

2018选人用人报告 篇3

(2018.1)

根据上级集团人力资源部《关于开展选人用人工作检查的通知》(**人函(2012）095号)有关精神，**公司（以下简称“**公司”）在“党的群众路线教育实践活动”活动精神指引下，结合**公司近年来在选人用人方面的具体情况，对照通知要求进行了认真的自查分析，现将有关情况报告如下：

一、建立健全并贯彻执行选人用人制度的情况

（一）建立健全选人用人制度

在制度建设方面，公司先后制定了《**公司员工招聘录用管理办法（试行）》《**公司岗位聘任管理办法》、《“四好”领导班子及其成员考核评价办法》和《**公司中高层管理人员述职实施办法（试行）》。2014年，为规范干部队伍管理，整合原有的干部管理制制度，出台了《**公司中高层管理干部管理办法（暂行）》，包括干部管理权限、干部的选拔和任免、考察与考核、教育培训、干部轮岗交流、干部回避、干部任期与审计、干部奖惩等,通过抓好制度落实，不断加强和促进领导班子建设。为培养和激励人才、降低企业风险、促进各部门沟通交流、创新工作方式，制定了《**公司本部关键岗位轮岗暂行办法》。根据公司领导 1 班子民主生活会中提出整改措施的有关要求，为改进完善干部考评机制，进一步加大考评结果在干部选拔、教育培训、薪酬激励中的应用力度，加强考评结果的反馈，修订了《**公司“四好”领导班子及其成员考核评价办法》。

（二）贯彻执行选人用人制度

1、在贯彻执行方面，**公司始终将公开选拔作为干部选拔任用的重要方式之一。2014年，创新人事管理机制，推进用人制度改革，建立“公平、公正、公开”的用人机制，采取公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔方式，积极推进用人制度改革。公司开展了对本部部门副总经理、子分公司总经理助理的选聘工作，有10名干部通过公开选聘产生，为员工创造良好的职业生涯发展平台。

**公司在公开选拔工作中坚持公平公开公正原则，对选拔政策、选拔要求、选拔结果都面向系统及应聘人员公开，选聘过程中严格考试考查程序、成立答辩小组，答辩小组根据业务能力、团队建设、工作业绩及答辩情况四个方面对答辩人员进行综合打分。经选聘答辩小组研究，根据分数高低，结合答辩实际情况，建议候选人。严格开展民主测评和个别谈话，对拟录用人选进行公示，有力保证了公开选拔工作在干部管理的环境下进行。

2、岗位招聘过程中，采用专业能力笔试、综合素质测评以及结构化面试等手段，力求甄选出适合公司的优秀 2 人才，并严格依照集团公司的规定，履行招录审批流程；坚持高标准选人用人，公司结合业务发展需要和岗位特点，在历次选拔工作中坚持高标准选人，对年龄、学历、工作经历、职业任职资格都进行了明确规定，为选准用优奠定了良好的基础。

二、选拔任用中层管理人员的情况

1、**公司在中层管理人员选拔工作中能严格执行集团公司干部及人事管理的相关规定，干部管理始终按照党管干部的原则，在公司党委统一领导下开展；坚持公开、公平、公正原则，干部考察工作由人力资源部和政治工作部共同成立工作组开展具体工作，过程中采取领导推荐、民主推荐、民主测评、个别谈话及被评议人述职等方式，积极听取所在单位领导和其他同志对考察对象的看法；另一方面，通过与考察对象面谈，进一步了解其个人素质、心理、性格特点等情况，力求全面考察干部的德、能、勤、绩、廉。干部调整聘任严格按程序进行任前公示，属集团管理的干部按照集团相关要求履行事前及事后备案程序。2013年1月至今（2012年集团选人用人检查以后），先后根据业务发展需要对管理干部进行了优化调整，调配干部共计71人次，满足了公司业务发展对管理干部的需要，努力改善干部队伍的年龄结构和知识结构，干部平均年龄为45岁，本科及以上学历占86%，其中研究生学历占17%，有 3 效促进了公司中层干部队伍建设。

2、加强系统中层干部聘任规范管理。对全系统子分公司所有中层管理人员进行了梳理和备案，完成子分公司中层管理人员名册。加强了子公司在中层干部聘任上的规范管理，根据《**公司中高层管理干部管理办法（暂行）》，明确了要求，规范了聘任程序。

三、建立中层干部双向交流机制

为了推动本部和子分公司之间管理人员和业务骨干人员的双向交流，我部在总结近几年干部交流工作的基础上，于2013年印发了《**公司子（分）公司中高层管理人员及业务骨干到总部培养管理实施办法（试行）》，并根据培养计划，开展选拔培养工作，已于2013和2014年实施四批干部培养计划，总计27人，培养时间均为三个月（或六个月），培养包括理论课程培训和工作实践，并于2014年派出本部2名员工到子公司挂职锻炼，为期一年。干部交流将形成干部培养工作的长效机制。

四、建立健全干部考核体系的情况

建立健全干部考核体系，是新形势下干部队伍建设的必然要求，是客观公正地评价、使用干部的基础性工作，是形成正确用人导向的重要举措。**公司在建立健全干部考核体系方面，紧扣“三个必须”的原则，即必须全面体现德、能、勤、绩、廉等方面，以便于全面把握干部的综 4 合情况；必须抓住能集中反映干部素质和水平的综合性强、涵盖面广的关键性内容；必须尽可能量化，考察过程中看重实绩，避免过于笼统或过于繁琐。在具体做法上，一是干部考核形式多样化，包括生产经营业绩考核、年终述职考核、四好班子考核、干部提职考核等。二是考核指标进一步完善，合理地确定考评对象关键性指标，更加注重对业绩和能力的综合考察，客观、准确地反映干部的实绩状况。三是坚持把考核结果作为干部职务任免的重要依据，注重奖优罚劣。

五、职工群众对选人用人工作和选拔任用的中层管理人员的评价、建议和看法

**公司非常重视选人用人过程中的公开、透明，人力资源部与政治工作部每年不定期到**系统本部与各子公司进行四好班子考核。针对领导班子整体，评价指标为十二项，分别为政治方向、科学管理、企业党建、选人用人、团结协作、发扬民主、关心职工、维护稳定、反腐倡廉、改革创新、经营绩效、敬业诚信。针对公司领导、部门主要负责人，评价指标也是十二项，分别为：政治素质、领导水平、敬业精神、执行力、改革创新、团结协作、工作业绩、民主作风、廉洁自律、综合素质、表率作用、全局观念。通过测评打分的方式，综合考察公司班子在思想政治、经营业绩、团结协作和作风形象等方面，2013年底，5 经测评，各子公司班子整体得分均在90分以上。

六、深入开展整治用人上不正之风的情况

**公司自成立以来，以科学发展观为指导，坚持德才兼备、唯才是用、注重实绩、宁缺毋滥的选人用人导向，严格按照中央组织部关于《党政干部选拔任用工作条例》及上级集团公司选人用人的有关规定，切实把一些政治素质好、执行力强、完成任务出色、廉洁正派的优秀干部选拔到领导岗位，为**公司各项业务发展提供了有力的人才保证。在具体做法上，一是严格遵守和执行干部工作有关政策法规。在选拔任用干部中，认真贯彻《党政干部选拔任用工作条例》等干部选拔任用工作政策法规和制度，严格按政策程序办事，始终做到坚持原则不动摇，履行程序不走样，遵守纪律不放松。二是加强干部选拔任用工作的全过程监督，坚持党管干部原则，干部考察工作中必须由党务人员和人力资源部人员共同组成考察组，考察谈话交叉进行，做到过程的公开、透明，让选人用人权在阳光下运行，对考察中某些方面有问题的干部严格纪律，决不允许带病上岗，树立了组织部门认真工作严格要求的作风形象，并通过领导及组织部门找个人谈话，指出不足和努力方面，起到对干部保护和激励作用。三是将选人用人违纪指标纳入公司绩效考核体系中，促进开展整治用人上不正之风。

**公司在集团人力资源部的正确领导下，在选人用人工 6 作方面做了大量工作，不断加强管理和监督力度，确保了各项工作落实到位。今后，我们将继续按集团公司要求，认真执行国家和集团有关干部选拔管理各项政策，按照集团相关文件精神开展工作，同时，也恳请集团人力资源部和有关领导不吝指出我们工作中的不足，并给与帮助指导，我们将不断改进工作方法，不断提高干部管理水平，更好的为**公司业务快速发展和集团公司建设具有国际竞争力的世界一流煤炭能源企业作出努力。

2011选人用人自查报告 篇4

2011年选人用人自查自纠及整改措施情况报告

根据《转发王尔乘副部长在中央企业和中管金融企业提高选人用人工作满意度推进会上讲话的通知》（院党【2011】523号）文件精神，建工集团立即组织开展了中心组学习，并将文件精神传达到相关组织人事部门，认真组织领会了王尔乘部长讲话精神，并严格按照通知要求，立即落实，认真组织建工集团选人用人工作的自查自纠，现将有关情况汇报如下：

一、选人用人主要情况

建工集团一直坚持正确的用人导向，坚持德才兼备、以德为先、注重实际、群众认可的原则，严格执行民主集中制和选人用人工作制度和程序，不断规范干部选拔任用工作，不断提高选人用人工作满意度。

（一）进一步加强制度建设

深入贯彻执行党的选人用人基本路线、方针和政策，建立和完善与社会主义市场经济体制和现代企业制度相适应的人才选拔、任用和管理工作机制。近年年，持续梳理和完善制度建设，先后出台了《四川航天科技有限责任公司领导干部管理规定》、《四川航天天盛科技有限责任公司中层干部考核管理办法》、《四川航天天盛科技有限责任公司所属单位领导班子成员绩效管理办法》、《四川航天天盛科技有限责任公司所属单位领导班子成员薪酬管理办法》、《四川航天天盛科技有限责任公司招聘管理办法》、《四川航天天盛公司中层干部报告个

人有关事项管理办法》、《四川航天天盛科技有限责任公司领导干部廉洁从业若干规定》等选人用人制度，从公司的中层干部选拔、任用条件、程序、考核、监督进行明确规定。为科学选人用人提供了政策依据和管理办法，更好的做好选人用人工作夯实了基础。

（二）加大考核考评力度，建立健全领导干部激励机制

今年3月份对公司所属单位及七院部分兄弟单位进行了广泛的绩效调研，形成了调研报告，通过充分讨论，修订完善了《四川航天天盛科技有限责任公司所属单位领导班子成员绩效管理办法》、《四川航天天盛科技有限责任公司所属单位领导班子成员薪酬管理办法》，基于“领导班子成员基薪随在岗职工人均收入增长而增长、随单位规模增长而增长”的导向修订了基薪核定方式，并在四个大的方面对绩效体系进行了修订，一是对所属单位按经营属性进行了分类，优化完善了经济考核指标体系，加大了经济指标的考核权重；二是用素质能力业绩评价代替能力态度评价和民主评议；三是根据“奖优罚劣”的原则建立了党群监督与安全管理单项奖惩制度；四是加大激励力度，设置超额利润奖励。

（三）拓宽专业技术人才职业发展通道

为进一步完善公司人力资源管理体系，实现员工在管理才能和专业技能方面的“双通道”发展，为优秀员工提供更宽、更好的发展平台，促进人才队伍的健康成长，保障企业持续发展，经过认真调研、仔细分析，结合公司实际，拟定了员工专业通道和晋升管理相关办法，为员工设计了工程技术类、市场/营销类、职能支持类三大职业通道，每个类别均设置了10个层级的成长通道，拓宽了员工的职业发展途径，进一步有效激发人才队伍活力。

（四）积极开展领导人员交流

2010年输送3名同志到七院本部任职、挂职，1名同志补充进入公司领导班子，先后对集团本部中层和7个单位的经营班子成员进行交流、调整和补充。2011年为充分发挥领导干部个人特长，把合适的人调配到合适的岗位，将公司本部一名中层干部与下属单位领导班子成员进行了互换交流，进一步优化了人才资源配置。

（五）加强选人用人工作监督，提高选人用人公信度

在完善制度的基础上，不断强化选拔任用干部监督机制，如：干部考察时明确要求了纪检监察部门的加入，由人事部门和纪检监察部门共同进行干部考察；干部任职前规定由纪检监察部门组织进行廉政谈话；为畅通群众监督渠道，切实发挥干部选拔任用工作的群众监督作用，特别设立了专用的举报邮箱和举报电话，干部选拔任用工作专用举报邮箱。进一步加强了对领导干部选拔任用干部工作的监督，有效的防止了违反选拔任用干部原则、程序和纪律的现象发生。真正用科学的制度、民主的方法、良好的作风、严格的纪律，把人选准用好。

二、存在的问题及下一步打算

建工集团在选人用人工作上取得有一定成效，但是在工作中仍存在一些问题。

（一）选人用人制度还需进一步完善

虽然，建工集团已经出台了一系列选人用人方面的制度，进一步

规范了选人用人的程序和方法，但在领导干部教育培养、薪酬激励、考核评价、监督约束等 方面的配套制度还比较欠缺或不够完善。下一步将进一步加强选人用人相关配套制度建设，努力形成协调配套、科学管用的选人用人制度体系。

（二）进一步加强竞争性选拔领导干部力度。

竞争性选拔干部是近年来我国深化人事制度改革的重要举措，也是贯彻落实十七大和十七届四中全会精神，加强党的领导的生动实践，也是提高企业选人用人的质量和素质、为企业吸引和延揽优秀人才的有效方法，下一步建工集团将加快竞争性领导干部选拔体系的建立，结合三产服务行业特点，从制度、标准、程序、方法上逐步完善，逐步开展竞争性选拔工作。

（三）领导人员考核尚需完善。

考核评价是领导人员管理的关键，是提高选人用人工作满意度的基础，下一步要认真梳理目前领导人员考核中存在的问题，完善领导人员考核的方式方法，一是科学设置考核目标，做到经营效益和科学发展为根本目的；二是进一步加强薪酬与考核的激励力度，强化领导人员工作积极性，加快企业快速发展。；三是进一步完善考核指标体系，做到指标设计科学，内容涵盖完全；四是强化考核结果运用，将考核结果作为领导干部干部培养、使用、奖惩的重要依据。

（四）组织人事部门自身需进一步加强

如何选人、用人、留人、育人？ 篇5

作为企业的管理或经营者，他们不一定要具有很深的专业知识，但要懂得领导谋略，特别是选人、用人、留人、育人方面的知识，识人、用人知识越精通越对事业有直接的促进作用。刘邦是个不爱看书、不会武艺的市井之人，但他精通识人、用人之术，最后夺取了天下。项羽出身于官宦之家，知书达礼，武艺高强，但他不会识人、用人，最后只好上演了一场“霸王别姬”。

历史教训值得我们的企业管理者深思！

看看我们的现在，有的企业曾几何时多么辉煌，可是昙花一现。原因何在？追寻那些成功企业的足迹，它们无一不是选人、用人的成功者，无一不是聚集了一大批卓越的管理者和优秀的团队；而失败的企业也有一点是共同的，那就是在选人、用人上都是失败者。

随着市场的变化和企业经营规模的日益扩大，企业对人才可以说是求贤若渴。但我国的大多数企业，特别是民营企业和中小型企业很少有人才战略的眼光，大都是到了万不得已的时候才赶鸭子上架，结果是可想而知的。所以，一家企业只有真正认识到人力资源的重要性，明确人才战略，做好人力资源工作，企业才能良好的可持续发展。以下是对企业“选人、用人、留人、育人”提出的部分观点，仅供参考！

一、如何选人

1）树立正确的选人观念

1、高学历≠高能力、高能力≠最合适

文凭不等于水平，职称不等于称职、学历也不等于能力；学历只能代表一个人过去学过什么，并不能说明他将来的发展前途！

马库斯•白金汉和柯特•科夫曼合着的《首先，打破一切常规》里提出了一个激进的观点：人是不会改变的，选人不是选学历，不是选经验，更不是选态度、爱好和意志，而是选“才干”。有合适的才干，知识、技能、经验可以学习，态度和爱好也不是问题，如果选错了才干，无论他过去有如何优异的记录，也将是噩耗的开始。吉姆•柯林斯在其新作《从优秀到卓越》走得更远，他说卓越的公司在开始时多半不知道自己将来要干什么，或者说他们也不关心这个问题，他们关心的是找到一群“合适的人”，这群合适的人自然会把公司带到辉煌的未来。

他们说的事情简单而又深刻：人力不是公司的财富，合适的雇员才是。“合适的人”不是培养出来的，而是“选”出来的。也就是说要么你从一开始就对了，要么从一开始就错了。

2、用人唯贤，德才兼备

大家经常会想到一个词：“德才兼备”。那么为什么呢？小到一个单位，大到一个国家，用人是至关重要的。它关系到组织的兴衰和存亡。这里有一个小故事，可能会给我们一些启示：

从前有个蝎子想要过河，但它不会游泳。正在它发愁的时候旁边跳过来一只青蛙，于是它就对青蛙说：“青蛙，青蛙，你背我过河好吗？”青蛙回答道：“当然好，但我不能，因为你可能在我背你过河的时候蜇我。”“可我为什么要做呢？”蝎子反问道，“这对我没有任何好处，如果你死了我也会葬身鱼腹的。“青蛙虽然知道蝎子的狠毒，但想想它的话也有道理，于是背着蝎子游到了水中。这时突然蝎子弯起了尾巴蜇了青蛙一下。疼痛中的青蛙大声喊道：“你为什么蜇我，这对你也没有好处，如果我死了，你也会沉下去的。”蝎子边下沉边说：“可你千万别忘了我是蝎子，只要我还是蝎子，就一定会蜇你的，这是我的天性。”

这是一个很传统、很古老的智慧故事。但我们不得不承认它在今天的社会中依然很有用处。也许有些人会说，人虽然本性难移，但我还是可以通过教育培养得到改善的，或者说选拔人才的关键是要看才干和个人能力。这两点当然不否认，但更认为在注重这两点的同时，更应该注重的是这个人的本性和人品。后期培训当然会改变一个人，比如行为习惯和行为动机，也许你可以举出很多个例子来证明你的观点，但要改变一个人需花费的时间和精力通常是我们一些中小型企业负担不起来的。优秀的企业通常是将选拔合格的人才放在首位，而不是培养人才，尤其是考虑企业运营资本和战略经营时机的时候。

所以选拔人才在先，培养在后，而不是普遍培养，重点选拔。那样不但费时费力，还会造成部分人员因为失望而产生不必要的流动。

挑选人才的方法是：如果找不到圣人、君子而委任，与其得到小人，不如得到愚人。原因何在？因为君子持有才干把它用到善事上；而小人持有才干用来作恶。持有才干作善事，能处处行善；而凭借才干作恶，就无恶不作了。愚人尽管想作恶，因为智慧不济，气力不胜任，好像小狗扑人，人还能制服它。而小人既有足够的阴谋诡计来发挥邪恶，又有足够的力量来逞凶施暴，就如恶虎生翼，它的危害难道不大吗！

有德的人令人尊敬，有才的人使人喜爱；对喜爱的人容易宠信专任，对尊敬的人容易疏远，所以察选人才者经常被人的才干所蒙蔽而忘记了考察他的品德。自古至今单位和国家的乱臣奸佞，家族的败家浪子，因为才有余而德不足，而导致国家覆亡的太多了！所以管理企业、治家、治国者如果能审查德和才两种不同的标准，知道选择的先后，就不用担心失去人才了！

2）使用科学的招聘流程体系 步骤一： 分析工作

首先要撰写工作描述和工作说明书，并确定该职位的关键指标（KPI）。这里要规定胜任工作所必须的个人品质和技能。明确岗位所需任职资格。步骤二： 选择选聘方案

选择合适的测试方法，测量不同应聘岗位的人员资格，例如进取性、外向性和数字能力等，需要不同的方法和工具。每种不同的选聘方法对不同的指标敏感程度不同，有效性也不同，我们常常会组合多个工具测量不同的指标，最后形成一个完整的选聘方案。步骤三： 实施选聘方案

主持选聘的人员和场地很重要。一般来说，所有候选人应该在同样环境下、被同一组选聘官测试。而且接受过专门训练的测试人员可以显著的提高选聘的有效性，这是因为培训鼓励面试人员遵循最优化程序，从而使偏见和误差出现的可能性降到最小。步骤四： 把选聘结果与工作中的绩效联系起来

精心选聘的目的是希望能找到高绩效的员工。所以当员工进入公司或调任另一新岗位后，应持续追踪他的绩效水平，并检验选聘结果和实际绩效之间的关系。步骤五： 验证及改进选聘方案

根据步骤四，应该定期根据绩效监测的记录验证和修改选聘方案，并作出调整，使得公司的选聘有效性持续提高。

二、如何用人

1）人尽其才，物尽其用

如何用人，充分发挥人的长处，避开人的短处，做到“人尽其才，物尽其用”，那是有很大技巧的。宋代司马光在《资治通鉴》中说：所谓“才”，是指聪明、明察、坚强、果毅；所谓“德”，是指正直、公道、平和待人。才，是德的辅助；德，是才的统帅。德才兼备称之为圣人；无德无才称之为愚人；德胜过才称之为君子；才胜过德称之为小人。

云梦地方的竹子，天下都称为刚劲，然而如果不矫正其曲，不配上羽毛，就不能作为利箭穿透坚物。棠溪地方出产的铜材，天下都称为精利，然而如果不经熔烧铸造，不锻打出锋，就不能作为兵器击穿硬甲。

所以，管理者要真正的了解员工的优点与缺点，发挥、发扬他的优点，将他的缺点规避或转移为与其他人配合的优点。把人放到适合的岗位上，这样才能更好的发挥。比如说：“文人”要他舞大刀，这就是放错了地方。2)要有正确的人才观。

如今人力资源越来越受到企业的重视，经营企业不仅要认识到人力资源的重要性，更要认识到人力资本在企业发展过程中的不可替代性。特别多的企业家，特别是部分民营企业家还没有意识或认识不够人力资源的重要性，认为中国最多的资源就是人力资源，你走了，不知后面有多少人想来呢！殊不知一个适合的人在企业中的重要性，人是多的是，可拿过来就能全能发挥，不耽误工作，真正能够接受企业文化、管理理念的也就是适合的人又有多少呢？所以企业管理者们要有正确的人才观念。使用人性化管理的模式为主，刚性管理为辅，放低您的高度，尊重、理解、关心和爱护我们每一位员工，他们也会同样的来对待你。做到真正的“以人为本”，“士为知已者死，人为知已者用”。3）要有科学的激励机制。

现在有很多企业把激励理解得过分狭窄，并把激励和奖励视为等同，造成了很大的偏差。激励离不开奖励，也可以把奖励称为激励的一种推动机制。也就是说它应该是员工通过努力后想要得到的，这是一种向上的推力，它同时也是员工努力工作的基本前提。再者，激励管理也离不开牵引机制，它是一种向上的拉力，主要有价值牵引机制。4）要有合理的约束机制。

激励管理也需要压力，或者说需要约束机制。因为任何奖终究会有失效的一天，而且现阶段人们的需求日益丰富多变，管理者很难持续找到适合大众的奖励方案。简单地说，前面有胡萝卜的同时，后面好再放只老虎，这样才能跑得更快。也就是说，要约束员工发展、进步的方向以及速度。在一些重要岗位，有意识地做好人才储备，简单地说，就是“一个多岗”和“一岗多人”，一旦有人离开某个岗位，立即能有合适的人员自动补上，不会给企业带来重大的影响。企业要根据岗位变动的情况，提出岗位需求说明。同时，替代岗位人员的培养还有助于员工内部形成竞争意识，因为有一定数量的后备人才储备，个别人就不会因为岗位的重要性而产生自我膨胀的心理。

三、如何留人 1）事业留人

职业生涯计划是人员进入企业之后，根据具体个人的条件和知识背景情况，由员工和管理者一起探讨的。让员工在企业有明确的发展方向，与企业一起成长、一起发展，既可增强企业的凝聚力，又可让人员为自己有良好的发展前景而不愿离开企业。好的职业规划对他们有着重要作用。2）感情留人

现代的企业对人的管理是核心，尤其是对业务人员的管理，因为业务人员流动性大，他们长期在外，企业不能对他们像放出去的小鸟，不管不问；要经常与他们保持联系，加强交流，要了解业务人员在外的困难和苦衷，比如他们在外的衣食住行，口袋里有没有钱等，尽可能做好他们的后勤工作。往往在员工的生日或节日之时，打一个问候电话，就能体现企业管理者对下属的重视和尊重，用充满温情的方法，将“以人为本”落到实处，用真情留住业务人员。

3）职务留人

国人骨子里根深蒂固的官本位，使业绩突出的人员总是不断产生升职的念头，业务人员想升主管，主管想当经理，所以，对业绩突出的人员“封爵”，给他们荣誉和表扬。如，企业设立销售精英、金牌销售、销售大王等称号，鼓励大家学习，优秀的经理给他们加个总字，也未尝不可。4）待遇留人 金钱是人们生存的基本条件和工作动力，也是所有企业吸引人才、留住人才的“硬件”。越有能力和经验的人员，他们获得报酬也应当越高。薪金是人才的价值，是人才发挥能力的物质动力。尽管薪金不是决定人才留与否的惟一因素，但是大部分人都认为工资越高越吸引人。一套有效的薪资系统可以不断激励人才工作积极性，创造好的业绩。比如，薪资用80：20理论，奖励20%优秀人员，60%中间的让他们有着压力，而剩下的20%差的人员应给予辞退，建立一个有奖有惩的薪资系统。留住优秀的人员，使企业的工作顺利地开展下去，让优秀的人才为企业做出更大的贡献。

四、如何育人

1）营造优良的企业品质和文化

有这样一句话：“性格决定人生，态度决定成败”。人有自己独立的性格和品质，一个企业或组织同样具有独立的性格和品质。要向正直、诚信、和谐、友善的方向发展，由大环境来感染和带动个体的发展，只要企业品质、文化方向正确，那么，所有的员工都会跟随。他们的个人素质就是得到提高。2）鼓励员工犯错误

“人无完人，金无足赤”，任何人都会有做错事的情况，那么做为企业领导该如何看待和处理员工犯错误呢？有人可能会说：“批评！”。那么批评的目的是什么？大家都会说：“让犯错者受到教育”。没有错，可是批评真的能让员工受到教育吗？不恰当的批评会不会增强员工的抵触心理？所以笔者此处的鼓励并非真正的“鼓励”而是要让管理者正确看待和处理员工犯错误。以正确、客观的看法和方法去看待和评价员工的错误，不是批评目的是教育。让其明确产生错误原因及后果，那员工就会真正地、努力地去改正并主动承担后果。说白了，就是让他知道错在什么地方，为什么错，错的后果是什么。那么，员工同样的受到了教育，并不会再犯同样的错误。3）适合的培训

“培训是员工最好的福利”。任何人都会渴望学到一些新知识、新技能，提高自己的技能和知识，以提高自己的价值。

我们要做什么样的培训呢？这个问题好多企业都没有认真的去考量，而是看到什么培训火、认为什么培训好就对所有员工进行。这是错误的做法，所有的培训一定要从员工需要和企业发展需要出发，不可如此安排，可能不但起不到效果，反而起反作用，浪费人力和财力，吃力不讨好。所以培训一定要从企业发展需要和员工个人需求来甄选课程，使课程与实际需要相符，才能起到好的效果。再以培训来引导员工向企业目标方向努力，这样员工的能力和素质才能得到更好的提高，助推企业更好的发展。

选人用人工作报告 篇6

一、基本情景

我局现有直属单位17个，机关部门23个，配备科级干部153人，按照上级职数配备要求，我局科级干部职数应在180人，还缺编27人。近几年，由于林区改革发展需要和上级相关要求，我局从1月到末只调整科级干部1次，共涉及5人，并严格履行了《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的动议、民主推荐、考察、讨论决定等程序，并按《内蒙古自治区党政领导干部选拔任用工作纪实办法》进行了全程纪实。未做干部调整工作。

综上所述，我局系统内没有超职数配备领导干部现象，也无机构编制管理“三超两乱”问题。

二、主要做法

1、认真学习新修订的《干部任用条例》。我局把学习贯彻新修订的《党政领导干部选拔任用工作条例》作为加强领导班子自身建设的一项紧迫任务抓紧落实，采取党委中心组集中学习、会议宣传、文件传达等形式学习贯彻《干部任用条例》，增强全体干部深入学习《干部任用条例》的进取性和主动性。经过学习，加深了干部对选拔任用领导干部的原则、条件、程序、纪律、监督的认识，使领导班子成员、组织、人事干部了解《干部任用条例》，统一思想认识。

2、坚持党管干部原则，发挥党组织在干部选拔任用工作中的领导和把关作用。我局把“党管干部”作为干部工作的根本原则毫不动摇、坚定不移地予以坚持，正确把握党管干部与发扬民主的辩证关系，在干部工作中充分发扬民主，提高选人用人的公信度。同时，把党管干部原则贯穿干部选拔任用全过程。严格遵循党委常委会、“三重一大”等议事规则，准确掌握好干部工作的方针政策，科学制定干部选拔任用工作方案，确保选人用人各环节步骤的组织原则性和科学性。

3、树立正确的用人导向。坚持任人唯贤，坚持德才兼备、以德为先，坚持注重实绩、群众公认，着力解决选人用人中的唯票、唯分、唯年龄问题。局党委切实履行起党管人才的职责，做到“一把手”亲自抓“第一资源”，定期研究人才工作，制定了出台了《**局党委、**—人才培养发展规划》、《**局20人才工作计划》、《金河林局—20干部教育培训规划》，修订了《**局实行专业技术职务聘任制暂行办法》。按照党群、行政管理、生态保护与建设、产业发展四大类别，分别建立了人才发展数据库，采取分类管理和动态调整的方式，加强后备年轻干部的教育管理，其中党群类人才38人，行政管理类人才46人，生态保护与建设类人才217人，产业发展类人才27人。为选准、用好政治上合格、综合本事强、实绩突出、群众公认、勤政廉洁的干部奠定基础。

三、存在问题

一是对新修订的《党政领导干部选拔任用工作条例》的宣传学习力度不足，干部职工对新条例还不够精通，认识上还存在必须偏差。二是组工干部队伍人员配备不足，忙于日常性事务比较繁重，对选人用人相关文件精神的掌握和理解及程序要求等欠透彻，有时对工作造成必须影响。三是档案资料归档管理有待加强。

四、努力方向

一是要严格规范程序。制定选人用人问题专项整改方案，严格执行党委常委会议事规则，严格按照干部考核程序进行全程纪实，坚决杜绝干部任用违规现象的发生。

二是在今后干部调整工作中，严格落实“凡提四必”的工作机制，坚决杜绝“带病提拔”干部。

四是在今后干部选拔任用工作中，进一步提高干部选拔任用工作透明度，严格执行公示制度，理解党内外群众监督。

五是今后严格执行干部工作问责制度，将干部提名、考核、监督、管理纳入问责资料。

六是凡涉及机构、编制和领导职数增减的，统一由编委会审核，报请上级审批。坚决杜绝超编制超职数配备人员。

七是对干部人事档案进行集中排查审核，并按照专项审核工作要求进行整改完善，构成长效机制。

五、专项开展巡视反馈发现的问题

2018年根据巡视反馈关于“选人用人”问题专项整治的要求，**局高度重视，迅速行动，对照选人用人专项整治目标任务、整治重点、方法步骤的主要资料进行了为期1个月的专项整治。

一是高度重视，加强学习教育，构成良好的选人用人工作氛围。林业局党委高度重视《党政领导干部选拔任用工作条例》，以及有关监督制度的贯彻落实，将此项工作纳入党委工作的议事日程。加强干部选拔任用工作的领导，坚持“一把手”负总责、纪委、组织部门分工负责，全面把握《条例》和监督制度的资料和要求，中心组学习、科级干部培训班来切实增强贯彻执行的自觉性。

二是加强制度建设，为了保证今后选拔任用干部工作的纯洁性、严肃性，我局围绕选好人、用好人，加强制度建设，认真落实公开透明，职工群众知情、参与和监督的权利。印发《**局干部任前考察档案审核暂行办法》，建立选人用人整改台账，**局干部人事档案管理长效机制。二是进一步严格干部选拔任用的监督。在完善制度的基础上，严格执行各项监督制度，有效的防止违反干部任用原则、程序和纪律的现象发生。